中国劳务市场现状精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇中国劳务市场现状，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：船员 劳务市场 海事劳工公约

近年来，受金融危机的影响，海运需求大幅下降，航运业出现运力严重过剩现象。船公司纷纷采取措施以应对日益严峻的经营压力，如加大淘汰旧船的力度，将部分船舶抛锚停运以降低成本，推迟新船交付甚至取消新船订单，等等。①然而，随着市场高峰时段订造的大量新船投入运营，全球商船船队规模依然呈增长之势，国际海员劳务市场对高级海员尤其是管理级海员的需求依然旺盛。我国拥有海员约65万人，承担着93%的外贸运输任务，与此相对的却是海员的职业优势正日益失去，出海时间长、远离家人、工作环境封闭、薪水待遇较低、劳动强度大等导致海员人才流失，困扰航运业的健康发展。②

一、目前船员劳务市场之局势

1、国际船员供需概况

根据自1990年开始研究国际商船海员劳务供需状况的BIMCO/ISF海上人力资源报告，最新的研究报告于2010年， 2010年全球海员劳务市场需求高级海员624000名，普通海员747000名。据报告显示，主要输出国还是在远东地区。同时，经合组织成员国和东欧海员劳务资源供给量有上升的趋势。根据BIMCO/ISF的报告对未来5～10年的海员供需状况的预测分析，2015年全球海员劳务市场供需差为-5%，即加大了对海员劳务资源的需求。到2020年全球海员劳务市场供需差为-1%，即到时海员劳务市场供需将有所缓和。全球海员主要输出国有菲律宾、东欧、印度、中国等，菲律宾为海员输出第一大国，占据全球海员劳务市场32.8%的份额。我国排名第4，占有市场12.5%的份额。

2、我国船员劳务发展现状及存在问题

（1）我国海员劳务发展现状

中国是航运大国，也是船员大国，目前拥有船员165万人，居世界首位。我国的航运企业承担了93%的外贸进出口货物的业务，海员无疑是航运业的主力军。③据初步估算，目前中国海员服务于外国籍和港澳台地区籍船舶每年约10万人次，并且这一队伍正以每年7 000人次左右的规模扩大。但是，目前我国只有10%左右的优秀海员，能够打入欧美船东的市场。同时，中国外派船员主要服务在散杂货船，占输出总量的80%左右，而技术要求高、工资待遇高的船型，中国船员很少能涉足。④因此，这种情形明显不符合我国作为航运大国的国情，也不利于我国外派海员的国际竞争能力提高。目前，我国船员职业优势正日益失去，且面临远离家人、工作环境封闭、薪水待遇较低等现实困难，海员流失困扰航运业健康发展。

（2）我国船员劳务存在的问题

（一）船员法律保障不健全，机构不统一， 管理死板。

我国没有专门的船员法，尽管我国已公布了《船员条例》，但相关的法律法规还不成体系，对于市场没有一个系统的管理，对自由船员、船员持证、船员劳务公司自有船员等基本情况缺少统一管理。⑤另外国家交通主管部门也制定了一系列的专门规章。只有这些法律法规是远远不够的， 一个行业的健康有序发展离不开国家宏观法律的调控。在调整涉外船员劳务方面存在很多法律空白，严重影响我国外派船员权益保护。目前中国船员劳务市场涉及的国家政府部门太多，没有一个主管部门负责与各级政府协调， 因此各部门的政策无法及时得到有效的沟通和调整。

（二）劳务船员自身素质方面

尽管中国海员的工作技能相对来说还可以，但在服从意识、工作态度和团队精神方面和船东雇主的期望还有很大的差距；我国海员英语水平不高，也是制约我国船员外派劳务市场发展的重要原因；文化差异，导致生活和沟通能力不强；高级海员缺乏，且船舶管理水平与国外存在差距；全球航线的危险系数，制约中国海员自身外派的积极性。

（三）我国船员外派劳务方面的问题

我国船员外派行业的经营秩序虽然逐步走向规范化，但是，曾经的多部门共管或交叉管理，使中国船员外派行业的监管混乱，行业内部恶性竞争、收费混乱，相互抢夺船员资源，严重影响船员派遣市场的有序发展。中国外派海员所享受的工资及福利待遇明显偏低。海员劳动合同法律适用方面争议也一直存在，致使船员利益受损，也是影响我国船员劳务市场平衡发展的重要因素。

二、促进我国船员劳务市场发展的相关建议

1、完善船员相关法律制度，统一部门管理

2013年8月20日正式生效的《2006年海事劳工公约》是国际劳工组织在其体面劳动议程中的一个重要的战略性前进。该公约为能够达到在全世界范围内的普遍适用和执行提供了现实的解决方法，它是来自超过80个国家的船员、船东和政府之间的谈判和妥协的产物。鉴于《06公约》的强制执行性，作为航运大国，我国必须做好应对工作，加快完善我国有关船员劳动制度。大力推行有关海员管理MLC国际公约的有关要求，通过试点-总结经验-制定国内配套法律和法规-面上推广的线路，全面落公约对海员体面劳动的要求。将《国际海上人命安全公约》、《防污公约》、《海员培训、发证和值班标准国际公约》、《海事劳工公约》四大公约连同我国颁发的《劳动法》、新《劳动合同法》、《船员条例》等法规作为船员考试学科内容，强化船员就职前的法制教育，为维护船员权益做好法律保障。

