劳动力市场趋势精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力市场趋势，期待它们能激发您的灵感。

篇1

第一条为维护劳动者、用人单位和职业介绍机构的合法权益，规范劳动力市场行为，促进就业和劳动力资源合理配置，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合*经济特区（以下简称特区）实际，制定本条例。

第二条凡在特区范围内通过劳动力市场择业求职、招用人员以及从事职业介绍活动的单位和个人，均须遵守本条例。

第三条劳动力市场的活动应当遵循自主用人、自由择业、平等竞争、公开公正、诚实信用的原则，促进用人单位和劳动者的双向选择。

第四条各级人民政府应当按照劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针，加快培育和发展劳动力市场，促进劳动力资源的开发、利用和合理配置。

第五条市劳动行政部门是特区劳动力市场的行政主管部门，负责本条例的组织实施。

各区劳动行政部门负责本辖区内劳动力市场的管理。

工商、*、物价、财政、税务等有关行政部门按照职责分工，协助实施本条例。

第二章择业求职

第六条凡年满十六周岁、有劳动能力和求职要求的劳动者，均可进入劳动力市场择业求职。

劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、性别、不同而受歧视。

第七条劳动者从事国家和省劳动行政部门规定实行就业准入的职业，必须经过培训并取得相应的职业资格证书。

第八条符合法定年龄、具有劳动能力需要求职的失业人员，应当持本人身份证和有关证明到户口所在地的劳动行政部门或者其指定的机构进行失业登记。

第九条劳动者求职可以采取下列方式：（一）通过职业介绍机构介绍；（二）参加招工洽谈会；（三）查询招工信息；（四）求职信息；（五）法律、法规允许的其他方式。

第十条劳动者求职应当如实介绍本人的有关情况，提供身份证明、职业资格证书、学历证明等有关证件和材料。

第三章招用人员

第十一条用人单位依法享有用工自，可以自主决定招用劳动者的时间、数量、方式和条件。

第十二条用人单位招用劳动者可以选择下列方式：（一）委托职业介绍机构；（二）参加招工洽谈会；（三）公布招工信息；（四）查询招工信息;（五）法律、法规允许的其他方式。

第十三条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，双方应当签定书面合同。

第十四条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，应当招工简章。招工简章应当真实载明本单位基本情况、招聘岗位类别、用人条件和数量、工资和福利待遇等内容，并报所在地县级以上劳动行政部门备案。

第十五条用人单位招用国家规定必须持证上岗的技术工种、特种作业工种的人员，应当从取得相应职业资格证书的人员中录用。

用人单位对录用的劳动者应当进行上岗前培训。

第十六条用人单位应当在劳动者报名登记之日后十日内决定是否录用。决定录用的，应当自录用之日起三十日内依法与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利与义务，并到劳动行政部门办理有关手续。

招用劳务服务、家政服务人员，当事人之间应当书面或者口头约定双方的权利和义务。

第十七条用人单位应当按月支付劳动者的工资。支付的工资不得低于特区最低工资标准。

用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起，为劳动者办理社会保险手续。

第十八条用人单位不得有下列行为：（一）提供虚假招用信息；（二）向劳动者收取费用；（三）扣押劳动者证件或以抵押名义扣押其财物；（四）使用童工；（五）法律、法规禁止的其他行为。

第四章职业介绍机构

第十九条职业介绍机构包括公益性职业介绍机构和经营性职业介绍机构。劳动行政部门设立的职业介绍机构是政府向社会提供就业服务的公益性事业单位。非劳动行政部门设立的职业介绍机构是经劳动行政部门批准设立的向社会提供就业服务的经营性机构。

第二十条开办职业介绍机构应当具备下列条件：（一）有符合规定的名称和组织章程；（二）有与业务相适应的固定场所和设施；（三）有不少于十万元的注册资本；（四）有相应的财务核算制度；（五）有三名以上取得《广东省职业介绍从业人员资格证》的从业人员；（六）法律、法规规定的其他条件。

第二十一条申请设立职业介绍机构应当提交下列证明文件：（一）申请报告；（二）组织章程；（三）资金信用证明；（四）服务场所证明；（五）机构负责人的基本情况证明；（六）从业人员的《广东省职业介绍从业人员资格证》；（七）应当提交的其他有关资料。

第二十二条开办职业介绍机构实行许可证制度。市属单位和省内外驻汕单位申请设立职业介绍机构，应当向市劳动行政部门提出书面申请；其他单位申请设立职业介绍机构，应当向所在区劳动行政部门提出书面申请。

区劳动行政部门应当自接到申请之日起十个工作日内提出初审意见，报市劳动行政部门审批。

市劳动行政部门应当自接到申请或者初审意见之日起二十个工作日内进行审查，对符合条件的发给《职业介绍许可证》；不予批准的，应当说明理由，并书面告知申请人。

第二十三条公益性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级人民政府编制管理机构办理登记手续后，方可从事职业介绍活动；经营性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级工商行政管理部门申领营业执照，并到税务机关办理登记手续后，方可营业。

第二十四条职业介绍机构可以从事下列业务：（一）为求职和招工进行登记；（二）提供求职、招工信息；（三）提供劳动政策咨询和公布国家规定的持职业资格证书就业的工种（职业）范围；（四）用人推荐；（五）组织劳动力供需双方洽谈。

第二十五条公益性职业介绍机构经劳动行政部门批准，还可以为劳动者和用人单位提供下列服务：（一）职业指导；（二）档案保管、代办社会保险、办理用工备案登记手续、劳动合同鉴证等劳动事务业务；（三）组织地区间劳动力交流活动。

第二十六条职业介绍机构从事涉外职业介绍业务，按国家和省的有关规定执行。

第二十七条职业介绍机构应当优先为残疾人、下岗职工、退役军人和驻汕部队随军家属介绍职业。

第二十八条职业介绍机构为劳动者介绍职业，对国家规定实行持证上岗的工种（职业），应当查验相应的职业资格证书；对初次求职属流动人员的，应当查验《外出人员就业登记卡》；属特区城镇人员的，应当查验失业证明；对曾经就业的人员，应当查验有关就业证明。

第二十九条职业介绍机构不得有下列行为：（一）为不符合求职条件的劳动者介绍职业；（二）超出业务范围开展业务；（三）提供虚假信息，作虚假承诺；（四）采取欺诈、诱惑、胁迫等方式进行职业介绍活动；（五）伪造、涂改、出租、转让、买卖职业介绍许可证；（六）法律、法规禁止的其他行为。

第三十条职业介绍机构从事职业介绍活动收取费用的，其收费项目和标准应当按国家、省和市有关规定执行

第三十一条职业介绍机构应当在服务场所醒目位置悬挂《职业介绍许可证》等有关证照和服务项目、收费项目及标准。

第三十二条职业介绍机构变更、歇业或终止的，应当提前三十日向原发证机关办理相关手续。

第五章管理监督

第三十三条各级劳动行政部门应当加强劳动力市场信息网的建设和管理，进行空缺岗位信息采集和劳动力市场供需预测，定期向社会劳动力市场供需信息和劳动力指导价格，引导劳动力合理流动。

第三十四条劳动行政部门应当根据社会和经济的发展状况以及劳动力市场供求状况，对劳动力市场进行统筹规划，并对特区职业介绍机构的布局和数量进行宏观调控。

第三十五条特区实行空缺岗位申报制度。用人单位出现空缺岗位需招用劳动者的，应当编制用人需求计划报劳动行政部门备案。劳动行政部门应当及时向用人单位提供信息并进行职业指导。

第三十六条各级劳动行政部门应当依法对劳动力市场中的求职、招用、中介服务等活动进行监督检查，维护劳动力市场的正常秩序。

第三十七条劳动者与用人单位发生争议，可以协商解决，也可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提讼。

第六章法律责任

第三十八条用人单位违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）不按时支付工资或所支付工资低于特区最低工资标准的，责令补足所欠部分，处以警告；情节严重的，处以五百元以上三千元以下罚款；（二）向劳动者收取费用、扣押劳动者证件或以抵押名义扣押劳动者财物的，责令退还财物，并处以一千元以上三千元以下罚款。

第三十九条职业介绍机构违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）未取得《职业介绍许可证》从事职业介绍活动的，依法予以取缔，没收其违法所得，并处以三万元罚款；（二）为不符合求职条件的劳动者介绍职业的，责令改正，按每介绍一人处以五百元罚款；情节严重的，责令停业整顿或吊销其《职业介绍许可证》；（三）违反第二十九条第（二）、（四）、（五）项规定的，没收其违法所得，处以一千元以上五千元以下罚款；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（四）擅自设立收费项目或提高收费标准的，由物价等行政部门按有关规定处罚；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（五）不在服务场所醒目位置悬挂有关证照和服务项目、收费项目及标准的，予以警告，责令改正，逾期不改的，处以五百元以上一千元以下罚款。

第四十条用人单位、职业介绍机构向劳动者提供虚假招工信息，违反广告管理法律法规规定的，由工商行政管理部门依法处罚。

第四十一条劳动者违反本条例规定，提供虚假证件或证明材料骗取就业的，用人单位可以解除劳动关系；给用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。

篇2

第一条为维护劳动者、用人单位和职业介绍机构的合法权益，规范劳动力市场行为，促进就业和劳动力资源合理配置，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合*经济特区（以下简称特区）实际，制定本条例。

第二条凡在特区范围内通过劳动力市场择业求职、招用人员以及从事职业介绍活动的单位和个人，均须遵守本条例。

第三条劳动力市场的活动应当遵循自主用人、自由择业、平等竞争、公开公正、诚实信用的原则，促进用人单位和劳动者的双向选择。

第四条各级人民政府应当按照劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针，加快培育和发展劳动力市场，促进劳动力资源的开发、利用和合理配置。

第五条市劳动行政部门是特区劳动力市场的行政主管部门，负责本条例的组织实施。

各区劳动行政部门负责本辖区内劳动力市场的管理。

工商、公安、物价、财政、税务等有关行政部门按照职责分工，协助实施本条例。

第二章择业求职

第六条凡年满十六周岁、有劳动能力和求职要求的劳动者，均可进入劳动力市场择业求职。

劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、性别、不同而受歧视。

第七条劳动者从事国家和省劳动行政部门规定实行就业准入的职业，必须经过培训并取得相应的职业资格证书。

第八条符合法定年龄、具有劳动能力需要求职的失业人员，应当持本人身份证和有关证明到户口所在地的劳动行政部门或者其指定的机构进行失业登记。

第九条劳动者求职可以采取下列方式：（一）通过职业介绍机构介绍；（二）参加招工洽谈会；（三）查询招工信息；（四）求职信息；（五）法律、法规允许的其他方式。

第十条劳动者求职应当如实介绍本人的有关情况，提供身份证明、职业资格证书、学历证明等有关证件和材料。

第三章招用人员

第十一条用人单位依法享有用工自，可以自主决定招用劳动者的时间、数量、方式和条件。

第十二条用人单位招用劳动者可以选择下列方式：（一）委托职业介绍机构；（二）参加招工洽谈会；（三）公布招工信息；（四）查询招工信息;（五）法律、法规允许的其他方式。

第十三条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，双方应当签定书面合同。

第十四条用人单位委托职业介绍机构招用劳动者，应当招工简章。招工简章应当真实载明本单位基本情况、招聘岗位类别、用人条件和数量、工资和福利待遇等内容，并报所在地县级以上劳动行政部门备案。

第十五条用人单位招用国家规定必须持证上岗的技术工种、特种作业工种的人员，应当从取得相应职业资格证书的人员中录用。

用人单位对录用的劳动者应当进行上岗前培训。

第十六条用人单位应当在劳动者报名登记之日后十日内决定是否录用。决定录用的，应当自录用之日起三十日内依法与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利与义务，并到劳动行政部门办理有关手续。

招用劳务服务、家政服务人员，当事人之间应当书面或者口头约定双方的权利和义务。

第十七条用人单位应当按月支付劳动者的工资。支付的工资不得低于特区最低工资标准。

用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起，为劳动者办理社会保险手续。

第十八条用人单位不得有下列行为：（一）提供虚假招用信息；（二）向劳动者收取费用；（三）扣押劳动者证件或以抵押名义扣押其财物；（四）使用童工；（五）法律、法规禁止的其他行为。

第四章职业介绍机构

第十九条职业介绍机构包括公益性职业介绍机构和经营性职业介绍机构。劳动行政部门设立的职业介绍机构是政府向社会提供就业服务的公益性事业单位。非劳动行政部门设立的职业介绍机构是经劳动行政部门批准设立的向社会提供就业服务的经营性机构。

第二十条开办职业介绍机构应当具备下列条件：（一）有符合规定的名称和组织章程；（二）有与业务相适应的固定场所和设施；（三）有不少于十万元的注册资本；（四）有相应的财务核算制度；（五）有三名以上取得《广东省职业介绍从业人员资格证》的从业人员；（六）法律、法规规定的其他条件。

第二十一条申请设立职业介绍机构应当提交下列证明文件：（一）申请报告；（二）组织章程；（三）资金信用证明；（四）服务场所证明；（五）机构负责人的基本情况证明；（六）从业人员的《广东省职业介绍从业人员资格证》；（七）应当提交的其他有关资料。

第二十二条开办职业介绍机构实行许可证制度。市属单位和省内外驻汕单位申请设立职业介绍机构，应当向市劳动行政部门提出书面申请；其他单位申请设立职业介绍机构，应当向所在区劳动行政部门提出书面申请。

区劳动行政部门应当自接到申请之日起十个工作日内提出初审意见，报市劳动行政部门审批。

市劳动行政部门应当自接到申请或者初审意见之日起二十个工作日内进行审查，对符合条件的发给《职业介绍许可证》；不予批准的，应当说明理由，并书面告知申请人。

第二十三条公益性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级人民政府编制管理机构办理登记手续后，方可从事职业介绍活动；经营性职业介绍机构应当凭《职业介绍许可证》到同级工商行政管理部门申领营业执照，并到税务机关办理登记手续后，方可营业。

第二十四条职业介绍机构可以从事下列业务：（一）为求职和招工进行登记；（二）提供求职、招工信息；（三）提供劳动政策咨询和公布国家规定的持职业资格证书就业的工种（职业）范围；（四）用人推荐；（五）组织劳动力供需双方洽谈。

