中国劳务市场现状精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇中国劳务市场现状，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：船员 劳务市场 海事劳工公约

近年来，受金融危机的影响，海运需求大幅下降，航运业出现运力严重过剩现象。船公司纷纷采取措施以应对日益严峻的经营压力，如加大淘汰旧船的力度，将部分船舶抛锚停运以降低成本，推迟新船交付甚至取消新船订单，等等。①然而，随着市场高峰时段订造的大量新船投入运营，全球商船船队规模依然呈增长之势，国际海员劳务市场对高级海员尤其是管理级海员的需求依然旺盛。我国拥有海员约65万人，承担着93%的外贸运输任务，与此相对的却是海员的职业优势正日益失去，出海时间长、远离家人、工作环境封闭、薪水待遇较低、劳动强度大等导致海员人才流失，困扰航运业的健康发展。②

一、目前船员劳务市场之局势

1、国际船员供需概况

根据自1990年开始研究国际商船海员劳务供需状况的BIMCO/ISF海上人力资源报告，最新的研究报告于2010年， 2010年全球海员劳务市场需求高级海员624000名，普通海员747000名。据报告显示，主要输出国还是在远东地区。同时，经合组织成员国和东欧海员劳务资源供给量有上升的趋势。根据BIMCO/ISF的报告对未来5～10年的海员供需状况的预测分析，2015年全球海员劳务市场供需差为-5%，即加大了对海员劳务资源的需求。到2020年全球海员劳务市场供需差为-1%，即到时海员劳务市场供需将有所缓和。全球海员主要输出国有菲律宾、东欧、印度、中国等，菲律宾为海员输出第一大国，占据全球海员劳务市场32.8%的份额。我国排名第4，占有市场12.5%的份额。

2、我国船员劳务发展现状及存在问题

（1）我国海员劳务发展现状

中国是航运大国，也是船员大国，目前拥有船员165万人，居世界首位。我国的航运企业承担了93%的外贸进出口货物的业务，海员无疑是航运业的主力军。③据初步估算，目前中国海员服务于外国籍和港澳台地区籍船舶每年约10万人次，并且这一队伍正以每年7 000人次左右的规模扩大。但是，目前我国只有10%左右的优秀海员，能够打入欧美船东的市场。同时，中国外派船员主要服务在散杂货船，占输出总量的80%左右，而技术要求高、工资待遇高的船型，中国船员很少能涉足。④因此，这种情形明显不符合我国作为航运大国的国情，也不利于我国外派海员的国际竞争能力提高。目前，我国船员职业优势正日益失去，且面临远离家人、工作环境封闭、薪水待遇较低等现实困难，海员流失困扰航运业健康发展。

（2）我国船员劳务存在的问题

（一）船员法律保障不健全，机构不统一， 管理死板。

我国没有专门的船员法，尽管我国已公布了《船员条例》，但相关的法律法规还不成体系，对于市场没有一个系统的管理，对自由船员、船员持证、船员劳务公司自有船员等基本情况缺少统一管理。⑤另外国家交通主管部门也制定了一系列的专门规章。只有这些法律法规是远远不够的， 一个行业的健康有序发展离不开国家宏观法律的调控。在调整涉外船员劳务方面存在很多法律空白，严重影响我国外派船员权益保护。目前中国船员劳务市场涉及的国家政府部门太多，没有一个主管部门负责与各级政府协调， 因此各部门的政策无法及时得到有效的沟通和调整。

（二）劳务船员自身素质方面

尽管中国海员的工作技能相对来说还可以，但在服从意识、工作态度和团队精神方面和船东雇主的期望还有很大的差距；我国海员英语水平不高，也是制约我国船员外派劳务市场发展的重要原因；文化差异，导致生活和沟通能力不强；高级海员缺乏，且船舶管理水平与国外存在差距；全球航线的危险系数，制约中国海员自身外派的积极性。

（三）我国船员外派劳务方面的问题

我国船员外派行业的经营秩序虽然逐步走向规范化，但是，曾经的多部门共管或交叉管理，使中国船员外派行业的监管混乱，行业内部恶性竞争、收费混乱，相互抢夺船员资源，严重影响船员派遣市场的有序发展。中国外派海员所享受的工资及福利待遇明显偏低。海员劳动合同法律适用方面争议也一直存在，致使船员利益受损，也是影响我国船员劳务市场平衡发展的重要因素。

二、促进我国船员劳务市场发展的相关建议

1、完善船员相关法律制度，统一部门管理

2013年8月20日正式生效的《2006年海事劳工公约》是国际劳工组织在其体面劳动议程中的一个重要的战略性前进。该公约为能够达到在全世界范围内的普遍适用和执行提供了现实的解决方法，它是来自超过80个国家的船员、船东和政府之间的谈判和妥协的产物。鉴于《06公约》的强制执行性，作为航运大国，我国必须做好应对工作，加快完善我国有关船员劳动制度。大力推行有关海员管理MLC国际公约的有关要求，通过试点-总结经验-制定国内配套法律和法规-面上推广的线路，全面落公约对海员体面劳动的要求。将《国际海上人命安全公约》、《防污公约》、《海员培训、发证和值班标准国际公约》、《海事劳工公约》四大公约连同我国颁发的《劳动法》、新《劳动合同法》、《船员条例》等法规作为船员考试学科内容，强化船员就职前的法制教育，为维护船员权益做好法律保障。

2、全面提高船员综合素质

我国海员走向国际，成为船员输出大国还有很长的路要走。中国海员要注重提高自身英文能力、服从意识、工作态度、团队精神等综合素质，继续加强业务技能的培养。船员作为一种特殊的职业，其工资收入要引起各方的高度重视和理解。我国的航海院校等教育培训机构以及国内外雇主应在船员培训方面投入更多的资金和人力。不但要重视海员技能和英语的培训，更要注重对船员工作态度、团队精神、服从意识等道德因素的培养。

3、改善我国船员外派的环境

发展我国船员劳务市场， 重要的一点就是增加外派船员， 拓宽国际市场。要消除我国海员进入国际劳务市场的障碍，海员、国内外派企业、国外雇主、中国政府和行业组织都有责任为中国海员进入国际市场提供良好的环境。首先， 政府 从宏观上指导我国外派船员劳务事业的发展。进一步加强中国外派船员协调机构的地位和力量， 这是海员劳务外派事业发展和壮大的最有力保障。其次， 政府应加大对航海教育的资金投入并在船员培养方向上加以引导， 加强外派船员的培养比重， 为今后我国的外派船员劳务事业的发展奠定良好的基础。各航海教育机构也要面向市场， 进一步与国际接轨， 提高教育素质， 在与企业合资办学， 吸引外资合资办学等方面探索出路。再次， 船员劳务派遣机构也要不断提高自身的管理能力， 提高外派船员的质量， 提高中国船员劳务公司在国际市场上的竞争地位。最后，建立标准船员劳动合同，并作为审核船员劳务公司必备条件，为减少船员劳动争议做好保障工作。

总之，在世界航运新形势下，提高我国船员的国际的竞争力，必须在大力提高船员素质的同时，对影响船员进入国际市场的各种因素有个全面、综合的认识。在完善有关船员各种法律保障，维护好船员权益的基础上，优化我国船员劳务市场，尽早实现创建海运强国的梦想。

注释：

①顾剑文：新形势下中国海员劳务外派发展.[J].世界海运.2012.02期

②张锐 杜鑫：海员流失困扰航运业健康发展.[N]. 工人日报2013.6 .26第001版

③雷海：创建海运强国 维护海员权益. [J]. 网址：

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[关键词]劳务外派 引进 存在问题 对策研究

当前,随着国际交流与合作的不断深入，国际劳务合作的发展步伐日益加快，我国劳务外派与引进工作的各项机制不断完善，各种配套设施也相继建成，取得了一定的成绩。但是由于当前我国的管理体制和信息流通等方面的问题制约了其进一步发展。因此，为了适应经济全球化和区域经济一体化程度加深的发展趋势，加快我国融入世界经济发展的深度和广度，充分认识和分析我国外派与引进工作中存在的问题，研究出解决的方法和措施，具有重要的现实意义。

一、我国劳务外派与引进过程中存在的问题

1.劳务外派与引进过程中体制问题

我国目前有两个部门负责管理我国的对外劳务外派与引进。一个是商贸部下属的中国对外工程商会，另一个是劳动和社会保障部国际交流服务中心。由于劳务外派由商贸部和劳动部共同管理，多头对外，行政管理要求和标准不能统一，造成正规的劳务外派渠道局面混乱，使不少经营对外劳务业务的企业不得不同时申请两家的经营许可证，目的在于既可以躲避商会管理严格、限制高收费的规定，又可以左右逢源，享受双方外派渠道的各自好处。但是也造成管理工作缺乏统一的、权威的能够起综合协调作用的部门，造成部门之间分工不够合理，部门职责不清、权限不明等，同时也使层次过多，手续太繁，出国人员办理护照时，关卡林立，甚至贻误时机，无法适应国际劳务市场上激烈竞争的局面。因此体制上的问题严重阻碍了我国劳务外派与引进的顺利发展。

2.劳务外派与引进过程中信息不对称

当前，各派遣企业已经认识到信息的重要性，能否及时有效的获取相关信息往往具有决定性的影响。但是由于自身主客观因素的限制和内外两个市场的信息搜索能力的约束，在对信息的研究、开发利用等方面还存在技术和能力的欠缺。目前我国对国际劳务市场的信息获取大多依靠其自身在国外的办事机构了解市场需求信息，导致国际市场开拓能力不足，信息搜集手段缺乏，必要的信息网络未能健全，不能主动的、有意识地收集信息和开拓市场，难以抓住国际劳务市场稍纵即逝的机遇。

3.劳务外派与引进过程中行业秩序混乱

当前我国劳务外派与引进过程中行业经营秩序混乱，违规操作现象突出。一是由于我国劳务外派与引进经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务外派行业的声誉和形象，不利于我国劳务外派事业的可持续发展。二是一些境内外不法商人利用国内企业急于对外开展业务、部分劳务人员急于出国挣钱的心理和自我保护意识较差等弱点，不通过正规渠道介绍出国劳务，而是以骗取中介费为目的。三是对出境限制条件放宽。公民出国劳务只要申领因私护照，劳务人员出国申办护照不再需要政府主管部门批准，而配套的管理措施又没有跟上，一些劳务公司逃避政府监管，项目不经审查就向外派遣劳务人员。

4.劳务外派与引入过程中人员培训规范性不足

随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也不断提高，各国在劳动力交流方面存在着很大的国际竞争，而提高国际竞争力的主要方法就是提高劳务人员的素质和技能水平。但是，从目前情况看，派出的劳务人员，多数不懂外语，专业技术单一，文化水平较低，专业理论知识不足，外派劳务的培训合同制也未健全，各单位在培训劳务人员形式上不规范，内容有多有少，时间有长有短，因此培训出来的劳务人员素质差别很大。有的企业甚至不经任何培训和考核，就将劳务人员派出了国外。

5.劳务外派与引进过程中法制存在缺陷

有关劳务交流的事项，我国到目前为止都还没有出台统一的法律法规。因此，劳务人员在申请和在境外就业过程中的合法权益就很难得到保证。当纠纷发生时，无法可依。例如，一些企业和政府管理部门违反规定，对劳务人员超额收费；个别外方雇主未能严格履行合同，外派劳务人员在外的生活工作条件恶劣；某些劳务外派企业间的不正当竞争致使外派劳务人员收入降低等违规操作行为得不到保护。

二、解决问题的对策研究

随着国际分工的深化和产业结构的调整，各国之间在生产要素方面也在进行国际间的合理配置。加强国际间的交流与合作充分利用国内外两种资源、两个市场，在更大范围内实现我国劳动力资源的有效配置。因此就如何更好地解决劳务外派与引入过程中出现的问题，提出相应的解决对策。

1.政府强化服务观念，对劳务交流给予支持和鼓励

健全劳务交流管理体制，清理目前“多头经营、政出多门”的混乱局面，坚持市场化运营原则，加紧相关法规的制定工作，使管理工作走上规范化、制度化和法制化的轨道。

首先，成立劳务交流协调机构。这一机构的建立主要是为了加强对劳务外派的管理，监督和协调。外经贸部门应制订对外劳务合作的统一方针政策，拟定对外劳务合作的长远规划和年度规划，使各公司在对外活动中做到统一政策和统一规划。其次，优惠政策措施。对成批引进外地劳务人员的组织机构或个人，建议按照引进人头给予一定奖励；对缺工企业通过自主招工的新招收部门，建议政府给予一定奖励，并就企业用于劳务引进组织者的补贴可直接计入企业成本。最后，加强政府指导和管理。政府应加快推动有可操作性的、具体的劳务合作管理条例的出台，明确外派劳务的管理主体、工作主体、协调部门及部门的工作职责任务和责任追究、外派劳务的程序、外派劳务人员的权利义务等；加强对出国劳务签证办理的审查、监管力度，公安出入境管理部门要加强对护照签证办理的审查和监督。

2.建立劳务外派与引进的信息网络，确保内外信息畅通

建立通畅的信息网络，首先，加强国际劳务信息的采集渠道建设、整理、交流、综合利用等机构建设。当前，国际劳务市场变幻莫测，要在竞争中战胜对手，组织更多的劳务出口，必须做到信息畅通。为此，应充分依靠我驻外使领馆、商务处、外经公司驻外机构、境外企业、国外劳务商等，建立一个具有搜集、传递、处理、分析国际劳务市场信息的网络，调查国际承包市场状况、掌握各国经济发展动向和趋势、分析国际劳务市场供求情况。其次，在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享，组成一个全国性的乃至跨越国界的，连接我国劳务外派各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织，以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。

3.确立劳务外派与引入的行业规范，实现有序管理

行业规范的确立对一个行业的发展起着至关重要的作用，通过规范的管理，有利于行业健康、迅速的发展。首先，拓展劳务交流渠道。大力培育发展劳务中介公司，发挥中介机构作用，为各类用人单位和各类求职者提供劳务派出与引进服务。其次，加强劳务协作。在中西部劳动力资源丰富的地区，建立紧密的政府间劳务协作关系和劳务外派基地，进一步贴近服务。引导各乡镇、有关部门既招商又招工，构建信息畅通、外派便捷的劳务用工网络体系。第三，加大外派劳务市场黑中介的打击力度。主管部门要牵头协调有关部门迅速解决已暴露出来的外派劳务纠纷，同时组织排查摸清辖区内的劳务人员数、劳务输入国、经营外派劳务的中介公司等有关资料和纠纷隐患，根据轻重缓急分期解决。外经、劳动保障、公安、工商等部门要联手出重拳，全面清理整顿对外劳务市场，打击和取缔非法对外劳务经营活动，让“黑中介”无藏身之所。最后，引进创新方式。设立用工网站，实行网上招工；通过报纸、电视、网络等平台，实行媒体招工；与政府部门及有关单位建立协作关系，实行外出招工；鼓励在岗员工回老家动员，实行以工招工；举办劳动力供需双方见面会，实行专场招工，以及订单式、定向式招工等多渠道有效的招工形式，为企业提供充足的劳动力资源。

4.加强劳务外派与引入中的人员培训，提高人员素质与技能

我国应加强劳务人员出国培训提升其综合素质和国际竞争力。当前，国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要进一步完善劳务交流的培训，拓宽路子，占领国际劳务市场，改变以普通劳务外派为主的做法，有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍，提高外派劳务人员的档次。同时，要充分发挥出国人员培训中心的作用，对出国预备人员提前进行外语培训、技能培训和国情培训，使外派人员提前掌握简单外语口语、派往国国情和风俗习惯等，提高外派人员的素质。

5.健全有关劳务外派与引进的法规和制度

鉴于当前相关法律法规不完善的现状，可以设立一些有关劳务外派与引进的暂行规定，做到有章可循。同时，加强法制宣传力度，增强劳务人员的防范意识。外经、工商、司法行政等部门要利用各种有效方式和途径宣传有关外派劳务的法规和政策，印制“外派劳务人员须知”等小册子或相关宣传资料，让劳务人员明确出国的程序和应办的手续，明确自己的权利和义务，违法应负的法律责任以及维权的方式和途径。应加大对非法出国劳务典型案件的宣传力度。要通过媒体广泛宣传，分析案件特点，提高群众防范意识。