2、全面提高船员综合素质

我国海员走向国际，成为船员输出大国还有很长的路要走。中国海员要注重提高自身英文能力、服从意识、工作态度、团队精神等综合素质，继续加强业务技能的培养。船员作为一种特殊的职业，其工资收入要引起各方的高度重视和理解。我国的航海院校等教育培训机构以及国内外雇主应在船员培训方面投入更多的资金和人力。不但要重视海员技能和英语的培训，更要注重对船员工作态度、团队精神、服从意识等道德因素的培养。

3、改善我国船员外派的环境

发展我国船员劳务市场， 重要的一点就是增加外派船员， 拓宽国际市场。要消除我国海员进入国际劳务市场的障碍，海员、国内外派企业、国外雇主、中国政府和行业组织都有责任为中国海员进入国际市场提供良好的环境。首先， 政府 从宏观上指导我国外派船员劳务事业的发展。进一步加强中国外派船员协调机构的地位和力量， 这是海员劳务外派事业发展和壮大的最有力保障。其次， 政府应加大对航海教育的资金投入并在船员培养方向上加以引导， 加强外派船员的培养比重， 为今后我国的外派船员劳务事业的发展奠定良好的基础。各航海教育机构也要面向市场， 进一步与国际接轨， 提高教育素质， 在与企业合资办学， 吸引外资合资办学等方面探索出路。再次， 船员劳务派遣机构也要不断提高自身的管理能力， 提高外派船员的质量， 提高中国船员劳务公司在国际市场上的竞争地位。最后，建立标准船员劳动合同，并作为审核船员劳务公司必备条件，为减少船员劳动争议做好保障工作。

总之，在世界航运新形势下，提高我国船员的国际的竞争力，必须在大力提高船员素质的同时，对影响船员进入国际市场的各种因素有个全面、综合的认识。在完善有关船员各种法律保障，维护好船员权益的基础上，优化我国船员劳务市场，尽早实现创建海运强国的梦想。

注释：

①顾剑文：新形势下中国海员劳务外派发展.[J].世界海运.2012.02期

②张锐 杜鑫：海员流失困扰航运业健康发展.[N]. 工人日报2013.6 .26第001版

③雷海：创建海运强国 维护海员权益. [J]. 网址：

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[关键词]劳务外派 引进 存在问题 对策研究

当前,随着国际交流与合作的不断深入，国际劳务合作的发展步伐日益加快，我国劳务外派与引进工作的各项机制不断完善，各种配套设施也相继建成，取得了一定的成绩。但是由于当前我国的管理体制和信息流通等方面的问题制约了其进一步发展。因此，为了适应经济全球化和区域经济一体化程度加深的发展趋势，加快我国融入世界经济发展的深度和广度，充分认识和分析我国外派与引进工作中存在的问题，研究出解决的方法和措施，具有重要的现实意义。

一、我国劳务外派与引进过程中存在的问题

1.劳务外派与引进过程中体制问题

我国目前有两个部门负责管理我国的对外劳务外派与引进。一个是商贸部下属的中国对外工程商会，另一个是劳动和社会保障部国际交流服务中心。由于劳务外派由商贸部和劳动部共同管理，多头对外，行政管理要求和标准不能统一，造成正规的劳务外派渠道局面混乱，使不少经营对外劳务业务的企业不得不同时申请两家的经营许可证，目的在于既可以躲避商会管理严格、限制高收费的规定，又可以左右逢源，享受双方外派渠道的各自好处。但是也造成管理工作缺乏统一的、权威的能够起综合协调作用的部门，造成部门之间分工不够合理，部门职责不清、权限不明等，同时也使层次过多，手续太繁，出国人员办理护照时，关卡林立，甚至贻误时机，无法适应国际劳务市场上激烈竞争的局面。因此体制上的问题严重阻碍了我国劳务外派与引进的顺利发展。

2.劳务外派与引进过程中信息不对称

当前，各派遣企业已经认识到信息的重要性，能否及时有效的获取相关信息往往具有决定性的影响。但是由于自身主客观因素的限制和内外两个市场的信息搜索能力的约束，在对信息的研究、开发利用等方面还存在技术和能力的欠缺。目前我国对国际劳务市场的信息获取大多依靠其自身在国外的办事机构了解市场需求信息，导致国际市场开拓能力不足，信息搜集手段缺乏，必要的信息网络未能健全，不能主动的、有意识地收集信息和开拓市场，难以抓住国际劳务市场稍纵即逝的机遇。

3.劳务外派与引进过程中行业秩序混乱

当前我国劳务外派与引进过程中行业经营秩序混乱，违规操作现象突出。一是由于我国劳务外派与引进经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务外派行业的声誉和形象，不利于我国劳务外派事业的可持续发展。二是一些境内外不法商人利用国内企业急于对外开展业务、部分劳务人员急于出国挣钱的心理和自我保护意识较差等弱点，不通过正规渠道介绍出国劳务，而是以骗取中介费为目的。三是对出境限制条件放宽。公民出国劳务只要申领因私护照，劳务人员出国申办护照不再需要政府主管部门批准，而配套的管理措施又没有跟上，一些劳务公司逃避政府监管，项目不经审查就向外派遣劳务人员。

4.劳务外派与引入过程中人员培训规范性不足

随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也不断提高，各国在劳动力交流方面存在着很大的国际竞争，而提高国际竞争力的主要方法就是提高劳务人员的素质和技能水平。但是，从目前情况看，派出的劳务人员，多数不懂外语，专业技术单一，文化水平较低，专业理论知识不足，外派劳务的培训合同制也未健全，各单位在培训劳务人员形式上不规范，内容有多有少，时间有长有短，因此培训出来的劳务人员素质差别很大。有的企业甚至不经任何培训和考核，就将劳务人员派出了国外。

