劳动力和劳动关系精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力和劳动关系，期待它们能激发您的灵感。

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论文摘要：长期以来，《劳动法》在用工制度方面对劳动者保护的力度不大，用人单位违反劳动法规的成本不高。在劳动力市场供大于求的就业压力下，作为弱势的劳动者为求得一份工作，有时只好委曲求全，只能“随行就市”，最终导致劳动关系紧张，劳动争议数量大幅增加本文就我国当前的劳动用工和劳动关系现状进行分析，并阐述了改进状况的措施。

新颁布的《劳动合同法》在充分体现保护劳动者合法权益这一立法宗旨方面进一步强调了用人单位的责任和义务，加大了对用人单位违法行为的惩处力度，提高了用人单位违反劳动法规的成本。当前，随着产业结构的调整和劳动用工制度改革的不断深入，建立劳动关系签订劳动合同，己成为用人单位和劳动者双方的共识。但是，就我国当前的用工关系和劳动关系现状来看，劳动合同签约率低且不规范、拖欠、克扣职工工资现象比较普遍、不给员工办理社会保险等问题仍大量存在。本课题目就是针对现在劳动用工与劳动关系现状存在的问题进行分析，提出自己的改进观点。

一、我国劳动用工与劳动关系现状的分析

首先，市场化的劳动关系占了主导地位，但旧体制遗留下来的问题还很多，一是处理国有企业改革中的劳动关系，使国有企业劳动关系实现市场化;二是实现城乡劳动者的平等就业，建立城乡统一的劳动力市场。

其次，劳动关系多样化复杂化。

再次，市场化改革对体制内和体制外两大就业群体产生了不同的影响，对国有部门和其他体制内的就业人群来说，主要表现为就业灵活性的加强，而对非国有部门和其他体制外的就业人群来说，则表现为政府规制的逐步强化。

此外，劳动关系总体上稳定，但局部问题突出，潜在的问题和矛盾严重，主要表现为国有企业改革中劳动关系处理的难度加大，非国有企业职工权益受侵害严重，农民工就业状况差且难以从根本上得到改善，非正规就业人群就业状况堪忧，适应市场经济要求的现代劳动关系调节制度没有建立起来等。

二、我国当前劳动关系领域面临的主要任务

我国当前劳动关系领域面临的主要任务主要包括:

第一，妥善处理国有企业改革中的劳动关系。

第二，进一步推进城乡统一的劳动力市场的建立，实现城乡劳动者的平等就业。

第三，建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系协调制度，维护私营企业劳动者的权益。

第四，加强对非正规就业劳动关系的管理和规范，切实维护非正规就业人群的权益。 第五，改革国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。

三、改善劳动用工与劳动关系现状的具体法律措施

(一)强化劳动保障监察和劳动争议仲裁在对劳动者的权益保护中所起的作用

首先，应当通过各种方式方法提高这支队伍的道德意识、法律意识以及执政为民的意识。其次，提高他们的劳动法规政策知识水平和依法执法的专业技能。再次，建立与当地劳动用工状况相适应的执法队伍。第四，配备必要的交通工具、摄像或者录音等取证所需的执法设备。第五，强化工作纪律和责任追究制度。从目前的劳动用工状况来看，这些执法人员即使每天都去企业检查和监察，也是无法适应劳动保障监察工作需要的。第六，把专项检查和日常监察结合起来。每年都应当明确监察工作的重点，制定专项检查工作方案，日常检查不能间断。第七，完善与劳动争议仲裁工作相适应的劳动仲裁院的工作条件。第七，通过大众媒体及时把劳动保障监察和劳动争议仲裁的结果公开报道。

(二)建立劳动用工备案制度

是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进劳动关系和谐，保持社会稳定具有十分重要的意义。规范劳动用工备案的内容和要求:

1.用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括:用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。

2.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。

用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。

3.用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地的劳动保障行政部门进行劳动用工备案。

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劳动关系是指由用人单位招用劳动者，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。这种关系建立以后，劳动者有为用人单位实现生产持续提供劳动力的责任和义务，同时有获得劳动报酬、享有社会福利、维护自身合法利益的权利；用人单位有按照国家劳动标准提供作业场所、职业安全、劳动保护的责任和义务，同时有获得投入回报、实现有效管理的权利。

一、劳动合同管理现状及问题。（一）、目前劳动合同管理现状。以西部省份为例：国有企业的劳动合同签订情况比较好，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率非常低，企业与劳动者之间的争议也非常多。1、劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。2、劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。(二)、劳动合同管理存在的问题。1、国有企业离岗职工的劳动关系没有得到理顺，目前这一状况比较普遍，有些企业职工长期离岗外出打工，离岗没有按规定解除合同，一旦企业发生有利于职工的事，这些职工立即回企业要政策、要条件，给企业的劳动关系管理造成困难。2、劳动合同签订程序、签订内容、协商条款订立不规范：企业随意延长工作时间，而且不支付加班工资，解除和终止劳动合同不按照规定程序进行，不支付劳动者经济补偿金和生活补助费。3、劳动者与企业的不平等地位导致个体私营企业的劳动合同签订率低，劳动关系双方重权利、轻义务思想较为严重，目前私营企业在用工时不签订劳动合同问题较多。4、传统的劳动合同版本不适合农业职工。劳动合同格式化现象严重，签订合同流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员中推行集体协商和集体合同制度难度较大，中小企业、私营企业劳动合同签订率不高。5、企业劳动仲裁渠道不够顺畅。劳动争议处理的“一调一裁两审”制度程序多，周期长，各环节衔接不畅，适用范围偏窄，约束力不大，及时性、公正性有待提高。

二、劳动合同管理问题存在的原因。（一）、缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(二)、职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚;很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（三）、合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱,打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。

三、加强劳动合同管理的对策。(一)、加大《劳动法》、《劳动合同法》和《就业促进法》等相关法律的宣传力度。充分利用广播电视覆盖率高的特点，对劳动保障法律、法规、规章及劳动政策进行宣传，定期举办企业法人及劳资人员培训班，让每一个用人单位，特别是私企(个体)业主和劳动者知道订立劳动合同的必要性和作用，提高全民劳动合同管理的法律意识。(二)、建立健全劳动合同管理制度。企业要承担起劳动合同管理的职责，建立健全行之有效的劳动合同管理制度,做好以下几项：一是要提高思想认识。由“让我管”变为“我要管”。同时要在企业安排专职或兼职人员管理劳动合同，把管理责任落实到人。二是结合实际，依据法规政策，制定本单位劳动合同管理的各项制度，明确相关内容和条款，征求职代会意见，同意后张榜公布执行。三是建立劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理，重点是清理隐性就业人员和下岗职工的劳动关系，对应变更或解除、终止劳动合同的，按照规定及时办理有关手续，促进人员的合理流动。四是与企业内部其他规章制度相配套，把履行劳动合同与职工技能、责任、业绩、考核、使用、待遇等紧密联系起来。(三)、进一步采取行之有效的措施，缩小劳动者与企业的不平等地位。社会保障体制现在已经初步形成，但距离广大劳动者的期望还有一定的差距，劳动者对失业、工伤、生育、医疗、养老等问题仍然心存疑虑，应进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。进一步加大职业培训的资金投入力度，提高普通劳动者的素质和职业技能，增加就业竞争力，另外应进一步强化集体合同的管理，发挥工会的维权作用，通过工会与企业进行集体谈判签订集体合同，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，由于集体合同的效力高于劳动合同，从而能够防止企业滥用权利，侵害劳动者的合法权益。(四)、进一步规范劳动者依法履行劳动合同规定的义务。一是在订立劳动合同时，在合同条款内应明确约定双方的权利和义务，以及违约责任。二是用人单位在与劳动者订立劳动合同时，要掌握劳动者的年龄状况、知识结构、家庭住址、联系电话、家庭收人等用工管理信息。三是按照劳动保障法律法规进一步完善各项规章制度，加强对劳动者的管理，依法履行义务，共同遵守“平等自愿，协商一致”的原则，留住人才。

作者单位：陕西农垦黄河企业公司

参考文献：

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关键词：劳动关系 事实劳动关系 劳务关系 劳动合同 劳动合同订立形式