参考文献：

[1]瑞典劳动力市场及引进欧盟外劳务.来源:驻瑞典经商参处,2007-05-08 14:23:58

[2]刘辉煌等.国际产业转移的新趋向与中国产业结构的调整[J].求索，1999(1)

[3]李赶顺.发达国家产业结构的知识化及其经济影响[J].世界经济，1999(8)

[4]许辉.国际分工与我国产业桔构升极研究[J].当代财经，1999(8)

[5]孔令秋等.论社会分工和产业结构调整[J].商业研究，2000(4)

[6]郭景璐.以诚信打造国际劳务品牌[J].中国劳动保障，2008，(4)

[7]陈峰.国际劳务市场高技能人才需求对高职教育的影响[J].合作经济与科技，2008，(12)

[8]张叶烽.当代国际劳务合作走势[J].施工企业管理，2005(6)

[9]王承业.对外劳务合作风险防范对策研究[J]. 国际经济合作，2007，(02)

[10]徐全红.中国劳务外派发展研究[J].经济论坛，2007，(03)

[11]徐娟.西安地区国际劳务输出现状及对策分析.Post By：2009-2-18 9:18:03

篇3

【关键词】海员劳务市场 供需 薪酬

一、国际海员劳务市场概况

国际航运市场中海员主要来自亚洲和东欧地区。船员劳务的主要输出国有：亚洲的菲律宾、中国、印度，东欧的乌克兰、俄罗斯、波兰。根据中国海事局的统计，2015年我国外派海员133326人次，外派规模在世界排名第2位，成为世界重要的海员劳务输出国。

供需方面，自2000年以来，全球高级海员长期以来处于供略小于求的状态，BIMCO的数据显示当前供需缺口约为2%，普通海员在2010年之前明显过剩，2010年开始过剩状况趋于缓和，过剩人数基本上保持在1%左右。以近几年航运市场净运力增长速度看，未来3-5年，全球范围内高级海员短缺的趋势可能加大，普通海员过剩比例将缩小至1%以内。

二、中国海员劳务市场

（一）整体情况

（1）海员总量。根据中国海事局的《2015年中国船员发展报告》，截止到2015年底，中国国际航行船舶船员470512名，较上一年度新增23458名，同比增长5.25%，持有国际航行船舶船员适任证书的高级船员约13万人，该部分高级船员中，有一少部分为在陆地上工作的管理人员，真正在远洋船舶上工作的人数要少于以上公布的数据。

我国海员总量大，排名世界第一位，但在国际劳务市场上输出规模相对较小，根据对中远海运、华林、华洋等公司海员劳务板块的调查统计，大陆劳务外派海员主要是在我国台湾和香港地区以及日本、n国等亚洲船东的船舶上工作，仅有少部分输出到欧美市场。2015年我国外派海员约13万人次，仅占我国国际航行海员总人数的27.6%，而海员总人数第二的菲律宾的外派海员人数为35.9万人。由于我国海员向国际市场输出规模较小，所以国内海员劳务市场相对较为独立，对国际海员劳务市场的变化反应不敏感。国内海员劳务市场主要受航运市场、国内政策和经济发展等因素的影响较大。

（2）整体供需情况。供给方面，中国海员教育和培训机构超过80个，培养不同层次的海员约4万人/年，其中高级船员约1.7万人，按较为贴近现实情况的70%上船率计算，每年有1.19万人的供给量。

需求方面，根据中国商船运力投入增速、船员流失和自然减员等因素推算，目前高级船员每年需求增长保持在约1.1万人的水平。从数据上看，我国高级船员有约0.1万人的过剩量。实际上，2008年金融危机后，特别是2010年之后，劳务市场的反应也是高级船员（大副、大管轮职务外）有过剩现象，过剩程度在不同职务、不同年份有所变化。

（二）国内海员劳务市场各职务分析――以散货船为例

（1）各职务市场现状。根据对多家国有、民营、外资海员劳务公司的调查统计，按职务分布，我国散货船船员市场当前整体供需基本均衡，失衡主要体现在三副、三管轮两个职务，具体情况见表1。

（2）职务供需分析。操作级海员。近几年，三副、三管轮职务过剩现象持续加剧，一方面是毕业生增多，在航运市场繁荣期，海事院校扩大航海、轮机专业招生规模，另有一些高等院校新设航海类专业。另一方面中国海事局于2007、2012年先后放宽了高级船员考试资格，自2012年3月1日起生效的《海船船员适任考试和发证规则》取消了船员资格考试发证申请对学历的要求，注重岗位适任培训，这一规定的出台为普通船员提供了一条职务晋升的途径。

三副、三管的过剩向上一级职务传导，2013年二副、二管过剩量一度超过5%。随着二副、二管向上一级职务的晋升，以及放弃船员职业的三副、三管和二副、二管增多，这两个职务的过剩现象逐渐缩小到基本均衡，略有过剩的状态。

大副、大管轮。大副、大管轮职务在几年前短缺现象较为严重，当前较之前明显改善，但仍有一定缺口。主要原因是船员晋升考试难度存在明显差异。据国家海事局船员处的统计，绝大多数考试轮次中，大副、大管一次性通过率不足30%，而大副、大管晋升船长、轮机长的考试一次性通过率不低于60%，这造成大副、大管职务获取难且再向上晋升容易。另外，船员在获得大副、大管资历后就具备了更大的在陆地获得高薪工作的可能，更易流出船员队伍。

船长、轮机长。船长和轮机长是职务序列里的最高职务，除了船舶对这两个职务的需求外，陆地上也有相当数量的航运、造船、港口等公司或组织对这两个职务有着较大的需求，同时，有部分持有效证书的船长、轮机长交替在船舶和陆地岗位工作，所以这两个职务通常不会出现明显的过剩。

机工、水手。机工、水手的供需更多的受到国内低端劳务市场与普通船员工资水平的影响，在2011年之前，普通船员的工资与陆地岗位相比具有明显的优势，普通船员供给丰富，随着陆地劳动力价格的持续上涨和一些新的劳务工种（如快递员）的吸引，同时加上普通船员晋升通道的放宽，普通船员流出加快，不仅改变了之前供大于求的局面，还出现了短缺现象。

三、海员劳务市场薪酬分析――以散货船为例

船员薪酬在不同类型的企业中有不同的表现形式。在多数国有航运企业中一般包含岗位工资、津贴，奖金性质的考核奖、年终奖，福利性质的高额社会保险和公积金等。民营企业一般构成就较为简单，通常就是一个综合性的薪酬和按最低标准缴纳的社保。这两种薪酬支付的最大区别是，国企当期货币性收入低、退休后保障高；民营企业当期货币性收入高、退休后保障水平低。无论哪种方式，企业支出的人工成本费用基本是相同的。

（一）当前市场薪酬水平

根据航运信息网的统计数据和综合多家船员劳务机构提供的信息，当前散货船船员各职务平均薪酬水平见表2。

（二）薪酬水平趋势

由于航运业依旧在低谷盘整阶段，全球经济中短期也不乐观，航运市场近年内难以出现实质性的拐点，从而对船员的需求增长有限。然而船员供给方面，由于招生规模扩大和高级船员考证资格的放宽，市场上海上专业的毕业生投放量过大，高级船员整体上供给较为丰富。因此，海员劳务市场的薪酬整体上涨压力不大。

（1）船长、轮机长、大副、大管轮由于职务成长期长，这四个职务的薪酬长期看是具有保持高位的支撑的。受航运业持续低迷影响，加上近期的人民币贬值导致美元衡量的外派劳务收入已有缩水，预计这四个职务的薪酬在未来几年继续下降的空间不大，会保持在较平稳的水平。

（2）自2012年开始，二副、二管过剩较为明显，反应在薪酬水平上有显著的下行，考虑到当前这两个职务供需已基本平衡，薪酬会大致在当前水平上企稳，但三副、三管的严重过剩会持续向上一级传导，对薪酬有一定的压制，预计下降空间不大。

（3）三副、三管在供给严重过剩的压力下，薪酬下滑已非常明显，随着高校和培训机构持续的向市场输送三副、三管，这两个职务薪酬依然有下降压力，但由于与机工、水手的薪酬已经较为接近，有资历的三副、三管薪酬水平下降空间很小，新证三副、三管的薪酬水平则可能进一步向机工、水手靠拢。

（4）水手、机工一方面在市场上略有短缺，另一方面在国内货币政策较为宽松的环境下陆地的劳务工薪酬水平持续上升带动机工、水手薪酬上升，如陆地劳务工人的薪酬水平继续上升，普通船员的薪酬水平将受其带动进一步走高。

（三）薪酬结构趋势

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关键字：对外劳务输出；国际劳务合作；问题；对策

一、我国国际劳务输出的现状分析

劳务输出按对外劳务类型不同主要分为：对外承包合同、对外劳务合作和对外设计咨询。改革开放以来，中国对外劳务输出取得了较大的发展，主要体现在对外承包合同、对外劳务合作方面。截至2007年底，我国对外劳务合作累计完成营业额478亿美元；合同额523亿美元；累计派出各类劳务人员419万人。劳务人员分布已遍及全球180多个国家和地区。

(一)发展速度快

在“九五”期间，我国工程承包和劳务合作累计合同额613.48亿美元，完成营业额487.73亿美元，分别比“八五”期间增长77%和116.6%。外派劳务115万人次，比“八五”增长63%。仅就2000年来说，我国对外承包工程和劳务合作新签订合同额149亿美元，比1999年增长15%，增幅大大高于同期国民经济和进出口增长速度。而2007年一年，我国对外劳务合作完成营业额67.7亿美元，同比增长26％；新签合同额67亿美元，同比增长28.1％，派出各类劳务人员37.2万人，较上年同期增加2.1万人；2007年末在外各类劳务人员74.3万人，较上年同期增加6.8万人。

(二)积极开拓市场，多元化市场格局初步形成

我国的劳务输出首先以开拓中东市场为重点，从1983年起，根据世界经济形势的变化，采取了占住中东老市场，面向世界，多方位开拓新市场的发展战略，相继向非洲、东南亚、西欧、东欧及北美等一些劳务市场拓展，并取得了明显成效。目前，基本上形成了“亚洲为主，非洲拉美和南太为辅，中东稳步恢复，欧洲取得进展”的多元化市场格局。

(三)合作技术层次有较大提高

由原来的主要参与中小型劳动密集型工程承包的劳务和一些单纯的普通劳务输出，发展到目前可以承揽一些电子、化工、冶金、石油、军工、航空航天等专业性和技术性较强的工程及劳务活动，并开始向工业发达国家和利润较高的高技术领域开拓业务。目前，无论是市场分布，还是劳务的技术层次都发生了重大变化，已经初步形成了具有中国特色、行业齐全、低中高级劳务并存和市场分布广泛的劳务输出格局。

二、我国对外劳务输出存在的问题

(一)劳务输出总体规模较小且发展不均衡

目前全世界约有1.4亿人境外就业，而中国境外就业人口总量还不足国际市场份额的1%。同时，中国劳务输出的发展不平衡，主要表现为以下两点：

1.劳务输出的发展速度呈阶段性特征。按发展速度来划分，中国劳务输出分为三个阶段：第一阶段是1980年前的起步阶段，劳务输出的总量小、收益低；第二阶段是20世纪80年代的缓慢发展阶段，虽较20世纪70年代有了突破性发展，但总体发展缓慢；第三阶段是1990年后的快速发展时期，并出现对外设计咨询的劳务输出，劳务输出的技术含量明显提高。

2.劳务输出内部发展不均衡。从劳务输出三种对外劳务类型“对外承包合同”、“对外劳务合作”和“对外设计咨询”来看，中国劳务输出集中于前两类，且不同类型之间发展比重严重失衡。1976-2003年，对外承包合同营业额占77%，并且发展速度最快；对外劳务合作营业额占22%，发展较平缓；对外设计咨询营业额从1995年起步，起步晚、发展慢，仅占1%。

(二)劳务人员只增数量不增质量

一般来说，劳务输出人员可分为普通劳工(如“3D”劳工、建筑工人、熟练工人)、专业人员(如医护人员、家政服务、教师、船员、保姆)和高级人才(如高层管理人员、科研人员、计算机软件和服务人员)三个层次。中国输出的劳务人数从1979年大约2000人上升到1990年5.79万人，在1998年和2001年分别达35.21万人和47.52万人。截至2007年底，累计派出各类劳务人员419万人。劳务输出人数实现了成倍增长。但其结构并不合理：对外劳务合作人数最多，增长速度较快；对外承包工程的人数保持平稳，没有太大变化；对外设计咨询人数寥寥无几，人数变化波动较小。由此可见，中国劳务输出人员主要集中于对外劳务合作和对外承包工程，而这两大类主要属于劳动密集型行业，因此中国输出的主要是技术含量不高的劳务人员。而此类劳务人员在国际上供给远远大于需求，导致劳务输出国之间的竞争非常激烈。此外，由于语言不通、劳动技能差等方面的问题，中国劳务人员在竞争中处于相对劣势。例如，在向香港输出女佣方面，由于普通劳动力英语程度太低而没有竞争力，该市场基本上被菲律宾人所占领。

(三)劳务输出的经营主体发展较快，但结构单一

在1979年，中国国内享有国际输出经营权的企业仅有4家，而目前享有外派经营权的企业已达650多家，对外劳务合作公司有1500多家。总体上企业经济实力不断增加，国际竞争力不断增强。1994年在全球225家最大工程承包排行榜中，中国有23家公司在列。到2003年，中国内地进入美国《工程新闻纪录》评选的全球最大225家国际承包商行列企业达到47家。尽管从事对外劳务输出公司不断增多，但总体上结构仍然单一，主要以国有企事业为主。它们既拥有海外劳务输出的传统优势，又有中国政府境外的商务资源，这种垄断地位使他们缺乏市场开拓的精神，更多的是在等待政府分配劳务配额。而另一方面，民营企业由于没有政府提供的现成的境外商务资源，而且缺乏有效的管理，导致经营方面存在的问题较多。因此，企业这种结构单一的现状阻碍了中国对外劳务输出市场的发展。

(四)落后的体制、管理的混乱导致较高的自然人流动成本

长期以来，我国依靠内部政策管理的做法有违国际劳务市场的要求，不利于输出劳务，也不符合GATS透明度原则。虽然2004年7月新的《对外劳务合作经营资格管理办法》颁布，取消对企业所有制形式的限制，不要求国有控股，所有企业按统一标准申请经营资格，并允许经批准的外商投资职业介绍机构或中外合资人才中介机构申请经营资格。但中国劳务输出并没有飞速发展，原因在于劳务输出仍然没有脱离计划安排的落后体制。另一方面，还存在商务部和劳动部门长期的交叉管理，导致管理混乱、效率低下，在一定程度上阻碍了中国劳务输出的发展。此外，劳务输出的审批手续繁琐、效率低下，相应法规不健全，对外劳务人员的合法权益得不到保障等现状，均提高了流动人员的流动成本，阻碍了劳务输出发展；同时，高流动成本导致众多非法自然人流动的产生，严重破坏了国际劳务市场的秩序。

三、发展我国对外劳务输出的建议

(一)加强劳务输出立法并规范管理

我国对外劳务输出的管理应改变主要靠行政命令的方式，通过立法进一步明确各级主管部门的职责、权限。WTO的协定、协议构成的国际经济贸易的规范，成为各成员国制定法律、法规的基础，也是各成员国政府贸易行为的指南。我国应依据WTO协议、GATS原则制定对外劳务输出的完全与国际社会接轨法律法规。

在国外，菲律宾、泰国和斯里兰卡等国制定了综合性的海外就业法规，印度、巴基斯坦和孟加拉等国家则分别颁布了重点强调控制与管理招募机构与海外就业程序的单项性法规。菲律宾于1991年制定的《菲律宾海外就业规定与条例(修订本)》是一部具有代表性的综合性法规。这部法规对海外就业的目的、宗旨、战略方针，海外劳务市场的开发与研究，招募机构的管理，劳务输出人员的招募、测试、培训与安置，出国程序的办理，海外工人的保护与遣返以及回国人员的再就业政策与措施等，都做了明确的规定，具有很强的可操作性，值得我们借鉴。