第二十五条公益性职业介绍机构经劳动行政部门批准，还可以为劳动者和用人单位提供下列服务：（一）职业指导；（二）档案保管、代办社会保险、办理用工备案登记手续、劳动合同鉴证等劳动事务业务；（三）组织地区间劳动力交流活动。

第二十六条职业介绍机构从事涉外职业介绍业务，按国家和省的有关规定执行。

第二十七条职业介绍机构应当优先为残疾人、下岗职工、退役军人和驻汕部队随军家属介绍职业。

第二十八条职业介绍机构为劳动者介绍职业，对国家规定实行持证上岗的工种（职业），应当查验相应的职业资格证书；对初次求职属流动人员的，应当查验《外出人员就业登记卡》；属特区城镇人员的，应当查验失业证明；对曾经就业的人员，应当查验有关就业证明。

第二十九条职业介绍机构不得有下列行为：（一）为不符合求职条件的劳动者介绍职业；（二）超出业务范围开展业务；（三）提供虚假信息，作虚假承诺；（四）采取欺诈、诱惑、胁迫等方式进行职业介绍活动；（五）伪造、涂改、出租、转让、买卖职业介绍许可证；（六）法律、法规禁止的其他行为。

第三十条职业介绍机构从事职业介绍活动收取费用的，其收费项目和标准应当按国家、省和市有关规定执行

第三十一条职业介绍机构应当在服务场所醒目位置悬挂《职业介绍许可证》等有关证照和服务项目、收费项目及标准。

第三十二条职业介绍机构变更、歇业或终止的，应当提前三十日向原发证机关办理相关手续。

第五章管理监督

第三十三条各级劳动行政部门应当加强劳动力市场信息网的建设和管理，进行空缺岗位信息采集和劳动力市场供需预测，定期向社会劳动力市场供需信息和劳动力指导价格，引导劳动力合理流动。

第三十四条劳动行政部门应当根据社会和经济的发展状况以及劳动力市场供求状况，对劳动力市场进行统筹规划，并对特区职业介绍机构的布局和数量进行宏观调控。

第三十五条特区实行空缺岗位申报制度。用人单位出现空缺岗位需招用劳动者的，应当编制用人需求计划报劳动行政部门备案。劳动行政部门应当及时向用人单位提供信息并进行职业指导。

第三十六条各级劳动行政部门应当依法对劳动力市场中的求职、招用、中介服务等活动进行监督检查，维护劳动力市场的正常秩序。

第三十七条劳动者与用人单位发生争议，可以协商解决，也可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提讼。

第六章法律责任

第三十八条用人单位违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）不按时支付工资或所支付工资低于特区最低工资标准的，责令补足所欠部分，处以警告；情节严重的，处以五百元以上三千元以下罚款；（二）向劳动者收取费用、扣押劳动者证件或以抵押名义扣押劳动者财物的，责令退还财物，并处以一千元以上三千元以下罚款。

第三十九条职业介绍机构违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门依照下列规定处罚：（一）未取得《职业介绍许可证》从事职业介绍活动的，依法予以取缔，没收其违法所得，并处以三万元罚款；（二）为不符合求职条件的劳动者介绍职业的，责令改正，按每介绍一人处以五百元罚款；情节严重的，责令停业整顿或吊销其《职业介绍许可证》；（三）违反第二十九条第（二）、（四）、（五）项规定的，没收其违法所得，处以一千元以上五千元以下罚款；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（四）擅自设立收费项目或提高收费标准的，由物价等行政部门按有关规定处罚；情节严重的，吊销其《职业介绍许可证》；（五）不在服务场所醒目位置悬挂有关证照和服务项目、收费项目及标准的，予以警告，责令改正，逾期不改的，处以五百元以上一千元以下罚款。

第四十条用人单位、职业介绍机构向劳动者提供虚假招工信息，违反广告管理法律法规规定的，由工商行政管理部门依法处罚。

第四十一条劳动者违反本条例规定，提供虚假证件或证明材料骗取就业的，用人单位可以解除劳动关系；给用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。

篇3

通州区劳动保障局大力优化市场环境

一、优化信息环境。1.成立区、街（乡镇）两级劳动力市场调查队，深入企业、社会团体等各类用人单位，掌握全区劳动力状况、用工需求和岗位空缺等情况，提供有针对性的信息支持；2.加强与各工业园区的交流，完善资源储备，建立快速匹配资源供给机制；3.加大信息力度，每半年公布一次劳动力市场供需走势分析。

   二、优化就业、创业环境。1.组建区创业指导中心，为城乡劳动者提供项目征集推介、政策咨询、创业培训、开业指导、银行融资、代办等“一站式”创业服务；2.着眼建立“人才高地”战略，从解决当前毕业生就业难的问题入手，联系部分企业作为实习基地，促其就业。

   三、优化网络环境。上半年建成通州区劳动力市场网站，形成集求职、招聘、人才匹配、技能培训、信息于一体的数字化服务平台，并实现城乡就业管理与服务信息网与政府网的连接。四、优化服务环境。力争上半年在全区16家公共职介机构完成ISO9001国际质量管理体系的认证。

篇4

关键词：长三角；农村劳动力；转移

中图分类号：F241．1 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）02－0052－03

党的十六大着重指出：解决“三农”问题是当务之急。而解决“三农”问题关键就在于增加农民收入，而要农民增收，必须有效地开发利用农村丰富的人力资源。在开发农村人力资源的诸多途径中，农业人口向非农人口的转移是最有效也最直接的途径。我国农村从开放的1978年到2000年，已累计向非农产业转移农业劳动力1．3亿人。但是我国农村人口在全国人口中所占比例较大，占63．91％，而1999年世界平均比例为54％，高收入国家为24％，中等收入国家为34％。另外，我国农业劳动力占总劳动力比例1999年达50％，远低于第一次现代化的30％的标准，而高收入国家为5％．中等收入国家为32％。所以，我国有大量的农村劳动力需要转移。从现状来看，农村劳动力转移主要包括向非农产业（第二产业、第三产业）转移，向乡镇企业转移，向小城镇及城市转移等几种转移去向。

一、长三角农村劳动力转移的特点

长三角作为我国经济最活跃的地区，农村劳动力的转移有其独特的特点。根据国家统计局的最新消息，2007年上半年，在农民人均现金收入方面，上海、浙江、江苏三地分别排全国第一、四、五位。上海市农村居民家庭新增非农就业人数为5．5万人，比去年同期增加了1万人，增幅达22．2％，就业形势好于去年。而江苏省有关方面的调查表明，上半年该省新转移农村劳动力39．81万人，新增劳务输出30．89万人，分别较年初增长2．69％和4．42％。在浙江，2004年农村非农劳动力的比例上升到63．3％，高出全国平均水平一二十个百分点。有关专家指出，加快农村劳动力向非农转移、提高工资性收入，是长三角地区农民收入增加的重要推动因素。

（一）上海转移外来农村劳动力的情况

下面我们可以看一下1995―2006年外地人口向上海的迁入情况

对以上的数据在EXCEL上进行回归，可以得到如下的趋势图：

从线性趋势图可以看出，1995年以后，上海的迁入人口远远大于迁出人口，并且其机械增长率一直呈上升的趋势，上海的人口迁入量以及迁入率在2003年和2004年的时候达到了高峰，此后随着上海一系列限制外地人口入沪的法律法规的出台，外来人口的迁入有所减少，但总数量并没有明显的减少。

同样，用EXCEL表格在图上显示出来为

从左边的曲线可以看出：相比较于城镇人口一直在以较高的增长率迁入上海，农村人口的迁移量在1980―2000年之间都处在一个比较稳定的数量上。但是从2000年以后突然有一个质的飞跃，迁移数量越来越多，并有按照这种情况发展下去的趋势。这是因为中国在2001年加入了世界贸易组织，从此以后外国企业进入中国的门槛降低，为缓解本国能源环境的压力，也由于中国廉价的农村剩余劳动力，西方发达国家纷纷把本国的劳动密集型的制造企业向中国转移。这直接导致对一线操作工人的需求量大增，所以大量的农村剩余劳动力纷纷涌入制造业发达的上海。

所以上海的新增非农就业人员就业以上海新增的制造业为主，这种趋势在上海已经持续了很长时间了，下图是最近几年中上海吸纳新增非农劳动力最多的行业：

随着上海经济的发展，产业结构了发生了显著变化，特别是第三产业的兴起，上海农村新增非农就业人员在各行业中的就业分布较前两年有所不同，原来排位靠后的居民服务和其他服务业、公共管理和社会组织，分别跃居第二三位。按行业分，新增非农就业人员居前三位的行业依次为：制造业（51．7％）、居民服务和其他服务业（15．9％）、公共管理和社会组织（7．6％）。对于后两者，政府的推动作用尤其明显。而且随着新兴行业的兴起，居民服务和其他服务业、公共管理和社会组织在吸纳新增非农业人口中所占的比重还会持续。

（二）浙江省转移农村剩余劳动力的主要特点

浙江省一直以来人地矛盾特别突出，根据浙江统计局的资料显示：2006年末，浙江省的常住人口为4 976万人，年末全省常住人口为4 980万人，与2005年末常住人口4 898万人相比，增加了82万人，增长1．67％。年末常住人口中，居住在城镇的人口2 813．7万人，占总人口的56．5％；居住在乡村的人口2 166．3万人，占总人口的43．5％。与2005年相比，城镇人口占总人口的比重上升了0．48个百分点。独特的产业结构决定了浙江在转移农村剩余劳动力方面有其独特的特点：

1．浙江民营经济非常发达，民营经济是吸纳农村剩余劳动力的主要场所。1979―2003年，全省新增就业人员1 125万人，其中民营经济增加就业人员1 058万人，占94．1％。农村的剩余劳动力转移主要进入本地的乡镇企业就业。2002年浙江农村乡镇企业、私营企业与个体户总就业人数1 393万人，占乡村就业总人数的64％，对浙江农村剩余劳动力的转移起到了决定性的作用。

2．从农业中转出的劳动力不是全部进入城市，有相当部分的农业劳动力实现了在农村的内部转移，农村第三产业正成为浙江省农村劳动力转移的主渠道。农村第三产业经过多年的发展，吸纳农村剩余劳动力的潜力开始发挥，2002年从农业新转向第二三产业的劳动力中，转向第三产业的占到60％，转向第二产业的占40％。同时，在第二三产业中，部分农村劳动力也从第二产业转向从事第三产业，使农村第三产业就业水平上升较快。

3．剩余劳动力转移具有明显的兼业性。目前，我国农村转移出去的劳动力绝大多数还保留着对土地的承包权，每年除在外务工外，农忙季节都要回家从事农业生产，属亦工亦农性转移。兼业长短因家庭劳动力的多寡与从事劳务收入的高低而不同。一般而言，家庭劳动力较多，从事劳务收入又较高的，在外工作时间就长，反之则短。由于兼业现象的普遍存在，使农民收入的来源越来越多样化。

（三）江苏省转移农村剩余劳动力的特点

江苏省农村劳动力在2006年底时为2 656．8万人，平均每个农村劳动力占有耕地仅为2．7亩，仅为发达国家的几十分之一，甚至几百分之一。如此紧缺的土地资源根本无法承载如此庞大的农村人口和劳动力。加快农村剩余劳动力的转移，解决他们的就业问题，成为江苏社会主义新农村建设的极为重要的问题。

从以上表格可以看出：

1．在江苏经济不断的发展过程中，越来越多的农村劳动力从第一产业中解放出来，在2002年的时候农村中的非农业劳动力与农业劳动力几乎持平。2003年非农业生产劳动力人数（1 418．79万人，53．56％）首次超过农业生产劳动力人数（1 230．29万人，46．44％）。在随后的几年中这种差距被逐步拉大。到2006年的时候农村劳动力中非农业劳动力的人数首次降到1 000万人以下，江苏的农村劳动力转移的成果是相当明显的。

2．农村转移的劳动力就业主要集中在工业、建筑业、社会服务业、批零贸易住宿餐饮业等行业中。根据农村住户的调查资料反映，在全省1 675．43万转移的农村劳动力中，工业吸纳的转移劳动力最多，达688．60万人，占41．1％；其次是建筑业256．34万人，占15．3％；再次社会服务业149．11万人，占8．9％；批零贸易、住宿、餐饮业共吸纳了167．54万人，占10％。这几个行业吸纳了75．3％的农村转移劳动力。其他行业的吸纳数分别为交通运输业占5．4％，文教卫生占3．2％，其他占16．1％。

二、结论

综观长三角三省在转移农村剩余劳动力过程中的诸多特点，我们可以得出以下几点结论：

篇5

一、我国劳动力市场性别歧视的现象

首先，从表面上看，当前女性就业求职遭到歧视的现象有增无减。有的单位干脆就将女性拒之门外，有的单位当招聘的女性到了28岁就想办法将其解雇……而且现在有一个怪圈：获得本科学历的女生就业难时就考研，硕士毕业后就业难就考博。学历层次越高，女生比例就越大，真有“高处不胜寒”之感。

其次，女姓就业歧视也呈上升趋势。由于我国实行的是低工资高就业政策，从绝对数上看并不低，似乎不存在对女性的歧视。但是女性就业层次在下沉，相当多的妇女就业集中在劳动时间长，待遇低，没有劳动保险的行业。

二、造成我国劳动力市场性别歧视的原因

造成我国劳动力市场性别歧视的原因是多方面的，但主要在以下几个方面：(1)国家相关的劳动就业政策、法规不完善，法制建设依然滞后是主要的原因。(2)激烈的就业竞争也助长了劳动力市场性别歧视的产生，导致用人单位百般挑剔，催生就业的“买方市场”。(3)传统的旧观念和社会偏见的影响，近现代以来，尽管妇女的地位有了根本改变，但却未能彻底铲除，社会也并不能给女性提供完全公平竞争的机会。(4)女性自身的生理特点，人类自然分工对女性就业的冲击由于女性的生理特性决定了她们要进入人种的繁衍，即人类自身的再生产，因此人类的自然分工就把贤妻良母和家务劳动同女性联系在一起，女性始终是家务劳动中的主角。妇女从结婚、怀孕到生育、抚养孩子，至少十年内难以摆脱家庭拖累，在这期间不好安排夜班、加班和出差，也不适宜从事较重体力的工作，从而使女性在很多就业领域中受到限制。