一、 关于劳动关系

（一） 劳动关系的概念。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与发生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的社会关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。

（二） 劳动关系的特征

1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。

2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。

3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。

4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系；即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。

（三）劳动关系的分类

按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类。按劳动者是否在编分类，可分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按生产资料所有制不同分类，可分为全民所有制企业劳动关系、集体所有制企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、外商投资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）和事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）等等。

（四） 与劳务关系的区别

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系与劳务关系主要有以下区别:

1、从用工双方的主体看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

2、从用工双方的关系看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系， 隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的员工，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系， 如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的员工，与该居民也不可能存在劳动关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

3、从支付报酬的形式看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付)，有性。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段、按批次支付，没有一定的规律。

4、从法律的适用上看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由《中华人民共和国劳动法》规范和解决。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和解决，合同主体应向工商行政部门经济合同仲裁委员会申请仲裁，亦可直接向法院提起诉讼，仲裁不是向法院提起诉讼的必经程序。

二、事实劳动关系

（一）事实劳动关系的概念。所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬(或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬)而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。

（二）事实劳动关系的特征，由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征。1、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及的面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性； 4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

（三）事实劳动关系产生的原因。

1、事实劳动关系产生的政策原因。近几年来，随着国有企业改制的不断深入，大量的下岗再就业人员和劳动力不断向城市转移，使得劳动力市场供求关系失衡，在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益，事实劳动关系现象不断增多。

2、事实劳动关系产生的法律原因。1995年《劳动法》颁布以来，我国已初步建立起了以《劳动法》为主的，一系列与劳动标准规定相配套的劳动关系调整法律、法规体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。在制定《劳动法》时，人们并没有意识到现实中的事实劳动关系会在《劳动法》实施后仍然大量存在。因此，为现实大量事实劳动关系的存在，制造了机会。

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传统的契约劳动合同是建交在当事人的意思自治基础上的,法的效力被限定为补充当事人合意的内容,强调双方当事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是赋予当事人自由决定权,当事人可以选择适用,国家对合同的规定不具有强制性,法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用。但是,随着经济的垄断化,劳资双方力量极不对称、占有信息极不对称,平等和意思自治原则在劳动关系中有其形无其实,劳动者只有签订与不签订合同的自由,而没有对劳动合同内容协商的自由。劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由,另一方面要实现国家对劳动关系的干预, 法律在保障自由意志的同时,逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力,在这个过程中,劳动合同体现的普遍意志因素增加,换言之,社会的普遍意志反过来统治了个体的特殊意志。随着个人主义向社会本位主义的发展,使政府逐渐加强对劳动关系的干预,从10小时工作日到8小时工作日的跨越,从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展,从禁止强迫劳动到禁止使用童工的规定等,都是从维护社会稳定和劳动者弱者的劳动权益,且这些强制性规范逐渐从国内标准演变成为国际标准。在劳动关系中实行若干强制性标准,在某种程度上来说,这是通过政府干预的方式使现代劳动关系中的资方单方的意思自治向劳资双方意思自治予以矫正。因此,在现代劳动关系中,资方在劳动合同中应当在政府干预的强制标准之上保障劳动者的权益。

在现代劳动关系中,劳动合同往往是由强势的用人单位单方面拟订具有固定格式合同,弱势的劳动者一方事实上不得不接受而订立劳动合同。从法学理论上说,其条款本身是不具有法律效力的,但是劳动者一方对于固定的劳动合同条款要么接受,要么拒绝,从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。如果在劳动合同中不以明示的方式将政府对劳动关系的强制性规范写进劳动合同,对法律意识不强的普通劳动者一方面不完全知道自己拥有哪些权利。另一方面,即使劳动者知道自己的权益但却在劳动合同中没有记载或是相反的记载且劳动合同又是当初劳动者自愿签订的,那么劳动者将难以理直气壮地请求资方给付自己应当拥有的劳动权益。

劳动合同中应当具有一些强制性条款:

1.提供劳动安全保护的义务。保障劳动者的生命健康是用人单位的应尽职责,无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所,进行安全警示,培训劳动安全规范,预防职业病,保障职业安全等。

2.遵守8小时工作日和最低工资报酬的义务。用人单位应当严格遵守国家关于工作时间的强制性规定,对需要延长劳动时间的应当遵守延长劳动时间的规定。用人单位不得任意延长劳动时间,延长劳动时间应当给付相应报酬。

用人单位给付的工资应当在政府规定的最低工资数额以上,且这一数额应当排除用人单位为劳动者缴纳的社会保险金。

3.缴纳强制性社会保险的义务。社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度,目的是使劳动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因,丧失劳动能力或中断就业,本人和家属失去生活来源时,能够从社会(国家)获得物质帮助。社会保险是用人单位和政府对劳动者履行的社会责任,它具有强制性、保障性、福利性、普遍性,对维护劳动者的合法权益,保障劳动者的基本生活,促进劳动力的合理流动,促进企业间的平等竞争,维护社会稳定,促进社会经济发展具有重要作用。我国的社会保险由基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险、失业保险和生育保险五个险种组成。根据我国劳动与社会保障部的规定,由单位和个人缴费的社会保险有基本养老保险、基本医疗保险和失业保险,用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记,工伤保险、生育保险则全部由用人单位缴费,个人不缴费。

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劳动关系不和谐损害各方利益

劳动关系不和谐，损害员工的合法权益。在任何时候，员工都是企业发展的决定性因素之一。因此，企业应善待员工，让员工分享企业发展的成果。在我国二元经济社会结构和低端劳动力无限供给的条件下，劳动者往往在劳动力市场上处于不利的地位，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。有些企业片面追求利润最大化，压低甚至拖欠员工工资，不与员工签订劳动合同，随意让员工加班，少缴或不缴社会保险费，在基本福利、劳动保护、民利等方面侵犯员工的权益。这些做法，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。

劳动关系不和谐，损害企业和国民经济的发展。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣，会直接影响劳动者的人力资本积累。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱和精力参加技能培训和进行技术钻研。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业。同时，这种简单劳动不仅不能提升企业的核心竞争力，而且将会使我国制造业长期停留在低水平上，难以从中国制造转变为中国创造。此外，劳动者收入偏低，直接抑制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，制约了国民经济持续健康发展；低附加值产品出口的过度竞争，反过来又进一步压低劳动力价格，使我国在国际分工中长期处在价值链的低端；外国消费者的实惠和外资的利润，又进一步挤占了我国劳动者的收入和消费，这就形成了一种恶性循环。

企业和政府是协调劳动关系的主要责任者

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关键词：劳动保障；信息化；管理

和谐劳动关系是促进国民经济又好又快发展的重要动力，是职工安于乐业、企业得以发展和社会能够稳定的基石，是社会主义和谐社会的应有之义。开展劳动保障信息化管理制度，促进用人单位遵守劳动保障法律法规，保障劳动者合法权益，从而加快构建和谐劳动关系。

一、劳动保障信息化管理的内涵及意义

1.网格化管理的基本内涵。劳动保障信息化管理是指以基层劳动和社会保障站所为依托，将劳动保障管辖区域划分为若干网格，明确各网格的人员、职责和任务，实时采集和监控网格内用人单位数量、用工人数、合同签订、参保、工资、工时、休息休假等情况，对企业不签订劳动合同，克扣、拖欠工资，非法用工，瞒报漏缴社会保险费等违反劳动保障法律法规的行为可及时掌握第一手资料，及时做出相应处理，实现责任明确、跟踪及时的劳动保障特别是劳动争议调解和劳动监察管理全面覆盖和动态监管的目标。

2.当前影响劳动关系和谐稳定的主要因素。（1）企业在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用。一些企业经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法规政策和企业的社会责任，忽视职工的合法权益，把职工当作廉价劳动力。不少中小企业主的法律意识淡薄，管理手段陈旧，劳动关系矛盾日益尖锐，劳动争议案件呈现上升趋势。（2）职工在劳动关系格局中处于弱势，难以体现主体地位。由于职工在劳动关系中处于被动、从属地位，部分职工劳动技能单一，就业领域狭窄，在资方与劳方的对垒中处于下风。一些职工尤其是外来务工人员法律意识和自我维权意识淡薄，为保住岗位，往往对企业侵权行为采取无奈、隐忍、弃权的态度。企业利益驱动和劳方的被动退让，加剧了劳动关系主体双方的地位失衡。（3）政府作为企业劳动关系的干预力量，影响力有待强化。从现实情况看，有关部门过度重视地区经济发展，忽视职工权益维护，对劳动权益受侵害问题反应迟钝、冷漠。同时劳动仲裁效能低下、劳动监察缺乏威慑力。另外，我市劳动监察执法人员不足问题突出，难以深入实地调查解决大量的职工投诉案件。

