劳动力市场的变化精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力市场的变化，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:县域劳动力市场 变化趋势 建议

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-228-02

随着中部隆起战略的提出与实施,唐河县这个有着130万人口的农业大县就业状态总体趋升,但在当前和未来一个较长的时期内,就业形势依然严峻,就业和再就业任务将依然繁重。就业总量虽然实现了增长,但城镇新生劳动力和农村剩余劳动力的转移仍将是难解的课题。本文在对唐河县劳动力市场价格结构与变化趋势进行调查分析的基础上,提出了相关政策建议。

一、唐河县劳动力市场的现状

至2009年底,唐河县的总人口达到130万人,其中15-64岁的劳动年龄人口为92.8万人,占71.38%。全县就业人数为55.2万人,就业率为59.6%,其中城镇就业人数为19.43万人,占35.2%,乡村就业人数为35.77万人,占64.8%。

1.供给过剩。该县劳动力供给市场主要来自三个方面:一是原企业、集体企业的富余职工和失业人口;二是农村剩余劳动力;三是新增就业人口。2009年该县登记失业人口3939人,而实际情况远非这个数字。据测算:2008年以来金融危机涉及职工25500人,按30%的比例失业计算,失业人员的总数可能达到7650人,再加上15%的企业破产和倒闭导致的失业人口数,预计该县这几年企业失业人数超过万人。劳动力市场的第二个重要组成部分是农村的剩余劳动力。目前农村约有33万剩余劳动力,按照农村人口城市化每年增长1%计算,农村劳动力每年向城市转移约3.3万人。这个数字在未来的一段时间只会增加不会减少。除此以外,新增劳动力是该县失业问题的另一个重要变量。进入20世纪80年代以后,人口的增长经历了两个高峰,一个1982年,另一个是1987年。总体而言,如果以16岁作为进入劳动力市场的起始年龄,那么1998年以后,由于人口自然增长所导致的劳动力数量将会持续增长,并会一直延续到2012年左右。据测算,每年新增的劳动力总量将在1.5万左右。

2.需求不足。与此相对应,该县就业需求出现了让人担忧的现象。不仅下岗失业职工的再就业率不断走低,2007年为70%,2008年降至63%,2009年则降至60%以下;而同期每年的新增劳动力人口最多只有70%的新增劳动力能够找到工作。2007年以后,高学历人员的失业率开始不断上升,到2008年全国大中专毕业生在唐河县的就业率降为82.75%,2009年下降为68.2%。

一方面富余劳动力不断增加,另一方面用工紧缺现象十分突出。据对全县建筑、制造、餐饮、宾馆、批发零售、社区服务、保安、交通运输、金融电信、季节性用工等10个行业的264户企业进行问卷调查,情况显示:目前全县有65%以上的企业招用了农民工,农民工占到了企业职工总数的58.6%。其中,所有的建筑业、餐饮业和制种业都招用了农民工。调查中,近一半的企业反映,今年以来,一些技术工人和农民工首次出现短缺现象。在建筑、餐饮、制种行业的用工旺季,农民工紧缺尤为突出,一些经营单位不得不靠提高工价来解决燃眉之急。面对劳动力市场需大于供的状况,部分企业采取提高福利待遇等办法稳定用工队伍,确保企业生产经营的正常运行。据某职介所介绍说,今年来这儿招工的企业和个人比往年多。往年这些企业和个人大多招聘年龄在18岁到25岁左右的人,可现在把年龄放宽到30岁左右,应聘者还是屈指可数。各行业工资涨幅也很大,月平均上涨了100元至150元,特别是一些技术性比较强的职业,工资涨幅就更大了,但前来应聘的还是很少。

据分析,造成该县部分行业用工短缺现象和劳动力价格上涨的主要因素有:其一,劳务输出人数大幅度增长;其二,各大、中城市的企业为吸引劳力,相继改善用工环境,提高劳动力价格,加快了唐河县劳动力转移步伐,同时也拉动了该县劳动力价格的上升。其三,该县企业产品升级和经济效益的逐年增加,用工单位增加了劳动者的工资和福利待遇。其四,该县的技能型人才总量严重不足;在技能型人才中,高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要,“有人没活干和有活没人干”,就业的结构性矛盾突出,

二、唐河县劳动力市场价格结构

1.就业结构。从产业看,2009年末,一、二、三次产业的就业人数分别是35.7万人、6.83万人和19.52万人,所占比例分别是58.2%,11.2%和30.6%。2009年该县一、二、三次产业的GDP比例分别是52.9%,15.2%和31.9%。就业结构与GDP的比例基本相适应,由此可见,加快城市化进程,实现劳动力由第一产业向二三产业的转移,由农村向城镇的转移,是一项长期而艰巨的任务。从行业分布看,传统产业如农业、采掘业、制造业的就业人数大幅度下降,而第三产业的就业人数不断提高。

2.就业特点。一是非正规就业人数庞大。据抽样调查数据,全县城镇的各类非正规就业人数大约是7-8万人。这些就业者就业不稳定,基本没有社会保险,缺乏劳动保护,工资收入低下,工作时间长且不固定等。规模庞大的非正规就业,一方面为缓减就业压力和贫困发挥了积极作用,同时也带来一系列问题,如劳动者权益得不以有效保障,并出现大量“有工作的穷人”。二是流动就业规模巨大。该县目前流动就业人数大约在12万以上,流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约8万人,约占全部流动就业人数的70%;绝大多数流动就业人员进入城镇就业,占城镇全部从业人员的近80%。目前该县外出的农民工从事的职业主要有制造业、建筑业、服务业等。其最大特点和问题是:农民工长期处于“候鸟式”流动就业状态,由于城乡和地区分治,进城农民工不能难以实现与城市人平等的劳动权益和社会保护。

3.工资水平。一是劳动力市场分层和工资分化明显。据调查,普通技术工种(初中级技工)的工资一般是非技术工种工资的1.5-2倍,如沿海地区技术工人的月工资一般在1500至3000元之间,而非技术工人的月工资一般在600-1000元之间。高级技工的工资更高。二是行业之间工资差距进一步拉大,垄断行业的工资大大高出非垄断行业。从事电力、通信等垄断行业的劳动力与非垄断行业(以农林牧渔业和批发零售餐饮业为例)职工平均工资的倍数关系是1.43倍。三是普通劳动者、特别是农民工的工资增长缓慢。由于劳动力市场供大于求,更由于劳资力量对比失衡,工人缺乏制衡资本的组织力量与手段,普通劳动者特别是民营企业的普通工人的工资普遍低且长期得不到增长。据在广东打工的朱先生反映,珠江三角洲地区民工的名义工资20年来基本上没有增长,这意味着实际工资大大下降了。

从调查的情况看,根据职业划分,流动民工中收入较高的是从事餐饮业和当裁缝的民工,月净收入在800元以上的分别占从事该职业民工的86.6%和69.7%,收入较低的是家庭保姆和在酒家、宾馆、招待所等服务单位打工的民工,月净收入在600元以下的分别占从事该职业民工的98.2%和37.2%;根据打工单位的所有制性质划分,收入较高的是个体工商户在和三资企业打工的民工,月净收入在700元以上的分别占该部分民工的66.4%和8.5%,;收入较低的是私有企业和企业企业的民工,月净收入在600元以下的分别占该部分民工的30.6%和15.6%,出乎意料的是,在各种所有制单位中,私营企业民工的平均工资水平是最低的。此外,调查还发现,民工的收入与民工进城打工的时间成正相关关系,打工时间较长的收入较高,打工3年以上的民工在月净收入800元以上档次上的比例最高,占15.7%,打工时间较短的则收入较低,打工1年以下的民工在月净收入600元以下的档次上的比例最高,占20.2%。民工性别和年龄也是影响收入水平的因素,男性民工的收入明显高于女性,男性民工月净收入在1000元以上的占77.1%,相反女性民工月净收入在800元以下的比例高达77.2%。此外,除了工资性收入,也有一定的福利待遇。

4.农村社会救助对象稳中有增。农村税费改革前,“三提五统”承担了五保供养、农村低保等大量救助费用,救助对象一度达到25000多人。农村税费改革后,救助经费来源渠道主要是财政投入,救助对象大幅缩减,一些贫困农民得不到相应的救助,生活较为困难。最近两年来,农村社会救助的投入和救助水平呈恢复性增长。2009年,已经纳入农村最低生活保障或特困户定期定量生活救济,因享受救济而脱离绝对贫困状态的有1730人,2010年以来为1786万人,增长3.3%。但仍有20000多人处于绝对贫困状态。一是惠农政策的有限性。尽管国家采取了一些有效战略措施,千方百计增加农民收入。但还是不能从根本上解决偏远山区或老病残等困难群体的脱贫致富问题。同时,由于农业增产和农民增收的基础不稳固,农民脱贫的难度明显加大;二是开发式扶贫的局限。国家针对贫困农民开展了大规模的、持续的扶贫运动,其思路经历了从“救济式”到“开发式”,逐渐探索出了“开发式扶贫”的新模式,但其效果不够明显;三是扶贫项目效益不高,一些地方对乱铺摊子、管理不当,只重脱贫的数量和速度,对贫困农民创收能力关注不足,效益不佳;四是资金投向不均。开发式扶贫包括项目投资,修建基础设施,发展教育和卫生事业,改善生态环境等内容。但许多地方将实施重点集中在帮助农民和农村企业投资生产性项目以及基础设施建设上,而对教育等关涉贫困农民自身发展能力的投资相对薄弱。

三、政策综合效应的影响

1.加强基础设施对劳动力的流动性影响是比较大的。该县的劳动力价格不仅低,而且流动性非常大。以今年来说,北京市市场劳动力价格比去年上涨大概20%(建筑领域),主要原因就是京津地区开发速度加快(尤其是天津市),很多在建项目出现劳动力严重不足的情况。劳动力的缺乏导致了劳动力价格的上涨,同时也导致了更多的劳动力涌入这些城市。2009年,该县进入京津地区务工人数就增加了1.5万人,较上年增长34%。而2007年和2008年唐河县农民工的流向主要是西部,而到广东等沿海地区打工的人数逐年减少。

2.企业产权制度改革,导致劳动力市场需求不足。在全县劳动力供给居高不下的同时,全县经济发展派生的劳动力需求严重不足。由于全县经济增长速度持续乏力,企业经济效益不断降低,企业对劳动力需求减少。

3.社会保障制度改革滞后阻碍劳动力顺利转移。经济发展过程中的经济结构调整和统一劳动力市场的建立,客观上要求劳动力资源在不同地区、不同行业、不同所有制之间流动,实现劳动力资源优化组合。劳动力流动时滞和流动风险客观上要求建立健全养老、失业、医疗和住房等社会保障制度,建立失业减震系统,解除劳动力流动后顾之忧,这不仅是近现代经济社会的普遍法则,也是近现代工业文明的一个重要特点。但就唐河县而言,由于社会保障制度的改革的严重滞后,社会保障覆盖面太窄,社会化程度低,社会保障功能分散于各企事业单位和政府机关内部。同时,社会保障的企业化和单位化使全县企业和事业单位、国家机关就业具有很大的社会福利性质,没有就业单位也就丧失了社会福利,形成单位和个人之间割不断的“父子关系”,劳动力流动、特别是向非企业经济成分流动的积极性差,阻碍了劳动者就业岗位的顺利转移。

