劳动力市场的变化精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇劳动力市场的变化，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:县域劳动力市场 变化趋势 建议

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-228-02

随着中部隆起战略的提出与实施,唐河县这个有着130万人口的农业大县就业状态总体趋升,但在当前和未来一个较长的时期内,就业形势依然严峻,就业和再就业任务将依然繁重。就业总量虽然实现了增长,但城镇新生劳动力和农村剩余劳动力的转移仍将是难解的课题。本文在对唐河县劳动力市场价格结构与变化趋势进行调查分析的基础上,提出了相关政策建议。

一、唐河县劳动力市场的现状

至2009年底,唐河县的总人口达到130万人,其中15-64岁的劳动年龄人口为92.8万人,占71.38%。全县就业人数为55.2万人,就业率为59.6%,其中城镇就业人数为19.43万人,占35.2%,乡村就业人数为35.77万人,占64.8%。

1.供给过剩。该县劳动力供给市场主要来自三个方面:一是原企业、集体企业的富余职工和失业人口;二是农村剩余劳动力;三是新增就业人口。2009年该县登记失业人口3939人,而实际情况远非这个数字。据测算:2008年以来金融危机涉及职工25500人,按30%的比例失业计算,失业人员的总数可能达到7650人,再加上15%的企业破产和倒闭导致的失业人口数,预计该县这几年企业失业人数超过万人。劳动力市场的第二个重要组成部分是农村的剩余劳动力。目前农村约有33万剩余劳动力,按照农村人口城市化每年增长1%计算,农村劳动力每年向城市转移约3.3万人。这个数字在未来的一段时间只会增加不会减少。除此以外,新增劳动力是该县失业问题的另一个重要变量。进入20世纪80年代以后,人口的增长经历了两个高峰,一个1982年,另一个是1987年。总体而言,如果以16岁作为进入劳动力市场的起始年龄,那么1998年以后,由于人口自然增长所导致的劳动力数量将会持续增长,并会一直延续到2012年左右。据测算,每年新增的劳动力总量将在1.5万左右。

2.需求不足。与此相对应,该县就业需求出现了让人担忧的现象。不仅下岗失业职工的再就业率不断走低,2007年为70%,2008年降至63%,2009年则降至60%以下;而同期每年的新增劳动力人口最多只有70%的新增劳动力能够找到工作。2007年以后,高学历人员的失业率开始不断上升,到2008年全国大中专毕业生在唐河县的就业率降为82.75%,2009年下降为68.2%。

一方面富余劳动力不断增加,另一方面用工紧缺现象十分突出。据对全县建筑、制造、餐饮、宾馆、批发零售、社区服务、保安、交通运输、金融电信、季节性用工等10个行业的264户企业进行问卷调查,情况显示:目前全县有65%以上的企业招用了农民工,农民工占到了企业职工总数的58.6%。其中,所有的建筑业、餐饮业和制种业都招用了农民工。调查中,近一半的企业反映,今年以来,一些技术工人和农民工首次出现短缺现象。在建筑、餐饮、制种行业的用工旺季,农民工紧缺尤为突出,一些经营单位不得不靠提高工价来解决燃眉之急。面对劳动力市场需大于供的状况,部分企业采取提高福利待遇等办法稳定用工队伍,确保企业生产经营的正常运行。据某职介所介绍说,今年来这儿招工的企业和个人比往年多。往年这些企业和个人大多招聘年龄在18岁到25岁左右的人,可现在把年龄放宽到30岁左右,应聘者还是屈指可数。各行业工资涨幅也很大,月平均上涨了100元至150元,特别是一些技术性比较强的职业,工资涨幅就更大了,但前来应聘的还是很少。

据分析,造成该县部分行业用工短缺现象和劳动力价格上涨的主要因素有:其一,劳务输出人数大幅度增长;其二,各大、中城市的企业为吸引劳力,相继改善用工环境,提高劳动力价格,加快了唐河县劳动力转移步伐,同时也拉动了该县劳动力价格的上升。其三,该县企业产品升级和经济效益的逐年增加,用工单位增加了劳动者的工资和福利待遇。其四,该县的技能型人才总量严重不足;在技能型人才中,高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要,“有人没活干和有活没人干”,就业的结构性矛盾突出,

二、唐河县劳动力市场价格结构

1.就业结构。从产业看,2009年末,一、二、三次产业的就业人数分别是35.7万人、6.83万人和19.52万人,所占比例分别是58.2%,11.2%和30.6%。2009年该县一、二、三次产业的GDP比例分别是52.9%,15.2%和31.9%。就业结构与GDP的比例基本相适应,由此可见,加快城市化进程,实现劳动力由第一产业向二三产业的转移,由农村向城镇的转移,是一项长期而艰巨的任务。从行业分布看,传统产业如农业、采掘业、制造业的就业人数大幅度下降,而第三产业的就业人数不断提高。

