劳动力市场调研精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力市场调研，期待它们能激发您的灵感。

篇1

A镇现有总人口6.7万人，其中农业人口5.1万人，城镇人口1.6万人；在农业人口中，18周岁以上人口3.8万人；全镇总户数1.6万户，其中城镇人口0.4万户，农村人口1.2万户；各类乡土人才373人，占农业人口的7.3‰，占农户总数的3%；高中以上文化程度的1816人，占农业人口的3.6%，占农户总数的15%；复员退伍军人377人，占农业人口的7.4‰，占农户总数的3%；外出务工经商人员6396人，占农业人口的12.5%，占农户总数的53%。

二、问题分析

从数据上看，至少有三个方面的问题亟待引起各级关注：一是农业人口文化素质普遍偏低。数据显示，在农村人口中，每千人仅有7.3人拥有高中以上文化，文化素质偏低、知识面狭窄、掌握农业科学技术水平低成了制约农村发展、农民增收的“瓶颈”。二是农村中有一技之长的人员非常少，农村乡土人才严重匮乏。在市场经济条件下，大部分有知识、有技术的乡土人才都把“触角”伸到了城市、城镇的工业、商业领域，对发展农业产业兴趣不大，导致农村乡土人才过量外流，影响了农村发展。三是劳务输出不够。我镇农村人口中，每100人只有12.5人外出务工，每2户只有1人外出务工创业。农村中出现了“乡土人才匮乏、劳动力资源浪费”的怪现象。

农村乡土人才队伍的“畸形”带来了农村经济社会发展的一系列问题：一是农村经济增长缺乏智力支持。农村人口文化知识程度低，必将导致农村农业发展能力不强、农民致富技术本领不高、市场把握不准等种种弊病，进而阻碍农村经济增长进程。二是农民接受新生事物发展生产的动力不足。关键是农民的思想意识问题。受封建残余影响，农民大都有“小富即安、平稳度日”的思想，加上平时对农业市场调查少、了解少，信息把握不准确、不及时，怕担风险、怕出问题，怕“蚀了本”，对一些新科技、新项目发展不热心、不关注，发展动力存在不足。三是农村政策、法制宣传效果不佳。农民普遍对国家法规政策了解不多，知之甚少，宣传更少。缺乏一支懂法、有知识的乡土人才队伍，及时在农村中宣传党和政府各个时期政策、方针以及法制、科学知识，农村政策、法制宣传明显跟不上形势，满足不了农村的需求。同时，在农村乡土人才和相对有发展能力的人员中，还存在着知识面不宽、覆盖率不广，影响力不强，对农村经济社会发展推动力不够等问题。

三、工作建议

（一）必须要高度重视农村人才队伍建设。

一是要切实增强党委、政府对人才工作必要性和重要性的认识。乡镇政府是行政编制中最低一层的国家政权机构，工作重点在农村，主要领导必须要在思想上引起高度重视，真正了解、理解、支持并抓好农村乡土人才队伍。二是必须要把人才工作纳入重要议事日程。要制订切实可行、强有力的工作措施和制度，全面加强农村乡土人才工作。在宣传、组织各方面加强农村乡土人才建设，同时，建立农村乡土人才激励机制，制订优惠政策，鼓励农村乡土人才和有发展能力的人员在家乡创业。同时，要把农村人才工作纳入村支部党建组织工作考核的一项重要内容。三是把农村人才工作纳入社会主义新农村建设工作之中。建设社会主义新农村，首先必须要有高素质的新型农民和乡土人才，他们是新农村建设的领军人。要将农村人才工作作为社会主义新农村建设的一项重要内容，通过加强农村人才工作，提升农村建设社会主义新农村的“造血”功能。

（二）建立长效、实用、针对性强，群众乐于接受的乡土人才培训体系。

加强农村人才建设，不光要留得住人才，还要善于培养“人才”，让农民能在自己的家园，结合当地实际掌握适合的致富技能，形成自己的发展优势和特色。一是要制订适合本地区特色，能让农民尽快受益得实惠的人才培训体系。要切实把握好针对性、加强引导，引导农民“靠山吃山、靠水吃水、靠路吃路”，帮助他们掌握技术，发展最适合自己的生产项目。二是要加大与市场链接的劳动力转移工作力度。要通过熟悉掌握市场劳务信息，有在针对性地对农民进行培训，让农民能够根据市场需求及时学到一技之长，避免“盲目性”和“一锅蜂”。同时，针对市场需求发展好“订单农业”和“劳务订单”，使农村农业生产、劳动力培训与市场实现有序对接。

篇2

一、劳动力市场现状

据统计，2018年北安市劳动力市场用工需求93家企业、总用工人数6000余人，用工单位多集中在服务业与制造业。用工年龄集中在25岁到40岁之间，男女用工比例基本各占50%。专业技术人员占10%。文化程度初、高中占85%，高学历比例较低.底薪1500元至2000元占80%，2000元至4000元15%、4000元以上占5%。虽然用工需求量较大，但是劳动力市场中的劳动力仍然存在着招工难、就业难的问题。

二、劳动力市场存在的问题

1、文化素质普遍偏低。在劳动力中，初中及以下学历的占总劳动力的比重较大，劳动技能相对单一，缺乏较高专业技术和开拓创新、积极进取的市场竞争意识，就业困难。

2、不愿在本地就业。部分劳动力（尤其大专院校毕业生）在选择就业时对用人单位工资待遇、工作环境等要求较高，加之外出打拼心理，选择外出就业，造成留守儿童、空巢老人增多。

3、对信息知晓度低。部分劳动力对用工信息专栏和信息平台不关注，导致很大部分外出返乡人员和本地待就业人员对用工信息知晓度不高。

4、维权意识不够。部分外出务工人员在遭遇用人单位不签订劳动合同、不予办理购买社保、拖欠工资等侵权行为时，维权意识淡薄，无法找到合理的处置方法。

5、成功创业有困难。劳动力一方面面临项目、技术、资金缺乏的障碍，另一方面对市场需求、风险预测等难以准确把握，单凭创业热情和苦干精神难以成功创业。

三、劳动力市场存在问题的原因

1、城镇劳动力供大于求，供求比例严重失衡。国有、集体企业在容纳劳动力方面，均趋于饱和状态，加之近几年由于经济增长方式的转变，企业内部改革不断深化和产业结构的调整，特别是受市场经济大潮的冲击，使一些企业生产经营发生困难，失业、下岗职工群体成批增加。

2、企业用工行为不规范。企业片面强调用工自主权，大量使用廉价农村劳动力，冲击了城镇劳动力的就业，一方面企业内部下岗职工大量存在，一方面又用了大量的农村劳动力。

3、劳动者素质普遍偏低，且择业要求过高。由于经济的发展和人们生活水平的不断提高，就业结构发生了明显的变化。过去就业只是为找个饭碗，而且现在就业则较多考虑到个人的爱好、工作环境、报酬高低等多种条件因素，一方面苦、脏、累工种招不到人，加之城乡判别在一定时期仍然存在，引发了大批的农村剩余劳动力进城拾遗补缺；另一方面，企业对劳动力的素质要求也更高，而求职者缺乏学习技术的积极性。因此，在劳动力市场中，显现为用工单位想招的人招不到，求职者想去的单位去不成，即形成“有人无事干，有事无人干”的结构性失业。

4、社会保险的社会化程度低，不利于劳动力的合理流动。劳动力进入市场，必然存在一定的风险，需要形成完备的市场保护机制，人们对社会保险意识不强，参保积极性不高，特别是私营企业、个体工商户参保的积极性不高；农民包括乡镇企业职工和城市农民工仍以土地发挥保险职能。劳动者个体在流动和转换工作岗位时，要由自己承担风险，使劳动者在参于市场竞争就业时顾虑重重，在一定程度上限制了劳动力的合理流动和劳动力市场的发展速度。

5、社会分配不均衡，直接影响劳动力的配置。工资水平是劳动者择业考虑的重要因素之一。目前，在垄断行业中职工收入偏高，使劳动力市场中作为劳动力价格的工资，对劳动力供求的调节作用不能充分发挥。另外，劳动力市场中介组织缺乏必要的资金投入和政策扶持，全市劳务中介组织中，除市职业介绍所有服务场地外，其余的多数是临时租用房屋，设备简陋，服务手段落后，远不适应劳动力市场发展的需要。

四、发展劳动力市场的几点思考

1、各类职业介绍机构，积极收集用工信息，开展求职登记、组织劳务洽谈，为用工单位及求职者双向选择提供服务。通过为企业招工、介绍家庭各类服务、开展技术工人交流、劳动力余缺调剂等多种形式，强化对劳动者的指导，树立正确择业观念。利用培训会、招聘会引导企业和劳动者树立正确的用工、择业观念，在充分满足企业用工的同时，不断提高就业率，促进人力资源供求双方的有效平衡。

2、市工商联、女企业家协会与劳动力市场建立用工平台。女企业家发挥领头军作用引导雇佣就业向自主创业转变，鼓励就业人员从事个体经营，促进以创业带动就业。分类型整合同行业就业人员，形成一个收集信息、统一分配的就业链条，增加就业渠道。加强引导，促进就近就业。利用外出务工人员办事处，加大对北安经济发展成果和发展思路的宣传，鼓励引导外出务工人员回流就业。并利用春节长假的机会，加大对外出务工人员的培训，在车站设立宣传点发放宣传单，引导外出务工人员就近就业，为建设美丽北安贡献力量。

篇3

 

高等教育质量关系到人才强国战略的实施和国家经济的平稳运行，且与大学生就业活动紧密相关，然而从劳动力市场供求失衡的状况看，我国高等教育与就业存在联结错位，出现知识性失业与岗位缺失并存的两难境地，人力资本理性投资的回报值得深思。在过度教育这一大背景下，高等教育、知识劳动力的供给者和需求方都要承担责任，规避联结错位带来的消极影响。

 

一 劳动力视角下高等教育与就业联系的核心纽带

 

