中国劳动力分析精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇中国劳动力分析，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:劳动力;劳动力供给;总量分析

中图分类号:F241文献标识码:A文章编号:1000-176X(2009)11-0010-04

经济增长与发展离不开资源投入。投入的资源包括人力资本、自然资源、货币资本和技术等。其中的人力资本主要是劳动力。一个国家的劳动力是否得到充分利用,将关系到该国家经济增长的速度和发展水平。中国是一个发展中的人口大国,其中农民大约10亿人,城镇居民大约2亿多人。在人口的分布上,主要集中在东部、中部地区。劳动力供给数量巨大,而劳动力需求相对短缺,所以,劳动力供给总量的增加或减少,对促进或延缓本地区或本国的经济发展将产生重要影响。

一、劳动力供给总量的影响因素

劳动力是一个国家或地区经济发展的人力资本。劳动力在本质上是人的体力和智力的总和,是活的生命体。只有达到一定的年龄(通常16岁以上)、具有劳动能力并愿意工作的人才是劳动力。经济学把人口中具有劳动能力的人口部分称作劳动力。一国的劳动力与非劳动力人口一般根据本国的统计制度,通过人口普查、劳动力调查进行统计和估算。

劳动力供给是指一定的市场工资率下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。反映劳动参与或者供给变化的一个总量指标是劳动力供给总量,另一个指标是劳动参与率。所谓劳动参与率是指劳动力在一定范围内人口所占的比率,是反映、测度人口参与社会劳动的指标。一定范围内的人口可以按照若干标志进行分类,如总人口、不同年龄组人口或不同性别人口等。

劳动力供给是劳动者主体进行提供劳动时间决策的结果。在劳动者进行决策时,决策主体一般面临两种选择:其一是劳动参与决策,即是否进入劳动力市场寻求有酬劳动;其二是劳动时间决策,即在个人可支配时间中,闲暇与劳动时间的选择。影响劳动力决策

的因素很多。其中决定劳动力供给的首要因素是一定时期的人口数量。其次,收入的多少、工资率的高低、税收等都对劳动力供给决策产生作用。

1.人口数量多少决定劳动力总量的大小

(1)人口数量的增长决定劳动力供给的增长

不同的国家由于人口数量的大小不同,劳动力的供给量也有很大差异。中国和印度是世界上人口最多的两个国家,决定了这两个国家的劳动力供给十分充足,并成为拥有廉价劳动力的国家。而英、美、德、日等西方发达国家,由于人口数量相对少,劳动力供给也相对不足,劳动力是其相对短缺的资源。

(2)劳动人口参与率的高低决定劳动力供给总量

一般地说,劳动参与的人口越多,劳动力供给总量越大。劳动参与有一个生命周期的变化。从中国劳动参与率生命周期看,男性和女性劳动力参与率的生命周期都呈现倒“U”型,青年与老年劳动力参与率较低,22―55岁年龄段劳动力参与率一般在90%以上;男性劳动力参与率高于女性劳动力参与率,20―49岁男性劳动力90%以上参与劳动,20―40岁女性88%参与劳动。与国际上其他国家比较,中国劳动参与率比较高,因而劳动力供给总量也大。

2.工资率决定劳动时间供给

在人口一定的情况下,劳动力供给则受其他因素的影响。经济学理论分析劳动力供给的主要原因在于市场工资,并把市场工资率作为影响劳动力供给的惟一因素。劳动者需要提供劳动以便获得生活资料,成年人要养家糊口。当工资率变化时,劳动力供给相应地发生变化。劳动力供给量的变动对工资率变动的反应程度被称做劳动力供给弹性。一般地说,工资率提高,劳动供给增加。因此,劳动供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线。但是,闲暇也是影响劳动力供给决策的重要因素。劳动者需要通过闲暇来丰富生活,提高生活质量。因此,当工资收入比较高时,劳动者将放弃一定的劳动量进行休闲和娱乐。斯蒂格利茨指出,劳动力供给取决于收入与闲暇的对比。当收入提高时会产生收入效应和替代效应,从而共同影响劳动者提供劳动的决策。随着收入的提高,劳动者提供的劳动最初是增加的,但是其后是减少的,因此劳动供给曲线是一条向后弯曲的曲线。

在社会经济生活中,家庭在消费与劳动力供给方面是基本的决策主体。在以家庭为单位的经济选择和经济行为中,家庭成员之间存在着一定的分工协助关系。在一个家庭中,假设已经有成员就业,其他成员是否参与劳动将取决于是否取得最大效益。因此,一般而言,个人劳动力供给决策受到工资率的影响。当制度劳动时间为t,工资率为w0,如果决策主体家庭成员处于就业―非就业无差异境界时,此时的工资率w0即为最低劳动供给价格。当工资率大于w0时,选择就业;当工资率小于w0时,选择不就业。不同家庭的最低劳动供给价格呈正态分布,如图1所示。

图1中,横轴为工资率W,纵轴为以最低劳动供给价格为标识的家庭户的密度分布Q。在工资率较低时,如为W1,密度分布较低。在工资率较高时,如为W2,密度分布也较低,基本上呈正态分布。当工资率为W0时,一般都是,凡是最低劳动供给价格比W0低家庭,其家庭成员就要就业了。在图中斜线所示的部分与正态分布线和横轴围成的总面积之比,就是当工资率为W0时家庭中非就业人员就业的概率。这一就业概率与相同统计范围内的劳动力参与率相似。可见,工资率对于劳动供给有着非常大的影响。

工资率的变化会产生收入效应和替代效应,并最后影响到劳动力供给决策。研究表明,工资率的变化对劳动供给决策主体的最终影响取决于两种效应的相互关系。而这两者的相互关系实际上取决于主体的闲暇―收入偏好,或者说取决于主体的效用函数。如果替代效应小于收入效应,那么随着工资率的提高,劳动时间供给就会减少。一般地说,当工资率较低且收入较少时,由于工资率提高而产生的替代效应大于收入效应,因而随着工资率的提高,劳动供给增加;而工资率较高而且收入也在较高水平时,替代效应小于收入效应,因而随着工资率的提高,劳动供给时间反而减少。