2.就业特点。一是非正规就业人数庞大。据抽样调查数据,全县城镇的各类非正规就业人数大约是7-8万人。这些就业者就业不稳定,基本没有社会保险,缺乏劳动保护,工资收入低下,工作时间长且不固定等。规模庞大的非正规就业,一方面为缓减就业压力和贫困发挥了积极作用,同时也带来一系列问题,如劳动者权益得不以有效保障,并出现大量“有工作的穷人”。二是流动就业规模巨大。该县目前流动就业人数大约在12万以上,流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约8万人,约占全部流动就业人数的70%;绝大多数流动就业人员进入城镇就业,占城镇全部从业人员的近80%。目前该县外出的农民工从事的职业主要有制造业、建筑业、服务业等。其最大特点和问题是:农民工长期处于“候鸟式”流动就业状态,由于城乡和地区分治,进城农民工不能难以实现与城市人平等的劳动权益和社会保护。

3.工资水平。一是劳动力市场分层和工资分化明显。据调查,普通技术工种(初中级技工)的工资一般是非技术工种工资的1.5-2倍,如沿海地区技术工人的月工资一般在1500至3000元之间,而非技术工人的月工资一般在600-1000元之间。高级技工的工资更高。二是行业之间工资差距进一步拉大,垄断行业的工资大大高出非垄断行业。从事电力、通信等垄断行业的劳动力与非垄断行业(以农林牧渔业和批发零售餐饮业为例)职工平均工资的倍数关系是1.43倍。三是普通劳动者、特别是农民工的工资增长缓慢。由于劳动力市场供大于求,更由于劳资力量对比失衡,工人缺乏制衡资本的组织力量与手段,普通劳动者特别是民营企业的普通工人的工资普遍低且长期得不到增长。据在广东打工的朱先生反映,珠江三角洲地区民工的名义工资20年来基本上没有增长,这意味着实际工资大大下降了。

从调查的情况看,根据职业划分,流动民工中收入较高的是从事餐饮业和当裁缝的民工,月净收入在800元以上的分别占从事该职业民工的86.6%和69.7%,收入较低的是家庭保姆和在酒家、宾馆、招待所等服务单位打工的民工,月净收入在600元以下的分别占从事该职业民工的98.2%和37.2%;根据打工单位的所有制性质划分,收入较高的是个体工商户在和三资企业打工的民工,月净收入在700元以上的分别占该部分民工的66.4%和8.5%,;收入较低的是私有企业和企业企业的民工,月净收入在600元以下的分别占该部分民工的30.6%和15.6%,出乎意料的是,在各种所有制单位中,私营企业民工的平均工资水平是最低的。此外,调查还发现,民工的收入与民工进城打工的时间成正相关关系,打工时间较长的收入较高,打工3年以上的民工在月净收入800元以上档次上的比例最高,占15.7%,打工时间较短的则收入较低,打工1年以下的民工在月净收入600元以下的档次上的比例最高,占20.2%。民工性别和年龄也是影响收入水平的因素,男性民工的收入明显高于女性,男性民工月净收入在1000元以上的占77.1%,相反女性民工月净收入在800元以下的比例高达77.2%。此外,除了工资性收入,也有一定的福利待遇。

4.农村社会救助对象稳中有增。农村税费改革前,“三提五统”承担了五保供养、农村低保等大量救助费用,救助对象一度达到25000多人。农村税费改革后,救助经费来源渠道主要是财政投入,救助对象大幅缩减,一些贫困农民得不到相应的救助,生活较为困难。最近两年来,农村社会救助的投入和救助水平呈恢复性增长。2009年,已经纳入农村最低生活保障或特困户定期定量生活救济,因享受救济而脱离绝对贫困状态的有1730人,2010年以来为1786万人,增长3.3%。但仍有20000多人处于绝对贫困状态。一是惠农政策的有限性。尽管国家采取了一些有效战略措施,千方百计增加农民收入。但还是不能从根本上解决偏远山区或老病残等困难群体的脱贫致富问题。同时,由于农业增产和农民增收的基础不稳固,农民脱贫的难度明显加大;二是开发式扶贫的局限。国家针对贫困农民开展了大规模的、持续的扶贫运动,其思路经历了从“救济式”到“开发式”,逐渐探索出了“开发式扶贫”的新模式,但其效果不够明显;三是扶贫项目效益不高,一些地方对乱铺摊子、管理不当,只重脱贫的数量和速度,对贫困农民创收能力关注不足,效益不佳;四是资金投向不均。开发式扶贫包括项目投资,修建基础设施,发展教育和卫生事业,改善生态环境等内容。但许多地方将实施重点集中在帮助农民和农村企业投资生产性项目以及基础设施建设上,而对教育等关涉贫困农民自身发展能力的投资相对薄弱。