高校毕业生通过高等教育形成能够在劳动力市场上外化实现价值的个人生产能力，当与用人单位需求相符合时便产生了就业活动，因此能力成为高等教育和就业联结的核心纽带。若高等教育实现由量变向质变的飞跃，人力资本投资将会带来巨大的经济回报，相反若高等教育的弊端长期存在且难以解决，高校毕业生劳动力市场供给与需求不平衡将会诱发严重的就业难现象，阻碍国家经济的健康发展。以能力为纽带的高等教育与就业联系紧密但不稳定，易受教育政策、就业供求双方信息交互，特别是大学毕业生劳动力市场自发性的影响。对高等教育与就业联结方式的研究有助于全方位洞悉高等教育的突出问题并提出可行性建议。

 

二 高等教育与就业联结错位的形成及消极影响

 

具备很强专业能力的受教育者和名牌院校毕业生易通过专门性和选拔性联结获得满意工作，而由于用人单位价格弹性大、高校毕业生对市场需求信息把握不准确、劳动力市场不成熟及制度层面的不完善均会导致过度教育、学非所用和高能低就等联结错位现象。高等教育与就业联结错位的形成是一个复杂的过程，目前很多高校专业建设仍遵循自身发展的普遍规律，学科专业结构未能根据变化的社会经济结构做出调整，致使高校人才培养与市场需求脱节，很多高校毕业生初次就业往往从事与所学专业不对口的职业，加之不同行业的进入壁垒和劳动力市场供求双方信息不畅，具备较强工作能力且有劳动意愿的高校毕业生未能在技术含量高的岗位体现人力资本价值。人才流动的区域性失衡也是联结错位的重要原因，与东部经济发达地区相匹配的高等教育培养了大批优秀人才，但岗位的有限使东部出现人才过剩而西部人才短缺的局面。高等教育和受教育者都是人力资本的投资者，均会对高校毕业生的就业活动产生很大影响。以高等教育困境为例，目前我国高等教育资源严重不足，财政性教育经费投入有限，且存在社会需求多样性与现实教育单一性的矛盾。在高等教育由精英化向大众化转变的过程中，扩招政策使大量应届毕业生涌入市场，劳动力市场供过于求，使就业的供给方长期处于弱势地位，极易形成联结错位。作为高等教育的提供者，高校教师队伍的专业结构、专业设置、办学理念等直接影响着高等教育质量，若高校教师专业素质跟不上人才培养需求、专业设置存在盲目性亦会与就业形成错位联结。从受教育者自身来看，如仅局限于学校教授的知识而不重视技能扩充，特别是用人单位迫切需要的技能，高校毕业生则难以适应激烈的岗位竞争，即受教育者获取知识提升能力的积极性也会影响高等教育与就业的联结方式。

 

高等院校毕业生是重要的知识型人力资源，与国民经济的正常运行密不可分。当高等教育与就业联结错位时，毕业生难以找到合适的工作，用人单位则岗位缺失，人才过剩和人才短缺将同时存在，这种劳动力市场供求不平衡会严重阻碍经济发展。由于教育资源的浪费，不仅个人收入下降，且人力资本投资回报也明显下降。当教育投资高回报的心理预期遇到就业难的现实，便会产生消极情绪，严重影响未来的教育投资，导致大量知识劳动力外流，社会资源不能得到有效配置。

 

三 劳动力市场对高校毕业生的需求偏好

 

目前错误的市场就业信息严重误导了很多高校大学生，让他们认为只有接受更高层次的高等教育才能得到满意的就业机会，且高校在进行专业设置时偏重理论教学，缺乏对实践的关注和对应用型人才的培养。高等教育与就业是一种双向互动的关系，高等教育必须关注劳动力市场发出的需求信号，而用人单位为实现组织价值最大化，总是希望招聘与岗位工作实际相匹配的专门型人才，对理论型人才的需求与技术型人才的需求相比较少。因此，一方面高等教育要紧跟时代步伐，在设置和调整专业时要进行必要的市场调研，开设真正符合市场需求、有益于大学生职业发展的专业，让受教育者学以致用，避免出现过度教育和知识性失业等现象;另一方面，大学生自身也要重视实际操作能力的培养和就业信息的准确获取，选择真正符合自身发展的专业进行深度研究学习。

 

四 高等教育与高校毕业生就业联结错位的对策

 

1.提高高等教育质量，促进教育资源有效配置

 

高等教育不应盲目扩张，而要与劳动力市场需要相契合，调整各学科、专业人数的比例，充分发挥其在人力资本分流、生成、调解等方面的功能，从根本上提升人力资本的价值。高校可通过高水平教师队伍组建、稳定招生人数、专业设置充分反映社会需求、合理使用科研经费等措施提高办学效率，还可以进行必要的市场调研，跟踪调查毕业生去向及用人单位需求，适时调整课程设置，让学生学以致用，并注重对受教育者综合能力和专业素质的培养。高等教育具有鲜明的政府主导色彩，政府应加强对招生规模的宏观管控，给予大学生培养所需的政策、经费支持，通过优化教育结构合理应对高校毕业生劳动力市场的供求矛盾。

 

2.树立新型就业观，规避区域结构失衡

 

高校毕业生应摆正心态，正确认识自身的专业素质及能力与所期望工作岗位之间的差距，将个人就业意愿与用人单位的现实需求相结合以调整就业期望值。精英行业固然高薪且具有挑战性，但由于岗位有限，常伴随激烈的人才竞争，很多人会因此学非所用甚至面临失业的风险。面对如此严峻的形势，高校毕业生一方面要找准定位，多参与社会实践提升就业竞争优势，另一方面需要避免盲从，微型组织或西部地区常拥有更多就业机会和发展空间，人才流动不仅可以缓和联结错位，还可以实现高等教育与就业的区域平衡。

 

3.体现新型用人理念，建立人才信息多渠道共享机制

 

经济的快速发展增加了更多的就业机会，但用人单位的用人理念会直接决定人员的录用，因此，政府、高校、用人单位和毕业生协调配合，共同完成人才信息的供给与获取是防止联结错位的又一重要措施。政府应承担建立知识劳动力供需平台的责任，对职业情况、学校专业、就业需求人数、工资水平等信息进行统筹，使学生更加理性地进行教育投资。高校可开设就业指导的相关课程，为学生提供必要的就业指导与帮助。用人单位要加强同高等院校的联系与合作，给高校更多需求信息和建议并建立长期稳定的高校人才供应渠道，同时要科学用人，制定合理的选拔标准，适当调整工资结构。受教育者自身更要主动获取就业信息。

 

五 结束语

 

高等教育与就业联结以能力为核心纽带，与专门性和选拔性联结不同，以过度教育、学非所用、高能低就为主要表现形式的错位联结形成原因复杂，且对社会经济、人才资本投资回报等具有严重的消极影响。因此高等教育要紧跟时代步伐，密切关注高校毕业生劳动力市场的需求信号，注重专业设置的合理性，特别是要与市场需求相符合。高等教育、用人单位、受教育者共同采取有针对性的措施可以有效防止高等教育与高校毕业生就业联结错位现象。

篇4

摘要：河南省是人口大省和人力资源大省，进行职业技能培训是转移剩余劳动力、扩大就业的有效途径。然而在城乡劳动力职业培训中存在培训内容缺乏针对性、培训资金投入不足和培训实效性差等问题。结合我省实际，开创企业为主导的新型培训模式、完善“订单式培训”和多渠道进行融资，形成河南省特色职业培训模式是解决职业培训问题的出路。然而我省又是农业大省，针对农民的职业技能培训显得尤其重要，怎样创新农民工培训模式，有效地对农民工进行技能培训，是提高劳动力素质和促进就业的关键。

关键词：职业培训；劳动力；培训模式

就业是民生之本，扩大就业和再就业是解决人民群众现实问题的重大举措，是构建社会主义和谐社会的重要体现。而大力发展职业教育，全面提高劳动者素质是促进就业再就业的必要途径。河南省是人口大省，也是人力资源大省，而劳动者就业的需求与劳动力总量过大、素质不高的矛盾长期存在。怎样有效地进行职业培训，提高劳动者素质，以适应市场需求促进就业是关系我省亿万人民群众切身利益的大事。

一、挖掘城乡劳动力职业培训中存在的问题

通过对我省劳动力资源、职业技能培训现状调研分析，发现城乡劳动力职业培训体系中存在参加培训者积极性不高、培训内容与实际需求脱节、培训过程形式化等问题。

（一）培训内容缺乏针对性

我省劳动力分布广且存在地域差异，现有的培训体制形式单一缺乏针对性。培训内容脱离实际，没有充分结合地方特点。城乡劳动力培训内容与企业生产需求的严重脱节，是农民工教育培训中存在的一个严重性问题，这一问题直接导致了农民工培训的积极性不高。在培训内容设计上仍以理论知识和市场现有情况的分析，缺乏实际操作技能的培训和实习。和有相当一部分培训单位没有充分考虑到对日益发展的现代制造业、建筑业、纺织业、服务业所需的技工技能的培训。此外，缺乏对劳动者进行必备的社会公德、法律知识和维权意识等方面知识的培训。培训内容仅限于一定行业的状况简述和相关技能的理论层次，难以适应市场对劳动者素质的全面要求。

（二）培训资金投入不足

培训资金是劳动力培训的首要保障。没有一定的资金投入，培训就不可能有序进行。我省根据就业形势变化和就业工作需要，切实调整支出结构，多渠道筹措资金，加大就业再就业资金投入（其中包括职业），并将就业再就业资金纳入年度财政预算。经劳动保障部门认定的各类职业培训机构可为规定的人员，可向培训机构所在地劳动保障部门申请职业培训补贴。职业培训补贴标准：A类专业每人600元，B类专业每人500元，C类专业每人400元1。其中农村劳动力职业技能培训以所在地定点培训机构为主进行，农村劳动力参加职业培训并实现就业的，可享受政府提供的一次性职业培训补贴。县级以上劳动保障部门负责培训机构的认定，并会同有关部门做好培训资源的整合，规范培训秩序，确保培训质量2。政府对职业教育的投入严重不足，已经成为如今对农民工进行职业培训的一个迫切需要解决的问题。

