劳动力多元化精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇劳动力多元化，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1.1生产力发展

生产力的发展与劳动力多元化息息相关。首先，生产技术的发展如工业革命等会推动生产力的发展，这需要更多的劳动者参与到生产工作中，当原有生产能力大幅度飞跃使得原有劳动者群体不能满足需要时，生产者的范围就会扩大。其次，生产力的发展使经济水平得到提升，经济基础决定上层建筑，经济发展达到一定水平会对社会问题如歧视等进行讨论和解决，各种歧视问题的解决和平等的推进也是劳动力队伍发展劳动力多元化的原因。

1.2经济全球化

随着经济全球化的深入发展，越来越多的企业开始在国际市场上开展生产经营活动，例如在价格较低或气候独特的地区采购原材料，在劳动力成本较低的地区建厂进行生产制造，在市场需求巨大或具有竞争优势的地区销售产品并不断拓展新的市场，并持有不同资本市场的产品进行投资等。这一系列行为充分体现了当今世界全球化的程度，不仅主动参与到国际市场中的企业会受到各种影响，未参与跨国经营的企业也会受到国际市场波动及全球化的影响。

1.3人口老龄化

随着医疗技术的进步，公共卫生水平的提高，人们的平均寿命延长；育儿费用的提高，生活节奏的加快以及生活压力的加大，造成了生育率的不断下降，种种原因导致社会出现了人口老龄化的现象，而人口老龄化则带来了劳动力老龄化。因此我们可以看到，劳动力的年龄结构随着时间的推移正在逐渐发生着变化：年轻人因为深造学业等原因而越来越迟的进入劳动力市场，与此同时中老年人在劳动力市场的比例则越来越高，这使劳动力在不同年龄段出现多样化。

1.4价值观的开放与包容

劳动力多元化中还有一种表现是价值观的多元化。所谓价值观多元化就是承认并尊重人在社会生活中多种多样的意义。这也可以视为价值主体凸显的结果，因为在过去很长时间里，个体被巨大的意识形态所笼罩，自身的特征与个性显露不出来；但随着时代的发展，个体真正成为价值的主体，社会越来越开放和包容，人们的主体意识便得以充分觉醒，人们从多角度能更加注重自身内在的探索，发现自身的需要定位自己的价值，使不同的价值观出现和碰撞，人们也就更加可以容纳不同的价值标准和追求。

2劳动力多元化的利弊

劳动力多元化具有诸多有利之处。首先，从历史进程看劳动力多元化通过劳动力群体的增加提升了劳动生产能力，例如女性进入职场承担工作任务等。其次，不同群体在同一组织内工作可以增加组织的活力，形成一种良性的竞争氛围，有利于工作效率的提升。再者，劳动力多元化使具有不同背景的员工聚集在一个组织内，组织决策具有更丰富的思维和更开阔的视角，能提供创新的思路和见解，决策也会更加具有全面性和创造力。但是劳动力多元化也是一柄双刃剑。员工来自不同的背景可能导致企业内部出现小团体等非正式群体，会出现矛盾和冲突。不同背景的员工具有不同的特点，在沟通交往中要注意不同的习惯等，可能会增加沟通的时间和成本。不同群体成员都希望获得公平的对待，但每个人的衡量标准不同，这也为管理者的管理能力提出了难题。如何处理不同员工的待遇以及使举措在不同文化背景的群体中均起到较好的激励效果也需要一定的管理技巧。因此劳动多元化既可以为组织带来好的发展，同时也会为组织提出新的难题。所以对劳动力多元化背景下的人力资源管理的研究具有非常重要的价值。

3多元化劳动力的管理

3.1劳动力多元化背景下的企业战略管理

企业的战略目标指明了其要发展的方向，是其生产经营活动成败的决定性因素。战略目标方向正确步骤清晰，有利于企业的全力发展和快速崛起，战略目标模糊会使企业没有努力方向而停滞不前，战略错误更会导致企业的衰败。而当一个企业为了其战略目标而采用了多元化的劳动力时，就需要对管理进行细致深入的研究。采用多元化劳动力的企业一般具有国际化的经营业务或有向国际市场进发的战略目标，因此对不同背景的员工进行管理时要使每个员工都了解企业的战略目标，并将企业的目标同员工个人的目标联系起来，这样才能充分调动员工的积极性。而在与员工进行战略目标的沟通时，应针对不同背景的员工采用不同的沟通方式，与本地员工如何沟通，与外来员工如何协调等，尽量消除信息的不对称性，并将目标分解落实到每一层级和每一个体上。

