劳动力市场特征精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力市场特征，期待它们能激发您的灵感。

篇1

为什么招工难来得如此迅速

我们需要从中国经济正在经历的转折，来认识何以从就业难到招工难的转变如此迅速。在改革开放以来的很长时间内，主要通过劳动力市场配置就业的普通劳动者，特别是农民工工资没有实质性的提高。这是因为直到2004年之前，中国处于典型的二元经济发展阶段，具有劳动力无限供给的特征，大量农村剩余劳动力和企业冗员的存在，抑制了非熟练劳动力工资的提高。以民工荒现象为标志的劳动力短缺现象首先于2004年出现，随后就从未间断，并推动着普通劳动者工资持续上涨。因此，按照二元经济理论的定义，我们把2004年看作是刘易斯转折点到来的年份。

如果说这个转折点的标志有些模糊，对于其是否已经到来还值得争论的话，我们再来看另一个可以十分确定的转折点，即15-64岁劳动年龄人口停止增长，人口抚养比相应不再下降的转折点。由于劳动年龄人口持续增长和抚养比下降创造了人口红利，因此这个转折点意味着人口红利的消失，也称作人口红利转折点。根据最新预测，中国15~64岁劳动年龄人口增长率逐年下降，预计在2013年前后达到峰值，届时劳动年龄人口总量接近10亿。自那时以后，劳动力的绝对数量不再增加。而且，在达到峰值之前，劳动年龄人口的增长率已经递减。因此，无论如何我们不能说劳动力仍是无限供给的了。

中国招工难现象之所以一经发生就如此迅猛，是因上述两个转折点之间的间隔时间很短。根据研究和统计，日本于1960年前后到达刘易斯转折点，1990年之后到达人口红利转折点，其间有30余年调整期。虽然在1990年之后日本经济陷入停滞，但终究在这个调整期间日本成为高收入国家。韩国于1972年前后经过了刘易斯转折点，迄今为止尚未到达人口红利转折点，预期于2013年前后与中国一起进入人口红利消失的发展阶段。也就是说，韩国两个转折点的间隔高达40余年。

按照同样的标准判断，如果同意说中国于2004年经过了刘易斯转折点，那么随着2013年劳动年龄人口不再增加，人口抚养比停止下降，从而迎来人口红利转折点，则意味着两个转折点之间充其量只有9年调整时间。可见，两个转折点到来间隔时间短暂，使得劳动力短缺现象出现之后，短时间内就演变为严重的民工荒或招工难现象。中国的这一转折特点，也给劳动力市场性质打上了特殊的烙印。

转型期劳动力市场：双重特征

中国劳动力市场正在从二元经济所对应的模式转向与新古典经济相对应的模式，劳动力市场的表现既存有二元经济特征又表现出一定的新古典模式特点。因此，在认识二元经济下劳动力市场性质的基础上，也需要把握新古典模式下的劳动力市场的相关特征，因为过去阶段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是转型的目标所指。我们可以尝试借鉴这两种分析框架来认识当前问题。我们先把新古典模式的劳动力市场与刘易斯劳动力市场类型进行对比（见附表）。通过对比，我们可以了解，当前我们的劳动力市场特征既不是纯粹的二元经济结构，也不是典型的新古典模式。

我们首先来看工资决定的问题。在刘易斯模式描述的二元经济结构下，劳动力是无限供给的，农业中劳动边际生产力极端低下。务农收入远低于非农产业的工资水平，外出务工劳动力的工资，受劳动力供给数量的制约而长期得不到提高。由于户籍制度等体制因素，使得农民工工资并不由其劳动边际生产力决定。而在新古典模式下，理论上劳动者工资是基于劳动的边际生产力、通过市场机制和劳动力市场制度作用而决定。随着农村剩余劳动力减少和劳动力短缺普遍出现，各类产业和行业都出现资本替代劳动的趋势，劳动生产率显著提高。与此相伴随，农业和非农产业工人工资自2004年以来持续大幅提高。

接下来我们看劳动力市场出清的情况。在刘易斯模式下，既由于劳动力无限供给的特征，也由于存在劳动力部门转移和区域转移的制度障碍，劳动力供求关系不会通过工资水平的调节而得以出清，所以长期存在二元经济结构，劳动力供大于求是一种常态。而在新古典模式下，在理论上或趋势上，劳动力市场可以通过劳动力流动和工资调节结清供求差异。

直至20世纪90年代后期，在国有企业减员增效改革之前，这种劳动力供求关系表现为农村的劳动力剩余和城市的企业冗员，没有表现为失业率上升，经济波动也没有反映在失业率变化上。而在1997年通过改革打破铁饭碗的情况下，城市则出现大规模的失业和下岗现象。据估算，2000年调查失业率一度高达7.6%。随着政府实施积极的就业政策，特别是劳动力市场发育水平的提高，就业形势逐渐转好，2002年以后登记失业率保持在高度稳定的状态。

进而，从就业问题来看，二元经济结构最大的问题是存在大量劳动力但缺乏就业岗位，因此在过去相当长一段时期，我们所有就业政策都立足于劳动力供大于求的前提而制定，目标旨在创造尽可能多的就业岗位以扩大就业；而在新古典模式下，就业问题更主要的是集中于周期性失业、结构性失业和摩擦性失业的问题，这些问题更多地需要通过宏观经济政策、政府的劳动力市场政策来解决。

最后，从政府责任来看，二元经济下的主要任务就是要扩大就业，消除影响劳动力就业的障碍；但到了新古典时期，宏观经济政策直接应对的目标也就更加明确了，即以宏观经济政策和劳动力市场政策应对周期性失业和自然失业。

应对招工难的政府对策

认识到中国劳动力市场转型的特殊性之后，关于政府应该如何应对的政策建议也就呼之欲出了。总体来说，我们应抓住招工难现象背后的劳动力市场新特征，改变传统政策思路，消除认识上的固化和偏颇，防止决策失误。

首先，在劳动力市场出现总量偏紧的情况下，不能对结构性和摩擦性就业困难掉以轻心。随着产业结构调整加速，在新的就业机会不断被创造出来的同时，一部分传统岗位也不可避免地消失。如果需要转岗的劳动者技能不能适应新岗位要求，则会面临结构性失业风险。由于我国劳动力市场发育尚处于较低水平，人力资源配置机制尚不健全，在产业结构变化过程中，劳动者还不能做到无摩擦转岗。因此，摩擦性失业现象会经常存在。

包括各类毕业生在内的新成长劳动者群体，虽然受教育程度较高，但其人力资本与劳动力市场对技能的需求有一个匹配过程。至于那些缺乏新技能的城镇就业困难群体，与劳动力市场需求的衔接则会遇到更多摩擦。因此，上述两个劳动者群体最易受到这两类失业的困扰。这是最适宜发挥政府促进就业职能的领域，对劳动力市场功能和政府公共服务能力提出更高要求。即要求政府有针对性地提供就业、创业、转岗和在岗培训，规范和完善人力资源市场功能，从劳动者能力和市场配置效率两个方面降低自然失业率。

其次，在劳动力无限供给特征逐渐消失的情况下，要更加关注经常性发生的周期性失业现象。在市场配置资源和引导经济活动的条件下，宏观经济的周期性波动不可避免，与宏观经济周期相对应的周期性失业现象也同样不可避免。在我国当前发展阶段，进城务工的农村转移劳动力，由于没有获得城市户口，就业不稳定，往往要承受更大的周期性失业冲击。例如，国际金融危机对我国实体经济和就业的冲击，导致上千万农民工在2009年春节提前返乡，就是这种周期性失业的表现。

从一般经验和中国特殊性看，应对这种类型的失业有两条途径。第一，借助宏观经济政策手段，发挥货币政策和财政政策的宏观调控作用，熨平经济周期。为此，宏观经济政策要把就业置于优先地位，以就业状况为依据确立政策方向和力度，降低周期性失业风险。第二，通过改革消除劳动力市场的分割对周期性失业的放大效应。为此要加快推进基本公共服务按属地原则均等供给的进程，把农民工纳入城镇失业保险、就业扶助等公共服务范围，降低他们面对就业冲击的脆弱性。

篇2

我们以求人倍率代表劳动力市场的就业压力（即劳动力市场需求人数/求职人数。当求人倍率小于1时表明劳动力市场总体处于供过于求的局面，存在就业压力；相反，当求人倍率大于1时则意味着劳动力供不应求，存在劳动力短缺）。2001-2010年间，求人倍率与经济增速的走势保持表现出高度一致性——经济增长速度提高时，求人倍率随之提高；当经济增速放缓时，求人倍率则出现下降。对2001年1季度至2010年1季度的求人倍率与GDP当季同比增速进行回归，我们可以发现这段时期GDP增速每提高1个百分点，求人倍率就将提高3个百分点，该回归结果在统计上高度显著。这意味着该时期通过提高经济发展速度可以有效缓解就业压力。

2010年以后，GDP增速和求人倍率之间则出现了明显的相互背离的趋势——虽然经济发展速度一直在放缓，求人倍率却保持了持续上升的势头。对这一时期的求人倍率与GDP增速进行的回归分析也显示，2010年以后GDP增速每下降1个百分点，求人倍率增速则约提高2个百分点，该回归结果在统计上也是显著的。

求人倍率与GDP增速之间在2010年前后之所以出现了如此截然相反的走势，我们认为其原因在于2010年以后中国的劳动力市场正在由需求方主导向供给方主导转变。具体地讲，导致这种转变的主要因素有以下几点：

首先，劳动年龄人口规模触顶回落。国家统计局的统计数据显示，受生育率下降以及人口老龄化等因素影响，2012年时我国的劳动年龄人口在相当长的一段时期里第一次出现绝对下降。由于劳动年龄人口是劳动力的来源，劳动年龄人口触顶回落必然导致劳动力供给增长放缓甚至减少。

其次，农村劳动力向城镇转移的潜力逐步耗尽。长期以来，农村劳动力向城镇转移是我国城镇化、工业化的重要推动力量。但到2011年时，我国农村流动人口规模已经达到1.8亿以上，虽然目前农村还有大量的人口，但适合现代产业发展需要的中青年劳动力则已经不多。

篇3

[关键词] 劳动力市场分割 一级市场 二级市场

一、 劳动力市场分割理论产生的背景

劳动力市场分割理论的诞生主要源于人力资本理论无法很好地解释以下四个问题:

1.持续的贫困。60年代对美国城市劳工和贫困问题的研究,基点在于提高每个劳动力的人力资本以改善其物质财富,人力资本理论认为教育通过提高劳动生产率,能够提高人们的收入。政府以此理论为导向,大力发展教育,以期减少失业,消灭贫穷,但却以失败而告终。(Piore,1979)

2.教育与培训失效。传统经济学家认为受教育年限和职业培训与生产率密切相关。但事实上,它们对城市工人的就业前景几乎没有什么实质性的影响,也无法有效减少低工资和贫困。不少经济学家批评认为片面强调教育与培训的作用显然是忽略了在工作岗位创造和配置过程中的结构性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。从统计学意义上说,收入分布的不平等状况比教育分布的不平等状况要严重的多。(Thurow,1975)