在管理上，从本质上改变计划经济的传统模式，既借鉴他国成功的管理经验又结合我国的对外劳务市场的特点，形成自己独特有效的管理模式。从中央到地方设立了一整套专门的组织和协调机构，形成了完整的劳务输出组织体系。各地方政府应有相应的机构，如海外劳工就业处、海外劳工培训中心等。鉴于海外劳工涉及到对外关系，外交部可设立海外劳工事务局。在海外劳工比较集中的国家，使馆设专门的劳工事务管理人员。此外，在办理出国手续时应从简、方便快捷，任何人都可以凭身份证申请护照，并保证申请者在较短时间内拿到护照。

在加强立法、规范管理之外，政府部门还应重视劳务输出信息的收集，加强与输入国相关部门的联系及其劳务输入政策的研究，逐步建立劳务输出信息网络和信息处理系统，建立信息资源共享机制，确保劳务输出信息渠道的畅通。

(二)扩大劳务输出渠道、提高劳务输出人员素质

长期以来，我国对外劳务输出基本上只有合法的官方组织和非法的“偷渡”两种渠道，民间和个人劳务输出方式近年来才得以发展，但仍以官方渠道为主。要改变这种一般由政府间协议比较单一的渠道，应建立政府机构、民间机构和个人三种共存互补的渠道体系。三种渠道同时进行，不仅扩大了输出渠道，也引入了竞争机制，增强了劳务输出经营的竞争力。

近年来，适应产业升级的需要，国际劳务市场对劳务人员的专业技术素质要求越来越高，对未经专业技术培训的普通劳务则需求越来越小，限制也更加严格。为适应这一形势要求，逐渐提高输出劳务的质量，解决我国的对外劳务输出不仅人员数量少，而且以普通劳工为主,高级人才占比例很小这一结构，必须高度重视教育与职业技术培训工作，特别注重专业人才和高级人才的培养，根据目标市场需求配设相应的培训中心，建立市场化竞争环境，提高劳务输出人员的素质，将劳务输出从简单体力劳动输出为主向脑力劳动输出为主转变,从面向不发达国家输出为主向发达国家输出转变，以符合目前国际劳务市场的需要，以满足经济全球化、数字化、电子化和网络化的时代特征要求。

(三)发挥海外华侨华人的优势和世界华商网络的功能

华侨华人是中华民族的一个独特资源。西方殖民者在早期就曾利用华侨华人之间的商业网络作为沟通殖民经济与原住民经济的桥梁。华商网络从早期的以地域、方言及帮派为特征，发展成后期的以汉字为媒介的跨国性华商网络，20世纪末的以国际性和互联网为特征的现代华商网络，涵盖了各种海外华人社团、商业机构等组织，提高了运行效率。

从墨西哥及菲律宾等国劳务输出的经验看，建立良好关系，多渠道获取劳务信息是其劳务输出民间渠道成功的重要因素，从而形成“一个带一批”、“一拨带一拨”的良性循环。这些国家的民间渠道在劳务输出中所占的比重都很大。

华侨华人久居所在国外，熟悉当地的法律法规和风土人情，有些还在政府部门及各行业、组织担任一定的职位。广大华侨华人通过世界华商网络形成一个信息与资源的交流共享平台和经营关系网络，通过这一网络，我们可以更为便捷地收集各国劳务信息，并通过其中介作用与各国劳务部门及相关组织建立良好关系，扩大信息渠道。同时，一些华人及企业集团本身就是用工单位。发挥华侨华人众多的优势和华商网络功能，对提高我国在国际劳务输出市场中所占的比例具有重要作用。

在新的形势下，做好劳务输出工作需要政府、社会、民间各方面的努力。扩大对外劳务输出规模，增加输出劳务人员数量，形成大批竞争力强、经营有方、管理规范、信誉良好的对外劳务合作企业和集团，对我国经济和社会发展具有重要意义。

参考文献：

[1]薛荣久.国际贸易[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.81.

[2]周中林.2007年对外劳务合作发展述评[J].商业时代，2008，（2）.

[3]李宝民，刘学贵.中国国际劳务合作现状研究[J].合肥学院学报，2004，(2).

[4]徐全红.中国劳务输出发展研究[J].经济论坛，2007，(3).

[5]张宏.我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J].当代经济探索，2003，(9).

[6]江涛.对外劳务输出：各国政府政策面面观[J].国际经济合作，2000，(6).

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【关键词】 对外劳务输出 问题 措施

劳务输出是经济发展下导致人口迁移的主要原因，劳务输出主要是指劳动者往外另外一个国家或地区进行劳动并且获得回报。我国由于人口众多，劳务资源十分丰富，想要在国际竞争取得巨大的经济效益，同时解决国内就业压力，不仅要加快改革开放的步伐，同时要做好对外劳务输出工作，为我国就业问题找到新的解决思路与机遇。我国尽管劳务资源十分丰富，但是真正在输出方面还十分的落后，不仅输出总量低，而且输出的规模小，我国对外劳务人员在国际劳务市场中所占的比重十分有限，做好相应的解决措施迫在眉睫。

一、我国对外劳务输出现状

我国劳务输出起始于上世纪六十年代，通过向非洲等地区发展中国家提供经济援助发展起来，派遣了大批的医护人员以及技术人员。自改革开放以来，我国的对外劳务输出逐渐发展形成了一定的规模。上世纪末期，由于经济全球化的相对稳定，国际上对外劳务输出更加的频繁活跃，我国对外劳务输出与菲律宾等输出大国相比还存在着巨大的差距。

二、我国对外劳务输出中存在的问题

（一）劳务人员整体素质不高

随着国际市场上对于劳务人员的专业性要求不断增高，普通劳务在整个劳务市场中的需求比例越来越小，更多的需要中高级的劳务人员。我国当前对外劳务输出人员的整体文化水平还处于偏低的水平，在激烈的劳务市场竞争中竞争力比较地下，大量的劳务人员属于一些偏远地区的农村或者低文化水平的乡镇人员，即使去工作也大都干一些简单的体力劳动，很难适应国际劳务市场的变化需求。同时，语言也极大影响着我国劳务市场的发展，在对外输出中语言是最难以解决的问题，不能很好的进行交流很难做好相应的工作，极大的限制了我国海外劳务人员的就业范围，缺少足够的发展空间。目前国际上仅有少数国家对于语言没有要求，我国对外劳务人员的语言水平达不到大部分输出国的要求。菲律宾、印度等过的劳务输出水平高于我国很大程度上是由语言所导致的。

（二）没有完善的法律制度意识

制约我国对外劳务输出的另一个因素就是缺乏相关的法律制度，劳务人员也缺乏相应的法律意识。完善的法律法规可以将对外劳务输出进行规范化的管理，我国在法律制度上没有完善的制度，法规不够健全，即使到今天也没有一套完善的法律法规。尽管自改革开放以来，党和政府一直在进行相关法律法规的研究，比如《境外就业中介管理规定》、《外派劳务人员培训工作管理规定》等，虽然数量众多，但大都比价零散，没有一套专业性的规定，无法与国际进行接轨。政府在处理一些外派劳务纠纷时，由于没有相关的法律法规作为参考，极大增加了处理问题的难度。由于我国对外劳务人员的整体文化水平偏低，比较容易受到一些不法分子的蛊惑，没有较强的辨别意识，不能很好的保护自己的利益，没有掌握相关的法律法规，导致即使发生一些侵权等利益受损问题，也不会去进行有效的维权，往往采取一些辞职回国的消极方式，加大了其他人员对于对外劳务输出的偏见与误解。

（三）缺乏健全的服务体系

现在的国际竞争，掌握了信息就掌握了主动权，信息在国际竞争中发挥着关键性的作用。想要做好对外劳务输出工作，必须有足够的劳务供求信息。目前我国劳务供求信息的获取途径比较少，又缺乏统一的信息交流平台，导致信息资源少且利用率低，许多的劳务信息被浪费。可以从三个方面进行概括，首先是信息量少，很难抓住机遇；其次是缺乏健全的信息网络，很难将信息进行流通，无法保证信息的准确真实性；最后在信息的综合利用方面，个人、单位以及机构之间的信息没有进行有效的集中整理。不仅受到规模限制无法扩展劳务输出量，国际劳务竞争力低，还会因为信息交流问题使得劳务个人或公司的利益无法有效保证。

（四）国际歧视问题

虽然国际上许多国家鼓励劳务输出，但是受到一些国际歧视等现象，许多输入国会在入境管理以及市场准入方面设置大量的障碍，一部分障碍是为社会秩序以及就业情况考虑无形之间形成的，还有很大一部分障碍是故意设置的，比如在签证、待遇、费用以及安保等问题上十分苛刻。我国因为立法不全的问题，对外劳务人员经常会受到不公平的待遇，比如工资还不到当地评价水平的一半。

三、相应的改进措施

（一）首先要提高劳务人员的综合素养

为增强我国劳务人员在国际劳务市场的竞争力，对劳务人员的素质技术进行培训十分有必要。利用我国高校现有的一些教学体系，做好对劳务输出工作的认知引导工作，鼓励高职毕业生加入到对外劳务输出行列。不仅可以有效解决我国就业压力问题，同时这些高职学生由于受到专业的教学训练，能够更好地适应国际劳务市场的需求，可以极大提高我国劳务人员的整体水平。同时做好对现有劳务人员的培训工作，增强劳务人员的专业水平以及适应能力，学会合理的避开一些不必要的风险。在进行培训时，可以从两方面进行，一方面是做好专业知识的培训，另一方面是对其综合知识进行培训，比如个人修养、语言水平，强化对外输出劳务人员的法律意识以及职业道德。

（二）完善相关的法律法规

想要我国对外劳务输出事业更好的发展，需要有一套完善的法律规章制度，可以参考一些劳务输出大国比如菲律宾相关的法律法规，结合我国的实际情况做出合理的改善。从劳务人员的筛选、培、安置以及利益保护等各个领域做出明确的规定。使得整个劳务输出工作有法可依，有法可循，保障海外劳务人员的利益。同时政府做好劳务人员之间的管理协调工作，及时解决劳务人员之间的冲突纠纷，保护好我国劳务人员的生命财产健康安全，为我国外出劳务人员营造一个良好的工作氛围。

（三）建立先进的劳务信息网络

为使得劳务信息能够及时有效的传递，我国政府应该建立起一个专门的劳务信息平台。为劳务输出单位和个人及时的提供所需要的信息，同时便于劳务单位及时一些招募信息。同时做好与输入国之间的沟通交流工作，加强联系，拓展业务渠道。利用庞大的劳务信息网络，扩大我国的劳务市场份额，实现劳务信息的、筛选、搜集、整理功能。政府要监视其中信息的准确有效性，避免一些假冒信息所带来的危害。

（四）降低国际歧视带来的影响

国家可以成立起专门的机构来保护队伍劳务人员的合法权益，根据输入国的实际情况，在大使馆建立起相应的分支部分，保证对外劳务人员的生命财产以及其他利益不受侵害。假如发生利益侵害现象，要积极去帮助劳务人员进行解决，可以代表劳务人员去向当地相关部门申诉。

结束语

我国对外劳务输出存在着许多的问题，要想提高我国的国际劳务输出市场份额，首先需要做好我国的对外劳务人员培训工作，提高我国对外劳务人员的业务水平以及综合素养，增强劳务人员的市场竞争力；其次就是要完善相关的法律法规，使得整个对外劳务输出统一管理，有法可依；还要建立起完善的信息化交流平台，能及时分享提供一些劳务信息，使得劳务信息得到有效利用，增强市场份额；最后做好外出劳务人员的保护工作，保证其生命财产健康安全不受侵害，维护其应有的利益。

【参考文献】

[1] 陶斌智.中国海外劳工权利法律保护研究[D].华中师范大学，2015.

[2] 安伟.劳务输出担保制度研究[D].长春工业大学，2012.

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关键词:对外劳务合作外派劳务人员问题对策

所谓国际劳务合作就是指国家间提供各种活劳动并取得外汇收入的经济活动,是国家间经济合作的重要表现形式。我国是一个劳动力资源丰富的大国,面对当前严峻的就业形势、繁重的就业任务,积极开展对外劳务合作、进一步拓展新的劳务合作领域、提升劳务合作水平,对于缓解国内就业压力、改善人民生活水平具有十分积极的意义。

我国对外劳务合作存在的主要问题

(一)国内方面

1.缺乏统一立法。从总体上看,我国至今尚未制定一部关于对外劳务的专门法律法规,并且没有专门的管理机构,对外劳务合作市场混乱。以我国最大的劳务输出市场新加坡为例,一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金,甚至蓄意诈骗,导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。此外,我国的对外劳务合作关系由于主要是依靠行政手段和部门规章来调整,商务部、外交部、公安部等各执一头,使得管理中缺位和越位现象经常存在,这种多方共同管理的局面带来了管理工作秩序混乱、效率低下。一个劳务输出项目从申请到立项、政审、申办护照等所需办理的手续非常繁杂,往往需要几个月甚至更长的时间才能把劳务人员送往国外工作地点。

2.我国企业整体竞争力不强。首先,与国际先进管理水平相比,尤其是在利用网络资源方面,企业管理水平较低;劳务外派企业缺乏长期的规划,很少在海外设点,人力资本招募带有极大的盲目性、临时性。其次,对外劳务合作企业外派形式单一,承包公司普遍采用承包海外工程输出劳务。近年来,我国海外工程承包劳务项目占我国对外劳务合作项目的80%,而国际上除了工程承包方式以外,还有与雇主签约输出劳务、在国外兴办合资经营企业向海外派遣劳务人员等,由于派人的渠道比较单一,主要依靠国内或国外的中介,这就产生了一系列的中介费、管理费等,使劳务的成本缺乏竞争力。再次,企业开拓国际市场能力不足,市场份额少。截至2004年底,我国在外务工人员还不到60万人,仅占全球市场份额的0.7%,因3/4集中在东亚和东南亚,累计的劳务收入也不足300亿美元;而对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到10%。菲律宾作为最大的劳务输出国,其国内登记的海外劳工高达500多万,占国际劳务市场的7.5%。最后,导致对外劳务合作企业整体竞争力不强的原因还在于政府对于劳务合作重视和支持力度不够。在促进政策方面,缺乏像外资、外贸那样的减税、退税等支持政策,一定程度上影响了企业的积极性;在服务体系方面,至今尚未建立一个搜集并向经营公司和劳务人员有效传递国际劳务市场信息的网络平台;但相应的审批程序依然繁琐。

3.我国劳务供给与国际劳务需求之间存在结构性矛盾。国际劳务市场近年来的一个显著趋势是,普通劳务逐步降低,中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织(OECD)的报告,OECD国家引入的受过高等教育的外籍工人比例已超过60%,而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。我国对外劳务输出的现状是,对外劳务输出主要以从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的人员为主,占到75%,输出的高级劳务人才比例偏少。此外,我国潜在外派劳务人员主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人,他们普遍受教育程度低,技术能力不高,语言能力不强。这种状况导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前,屡屡错失良机。在计算机软件服务领域,我国所占市场份额仅为世界市场的1‰。由于发达国家引入以受过高等教育的外籍劳务人员为主,致使我国的对外劳务输出主要以发展中国家为主,并造成同质低价竞争现象。以毛里求斯为例,作为我国在非洲输出劳务最多的国家之一,多年来进入毛劳务市场的中国劳务合作公司多达30家,年外派劳务人数由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市场竞争等原因,劳务人员底薪也由上世纪90年代初的250美元下降到120美元,降幅达52%;我国劳务公司向厂方收取的管理费也由每人每月50—100美元降至25美元。(二)发展对外劳务合作面临的国际环境