（三）培训实效性差

培训实效性是指培训实际结果符合生产需要的程度，表现为劳动力在生产中实践中的作用发挥。培训实效性的高低直接影响培训对象的就业和收入。在培训过程中常常出现培训内容及其深度不适应当农民工的接受水平，而且培训对象基础和接受能力参差不齐；我省现有的培训周期短，而且往往与生产实践脱节，培训内容很难对市场变化做出快速反应。这种短而快的培训模式造成培训实效性差的结果。没有良好的培训效果，经过培训的城乡劳动者没能如愿的就业和增加收入，势必导致培训对象积极性不高的局面。

由于市场的需求，农民工对技能要求呈现出特殊性，在培训内容和专业设置上，要准确把握市场，突出实践技能培训。在培训过程中，要做到以市场需求为导向，使培训具有针对性、实效性。

二、形成河南省特色职业培训模式

我省针对劳动者素质不高，不能适应现代劳动力市场需要的问题，积极强化我省城乡劳动力职业技能培训，取得了有效成果，使我省劳动者的素质得以提高。然而，仍然存在培训内容缺乏针对性、培训资金投入不足、培训实效性差等问题。针对我省职业技能培训中存在的问题，结合我省实际，构建体系完善、富有成效的城乡劳动力职业技能培训体系，对促进就业和再就业，保持我省经济持续、平稳发展具有重要意义。

（一）以职业教育方针为指导，开创企业为主导的新型培训模式

我省在充分发动社会教育资源的基础上，不断完善“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与、公办和民办共同发展”的办学格局，坚持了“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针3。然而传统的培训模式不能有效的满足市场的新变化，模式创新是解决培训中出现的问题，形成科学有效的职业技能培训机制的有效途径。

使企业成为培训的主导。结合国内外农民劳动力职业培训的特点和我省的实际，要形成以“市场为导向”的培训模式。要想取得良好的培训效果就必须将职业技能培训与市场需求相结合，与用工单位相结合。在具体培训过程中，使企业成为培训的主导，培训方案的制定、培训课程的安排和教师的配备都要以生产实践的需求为主，让用人单位充分发挥应有的作用。在教学过程中突出劳动者的实践动手能力和就业创业能力的培养。有条件的企业要结合他们的工作实践，让学员实际见习，这样既提高他们的对事物的认识能力，同时也锻炼了他们的实际操作能力，为他们走上实际工作岗位奠定了实践基础。

篇5

一、引言

根据人力资本理论，人力资本水平越高，在劳动力市场上获得的回报越高。但我国的实践表明，人力资本的回报并非与其投资严格成正比。据中央电视台《经济半小时》2006年2月14日播出的节目“扩招下的求职路”报道：从2001年～2005年，全国高校毕业生平均就业率始终只有70%左右；2001年全国高校毕业生只有114万人，而2005年达到了338万人，是2001年的3倍；据教育部统计，大学本科毕业生“待业人数”年年增长：2001年34万人，2002年37万人，2003年52万人，2004年69万人，2005年达到了79万人。2006年7月，由学校部、北京大学公共政策研究所合作完成“2006年中国大学生就业状况调查”，结果显示，截止到2006年5月底，2006届本科毕业生中已签约和已有意向但未签约的占49．81%，不想马上就业的占15.02%，而没有找到工作的占27.25%。2006年全国大学毕业生人数413万，比2005年增加了75万，增长率为22%，而全国对高校毕业生的需求预计约为166．5万人，就业难问题更加突出。虽然高校扩招了，而就业市场的容量并未因此而水涨船高，“知识性劳动力失业”已经成为困扰我国经济和社会发展的一大难题。专家指出：就业问题将是“十一五”期间制约中国发展的“九大风险”之一。可见，解决好就业，特别是大学、研究生的就业问题，是摆在我国面前的一项紧迫而艰巨的长期任务。

二、“知识失业”经济学分析

（一）“知识失业”概念。“知识失业”一般叫做“知识性劳动力失业”，是指受过高等教育的知识劳动者处于不得其用的状态，是知识资源没有得到有效与合理配置的表现。知识失业的主体是具备一定知识与专业技能的劳动者。它可能表现为公开失业，即劳动力有工作能力和工作意愿，但却没有工作机会；也可以表现为隐性失业，如就业不足、人才过度消费等。“知识失业”在我国典型的表现就是大学生失业。

（二）对引起我国“知识失业”问题的经济学分析

1、教育扩张引起的劳动力市场供求不平衡导致“知识失业”。随着我国高校大规模、大幅度的扩招，更多的高学历者进入劳动力市场。假定工资用W来表示，当其他条件相同时高学历劳动者的供应S与高学历者工资W成正比，而高学历者的需求D与高学历者工资W成反比。当高学历者的供应总量和高学历者的需求总量相等时，确定的工资称为“市场出清工资”，用W*表示。（图1）

但是，按通常的说法，高学历者的工作岗位工资要高于市场出清工资，即W=Wo>W*。在这种情况下，高学历者的劳动力市场如图2所示。高于市场出清工资造成的失业就是在工资Wo时劳动力供给总数So和劳动力需求总数Do之间的差异。然而，在我国，随着普通高等院校的扩招，每年的毕业生人数也在大幅度增加，那就意味着劳动力供给会很多，表现在图2中就是供给曲线从S移动到S1，但对高学历者的需求并没有增加或者增加的很少，这是因为工资并没有降低，所以企业不想雇佣过多的高学历者。导致的结果是更多的高学历者变成了知识失业者。同时，在大学生供过于求，而他们又不愿接受用人单位支付的较低的“市场出清”工资时，大学生就成为了理所当然的“自愿失业者”，结果是更多的大学生变成了“知识失业”者。（图2）

2、分割的二元劳动力市场引起“知识失业”。刘易斯在1954年发表的《劳动力无限供给条件下的经济发展》一文中，系统地提出了经济发展过程中极具影响的“二元经济”理论，明确提出了各国经济发展过程中的一个普遍存在现象，即以主要为满足农村人口自我消费为主的传统经济部门与以大工业为代表的现代经济部门并存的“二元经济”。

我国城市地区之间普遍存在着二元经济结构，城市的劳动力市场一般被分割为正规部门和非正规部门。所谓正规部门是指那些只要能够去、几乎所有的人都乐于去工作的部门。它包括政府机关和大型企业，人们都渴望进入这些部门工作，因为它能够提供较高的工资和稳定的就业机会，作为高学历者当然也不例外。由于正规部门较高的工资福利待遇、较大的选择空间，激励着其原有的雇员自觉提高自身素质并更加努力地工作，这样使得其提供的就业机会十分有限。所以，总是有一支庞大的待业队伍等待着城市正规部门的雇主为其提供就业机会（如图3所示，图中的L-LF）。

非正规部门指工作没有保障、报酬低下且不稳定的一些个体企业和做一些临时性工作的打工者。城市非正规部门的工资水平能够提供就业岗位，但又低于正规部门的工资水平W，而知识劳动力又不愿到那里去就业。因此，部分大学生选择待业以期望获得正规部门的工作。（图3）

3、知识劳动者把失业作为投资导致失业。菲尔普斯职业搜寻理论认为，由于劳动力市场信息的不完全，为寻找工作而采取的“职业搜寻”（即失业）时间越长，劳动者就越可能找到满意的工作，获得的工作报酬就越高，但是随着他在劳动力市场寻找职业时间的延长，未来寻找到的工作岗位报酬的提高幅度递减。同时，劳动者为获取有关报酬和工作岗位的信息需要花费成本，随着搜寻时间的延长，职业搜寻成本也随之增加。

由于高学历劳动力找到好工作而且被好工作接受的概率比低学历劳动力要大得多；而且通常比低学历劳动力具有更好的经济背景，比低学历劳动力更能够承受长期失业的损失；又因为高学历劳动力为其人力资本所做的投入远比低学历劳动力的要大，如果随便接受一份不太理想的工作，既不能达到回收其人力资本投资成本的目标，同时身处不理想的工作岗位这一状态本身也具有较高的机会成本。因此，高学历劳动者通常会从职业生涯发展的

角度来考虑，而不是随随便便就接受某份工作，这也导致他们经常处于较长时间的等待性失业状态。

三、知识失业解决方法

对社会来说，“知识失业”较一般的失业形式造成的浪费更大，本来教育扩张就已经耗费国家大量的人力、物力、财力，失业又使受过高等教育的劳动者处于闲置和半闲置状态中，造成人力资源的严重浪费；对个人来说，“知识失业”可能会使一部分人盲目追求高学历，而挫伤另一部分人接受高等教育的积极性。因此，必须采取有效措施加以解决。

（一）国家要加快教育体制改革，从结构上进行宏观调控。在发达国家，大学校长是通过在全国乃至全球竞聘产生的，在我国却是政府任命的行政官员，由此导致的结果是校长只对上负责；我国的大学教育过分强调学科的系统性，大学生真正按照自己的兴趣和想法去选择和发展的余地却很少。在这种大学教育体制下，高等教育和社会需求就很难取得一致，二者之间的鸿沟就很难跨越，很难抹平。在劳动力市场，大学毕业生的供给主要取决于学生的盲目选择和学校的惯性培养，比如大部分学生或家长选择所谓的时髦专业、热门专业，以便将来能够从事“高贵职业”或“白领”工作，其结果必然是专业“扎堆”和毕业生华而不实；大学专业设置和招生计划及其培养与人才市场严重脱节，必然造成学非所用，毕业生就业困难；几十年一贯制所形成的教育设计，造就了一批又一批重脑力轻体力、重理论轻实践、重思维轻技术、重意识形态轻生活现实的所谓“高级”知识分子们，因而不可避免地出现了“市场排斥知识”的现象。

所以，国家应从社会和经济发展的整体和大局出发，强化对高等教育进行宏观调控的同时，加快“市场化”取向改革。当前，要尽快建立高校专业信息预警机制，加强专业预测和调控的主动性，从教育总量适度超前于社会需求总量和保持两者的相对平衡的角度来规划高等教育发展的规模；发展和健全职业中介机构，建立和完善大学生就业市场；教育主管部门在学科设置、教学内容和方法以及师资队伍方面，要注重以市场为导向，并有一定的前瞻性，力争用新的专业人才催生新的产业，拉动经济增长和社会进步。

