劳动力市场灵活性精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇劳动力市场灵活性，期待它们能激发您的灵感。

篇1

最终损害了中国经济，下一步应该调整劳动合同法，体现劳资双方平衡

经济增长来自于生产要素的投入和全要素生产率的提高。根据亚洲生产力组织――APO的测算，1980-2012，中日美韩分别是40%、34%、43%和35%。我们和日本是比较高的，这是改革开放以来，经济增长比较高的时候，来自于要素的增长和生产率的提高。

我们看到，国际上近年来有些劳动生产率的停滞。有些国家，我们认为他们不太行，但他们全要素生产率提高得还挺快，比如日本。1995-2000年，2001-2005年，2006-2010年，这三个阶段里，日本全要素生产率的提高对经济的贡献分别是30%、66%和70%。我们说日本停滞了20年，其实他们全要素生产率在提高。不然日本人口减少，经济增速会更低。

在新常态之下，全要素生产率提高得比较慢。

我国劳动合同法可能是有问题的。劳动合同法对企业的保护严重不足，在立法和司法层面上都有体现。很大程度上降低了我国劳动力市场的灵活性，不利于提高全要素生产率，最终损害了劳动者的利益。而且现在越看越明显，倒霉的是劳动者。

首先是现行的用工制度脱离劳动生产率，工资刚性上涨。特别是最近八年，工资超过劳动生产率两三个百分点，使得我们竞争力越来越不足。

其次，我国劳动合同法，是标准工时制。我国大量外向型、代工制的企业，不可能签订长期的合同。法律造成的扭曲，使得这方面生产力增长很慢。大量类似的规定，使得企业必须签订长期合同。如果没有订单了，让工人回家，有订单后再把工人召回来，能否签订临时合同呢？不行。法律遵从成本非常高。

第三，法律一定程度上强化了职位的保护，造成劳动力市场的僵化。

第四，降低了企业人力资本投入的力量。企业要支付大量成本，来提高工人职业技能。但企业不愿意加强这方面的投入，因为职工可以以任何原因走人。企业把员工培养好了，员工想走就可以走了。而企业如果主动让员工走，则要支付大量费用。

第五，学生失学率上升，工人不愿意放弃当前收入，所以出台了劳动派遣工的制度。企业内部应该推行工资集体谈判。

篇2

如何理解劳动力市场的灵活性

灵活性，是一个与安全性对应且与市场公平性相关的概念，故应当从这“三性”的关系中来理解灵活性。所谓劳动力市场的灵活性，是指劳动力供求双方在劳动力市场和劳动关系运行中都有自愿、自由、自主、自治（协商）的空间，由劳方就业灵活性和资方用工灵活性所构成，而基于资强劳弱和劳动力供求失衡的原因，可能导致劳资双方灵活性失衡，当这种失衡达到一定程度带来劳动力市场不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引导、促使劳资双方灵活性保持均衡，亦即劳动力市场的安全性和公平性。故劳动力市场的安全性和公平性，应当作为判断劳动力市场灵活性是否正当和正当程度的标准。

对于灵活性、安全性和公平性的利益归属，既不能认为灵活性只有利于资方，也不能认为安全性和公平性有利于劳方。其实，灵活性与安全性、公平性的统一，才是劳方、资方和政府的共同目标。

灵活性的表现有多个维度，即用工/就业形式灵活性、内部流动灵活性、劳动合同解除灵活性、工资决定机制灵活性、工时管理灵活性，其与法律相关点，有的在劳动合同制度，有的则在工资基准、劳动监察、集体合同、促进就业、社会保险等制度。

劳动力市场足够灵活吗

从劳动力市场灵活性的演变看：我国劳动合同制度作为劳动制度市场化改革的产物，其产生和发展过程实质上是人力资源由行政配置转向市场配置的过程，亦即推进灵活化的过程，灵活化是我国劳动力市场发展的总趋势。从改革开放初期到2008年，劳动合同制度的功能一直以推进劳动力自由流动为主、保障劳动关系稳定为辅，劳动力市场的灵活性不断提高。而在《劳动合同法》出台前几年，由于城乡一体化和劳动力市场快速灵活化，甚至出现极端灵活现象，如劳动合同签订率低、劳动合同一年一签较普遍、劳务派遣主流化等。《劳动合同法》的功能首次以保障劳动关系稳定为主、推进劳动力自由流动为辅，但国际金融危机的冲击和后续的经济下行，加之新经济快速发展，劳动力市场灵活性需求，尤其是灵活用工性需求的显著增强，使《劳动合同法》显得难以满足这种需求。