1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面设置障碍。由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题,劳务进口国出于保护国民就业和社会秩序等多方面的考虑,在数量或行业领域上均对普通劳务人员的引进施加了严格的限制。这种限制主要表现在以下四个方面:其市场对劳务人员引进订立较高的准入条件,例如英国对来自我国的护士,要求英语水平达到雅思6分或6.5分以上;对劳务的输入进行配额或数量限制,以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证,致使我国赴这两国工作的人数锐减;对劳务的入境进行严格管理,一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时,不仅索要很高的签证费,而且还要求提供很多不合理的文件,如加拿大等国要求提供一定数额(人民币3万元以上)的银行存款证明。

2.东道国对我国劳务输出的歧视。以英国为例,尽管其每年接收约15000名的外籍护士,但直到2004年8月英国卫生部才将我国从不鼓励护士招聘的发展中国家名单中删除。此外,我国的劳务人员经常在海外受到歧视,被迫接受不公平待遇。如资格承认方面,由于我国在教育体制等方面并没有完全与国际接轨,在申请欧美发达国家的工作许可过程中,东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格,导致我国公民往往不能获得市场准入机会,即便是得到了工作签证,往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的,以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的1/3,有时甚至更低。

3.、风俗习惯、价值观念等方面的障碍。一些劳务输入国很注意对输入劳工在、风俗习惯、价值观念等方面的选择,如海湾国家一般愿输入信奉伊斯兰教的劳工。

加强对外劳务合作的对策

(一)在政府方面,制定科学的对外劳务合作发展战略

1.随着国际产业结构的日趋高级化,国际劳务合作也逐渐形成以中高层次的智力劳务输出为重点的多层次格局。各级政府要正确把握国际劳务市场发展趋势,采用国际标准或合约国的标准进行培训,严格考核把关,确保劳务人员的质量,按照国外岗位的技术需求,组织批量定向的技术培训,使劳务人员掌握新的技术,实现境外就业。同时,与国际职业教育体系和高等教育体系接轨,逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高技术人员的比例,培养向西方发达国家输送所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。在市场开拓方面,大力开发非洲、拉美市场,恢复和重建中东市场,开拓欧美发达国家市场;进一步拓宽劳务输出渠道,鼓励符合条件的所有企业积极开展对外劳务合作。当前,我国政府应重点鼓励、支持有条件的集体、私营企业开展对外劳务输出业务。

2.加快立法进程,完善相应的配套措施。准确界定经营公司和劳务人员法律关系的性质,依法保护劳务人员权益,提高依法管理对外劳务合作的水平,使对外劳务合作“有法可依,有章可循”。

3.理顺对外劳务合作管理体制,提高管理水平。减少政府对企业运作的直接干预,减轻经营公司的各种不合理负担,使劳务公司真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争实体。

4.加强对外沟通交涉,创造良好的对外劳务合作环境。我国作为WTO成员国,向海外输出劳务是我国应有的权利。因此,政府应以积极的态度担负起与各劳务输入国的协调工作,与各国签定政府协定,与主要国家建立联系和磋商机制,要求劳务输入国政府对我国劳务人员合法权益予以保护,并将此作为一项长远的战略方针来考虑。

5.建立以提供法律服务为主要内容的外派劳务人员服务体系。我国大部分外派劳务人员对外派劳务业务常识了解不够,是需要管理部门大力扶持的“弱势群体”。在这方面,可以学习和借鉴国外在劳务输出方面的成功经验。如菲律宾在其外交部下就设有旨在为海外菲人提供法律协助服务的机构(OLAMWA):它通过使用法律协助基金,向受困海外菲人和劳工提供法律服务,其支出包括聘请外国律师费代表海外劳工应诉、保释金、诉讼费及其他诉讼支出等。

(二)在企业方面,提高经营能力

首先,调整对外劳务合作企业的经营机制、管理机制和经营结构,把建立现代企业制度作为提高对外劳务合作企业国际竞争力的重要手段,组建一批具有国际竞争力的对外劳务合作企业。目前我国的对外劳务合作在很大程度上还是政府行为,从事对外劳务合作的企业还有不少并不是真正意义上的经济法人实体和市场竞争主体。这种体制无法真正适应世界服务贸易自由化的要求。其次,培养和引进语言能力强、通晓业务和管理、熟悉和掌握国际惯例的市场开拓人才,提升企业管理水平和管理能力。再次,创新业务模式,有针对性的拓展新的市场和业务。当前全球服务外包作为一种新的商务模式,发展势头十分猛烈,经营公司应加强探索服务业外包等新的对外劳务合作形式和利润增长点。针对单个企业而言,可以探索企业管理与互联网结合的新经济模式,利用网络资源降低劳务成本。整体上,可以通过资产重组的办法,建立区域性的经营集团,从而逐步提高我国对外劳务企业的整体竞争力。在市场方面,我国在西欧北美市场上所占份额较小,应努力开拓这一市场,输出其急需的高科技人员,如计算机操作人员、医护人员、高级海员等。

(三)以英语和职业技术为核心,加强对外派劳务人员的职业培训

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伴随经济全球化的不断发展与深化，资本、技术、管理等生产要素在全球范围内得到重新的优化配置和组合。跨国公司在全球范围的不断扩张，为生产要素在全球范围内进一步的自由流动提供了可能。作为六大生产要素和国际服务贸易重要组成部分之一的劳动力国际流动，对于促进中国人力资源在世界范围内的优化配置，提高劳动者的综合素质，拓宽信息来源渠道，为国民经济创造外汇收入，促进国内劳动力市场的可持续发展，具有十分重要的意义和作用。菲律宾是世界上劳动力国际流动比较频繁的国家，在这方面积累了比较丰富的经验。学习和借鉴这些经验，对于等问题具有重要的价值和意义。

一、我国对外劳务输出的现状与问题

（一）我国对外劳务输出的现状与特点

我国的对外劳务输出是建立在20世纪50、60年代向亚非等发展中国家提供经济援助的基础之上的。改革开放以后则是在对外经济合作框架之下，主要通过对外承包工程以及和国外雇主签订劳务合同，并直接派出劳务人员（包括对外设计咨询人员）这两个渠道进行的。随着改革开放的不断深化和劳务合作渠道的不断拓展，我国的对外劳务合作事业蓬勃发展。特别是上世纪90年代以后，年均派出人数增长迅速，地区市场分布日趋多元化，行业领域越来越广，已经扩展到工业、农业、建筑、服务等多个领域。目前，我国对外劳务输出呈现出以下特点：

第一，业务总量保持增长。据商务部统计，截至2008年底，我国对外劳务合作累计完成营业额达559亿美元，合同额达599亿美元，累计派出各类劳务人员462万人。改革开放30年来，我国对外劳务合作年营业额增长近80倍，年末在外总人数（包括承包工程、劳务合作和设计咨询）翻了几番。对外劳务合作在经历了20世纪90年代的高增长时期后，营业额增长率基本上保持在年均10%－15%的增速。年派出人数、年末在外人数等都保持了稳步增长。2002－2003年受某些国家暂停引进中国劳务政策和“非典”疫情的影响，我国对外劳务合作业务受到了一定影响，但2004年后恢复了良好的增长态势。2008年，美国次贷危机导致的金融海啸虽使外部宏观环境发生了剧烈变化，但我国劳务输出各项指标依然呈现增长趋势。

第二，传统行业增加较快，部分省市高级劳务派遣有所突破。目前，我国对外劳务合作的行业领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到工业、农业、建筑、服务、环保和高科技等广阔领域，但我国外派劳务人员仍以非技术工人为主。统计数字显示，从事制造业、建筑业和农林牧渔业的外派劳务人员仍然占据劳工大军的绝大多数，约为75%，其中以制造业工人最多，占外派劳务总数的40%左右。与上述行业形成巨大反差的是，从事科教文卫、设计咨询和IT服务业的高级外派劳务人员所占比重均不足1%。不过，随着我国经济的快速发展，人民收入和文化水平的日益提高，海外普通劳务工资吸引力降低，加之国外对高级劳务需求的不断增加，我国外派劳务的构成将会发生变化，高层次劳务输出会逐渐增加。近几年，高级劳务极少的外派格局在某些发达省市已经有所突破，上海、江苏等地的外派高级劳务业务发展较快，软件工程师、高级厨师、医师等“三师”在海外劳务市场十分走俏，高级劳务外派量已经超过上海市每年外派劳务总量的30%。

第三，亚洲市场份额最大，其他市场比重有所提高。在我国对外劳务合作不断扩大和发展过程中，我国外派劳务人员在世界各大洲的分布情况随着输入国的政治经济形势的变化也不断变化，总体来说，亚洲市场份额最大的格局会长期保持。据我国对外工程承包商会的2006－2007年发展报告显示：亚洲市场的地位不可撼动，占据55%左右的份额，欧洲市场的比重保持近两年的上升势头。从总体上看，我国对外劳务输出主要分布在日本、韩国、新加坡和香港等国家和地区。

（二）存在的主要问题

我国对外劳务输出经过了30年发展，取得了巨大成绩，但是也应该看到，我国对外劳务输出业务总量与我国这样一个劳动力资源大国是很不相称的，与亚洲很多劳务输出大国，比如菲律宾、印度也有相当大的差距。行业中存在的问题日益突出，这严重制约了我国对外劳务输出事业的进一步发展。当前，我国对外劳务输出发展主要面临以下瓶颈问题：

一是对外劳务输出面临各种市场准入限制和障碍。目前，劳务输入国出于保护国民就业和社会秩序等多方面考虑，均对普通劳务人员的引进在数量或行业上施加严格的限制，此种限制对以非技术工人为主体的我国劳务人员跨国流动形成了巨大障碍。同时，虽然劳务进口国都鼓励大量引进中高级技术人员，但是对引进人员的专业技术资质、学历文凭等认证方面的要求也甚为苛刻。此外，一些国家引进外国劳动力的政策也对我国劳务输出形成了隐性壁垒，比如美国法律规定，必须依次从本州、全美国以及北美自由贸易区范围内证明无法满足职位空缺，才能雇用其他国家的劳动力；欧美的部分国家至今尚未向我国开放劳务市场。

二是劳工安全问题日益突出，对外劳务输出立法滞后，多头管理体制极易引起混乱。目前，我国对外劳务输出还没有统一的立法。立法的严重滞后导致政府主管部门管理和调整对外劳务输出关系的法律依据不足，处理外派劳务法律纠纷时适用法律困难。对外劳务输出法律的缺位，还导致了政府各部门依据部门规章管理外派劳务业务，使多头管理问题日趋严重。一直以来，由商务部来负责对外劳务输出业务的管理，形成了以《对外劳务输出经营资格管理办法》为中心的管理体系。但近几年来，其他部委也开始进行外派劳务企业资格审批和市场管理工作，还有其他行业主管部门及其挂靠机构办理外派劳务工作。这种多头行政许可，多头对外的格局，造成了部门之间的矛盾，妨碍了政策贯彻的一致性和对海外劳务市场的统一管理，影响了市场秩序，浪费了资源，不利于我国对外劳务输出统筹规划，制约了我国“走出去”战略的有序推进。

三是我国外派劳务结构不合理，高级劳务人才储备不足。从结构上看，在我国潜在劳务输出人员中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低，对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和管理人员比例很低。从国际比较来看，这种情况更加严重，比如在计算机软件服务领域，我国所占市场份额仅为世界市场的1%。此外，我国的设计监理、经营管理、高级海员等行业的人才储备严重不足，对外劳务输出基地的建设亟待完善和提高。

四是对外劳务输出支持体系不完善。虽然我国各级政府和有关部门都积极采取了相应的措施来支持对外劳务输出，积极推动与有关国家签署劳务合作协议、简化出国审批程序、建立劳务人员履约保险制度，并制定了一系列鼓励和优惠政策，比如提供优惠贷款、减免费用等。但总体来看，支持对外劳务输出行业发展的力度仍然不够，支持体系不完善。企业管理人员和外派劳务出入境手续可以进一步简化，周期仍然可以缩短。政府有关部门在维护市场经营秩序、维护经营公司合法利益方面缺乏有效的支持手段，对外交涉力度不够。至今，我国尚未建立起一个能够搜集并及时传递国际劳务市场信息的专业化网络，经营公司和劳务人员得到的劳务信息极为匮乏，对国别市场政策法律环境不够熟悉。我国对对外劳务输出的法律支持也不足，对在国外发生的各种法律纠纷，也缺少相应的法律援助和支持。

二、菲律宾对外劳务输出的现状与经验

拥有8000万人口的菲律宾，是亚洲最大的劳务输出国，是仅次于墨西哥的世界第二大劳务输出国。从最初的因国内经济不景气而外出务工，到今天“菲佣”品牌的建立，菲律宾只用了20多年的时间。根据菲律宾海外就业管理局公布的数字，2008年菲海外就业人数达到137.68万，超过2007年的107.76万，创历史新高。作为国家的主要外汇来源之一的对外劳务输出，极大地推动了菲律宾的经济发展。尽管对外劳务输出可能会给劳务输出国带来一些政治、社会和文化等方面的政策风险，但对于发展中国家而言，积极促进对外劳务输出健康可持续地发展，能够有效地解决发展中国家劳动力过剩的问题。菲律宾对外劳务输出中的许多经验都值得我们学习和借鉴。

一是政府积极的支持与参与。菲律宾将对外劳务合作定位为一个产业，在劳务输出的组织和管理等方面制定了完备的政策，从中央到地方统一协调，体系相对完善。同时，菲律宾政府还积极主动地进行劳务市场开发、与对应输入国进行多边与双边劳务合作谈判，有效地消除了他国对本国劳务输出的限制及显性和隐性的壁垒，此举极大地增加和扩大了菲律宾劳务输出的海外市场份额。

二是信息供给相对充分，服务保障体系较为健全。菲律宾有专门提供对外劳务输出信息的网站和合法规范的公司，政府在对外劳务输出较为集中的国家的大使馆专门设立了劳工事务参赞和秘书，及时提供所在国的劳务合作信息，同时帮助劳工处理纠纷、解决难题。此外，政府在财政方面也予以适度倾斜。比如，设立了紧急返遣基金、海外移民工人贷款担保基金、法律援助基金等海外劳工基金。

三是对外输出的劳务人员素质具有比较优势。对外劳务输出从劳务性质上看分为技术劳务输出和普通劳务输出，而菲律宾的劳务输出人员以前者居多。在菲律宾，90%的居民可以熟练使用英语，这为其居民进行海外劳务提供了天然的优势条件。同时，菲劳务输出人员在受教育程度上也存在比较优势。据调查统计，在菲律宾海外劳务人员中，接受过初等教育的占19.2%、中等教育的占29.3%、高等教育的占19%；取得学士学位的占12.28%，学士以上学位的占0.88%。菲律宾女佣受教育的程度更高。在菲律宾女佣中，具有初级以上教育水平的人占近95%，很多是大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育，进一步增加了菲律宾海外劳务人员的竞争力。此外，菲律宾劳务人员素质也与其高水平、严格的海外劳务人员培训是分不开的。值得注意的是，菲律宾人的文化背景和民族性格也增加了其劳务输出人员的对外适应能力。随着外出劳务人员素质的进一步提升，菲佣正逐步从“佣家型”向“智家型”转变，这为其赢得了更广阔的市场。目前，“菲佣”几乎占据了我国香港地区家政服务市场的绝大部分份额，人数超过20万。

三、进一步加快我国对外劳务输出的政策建议

结合现阶段我国对外劳务输出发展中存在的问题以及劳务输出大国菲律宾的发展经验，我们提出从以下几个方面进一步加快我国的对外劳务输出。

（一）加强双边及多边经济合作，进一步发挥政府涉外职能

菲律宾的经验告诉我们，政府对劳务输出的态度直接影响着国家劳务输出事业的发展，在劳务输出过程中，要充分发挥政府职能。菲律宾之所以能够在海外劳务市场上立于不败之地，是同政府的组织、管理、协调以及对海外劳工实施种种鼓励政策分不开的。因此，政府应加强与劳务输入国政府的多边、双边劳务合作协议的签署工作，建立长期的劳务合作机制，积极参与国际服务贸易规则的制订，加强同劳务输入国政府的协调，督促发达国家逐步放开对劳务输入的限制，消除劳务壁垒，为我国争取劳务输出自由化的利益，进一步开拓海外劳务市场。