5.劳务外派与引进过程中法制存在缺陷

有关劳务交流的事项，我国到目前为止都还没有出台统一的法律法规。因此，劳务人员在申请和在境外就业过程中的合法权益就很难得到保证。当纠纷发生时，无法可依。例如，一些企业和政府管理部门违反规定，对劳务人员超额收费；个别外方雇主未能严格履行合同，外派劳务人员在外的生活工作条件恶劣；某些劳务外派企业间的不正当竞争致使外派劳务人员收入降低等违规操作行为得不到保护。

二、解决问题的对策研究

随着国际分工的深化和产业结构的调整，各国之间在生产要素方面也在进行国际间的合理配置。加强国际间的交流与合作充分利用国内外两种资源、两个市场，在更大范围内实现我国劳动力资源的有效配置。因此就如何更好地解决劳务外派与引入过程中出现的问题，提出相应的解决对策。

1.政府强化服务观念，对劳务交流给予支持和鼓励

健全劳务交流管理体制，清理目前“多头经营、政出多门”的混乱局面，坚持市场化运营原则，加紧相关法规的制定工作，使管理工作走上规范化、制度化和法制化的轨道。

首先，成立劳务交流协调机构。这一机构的建立主要是为了加强对劳务外派的管理，监督和协调。外经贸部门应制订对外劳务合作的统一方针政策，拟定对外劳务合作的长远规划和年度规划，使各公司在对外活动中做到统一政策和统一规划。其次，优惠政策措施。对成批引进外地劳务人员的组织机构或个人，建议按照引进人头给予一定奖励；对缺工企业通过自主招工的新招收部门，建议政府给予一定奖励，并就企业用于劳务引进组织者的补贴可直接计入企业成本。最后，加强政府指导和管理。政府应加快推动有可操作性的、具体的劳务合作管理条例的出台，明确外派劳务的管理主体、工作主体、协调部门及部门的工作职责任务和责任追究、外派劳务的程序、外派劳务人员的权利义务等；加强对出国劳务签证办理的审查、监管力度，公安出入境管理部门要加强对护照签证办理的审查和监督。

2.建立劳务外派与引进的信息网络，确保内外信息畅通

建立通畅的信息网络，首先，加强国际劳务信息的采集渠道建设、整理、交流、综合利用等机构建设。当前，国际劳务市场变幻莫测，要在竞争中战胜对手，组织更多的劳务出口，必须做到信息畅通。为此，应充分依靠我驻外使领馆、商务处、外经公司驻外机构、境外企业、国外劳务商等，建立一个具有搜集、传递、处理、分析国际劳务市场信息的网络，调查国际承包市场状况、掌握各国经济发展动向和趋势、分析国际劳务市场供求情况。其次，在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享，组成一个全国性的乃至跨越国界的，连接我国劳务外派各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织，以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。

3.确立劳务外派与引入的行业规范，实现有序管理

行业规范的确立对一个行业的发展起着至关重要的作用，通过规范的管理，有利于行业健康、迅速的发展。首先，拓展劳务交流渠道。大力培育发展劳务中介公司，发挥中介机构作用，为各类用人单位和各类求职者提供劳务派出与引进服务。其次，加强劳务协作。在中西部劳动力资源丰富的地区，建立紧密的政府间劳务协作关系和劳务外派基地，进一步贴近服务。引导各乡镇、有关部门既招商又招工，构建信息畅通、外派便捷的劳务用工网络体系。第三，加大外派劳务市场黑中介的打击力度。主管部门要牵头协调有关部门迅速解决已暴露出来的外派劳务纠纷，同时组织排查摸清辖区内的劳务人员数、劳务输入国、经营外派劳务的中介公司等有关资料和纠纷隐患，根据轻重缓急分期解决。外经、劳动保障、公安、工商等部门要联手出重拳，全面清理整顿对外劳务市场，打击和取缔非法对外劳务经营活动，让“黑中介”无藏身之所。最后，引进创新方式。设立用工网站，实行网上招工；通过报纸、电视、网络等平台，实行媒体招工；与政府部门及有关单位建立协作关系，实行外出招工；鼓励在岗员工回老家动员，实行以工招工；举办劳动力供需双方见面会，实行专场招工，以及订单式、定向式招工等多渠道有效的招工形式，为企业提供充足的劳动力资源。

4.加强劳务外派与引入中的人员培训，提高人员素质与技能

我国应加强劳务人员出国培训提升其综合素质和国际竞争力。当前，国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要进一步完善劳务交流的培训，拓宽路子，占领国际劳务市场，改变以普通劳务外派为主的做法，有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍，提高外派劳务人员的档次。同时，要充分发挥出国人员培训中心的作用，对出国预备人员提前进行外语培训、技能培训和国情培训，使外派人员提前掌握简单外语口语、派往国国情和风俗习惯等，提高外派人员的素质。

5.健全有关劳务外派与引进的法规和制度

鉴于当前相关法律法规不完善的现状，可以设立一些有关劳务外派与引进的暂行规定，做到有章可循。同时，加强法制宣传力度，增强劳务人员的防范意识。外经、工商、司法行政等部门要利用各种有效方式和途径宣传有关外派劳务的法规和政策，印制“外派劳务人员须知”等小册子或相关宣传资料，让劳务人员明确出国的程序和应办的手续，明确自己的权利和义务，违法应负的法律责任以及维权的方式和途径。应加大对非法出国劳务典型案件的宣传力度。要通过媒体广泛宣传，分析案件特点，提高群众防范意识。

参考文献：

[1]瑞典劳动力市场及引进欧盟外劳务.来源:驻瑞典经商参处,2007-05-08 14:23:58

[2]刘辉煌等.国际产业转移的新趋向与中国产业结构的调整[J].求索，1999(1)