从国际评价看：《华尔街日报》和美国传统基金会2015年联合的市场自由度指数中的中国经济自由度指数得分和排名情况（186个国家）、世界经济论坛《全球竞争力报告（2015-2016）》中的中国得分和排名情况（140个国家）和在中国最困扰营商活动因素排序情况（17项）都显示，我国劳动力市场的自由度或劳动力市场效率都优于其他要素市场。

从劳动力市场灵活性的实例看：首先是农民工“短工化”。清华大学社会学系与工众网研究中心联合（2012年2月8日）的《农民工“短工化”就业趋势研究报告》显示：

“短工化”趋势相当普遍。66%的农民工更换过工作，25%的人在近7个月内更换了工作，50%的人在近1.8年内更换了工作；农民工平均每份工作的持续时间为2年，两份工作的时间间隔约为半年多。

“短工化”趋势逐年递增。非初次就业的农民工，平均每份工作持续时间，2004年大约为4.3年，2008年为2.2年。初次就业的农民工平均每份工作持续时间，2000年为3.8年，到2008年缩短为1.4年。

其次是灵活就业规模扩大、形式增多。从2006年起，我国每年灵活就业人员占城镇新增就业人数的比例都达80%以上，至2013年末，灵活就业总人数约2.2亿人，占城镇就业总人口的63.2%。2014年2月中国就业促进会的《网络创业就业统计和社保研究项目报告》显示，全国仅网络创业带动的直接就业规模就接近1000万人，其中个人网店带动网络创业就业人数达600万。

从劳动力市场灵活性的结构看：呈现多方面的二元格局。就劳动力市场的灵活度而言，国有用人单位灵活度较低，而非国有用人单位灵活度较高；国有用人单位体制内用工灵活度较低，而体制外用工灵活度较高；传统产业、业态灵活度较低，而新产业、新业态灵活度较高；本地户籍劳动者灵活度较低，农民工灵活度较高。就劳动力市场供求而言，就业难与招工难并存，留人难与解雇难并存。就劳动力市场灵活性的性质而言，既有正当的灵活性，也有不正当的灵活性。就劳动力市场灵活性的原因而言，既有传统经济的原因，也有新经济的原因；既有传统社会现象的原因，也有新社会现象的原因。

尽管《劳动合同法》对劳动力市场灵活性有一定影响，但对企业用工成本的提高影响非常有限。周国良博士以上海为例的研究成果表明：（1）据对2009年的测算，上海规范执行《劳动合同法》，仅导致用工成本增加3%-8%、总成本增加0.41%、利润降低0.23%；且人工成本实际年均增长率仍低于GDP增长率，劳动者报酬占GDP比重仍偏低显示下降趋势。（2）《劳动合同法》并未造成劳动成本比例的大幅上升。人工成本占总成本，2001-2007年约为6.9%（2001年为8.7%），2008-2014年约为6.3%（2014年为7.7%）；解聘费用占总人工成本，2005-2007年约为1.3%，2008-2010年约为0.7%；人均人工成本年均增长，2001-2007年为10.34%，2008-2014年为11.88%。

增强灵活性的主要方向

不同取向的选择

基于前述劳动力市场灵活性多个方面的二元结构，劳动法增强劳动力市场灵活性的取向，不宜“一边倒”和“一刀切”，而应当精准和适当，即对不同对象的不同问题及不同原因，分别选择提高或降低灵活度的取向。例如，对于建筑业中层层分包转包体制中的外包用工、以歧视性降低用工成本的劳务派遣，应当降低其灵活性，对国有企业体制内用工、新产业和新业态用工，应当增强其灵活性。