4.经济结构调整产生大量结构性失业、下岗人员。在唐河县经济发展过程中,曾经经历过几次产业结构调整。但由于历次调整力度不够,重基建、轻技改,从总体上看,结构性矛盾的主要方面仍是发展不足,生产能力扩张、产业规模扩大始终是该县产业政策的主要导向。新的产业结构调整必然使新的支柱产业不断涌现,老的产业不断被淘汰,职工就业转移时滞和部分职工技术技能相对落后,使结构性失业人数不断增加。从失业职工的行业构成来看,多数集中在传统产业部门。据统计,2007年以来全部下岗职工中,轻工业占27.1%,其次为机械工业,占16.3%,化工业占14%。从纺织行业来看,由于长期以来重复建设严重,造成全县纺织行业生产总量严重过剩。2005-2009年5年间,全县棉纺锭从18.9万锭增加到41.8万锭,且相当部分是落后棉纱锭,大大超过了市场需求。企业生产总量过剩和过度竞争,使相当一部分企业在原料、人工成本等各项费用不断提高的条件下,完全丧失了市场的竞争优势。2005年以来,全县纺织行业已连续5年亏损,涉及职工2108人,有近2/3职工跨行业转岗。

四、对策与建议

1.培育就业市场。一是重视中小经济组织。通过调整所有制结构,鼓励发展就业容量大的个体、私营、外商投资、股份合作等多种所有制经济来增加就业岗位;二是发展第三产业。通过调整产业结构,大力发展第三产业,在继续发展商贸、餐饮等传统服务业的同时,尤其要积极开发社区服务业和旅游业的就业岗位;三是鼓励中小企业。通过调整企业结构,发展有市场需求、为人民生产生活提供服务的中小企业,继续发挥劳动就业服务型企业的作用;四是创建劳动密集型企业。通过充分发挥劳动力资源优势,积极创建就业容量大、具有比较优势和市场需求的劳动密集型产业和企业;五是整合灵活就业市场。适应企业用工需求和就业方式的变化,鼓励失业人员通过非全日制、非固定单位、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样的工作方式实现就业,并通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式为灵活就业提供帮助和做好管理服务工作;六是依法规范劳务输出、输入。根据国际国内劳动力市场的总需求,积极促进地区、地域包括境外企业之间的劳务交流与合作。

2.积极促进就业。不断健全市场导向的就业机制,充分发挥市场在促进就业方面的基础性作用,形成通过就业促进经济发展、通过经济发展有效拉动就业需求的良性运行机制。从制度建设、政策导向和环境改善方面入手,鼓励城乡居民自主创业,对就业特别困难的人群和长期失业人员,政府部门要联合社会力量,利用经济和行政手段向他们提供必要的就业援助,使社会援助成为我县就业的基础性制度。建立失业预警制度,重点监控劳动力供求和失业率变动在,并制定有效应对失业风险的预案。

3.积极发展职业教育,努力提高劳动者素质。要加大政府资金投入,动员全社会力量,建立灵活有效、覆盖城乡的职业培训网络,增强劳动者就业、再就业和自主创业的实际能力;要依靠中学、大学和社会组织大力开展多层次和多渠道的职业教育;要引导企业大力加强对员工培训,广泛开展在职教育。同时,全面推行劳动预备制度和就业准入制度,扩大职业资格适用范围,广泛开展职业技能鉴定,大力提升职业资格和职业技能证书的社会地位。

4.加快城镇化建设,统筹兼顾城乡就业。打破城乡分割,改革户籍制度,取消城镇对农村劳动力进城务工和从事经营活动的各种不合理限制,为促进农村劳动力平衡有序转移创造良好的政策环境。同时,实现城镇登记失业率向城乡调查失业率统计监控方式的转变。随着整体就业压力的减缓,城镇化建设步伐逐步加快,要统筹安排城乡劳动力就业,逐步加大农村劳动力向城镇转移的规模,提高城镇吸纳农村劳动力的能力,改善城乡就业的市场环境,提高农村劳动力就业充分程度。

5.扩大社会保障覆盖面,让更多的人享有社会保障。一是适应所有制结构调整和就业形式变化的格局,以混合所有制、非公有制经济组织从业人员和灵活就业人员为重点扩大社会保险覆盖面;二要适时改革政府机关和事业单位的养老保险制度,形成既适合机关、企业、事业单位各自特点,又相互衔接,便于人才流动的社会保障制度体系;三要根据城镇化的进程,研究制定适应农民工就业特点和需求的社会保障政策,适时将进城务工经商的农民工纳入社会保障,首先解决他们在工伤和大病医疗方面的突出问题,同时,探索对征地农民的合理补偿机制,并在有条件的地方建立农村养老保障制度,全面开展新型农村合作医疗和农村居民最低生活保障工作。

篇2

劳动力市场是市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。劳动力市场与产品市场昀大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。由于劳动力供给与需求的相互作用，再加上中国劳动力市场制度的不断完善，劳动力资源的配置效率越来越高，劳动力市场供求关系本身表现出其特殊性。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点

近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看，市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察，在给定人口数量的情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止，15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势，成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势，也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而，根据昀新的预测，中国人口高峰将在比预期早得多的时候，即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到，劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓， 2016年达到昀高峰后开始绝对减少，而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低，并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看， 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明，15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年，届时总量会达到9.97亿；而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止，届时总量为9.27亿。因此，从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

劳动力供给总量过剩与有效供给不足。

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篇4

[关键词]职业教育　劳动力市场　关系　职业流动

[作者简介]米靖(1975-)，男，内蒙古固阳人，天津大学职业技术教育学院副院长，副教授，博士，研究方向为职业教育学。(天津　300072)

[基金项目]本文系全国教育科学规划“十一五”2008年教育部重点课题“职业教育工学结合、校企合作的体制和机制研究”的研究成果之一。(项目编号：GJA080003)

[中图分类号]G710　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0012-03

职业教育要为人们的未来工作做准备，它与劳动力市场之间的关系极为密切。深入分析社会工作何以能获得以及人们怎样被配置在这些工作中的原理和现实，为完善职业教育的政策与规划、体制与机制以及课程与教学等奠定坚实的理论基础。

一、劳动力市场的内涵

“配置劳动力并且协调就业决策的市场称为劳动力市场”，它是以一定的工资率将工人配置于工作岗位。这种配置不仅符合个人的需要，也适应社会的需求。通过劳动力市场，劳动力被分配到不同的企业、行业、职业和地区。

劳动力市场形成了对劳动力资源进行配置和调节的一种机制，是市场经济体系的重要组成部分。它一般应当涉及劳动者从求职、就业、培训、失业和转业直至退休的全过程，涉及用人单位招聘、给付报酬、提供劳动安全卫生条件、确立福利待遇等诸多环节，还涉及企业和劳动者之间劳动关系的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等相关内容。一般来说，劳动力市场具有统一、开放、竞争、有序等特性。

现代社会分工的复杂性决定了劳动力市场的分割性。大量不同种类的产业部门及其子部门的存在，又形成种类不同的劳动力市场。根据现代劳动力市场理论，可以依据不同的分类标准将劳动力市场加以区分。由于职业教育更多地参与到劳动力在劳动力市场中的资格获取、流动与发展，因此，我们在研究职业教育与劳动力市场的过程中，需要根据“职业条件的要求”与“劳动力交易条件”来区分劳动力市场。这种区分标准也正是劳动力市场分割理论所倡导的。

根据劳动力市场分割(Labor Market Segmentation)理论，劳动力市场可区分为普通劳动力市场、专业劳动力市场和内部劳动力市场(在公司之内)三种。第一种又被称为二级劳动力市场，后两者被称为一级(或初级)劳动力市场。二级劳动力市场不要求任何特殊的知识技术和严格的准入条件。雇主通常找寻那些用最少量的训练便能工作的工人，且不一定存在长期合约。这里的劳动力与经济的低技术部分联系最紧密，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理水平低，个人升迁机会极少。一级劳动力市场则针对不同的产业及其中的不同职业，要求劳动力拥有产业需要的专门技术。进入此市场必须具备从经过认可的训练和实践中获得的相关知识技术。此市场管理非常严格，工资较高，工作条件优越，就业稳定，升迁机会多。

二、职业教育与劳动力市场的关系

在20世纪产生的人力资本理论中，教育被视为是对个体生产能力的投资，并且这种投资会受到由此投资带来的收益的刺激，即个体在学费和时间上的投资会因能够得到一个更好的工作而获得更高的回报性收益。从一般意义上来讲，在教育和培训方面的投资会在两个方面影响到个人与劳动力市场的关系，即能够使个体增加就业的可能性和获得更高的工资水平。一般情况下，职业教育与劳动力市场之间的关系也吻合上述基本规律，但由于职业教育与劳动力市场之间存在特殊的关系，因此，二者的关系还表现在以下三个方面：

(一)职业教育与劳动力市场之间的关系必须有制度性保障

现代社会中的工作组织与学校组织之间有着密切的呼应与联系，但这种呼应和联系是有限的。许多学者指出：“学校教育的结构与劳动岗位的结构在许多方面是相互呼应的。不过应予注意的是，由于其他内部的因素也影响学校教育的性质，这种呼应从来也不是完全的。”因此，发达国家在推动职业教育与劳动力市场之间建立密切的关系方面，首先要解决的问题就是建立良好的、完备的制度保障。这些保障机制在发达国家具有普遍性和一致性，我们就以澳大利亚为例。澳大利亚存在五种制度来保证职业教育与劳动力市场之间的密切关系，分别是培训合同制、培训包制度、产业技术委员会、产业顾问机制、准入机制。

所谓培训合同，是澳大利亚在1991年之后建成的新学徒制和培训者制的基础上形成的雇主和受训学徒之间的合同。通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议，在这份协议下，雇主为自己的新学徒提供实习和培训，以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准，培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。这种培训是澳大利亚职业教育体系的重要组成部分，参与此种职业教育的人数在最近几年急剧增加。

培训包是一套由国家认可针对职业技能的培训、认证和评估的标准、原则和资格。由产业部门开发，其目的在于适应产业群或产业的需要。之所以说培训包是职业教育和劳动力市场之间的重要联系体制，就是在于这套体系是由产业部门开发出来，它直接使得职业教育的结果与产业需求沟通。

产业技术理事会的作用在于向政府提业趋势和未来技术需求以及培训要求的信息。此外，它也支持国家认可的培训产品和服务(包括国家产业培训包)的开发、执行和持续完善的工作。截至2005年6月，澳大利亚共有9个产业技术理事会，分别针对服务产业、运输和物流产业、资源产业、电子和能源产业、社会服务和健康产业、农业食品产业、创新和商业产业、机械工业、建产业而设。

产业顾问机制是澳大利亚国家培训局改设为澳大利亚教育、科学和培训部之后出现的新机制，主要由澳大利亚国家产业技术委员会来负责组建。这个委员会的作用在于向部长会议提供关于劳动力规划、未来培训的优先领域以及解决各类培训部门所面临的重要问题的高水平方案。这些方案必须要充分地考虑到包括各注册培训组织和团体培训公司在内的相关利益。

准入机制是劳动力市场入门的标准与要求，是职业教育和劳动力市场最直接的联系。澳大利亚的这一机制覆盖了大量的企业和部门，也为职业教育提供了标准和受教育者未来的资格要求。