4.劳动力市场中的歧视现象严重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之间,即使他们的生产率是相同的,但他们的收入差异却很大。(Reich,1971)并且他们彼此间的收入差距随着年龄的增长越来越大。(Hall, 1970)

二、劳动力市场分割理论的发展历程和主要观点

1.工作竞争理论――劳动力市场分割理论的前身

工作竞争理论认为工人的收入与其技术无关,而与其工作的类型密切相关。这一理论假定在多数情况下雇主只对降低劳动力成本感兴趣,工资结构作为外生变量,雇主间的工资差别很大且与工人的特征没有多大关联。雇主招收工人的标准是其是否具有可以被培训的潜力。(Thurow,1968)工作竞争模型强调公司内部的培训和竞争机制。如果说工资竞争模式把劳动力市场看作是工作技能的供需双方相互匹配的市场,那么工作竞争模式则把劳动力市场看作是被培训人员和培训机会双方相互匹配的市场。(Hinchliffe)

2.二元劳动力市场理论――劳动力市场分割理论的成熟

Kerr Clark在1954年发表的《劳动力市场的分割》一文中首次提出内部劳动力市场和外部劳动力市场的概念。1971年,Doeringer和Piore共同发表《内部劳动力市场及人力政策》一书,正式提出了二元劳动力市场分割理论,将劳动力市场分成主要劳动力市场和次要劳动力市场,并进行了详细分析。该理论认为,劳动力市场远非完全竞争和统一的,劳动力市场运作的结果将劳动力市场分割成两大块,及一级市场(primary market)和二级市场(secondary market)。两个部分不是按照特定的产业和职业,而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级市场具有工资福利待遇高,工作条件好,就业稳定,晋升和培训机会多的特点;二级市场则与之相反,收入低,工作不稳定,工作条件差,培训机会少,缺乏竞争机制。两个部分的劳动力市场结构和劳动分配的机制有明显不同。一级市场以结构性的内部劳动力市场为主体,是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场, 通常以一套指导雇佣决策的详细规则和程序代替劳动力市场供给和需求的力量,市场力量基本不发挥作用。二级市场与传统的竞争性劳动力市场一致,按照边际方法决定雇佣量和劳动报酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)这两部分劳动力市场的差异具体体现在以下四个方面:

(1)对于教育的作用,奥斯特曼在根据职业的稳定性和自主性对城市的男性劳动者进行细分之后,对各部门的工资进行了回归分析。他总结到,不同部门对工资的决定大不相同,劳动者接受的额外教育在一级市场岗位能够得到奖励,但在二级市场却得不到,二级市场劳动者的素质与一级市场劳动者的素质在统计学上的差别并不明显,但前者的工资水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)对于培训,Jacoby总结出雇主大规模投资培训这一现象的由来,他认为,在二十世纪初,进步的管理者们开始意识到:劳动简化存在诸多局限性,培训成本往往很高,尤其是劳动力流动率高和劳动力不稳定意味着对劳动力的更换将带来额外的培训投资。因此,雇主开始注重技能培养和降低人员的流动性。(Doeringer)较之二级劳动力市场,企业内部的特殊培训对一级市场的雇主和雇员都显得尤为重要。

(3)对于劳动力市场工人的纪律性,Gordon指出一级市场工人的纪律性较强,而二级市场的工人,尤其是刚从农场出来的工人,无法满足工厂的纪律要求。(Gordon,1972)对此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他们认为二级市场的工人经常迟到和旷工,并且不太服从管理。他们的这些特点一旦定型,就将形成其工作品位,这种工作品位的形成又将强化其在劳动力市场竞争中的劣势地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)劳动力的流动性在劳动力市场分割理论中占有重要位置。对于两级劳动力市场之间的流动,Doeringer和Piore认为流动率很小。但一些实证研究却得出了不太一样的结论。比如Boston对1983年美国的数据进行的实证研究以及Neuman和Ziderman对1974年以色列的数据进行的实证研究证实了劳动力市场分割理论的观点。但Rosenberg在1980年对美国的数据研究之后认为,有一半或一半以上最初进入二级劳动力市场的工人,后来却在临界线附近转向一级市场就业,这一流动与受教育程度和工作经历有关,但也并不绝对,有时还很不均衡(Rosenberg,1980)。在英国,从事较差工作的工人要脱离二级劳动力市场确实不是一件易事,但如愿以偿者也为数不少,且大多与受教育程度和工作经历有关。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的结论,即二级市场的劳动者向一级市场流动,很大程度上取决于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激进的分割理论――劳动力市场分割理论的阶级视角

在美国,激进经济学家强调变革资本主义企业制度的重要性,从而将劳动力市场分割理论引向了另一条途径。他们认为劳动力市场分割理论的核心,是研究厂商为达到控制和刺激员工的目的而采用的种种计谋,即工作职位与劳动报酬紧紧地联系在一起。(大卫?桑普斯福特,1999)随着企业规模的不断扩大以及工会组织的顽强抵制,传统的控制工人的手法渐渐失效。于是,大型企业为了笼络人心,将重点放在正常的晋升规则、提供工作保障以及开拓就业前景等方面。这实际上是一种官僚式的控制。正是由于某些厂商缺乏放弃二级劳动力市场的动力,才会出现雇主与工作报酬之间的差别,才会出现内部劳动力市场的运作机制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激进的分割理论者认为:工人的人力资本构成应包括工人的技术生产能力和抽象的劳动生产能力,这些抽象的劳动生产能力包括种族、性别、年龄、民族等。他们指出这些抽象因素虽然与生产没有直接联系,但常常被资本家当作分化工人同盟、分裂工人阵营的工具。(Bowles;Gintis,1975)

对于二元劳动力市场分割理论和激进的分割理论的共同之处,Cain 认为这两个流派都对制度变化和权力关系进行社会学的分析,以及对雇主和雇员的态度、动机和偏好进行心理学的分析。(Cain,1975)对于两种理论的不同点,Gordon认为二元劳动力市场分割理论进行了一项针对具体时间的分析,强调了分割的技术原因;而激进的分割理论则把分割归结为一个广义的历史和政治的框架,在这个框架内劳动力队伍内部的分割促进了资本家对劳动过程永恒的控制。

三、劳动力市场分割理论的政策建议

1.完善二级劳动力市场,提高二级劳动力市场工人的待遇。具体来说 (1)对二级劳动力市场进行重构:提高二级劳动力市场的稳定性;投资二级劳动力市场的特殊培训;增加提升机会。(2)提高二级劳动力市场资源管理的质量,以加强劳动力组织的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.关注劳动力市场,调整有关劳动力供求双方的政策。调整劳动力需求方的政策包括:公开招聘、发放工作补贴、反对招工歧视等;调整劳动力供给方的政策包括:促进教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.关注社会制度,并对其进行改革。对学校和其他社会机构进行重组;同时动员工人阶级团结起来,组成政治联盟,争取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、对劳动力市场分割理论的评述

劳动力市场分割理论最大的贡献在于提醒人们注意各团体和阶层的利益,并对劳动力市场进行历史和制度的分析。对劳动力市场上的一些现实问题,尤其是人力资本理论所无法解释的问题,提出了一套很有说服力的解释。

劳动力市场分割理论认为决定工资的主要因素是工作的特征,而一级和二级劳动力市场的工作特征存在显著差异。事实上,在划分劳动力市场的时候,由于划分标准的非绝对性,很难合理准确地将劳动力市场进行区分。

一级劳动力市场和二级劳动力市场之间存在明显的特征差异;而不同劳动力市场内部各自也会存在许多的不同,如收入、工作的稳定待深化。

西方劳动力市场分割理论以成熟的发达国家为研究对象,因此这种分析对于解释发育相对完善的劳动力市场的分割,是有说服力的。但是中国的劳动力市场发育还很不成熟,劳动力市场分割的成因和表现形式非常复杂,不仅存在由于产业结构、技术进步、企业组织形态等带来的市场性分割,更为本质的是一种体制性和制度性分割。而且这种制度性分割和西方国家劳动力市场的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是国家在经济发展性、工作条件等。因此,对于一级和二级劳动力市场内部差异的研究还有过程中为实现其特定目标而人为采取的一系列政策。因此,在分析中国劳动力市场分割时就需要在借鉴、发展西方分割理论的同时,必须对分割的制度因素作进一步的分析。

参考文献:

[1]S.Bowles; H. Gintis:机构和效率工资理论.教育经济学国际百科全书(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]谭友林:劳动力市场分割与上海经济的可持续发展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:劳动力市场分割和人力资本投资选择.中国社会科学院研究生院学报,2002年第一期

[4]王善迈:教育经济学简明教程.高等教育出版社,2000

篇4

关键词:劳动力市场;市场分割;双轨制;事业单位养老

中图分类号:F241 文献标识码:A 文章编号:1003-4161(2012)04-0139-05

经济学中一般假设一国的劳动力市场是同质的,劳动力报酬都等于边际贡献。在现实中,各国劳动力市场上都存在着这样的问题,在同一行业或同一企业、单位中就业的人员,有些能够享有更高的收入和福利,得到更多的聘用、晋升机会,被解雇和裁员的可能性小;而有些则待遇差,就业缺乏保障。这种待遇差别不是因为劳动力的工作能力和贡献不同,而是社会或企业对劳动力的身份、户籍、教育经历等因素存在一些歧视。这样劳动力就被分割在不同的就业市场上,在行业之间或行业内部、企业内部等形成劳动力报酬的制度性差异。对这种情况,有的文献称为“二元劳动力市场”,有的称为“劳动力市场分割”,有的称为“就业歧视”。根据本文所述的问题,这里采用“劳动力市场分割”的说法。

我国劳动力市场分割的主要原因是在建立市场经济的过程中,一部分劳动力并没有真正进入劳动力市场。政府、事业单位和很多国有企业的劳动工资制度多年来没有进行根本性改革,一直沿袭计划经济的做法。这些部门现在仍存在很多不合理的、强调身份或户籍要求的用工规定,在内部“临时工”与“固定工”的界限分明、待遇悬殊。虽然在同一个单位或企业中就业,不同身份的人员实际上处在不同的劳动力市场中。

一、我国劳动力市场分割的突出表现

近几年来,事业单位养老保障制度改革引起社会多方面的关注。自上世纪末大批国有企业改制后,由于工资制度、养老金计发办法和调整机制的不同,企业、政府机关和事业单位的退休职工养老金差距逐渐扩大。有的企业退休人员养老金只有当地机关和事业单位同龄、同级别退休人员的一半,甚至1/3左右。一直参照公务员标准执行事业单位养老保障制度也面临财政负担过重问题。由于涉及多方面利益,事业单位养老金改革困难重重。近年来,垄断行业国有企业的职工福利待遇高于社会平均水平也常受到社会关注。很多人认为垄断国企效率低下,还享受国家补贴,职工福利过高,是不公平的分配。不同部门之间的福利待遇差异已成为影响社会稳定的突出问题。