劳动法体系内外的分工

劳动法律法规实现劳动力市场灵活性与安全性、公平性的统一，依赖于劳动体系内外的系统化分工和配合。例如，劳动基准法应当尽可能给集体协商、职工参与留下更多空间；集体劳动关系法应当尽可能利用集体合同和劳动规章制度给劳动合同法稳定劳动关系减轻负担；《劳动合同法》应当适当减轻稳定劳动关系的力度；《就业促进法》应当为灵活用工/就业加强公共就业服务、增加公共性人力资本投入；《社会保险法》应当提高社会保险覆盖率并相应降低缴费率，实现社会保险全国统筹，并完善灵活就业人员社会保险，等等。其中，《劳动合同法》可增强劳动力市场灵活性的空间，受制于其他法律制度的配合。

篇3

劳务派遣德国工会劳动者权益

一、德国劳务派遣发展历程

（一）劳务派遣的合法性

德国劳务派遣的法律规制始于1962年瑞士派遣公司ADIA进驻汉堡之时。1967年德国支持了ADIA公司的部分主张，并承认了劳务派遣的合法地位，但是只有公共部门才能从事劳动力派遣工作。1970年，法院进一步决定了管理派遣服务的雇佣规制，确立了派遣公司和劳动者之间的雇佣关系，将派遣当作一种“常规的”雇佣合同。为了规范派遣行业，德国在1972年出台了《经营性雇员转让法》，将派遣作为一个合法的行业正式确立下来。

（二）劳务派遣在哈茨改革之后迅速发展

2003年，德国政府开展了针对劳动力市场的哈茨改革，为了与改革内容相适应，派遣法的很多限制也被废除了，这使得派遣业在经济中发挥其宏观作用。

第一阶段的哈茨改革鼓励设立人事公司帮助失业人群重新就业。此后，人们逐渐认识到因为能帮助失业人员重返劳动力市场，派遣能增加劳动力市场的适应性和灵活性，且派遣业的发展还为劳动者人员提供了职业培训的机会。这不仅提升了劳动者的劳动技能，而且提升了德国劳动力素质。

二、德国劳务派遣法律规制的特点

德国是是最早为劳务派遣专门立法的国家之一，其《经营性雇员转让法》奠定了劳务派遣规制的基本法律框架。

（一）许可证和监管制度保证了企业资质和行业的有序发展

《经营性雇员转让法》第1条就明确规定了雇主的许可义务，雇主作为出借方以经营性质将雇员（外借雇员）转让给第三方（借用方）提供劳务，需取得许可。负责发放许可的是联邦劳动局设在各地的分支机构，它们对派遣机构的经营条件、行为规范、内部组织结构、派遣劳工同工同酬的实现情况进行审查。从事经营性雇员转让的企业需向当地的劳动局提出许可申请，没有许可证就不能合法从事经营性派遣活动。如有违反有关许可义务的规定，则将取消许可或延期申请被拒绝，已经颁发或延期的许可被注销或收回。此外，许可证制度与其经营许可挂钩，迫使劳务派遣企业为了获得经营许可必须诚信经营，自觉遵守税务、社会保险和其它的法律法规，主动健全自己的内部组织结构，并主动监督派遣劳工同工同酬权利的实现。

（二）不断放松的规制促进了劳动力市场的灵活性

从1972年德国颁布《规范经营性雇员转让法》开始，为了适应不同政党对劳务派遣的不同态度和劳动力市场的变化，劳务派遣法律规制在近半个世纪里经历了禁止、严格规制、放松规制的演变过程。其中2004年的修改彻底放开了派遣的某些限制。但总体来说，德国《规范经营性雇员转让法》的一个立法条件是公权机关对劳务派遣的态度在法院判决的推动下从禁止转向限制，因而各方对其比较谨慎。

（三）坚持保护劳动者的劳动权益

在德国，派遣劳动者的知情权得到了充分保护。在被派往用工企业工作时，劳动者有权力获得足够的信息以了解自己的工作条件、工作内容和工资待遇。另外，用工单位对劳动者也负有告知义务。根据《经营性雇员转让法》，用工单位应该在安排借用雇员上岗或调换其工作岗位之前，告知其从事的工作对人身安全和健康的可能损害，以及防止这些损害的设备和措施。此外，德国的派遣法规还倾向于鼓励劳动者和派遣单位建立永久性的劳动关系。在同工同酬问题上，如果派遣机构、用工单位与派遣劳工之间约定派遣劳工在借用方企业获得的工作条件和工资待遇低于用工单位的同类雇员，则约定无效。同时，从派遣工从事派遣工作的第一天起，就应该享有和用人单位职工一样的福利待遇，但是集体合同有规定的可以不遵守此条款。这些规定为德国派遣劳工的同工同酬的实现提供了非常高的保护。