3.开展劳动保障信息化管理具有重要现实意义。（1）建立劳动保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆盖、全过程监控、精细化管理的新型劳动保障维权工作机制，可以推动劳动争议调解和劳动监察监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变，提高劳动保障工作的质量和效率，建立劳动保障长效管理机制，工作模式从被动反应型向主动预防型转变，劳动保障监管部门能更快掌握主动权，从而将劳资纠纷等案件解决在苗头，而不是等到劳资双方行为过激后赶来救火。（2）使劳动争议调解和劳动监察执法更加贴近企业和职工，发现劳动纠纷和违法行为，在第一时间予以解决。劳动保障信息化管理能极大的方便劳动者，畅通了诉求渠道，让劳动者能在家门口投诉劳动纠纷，让劳动者能很方便的维护自己的应得利益，真正将劳动争议化解在源头与基层。（3）联合一切可以联合的力量，解决了劳动保障尤其是劳动监察人员不足的问题。我市劳动监察员人数较少，劳动监察工作长期以来一直放在劳动监察大队，多数劳动监察案件也均由劳动监察大队处理，柳市社保所虽然设立了劳动争议仲裁委员会柳市办事处，但由于没有独立的执法权，维权能力十分有限。近几年乐清经济快速发展，劳动保障案件趋于多元化和复杂化，仅依靠劳动监察大队现有的人力已不能完全满足全市的劳动监察工作需求。通过实施网格化管理，可以充分发挥基层劳动保障所的平台作用，在各基层所建立劳动监察中队，同时通过逐步对镇一级和农村（社区）劳动保障协管人员进行大力培训，增强基层劳动保障工作人员的业务能力，扩充劳动保障的人员数量，借此进一步增强我市劳动监察工作的力量。

二、劳动保障信息化管理的运行模式

1.编织起一张密集的劳动保障信息化网络。实施网格化管理的基本模式是，依托现行行政管理体系和基层劳动保障工作平台，在进一步加强各级劳动保障机构建设，以网格为单位，实现对用人单位的动态监管。各乡镇街道都有设立综治中心，内设民事劳动调解中心；在各村和社区基本都有社区服务中心，内部也设有矛盾纠纷调解岗位，一般由村委成员担任。网络化管理将依托基层劳动和社会保障站所平台，聘请镇村两级相关人员担任专职监察员或兼职协管员，将本辖区内各乡镇综治中心和村级网络连点成线，把本辖区内的企业进行网格划分，建立分片、定岗、定责与属地管理相结合的劳动保障信息化运行机制，而劳动保障大队则将各条线连成整体，统筹监管。

2.做好网格化管理相应的制度建设。应做好网格化管理的配套制度，包括建立三级网络的工作人员职责和责任落实制度，走访登记制度、工作例会制度、及时报告制度及业务培训制度等。

三、落实劳动保障信息化管理策略

1.统一思想、提高认识。建立健全劳动保障信息化管理制度，是促进城乡统筹就业，完善社会保险体系，构建和谐劳动关系的要求，对于我市来说，这是一项具有创新性的工作，尤其对基层站所和乡镇村一级来说，更是全新的工作挑战，上级主管部门应做好基层劳动保障所和乡镇村的培训指导工作，让基层工作人员做到思想统一，认识到位。

2.精心组织，措施到位。要按照“网格、经费、人员、基本条件”四到位的要求，精心组织实施：一是认真分析当地用人单位数量、分布状况及特点，科学合理地进行网格划分；二是争取市政府及有关方面的支持，明确协管员等的经费来源和标准，保证经费落实；三是认真做好岗前培训工作，力争人员尽快进入工作岗位；四是落实协管员工作场所，配备相应的工作设备，保证协管员具备基本工作条件。

3.明确职责，有效运行。各级网络要按照对辖区内所有用人单位实现全面覆盖和动态监控的工作要求，在建立各级网格责任制度和奖惩制度的基础上，不断建立健全各项日常管理工作制度，完善措施。并通过建立快捷有效的信息沟通网络以提高工作效能及应对突发事件的快速反应和处置能力。推行网格化管理是一项全新的工作，我们既要学习先进，少走弯路，又要结合本地实际，进行积极探索和创新，努力做出地方特色，确保网格化管理工作运行顺畅，成效显著，成为推动本地劳动保障事业发展的重要载体。

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关键词：劳动合同法；劳动关系；人力资源管理

劳动合同法的正式颁布执行，对企业人力资源管理具有明显的积极效应，但同时也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求和挑战，这就要求我们人力资源管理工作要在劳动合同法下进行不断的思考和探索，以适应劳动合同法的实施对我们人力资源管理工作提出的更高要求。

一、劳动合同法实施对企业人力资源管理的积极效应

1　劳动合同法可以使企业的劳动关系更加稳定。在管理和被管理的关系中，劳动者先天处于弱势地位。劳动合同法通过对雇员和雇主签订劳动合同时的弱势地位进行救济，特别是通过对合同期的限制无疑可以使企业的劳动关系更加稳定，使无固定期限的劳动合同成为常态。劳动合同法的实施不仅可以使更多的无规定期限劳动合同在法律的规范和引导下得以订立和适用，而且也可以纠正目前劳动关系中的不合理现象，实现企业劳动关系的长期稳定。

2　劳动合同法可以增强企业的凝聚力。劳动合同法在保护劳动者就业安全的同时，也有利于培养职工对企业的忠诚度，减少劳动力流动给企业造成的损失，从而增强企业的凝聚力。另外，在建立劳动关系和维系劳动关系过程中，由于实施了全方位的立法“保护劳动者的合法权益”，因而使用人单位裁员的成本大大提高，由此将促使用人单位在招聘员工上更加谨慎，也会更加注重保留和培养人才。从这一角度看，企业也是受益者。显然，劳动合同法可以促使企业创造更加和谐的劳动关系，也将使企业从忽略劳动关系转向重视和协调劳动关系。

3　劳动合同法使企业人力资源管理从人治模式转向法治式。就我国企业现状而言，许多企业的用工制度杂乱无章，劳动管理水平落后，一些企业的劳动者属于弱势群体，应有的权益得不到保障，劳动关系相当紧张。这对企业的发展极为不利，也不利于企业的长远发展。而劳动合同法的实施将促使企业劳动用工行为从无序到规范、从人治到法治，这也是经济发展和社会进步的必然要求。

4　劳动合同法可提高人力资源配置效率。从短期或表面来看，劳动合同法对用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段应承担的责任做出的种种规定，以及劳动合同在工作时间、加班地点、工资数额、工资发放、劳动安全卫生条件、社会保险等方面应达到国家最低标准等规定，虽然会使企业的运作成本提高，但从长期来看，由于劳动合同法重视和保护人力资源，因而劳动合同法的实施不仅可以保护劳动者，也可以为投资者和企业的可持续发展创造条件，促使企业努力实现保护劳动者和提高人力资源配置效率的双重目标，最终实现劳动者和企业的双赢。

二、劳动合同法实施对企业人力资源管理的挑战

1　企业用工成本将增加。企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。劳动合同法的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：(1)劳动试用期限的规定。劳动合同法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定；(2)经济补偿金的规定。劳动合同法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。劳动合同法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。

2　无固定期限劳动合同使企业进退两难。劳动合同法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。

3　员工培训后流失的可能性增加。劳动合同法实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着―般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。

4　劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。劳动合同法可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，’用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。

三、劳动合同法下企业人力资源管理策略

1　提高认识、转变观念，树立依法治企、依法强企的管理理念。规范企业人力资源管理，首先要求广大企业要提高对劳动法合同立法目的的认识，转变企业发展依靠违法使用劳动力的观念，树立依法治理企业、防范管理风险的理念，把依法治企与求生存、谋发展统一在一起。依法治企要求企业要深入开展普法教育，提高全员法律素质，培养高层管理人员法律风险意识。企业各部门应该积极配合，建立人力资源管理预警系统，形成动态的法律风险预警及防控体系，确保企业人力资源管理的合法实施。