（二）高等学校要根据社会需求培养人才。高等学校在专业和课程设置、目标定位和人才培养等方面，要增强主动意识、竞争意识，着力打造名牌学校和品牌专业；要摒弃办学中遍地开花的粗放式办学思想，以及惯性培养模式；要通过有效的整合资源，大力培育自己的核心竞争能力；加强市场调研，根据社会需求的变化，不断跟踪和及时调整学校的专业结构、课程设置和招生数量，科学指导毕业生就业；要本着对学生、对社会高度负责的使命感、神圣感，精心设计好每一个专业，全力塑造好每一个学生。

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【关键词】农村职业技术教育；教学模式；劳动力市场

【中图分类号】C912.82 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089 (2012)02-0046-02

2010年初，河南省政府以第1号文件形式提出“加快职业教育攻坚”的26条意见，明文规定涉农的21个专业定为免费教育，半工半读，顶岗实习，助学金等一系列特惠措施、制度，为农村职业教育加入了助推剂，职业教育尤其是农村职业教育的发展进入一个新的发展时期。

然而在国家大力发展职业技术教育的同时，农村职业技术教育却遇到前有未有的发展瓶颈，一方面表现中职学校对年轻人和家长却缺乏足够的吸引力，另一方面表现出

农村中等职业教育的培养课程、培养模式、培养目标与劳动力市场出现脱节。本文旨在通过我校学生顶岗实习存在中所暴露出的问题，探寻农村职业技术学校的发展对策。

1 顶岗实习中问题的形成原因

1.1 学校管理体制、培养模式

1.1.1 学校办学急功近利 在农村，职业教育除了硬件条件不足外，更深层次的还在于对于职业教育认识上欠缺以及培养模式的陈旧。在管理层面上，一些三年制的学校在校内基本局限于“2+1”或“1+2”的管理理念，即学生在校内学年，然后送到企业去顶岗实心一年，或者在校内学习一年，然后送到企业二年，这源于经费不足或者考虑经济效益过多。同时在教学安排上，基本沿袭的是普通初中或职高那种理论为主的教学模式，没有根据职业技术学校的特点，开展一些有针对性的校内实训，“学一技之长，谋就业之路”几成一句空文。

1.1.2 使用教材与企业实际相互脱节 一方面表现在教材内容的陈旧，没有与时俱进地做好更新工作；二是教材连贯性不强，知识出现脱节；三是教材的实用性不强，理论偏多，实训科目的设置既少也无法完全开展。

1.1.3 教学模式的单一 一方面表现在教师唱独角戏的“单主体教学”模式上，“传道授业解惑”，没有充分发挥学生主体的作用，形成“老师主导、学生主体”的现代职业教学模式；二是对职业技术教育缺乏足够的认识，过分强调知识，而忽视操作技能的培养，表现在课程设置没有足够的学生实训空间与时间，课程编排与设计有失合理。

1.2 顶岗实习管理不到位。 用人单位在学生到岗以后，大多学校采取的是“放羊式”的管理，或者说派一名实习带队老师，缺少对学生有效的管理与教育；同时实习企业出于自身经济效益的考虑，最多在学生进厂前开展一下安全纪律方面的教育，而缺乏相关的职业技能培训。使得学生在一种放任的状态下，又缺少足够的心理准备，因此出现消极退却，进而怠工，旷工，直至逃跑的现象。

1.3 学生素质有待提高。中职学校门槛低，入学容易。现在的中职学生，生源年龄偏小、综合素质偏低，基本属于“淘汰产品”，中职学生起点较低。如组织纪律观念淡薄，经常迟到，早退；由于学习基础差，上课听不懂，作业不会做，学习毫无兴趣，以致产生厌学情绪；学生在校学习期间，正处于生长发育的高峰期，心理发展错综复杂，不注意全面提高自身的素质，在学校环境和工厂环境不一样的情况下，感到茫然，意志力薄弱，不能吃苦耐劳。

2 应对对策

2.1 转变职业教育观念，改进教学模式。 首先要站在社会发展与历史传承的高度重视农村职业技术教育工作，摒弃急功近利的办学思想，特别是教育部门和职业学校学校校长，更应对此有清醒的认识；其次要大力开展研究新的职业技术教学模式，

坚持以劳动力市场为导向，根据各自学校的特点，开展有针对性的教学教研，夯基础，重技能；三是加强对现有教材的研究，组织撰写适应于劳动力市场要求的实用性教材，保持教材的连续性，突出实用性特色； 四是加强教师队伍的建设，着力打造一支“双师型”老师队伍。

2.2 实行带队老师负责制，加强与用人单位沟通。 职业教育要办得好，肯定离不开企业、行业发挥的作用，对企业也要有一定的寄予，把职业教育作为教育产业的一支，实行产业化办职业教育。强化企业职工培训。因为现在企业技术进步、结构调整、下岗职工转岗需要大量的开展企业职工培训。进一步发挥企业办好现在已有的职业学校可以联合办、也可以单独办，也可以和职业学校合作办。应该建立企业接受学生的实习和教师实践的制度，推动校企合作联合办学。要推动职业学校更大范围的工学结合。企业在用工上一定要执行先培训后上岗的规定。我们要大力气提倡企业创建“学习型企业”的活动。学校应与企业协商，实行带队教师负责制，积极配合企业做好学生角色由学生——准职业人的转变。

2.3 注重学生职业素质的培养。 苏州园区某企业在面试员工时候，对面试人员的综合素质提出很高要求。比如对面试人员的仪表、口才、知识、经验、进取心、智力、诚意、持久力、说服力、感召力、性格等方面都进行具体的规定。我们从这里可以看出，知识经验是可以在学习过程中积累的，而员工的进取心、诚意等内在心理素质的东西是要在学习过程中培养、在与人交往过程中培养和提炼的。还要求我们的学生在内心里要具有能够为他人服务的人际交往意识。中等职业学校教育的目标是把学生培养成为“具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才”。中职学校的教育必须综合考虑学生择业、生存、竞争和发展的需要。

通过我们对近400名顶岗实习学生调查问卷了解到，世界500强企业，在关注学生技术水平的同时，更多看重的是学生们品质方面的东西，希望学生在既有的性格中有进取心，有团队合作意识等。其中百得公司的经理就表示“员工某种技术不会，我们可以培训。一周、两周、一月、两月、三月，总可以教会。而如果是品德方面的问题，那么就不是一年半载的事情了。”

2.4 科学安排顶岗实习。 顶岗实习实际上是将“应知”、“应会”的知识或技能在实习过程中反复训练，以致达到提高工作技能的目的。这就要求学校要结合学生所学专业实际与个人兴趣，寻找合适的企业，在不同岗位上开展实习轮训，以提高学生顶岗实习的积极性。从我们的调查中可以看出，学生在实习过程中，中途退却的人数和比率是不一样的，这固然有学生自身的原因，但也折射出学生顶岗实心安排的不合理性。

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[关键词] 薪酬设计 薪酬原则 薪酬体系 科学考评

薪酬管理是人力资源管理和开发中的重点和难点，因为人力资源管理和开发中诸多内容，归根结底都可以归于薪酬管理活动，同时薪酬管理牵涉到每位员工的切身利益，这也就决定了薪酬设计的难度和复杂程度。现结合本人工作实践，论述机械制造企业薪酬设计原则及薪酬体系。

一、当前机械制造企业薪酬的特点

在当前机械行业虽然发展较快，但相对于一些行业来说，薪酬水平还处于较低水平，同时机械行业各企业之间由于科技手段、人员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平有较大差距。在机械制造企业内部，大部分仍属于劳动力资源密集型，除经营者和高技能人才外，各部门之间、各岗位之间尽管责任和贡献不同，但薪酬水平差距不大，这影响了员工特别是高技能人才的积极性和创造性的发挥。

二、机械制造企业的薪酬设计原则

1.公平原则，员工在企业内部与其他员工相比，对其贡献和所得薪酬感觉是基本公平的。

2.体现行业特点原则，按照机械制造企业劳动特点，科学评价企业内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。

3.外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。

4.按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。

5.经济原则，根据企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑企业的经济承受能力，合理确定薪酬水平。

6.合法的原则，薪酬制度设计要严格遵守国家的法律法规和有关政策。

三、薪酬体系

根据机械制造企业特点，设计薪酬体系为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。基础工资由管理者在岗位（职务）工作分析的基础上，合理确定基础工资水平；各岗位的绩效工资根据岗位不同采取不同分配方法：生产工人以计时（计件）工资为主、产品开发人员与成果挂钩、销售人员与销售业绩挂钩、管理人员与职务、业绩挂钩，辅助人员与岗位等；年功工资是随员工工作年限增长而增加的工资。

1.基础工资

合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差异，科学进行岗位（职务）工作分析，以此制定各岗位的基础工资标准。

2.绩效工资

(1)生产技术工人绩效工资的构成

绩效工资=计时（计件）工资

制定合理的计时（计件）工资标准，同时根据技术等级合理拉开不同等级的差距，如技师、高级工、中级工、初级工应适当拉开差距。计时（计件）工资标准的确定主要取决于工时定额，要按照平均先进的原则制定工时定额，工时定额应保持相对稳定，但对于不合理的工时定额，根据统计结果及时修改。