三、德国劳务派遣自律机制的特点

（一）派遣行业的雇主自律机制

德国派遣行业的雇主组织从劳务派遣合法化开始就一直致力于派遣规制的自由化，积极参与到政府决策中，通过强调派遣能促进德国劳动力市场的灵活性，解决失业问题而主张取消派遣的部分禁令。于此同时，雇主组织也重视自身的行业规范，例如，为了防止出现公司自设派遣子公司的现象，派遣雇主组织在2010年春签订了各种补充集体劳动协议来规制自我派遣；联邦派遣联合会除了遵守普适的规则之外，还声明（1）派遣劳动者收入必须与对应的集体协议相适应（2）派遣工有权获得至少2%的年收入奖金（3）至少有28天到30天的带薪假（4）罢工期间不许雇佣派遣工。

（二）工会社会对话态度的转变

德国劳务派遣业工会的行动重点不再是防止企业用派遣员工代替正是员工，而是转向为如何为派遣员工争取相同的劳动报酬和工作条件。欧盟在讨论如何加强劳动力市场的灵活性时就发表灵活性联合声明，称要既要实现对派遣劳动者的保护，又要提升派遣在欧洲劳动力市场上的积极角色，并强调派遣工作能顺利过渡到长期雇工并保持工作和生活平衡，社会伙伴应反对不正当竞争，反对非法、非认可的派遣工作。劳务派遣业的谈判活动加速发展了，并在公司和行业层面取得了一些成果。多数雇员签署的是行业集体协议，而近年来集体协议出现了集中化的趋势。近两年德国工会在维护劳动者权益方面做出了巨大的努力，工会在公司层面上保障派遣员工就业的权力，同时在解决同工不同酬问题的运动中取得了阶段性成功。

（三）工会维护劳动者权益做出的努力

在促进就业和提供就业服务方面，以五金工会和Ver.di工会为代表的工会组织在工会运动的框架内为劳务派遣员工提供就业及同工同酬和同等工作条件的信息。工会不仅积极开展雇佣运动帮助劳动者就业，还在地区层面为派遣劳工建立特殊的职业关系网，扩大他们的就业机会。在促进同工同酬方便，五金工会在2008年组织了反对滥用派遣劳工的运动，并且将同工同酬的原则搬回议程。工会运动策略包括以下几个步骤：首先，调查公司层面派遣劳工的使用范围和影响。其次，雇员和派遣劳工的信息和流动情况。接着，在基层工会采取行动，实施协议。最后，将派遣劳工作为工会永久议题。在公司层面，工会积极要求用工作协议为派遣劳工改善收入和工作条件，一些公司还与五金工会达成了再构协议，这些都表明德国的社会对话在向一个积极有序的方向发展。

四、结论

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关键词：就业理论 失业问题 二元结构

我国是世界上最大的农业国，在工业化、城市化过程中农村数以亿计的剩余劳动力需要转移，城镇每年还有1000多万新成长劳动力需要就业。长期以来，我国保持较高的经济增长速度，依靠经济扩张带动就业，但是，经济增长的就业弹性系数持续下降，保持现在的经济增长速度，每年新增就业岗位也不足解决我国的就业问题。同时我国又进入就业结构调整时期，多种因素交汇，更增加了就业的压力。首先是国有企业深化改革，减员增效，建立现代企业制度所导致的上千万下岗失业人员要寻求再就业；其次是入世以后，根据WTO的有关协定，我国将在一定程度上开放粮食市场，仅考虑增加3%的粮食进口，也将减少农业就业机会上千万个，农村劳动力新增转移在目前每年2000多万基础上还将继续增加；再次是面对入世后的激烈竞争和改革的深化、现代企业制度的完善，劣势企业将加快退出市场的步伐，根据有关统计资料，全国仅需要退出市场的资源枯竭的矿山和大中型企业涉及的在职职工就达近千万人，这部分人员也将面临着再就业的问题；第四是科学技术的发展和应用，将会在短期内出现对普通劳动力的排斥，对就业产生消极影响；最后是机关、事业单位改革，也将向劳动力市场释放劳动力。