3.税收对劳动力供给的影响

税收对劳动力供给产生一定的影响。影响劳动力供给的因素中,税收是一个重要的方面。国外学者中,布里克(Break,1974),阿特金森与斯蒂格利茨(Atkinson,Stiglitz,1980)进行的经验研究中发现,征收所得税的替代效应与收入效应趋于相互抵消。哈伯格(Harberger,1974)的税收归宿一般均衡模型中得出的结论是:所得税和一般劳动税是无法转嫁的,并且税负不同将影响劳动者的劳动供给。税收对劳动供给的影响分为替代效应和收入效应两种。替代效应是指由于征税使价格下降、闲暇价格上涨,促使人们以闲暇代替工作;收入效应是指征税后减少了可支配收入,促使其为了维持既定的收入和消费水平而放弃闲暇,增加工作时间。但是,税收对劳动供给者的总效应是不确定的,这是由不同劳动者的替代效应和收入效应的对比关系所决定的。通常在边际效应递减规律的作用下,对高收入者而言,税收的替代效应大于收入效应,而对于低收入者而言,结果相反。

国内学者对此也做了一些研究。第一种观点认为税收会从控制人口数量和影响人们的行为来影响劳动的总供给量以及从影响劳动者素质和社会保障税方面来影响劳动供给结构。第二种观点认为中国对劳动征税的收入效应大于替代效应,对劳动征税增加了劳动供给。第三种观点认为中国城镇居民的劳动税率与失业呈现反相关的关系,说明了中国税收的收入效应大于替代效应。因此提高税率,减少了劳动者的可支配收入,劳动者为了维持既定的消费水平和收入水平,不得不减少或者放弃闲暇,增加劳动供给。

二、中国的劳动力供给总量

从总的水平看,在给定人口数量的情况下,决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重,而劳动年龄人口的比重又和以前生育率水平的变化有直接的联系。中国劳动力供给总量上一直很大,这与中国是一个人口大国有密切的关系。分析中国劳动力供给可以看出有以下特点:

1.劳动力随着总人口增加而增加

根据国家统计局统计数据,中国人口总量在建国后一直呈上升趋势,2001年总人口为127 627万人,是1953年的2.19倍;就业人数在2001年比1953年增加2.42倍,达到73 025万人,是所有发达国家劳动力的总和。改革开放以来,中国的大量劳动年龄人口比例持续增长,至2010年达到高峰,为71.08%,劳动年龄人口规模2020年左右达到高峰,约为9.97亿人。劳动力人口比例2005年达到高峰,为62.55%,然后保持相对稳定,至2010年开始趋于下降,劳动人口总量2015年左右达到高峰,约为8.66亿人。今后十几年中,每年新增劳动年龄人口达到1 000万人,如表1所示。

2.劳动力供给总量增加趋缓以致过剩

随着计划生育的继续开展,中国人口出生率降低,总人口增加的速度放慢,劳动力供给开始由加速变为减速。一方面,我国劳动力供给大于劳动力需求,另一方面,我国劳动力存在阶段性和结构性供给不足。在总量上,我国劳动力供给既有城镇劳动年龄的劳动力供给,也包括大批的农村劳动年龄劳动力供给。城镇劳动力中,很多下岗职工处于失业和半失业状态,加上新增加的各类大中专院校毕业生,形成巨大的就业压力;每年从农村中转移出大批劳动力进入城镇寻找就业机会。2009年,中国高校毕业生大幅度增加,达到600多万人,而实际就业率只达到30%。每年有数百万的大学毕业生不能及时就业。

造成劳动力供给总量过剩的原因有:第一,人口规模巨大。我国人口规模过大是一个客观事实。如此大的人口规模决定我国必然在长期内存在劳动力供给超过劳动力需求。第二,劳动力参与率过高是造成劳动力供给过度的又一个原因。在人口总量和劳动力资源一定的情况下,劳动供给总量决定于劳动力资源的利用程度,即劳动力参与率。用公式表示就是:劳动力供给总量=劳动力资源量×劳动力参与率。我国一直是劳动力参与率很高的国家,不仅在城镇,而且在农村都是如此。例如,15―19岁年龄组劳动力以及妇女劳动力参与率,和其他国家比较,我国都非常高。如表2、表3所示。造成劳动力参与率高的主要原因是我国很多家庭的人均收入较低,为了增加家庭收入,不得不让那些具有一定体力的家庭成员参加劳动。我国人均收入偏低,使得在业人口养育家庭的压力过大,致使适龄劳动力过早地参与劳动,加入劳动力供给队伍,扩大了劳动力供给总量。

3.常态性结构性、季节性劳动力供给不足

经济发展存在结构性、周期性的特征,对劳动力的需求也存在结构性、周期性的特征。2003年春季开始,我国沿海部分地区出现以招工难为特征的“民工荒”,就是经济发展中出现的结构性、季节性对劳动力需求所致。这种现象在其后由沿海经济发达地区蔓延到部分内陆省份,给企业正常经营带来困难。为了应对劳动力市场上供求关系的转变,企业开始从工资水平、社会保障、工作条件等多个方面做出调整,以便吸引劳动力。造成这类劳动力供给不足的原因是多方面的:一是经济发展对劳动力的需求增加。经济发展是不断地进行扩大投资、出口和消费所带动的。经济增长是投入要素不断增加的结果。企业扩大生产规模需要更多的劳动力,结果导致需求增加。二是近年来劳动力参与率有所下降。劳资双方对工资率缺乏一致的看法,难以达成就业协议。我国长期以来劳动力供给大于需求,被认为是劳动力过剩国家,对劳动者实现低工资策略,工资增长缓慢,然而随着经济增长和经济发展,物价水平上升,劳动力的生产成本增加,低工资难以适应经济发展的变化,因而劳动者要求提高工资的呼声提高。在不能得到工资水平提高的情况下,劳动力供给意愿降低。因为决定劳动参与率的两个因素分别是市场工资率和个人的保留工资水平。在保留工资水平一定的情况下,市场工资率越高,个人参与劳动力市场的可能性也就越大;在市场工资率一定的情况下,个人保留工资越高,其参与劳动力市场的可能性就越小。因而,解决问题的办法就是提高工资待遇水平,提高工资是劳动参与率提高的重要条件。

参考文献:

[1] 王长胜.中国与世界经济发展报告[M].北京:社会科学文献出版社,2008.

[2] 袁伦渠.劳动经济学[M].大连:东北财经大学出版社,2002.66-67.