(2)管理人员的绩效工资

管理人员绩效工资按直接生产工人平均计时工资乘以岗位系数进行考核分配。

绩效工资=平均计时工资×岗位系数

平均计时工资=生产人员计时工资总额÷平均生产人数

平均生产人数=直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）

岗位系数根据总经理、副总、部门正职、部门副职、一般人员制定合理的岗位分系数。

(3)专业技术人员的绩效工资

绩效工资=平均计时工资×岗位系数

平均计时工资=本单位生产人员计时工资总额÷本单位平均生产人数

本单位平均生产人数=本单位直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）

岗位系数根据所聘任专业技术职务按教授级、副教授级、中级、助理级、员级制定合理的岗位分配系数。

(4)营销人员的绩效工资

按完成的销售任务提成绩效工资，主要考核指标为销售收入、货款回收率、销售指标完成率以及新用户开拓奖励等。

(5)经营者的绩效工资

①对经营者绩效考核在年终进行，平时按月预发。绩效考核基数参考当年员工平均绩效工资确定。分配系数根据岗位不同分别为当年员工平均绩效的2倍～5倍。

奖励金额＝奖励基数×考核分值

应发奖励金额＝奖励金额－已发绩效工资

②绩效考核指标

绩效考核根据企业发展速度、职工增收水平、市场可能细分，考核指标及权重分别为：效益增长指标（50％）、计划完成指标（10％）、成本费用控制指标（10％）、技术进步指标（10％）、质量改进指标（5％）、安全文明生产指标（5％）、设备完好率指标（5％）、团队建设指标（ 精神面貌、技术素质、班组建设）（5％）。

(6)产品开发人员的绩效工资

产品开发人员的绩效工资在发放同类专业技术人员绩效工资的基础上，追加发放成果奖。

具体办法：产品开发经市场调研、论证、立项后，按照课题技术先进性、难易程度、市场前景分三个阶段（新产品开发提交资料、试制完成、生产试验成功或鉴定后）确定奖励金额。

(7)后勤服务人员绩效工资

根据岗位不同为生产技术工人标准乘以岗位系数。

3.年功工资

年功工资是根据员工的工作年限为计算依据，逐年增加的工资。

四、实例

以某机械制造企业为例，薪酬体系设计为：

1.岗位工资设置

(1)管理人员

总经理1600副总1100～1300 部门正职 900～1200 部门副职800～1100 部门工作人员600～900

(2)专业技术人员

教授级 1500 副教授1000～1200 中级800～1100 助理级700～1000 员级600～800

(3)营销、开发人员岗位工资比照管理人员、专业技术人员相同条件人员发放。

(4)技术工人

技师850～1100高级工750～1000中级工700～900 初级工650～800 后勤服务人员600～750

2.绩效工资

(1)技术工人

计时工资标准为： 技师3.5元/小时 高级工3元/小时

中级工2.6元/小时初级工2.2元/小时

如:技师在完成工时定额的情况下日绩效工资为3.8*8=30.4

以此类推可计算出全体人员平均绩效工资

(2)管理人员、专业技术人员、后勤服务人员

绩效工资=生产技术工人平均绩效工资*岗位系数

岗位系数按人员分类、岗位分类制定0.5～3.0范围。

(3)营销人员绩效工资=货款回收率*提成比例

(4)产品开发人员年薪人员绩效工资比照在同类条件人发放，追加成果奖。

(5)年薪人员绩效工资比照同类条件人员预发，年终考核后予以补发。

3.年功工资按员工作年限，每满一年发放5元。

4.加班工资、各种休假工资按有关规定执行

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组织专业教师团队进行市场调研，深入了解和掌握企业对人才培养的需求，根据调研反馈的信息和研究结果，确定专业的建设方向和人才培养目标和方向。在专业建设工作中，市场调研是专业建设的探路石，为后期的专业建设提供重要的参考依据。

1.通过市场调研，可以掌握劳动力市场需求程度、生源的有效供给情况以及开办该专业所需的师资设备条件，能够在很大程度上消除新开专业的盲目性。

2.通过市场调查，了解本校毕业学生就业情况，能知晓有关专业及学生的社会适应性，及时弄清教学中存在问题，从而能为改进教学、调整专业奠定良好基础。

二、根据调研结论，组建专家团队科学制定教学计划，构建课程体系

在充分调研论证基础上制定专业教学计划，专业教学计划是为实现学校的培养目标而制定的，既要遵循教育发展的内在规律性，同时还要满足企业市场需求以及学生特点，体现中职特性和培养目标要求，为使专业设置能有效对接社会与企业岗位，学校可以聘请相关企业的技术人员或高校的专业人士，组建专业建设专家指导委员会，建立校企合作的专业建设团队，校企共同制定专业课程体系和教学大纲，定期开展市场调研和相关论证活动，对相应职业岗位进行广泛调研和深入分析，掌握企业市场动态，动态调整和完善课程建设体系。

三、以行业标准为前提，开发和完善校本教材建设

目前许多中职学校都存在着专业教材体系混乱，教材内容比较自由宽泛，技能操作缺乏统一规范，执行行业标准不一致，跟不上企业发展的步伐等问题，为学校教学带来了一定困难。组织专业教师和企业技术人员共同开发校本教材，是解决这一问题的最佳途径。教材开发应根据企业需求确定教学内容，坚持行业标准和规范为前提，“以就业为导向”的原则，依据学校现有的资源，开发适应岗位技能的专业校本教材，注重教材的整合、提炼，力争使教材体系同时兼备理论性和实用性。

四、加大师资培训力度，打造一流教学队伍

1.师资队伍是专业建设的保障，培养和打造师德高、业务精、能力强、技术硬的专业教师队伍是学校发展提升的必备条件，学校鼓励在职专业教师积极参加学历提高进修和国内外各种形式的专业技能培训学习。

2.在教学上要不断的推行新手段新方法，加大多媒体教学力度，提升教师信息技术和多媒体的应用能力，进而促进信息化教学资源的开发运用以及教学质量的提高。

3.安排专业教师参加不少于2个月的企业顶岗实践，让老师们不断将企业的新知识、新工艺、新技能应用到教学当中，为培养适应社会的优秀人才做好铺垫，保证技能教学的高质量运行，大力推动“双师型”教师的培养。

五、创新教学模式，开放教学课堂

探索和实践“工学结合”的人才培养模式，建立企业项目导向、任务驱动、理论教学和项目课程相结合的实践教学体系。开放教学内容，转变课堂教学模式，带领学生到企业参观访问，了解企业文化、行业发展动态和最新技术，将教学由课堂走向课外，引领学生走进生活，走近企业，到大自然中去创作，到工作岗位中去体验的同时提升学生对生活的观察、认识及感悟体验，更好地熟悉岗位技能，提高专业能力和职业素质培养，为今后进入企业用人单位零距离对接打下良好基础。

六、深化校企合作、加强实训基地建设，为专业建设奠定良好基础

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为推动全区就业培训工作的开展，提高城乡劳动力就业能力、择业能力，紧紧围绕“提升劳动技能，促进劳动就业，保持就业稳定”的总体思路，根据《关于加强就业培训提高就业与创业能力的意见的通知》、《关于进一步做好就业培训工作有关问题的通知》和《市创业培训工作实施意见》精神，特制定如下实施意见。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，坚持科学发展观的服务理念，坚持培训与就业相结合、培训促就业的方针，紧密结合企业用工需要和劳动力市场需求，综合运用职业培训补贴政策，充分发挥人力资源和社会保障服务的作用，为城乡劳动者提供有效培训和服务，全面提升城乡劳动力就业竞争力、职业转换能力和创业带动能力，形成培训与就业互动的长效机制。

二、培训内容及要求

各街、镇应充分发挥自身优势，加强市场调研，以市场需求为导向，建立健全工作机制，按照“提高层次、促进就业”的要求积极开展就业培训及相关工作。

（一）职业指导培训：各街、镇应针对辖区内有就业愿望的城乡劳动力进行以就业形势分析、转变就业观念、提高择业技巧、了解就业政策等为主要内容的职业指导培训。职业指导培训掌握在18-48课时。

（二）创业意识培训：采用人力资源和社会保障部指定的国际劳工组织开发的创业培训教材-《创办你的企业》。组织城乡劳动力以普及创业基本知识，增强创业意识，帮助潜在的创业者激发创业积极性，挖掘可行的创业构思为主要内容的培训。创业意识培训培训时间为18-48课时。

（三）创业计划培训：采用人力资源和社会保障部指定的国际劳工组织开发的创业培训教材-《创办你的企业》。组织有创业愿望的城乡劳动力，以开展创业经营管理知识、项目选择、企业注册、融资、市场营销等知识的培训。创业计划培训时间为112课时。

三、组织实施

（一）各街、镇人力资源社会保障服务机构在组织培训10日前，应持以下资料办理培训备案手续：

1、职业指导培训：

（1）《培训开班呈报表》；

（2）《培训人员花名册》；

（3）培训人员Excel电子表格；

（4）教学大纲和教学计划、教学课程表（各一份）；

（5）参加培训人员的身份证复印件（一份）。

2、创业意识培训：

（1）《培训开班呈报表》；

（2）《培训人员花名册》；

（3）培训人员Excel电子表格；

（4）教学大纲和教学计划、教学课程表（各一份）；

（5）参加培训人员的身份证复印件（各一份）。

3、创业计划培训：按照济人社号文件执行。

四、培训补贴的来源与标准

开展就业培训所需资金按规定从就业资金中根据实际需要统一安排，培训结束后，区人力资源和社会保障局根据各街、镇开展培训的人数、班次情况按照以下标准给予相应的培训补贴。

（一）职业指导培训：按每人40-60元标准给予补贴。

（二）创业意识培训：按每人50-80元标准给予补贴。

（三）创业计划培训：按照济人社号文件执行。

五、监督与管理

（一）建立就业培训质量监督制度。区人力资源和社会保障局将采取定期检查与不定期抽查相结合的方式，对实施培训的单位进行检查和督导。每年对培训实施单位工作情况进行考核评估，对评估不合格的督促其整改，整改仍不合格的，取消培训资格。区人力资源和社会保障局、区财政局将加强对培训补贴资金的监督管理，杜绝骗取、套取、挪用培训补贴等行为。违反有关规定的，将停课整改，严重违规的，取消其培训资格；违反规定骗取或冒领培训补贴的予以追回，并将依法追究有关单位及直接责任人的法律责任。

（二）建立就业培训考核制度。将就业培训工作纳入各街、镇就业目标考核内容。主要考核内容：指标完成情况、组织机构建设情况、培训人员基础台帐建立及管理情况、资金使用情况。