三、消除劳动力市场性别歧视的意义

消除劳动力市场的性别歧视是男女平等的前提。古往今来女性们均从事着劳动，但她们的劳动主要是家庭内部的家务劳动，虽然也是社会分工的一部分，但由于其非社会性、非生产性，而不被男性主导的社会所承认。因此，社会及家庭内部的男女不平等普遍存在，即使一些女性获得了家庭内部的平等，也是依赖其丈夫的观念与觉悟。女性只有走出家门，进入社会就业领域并参加劳动，才能真正获得男女平等，而这首先依仗于劳动力市场性别歧视的消除。

其次，劳动力市场性别歧视的消除是社会可持续发展的必要条件。“妇女是半边天”，如果“半边天”不能获得平等就业权利，那么就将这整个社会的人力资源配置将极不平衡，社会的永续发展将不可能实现。历史和现实的大量事实证明，社会进步状况与女性平等就业权利密切正相关的。

最后，劳动力市场性别歧的视消除能为社会创造更多的就业机会。女性是社会消费的主体，消除劳动力市场的性别歧视可以使女性获得更多的收入，刺激整个社会的消费，从而促进和带动相关产业更为迅速的发展，进而产生更大的劳动力需求，促进充分就业。

四、消除劳动力市场性别歧视的法律对策

我国《劳动法》第二章之第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视；此外，《妇女权益保护法》也有保护女性的条款。但是劳动力市场仍然时有歧视女性的现象发生，这说明消除女性就业歧视方面还存在一定的立法空间，且我国法律对于禁止劳动力市场性别歧视的范围规定得相当狭窄，可操作性不强，其中最大的缺陷则是与实践中出现的情况相脱节。以上分析说明了我国急需从法制创新建设的角度来消除劳动力市场性别歧视。

1.尽快推进女工劳动保护立法进程。当前虽然新劳动合同法已经开始实施，但劳动力市场上仍然存在着性别和年龄歧视，如用男不用女，用小不用大等，有些单位在和女性劳动者签订劳动合同时甚至避开生产期、哺乳期，部分企业用工制度不规范，劳动合同签订率低。此外，一些企业虽与女职工签订劳动合同，但合同也极不规范，没有女工特殊保护及社会保险内容。今后还应加大法律法规宣传和执法监督力度，推动政府加快《女职工劳动保护规定》的修订工作。

2.司法保护要加强。要改变观念上的误区，如以用工自排斥女工平等就业权，从而进入歧视合理化的误区。应加强行政救济，增加专门机构，如两性平等委员会等；加强司法保护，对被诉企业处以高额罚款和赔偿。现在法院受理的歧视案件很少，法院没有发挥应有的作用。应加强女工团体力量，成立一个专门反性别歧视的组织，避免个人提讼，减小劳动者的提告成本。此外，法律援助方面也要配合、跟上。

篇6

【关键词】劳动力市场 就业信息对策分析 就业渠道

当前及今后一个时期，我国劳动者充分就业的需求与劳动力总量过大、素质不相适应之间的矛盾依然存在，促进就业的任务十分繁重。从我们扬州市2月份前后招工人数的变化也说明了这一点，即就业的需求总量尚不能完全满足劳动力的安排需求。党的十七大报告中提出“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”，制定坚持实施积极的就业政策和实现社会就业更加充分的奋斗目标2008年2月3日国务院发出国发〔2008〕5号文件《国务院关于做好促进就业工作的通知》，该通知结合我国国情，制定和颁布了有利于扩大就业的发展战略和政策，要求各地区、各部门要根据新的形势和工作要求，切实做好促进就业工作。扬州市人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定了促进就业的中长期规划和年度工作计划，在发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等方面制订具体措施，努力实现社会就业更加充分的目标。市劳动保障局坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，采取每月28日开办劳动力洽谈会等诸多措施，努力创造公平就业环境和机会。

为扩大招工面，为社会人员营造更好的就业渠道，我们设计对策方案，并对其重要性进行选择。

一、首先给出评估指标如下，即方案需要符合如下三项准则

1.企业准则。方案满足企业招工工作需要，提高企业招工满意度。

2.职工准则。适合于待业人员上岗，提高待业人员找工作的满意度。

3.政府准则。有利于政府组织管理促进就业扶持工作，提高政府解决劳动力市场供需矛盾的满意度。

我们提出如下建议：

A.扩大需求。大力发展生产，扩大企业招工规模。积极发展第三产业，尤其是信息咨询业，既扩大招工面，又促进第三产业向高层次拉动。

B.提高技艺。加强技能培训工作力度，对现有社会培训班进行整合，使技能培训班办大办强，形成完善的技能培训体系。

C.政府组织。劳动部门做好每月洽谈会的宣传组织工作，并提供多种形式为企业招工和待业人员寻找工作提供方便。

二、方案评估

根据以人为本的原则，排次为“民为贵，社稷次之，君为轻”，我们对准则重要性的判断矩阵经过归一处理，得到准则重要性的标准判断矩阵。各行取平均值，得到各准则的相对权重如下，企业准则权重：0.26；工人准则权重：0.63；政府准则权重0.11。

第二步，各方案对于企业准则相对权重：考虑到企业能否招到满意的员工，除自身扩大就业岗位外，最重要的是社会能否提供适合的员工源，在我们国家，市场经济还不完善，许多事情仍然要依靠政府的行政手段，因此，政府行为对企业发展的作用仍然很大。所以我们得到关于企业准则的各方案权重矩阵，经过归一处理，得到其标准判断矩阵(略)，再对各行取平均值，得到各方案的相对企业准则权重次序值如下，方案A：0.10，方案B：0.17，方案C：0.72。

第三步，各方案对于工人准则相对权重：在目前劳动力总量过大的特殊情况下，企业扩大招工岗位比工人自身的素质要求更重要，相对的工人自身的素质提高比政府的促进动作又显重要，经过归一处理，得到其标准判断矩阵(略)，再对各行取平均值，得到各方案的相对工人准则的权重次序值如下，方案A：0.59，方案B：0.22，方案C：0.19。

第四步，各方案对于政府准则相对权重：对政府来说，欲达到发展企业，妥善解决就业问题，将失业率降低到基尼系数以下，取得社会稳定等满意的效果，在我国目前的国情下主要靠政府自己的政策和努力，所以我们有关于政府准则的方案判断矩阵如下，经过归一处理，得到其标准判断矩阵(略)，再对各行取平均值，得到各方案的相对政府准则的权重次序值如下，方案A：0.26，方案B：0.11，方案C：0.63。

最后，通过对单一准则下的权重和各准则的相对重要程度进行加权总求和而得到：

结果表明，方案A是最佳方案，其次是方案C，说明企业扩大招工岗位最为重要，其次是政府采取的促进措施，而个人提高技能相对企业和政府方案则摆在第三位。

我们的分析结果与现代工业技术的发展是相吻合的，因为现代工业技术设计将生产操作工艺越来越傻瓜化简单化，工人稍稍经过学习培训就能上岗适应操作，而技工学校培训出来的学生越来越多，只要在校经过对口培训学习，到社会后的适应性也就越来越强。由此可见，需培对象主要是下岗职工和进城务工的农民。技能培训和对社会培训业的生力军仍然是正规的大专院校和技工学校，需花力气将其办大办强扩大招生；同时大专院校、技师学校和技工学校发挥教学潜力与社区合作，在各社区设立社区成人分校，规范社会培训工作提高培训效果，可能是培训业的主导发展方向。

企业扩大招工岗位，需要开辟多样化招聘渠道，如上门招聘等。靠财政资金投入经济建设的模式已陈旧为实践所否定，政府财政投入我们建议需要加大引往文化教育科技事业，如此既强化政府的事业功能，为社会提供事业服务，又可丰富人民的文化生活提高人民的科技文化素质。最为重要的是文化教育科技事业单位增设招工岗位，最为重要的是文化教育科技事业单位如社区图书馆室和学会增设招工岗位，尤其是为社会提供高学历人才的再就业岗位。目前，第三产业在国际上已经占据主导地位，而在我国才刚刚形成气候，而又偏好于操作工、商业和服务业人员低层次的行业，却在信息业高端产业上(包括生产设备母机的设计和数控软件设计，傻瓜化的操作工艺的设计)还处于停滞不前的状态，而这方面的产业恰恰是投资少附加值高的产业。2006年8月27日重庆市电子商务协会网站分会最新统计信息明示世人，自1999年出现个人网站7年以来，重庆已经有500多家个人网站，其中资产总计百万元以上的有7个，平均一年诞生一个百万富翁，大多数站长是80年代后出生的年轻人，年纪最小的仅23岁。其中郑立的音乐网2000元起家，首发了一首《老鼠爱大米》就产生了1200万元的收入。王晗大学时制作了两个软件，收入8万元，2004年靠自己的技术没有费劲就创建网站，以后每年网站的成本投入不过几十元而已。日前，扬州市政府准备在市区新增70多家图书馆室，是一项符合国际产业潮流发展方向的重要举措。

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【关键词】 氧气驱动雾化吸入； 老年骨折； 护理

中图分类号 R453 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）30-0100-03

目前医院收治的有吸烟史的老年骨折患者越来越多，骨折后如采用手术治疗可明显缩短卧床时间，减少并发症的发生，有利于骨折的尽早恢复[1]。由于有吸烟史患者肺功能较差、手术操作的刺激以及植物神经功能的失衡，术后易出现肺部并发症[2]。笔者所在医院骨科针对吸烟指数≥300的老年骨折患者，不论有否合并慢性阻塞性肺病，术前2～3 d均应用布地奈德联合复方异丙托溴铵雾化吸入治疗，配合有效的护理措施，明显减少了严重肺部并发症的发生，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2010年3月-2014年1月笔者所在医院收治的吸烟指数≥300（吸烟指数=每天吸烟支数×吸烟年数）的老年骨折卧床患者72例，年龄68～91岁，平均（78±9）岁，均为男性，其中髋部骨折67例，腰椎骨折5例。所有患者均无心、肝、肾功能障碍，亦无感染性休克、低血压等，给予择期手术治疗。按随机数字表法随机将患者分为对照组（A组）和观察组（B组），两组患者年龄、骨折分类、病情严重度比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

A组患者术前准备完善后即行手术治疗，术后予以常规护理，出现咳嗽、咳痰困难等症状遵医嘱予以雾化吸入。B组患者入院后，主治医生与责任护士即对其病情、以往身体状况、合并症以及有无潜在的并发症进行全面详细地评估，尤其注重了解有无长期吸烟史并计算吸烟指数。该组患者术前给予雾化吸入2～3 d， 2次/d，每次20 min，术后继续雾化吸入，5～7 d为一疗程。采用北京吉纳高新医疗器械有限公司生产的型号为QW15气动雾化吸入器，有口含式和面罩式两种型号。雾化吸入液为吸入用布地奈德混悬液（规格2 ml/支，商品名：普米克令舒）加复方异丙托溴铵混悬液（2.5 ml/支，商品名：可比特），用药量根据每个患者的吸烟病史以及原有呼吸道疾病的严重程度个体化，一般剂量为两种药物各一支。氧气采用笔者所在医院中心供氧设备。雾化前后做好相应的护理措施，主要包括以下几个方面。

1.2.1 操作前护理 （1）环境准备：保持病区温湿度适宜、整洁、安静，相对湿度50%～60%，室温20 ℃～22 ℃，禁止将易引起过敏的花卉及其他物品放在室内。（2）心理护理：老年患者精神紧张，不易合作，尤其是初次治疗者常拒绝合作。对于首次接受雾化吸入的患者应耐心详细介绍雾化吸入的意义并演示吸入方法；也可请做过该治疗的同室病友现身说法，争取患者配合。由于老年患者本体弱多病，又遭遇骨折创伤，多数患者易产生悲观、烦躁等情绪，护士指导治疗的同时，时刻给予患者心理上的安慰与开导，使其树立恢复正常生活的信心，并坚决戒烟。告知患者或家属在氧气驱动雾化吸入过程中，严格遵守严禁接触烟火及易燃品等注意事项。（3）的选择：一般不取仰卧位，因仰卧位减少了潮气量，影响治疗效果[3]；对下肢骨折、体力允许者应取坐位，坐位能使吸入的药液沉积到肺泡及终末细支气管；腰椎骨折应将床调整为头高脚低位；髋部骨折取半卧位，但不可超过90°；对无力咳嗽或身体虚弱的患者可取侧卧位，抬高床头30°，提高呼吸深度；髋部骨折的患者尽量避免侧卧，若取侧卧位时，一定要取健侧卧位，两腿之间和后背要垫枕头，以保持患肢外展中立位。安置好后，要清除患者口鼻腔分泌物。（4）雾化器的选择：能够配合深呼吸的老年患者易接受口含式，雾化前指导患者掌握呼吸要领：吸入前缓慢呼气，然后双唇含住口含器缓慢深吸气，吸气末停留5 s，呼气时，尽量用鼻缓慢呼气，如此反复使药液达到远端的支气管。因布地奈德与异丙托溴铵治疗慢性鼻炎有效，故有慢性鼻炎的患者建议使用面罩，此时患者只需平静呼吸即可，不需患者深吸气或呼气。（5）氧流量的调节：首先检查雾化吸入器有无破损、裂缝，中心供氧管道氧气输出是否通畅，然后把装有药液的雾化器与中心供氧管道连接，再次检查连接是否正确、紧密，有无漏气，再调节氧流量，待雾气喷出后再让患者配戴面罩。调节氧流量时，应从低到高，找出患者无不适感且能接受的氧流量值。针对心理不适应产生憋气的患者，起始氧浓度不宜过大，以3～4 L/min为宜，待患者适应1～2 min后，再逐渐调整氧流量为5～6 L/min，不超过8 L/min。氧流量过小，影响药物的吸入与分散；氧流量过大则会导致患者咽喉部不适，也易导致雾化器与流量表连接处脱管。嘱患者及家属不要擅自调节氧流量。氧气湿化瓶内不加蒸馏水，保持瓶内干燥。