三、政策综合效应的影响

1.加强基础设施对劳动力的流动性影响是比较大的。该县的劳动力价格不仅低,而且流动性非常大。以今年来说,北京市市场劳动力价格比去年上涨大概20%(建筑领域),主要原因就是京津地区开发速度加快(尤其是天津市),很多在建项目出现劳动力严重不足的情况。劳动力的缺乏导致了劳动力价格的上涨,同时也导致了更多的劳动力涌入这些城市。2009年,该县进入京津地区务工人数就增加了1.5万人,较上年增长34%。而2007年和2008年唐河县农民工的流向主要是西部,而到广东等沿海地区打工的人数逐年减少。

2.企业产权制度改革,导致劳动力市场需求不足。在全县劳动力供给居高不下的同时,全县经济发展派生的劳动力需求严重不足。由于全县经济增长速度持续乏力,企业经济效益不断降低,企业对劳动力需求减少。

3.社会保障制度改革滞后阻碍劳动力顺利转移。经济发展过程中的经济结构调整和统一劳动力市场的建立,客观上要求劳动力资源在不同地区、不同行业、不同所有制之间流动,实现劳动力资源优化组合。劳动力流动时滞和流动风险客观上要求建立健全养老、失业、医疗和住房等社会保障制度,建立失业减震系统,解除劳动力流动后顾之忧,这不仅是近现代经济社会的普遍法则,也是近现代工业文明的一个重要特点。但就唐河县而言,由于社会保障制度的改革的严重滞后,社会保障覆盖面太窄,社会化程度低,社会保障功能分散于各企事业单位和政府机关内部。同时,社会保障的企业化和单位化使全县企业和事业单位、国家机关就业具有很大的社会福利性质,没有就业单位也就丧失了社会福利,形成单位和个人之间割不断的“父子关系”,劳动力流动、特别是向非企业经济成分流动的积极性差,阻碍了劳动者就业岗位的顺利转移。

4.经济结构调整产生大量结构性失业、下岗人员。在唐河县经济发展过程中,曾经经历过几次产业结构调整。但由于历次调整力度不够,重基建、轻技改,从总体上看,结构性矛盾的主要方面仍是发展不足,生产能力扩张、产业规模扩大始终是该县产业政策的主要导向。新的产业结构调整必然使新的支柱产业不断涌现,老的产业不断被淘汰,职工就业转移时滞和部分职工技术技能相对落后,使结构性失业人数不断增加。从失业职工的行业构成来看,多数集中在传统产业部门。据统计,2007年以来全部下岗职工中,轻工业占27.1%,其次为机械工业,占16.3%,化工业占14%。从纺织行业来看,由于长期以来重复建设严重,造成全县纺织行业生产总量严重过剩。2005-2009年5年间,全县棉纺锭从18.9万锭增加到41.8万锭,且相当部分是落后棉纱锭,大大超过了市场需求。企业生产总量过剩和过度竞争,使相当一部分企业在原料、人工成本等各项费用不断提高的条件下,完全丧失了市场的竞争优势。2005年以来,全县纺织行业已连续5年亏损,涉及职工2108人,有近2/3职工跨行业转岗。

四、对策与建议

1.培育就业市场。一是重视中小经济组织。通过调整所有制结构,鼓励发展就业容量大的个体、私营、外商投资、股份合作等多种所有制经济来增加就业岗位;二是发展第三产业。通过调整产业结构,大力发展第三产业,在继续发展商贸、餐饮等传统服务业的同时,尤其要积极开发社区服务业和旅游业的就业岗位;三是鼓励中小企业。通过调整企业结构,发展有市场需求、为人民生产生活提供服务的中小企业,继续发挥劳动就业服务型企业的作用;四是创建劳动密集型企业。通过充分发挥劳动力资源优势,积极创建就业容量大、具有比较优势和市场需求的劳动密集型产业和企业;五是整合灵活就业市场。适应企业用工需求和就业方式的变化,鼓励失业人员通过非全日制、非固定单位、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样的工作方式实现就业,并通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式为灵活就业提供帮助和做好管理服务工作;六是依法规范劳务输出、输入。根据国际国内劳动力市场的总需求,积极促进地区、地域包括境外企业之间的劳务交流与合作。