（三）建立创业后续服务制度。各街、镇应组织建立相应的创业服务机构，由专家组、志愿服务队提供创业培训后的创业政策咨询、项目开发、开业指导等必要的后续服务工作。

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关键词：产业结构；高职教育；服务化

高职教育与产业经济紧密相关，产业经济是高职教育发展的引擎动力。高职教育作为现代服务业的一部分，应跟随经济发展步伐，与时俱进。未来高职教育应保证教育公益性前提下，增强服务功能。通过培养产业升级所需的应用技术人才，完善劳动力结构，服务经济发展。怎样推进高职教育服务化水平，是职教界所关心的议题。

产业结构升级

对高等职业教育的影响

职业教育的发展与经济发展联系紧密，经济发展又主要决定于产业发展水平。根据配第―克拉克定理，随着经济发展和人均国民收入水平的提高，劳动力首先由第一产业向第二产业转移，当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力便向第三产业移动。我国长三角地区的人均GDP早已超过5000美元，第三产业在长三角已成为重要部门。高职教育作为知识密集型服务业属于第三产业，因此，高职教育在目前产业结构升级中首先应抓住机遇发展自己。其次，未来三十年中国人口仍保持增长，第三产业有很强的吸纳劳动力的特性，以就业为导向的高职教育应发挥服务功能，灵活适应经济发展对人才结构提出的要求，提供第三产业所需的服务型劳动力。

1.产业结构升级决定高职教育树立服务化办学理念

在我国工业化、城市化起步和推进阶段，城市“硬件”建设带动了第二产业即工业的发展，服务业在各区域和内部产业之间发展不均衡。中国虽积极参与了国际分工和竞争，但主要依靠低技术产品和劳动密集型产品的制造和出口。在经济发展一般的地区，酒店服务、饮食、修理和医疗卫生等传统服务行业在服务业总体结构中占据主导地位，人力资源市场需要熟练简单技术的劳动力而对中高型技术人才需求较低。这就导致了之前高职教育培养目标是为市场提供技术能力普通，职业素养一般的劳动力。

伴随产业结构升级，服务业在国民经济中占据了越来越重要的地位，其经济贡献随着经济发展也必将超过农业和工业。恩格尔定理认为，伴随国民收入的提高及大规模商品消费和人口增长，人们花费在食物的钱将减少，其边际的增加首先用于耐用品（衣服、住户、汽车），然后用于奢侈品、休闲之类。因此，产业服务业和服务业的发展势头将越来越猛，制造业将成为服务业的支流，劳动力市场迫切需求高职教育升级办学理念，以培养服务型人才，置于个人服务业，家庭服务业，交通通讯，公共设施服务业，金融保险咨询业以及休闲服务业等服务产业之中。

2.产业结构升级决定高职教育更新服务化专业

高职教育孕育于产业发展的需要，是产业结构变化与调整的结果。联合国教科文组织在《21世纪的高等教育：展望和行动世界宣言》提出：“作为专业培训、知识更新和进修的终身源泉，高等院校应该系统地考虑职业界及科学和经济部门的发展趋势。”产业结构升级中肯定会淘汰原有的一些职业岗位，需求新一批的职业岗位。“新型工业化道路”的提出，必然要求高职教育的专业结构设置要与产业结构适应，不能再缺乏科学论证和市场调研，闭门造车或亦步亦趋地设置“热门”专业。高职教育专业结构要适应新型工业化道路要求，满足现代服务业对岗位人才的需求，否则会造成教育资源和人力资源的双重浪费――消耗大量教育资源却得不到经济回报，学生就业不对口造成结构性失业问题或造成大学生与农民工抢饭碗的难堪局面。反之，若高职教育的专业结构设置能快速响应产业结构升级，满足现代服务业对人才的需求，高职毕业生就能找到对口工作，高职专业的吸引力就大，高职教育品牌就硬。

3.产业结构升级决定高职教育服务化层次和规模

长三角地区第三产业比重已超过50%，许多发达国家大城市服务业的增加值在GDP中比重已达到85%以上。无论是纽约、东京等国际中心城市，还是香港、新加坡等区域经济中心城市，第三产业均已在经济总量中占据70%以上，香港已达到85%。保险业、咨询业、广告设计等服务业的附加价值高、聚集度高，知识技能要求高，专科层次的高职教育越来越经受不住知识密集型社会的考验，亟待建立本科层次的高职教育。同时，办学规模要适应产业升级，招生规模要与服务业就业容量匹配，低碳社会倡导学校建筑规模要合理，教学设施要环保。

4.产业结构升级决定高职教育师资服务化升级

现代服务业是劳动分工演进的结果，专业分工的发展，生产链条拉长，交易环节的增多，大量新知识技能需求因此应运而生。产业结构升级必然要求高职师资队伍质量的提升和师资队伍专业知识和技能的更新。第三产业所需的知识技能需通过高职教师传教于学生。《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》指出：“教师队伍的质量，是办好职业教育的关键。当前，要以提高教师实践技能水平和师德建设为重点，加快职业教育教师队伍建设”。目前，我国高职师资人数不足，质量不高，学历层次低，服务业专业的“双师型”教师数量少，质量不高，欠缺市场信息，进修渠道不畅，导致他们知识结构陈旧，工作责任感较低，跟不上现代服务业发展，从而影响高职学生质量。

产业结构升级下高职教育必须走服务化道路

高职教育服务化道路有两层含义。一是高职教育作为高等教育，要发挥其为社会服务的功能，在产业结构升级下应充分利用其技术研发和人力资源优势。二是在产业结构升级下，服务产业势必将成为主导产业，高职教育应直接为社会培养大量的高层次服务业人才。具体来说，高职教育应遵循以下发展方向：

1.高职教育以服务劳动力市场和教育消费市场为办学理念

1992年，《中国中央国务院关于加快发展第三产业的决定》指出，教育事业是对国民经济发展具有全局性、先导性的行业，属于第三产业。高职教育是连接教育与社会的先导性产业，要服务于两个市场，即劳动力市场和教育消费市场。高职学生也有两个身份：产业发展的潜在劳动力和高职教育服务的消费者。《教育规划纲要》指出：“职业教育，到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求的现代职业教育体系，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”高职教育一方面要根据产业结构升级下行业和企业岗位人才需求，针对性培养潜在劳动力，这是高职教育成功的关键；另一方面要遵循教育规律，满足高职教育对象的要求，因材施教，发挥他们的特长，提高学生就业竞争力。使高职教育做到“公益性”和“市场性”相结合。

2.高职教育要顺应产业结构升级，更新学科专业设置

产业升级调整下，高职教育的专业也随之变化。专业从“热”变“冷”，或从“冷”变“热”，新专业不断产生，旧专业不断被更新淘汰。高职院校应主动召集研究员根据市场发展做出学科发展规划。随着第三产业的崛起，高职专业设置应开设、更新服务业专业，从设置传统服务业专业，如饮食服务、零售服务扩大到现代服务业，如信息咨询服务和技术咨询服务。服务型专业较于工业技术专业，既消耗较少的设备投资，与工业技术专业相比，又具有较强的适应性和迁移性，更适应于设计成“宽基础，活模块”的课程模式。随着全球经济结构的调整，制造业的利润越来越少，微笑曲线两端的产业附加值高，是中国经济的转型方向。对于职校生，理应在微笑曲线右端的产品设计和服务业有所发展。

3.高职院校要利用规模效益，优化办学模式

高职院校要利用关联效益和聚集效应，发挥自身的规模效益。一方面，可通过建立聚合化的“职校集团”，集合不同层次和特色的职业院校，实现学分互认制度和弹性学制，扩大教育资源的社会效益，实现集团内部资源共享，制定与区域产业和产业集群相对应的专业，成为地方劳动资源的首要提供地；另一方面，高职院校要有自身的办学特色，精细发展某一行业技能，做出品牌。如南京莫愁中等专业学校，该校小而精，其文物古籍修复专业办出了行业特色，该专业毕业生在业内很抢手，该校不仅在国家教育部、文化部及全国各大图书馆中有口皆碑，在教育消费市场上也很有名气。

4.扩大高职办学自，增强社会服务功能

一是高职教育要争取更大的办学自。政府的无形之手应加强宏观管理指导，简政放权，使高职教育获得更好的政策环境和发展空间。二是高职教育，要充分利用自身的技术研发和人力资源优势，推进产业结构升级，建立与产业结构相适应的多渠道筹资办学机制，最终实现高职教育办学主体多元化、社会化，提高高职教育社会服务水平。

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关键词：农村劳动力；城镇化进程；均衡发展

中图分类号：S323.6 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）3-0108-02

1 现阶段农村劳动力发展现状

我国存在农村劳动力总量过剩与结构性短缺并存的状况，闲散的劳动力无处安置与农忙时缺少青壮劳动力是其中矛盾之一，也是农村发展缓慢的原因之一。

1.1 农村存在剩余大量劳动力

首先，改革开放以来实行以家庭为主的土地承包责任制极大地调动了农民的生产积极性，提高了生产效率，从农业中释放出部分劳动力。其次，农业生产方式从粗放式向集约式转变，普及与推广农业机械化，将大量的农村劳动力从农业劳动中解放出来。再次，农村析出的隐性劳动力。由于城乡发展的不平衡、生活与收入水平差距都较大，部分壮年劳动力外出寻求新发展。

我国农村存在农村劳动力的劳动时间过剩，存在一定的赋闲青壮年劳动力，同时也存在农村劳动力在部分地区转移殆尽的危险。

1.2 农村劳动力结构性短缺

目前，农村劳动力总量过剩的局面却不能满足农村的基本农忙的劳动力需求，这一矛盾归结为农村劳动力结构性矛盾，突出表现在农村青壮年劳动力短缺、农忙季节性短缺等问题上。也即上段提出的，农村的剩余劳动力的一部分向城市转移后导致农村劳动力缺乏有效供给。