[3]李赶顺.发达国家产业结构的知识化及其经济影响[J].世界经济，1999(8)

[4]许辉.国际分工与我国产业桔构升极研究[J].当代财经，1999(8)

[5]孔令秋等.论社会分工和产业结构调整[J].商业研究，2000(4)

[6]郭景璐.以诚信打造国际劳务品牌[J].中国劳动保障，2008，(4)

[7]陈峰.国际劳务市场高技能人才需求对高职教育的影响[J].合作经济与科技，2008，(12)

[8]张叶烽.当代国际劳务合作走势[J].施工企业管理，2005(6)

[9]王承业.对外劳务合作风险防范对策研究[J]. 国际经济合作，2007，(02)

[10]徐全红.中国劳务外派发展研究[J].经济论坛，2007，(03)

[11]徐娟.西安地区国际劳务输出现状及对策分析.Post By：2009-2-18 9:18:03

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【关键词】海员劳务市场 供需 薪酬

一、国际海员劳务市场概况

国际航运市场中海员主要来自亚洲和东欧地区。船员劳务的主要输出国有：亚洲的菲律宾、中国、印度，东欧的乌克兰、俄罗斯、波兰。根据中国海事局的统计，2015年我国外派海员133326人次，外派规模在世界排名第2位，成为世界重要的海员劳务输出国。

供需方面，自2000年以来，全球高级海员长期以来处于供略小于求的状态，BIMCO的数据显示当前供需缺口约为2%，普通海员在2010年之前明显过剩，2010年开始过剩状况趋于缓和，过剩人数基本上保持在1%左右。以近几年航运市场净运力增长速度看，未来3-5年，全球范围内高级海员短缺的趋势可能加大，普通海员过剩比例将缩小至1%以内。

二、中国海员劳务市场

（一）整体情况

（1）海员总量。根据中国海事局的《2015年中国船员发展报告》，截止到2015年底，中国国际航行船舶船员470512名，较上一年度新增23458名，同比增长5.25%，持有国际航行船舶船员适任证书的高级船员约13万人，该部分高级船员中，有一少部分为在陆地上工作的管理人员，真正在远洋船舶上工作的人数要少于以上公布的数据。

我国海员总量大，排名世界第一位，但在国际劳务市场上输出规模相对较小，根据对中远海运、华林、华洋等公司海员劳务板块的调查统计，大陆劳务外派海员主要是在我国台湾和香港地区以及日本、n国等亚洲船东的船舶上工作，仅有少部分输出到欧美市场。2015年我国外派海员约13万人次，仅占我国国际航行海员总人数的27.6%，而海员总人数第二的菲律宾的外派海员人数为35.9万人。由于我国海员向国际市场输出规模较小，所以国内海员劳务市场相对较为独立，对国际海员劳务市场的变化反应不敏感。国内海员劳务市场主要受航运市场、国内政策和经济发展等因素的影响较大。

（2）整体供需情况。供给方面，中国海员教育和培训机构超过80个，培养不同层次的海员约4万人/年，其中高级船员约1.7万人，按较为贴近现实情况的70%上船率计算，每年有1.19万人的供给量。

需求方面，根据中国商船运力投入增速、船员流失和自然减员等因素推算，目前高级船员每年需求增长保持在约1.1万人的水平。从数据上看，我国高级船员有约0.1万人的过剩量。实际上，2008年金融危机后，特别是2010年之后，劳务市场的反应也是高级船员（大副、大管轮职务外）有过剩现象，过剩程度在不同职务、不同年份有所变化。

（二）国内海员劳务市场各职务分析――以散货船为例

（1）各职务市场现状。根据对多家国有、民营、外资海员劳务公司的调查统计，按职务分布，我国散货船船员市场当前整体供需基本均衡，失衡主要体现在三副、三管轮两个职务，具体情况见表1。

（2）职务供需分析。操作级海员。近几年，三副、三管轮职务过剩现象持续加剧，一方面是毕业生增多，在航运市场繁荣期，海事院校扩大航海、轮机专业招生规模，另有一些高等院校新设航海类专业。另一方面中国海事局于2007、2012年先后放宽了高级船员考试资格，自2012年3月1日起生效的《海船船员适任考试和发证规则》取消了船员资格考试发证申请对学历的要求，注重岗位适任培训，这一规定的出台为普通船员提供了一条职务晋升的途径。

三副、三管的过剩向上一级职务传导，2013年二副、二管过剩量一度超过5%。随着二副、二管向上一级职务的晋升，以及放弃船员职业的三副、三管和二副、二管增多，这两个职务的过剩现象逐渐缩小到基本均衡，略有过剩的状态。

大副、大管轮。大副、大管轮职务在几年前短缺现象较为严重，当前较之前明显改善，但仍有一定缺口。主要原因是船员晋升考试难度存在明显差异。据国家海事局船员处的统计，绝大多数考试轮次中，大副、大管一次性通过率不足30%，而大副、大管晋升船长、轮机长的考试一次性通过率不低于60%，这造成大副、大管职务获取难且再向上晋升容易。另外，船员在获得大副、大管资历后就具备了更大的在陆地获得高薪工作的可能，更易流出船员队伍。

船长、轮机长。船长和轮机长是职务序列里的最高职务，除了船舶对这两个职务的需求外，陆地上也有相当数量的航运、造船、港口等公司或组织对这两个职务有着较大的需求，同时，有部分持有效证书的船长、轮机长交替在船舶和陆地岗位工作，所以这两个职务通常不会出现明显的过剩。