从澳大利亚的这些做法可以看出，职业教育对劳动力市场的适应需要政府设计和出台多方面的制度与政策加以保障，而不能仅仅依靠职业学校或职业培训机构去自主地调整与适应。这个系统工程，需要有政府、行业、教育主管部门、劳动主管部门、学校和企业共同的协作与参与才可以顺利完成。

(二)职业教育在提供给受教育者特定的专门知识和技术的同时，应当提供更为宽厚的基础知识和技能，为个体在工作生涯中的可持续发展服务

职业教育必须为个体的终生发展做准备，不能成为只是面向某种职业的定向的、人门水平的、狭窄的技能培训。这一点，国际职业教育的发展历程与经验已经充分昭示。因此，职业教育除了提供给专门的职业技术之外，还必须提供给个体较为宽泛的普通知识和技能。

从经济学的视角，尤其是在人力资本的视角下，职业教育应当提供可迁移性强的知识和技术，以确保受教育者能够在未来的职业生涯发展中跨越多个工作领域进行发展。早在1985年，美国经济发展委员会就指出，通常企业并不对狭窄的职业主义感兴趣。对于绝大多数学生而言，雇主更倾向于他们能够接受那种强调阅读写作能力、数学技巧和问题解决技能的课程，接受那种强调学会如何学习和适应变化的课程。

提供可迁移性强的知识和技术、提供精专化的知识和技术这两个方面并不矛盾，而应当在职业教育中完美地结合在一起，体现在课程设计和教学过程中。

(三)职业教育要适应劳动力市场的动态变化机制

现实中的劳动力市场是动态发展变化着的，因此，教育部门所培养的劳动力不一定能够适应劳动力市场的要求。而且不难发现，职业教育尽管要与劳动力市场相适应，但许多受教育者并不会在受培训的那个行业领域中就业，这已经是一个普遍的趋势和现象，不容职业教育忽视。

劳动力市场中劳动力的短缺和富余受多种因素影响。首先是教育能够提供的合格的劳动力的数量，这是一个根本的因素，但却不是根本原因。第二是某个劳动领域的社会地位、工资待遇和工作条件会直接影响进入到这个领域从事工作的劳动力的数量。因此，职业教育能够在多大程度上影响社会经济的发展，在一定程度上它首先是一个社会问题，职业教育的地位越高，它影响经济发展的作用就越强；反之，则越小。第三是劳动力市场会发生结构性变化，产业结构和经济结构的变化都会直接影响到劳动力市场的供给、需求和工资水平，因此，这也是影响劳动力及其教育的重要因素。

通过上述分析可以知道职业教育与劳动力市场之间的一般关系。显然，职业教育会对劳动力在劳动力市场中的流动与发展产生重要作用，那么这种关系的具体细节如何?这便是我们接下来要讨论的问题。

三、劳动力市场中的职业流动

劳动力市场中的职业流动是一个非常重要的问题，职业教育与培训对它有明显的影响作用，这同样是职业教育对劳动力市场具有巨大作用的一项表现。

(一)职业教育

个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面。其间，职业教育有三重任务：一要为个体进入工作生活做一般性准备；二要为个体从事哪种职业做准备；三要为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备。这三项任务又与劳动力市场的分割与组成密切相关。在其间，职业教育决定了劳动力在劳动力市场之间的流动。20世纪的西方经济学界，对于职业教育与劳动力市场中的职业流动研究非常深入，不仅对职业教育与劳动力市场流动的一般规律进行了研究，也就职业教育对劳动力职业流动的影响作用和具体表现进行了深入研究。

人力资本学说的问世为教育包括职业教育与培训对于劳动力的市场流动构建了坚实的理论基础。在20世纪90年代。先后出现了几项关于人力资本投资对劳动力市场流动性影响的重要研究。其中，斯彻曼(Sicherman)和盖勒(Galor)于1990发表了《职业流动的理论》一文，通过理论与实证分析了在劳动力市场中的职业流动现象，并且讨论了这种现象对于个体职业生涯所具有的意义和作用。它从一个崭新的视角对人力资本、不同个体的工资差异以及升迁、辞职和跨公司的职业流动之间的关系等问题进行了深入的分析和研究。这项研究显示接受“回归教育”会为职业的上升提供更高的可能性。对于任何一个特定的职业来说，学校教育都会增加其向上的职业流动的可能性。

关于人力资本的研究使人们注意到人力资本投资会对劳动力收人产生影响，进而引发劳动力的流动。这一点，在今天的劳动力市场中仍然是非常重要的规律性现象，我们以澳大利亚为例来说明这一情况。澳大利亚的劳动力市场非常发达，职业教育也得到举世公认的赞誉。通过本页的表我们可以看出，在成熟的劳动力市场中，教育包括职业教育水平与在劳动力市场中所处位置之间的关系。

从表中可以看出来，资格证书的水平和劳动力市场之间的关系非常密切。专职性工作的就业率对于那些高水平资格证的人来说更高；相反，失业率就会低。因此，总体而言，对于一级劳动力市场而言，职业教育及其资格认定是进入劳动力市场的基本条件。又由于人力资本的投资对劳动力市场流动性有着巨大影响，因此，教育和培训对三种劳动力市场分割中职业的向上流动性都有积极影响。这已被一些实证研究所证实。因此，职业教育和培训事实上成为使劳动力从二级市场向一级市场流动，且不断获得提升机会的推动力。

人力资本理论进而对公司和企业内部的培训与职业流动进行了深入研究，早在1962年贝克尔(Becker)就通过研究得出结论，即“一般的培训”和“特殊的或公司定向的培训”会导致不同的职业流动，贝克尔指出，特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇员被雇主解雇时，特殊培训的投资收益将会丢失，因此，特殊培训总是与低离职率相伴随。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高劳动报酬来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。但是，也可以发现，尽管贝克尔的理论具有明显的科学性，但在现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训。许多学者通过研究都明确提出任何培训课程计划都具有将一般培训和特殊培训混合起来的特点。

真正将培训与职业流动的研究提升到一个新的思路与方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根据培训目的对培训进行了分类，将劳动力在进入要求准入资格的劳动力市场后的正规培训区分为两种类型：其一为核心培训(Core Train-ing)；其二为员工开发或职业培训(Employee Development orCareer Training)。

所谓核心培训，旨在适应由技术和组织发展带来的工作变化，以提升劳动者工作能力为目的的培训。由于技术和组织的发展，处于内部劳动力市场和专业劳动力市场中的劳动者不断面临着知识和技术落伍的风险，这种风险尤其在技术类的职业领域中会比较高，因此，提供培训就成为减少这种风险的主要途径。核心培训对于在专业劳动力市场中就业的劳动者具有重要作用。通过培训，可能使他们的人力资本得以提升和更新，使其在劳动力市场中的就业能力不会下降。巴坦认为，处于二级劳动力市场中的员工不需要核心培训，主要是因为其所从事的工

作对员工的资格要求比较低。

员工开发或职业培训不是为了目前的工作变化进行准备，而是为了员工生涯中的下一步发展做准备(比如在组织中的提升)。因此，职业培训有非常重要的作用，即决定和影响员工未来的潜在的生产能力和职业能力。这一方面符合人力资本理论的基本原理，即培训可以提升个体的职业能力；另一方面，它也符合筛选(Screening)理论，即雇主在雇用员工之初，并不会掌握每位员工的生产能力和职业能力的完整信息，但雇主可以通过培训员工，来发现员工职业能力的水平和特点。因此，在内部劳动力市场中，通过职业培训，不断明确受训人员的职业能力，从而使职业培训这种活动实际也成为企业管理的一种工具和手段，而参与培训次数多的员工被提升的机会也就比较大。当然，职业培训是否一定能够确保提升，这还要依赖于组织当中的提升制度。罗森堡姆(Rosenbaum)讨论了三种提升机制，即竞争性流动机制(contest mobility regime)、赞流动机制(spon-sored mobility regime)和锦标赛流动机制(toumament regime)，这三者根本的不同在于所强调的是“效率”还是“机会”。

竞争性的流动制度中，“职业前景”是推动每位员工维持生产力和防止懒惰的重要工具。尽管提升的机会是有限的，但员工能够参与到提升所需要的培训课程中，这是一个公平竞争的过程，是一个强调“效率”第一的过程。

赞的流动往往是在专业化程度非常高的劳动力市场中存在，选择总是在最初，并且有可能只有一次，而且培训成本很高。提升的机会有限，而且并不依赖于是否参与培训。因此，赞流动从根本上并不取决于“效率”，而是“机会”。

锦标赛流动制度是前两种制度的混合，既强调“效率”又不忽视“机会”。它类似于体育比赛中的锦标赛，雇主会如同锦标赛中的事先确定奖金一样，提供某种“员工奖励”或“获得良好职业前景”的承诺，以此激励员工创造好的业绩。这种流动体系主要在内部劳动力市场中，可以有许多员工获得提升所必需的培训，但雇主会决定哪位受过培训的员工可得到进一步的提升，被淘汰者可能会被调整工作岗位甚至是完全离开组织。

通过上述分析可知，“职业培训对内部劳动力市场中的职业流动会产生两种不同的影响。它可以直接地增加员工向上流动的可能性，或者增加其内部提升的机会，即职业培训只是提升的必要条件但并不能保证提升”。

(二)过度教育(Overeducation)与职业流动

随着对教育包括职业教育与培训研究的深入，学者越来越关注另一个重要问题，就是超过职业需要的过度教育会对劳动力的流动产生什么影响，是否过度的职业教育一定会对劳动力的流动产生正向的推进作用?美国学者弗雷曼(Freeman.R.B)最早对这一问题进行了研究，其标志性成果为1976年出版的《过度教育的美国人》。从20世纪80年代开始，在这个领域不断涌现出有影响的研究成果。

过度教育是指“一个社会(或个人)所拥有的教育超过了需要”，即社会的总体教育水平超过了经济发展的需要，或个人拥有的教育水平超过其所从事工作的需要，即劳动力市场配置劳动力的作用失效。我国有学者总结出过度教育的主要表现为：第一，受教育人口的失业率比较高，甚至超过未接受过教育的人口或教育层次较低的人口；第二，受教育人口的专业技能未得到充分利用或就业不充分，或学非所用；第三，高才低用，如大学毕业生通常从事高中毕业生承担的工作，高中毕业生从事常由初中毕业生承担的工作；第四，接受过同一水平教育的人，现今的实际收入要比以前低。

总体而言，过度教育对于职业流动有重要影响。首先，当雇主对于员工的生产率不确定时，过度教育可以作为这个工人潜在的生产率的指示器，从而为雇主使用员工提供重要的参考依据。

其次，对于不同的劳动力市场，过度教育对职业流动性的影响存在明显的差异。在内部劳动力市场中，劳动力在入门之时，过度教育是很普遍的现象，但会随着工人不断被提升而降低过度教育的程度。在专业劳动力市场，过度教育的情况较少，主要是因为在职业教育和工作之间有着密切的关系。在二级劳动力市场中，过度教育的现象最为普遍。在内部劳动力市场，过度教育只是在刚进入劳动力市场时暂时存在，这种现象随着劳动力在内部劳动力市场中向上提升而减少；但是，当有技术的工人在二级劳动力市场中就业后，过度教育也会随着劳动力的升迁而减少。