2.积极促进就业。不断健全市场导向的就业机制,充分发挥市场在促进就业方面的基础性作用,形成通过就业促进经济发展、通过经济发展有效拉动就业需求的良性运行机制。从制度建设、政策导向和环境改善方面入手,鼓励城乡居民自主创业,对就业特别困难的人群和长期失业人员,政府部门要联合社会力量,利用经济和行政手段向他们提供必要的就业援助,使社会援助成为我县就业的基础性制度。建立失业预警制度,重点监控劳动力供求和失业率变动在,并制定有效应对失业风险的预案。

3.积极发展职业教育,努力提高劳动者素质。要加大政府资金投入,动员全社会力量,建立灵活有效、覆盖城乡的职业培训网络,增强劳动者就业、再就业和自主创业的实际能力;要依靠中学、大学和社会组织大力开展多层次和多渠道的职业教育;要引导企业大力加强对员工培训,广泛开展在职教育。同时,全面推行劳动预备制度和就业准入制度,扩大职业资格适用范围,广泛开展职业技能鉴定,大力提升职业资格和职业技能证书的社会地位。

4.加快城镇化建设,统筹兼顾城乡就业。打破城乡分割,改革户籍制度,取消城镇对农村劳动力进城务工和从事经营活动的各种不合理限制,为促进农村劳动力平衡有序转移创造良好的政策环境。同时,实现城镇登记失业率向城乡调查失业率统计监控方式的转变。随着整体就业压力的减缓,城镇化建设步伐逐步加快,要统筹安排城乡劳动力就业,逐步加大农村劳动力向城镇转移的规模,提高城镇吸纳农村劳动力的能力,改善城乡就业的市场环境,提高农村劳动力就业充分程度。

5.扩大社会保障覆盖面,让更多的人享有社会保障。一是适应所有制结构调整和就业形式变化的格局,以混合所有制、非公有制经济组织从业人员和灵活就业人员为重点扩大社会保险覆盖面;二要适时改革政府机关和事业单位的养老保险制度,形成既适合机关、企业、事业单位各自特点,又相互衔接,便于人才流动的社会保障制度体系;三要根据城镇化的进程,研究制定适应农民工就业特点和需求的社会保障政策,适时将进城务工经商的农民工纳入社会保障,首先解决他们在工伤和大病医疗方面的突出问题,同时,探索对征地农民的合理补偿机制,并在有条件的地方建立农村养老保障制度,全面开展新型农村合作医疗和农村居民最低生活保障工作。

篇2

劳动力市场是市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。劳动力市场与产品市场昀大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。由于劳动力供给与需求的相互作用，再加上中国劳动力市场制度的不断完善，劳动力资源的配置效率越来越高，劳动力市场供求关系本身表现出其特殊性。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点

近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看，市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察，在给定人口数量的情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止，15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势，成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势，也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而，根据昀新的预测，中国人口高峰将在比预期早得多的时候，即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到，劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓， 2016年达到昀高峰后开始绝对减少，而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低，并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看， 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明，15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年，届时总量会达到9.97亿；而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止，届时总量为9.27亿。因此，从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

劳动力供给总量过剩与有效供给不足。

篇3

>> 浅谈劳动力市场的需求与高职院校的人才培养对策 江西省高校人才培养模式与劳动力市场互动研究 高校人才培养与劳动力市场需求对接问题研究 试论改革开放以来中国高校人才培养与劳动力市场的对接问题 信息化背景下高校图书馆面临的挑战与应对策略 高职院校人才培养与劳动力市场对接现状 高职土建类BIM人才培养与劳动力市场衔接问题研究 慕课背景下地方高校人才培养面临的挑战与机遇 农民进城受阻的劳动力市场因素及应对策略 “新常态”下视觉传达专业人才培养面临的挑战与对策 新形势下高校校园网面临的安全挑战与应对策略 城镇化背景下农村劳动力的吸纳与转移对策 劳动力转移背景下农村留守老人养老问题:挑战与出路 对县域劳动力市场变化情况的调查 劳动\劳动力与劳动力市场 多元文化背景下教师发展面临的挑战及应对策略 论全球化背景下的经济面临的挑战与对策 全球化背景下我国文化安全面临的挑战与对策 制造业转型升级背景下绿色技能人才培养的挑战与策略 新疆高等教育与劳动力市场变化的协调发展分析 常见问题解答 当前所在位置：，2016-05-28.

[5]Fine， D.， A. van Vamelen， S. Lund， A. Cabral， M. Taoufiki， N. Dorr， A. Leke， C. Roxburgh， J. Schubert， P. Cook. Africa at Work： Job Creation and Inclusive Growth[R]. McKinsey Global Institute， 2012.