机工、水手。机工、水手的供需更多的受到国内低端劳务市场与普通船员工资水平的影响，在2011年之前，普通船员的工资与陆地岗位相比具有明显的优势，普通船员供给丰富，随着陆地劳动力价格的持续上涨和一些新的劳务工种（如快递员）的吸引，同时加上普通船员晋升通道的放宽，普通船员流出加快，不仅改变了之前供大于求的局面，还出现了短缺现象。

三、海员劳务市场薪酬分析――以散货船为例

船员薪酬在不同类型的企业中有不同的表现形式。在多数国有航运企业中一般包含岗位工资、津贴，奖金性质的考核奖、年终奖，福利性质的高额社会保险和公积金等。民营企业一般构成就较为简单，通常就是一个综合性的薪酬和按最低标准缴纳的社保。这两种薪酬支付的最大区别是，国企当期货币性收入低、退休后保障高；民营企业当期货币性收入高、退休后保障水平低。无论哪种方式，企业支出的人工成本费用基本是相同的。

（一）当前市场薪酬水平

根据航运信息网的统计数据和综合多家船员劳务机构提供的信息，当前散货船船员各职务平均薪酬水平见表2。

（二）薪酬水平趋势

由于航运业依旧在低谷盘整阶段，全球经济中短期也不乐观，航运市场近年内难以出现实质性的拐点，从而对船员的需求增长有限。然而船员供给方面，由于招生规模扩大和高级船员考证资格的放宽，市场上海上专业的毕业生投放量过大，高级船员整体上供给较为丰富。因此，海员劳务市场的薪酬整体上涨压力不大。

（1）船长、轮机长、大副、大管轮由于职务成长期长，这四个职务的薪酬长期看是具有保持高位的支撑的。受航运业持续低迷影响，加上近期的人民币贬值导致美元衡量的外派劳务收入已有缩水，预计这四个职务的薪酬在未来几年继续下降的空间不大，会保持在较平稳的水平。

（2）自2012年开始，二副、二管过剩较为明显，反应在薪酬水平上有显著的下行，考虑到当前这两个职务供需已基本平衡，薪酬会大致在当前水平上企稳，但三副、三管的严重过剩会持续向上一级传导，对薪酬有一定的压制，预计下降空间不大。

（3）三副、三管在供给严重过剩的压力下，薪酬下滑已非常明显，随着高校和培训机构持续的向市场输送三副、三管，这两个职务薪酬依然有下降压力，但由于与机工、水手的薪酬已经较为接近，有资历的三副、三管薪酬水平下降空间很小，新证三副、三管的薪酬水平则可能进一步向机工、水手靠拢。

（4）水手、机工一方面在市场上略有短缺，另一方面在国内货币政策较为宽松的环境下陆地的劳务工薪酬水平持续上升带动机工、水手薪酬上升，如陆地劳务工人的薪酬水平继续上升，普通船员的薪酬水平将受其带动进一步走高。

（三）薪酬结构趋势

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关键字：对外劳务输出；国际劳务合作；问题；对策

一、我国国际劳务输出的现状分析

劳务输出按对外劳务类型不同主要分为：对外承包合同、对外劳务合作和对外设计咨询。改革开放以来，中国对外劳务输出取得了较大的发展，主要体现在对外承包合同、对外劳务合作方面。截至2007年底，我国对外劳务合作累计完成营业额478亿美元；合同额523亿美元；累计派出各类劳务人员419万人。劳务人员分布已遍及全球180多个国家和地区。

(一)发展速度快

在“九五”期间，我国工程承包和劳务合作累计合同额613.48亿美元，完成营业额487.73亿美元，分别比“八五”期间增长77%和116.6%。外派劳务115万人次，比“八五”增长63%。仅就2000年来说，我国对外承包工程和劳务合作新签订合同额149亿美元，比1999年增长15%，增幅大大高于同期国民经济和进出口增长速度。而2007年一年，我国对外劳务合作完成营业额67.7亿美元，同比增长26％；新签合同额67亿美元，同比增长28.1％，派出各类劳务人员37.2万人，较上年同期增加2.1万人；2007年末在外各类劳务人员74.3万人，较上年同期增加6.8万人。

(二)积极开拓市场，多元化市场格局初步形成

我国的劳务输出首先以开拓中东市场为重点，从1983年起，根据世界经济形势的变化，采取了占住中东老市场，面向世界，多方位开拓新市场的发展战略，相继向非洲、东南亚、西欧、东欧及北美等一些劳务市场拓展，并取得了明显成效。目前，基本上形成了“亚洲为主，非洲拉美和南太为辅，中东稳步恢复，欧洲取得进展”的多元化市场格局。

(三)合作技术层次有较大提高

由原来的主要参与中小型劳动密集型工程承包的劳务和一些单纯的普通劳务输出，发展到目前可以承揽一些电子、化工、冶金、石油、军工、航空航天等专业性和技术性较强的工程及劳务活动，并开始向工业发达国家和利润较高的高技术领域开拓业务。目前，无论是市场分布，还是劳务的技术层次都发生了重大变化，已经初步形成了具有中国特色、行业齐全、低中高级劳务并存和市场分布广泛的劳务输出格局。

二、我国对外劳务输出存在的问题

(一)劳务输出总体规模较小且发展不均衡

目前全世界约有1.4亿人境外就业，而中国境外就业人口总量还不足国际市场份额的1%。同时，中国劳务输出的发展不平衡，主要表现为以下两点：

1.劳务输出的发展速度呈阶段性特征。按发展速度来划分，中国劳务输出分为三个阶段：第一阶段是1980年前的起步阶段，劳务输出的总量小、收益低；第二阶段是20世纪80年代的缓慢发展阶段，虽较20世纪70年代有了突破性发展，但总体发展缓慢；第三阶段是1990年后的快速发展时期，并出现对外设计咨询的劳务输出，劳务输出的技术含量明显提高。