1.3 农村劳动力中存在的问题

农村劳动力才是农村发展的根本动力，但这一生产要素存在很严重的问题。比如，第五次人口普查中，农村劳动力中大专文化程度的占3.12%，高中及中专文化程度占11.84%，初中及以下文化程度比重为84.98%。农村中的劳动力教育程度普遍不高，接受教育的机会少，小农意识强烈，导致农民素质偏低、法律意识淡薄、大多缺少一技之长。Ronald Skeldon1999年在家阐述农村地区的老龄化问题时认为农村人口老龄化受农村劳动力流动的影响。在我国农村劳动力的年龄结构中以老年人儿童妇女为主，年龄结构出现严重失衡，农业从业人员的年龄老化导致农村保障性投入增多，而农村劳动力资源供应不足导致农业技术及生产在农村难以推广发展。

2 城镇化进程中农村劳动力的转移

农村劳动力的转移是我国发展农业现代化和农村城镇化的重要组成部分和必然结果，主要表现为向效益较高的第二三产业转移。引起农村劳动力最大变动的主要因素即为城镇间的劳动力转移。这种移动包括省际间的劳动力流动和就近向周边城镇的转移。向外流动的劳动力又分为候鸟式和兼业式两种，候鸟式的流动是指农村劳动力外出务工以年为单位在城乡和地区之间流动，兼业式的流动指劳动力利用农闲季节短期的季节性的外出打工。近年来农村劳动力转移就业呈现出以下特点。

2.1 中部地区农村劳动力转移比重较高，边远地区较低

根据国家统计局的相关数据，转移农村劳动力占农村劳动力总数达到5%以上的有：江西、福建、重庆、四川、湖南、安徽、广西和宁夏，转移比重较低的省份有：新疆、海南、吉林、云南和黑龙江。

2.2 以向劳动密集型产业转移为主

由于农村劳动力缺乏专业技术和文化知识，向外转移的主要行业为劳动密集型行业，这些行业对技术水平要求低，易于掌握与操作并需大量廉价劳动力。2008年进城务工人员所在行业的比例是：建筑施工业占17.3%、电子电器业占12.5%、制衣制鞋业占12.7%、住宿餐饮业占9.8%，这四个行业就占了全部农民工所在行业的一半以上。除了这些行业，还有以下行业也吸引了大量的农村剩余劳动力：旅游服务业占6.1%、机械制造业占5.8%、食品制造业占4.9%、居民服务业占4.5%、交通运输业占4.3%等。农村的青壮年劳动力、劳熟劳动力和高素质劳动力正在转向供不应求。

2.3 农村整体发展滞后

农村劳动力向外转移导致农业劳动力供给结构失衡。在土地、资本、技术及至相关制度为既定的条件下，农业劳动力供给是影响农业产出的主要因素，农业供给结构失衡将严重影响农业发展。

2.4 现行土地制度的双重功能与农业剩余劳动转移存在

着矛盾

目前我国的土地制度影响着我国土地的经济性和规模经营，制约了土地的经济功能的发挥。由于土地的经营模式造成的效率较低，农村富余劳动力外出打工寻求更多收入，同时，保有农村户籍的外出打工者仍然对土地存在着依赖，因此仍不愿意放弃自己的土地承包权。

2.5 举家外出的农村劳动力占到一定比例

常年外出和举家外出的农村劳动力较多。常年外出的农村劳动力占全部劳动力的比重平均为18.1%（东部23.55%，中西部约13.6%），占转入非农产业的劳动力的近40%；举家外出、完全脱离农村生活环境的劳动力约占总劳动力数的5.29%，占常年外出劳动力的1/4强，其中西部举家外出率最高，已占常年外出劳动力的1/2。

3 平衡农村劳动力在城乡间的均衡发展建议

在城镇化背景下，发展现代农业，开发农村经济发展，其主体都是农民。通过政府合理引导，以市场发展为导向，平衡农村与城镇之间的劳动力供给与需求。

3.1 农村向工业化农业转型

农业工业化主要是指在以市场需求为导向的前提下，用工业的技术手段，或者工业的设备，对初级农产品进行深加工，用工业的手段发展农产品加工业。发展农村经济，将现代化的工业设备和技术应用到农业上，如现代的生物技术、种植技术、设施农业技术等改良农业生产，提高农业的生产效率和管理水平，还包括用现代工业的经营理念和组织方式来管理农业的生产和经营。

首先，根据市场需求开展生产活动。农民在现代农业发展中仍以个体或一家一户为单位是发展不起来的，在合作社或其他集体形式下，统一进行市场调研了解市场需求，然后进行规模生产，可以获得更好的经济效益。其次，针对农业生产制定统一的生产标准和食品安全标准。农产品市场国际化的发展趋势是必然的，我国农产品规格标准只有与国际接轨，才能在国际市场中占据份额。这样的标准为农业生产提供约束，强化食品安全生产的条件，让生产者在法律约束下进行生产，而不是靠生产者的自律。最后，用工业的生产经营理念或组织形式来发展农业生产经营，规范、科学、系统地管理农业生产和经营，将农业生产各个环节细分化、专业化，把农产品看作工业品在公司的形式下运作它的育种、生长、采果、销售等过程。

3.2 引导农民职业化发展

首先，把农民的职业教育同高等教育同样重视起来。从观念上来讲，职业教育被大多数人认为是不重要的，农民的职业教育就更加的不受重视。把对农民的农业职业教育纳入到国家的教育总体规划体系中，与农村免费义务教育相配套，吸纳农业专业技术人才作为培训导师来培养农业的专业化技术性农民，颁发职业技能鉴定证书。加强农民教育培训基础设施建设，改善办学条件，增加新型农民科技培训补助资金规模，扩大农业科技入户补助规模。其次，建立自下而上的信息反馈系统。由各地农业部门负责，以村为单位定期在农民中发放问卷调查，农业生产中需要的技术帮助与遇到的生产难题，然后逐层向上反馈信息，以帮助有效地制定农村帮扶政策。最后，建立职业农民补贴保障制度，给予从事农业创业的农民政策与资金上的支持。简化民间资本创业手续，鼓励和支持工商企业、大专院校和中等职业学校毕业生到农村创办现代农业企业，创造就业机会的同时带动本地经济发展。

3.3 建立统一的城乡自由流动的劳动力市场平台

实现劳动力在城乡间可以合理有序的流动，相应地，要求健全劳动力市场，如对劳动力的权益保障、职业培训、政府服务等，还要建立面向公开公平的信息网络平台，建立统一的社会保障体系，克服职位准入制度不一致的政策。

搭建这样的平台需要放开户籍制度，统一城乡社会保障制度，改善城乡在信息资源不对称状况，统筹城乡公共服务一体化等等，逐渐缩小城乡之间的差距后，劳动力在城乡间的流动或转移才会变得自由而稳定。

3.4 发展农村公共事业

健全产前、产中和产后等社会化服务体系，从根本上解决农村的社会化服务体系产业结构失衡问题，提供法律、科技等咨询服务以满足农村经济发展的需要；通过政府扶植乡镇企业发展，吸引外部资投入，调整乡镇企业结构，增强乡镇企业对农村劳动力的吸纳能力，鼓励农民工返乡创业；向农村延伸城市公共基础设施建设，改变农村的基础设施环境；培育新型农民，调整农业产业结构，进一步扩大国际劳务输出，通过劳务输出换取技术与资源。

篇12

我意识到了当今社会劳动力市场的竞争压力。应聘的时候老板异常冷淡，带着怀疑的眼神打量着我。可经过我热情洋溢的自述后，他终于动心，决定试用。就这样，我踏上了“工作”的漫漫旅途。

首先，我对这家公司所销售的东西有了大致的了解。它是以营销各种体育器材和运动服饰为主。老板告诉我，先要做市场调研。并说溜冰鞋和滑板是今年比较流行的娱乐项目。要把价位和牌子都弄清楚。跑了几家，已累得满头大汗，我以高速度、高质量的运势迅速完成了任务，并凸显了自己的分析才能。

呵呵，看得出，老板对我的表现很满意。

接下来，我又迅速地接领了第二个任务，要写广告策划。了解到消费群主打是一些小孩儿，我意识到广告应尽量通俗易懂，并具有趣味性，而且要使产品吸引到小朋友的眼球，使他们具有购买的欲望。这是非常关键的一步，也是轰轰烈烈的营销大战所必备的前奏。

老板是一个很有经验，同时也是很风趣的人。他教给我很多，我们合作非常愉快。红红火火的生意接踵而来。其实我明白顾客大都是冲着两样东西来的——溜冰鞋和滑板。这就是两样敲门砖，会让-顾客进而了解本店的其他产品，进而进行引见，会达到出其不意的效果。

其实，我最头痛的是，呵呵，动手能力不行。当客人要试穿冰鞋的时候，对于我来讲，会很麻烦。看到了左一个右一个的防护贴，还有拿一个又一个的护膝、护腕，我都快崩溃了。没办法，当时应聘的时候谁叫自己立下军令状了？要头一颗、要命一条，硬着头皮也得来。慢慢的，熟悉了要领后，好像也不那么麻烦了，认为那是卖东西的一个步骤而已，是理所当然的。没有抱怨，我多了一份适应，是拿得起放得下的从容。

前段时间，不脸红的说，我投入了很多。很累吧，但是看到账目上数字增加起来，我多了份荣耀和自信。那也是自己辛勤付出的结晶啊。但是激情没减，仍然热火朝天。

到了中后期，我们迎来了店里的。不但溜冰鞋和滑板走得十分顺畅，而且其它产品，如：羽毛球拍、握力器还有运动服饰也终于有人问津。店里配合得相得益彰，我的负担也不觉重了起来。到了晚上8点多回家，已经累得躺在地下就能睡着了。渐渐的，有些怀疑了。我盼望着尽早结束实践，可以过舒舒服服的生活。每天忙于介绍，让自己不觉得话多了起来，而且心情比较烦躁。到后七八天我恨透了疲于介绍的劳顿，终于在赶会那天，没给店里人好脸色。我抱怨着，嘴里自言自语的说个不停。老板似乎察觉到了，和我说，你是一个没有韧性的人，无论什么时候，店里都只需要有韧性的人。这话说得并不回避，而且十分尖锐。他出动了我的心，我了解了。明白了。