[6][13]Dobbs， R.， A. Madgavkar， D. Barton， E. Labaye， J. Manyika， C. Roxburgh， S. Lund， S. Madhav. The World at Work： Jobs， Pay and Skills for 3.5 Billion People [R]. MGI Report， 2012.

[7]OECD ，OECD Employment Outlook 2012 [R]. OECD Publications， 2012.

[8]OECD， ed. Inequality. Recent Trends in China and Experience in the OECD Area[R]. China in Focus， Lessons and Challenges， 2012.

[9]OECD， Risk and Regulatory Policy. Improving the Governance of Risk [R]. OECD， 2010.

[10]OECD， International Migration Outlook. Renewing the Skills of Ageing Workforce[R]. OECD Publishing， 2012.

[12]International Labour Office. Global Employment Trends for the Youth[R]. Geneva： International Labour Office， 2012.

[15]Manyika， J.， S. Lund， B. Auguste， and S. Ramaswamy， Help Wanted： The Future of Work in Advanced Economies[R]. McKinsey Global Institute， 2012.

[16]O诚，等.中国职业教育发展报告2012[M].北京：教育科学出版社，2012：257.

篇4

[关键词]职业教育　劳动力市场　关系　职业流动

[作者简介]米靖(1975-)，男，内蒙古固阳人，天津大学职业技术教育学院副院长，副教授，博士，研究方向为职业教育学。(天津　300072)

[基金项目]本文系全国教育科学规划“十一五”2008年教育部重点课题“职业教育工学结合、校企合作的体制和机制研究”的研究成果之一。(项目编号：GJA080003)

[中图分类号]G710　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0012-03

职业教育要为人们的未来工作做准备，它与劳动力市场之间的关系极为密切。深入分析社会工作何以能获得以及人们怎样被配置在这些工作中的原理和现实，为完善职业教育的政策与规划、体制与机制以及课程与教学等奠定坚实的理论基础。

一、劳动力市场的内涵

“配置劳动力并且协调就业决策的市场称为劳动力市场”，它是以一定的工资率将工人配置于工作岗位。这种配置不仅符合个人的需要，也适应社会的需求。通过劳动力市场，劳动力被分配到不同的企业、行业、职业和地区。

劳动力市场形成了对劳动力资源进行配置和调节的一种机制，是市场经济体系的重要组成部分。它一般应当涉及劳动者从求职、就业、培训、失业和转业直至退休的全过程，涉及用人单位招聘、给付报酬、提供劳动安全卫生条件、确立福利待遇等诸多环节，还涉及企业和劳动者之间劳动关系的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等相关内容。一般来说，劳动力市场具有统一、开放、竞争、有序等特性。

现代社会分工的复杂性决定了劳动力市场的分割性。大量不同种类的产业部门及其子部门的存在，又形成种类不同的劳动力市场。根据现代劳动力市场理论，可以依据不同的分类标准将劳动力市场加以区分。由于职业教育更多地参与到劳动力在劳动力市场中的资格获取、流动与发展，因此，我们在研究职业教育与劳动力市场的过程中，需要根据“职业条件的要求”与“劳动力交易条件”来区分劳动力市场。这种区分标准也正是劳动力市场分割理论所倡导的。

根据劳动力市场分割(Labor Market Segmentation)理论，劳动力市场可区分为普通劳动力市场、专业劳动力市场和内部劳动力市场(在公司之内)三种。第一种又被称为二级劳动力市场，后两者被称为一级(或初级)劳动力市场。二级劳动力市场不要求任何特殊的知识技术和严格的准入条件。雇主通常找寻那些用最少量的训练便能工作的工人，且不一定存在长期合约。这里的劳动力与经济的低技术部分联系最紧密，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理水平低，个人升迁机会极少。一级劳动力市场则针对不同的产业及其中的不同职业，要求劳动力拥有产业需要的专门技术。进入此市场必须具备从经过认可的训练和实践中获得的相关知识技术。此市场管理非常严格，工资较高，工作条件优越，就业稳定，升迁机会多。

二、职业教育与劳动力市场的关系

在20世纪产生的人力资本理论中，教育被视为是对个体生产能力的投资，并且这种投资会受到由此投资带来的收益的刺激，即个体在学费和时间上的投资会因能够得到一个更好的工作而获得更高的回报性收益。从一般意义上来讲，在教育和培训方面的投资会在两个方面影响到个人与劳动力市场的关系，即能够使个体增加就业的可能性和获得更高的工资水平。一般情况下，职业教育与劳动力市场之间的关系也吻合上述基本规律，但由于职业教育与劳动力市场之间存在特殊的关系，因此，二者的关系还表现在以下三个方面：