2　完善制度建设，依法实施管理。劳动合同法对企业劳动关系的各方而作了比较详尽的规定，其中劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，进一步完善人力资源管理制度是构建和发展和谐稳定的劳动关系的要求，企业应该以“以人为本”的理念为指导，着力完善员工关心的有关劳动报酬、劳作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。

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关键词：和谐 创新 人力资源 工资管理

劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：

人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。

企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。

在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。

以鹤山汽车总站为例：鹤山汽车总站是一家具有五十多年历史的老运输企业，在时代变迁的历程里不断成长，在经过了多次的体制变革和区域变化后，对企业的人力资源工作提出更高的要求，说明了人力资源并不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，于企业，于职工关系十分密切的一项综合性工作。企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作。首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究。特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作。与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度。另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然。

平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。

在不断探索工资分配的新机制，按照多劳多得，按劳分配的原则的基础上，客运部门实行与营收挂钩的奖金分配方案，平时站上每月只发基本工资，部门每月进行营业额考核，分别按营收指标完成情况进行提成，拉开了分配差距，体现公开，公正，公平的竞争原则，使职工增强了责任感和危机感，也调动了他们的工作积极性。同时，还制定和实行了其他形式的分配方案，试图探索分配形式的多样化。如以辐射到各镇的下属营业部为单位的降本增效目标责任承包制；物流公司的货运目标责任制；旅游公司的营收定额责任制；以生产部门为单位的全计件工资制等分配制度和分配形式，较好地调动了职工的劳动积极性，从而保证了全站各项经济指标的顺利完成。今年，鹤山汽车总站又在探索新形势下新的分配机制，要正确处理好工资与分红的关系，既要用好按劳分配的工资部分，保证大部分职工的利益，又要做好对员工持股经营实行同股同利，以资本，技术等生产要素参与收益分配部分的平衡工作，推进企业改革和发展，确保企业资产保值增值。

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【关键词】：劳动关系主要问题 措施主人翁

中图分类号：G353文献标识码： A

一、现阶段劳动关系中存在的主要问题

1、劳动纠纷日益增多。当前劳资力量对比失衡、法制体系不完备、城乡统筹就业体制未彻底消除，用人单位侵害劳动者合法权益的现象时有发生。相当一部分企业为追求利润最大化，无视国家法律法规，致使企业管理不规范，无章可循；人为压低工资价位，有的还恶意克扣或拖欠；不重视劳动安全生产和劳动保护条件的改善；“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，一些企业违反劳动法规往往是睁只眼闭只眼。致使有些企业有恃无恐，我行我素，导致劳动纠纷增多。

2、弱势群体不断扩大。由再就业困难的下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位，其中有些人甚至放弃签订劳动合同等方面的合法权益。这些劳动关系弱势群体不但可能在工资奖金、保险福利等方面得不到相同的待遇，有时往往成为企业拖欠克扣工资的主要对象，或被排除在正常的劳动保护待遇及法定的社会保障体系之外，致使这部分人员的劳动关系不规范、不稳定，留下了许多劳动争议隐患甚至直接引发劳动争议，给社会造成不良影响。

3、历史遗留问题造成群体性上访。目前，劳动关系中历史遗留问题主要有三个方面。一是企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题、医疗保险制度过渡问题等引发的安置矛盾，少数地方和企业操作不规范等原因而引发的劳动争议纠纷、呈上升趋势；二是农民工权益受侵害现象严重。长期以来受城乡劳动力市场分割的影响，农民工在就业、分配、社保等方面受到不同程度的歧视或不平等待遇；三是企业与机关事业单位退休待遇差距不断拉大，企业干部频繁上访，反映的一个突出问题就是要求享受与机关事业单位退休人员相当的养老待遇。

4、市场竞争加剧，企业裁员影响劳动关系稳定和职工工资增长。由于我国劳动力资源总体上供大于求，致使劳动者易处于弱势地位。有些企业在制定关系职工切身利益的规定时，不以有关法律法规为依据，而是自订“土政策”；部分企业用工不规范，滥用“试用期”；强迫工人长期加班加点，拖欠、克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象；一些企业为了降低生产成本，设备陈旧，无安全措施，工伤事故频繁，职业病有增无减，使劳动者的身心受到伤害；有些正规企业内部也普遍存在两类用工，以减少正式职工而大量招用非正规就业来规避现有的劳动法规。一味追求低成本，使劳动力市场出现“寻低竞争”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间和较少的劳动保障和福利待遇等。

二、采取有效措施，建立和谐劳动关系。

要坚持以人为本的科学发展观，切实维护劳动者合法权益，要以协调好劳动关系为出发点和落脚点，顺应发展新趋势，把握变化规律，进一步完善劳动关系，抓住重点，采取有效措施解决突出问题。

1、充分完善劳动合同制度和劳动保护制度。全面推行劳动合同制度建设，依据《劳动合同法》、《就业促进法》、《企业工资条例》、《劳动者保障条例》等法律法规，进一步规范劳动合同的订立、履行以及企业工资支付等行为，加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。建立劳动合同鉴订、续订、解除（终止）备案登记管理办法，加强劳动合同的内部管理与宏观监管，为劳动关系调整奠定基础。

2、充分调整和完善社会保障体制。完善社会保障制度是社会主义市场经济发展的需要，也是维护职工合法权益和社会稳定的必然要求。首先要建立适合进城就业的农民工的社会保障体制。其次要完善灵活就业人员社会保险制度。再次要解决好他们在地区间转移社会保险的便利接续问题。同时要增强社会保险意识，主动为职工据实足额缴纳，切实解决职工老有所养、病有所医、工伤可及时得到医治、失业有缓冲生活保障、生育有保险等的后顾之忧。

3、充分加强和加大劳动保障监察执法力度。首先，在监察内容上，劳动者的劳动合同、工资、社会保障和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面，要重点对农民工工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，也要对用人单位随意拖延工作时间，不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次，要监督用人单位劳动合同、集体合同、工资协议的签订率，确保有劳动关系的用工双方都必需按法规要求，依法签订和履行各项合同，并要求用人单位建立劳动合同管理台帐。

三、改善劳动关系，发挥主人翁作用

1、正确处理好干群关系，这对于发挥职工主人翁作用也很重要。即使实行聘用制或合同制，领导与职工在政治上仍是平等的，工作上也只是岗位分工责任要求不同，没有高低贵贱之分，也并非雇佣关系。对职工要量材聘用，用其所长，亲疏一样，才会使其心服口服，“士为知己者死”。对岗位设置、聘任条件、聘任办法，都要通过职代会最广泛地汇集全体职工的意愿和智慧，形成决议，最大限度地做到公平、公正、公开。这不仅使单位出台的重大改革决定具有坚实的群众基础，而且使职工切身感受到自己真正是企业的主人，会更坚定的支持企业改革和维护单位领导权威，保证单位各项工作的顺利开展。

在工作方法上，提倡沟通和理解，做到尊重职工的合法权益和意见，听取职工的呼声和建议。这样，就会得到职工真心理解，真诚支持。职工心舒气顺，主人翁的积极性焕发出来了，必然会在企业改革发展中发挥主力军作用。

篇10

一、建立和谐劳动关系的重要性

劳动关系是市场经济条件下最基本的社会关系，企业是社会政治经济活动的重要组成部分，对于企业而言，和谐的企业劳动关系是社会劳动关系和谐的基础，建立和谐劳动关系是适应经济社会发展和构建和谐社会的要求，因此，构建和谐稳定的劳动关系对于企业发展显得至关重要。其主要表现在以下几个方面。