除了这些行业、就业单位之间的待遇差别,在我国不少企业、单位内部还存在着“正式职工”和“非正式职工”、“临时工”,“编制内职工”与“编制外合同工”的差别,行政事业单位有公务员、事业编和企业编人员之分等。他们的有形和无形福利待遇差别很大。例如根据一项调查,很多医院中护士分为“在编护士”和“非在编护士”两种身份。在部分医院里,合同护士、临工护士占到30%多。非在编的合同护士、聘任护士从事同样的技术性工作,但薪酬远低于在编护士,二者的薪酬差距可达到1-2倍。非在编护士除了薪酬差别,还基本没有保健费、产假工资等福利待遇,也缺乏休假、进修学习、晋升专业技术职称、提升等机会,甚至有的没有医疗、养老保险。在很多国有企业、事业单位的不同岗位上,“正式职工”和“非正式职工”的福利待遇也有很大差别。

对类似问题国外有不少研究。多林格(Peter Doeringer)和皮奥里(Michelle Piore)取消劳动力市场完整统一的假设,提出了劳动力市场分割的概念。他们把劳动力分为一级市场(primarysegment)和二级市场(secondary segment),一级市场的就业工资高、工作条件优越、环境稳定、升迁机会多。二级市场工资低、工作环境差、容易失业、要求苛刻、几乎没有升迁机会,这部分劳动力即使胜任,也很难转到一级市场。整个劳动力市场实际上被分割成两个彼此隔离的市场。麦克纳博(Robert McNabb)和瑞恩(Paul Ryan)指出,劳动力市场的分割特征是两个市场的报酬差别大于劳动力素质差别。报酬不同不是因为人力资本或边际生产力的差别,而是劳动力市场结构的差异决定着工资的差异。劳动力市场的分割或就业歧视不仅在发达市场经济国家存在,在发展中国家的二元经济中更是突出。农村和城市、低素质劳动力和高素质劳动力的就业状况和劳动报酬存在巨大差别。

对劳动力市场分割的原因,发达国家的劳动经济学家多强调雇主心理的作用,认为劳动力市场的分割是由于雇主心理上存在歧视念,对劳动力的受教育程度、年龄、种族、社会联系等存在偏好,更愿意雇佣一定特征的人,如白人、男性等,使得不具备这些特征的人不能得到进入一级市场的机会。而在发展中国家,主要是由于农村劳动力转移而形成二元劳动力市场。在我国,经济体制的转型则是一个重要原因。

篇5

摘要：企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；本文运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式，在职培训机会的非均衡影响进行了探析，对企业投资员工培训的理论与实践具有积极作用。

关键词：在职培训；人力资本；劳动力市场分割；社会资本

人力资源是企业经营的要素之一，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。

一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－job training简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。 刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。 "

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labour market segmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

在科尔曼看来，和其他资本形式一样，社会资本是生产性的，是否拥有资本，决定了人们是否可能实现某些既定的目标。与其他形式的资本不同，社会资本存在于人际关系的结构之中，它既不依附于独立的个人，也不存在于物质生产过程之中。 社会资本是人们获得人力资本和职业地位的影响因素，进而影响收入水平。人们利用社会网络的力量获得职业培训的机会，从而提高技能，改善职业岗位，增加工资和其他报酬。

篇6

20世纪60年代新古典经济学的边际生产力理论及人力资本理论无法对贫困、收入不平等及经济歧视现象提供令人满意的解释。在这样的背景下，一些学者放弃了劳动力市场的竞争性假设，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度及劳动力市场的结构性因素对收入和就业的影响，这些学者被称为劳动力市场分割学派，他们所构建的理论被称为劳动力市场分割理论。而二元劳动力市场理论则是劳动力市场分割理论的一个重要基石，该理论由多林格和帕雷在1971年提出的。［1］二元劳动力市场理论将劳动力市场划分为一级劳动力市场和二级劳动力市场，两个市场的就业各有特征。一级劳动力市场往往是大公司、大企业和大机构中的工作岗位，所提供的职位特征是：工资高，工作条件好，就业稳定有保障，劳资权利平等，管理规范，并有大量晋升的机会；二级劳动力市场往往是小企业、小公司中的工作岗位，所提供的职位的特征是：工资低，工作环境差，就业不稳定，管理的随意性大，晋升的机会很少。一级劳动力市场与二级市场劳动力市场之间存在着流动障碍。一方面，尽管在二级劳动力市场的劳动者对工作满意度低，工作变换次数多，但他们根本无法直接进入一级劳动力市场；另一方面，尽管一级劳动力市场中的失业者可以较容易地在二级劳动力市场就业，但由于在两个劳动力市场中所得利益的差别，并且一旦在二级劳动力市场便难以再返回一级市场，于是一级劳动力市场的失业者宁愿选择失业也不愿意在二级劳动力市场就业。

二、我国大学生对劳动力市场的选择及原因分析

我国近年来毕业生就业制度改革取得了明显成效，打破了毕业生就业由国家“统包统配”和“包当干部”的传统就业模式，大学生拥有了更多的择业自和择业机会。这是造成目前大学生期望的就业地区过于集中的一个重要前提条件，即大学生有了自由选择的可能性。而在以前的统包统配的情况下是不存在着期望就业地区过于集中的情况。改革开放以来，东部沿海地区以及北京、上海等大中城市率先富了起来，而相对来说，中西部地区、中小城市则发展的速度较为缓慢。虽然中央实施了开发西部、振兴东北等战略举措，而且从长期来看，中国经济发展不平衡的状况将会逐步得到改善，但是就近期来看，经济发展不平衡是客观存在的事实，这就造成了二元劳动力市场分割。在一级劳动力市场，也即沿海经济发达地区、大中城市，由于经济发达，工资待遇较高，就业机会众多，职业转换容易，培训晋升也多，各种福利、保障措施也比较完善。而中西部地区由于经济发展相对落后，就业机会较少，工资待遇较低，职业转换比较困难，工作的福利保障等措施不完善。这就使得相对于二级劳动力市场来说，一级市场能够提供较高的工资待遇，较多的个人发展机会，以及较好的社会声望，因此，一级市场会比二级市场更有竞争力。而同时户籍制度等又使得一二级市场之间的流动，尤其是从二级市场向一级市场的流动极为困难，更加降低了二级市场的吸引力。大学生往往会觉得进入二级劳动力市场后，待遇低，机会少，没有太大发展前途，而且返回一级劳动力市场不方便，存在各种阻碍，这就进一步降低了他们去二级劳动力市场的预期。

三、引导大学生树立合理就业预期的建议

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关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。

劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在我国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。

摘要:我国大学生在就业过程中面临着严重的内外市场分割情况，劳动力替换成本过高是造成内外部市场分割的主要原因。市场分割理论为分析和解决“知识失业”问题提供了有效途径。

关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

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内容摘要:本文通过对完全竞争和存在制度性分割两种不同劳动力市场条件的对比分析,认为在劳动力市场制度性分割条件下,当毕业生暂时无法进入主要劳动力市场就业时,由于信号成本和高流动成本的影响,“先就业,后择业”不符合毕业生利益最大化需求,自愿性失业是约束条件下的最优选择。文章认为,需要通过改革缺乏效率的制度安排来培育市场机制,尽可能消除人为的、制度性的市场分割,逐步建立一个统一的、富有弹性、竞争性的劳动力市场。

关键词:劳动力市场 制度性分割 自愿性失业

劳动力市场不同条件下就业问题概述

如果对大学生规模进行总量分析,由于我国大学生占总人口的比例和高等教育入学率仍然低于发达国家,甚至低于部分发展中国家,加上我国幅员广阔,不同区域增长极带动的多层次经济发展为大学毕业生就业提供了巨大的需求空间,因此,大学生依然是稀缺人力资源。然而,与劳动力市场上大学毕业生供给量逐年上升形成反差的是,经济增长的就业弹性持续降低,市场对大学毕业生的有效需求滞后于毕业生的供给,不均衡的人才结构性分布凸显了大学生就业难问题。

关于劳动力市场与就业(失业)的研究,西方主流经济学的“供给―需求”分析范式一直居于主流,认为凭借工资水平的灵活调整机制,劳动力的供给与需求会实现均衡,劳动力市场将自动出清。他们承认劳动力市场有时也会失灵,不过认为市场之所以出现失业现象,主要是缘于因工会垄断、信息不完全等造成的工资刚性,致使劳动力的供给与需求缺乏有效的工资调整机制。Freeman运用这一分析范式较好地解释了欧美发达国家大学毕业生整体就业情况的长期变化(Freeman R.B.,1975)。不过,“供给―需求”分析范式由于建立在完全竞争、统一劳动力市场的假定基础之上,忽视了劳动力市场中非竞争性因素的影响,就发展中国家而言还忽视了二元经济背景下劳动力市场的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而对现实缺乏足够的解释力。

在批评“供给―需求”分析范式的基础上,影响劳动力市场的制度性因素逐渐受到重视。克拉克•科尔首先将劳动力市场划分为内部劳动力市场与外部劳动力市场,认为现实中的工资差别是劳动力市场分割的结果,从而较早提出了有关劳动力市场分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格尔(P.B.Doeringer)和皮奥利(M .J .Piore )在对波士顿低工资群体调查研究的基础上,提出了二元劳动力市场理论模型,根据工资水平、工作条件、稳定性、培训和升迁机会等差异将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场,他们认为二者之间不仅存在差异,还存在严重的流动壁垒,尤其是由次要劳动力市场向主要劳动力市场流动的可能性很小。赖德胜等在运用市场分割框架对我国劳动力市场进行分析时发现,与成熟市场经济国家因经济内生性因素形成的劳动力市场分割不同,市场机制尚不成熟的转型经济国家的劳动力市场主要因外生的制度造成分割,就我国劳动力市场而言,则主要表现为城乡之间、地区之间、部门之间以及正式劳动力市场与从属劳动力市场之间的分割(赖德胜、孟大虎等,2008)。

正是因为制度性分割因素的存在,我国劳动力市场上出现大学毕业生总量上稀缺与结构性过剩并存的现象,这意味着当前我国大学毕业生并非就业难,而是择业难(赖德胜、孟大虎等,2008),毕业生如果在就业过程中“先就业,后择业”,譬如选择去中西部农村地区或者降低就业期望值先行就业,就业空间将很广阔。但是大量毕业生在暂时无法找到不低于就业期望值的工作时,往往放弃低于期望值的就业机会,选择自愿性失业毕业生作为一理性个体,对于就业选择会进行成本收益比较,其放弃“先就业,后择业”而选择自愿性失业的行为并非是盲目的,而是约束条件下的最优选择,是理性选择的结果。这种约束条件,包括个人、家庭、朋辈群体的示范等因素,但更主要的是以劳动力市场分割为主要特征的外在制度因素。

完全竞争劳动力市场条件下的毕业生就业

古典经济学认为劳动力市场是统一的和完全竞争的市场,工资具有无限弹性,可以自由调节劳动力的供求,而且劳动力的供给取决于对收入与休闲的权衡,劳动力的需求取决于雇佣劳动力的边际成本(MRC)与边际收益(MRP)的均衡点。新古典经济理论虽然在一定程度上摒弃了古典经济学关于完全竞争劳动力市场的假设,但是仍然假定市场主体都是追求利润最大化或效用最大化的理者,工资可以使劳动力的供求实现平衡。假如劳动力市场上毕业生供给大于需求,工资水平将趋于下降,从而使作为劳动力的毕业生使用成本下降,市场对毕业生的需求增加,而由于毕业生的劳动收益率在降低,这个时候毕业生个人会倾向于选择更多的闲暇,因此劳动力市场上毕业生的供给随之减少。相反,如果劳动力市场上毕业生供给小于需求,则会导致工资水平的上升,并迫使对作为劳动力的毕业生需求减少和毕业生供给增加,最后使供给和需求重新达到均衡。