3.2劳动力多元化背景下的招聘与选拔

招聘与选拔是人力资源管理落实到实务层面的第一环节，只有招聘到合适的员工后才有后期的培训、绩效管理、薪酬管理和员工发展等后续环节。在招聘与选拔中，我们要根据所要企业的战略和目标去寻找合适的人才。并且由于企业员工具有多元化背景，因此我们在招聘员工时同样应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合我们的期望，如包容性、外向性和适应能力等。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好的得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。

3.3劳动力多元化背景下的绩效管理与薪酬管理

篇2

1劳动力多元化的原因

1.1生产力发展

生产力的发展与劳动力多元化息息相关。首先，生产技术的发展如工业革命等会推动生产力的发展，这需要更多的劳动者参与到生产工作中，当原有生产能力大幅度飞跃使得原有劳动者群体不能满足需要时，生产者的范围就会扩大。其次，生产力的发展使经济水平得到提升，经济基础决定上层建筑，经济发展达到一定水平会对社会问题如歧视等进行讨论和解决，各种歧视问题的解决和平等的推进也是劳动力队伍发展劳动力多元化的原因。

1.2经济全球化

随着经济全球化的深入发展，越来越多的企业开始在国际市场上开展生产经营活动，例如在价格较低或气候独特的地区采购原材料，在劳动力成本较低的地区建厂进行生产制造，在市场需求巨大或具有竞争优势的地区销售产品并不断拓展新的市场，并持有不同资本市场的产品进行投资等。这一系列行为充分体现了当今世界全球化的程度，不仅主动参与到国际市场中的企业会受到各种影响，未参与跨国经营的企业也会受到国际市场波动及全球化的影响。

1.3人口老龄化

随着医疗技术的进步，公共卫生水平的提高，人们的平均寿命延长；育儿费用的提高，生活节奏的加快以及生活压力的加大，造成了生育率的不断下降，种种原因导致社会出现了人口老龄化的现象，而人口老龄化则带来了劳动力老龄化。因此我们可以看到，劳动力的年龄结构随着时间的推移正在逐渐发生着变化：年轻人因为深造学业等原因而越来越迟的进入劳动力市场，与此同时中老年人在劳动力市场的比例则越来越高，这使劳动力在不同年龄段出现多样化。

1.4价值观的开放与包容

劳动力多元化中还有一种表现是价值观的多元化。所谓价值观多元化就是承认并尊重人在社会生活中多种多样的意义。这也可以视为价值主体凸显的结果，因为在过去很长时间里，个体被巨大的意识形态所笼罩，自身的特征与个性显露不出来；但随着时代的发展，个体真正成为价值的主体，社会越来越开放和包容，人们的主体意识便得以充分觉醒，人们从多角度能更加注重自身内在的探索，发现自身的需要定位自己的价值，使不同的价值观出现和碰撞，人们也就更加可以容纳不同的价值标准和追求。

2劳动力多元化的利弊

劳动力多元化具有诸多有利之处。首先，从历史进程看劳动力多元化通过劳动力群体的增加提升了劳动生产能力，例如女性进入职场承担工作任务等。其次，不同群体在同一组织内工作可以增加组织的活力，形成一种良性的竞争氛围，有利于工作效率的提升。再者，劳动力多元化使具有不同背景的员工聚集在一个组织内，组织决策具有更丰富的思维和更开阔的视角，能提供创新的思路和见解，决策也会更加具有全面性和创造力。但是劳动力多元化也是一柄双刃剑。员工来自不同的背景可能导致企业内部出现小团体等非正式群体，会出现矛盾和冲突。不同背景的员工具有不同的特点，在沟通交往中要注意不同的习惯等，可能会增加沟通的时间和成本。不同群体成员都希望获得公平的对待，但每个人的衡量标准不同，这也为管理者的管理能力提出了难题。如何处理不同员工的待遇以及使举措在不同文化背景的群体中均起到较好的激励效果也需要一定的管理技巧。因此劳动多元化既可以为组织带来好的发展，同时也会为组织提出新的难题。所以对劳动力多元化背景下的人力资源管理的研究具有非常重要的价值。