篇2

一、中国劳动力流动的实证分析

(一)关于劳动力的流向

首先分析全国范围内省际之间劳动力的流动问题。根据现有的资料，从迁移和暂时居住两个方面分析劳动力在省际之间流动.从劳动力迁移状况看，近年来中国东、中、西三大地带省际人口迁移的一个重要特点是，中部和西部地区多数省区市迁往省外的人数大于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为负值；而东部地区多数省区市迁往省外的人数小于省外迁入的人数，省际之间净迁入人数为正值。2000年，东部净迁入人数比西部和中部分别高40.2倍和5.2倍，东部地区除福建、山东、广西三省其余9省的净迁入人数全部为正值，西部地区除西藏、陕西、新疆外其余7省的净迁入人数都是负值，中部9省有7省的净迁入人数为负值。从劳动力暂时居住的情况看，全国各地外出务工经商人口远大于省际迁移人口，而且大部分集中在经济发达地区，在经济欠发达地区的人数要少得多。2000年全国外出务工、经商、服务、当保姆的暂住人口为3786.3万人，其中72.9%集中在东部地区，仅广东省就有1241.1万人，占暂时居住人口总数的32.8%。西部占12.57%，中部占14.54%。从上述分析可以看出，劳动力及人口由西向东流动是我国现阶段劳动力及人口流动的一个基本特征。

劳动力及人口之所以出现向东部流动的倾向，最主要是国内东、中、西三大地带的发展差距逐步拉大，与此相适应，三大地带的劳动者的报酬出现了较大差距。在计划经济时期，全国各省区市之间劳动者的平均收入差距不大，加上严格的户籍管理制度和劳动力的有计划配置，从而使劳动力的流动非常缓慢，劳动力流动自身表现出来的倾向性不明显，即便在某个特定阶段出现了劳动力流动的某种倾向性，譬如六十年代出现劳动力由沿海向内地流动，那也是政府行为的产物，而非劳动力流动自身表现出来的倾向性。改革开放以来，中央提出了使一部分地区先富起来的方针，东部地区依靠得天独厚的自然、地理、社会等有利条件，迅速推动其经济向前发展，从而使东部与其他地区在经济发展水平以及劳动者收入上的差距随之逐步扩大。与此同时，随着劳动就业制度和户籍管理制度改革的逐步深化，劳动力的计划配置制度被打破，严格的户籍管理逐步松动。在这种背景下，为了追求更高的收益，一部分劳动者开始由收入低的地方流向收入高的地方，这是一种利益驱动性流动。因为东部的城镇从业人员平均劳动报酬和农民家庭人均纯收入普遍高于中、西部地区，有些地区的差距高达一倍以上。在计划经济时期全国各地也存在差距，但差距远没有现在这么大。正是这种较大的收入差距诱导劳动者由低收入地区向高收入地区流动。根据我国现行的经济体制和各地区经济社会发展的状况，今后劳动力的流动仍将存在强化的趋势。

其次，讨论城乡之间劳动力流动的问题。根据全国第四次人口普查10%的汇总数据推算，1985年7月1日到1990年6月30日，全国跨市、镇、县的迁移人口共有3384万，比1987年调查的迁移数量上升约三分之一。其中，迁入城市2088.4万人，占61.7%。由城市迁出628.9万人，占18.6%。迁入迁出相抵，城市净迁入1459.5万人；迁入集镇679.5万人，占20.1%；由集镇迁出637万人，占18.8%。集镇净迁入42.5万人；迁入农村616.1万人，占18.2%。由农村迁出2118.1万人，占62.6%。农村净迁出1502万人。城市和集镇净迁入1500万人(《中国人口统计年鉴》，1993，第434页)。这表明，我国劳动力流动呈加速的态势，其主要流向是由农村迁入城镇。从暂住人口的城乡分布看，按照国家统计局1995年1%人口抽样调查数据推算，1990年10月1日在外县市区的人口有3323万人，其中，居住在城市的2041万人，占61.4%；居住在集镇的333万人，占10%；居住在县的949万人，占28.6%。全部在外县市区的人口中，农村在外县市区的人口1986万人，其中，居住在城市和集镇的1195万人，占60.2%；居住在县的791万人，占39.8%(《中国人口统计年鉴》，2000，第213页)。可见，农村流动人口的主要流向同样是城镇。

农村劳动力及人口之所以向城镇流动，原因可以列出很多，诸如追求丰富多彩的城市生活，寻找个人发展的机会，为了子女受到更好的教育，等等。然而就大多数人而言，最基本的动因仍然是经济利益。由于劳动者从事生产的目的是为了获得尽可能多的收益，所以，只要城镇的发展水平高于农村，只要城镇居民的收入高于农民的收入，在国家对城乡劳动力流动采取比较宽松的政策的情况下，农村劳动力向城镇的流动就不可避免。城乡发展的差距越大，农村劳动力向城市流动的愿望就越强烈。在计划经济时期，虽然城乡居民的收入存在一定差距，但国家为了控制城镇人口的增长速度，采取严格的城镇户籍管理制度，结果农村劳动力流向城镇的数量较少。改革开放以来，城乡居民的收入差距有时扩大有时缩小。20世纪80年代初期城乡居民的收入比例曾下降到2以下，其他多数年份保持在2以上，最高达到2.86。城乡居民的收入存在较大差距势必强化农村人口进城愿望，与此同时传统的户籍管理制度逐步得到改革，农村人口进城比计划经济时期容易多了，于是越来越多的农村劳动力及其家庭进入城镇。他们中有条件的将户口迁入城镇，另外一部分则举家暂住在城镇，还有相当一部分农村劳动力季节性地在城乡之间流动。

(二)关于劳动力流动的群体特征

按照劳动力迁移成本收益分析理论，可以推论，在整个社会群体中，对于那些具有迁移愿望的劳动者来说，收益较高的群体应当是最有可能迁移的群体。那么，实际情况又是如何呢?根据宁夏回族自治区党委组织部2000年的专题调查，1992年以来，由于地区收入差距的扩大，人才外流的数量明显增加。1980—1985年六年间，宁夏共迁出2600人，其中相当一部分是早年来自国内东中部地区支援边疆和民族地区的人员；1992—1999年八年间，则迁出7000多人。在这7000多人中，具有大学专科以上学历者占80%，45岁以下的中青年专业技术骨干占67%。

关于不同学历劳动者的收入水平，据国家劳动和社会保障部2001年的工资抽样调查统计资料分析。这次工资抽样调查的范围是全国35个大中型城市各种类型的职工，调查人数共80万人。从调查中可以看出，我国城镇职工的学历层次高低与其收入水平高低成正相关关系：学历层次低，其工资就低；学历层次高，其工资就高。收益的高低制约劳动力的迁移，劳动者的素质则直接影响其收益。由于高学历的劳动者可获得较高的工资收入，所以在迁移成本一定的条件下，具有高学历的劳动者进行迁移将比低学历劳动者更有利。高学历的劳动者可以通过迁移获得更高的收入，而低学历的劳动者迁移很可能得不偿失。这就是高学历劳动者更具有流动性的主要原因。