如图1所示,D是毕业生需求曲线,S是毕业生供给曲线。假如实际市场工资率位于W1,这时毕业生供给量为S1,而需求量为D1,供给量大于需求量。在这种情况下,劳动力市场上的毕业生工资率会产生一种向下的压力,即新增的毕业生愿意接受较低的工资来获得就业岗位,而厂商即便提供较低的工资也能雇佣到自己所需要的毕业生。这样,经过一个短暂的调整过程后,工资率会降低到W0的水平,从而实现毕业生供求的均衡。同样,如果市场工资率低于W0,则因为毕业生供不应求,会使工资趋于上升,一直上升到W0的水平。这样,只要工资率是可调的,市场上毕业生的供求都会在相应的水平上实现均衡,从而实现劳动力市场出清。

在完全竞争劳动力市场条件下,由于工资率对毕业生供需的灵敏反映和调节,一个劳动力市场是充分流动和竞争的,毕业生选择自愿性失业并不能带来额外利润,却丧失了如果选择工作则可以获得的工资收入,从这个意义上看,自愿性失业并不符合毕业生利益最大化目标。

劳动力市场制度性分割条件下的毕业生就业

劳动力市场分割是指由于经济内生因素或者政治、经济等外在制度因素的制约,使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域,不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别,而且劳动者很难在不同的市场之间流动。对大多数成熟的市场经济发达国家来说,因经济内生因素形成的主要和次要劳动力市场是最主要的分割形式,但对市场机制不成熟的转型经济国家来说,则主要是制度性分割。本文根据劳动力市场分割的定义和特征,对劳动力市场作出如下假定:

劳动力市场是由两个不同类型的单一市场A与B组成,其中A市场在工资水平、工作的稳定性、工作条件和职业发展前景等方面显著性优于B市场;B市场接近完全竞争,基本上没有进入壁垒,劳动力由A市场向B市场流动比较容易,相反,A市场存在很强的进入壁垒,劳动力由B市场向A市场流动成本很高;A、B市场的差别主要缘于制度性分割,忽略其他因素的影响;因为分割的原因,A、B市场存在不同的劳动力供求均衡。

毕业生进入A市场,意味着可以获得较高的分割性收益,这种分割性收益是以各种形式的福利待遇或社会地位等形式存在的,而如果进入B市场,则无法获得分割性收益,因此作为“理性人”的毕业生,选择进入A市场符合利益最大化目标。

毕业生进入A市场,一般有如下三种不同路径:路径1:一步到位,直接进入A市场;路径2:先进入B市场,再择机进入A市场;路径3:放弃在B市场的就业机会,进行等待或工作搜寻,择机进入A市场。

以上三种路径,路径1显然是最优选择。但在短期内A市场就业岗位容量有限或者毕业生与A市场就业岗位不匹配等情况下,毕业生将一时难以进入A市场,此时路径2与路径3哪个选择更符合毕业生利益最大化呢?如果仅仅从短期收入来看,路径2比路径3能获得更多的收入,因此路径2优于路径3。但这种分析忽略了路径2与路径3对毕业生进入A市场的可能性差异。

毕业生进入劳动力市场,是一个毕业生与雇主之间的博弈过程,由于在毕业生与雇主之间存在信息不对称,毕业生具有对自身的信息优势,而雇主处于信息劣势,因此,一方面,毕业生通过发送文凭、技能、工作经历等有利信号使自己“脱颖而出”,另一方面,雇主则需要对毕业生发送的信号进行甄别和筛选。在毕业生其他条件相同的情况下,是否有在B市场的工作经历,对于毕业生进入A市场可以起到信号的作用,雇主有理由相信,宁愿留在A市场失业也不到B市场寻找工作的劳动者生产效率较高,而B市场的求职者生产效率较低,因此,在B市场工作的毕业生更加难以进入A市场。此外,毕业生即使有幸能离开B市场进入A市场,也面临与B市场雇主的解约成本,包括可能存在的违约金、若干年内禁止从事同业竞争的限制以及从原先单位的其他退出成本。综上分析,在毕业生难以一步到位直接进入A市场的情况下,先进入B市场工作虽然能使毕业生获得一定的收入,但进入B市场工作不利于毕业生向A市场流动,相反,自愿性失业有利于毕业生择机进入A市场,因此更加符合毕业生约束条件下的利益最大化选择。

结论与建议

如果劳动力市场不存在流动,在主要劳动力市场就业压力大的情况下,毕业生会先进入次要劳动力市场就业,等有合适的机会再转移到主要劳动力市场。但是,劳动力市场的分割及其所导致的高流动成本,加上在追求劳动力市场分割性收益动力的驱使下,毕业生不惜暂时失业也要想方设法留在主要劳动力市场就业,这说明在劳动力市场制度性分割的约束条件下,“先就业,后择业”并不符合毕业生的最大化利益目标。为此,需要通过改革缺乏效率的制度安排来培育市场机制,尽可能地消除人为的、制度性的市场分割,逐步建立一个统一的、更加具有弹性的、竞争性的劳动力市场。

首先,要处理好政府与市场的边界问题,当前重点是培育劳动力资源配置的市场化机制,减少政府过多的行政干预,消除劳动力市场的制度性分割。在经济运行过程中,市场机制将是劳动力资源配置最有效的力量,政府对劳动力市场的干预应主要限制在市场失灵的领域。

其次,政府要推动现有制度变迁,打破劳动力市场制度性壁垒,建立富有弹性和竞争性的统一劳动力市场。与西方成熟市场经济国家不同,我国劳动力市场分割主要表现为制度性分割,因此,解决问题的关键在于推动现有制度变迁,减少劳动力市场的制度交易成本。

最后,城乡公共资源配置均等化,尤其要完善小城镇和农村公共资源建设,缩小农村与城市之间的区域分割。当前,大学毕业生之所以不愿意前往农村地区就业,除了不尽合理的就业心态等因素外,城乡之间包括劳动力、资本等在内的资源配置上存在严重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大学毕业生就业空间,解决大学毕业生就业问题,除了进一步挖掘城市就业机会外,重点需要完善小城镇和农村地区劳动力市场环境的建设,辅之以配套性激励政策,进一步缩小农村与城市劳动力市场之间的区域分割。

参考文献:

1.赖德胜,孟大虎等.中国大学毕业生失业问题研究[M].中国劳动社会保障出版社,2008

2.赖德胜.大学生择业取向的制度分析[J].宏观经济研究,2003(7)

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一、劳动力市场分割的特征及判定标准

Doeringer和Hole(1971)通过对美国低工资劳动力市场的观察和研究发现，旨在提高低收入群体劳动力市场能力的人力政策效果并不明显，因为高、低工资者或在业者与失业者之间的人力资本差别并不大，于是他们认为有理由把劳动力市场看成是分割的，且被分成一级劳动力市场和二级劳动力市场。分割的劳动力市场具有以下特征：(一)工资：一级劳动力市场所提供的工资较高且工资分布曲线陡峭；二级劳动力市场的工资较低且工资分布曲线扁平。(三)任职要求：在一级劳动力市场上，任职者必须受过一定的教育。而且对有些工作来说，培训是非常重要的：二级劳动力市场对任职者的教育和培训的要求非常低，雇主一般不对员工进行培训。(三)流动性：一级劳动力市场的流动是纵向的，而且一般在公司内部流动，体现为升迁机会；二级劳动力市场的流动则基本上是横向的，这种流动不是体现为升迁，而是就业转换。(四)失业风险：一级劳动力市场员工被解雇的可能性较小，就业稳定；二级劳动力市场的个人则面临着较高的失业风险。简而言之。劳动力市场分割理论的本质是“同工不同酬”。

根据分割劳动力市场的特征，对中国城乡劳动力是否分属于不同的劳动力市场的判断，则可以化为对下面四个问题的回答：(一)在所有非农就业的劳动力的工资分布曲线上，城镇劳动力与农村非农就业劳动力是否大致分布于曲线的左右两端；(二)城镇劳动力与农村非农就业劳动力的人力资本水平是否有显著差别；(三)在人力资本可比的条件下，农村非农就业劳动力是否可以顺利进人城镇劳动力的就业岗位就业；(四)城镇劳动力与农村非农就业劳动力就业的稳定性是否有差别?如果有，分别是什么样的?如果第一个问题的答案是肯定而第二、三个问题的答案是否定的，那么我们就有理由认为城镇劳动力与农村非农就业劳动力分属于不同的劳动力市场。对第四个问题的回答是对上述判断的进一步印证。

二、中国城镇与农村劳动力分属于不同劳动力市场的判定

根据上文所述劳动力市场分割的判定标准，计算城镇与农村劳动力的平均工资与平均受教育程度，目的在于验证“同工不同酬”，这一点是判断劳动力市场分割的核心。理论上判断城镇劳动力与农村非农就业劳动力在工资分布曲线上的位置，应当把城乡所有非农就业的劳动力按工资水平从低到高捧列，计算每一个工资水平上劳动力的频数，并考察是否存在以下现象：农村非农就业劳动力大都集中于曲线上工资水平较低的一端，城镇劳动力大都集中于曲线上工资水平较高的一端。此操作实施起来的困难在于每一工资水平上城乡劳动力数量的统计。可以通过下述方法替代：计算农村非农劳动力人均工资与城镇劳动力人均工资之比，如果城镇劳动力与农村非农劳动力在工资分布曲线上的分布距离越远，则此比值越小。上世纪90年代之前，这一比例相对较高，但逐年缓慢下降。而在1990年这一比例急尉下降，此后总体上一直呈现下降趋势。在乡镇企业就业是农村非农收入的重要渠道之一，而90年代初是乡镇企业发展的转折点，这可能是农村非农劳动力人均收入与职工平均工资之比剧烈变化的原因。

人力资本投资理论认为，人力资本投资有利于增加收入。获取较高的工资应具备相应较高的人力资本存量。农村非农劳动力人均收入与职工平均货币工资之比是否体现了人力资本存量的差别尚需进一步考察。以受教育年限衡量人力资本存量水平，从表1来看劳动力的受教育程度，外来劳动力中无论是农村迁移者还是城市迁移者，其文盲率均低于城市本地劳动力。农村迁移者受教育程度主要集中在小学到中专的水平，占89.4％；城市本地劳动力受教育年限的分布与农村迁移者相似，小学到中专水平的比例稍低，为85.9％；城市迁移者受教育程度主要集中在初中到大学本科，比例接近93％，明显高于农村迁移者和城市本地劳动力在相应组别上的比例，这可能是因为只有人力资本存量较高才能克服外地人身份在就业上的劣势。如果按照文盲半文盲0年、小学为6年、初中为9年、高中中专为12年、大专及以上为16年给受教育程度赋权重，则农村迁移者、城市迁移者、城市本地劳动力的平均受教育年限分别为9.5年、12.4年、9.7年。农村迁移者与城市本地劳动力在平均受教育年限上相差无几，农村迁移者的受教育年限约为城市迁移劳动力的77％。农村迁移者大体上涵盖了农村非农就业劳动力，是农村非农就业劳动力的重要代表，前者的平均受教育年限可以反映后者的这一指标。