1.2.2 操作中护理 雾化过程中经常巡视，密切观察患者的神志、呼吸、心率、SpO2变化，始终保持呼吸道通畅，鼓励并协助患者进行有效咳嗽咳痰。患者出现呼吸急促、心率加快、面色青紫等表现时应立即停止雾化吸入，迅速予以叩背、吸痰，并给予吸氧，同时通知医生给予相应处理，待症状完全缓解再进行雾化吸入，直到药液用完。对咳痰者应注意观察痰的颜色、性质和量。对不适应、难以坚持吸入的患者，可采用间歇吸入法。雾化过程中应做好眼睛保护措施，避免使眼睛接触到药液或气雾，特别是青光眼倾向的患者。

1.2.3 操作后护理 加强口、鼻、咽的护理，每次雾化完后要清洁面、颈部，嘱患者用温开水反复漱口，或每天用 2%碳酸氢钠溶液漱口三次，以防止口腔二重感染。经雾化后，支气管痉挛解除，痰液被稀释，此时轻叩患者背部，有利于痰液排出。方法为五指并拢，向掌心微弯曲，呈空心掌，腕部放松由下而上、由外侧向内侧，后背应避开双肾区及脊柱。为腰椎骨折患者叩背时要用强力腰围固定好骨折处，掌握好叩击力度，以免加重创伤处疼痛。雾化器做到专人专用，用后放入500 mg/L含氯消毒液中浸泡30 min，然后清洁，晾干备用。湿化瓶每天更换消毒。

1.2.4 健康指导 住院期间指导患者每日做呼吸功能锻炼：腹式呼吸及缩唇呼气。上身能活动者鼓励其做扩胸动作，以增加肺活量。鼓励患者多饮水，每日饮水>2000 ml，以避免痰液黏稠。有前列腺增生的男性患者雾化用药后若有解尿困难要及时告知。

1.3 观察指标

于术后3 d观察两组患者日均咳痰量并比较术后肺部感染和肺不张的发生例数。痰量的划分依据为：昼夜痰量为1～50 ml者为少痰；50～100 ml者为中等量痰；100 ml以上者为咳大量痰。另外，由于有些患者无力将痰咳出，笔者亦根据肺部听诊的湿啰音（偶闻少许湿啰音、两肺散在湿啰音、两肺满布湿啰音）将其区分少量、中量、大量痰。

1.4 统计学处理

使用SPSS 16.0对所得数据进行统计分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料采用字2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

B组所有患者均能配合治疗，未发生雾化吸入的不良反应，术后发生4例肺炎并发症，少量痰患者例数及并发症例数与A组比较差异均有统计学意义（P<0.05），详见表1和表2。

表1 两组患者咳痰量比较 例（%）

组别 少量痰 中量痰 大量痰

A组（n=36） 6（16.67） 19（52.78） 11（30.56）

B组（n=36） 23（63.87）* 11（30.56） 2（5.56）

*与A组比较，P<0.05

表2 两组患者肺部并发症发生率比较 例（%）

组别 肺炎 肺不张 并发症总数

A组（n=36） 11（30.56） 3（8.33） 14（38.89）

B组（n=36） 4（11.11）* 2（5.55） 6（16.67）*

*与A组比较，P<0.05

3 讨论

长时间吸烟的老年患者呼吸道常有隐匿性炎症且多并有慢性气管、肺部病变[4]，长时间吸烟也可使呼吸道无症状患者的肺通气功能、通气储备功能同时下降，气道阻力增加[5]。该类别患者骨折后又因较长时间的卧床及被动，极容易引起肺部感染、肺不张甚至呼吸衰竭等并发症。因此，预防呼吸道并发症的治疗措施尤为重要。表1结果显示吸烟指数≥300的老年骨折患者术前采用布地奈德联合复方异丙托溴铵雾化吸入，可减少患者咳痰量并预防呼吸道并发症的发生。布地奈德是目前临床应用最广泛的吸入性糖皮质激素，有较高的糖皮质激素受体结合力，抗炎作用强，能有效抑制气道中免疫细胞活性，减少炎性介质释放，降低气道高反应性，减少腺体分泌，减轻黏膜水肿[6-7]。复方异丙托溴铵是异丙托溴铵和硫酸沙丁胺醇的复合制剂，具有舒张大、中、小气道，达到减轻临床症状，改善肺通气功能的目的。两者联合应用具有协同作用，疗效更显著，副作用少[8]。

氧气驱动雾化吸入是物理治疗与化学治疗相结合的祛痰、消炎、局部用药手段，已成为临床广泛应用的一种治疗方式。它利用氧气气流使药液形成雾状，再由呼吸道吸入达到治疗的目的，具备操作简单、药物直达病灶、局部病灶药物浓度高、安全性好、毒副作用小等优点[9]。在氧驱动雾化吸入治疗过程中，可持续充足的供给患者氧气，使血氧饱和度保持在正常水平，吸入的气体对患者呼吸道刺激性较小，患者无不适感[10-11]。观察B组患者治疗结果同样显示雾化吸入治疗有效安全，无一例不良反应的发生。

老年人骨折后失去自主能力，加之创伤疼痛对全身状况影响较大，都希望尽早手术以使骨折愈合，减轻身心上的痛苦，往往不能认同术前雾化吸入的治疗方法。做好雾化吸入的护理能提高老年患者对自身病情的认识，使其保持良好的心态积极配合治疗。通过雾化吸入的护理，患者也掌握了呼吸锻炼及有效咳嗽的方法，使之有效地清除呼吸道分泌物，对于提高手术耐受性、预防术后肺部并发症、促进术后恢复有重要作用。

总之，氧驱动布地奈德联合复方异丙托溴铵雾化吸入在有长期吸烟史的老年骨折患者围手术期的应用治疗方案具有较大的临床优势，配合精心细致的护理，对于保证治疗的安全性和有效性具有积极意义。

参考文献

篇8

摘要：在中国城市劳动力市场上，户籍身份的差异对潜在的劳动力市场参与状态具有显著的影响。而在我国当前的城市劳动力市场上有存在着许多种不同不同户籍特征的劳动群体，当前的这种户籍身份差异也体现了我国城市劳动力市场及其他公共服务领域还存在着制度分割。

关键词：户籍；城市地区；劳动力市场

适龄劳动人口在劳动市场上具有三种状态：就业、失业和退出劳动力市场。对于劳动力市场的整体运行状况进行考察就需要对劳动参与率、失业率和就业率进行综合分析，这样才可以得出一个科学合理的结论。对这三个重要的指标，存在以下关系：就业率=劳动参与率×（1-失业率）。而在中国的劳动力市场上，不同户籍的劳动力群体在市场上的状态也具有很大的差异，例如，农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率相对非农业户籍劳动力就比较高，失业率也比较低；外地户籍劳动力的劳动参与率和就业率又比本地户籍的要高，失业率也较低。本文主要结合的调查数据是2005年全国1%人口抽样调查的数据，这项调查数据不仅调查的覆盖面广，而且样本容量很大，极具代表性。

一、劳动力市场户籍构成情况

根据2005年全国1%人口抽样调查，对失业和就业相关问题基本上根据国际劳工组织的定义原则进行相关设计，成为了迄今为止对我国城市地区劳动力市场状态调查的极佳的数据。根据调查，对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。在2005年全国1%人口调查的数据显示：潜在劳动力样本包含了968794，其中本地非农业户籍者499623人，外地非农业户籍者46619个，本地农业户籍者是309807个，外地农业户籍者112745个，其所占据的比例是51.57%,4.81%,31.98%,11.64%，通过加权计算后，所占比例分别为50.24%，4.41%，35.07%，10.28%。

二、劳动力市场各户籍群体在城市劳动力市场上的状态

根据国际劳工组织的定义，在一定年龄范围内的人口可以被归为经济活动人口和非经济活动人口。其中，经济活动人口包括市场的参与者，例如就业者和失业者；非经济活动人口则是指已经退出了劳动力市场的非参与者。本文将潜在的劳动力或劳动力适龄人口定位16周岁及以上的人口。并对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。因此结合调查，将就业人口定义为了调查日以上一周为取得收入而从事了一个小时以上的劳动或者是由于在职休假、临时停工、学习和季节性歇业而没有工作的适龄劳动人口；失业人口则被定义为调查日上一周没有做任何工作，或者是在三个月内通过各种方式寻找工作或者是为了自主经营需要而作准备，并且在提供工作机会的前提下能够在两周内进行工作的劳动适龄人口。对于劳动力市场上的参与者则被定义为就业者和失业者之和。对于劳动力市场非参与者和退出劳动力市场者则是指不满足失业人口和就业人口的定义标准的劳动适龄人口。根据2005年的调查数据显示，在968794个劳动适龄人口的调查样本中，失业人口的样本为35313，就业人口的样本为603944，退出劳动力市场的为320537，所占比重分别为3.65%，62.34%和34.02%，通过对数据的加权计算之后，比例分别是3.44%，63.31%和33.24%。通过对不同户籍状态的劳动力人口考察，又可以发现：外地户籍劳动力的劳动参与率要高于本地的户籍劳动力，农业户籍劳动力的劳动参与率又要高于非农业户籍劳动力；本地户籍的劳动力失业率要高于外地户籍劳动力，非农业户籍劳动率失业率又要高于农业户籍劳动率。在劳动参与率方面，外地农业户籍达到了85.33%，本地农业户籍达到了73.68%，都远远高于全国66.76%的劳动参与率水平。而对于非农业户籍的劳动参与率，本地的是58.01%，远远低于全国水平，外地的是68.04%，略高于全国水平。在失业率方面，农业户籍的失业率水平都远远低于全国的5.15失业率水平，其中，本地农业户籍的失业率水平是2.61%，外地农业户籍失业率水平是2.67%；而非农业户籍失业率水平则都高于全国水平，其中外地的非农业户籍失业率水平是5.28%，本地的非农业户籍失业率水平则更是高达8.15%。在就业率方面，农业户籍都很高，其中外地农业户籍高达83.05%，本地的农业户籍也有71.77%，都远远高于全国63.31%的水平；但是非农业户籍劳动力就业率就很不乐观了，外地的非农业户籍劳动力就业率还好一点，达到了64.44%，略高于全国水平，但是本地非农业户籍劳动力就业率却非常的不容乐观，就业率仅仅只有53.27%，远远低于全国的水平。

由此可以得出结论：农业户籍劳动参与率和就业率都普遍较高，失业率很低，另外外地的农业户籍劳动参与率和就业率又要高于本地农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率，子啊失业率方面又要低于本地农业户籍劳动力；非农业户籍劳动参与率和就业率普遍不高，其中外地非农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率又相对高于本地农业户籍劳动力，但是非农业户籍劳动力的失业率却是非常之高，而本地的非农业劳动力又要高于外地的非农业劳动力；另外，本地非农业劳动力劳动参与率和就业率最低，失业率最高，而外地农业劳动力劳动参与率和就业率都最高，失业率也最低。不过这种城市劳动力市场的动态也从另一个层面反映了对我国社会公平的一种损害，对社会造成了效率的损失。因为不同户籍的群体对工作的需求程度不一样，对工作的要求可能也存在诸多差异。由此也可以看出我国必须要持续加快和推进户籍制度的改革，以促进社会真正意义上的公平。

篇9

关键词：欧洲新技能议程；技能不匹配；职业资格；透明；互认

一、欧洲新技能议程提出的背景

尽管教育和培训的教学与组织由欧盟成员国具体开展，但由于成员国面临技能不匹配、技能短缺、数字技能需求加大、劳动力老龄化、人才流失、人口迁徙流动等共同挑战和发展机遇，需要采取欧盟层面的统一行动。欧盟委员会应通过制定共同行动、框架和指南发挥协调作用，并通过分享专业知识和良好实践为成员国应对挑战提供支持。“欧洲新技能议程”正是在这一背景下于2016年6月正式提出的，旨在改善技能的教学效果和认可度，使欧洲人民尽早掌握广泛的技能、欧洲的人力资本得到有效利用，从而推动实现欧盟“推动就业、增长和投资新发展”（A New Boost for Jobs，Growth and Investment）的政治主张。

（一）7000万低技能劳动者面临失业、赤贫和被社会排斥的危险

欧洲的经济很大程度上依赖于其全体人口的技能水平。欧盟应使劳动者掌握相关技能并拥有被认可的资格，充分利用这些技能驱动创新和提高竞争力，从而为较高的生产力、可持续的竞争力提供基础。全球化、技术进步、数字化、绿色经济、人口老龄化、对工作与生活平衡的需要，改变了工作的性质及所需的技能。研究显示，欧洲约有7000万人口缺乏足够的阅读和写作技能，计算和数字技能的掌握情况也不容乐观。这些技能的缺乏，致使此类人群处于失业、赤贫和被社会排斥的高危状态。在欧盟，25～64岁人口中有23.4%的人未接受过高中教育，只有29.9%的人拥有本科学历。欧盟成员国人口的受教育程度存在巨大差异：立陶宛、捷克、爱沙尼亚、斯洛伐克、波兰和拉托维亚25～64岁人口中接受过高中教育的比例不到10%，马耳他、葡萄牙、西班牙和意大利的这一比例高达40%以上；罗马尼亚、意大利和马耳他25～64岁人口中拥有本科学历的比例不到20%，而瑞典、卢森堡、芬兰、爱尔兰和塞浦路斯的这一数值则高达40%以上。

（二）技能不匹配的普遍存在导致欧洲人力资源未得到有效利用

在迅速变化的全球经济中，技能是吸引投资的拉动因素、创造和增加就业机会的催化剂，它在很大程度上决定一国的竞争力和创新能力。欧洲未来的繁荣依赖于对其人力资本的最佳使用。然而，欧洲人力资本的有效利用由于技能不匹配――某种技能的供给与需求不平衡――而变得复杂。技能不匹配包括宏观经济上的技能不匹配和工作不匹配两大类：前者指总体水平上个人拥有的技能与劳动力市场的技能需求不匹配；后者指就业人口所拥有的技能与其工作所需的技能不匹配。宏观经济上的技能不匹配可通过低技能、中等技能和高技能人口就业率差异的相对离散程度来测量，低技能和高技能人口就业率呈现巨大差异的国家，通常具有相对较高的宏观经济上的技能不匹配，需要对劳动力市场或教育体系进行政策干预以缓解结构性失业现象。尽管绝大部分欧盟成员国过去十年采取了很多措施来改善宏观经济上的技能不匹配，包括通过培训等方式提高人口的工作技能，但西班牙、葡萄牙、希腊等国由于经济危机，低技能劳动者正面临严重的失业问题，技能不匹配问题进一步恶化。此外，有研究显示，欧洲很多高素质的青年人从事的工作并不能与其才智和愿望相匹配，40%的欧洲雇主认为其招聘不到拥有发展和创新能力的合适人员。[1]