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关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价

从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。

结语

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【关键词】高职教育；劳动力市场；适切性；路径选择；预测模型

【作者简介】王全旺，山西大同大学教育科学与技术学院副教授，博士；赵兵川，山西大同大学教育科学与技术学院讲师。硕士。山西大同037009

【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4434（2013）07-0223-04

就业导向的高职教育，在发展过程中，做到与劳动力市场对其培养的人才的需求数量、结构和质量的适度匹配是高职教育持续、健康、科学发展的基本准则和必然要求。但要做到高职教育与劳动力市场需求的适度匹配与协调发展，并非易事。根据麦可思的调查，2008-2010届高职高专毕业生半年后的专业对口就业率分别是61%、57%、59%。且2010届高职高专毕业生有63%的人认为目前的工作与自己的职业期待不吻合。有研究显示。职业教育毕业生从事与他们所受到的培训越是接近，他们的生产率与工作满意感越高。如何才能使高职教育的各种课程与工作相匹配？如何保证毕业生从事的工作与专业对口？必须在考虑高职教育供给与劳动力市场和整个社会需求的运作过程中才能找到答案。

一、高职教育与劳动力市场需求不匹配原因探析

高职教育毕业生非对口就业以及职业期待不高的现实状况。反映出高职教育供给与劳动力市场需求间存在一定程度上的不匹配。导致不匹配的因素可能很多，本文将借鉴经济学理论中的蛛网理论进行分析。

蛛网理论解释了为什么特定类型的市场价格会受周期性波动的支配。该理论描述了在价格未知以前，必须确定生产总量的市场中。供给与需求的循环互动过程。此时。生产者对价格的预期是基于对先前价格的观察。蛛网模型中供给决策与需求间存在“时滞”。以蛛网理论应用于农产品市场来说明农产品价格随供给和需求循环波动的关系。假定，由于不可预料的恶劣天气原因，农民玉米作物的产量超乎寻常的低，农产品市场上玉米供给短缺。导致玉米价格升高。如果农民预计玉米高价的状况将持续。来年他们将增加玉米作物的种植量。因此，农产品市场玉米的供给量增加，导致价格降低。如果农民因此又认为玉米价格将持续走低。他们将减少玉米的种植量，最终导致玉米价格再一次升高。

在一定程度上。高职教育的人才供给与劳动力市场需求间与上述描述有相似之处。由于高职教育人才培养具有周期性，教育对象人力资本投资决策行为的确定与其进入劳动力市场的时刻也存在“时滞”。此外，由于信息不对称，劳动力市场需求存在不完全透明性以及远期变化非预期性特征，导致学生及家长在人力资本投资决策时往往可能是“短视”的。他们在高职教育入学专业选择过程中。往往主要根据以往此类专业毕业生就业机会的大小和工资收入的高低而确定。以往工资高、劳动力市场需求旺盛的专业，即所谓的“热门”专业，往往是学生和家长选定的主要对象。因为他们预计此类专业未来劳动力市场需求以及工资都比较理想。而正是由于该种预期。导致出现以往求人倍率高、收入可观的高职教育专业毕业生在毕业进人劳动力市场的时候出现过剩的现象，其投资的收益下降（假定工资即其收益）。反之，一些近年来较“冷”的专业。由于大多数学生及家长都不愿意投资，使得此类人才的劳动力市场供给短缺，不能满足市场的需求，用人单位不得不提高工资以便能招聘到合适的人才。一种理想的、难以企及的状态是经过几个周期的波动后，劳动力市场上某种类型专业人才供给与需求正好匹配。即我们所期望的均衡状态。

二、高职教育与劳动力市场需求协调的路径选择

（一）人力资本高职教育投资的特殊性

理论上，随着产品价格及供需的周期性波动。市场参与者的行为趋于理性。蛛网模型的均衡状态，远期内是可以实现的。但就短期而言。产品的生产者往往会出现决策失误。

高职教育本身也是一种“人力”生产过程。学生既是投资者，也是“产品”。人力资本的教育投资与私营企业等一些商业投资最大的差别就在于，教育决策的直接面对者是学生及家长。他们通常并没有该方面的丰富实践经验，且决策一旦形成后基本不能再改变；而商业投资者往往是训练有素的专业人员，他们凭借自身的智慧不断获取市场的反馈信息，当有新的商机出现时，他们可以重新修订和评价自身的决策。

此外，人力资本的高职教育投资不仅需要物质投资，而且更重要的是需要学习者本身时间、精力和青春的投资，而后者对于人的生命来讲是不可逆的。商业资本投资在损失出现后有时可以通过其他方式在一定程度上加以补救，即使不能弥补，所受损失最多是财务资本。人力资本教育投资具有投资回收期长、能动性和创造性等特点。因此，如果决策失误，人力资本教育投资的机会成本要大于商业资本投资。教育上人力资本投资决策失误所带来的损失，不仅限于学生及家长。教育部门、国家和社会都会在一定程度上受到影响。

（二）劳动力市场预测的重要性

作为高等教育发展水平较高的国家之一，美国劳动力市场的变化有力地促进了当代美国高等教育的变革。但美国高等教育与劳动力市场之间的紧密联系也并非始终存在。早期美国的高等教育与劳动力市场之间的关系比较松散。随着工业化进程的不断推进，高等教育逐步适应劳动力市场发展变化的需要，二者之间才逐步建立起一种保持适度张力的紧密联系。

在我国，劳动力市场真正形成的时间还很短，仍有诸多不完善、不健全的地方。加之，我国高职教育的急速发展并非完全源于劳动力市场的客观现实需求。国家政策行政命令的推动起到极大的主导作用。更何况，我国目前仍处于工业化中级阶段，高职教育发展与劳动力市场需求协调、配合且保持适度张力的机制远未形成。美国与欧洲的一些国家，如美国的劳动力统计署（BLS）与爱尔兰的经济与社会研究院（ESRI），为了促进教育与劳动力市场相互匹配，均开展了有关教育与劳动力市场预测的研究工作，并定期出版各类教育与职业的未来劳动力市场状况信息。

通过劳动力市场预测，一方面可以为政府部门的决策者、公共就业服务和机构、用人单位以及教育部门提供某些专业和职业的未来供需状况等信息。依据这些信息，政府决策者可以制定高职教育发展的相关政策；而其它相关部门也可结合自身的实际，制定未来发展的相关政策，从而在系统内部作出一些适度的调整。另一方面，劳动力市场预测涉及宏观层面的国家和地区的经济产业结构等信息，可以作为学生及家长人力资本投资决策的参考；还可为用人单位和就业服务机构制定人力资源规划、设计就业培训项目提供重要的前瞻性信息。而这与蛛网理论中蛛网摆动的基本形成原因是由于生产者生产行为的决定是基于对先前价格的未来预期，从而造成市场上产品供需不合理的基本假设是不同的。

蛛网理论假设学生形成他们的决策完全是基于劳动力市场的现实状况而不是未来状况。换句话说，学生把当前某一专业的劳动力市场地位等同于（或大致等同于）未来实际状况。由于信息不对称，学生缺乏对劳动力市场信息的总体把握。他们几乎不可能预估到某一专业未来真实的劳动力市场需求。他们唯一可以使用的劳动力市场信息指标是其直接表现形式，如现行工资或获得工作的可能性。这也是导致高职教育与劳动力市场需求不匹配的重要因素。蛛网行为导致的不协调是开展专业的公共劳动力市场预测的期望所在。通过专业预测可以辅助学生及家长、就业机构、政府决策部门、高职高专教育部门决策的制定与选择，进而使高职教育与劳动力市场需求的不匹配可能得到实质性的改进。

考虑到高职教育的区域性特征十分明显，也即高职教育的毕业生一般是在本区域范围内就业（本文不探讨毕业生的区际流动）。而劳动力市场的供需协调问题本质上也是区域性的，即通常我们是以某区域范围内劳动力市场上人才的供给与需求作为衡量招聘人才问题的难易程度指标的。所以有关高职教育与劳动力市场需求的预测应以特定区域为对象。此外，长期而言，经济社会发展的不确定性因素太多，因此，中短期区域劳动力市场预测是比较合适的（假定短期内社会经济不会发生大的波动和急剧变化）。

市场的绝对完善只能存在于理论分析中，所以供需间的绝对匹配与均衡也是不可能的。开展劳动力市场预测的意义在于可以提供不同类型职业以及高职教育专业未来劳动力市场供需信息，从而在一定程度上缩短蛛网模型中的“蛛网”摆动过程。不仅如此，由于影响劳动力市场供需均衡的因素十分复杂，而且学生必须做教育选择时经验匮乏，而这样少有的几次决策对于他们职业生涯的发展具有十分重要的影响。所以通过开展预测，为学生家长及教育部门等机构提供不同专业、职业劳动力市场地位的中短期预测，对于促进高职教育的科学发展，推进高职教育供给与劳动力市场需求尽可能匹配具有重要意义。对于工业化中后期高职教育与劳动力市场紧密联系的建立意义深远。

三、高职教育与劳动力市场预测模型的理论探讨

（一）高职教育与劳动力市场需求预测的基本思路

按照蛛网理论，价格随着市场供给与需求发生波动的同时也对供需双方起着调节作用。就目前我国劳动力市场就业状况而言，“买方”占主导优势，即对高职教育的发展而言是需求导向的。对劳动力市场的预测。或者说是寻求未来劳动力市场供需均衡的中间态时，应遵循：未来劳动力市场对高职教育毕业生需求态势的分析高职教育供给现状的分析未来与现实之间的差距高职教育人才培养规划的确定（或者说是学生及家长人力资本投资决策的确定）的基本分析框架。

预测期，劳动力市场需求可以划分为由于未来就业水平的变化而引起的对高职教育专业人才的需求和由于退休及职业流动而形成的对高职教育专业人才的需求。可把这二者称为高职教育毕业生的新增就业需求。劳动力市场高职教育毕业生的供给可划分为由应届高职教育毕业生形成的供给和由于同类型人才的短期失业而形成的供给。高职教育专业人才劳动力市场需求与供给之间的差额可用未来劳动力市场状况指标来衡量。

按照上面的分析框架。预测模型可采用层级分解法。首先确定由于就业水平的变化。每一国民经济部门（可采用联合国标准产业分类法）对高职教育类专业人才的需求，然后根据产业与职业类之间的对应关系，分解到劳动力市场每一职业大类的需求，最后再分解到每一职业小类（职业小类与高职教育专业之间存在一定的对应关系）的需求：职业小类对高职教育专业人才的需求与由退休及职业流动而形成的对高职教育类人才的需求共同构成每一职业小类的高职教育专业人才需求。劳动力市场高职教育类专业人才的供给，可以通过统计处于短期待业状态且有就业意愿的高职教育类专业人才。以及劳动力市场应届高职教育毕业生二者共同确定。按职业小类统计得到的高职教育专业人才需求与劳动力市场高职教育专业人才供给之间的比值就是高职教育专业人才未来劳动力市场就业前景指数。该指数越大，此类高职教育专业人才就业前景就较好，相反则就业较差。根据就业前景指数的取值范围，可以采取定性描述的方法，如，非常好，较好，一般，较差，很差。这种定性描述比采用确切的数值更容易让人接受。政府的决策者、就业培训机构、职业教育部门以及学生家长可以从各自的角度出发对这些信息进行有选择的应用。