（二）完善劳务输出立法体系，改革劳务输出管理体系

当前，我国缺乏统一完整的对外劳务输出立法，存在劳务输出“多头管理”的问题。为避免此类问题，菲律宾早于1985年即颁布了《海外就业规则与条例》。借鉴其经验，在立法和管理过程中可以进一步完善有关的政策制度：第一，由国家专门立法机构根据我国国情建立一套完整的法律规章制度，在全国范围内统一实行，地方各级部门只能依据国家统一的法律法规来建立自己的规章制度。只有这样，才能够实现我国劳务输出行业的统一和规范管理，才能消除各级部门的“多头管理”现象。第二，设立一个全国统一的协调机构来专门负责中央与地方在劳务输出方面的监督、管理和协调等工作。这样，可以防止地方政府“各自为政”、“政令不一”等现象的发生。第三，弱化政府的行政职能，强化管理职能。我国政府在劳务输出方面对劳务输出经营主体干预过多，承担了较多不合理的负担。政府各主管部门应转换职能，把握其宏观管理，弱化其微观管理，给经营主体自主经营权，使劳务公司成为自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的法人实体和市场竞争主体。在宏观方面对劳务输出主体进行监管，加强劳务输出行业自律作用。只有这样，才能规范我国劳务输出行业有序发展。

（三）提高对外劳务人员素质，加强对外劳务人员培训

如前所述，菲律宾对外劳务输出人员比较优势的获得离不开系统、严格的培训。菲政府规定每个出国人员，无论是第一次，还是再次出国，都要参加由招募机构或劳务人员所在实体单位举办的免费出国前定向学习班，基本做到输出劳务的全员培训，使受过培训的劳工在国外基本上都能找到工作并很快适应环境。针对我国外派劳务人员结构不合理，高级劳务人才储备不足的问题，应当采取以下措施来加以改善：一方面，从中央到地方建立一个统一的培训机构，对培训机构进行统一管理，扎扎实实做好劳动力培训工作，提高务工人员素质。将每一个劳务人员都当成一个“产品”来经营，多形式、多层次地开展引导培训和职业技能培训，提高务工者综合素质和就业竞争能力，促使劳务输出向技能型转变是形成劳务竞争力的必由之路。只有经过严格的培训，才能实现劳务品牌所要求的劳动力质量优质化、数量规模化、组织有序化和竞争特色化。另一方面，加强对劳务人员培训的管理，使劳务培训不再流于形式。设置一个专门机构对劳务培训的内容、时间、效果等进行严格考核，对合格者才给予派遣。只有这样，才能改变我国劳务培训流于形式的现状，才能真正提高我国劳务人员的素质。

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一、国际劳务市场变化对人员输出产生的影响

长期以来，我国的劳务输出人员一直是以技术熟练、吃苦耐劳、成本低廉的品质受到国外雇主的青睐。但是随着近年来我国国民经济的快速发展和国际劳动力市场需求的变化，我们的劳务输出受到了来自于几个方面的压力：

1.对劳务人员文化结构和专业技术要求的提高

国际劳动力市场的需求大致分为三类：（1）对高科技专业人才的需求。（2）发达国家对教师和医护人员的需求。（3）对普通劳动力和3D（脏、累、险）人员的需求。长期以来，我们对外输出的劳务人员基本上都是普通工人，属于第三类市场需求对象。近年来，我们在对外联系、拓展业务的过程中，经常得到来自日本、美国、荷兰、澳大利亚等发达国家对中高级技术工人、计算机软件设计人员、电信工程技术人员，机械设计和制造工程师等比较高级的专业技术人员的招聘需求信息，这些信息给我们提供了一个国际劳动力市场对高技术人员需求具有上升趋势的信号。由于我们的劳务申请人员在文化技术结构上与国际市场的需求还有差距，因此经常错失良机。

2.对劳务人员外语能力要求的不断提高

我国在上世纪七、八十年代的劳务输出，基本以成建制的团队形式派出，每个项目点都配有翻译人员，对工人的外语能力没有要求。随着国家改革开放的进程，我们外派劳务的国家、地区逐步增加，外派形式更加多样化，各个劳务输入国对入境劳务人员的技能和整体素质甚至外语能力都有不同程度的提高。一些欧美发达国家对输入的劳动力都有“会说英语”的要求。笔者近几年来一直关注的护士劳务输出就是一个非常典型的例子，尽管欧美一些发达国家对护士需求的缺口很大，美国的一些机构曾经与我国相关部门提出过输入的要求，英国在2006年也与我国商务部签署了招募中国护士的协议，但是因为护士职业特点的需求，输入国对护士的英语能力要求十分严格，除了雅思7分的标准以外，还要通过各输入国护士测评系统的考试才能取得护士执照上岗就业。我国的护士很少有人能通过相关的考试，因而去发达国家的护士寥寥无几。外语能力的不足，将对我国各类劳动力的输出产生制约。

3.普通劳务工资下降和人民币升值对劳务输出的不利影响

在国际劳务市场，我国派出的劳务人员是否具有竞争能力，主要体现在素质和价格两个方面。某种程度上，劳动力的价格是雇主决定取舍的一个更重要的因素。由于国际市场上生产原料价格的上涨挤占了产品的利润空间，企业主纷纷采用降低工人工资的方法来控制不断上升的成本。另外，随着近年来人民币的持续升值，中国劳动力的成本逐步提高，也使我国工人在国际劳动力市场上的竞争能力受到了很大的影响。目前我们对外输出的劳动力基本上是以劳动密集型的纺织业和服装加工业为主，工人的技术含量不高，比较容易被更廉价的劳动力替代。越南、柬埔寨等东南亚一带经济不发达国家的工人正越来越多地被雇主用来替代中国工人，同样是缝纫工，这些国家输出到国外的劳务工人的月工资收入要比中国劳务工人低1/4或者更低，对我们在某些国家已有的劳务输出市场产生了很大的冲击。

同时，随着我国经济的快速发展，人民的生活水平不断提高，劳务人员对劳动报酬的期望值也在不断攀升。国外低工资水平的现状与国内潜在的劳务人员对出国打工赚取较高收益的愿望之间产生了很大的差距，江浙一带经济相对发达地区的劳务储备人员对出国打工的热情大大降低，这将严重影响到我国的劳务输出工作。

二、我国劳务贸易领域的开放对劳务输出机构的挑战

上世纪80年代初，我国的劳务输出机构清一色是国有企事业单位。改革开放30年来，党和国家的政策为对外劳务输出提供了良好的发展机遇，中介机构的队伍不断发展壮大，逐步形成了所有制结构多元化的局面。政府有关部门还对国内中介机构的审批、境外劳务市场的调控准入等制定了许多相关政策和制度，确保了对外劳务输出行业的有序竞争和发展。入世以后，随着我国服务贸易领域的逐步开放，准入制度的保护将逐渐淡化，国内劳务中介机构都将在同一市场里面对所有同行的竞争。

随着服务贸易领域的开放，国内劳务输出公司还将直接面对外国人才中介机构的竞争。我国政府已经正式允许外国人才中介进入国内市场参与竞争，这些具有雄厚经济实力和一定国际化人力资源背景的外国人才中介的介入，对国内中小劳务输出机构的发展将造成巨大的冲击。这是摆在我们面前的严峻现实。

三、应对劳务输出市场变化的策略

1.改变观念，积极向国际劳务市场寻求机会

我国政府在“入世”时承诺开放服务贸易市场，政府用行政手段来保护市场秩序的做法将不复存在。作为劳务输出的中介机构，必须要有紧迫感和忧患意识，尽快地改变依靠政策支持，等待顾客上门的思想观念，要跟上国际市场的变化，积极主动地面向国际劳务市场寻找发展机会。我们可以通过“走出去”，到劳务输入国设点，直接面对客户，获得第一手市场需求信息，也可以通过在劳动力需求量比较大的输入国寻找资信较好的人力资源机构建立合资、合作关系，形成一个稳定的网络，扩大信息来源和输出渠道。国内同行之间还可以走相关产业联合的道路，以壮大整体实力，提高市场的竞争能力。

2.充分利用互连网，做好市场信息和人才储备管理

21世纪是信息化时代。劳务输出中介公司可以通过浏览互联网了解当今国际劳动力市场的变化趋势，便于比较客观地分析市场动态，积极主动地应对各种情况，赢得市场先机。同时，利用现代通讯技术的便利，建立公司网站，这是积极开拓市场的一个重要方面。通过网站宣传，可以不断地拓宽信息渠道，扩大公司的对外影响，在与国内外同行、客户的交流中，加深相互了解，建立互惠的合作关系，逐步形成一个跨国界的劳务合作网络。 还要做好企业人才信息数据库的充实和维护管理，及时满足各类客户的需求。要提倡人才信息在合作机构间相互共享，以此提高信息的利用率和劳务中介的成功机会。

3.根据国际市场的需求，做好各类人才的培训和储备工作

中介公司做劳务输出服务，除了要开拓国际市场，还要抓好国内各类劳务人员的培训和储备。快速、优质地向国外雇主提供人选，是赢得客户的信任、获得长期合作的保证。中介公司可以联手相关工厂、技校、培训中心和大专院校，建立一个综合人才储备、培训体系，根据国际市场需求趋势和国内不同文化背景的潜在输出人群，有针对性地、分层次地进行培训，除相关专业技术，外语培训应该作为重点。培训方式可以有以下三种：（1）出国前的适应性强化培训。对已被雇主录用的在职劳务人员进行输入国语言、法律、道德、生活常识等方面的教育。（2）面试前的短期外语强化培训。根据应试者的职业背景、外语基础和招聘方的相关信息，进行外语情景会话训练，强调针对性，提高面试成功率。（3）学校的课程教育。这是一个长期的培养和储备计划，中介公司需要与一些大中专或职校分享国际劳动力市场对各类人员的需求信息，设置一些贴近国际市场的课程，使学生就读期间就具备一定的专业技术能力和外语交流能力，有利于毕业后进入国际劳动力市场就业。

4．提高从业人员综合素质，增强机构竞争能力

从业务发展的角度来看，中介公司不仅要重视员工外语、国际知识、法律法规的学习，提高专业素养，完善他们参与国际市场竞争的能力，还要加强职业道德、爱岗敬业的教育。要重视企业文化的建设，营造一种健康向上的氛围，使员工有归属感，把心放在工作上，真正把公司的发展作为自己的一项事业来做。这样，才能上下合力，从思想到组织真正增强公司的对外竞争能力。

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关键词：市场；建筑劳务分包企业；劳务分包

当前，在建筑劳务市场中发展劳务分包企业已备受业内人士关注。据统计全国已建立了8000家左右的劳务分包企业，约占建筑业企业总数的10%，在册劳务人员约300万人，占3000多万建筑大军的10%左右，远远不能满足需要。但这其中优秀的劳务企业数量太少，一些大型总承包企业对优秀劳务企业的争抢较为激烈，大量新劳务企业质量难以保证。包工头带队目前仍是我国建筑劳务的主流群体，也是规范建筑劳务市场的难点所在。建设部建筑市场管理司组织召开全国建立建筑劳务分包制度现场会，并形成《建立建筑劳务分包制度现场会会议纪要》(建会[2005]5号)，建设部《关于建立和完善劳务分包制度、发展建筑劳务企业的意见》，可以说，建筑劳务市场正在逐步规范，但一些问题也阻碍着劳务分包企业的健康发 展。

一、阻碍劳务分包企业发展的几个问题

(1)建筑市场现状和现行法律法规规定的不协调。建设部提出劳务分包企业概念是在《建筑业企业资质管理规定》中，晚于现行建筑法，而目前建筑法规定主体结构的施工，必须由总承包企业自行完成，否则就属于违规转包，这就使总承包企业必须自备劳务作业队伍，使“两层分离”难以彻底。建设部规定劳务分包企业获得施工资质的条件之一，是作业人员持证上岗率要达到100%，但目前全国仅有800多个技能培训机构和700多个鉴定机构，全国累计培训和鉴定的建筑劳务人员仅300万人左右，总持证率还不到一线操作工人总数的10%。包工头随意用工，不签订劳动合同，管理混乱，拖欠农民工工资，违法转嫁经营风险，无所顾忌地损害农民工的合法权益。此外，除了不给农民工购买社会保险和意外商业保险，绝大多数农民工基本没有接受过职业技能培训，成为工程建设质量安全的重大隐患。建设部曾印发“加强建设职业技能岗位培训管理的意见”并制定了“建设职业技能岗位培训规划”。但是一些地区没有对加强职业技能培训、提高农民工从业素质、确保工程质量与安全、促进产业发展等方面的重要性提起足够重视。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。正在修订的《建筑法》会明确建筑劳务分包制度的法律地位。

(2)建设行政主管部门对规范建筑劳务分包市场监管不力，劳务分包违法违规行为时有发生。由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，业内有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承发包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。另外由于现阶段有资质的劳务企业数量较少，将工程分包给不具备法定用工资格的队伍或使用零散工行为较为常见，这些行为的发生又阻碍了正规劳务企业的建立和发展。

目前我国正在逐步加强对劳务分包市场行为的监管。比如一些地方要求承包企业中标后，必须将劳务作业部分进行公开招标，没有劳务分包资质的企业将无法承接工程，劳务分包合同和用工合同要进行备案；拓展现有建设工程交易中心的功能，建立渠道畅通、信息公开的劳务分包交易平台，并对劳务分包合同进行备案。

(3)劳务分包市场规则不明确，缺乏建立劳务分包制度的依据。建立劳务分包制度的依据还比较缺乏，目前建设部颁布的规范性文件关注点都重在劳务分包企业的资质管理，缺乏具体的制度依据，比如在劳务分包企业如何设立和规范运作，工人与劳务分包企业、总承包企业各应建立什么样的法律关系，地方政府、劳务输出单位、培训单位、技术鉴定单位、用人单位、农民工等各方的行为准则以及权利义务关系，如何建设劳务基地等方面，国家还缺乏相应的、比较完善的规范性法律文件和政策引导。

为建立和完善建筑劳务分包制度，培育和发展劳务分包企业，建设部组织召开了全国建立建筑劳务分包制度现场会。一些在发展劳务分包企业和建立劳务分包市场中走在全国前列的省市，介绍了发展劳务分包企业和建立劳务分包市场的先进经验。比如天津市注重规范企业用工行为，建立劳动合同备案、农民工工资卡等制度，落实总包、劳务分包责任制，通过市场监管，60%的农民工纳入用工企业，有效促进了劳务分包制度的落实。会议号召各地学习先进地区经验，结合实际情况，引导和扶持劳务分包企业发展，建立健全建筑劳务分包管理制度。

二、发展劳务分包企业的途径

(1)简化审批程序，引导有资质的包工头进行工商注册。引导包工头建立合法企业是建立和发展建筑劳务分包企业的一个重要途径。国家相关部门可以通过引导，把包工头“收编”为正式合法的劳务分包企业，接受政府的管理。在人员、设备、资金和工程业绩方面有一定能力的建筑劳务队伍可进行工商注册，按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获取资质证书。建筑企业可进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，从而促使包工头转为合法的企业职工或股东。低资质等级的施工总承包企业可考虑向建筑劳务分包企业转化。

(2)鼓励建筑劳务分包企业吸收优秀农民工，组建“架子队”式的劳务分包企业。这是从根本上杜绝劳务分包企业违法再分包的措施。鉴于部分“包工头”与企业的长期合作关系，可以吸收其以现金或设备出资，以巩固合作纽带，解决设备不足问题。

(3)在大型建筑企业组建劳务分包企业。随着体制改革的推进和经营规模的扩张，大型建筑企业大多不再直接承担工程劳务作业，大量的劳务作业转而依靠外部各种形式的劳务队伍承担，管理层与作业层混杂，导致项目管理层次多。值得提倡的办法是精简企业管理层、项目管理层人员，将管理层的富余人员和作业层人员有组织地实施分离，组建为独立的劳务分包企业，促使其市场化和社会化，成为法人实体，成为总承包、专业承包企业的战略合作联盟。目前一些大型建筑企业充分利用企业内部劳务资源，已经注册成立了劳务分包企业，更多的劳务分包企业还将陆续组建。

作者单位:邢台职业技术学院

参考文献：

[1]袁宏川,李慧民.对我国建筑劳务企业发展战略的思考[J].建筑经济,2007,(4):8-10.