1、有助于保障员工的合法权益

当前我国劳动关系总体是协调稳定的，但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，企业劳动关系出现了许多的新情况和新问题。目前，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生，建立和谐的劳动关系有助于实现和维护员工自身的合法权益，建立和谐的劳动关系，有利于妥善处理劳动关系出现的新情况、新问题，员工的劳动能得到尊重，劳动争议能得以解决。企业通过建立和谐的劳动关系，保护、调动和发挥广大员工的积极性、创造性，促进职工与企业加强沟通，为员工自身价值得以体现提供舞台，还有助于体现企业员工主人翁地位。在构建和谐劳动关系中，不断巩固职工队伍与社会政治的稳定，使得员工有归属感，能更好地通过努力工作来实现自己的价值，在实现员工合法权益的同时企业的利益也得以实现，进而达到双赢的目的。

2、有助于提高企业核心竞争力

作为市场经济体制基础的现代企业，和谐进步的人际关系作为一种生产力，对增强企业的发展后劲具有至关重要的作用。和谐劳动关系可以使职工的能动性、积极性和创造性的充分发挥，发展社会主义市场经济。企业竞争力的最终形式是人才的拥有和劳动者智慧的发挥，和谐的劳动关系是企业和谐稳定发展的基础和核心内容，有助于提高企业的竞争力。在构建和谐劳动关系的基础上，建立完善的市场经济体制，同时还有助于树立良好的企业品牌形象。在企业发展过程中，和谐劳动关系是企业产品质量、优质服务和社会责任等综合素质的集中反映，而产品质量、优质服务等主体是广大劳动者，优质服务尤其重要。因此，企业建立和谐劳动关系，有助于提高企业的核心竞争力，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。

3、有助于维护社会的和谐稳定

构建和谐社会必须首先着力构建和谐稳定的劳动关系，劳动关系作为生产关系的重要组成部分，建立和谐、发展、稳定的劳动关系是构建和谐社会最重要的社会基础。社会和谐首先是社会关系的和谐，政府在劳动关系中扮演着两种角色，即同企业一样的雇主角色和企业与员工间的协调者。劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐，和谐的劳动关系给政府减少了许多不必要社会成本，节省的成本就可以用于其他对社会有意义的项目的建设。劳动关系作为一种最基本的社会关系，社会和谐是一国社会政治经济发展的基础，因此，劳动关系是社会关系中最基本、最重要的关系之一。劳动关系的稳定，是协调最基本的社会利益关系的需要，是维护社会稳定的需要，是构建和谐社会的基础。和谐劳动关系是维护社会稳定的基石。如果关系恶化，引发纠纷，必将危及社会安定、财产和人身安全，保障劳动者权益，建立和谐劳动关系，就能够确保一方稳定安宁。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

二、我国企业劳动关系中存在问题

随着公有制企业的改革改制和非公经济的迅猛发展，劳动关系和谐是企业得以发展的保证。发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，当前劳动关系虽然有一定的改善，取得了一些成效，但是仍然存在着一些制约企业劳动关系发展的因素，如何构建现代企业的和谐劳动关系是社会各界普遍关注的重要课题。

1、劳动者的构成多元化

在计划经济时期，我国的劳动关系实质上就是企业与职工之间的关系，随着企业之间的市场竞争越来越激烈，社会化发展趋势使劳动关系发生了深刻变化，企业劳动关系在很大程度上已变成一种雇佣劳资关系，原有的企业与职工之间的劳动关系已经不适应新时期劳动关系发展的需要。现代企业的劳动关系中，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大，企业的劳动队伍构成了新型的劳动关系，企业劳动者的构成呈多元化发展趋势。在此形势下，如何建立和谐劳动关系，成为我国企业发展过程中亟待解决的问题。

2、企业协调机制不完善

建立协调稳定的企业与职工之间的关系，是当今世界各国普遍关注的问题。劳动者与用人单位在劳动关系认定问题上存在误区，尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范、劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签订劳动合同在一定程度上流于形式。国有改制企业改制后签订劳动合同短期化现象突出，并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，随意辞退和解雇工人，工资支付立法层次低，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生。

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【关键词】 劳动用工；规范管理；劳动关系；和谐

一、背景概述

党的十报告将“依法治国”提到了一个新的高度。将“全面推进依法治国”确立为推进政治建设和政治体制改革的重要任务。“全面推进依法治国”，这是十报告关于推进“依法治国”的“空间”要求。它不断外化和深化为“依法行政”、“依法执政”、“依宪治国”、“依宪执政”和“依法治军”。“加快建设社会主义法治国家”，是十报告关于推进“依法治国”的“时间”要求。在新时期下，必须坚持维护社会公平正义，必须坚持促进社会和谐，确保人民安居乐业，社会安定有序，国家长治久安。要推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法，就要坚持法律面前人人平等。

给人留下三点深刻印象：法制、民生、务实。一是法制理念，说：“我们将忠于宪法，忠于法律”、“以对法律的敬畏、对人民的敬重、做敢于担当、勇于作为的政府，去造福全体人民，建设强盛国家”。二是民生情怀，他一次又一次提到民生、大众、百姓。“如果说政府也是民生政府的话，就要重点保障基本民生，来编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网。”“要保障网底不破，需要通过完善低保、大病救助等制度，兜住特困群体的基本生活。政府要尽力，并且强调社会的力量，保障人们的基本生存权利和人格尊严。”三是务实精神，他不但阐述自己的执法理念，宏观构想，更以一个又一个具体数字，表明本届政府将要实现的各项目标。

我们要在改善民生和创新社会管理中对矛盾化解做出新的要求，要进一步做好法制保障的社会管理体制，要加快可持续的公共服务体系。

二、规范劳动用工与构建和谐劳动关系

1、劳动关系及劳动关系风险

劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系风险可以理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当的时候，而引起以个别冲突或集体冲突为主要的、带有损害性质的、可能危及企业、组织、行业甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。

劳动风险主要有劳动争议、人身风险、品牌风险和劳资冲突等几种类别。发生劳动关系风险的主要原因有在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险；企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低导致的劳动者集体冲突风险；长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突；用工道德领域的隐性风险。我们要通过守法自律、沟通协商、社会认可来实现对劳动风险的控制。应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则，还需做到自律与自治。应该切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见要遵循合理合法与透明坦诚的原则。

2、理解劳动关系和谐的核心智慧

快乐的劳动，体现着劳动的社会性、劳动的经济性。反之，痛苦的劳动，体现着劳动的他律性、劳动的手段性。痛苦的劳动意义在于员工仅仅陷于规章制度中，他是被动的、带有情绪的。和弈之道是构建和谐劳动关系的智慧，我们无法回避劳资关系中具体利益的差异，社会和谐是有竞争的和谐，我们不得不承认竞争是市场经济社会发展的最主要驱动力，而以儒家为代表的“中和之美”则是中国哲学和中国传统文化普遍遵循的审美理念。劳动关系的“中和之美”就是把劳动关系的合作与博弈引导到经济发展与社会进步这条轴线中来，而经济发展与社会进步既是劳动立法的终极目的，也是古今中外各个政府追求的永恒主题。我们在劳动关系问题的处理中，要以人为本：以人为本—以人的“需求”为本、以不同层次的“需求”为本。要以双赢思维面对劳动合同法的挑战，另一方面要树立劳动合同管理的意识。

三、现状分析及思考

近年来，《劳动合同法》等法律法规的相继出台，对规范劳动用工管理提出了更高要求，违法用工将受到相应的惩罚，并付出更大的用工成本。当前，职工维权意识增强，投诉请求处理事项日趋复杂，特别是有关双倍工资、补交社会保险、支付加班加点工资的投诉请求尤为突出。一些单位对劳动用工存在的风险没有引起足够的重视，为此付出了巨大的代价。一些单位违法用工情况依然存在，劳动者投诉时有发生，尤其是中小企业，虽然劳动者尚未投诉，但只要违法行为存在，企业就面临被投诉的风险。