（二）劳动力市场前景衡量指标

B0rghans认为个体可以根据各类不同教育的劳动力市场前景调整他们的人力资本投资决策。Heijke，H等认为，通过预测的方法，提供充分可靠的有关各职业和教育的劳动力市场信息以增加其透明性，不仅便于学习者选择相关专业和进行教育投资。更能进一步实现在无需直接的政策干预的情况下，使教育系统与劳动力市场相互适应。

在我国。学生选择何种专业是在其进入高职院校之前就确定的，入学后一般更换专业的可能性很小。在实用主义和工具理性前提的假设下，学生选择何种专业一般首先考虑的是工资和该专业的劳动力市场前景。当然，学生自身的喜好也是专业选择的重要影响因素。喜好、能力和劳动力市场状况是影响个体决策的重要因素。但学生个体的喜好和能力对某一学生个体而言是特定的，对学生个体决策选择的影响是相对恒定的。因此，劳动力市场状况就成为影响个体决策的重要变量。但正如Havek所言：“决策者决策的作出会受到许多信息的影响，我们必须将价格体系看成信息交流机制。”市场经济环境中，几乎所有相关的信息，除个人喜好外，都将反映在价格中。也即，除个人喜好外，专业的选择将由价格决定，例如工资（部分人力资本投资收益的反映）。衡量劳动力市场状况的指标很多，但考虑到数据等相关信息获取的现实可能性。对高职教育专业选择起重要决定作用的劳动力市场预测指标信息可以简化为工资和就业机会。

工资是由与某一特定专业相关的产业部门的工资总和测量的，由该产业部门总从业人员分配。就业机会可看作是由相关职业从业人员与失业人员分享的某产业部门的岗位份额。根据劳动力市场分隔理论，当某类职业处于主要劳动力市场地位时，工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好、管理规范、升迁机会多，相应的渴望进入该劳动力市场从事该职业的人员就会增加。反之。则减少。

篇7

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理性行为的自由人。所谓“理性行为”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

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[关键词]劳动力转移；农民工市场；供需弹性；新《劳动法》

[中图分类号] F241.2 ［文献标识码］ A [文章编号] 1673-0461（2011）12-0048-06

一、引 言

20世纪80年代以来，农村劳动力向城市的转移成为我国一个重要的经济现象，据估计，1983年在城市就业的农民数量只有200万，到2007年，这一数字已高达1.37亿①。一方面，对于农村来说，数量庞大的农村剩余劳动力要想提高收入，向城市转移几乎是唯一的选择；另一方面，大部分农民由于受自身文化素质和城市就业体制的制约，只能在城市从事那些工资低、条件差的工作，合法权益也往往得不到保障。由于长期以来城乡行政分割以及其他一些社会、经济原因，农村劳动力向城市的转移也不是一蹴而就的，从转移的途径和过程来看[1]，可以分为三个阶段：第一个阶段是在农业内部从种植业部门向林牧渔业部门的转移；第二个阶段是从农村内部向以乡镇企业为主要载体的非农产业转移；第三个阶段是农村劳动力跨地区和向城镇的流动。

改革开放以前，农村劳动力被严格限制在农村地区，主要从事农业生产，流动受到严格的限制。20世纪70年代末，从实行农业开始的中国农村经济改革，对农业生产产生了巨大的激励效果[2]，农业劳动时间大大节约，形成公开的劳动力剩余，劳动力便开始了重新配置的过程。随着劳动力流动条件的放松，城市企业用工制度的改革以及非公有制经济的扩张，这种配置最终引起了劳动力向城市的大规模流动，并最终形成20世纪90年代的“民工潮”。

对城市而言，转移的农村劳动力正成为城市劳动力供给的主要来源，城市农民工数量与城镇从业人员数量的比值，从改革开放初期的几乎为0，增加到2000年的36.9%，并继续增加到2007年的46.7%。一般来说，根据发展经济学的理论，伴随着农村劳动力向城市的转移，农业部门的边际生产力不断上升，这将会使城乡收入差距缩小甚至最终消失[3]，可实际情况是，中国的城乡收入差距却从20世纪80年代开始不断扩大。这就形成了一个理论上的悖论，即农村劳动力空前流动起来的同时，中国的城乡收入差距却在迅速拉大，这说明劳动力流动要缩小城乡收入差距是有条件的[4]。一个重要的问题是，在相同条件下，我国农村外出务工人口与城镇就业人口被区别对待[5]。大量研究显示，中国并没有形成统一的城市劳动力市场[6][7][8]，中国的城市劳动力市场包含了外劳和本地居民两大部分，但这两部分从业人员所属的市场阶层以及在市场阶层之间的流动状况是不相同的，从而构成有中国特色的“二元劳动力市场”和“城市二元社会”。

二元劳动力市场理论最早由Doeringer和Piore提出[9]，后经Jeremy I Bulow和Lawrence H Summers等人发展[10]，指的是把整个劳动力市场划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场，第一市场的工资较高、劳动条件较好、工作岗位较有保障、有较多的职业晋升机会，就业的往往是受过良好教育的知识型和技能型劳动者；而第二市场的工资较低、工作条件差、工作具有不稳定性和暂时性。在这两个市场之间流动是比较困难的，一般说来，第一劳动力市场的就业者不愿进入第二市场，第二市场的劳动者羡慕第一市场的就业，但第二市场的劳动者无法进入第一市场。如果第一市场的劳动者愿意进入第二市场，他们是能够比较容易地在那里找到工作的，因此如果出现周期性失业时，第一市场的失业率要低于第二市场。第一劳动力市场更多受到制度性因素的影响，如工会力量、劳动保障制度、最低工资法等；而第二市场则很少受制度性因素的影响，符合完全竞争的条件，其劳动力供需可以较迅速地由工资变化来调节。二元劳动力市场的特点还表现在两个市场招聘新职员方式的区别上，第一市场的空缺职位通常不是到市场招聘而是由内部提升来完成；而第二市场则完全是市场招聘。

在我国城市的劳动力市场上，外来劳动力一般并不能进入到比较正规的部门就业，而大多数受雇于非国有经济部门，或城市的一些非正规部门。[11]即使干的是完全相同的工作，与城市劳动力相比，外来劳动力得到的工资和其他待遇相对也会较低。[12]平均起来，迁移者的工资仅是非迁移者的80%，而且迁移者在住房、医疗保险和养老保险方面得到的待遇，也明显差于非迁移者。[13]显然，农民工市场是城市的第二劳动力市场。

虽然农民工就业差，工资低，但直到2003年以前，中国的农民工市场始终保持着较好的稳定性。企业总可以在农民工市场上找到他们需要的劳动力，而农民工也总能以较低的工资找到工作。一个最明显的例子是1998年，即使受到亚洲金融危机的影响，农村劳动力向城市的迁移仍在持续增加，未出现农民工的大量失业，企业也未遇见劳动力短缺问题。2004年春天，从沿海地区开始，进而向全国蔓延的“民工荒”、“技工荒”开始出现，这种现象在具有劳动力无限供给，并且城乡收入差距仍然十分巨大的中国出现，是不可想象的。为此，有些学者惊呼，中国经济发展的“刘易斯拐点”是否已经到来。[14][15]这种民工短缺现象在2008年结束，在次贷危机的影响下，中国城市开始出现大面积的农民工失业，失业的农民工最终不得不流回农村②。

为什么2003年以前农民工市场可以自动达到供求均衡，而2004年以后则交替出现“民工荒”和失业等劳动力市场的缺口。如果说中国的城市吸纳不了那么多的农村剩余劳动力，那么，为什么2004年在全国会出现大面积的“民工荒”，反之，又如何解释2008年大量民工失业呢？农民工市场，甚至城镇劳动力市场均衡与波动的原因是什么，或者说，是什么因素的变化导致了农民工市场的波动？

2008年，我国开始实施新的《中华人民共和国劳动合同法》，那么，新《劳动法》③是引起2008年底农民工大量失业的原因吗？它是否加剧了农民工市场的波动？本文试图提供这些问题的一个解释框架。

二、中国农民工市场均衡模型

影响中国农民工市场的供求因素主要有两部分，一部分被称为系统性因素，包括国家政策、市场环境等，系统性因素对第一、第二劳动力市场均产生影响；另一部分可称为非系统性因素，主要包括国家与农民工相关的制度与政策等。

在决定农民工市场供求的诸变量中，工资水平无疑是其中最重要的外生变量，企业可以根据自身的需求和经营状况确定合适的工资雇佣员工，农民工则根据工资的高低做出转移决策影响劳动力的供给，当供给和需求相等时，农民工市场达到平衡。

需要注意的是，企业和农民工做决策所依据的工资水平，并不是同一个工资水平。农民工市场上的劳动力是从欠发达的农村地区转移到城市的劳动力，他们对工资水平的了解途径主要是熟人打听、媒体报道等，消息来源本身就具有一定的滞后性。并且，农民从做出转移决策到成为农民工市场的一员也需要一定的时间，因此，影响农民工供给的工资水平是前一段时期已有的工资水平。此外，农民工的迁移决策还受到迁出地农业收入的影响，只有当转移后的工资收入大于转移成本和不转移的农业收入之和时，农民才会做出转移决策。因此，农民是对前一个时期的工资水平和农业收入的差额作出反应，差额越大，转移的农民工越多，从而农民工市场上的劳动力供给也越多。不同的是，企业由于更接近劳动力市场，可根据劳动力市场的工资状况迅速的调整劳动力的需求，所以，企业决策所依据的是当前工资水平。在t时期，我们可以近似认为企业根据t时期的工资作出需求决策，农民工根据t-1时期的工资作出供给决策。

假设企业可以根据市场状况迅速调整需求和工资水平④，在具有线性劳动力供给和需求的条件下，

t时期的供给：QSt=γ+δ（Wt-1-R） （γ，δ?酆0）（1）

t时期的需求：QDt=α-β・Wt （α，β?酆0）（2）

其中Wt-1和Wt分别表示t-1期和t期的工资水平，R为迁出地区的农业收入水平，δ、β为t时期劳动力供给和需求弹性，γ和α分别表示t时期影响劳动力供给和需求的与工资水平无关的其他因素。

当农民工市场均衡时，有：QSt=QDt（3）

由（1）（2）（3）可得⑤，

命题2：若δ?酆β，即供给的工资弹性大于需求的工资弹性，在调节供求的过程中，工资Wt随时间偏离均衡工资水平，若δ=β，即供给的工资弹性等于需求的工资弹性，在调节供求的过程中，工资Wt随时间保持单位震荡，若δ?刍β，即供给的工资弹性小于需求的工资弹性，在调节供求的过程中，工资Wt随时间向均衡工资水平收敛。

由命题1可知，初始工资水平与均衡工资水平的差距越小，工资Wt初始状态距均衡工资越近，反之则越远。给定外部环境及供需的工资弹性，（W0-）又受转移当地工资水平的影响，在一定条件下⑥，R的大小甚至可以改变工资的初始状态与均衡工资的相对位置。W0和的差反映了t 时期初始状态时的劳动力供求缺口，而其相对位置则表明此时的供求关系，W0?酆，供大于求；W0?刍，供小于求。