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【关键词】农村劳务经济；现状；制约因素；发展对策；综述

所谓劳务经济，是指劳动者通过出售劳动力商品，提供使用价值以满足人们某种需求，从而获得劳动报酬，带动当地经济社会发展的经济发展形式。农村劳务经济，即农村劳动力以劳动形式获得经济报酬，将劳动力资源转化成为资本资源，优化配置农村经济发展要素，实现当地社会财富增长的的经济活动。农民工是农村劳务经济的主体。发展农村劳务经济，其直接目的是解决农业剩余劳动力就业问题，增加农民收入，实现劳动效用最大化。同时，对于统筹城乡发展、推动城市化市民化建设、调整农村经济结构也有着重要的现实价值和战略意义。近年来，理论界和实务界对农村劳务经济进行了较为充分和深入的研究。在对现有研究成果进行系统总结的基础上，简要评析农村劳务经济的历史发展和研究现状，以期为该领域的进一步研究提供参考。

一、农村劳务经济的产生

农村劳务经济的发展与农业剩余劳动力的产生密切相关。农村劳务经济与劳动力转移在解决农村剩余劳动力就业问题及实现农民增收等目的上存在一致性。黄玲对农村劳务经济与劳动力转移的概念进行了比较分析，她认为劳务经济与劳动力转移都是以劳动力流动为载体，但是劳动力转移偏向于农业剩余劳动力的市民化，而劳务经济则侧重于市民化前的农业剩余劳动力资源的有效配置。从时间序列上看，劳动力转移的研究要早于农村劳务经济，劳务经济的理论研究与劳动力转移研究一脉相承。刘易斯对劳动力转移问题进行了系统研究，提出了“二元经济”结构下的人口流动模型，他认为在农业存在大量剩余劳动力的前提下，由于工业部门的边际生产率高于农业部门的边际生产率，这时农业部门劳动力对工业部门的供给是无弹性的，农业剩余劳动力会不断被工业吸收，从而实现劳动力转移。随后拉尼斯、费景汉针对刘易斯模型忽视农业重要性的缺陷，建立了拉—费模型，并提出农业剩余的产生是农村剩余劳动力转移的前提，同时农业剩余的数量决定了工业化水平和农业剩余劳动力转移的规模。这也正说明了农业的发展是工业化、城市化的基础。但上述研究未把城市就业的吸纳能力考虑在内，之后的托达罗阐述了城市就业概率和城乡预期收入差异与劳动力转移之间的关系，他认为劳动力转移决策的考虑不仅包括收入水平还包括就业概率，城乡预期收入差异决定了劳动力转移规模。但托达罗模型以农业不存在剩余劳动为前提，这与发展中国家的实际情况不相符。针对中国的客观实际情况，蔡昉、肖文韬、侯风云、张征等通过实证分析等不同方法论证分析中国劳动力问题，并指出区域之间相对收入差距、教育水平、户籍制度等因素是农村劳动力转移决策的重要影响因素。王方友、姜冬梅等认为中国农村劳务经济的产生的主要原因在于中国资源禀赋稀缺、自然资源的超负荷承载排斥剩余劳动力，工业化城市化的需要，以及城乡、区域之间的收入势差等方面。

二、农村劳务经济发展现状研究

（一）农村劳务经济现状分析

1.正面效应。劳务输出促进了农民收入的增长，工资性收入为主的劳务所得占农村居民纯收入的比重增大，成为农民增收的主要渠道。2011年农村居民家庭工资性收入占纯收入比重近42.5%，是与2010年相比比重上涨1.5%，与2000年相比比重涨幅达到10%。劳务所得增长，在一定意义上增进了资本回流农村，在外务工农民返乡创业，劳动力资源在城乡之间得到更为合理的配置，改善了农业土地与劳动力配置的尖锐矛盾，有利于调整农村产业结构及农业适度规模经营。从精神文明角度来看，农民外出劳务，劳动技能与文化素质水平不断提高，传统观念发生变化，有利于加快推动社会主义新农村建设。劳务经济的发展，与当地乡镇企业成长相互促进，为当地政府带来了稳定税源，有利于城市化市民化发展方向。

2.负面效应。由于农业与非农产业的比较收益差距较大，农村青壮年劳动力的外出务工倾向增大，尤其是西部贫困山区农民外出劳务的比重更大。这就造成了农业劳动力特别是农业人才的流失，从事农事活动的人员大多为老人和妇女，其文化素质不高，生产经营形式衰退，阻碍了农业技术、机械的推广与利用。劳动力的异地转移还会出现资本外流的情况，外出务工者的城市消费使其劳务所得重新流回城市资本市场，而其寄回家乡的收入并没有投入农业生产，大部分又通过储蓄的形式为城市所融资利用。通过对西南地区农村劳动力转移前后耕地资源利用的调查，还发现了土地浪费甚至撂荒的现象突出，耕地粗放化经营，其中四川、贵州的情况最为严重。

（二）农村劳务经济发展的制约因素分析

1.劳动力市场不健全。劳动力市场不健全所带来的市场风险制约着劳务经济的发展。这主要体现在信息不完全上，一方面农民对务工信息不了解，就业渠道狭窄，多与亲朋、乡里一同外出务工，具有盲目性和不确定性。另一方面，城市并不能完全吸纳农村剩余劳动力，劳动力市场的供不应求，导致了市场供求双方地位不对等，这会严重影响农民就业和收入权益的保障。

2.人力资本缺口与劳动力素质制约。相对于劳动力市场数量上的供过于求，在劳动力结构方面却满足不了对技术型人才的需求。从2005年的数据上看，高中及高中以上文化程度的农村劳动力仅占5.7%，接受过专业技能培训的仅有9%，其中获得专业技术职称的仅为1.3%。而目前劳动力市场对于专业技术人员的需求长期处于未饱和状态。文化技能素质低下导致了劳动力无法适应市场需要，市场竞争能力弱，仅能参与简单体力劳动，无法获得较高报酬，又较难形成人力资本，制约了劳务经济健康发展。

3.制度缺陷与政策制约。长期以来的城乡二元社会经济制度是劳务经济发展必须面临的制度壁垒。不断地消除壁垒、完善制度政策伴随在劳务经济的发展过程中。改革开放以来，从限制农民进城逐渐允许劳动力流动，从恶意拖欠农民工工资、工伤病害事故频发到立法保障农民工群体权益。制度政策的完善也逐渐开始关注农民工子女问题、空巢老人问题、“菜篮子”“被褥子”问题。但是还应该看到城乡二元户籍制度仍未消除，养老医疗保险异地转续尚未真正实现，这提高了农民外出务工的机会成本，务工农民仍处于“边缘状态”，难以真正享有平等的社会地位和权益保障。

4.农村发展滞后。城乡差距的不断扩大，农村经济发展必不可缺的劳动力、资金要素外流，经济发展滞后。一方面造成农村经济无法吸纳剩余劳动力，农民收入低无力支付外出务工的成本；另一方面城市吸纳剩余劳动力逐渐将其市民化，农村人才、资本继续外流，发展依然缓慢，农村经济将陷入“发展陷阱”，保持滞后的经济状态。这将造成城乡居民收入差距扩大，当地养老医疗保险体系发展落后，为城乡统筹工作带来不便，影响了劳务经济发展目标的实现。

（三）农村劳务经济发展对策研究

1.构建规范高效的劳动力市场。提高农村剩余劳动力就业的组织化、市场化程度，最重要的要从市场信息和市场组织两方面着手。一是要完善劳动力市场的就业信息数据库，做到信息更新及时，准确反映劳务市场的供求变化，并要拓展信息传播渠道，保障就业信息的及时传递与沟通。二是要大力发展劳务就业中介组织，调动劳动力市场活力，使劳务就业高效有序地实现，提高劳务就业服务水平，扭转农村劳动力在劳动力市场地位不对等的趋势。

2.推动农村人力资源开发。鉴于农村劳动力素质因素的制约，韩云洁等人从人力资源管理的角度，提出要加大农村人力资本投入，建立农村学习型组织，组织劳务技能培训。杨明高等还指出需要从基础教育、职业教育、成人教育三方面同时入手，不仅要突出技能培训，法律普及、安全常识、文化培训也有必要同时跟进。这样才能做到人力资源向人力资本的转变，才能提高农村文化技能水平，实现单一输出结构向多元化结构转变。

3.营造有利于劳务经济发展的制度环境。政府推动劳务经济发展的当务之急，就是要做好综合管理服务，保障务工者的合法权益，确保外出务工者的劳动安全和生活保障，有财力的政府可以考虑在务工人员密集的地区设立办事处，确保农民劳务合同的签订，更好地为务工人员提供就业、生活服务。此外，还需改革现行户籍制度，打破人口流动壁垒，建立城乡一体的户籍制度，保障公民自由迁徙权利；实行农地制度创新，加快土地在市场条件下的流转，消除农民外出务工的土地束缚；完善农村养老医疗保障制度，加快解决农民工养老医疗保险异地转续问题，降低务工农民投保的机会成本，免除农民后顾之忧。

4.拓宽农民劳务就业渠道。段庆林从农民劳务收入角度，对我国农村劳务经济进行了地区模式研究，将我国分为郊区型、沿海型、北方型、南方型、边疆型5种模式，提出了依照地区性特征，因地制宜发展劳务经济。因此，要加强城市经济和乡镇企业在区域内的发展引导作用，推动农村二、三产业发展，在区域内解决劳动力就业问题。农民劳务就业岗位的开拓不仅仅要从国内考虑，还要积极发展国际劳务输出，开拓农民劳务就业空间，开辟政府、民间多种渠道，逐步扩大劳务市场份额。

5.加快金融创新与支持。李希欣、林晗从金融支持角度，通过理论与实证分析，得到了劳务经济的发展与金融发展相互影响，提出农村金融创新、加快信用信息数据库建设、注重财政补贴与金融信贷的配合、完善金融服务体系建设等政策建议。

三、研究简评及展望

（1）相关研究的简评。从现有研究文献来看，目前研究主要内容是农村劳务经济的内涵、意义、制约因素、主要对策及发展中出现的问题等。有关农村劳务经济的内涵和意义的阐述，学者们的研究主要从经济学和社会学两种视角展开。有从使用价值、要素禀赋、效用等经济学角度进行分析，也有基于社会学角度从劳务、劳务经济到农村劳务经济进行延伸阐述的。而制约因素的研究主要从市场、人力资源素质、制度、政策和现状等层面分析，这方面的研究相似之处较多。相较于制约因素研究的相对集中，对策研究的视角涉及经济学、社会学、地理学、人口学、生态学等诸多学科领域，针对农村劳务经济发展过程中的不同制约和困境，提出了相对应的政策建议。尽管近年研究成果丰富，但是我国农村劳务经济的研究还有不足之处。一是理论、经验研究相对不足，国内学者对国外理论、经验研究成果对我国的适用性问题关注不够。我国人多地少的国情，与东亚的日本、韩国相似，农民兼业化、老龄化等情况也相符。对日本、韩国农民劳务问题的研究对我国农村劳务经济发展有一定的指导作用，但国内这方面的研究却相对较少。二是农村劳务经济发展的对策研究泛而不深，未能进行深入探讨，研究角度还需创新。目前研究文献中单从某一学科视角进行对策研究的较为缺乏，多是从宏观层面针对发展困境提出的较笼统的对策建议，没有沿某一视角深入下去。三是缺少农村劳务经济的中微观研究及区域的实证研究。从分析方法看，学者们更偏好于规范研究，侧重研究怎样发展劳务经济。基于地区经验的实证研究却相对缺乏，缺少对为什么要采用这样的发展方式或解决办法的问题的思考。（2）未来研究方向展望。近几年劳务经济的发展，因地方客观实际的差别趋于特殊，因而未来劳务经济的研究方向可能主要有三。其一是继续深度的理论、经验研究。结合我国客观实际情况，特别是经济区域内的社会结构特征、资源要素禀赋和经济发展水平等，借鉴国内外理论、经验研究，尤其是日本、韩国兼业农民的劳务经济研究，促进国外实践经验的本土化改造，以期更有效地指导我国农村劳务经济的发展。其二是研究视角的突破创新和深入。站在某一学科视角，根据区域特征深入研究地区农村劳务经济的发展对策。继续拓展研究视角，比如从新闻学角度探讨劳务市场就业信息的有效传达等。其三是从经济区域角度深入研究。把握当地的实际情况，总结当地发展经验，着力解决本地区农村劳务经济的现实矛盾。通过实证分析、规范分析，研究地区中微观劳务经济，总结出相应的规律，提高结论推广性，从而使提出的具体对策具有实践应用性。

参 考 文 献

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濮阳国际公司是一家外经专业公司，是河南省重点外经企业。1995年成立，1997年经国家外经贸部(现商务部)批准，获得对外劳务合作经营资格。该公司是中国对外承包工程商会会员单位，中日研修生协力机构成员单位，已通过了ISO9001－2000质量管理体系认证。连续5年被评为“河南省外经工作先进企业”，是全市唯一经国家商务部批准的合法外派单位，并连续两年荣获河南省出国外派“状元企业”称号。

几年来，公司以高标准的要求，高质量的培训，高水平的服务，高效能的管理赢得了社会各界普遍赞誉，已累计向世界20多个国家和地区派出各类劳务人员1.5万余人，涉及机械加工、塑料成型、电子装配、建筑施工、服装加工、食品加工等20多个工种。在出国人员中既有工人、农民、下岗职工，也有大中专毕业生和工程技术人员，其中农村青年占70％以上。他们通过自己的勤奋工作，不仅取得了可观的经济收入，而且开阔了眼界，增长了见识，更新了观念，学到了技术，实现了真正意义上的脱贫致富。

“走一个，富一家；走一批，富一方”是对濮阳农村出国打工的真实写照。濮阳市委、市政府十分重视涉外劳务工作，出台了一系列支持对外劳务输出的政策。目前全市已形成了许多“出国乡”、“出国村”、“出国户”，出国打工已成为农村青年的一种时尚选择。

开发国际劳务市场，拓宽对外劳务输出渠道

近几年来，该公司在濮阳市委、市政府及有关部门的大力支持下，积极贯彻“走出去”战略，认真组织实施“出国门富万家521工程”，努力开发国际劳务市场，狠抓出国培训，着力塑造企业形象，全力打造外派劳务品牌，取得了较好的经济效益。

针对濮阳市农村现状，该公司不断开发适合农民出国打工的新项目。近年来，重点开发了年龄跨度大、文化要求低、收费少、派出快、挣钱多，适合农村劳动力转移的出国项目，如赴新加坡、阿联酋建筑工、日本短期蔬菜种植工、新加坡电子工、韩国水产、远洋船员等，为农民出国打工、脱贫致富提供了更多的机会和岗位。

构建人力资源网络，带动更多人创富

出国打工，作为劳务输出的高端产品，可以给务工者带来可观的收入。“2000年时钱少，交了3000多元中介费，只能出去干船员，三年后带回来5万多元。今年，我准备再花近2万元的中介费，去新加坡干建筑，这次估计能带回来10多万吧。”在位于濮阳国际合作公司三楼的办事大厅，27岁的濮阳县清河乡农民靳叶少对记者说，“在家也没啥出路，出国打工算是一条致富的捷径。”

“这里的很多人都像靳叶少那样，从收入低的干起，出去、回来、再出去，逐渐过渡到收入较高的岗位。”濮阳国际公司总经理郭循立告诉记者。

为了让农民及时了解出国信息，他们一是在全市先后设立了200余个出国劳务咨询报名网点，对农民进行面对面、近距离的宣传动员，并采用多种形式下乡入村宣传，实现了出国信息下乡、出国服务上门。二是典型带动。近年来，他们每年都要举行几次由出国人员家属、回国人员和出国重点村村官参加的出国劳务经验交流会，推广先进典型经验，聆听回国人员在国外的工作经历和他们“出国打工闯天下、回来抱个金娃娃”的现身说法，产生了很好的示范和辐射带动效应。