(三)不同地区对劳动力流动的态度

经济发达地区：(1)对高素质劳动者流动的态度。和欠发达地区相比，虽然发达地区的高素质劳动者在全部劳动力中所占的比重要高得多，然而，山不厌高，水不厌深。高素质劳动者所拥有的较大的人力资本存量和较高的潜在生产力，对发达地区仍具有很大吸引力。只要我们浏览一下发达地区21世纪的人才发展规划，基本上都有积极吸引人才这项内容。为了把这一人才战略落到实处，各地都采取了相应的对策，如在户口、住房、工资待遇诸方面给予优惠等等，不一而足。特别引人注目的是，一些人才比较集中的大城市，为了限制城市的规模，以往一直采取十分严格的户籍管理办法，即便是高素质劳动者也不易迁入。近年来一反常规，为了吸引高素质劳动者，对原来的户籍管理办法作了重大调整。如有的地方规定，对于外地大学本科毕业生，只要本地有单位同意接收，就可以在该地落户；有的地方规定，大学本科毕业生愿意在当地工作，可以先落户再找单位。(2)对普通劳动者的态度。由于发达地区的经济发展速度较快，资本积累及投资能力较强，所以这些地区对普通劳动力的需求量也较大。发达地区所需要的普通劳动力除了，由本地劳动力市场供给一部分以外，还有相当部分需要欠发达地区的劳动力来补充。原因可能有两个方面：一是有些工作本地劳动力不愿意干，必须招聘外地劳动力；一是欠发达地区的劳动力要求的报酬较低，用人单位愿意聘用来自欠发达地区的劳动力。因此，一般情况下，发达地区对来自欠发达地区的普通劳动力持欢迎态度。这就是为什么发达地区在劳动力供给大于需求的情况下，仍然需要欠发达地区的劳动力的主要原因。当然，由于欠发达地区流向发达地区的普通劳动力多数是从事体力劳动的人员，文化水平不高，缺乏专业技术，可替代性大，加上收入较低，所以迁居发达地区的可能性比高素质劳动者要低得多，他们中的多数人很难象高素质劳动者那样直接迁移到发达地区就业，而只能季节性地到发达地区劳动一段时间，然后再返回老家。

欠发达地区：(1)对高素质劳动者流动的态度。由于欠发达地区的自然、经济等方面条件较差，对人才吸引力较小，所以相对发达地区而言，对人才的需求更显得迫切。为了稳定和吸引人才，一方面许多欠发达地区在财政较紧张的条件下，制定了不少优惠政策，千方百计吸引高素质劳动者到欠发达地区工作，稳定原有的高素质劳动者；另一方面，为避免高素质劳动者的流失，许多欠发达地区在努力提高这些劳动者待遇的同时，也采取了一些限制高素质劳动者流失的政策措施，以抬高这些劳动者流出的门槛，阻止高素质劳动者外流。(2)对一般劳动者流动的态度。与高素质劳动者的流失不同，欠发达地区对一般劳动者的流动持积极的态度。由于欠发达地区经济发展水平较低，因此这些地区普遍存在以下两个方面的困难：一是资本积累能力低，投资不足，劳动力就业困难，社会就业压力大；二是生产效率较低，劳动者收入不高。基于上述原因，欠发达地区一般都希望通过劳动生产输出来缓减其就业压力，增加劳动者的收入。由于发达地区经济发展水平高于欠发达地区，因此欠发达地区的劳动力在发达地区就业，虽然这些劳动者的平均收入可能低于当地劳动者的平均收入，但仍会高于欠发达地区，这是欠发达地区的劳动者愿意到发达地区寻找就业岗位的主要原因。正是由于一般劳动者的流出是有利的，所以近年来中国西部及其他欠发达地区都十分重视劳动力输出，各级政府都设置了专门机构，有的省市在发达地区派驻了办事机构，由这些机构组织劳动力输出，收集劳动力需求信息，帮助劳动者解决外出中遇到的困难。

二、相关结论与建议

1.在社会主义市场经济体制下，市场机制对中国劳动力流动的影响越来越大，最终将成为影响劳动力流动的决定性因素。在一定的条件下，市场机制作用下的劳动力流动趋势具有不可逆性。除非相关的条件发生变化，劳动力流动的这种趋势不会发生逆转。

2.从劳动力的流向看，不论是迁移还是暂时居住，现阶段中国劳动力流动的趋势都表现得十分明显：西部和中部地区的劳动力向东部流动，农村劳动力向城镇流动，经济和自然条件差的地区的劳动力向经济和自然条件好的地区流动。劳动力的流动必然伴随着人口的流动，虽然人口流动率可能低于劳动力流动率。利益驱动是导致中国现阶段劳动力流动的主要原因。

3.劳动力流动的群体特征主要表现为：高素质劳动力由条件差的地区迁居条件好地区的机率高于低素质劳动力。由于高素质劳动者拥有的人力资本存量高于低素质劳动者，所以前者和后者比不仅更容易找到工作岗位，而且其劳动报酬要高于后者，于是高素质劳动者的流动往往表现为迁移，低素质劳动者的流动则表现为暂时居住。人力资本存量的大小及其收益的多少是决定劳动力流动形式的主要因素。

4.在对待劳动力流动的问题上，政府和劳动者已基本适应了市场经济的要求，能够按照经济规律的要求理性地认识和处理这类问题。这对实现劳动力的优化配置是有利的。

为了促进全国劳动力的合理流动，实现劳动力的充分就业和优化配置，提出以下几点建议：

(1)因势利导，积极创造条件，促进农村劳动力向城市流动，加快全国城镇化的进程。城镇化是世界性的经济社会进步的重要标志。它对于加速经济社会发展，实现农业劳动力的转移，缩小城乡差别，提高人民生活水平，都具有重要意义。劳动力流动特别是农村劳动力向城市的流动，是实现城市化的重要途径。随着我国社会主义市场经济的发展和劳动力市场的逐步完善，劳动力流动的速度必然加快。在此过程中，将有更多的农村剩余劳动力向城市特别是那些发展速度快的城市流动。全国各地应以此为契机，采取有效措施，为农村剩余劳动力向城市流动创造条件。首先要彻底改革现行的户籍管理制度，打破城乡分隔的制度壁垒，实行城乡统一的户籍管理制度。其次，城市要对所有居民实行统一待遇。不论原有居民还是外来居民，在购房、就业、社会保障、子女读书等方面都应实行统一政策，平等对待。再次，遵循城市发展规律，根据我国城市化的需要制定科学的城市长远发展规划，加强城市基础设施建设，努力提高城市的承载能力。