欧洲新技能议程是一项新的综合性技能计划，要求成员国、社会伙伴、行业和其他利益相关者共同致力于提高技能质量以及技能在劳动力市场的实用性，使欧洲人民尽早掌握当前和未来工作所需的广泛技能，最终提升欧洲人口的就业能力、竞争力，促进经济增长。欧盟委员会就业、增长、投资与竞争力事务副主席于尔基・卡泰宁（Jyrki Katainen）指出：“在世界快速变化的形势下，我们应对欧洲最宝贵的财富――我们的人民进行投资。欧洲人民需要广泛的技能来实现其作为积极公民和工作上的潜能。技能对繁荣、工作、经济增长和可持续福祉来说，至关重要。欧洲新技能议程的目的是，既不让一个人落后，又要使欧洲形成能驱动竞争力和创新的高端技能。”

二、欧洲新技能议程的主要内容

为确保欧盟人民接受合适的培训、获得合适的技能，欧洲新技能议程制定了十大行臃桨浮R槌讨赋觯“数百万欧洲人面临失业，我们需要尽一切可能使其掌握不断变化的劳动力市场所需的技能。十大行动方案确定的方向正是欧盟能大有作为的领域，包括确保更好地理解欧盟的技能资格，制定技能指南帮助低技能的成年人学习必要的读写、计算和数字技能。”从内容上看，十大行动方案主要涉及提高技能形成的质量和相关性、使技能和资格更加透明和更具可比性、改善技能情报和信息以提供更好的职业选择三个方面。

（一）制定“技能保证”，帮助低技能劳动者掌握最基本的读写、计算和数字技能

为减少欧洲低技能劳动者的人数，欧盟委员会建议与社会伙伴、教育和培训机构合作制定“技能保证”（Skills Guarantee）。“技能保证”以未接受过高中教育的成人（25岁以上）为目标群体，面向“青年保障”计划（Youth Guarantee）未覆盖的在业和失业人员。通过三个步骤使低技能劳动者掌握最基本的读写、计算和数字技能，达到高中水平或欧洲资格框架（European Qualifications Framework，EQF）中的第4级水平，增加人们获得并维持满意工作、提高生活质量的机会。三个步骤包括：技能评估，即鉴别现有技能和技能培训的需求；培训机会提供，即根据个人和当地劳动力市场的具体需求量身定制并提供培训机会；确认和认可，即对习得的技能进行确认和认可。成员国应与社会伙伴、教育和培训机构、地方和区域政府开展合作，实施适合各自情况的、灵活的技能培训计划。在成员国实施技能保证的过程中，欧盟委员会将通过欧盟社会基金（ESF）、“伊拉斯谟+”计划（Erasmus+）、就业和社会创新项目（EaSI）等给予经费支持。

（二）审视欧洲资格框架，提高资格的透明度和可比性

欧洲资格框架是欧洲层面统一的职业资格框架，以“学习结果”为核心，以知识、技能和能力为主要要素，将职业资格分为8个等级（见表1）。为推动各国职业资格的透明度和互认，欧盟各成员国都建立了各自的国家资格体系（National Qualifications Frameworks，NQF）。学习者、毕业生、教育和培训机构以及雇主都可以通过欧洲资格框架，进一步理解和比较不同国家、不同教育和培训体系的职业资格。欧洲新技能议程对欧洲资格框架进行审视，目的是使职业资格更加透明、更易于比较，使学习者、工作者和雇主更好地理解工作申请者应掌握的知识和技能，这也将促进对第三国公民①就业资格的比较与了解。

（三）建立数字技能和工作联盟，使欧洲人民具备足够的数字技能

欧洲新技能议程的所有行动都强调重点发展数字技能。2014年的数据显示，欧盟国家约40%的人口不具备数字技能或数字技能低下，并存在显著的国家差异，其中，罗马尼亚的这一比例高达80%左右。不远的将来，几乎所有的工作都要求工作者具备一定水平的数字技能，数字化单一市场（Digital Single Market）每年将带动4150亿欧元的经济增长。因此，数字技能对创新、经济增长、就业和竞争力提升至关重要。到2020年，欧盟国家信息通信技术（ICT）领域将有75.6万空缺岗位，然而，有39%的企业声称面临招聘不到合适、熟练的ICT专业人才的困难。“数字技能和工作联盟”（Digital Skills and Jobs Coalition）以已有的解决欧洲青年失业问题的“数字工作大联盟”（Grand Coalition for Digital Jobs）为基础，将协同欧盟成员国共同制定和实施数字技能战略，并号召教育机构、就业部门和企业等利益相关者参与其中，吸引ICT部门、ICT使用部门共同为欧洲人民提供培训，打造数字精英人才库，确保欧洲人民具有足够的数字技能。

（四）制定部门合作的技能蓝图，解决技能短缺问题

“部门合作的技能蓝图”（Blueprint for Sectoral Cooperation on Skills）是商业、贸易联盟、科研和教育培训机构、政府部门等关键利益相关者之间的合作框架，目标是制定具体的技能要求，以满足短期和中期的技能需求，支持整体行业战略的发展。它将首先在正面临严重技能短缺的汽车、防卫、航海技术、纺织-服装-皮革-鞋类、空间（对地观测）、旅游六个部门进行试点，随后将拓展至建筑、钢铁、保健、绿色技术和可再生能源领域。传统产业以及新兴产业部门可能需要许多未在学校教授的技能。部门合作的技能蓝图通过企业-教育机构合作关系提高技能的相关性，提供了清晰的战略、解决这些问题的新工具，以对劳动力市场的技能需求做出更好的回应。它将动员产业、培训和教育机构，鼓励私人投资，确保更好地利用欧盟和国家资助项目。具体来说，部门合作的技能蓝图通过行业导向的“三步走”方案，为具体部门设计技能解决方案：一是收集技术差距及其对经济增长、创新和竞争力潜在影响的证据；二是将部门的战略转化成工作和技能的预测与行动；三是在国家和区域层面建立欧盟部门伙伴关系，并拓展至更多部门。

（五）开发第三国公民技能分析工具，提早鉴定并分析移民的技能和资格

2014年，约230万第三国公民获得欧盟居留许可；2015年，约130万人向欧盟申请庇护。一方面，居住在欧洲的非欧洲国家移民的技能和资格水平较低，另一方面，2/3的受过良好教育的第三国移民就业于技能水平中等及以下的工作岗位或面临失业。因此，需要采取相关行动提高移民的技能水平和资格，以及帮助其运用已有的技能和资格融入劳动力市场；而对受过良好教育的移民来说，提高对已有技能、资格的利用以更好地融入劳动力市场非常必要。“第三国公民技能分析工具”（Skills Profile Tool Kit for Third Country Nationals）将提供及时的支持服务，尽早鉴定和分析移民的技能和资格，为欧盟成员国支持移民融入劳动力市场提供最佳实践参考，并为移民提供在线语言学习以帮助他们尽快融入欧洲社会。例如，欧盟委员会将对移民接收机构的工作人员培训提供支持，以加快认证程序，分享有关资格透明和认证信息的最佳实践等；欧洲新技能议程将通过“伊拉斯谟+”项目为新来的移民和避难者提供在线语言学习机会，未来3年将有10万名避难者享有在线英语课程的学习机会。

（六）修订欧洲通行证框架，帮助人们做出职业和学习选择

“欧洲通行证”（Europass）通过个人简历、欧洲技能护照、语言护照、通行移动证、补充文凭、补充证书六个标准化文件为欧洲公民的技能、资格和经历认证提供服务，通过与教育机构开办者结成社会伙伴关系共同解决职业资格的透明性问题。然而，目前它不H技术上过时，而且在应对不断变化的教育、培训和劳动力环境时也面临诸多问题（如无法记录非正式学习结果）。为此，欧洲新技能议程将修订欧洲通行证框架，使欧洲公民寻求工作或培训时能得到更有效的技能和资格认证、帮助雇主理解劳动力的技能和资格、帮助教育和培训机构界定并交流课程内容。新欧洲通行证将通过一个用户易于掌握、提供职业生涯发展和学习选择的在线工具为人们提供更广泛的服务，如技能和职业资格的建立生成器工具，欧洲技能和资格的自我评价工具和信息，制定开放标准以更易于信息、技能和资格的认可等。新欧洲通行证将运用欧盟“技能全景”（Skills Panorama）中的数据进行信息采集和大数据分析，为人们在职业发展和学习的选择方面提供准确、及时的信息。

（七）提高技能的相关性，使职业教育和培训成为人们了解工作实际、适应劳动力市场需求的第一选择

对年轻人来说，尽早掌握广泛的技能非常重要，它有助于年轻人找到能发挥其潜力的工作，成为积极、自信的公民。劳动力市场需要更多的创新和创业技能，然而，只有约1/4的人口在学业完成前拥有创业经历。为帮助接受职业教育和培训的公民更加了解工作实际，欧盟委员会将提供一系列服务促进知识共享、学徒制关系网的建立与合作。最近发起的“青年公约”（Pact for Youth）将提供10万个学徒、实习和入门级工作机会，创建1万个企业-教育机构合作伙伴关系。为使职业教育成为第一选择，欧盟委员会将与众多利益相关者密切合作，在2016年12月开办欧盟职业教育与培训技能周（European VET Skills Week）活动，通过学校层面的质量保障体系以及支持措施，改善职业教育与培训的劳动力市场结果。

（八）审查《关于终身学习关键能力的建议》，厘清21世纪所需的核心技能

为适应近十年的经济和社会变革，欧盟委员会建议成员国审查2006年的《关于终身学习关键能力的建议》（Recommendation on Key Competences）的实施情况。它将对21世纪工作和生活所必需的核心技能达成共识，并将其引入教育和培训课程、国家技能战略。对《关于终身学习关键能力的建议》的审查，将有助于成员国更好地描述、培养、评估、确认、比较正规、非正规和非正式学习环境中形成的核心技能与相P能力，尤其强调创业技能（使人们更富有创造性、主动性、创新性）的培养，包括制定有利政策使年轻人在走出校门之前就能获得具有实践性的创业经历。与此同时，欧盟委员会制定了两个具体的框架来确保对数字技能（DigComp）和创业技能（EntreComp）的理解与培养。

（九）对毕业生进行跟踪调查，进一步提高职业教育和培训中技能形成的质量

欧洲新技能议程提出应尽早提供优质教育，为人们未来的能力发展奠定良好基础。为帮助学生和教育机构评估学习结果的相关性，欧盟委员会将对高校毕业生进行跟踪调查，以完善毕业生在劳动力市场如何发展进步的信息。来自毕业生的有关其工作和职业发展的反馈信息对高校和政府来说非常有价值，跟踪调查将反映毕业生的工作类型、劳动力市场趋势的相关信息，有助于毕业生对所受高等教育的优点和不足提出反馈建议。跟踪调查也为未来学生及其家庭做出学习选择提供信息和指南。已有部分成员国采用不同的方式采集这些信息。欧盟成员国将开展合作，对毕业生的工作、适应工作的难易、如何运用技能和知识等提供更加完备的、具有可比性的信息。

（十）加强分析和经验分享，对有效解决人才流失问题的最佳方式提出建议

经济危机、市场体制机制等多方面的原因，导致许多欧盟成员国面临“人才流失”问题。2012年，有2.5万～3万名葡萄牙人前往安哥拉发展，这与20世纪70年代的情况大相径庭。那时，成千上万的安哥拉人和安哥拉的葡萄牙移民离开安哥拉前往葡萄牙发展。在西班牙，去墨西哥发展的毕业生人数持续上升，2012年最后一季度这一数字达到7630人。ICT行业是欧洲经济的新支柱，该领域的人才需求量以每年3%的速度增长。然而，由于该领域的毕业生和工作者人数正在萎缩，导致人才紧缺。数字技能差距正在扩大，失业人口数量也在不断增长，这需要政府和行业联合采取行动来缩小这一差距。为此，欧盟委员会将和企业、社会伙伴和教育机构一起，在国家和地区层面共同解决这一问题。[2]

三、思考与启示

在许多国家，职业教育和培训正面临形象不佳问题。缺少投资、有限的质量管理和在晋升阶梯中“没有前途”，致使雇主对职业教育和培训持有消极的看法，学习者往往对职业教育和培训兴趣不大。欧洲的教育和培训政策制定者意识到了这一问题，职业教育和培训必须密切联系经济发展，适应知识社会发展和就业质量提高两种需要，能够为处于不同生命阶段的人们提供学习和培训的机会。为此，欧洲新技能议程的一个重点就是通过提高技能的质量以及在劳动力市场的相关性，增强职业教育和培训的吸引力。毕业生的工作类型、劳动力市场需求信息，将有助于进一步完善职业教育和培训的内容和教学过程；数字技能和工作联盟的建立、部门合作的技能蓝图的制定，将为职业技能的培养及其相关性提供及时、准确的情报和信息。我国职业教育与培训机构应密切关注经济和行业发展的需求，及时调整课程教学内容和模式、能力培养结构等，为各级各类工作者职业技能的提高提供切实有力的支持，有效提高其就业、寻求可持续工作的能力。