几年来，一批又一批的农村青年通过濮阳国际实现了走出国外，脱贫致富的梦想。岳村乡东田村是全市乃至全省有名的出国村，全村500多户人家，几乎每家人都有过出国打工的经历。目前该村仍有几十人在国外工作，每年都能为村里带回300多万元的收入。很多村民靠出国打工挣钱在市里买了房子和小轿车，并实现了在国内的第二次创业。

濮阳县渠村乡翟庄村处在黄河滩区背河洼地，几年前还是远近闻名的贫困村，该村村民李国俊率先赴阿联酋务工挣了钱，回国后当上了村支书。为改变村里的贫困面貌，李国俊与濮阳国际合作公司合作在村里建立了出国咨询报名点，并动员自己的弟弟、女儿、儿子、儿媳先后出国打工。其弟弟李汉芝去新加坡干建筑工，四年挣回来20万元，回国后到市里创业，投资开办了“程辉轮胎大全”，成了小有名气的老板，去年还被评为“河南省出国劳务十佳先进个人”。

提高劳务人员素质，打造外派劳务品牌

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【关键词】劳务分包；建筑施工；机制；战略

【中图分类号】F241.2 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736×（2012）07-0054-03

一、我国劳务分包企业的现状

长期以来，中国经济体制以计划经济为主，而劳务分包企业是自发性、强制性、收敛性的，因此，劳务分包企业的市场化程度低，发展也受到一定的限制。与发达国家相比，我国建筑业劳动力价格低廉且资源丰富是主要优势，而且每年新增人口均千万，加上大量的农村剩余劳动力，可以为建筑业提供源源不断的从业者。但也应看到，我国建筑劳动者的文化素质、专业技能等还相对较低，这与我国建筑业组织结构优化调整目标中的三大序列结构不一致，也与我国建筑业的发展趋势和参与国外市场竞争的需要不符。对于建筑劳务分包市场需求的巨大空缺，很多劳务分包企业未能独立闯入市场，巨大的劳务分包市场空间仍被总承包企业的直属队伍和无资质的劳务分包队伍所占据。目前，建筑劳务分包企业已不能满足建筑业快速发展和建立规范的劳务分包市场的需要。基于这种现状，我国建筑业的产业组织结构还有待于进一步调整和优化，建立好“总承包——专业承包——劳务分包”三大序列的金字塔型结构中的塔基，从而保证建筑市场的有序发展，构建社会主义和谐社会。

二、劳务分包企业的发展战略研究

建筑企业的发展战略管理包括：前景、任务和目标，核心竞争力，教育，财政，市场，竞争分析。国内关于建筑劳务分包企业的发展战略研究较少。

（一）国有建筑业企业富余职工组建劳务分包企业

目前，我国国有大中型建筑业企业富余人员很多，息工待岗的内部职工人数逐年增加，由于受到年龄结构、知识技能、特殊身份等方面的限制，这部分职工的就业难度非常大，生活境况比较困难，而企业又无力安置，致使企业每年经济效益被富余职工的非劳动性费用消耗后所剩无几，企业负担严重。2002年国家经济贸易委员会、财政部、劳动和社会保障部等八部委联合下发了《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施权法》，无疑给国有建筑业企业进行基层队伍建设和劳务用工制度改革，鼓励和扶持企业职工自发组建劳务分包企业指出了一条新路。同时，许多专家、企业老总、经济学者也呼吁广大国有建筑企业富余职工组建劳务分包企业。

国有建筑企业的富余职工年龄偏大，一般都是从事建筑施工二、三十余年，所掌握的本来就是一些建筑施工方面的操作技能，再改行从事其他行业难度很大。而他们本身就具有一定的管理、施工等经验，特别是在施工过程中的关键工序、或关键工作将会影响到整个建筑使用功能时，他们能提出很多宝贵的经验，从而保护使用者或被使用者的利益，也为建筑劳务人员的安全提供了一定的保障。组建劳务分包企业，将为具有一定管理、技术水平和领导组织能力的职工提供难得的创业机会。如果他们能够把握机遇，成为劳务分包企业的经营者和骨干，必能构筑个人发展的新平台。对于普通职工，特别是非在岗职工，劳务分包企业也给他们新辟了一条提高收入、创造财富的途径。中铁大桥局集团六公司曾对9个项目部234人进行了书面调查。调查显示，69%的职工认为劳务分包企业早组建早受益，41%的职工表示愿意进劳务分包企业。只要引导得当，政策到位，措施得力，以职工为主体组建劳务分包企业的改革就一定能得到大多数职工的支持。

组建劳务分包企业不仅对这些富余职工有利，对减轻原企业的经济负担也是有利的，所以原企业要大力支持，通过一些优惠政策扶持。比如资助一些启动资金、赞助部分小型的施工机具等，引导和鼓励他们组建劳务分包企业，在申请劳务分包资质条件上，为其的组建提供便利条件。在同等条件下进行劳务分包作业时，可以优先于其他劳务分包公司而为其提供一些施工任务，使其在创业之初开好头、好起步，为其生存发展创造良好的外部环境。

（二）可持续发展战略研究

劳务企业的企业制度必须以“适应劳务分包市场条件，产权清晰，科学管理”为特征，使企业按劳务市场规范化运行，对劳务企业合理调配资源起基础性的作用。结合现代企业制度的要求，劳务企业应处理好以下几个问题：一是对劳务分包资质所规定的十三类工种进行合理的安排，加强作业层管理；二是要求企业法人向各工种负责人授权，由工种负责人作为企业的人对劳务人员进行管理；三是要求企业为劳务资源管理提供服务，建立与现代企业制度想适应的财务制度、人事制度和施工劳务管理制度；四是要劳务企业树立科学的管理理念，使劳务人员的管理逐步实现企业化、规范化运行。

目前，国内市场与国际市场一体化已经成为建筑业发展的必然，劳务企业在确定企业目标后，就必须制定正确的市场开拓计划。如表-1所示，几种市场开拓方法各有优缺点，劳务分包企业可以根据自身的实际情况进行选择。

劳务分包企业必须根据劳务市场的供求关系、产业结构、管理结构等问题进行适当的调整。同时将服务范围逐渐延伸，不仅局限于提供劳务，还可以提供包辅材、包周转材料及技术方面的服务等。对有一定管理经验、基础雄厚、专业人员技术过硬的劳务企业也可以将业务领域范围扩大，或与大型施工企业实行“战略联盟”，进行优势互补，进行劳务输出。

劳务分包实行企业化、市场化的运行模式是历史的必然选择。劳务分包企业要通过各种渠道吸收、储备或引进劳务人员。劳务人员的数量、质量也是劳务分包企业可持续发展的一个重要战略问题。第一，要改变观念，增强劳务忧患意识，想方设法留住劳务人员，不要等接到劳务分包任务后，才临时招兵买马；第二，要改革分配制度，建立有效的奖励机制，确立效率优先的分配原则，鼓励个人持有股份，多渠道提高劳务人员的福利待遇等；第三，要重视劳务人员培训与鉴定工作，使劳务分包企业做大做强，是劳务人员的技术、素质有很大提高，从而确保工程质量，为劳务企业打造品牌，对通过劳务技能培训的劳务人员可以给予一定奖励，积极引导和鼓励劳务人员参与培训，使社会、企业、自身“多赢”。

三、政府的政策支持研究

（一）市场方面

在市场方面，主要是要出台一些支持建筑劳务市场的培育与发展方面的政策，使劳务分包企业有生产和持续发展的空间。

1.加强市场宣传力度。政府和行业协会应该根据劳务分包企业的本质属性，结合劳务分包企业的特色，应加强市场宣传，通过网络、杂志、报刊，甚至电视连续剧等形式进行宣传，多收集一些成功的案例进行分析总结，从而不断完善劳务分包企业的培育与发展。同时，用事实证明劳务分包企业与非劳务分包企业（包工头式的用工模式）的差距：对劳务人员自身而言，证明劳务分包企业给建筑施工劳务人员所带来的益处，如通过职业技能培训后的劳务人员工作标准问题、生活环境问题、医疗保险问题、工伤问题以及劳务人员自身的发展等问题，让劳务人员自身意识到劳务分包企业的重要性；对社会及行业而言，证明劳务分包企业给社会以及建筑行业所带来的好处，如安全问题、质量问题、造价问题（包括索赔）、工期问题、社会稳定、管理问题以及农民工的职业技能和企业的整体素质问题，让全社会不断关注劳务分包企业给国家、社会、企业所带来的好处，才能从观念上接受劳务分包企业，才能做到真正的重视劳务分包企业的培养与发展。

2.加强市场培育。在政府的大力宣传下，以科学发展观为指导的精神鼓舞下，有些施工企业或项目经理可能会主动找到劳务分包企业进行劳务分包或劳务作业。对于这些企业或项目经理，政府部门可以出台政策，给予优先办理手续，在专业报刊、杂志以及相关的会议上进行表扬等措施进行鼓励，对于实施劳务分包后取得很大成功的项目（如造价相应降低、按时顺利完工或提早竣工、质量达优、安全事故为零等），政府也可给予物质奖励或以后在此类工程在进行招投标时，可以适当的加分。另外，建议政府工程首先实施劳务分包。在条件允许的前提下，针对不同的工种指定劳务分包企业，为私人业主带好头。政府同时也要出台政策，规定政府项目、外资项目、在限额以上的私人工程等项目必须实行劳务分包作业，并以此作为政府工程行政审批的条件。

3.支持市场发展。政府和行业协会可以组织业内专家、劳务专业人员或高校教授，为广大劳务企业提供政策咨询和企业发展的咨询。并出台具体的可供实施的劳务分包企业的可持续发展战略，支持劳务分包市场的发展和完善。对于建筑施工企业利用富余施工有意组建劳务分包企业的企业或公司，政府、母体公司或行业协会可以提供全过程的咨询、技术、设备采购等服务，并在企业硬件、软件方面提供一定的帮助。

（二）劳务分包企业自身

劳务分包企业自身的发展和完善方面，政府可以从以下两个方面来出台一些相关的政策予以扶持。

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[关键词] 就业弹性系数增长率劳动力需求税收政策

一、就业弹性系数与经济发展以及劳动力需求关系的理论分析

就业弹性系数指的是从业人数增长率与GDP增长率的比值。引入数学符号，我们可以将其表示为:。

其中，ε为就业弹性系数，GDP/GDP代表某一年度GDP相较上一年度的增长率，w/u代表同年度就业人数相对于上一年度的增长率，即GDP增长1个百分点带动就业增长的百分点，若该系数越大，则吸收劳动力的能力就越强，反之则越弱。

美国著名经济学家阿瑟・奥肯，于1962年提出著名的“奥肯定律”，其内容是，失业率每高于自然失业率1%，实际GNP便低于潜在GNP3%。该定律论证了失业率与国民生产总值增长率二者呈反方向变化的关系。即高增长率使失业率降低，低增长率则会提高失业率。因此，劳动力需求的水平，在动态意义上主要决定于经济增长。经济增长速度快，对劳动力的需求量相对较大，就业岗位增加，就业水平高，失业率低；经济增长速度慢，对劳动力的需求量相对较少，会直接制约就业岗位的增加，就业水平低，失业率高。因此，就业弹性系数便具有衡量劳动力供求矛盾对经济运行适应能力的作用。

二、就业弹性系数的实证分析

随着社会转轨和经济转型的推进，我国劳动供求之间的矛盾日益加深，就业问题日益严峻。我国是一个人口众多的国家，加之近些年来企业改制造成的下岗职工人数的增加、高校连年扩招带来的大批毕业生、大量的转业军人复员安置及农村就业中存在的大规模的剩余劳动力，我国的劳动力供给上升趋势明显，而需求增长缓慢，供求缺口逐年加大，就业形势十分严峻。

由国家统计局提供的统计数据，可以计算就业增长率和GDP增长率，进一步计算得出就业弹性系数。以下分别以2004年与2005年为例。2004年年末全国城乡就业人员共75200万人，比上年末增加768万人，故。2004年国内生产总值为136875.9亿元,。由此可得，，也就是说，GDP每增长1个百分点只带动了就业增长约0.11个百分点。2005年年末全国就业人员75825万人，比上年末增加625万人,故。2005年我国GDP为182321亿元,因此,即GDP每增长1个百分点只带动了就业增长约0.08个百分点。

以上数据足以表明即使GDP在以较高的速度增长，但是并未带来就业的相应增长。还可以看出，我国GDP增长对就业的拉动作用与前期相比有所降低。因此，单纯从提高经济增长率的角度来解决就业的问题是十分有限的，必须通过制定税收政策刺激劳务市场对劳动力的需求，从而提高就业弹性系数，使得就业增长对经济增长反应更为敏感。

三、影响就业弹性系数的因素分析

就业弹性系数主要是由社会各部门对劳动力的需求所决定的。因此，我们侧重于对劳动力需求的分析。就业弹性系数偏低，究其原因有以下几方面。

1.产业结构的变化。过去，我国大多数是劳动密集型企业，这类企业吸纳劳动力的能力较大，可以解决不少的就业人口。而如今，很多企业已经转变为资金密集型企业，这样一来，就挤兑了很多就业岗位，排斥了很多劳动力。

2.高知识含量经济的发展。在经济全球化的背景下，为了能在国内外竞争中立于不败之地，各企业都注重在知识上创新或占据行业前沿，这就需要大量的知识投入，包括人才。门槛的筑高，将很多文化水平不太高的人拒之门外，无法上岗。

3.农村剩余劳动力数量的增加。随着人口的持续增加和耕地面积的减少，我国农村剩余劳动力在不断增加，而且数值颇大，如果不加以解决必将使我国就业形势进一步恶化。

四、提高就业弹性系数的税收政策设计

为改善我国现存的劳务市场供求状况，为社会主义市场经济的发展营造良好环境，从增加劳动总需求量和调整劳动需求结构入手，制定更利于改善劳动力供求现状、提高就业弹性系数，促使劳务市场健康发展的税收政策。

1.增加劳动总需求量的税收政策。税收对劳动总需求的影响主要表现在运用税收调节、刺激投资,促进经济发展,增加就业机会。

税收对私人投资的刺激效应是通过调整税种、变动税率以及税收优惠等措施实现的。比如，采取在企业所得税中允许投资抵免、加速折旧等措施，可以鼓励私人投资；对新兴产业给予减免税优惠，可以鼓励其发展；对劳动密集型行业和部门，实行减免税优惠，可以保证其存在发展。此外，为了符合WTO要求，把税收优惠逐步由劳动密集型企业向资本密集型和技术密集型企业转移，同时鼓励企业雇佣职工，对于达到一定雇工数量的企业给予税收优惠。另一方面，政府将对高收入阶层征收的个人所得税中的一部分用于社会救济和社会福利支出，增加社会购买力，提高社会有效需求，有利于整个社会就业水平的提高。

2.调整劳动需求结构的税收政策。

(1)鼓励乡镇企业的发展。随着人口的持续增加和耕地面积的减少,我国农村剩余劳动力在不断增加，据统计,目前我国农村剩余劳动力的总量约有1.5亿，若无重大举措,到2015年将增至2.5亿。因此要大力发展农村经济，就地消化剩余劳动力。政府要在财政、税收方面给予扶持，要对乡镇企业一视同仁,对发展就业的乡镇企业给予税收优惠。通过财政补贴实施农民就业的专业培训；鼓励乡镇企业引进高级人才,从税收上鼓励乡镇企业，例如可以考虑免除处于创办初期的乡镇企业的税收，对其出口产品实行彻底的出口退税;对从事批发零售业、建筑业的乡镇企业，可以考虑实施减免企业所得税和降低营业税税率；对投身乡镇企业的高级人才降低其个人所得税等优惠措施，保证其生存促进其发展。