(2)充分发挥经济发展速度快的城镇的聚集经济功能，增强其吸纳劳动力的能力，逐步形成符合经济规律和我国国情的现代化城市体系。这一体系的形成必须遵循客观规律，而不能人为地“制造”。经验表明，违背客观规律而人为地制造的“经济中心”是不可能发展起来的。劳动力及人口由经济落后地区向经济发达地区流动和聚集，这是不以人的意志为转移的客观规律，也是确定我国城市体系的布局和结构的主要依据。据此可以设想未来中国城市体系应当是：以现有大城市为中心辐射周边城镇形成数百个城市聚集体，以此为依托形成以东部及沿海地带为重心、东中西部布局合理、规模不同的数十个城市化地带。它是未来中国工商业中心和大多数人口。的聚居地。

篇3

【关键词】就业结构 人力资本 傅立叶函数 结构突变 收敛

一、引言

经济学鼻祖亚当・斯密（Adam Smith，1974）曾说过“劳动是财富之父”，这一说法充分体现了劳动要素在生产发展中的重要地位。“孔雀东南飞”是用来形容劳动力大规模地向中国东部、南部流动的现象。受长期经济发展不平衡、人口结构变化以及转变经济发展方式要求等多方面因素影响，就业结构矛盾将成为就业领域的主要矛盾之一。突出的结构矛盾，意味着未来大量劳动力必须在职业、行业、区域之间进行调整，这对于劳动者自身职业选择、职业能力，对于人口政策以及公共服务体系建设都会形成巨大挑战，此外，随着新技术的不断被采用，高技能工人的需求不断加大，进而导致劳动就业结构出现变动。因此，在当前结构转型的背景之下，对劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，不仅能够从宏观上把握我国劳动力就业结构的发展现状与趋势，还能从中观层面认识劳动力市场就业结构的区域差异性，对于缩小社会贫富差距、实现社会的协调发展具有重要的现实意义。

二、相关文献梳理

改革开放以来，随着经济的不断发展及人力资本在劳动生产中所占地位的日益凸显，劳动力市场就业结构也逐渐发生变化，同时劳动力在地区间不断转移及城市规模受到限制的条件下，高技能劳动力相对需求逐渐显现，促使了劳动力就业结构出现“分异”的格局，即地区间高技能劳动力需求逐渐变大，对这一现象的主流解释是“技能偏向型”进步（姚洪心和王喜意，2009）。Leamer et al.（1998）认为在一般均衡条件下，低技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步将更有利于低技能工人就业，而高技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步则会更多地惠及高技能工人。从劳动力就业结构的研究成果可以看出，学者均从不同的角度、不同的层面对其进行了研究。同时也不难发现，学者在对劳动力就业结构进行研究中，大多是从整体视角分析劳动力就业结构的变动趋势和特征，如张桂文（2001）；从经济结构的变化出发，通过对农村剩余劳动力的迁移规律来研究劳动力就业结构的变化。忽略了劳动力市场就业结构存在区域差异性的特征，从而导致无法全面认识劳动力市场就业结构。此外，学者在研究劳动力市场就业结构时，很少有学者从政策层面来分析劳动力市场就业结构的变动，无法捕捉就业结构的变动对政策性冲击所产生的市场反应。由于政策的变动会对市场的调节产生“突变”、“非对称性”的影响。因此，传统研究方法并没有考虑到“结构突变”所产生的影响，假设变量在受到突变性的外部冲击后，该变量经历了等速、连续调节的过程趋向稳定，并进而会导致研究结果出现偏差。

鉴于此，本文将采用Enders & Lee（2012）提出的灵活傅立叶非线性函数方法对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验，基于人力资本理论的背景对劳动力市场就业结构进行测度，以劳动力市场就业结构的自身变动特征为基点，通过对省际劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，以期得到就业结构的区域差异性，并进而检验“孔雀东南飞”是否为当前劳动力就业结构变动的特征。

三、实证分析

本文所研究的对象为我国大陆30个省（市、自治区）的劳动力市场就业结构，由于历史数据统计不完善导致数据缺失，因此将排出本研究范围。我国自1978年进行改革开放以来，国家出台了很多提高劳动力技能的政策，如政府不断加大对教育的投入，使得人口的整体受教育水平显著提高。鉴于此，本文在研究样本期为1978―2012年的基础上，考虑到就业结构受政策影响而发生结构突变的情况，本文采用非线性傅立叶函数对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验。

由表1结果可以看出，对于大西北综合经济区而言，该经济区中的劳动力就业结构不平稳的原假设被拒绝，然而华北综合经济区、东南综合经济区、以及大西南综合经济区（重庆、云南除外）劳动力市场就业结构不平稳的原假设也均被接受。换句话说，我国大部分地区劳动力就业结构存在发散趋势，不具有稳定、收敛的特征。同时，大西北综合经济区所有省份的F（k）统计量都显著，表明该综合经济区劳动力市场就业结构呈非线性变化趋势。而大西南综合经济区虽然F（k）统计量都显著，但只有重庆和云南的τLM（）统计量显著，意味着除重庆和云南之外的其它地区劳动力市场就业结构不稳定，呈现发散的特征。同样华北综合经济区和东南综合经济区的劳动力就业结构呈非线性变化特征，但τLM（）统计量不显著，表明这些地区的劳动力就业结构不稳定，意味着这些不具有收敛特点区域的劳动力就业结构无法自行恢复稳定，需要依靠地区产业模式进行引导，才能达到就业结构的稳定。

四、结论与讨论

本文在人力资本理论的基础上，通过对我国劳动力市场就业结构进行测度，利用有别于传统线性平稳性的检验方法，采用Enders & Lee（2012）所提出的傅立叶函数对1978―2012年期间我国30个省（市、自治区）劳动力就业结构的稳定性进行了检验。证结果表明大西北综合经济区劳动力就业结构呈现稳定趋势，而华北综合经济区、东南综合经济区、大西南综合经济区（重庆、云南除外）的劳动力就业结构呈非线性发散趋势，意味着大西北综合经济区高技能劳动力所占比重相对较小，而其他综合经济区（重庆、云南除外）高技能劳动力所占比重相对较高，表明仅仅依靠市场调节作用尚不能控制发散区域的劳动力就业结构，验证了“孔雀东南飞”是当前劳动力就业结构变动的主要特征，而且劳动力就业结构的变化与人力资本理论相符合。就人力资本而言，其范畴相对比较广泛，不仅包括教育，还包括健康状况；不仅包括学校教育，更包括人力资本积累。因此政府在加大教育投资的同时，重点是以扩大与就业结构相适应的教育投资，建立有利于就业和创业的体制机制，使新进入劳动力市场的大学生等群体尽快成长为中等收入群体。

参考文献：

[1]王爱文，莫荣，卢爱红.中国就业结构问题研究.管理世界，1995（4）：8-15.