(一)职业教育与劳动力市场之间的关系必须有制度性保障

现代社会中的工作组织与学校组织之间有着密切的呼应与联系，但这种呼应和联系是有限的。许多学者指出：“学校教育的结构与劳动岗位的结构在许多方面是相互呼应的。不过应予注意的是，由于其他内部的因素也影响学校教育的性质，这种呼应从来也不是完全的。”因此，发达国家在推动职业教育与劳动力市场之间建立密切的关系方面，首先要解决的问题就是建立良好的、完备的制度保障。这些保障机制在发达国家具有普遍性和一致性，我们就以澳大利亚为例。澳大利亚存在五种制度来保证职业教育与劳动力市场之间的密切关系，分别是培训合同制、培训包制度、产业技术委员会、产业顾问机制、准入机制。

所谓培训合同，是澳大利亚在1991年之后建成的新学徒制和培训者制的基础上形成的雇主和受训学徒之间的合同。通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议，在这份协议下，雇主为自己的新学徒提供实习和培训，以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准，培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。这种培训是澳大利亚职业教育体系的重要组成部分，参与此种职业教育的人数在最近几年急剧增加。

培训包是一套由国家认可针对职业技能的培训、认证和评估的标准、原则和资格。由产业部门开发，其目的在于适应产业群或产业的需要。之所以说培训包是职业教育和劳动力市场之间的重要联系体制，就是在于这套体系是由产业部门开发出来，它直接使得职业教育的结果与产业需求沟通。

产业技术理事会的作用在于向政府提业趋势和未来技术需求以及培训要求的信息。此外，它也支持国家认可的培训产品和服务(包括国家产业培训包)的开发、执行和持续完善的工作。截至2005年6月，澳大利亚共有9个产业技术理事会，分别针对服务产业、运输和物流产业、资源产业、电子和能源产业、社会服务和健康产业、农业食品产业、创新和商业产业、机械工业、建产业而设。

产业顾问机制是澳大利亚国家培训局改设为澳大利亚教育、科学和培训部之后出现的新机制，主要由澳大利亚国家产业技术委员会来负责组建。这个委员会的作用在于向部长会议提供关于劳动力规划、未来培训的优先领域以及解决各类培训部门所面临的重要问题的高水平方案。这些方案必须要充分地考虑到包括各注册培训组织和团体培训公司在内的相关利益。

准入机制是劳动力市场入门的标准与要求，是职业教育和劳动力市场最直接的联系。澳大利亚的这一机制覆盖了大量的企业和部门，也为职业教育提供了标准和受教育者未来的资格要求。

从澳大利亚的这些做法可以看出，职业教育对劳动力市场的适应需要政府设计和出台多方面的制度与政策加以保障，而不能仅仅依靠职业学校或职业培训机构去自主地调整与适应。这个系统工程，需要有政府、行业、教育主管部门、劳动主管部门、学校和企业共同的协作与参与才可以顺利完成。

(二)职业教育在提供给受教育者特定的专门知识和技术的同时，应当提供更为宽厚的基础知识和技能，为个体在工作生涯中的可持续发展服务

职业教育必须为个体的终生发展做准备，不能成为只是面向某种职业的定向的、人门水平的、狭窄的技能培训。这一点，国际职业教育的发展历程与经验已经充分昭示。因此，职业教育除了提供给专门的职业技术之外，还必须提供给个体较为宽泛的普通知识和技能。

从经济学的视角，尤其是在人力资本的视角下，职业教育应当提供可迁移性强的知识和技术，以确保受教育者能够在未来的职业生涯发展中跨越多个工作领域进行发展。早在1985年，美国经济发展委员会就指出，通常企业并不对狭窄的职业主义感兴趣。对于绝大多数学生而言，雇主更倾向于他们能够接受那种强调阅读写作能力、数学技巧和问题解决技能的课程，接受那种强调学会如何学习和适应变化的课程。

提供可迁移性强的知识和技术、提供精专化的知识和技术这两个方面并不矛盾，而应当在职业教育中完美地结合在一起，体现在课程设计和教学过程中。

(三)职业教育要适应劳动力市场的动态变化机制

现实中的劳动力市场是动态发展变化着的，因此，教育部门所培养的劳动力不一定能够适应劳动力市场的要求。而且不难发现，职业教育尽管要与劳动力市场相适应，但许多受教育者并不会在受培训的那个行业领域中就业，这已经是一个普遍的趋势和现象，不容职业教育忽视。