命题2表明，是否偏离或收敛于均衡工资水平取决于劳动力市场供给与需求的相对工资弹性，只有当供给的工资弹性小于需求的工资弹性时，劳动力市场才会自动的收敛于均衡的工资水平，从而自动实现劳动力市场的均衡，否则，工资会随时间偏离均衡工资，甚至偏离幅度越来越大，引起劳动力市场越来越大的波动。

以δ?刍β为例，图1给出了劳动力的供给曲线S 与需求曲线D。给定初始工资W0（这里假设高于 ），顺着箭头，我们可以在S曲线上读出下一期的供给量（第1期）将为Q1，为使市场出清，第1期的需求量必须也为Q1，而这当且仅当工资水平在W1时，方能做到（向下的箭头）。现在，根据S曲线，工资W1会导致在第2期产生Q2的劳动供给量，且为使市场在第2期出清，按照需求曲线，工资必须定在W2的水平。重复这一推理，工资与均衡工资的偏离不断减小，劳动力市场也自动回复均衡。由于这一过程是在无明确起始点，连续的时间序列中进行的，因此，我们总会观察到相对均衡的劳动力市场。

δ?酆β和δ=β过程与δ?刍β类似，只是δ?酆β时，工资路径虽是震荡的，却是发散的，导致劳动力供需缺口越来越大。

三、中国农民工市场的均衡与波动

根据城市劳动力市场的构成以及农民工市场的波动情况，我国改革开放以来农村劳动力向城市的转移划分为三个阶段，如表1所示。

第一阶段是20世纪80年代以前。实行之后，农业劳动生产率大幅度提高，农村剩余劳动力开始出现，但由于制度的限制，加之此时改革开放刚进行不久，城市的经济发展水平还不高，不足以吸纳更多的劳动力。并且，农业效率的提高缩小了城乡收入差距，这些因素都降低了农村劳动力离开农村进城的积极性。因此，在整个这一时期，农村劳动力向城市转移的数量还很少，城市劳动力市场主要以本地劳动力为主，表现为一元劳动力市场。

第二阶段为20世纪80年代中期到2003年底，随着农业改革效果的显现，农村产生了大量的剩余劳动力⑦。与此同时，区域与城乡收入差距拉大，大量的农村劳动力向沿海和城镇地区转移，形成大规模的“民工潮”。城市开始出现二元劳动力市场，即以城市当地劳动力为主的第一劳动力市场和以农民工为主的第二劳动力市场。但此时城市劳动力市场大致处于稳定状态，即转移的劳动力基本能在城市找到工作，企业也能够以一定的工资在市场上找到需要的劳动力，政策与宏观环境的变化只影响工资水平，并不造成劳动力市场的波动⑧。

第三个阶段是2004年以后。流入城市的农村劳动力数量继续稳定增加，与此同时，城市农民工市场开始出现波动。2004年春天，从沿海地区开始，进而向全国蔓延的“民工荒”、“技工荒”开始出现，这种民工短缺现象在2008年结束。2008年，由于次贷危机的影响，中国城市开始出现大面积的农民工失业，失业的农民工最终不得不流回农村。

农民工市场，甚至城市劳动力市场均衡与波动的原因是什么呢？或者说，是什么因素的变化导致了农民工市场的波动？我们尝试用农民工市场模型来解释这个问题：

在第一阶段，农民工市场尚未形成，城市劳动力需求和供给双方分别是企业和本地劳动力。双方均根据现期工资做出供需决策⑨，工资水平能够迅速调节劳动力市场的供需，从而达到均衡。

在第二阶段，大量劳动力向城市转移改变了城市劳动力市场的构成，形成中国独有的农民工市场。在此阶段，由于城乡收入差距拉大，并且农村尚有大量富余劳动力，致使我国农村劳动力具有无限供给的特点，即劳动力供给的工资弹性δ 小，而作为农民工的需求方，城市企业主要从事劳动力密集型加工产业，劳动力成本占产品成本的主要部分，对工资较为敏感，即劳动力的需求弹性β大，由模型可知，当δ?刍β时，劳动力市场的工资会自动趋向于均衡工资，从而实现劳动力市场的供需均衡。即使在外部冲击的情况下，只要不改变δ和β的相对大小，劳动力市场仍会自动趋向于均衡。随着企业技术推进，对熟练工人与技术工人的需求增加，需求弹性变小，由于熟练工人和技术工人是整个农民工群体的一部分，对他们的需求弹性变小意味着整个农民工市场的需求弹性β变小。同时，经济的发展使农民的收入提高，加之2002年取消农业税的改革使得从事农业生产变得更加有利可图，对农民工来说，务农和进城务工是相互替代的关系，农业收入的提高使农民对进城务工的工资收入更加敏感。并且，随着多年的农村劳动力向城镇的转移，可供继续转移的农村剩余劳动力的数量大大减少，新生代农民工对工作条件和待遇都有更高的要求⑩，这些都改变了中国农村劳动力无限供给的特性，使供给弹性δ变大。

供需弹性的变化最终改变了δ和β的相对大小，到第三阶段，当δ?酆β时，Wt随时间推移偏离均衡工资水平，引起劳动力供需的失衡，导致了始于2004年的“民工荒”，到2008年，在全球金融危机的冲击下，又引起了全国范围的农民工失业。值得注意的是，为什么“民工荒”主要表现为“技术工荒”和“熟练工荒”，而2008年的大范围农民工失业主要是无技术和非熟练的农民工失业呢？首先，对“熟练工”和“技术工”来说，供给更加富有弹性，而需求则更加缺乏弹性，也就是说，其δ比普通农民工大，β比普通农民工小，因此也就更有可能改变δ和β的相对大小从而引起供需的失衡，所以“民工荒”主要表现为“技工荒”和“熟练工荒”；其次，对“技工”和“熟练工”来说，由于诸多条件的限制，他们无法进入城市第一劳动力市场，而只能属于农民工市场的一部分，和其他农民工一起竞争工作岗位，即使“熟练工”和“技工”更容易引起供需的缺口，但是他们可以通过“挤占”普通农民工工作岗位的方式继续工作。在2008年金融危机的冲击下，受影响最大的首先是从事简单劳动加工的企业，技术含量较高的企业幸存，对城市农民工市场而言，这表明普通农民工的需求大幅减少，而“熟练工人”和“技术工人”需求的变化则较小，其结果是使大量无技术的普通农民工失业。

四、新《劳动法》对农民工市场的影响

2008年1月1日开始，新的《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，新《劳动法》旨在“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”

与1995年的《劳动法》相比，新《劳动法》更倾向于保护劳动者的权益，其中引起热议的主要有四方面[16]：一是机构之间的派遣工作，二是试用期，三是补偿金，四是无固定期限合约。

从企业的角度看，新《劳动法》对劳动者权益的保护相当于增加了企业的用工成本，用工成本的增加使企业生产产品的成本增加，将降低劳动密集型企业产品在市场上的竞争力，促使企业不得不减少用工数量以降低成本。与此相对应，资本密集型产业由于用工成本占所生产产品总成本的比例比较低，所受影响要小于劳动密集型产业。我国城市资本密集型产业所需劳动力主要集中在第一劳动力市场，农民工市场则主要与劳动密集型企业相关，新《劳动法》主要影响农民工市场而非第一劳动力市场。由于用工成本的增加，作为理性决策的主体，企业的最优反应是减少雇佣劳动力的数量，用资本替代劳动，这将降低农民工市场的劳动力需求量，而新《劳动法》对企业用工的诸多限制则降低了农民工市场的需求弹性。值得注意的是，新《劳动法》对不同的农民工群体影响是不同的，技术工人和熟练工由于早已达到新《劳动法》规定的最低待遇要求，并且对企业来说，对这部分农民工的需求本身就比无技术的普通农民工更加缺乏弹性，因此，新《劳动法》对他们的影响比较小。与此同时，新《劳动法》看似保护了收入最低的那部分非熟练、无技术农民工的利益，但由于企业对这部分农民工的需求弹性较大，最终结果可能是这些最底层的农民工受到最大的冲击。

从农民工的角度看，新《劳动法》使得农民工在用工市场上的相对地位提高，降低了劳动力的供给弹性。在新《劳动法》规定的最低待遇要求低于劳动力市场均衡企业所能支付的工资时，由于我们尚不能确定新《劳动法》对δ和β的相对大小的影响，因而也就无法确定新《劳动法》对农民工市场均衡的影响。但如果新《劳动法》规定的最低待遇要求超过了劳动力市场均衡时企业所能支付的工资，将会引起劳动力市场上供给大于需求的缺口，导致农民工的失业。

从长期看，为了应对新《劳动法》带来的用工成本的变化，提高产品在市场上的竞争力，企业将加强技术改造的投入，技术的进步会进一步增加企业对熟练工人和技术工人的需求，降低对这部分工人的需求弹性，而长期农民工的供给弹性变化有限，需求弹性的降低最终会导致需求弹性β小于供给弹性δ。在供需缺口存在的条件下，需求大于供给的周期中会加剧“技工荒”和“熟练工荒”，供给大于需求的周期中由于“技工”对普通农民工岗位的“挤占”而加剧普通农民工的失业。

五、结论与政策含义

在我国城市具有二元劳动力市场结构的条件下，农民工市场属于第二劳动力市场。由于农民工的供给受上期而不是当前工资水平的影响，而企业则是根据当前工资状况决定劳动力的需求，这就有可能导致农民工市场的波动。农民工市场是否可以通过工资的自动调节达到均衡，取决于供给和需求弹性的相对大小，2003年以前农民工市场能够自动达到均衡，是因为与需求弹性相比，供给弹性比较小。随着各种影响弹性因素的变化，从2004年开始，供需弹性的相对大小发生了改变，从而引起了农民工市场的波动，其表现为先是2004年开始的民工荒与技工荒，接着又是大量的民工失业。

新《劳动法》增加了企业的用工成本，但尚无法确定其是否会改变供需弹性的相对大小，因而也无法确定是否引起了农民工市场的波动。在金融危机的冲击下，新《劳动法》所规定的最低待遇要求可能超过了市场的均衡工资水平，从而加剧了农民工的失业。

从供需弹性的相对大小出发，探讨农民工市场的波动，政策含义是：

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改革开放前，我国不存在所谓的劳动力市场，因此，工资水平完全由政府来决定。工资制度的一个主要特点是工资管理体制的高度集中。改革开放后，伴随着企业制度的改革，工资决定机制也相应发生了变革，原先集中在政府劳动部门手中的工资决定权逐步转变为企业决定；同时，伴随着就业制度的改革，劳动力市场逐渐建立起来，劳动力市场劳动工资决定的自由度有了很大的提升，劳动力市场在工资水平决定方面的作用已体现出来。