表1仅是反映了2000年城乡劳动力的受教育情况，表2反映了20世纪90年代以来，农村家庭劳动力的受教育状况。此处的农村家庭劳动力既包括农村迁移者也包括留在农村当地的劳动力，而后者的受教育程度明显低于前者。故上世纪90年代以来，农村迁移者的平均受教育年限要高于农村人口总体受教育水平，即表2中最后一行的数值，注意到2000年的数据的确印证了这一点。由于城市的教育推行情况很好，国家的教育政策稳定推进，可以推断城市劳动力的平均受教育程度是一个循序发展的过程，2000年城市劳动力平均受教育年限为9.7年，此后与此前各年城市劳动力平均受教育年限应在9.7年上下变化。同样农村家庭劳动力的平均受教育情况也是平稳的变化，如表2所示。如果给农村迁移者和城市劳动力的平均受教育年限之比绘制一条曲线，这条曲线的走势将十分平稳，同时可以发现农村迁移者和城市劳动力的平均受教育年限相差并不悬殊。另一方面，如图2所示农村非农劳动力人均工资与职工平均货币工资之比曲线的走势相对不平稳，且工资的差别大于平均受教育年限的差别。以2000年为例，农村非农劳动力人均收入与城镇劳动力人均工资之比仅为0.38，而二者在平均受教育年限上相差无几。根据劳动力市场分割理论，如果人力资本存量相差无几而工资水平差别很大，或者工资水平的差别大于人力资本存量的差别，则不能否认劳动力市场分割现象的存在。至此，有理由认为城市劳动力与农村非农就业劳动力分属于不同的劳动力市场。

三、农村劳动力非农就业的特征

农村迁移者的就业相对集中在制造业、建筑业、批发和零售贸易及餐饮业、社会服务业，合计占82.4％，并且仅在这4个行业中，农村迁移者的就业比例要大于平均分布的比例。除了农林牧渔、采掘业外，城市迁移者在所有其他行业的就业比例都大于平均分布的比例。城市本地劳动力在制造业、建筑业、批发和零

售贸易及餐饮业、社会服务业4个行业中的比例小于平均分布的比例，在其他行业的比例都大于平均分布的比例。因此，各类劳动力在就业的行业分布上是不一致的，农村迁移者与城市迁移者、城市劳动力相比而言。更多的分布在平均收入较低，工作条件较差，发展前景暗淡的行业中。

农村迁移者主要集中在商业服务业人员、生产设备操作人员两种类型，两者比例合计为83.3％，大约是城市劳动力的1.7倍，是城市迁移者的1.5倍。农村迁移者仅在这两个职业类型的就业比例大于所有劳动力的平均分布。各类劳动力在就业的职业分布上是不一致的。此外，农村劳动力更换工作频繁。深圳市农村非农就业劳动力进城后更换工作的比例接近40％，其中更换过3次及3次以上的占3.4％，更换过2次的占17.4％，更换过1次的占18.9％。可见，城市农民工的工作具有较大的不稳定性，他们往往较频繁地更换工作。在传统正规部门即“单位”里工作的城市居民，由于其工资、福利待遇等与“单位”具有较为密切的关系，因而更换工作的比例较低。而大多在私营或个体企业等城市非正规部门就业的城市农民工。其工作往往具有临时性。农民工往往根据对工资、工作环境满意度以及自身社会网络资本积累和择业能力。决定是否更换工作。虽然农民工能较自由地更换工作，但往往很难进入城市劳动力所在的工作岗位。

四、结论和政策性含义

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关键词：转型期；劳动力市场；结构性失衡

2008年以来的国际金融危机使世界经济普遍下滑，对我国的出口贸易带来明显冲击，就业形势也受到严重影响。与此同时，我国经济增长速度放缓、人民币升值和劳动力成本上升等多重因素叠加，使得国内就业压力进一步加大，尤其是随着经济发展方式的转变和产业结构的优化升级，劳动力市场的结构性矛盾日渐突出，劳动力过剩与短缺并存。我国劳动力市场的核心问题已经由总量失业问题逐渐转变为就业结构的严重性失衡。因此，如何从宏观经济角度正确理解和处理转型期我国劳动力市场的结构性失衡问题，已经成为具有重大理论价值和现实意义的研究课题。

一、我国劳动力市场结构性失衡的现状

国际金融危机之后，“用工荒”现象再次凸显，较之以往一个很重要的不同就是地域范围由过去的东部沿海地区开始向中西部蔓延。我国的制造业不仅缺乏一线生产工人，同时也存在着管理和技术方面的人力缺口。随着产业结构的优化升级，技术工人特别是高级技术工人的短缺已经成为制约我国经济发展的一大瓶颈。中国人力资源市场信息监测中心公布的数据显示，2013年第二季度，中高级技能人才供不应求，技师、高级技师、高级工程师的岗位空缺与求职人数的比率分别为2.26、2.23和2.02。

与此相比，昔日天之骄子的大学生们却面临着日益严峻的就业压力。随着我国高等教育的快速发展，高校毕业生人数骤增，大学生的就业率也越来越低（见表1）。据了解，2013年全国普通高校毕业生达到699万，比2012年增加19万人，创历史新高。按照往年的初次就业率，加上以前未就业的学生，今年可能有300万以上的大学生难以实现初次就业。这种“知识失业”的广泛存在显然不能简单地解释为我国劳动力供给数量远远超过了需求数量。

二、我国劳动力市场结构性失衡的原因分析

（一）劳动力市场多重分割阻碍劳动力流动

1971年，美国经济学家彼得・多林格尔（P.B.Doeringer）和迈克尔・皮雷奥（M.J.Piore）在《内部劳动力市场及人力政策》一书中提出了双元结构劳动力市场模型。该模型把劳动力市场区分成一级劳动力市场和二级劳动力市场。一级劳动力市场的特征是工作比较稳定和安全，工资较高，管理过程规范，升迁机会多；二级劳动力市场的特征则恰恰相反。两个市场之间的劳动力流动十分有限。

由于户籍制度及相关人事制度、社会保障制度改革的滞后，再加之地理环境、技能水平和工资水平的影响，我国劳动力市场存在着城乡、地域、行业及职业之间的多重分割。一级劳动力市场（如经济发达地区、垄断行业、机关事业单位等）较二级劳动力市场（如欠发达的偏远地区、竞争性行业、中小企业等）在工作条件、工作环境、薪酬和福利待遇等方面都具有明显优势。这种制度分割提高了农民工进入城市的门槛，降低了农民工进入城市工作的意愿。对大学生而言，如果他们在毕业之初选择了二级劳动力市场，那么日后若想进入一级劳动力市场将面临诸多障碍和难题，这就加剧了大学生就业在地区和职业方面的不均衡。因此，劳动力市场的多重分割阻碍了劳动力的自由流动，不利于劳动力资源的最优配置，加剧了我国劳动力市场的结构性失衡。

（二）产业结构特征决定劳动力需求结构

改革开放以来，我国劳动力资源禀赋的比较优势使得我国某些产业参与全球产业分工的程度不断加深。然而，我国的绝大多数制造行业长期处于国际产业链的低端，承担着低附加值、低技术含量的简单零部件的加工组装，即主要局限于低端劳动密集型加工制造环节。由于从事简单的零部件加工组装并不需要劳动者有特别高的文化素质，所以我国劳动力市场对低端劳动力（以农民工为主体）的需求相对较高，而对中端劳动力（以大学毕业生为代表）的需求相对较低。《2011年全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》显示，2011年我国劳动力市场中“初中及以下”、“高中”、“职高、技校、中专”文化程度劳动者的求人倍率都高于1，这说明普工是缺乏的；大专及以上文化程度劳动者的求人倍率低于1（见表2）。由此可见，以低端劳动密集型为主的产业结构决定了我国劳动力市场的需求结构，是导致劳动力市场结构性失衡的根本原因。

（三）教育改革滞后导致整体劳动力供给结构与需求结构不匹配

随着经济发展方式的转变和产业结构的优化升级，我国企业对技能型人才的需求快速增长，如果劳动者的技能得不到及时转换，结构性失业问题就会凸显。因此，“用工荒”问题的出现不能简单归结于劳动力供给总量不足。目前的“用工荒”很大程度上表现为“技工荒”，主要是劳动力供给与企业的用工需求不匹配所致。我国国民整体受教育水平不高，劳动者素质偏低，无法满足当前产业结构调整和升级对大量高素质、高技能劳动者的需求，这是我国人才培养模式不合理的具体表现。

我国高等教育的结构呈现出两头小（高职高专和研究生教育规模小）、中间大（普通本科教育规模大）的形态，这种层次结构难以满足市场对技术工人尤其是高级技术工人的需求。近年来，有的高校不顾本校的实力，盲目开办一些热门专业，造成千校一面的同质化倾向；有的高校不根据市场需求调整专业结构，导致许多冷门专业的学生就业困难重重。另外，我国高等教育重知识灌输、轻能力培养，高校毕业生缺乏工作经验和实际操作能力的现象严重。《2013年中国大学生就业报告》显示，2012届大学毕业生认为专业教学中最需要改进的地方是“实习和实践环节不够”、“课程内容不实用或陈旧”及“无法调动学生学习兴趣”。

三、转型期解决劳动力市场结构性失衡的政策建议

（一）消除劳动力市场分割，建立全国统一的劳动力市场体系

必须改革现行的户籍制度及相关的人事制度和社会保障制度，打破二元劳动力市场分割，建立全国统一的劳动力市场体系，使劳动力可以在各个市场之间自由流动。在农民工方面，户籍制度及相关公共服务领域的改革将降低农民工进入城市就业和生活的成本，增强农民工到城市工作的意愿，使“用工荒”问题得到一定程度的缓解；在大学生方面，可以消除大学生就业的后顾之忧，使他们在选择工作时不会一味追求到经济发达地区和垄断行业等一级劳动力市场发展，从而减轻大学生的就业压力。

（二）加快产业结构优化升级，调整劳动力需求结构

1.继续加大力度发展服务业（尤其是现代服务业）。在产业结构和就业结构向“三、二、一”模式转化的过程中，积极拓展社区服务、教育培训、信息咨询、法律服务、会计服务等现代服务业，加大对现代服务业的投入力度，积极提高现代服务业的科技含量和核心竞争力。

2.倾斜式扶持中小企业发展。中小企业规模虽小，但数量众多，广泛分布于各行各业，能为社会提供大量的就业岗位。要高度重视产业高度分散、资本规模小、资本有机构成低的中小企业的发展，形成以大企业为龙头、中小企业为依托、产业链条完整的发展新格局。

3.积极促进劳动密集型企业转型升级。未来我国劳动力供应总量是逐步减少的，粗放型经济增长方式下的廉价劳动力时代将转入下行区间。因此，我国现有的劳动密集型企业必须趁机转型，增强自主研发和创新能力，大力提高产品附加值，延伸产业链条，建立新型的现代制造业。

（三）深化人才培养模式改革，改善劳动力供给结构

1.继续加大基础教育投入力度，提高劳动者素质。我国是一个人力资源极其丰富而人力资本匮乏的国家，劳动者所拥有的知识、技能还不能跟上知识经济时代产业结构调整的步伐。因此，加大基础教育投入力度，从整体上提升劳动者素质和技能水平，可以缓解结构性失业的压力。

2.改革高等教育培养模式，实现高等教育与社会接轨。高校要根据经济社会发展的需要，以社会需求为导向设置专业，进行包括课程设置、课程内容和教学方式等方面的改革，实现市场化的发展。

3.强化职业技能培训，增强弱势群体就业竞争力。针对当前我国劳动力市场中技能型人才严重短缺的局面，强化职业技能培训是治本之策，也是增强弱势群体就业竞争力的有效途径。

参考文献：

[1]羊城晚报.中国社保改革与发展报告2012：今年300万大学生难就业[EB/OL].新华网，2013-08-05.