问题的严重性尚不仅仅如此，我国不仅存在着就业总量的矛盾，而且就业的结构性矛盾也非常突出。低素质劳动力的大量的存在，已经严重地影响到了经济结构的调整和企业改革的深化。就业问题已成为当前中国经济发展的最大挑战，就业问题解决的好坏，直接关系到人民的切身利益，直接关系到全面建设小康社会目标的实现，直接关系到社会的稳定和国家的安危。因此，深入研究失业理论以及促进就业问题具有非常重要的理论意义和极为重大的现实意义。

关于就业问题，一直是西方经济理论研究中的一个重要问题。虽然我国失业问题的产生具有不同于西方发达国家的特殊原因，但是，西方主要的就业理论对解决我国的失业问题仍然具有重要的借鉴意义。本文中我们将对西方主要的就业理论进行评述，以期为解决我国的失业问题提供一些有参考价值的结论。

刘易斯的就业理论的启示

美国著名经济学家刘易斯认为，发展中国家经济的一个典型特征是不象发达经济那样存在着统一的劳动力市场，发展中国家经济中存在二元结构，即存在一个相对先进的工业部门和一个相对落后的农业部门。农业中的劳动边际产出处于维持生存的工资水平，在一个确定的高于农业劳动者平均收入的工业部门的工资水平下，劳动力的供给是无限的。这样，必将压低工业部门的工资，工业资本家获得超额利润。工业的积累和扩张，不断吸收农村中剩余劳动力，随着农业劳动力的减少，农业劳动的边际产出提高，农业劳动者收入与工业劳动者收入相等，这是一个国家经济重要的转折点，它意味着，在一确定工资水平下的劳动无供给结束，就业问题最终得以解决。

由此可见，按照刘易斯的观点，解决就业问题的主要措施是加快先进部门的资本积累，从而加速农村剩余劳动力的转移步伐，结束劳动力的无限供给趋势，实现劳动市场的供需平衡。刘易斯的就业理论对解决我国的失业问题具有极为重要的启示意义，我国是一个典型的二元结构国家，在广大的农村地区，普遍存在着大量的剩余劳动力需要向非农产业转移。农村劳动力的转移机制是否科学、转移渠道是否畅通，对解决就业问题意义重大。因此，在经济发展的过程中，我们必须时刻关注农村劳动力的转移问题，从各个层次、各个方面和各个角度为农村劳动力的顺利转移创造条件。从目前情况来看，我国农村劳动力向非农产业的转移遇到了两个难以逾越的障碍，一是由于我国城镇本身也存在着巨大的就业压力，使得城镇对农村劳动力的吸纳能力非常有限；二是由于我国农村劳动力普遍存在着文化素质低，专业技能差的实际情况，使得他们的就业竞争能力很弱，自我转移过程困难重重。针对这一实际情况，我们建议，国家应该采取有力的政策措施推进我国的城市化进程，大力扶持小城镇的建设和能够吸纳农村劳动力的产业和企业的发展，从而为农村劳动力的顺利转移开辟出一个切实可行的渠道。

古典学派就业理论的启示

古典学派是西方经济理论中的一个重要学派。古典学派认为，由于商品是由商品来购买的，货币只是商品交换的媒介，所以供给会自动创造需求，供给越多，需求越大，只要市场是自由竞争的，就不会产生过剩问题，资源就可以得到充分的利用。商品市场是这样，劳动市场也是这样。在劳动市场上，只要竞争是充分的，工资是灵活的，就不会出现劳动力过剩问题，失业就不会存在，萨伊定律就是这一理论的突出代表。

古典学派和萨伊定律虽然否定了失业问题的普遍性，但是他们将自由竞争作为前提条件，从另一个角度也可以这样理解，如果竞争受到限制，失业的产生仍然是有可能的。失业问题正是竞争不充分所导致的结果，要解决失业问题首先就应该解决劳动市场竞争的不充分问题。古典学派的就业理论对解决我国失业问题的启示意义主要表现在以下两个方面：