篇4

关键词：制造业；劳动力短缺

中图分类号：F424 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）20-0022-02

2004在东部沿海地区首次出现“民工荒”现象初露劳动力短缺端倪，其后，多地出现招工难的情况，劳动力市场的信息显示，就业需求与劳动力供给之间缺口有扩大的动向。蔡P（2005）就对我国人口年龄结构的变化趋势作了分析，认为中国经济在将来会遭遇劳动力短缺的困扰。根据中国采购与物流联合会的制造业PMI中从业人员指数显示，我国制造业从业人员指数自2012年5月连续13个月持续低迷，充分显现了制造业就业的不景气。本文就中国制造业就业数据对中国制造业劳动力短缺的特征进行分析，以期详述制造业劳动力短缺的内部结构特征，为制造业合理配置劳动力要素提供依据。

1 制造业就业总量分析

我国制造业就业人数从1980年～1990年，大体经历了一个较快增长的时代；从1990年～2000年，基本停滞甚至有所下降；2000年以后，又开始缓慢增长。2000年～2011年，我国总就业人数从72 085万缓慢增长至76 420万，年均增长约0.53%；而制造业就业人数从8 043万增长至11 684万，年均增长3.5%，远高于总就业人数的增长；更多就业流向制造业，说明制造业发展需要更多的劳动力，而我国就业人数的自然增长速度难以满足制造业的需要，为保证我国制造业的发展就必须解决其劳动力需求。

2 就业分布分析

2.1 就业分行业分布

我国《国民经济行业分类标准》中制造业包括食品制造业等在内的30个细分行业。2011年，规模以上工业企业中制造业的从业人数达到8 053万人，其中，通信设备、计算机及其他电子设备制造业、电气机械及器材制造业、纺织、交通运输设备制造业和非金属矿物质制品业这五个行业的从业人数最多，占制造业行业的39%，这些行业均为资金和技术双重密集型的行业；相对的，其他行业对劳动力的依赖程度较高，如橡胶制品业、家具制造业、食品饮料制造业等，此类行业的就业总和占制造业就业总量的60%左右。

规模以上制造企业从业人数从1998年到2011年增加了1倍多，其中，通信设备/计算机及其他电子设备制造业的平均从业人员增幅最大，达到512%；纺织服装、鞋、帽制造业，皮革毛皮羽毛及其制品业，木材加工及相关制品业，家具制造业，文教体育用品制造业，塑料制品业，电气机械及器材制造业的平均从业人员增幅超过200%；纺织业，印刷业和记录媒介的复制，石油加工炼焦及核燃料加工业，化学纤维制造业，黑金属冶炼及压延加工业的增幅低于50%；烟草制品业的就业人数下降34%。

2.2 就业分地区分布

制造业就业在我国区域分布中也呈现巨大差异。在2008年～2011年间，我国制造业主要集中于东部沿海地区，而采掘、原料工业则主要分布于中西部地区。东部沿海地区制造业人数约占制造业总体就业人数的一半以上，中部地区制造业就业人数约在15%左右，但增幅超过东部沿海地区，西部地区和东北地区制造业就业人数少，且呈现下降趋势。

就业人数最多的省份是江苏、浙江、广东和山东，2011年底，该省份制造业就业总量均已超过600万人，江苏省达到1 233万人，浙江达到1 068万人，单省超过西部11个省的制造业就业人数总和，其他各省的制造业就业人数远远落后，制造业从业人数仅有2.5万人左右。2008年～2011年间，重庆、湖南、天津和湖北的制造业就业增幅较大，重庆第一，其就业增幅达42.9%，其他三省增幅也均超过35%；黑龙江、山西、河北、陕西四省制造业就业呈现下降趋势，降幅分别为10.4%、2.6%、1.9%和0.1%。

2.3 就业分学历分布

2011年，我国全部行业和制造业就业人员中没有上过学的员工分别占2.0%和0.5%，受过初等教育的员工分别占19.6%和10.6%，受过中等教育的员工分别占65.4%和77.4%，受过高等教育的员工分别占12.9%和11.5%。城镇单位中，全部行业和制造业就业人员中没有上过学的员工分别占0.8%和0.4%，受过初等教育的员工分别占9.9%和7.8%，受过中等教育的员工分别占64.2%和74.3%，受过高等教育的员工分别占25.2%和17.6%。而根据2005-2012年《中国劳动统计年鉴》中的数据，我国制造业从业者受教育程度为初中和高中的比例基本保持在75%～80%之间，小学学历的从业者比例从2004年的14.3%下降到2011年的10.6%，降幅达到25.9%，大学专科和大学本科学历的从业者所占比例从2004年的6.8%上升到2011年的11.3%，增幅达到39.8%。也就是说，近些年来我国制造业从业者的受教育水平有所提升，目前更多集中于中等教育，受过高等教育的从业者逐渐增加。

3 劳动力短缺特征分析

根据2004～2013年间中国人力资源市场信息监测中心对100多个城市的公共就业服务机构调查的统计数据显示，2010年以前，我国劳动力市场上求职人数一直大于需求人数；2010年以后，我国劳动力市场上求职人数开始小于需求人数，出现“供不应求”的劳动力短缺的局面。我国劳动力短缺实际上要比监测到的更为严峻，而用工量巨大的制造业的情况更加不容乐观，主要表现为以下几个方面的结构性短缺。

3.1 区域性结构短缺

从区域角度来看，最早出现劳动力短缺现象的是珠三角、闽东南、浙东南的加工制造业聚集地区。2009年初开始，东部劳动力市场监测到的需求人数与求职人数的缺口开始增大，求人倍率开始上升，直至2010年底，中西部的劳动力市场监测到的状况是劳动力供给大于需求，求人倍率大于0，此时劳动力短缺的区域分布特征可以概括为：东部短缺、中西部过剩。但随后东部沿海地区产业升级加快，自东向西的产业转移趋势愈加明显，中部地区劳动密集型产业的就业增速放快，短缺开始向中西部地区蔓延，2010年底后，我国全国范围内劳动力市场出现全面短缺，并且走势趋于严重，我国劳动力短缺的特征成为全国范围短缺，局部地区短缺严重。