2.劳务输出内部发展不均衡。从劳务输出三种对外劳务类型“对外承包合同”、“对外劳务合作”和“对外设计咨询”来看，中国劳务输出集中于前两类，且不同类型之间发展比重严重失衡。1976-2003年，对外承包合同营业额占77%，并且发展速度最快；对外劳务合作营业额占22%，发展较平缓；对外设计咨询营业额从1995年起步，起步晚、发展慢，仅占1%。

(二)劳务人员只增数量不增质量

一般来说，劳务输出人员可分为普通劳工(如“3D”劳工、建筑工人、熟练工人)、专业人员(如医护人员、家政服务、教师、船员、保姆)和高级人才(如高层管理人员、科研人员、计算机软件和服务人员)三个层次。中国输出的劳务人数从1979年大约2000人上升到1990年5.79万人，在1998年和2001年分别达35.21万人和47.52万人。截至2007年底，累计派出各类劳务人员419万人。劳务输出人数实现了成倍增长。但其结构并不合理：对外劳务合作人数最多，增长速度较快；对外承包工程的人数保持平稳，没有太大变化；对外设计咨询人数寥寥无几，人数变化波动较小。由此可见，中国劳务输出人员主要集中于对外劳务合作和对外承包工程，而这两大类主要属于劳动密集型行业，因此中国输出的主要是技术含量不高的劳务人员。而此类劳务人员在国际上供给远远大于需求，导致劳务输出国之间的竞争非常激烈。此外，由于语言不通、劳动技能差等方面的问题，中国劳务人员在竞争中处于相对劣势。例如，在向香港输出女佣方面，由于普通劳动力英语程度太低而没有竞争力，该市场基本上被菲律宾人所占领。

(三)劳务输出的经营主体发展较快，但结构单一

在1979年，中国国内享有国际输出经营权的企业仅有4家，而目前享有外派经营权的企业已达650多家，对外劳务合作公司有1500多家。总体上企业经济实力不断增加，国际竞争力不断增强。1994年在全球225家最大工程承包排行榜中，中国有23家公司在列。到2003年，中国内地进入美国《工程新闻纪录》评选的全球最大225家国际承包商行列企业达到47家。尽管从事对外劳务输出公司不断增多，但总体上结构仍然单一，主要以国有企事业为主。它们既拥有海外劳务输出的传统优势，又有中国政府境外的商务资源，这种垄断地位使他们缺乏市场开拓的精神，更多的是在等待政府分配劳务配额。而另一方面，民营企业由于没有政府提供的现成的境外商务资源，而且缺乏有效的管理，导致经营方面存在的问题较多。因此，企业这种结构单一的现状阻碍了中国对外劳务输出市场的发展。

(四)落后的体制、管理的混乱导致较高的自然人流动成本

长期以来，我国依靠内部政策管理的做法有违国际劳务市场的要求，不利于输出劳务，也不符合GATS透明度原则。虽然2004年7月新的《对外劳务合作经营资格管理办法》颁布，取消对企业所有制形式的限制，不要求国有控股，所有企业按统一标准申请经营资格，并允许经批准的外商投资职业介绍机构或中外合资人才中介机构申请经营资格。但中国劳务输出并没有飞速发展，原因在于劳务输出仍然没有脱离计划安排的落后体制。另一方面，还存在商务部和劳动部门长期的交叉管理，导致管理混乱、效率低下，在一定程度上阻碍了中国劳务输出的发展。此外，劳务输出的审批手续繁琐、效率低下，相应法规不健全，对外劳务人员的合法权益得不到保障等现状，均提高了流动人员的流动成本，阻碍了劳务输出发展；同时，高流动成本导致众多非法自然人流动的产生，严重破坏了国际劳务市场的秩序。

三、发展我国对外劳务输出的建议

(一)加强劳务输出立法并规范管理

我国对外劳务输出的管理应改变主要靠行政命令的方式，通过立法进一步明确各级主管部门的职责、权限。WTO的协定、协议构成的国际经济贸易的规范，成为各成员国制定法律、法规的基础，也是各成员国政府贸易行为的指南。我国应依据WTO协议、GATS原则制定对外劳务输出的完全与国际社会接轨法律法规。

在国外，菲律宾、泰国和斯里兰卡等国制定了综合性的海外就业法规，印度、巴基斯坦和孟加拉等国家则分别颁布了重点强调控制与管理招募机构与海外就业程序的单项性法规。菲律宾于1991年制定的《菲律宾海外就业规定与条例(修订本)》是一部具有代表性的综合性法规。这部法规对海外就业的目的、宗旨、战略方针，海外劳务市场的开发与研究，招募机构的管理，劳务输出人员的招募、测试、培训与安置，出国程序的办理，海外工人的保护与遣返以及回国人员的再就业政策与措施等，都做了明确的规定，具有很强的可操作性，值得我们借鉴。

在管理上，从本质上改变计划经济的传统模式，既借鉴他国成功的管理经验又结合我国的对外劳务市场的特点，形成自己独特有效的管理模式。从中央到地方设立了一整套专门的组织和协调机构，形成了完整的劳务输出组织体系。各地方政府应有相应的机构，如海外劳工就业处、海外劳工培训中心等。鉴于海外劳工涉及到对外关系，外交部可设立海外劳工事务局。在海外劳工比较集中的国家，使馆设专门的劳工事务管理人员。此外，在办理出国手续时应从简、方便快捷，任何人都可以凭身份证申请护照，并保证申请者在较短时间内拿到护照。