民生问题是中国改革发展过程中的永恒主题，以人为本，执政为民要具体落实到民生为重，富民优先。十二五规划中关于民生问题提出的要实现六个转变：其中提出的就业是民生之本，需要从单纯追求数量增长性向数量增长+质量提升并重转变。应当适应劳资供求已经发生的深刻变化，在继续努力增加就业机会与就业岗位的同时，使就业质量得到提高。另外，保障是民生之安全网，这就要求我们需要从形式普惠向实质公平转变，不仅要尽快让社会救助、医疗保障、养老保险等基本保障制度覆盖全民，而且要将逐步缩小社会保障制度在城乡之间、不同群体之间、体制内外之间的差距作为“十二五”期间的重要任务，让社会保障体系真正成为全体人民稳定的安全预测。这些转变都与我们认真贯彻落实劳动保障法律制度紧密相连。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规，对用人单位如何建立和谐稳定的劳动关系，作出了最好的行为引导，特别是劳动合同法颁布实施以来，从劳动关系建立到劳动关系解除终止的全过程，都作出了较为详细的规定。从大的方面，建立劳动关系应当依法订立书面劳动合同，从而明确了劳资双方的权利和义务。从法律层面上，对劳资关系进行了根本性调整，防止双方当事人因权利义务不明晰，引发劳动关系不和谐。在具体规定上，为了便于劳资双方相互了解，进行双向选择，法律规定了试用期；为了适应各类人才有序流动，方便用人单位和劳动者用人和择业的自由，法律设置了解除终止劳动关系的法定条件和理由。可以说，只要用人单位和劳动者依法办事，特别是用人单位按照劳动保障法律法规要求，就能依法规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。

对劳动争议等事后矛盾的处置，的确会让用工单位吃一堑长一智。只有加强对劳动法律法规的培训更能提前减少劳动争议案件的发生率，才能让劳动争议遏制在萌芽阶段。创建和谐稳定的劳动关系是用人单位生存和发展之本，也是促进社会经济发展，构建和谐社会的重要举措。

【参考文献】

[1] 彭光华，陆占奇主编.和弈三十年.中国法制出版社，2010.3.1.

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关键词：人力资源管理；劳动关系；调整；和谐

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

随着我国经济的发展，企业在市场经济中处于主导地位，而企业的发展是建立在良好的人力资源管理上面的。但是，随着行业竞争的日益激烈，如何有效处理企业人力资源管理中出现的问题，构建和谐的劳动关系，保证员工和合法权益，实现企业效益的最大化，是现代企业管理中亟待解决的问题。因此，目前企业的发展的重点就是从劳动关系的调整出发，结合企业人力资源管理中的不利因素，对劳动关系进行优化与调整，充分调动企业员工和积极性，以促进企业的和谐发展。

一、劳动关系调整的复杂性增加了人力资源管理的风险

伴随着改革开放，我们的社会主义市场经济飞速发展。传统简单的劳动关系也随着经济社会的发展，变得复杂起来，增加了企业管理的难度，突出呈现出以下几个特点。

一是劳动关系市场化基本形成。经济二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的，市场在人力资源配置中的基础性作用及其优越性逐步显现出来。

二是劳资力量发展不平衡，尤其是劳工权益受损，加剧了劳资矛盾。由于劳资发展的不平衡，使得人作为劳动者的人性化和社会化没有完全足够的体现。

三是集体争议不断呈现上升趋势。根据相关机构的统计数据，集体争议占到了劳资争议的66.7%。由于很多企业的劳资组织如工会等不够健全，没有发挥实质性的调节作用，自发性的集体争议解决方式不仅增加了人力资源管理的难度，而且成为影响社会稳定的危险因素。

人力资源管理是通过获取人力资源，挑选优质资源，进行持续开发，并科学管理，实现和谐的劳资关系，从而提高企业核心竞争力的。各种现实的和可能出现的劳资冲突给人力资源管理带来了巨大的压力和风险。

二、劳动关系的调整是人力资源管理的重要组成部分

人力资源管理，是在企业中，使人们能够更加充分地发挥作用的管理职能，主要包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。从人力资源管理的六大模块中不难看出，围绕人力资源招聘、培训、绩效、薪酬等，核心都为了构建和谐的劳动关系。

我国在引进外国资本经济的过程中，也移植了外国人力资源的管理理念和技术。初期的劳资关系相对简单，人力资源管理仅仅成为了建立劳动关系的一种技术手段，管理劳资关系的工具。因此，管理者并没有真正的重视劳动关系调整的重要性，并没有从根本上改变对劳动关系的惯性思维和传统认识。劳动关系的调整只是表面上的妥协和协调，“头痛医头，脚疼医脚”，建立调整劳动关系的组织和机制才是解决劳资纠纷，实现和谐的劳资关系的根本。

在人力资源管理的实践中，对劳动关系调整的忽视，是造成劳资冲突的根本。对规范劳动关系的规章制度，都被认为是干涉了企业的自主管理权。简单的调整劳动关系，只是以“事”为中心，没有劳动关系调整的整体性、系统性，单纯强调对事态的控制和管理，反而激化了矛盾。真正的劳动管理调整，是对劳资双方心理、意识的调节和开发，注重人与事的系统优化，构建了和谐的劳动关系。

外部因素在劳动关系调整中的重要作用也不容忽视。劳动者与雇佣者建立的劳动关系一定是基于当时现实情况的，但劳动关系维持和执行的过程中，可能出现的主观或客观因素，不可避免地会造成劳动争议。政府相关机构或者规章制度的干预，可以理解为平衡劳动者与雇佣者的平衡。这个外部因素，是促使劳动关系不断调整，升华人力资源深度管理的直接推动力。

通过以上论述我们知道，劳动关系调整在人力资源管理中的重要作用。不管是主动调整劳动关系还是被外部因素驱使调整劳动关系，都能促进人力资源管理水平的提高；反之，则阻碍劳资关系的维持和执行，制约企业核心竞争力的提高。通过及时、有效、针对性地培训管理与开发，能帮助员工解决发展过程中的瓶颈问题，满足员工的培训需求和企业发展要求，满足马斯洛需求层次理论中的安全需求和自我实现需求，让员工通过自身的提升，对工作感到更为满意，有利于形成和谐的劳动关系。

三、创造和谐的劳动关系，增强企业核心竞争力

由于缺乏劳动关系调整的组织和成熟机制，尽管有先进的劳动关系调整理念和技术模块，有先进的人力资源管理理论基础，但在现实中，大部分企业还是会选择尽量压低人力成本的策略，劳动关系处于紧张状态，甚至出现违法劳动法规的低成本战略，损害了劳动者的权益。人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。

人力资源管理的出发点和最终母的就是要创造和谐的劳动关系，提高企业核心竞争力。创造和谐的劳动关系，要从以下几方面入手。

第一，要更新人力资源管理和劳动关系调整的观念。

人力资源管理不是一个降低劳动力成本的工具，简单的劳动关系调整也不利于人力资源的优化整合；利用低成本的人力资源实现利润，而不是激发人力资源的主动性和创造性，通过创新创造实现企业价值的企业，注定不能持久生存；在以人为本的大环境中，积极探索和构建有效的劳动关系调整机制，主动合理的调整劳动关系，才能提高人力资源的深度开发和提升，增强企业发展的活力和动力。

第二，要把员工的满意度作为劳动关系调整的衡量标准。

在现实的劳动关系中，管理方处于强势地位，基本上是劳动关系的倡导者，“游戏规则的制定者”，通过制定规章制度等，使双方的劳动合作关系有利于管理方。劳动关系不和谐的基本表现就是劳动者的不满意。如果员工不能适应基于双方劳动关系基础上制定的“游戏规则”，那么劳资关系紧张，员工对企业的忠诚度和满地度就会下降。在特定情况下采取的调整劳动关系的临时性措施可以暂时缓解双方的紧张态势，但难以持久。把员工的满意度作为劳动关系调整的衡量标准，才能真正的找到制约劳动关系的关键因素和症结，从而更加持久的维持并深化劳动关系。

第三，建立劳动关系调整的有效机制。

人力资源管理对劳动关系调整的重视与融合需要通过企业内部劳动关系调整制度的建立健全与有效运行加以保障。尤为重要的是，劳动关系调整制度的运行必须要以劳动者的权益保障和利益表达来起点，以劳资合作为宗旨，以劳动者对劳动成果的分享为动力，以提高员工满意度为标准，以劳动契约与心理契约的互动互补为保证。

四、结语

总之，人力资源管理与劳动关系的调整都是建立在劳资双方共同追求更大效益目标上，核心是为了创造和谐的劳动关系，增强核心竞争力，实现共同的目标追求。通过合理的劳动关系的调整优化，不仅能够提升人力资源管理的有效性，也能极大地增强企业的核心竞争力。同样，要深化人力资源管理水平，就要从根本上通过劳动关系调整体制和机制的建设，逐步改革提高。