(2)鼓励中小企业及私营企业的发展。这类企业吸纳劳动力的能力日益增强，在抵御失业冲击、增加就业方面具有大型企业无法替代的作用，其吸纳就业的能力不可小视。一般来说，我国私营企业和中小企业中，劳动密集型的居多。因此，等量资金投入，这类企业可比大企业创造出更多的就业机会，更大程度地缓解就业压力。然而，仅税收而言，其税收负担远远高于大型企业。因此，为鼓励此类企业的发展应取消差别待遇，具体而言既包括对其减税、免税、加速折旧、增加费用扣除、延期纳税、再投资退税、税收抵免等形式。

(3)鼓励下岗再就业。我国市场经济改革这么多年以来，有大量职工下岗，这也是我国现在以及将来要面临的主要问题。因此，如何解决下岗工人再就业问题意义也可见一斑。目前，我国的税收政策包括对下岗职工从事社区居民服务业方面的税收减免，还有对安置接纳下岗职工的企业的税收优惠。问题是，有些企业虽然已经安置下岗职工，但是因未能达到规定的比例，所以仍无法享受税收政策，这样便会挫伤这些企业的积极性。因此，可以考虑适当降低规定的吸纳比例。其次，对于那些下岗后自主创业的职工，可以考虑对其创立的企业等实行税收优惠，如成长期的几年内减免某些税或者税收返还，以扶持此类企业的发展，鼓励下岗创业。解决好下岗再就业问题，可以在一定程度上缓解就业压力。

(4)促进第三产业的发展。三次产业分类法将商业、金融保险、储运、服务、公益事业及行政、国防等行业划为第三产业。第三产业吸收劳动力的容量较大，尤其自我国加入“WTO”之后，第三产业将得到快速发展，将成为吸收劳动力的主要领域。第一、第二产业的劳动力向第三产业逐步转移是一条增加就业机会的重要途径。但是，很多第三产业在创业初期大都处于微利或薄利阶段。若能使第三产业在税费缴纳上得到优惠，其发展空间必定会进一步扩大，从而吸纳更多的劳动力，缓解就业压力。因此，可以考虑在其创业阶段实行免税，根据资金利润率等相关指标对第三产业的各个行业实行差别税率。对那些投资少，收效快，就业容量大的行业实施减征所得税，降低营业税税率等优惠政策，使其迅速发展；对与科技进步相关的新兴行业，诸如信息业、技术服务业等实施免征所得税的特别优惠措施，促进其发展，吸收劳动力的转移；对从事高新技术开发的企业取得的收入给予减免征所得税的优惠。

(5)促进外向型经济的发展。在我国加入世贸组织这个时代背景下，我们必须站在经济全球化的高度审视发展问题，必须着眼国际国内两个市场、两种资源，通过扩大开放，大力吸引国内外投资，大力吸引境外消费，大力发展对外营销，为加快我国经济发展注入强大动力。一方面，对依法成立的劳务输出公司实行减免所得税、营业税等税收优惠措施，以此鼓励劳务输出。另一方面，我国具有优势的劳动密集型产品，根据情况调整出口退税率，保证退税款及时足额地到企业，采取税收抵免等多种优惠措施支持国内企业出口产品的生产，扩大出口，把企业做强做大，从而改善国内劳务市场的供求状况。

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内容摘要：中韩两国1992年建交以来，两国贸易取得了快速发展。而且，2012年5月中韩两国宣布正式启动FTA谈判。中韩两国推进FTA的原因各不相同。因此，本文将分析两国在FTA协商过程中出现的问题及中国和韩国FTA推进现状，并得出结论。

关键词：中韩贸易 贸易政策 FTA

引言

中韩两国从1991年开始双边贸易以来，两国相关政策和汇率等方面产生了较多变化。而且，2012年5月2日，两国正式发表开启FTA协商会谈的宣言。FTA协商开启后最大的争议无疑是两国的贸易问题。这是因为两国按照FTA将全面开放贸易市场，两个国家的优势产品进一步得到特化。因此，两国在FTA协商过程中力求探索两国的共同发展方向，而不再一味追求本国的利益。在FTA协商过程中，两国贸易结构必将成为最重要的争论点。本文将分析两国在FTA协商过程中遇到的实际问题和两国贸易问题，并得出相关结论和建议。

中国和韩国FTA推进的现状

由于中韩两国市场的扩大及原料进口的下滑等原因，中韩FTA给两国经济带来非常多的益处，例如降低成本等。目前中国为开放市场付出了很大的努力，两国经济合作活动逐显成效，但许多企业仍抱怨中韩贸易中存在的关税问题，FTA的签订能缓和非关税壁垒，中韩贸易额将会呈现更加快速的增长。这不仅会推动原本贸易量较大的贸易品种的贸易额进一步增长，也会扩大其他交易品种，最终对中韩贸易的发展起到重要作用。

（一）亚洲地区FTA现状

韩国和亚洲其他10个国家签署FTA，并正在实行。2012年5月2日和中国正式发表开启FTA协商的宣言。另外，虽然现在暂停了和日本的协商，但两国为了重启协商正在进行紧密的商讨，韩国和印度、美国、EU正在实行FTA。而中国正在和韩国协商FTA，也在做和印度、日本的FTA协商准备工作，和东南亚国家联盟签署了FTA。除了中国和韩国之外，许多国家之间也正在协商实行FTA。目前，日本和美国、欧洲尚未签署FTA，也没有开始官方协商或可行性研究。不过，日本在亚洲和东南亚国家联盟、印度签署了FTA，目前正在和韩国协商，另外，为了和中国签署FTA，日本正在进行可行性研究和相关准备工作。

东北亚三国（中国、韩国、日本）正在考虑彼此间的FTA，还考虑中、韩、日联合FTA，从2003年开始，三国着手可行性联合研究工作。东北亚三国间FTA如果得以签署，将会诞生能和北美NAFTA媲美的拥有巨大市场和巨额资本的大经济圈。

（二）中国FTA推进的现状

中国加入WTO以后积极推进FTA事务（见表1）。FTA协商初期，中国内地和香港、澳门签署了CEPA，和东南亚国家联盟10个国家签署了FTA，还和巴勒斯坦、新加坡、中国台湾等亚洲国家和地区签署了FTA。另外，中国正在推进建构全球范围的FTA网络，并和智利、新西兰、秘鲁、哥斯达黎加等国签署了FTA。而且，为了和中东的GCC、澳大利亚、南非关税同盟签署FTA，中国正在进行积极地协商，同时还进行和印度、瑞士协商准备工作。

中国推进FTA的目的在于，通过FTA确保更多的多元化资源，通过开拓市场来提升企业生产效率，通过和世界各国建立友好关系来发展外交关系。

中国FTA的特点是放弃服务、投资、直接财产权等领域的协商。对近日和中国签下FTA的发达国家新西兰来说（见表2），在服务和投资领域达成一揽子协议，但服务和投资领域的开放度并不高。即中国占据优势地位的制造业和农产品等领域的开放度很高，但中国较弱势的服务和投资领域的开放度并不很高。另外，中国协商FTA时相比一揽子方式更偏向循序渐进的方式。FTA协商方式分为一揽子方式和渐进式方式。一揽子方式是一次性开放商品市场及服务、投资等市场，对两国追求均衡的利益非常有利，能大幅提高开放度。而渐进式方式是协商和开放时分离商品市场和服务市场，具有一定优点，能大大降低因开放而可能遭受巨大冲击的可能性。因此，中国优先考虑渐进式FTA协商方式，然后逐步开放服务市场。

（三）韩国FTA推进的现状

韩国对贸易的依赖性很高，贸易对韩国国家经济会产生重大影响，因此韩国和众多国家签署并正在实行FTA，还和不少国家正在商讨和进行可行性研究工作（见表3）。目前韩国已经和8个地区（经济圈有8个地区如，EFTA，ASEAN，EU等，和45个国家签订了FTA。）签署并实行了FTA。其中，2004年首次和智利签订了FTA，2006年和新加坡签订EFTA，2009年和ASEAN签署了FTA。后来，2010年和印度，2011年和秘鲁、EU，2012年和美国签订了FTA。

韩国的对外经济规模占GDP的80%以上。和韩国有贸易往来的国家中有不少国家仍在推进FTA，为了保持韩国商品的竞争力，开拓对外市场，也为了稳定和发展韩国现有的对外市场，FTA是必不可少的重要因素。

韩国协商FTA的特点是同时和各国推进FTA协商，首先以资源富国和主要经济据点国家为主要对象进行FTA协商，也和东亚HUB国家为对象推进FTA。为了实现FTA效果的极大化，重点协商商品领域关税撤销，也跨越服务、投资、知识产权、技术标准等各种领域。

中韩FTA现状

中韩两国为了更有效地发展双边贸易关系，为签订FTA付出了很大努力。2004年9月召开的ASEAN+3经济长官会谈上，为了签订FTA，两国着手研究和协商具体事务。紧接着两国于2005年开始进行联合研究活动。

2006年11月17日召开的APEC长官会谈和中韩通商长官会谈上就从2007年起召开中韩FTA产官学联合研究达成了协议。于是在2007年到2008年间，一共进行了五次FTA产官学联合研究活动。2010年5月28日，在两国首脑出席的活动中两国通商长官签署了产官学联合研究相关谅解备忘录。

从2010年9月28日到29日，在北京召开中韩FTA政府间第一次准备协商会谈，2011年4月11日举办了中韩通商长官会谈，2012年2月24日，经中韩FTA听证会于2012年3月1日到2日在首尔召开了中韩FTA相关事前务实会议。同年3月22日至23日以及4月5日，在北京又召开中韩FTA推进相关事前务实会议，并于2012年5月2日在北京正式发表开启FTA协商的宣言。

见表4，中韩两国推进FTA的原因各不相同。首先，韩国经济对贸易的依赖度较高，为保证本国企业的稳定生产，确保海外直接投资国进一步扩大对韩国投资，以此来达到国内经济发展目标。目前，韩国国内市场遭遇持续的低迷状态，为了寻求能搞活国内市场的通道，FTA是非常有效的应对方案。

这种战略要点是开拓出口市场，以求激活国内企业的出动。而且，推进服务、投资领域一揽子协商，进一步扩大萎缩的韩国海外直接投资，增强国内经济增长动力，并通过中韩FTA进一步加强中日韩三国贸易的可能性，最终构建能和EU、NAFTA抗衡的经济圈。在政治、外交领域，通过和中国的FTA加强外交关系，并针对和中国关系很密切的朝鲜，创造更多交流合作机会。加强东北亚三国经济合作结构，谋求东北亚局势的稳定发展。

与此对应，中国希望通过FTA吸纳韩国先进的生产技术，以此来提升中国产品的竞争力，进而提升中国产品在国际市场的地位，灵活发挥农产品、轻工业、化工等和韩国相比占优势地位的产品来实现中国国内产业结构均衡状态，大力开拓本国出口企业通道，以求经济稳定发展。在政治外交领域，考虑到美国在东北亚地区的强势地位，通过和韩国的FTA来巩固中韩外交关系，并牵制美国，建立以中国为中心的外交秩序，不久的将来也通过中日韩三国FTA来力争东北亚地区的主导权。

中韩FTA的成功签订，将推进两国拥有竞争力产业的发展。从这一点上讲，两国在协商FTA时需要慎重考虑两国有竞争力的产业。大体上，韩国的汽车产业和化工产业较强。以汽车产业为例，韩国不仅在整车领域，而且在汽车零部件领域也很强势。可是中国的汽车产业还处于稳步发展的过程当中，中国通过直接招商政策，从先进汽车制造国得到技术转让的同时大力支持本国品牌企业的成长，最终中国在汽车产销市场上都坐上了世界第一把交椅。在电子产业领域，中国和韩国具有互补性。韩国在家电、手机、通讯设备及半导体、LCD等领域有较强优势，中国则在周边机器及信息自动处理机、有线电话等领域具有优势，而其竞争力也在不断加强，半导体等领域的差距也在逐渐缩小。在纤维化学领域，韩国占据整体优势，如表5显示，韩国占有中国20%石油化学进口市场份额。相反，中国应充分发挥农业大国地位，在肥料等领域有较强优势。在纤维及服装类，韩国在中韩贸易初期占有优势地位，但随着价格竞争的逐年加剧和中国服装产业技术研发水平的不断提升，目前韩国只有在高档及功能性服装类占有一定优势，而在中低端服装及纤维类，中国占据明显优势。在纤维及服装类国际市场上两国处于竞争状态。

表6显示的是，以韩国企业为对象实施的中韩FTA损益展望和倾向性调查。调查对象共有3000家企业，按照贸易类型和贸易主要品种，划分为多个领域，其中包括是否从事中国贸易一类。在这项调查中需要关注的是，在全部被调查企业中，19.2%的应答者回答对韩国有益，而24.6%回答者回答对韩国不利。尽管如此，58.8%应答者对中韩FTA表示赞同，36.8%的应答者表示反对，这充分说明中韩FTA协商的必要性。在中国出口企业中，37.4%的企业回答说有较大利益，只有12.2%回答说不利，75.4%的赞成票远高于21.1%的反对者。而且，在对华进口企业的回答中，有33.7%的回答说有利，14.1%的回答说不利。可是，韩国对华进口企业中，75.2%表示赞同，23.7%表示反对，说明绝大多数企业希望FTA协商。

从产业类别来说，中国占有优势的农林水产行业和服装业以及目前竞争力急剧上升的汽车及零部件、电子电器企业对中韩FTA相关损益展望的回答是有较大损害，而在韩国有较强优势的化工产品和塑胶企业也回答说对韩国不利。只有在精密机械相关企业的回答中，18.3%回答说有益，16.2%回答说不利，但差距不太明显。这种现象说明，中韩FTA签订后，会增强原本有价格竞争力的中国产品竞争力，对韩国企业造成极大冲击。可是除化工产品、日用品和钢铁行业之外，所有行业的企业都对中韩FTA表示赞同。这种结果说明，和对自身企业不利的预测相比，大多数企业支持对整体经济产生积极影响的政策。

结论与建议

目前，国际经济状况很不稳定，而FTA正是能打破这种局面的最佳应对方案。从这一点上讲，中韩FTA对两国来说是必不可少的提案。朴番顺共著的《韩中FTA意义和主要争议》曾论述，中韩FTA开启后韩国对中国的出口额将会增长。徐小余的《建立中韩贸易自由贸易区（FTA）的探讨》中也曾论述，在汽车和钢铁产业上，中国希望通过中韩FTA吸纳韩国技术，稳定中国的海外市场，提升中国产品的竞争力。如此以来，中韩两国都迫切希望FTA成功开启。但是，在现实中中韩FTA中也有不少亟待解决的问题。

第一，农业领域的协商在韩美FTA协商中经历了严峻考验。中国拥有比美国更强的农业竞争力，在这种状况下，农业领域的协商无疑会面临巨大挑战。

第二，贸易不均衡问题。目前中国在中韩贸易中提到的最大问题是贸易不均衡问题，中国担心中韩FTA的签订会进一步恶化贸易不均衡问题。中韩贸易不均衡状况日益加剧，解决方案是技术发展和中国产品竞争力的提升。

第三，服务市场及知识产权以及劳务市场开放是当前面临主要问题。迄今为止，中国在FTA协商过程中采取渐进式方式，并不愿意开放服务市场。这说明中国想保护尚很脆弱的本国服务市场。可是对拥有较强服务市场的韩国来说，想一揽子协商服务及知识产权市场。而且，劳务市场开放后，中国廉价、高质量的劳务人力将大举进军韩国，这将成为两国FTA协商中一大障碍。在服务市场和劳务市场的开放问题上，两国会遭遇尖锐的对峙状态，拥有劳务市场价格竞争力的中国和拥有服务市场品质竞争力的韩国需要从互补原则上妥善解决劳务及服务市场问题。

参考文献

1.朴番顺共著.韩中FTA意义和主要争议.三星经济研究所研究报告，2011（4）

2.崔秉日共著.韩中FTA协商精确周密的接近必要.韩国开发研究院政策提案，2012（2）

3.赵胜大.关于韩、日、中FTA制造企业问卷调查结果.国际贸易研究院，2010

4.朱桂方.从韩国对外贸易政策看中韩贸易逆差.中国乡镇企业会计，2010

5.韩国外交通商部FTA分科（fta.go.kr）