而与此对应的情况对应的是，2011年东、中、西部地区就业的农民工增长率分别为2.0%、8.1%和9.6%，中西部地区的增长率明显高于东部地区。2012年东、中、西部地区就业的农民工增长率分别为3.7%、4.0%和4.1%，中、西部地区农民工增长仍然快于东部地区；东部地区本地务工农民工所占比重在下降，中部和西部本地务工农民工分别在增加。全国2011年在省外务工的农民工比例比2010年下降3.2%，2012年比2011年下降0.3%，达到46.8%，也就是说，传统的中西部劳动力输出大省正向用工大省转变。

3.2 学历性结构短缺

如前分析，我国制造业从业者中小学、初中和高中学历的比例超过75%。其中，中小学学历的从业者所占比例下降，但降幅低于全国全行业中从业者小学学历的比重降幅，中大专及本科学历从业占比例增加，但是增幅远远低于我国全行业从业者大专及本科学历的比重增幅，意味着，我国制造业对劳动力的学历需求重点集中在小学到高中这一层次。而我国整体劳动力市场供求状况为初中及以下、高中文化程度（职高、技校、中专）的劳动者供给小于需求，从2008年以来两类求职者供需之间，存在较大的劳动力缺口，而大科、本科、研究生及以上学历的岗位空缺与求职人数的比率都低于1，呈现出明显的劳动力过剩。

另外，根据社保部的农民工监测报告，2012年全国农民工总量达到26 261万人，从事制造业的占35.7%，东部地区的农民工从事制造业的比例达到44.6%。国家统计局数据显示，从事制造业的农民工比例在逐年降低，2011年比2008年降低了1.2个百分点。目前，1980年以后出生的新生代农民工，占外出农民工的61%左右。并且，与老一代农民工相比，新生代农民工逐渐丧失了从事农业生产的技能，3/4的新农民工从来没有从事过农业生产。他们受教育程度更高，更注重个人的职业发展，更愿意选择较为轻松的职业，更注重个人生活品质的提高，不愿从事就业质量相对不高的行业。如低端制造业和建筑业，而往往是这些行业对农民工的需求更为迫切。

3.3 技能性结构短缺

我国人力资源和社会保障部办公厅2012年的《关于印发国家职业技能标准编制技术规程的通知》中对职业技能进行了划分，从而更好管理我国劳动力队伍的技能结构。2004年至今，制造业行业各技术等级的劳动力均存在短缺，各技术等级技术人员的需求供给比率高达1.45，明显高于劳动力市场整体水平，技能型劳动力短缺突出。从2004年～2013年间，劳动力需求增幅较大的是中级技能、高级技能和技师劳工，而劳动力供给增幅较大的是初级技能、中级技能和高级技能劳工。2004年我国劳动力整体是供给大于需求，无技术等级或职称的劳动力比率达到53%，到2013年第一季度，我国无技术等级或职称的劳动力比率下降到44.3%，整体劳动力市场呈现供不应求的局面，因而各种职业技能等级的劳动力需求缺口仍旧较大。

4 结 语

通过对我国制造业就业分布和短缺状况的描述分析，可以知道，我国制造业的从业者数量在逐年增加，但制造业就业结构性短缺问题凸显，主要体现在：50%制造业就业集中在沿海，但中部的增幅最大，劳动力短缺已经从东部沿海地区向中西部地区蔓延，并发展为全国范围内的短缺；60%的从业者集中在劳动密集型制造业中，我国劳动密集型的制造业对劳动力的需求更加凸显；我国制造业对初中和高中文化水平的劳动力需求更为迫切，但在制造业从事工作的农民工比例逐年下降；对初级技能的劳动力需求比例最大，但劳动力市场上近一半的劳动者无职业技能资格，远远不能满足劳动力市场的需求。

参考文献：

[1] Judith Banister.中国的制造业就业[J].中国劳动经济学，2006，（1）.

[2] Cai Fang， Dewen Wang. China’s Demographic Transition：Implications for Growth.in Garnaut and Song （eds） The China Boomand Its Discontents[M].Canberra：Asia Pacific Press，2005.

[3] David Romer（美）.王根蓓译.advanced macroeconomics[M].上海：上海财经大学出版社，2003.

[4] D. E. Bloom， Jeffrey G.Williamson. Demographic Transitions and Economic Miracles in Emerging Asia[J].The World Bank Economic Review 12，1998，（3）.

[5] 蔡P.破解农村剩余劳动力之谜[J].中国人口科学，2007，（2）.

[6] 蔡P.劳动力短缺：我们是否应该未雨绸缪[J].中国人口科学，2005，（6）.

[7] 魏博通.中国制造业就业转移的空间过程[J].理论月刊，2005，（11）.

篇5

关键词：劳动力成本；结构性短缺；对策分析

一、前言

从世界范围看，所有市场经济体在发展过程中都必须面对劳动力成本上升的问题。西方发达国家在资本积累初期也曾享受低廉劳动力成本带来的经济飞速发展成果。随着工人薪资意识与国家民主政治的发展，劳资双方在工会组织的协调下才能较好的处理成本提升所带来的矛盾。

改革开放30余年来，低廉的劳动力成本一直是中国经济持续发展的最重要促进因素之一。但随着经济体制改革及整体经济发展水平的提升以及工薪阶层在劳动力价值观上的觉醒，中国的劳动力成本自2004年以来持续上升，已成为我们继续推进改革，发展经济的必须面对的严峻问题。

劳动力成本一般分为直接的工资支出及社会保障支出两大主要部分。近年已有不少研究者关注劳动力成本上升及其应对策略问题，认为经济持续发展、通货膨胀等宏观方面的因素，是造成劳动力成本上升的根本原因。下文将在此基础上，着重从供求关系、生存成本及政府力量来进一步讨论劳动力成本上升的具体原因，并在此基础上提出相应的对策。

二、劳动力成本上升的主要原因

在市场经济与计划经济交错状态下，影响我国劳动力成本上升的原因有诸多方面。劳动力成本不仅是生产领域的四大主要成本之一，同时也是社会产业链当中的一种变量，其商品属性决定了我们需要从市场环境和国家宏观制度环境中寻找价格上升的动因。

1.劳动力供给的结构性短缺

既然劳动力成本是建立在产业链上形成的一种变量，那么供求关系就成为其价格变动的重要影响因素。自2004年以来，随着出口贸易的持续攀升，对劳动力消耗最大的制造业经历了大规模的产业升级与常态规模扩张。

一方面，基础性产业的常规劳动力需求持续走高；另一方面，技术含量较高的制造领域也同样需要大量具备高素质的人才。这就从质和量上对市场上的劳动力提出了新的要求。

而与此同时，市面上能够提供的劳动力却出现结构性短缺的状况。随着计划生育的持续推行，我国有效劳动力的输出持续呈现下降趋势。不仅高新技术制造领域难寻拥有专门技术的劳动力，常规的低技术性劳动力岗位也同样出现短缺情况。从2007年至今，珠三角、长三角等经济发达地区制造业的用工荒一直延续。这种供求不平衡的关系直接导致了劳动力成本的持续攀升。