[2]苏剑，盛磊.刘易斯拐点、大学生就业难和民工荒问题研究[J].广东商学院学报，2010（03）.

[3]麦可思研究院.2013年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2013.

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[5]王琴芳，于维生.基于人力资本视角的劳动力市场非均衡分析[J].经济问题，2012（09）.

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纵观现代劳动经济学领域的各种问题，以及非劳动经济学领域的所表现的一些社会现象，我们都可以从劳动力市场分割的角度找到答案。

1.大学生就业问题

大学生就业难是伴随着1999年以来的高校扩招逐步显现的。据教育部统计数据显示，从2003年开始，大学生毕业人数以每年20%的增长率进入到了快速增长时期，已由2003年的212万增长到2009年的611万。与此同时，大学毕业生的就业状况并不乐观。从历年公布的数据看，大学毕业生的就业率保持在85%左右，在不考虑就业率水分的情况下仍有15%的大学毕业生找不到工作，而这些往届未就业的毕业生又会对新一届毕业生的就业造成巨大的压力。很多学者和社会人士指出，大学生找不到工作属于“自愿性失业”：一方面大学毕业生因为不能接受较低的工资水平而主动放弃了一些就业机会；另一方面大学毕业生宁可为了能够在大城市、大企业谋得一个职位而争得头破血流，也不愿意到欠发达地区或是中小企业工作。这也就暗含着指明，如果大学毕业生肯接受较低的工资，肯到中小型企业就业，肯到中西部地区工作，那么大学生就业难的问题就可以得到解决。

这一观点初次听来似乎不无道理，但是认真思考之后发现解决大学生就业问题远非如此简单。首先，根据劳动力市场分割理论，那些与工资低、欠发达地区、中小企业相联系的劳动力市场均可归入次要劳动力市场的范围。在这样的劳动力市场中，较低的收入水平，模糊的发展前景以及渺茫的升迁机会是每一个有所追求的大学生所不能接受的。其次，从人力资本投资的角度来看，四年的大学教育所带来的人力资本增值是巨大的，所付出的机会成本也是巨大的。如果毕业后的工作不能很好地发挥其人力资本的价值，在以后的工作过程中也没有继续进行人力资本投资的可能，那么通过最简单的成本收益分析就可以理解大学生的选择。另外，由于人力资本是在不断投资的基础上得到积累和增值的，大学毕业生一旦进入次要劳动力市场，很可能因为得不到学习和培训的机会而使得其所具有的人力资本逐渐退化，丧失了原本具有的知识和能力，这时如果再想另寻工作就更加困难了。

正是这种劳动是市场的分割以及在不同劳动力市场之间流动的障碍，使得具有较高知识水平和良好能力素质的大学毕业生更加偏向于到主要劳动力市场找工作，而较少地考虑次要劳动力市场的需求。因为这不仅关系到他们短期的收入和待遇，更重要的是决定着他们长期的发展和生活的质量，甚至是对婚姻、家庭以及子女的影响。考虑到这些，毕业后第一份工作好坏无疑是今后事业成功的决定性因素之一，这就导致了许多大学生宁愿“失业”也不愿意到次要劳动力市场中就业的现象。

2.劳动力市场歧视与收入差距问题

劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动身产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面的不公正待遇。劳动力市场的歧视包括工资歧视、就业歧视、职业歧视和人力资本投资歧视等。正常情况下，虽然劳动者在生理特征和能力水平方面有一定的差异，但只要可以在两个劳动力市场之间自由流动，从而获得与自身价值相匹配的劳动收入，就可以基本保证获益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群体总是难以向“主要劳动力市场”流动，而只能进入“次要劳动力市场”；反之，一些特殊群体却总是占据着“主要劳动力市场”而尽量避免自己滑入“次要劳动力市场”。由此可见，劳动力市场的分割使得劳动者或劳动者群体在就业及工作过程中遭受着种种歧视，从而很难突破市场的天然屏障进入另一个劳动力市场；与此同时，这种分割反过来又加剧了劳动力市场上的歧视，使得对不同劳动力市场对其劳动力特点有了更加明确的要求和标准。

所以，劳动力市场歧视与劳动力市场分割是互为因果，互相影响的。这种相互影响导致主、次劳动力市场之间的鸿沟越来越难以逾越，从而使得处于不同劳动力市场的劳动者在收入水平、福利待遇、社会地位等方面的差距日益明显且不断加大，造成了当今社会巨大的贫富差距和两极分化。

3.高等教育改革问题

高等教育改革问题一直以来都广为关注，其费用由过去的免收学费，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公费比重的大幅削减，更是引发了社会上各种不同的声音：有些人认为学费太高，导致一部分学生上不起大学；有些人则认为学费太低，应该进一步提高学费。其实这两种声音都不无道理，学费降低与提高的问题实质上是公平与效率的问题，而劳动力市场的分割正是造成这个问题的原因之一。

处于次要劳动力市场的劳动者，普遍认为高等教育是脱离贫困，进入主要劳动力市场的最为有效的途径之一。但是，由于他们所处的环境和微薄的收入，使得这些人或者不具备接受高等教育的机会，或者有了机会也难以负担高昂的学费。得不到高水平的教育，脱离次级劳动力市场的可能性进一步降低。如此循环，劳动力市场分割的状态将永远得不到改善。所以，从公平的角度来讲，应该降低高等教育所需的费用，让更多的人能够负担得起，能够过上更好的生活。

但是，如果从效率的角度考虑，降低学费之后高等教育的质量将难以保证，人们为了保持人力资本优势也许会选择接受更高层次的教育，这可能会引发劳动力市场的重新分割，到头来不仅高等教育失去了其人才培养的意义，也进一步加剧了劳动力市场上的种种问题。

4.社会保障问题

作为劳动力市场运行的“剂”，在劳动力市场处于分割状态的影响下，社会保障制度也存在着分割的现象：主要劳动力市场的就业者享有社会保障并且保障水平较高，而对次要劳动力市场的劳动力来说，几乎没有或者是只能享受水平很低的社会保障。我国的各项保障制度发展与完善大都经历了城镇职工、城镇居民和农村三个阶段，处于主要劳动力市场的劳动群体的保障制度最为完善，保障水平较高；而处于次要劳动力市场的劳动群体往往是最晚得到保障且保障水平最低的群体。即便在今天，我国的社会保障已实现了制度上的全覆盖，那些处于次要劳动力市场的劳动者们的生活状况仍然让人担忧。

现实生活中，次要劳动力市场的劳动者们往往是社会中的弱势群体，如妇女、残疾人、农民工等，他们更多地由于劳动力市场的分割以及这种分割所具有的“遗传性”而没有改善自身处境的能力和机会，他们才是作为社会安全网与稳定器的社会保障制度所应真正帮助和保障的对象。

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摘要：在中国城市劳动力市场上，户籍身份的差异对潜在的劳动力市场参与状态具有显著的影响。而在我国当前的城市劳动力市场上有存在着许多种不同不同户籍特征的劳动群体，当前的这种户籍身份差异也体现了我国城市劳动力市场及其他公共服务领域还存在着制度分割。

关键词：户籍；城市地区；劳动力市场

适龄劳动人口在劳动市场上具有三种状态：就业、失业和退出劳动力市场。对于劳动力市场的整体运行状况进行考察就需要对劳动参与率、失业率和就业率进行综合分析，这样才可以得出一个科学合理的结论。对这三个重要的指标，存在以下关系：就业率=劳动参与率×（1-失业率）。而在中国的劳动力市场上，不同户籍的劳动力群体在市场上的状态也具有很大的差异，例如，农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率相对非农业户籍劳动力就比较高，失业率也比较低；外地户籍劳动力的劳动参与率和就业率又比本地户籍的要高，失业率也较低。本文主要结合的调查数据是2005年全国1%人口抽样调查的数据，这项调查数据不仅调查的覆盖面广，而且样本容量很大，极具代表性。

一、劳动力市场户籍构成情况

根据2005年全国1%人口抽样调查，对失业和就业相关问题基本上根据国际劳工组织的定义原则进行相关设计，成为了迄今为止对我国城市地区劳动力市场状态调查的极佳的数据。根据调查，对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。在2005年全国1%人口调查的数据显示：潜在劳动力样本包含了968794，其中本地非农业户籍者499623人，外地非农业户籍者46619个，本地农业户籍者是309807个，外地农业户籍者112745个，其所占据的比例是51.57%,4.81%,31.98%,11.64%，通过加权计算后，所占比例分别为50.24%，4.41%，35.07%，10.28%。

二、劳动力市场各户籍群体在城市劳动力市场上的状态

根据国际劳工组织的定义，在一定年龄范围内的人口可以被归为经济活动人口和非经济活动人口。其中，经济活动人口包括市场的参与者，例如就业者和失业者；非经济活动人口则是指已经退出了劳动力市场的非参与者。本文将潜在的劳动力或劳动力适龄人口定位16周岁及以上的人口。并对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。因此结合调查，将就业人口定义为了调查日以上一周为取得收入而从事了一个小时以上的劳动或者是由于在职休假、临时停工、学习和季节性歇业而没有工作的适龄劳动人口；失业人口则被定义为调查日上一周没有做任何工作，或者是在三个月内通过各种方式寻找工作或者是为了自主经营需要而作准备，并且在提供工作机会的前提下能够在两周内进行工作的劳动适龄人口。对于劳动力市场上的参与者则被定义为就业者和失业者之和。对于劳动力市场非参与者和退出劳动力市场者则是指不满足失业人口和就业人口的定义标准的劳动适龄人口。根据2005年的调查数据显示，在968794个劳动适龄人口的调查样本中，失业人口的样本为35313，就业人口的样本为603944，退出劳动力市场的为320537，所占比重分别为3.65%，62.34%和34.02%，通过对数据的加权计算之后，比例分别是3.44%，63.31%和33.24%。通过对不同户籍状态的劳动力人口考察，又可以发现：外地户籍劳动力的劳动参与率要高于本地的户籍劳动力，农业户籍劳动力的劳动参与率又要高于非农业户籍劳动力；本地户籍的劳动力失业率要高于外地户籍劳动力，非农业户籍劳动率失业率又要高于农业户籍劳动率。在劳动参与率方面，外地农业户籍达到了85.33%，本地农业户籍达到了73.68%，都远远高于全国66.76%的劳动参与率水平。而对于非农业户籍的劳动参与率，本地的是58.01%，远远低于全国水平，外地的是68.04%，略高于全国水平。在失业率方面，农业户籍的失业率水平都远远低于全国的5.15失业率水平，其中，本地农业户籍的失业率水平是2.61%，外地农业户籍失业率水平是2.67%；而非农业户籍失业率水平则都高于全国水平，其中外地的非农业户籍失业率水平是5.28%，本地的非农业户籍失业率水平则更是高达8.15%。在就业率方面，农业户籍都很高，其中外地农业户籍高达83.05%，本地的农业户籍也有71.77%，都远远高于全国63.31%的水平；但是非农业户籍劳动力就业率就很不乐观了，外地的非农业户籍劳动力就业率还好一点，达到了64.44%，略高于全国水平，但是本地非农业户籍劳动力就业率却非常的不容乐观，就业率仅仅只有53.27%，远远低于全国的水平。