欧盟始终把提高技能和资格的透明度和可比性从而实现人员的自由流动作为职业教育与培训发展的优先议程。技能与资格的互认，消除了人们在欧盟成员国之间、不同教育体系中学习的障碍，促进工作流动性和终身学习，能有效缓解技能不匹配、职业流动不充分带来的结构性失业。因此，欧洲新技能议程继承了《里斯本战略》以来的一系列举措，通过制定“技能保证”、修订欧盟资格框架和欧洲通行证、审查《关于终身学习关键能力的建议》的实施情况等一系列措施，增强不同国家和教育体系间的透明性和相互衔接，以促进劳动力在不同职业和地区间的自由流动，实现充分就业。区域经济一体化是经济全球化的重要趋势，这必然要求人员和劳务的自由跨境流动，而技能和资格的透明与互认是首要前提。在此背景下，如何使我国职业教育系统更好地服务国家“走出去”战略，是急需解决的重要课题。我国可借鉴欧洲新技能议程提出的相关举措，通过构建政府、行业与职业教育机构的合作关系，参照欧洲资格框架和欧盟成员国的国家资格体系制定我国的技能和资格框架体系，逐步与国际标准接轨，培养具有国际视野、通晓国际规则、在国际就业市场上具有竞争力的人才。

注释：

①第三国公民通常指处于申请他国绿卡过渡时期的移民。在欧洲，第三国公民通常与“外国国民”和“非欧盟国家的外国国民”一起使用，指既不来自当前居住的欧洲国家，也不来自其他欧盟成员国的个人。

参考文献：

篇10

目前，经济的恢复主要受益于大规模的财政刺激，其回升态势显著快于我们3个月前的预期。

二季度的经济数据显示，中国经济已经处于v型右侧的快速恢复过程中，去库存化的全面结束以及私人部门的投资需求，开始从冻结状态逐步恢复，大规模的财政刺激逐步发生作用。预期在未来几个季度，经济反弹和恢复的势头将得到延续，但财政刺激的影响将逐步递减，房地产投资将全面回升，出口正逐步恢复增长。尽管劳动力市场好转的趋势尚不明显，但私人部门消费似乎出现了企稳迹象，这也得益于政府补贴和资本市场上涨等因素的作用。

值得注意的是，从投资的行业构成情况看，目前产能过剩比较严重的许多行业，其固定资产投资增速仍然相对较低，显示了持续的去产能化压力，这进一步增强了经济恢复对房地产投资的依赖性，也凸显了经济在中期内通过结构调整和技术进步来实现转型的必要性和紧迫性。

大宗商品价格近来的波动引发了市场关于通货膨胀预期的讨论，但从目前的数据和趋势看，在一般生产资料领域，由于产品价格的弹性非常强，随着全球经济的温和恢复和中国经济的强劲反弹，生产资料价格指数正在结束通货紧缩过程，并逐步进入比较温和的低通货膨胀领域。

在最终消费品领域，由于价格粘性的存在和相对仍然明显的产出缺口，通货膨胀的压力仍然很不明显。

二季度外汇储备急剧增加，这引起了人们对于热钱流入的关注。我们倾向于认为，这在一定程度上与当时全球金融体系经历的正常化过程有关系，在这一过程中，新兴经济体的汇率普遍出现了升值趋势，并出现了较大规模的资本流入。目前看起来，这一正常化过程已经基本结束，考虑到中国目前充沛的流动性供应，我们认为热钱大规模流人的可持续性似乎不会很强。

更加重要的是，在国内流动性供应充沛的条件下，如果确实出现了大规模的持续资本流入，这可能进一步增强资产市场的重估趋势。一般地看，热钱流动不具有影响国内资产市场趋势的能力。

由于上半年信贷投放大大超越了所有人的预期，其可持续性也存在一定疑问，在此背景下，看起来央行正在努力通过加大公开市场操作力度回笼资金，并试图以此引导信贷投放逐步回落到更加可以维持的水平。

篇11

企业财务风险大致可分为资金风险、经营风险和倒闭风险3种。

1、资金风险。假如企业的资金来源完全是国家基金，则经营的风险就是企业的财务风险。如果有一部分资金是贷款筹措的，当利息支付很大，影响边际收益，或在未满生产能量前，任何增加产量的单位售价低于边际成本，则企业将受经济损失。这种由于举债经营而带来的风险，就是资金风险。农垦企业资金绝大多数来自贷款，故资金风险更应引起重视。借入资金比重越大，企业的财务风险也越大。

2、经营风险。经营风险是经营方面可能遇到的不确定情况，反映在财务上就是要正确处理企业再生产过程的资金运动和正确处理资金运动过程的经济关系。企业的经营风险至少来自以下几方面：市场需求、市场价格等不肯定状况使企业的供、产、销不能肯定，产生风险。如种植企业遇到怎样的气候条件，病虫害发生及程度如何？新技术和新产品的开发试验成功到什么程度？需要开支多少费用等。在销售市场方面，将会遇到怎样的竞争？价格会有怎样的变动？产品的品种和数量是否符合市场的需要等。在劳动力市场方面，是否能招聘到足够的合格职工？熟练工人会不会被别的企业挖走等。在供应市场方面，原材料和能源的供应情况是否稳定？运输线路是否畅通？供应价格会发生怎样的变化，是否出现可替代的新材料和新能源？是否有新的生产技术和设备等。在企业内部管理方面，组织机构设置和管理人员配备是否符合企业发展的要求？信息系统是否完善？控制系统是否严密？筹集资金决策和股息政策的选择是否正确？人力、物力、财力资源是否能得到最佳利用等。

以上各种风险，都使企业的利润和利润率变成不肯定而产生财务风险。

3、倒闭风险。倒闭是指企业无力偿还到期债务而宣告破产。盈利企业如果流动资金管理不善，特别是现金流转缺乏计划性，也可能导致倒闭。低利或亏损会增加倒闭的风险；举债过多，资金结构失当，也会增加倒闭的风险。

以上3种风险，实质上就是财务上的资金筹集、资金运用、资金耗费上的风险，这三者相互关联、相互制约、相互影响。

二、风险的衡量

财务风险的衡量，就是指在有风险的状况下，投资报酬的计算。投资报酬是风险报酬与货币的时间价值之和，在实际计算中，往往把这两个因素加在一起做出预测判断。货币的时间价值一般是固定的；在风险状况下，投资报酬的衡量一般以概率来计算风险程度。期望报酬是按可能取得的报酬的概率分布计算的报酬平均值，期望报酬是风险状况下计算投资报酬的一种方法，其计算公式是：

期望报酬（均值）=∑（概率×报酬数）

可以计算企业在市场销售、物资供应、劳动力市场及货币市场等“商业”方面风险的衡量。如某企业出售一种产品，通过市场、生产和财务部门的配合，收集有关住处做出预测。假如预测市场反应有“满意”、“一般”、“不满意”3种可能性，预测的主要数据及期望报酬的计算如下：

市场反应概率期望报酬期望报酬×概率平均报酬数

满意

一般

不满意0.4

0.35

0.2550000

20__0

-1000020__0

7000

-250024500

以上说明在3种可能情况下，企业风险投资所得的平均收益为24500元，最大的收益是50000元。实际上企业可赚多少是没有把握的，有时可能是50000元，有时可能要亏10000元。这是存在风险的后果。

三、评价投资方案经济效益的两种方法

1、评价投资效益的简单计算。这种计算不考虑货币的时间价值，只按现金流量计算投资回收期和年投资报酬率。

投资回收期法，又称偿还期法，是指各个投资备选方案的原投资额全部回收所需的时间，回收期越短，投资效益越好，投资的风险也较小。其计算公式如下：

投资回收期=投资净额/平均年现金流量

投资净额是指支出净额，包括总的资本需要量减去出卖现有资产得到残值，并按应纳税金规定要求，进行调整后的开支净额。经营中现金流量是指由投资造成的各期经济收益净额。

投资报酬率法，是指各个备选方案的年平均利润与原投资额之比。其计算公式如下：

投资报酬=年平均利润/投资净额

上述两种方法的优点是计算简便；主要缺点是没有考虑货币的时间价值，所以这种方法可做几种备选方案的初步评价，供决策参考。

2、评价投资效益的现值计算。这是考虑货币的时间价值的一种计算方法，按现值计算投资的净现值、现值指数和内含报酬率。

净现值法，是指投资项目有关的现金流入量按现值系数贴现成现值与原始投资额比较，求得净现值。其计算公式如下：

净现值=ΣAx（1 i）-k-Ao

现值指数法，是指投资方案的未来现金流入量的现值总额除以原始投资额，以其指数的大小作为投资方案取舍依据的一种方法。其计算公式如下：

现值指数=ΣAk（1 i）-k/Ao

试中：i为贴现率，Ao为原始投资额，AK为K期的现金流量。

内含报酬率法，是指投资项目的逐期现金净流入量换算为现值之总和等于原始投资额时的报酬率。内含报酬率高于投资项目规定的报酬率则可取。

四、风险的控制

通过预测、定量分析，为企业风险控制提供了有力的依据。如采取措施得当，可使收益波动幅度减少，风险也就小了。财务风险的控制，可以从以下几方面进行：

1、控制资金风险。正确地筹措资金，促进生产，是控制风险的一个方法。农垦企业在筹措资金过程中，首先必须考虑自有资金的利用程度，特别要注意自有流动资金状况，并根据各方面情况进行具体分析，加强对资金的统一管理，严禁乱批借支款，挂在帐上的应收款应立即组织催收。做好生产原材料的供应，把握市场趋势，搞活流通渠道。还要特别注意消除流动资金潜在污损的隐患，力争贷款少，风险小，但也要学会赚风险利润。要充分考虑财务风险，做到事先预计可能出现的各种情况，采取相应的措施，减少不必要的风险和损失。

篇12

一、职业技术教育与培训转型是历史发展的必然

“主文件”第一部分系统回顾了1999年第二届大会以来国际职业技术教育与培训面临的社会环境发生了一些重大发展变化：人口趋势、劳动力市场趋势、技术变革、全球化、教育改革、可持续发展问题、和平和安全考量等7方面的变化情况。在UNESCO总干事伊琳娜·博科娃看来，这些变化意味着“社会需要创造新的机会，来摆脱贫困、战胜经济和社会的一些脆弱性和不平等性，使年轻人拥有更好的技能，能够积极参与到经济和社会之中。同时，所有行业的雇主都需要适应性强并能持续学习的员工。这样，职业技术教育与培训就成为我们工作的核心”。尽管1999年以来发展职业技术教育与培训取得了很大成就，但教科文组织研究认为，职业技术教育与培训可用的分析工具和政策办法不足以应对目前和未来的挑战，单纯通过扩大现有模式的职业技术教育与培训办学来惠及更多青年和成年人并非解决之道。职业技术教育与培训的理念、政策与行动必须发生深刻变革，使个人和社会为未来做好准备。这也表明，惟有转型，才是增强职业技术教育与培训生机与活力的必由之路。

二、理念转变：职业技术教育与培训转型的前提

虽然理念的更新和转变已成为职业教育界经常性的话题，但实际上，同职业教育面临的外部重大发展变化相比，职业教育理念的转变仍是微小和表层的。职业教育理念如果不从根本上和深层次上发生转变，职业教育在全球化时代的进一步变革和转型必然会“搁浅”。本次会议的诸多讲话和文件均体现出职业技术教育与培训发展理念的转变。

（一）为改善工作、生活和终身学习服务

长期以来，职业技术教育与培训的服务功能相对单一，即仅仅满足某些群体的短期需求。会议特别强调，职业技术教育与培训转型要从满足短期需求转而应对所有青年、成人及今后时代长期发展的需求。

“主文件”开篇指出，青年人失业成为教科文组织会员国面临的紧迫问题。过去十年中，青年人失业率居高不下，全球经济危机使情况进一步恶化，这一趋势在未来得到改观的可能性也是微乎其微。“主文件”援引国际劳工组织最新发表的一组令人忧虑的研究数据表明，从1999至2008年，全球国内生产总值增加了47％，但全球失业率仅下降了0．7个百分点，从6．4％降至5．7％。报告进一步预测显示，即使是在乐观分析的情况下，发达经济体的就业增长预计至少在2016年以前无法恢复到危机前的水平。高失业率剥夺了成百万青年为社会做出创造性贡献的机会，同时也对社会和谐形成威胁。如何应对全球青年失业危机，将青年的技能与工作世界衔接起来将成为职业技术教育与培训的重要使命之一，也是其长期面临的一项挑战。这也就意味着，应开展一种在工作场所学习的环境，让年轻人能够学习现代设备的硬技能，同时能够有机会学习团队合作、沟通交流协商之类的软技能。

会议专题讨论了从终身学习角度提升职业技术教育与培训的响应力。本次会议除更加关注适宜的制度安排外，还对终身理念提出了更为明确的一些主张。如“建议书”提出，“作为国家终身学习战略的一部分，要把职业技术教育与培训和普通教育衔接起来，以保证每个层次的灵活路径，并使职业技术教育与培训的学习者能接受更高层次的教育”，“建立就业指导体系，帮助学习者选择适当的职业道路，包括提供不断更新的劳动力市场信息以及自我评价工具，以挖掘学习者的能力倾向和兴趣，推动学习者获取职业生涯管理技巧”等。更为重要的是，会议明确提出了改革视角对于职业技术教育与培训至关重要，要增强职业技术教育在人的全面和包容发展中起到的作用。这也就意味着，职业技术教育与培训必须谋求新的转型，即超越仅仅培养人们特定工作岗位需要的技能范畴，还包括广泛的生活技能、创业技能以及公民技能等。

（二）促进公平与包容

在“主文件”中，公平透镜被明确地作为职业技术教育与培训的分析工具，这表明职业教育价值正发生着深刻的变化，即不单单满足经济的需求，还要有效地促进公平。在许多国家，某些群体在学习机会、入学和升学等方面，会比其他人遭遇着更多障碍，特别是妇女和缺乏基本技能的青年人。职业技术教育与培训可以打破人们进入职场、谋求晋升和深造的各种壁垒，决策者应逐一找出这些障碍，尽量消除或降低这些障碍。如确定优先关注群体以及可以最有效地扶助这些群体的政策办法、设法增强公立及私立初级职业技术教育与培训的包容性、帮助最弱势学生更加顺利地走向职场等确保采取协作方式，以便实现上述目标。