3多元化劳动力的管理

3.1劳动力多元化背景下的企业战略管理

企业的战略目标指明了其要发展的方向，是其生产经营活动成败的决定性因素。战略目标方向正确步骤清晰，有利于企业的全力发展和快速崛起，战略目标模糊会使企业没有努力方向而停滞不前，战略错误更会导致企业的衰败。而当一个企业为了其战略目标而采用了多元化的劳动力时，就需要对管理进行细致深入的研究。采用多元化劳动力的企业一般具有国际化的经营业务或有向国际市场进发的战略目标，因此对不同背景的员工进行管理时要使每个员工都了解企业的战略目标，并将企业的目标同员工个人的目标联系起来，这样才能充分调动员工的积极性。而在与员工进行战略目标的沟通时，应针对不同背景的员工采用不同的沟通方式，与本地员工如何沟通，与外来员工如何协调等，尽量消除信息的不对称性，并将目标分解落实到每一层级和每一个体上。

3.2劳动力多元化背景下的招聘与选拔

招聘与选拔是人力资源管理落实到实务层面的第一环节，只有招聘到合适的员工后才有后期的培训、绩效管理、薪酬管理和员工发展等后续环节。在招聘与选拔中，我们要根据所要企业的战略和目标去寻找合适的人才。并且由于企业员工具有多元化背景，因此我们在招聘员工时同样应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合我们的期望，如包容性、外向性和适应能力等。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好的得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。

3.3劳动力多元化背景下的绩效管理与薪酬管理

篇3

 

关键词：多元化管理 公平就业 人力资源管理 组织文化

多元化管理(Thomas)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念，组织内群体和个体间的一切差异应被认可，并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker（1987）发表的著名的《2000名劳动力》的报告，很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而，西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点，也许社会科学的一些问题一般是没有定论的，没有绝对的对与错，不像自然教科书上的一个问题总有“唯一解”或是“最适解”。也许正因为这样，才为我们提供了一个广阔的思考的空间，可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤，而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。

对定义的疑问与解释

单看这个定义不免让人产生几个疑问：

如果是不论背景的招聘和留用，这与过去的公平就业岂不是换汤不换药？如果不一样，那么多元化管理又是怎样的？

组织为什么要招聘有着各种背景的雇员，而且还作出系统的有计划的承诺。如果是由于有利可图，为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施？

Catherine Cassell在对各路研究的阐述中，交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是：人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化管理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关，正因为人口发生了变化，才使得多元化管理有意义。例如，妇女和少数民族日益进入劳动力市场，构成劳动力储备的来源。此外，劳动力的老龄化等。应该说这种变化的发生不仅发生在一国国内。例如早期开始的移民潮，现在经济一体化过程的加快进行，导致国际劳动分工的新局面，导致国内国外企业组织都必须面对这种国内国际的挑战。其实这个问题在欧洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。

那么随着社会的进步，劳动者的自我保护意识的提高，政府不得不出面干涉劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说，政府动用了法律这个武器，强制要求企业创造公平就业的环境。法律上制定了公平就业法后，一方面社会必须动用一部分的资源，耗费一定的人力财力物力维护或实现这些法规所界定的“权力”和“义务”。另一方面，由法律来界定的根本问题是这些法规在保障和增进社会成员（可能是大部分）利益的同时，也损害了另外一部分人的利益。这是因为法律具有特有的“普遍性”和“强制性”，违反了法规就要受到处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形成本，后者是无形成本。从某种角度上看，法律所规定的东西并不能获得有效的普遍的遵守。因为人虽有抑己为群的特性，同时更有牟取私利的本能。这是传统的公平就业所无法解决的问题。因此很快人们便发现这类立法根本就没有纠正或整顿更为间接的歧视行为。

现在人们达成了这样的共识：组织不仅要经济效益，同时也要顾全社会效益。如此，组织不得不在商业利益的驱动下，“主动”去重视、去考虑相关利益者。对多元化管理的众多的研究得出这样一个结论：传统的公平就业是外生变量，是由法律法规驱动的，关注的是数量和问题；多元化管理是内生的，是由商业需求所驱动的，关注的是质量和公平的产出结果。

多元化管理的一般原理

多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联系在一起的，必须渗透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一个多元化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公平的程序；熟练的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处：

节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。

可以驱动商业增长。方式有：提高市场定位的理解；增强创新和改革的能力；产生更高的解决问题的质量；加强了领导的效果；建设有效的全球化关系等。

实际上，执行多元化计划确实使组织获取了某些优势。譬如DEC(数字设备公司)进行多元化管理计划获得：一致的赞誉（被认为是最佳的工作场所之一，对任何人都是这样的）；被授权的管理者和授权的领导者；更大的创新；更高的员工生产率；有效参与全球竞争。