市场，无论是商品市场，还是人力资源市场，要想获得一席之地，就必须具备一定的优势。劳动力，则需要素质。其中耐力是商品亦或是劳动力获得制胜的法宝，而不至于只是一时风行，之后就默默无闻。

在实践期间，我没少受到排斥和质疑，尽管老板对我十分鼓励和赞赏。另一个投资人很不信任务，经常泼我冷水，说我们这里实在不需要人，请另选他地。而且说一个营销者，连怎么整理和收拾衣服都不会，干脆撤了得了。没错，这是我的弱势——不善于整理，这也表现在平时学习的时候丢三落四，东西总是找不着，像一窝蜂。这个能力确实实在需要提升了。

本次实践在激情中已不觉走到尽头，回头一看，其实自己也挺可笑的。呵呵，不过也确实是一笔财富了。没赚过钱，看到自己辛苦赚的100元，无比激动，把它当做纪念，珍藏于自己的礼品盒中，舍不得花。老板还送我一套衣服作为奖赏。

本次实践宣告结束。

引言：为了弥补假期空虚无聊的生活，增加一些别样的体会。我决定为自己“策划”一起生动的时间天地。说实话，构想了很多可经过我的一番调研，均不切实际。在我心灰意冷之时，看到“华鹏”招业务员，不禁窃喜，便鼓起勇气走进了这个殿堂……

篇13

关键词 就业力；高等学校；人才培养模式；改革

中图分类号 G647 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）16-0043-04

教育的主要评价标准之一是社会满意度，而衡量社会满意度的重要指标是大学生的就业质量。有学者指出，促进大学生就业、知识转化、终身教育已经成为当代大学“新三大职能”[1]。目前，立足“就业力”合理建构大学生素质结构模型，以此为根据构建科学的课程与教学体系，是高校人才培养模式改革的有益探索。

一、多维的素养：就业力内涵初解

在新的经济形态和体制下，劳动力市场越发呈现出不稳定性，某工作单位内部乃至整个劳动力市场都由于激烈的职业竞争而频繁发生岗位流转。在这种“无边界职业生涯”（Boundaryless career）条件下，雇主对受雇者的要求发生了显著变化，例如受雇者对组织的忠诚、较强的融入性和在不同团队中的合作性等[2]。新的职业生态要求个体必须更新就业能力，以适应频繁变换的职业环境。“就业力”（employability）概念正是产生于20世纪50年代战后欧美经济快速发展和知识革命大潮中。

一般来讲，就业力即“个人受雇佣的潜能”，其具体涵义并无统一的界定。在各种解释中，国际劳工组织（ILO）的界定影响较大：“就业力是个人利用可得到的培训和教育机会来获得和保持就业、在企业内部晋升和应对环境变化的可携带的资本和能力。”英国学者Knight和Yorke共同提出了包括“责任心、自信心、处理人际关系能力、合作能力、学习能力、决策能力、问题解决能力、组织协调能力、主动性、创造性思维”在内的十项就业力核心要素[3]。可见，就业力是一种包含若干维度的结构性职业素养，它确保个体获得和保持就业机会，并在整个职业生涯中获得持续发展。20世纪90年代，作为衡量高等教育质量的一个指标，“大学生就业力”概念始盛于英国。上世纪90年代初，英国高等教育规模急剧增长，大学生在劳动力市场上的竞争加剧，就此英国高等教育全国调查委员会发表《迪尔英报告》，把“沟通、数字应用和信息技术”确定为大学生就业力的关键因素，并强调“团队合作、问题解决和管理自我职业发展的能力”的重要性[4]。瑞士联邦大学高等教育中心主任Marcel从学生个体的角度提出影响毕业生就业力的五个因素：就业动机及良好的个人素质、人际关系技巧、丰富的科学知识、有效的工作方法、创业者和企业家精神。Brennanetal则在大规模调查的基础上总结了日本、英国和欧洲国家大学生所认为的最重要的十种就业能力[5]，见表1。

可见，与专业的知识与技能维度相比，个体的非智力因素如特质、动机、精神等对于个体就业力的提高更具有决定性作用，即就业力是在某一特定时期由劳动力市场供需所决定的“个人特征”。美国心理学家麦克兰德在《测验胜任素质而非测验智力》一文中提出了“胜任素质”的概念及其五种类型：动机、特质、自我概念、知识和技能。胜任理论认为，与知识技能相比，个人素质结构中的“自我概念、特质和动机”是影响职业绩效的内在原因[6]。从此角度看，就业力是促使求职者适应就业环境变化的“社会—心理”结构，强调精神、心理等非智力因素对于个体社会行为的重要影响。

二、“轻重失调”：我国高校人才培养之弊

（一）重知识能力而轻心理结构

我国实际的人才培养、选拔以“智”或“才”为主要甚至是唯一标准。在高校的人才培养体系中，“促进人的发展”这一教育的根本价值指向实际上以智力开发为主，这反映在课程与教学上就是以掌握知识为课程目标，以知识传授为教学方式，学生评价考试为手段。近些年，培养学生的知识能力即运用理论知识分析和解决问题的能力成为普遍做法，在此框架下的人才培养仍以知识为核心。这种片面以知识授受为目的的教育观是对教育价值观的曲解。目前，大学生处于心理亚健康、患有心理疾患甚至心理危机状态的比例相当高。从就业角度来看，大学生心智不成熟，非智力因素成为阻碍其顺利就业的重要原因。因此，从大学生个人发展、就业力以及教育理念的角度出发，高校必须改变重知识能力而轻心理结构的人才培养模式。

（二）重专业教育而轻通识教育

建国后，我国通过改造原有高等教育系统，建立了严格以社会分工和技术需求为依据的高校专业教育体系。但从知识发展规律来说，这种壁垒森严的院系和专业设置从根本上割裂了知识的内在统一性。随着知识生产方式的演变，“跨学科、多学科、大学科及混合学科”越发成为知识发展与管理的趋势，传统的专业教育已难以适应知识革命以及由此带来的经济和社会发展方式。专业教育所带来的另一后果是在技术主义支配下，大学生科学与人文素质的失调，尤其是人文精神的匮乏和道德与价值的审思、批判能力的弱化。而道德感、价值观等人文素质对于个体成长才更具意义。因此，基于知识发展逻辑和人的成长规律，探索实施通识教育成为目前我国高等教育改革的主要内容。

篇14

关键词： 劳动与社会保障；专业人才；培养误区；改革对策

劳动与社会保障专业是教育部1998年在新修订的《普通高等院校本科专业目录》中新增设的专业。该专业设立时间虽晚，但发展速度很快，到目前为止，全国开设劳动与社会保障专业的高校已有100多所，这充分表明我国这方面人才供求不均，加强这方面人才培养刻不容缓。然而，该专业毕业生的就业情况究竟如何呢？据2005年6月全国劳动与社会保障专业负责人会议记录和某高校对本科毕业生的跟踪调查结果显示，该专业学生的就业情况并不乐观。除9%考取研究生或公务员，6%失去联系或因病未就业外，约60%的毕业生无法找到专业对口的工作，剩余25%较为对口的工作就是在企业人力资源部从事管理工作或进入商业保险公司工作，就业面非常窄［1］。

高校是培养人才的摇篮。人才的培养必须与市场需求相一致。在市场经济体制下，就业需求既是专业发展的动力，又是专业生存的条件。没有市场的专业，不仅是社会资源的浪费，同时也是教育资源的浪费［2］。因此，基于市场需求，剖析高校劳动与社会保障专业人才培养误区，寻求解决社会保障专业人才供需失衡的有效途径应是专业开办高校认真思考的问题。

一、高校劳动与社会保障专业人才培养中存在的误区

1、盲目化培养

一是培养目标制定盲目化即开办劳动与社会保障专业的高校在制定人才培养目标时普遍无视市场需求，对不同地区、不同时期市场需要的人才数量、质量、类别等未能进行深入的市场调研和严格的科学论证，导致以能力为本位，以就业为导向的人才培养目标定位不科学，取向不明确。二是专业课程设置盲目化。专业课程体系的设置不能从专业本身的需要和学校自身的优势出发，要么盲目跟风，要么因人设课。

2、同质化培养

目前，高校劳动与社会保障专业无论培养目标，还是培养规格和培养方式都存在严重趋同现象，我们称之为“同质化”培养。同质化培养将会带来多方面危害：首先，同质化培养是对国家教育资源的浪费，会使高校面临生存危机；其次，同质化培养会造成毕业生之间恶性竞争，使劳动力市场出现大量结构性失业群体；再次，同质化培养还会危及社会稳定，阻碍国民经济建设的顺利运行及国家核心竞争力的增强。

3、极端化培养

专业人才培养模式缺乏灵活性和适应性，存理论教学与实践培养的两极化现象。要么过分注重实习、实训和顶岗值班，忽略专业基本理论的学习；要么轻视专业实践，开设大量劳动与社会保障理论性课程。当中，重理论轻实践者居多。

二、克服高校劳动与社会保障专业人才培养走入误区的对策

1、厘清专业内涵，准确定位人才培养目标

劳动与社会保障专业属于公共管理一级学科下的二级学科，以培养能在政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位等从事劳动与社会保障工作的公共管理人才为目标。所谓公共管理人才是指制定相应的法律法规和政策体系，并在实践中为全体社会成员提供安全生存所需的公共产品和公共服务的从业人员，包括劳动与社会保障专业理论人才、劳动与社会保障日常事务管理人才、劳动与社会保障法律法规人才、社会保障基金投资运营管理人才以及社会保障监督管理人才等［3］。在我国，由于不同地区的社会经济发展以及高校自身的多样性与层次性，高校劳动与社会保障专业人才培养目标应该体现差异性，不同层次、不同类型的高校应制定有所侧重的专业人才培养目标。这样，既能防止“千人一面”式人才培养目标导致的资源浪费，又能使高校人才培养目标流于形式的局面得以控制。