在加强立法、规范管理之外，政府部门还应重视劳务输出信息的收集，加强与输入国相关部门的联系及其劳务输入政策的研究，逐步建立劳务输出信息网络和信息处理系统，建立信息资源共享机制，确保劳务输出信息渠道的畅通。

(二)扩大劳务输出渠道、提高劳务输出人员素质

长期以来，我国对外劳务输出基本上只有合法的官方组织和非法的“偷渡”两种渠道，民间和个人劳务输出方式近年来才得以发展，但仍以官方渠道为主。要改变这种一般由政府间协议比较单一的渠道，应建立政府机构、民间机构和个人三种共存互补的渠道体系。三种渠道同时进行，不仅扩大了输出渠道，也引入了竞争机制，增强了劳务输出经营的竞争力。

近年来，适应产业升级的需要，国际劳务市场对劳务人员的专业技术素质要求越来越高，对未经专业技术培训的普通劳务则需求越来越小，限制也更加严格。为适应这一形势要求，逐渐提高输出劳务的质量，解决我国的对外劳务输出不仅人员数量少，而且以普通劳工为主,高级人才占比例很小这一结构，必须高度重视教育与职业技术培训工作，特别注重专业人才和高级人才的培养，根据目标市场需求配设相应的培训中心，建立市场化竞争环境，提高劳务输出人员的素质，将劳务输出从简单体力劳动输出为主向脑力劳动输出为主转变,从面向不发达国家输出为主向发达国家输出转变，以符合目前国际劳务市场的需要，以满足经济全球化、数字化、电子化和网络化的时代特征要求。

(三)发挥海外华侨华人的优势和世界华商网络的功能

华侨华人是中华民族的一个独特资源。西方殖民者在早期就曾利用华侨华人之间的商业网络作为沟通殖民经济与原住民经济的桥梁。华商网络从早期的以地域、方言及帮派为特征，发展成后期的以汉字为媒介的跨国性华商网络，20世纪末的以国际性和互联网为特征的现代华商网络，涵盖了各种海外华人社团、商业机构等组织，提高了运行效率。

从墨西哥及菲律宾等国劳务输出的经验看，建立良好关系，多渠道获取劳务信息是其劳务输出民间渠道成功的重要因素，从而形成“一个带一批”、“一拨带一拨”的良性循环。这些国家的民间渠道在劳务输出中所占的比重都很大。

华侨华人久居所在国外，熟悉当地的法律法规和风土人情，有些还在政府部门及各行业、组织担任一定的职位。广大华侨华人通过世界华商网络形成一个信息与资源的交流共享平台和经营关系网络，通过这一网络，我们可以更为便捷地收集各国劳务信息，并通过其中介作用与各国劳务部门及相关组织建立良好关系，扩大信息渠道。同时，一些华人及企业集团本身就是用工单位。发挥华侨华人众多的优势和华商网络功能，对提高我国在国际劳务输出市场中所占的比例具有重要作用。

在新的形势下，做好劳务输出工作需要政府、社会、民间各方面的努力。扩大对外劳务输出规模，增加输出劳务人员数量，形成大批竞争力强、经营有方、管理规范、信誉良好的对外劳务合作企业和集团，对我国经济和社会发展具有重要意义。

参考文献：

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[2]周中林.2007年对外劳务合作发展述评[J].商业时代，2008，（2）.

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[5]张宏.我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J].当代经济探索，2003，(9).

[6]江涛.对外劳务输出：各国政府政策面面观[J].国际经济合作，2000，(6).

篇5

【关键词】 对外劳务输出 问题 措施

劳务输出是经济发展下导致人口迁移的主要原因，劳务输出主要是指劳动者往外另外一个国家或地区进行劳动并且获得回报。我国由于人口众多，劳务资源十分丰富，想要在国际竞争取得巨大的经济效益，同时解决国内就业压力，不仅要加快改革开放的步伐，同时要做好对外劳务输出工作，为我国就业问题找到新的解决思路与机遇。我国尽管劳务资源十分丰富，但是真正在输出方面还十分的落后，不仅输出总量低，而且输出的规模小，我国对外劳务人员在国际劳务市场中所占的比重十分有限，做好相应的解决措施迫在眉睫。

一、我国对外劳务输出现状

我国劳务输出起始于上世纪六十年代，通过向非洲等地区发展中国家提供经济援助发展起来，派遣了大批的医护人员以及技术人员。自改革开放以来，我国的对外劳务输出逐渐发展形成了一定的规模。上世纪末期，由于经济全球化的相对稳定，国际上对外劳务输出更加的频繁活跃，我国对外劳务输出与菲律宾等输出大国相比还存在着巨大的差距。

二、我国对外劳务输出中存在的问题

（一）劳务人员整体素质不高

随着国际市场上对于劳务人员的专业性要求不断增高，普通劳务在整个劳务市场中的需求比例越来越小，更多的需要中高级的劳务人员。我国当前对外劳务输出人员的整体文化水平还处于偏低的水平，在激烈的劳务市场竞争中竞争力比较地下，大量的劳务人员属于一些偏远地区的农村或者低文化水平的乡镇人员，即使去工作也大都干一些简单的体力劳动，很难适应国际劳务市场的变化需求。同时，语言也极大影响着我国劳务市场的发展，在对外输出中语言是最难以解决的问题，不能很好的进行交流很难做好相应的工作，极大的限制了我国海外劳务人员的就业范围，缺少足够的发展空间。目前国际上仅有少数国家对于语言没有要求，我国对外劳务人员的语言水平达不到大部分输出国的要求。菲律宾、印度等过的劳务输出水平高于我国很大程度上是由语言所导致的。