Thornberg（1994）列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段：

第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工；

第二阶段着重解决与人种和性别联系的个体和群体的行为，也就是说要了解人们是怎样的不一样和为什么会不一样；

第三阶段集中关注公司文化，包括评价公司所有的政策和工作程序。

由此可以说，多元化的介入是综合全面的，是包容的。

多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合

在众多学者对多元化管理的研究中，产生一个重要的议题是：多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合。

篇4

关键词：物业公司；多元化用工；意义；问题；措施

中图分类号：F241.2

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2012）11-0134-02

在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业也出现了多元化局面。经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到1/4至1/3左右，其中荷兰占37%，英国占 24%，法国占 27%，德国占 31%等等。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为 14.7%，上海为 14%，成都为 12%，多元化用工呈现较好的发展趋势。

物业公司是最早涉足临时合同制、劳务派遣和劳务外包等多种用工方式的企业之一，使用非正式员工比例比较大，近年来甚至超过了正式员工，如湖南省某物业公司（以下简称公司），现有员工1 200余人，其中非正式员工900余人，占总员工人数的75%以上，他们分布在公司物管处、培训学校、幼儿园、食堂、酒店、维修队等下属单位的岗位，为公司5年实现跨越式发展做出了重要贡献。本文以该公司为例，试图从其发展过程用工形式的变化来探讨多元化用工问题，以期抛砖引玉。

一、多元化用工概况

公司前身为1996年成立的某建筑工程公司的后勤服务公司，经过几年的发展，到2003年注册为一家三级资质的物业公司，员工人数为380人（全部为正式员工）。随着业务从为总公司所属物业的管理与服务全面向社会拓展，公司所需员工人数逐年增加，陆续对外招聘了大量临时合同制员工，短短5年时间公司实现了快速跨越式发展，到2008年公司升为一级物业管理资质时员工总数达到800人左右，目前人数已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原来的正式员工逐年减少，他们分为管理人员、生产工人、服务人员和其他人员，其中管理人员包括公司领导、各部室工作人员、各物管处主任、物管员、客服人员等，生产工人和服务人员包括水电维修工、绿化工、司机、保安、保洁员、炊事员、收费员、监控员、保育员、服务员、打字员、收发员等；其他人员包括长期待岗、长期生病、长期有伤、借调、内部退养和自谋职业员工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集体合同工、混岗集体合同工、城镇临时合同工、合同工等；2002年以后新招大学生属于合同工，全部为管理人员；各物管处及其他下属单位的员工主要是非正式员工。2008年1月1日起，公司将正式员工复杂的用工形式简单化，所有正式工全部改为劳动合同制，非正式员工则呈多元化趋势，用工形式包括临时合同制、非全日制、劳务派遣制、劳务外包制等，大部分是保洁员、保安和炊事员，分布在各物管处及其他下属单位。

公司的发展受益于多元化用工，通过几年的摸索，它给企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势。

二、采用多元化用工的意义

随着我国经济的发展，城市化水平加速后对物业公司服务的需求大幅增加，公司人员结构发生变化，内部调整力度的加大，以及为了顺应日趋激烈的市场竞争，必须采用更加灵活的用工方式，以降低人力资源使用成本，简化人事管理，满足公司日益增长的业务和现有人员不匹配条件下的用工需求，解决人员编制束缚与发展的矛盾，突破工资总额管理的限制。归结起来，主要表现在以下几方面：

1.激活用工机制，完善用人制度

经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”等传统观念仍在公司存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端既需要勇气智慧，又耗时费力。采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有正式工的基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，如保洁员；在一些可代替性、临时性、辅岗位上安排劳务派遣公司的劳务派遣人员，如保安，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为公司的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得公司的人员安排能够根据用工效果及时进行调整，完善了公司的用人制度。

2.提高经济效率和工作效益

从公司发展现状来看，单一用工形式当前越来越无法满足公司持续快速发展的需求，在此基础上，公司根据实际情况，按照法律法规合理构建适合自己发展的用工体系，灵活运用多元化用工方式，将部分适合承包的业务包给劳务外包公司，将部分业务使用劳动派遣员工，集中精力搞好管理和拓展新业务，降低了公司运营成本，提高了管理水平，从整体上提高了公司的经济效益和工作效率。