在分组会议上，各国专家和学者从不同侧面就这一主题展开了深入探讨。一是关注劳动力市场被边缘化的年轻人，这种边缘化是从受教育的时候就开始了。所以，为了使年轻人获得体面的工作，应该在教育和培训阶段就确保他们不被边缘化。二是关注妇女，当前妇女的境遇相对困难，因为她们的流动性不强，不能很好地转换工作地点，不能找到更好的工作。因此必须让妇女拥有平等的接受教育权，鼓励妇女更好地参加职业教育。政府应该动用其公共权利，给参与职业技术教育与培训的妇女以奖学金，让女性更好地进步。三是关注其他四类特定人群，如家庭经济困难人群、残疾人、农民和农民工等劳动者中的弱势群体、欠发达地区人群。这也正如博科娃所指出的，职业技术教育与培训是实现包容和公平社会的核心。

（三）促进可持续发展

促进世界经济的可持续发展已成为各国的共识，在这次会议上，“可持续发展”、“绿色经济”“绿色技术”成为诸多文件和发言的关键词。“主文件”明确提出：

职业技术教育与培训在某种程度上涉及生产、消费和资源转化，因而与可持续发展问题存在多个交集。职业技术教育与培训在处理紧急的可持续性问题时能够起到促进作用，如能源、水和粮食安全、减缓和适应气候变化。

绿色经济活动和绿色技术需要具备与改变职业要求和发展新兴职业有关的技能，受其影响，职业技术教育与培训面临日益严峻的挑战。然而，在为特定“绿色工作”传授技术技能的同时，还需要培养思维方式、普遍特性和通用技能来作为补充，从综合角度来看，这些构成负责任、重环保的公民素质的基础。

需要职业技术教育与培训的转型，以便更好地协助学生提高能力，创造、参与、支持可以进一步促进社会可持续发展的选择方式。要做到这一点，需要大力开展创新工作，在各方面改变现行的资历标准、职业技术教育与培训课程、方案、师资培训和教学环境。

三、政策与行动：职业技术教育与

培训转型的关键

当前，制约世界职业技术教育与培训转型向纵深推进的症结，除了观念上的阻力外，还缺乏行之有效的政策和行动。第二届国际技术与职业教育大会主要工作文件《终身教育与培训：通向未来的桥梁》曾援引了一段意味深长的中国谚语“当变革之风吹起的时候，有的人筑墙挡风，而另一些人造风车。”这似乎启示我们，职业技术教育与培训转型并非易事，从现实出发，在现有的框架内采取理性的改革与行动或许是最好的选择。关于如何进行改革，会议提出了以下几点。

（一）加强利益相关方的广泛参与

1999年致联合国教科文组织总干事的建议《技术与职业教育和培训：21世纪的展望》指出：“尽管政府承担在技术与职业教育中的主要责任，在现代市场经济中，仍需要在技术与职业教育的政策制定和实施上，建立政府、雇主、行业、企业、工会和社会之间新的伙伴关系。”这一观点自提出后被许多国家职业教育所认可，但问题似乎仍然存在。正如“主文件”所认为的那样，在一些国家，有关利益方零星参与水平低的情况依然存在，某些情况下是因为办学方面的不协调以及中央官僚机构刻板僵化。其他一些国家收集和分析制定相关优先事项所需数据的能力不强。

由此，“主文件”不仅提出若干旨在改善管理的政策办法，如将职业技术教育与培训纳入一项战略；使利益相关方结成积极的伙伴关系等。第三部分对如何促进伙伴关系进行了具体阐述：“有效的职业技术教育与培训政策还要求人们重视为该领域的政策制定工作建立知识基础。这就需要收集整理政策制定者、社会合作伙伴和民间社会等不同利益相关方的协作经验和共同经验。职业技术教育与培训的知识基础还需要具备三项重要内容：坚实的证据基础，包括在职业技术教育与培训以及劳动力市场管理信息系统的基础上，进行系统的数据收集和分析；关于职业技术教育与培训方案和政策所产生影响的监测和评估证据；以及提高分析能力，既包括政策研究，也包括纯学术性工作。”

（二）增加投入并使资金来源多元化

“主文件”指出，对于发展中国家和转型期国家，职业技术教育与培训的转型以及扩大其学习机会目前给财政造成了新的重大影响，政府、捐助方和其他利益相关方需要考虑到这一点。这一警示获得了许多国家的认可，促进非洲教育发展协会（ADEA）沃尔特坦承，在非洲，职业技术教育与培训被视为帮助年轻人进入职场的方式，但是只有极少数人（1％～10％）有机会获得；国家对职业技术教育与培训的经费投入不足（平均占公共教育支出的5％）。基于以上分析，他认为非洲许多国家职业教育资金筹措方式正在发生转变，从过去非常传统的、效率低下的、资金缺乏的正式资助体系逐渐转向于现在多元化的资金来源体系。智利基金会INNOVUM负责人阿拉内达同时指出，根据一项2007年的经合组织教育调查报告，智利是公共财政投资教育最少的国家，几乎没有国家经费投入到高等职业技术教育中。在智利，职业教育占高中教育阶段入学人数的44．7％，91％的生源都来自低收入群体。

事实上，经费投入不足同样是中国职业教育需要着手解决的问题，虽然“十一五”时期中央财政安排100亿元专项资金，用于加强职业教育基础能力建设，但由于中职招生迅速增长，办学规模持续扩大，生均办学条件不容乐观，甚至恶化。目前全国普通高中生均财政经费为3862元，中等职业学校生均财政经费为3269元，经费普职比为1：0．85。高职生均经费远低于普通本科院校。由此看来，增加资金投入是各国尤其是发展中国家将要采取的重要政策与行动。对此，“主文件”认为，职业教育资金来源的多样化，以及切实开展高效的财务管理工作，应成为政策关注的主要问题。此外，在不久的将来还会出现一种转变，那就是向着终身职业教育提供资金的转变。

（三）提升职业教育的形象和质量

重塑职业教育形象，提升职业教育质量是本届大会的重要议题，也是世界各国共同面临的课题。“主文件”指出，“职业技术教育与培训在转型的过程中，一个重要方面是更加重视学生掌握的知识和能力等教学成果，以及更加重视教育机构和培训办学方的效率和成效。提升职业技术教育与培训的质量和形象，至少涉及三个方面。首先，改善教学过程；其次，促进升学深造；第三，改善职业技术教育与培训在劳动力市场上的成果。”

教育质量是一个复杂而相对的概念，但如何提升质量是职业教育工作者永恒的课题。对此，“建议书”提出以下几点。

制订有效的政策，目标是改进教学过程。具体来说，制订能够提高职业技术教育与培训工作人员专业水准的政策和框架；发展和加强各个层次的授课标准。

着力提升各种情境下各类职业技术教育与培训的质量，包括质量标准和基准的定义。

篇13

詹辉光一开始进入印刷行业，就加入了台湾宝隆洋行（后来被海德堡收购）。3年后，业绩出众的詹辉光被升迁至新加坡亚太总部负责亚太印后市场。2004年，詹辉光受公司重托前往中国执掌印后设备部总经理。詹辉光告诉记者，当时看准了中国市场的巨大潜力，海德堡决定要在中国青浦投资建厂，除胶印机外还生产折页机、波拉刀等印后设备。印后总经理的任务，一方面是要协助设厂，另一方面是推广中国印后业务。就这样，詹辉光在上海走马上任。一晃10年，上海的发展脚步从未稍停，目前已经成为与伦敦、东京、巴黎等比肩的国际大都市。对于能够亲眼见证中国近年来的飞速发展，他感到非常荣幸。

而身处中国印刷业，詹辉光同样也见证并亲历了其巨大的变迁。詹辉光感慨地说，从1996年刚入行时到现在的近20年中，中国印后仿佛是从原始时代进入了摩登时代。“我在20世纪90年代刚刚接触中国市场的时候，万万没想到中国市场生产产值会有这么大的提升；印刷装备会变得自动化程度这么高，我们许多客户从拥有单台设备到如今拥有数十台的自动化印刷设备。如今，国内许多印刷企业的设施设备已经与国际先进水平接轨。”

从人力走向机器：自动化应对用工难

詹辉光回忆道，10年前，他刚到上海的时候，印后在中国正起步。那个时期，由于印刷行业进入门槛低，赚钱相对容易，而且人工成本低，企业对设备的高效、自动化并没有太多的感受。当时虽然也有一些基本的自动化设备，当大量的印后活儿主要靠人工完成。

而10年后的今天，整个大环境已今非昔比：印刷行业竞争越来越激烈，印刷工价越来越低，而原材料成本越来越高，尤其是人工成本大幅上升，企业招工难的问题日益突出。10年前还能看到工厂大门外有大批人来找工作，等着招聘。而现在工厂的老板想尽办法招工，尤其是技术工人。

“我从来没想过这个有着接近14亿人口的国家，到今天，与所有客户聊天的时候，他们最大的困扰居然是找不到合适的员工。”詹辉光告诉记者，“我很惊讶，在两三年间，劳动力市场结构的改变居然会这么大：从劳动力充沛的市场，变成用工难、招工难这么一个产业结构。当然这个现象的产生并不是意外，这在发展中国家是一个常态，关键是怎么解决问题。”

在这种情况下，越来越多的印刷企业开始意识到设备自动化的重要性。而在整个印刷流程中，印后是用工数量最多的环节，也是自动化程度相对较弱的环节，因此也就成为最亟待进行自动化升级的工艺部分。詹辉光举例说：“一些印后工序，如裁切，工作强度很大，而且很危险，往往没有人愿意干，即便好不容易招来了工人，流动性也非常大。但采用海德堡高度自动化裁切系统，在整个裁切环节中，从裁切前装纸、纸堆提升、纸堆传送、裁纸、卸纸、堆纸工序，均可自动化完成，提升切纸的效能，大大减轻了劳动强度，同时可顾及操作人员长远的健康。”

自动化代替人力劳动大大减轻了操作工人的工作强度，达到高效、低成本的效果。而且，在自动化越来越多地替代人力之后，印后工序从以前高强度体力劳动变成更有技术含量的工作，印后雇员也从单纯的劳动力变成技术工，这样则有效缓解了如今年轻人不愿意从事体力劳动导致的供给矛盾。

印刷不再仅是印刷：微利时代拼印后

“我常常说，印刷企业卖的不是简单的一张纸，而是一个产品、一本书，或是一个包装盒。从这个方面来说，印前、印刷和印后是不可分的，各个环节都直接影响产品的整体效果，每个环节都必须完美配合。印刷企业从接单开始，就要在印前、印刷、印后整个流程提高效率、提高质量，增加客户对最终产品和服务的满意度。”詹辉光解释道，“从前大部分印刷企业都在想怎么通过‘印刷’来赚钱，在印刷装备上慷慨投资来武装自己。然而随着印刷业市场竞争越发激烈，利润空间被大大压缩，经营压力越来越大，印刷企业不得不重新审视并规划整个印刷流程，提升每个环节可能存在的空间与潜力。而从前往往被忽视的印后，如今成了最有提升空间的环节。”

在激烈的市场竞争中，如今的客户变得越来越精明，越来越挑剔。印刷品印得好已经成为基本要求，客户还会看裁切是否整齐，跨页接得好不好，书本是不是方方正正的……这些工序以前很多都靠人工，往往误差很大，精度不高，成品质感也不好。而采用自动化印后设备不仅可以大大减少时间成本和人工成本，而且自动化生产精度高、品质稳定、废品率低，可大大减少原材料损耗。同时，置身快速变革的商业环境中，客户对印刷品的交货时间要求越来越严格，自动化生产让印企轻松应对客户快速响应要求。此外，一些印后工艺光仅靠人工已经无法解决，印后工序与工艺的创意与创新可以创造出更大的利润与新价值。

詹辉光介绍道，在这一点上，海德堡的强项是不仅拥有印前、印刷系列解决方案，还发展了各种高效自动化印后解决方案，并有效整合这些方案帮助客户有效提高整个印刷流程的效率，提升印品的附加值，帮助客户跳出价格战的红海，赢得更大市场空间。

“自动化的要求使得印刷业的门槛变高了，但这是一个大趋势。自动化趋势不仅发生在印刷厂，也发生在很多其他行业的工厂里。这是印刷企业必须要走的一条路。自动化装备使得印刷企业在微利时代，能获得利润最大化，提升印刷企业的竞争力。印刷企业要生存，只能进行自动化改进。”

零容忍质量时代：自动化突破零缺陷

“印后自动化改造不仅仅局限在印后领域的各种设备，随着各种高科技技术的渗透，这种自动化趋势已经辐射到了印后工艺的各个细节。”在印后领域浸多年的詹辉光对市场变化和趋势有敏锐的洞察力。从整个市场趋势来看，近几年，印刷企业要想立足于竞争日益激烈的市场，就需要以“零容忍”的态度来对待印刷产品质量。过去为了保证产品质量，印刷企业往往雇佣工人来检查产品缺陷。但是人工的弊端也逐渐显露，人工一张一张来检查，耗时耗力不说，而且由于工人自身精力的限制，常常容易发生遗漏、出错等情况；用工成本的增高，也造成了企业的负担。除此之外，产品的浪费、客户丢失的风险让印企逐渐寻求自动化的设备取代“肉眼凡胎”，追求产品“零缺陷”。

如何用自动化的方式去达到产品零缺陷的要求？海德堡投入了大量精力去帮助客户进行印刷全过程的质量控制与检查。比如，用先进的监测系统和废张标示，可以提早监测印品的缺陷，减少浪费并标记，便于分拣。在开始生产前，联线监测与基于PDF的比对校正系统，进行每张印品的监测；海德堡整合喷墨标示技术的单张纸胶印机，可标记单个有缺陷的包装盒，便于分拣；在印后环节通过识别喷码，将有缺陷的单片包装盒分离，确保每个包装盒都是零缺陷。海德堡设备自动检测和清废功能，相对于人工而言，不但减少了工作时长，更确保了监测的精度。印刷企业不再需要为小小的错误而停机，既减少了生产上的浪费和耗损，又强化了印企的质量管理。詹辉光相信，在印后加工方面，自动化监测将被越来越广泛地使用。

十年风雨路：不辱使命始心安

回首执掌海德堡中国印后部门这10年，詹辉光感慨中更多欣慰：“这10年，我与海德堡团队共同品尝了开拓的辛酸苦辣，也共同享受了成功的开心愉悦。”从2004年到今天这10年，詹辉光带领其团队在中国销售了2000台波拉刀，接近1500台折页机，100台自动化骑马订；将单刀市场提升为裁切系统；成功引进了几套印后流程全自动化的标签制作系统；还引进了很多以前觉得中国市场不可能接受的自动化印后设备……