劳动力市场中劳动力的短缺和富余受多种因素影响。首先是教育能够提供的合格的劳动力的数量，这是一个根本的因素，但却不是根本原因。第二是某个劳动领域的社会地位、工资待遇和工作条件会直接影响进入到这个领域从事工作的劳动力的数量。因此，职业教育能够在多大程度上影响社会经济的发展，在一定程度上它首先是一个社会问题，职业教育的地位越高，它影响经济发展的作用就越强；反之，则越小。第三是劳动力市场会发生结构性变化，产业结构和经济结构的变化都会直接影响到劳动力市场的供给、需求和工资水平，因此，这也是影响劳动力及其教育的重要因素。

通过上述分析可以知道职业教育与劳动力市场之间的一般关系。显然，职业教育会对劳动力在劳动力市场中的流动与发展产生重要作用，那么这种关系的具体细节如何?这便是我们接下来要讨论的问题。

三、劳动力市场中的职业流动

劳动力市场中的职业流动是一个非常重要的问题，职业教育与培训对它有明显的影响作用，这同样是职业教育对劳动力市场具有巨大作用的一项表现。

(一)职业教育

个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面。其间，职业教育有三重任务：一要为个体进入工作生活做一般性准备；二要为个体从事哪种职业做准备；三要为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备。这三项任务又与劳动力市场的分割与组成密切相关。在其间，职业教育决定了劳动力在劳动力市场之间的流动。20世纪的西方经济学界，对于职业教育与劳动力市场中的职业流动研究非常深入，不仅对职业教育与劳动力市场流动的一般规律进行了研究，也就职业教育对劳动力职业流动的影响作用和具体表现进行了深入研究。

人力资本学说的问世为教育包括职业教育与培训对于劳动力的市场流动构建了坚实的理论基础。在20世纪90年代。先后出现了几项关于人力资本投资对劳动力市场流动性影响的重要研究。其中，斯彻曼(Sicherman)和盖勒(Galor)于1990发表了《职业流动的理论》一文，通过理论与实证分析了在劳动力市场中的职业流动现象，并且讨论了这种现象对于个体职业生涯所具有的意义和作用。它从一个崭新的视角对人力资本、不同个体的工资差异以及升迁、辞职和跨公司的职业流动之间的关系等问题进行了深入的分析和研究。这项研究显示接受“回归教育”会为职业的上升提供更高的可能性。对于任何一个特定的职业来说，学校教育都会增加其向上的职业流动的可能性。

关于人力资本的研究使人们注意到人力资本投资会对劳动力收人产生影响，进而引发劳动力的流动。这一点，在今天的劳动力市场中仍然是非常重要的规律性现象，我们以澳大利亚为例来说明这一情况。澳大利亚的劳动力市场非常发达，职业教育也得到举世公认的赞誉。通过本页的表我们可以看出，在成熟的劳动力市场中，教育包括职业教育水平与在劳动力市场中所处位置之间的关系。

从表中可以看出来，资格证书的水平和劳动力市场之间的关系非常密切。专职性工作的就业率对于那些高水平资格证的人来说更高；相反，失业率就会低。因此，总体而言，对于一级劳动力市场而言，职业教育及其资格认定是进入劳动力市场的基本条件。又由于人力资本的投资对劳动力市场流动性有着巨大影响，因此，教育和培训对三种劳动力市场分割中职业的向上流动性都有积极影响。这已被一些实证研究所证实。因此，职业教育和培训事实上成为使劳动力从二级市场向一级市场流动，且不断获得提升机会的推动力。

人力资本理论进而对公司和企业内部的培训与职业流动进行了深入研究，早在1962年贝克尔(Becker)就通过研究得出结论，即“一般的培训”和“特殊的或公司定向的培训”会导致不同的职业流动，贝克尔指出，特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇员被雇主解雇时，特殊培训的投资收益将会丢失，因此，特殊培训总是与低离职率相伴随。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高劳动报酬来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。但是，也可以发现，尽管贝克尔的理论具有明显的科学性，但在现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训。许多学者通过研究都明确提出任何培训课程计划都具有将一般培训和特殊培训混合起来的特点。

真正将培训与职业流动的研究提升到一个新的思路与方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根据培训目的对培训进行了分类，将劳动力在进入要求准入资格的劳动力市场后的正规培训区分为两种类型：其一为核心培训(Core Train-ing)；其二为员工开发或职业培训(Employee Development orCareer Training)。

所谓核心培训，旨在适应由技术和组织发展带来的工作变化，以提升劳动者工作能力为目的的培训。由于技术和组织的发展，处于内部劳动力市场和专业劳动力市场中的劳动者不断面临着知识和技术落伍的风险，这种风险尤其在技术类的职业领域中会比较高，因此，提供培训就成为减少这种风险的主要途径。核心培训对于在专业劳动力市场中就业的劳动者具有重要作用。通过培训，可能使他们的人力资本得以提升和更新，使其在劳动力市场中的就业能力不会下降。巴坦认为，处于二级劳动力市场中的员工不需要核心培训，主要是因为其所从事的工