2.劳动力的生存成本

作为个体的劳动力不仅是劳资协议下的行为主体，同时也是存在于社会网络中的活动体。因此，经济环境变动对劳动力个体生活成本支出产生了重要影响。尽管国家一直通过政府调控确保通货膨胀处于正常水平，但仍旧无法抑制各类生活物资的价格增长。与此同时，医疗、教育成本的提高，同样对作为生存个体的劳动力提出新的挑战。

劳动力生存成本的大幅提高，迫使雇主必须提升劳动力报酬的资金投入。在生产总额不变的情况下，对劳动力直接物质投入的增加，无疑也提高了劳动力成本。

3.有形的手：政府的调控力量

以上我们讨论劳动力成本之时，更多的是针对直接的劳动力工资成本而言。但劳动力成本还有另一个重要的方面，那就是社会福利成本的提高。随着经济体制改革的深入以及工薪阶层社会福利保障意识的增强。国家越来越注意从制度设计上确保落实劳动力的社会福利待遇。

一方面，党和政府通过制定最低工资标准，并根据不同地区的经济发展速度而不断的提升，确保了工薪阶层的基本权利。而这种硬性制度的推行，要求企业必须根据标准调整薪酬体系，这在无形中增加了企业在劳动力成本上的投入。

另一方面，随着社会保障制度的不断完善，要求企业必须对员工的社会保障进行配套。若从个体角度观察，社会保险、失业保险、住房公积金等社会保障费用数量并不是很大，但从整体上观之，则形成了数量巨大的支出。

政府力量的介入，促使企业必须根据宏观政策的变化而调整劳动力成本的投入。在社会保障制度不断完善的今天，企业必须承担起落实社会保障制度的重任，确保员工权益的实现。

三、应对劳动力成本上升的主要对策

基于以上三方面的分析，我们发现供求关系、生存成本及国家行为构成了劳动力成本持续上升的三大主要因素。对此，我们不仅继续推进社会福利制度的改革，同时也要以此为契机，加快产业结构调整与升级，促进国家整体经济有效转型。这需要我们从以下三方面努力。

1.宏观制度改革策略

正如很多研究者早已指出的，目前中国仍处于市场经济与计划经济交错的时期，纵然市场经济已经是国民经济的绝对主体。然多年计划经济体制下存在的诸多问题，并未能根本解决，因此市场失灵与政府失灵的状况市场发生。反映在劳动力成本变化上就是供求关系并不具备决定性作用。

为此，我们必须在宏观上制定一系列的法规和制度对劳资双方的权益进行有效规范。首先，要继续推进工资和福利制度改革，确保作为劳方的普通工薪阶层具有应对生活成本持续提升出现的问题。

其次，要从宏观上把握经济发展总体趋向，引导企业实现产业升级。其中，应坚持内需拉动经济的原则，制定相应的内销服务制度，引导企业以国内市场为基点向外扩散，同时配套施行产业结构的升级。

第三，必须对医疗、教育等关乎百姓生活的领域进行进一步的制度约束，让作为普通人的员工具备降低生活支出的制度性平台。

通过国家在宏观制度上的完善，在提升企业发展水平的同时，也确保在法律框架下实现工人薪资、福利待遇的稳步提升。

2.市场调控策略

如前所述，劳动力成本作为市场经济体制下的一类商品，其价格的变动受到市场动态的影响。因此只有对人力资源市场进行有效调控，方能从根本上缓解劳动力成本上升带来的负面影响。

其一，应从多方面入手，通过各类组织对劳动力与就业岗位进行优化配置，确保有效人力资源的高效对应。其二，企业应通过内部培训等方式，促使原有员工在产业结构调整与升级中做到与时俱进，降低员工流失频率，实现自我“供血”，从而节约劳动力招募成本，提升生产效率。第三，国家通过对参与就业人员进行定期培训，使得就业人员的整体素质及基本技能有所提升，从而在劳动力供给上实现量与质的有效结合，解决劳动力的供给问题，降低行为成本。

3.产业升级策略

除了国家调控与企业自我调整，我们还可以从产业升级的角度对劳动力成本提出有效对策。产业升级是中国当前社会经济发展的一个重要方向。面对不断提高中的劳动力成本，企业只有依托现有资源，通过不断整合实现产业的升级。这对有效应对劳动力成本提升有以下帮助：

第一，在产业升级过程中，技术及制度的优化，促使生产效率的提升不再只是依赖一元的粗放式人力投放，而是透过严格的培训，促使有限的人员借助相应系统工具实现生产效率的提高，从而从整体上降低劳动力成本的上升。

第二，在产业升级过程中，通过调整一定区域内的差异化用工，降低劳动力输入的同质性，从根本上降低劳动力成本的结构性短缺，从而缓解因劳动力成本上升造成的矛盾。

四、国有煤炭企业的应对举措

1.煤炭国有企业的用工特点

煤炭国有企业作为能源工业，其在制造业产业链条中处于动力源位置。只有能源供给充足，相关产业方能去的持续发展。而煤炭国有企业在用工方面亦有其特殊性。一方面，矿源开采需要大批具有一定技术但又廉价的劳动力；另一方面，煤炭加工产业又需要数量庞大的技术性专门人才。这种基数大、质量层次区分明显的用工特点，促使国有煤炭企业在面对劳动力成本上升时必须采取更加灵活的措施。

2.煤炭国企的应对策略

首先，作为国有企业，煤炭生产厂商必须切实落实国家相关的社会保障制度，从改善员工福利角度实现用工的准确性，提高生产效率。

其次，煤炭企业应当注重高层次人才的内部培养，从生产实践中“生产”出一批可以胜任新生产技术研发的内部人员，以自我升级的形式降低劳动力成本的投入。

第三，应完善薪酬制度，根据具体岗位工作内容及成绩来对不同梯级员工待遇进行合理化配置，激励员工在工作实践中完成自我调整与优化，促进企业的整体升级。

总而言之，劳动力成本上升是今后国家经济发展必须面对的一个客观现实。这一趋势将会持续较长一段时间，我们需要从制度优化、市场供给和产业升级等诸多方面进行应对，以确保新时期下经济的持续、有效增长。

参考文献：

[1]辛永容：中国制造业劳动力成本的影响因素研究[J].价格月刊2010.2.