由此可以得出结论：农业户籍劳动参与率和就业率都普遍较高，失业率很低，另外外地的农业户籍劳动参与率和就业率又要高于本地农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率，子啊失业率方面又要低于本地农业户籍劳动力；非农业户籍劳动参与率和就业率普遍不高，其中外地非农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率又相对高于本地农业户籍劳动力，但是非农业户籍劳动力的失业率却是非常之高，而本地的非农业劳动力又要高于外地的非农业劳动力；另外，本地非农业劳动力劳动参与率和就业率最低，失业率最高，而外地农业劳动力劳动参与率和就业率都最高，失业率也最低。不过这种城市劳动力市场的动态也从另一个层面反映了对我国社会公平的一种损害，对社会造成了效率的损失。因为不同户籍的群体对工作的需求程度不一样，对工作的要求可能也存在诸多差异。由此也可以看出我国必须要持续加快和推进户籍制度的改革，以促进社会真正意义上的公平。

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【关键词】 人力资本投资 强关系 就业方式

农村剩余劳动力转移是我国城镇化进程的重要一环。通过对农民工如何进入城市劳动力市场创业、就业的方式进行分析，使人们能够认识到城镇化进程中农村社会关系在构成上发生的变化。更重要的是希望通过本文的研究促使人们正确理解强关系和弱关系在劳动力流动中的作用，采取合适的市场进入方式，促进农村剩余劳动力转移。

1974年，美国社会学家格兰诺维特提出了强、弱关系理论。他认为，在传统社会，每个人接触最频繁的是自己的亲人和朋友，这是一种“强关系”现象；另一类是更为广泛的“弱关系”，它是指人类在交往过程中的交流和互动。它们之间的划分依据是互动频率、感情力量、亲密程度和互惠交换四个层面。强弱关系在人与人、组织与组织、个体与社会系统之间发挥着根本不同的作用。强关系维系着群体、组织内部的关系，弱关系则在群体、组织之间建立了联系纽带。

大量的调查显示，农民工流动特别是初次外出所依靠的社会资源最主要不是来自政府和市场，而是来自亲缘或地缘等强关系网络，来自社会交往中的强关系，这种社会关系网络在农民工生活和交往的整个过程中都起着重要的作用。

一、市场进入方式的相关研究

早在1994年，学者边燕杰在对华人社会求职行为的研究中已经指出，与格氏研究的西方社会通过弱关系建立求职渠道不同，华人社会更多地依靠强关系。国内对农民工关系网络的研究在此基础上展开。

李培林和赵树凯指出，市场化的变革和农民职业及生活方式的变化，并没有从根本上改变他们对以血缘地缘关系为纽带的社会网络的依赖。而1997年“农村剩余劳动力流动的组织化特征”课题组对农村剩余劳动力移动的调查和1999年上海社会科学院人口与发展研究所流动人口调查的数据也证明了这一点，见表1和表2。

（资源来源：“农村剩余劳动力流动的组织化特征”课题组：《农村剩余劳动力流动组织化特征》，《社会学研究》1997年第1期。）

（资料来源：1999年上海社会科学院人口与发展研究所流动人口调查。）

由上述两表看出，不仅农民工就业与亲缘关系有着很大的相关性，而且他们从家乡出来也主要是依靠亲缘或地缘关系的信息或帮助。1999年上海社会科学院人口与发展研究所的调查还表明，农民工独自来沪的占39.2%，与亲属同来的占33.0%，与其他人同来的占2.6%。其中，来之前已经找到工作的占51.8%。根据表2判断，这些来之前己经找到工作的农民工的工作主要是亲友同乡介绍的。

李汉林等的调查显示，城市里的农民工交往和社会支持基本上由强关系构成，其关系由血缘关系向地缘关系推开；同时，农民工在城市也经历了学习和再社会化过程，其中一部分扩展了弱关系（李汉林，2002）。刘林平采用了参与式方法对深圳的一个跑运输的湖南平江人聚居社区――“平江村”进行了调查，调查表明：平江人到深圳发展，靠的不是较充分的人力资本，也不是充分的金融资本，而是充分地利用了社会资本。而社会资本是通过社会网络获得的。

在格兰诺维特和边燕杰的网络理论中，关系只被区分为强关系和弱关系，其区分是建立在一个时点上的。而刘林平从过去和现在两个时点上对关系重新分类，提出了4种关系类型：强关系、弱关系、弱强关系和强弱关系。他的调查发现这几种关系可以互相转化，怎样转化有赖于个人的努力，因此他认为，不能把关系看作是一种既定的社会结构，关系是一个动态的过程（刘林平，2001，2002）。

二、强关系作为农民工流动主要方式的主要原因

1、劳动力市场存在着信息不对称情况

其信息不对称包括两个方面。第一，就业信息不对称。由于通讯、地理距离以及市场信息机制等诸种原因，农村剩余劳动力无法知晓城市的劳动力市场需求信息，即使知道了招工信息，还担心非法信息和虚假信息。其二，企业对农村剩余劳动力的品德和能力不了解。企业定期也需要补充一定数量的工人，即使通过中介有时也很难获取求职者的相关信息。

在发达的劳动力市场，2001年诺贝尔经济学奖获得者乔治・阿克尔洛夫、迈克尔・斯宾塞和约瑟夫・斯蒂格利茨等人认为，对于劳动力市场的信息不对称状况，一方面可以通过受教育水平来识别求职者的能力信息，另一方面可以通过不同的合同契约设计让劳动者进行能力的自选择。但是，在中国劳动力市场还不能做到这一点。首先，农民工受教育水平普遍偏低 （平均水平为只有7.59年）。其次，目前大多数企业还不熟悉利用契约设计辨识劳动者信息的运作方法，而且对于低质的劳动力来说，契约设计的实际操作还有一定的难度。

2、中国劳动力市场的多重分隔现象造成了强关系介绍惯例对劳动力市场中介制度的替代

城乡二元结构造成了二元劳动力市场，这个二元劳动力市场在实行市场化改革20余年后的今天仍然存在，并且已经从城乡之间扩展到城市内部，即在城市内部也存在着一个二元劳动力市场。李建民认为，当前中国的劳动力市场最具本质意义的特征并不是二元或多元结构，而是存在着多重分隔。它既有传统部门与现代部门之间的分隔，也有制度性分隔。农村剩余劳动力可以进入城市，也可以进入正式部门，但难以进入正规的劳动力市场。由于制度限制，从农村转移出来的劳动力被强制性地导入从属性劳动力市场。由于大量的农村剩余劳动力涌入，从属性劳动力市场变得十分拥挤，劳动者之间的竞争非常激烈。因此，从这个意义来看，农民工不仅需要通过亲缘和地缘这种强的社会关系获得就业信息，还需要通过他们对企业施加影响以增强进入的竞争力。

3、弱关系的使用成本偏高

对于大多数清贫的农民工来说，他们几乎没有多少迁移资本，难以负担较高的迁移成本，极少的迁移资本预示着他们缺乏独自在异地抗击风险的能力，对他们来说，最好的办法就是尽快找到工作。而且，他们在拿到工资之前的生活可能也还需要来自亲缘和地缘关系的帮助。

从现实情况看，部分地方农民外出务工手续成本费用偏高。调查发现，扶沟县农民经劳务输出中介介绍外出打工的，省内每人收取200元手续费，省外22岁以下的女性收600元、男性收800元，包括交通费和一年跟踪服务费，所谓跟踪服务费是一年内负责调换厂子。尉氏县农民外出务工主要通过两个途径，一是劳务市场介绍，二是经亲朋好友介绍。经劳务市场介绍出去务工的，一般省内每人收费100元，省外每人收费300元。而经亲友介绍的可节约手续费，该县多数外出务工农民是通过朋友介绍的。

当然，利用强关系介绍惯例并不是农民工进入劳动力市场的唯一制度，一小部分农民工也利用了正式的劳动力市场职业介绍制度。显然，这种情况只在一小部分农民工身上发生，而且大多发生在具有一定人力资本积累和文化程度的农民工身上。由于他们具有一定的人力资本赋值，在正式的劳动力市场还能够找到一些适合自己的劳动岗位。

4、依据强关系跟随性的流动行为，进一步强化了强关系的力量

农民工不仅要遵从亲缘和地缘的工作介绍，还要接受他们自己的工作选择。比如，农民工跟随包工头的建筑队、装修队流动，跟随着某人从此企业流动到彼企业，从此地流动到彼地。

由于劳动力市场的多重分隔，先期到达城市的农民工所能选择的工作也只能是其所能触及的，因此，由他带出来的人也只能与他们从事同一种职业，调查结果也验证了这一点。这种情况也由此划分了其家乡转移农民工从事的产业结构。比如河南省信阳市固始县的唐凤伟在同乡带领下21岁到北京创业，现在年仅28岁，是宝马汽车原厂配件的负责人，从对汽配汽修一窍不通到现在可以熟练在网络上调配、销售奔驰 。这样的例子屡见不鲜，在全国都形成了“林州建筑”、“长垣厨师”、“遂平家政”、“唐河保安”、“西华的哥”等一批劳务品牌。

这种依据强关系跟随性的流动行为进一步强化了亲缘和地缘关系的力量，使得农民工在与跟随其流动的农民工及其还未转移的农民之间的博弈结构中具有了更高的赋值，他们之间的差异越大，演进的策略越稳定。

三、进一步拓宽劳动力市场的进入渠道，促进农村剩余劳动力转移

人是不能无群的，是需要有人际交往的，作为社会转轨时期劳动力市场多重分隔下的农民工流动更是如此。拓宽劳动力市场进入渠道，政府和市场要坚持两条腿走路的原则，一是要加强对外出务工者的职业技能培训；二是要建立透明、规范的劳动中介制度，以减少企业和劳动力之间的信息不对称。