3.分散用人风险

使用派遣制员工、劳务外包以及非全日制用工是为了解决公司发展条件下的用工问题，在人力资源投资与不固定业务量之间取得最佳的协调，保持公司用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，减少了大量管理、离职人员劳资纠纷的风险和安全保障风险，拓宽了劳动力资源渠道，以应对市场的变化。

4.为业务发展提供充足的人员保障

公司的编制数目是由上级组织按一定规模确定的，由于公司主客观因素以及业务量的增加，目前已经大大地限制了组织发展所需要的人员需求，采用劳务外包、派遣制、临时合同制等多元用工的途径，能满足编制外用工的特殊需要，为业务发展提供充足的人员保障。

篇5

[关键词] 公用事业；企业多元化；企业效益

[中图分类号] F276.0 [文献标识码] A

[文章编号] 1009-6043（2017）02-0109-03

Abstract： Taking the 2007-2014 panel data of publicly listed enterprises engaging in public services as a sample， the empirical study analyzes the impact of diversified development of enterprises on both the economic benefit and social benefit. The result shows that the diversified operation level of the enterprises exerts prominent positive influence to the economic benefit and the influence to social benefit is different. Diversification could facilitate corporate donation， but could exert little influence to the employment rate.

Key words： public service， enterprise diversification， enterprise revenue

一、引言

经济下行促使企业间竞争加剧，如何提高经济效益是企业亟需解决的问题。很多企业为了分散经营风险、提高收益，将多元化经营作为发展战略。这种现象已被众多学者关注，但学者们关于多元化与企业经济效益关系的研究并未取得一致性结论。其中，有学者认为多元化存在折价效应，但在现实中大部分企业依旧选择通过多元化来扩大经营，提高经济效益的现象，值得深入思考。特别是，在供给侧改革与美丽中国建设的当下，公用事业企业又好又快的发展是社会的需要，这促使这类企业面临着经济效益的提升与社会责任担当的更多重任。目前公用事业企业由于存在价格单一性与政策约束性等问题，多元化趋势也显著上升，但其多元化转型能否对其经济效益增长有利？能否履行更多的社会责任，提供更多的社会效益？为了回答这样的问题，本文利用公用事业类上市公司面板数据探讨多元化经营对经济效益与社会效益的影响，弥补该领域实证研究的不足，同时促使公用事业企业健康发展。

二、文献回顾与假设提出

（一）多元化与企业经济效益

有关企业多元化发展对经济效益的研究，国内外学者由于研究方法和时期不同并没有得出一致的结论。Chakrabarti等（2007）研究了东亚企业多元化经营与企业绩效的关系，研究指出多数国家的企业绩效与多元化之间呈抑制作用[1]。吴晓波等（2014）以135家中国企业为样本分析表明业务多元化相关性对企业绩效存在积极的影响[2]。本文认为公用事业企业实施多元化经营也会对其经济效益产生同样的作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

假设1：公用事业企业的多元化发展对企业经济效益有正向影响

（二）多元化与企业社会效益

多元化可能会使管理者更谨慎的进行决策，引导管理者注意社会各方面的动向，如改善民众的服务、生活质量及社会环境等。朱永明等（2015）认为有良好的经济效益才能更好的投身于社会效益中[3]。倪昌红等（2013）年结合我国产业实际发展，以制造业为样本，研究表明企业的多元化战略有利于提升企业的社会效益，这种效应能对多方利益相关者带来益处[4]。捐赠作为社会效益的一种体现，是维持社会和谐与稳定发展的重要机制[5]。与此同时，袁显朋等（2015）将就业作为分析社会效应的一个层面[6]。公用事业企业实行多元化扩大了其经营范围，需要更多的劳动力从事新的业务，可能会从社会中吸纳新的劳动力。基于此，本文提出如下假设：

假设2a：公用事业企业的多元化发展对企业捐赠有正向影响

假设2b：公用事业企业的多元化发展对人员就业有正向影响

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文以Wind数据库划分的公用事业企业为数据分析背景，选取2007-2014年数据为初始研究样本，在此基础上进行了如下筛选：（1）剔除与本研究相关但数据缺失的企业；（2）剔除ST类企业；（3）剔除有异常值的企业，得到76家公用事业企业，共计608个有效样本。多元化指标数据主要根据公司年报所披露的分行业收入进行手动整理汇集并计算得出。其他数据主要来源Wind和国泰安数据库，数据处理过程主要使用Stata13.1。

（二）变量定义

1.因变量。本文将企业效益分为企业经济和社会效益两个层次进行研究。