必须解决劳动力市场的分割问题和就业歧视问题，完善劳动力市场的结构，实现劳动力市场的充分竞争。我国劳动力市场的竞争不充分表现得非常突出，市场存在着严重的城乡分割和地区分割，就业歧视随处可见。在我国劳动力市场上，普遍存在着对劳动力使用的地区和户籍限制，城市户口、本地户口几乎成了劳动就业的一个基本条件。而且绝大多数的招聘广告也都含有其他方面的歧视性条款，年龄歧视、性别歧视、学历歧视乃至身高、相貌等身体歧视已经成为我国劳动力招聘中的一个正常现象。这种愈演愈烈的对劳动力市场的人为分割和就业歧视，已经严重损害了我国劳动力市场的正常发育与健康成长，严重破坏了就业市场的公平竞争环境，导致了人力资本的巨大浪费，在客观上增加了失业问题的严重程度和解决这一问题的困难程度。这一点必须引起我们的高度重视，并尽快通过法律、制度、管理和科学的激励机制建设加以解决。

必须理顺劳动力市场的价格形成机制，增加劳动力市场的灵活性。我国劳动力市场的价格形成机制僵化，市场的灵活性差，这一点对促进就业的消极影响不可低估。近年来，为了解决失业问题，西方各国普遍对劳动力市场的价格形成机制进行改革。比如，取消并不具有实际意义的最低工资规定，降低最低工资标准，对已经就业但收入较低的困难群体照样给予政府补贴；鼓励企业减少工时，设置部分劳动、临时岗位和弹性工资制，将劳动市场的外在灵活性（如雇用临时工）和内在灵活性（如对长期雇员实行灵活的工作时间表）相结合，等等。实践证明，上述措施确实具有促进就业的积极作用，值得我们学习和借鉴。

主流学派就业理论的启示

这里的主流学派指的是新古典学派和凯恩斯学派。在新古典学派那里，失业是由于实际工资太高，而在凯恩斯主义看来，失业却是由于有效需求不足。

新古典的和凯恩斯主义的促进就业理论的相通之处在于，它们实际上都主张降低工资，新古典理论主张降低名义工资，并因此降低实际工资，这容易激发工人的不满，政策不易推行；而凯恩斯主义主张在不降低名义工资的情况下，降低实际工资。这一目的隐藏在扩大总需求措施的背后，因为总需求的扩大，必然会导致通货膨胀，工人名义工资不变，但实际工资相对减少。主流学派的就业理论对解决我国的失业问题也具有一定的启示意义，我国目前面临着失业率上升和物价上升的双重压力，宏观经济政策在抑制通货膨胀和促进就业这两个目标之间如何进行相机抉择，是摆在我们面前的一个非常现实的问题。我们认为，在解决这一问题上没有最优选择，只有次优选择。从我国目前的实际情况来看，促进就业的重要性应该高于控制物价上涨的重要性，宏观经济政策应该坚定不移地执行既定的促进就业的基本方针。只要物价的上涨水平保持一个合理的范围之内，不仅不会对我国的宏观经济造成根本性的伤害，而且还会促进就业问题的更好解决。物价在一个合理范围内的上涨，将会降低劳动力的生产和使用成本，刺激潜在的消费欲望上升为现实的消费需求，这一切都有利于扩大就业和解决失业问题。

参考资料：

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1．灵活性。互联网在美国社会经济中的广泛应用，创造了虚拟工作环境和进行远程工作的可能，为企业可以不再限制员工工作时间和工作地点提供技术上的可能。在此背景下，美国企业普遍采用松散型的管理方式，给予员工在工作时间和地点安排上更大的灵活性和自主性。在美国，灵活工时制和灵活的工作地点安排已经成为美国劳动力市场的重要特征之一。根据美国劳工统计局的统计数据，1997年，全美大约有2500多万工人，即全部全职工人中的27．6％，在一定程度上改变其工作时间。其中大部分工人的弹性工作时间安排可能是非正式的，大约低于6％的工人在正式的弹性工作时间制下工作。1998年，IBM公司在整个美国的销售人员都可以独立于传统的办公场所而工作，有1．25万名雇员已经放弃了他们的专用工作空间，还有1．3万人可以流动工作。