1、有针对性地对外出务工劳动力进行技术培训，提高农民工能力和品德等市场进入信息的可识别性

第一，技能培训要本着贴近市场、贴近企业、贴近农村劳动力的原则，从素质培训、技术培训、订单培训入手，有针对性地对有转移意愿的农村剩余劳动力进行机械制造、电器维修、缝纫、电汽焊、汽车驾驶、美容美发、电脑操作、地毯加工、保安和家政服务等技能性培训以及法律法规知识的培训。第二，以农广校、农函大、成人夜校和现代远程教育网为依托，以“村会协作”和能人带动为补充，构建农村劳动力培训网络。第三，凭当地民政部门的证明，贫困户可到县或镇（乡）培训机构免费或低收费进行“一户培训一人”职业技能培训；对地方政府拨付一定数额的培训专项资金对来自贫困家庭的劳动力进行培训补贴。第四，根据地区管辖人口和空间距离建立培训点，不拘于县级，可发展到镇（乡）级，使偏远地区的农村劳动力也能较为方便地参加培训。第五，着力打造更多具有地方特色的“务工品牌”。务工品牌战略可以产生降低培训学校的师资成本、扩大品牌的知名度以及增加该品牌在劳务市场的竞争力等多赢效果。

2、建立规范的劳动中介制度，增加劳动力就业的透明度

针对农村剩余劳动力异地转移，农村地区各级政府要尽快建立起农村剩余劳动力转移的就业指导机构。要对转移到城市的劳动力提供职业培训、就业指导、劳务输出和统筹协调等全方位的服务。当地政府应建立就业信息系统，适时掌握各地区劳动力与各个岗位的供求信息及动态变化，以便农村劳动力的职业技能培训有针对性，提高劳动力转移效果。政府要协助建立以市场为导向，以定向和定岗培训为重点的培训机制，使得劳动力在转移之前能针对不同行业、不同工种和不同岗位进行对口技能培训；当劳动力顺利转移之后，政府还应做好后续跟踪服务工作，如维权与技能再培训等工作。

【参考文献】

[1] 马克・格兰诺维特：镶嵌（社会网络与经济行动）[M].北京:中国科学文献出版社，2007．

[2] 边燕杰：找回强关系:中国的间接关系、网络桥梁与求职[J].国外社会学，1998（2）．

[3] 李培林：流动民工的社会网络和社会地位[M].社会学研究，1996（4）．

[4] 李培林：农民工：中国进城农民工的经济社会分析[M].北京：社会科学文献出版社，2003.

[5] 国务院研究室课题组编：中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社，2006.

篇14

论文摘要：大学毕业生就业市场化是就业市场化问题在大学生就业过程中的反映。大学生就业问题涉及到我国高等教育体制，也涉及到市场经济体制在教育领城的运用问题。就业市场化是一个庞大的系统工程，是劳动就业管理体制市场化的产物。毕业生就业市场既有一般劳动力市场的一般特征，也有不同于社会就业市场的特点，具有其独特的内洒、运行机制和特征。

就业市场化是人事制度适应社会主义市场经济发展进行改革的必然结果，是从传统计划经济时代向市场经济时代迈进过程中逐渐生成的人力资源配置的新机制。大学毕业生是人力资源的有机构成部分，在就业市场化的社会背景之下，必然要进人市场的行列。随着大学毕业生进人就业市场的轨道，就有了大学毕业生就业市场化的现实，因而也就有了大学毕业生就业市场化的问题。

大学毕业生就业市场化问题是随着我国就业市场化和高等教育改革发展而逐渐凸.显的，它是就业市场化在大学生就业问题上的反映，是就业市场化健康发展的要求。认识和解决这个问题，是就业市场本身的问题，也是学校思想政治工作的重要内容。学生能否顺利实现就业、为社会服务，是学生价值的体现，是教育价值的体现，同时也是思想教育价值能否实现的问题。

一、就业市场化的内涵及其运行机制

大学生就业市场化是市场经济条件下的人力资源配置方式，是就业市场化在大学生就业过程中的体现。就业市场化就是市场经济的机制在就业过程中的体现。了解市场机制是理解就业市场化不可或缺的环节。什么是市场经济?有学者认为，市场经济就是承认就业市场主体的能动性，能够自主地作出经济决策，独立地承担决策风险，建立起具有竞争性的市场体系，由市场形成价格体系，促进各种商品和生产要素的自由流动。就业市场化，实质上就是劳动力走向市场，就业市场就是劳动力市场。什么是劳动力市场?目前有三种观点:(1)劳动力市场只是一个场所、一个平台，是交换过程中劳动力供求双方平等协商、共同选择的场地。(2)把劳动力市场理解为一种体制或机制，是劳动力供求双方关系的总和，是运用市场价值规律对劳动力资源进行调节和配置的一种机制。(3)将劳动力市场视为一种体系，即运用市场交换手段，在价值规律等机制作用下对人力资源进行配置的一整套体系。这三种观点各有一定的道理，但都不全面。严格地说，劳动力市场是“场所”、“机制”、“体系”的辩证统一体，是价值规律在人力资源开发利用方面发挥调节作用的内在功能和外部表现。这里所说的外部表现，是指劳动力市场的中介机构、服务手段等市场载体。而内在表现，即为市场机制。

劳动力市场作为市场经济体系的一个组成部分，其本身带有市场的一般特征:即价格机制、竞争机制和调节供求平衡机制。

1.价格机制。劳动力与其他商品一样，反映的是不同经济主体之间的物质利益关系。不同的劳动者，其劳动能力既在量上存在差异，也在质上有较大的差别。在商品货币关系下，对劳动力价值的判断不能用劳动时间这一简单尺度来衡量，只能用劳资双向选择市场这一途径来间接实现。用所得收益大小来衡量劳动力价值大小，符合商品经济的根本原则，也有利于生产力的发展和经济效益的提高。

2.竞争机制。有市场必有竞争，劳动力市场也同样存在着竞争。劳动者个体为了实现个人收益最大化，必然竟相追逐能充分发挥个人才能，最能满足其生存、发展的岗位。而需求方为了招聘到具有较高素质而又成本低廉、能满足自己需要的劳动力，相互之间也会有竞争。通过这种竞争，劳动力市场的无序状态就会被引导到一个积极的方向，从而实现劳动力在不同地区、不同部门和岗位之间的优化配置。竞争机制，既是市场经济条件下一个必然存在的机制，又是激励供求双方不断提高自身竞争力的有效手段。

3.调节供求平衡机制。商品的供求总是在一定幅度内波动，而劳动力作为商品，也具有这一特点。劳动力的供给与需求同样遵循这一规律，在相互消长的矛盾运动中实现相对平衡。因此，劳动力的供求不平衡是常态，而平衡则是暂时的、相对的。此外，劳动力再生产和物质及精神生产都是分散进行和随时变化的，由它们所决定的劳动力供求关系也必定是动态的，这就导致劳动力供求在不平衡和平衡之间上下波动。这种动态关系的转换，是经过劳动力市场的无数次交换行为、依靠劳动力价格的波动进行的。在一段时期内，劳动力在地区、部门、企业和岗位之间的配置大体上趋于平衡，是因为价值规律这只“看不见的手”在劳动力市场上有效地发挥着威力。

二、就业市场的基本特征

毕业生的就业市场，属于劳动力市场范畴。因此，毕业生就业市场的特征和运行机制与劳动力市场的特征和运行机制是相符的。大学生就业市场的特征包括:(1)具有较强的竞争力。毕业生就业的竞争性，是由市场经济法则决定的。目前，地域与地域之间、单位与单位之间、岗位与岗位之间还存在着一定的差距，现实的选择必须驱动毕业生去竞争。再加之我国丰富的劳动力资源与城镇就业难的矛盾，有可能出现暂时的、局部的毕业生供大于求的情况，使竞争进一步增强。毕业生就业市场的竞争，一方面能促进人才资源的合理配置，另一方面能对高校专业结构的改革起到积极的促进作用。

(2)毕业生与用人单位之间要进行“双向选择”.所谓的“双向选择”是毕业生和用人单位相互选择的用人制度，即是以毕业生和用人单位为主体、市场为中介的双选就业制度。而这种双选制度具有一定的风险性。其风险性主要来自三个方面:一是在双选过程中，毕业生既可能选中，也可能落选。二是毕业生走向工作岗位后，原有的终生制改为合同制。毕业生工作的好与坏，决定就业时间的长与短。三是产业结构的调整。企事业单位的兴衰也会带来毕业生的失业或落岗。双向就业制度，使用人单位在“双向选择”中由过去的被动变为主动，再不是等上级主管部门分配干部，而是自己主动寻求人才。用人单位要想吸引、留住人才，除了要认真落实与毕业生签订的就业协议外，还要为毕业生创造一个好的工作环境，激发他们的积极性、主动性和创造性，使之发挥专业特长，与单位共命运。

（3)在供求平衡机制上，大学毕业生就业主体与用人单位之间的供求关系的影响也不可忽视。从短期来看，会有少数热门专业的毕业生供不应求，冷门专业的毕业生供大于求;但从长期来看，受供求平衡机制的影响，加之我国经济发展不同阶段所需要人才的不同，人力资源能够达到优化配置，不同专业的毕业生其供求关系会达到大体平衡。今后的趋势应是除国家重点项目和特殊行业必须用计划来确保人才外，其余用人单位和人才个体都要进人市场，由市场根据供求情况进行配置，通过供求机制的建立，实现用人单位和毕业生的优化配置。

由此可见，毕业生就业市场是运用市场机制进行人才配置，为大学毕业生就业和用人单位选用毕业生提供服务的一种专门的人才市场，其运行的主要内容，是具有自主择业权的大学毕业生和具有自主用人权的单位双方在自愿的基础上，进行联系洽谈、签约的一系列活动。

大学毕业生就业市场与社会就业市场相比，有其鲜明的特点:

1.群体性。大学毕业生就业是一种群体或集体活动，它与一般社会就业市场有着很大区别，后者是长期的、个体性的，求职者单兵作战，以个体的状态进人市场，用人单位同样以个体形式随机分散地招聘。而大学毕业生就业市场的供求双方都具有群体性特征。

2.针对性。毕业生就业市场具有极强的针对性，总是在相对固定的时间、固定的地点举行，并逐渐形成了有形的和无形的就业市场。有形市场是指有固定场所、具体时间、特定参加对象等，用人单位和毕业生在相对固定的时间地点开展招聘和应聘，供求双方直接见面、双向选择，减少中间环节，克服盲目性，以提高效率和效益。无形市场主要指毕业生联系工作不受特定的时间和空间限制，可依据个人意愿自行选择，虽是无形的，却是客观存在的。

3.时限性。毕业生就业市场具有一定的时限性。毕业生就业需要在规定的时间内完成，一般在规定时间内如果毕业生未能完成就业，就要转向其他市场。这段时间通常是在大学四年级的上学期，一般从9月份到第二年的4月份左右。而一般社会就业市场则不存在明显的时效性通常一直是开放的。

4.宏观调控性。国家要根据每年的经济建设和社会发展的需要，在宏观上对毕业生就业市场进行政策上的调控，而且每年的政策都会有一些区别。因此，为保证就业市场机制的正常运行和人才的合理流动，需要国家来进行宏观调控。国家有关部门需对毕业生就业制定一系列具体的规定和措施，使毕业生就业市场具有浓厚的宏观政策色彩。