参考文献：

[1]潘百林；协调劳动关系是高校人事管理职能拓展的方向[J]；柳州师专学报；2009年04期

[2]刘金祥；高建东；劳动关系预警机制的法理分析[J]；华东理工大学学报（社会科学版）；2012年01期

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作为国际联盟附属机构的国际劳工组织（International Labour Organization――ILO）成立于1919年，其宗旨是促进充分就业和提高生活水平；促进劳资双方合作；完善社会保障措施；保证劳动者的职业安全与健康。可以说，国际劳工组织在推动企业平衡利益相关方关系，切实履行社会责任方面发挥着重要作用。

创立目的符合CSR理念

国际劳工组织自成立之日起就与企业社会责任产生了天然的联系，其创立主要基于三个目的。

首先是出于人道目的，即为改善日益恶化的工人工作条件，制定规章切实保护劳动者的合法权益，合理规范劳工关系框架。其次出于政治目的，即保障劳工关系有序进行，化解企业发展不利因素，进而维持社会稳定。第三是出于经济目的，企业改善工人工作条件，保障员工健康成长不可避免地对生产成本产生影响，这就需要一个合理的统筹或标准来进行规范。

从创立目的可以看出，国际劳工组织主要致力于解决劳动关系及其衍生出来的社会问题，健康合理的劳工关系是CSR的重要内容，也是推动CSR运动，提升企业竞争力的重要驱动因素。

“三方机制”有效平衡劳资关系

劳动关系的两个主体――雇主和劳工是劳动关系的主角，而作为劳动关系的监督、管理者――政府也起着不可替代的作用，这就形成了国际劳工组织平衡利益相关方所特有的“三方机制”。

雇主和劳工一般是因经济问题而产生矛盾和纠纷，如果进一步升级，则可能影响企业发展、社会稳定，这就演变成一定领域的社会问题乃至政治问题。“三方机制”有关法律、法规有效平衡了雇主、劳工、政府这些重要利益相关方的关系，如规定雇主行使雇的范围、标准；劳工必须受到合法保护并承担相应义务；政府行使监督权应在相关法律、法规的轨道内发挥积极作用等。

“三方机制”的有效协调性使得国际劳工组织制定的相关劳工标准被大多数企业社会责任标准引用为自己的责任准则，很多企业也大量采用、支持或遵守这些劳工标准。据悉，已经启动社会责任标准（ISO26000）程序的国际标准化组织也与国际劳工组织就国际劳工标准签署了有关备忘录。毕马威针对企业社会责任报告的调查显示：在现有报告中所提及的各类标准和守则中，全球契约占35％，ILO占19％，而全球契约在劳工标准方面的四项原则直接引自国际劳工组织相关公约，SA8000虽只占4%，也直接引用了国际劳工组织的14个公约，因此，可以说国际劳工组织制定的劳工标准，支持率达到50%以上。尤其是国际劳工组织八个核心公约的内容被大量参考和引用。它们是《禁止强迫劳动公约，1930年（第29号）》、《结社自由与保障组织权利公约，1948年（第87号）》等。

公约和建议书联合确定责任标准

国际劳工组织的一项重要活动是从事国际劳工立法，即制定国际劳工标准。国际劳工标准采用两种形式：国际劳工公约和国际劳工建议书。

公约即国际条约，以出席国际劳工大会三分之二以上代表表决通过的方式制定。此后，该公约由会员国自主决定，可在任何时间履行批准手续，即对该国产生法律约束力，对不批准的国家则无约束力。

建议书也以同样方式制定，但无需批准，其作用是供会员国在相关领域制定国家政策和法律、法规时作为参考。

这两种方式互为补充，对企业规范劳工关系、确定责任标准有着显著的促进作用。据了解，迄今为止，我国已批准了26个国际劳工公约。

鼓励引导跨国公司切实履行社会责任

上世纪60、70年代，跨国企业的重要性日益凸现。国际劳工组织基于其独特的三方性以及在社会责任领域长期丰富的经验，在制订相关标准指导跨国企业平衡政府、工人组织和雇主组织关系，切实履行社会责任方面，发挥了积极作用。1977年，国际劳工局理事会通过了《国际劳工组织关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》。

2006年至2007年，国际劳工组织实施了一项国际重点计划，旨在通过《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》（以下简称《宣言》）中列明的原则促进跨国企业社会责任实践的开展。该计划支持国际劳工组织成员和企业通过多种手段实施《宣言》，切实敦促企业履行社会责任活动。

这些手段包括发展企业社会责任不同方面的知识；促进国际劳工组织内部对话，就构成良好的企业社会责任实践相关问题进行澄清并交换意见；开发和提供培训；就企业及其供应链如何在一国范围内通过社会责任活动落实《宣言》，发展优秀跨国企业责任实践模式；通过升级企业和社会计划数据库，出版工作文件和案例研究，以及支持国际劳工组织成员的活动收集和传播责任信息；与国际政府间组织建立对话并参与其他有关企业社会责任的国际规划。

国际劳工组织跨国企业宣言的目的主要是鼓励跨国公司对经济和社会进步做出积极贡献；尽可能缩小和解决这些企业各类经营活动引发的社会问题；指导各国政府、雇主组织、工人组织以及跨国公司采取可能促进社会进步的，包括以国际劳工组织章程、有关公约和建议书中规定的原则为基础的措施、行动和社会政策。

宣言的内容主要包括就业（促进就业、机会和待遇平等、就业保障）、培训、工作和生活条件（工资福利和工作条件、最低年龄、安全和健康）、劳资关系（结社自由和组织权利、集体谈判、协商、对申诉的审议、劳资纠纷的解决）方面的原则。宣言明确建议政府、雇主和工人组织及跨国企业自愿遵守这些原则，并且执行宣言条款不应该对批准国际劳工组织公约产生的义务构成限制或影响，宣言通过后将定期进行修订和更新。

今天，企业社会责任已经内化到企业生产经营的各个环节，成为企业可持续发展的内在推动机制，也成为与利益相关方互动中阐明企业原则和价值观的重要途径之一。劳工标准不是一纸条文，它更多的是呼吁更多的企业自愿遵循。事实证明，合理稳定的劳工关系必将推动企业兼顾各方利益，切实履行责任，做到平衡、有序发展。

（作者系中国企业联合会全球契约推进办公室副主任）

关于国际劳工组织

国际劳工组织（International Labour Organization, 简称ILO）成立于1919年。1945年联合国成立后，国际劳工组织成为其负责劳工事务的专门机构 ，是联合国中惟一具有三方（政府、雇主和工人）代表性结构的机构，总部设在瑞士的日内瓦。

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【关键词】企业 人力资源 管理 和谐劳动关系 构建

构建和谐的劳动关系是一项社会系统工程。而劳动关系是经济社会生活中最基本、最重要的关系。建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，对于巩固党的执政基础、实现经济社会又快又好发展、保证企业不断成长壮大和构建社会主义和谐社会，至关重要。

一、企业人力资源管理和构建和谐劳动关系的意义

（一） 激发企业员工的工作积极性和主动性。

企业通过建立完善的薪酬制度，能够激发企业员工的工作积极性和主动性。薪酬是对企业员工为企业所做贡献及员工自身价值的衡量与体现，企业通过建立完善的薪酬管理和激励制度来激发员工的工作积极性和主动性，这是企业人力资源管理的基础与核心所在，完善健康的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作效率与积极性，同时也能够最大程度地开发员工自身的潜在能力。

（二） 提高企业生产力与生产效率。

企业的人力资源管理者能够主动调节劳动关系，提高企业生产力与生产效率。伴随着市场经济的进步与发展，企业人力资源的调整管理执行力逐渐替代原来政府对劳动关系的影响力，并且在实际管理中也越来越被重视而加以应用。在企业人力资源管理中，管理者由生产工具转变为生产要素，这正是企业管理的创新所在。企业管理者的此种态度在一定意义上对企业员工提高工作效率，增强企业生产力与生产效率有很大影响。