2．强流动性。从经济发展历史来看，每一次技术革命都带来产业结构调整以及劳动力资源在各个经济部门间的重新配置，即劳动力在产业间的流动。农业革命使劳动力从畜牧业部门转向农业部门；工业革命使劳动力从农业部门流向工业部门；而当前发生在美国的信息革命在深刻“毁灭”传统产业部门的同时，正“创造”并迅速形成一种新型的信息产业，引导人力资源流向新兴信息产业。据商务部统计，美国从事制造业的人数逐步减少，1980年占劳动力的28％，1990年降为18％，2000年降至11％，预计2030年进一步降至3％。然而，1980～1990年间，美国从事计算机软件开发人员却增加了100万，计算机用户职位也增加了100万个。

3．高匹配效率。在美国信息经济发展过程中，因特网作为一种低成本、覆盖面广而且交流内容丰富的信息传播渠道，正在改善劳动力市场供需双方的信息搜索与匹配过程。越来越多的失业者倾向于数字网络环境下寻找工作，到2000年这一比例达到26％。因此，劳动力市场正出现一种新的招聘方式：在线招聘。据1999年的调查，39％的美国企业网站中包含了招聘信息，60％以上的美国公司以不同形式开展在线招聘活动。1996年，美国的人才网站仅有400多家，但发展到2000年有近4000家。其中著名招聘网站Monster．Com的在线求职者从2000年的700万增加到2001年的1400万，同期在线招聘职位也从360．000增加到500，000个。同传统的招聘方式相比较，在线招聘网站具有明显的优势。首先，在线招聘提供覆盖广阔地理范围的工作机会，对每个工作机会的描述也更为详细；其次，通过网络搜索，招聘网站的内容易于检索，也易于编辑更新，为供求双方提供了很大的方便；再次，在线方式极大地丰富了劳动力市场供求双方之间的双向交流内容，从而使工作匹配的准确程度明显提高；最后，在线招聘方式能够以更低的成本向更多的潜在求职者信息，能够浏览在线招聘广告的人数大大超过阅读报纸招聘广告或参加现场招聘会的人数。因而，在数字网络环境中，劳动力市场的供需双方能够在广阔的范围内开展内容丰富的信息搜索，高效、高质地完成匹配过程。

4．短缺技术人才。信息经济的兴起与发展也对美国的劳动力市场带来了新挑战：技术人才日显短缺。美国商务部根据美国劳工统计局的预测分析表明，1998年到2008年的10年期间，全美增长最快的5种职业都和核心信息科技有关。这5种职业分别是信息管理人员、系统分析师、电脑维修专业人员、电脑工程师以及其他电脑科学家。目前美国这方面的人才供不应求。1998年美国从事高科技工作的人员有200万，预测到了2008年，美国就业市场所需的高科技人才将达到近400万人；再加上约30万人会在这期间换工作、退休等，因此预测在10年间需要增加的高科技人才为200万人。在此期间，所有行业新的就业机会预计将增长14．4％，但与信息科技有关的新的就业岗位在这期间预计将增长78．7％。2000年，美国熟练IT人才的需求远远超过了供给，在美国160万个IT业的新工作机会中，有84．3万个岗位空缺，小公司在招聘新人上最为困难。新岗位中的13％与网络技术有关。

5．拉大工资差距。计算机的广泛应用是高技能工人需求不断增加和工资水平不断上升的重要因素。研究人员发现熟练运用电脑的工人的工资水平比其他高17％到22％。这种现象在高科技行业更为明显。据美国劳工部的统计，2000年IT产业工人的平均工资是73800美元，是其他行业平均工资(35000美元)的2倍。而其中计算机编程和软件开发行业的平均工资水平最高，达到80900美元。即使在美国信息经济的萧条阶段，IT产业的平均工资仍然远远高于其他行业。美国商务部统计表明，尽管IT行业2002的平均工资比2001下降1．3个百分点，但还远高于其他行业的平均工资(3652美元)。工资差距不断拉大的最终结果是美国贫富差距的不断扩大。美国联邦统计局2002年9月公布的统计数字显示：2001年美国的贫困率同比上升了0．4％(从2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比减少2．2％：最低的20％家庭所占社会收入的比率从上年的3．6％下降到3．5％。虽然没有高收入阶层收入变化的具体数字，但该报告指出，美国上层收入所占社会总收入的比重以及收入总量在增加，社会贫富差距在扩大。