然而，受传统体制的影响，市场在决定工资水平方面的作用还十分有限。一个明显的事实就是我国二元劳动力市场的状况没有得到根本改变，劳动力市场仍呈断裂和分割的状态。

就劳动力市场而言，目前大体可以分割为城镇和农村两个就业市场。而在城镇劳动力市场内部，根据供给者体制身份的不同，又可分割为两大块：一是体制内供给者劳动力市场，在这个市场，工资水平较高，且有较完善的社会保障制度和较高的工作稳定性。二是体制外供给者劳动力市场。体制外供给者劳动力市场的情况比较复杂，根据劳动力供给主体的不同，这个市场还可以分为以大中专毕业生为主体的劳动力市场、以城市下岗职工为主体的劳动力市场和农民工劳动力市场。在这三个市场中，大中专毕业生一般就业于规范的“三资”企业和民营企业等知识技术密集部门，这一部门工资相对较高，工作也较稳定，但很少有福利保障和住房。这个市场和体制内供给者劳动力市场一起构成了劳动力的主要市场。城市下岗职工多与非正规就业形式相联系，一般就业于小型企业、社区服务或自我雇佣。农民工劳动力市场的情况较为特殊，它直接连接着城市和农村，农民工的就业范围既包括乡镇企业，也包括城市的私营企业、“三资”企业、一部分国有部门和非正规部门。城市下岗职工所构成的劳动力市场和农民工劳动力市场一样，工资较低，待遇较差，没有社会保障，工作亦不稳定，他们构成了我国劳动力市场中的次要市场。在主要市场和次要市场之间，劳动力是不予流动的，即使人员是流动的，但身份却是固定的，因而，尽管其间具有某些交叉的领域，但却不存在统一的劳动力价格、社会保障制度、劳动用工制度以及劳动力供求关系。

首先看体制内供给者劳动力市场的工资决定

体制内供给者劳动力市场的需求方是国有部门，国有部门的工资决定主要体现在国家对行政事业单位与国有企业的工资政策上。在行政事业单位，经历了1985、1993年两次工资制度改革，使工资决定机制发生了很大的变化，初步适应了社会主义市场经济体制的需要。不过，从行政事业单位的工资决定上看，它并不是由市场决定。可以说基本上还是沿袭与传统体制相联系的行政型工资制度。

在国有企业，目前，大多数国有企业的工资制度也都经历过多次改革，并先后推出了技能工资、岗位工资等多种形式的工资分配制度。在工资决定机制方面也引入了一定的市场成分，如少数企业实行了集体谈判制，但同样没有彻底改变与计划经济相联系的旧的工资制度；而且，由于国有企业担负着稳定社会的功能，劳动力的流动还受到一定程度的限制，对于正式工不能以降低生产成本为由予以辞退，因此，在工资水平的决定上既体现不出劳动力市场的价格，也反映不了劳动力市场的供求状况，就是说其工资还不是由市场决定的，也是一种与计划经济体制相联系的旧的工资制度。

不过，需要注意的是，国有企业的工资水平并不像行政事业单位所表现的那样平均，而是在不同行业之间，工资差距已经有了显著的扩大。这主要体现在以建筑业、采掘业、制造业等为代表的竞争性行业和以电力、煤气及水生产供应业、交通运输业及邮电通讯业、金融保险业、房地产业等为代表的垄断性行业中。有资料显示，自上世纪90年代以来，工资水平居前几位的一直是以金融业等为代表的垄断性行业，而工资水平居后几位的一直是以制造业等为代表的竞争性行业，行业之间的差距已明显过大。工资差距的扩大，说明有各种不同因素在工资水平的决定中起作用，其中最主要的因素是竞争因素和垄断因素。事实也正是这样，在建筑业、采掘业、制造业等竞争性行业，其工资决定已经有了相当程度的市场表现。在这类行业，由于国家采取了开放的政策，允许非国有经济的进入，这使得国有竞争性企业面临着来自非国有经济的巨大压力，从而不得不采取“减员增效”或“换员增效”的措施，将一部分职工下岗，大量使用农民工，增强劳动力的流动性以抑制劳动力成本的上升。因此，这类行业在工资水平上增长就很缓慢。市场在工资水平的决定中已有较明显的表现。

然而，同属体制内劳动力市场的以金融业等需求方为代表的垄断性行业，其工资水平的决定却完全相反。由于这类行业受到国家政策的保护，非国有经济的进入受到限制，因而没有或者很少有来自非国有企业的竞争压力。这使得在这些行业里，旧有的就业制度得到维持，“大锅饭”、“铁饭碗”在一定程度得到保留，在享受着来自行政性垄断的超额利润的同时，享受着较高的工资，而高工资又排斥外来人员的进入，致使工资决定与劳动力市场完全脱离开来而成为垄断工资。

其次看主要市场的另一组成部分――以大中专毕业生为主体的劳动力市场的工资水平

的决定

以大中专毕业生为主体的劳动力市场是伴随着非公有部门的发展而形成的。非公有部门是在计划体制之外产生的一种经济形式，其分配制度是一种典型的市场化分配制度，市场双方完全根据市场原则确定工资水平。作为劳动力市场的需求方，首先，它只按照自身的实际需求雇用劳动力。由于这些部门是在计划控制之外得到发展的，因此无须承担吸纳超出需求的劳动力的责任。其次，除了市场水平的工资以外，这类部门大多不额外承担职工其他福利保障，也没有收入分享机制，工资水平完全根据企业对于劳动力的需求以及符合需要的劳动力的市场供给决定。另外，由于这类部门管理体制中责任、权利和利益较为明确，具有对于特定人力资本进行辨别、度量和监督的激励机制，因而人力资本对于生产效率的贡献比较容易观察到，从而具备了区别劳动者所具有的人力资本禀赋而支付不同工资的条件。而作为劳动力市场的供给方，由于劳动力市场的供给者主要是高人力资本所有者，因此，市场经济按人力资本赋予相应的报酬，使得这一市场的供给者――处于知识管理阶层的就业者，普遍获得较高的工资，这说明市场在工资水平决定中的作用得到了体现。

不过，由于大中专毕业生劳动力市场供给者不断增加，他们受市场分割的影响，其搜寻的就业岗位面较窄，主要限于正规部门，即国有部门和规范的“三资”企业、民营企业。而正规部门的劳动力需求增长比较缓慢，特别是国有制造业等竞争性行业效益普遍不好，工资不高，大中专毕业生不愿屈就；政府部门和垄断行业待遇较好，但仍很难进入，这使得大中专毕业生劳动力市场供求发生了变化，并导致这一市场的工资水平开始趋于下降。这种情况一方面说明，市场确是按照劳动力供求状况来决定工资，当大中专毕业生的供给超过所搜寻的就业岗位的需求时，市场的作用会使工资水平趋于下降；同时亦说明，由于从总体来看，我国高学历人数并不多，而目前大中专毕业生就业难，实际是分割的市场使工资差距的诱导机制丧失，从而使劳动力配置的作用降低。

再来看农民工所在劳动力市场的工资决定

随着非公有制经济的发展，农民工成为非公有制经济中就业的主体，而且，随着竞争性国有企业的放开，农民工也成为这类国有企业就业的中坚力量。从行业来看，农民工已分布于我国经济社会的各个行业，其中绝大多数都分布于制造业、建筑业、采掘业以及零售、住宿和餐饮业等服务性行业中。由于他们特有的身份以及人数众多，使他们构成了我国劳动力市场中一个最大的市场――农民工劳动力市场。

农民工劳动力市场工资的决定一开始就是市场化的。劳动力市场双方是按照劳动力供求情况来决定工资水平。从目前农民工劳动力市场工资水平来看，它表现较低，这一方面说明了这个市场劳动力供给大大超过劳动力需求，劳动力市场供给方之间激烈的竞争，使得工资水平的上升受到了大量劳动力闲置的制约，从而表现为刘易斯所说的“不变工资”；另一方面也说明了作为低人力资本的农民工，在市场经济按要素分配收入的原则下，只能得到较低的报酬。

不过，受长期形成的制度性和社会性因素的影响，我国农民工劳动力市场供求双方权利和地位并不是完全平等的，而是以城乡差别和工农差别等不平等的形式表现出来。不平等的劳动关系必然反映到工资水平的决定上。由于我国农民工劳动力市场劳动力供给大大超过劳动力需求，且农民工文化素质普遍较低，这使得农民工处于被动的地位。面对严峻的就业压力，他们不得不在劳动报酬、包括职业选择和劳动条件等问题上降低自己的要求，甚至迁就需求方哪怕是无理的要求。而劳动力需求方由于掌握着主动，并利用劳动力市场还不够健全的缺陷，刻意压低工资，这使得农民工劳动力市场的工资水平多年来都没有什么变化。事实正是这样。近一年来，媒体不断反映的“民工荒”现象，其本质就是我国劳动保护法规在农民工身上并没有得到合理体现，农民工为市场所分割，处于城市的边缘，享受不到主要市场工资水平上升带来的好处。

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自主择业程度。以前，我国经济是典型的二元结构，农村劳动力不仅在城乡之间、地区之间不能流动，而且在农村内部

也不能随意流动。随着改革开放的推进和农业劳动生产率的提高，大量农村富余劳动力向非农产业转移。如今，农村劳动力不仅可以在农村务农或从事非农产业，也可以在城镇务工经商。非农就业人数占农村劳动力总数的比重，既能反映我国二元经济结构的变化程度，也能反映农村劳动力择业的自主程度。统计显示，*年到*年这一比重由6.37%提高到20.65%，到2005年已超过四成。可见，农村劳动力自主择业已达到较高程度，而且还在提高。

工资自主决定程度。工资反映的是劳动力的价格，工资的决定机制是劳动力市场的核心机制。在市场经济条件下，工资具有配置劳动力资源的作用，是影响劳动力流动的一个重要因素。工资的自主决定程度在很大程度上取决于农民工的谈判能力与工会的作用。虽然农民工的谈判能力还不是很强，但在不断进步，尤其是近几年进步更快。*年开始在全国范围解决农民工工资拖欠问题；*年国务院颁布《关于解决农民工问题的若干意见》，提出逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，保障农民工合法权益。同时，我国劳动力供求关系正在发生变化，农民工的谈判能力明显提高。以前，农民工与工会无缘，而目前越来越多的农民工加入工会，他们正在从遇到困难找老乡变成遇到困难找工会。从定量的角度看，可以用农民纯收入中非农收入所占的比重来间接反映农民工工资的自主决定程度。统计显示，这一比重由1983年的31.35%提高到*年的54.85%。

流动自由度。劳动力流动的自由度反映劳动力在流动中是否遇到阻碍及阻碍的程度，可以衡量统一劳动力市场建立和完善的程度。20世纪80年代中期以后，农村劳动力可以进城务工经商，但由于种种原因，他们在城市受到不少歧视，包括一些制度性歧视。近年来，这种状况发生了显著改变。各地清理了对农民工带有歧视性的政策法规，并着力推进体制改革和制度创新，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，建立保障农民工合法权益的政策体系和执法监督机制，建立惠及农民工的城乡公共服务体制和制度。在定量方面，可以用外出农民工占农村劳动力比重的变化来反映。统计显示，*年这一比重是15.53%，年达到24.75%。可见，农村劳动力流动的自由度在不断提高。

企业用工自由度。农民工一般在非公有制企业或新型部门就业，这些单位是按照市场供求关系及企业利益最大化原则来聘用员工的。即使在公有制单位就业，农民工也不是正式工，这些单位也是按市场原则招聘或解雇农民工的。可见，企业对农民工的使用完全市场化，或者说企业对农民工的用工是完全自由的。