（三）是落实科学发展观的本质要求。

科学发展观是造福人民的发展观，它的核心是以人为本，就是说：发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。这就要求在发展过程中，切实维护好，实现好和保障好人民的健康权利、安全权利、劳动权利、受教育的权利等生存权和发展权。民以食为天，饭碗对普通百姓来说，是天大的事情。劳动关系和谐健康，经济发展才能又好又快，科学发展观的要求才能实现。

（四）是完善社会主义市场经济体制的内在要求。

完善社会主义市场经济体制，要求建立极其完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，从而充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。构建和谐劳动关系，有助于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实，对于社会主义市场经济的健康发展具有十分重要的意义。

二、企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析

（一） 企业改制改革，加剧劳动关系的不稳定。

随着企业经济结构调整和产业结构优化升级，给劳动关系调整带来巨大的挑战。由于人员结构的大调整，从而引起员工劳动关系问题愈加突出，员工终止劳动关系的经济补偿、社保保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题尤为突出。如果这些问题处理不当，极易引起群众性的突发事件，引发员工与企业的矛盾 。

（二）实施合同不够规范，合同履行问题突出。

为了追求利润的最大化， 有的企业出现了劳动合同短期化趋势， 有些以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，甚至还有强迫职工以低价买断工龄，欠缴或拒缴社保保险，劳动环境和安全防护措施差，随意辞退和解雇工人等等。这些用工制度不规范、不签劳动合同的用工现象大量存在， 最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同， 让员工被迫与企业解除劳动关系， 使得劳动争议成为长期突出的矛盾。

（三）企业不够重视人力资源管理。

虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。

（四）法律法规不够健全，协调机制不够完善。

尽管企业对人事管理人员普遍实施了劳动合同执证上岗制度，但由于部分单位诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工资正常增长机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。又由于人事管理员只是部分执证上岗，对于不合格人员未采取清理，故对国家劳动法规理解不透彻， 没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务， 导致在处理劳动关系时缺乏法律认识。基础管理工作不细， 企业规章制度不完善， 员工档案管理等缺乏有效性、科学性与实效性。

三、企业和谐劳动关系的构建途径

（一） 坚持以人为本的指导思想。

坚持以人为本，就是充分认识人在企业活动中的重要地位和作用，以人为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人，自觉地将人力资源和科学技术，自然资源，客户需求，资本运作等因素有机地结合起来，充分发挥人才资源是第一资源的效应，坚持人在企业中的主体地位和价值的不可比拟性，是推动生产力发展的主导力量。这是坚持以人为本的客观要求，是构建和谐劳动关系的重要组成部分。

坚持以人为本，就要求企业把广大职工利益作为构建和谐劳动关系的出发点和落脚点，努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢，尊重和保证职工的合法权益，让职工们感到企业是他们的衣食父母，拥有归属感。坚持以人为本，还要求企业注重为职工创造宽松、舒心的工作环境和劳动条件，使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。企业要尊重和信任职工，尊重职工个人的人格、劳动和一切权益，要坚持做到教育人、引导人、鼓舞人、尊重人、理解人、关心人、帮助人”。只有这样才能充分调动职工工作积极性，提升职工对企业的忠诚度，企业的凝聚力才会增强，企业才能走向良性发展的轨道。

（二） 完善人力资源管理体系。

根据企业的发展规划与战略要求对企业人力资源进行有效配置，以实现企业最终的利益最大化目标。我们可以从如下几方面着手，对企业人力资源管理体系进行完善，来构建和谐稳定的劳动关系：首先，通过加强企业人力资源规划来实现构建和谐劳动关系目标，这不仅能够通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。另外，要对员工的个人职业生涯发展规划进行考虑，以此激发员工的积极性和创造性。其次，企业应该提高招聘效率。企业人力资源管理在规划基础上应编制与岗位相适应包括工种、工作内容、对岗位员工的要求等内容的职务（岗位）说明书，详细的职务（岗位）说明书在提高企业招聘有效性的同时也在一定程度上降低了企业招聘成本，对建立和谐的劳动关系有一定作用。再次，要重视职业培训。在竞争日益激烈的市场经济环境中，具有经常性的变革与创新，因此持续的职业培训很有必要，同时也是提高员工绩效的有力保障。

（三） 加强劳动合同和集体合同监管工作，规范劳动关系双方的权利和义务。

劳动合同制度是调节劳动关系的依据，在劳动关系中处于基础地位，强化劳动合同管理在调整劳动关系工作中的基础地位和作用，加强对劳动合同制度执行情况的监管和监测。企业和其他用人单位应当依据国家有关的劳动标准，建立以维护企业正常生产经营秩序和劳动关系双方权利义务为内容的劳动合同管理制度，发挥劳动合同制度在强化企业劳动管理工作，规范劳动关系，保障劳动者权益的基础地位和作用，加大非公有制企业劳动合同的签订力度。认真做好集体合同条例的宣传，贯彻和实施工作，切实抓好集体合同的协调，签订和履行。要处理好签订劳动合同和签订集体合同的关系，企业都要与职工签订集体合同。用人单位与职工签订的劳动合同中，约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。要进一步加强对集体合同的监管和检查，切实发挥其在协调劳动关系中的重要作用。

（四）建立多渠道育人机制，促进职工快速成才。

企业完善职工期培训体系，建立多渠道育人机制。如对新入职大学生实行轮岗见习管理，加快新分大学生尽快融入企业，了解企业文化，结构设置，生产经营工艺流程，熟悉各项规章制度。聘请业务娴熟，能力突出的专业技术人才担任培养导师，结成了“师徒对子”，签订了培养协议，明确了培养责任和义务。加强专业技术工人培养，积极开展技术比武、技能鉴定、技师、高级技师评聘工作，广泛开展“师徒帮带”活动，举办专项课题讨论，安排理论培训，组织各工种经验交流会等，为职工互相学习，切磋技艺，共同提高创造机会，搭建平台。培养大量专业技能水平较高的技术工人。

对管理人员实行干部评议考核激励机制。坚持实事求是、公平公正的原则；职工群众认同认可的原则；从严要求、严格考核的原则；组织考核与民主评议相结合的原则，对管理人员从德、能、勤、绩、廉五方面进行评价考核，对考核方式进行细化量化，采用具体分数进行打分考核，使考评考核结果更加客观、公正公平。对考核成绩好的管理人员给予通报表扬，并作为推先评优的依据，考核结果差的视情况分别进行谈话、黄牌警告、调离降职、解聘或免职的处理。使企业的干部队伍形成“能者上、庸能下”的动态化管理。

（五）规范劳动用工管理，实行薪酬分配激励机制。

劳动用工和合同管理关系到企业的发展，关系到职工队伍的稳定，是构建企业和谐劳动的关系的基础。企业应认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，依法与职工签订劳动合同，劳动合同内容详实、全面、合法，签订程序规范，做到劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作。劳动合同的签订方面应做到在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与职工签订劳动合同，劳动合同的签订率应达到100%。 这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使企业广纳贤才，增强自身的竞争力。

薪酬管理直接关系到每位职工的切身利益，在构建和谐劳动关系的过程中起到很重要作用。企业应建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制，能够体现企业生产特点和岗位用工结构、动态反映劳动差别、员工劳动流向、劳动强度、劳动环境，与企业经济效益和职工贡献紧密挂钩的特色工资分配方式，工资保持向生产一线、苦脏累险岗位、技术高管理岗位和低收入群体倾斜，适当拉开同岗位新老职工、技能高低职工的收入差距，理顺各类人员的工资关系。在实际工作中做到按劳分配、奖勤罚懒，彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，使埋头苦干、业绩突出的职工得到真正的实惠。提高职工工作的积极性，形成和谐稳定的劳动关系。

四、结束语

劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力的使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。这种社会经济关系的主体包括资方和劳方两个方面。两者之间的关系是否和谐除了由双方本身的力量强弱对比决定之外，还受到代表劳方利益的工会组织建立与否以及企业管理制度。企业应通过加强人力资源管理，和劳动者建立起双方相互尊重、和谐相处的平等关系；利益相容、矛盾协调的共生关系；共同创造、共享成果的发展关系。不断增强企业职工责任感、凝聚力和向心力，以此构建和谐劳动关系，促进企业健康持续和谐发展。

参考文献：

[1]张宇清. 论企业和谐劳动关系的构建[J].中国就业，2014，（6）.