“从2004年到现在，看到我们客户的生产从人工到基本自动化到高度自动化，我感到很高兴。换一个角度说，我也感到很自豪：海德堡从来不把自己仅仅当成是设备供应商，而是把自己定位成解决方案的提供商，为客户解决问题，分享经验，帮助客户成功。海德堡并不是将现有产品强推向市场，硬塞给客户，而是根据市场变化、问题所在、客户需求，来研发好的解决方案，在今天客户相对困难的情况下，还能帮助他们创造更大的利润空间，继续成长，扩大规模。”

篇14

摘 要：本文以研究企业战略联盟，提出竞争价值管理途径为主进行研究。

中图分类号：F272.3

文献标志码：A

文章编号：1000-8772-（2015）05-0017-03

一、研究背景

全球经济复苏与市场状况的发展带来了新的经济需求和经济增长点，对劳动力的需求又日益提升，成了用工荒问题的产生。 因此，企业需要开展集中竞争策略，有一些中小企业选择集中优势、相互联盟，形成统一化的竞争动力，共同分享资源和资金，利用相互的渠道和机会，创造更多的价值。战略联盟在近些年的发展过程中，常为双方企业带来超过15% 的营业额收益，在利润收益与投资收益的基础上，开展新的战略联盟竞争关系管理，协调竞争价值管理能力也是非常重要的。涉及一些企业中获得的相应权益资金，在报酬率上相比企业自身经营多出20% 的利润空间，权益资本保持增长状态。美国的一些学者和专家认为，在中国的市场中，未来中小企业形成战略联盟发展态势的可能性越来越大，将会有越来越多的企业联合在一起，共同努力创造更多的市场机遇，提高企业自身的盈利能力。当前企业战略联盟的案例日益增多，例如海尔与美国的朗讯，荷兰飞利浦结成了战略联盟，2010 年相互获利超过1 亿美金。还有思科与IBM 的战略联盟也是创造了大量的机遇和就业岗位。因此本文以企业战略联盟竞争价值管理为对象，开展以战略联盟理论为基础的研究，提出了具体的战略联盟竞争价值管理所需要注意的几个问题与具体对策。

二、企业战略联盟理论概述

1. 战略联盟

战略联盟指的是一个企业仅仅凭借自身的实力，所拥有的核心竞争力、资源、和客户渠道始终是有限的，如果坚持长期发展，在市场中肯定会受到压制，伴随着竞争激励的市场趋势，会逐步受到影响，降低发展动力，但是如果采取和其他企业联盟的方式，结合为一个整体，共同分享资源、客户渠道等信息，共同建立新的运作机制，就能够获得更好的效果，形成全新的核心竞争力，在市场竞争中也可以强过其他的竞争对手，获得更多的发展机会。根据战略联盟的结果，可以形成全新的发展机遇，保证企业自身的竞争实力，让企业可以获得独立的发展机会，在战略目标下形成新的合作关系，保持企业的长期发展动力。

2. 企业竞争力

企业竞争力指的是企业的特殊能力，是可以获取市场资源、实现盈利的一种特有能力。企业竞争力是一个企业内部资源的整合能力，是一个企业个性化的表现，也是一个企业可以在竞争环境中获得发展能力的主要因素。

企业竞争力主要具有以下几个特征：

第一，相对性。企业竞争力是企业在竞争过程中表现出来的比较能力，这种比较可体现在企业的产品、生产、经营管理及控制市场能力的各个环节上，它一方面强调与其他同业企业的横向比较以体现竞争的优势或劣势，另一方面随着作用因素的不断改变，同一企业在不同的发展时期竞争力水平也各异。

第二，利益相关性。根据企业的竞争关系，竞争力越强的企业获得的市场盈利机会也就越大，如果企业的竞争力越低，则企业的市场盈利能力也就越低。

第三，动态性。企业竞争力是根据市场变化和企业经营能力不同而产生的动态发展，因此具有动态特性。

三、企业传统战略发展的现状与问题

1. 企业招聘困难的问题

企业的传统战略联盟发展过程中，经常因为企业战略联盟的关系而招聘不到合适的人员，对于高级管理人员与技术人员的招聘更是难度加大，因为用人标准的不一致，选人和培训方式的不协调，最终导致了企业招聘陷入困境。劳工短缺的直接后果就是劳动密集型企业招聘困难，特别是东部沿海外向型制造业受到低利润限制，在吸引劳动力的竞争中处于相对劣势。 新生代农民工对薪酬福利、 职业发展的更高要求以及大多数企业工资上涨空间有限的矛盾将成为劳动密集型企业未来发展中时常遇到的难题。当前劳动密集型企业在招聘中遇到的新挑战主要表现在：应聘者对工资、福利和就业生活环境要求越来越高；技术人员招聘尤其困难；企业招聘信息的渠道有限；传统招聘方式使得企业形象缺乏吸引力；招聘成本攀升等。

2.劳动力价格上涨问题

当前状况下中小企业的经营发展出现用工荒的状况，必然是一些企业的劳动力工资报酬过低所引起的，这一状况造成的主要影响有：一是直接导致企业生产成本上升，利润下降。劳动力价格实质上是企业的成本。一般而言，劳动力成本在劳动密集型企业的生产成本中所占比重较大，比如采掘业的比重就高达33％左右，由此可见，劳动力价格的提升将对这些中小企业的利润产生很大的冲击，导致其利润率水平的大幅下降。二是削弱企业产品在市场中的竞争优势。长期以来，劳动密集型中小企业由于在技术、管理和资金实力上都还存在着差距，国际竞争力主要体现在劳动力价格比较低的成本优势上，而劳动力价格快速上涨无疑将削弱这种优势，必将对这些企业的国际竞争产生重大影响，对出口产生不利的影响。三是强化通胀压力。劳动力价格是构成CPI篮子的一个重要组成部分。劳动力价格的上涨，无疑会导致物价水平的提升。

因此，劳动力价格上涨也迫使企业重新做出战略调整，积极方面的影响有：一是有利于中小企业提高生产经营效率。劳动力价格的提高使得资本要素的相对价格降低，中小型企业利用机械化和自动化等先进设备替代劳动力投入的成本下降，为其进行技术改造创造了有利的条件。二是有利于提高劳动者收入水平。劳动密集型中小企业劳动力价格的上升提高和改善了这部分相对低收入水平劳动者的收入和福利水平，既能使劳动者获取更多的自由，也有利于劳动者扩大对自身及子女的人力资本投入，从而进一步提高其技能水平。三是有利于促进我国经济发展方式的转变。劳动力价格的提高有利于中小企业走出经营管理“低成本陷阱”，注重和加强人力资本投资，积极引进和消化吸收先进的技术，促进产业结构高级化和合理化，加快经济发展方式转变，实现人力资本对经济可持续增长的持续拉动。

3.传统的企业战略联盟竞争缺乏制度创新

大多数企业开展企业战略联盟竞争的同时忽视了企业资源协调与制度创新的重要性，仅仅以资金和技术的结合为主，对企业未来的管理和制度的制定都考虑不足。企业战略联盟竞争价值管理缺乏构建长期人力资源发展规划与制度，很多企业仍然按照传统方式把人力资源管理当作简单的行政辅助工作,停留在诸如组织招聘、档案管理、工资福利发放等简单的事务性管理阶段。劳动密集企业传统人力资源管理方式在新形势下面临很多问题：首先是缺乏对本行业劳动力市场的深入分析和前景判断，无法提出前瞻性的招聘、薪酬、培训和员工关系等发展规划。其次，劳动密集企业固守劳动力“无限供给”的传统观念，长期采取不合理的低工资策略和落后的薪酬激励方案。全国劳动密集型制造业工资水平大约只占到全行业的80-90%，相对差距拉大。中小企业的战略联盟竞争价值管理策略一般情况根据员工平均工资做出人力资源管理规划，但是往往因为缺乏与国家制定标准的统一协调，导致员工工资下降幅度较大，降低了员工的工作积极性。尤其是一些劳动力密集型企业的战略联盟经营过程中，竞争价值管理的能力缺乏统一协调和调配，产生了薪酬水平错乱不齐的现象和问题，加上市场形势与劳动力的需求供给不平衡，导致了企业招聘与选人的困难，最后一些企业战略联盟竞争管理濒临破产，甚至以解散为最终解决方式。

4.维持现有员工稳定的挑战

企业战略联盟竞争主要以集合资源为主，利用集合后的资源优势提高企业的整体发展动力。大多数中小企业因为受到国际一体化的影响，大多数企业的发展没有考虑到员工的福利待遇提升与员工工资提升的问题，企业战略联盟后也缺乏对未来规划和实际发展的考虑，所以引发了员工退工潮现象的出现，也导致了失业率较高的情况出现。企业战略联盟后丧失了劳动力，让很多中小企业面临生产能力下降的问题，对我国整体经济发展带来了困难。劳动密集型企业难以保持员工队伍稳定性的主要原因是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；长时间、高强度和枯燥的工作过程；落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设；员工在职培训机制和职业发展渠道缺失等。尤其是短期雇用的劳动契约关系影响员工就业的稳定性。据劳动和社会保障部《中国农民工调研报告》，农民工劳动合同的签订率仅有 12.5%。短期雇佣下劳动者的就业安全也时刻受到威胁，甚至产生吃“青春饭”的心理感受，必然导致员工对企业的归属感不强，甚至还可能对企业失去信心和信任，或明或暗地减少劳动投入，迫使企业加大对员工的监督成本。根据对一些台资企业主的访谈，过去频繁的人员流失被迅速补充的新劳动力抵消，并没有给企业带来严重问题；但是现在人员补充速度明显减缓，劳动力短缺开始不断困扰企业的正常运转。

四、企业战略联盟竞争价值管理流程

1.信息收集阶段

信息收集阶段是战略联盟竞争价值管理的基础阶段,信息的数量和质量关系到战略联盟竞争价值管理决策的科学性。依据战略联盟竞争价值管理理论,应从战略联盟内、外两个方面采集有关资源、技术和能力的信息,应用统计方法加工、整理有关的信息,并以一定的方式加以贮存。

2.战略联盟竞争价值分析阶段

在信息整理的基础上,依据战略联盟竞争价值理论和一定的价值分析方法,对战略联盟内部资源、技术能力、管理状况以及战略联盟外部环境状况进分析。通过分析,判断出是战略联盟盈利能力、战略联盟核心能力和战略联盟管理成本控制能力中的哪方面存在竞争价值的管理问题。

3.制定基于战略联盟竞争价值的管理目标阶段

根据战略联盟竞争价值管理的目标和宗旨,在对战略联盟竞争价值分析的基础上,制定出相应的竞争价值管理目标,以便采取有针对性的管理措施。

4.制定战略联盟竞争价值管理措施阶段

战略联盟竞争价值管理是对战略联盟盈利能力、战略联盟核心能力和战略联盟管理成本控制能力等三方面的管理过程。针对具体化后的管理目标,通过战略联盟管理机构针对具体方面制定出详细的管理措施,并监督其执行,保证战略联盟整体竞争价值的顺利实现。

5.实施战略联盟竞争价值管理措施阶段

在战略联盟竞争价值管理目标的引导下,在上述制定的管理措施的保证下,在战略联盟和战略联盟企业的日常工作中贯彻实施竞争价值管理措施。

6.战略联盟竞争价值管理绩效评价阶段

战略联盟竞争价值管理绩效评价阶段是判断战略联盟竞争价值是否实现的阶段,同时也验证了相应的管理措施制定是否正确,实施是否成功。

五、企业战略联盟竞争价值管理策略

1.企业战略联盟提高员工待遇

企业战略联盟要适当提高员工的各项待遇，例如在劳动密集型企业战略联盟经营中，竞争价值管理的主要任务是根据人员的工作能力制定未来的战略联盟发展竞争价值管理路线。按照具体市场情况，判定未来的企业经营成本，确定企业的工资待遇变化幅度，根据企业战略联盟竞争价值管理中提高人员待遇与员工工作能力为主。因此，劳动密集型企业战略联盟竞争价值的首要问题是必须重新审视自身工资福利水平是否和所处环境变化相适应，主动提升工资和建立多重薪酬激励方案。一些企业采取人性化和灵活式薪酬激励方法，收到较好的招人、留人效果，例如：给春节后返工者一定奖励；提供返工者回程路费；为已婚员工提供“夫妻房”和更好的食宿条件；给老员工和技术员工额外的津贴以及更多的晋升机会等。

2.加强组织与个人的职业规划

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功的系列过程。

职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分调动人员的工作积极性，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。

3.加强企业文化建设，关注员工人文需求

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。

良好的企业文化势头是企业好的发展势头的表现。良好的企业文化内可以加强成员的责任感，协调性和企业整体思想的统一，对外可以宣传企业面貌，提高企业的知名度。良好的企业文化在企业中所起到的作用就是稳定企业发展，保证企业正常运转，把握企业文化方向和动态就是为企业发展服务，发展企业文化，让企业文化和企业建设同步进行，为企业的长久发展和健康发展保证方向。

4.改善工作环境

工作环境是一个人所处的从业范围，是一个人一生中除了家庭以外生活时间最长久的地方。工作的环境包括自然环境、作业环境和团队环境。自然环境当然就是指工作时所处的地理环境，包括地理位置、空气条件等。作业环境是指工作时所处的人为布置的与工作相关的环境，包括设施、设备、工具、周边工厂企业等。团队环境是指所处的工作团队的自然人组成的工作氛围，包括团队精神、团队沟通、团队技能等。前面讲的企业文化建设，主要侧重在企业精神层面。而这里讲的工作环境主要是侧重在硬环境（自然环境和作业环境）。企业给员工一个安全的、稳定的、宽松的、舒适的工作环境以便于员工更忠诚、更高效的完成工作；而员工呢，则应该爱惜自己的工作环境、珍惜自己的工作机会，不遗余力的、创造性的完成工作并为企业创造更多财富。

参考文献：

[1]卞峤.企业人才流失原因及对策浅析[J].科技信息,2012(3).

[2]胡燕喃.劳动力短缺时期劳动密集型企业出路[J].特区经济,2013(8).