二、信息经济时代美国政府调节劳动力市场措施

从上述美国劳动力市场的新特点可以看出，随着信息经济的发展，技术创新的不断扩散，美国劳动力市场中的就业灵活性和流动性不断加强，整个社会对劳动力的需求更加倾向于高学历和一些专业技术性人才，而对于未受过高等教育和专业技术培训人员的需求将产生一种挤出效应，与之相对应的是前者的薪金水平大大超过后者。美国劳动力市场就业结构不均衡发展，数字技术人员的供需矛盾越来越突出，并且正在一定程度上越来越阻碍信息经济的进一步繁荣。美国数字技术协会主席哈里斯・米勒认为，信息技术人才的短缺不但有可能损害信息技术产业发展壮大的能力，而且还会伤害整个美国经济的发展。这种矛盾产生的原因一方面是信息经济具有技术歧视性质的革新的必然结果，另一方面是原有劳动力市场人才培养机制相对技术革新滞后的表现。为了解决技术人员供给不能满足需求的矛盾，美国政府主要采取以下措施，积极加快本国培养信息技术人才的步伐。

1．政府直接参与人才培养计划。面对信息技术人才紧缺的状况，美国政府通过两种形式直接参与人才培养。一种方式是美国政府直接投资，独立实施。例如，美国商务部技术管理局在全美投资建立并维护着200多个有关信息技术培训计划的一个

可查询数据库网站。人们可以通过该网站获取信息技术的技术资料和培训计划资料；另一种方式是通过政府提供资金，教育部门提供技术支持联合培养。例如，在1998年7月，马里兰州州政府提供资金，马里兰州的高校提供技术支持，联合建立了一个全国性的信息技术人才培训中心。

2．美国的企业纷纷出台了信息技术人才培训计划。随着劳动力市场上信息技术人才供不应求，企业使用信息技术人员的成本也在上升。一些大的企业为了降低其劳动力成本，纷纷出台了自己的数字技术人员培训计划。另外，一些大企业特别是一些与计算机有关的大企业为了树立自己的网络形象，也出台了自己的网络学院计划。例如，Cisco系统公司等一些大企业正在实施网络学院计划。

3．积极地引进并利用外国的信息技术人才。在美国劳动力市场上，信息技术人才供给不能满足需求的条件下，虽然美国政府、企业和教育机构联手出台了一些信息技术人才培训计划，但是在短期内其国内培养出的信息技术人才特别是高技术人才还很难满足其需求。在这种情况下，美国还采取积极地引进并利用外国的信息技术人才的措施：一是增加了信息技术人才的签证数量。1990年，美国开始实施专门吸纳国外人才的《H-IB签证计划》，有效期为6年。该计划吸纳的国外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名额分别为6．5万和11．5万，到2003年已经增加到20万。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在“硅谷”工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1／3以上；二是美国的企业还纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，这种工作的重新分配可以简单到把具体工作外包出去，利用国外技术人员在美国之外建立一个固定工作场所，也可以复杂到建立一支虚拟设计队伍，在保持真实远程距离的同时，通过网络进行合作。

三、几点启示

在我国，信息技术的广泛应用使得劳动力市场供需矛盾更加突出。信息技术人才供给缺口较大，无法满足我国信息产业发展的需求。因此，培养和建设一支适应产业发展需要的高素质人才队伍，是改善我国劳动力市场供需矛盾和提升我国信息产业的核心竞争力的关键因素。借鉴美国劳动力市场，应采取以下方面的措施：

1．政府积极出台培育信息人才的政策支持。积极建立信息技术人才国家储备与开发利用制度，实行信息技术资格考试人员定期登记制度，建立高层次人才培养后备计划，为信息产业发展培养急需的后备人才。同时，完善信息技术人才培养和考核标准，发挥为教育部门和培训机构培养信息技术人才提供导向的作用。

2．鼓励企业与高校合作，加强信息技术职业培训。目前，我国80％信息技术人才来自高校，职业教育培养的专业人才比例较低，这样培养的人才多具有扎实的基础，但缺乏产业实践经验。企业应根据信息技术、产业发展趋势，积极与高校联手，开设培训课程，建立起行业终身职业教育体系，不断更新信息技术人才的知识结构。