（二）没有完善的法律制度意识

制约我国对外劳务输出的另一个因素就是缺乏相关的法律制度，劳务人员也缺乏相应的法律意识。完善的法律法规可以将对外劳务输出进行规范化的管理，我国在法律制度上没有完善的制度，法规不够健全，即使到今天也没有一套完善的法律法规。尽管自改革开放以来，党和政府一直在进行相关法律法规的研究，比如《境外就业中介管理规定》、《外派劳务人员培训工作管理规定》等，虽然数量众多，但大都比价零散，没有一套专业性的规定，无法与国际进行接轨。政府在处理一些外派劳务纠纷时，由于没有相关的法律法规作为参考，极大增加了处理问题的难度。由于我国对外劳务人员的整体文化水平偏低，比较容易受到一些不法分子的蛊惑，没有较强的辨别意识，不能很好的保护自己的利益，没有掌握相关的法律法规，导致即使发生一些侵权等利益受损问题，也不会去进行有效的维权，往往采取一些辞职回国的消极方式，加大了其他人员对于对外劳务输出的偏见与误解。

（三）缺乏健全的服务体系

现在的国际竞争，掌握了信息就掌握了主动权，信息在国际竞争中发挥着关键性的作用。想要做好对外劳务输出工作，必须有足够的劳务供求信息。目前我国劳务供求信息的获取途径比较少，又缺乏统一的信息交流平台，导致信息资源少且利用率低，许多的劳务信息被浪费。可以从三个方面进行概括，首先是信息量少，很难抓住机遇；其次是缺乏健全的信息网络，很难将信息进行流通，无法保证信息的准确真实性；最后在信息的综合利用方面，个人、单位以及机构之间的信息没有进行有效的集中整理。不仅受到规模限制无法扩展劳务输出量，国际劳务竞争力低，还会因为信息交流问题使得劳务个人或公司的利益无法有效保证。

（四）国际歧视问题

虽然国际上许多国家鼓励劳务输出，但是受到一些国际歧视等现象，许多输入国会在入境管理以及市场准入方面设置大量的障碍，一部分障碍是为社会秩序以及就业情况考虑无形之间形成的，还有很大一部分障碍是故意设置的，比如在签证、待遇、费用以及安保等问题上十分苛刻。我国因为立法不全的问题，对外劳务人员经常会受到不公平的待遇，比如工资还不到当地评价水平的一半。

三、相应的改进措施

（一）首先要提高劳务人员的综合素养

为增强我国劳务人员在国际劳务市场的竞争力，对劳务人员的素质技术进行培训十分有必要。利用我国高校现有的一些教学体系，做好对劳务输出工作的认知引导工作，鼓励高职毕业生加入到对外劳务输出行列。不仅可以有效解决我国就业压力问题，同时这些高职学生由于受到专业的教学训练，能够更好地适应国际劳务市场的需求，可以极大提高我国劳务人员的整体水平。同时做好对现有劳务人员的培训工作，增强劳务人员的专业水平以及适应能力，学会合理的避开一些不必要的风险。在进行培训时，可以从两方面进行，一方面是做好专业知识的培训，另一方面是对其综合知识进行培训，比如个人修养、语言水平，强化对外输出劳务人员的法律意识以及职业道德。

（二）完善相关的法律法规

想要我国对外劳务输出事业更好的发展，需要有一套完善的法律规章制度，可以参考一些劳务输出大国比如菲律宾相关的法律法规，结合我国的实际情况做出合理的改善。从劳务人员的筛选、培、安置以及利益保护等各个领域做出明确的规定。使得整个劳务输出工作有法可依，有法可循，保障海外劳务人员的利益。同时政府做好劳务人员之间的管理协调工作，及时解决劳务人员之间的冲突纠纷，保护好我国劳务人员的生命财产健康安全，为我国外出劳务人员营造一个良好的工作氛围。

（三）建立先进的劳务信息网络

为使得劳务信息能够及时有效的传递，我国政府应该建立起一个专门的劳务信息平台。为劳务输出单位和个人及时的提供所需要的信息，同时便于劳务单位及时一些招募信息。同时做好与输入国之间的沟通交流工作，加强联系，拓展业务渠道。利用庞大的劳务信息网络，扩大我国的劳务市场份额，实现劳务信息的、筛选、搜集、整理功能。政府要监视其中信息的准确有效性，避免一些假冒信息所带来的危害。

（四）降低国际歧视带来的影响

国家可以成立起专门的机构来保护队伍劳务人员的合法权益，根据输入国的实际情况，在大使馆建立起相应的分支部分，保证对外劳务人员的生命财产以及其他利益不受侵害。假如发生利益侵害现象，要积极去帮助劳务人员进行解决，可以代表劳务人员去向当地相关部门申诉。

结束语

我国对外劳务输出存在着许多的问题，要想提高我国的国际劳务输出市场份额，首先需要做好我国的对外劳务人员培训工作，提高我国对外劳务人员的业务水平以及综合素养，增强劳务人员的市场竞争力；其次就是要完善相关的法律法规，使得整个对外劳务输出统一管理，有法可依；还要建立起完善的信息化交流平台，能及时分享提供一些劳务信息，使得劳务信息得到有效利用，增强市场份额；最后做好外出劳务人员的保护工作，保证其生命财产健康安全不受侵害，维护其应有的利益。

【参考文献】

[1] 陶斌智.中国海外劳工权利法律保护研究[D].华中师范大学，2015.

[2] 安伟.劳务输出担保制度研究[D].长春工业大学，2012.