作对员工的资格要求比较低。

员工开发或职业培训不是为了目前的工作变化进行准备，而是为了员工生涯中的下一步发展做准备(比如在组织中的提升)。因此，职业培训有非常重要的作用，即决定和影响员工未来的潜在的生产能力和职业能力。这一方面符合人力资本理论的基本原理，即培训可以提升个体的职业能力；另一方面，它也符合筛选(Screening)理论，即雇主在雇用员工之初，并不会掌握每位员工的生产能力和职业能力的完整信息，但雇主可以通过培训员工，来发现员工职业能力的水平和特点。因此，在内部劳动力市场中，通过职业培训，不断明确受训人员的职业能力，从而使职业培训这种活动实际也成为企业管理的一种工具和手段，而参与培训次数多的员工被提升的机会也就比较大。当然，职业培训是否一定能够确保提升，这还要依赖于组织当中的提升制度。罗森堡姆(Rosenbaum)讨论了三种提升机制，即竞争性流动机制(contest mobility regime)、赞流动机制(spon-sored mobility regime)和锦标赛流动机制(toumament regime)，这三者根本的不同在于所强调的是“效率”还是“机会”。

竞争性的流动制度中，“职业前景”是推动每位员工维持生产力和防止懒惰的重要工具。尽管提升的机会是有限的，但员工能够参与到提升所需要的培训课程中，这是一个公平竞争的过程，是一个强调“效率”第一的过程。

赞的流动往往是在专业化程度非常高的劳动力市场中存在，选择总是在最初，并且有可能只有一次，而且培训成本很高。提升的机会有限，而且并不依赖于是否参与培训。因此，赞流动从根本上并不取决于“效率”，而是“机会”。

锦标赛流动制度是前两种制度的混合，既强调“效率”又不忽视“机会”。它类似于体育比赛中的锦标赛，雇主会如同锦标赛中的事先确定奖金一样，提供某种“员工奖励”或“获得良好职业前景”的承诺，以此激励员工创造好的业绩。这种流动体系主要在内部劳动力市场中，可以有许多员工获得提升所必需的培训，但雇主会决定哪位受过培训的员工可得到进一步的提升，被淘汰者可能会被调整工作岗位甚至是完全离开组织。

通过上述分析可知，“职业培训对内部劳动力市场中的职业流动会产生两种不同的影响。它可以直接地增加员工向上流动的可能性，或者增加其内部提升的机会，即职业培训只是提升的必要条件但并不能保证提升”。

(二)过度教育(Overeducation)与职业流动

随着对教育包括职业教育与培训研究的深入，学者越来越关注另一个重要问题，就是超过职业需要的过度教育会对劳动力的流动产生什么影响，是否过度的职业教育一定会对劳动力的流动产生正向的推进作用?美国学者弗雷曼(Freeman.R.B)最早对这一问题进行了研究，其标志性成果为1976年出版的《过度教育的美国人》。从20世纪80年代开始，在这个领域不断涌现出有影响的研究成果。

过度教育是指“一个社会(或个人)所拥有的教育超过了需要”，即社会的总体教育水平超过了经济发展的需要，或个人拥有的教育水平超过其所从事工作的需要，即劳动力市场配置劳动力的作用失效。我国有学者总结出过度教育的主要表现为：第一，受教育人口的失业率比较高，甚至超过未接受过教育的人口或教育层次较低的人口；第二，受教育人口的专业技能未得到充分利用或就业不充分，或学非所用；第三，高才低用，如大学毕业生通常从事高中毕业生承担的工作，高中毕业生从事常由初中毕业生承担的工作；第四，接受过同一水平教育的人，现今的实际收入要比以前低。

总体而言，过度教育对于职业流动有重要影响。首先，当雇主对于员工的生产率不确定时，过度教育可以作为这个工人潜在的生产率的指示器，从而为雇主使用员工提供重要的参考依据。

其次，对于不同的劳动力市场，过度教育对职业流动性的影响存在明显的差异。在内部劳动力市场中，劳动力在入门之时，过度教育是很普遍的现象，但会随着工人不断被提升而降低过度教育的程度。在专业劳动力市场，过度教育的情况较少，主要是因为在职业教育和工作之间有着密切的关系。在二级劳动力市场中，过度教育的现象最为普遍。在内部劳动力市场，过度教育只是在刚进入劳动力市场时暂时存在，这种现象随着劳动力在内部劳动力市场中向上提升而减少；但是，当有技术的工人在二级劳动力市场中就业后，过度教育也会随着劳动力的升迁而减少。

篇5

关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价

从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。

结语