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[关键词] 劳动力市场 就业

劳动力市场是企业人力资源管理的大环境，劳动力市场的供求状况直接影响着人力资源管理的方式和效果。目前我国处于二元经济转换，同时又是从计划经济向市场经济体制转轨的过程，包括劳动力资源从计划配置转向市场机制配置的机制转变。在经历就业迅速扩大和遭遇劳动力市场冲击的同时，就业形式和就业增长方式发生了巨大的变化。

蔡(2008)通过梳理关于劳动力市场发育和就业状况的统计数据,并结合微观调查数据，对城乡就业增长和结构变化进行了描述，打破了传统的关于“就业零增长”、“农村剩余劳动力一成不变”等神话。提供了有关劳动力市场的指标,准确地反映了伴随着经济增长和改革开放的深入，劳动力市场发育水平的提高、就业总量增长和结构多元化，及其城镇就业压力的缓解和农村剩余劳动力大幅度减少的事实。他还通过对人口转变过程的阐释，预测了劳动力市场供求的变化趋势，做出刘易斯转折点即将到来的判断，并揭示了这个转折点对中国经济持续增长提出的挑战。陆铭、蒋仕卿(2007)将1996年视为中国城市劳动力市场改革的分水岭,也是中国经济增长方式的转折点。在第一阶段，劳动力市场改革的效果主要表现为人们职业和收入结构的调整。在第二阶段，结构调整则主要表现为人们在不同的就业状态上的分化。失业人数与职工数量之比，以及其他人口与职工数量之比在1997年之后也同步上升，这也反映出了就业结构的迅速变化。而其他人口数量与职工数量之比的快速上升则从一个侧面反映出了劳动参与率下降的趋势，这表明在劳动力市场的就业结构调整过程中，有越来越多的人选择退出劳动力市场。

这些观点在众多的宏观经济分析中得到了验证。国家发改委宏观经济研究院经济形势分析课题组2005年初分析得出 2004年我国新增城镇就业超过了900万人，预测2005年就业矛盾将会比2004年更加严峻。主要表现在：(1)长期性就业压力依然过大。目前我国仍处于劳动力资源增长的高峰期，在城镇新增就业群体、累积的下岗失业人员和农民进城务工人员等要求就业的总规模每年在2500万人左右，而新增就业机会不足1000万人。(2)2005年经济增长率的回落，将对就业增加形成短期压力。(3)大学毕业生大规模集中释放将继续加大就业供需矛盾。据统计，2003年全国高校毕业生为212万，初次就业率仅为50%左右，2004年高校毕业生达到280万，到6月底平均签约率为60%，再加上2005年毕业无法就业的学生，累积的就业矛盾越来越大。总之，2005年新增城镇就业900万人、城镇登记失业率4.5%预期目的实现有相当的难度。

而2005年底的报告否定了上述2005年经济增长率回落的预测，验证了经济的强劲增长使2005年的就业形势有所改善，但就业增长不足的问题仍很突出。2005年第3季度末，城镇单位就业人员总数达11102.7万人，比第1季度增加130.4万人，比上年同期增加158.4万人。但相对于经济增长的其他主要指标而言，就业增长明显偏慢，第3季度末城镇单位就业人员同比仅增长1.4%，GDP增长的就业弹性只有0.15。工业企业就业增长稍快一些，但相对于上年同期也有所回落，就业形势依然严峻。就业增长缓慢将会制约未来的消费增长,同时也使农民在非农产业的就业机会偏少，农民增收难度加大。

蔡，都阳(2005) 考虑到“十一五”期间人口年龄结构的变化，根据经济增长可能达到的水平，以及就业弹性的变化范围作为分析的基础。对这一时期劳动力供求关系作出了判断，认为从总体上看，“十一五”期间的劳动力供给压力将逐步减轻，相对于“九五”和“十五”期间，创造就业需求的压力减轻。但是，“十一五”初期正处于劳动年龄人口上升期，就业形势仍将严峻。劳动保障部专题小组(2007)的研究也得到了同样的结论。认为“十一五”期间，我国就业供大于求的总量性矛盾继续存在，需求稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出;就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。

宏观经济研究院经济形势分析课题组2007年底调查显示2007年就业增长形势良好。今年上半年,城镇新增就业629万人，完成全年目标任务的70%，创下实施积极就业政策以来同期最好水平。预计全年城镇新增就业将突破1200万人。城镇净增就业量将首次突破1000万人，达到1011万人,比上年增加32万人。这得力于经济增长的快速平稳增长，也与积极就业政策的逐步落实密切相关。并预测2008年，我国的就业增长形势依然较好。目前，尽管城镇单位新增就业有放慢的迹象(主要是由于外资企业和私营企业就业增长有所放慢)，但工业企业就业增长一直会保持6%以上的较快增长态势，预计2008年这一趋势会延续。利用就业弹性预测方法，预计2008年城镇净增就业量将达到1032万人，新增就业岗位继续突破1200万个。2008年，城镇就业增长的目标可设定为新增城镇就业1000万人，失业率控制在4.5%以下。

综上所述，整体看来，近年来我国的就业形势比较严峻，就业结构性矛盾突出。

参考文献：

[1]蔡:中国的劳动力市场发育与就业变化[J]. 中国职业技术教育,2008(8):10-17

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关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。

在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。

参考文献：

1科斯．契约经济学M．北京：经济科学出版社，1999．

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关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地?俚缆贰＠媲妥杂删赫抢投κ谐〉鹘诶投ψ试捶峙渲粮呶奚系娜ㄍ抢投κ谐〉牧榛辍?/P>

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

篇14

【关键词】就业结构 人力资本 傅立叶函数 结构突变 收敛

一、引言

经济学鼻祖亚当・斯密（Adam Smith，1974）曾说过“劳动是财富之父”，这一说法充分体现了劳动要素在生产发展中的重要地位。“孔雀东南飞”是用来形容劳动力大规模地向中国东部、南部流动的现象。受长期经济发展不平衡、人口结构变化以及转变经济发展方式要求等多方面因素影响，就业结构矛盾将成为就业领域的主要矛盾之一。突出的结构矛盾，意味着未来大量劳动力必须在职业、行业、区域之间进行调整，这对于劳动者自身职业选择、职业能力，对于人口政策以及公共服务体系建设都会形成巨大挑战，此外，随着新技术的不断被采用，高技能工人的需求不断加大，进而导致劳动就业结构出现变动。因此，在当前结构转型的背景之下，对劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，不仅能够从宏观上把握我国劳动力就业结构的发展现状与趋势，还能从中观层面认识劳动力市场就业结构的区域差异性，对于缩小社会贫富差距、实现社会的协调发展具有重要的现实意义。

二、相关文献梳理

改革开放以来，随着经济的不断发展及人力资本在劳动生产中所占地位的日益凸显，劳动力市场就业结构也逐渐发生变化，同时劳动力在地区间不断转移及城市规模受到限制的条件下，高技能劳动力相对需求逐渐显现，促使了劳动力就业结构出现“分异”的格局，即地区间高技能劳动力需求逐渐变大，对这一现象的主流解释是“技能偏向型”进步（姚洪心和王喜意，2009）。Leamer et al.（1998）认为在一般均衡条件下，低技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步将更有利于低技能工人就业，而高技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步则会更多地惠及高技能工人。从劳动力就业结构的研究成果可以看出，学者均从不同的角度、不同的层面对其进行了研究。同时也不难发现，学者在对劳动力就业结构进行研究中，大多是从整体视角分析劳动力就业结构的变动趋势和特征，如张桂文（2001）；从经济结构的变化出发，通过对农村剩余劳动力的迁移规律来研究劳动力就业结构的变化。忽略了劳动力市场就业结构存在区域差异性的特征，从而导致无法全面认识劳动力市场就业结构。此外，学者在研究劳动力市场就业结构时，很少有学者从政策层面来分析劳动力市场就业结构的变动，无法捕捉就业结构的变动对政策性冲击所产生的市场反应。由于政策的变动会对市场的调节产生“突变”、“非对称性”的影响。因此，传统研究方法并没有考虑到“结构突变”所产生的影响，假设变量在受到突变性的外部冲击后，该变量经历了等速、连续调节的过程趋向稳定，并进而会导致研究结果出现偏差。

鉴于此，本文将采用Enders & Lee（2012）提出的灵活傅立叶非线性函数方法对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验，基于人力资本理论的背景对劳动力市场就业结构进行测度，以劳动力市场就业结构的自身变动特征为基点，通过对省际劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，以期得到就业结构的区域差异性，并进而检验“孔雀东南飞”是否为当前劳动力就业结构变动的特征。

三、实证分析

本文所研究的对象为我国大陆30个省（市、自治区）的劳动力市场就业结构，由于历史数据统计不完善导致数据缺失，因此将排出本研究范围。我国自1978年进行改革开放以来，国家出台了很多提高劳动力技能的政策，如政府不断加大对教育的投入，使得人口的整体受教育水平显著提高。鉴于此，本文在研究样本期为1978―2012年的基础上，考虑到就业结构受政策影响而发生结构突变的情况，本文采用非线性傅立叶函数对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验。

由表1结果可以看出，对于大西北综合经济区而言，该经济区中的劳动力就业结构不平稳的原假设被拒绝，然而华北综合经济区、东南综合经济区、以及大西南综合经济区（重庆、云南除外）劳动力市场就业结构不平稳的原假设也均被接受。换句话说，我国大部分地区劳动力就业结构存在发散趋势，不具有稳定、收敛的特征。同时，大西北综合经济区所有省份的F（k）统计量都显著，表明该综合经济区劳动力市场就业结构呈非线性变化趋势。而大西南综合经济区虽然F（k）统计量都显著，但只有重庆和云南的τLM（）统计量显著，意味着除重庆和云南之外的其它地区劳动力市场就业结构不稳定，呈现发散的特征。同样华北综合经济区和东南综合经济区的劳动力就业结构呈非线性变化特征，但τLM（）统计量不显著，表明这些地区的劳动力就业结构不稳定，意味着这些不具有收敛特点区域的劳动力就业结构无法自行恢复稳定，需要依靠地区产业模式进行引导，才能达到就业结构的稳定。

四、结论与讨论

本文在人力资本理论的基础上，通过对我国劳动力市场就业结构进行测度，利用有别于传统线性平稳性的检验方法，采用Enders & Lee（2012）所提出的傅立叶函数对1978―2012年期间我国30个省（市、自治区）劳动力就业结构的稳定性进行了检验。证结果表明大西北综合经济区劳动力就业结构呈现稳定趋势，而华北综合经济区、东南综合经济区、大西南综合经济区（重庆、云南除外）的劳动力就业结构呈非线性发散趋势，意味着大西北综合经济区高技能劳动力所占比重相对较小，而其他综合经济区（重庆、云南除外）高技能劳动力所占比重相对较高，表明仅仅依靠市场调节作用尚不能控制发散区域的劳动力就业结构，验证了“孔雀东南飞”是当前劳动力就业结构变动的主要特征，而且劳动力就业结构的变化与人力资本理论相符合。就人力资本而言，其范畴相对比较广泛，不仅包括教育，还包括健康状况；不仅包括学校教育，更包括人力资本积累。因此政府在加大教育投资的同时，重点是以扩大与就业结构相适应的教育投资，建立有利于就业和创业的体制机制，使新进入劳动力市场的大学生等群体尽快成长为中等收入群体。

参考文献：

[1]王爱文，莫荣，卢爱红.中国就业结构问题研究.管理世界，1995（4）：8-15.