数字经济的实例精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇数字经济的实例，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：知识经济 人力资源会计 必要性 特点 理论基础

随着人类经济的发展，现今社会已进入到知识经济时代。作为一种全新的经济形态, 知识经济既不同于以土地和劳动力为主要生产要素的农业经济, 也不同于以资本和自然资源为主要生产要素的工业经济，知识经济的价值取向体现在对知识和人才的占有。知识经济不但使人与自然的关系发生了变化，而且也使人与社会的关系发生了变化，不但渗透到自然科学中，而且也渗透到社会科学、管理科学和行为科学中。会计作为人类把握社会经济信息、了解社会经济活动的应用学科，也面临着知识经济的挑战。

知识经济时代呼唤人力资源会计

知识经济时代使人力资源会计的运用成为必然

自20世纪60年代以后，随着高技术产业大规模兴起，使得高质量劳动者的供给成了经济活动中一个关键性的问题，人们开始有意识地对开发人才进行投入，并意识到对人自身发展的投入也是一种资本积累。因此，人力资源作为生产力的主体和能动的生产要素逐渐得到充分的重视。

知识经济不仅使社会发展的经济要素发生了改变，而且使企业的资产结构也发生了变化。在知识经济时代，人既是知识科技信息的载体和创造者，又直接构成了现代文明最宝贵的资源，所以人力资源逐渐成为社会发展的核心要素。知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品、区位等经济要素的结合与统一，直接体现在人身上，人才起着中介融合的作用。在企业的资产结构中，专利权、商标权、专有技术等以知识为基础的无形资产和以人才的引进、开发为主的人力资产所占的比重迅速上升，作为知识创新载体的人力资源已成为知识经济发展的首要资源。

知识经济条件下人力资源会计的特点

相关学科的快速发展使人力资源会计的实行成为可能 首先，在知识经济时代，由于信息技术的高速发展, 不仅使得人力资源会计所需的大量数据的计算和传递成为可能，而且增加了庞大数据系统的可信程度。通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据成为人力资源会计所需数据的重要依据。这样, 就为人力资源会计的实行奠定了物质基础。其次，由于知识经济时代生产的个性化和管理的柔性, 使得传统管理方法得以发展。所以说, 由于知识经济时代信息的多元化要求, 单纯的数字信息已满足不了决策的需要, 多元化的人力资源信息已成为必需, 给人力资源会计提供了环境上的可行性。

人力资源会计的空间范围有了拓展 在知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源,人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容, 不再是旁枝末节, 这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先, 由于人力资源的重要性加大, 依据会计的重要性原则, 它应成为企业会计核算的一个重要方面。所以说，就核算意义来讲, 其范围有了层次上的拓宽; 其次，随着人力资源相关信息被纳入管理会计领域, 其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系也将被大大完善,人力资源会计范围将横向拓宽; 最后, 由于人的社会性、群体性, 其许多特征要从整个社会的角度来衡量, 社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中, 人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

人力资源会计的理论基础

人力资源和人力资本的概念

人力资源和人力资本是一对有一定区别和密切联系的概念。人力资源是静态的概念范畴。就一个企业而言，它包括企业所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力。而人力资本是个要从动态意义上理解的概念。它强调人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵。其载体是人力资本所有者――劳动者。人力资本有两个显著特点：人力资本的使用是知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值。人力资本不可分割的属于其载体。

人力资本与非人力资本所有者共同享有权益索取权

现代企业是一系列委托关系的组织。这些委托关系通过契约的形式固定下来从而形成契约关系。企业内部的契约关系至少包括两个层次：企业经营者依照契约，接受企业投资者的委托，以企业为载体，为实现企业投资者收益最大化目标经营其资本；企业最高管理者委托其下属对企业基层经营活动进行管理。

同时，按照科斯的观点，企业是各种要素投入者为了各自的目的、节约交易费用而联合起来缔结的契约关系网络。市场中的企业体现为人力资本与非人力资本缔结的契约。作为非人力资本（财务资本、物质资本）的所有者，股东和债权人都拥有权益索取权。在收益分配方面，人力资本的所有者和非人力资本的所有者之间一直都在进行着连续的重复博弈。因为生产要素的稀缺性，决定了企业内部的各缔约方的收益分配方式和内容。所以，在财务资本稀缺的传统经济时代，非人力资本占据了收益分配的优势，取得剩余收益索取权，而人力资本只获得工资报酬，没有取得剩余收益索取权。随着知识经济时代的来临，人力资本日益成为决定企业顺利生存、发展和获利的决定因素之一，作为重要生产要素的人力资本所有者也会逐步要求获得和非人力资本同样的权益索取权。

人力资本所有者是混合权益索取者

市场中的企业体现为人力资本与非人力资本缔结的契约，作为人力资本的所有者，劳动者将人力资本投入企业，就意味着劳动者成为契约的一方，契约的内容决定了劳动者享有权益的性质、内容和形式。因为人力资本特有的与其所有者的不可分离性，使企业对人力资本只能拥有使用权。并且，劳动者与企业所达成的契约是一种不完全契约。当订立契约时，劳动并不存在，所以企业只能针对劳动力达成契约，劳动与劳动者的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。于是这样的契约无法规定其劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理水平、技术水平、劳动条件、意识形态，与其所获得的经济利益及其所处的政治、经济地位等一系列不确定因素来决定。

按照企业内部劳动者的能力及为企业所做的贡献的不同，我们将人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。

当生产型人力资本投入企业时，一般认为其能力和努力程度属于一种公开的信息，基本上无须对其进行激励约束，只需对其产出进行奖惩。劳动者按照契约约定在一定时间和一定范围内，向其它契约方提供有限的人力资本的使用权。劳动者所获得的是劳动消耗的补偿价值及一部分剩余价值，这两部分都以工资形式税前分配给劳动者。生产型人力资本所有者获得的是固定权益索取权，不享有企业所有者的权利及企业最终财产的分配权。

经营管理型人力资本（包括企业家、生产管理者、技术型人才等），属于企业人力资本的中心地位。他们使得人力资本会计的核算有了现实意义。经营管理型人力资本的介入可以在很大程度上改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用等，充分发挥企业的潜能。非人力资本的所有者在向企业提供财务资本时，面临着蚀本的风险；人力资本的所有者在向企业提供人力资本时，面临着解雇、劳动成果的损失、声誉的损失与诸多风险。因此，企业人力资本的所有者与非人力资本的所有者都是企业风险的真正承担者，所以应该同样获得企业的剩余权益索取权。另一方面，由于劳动与劳动力的分离，使得经营管理型人力资本的努力程度难以监督。为了保持人力资本的相对稳定性，将经营管理型人力资本与企业的命运联系在一起，也应该使人力资本的所有者与非人力资本的所有者同样获得剩余权益索取权。

这样，人力资本所有者就成为混合权益索取权的持有者。一方面，人力资本所有者在平时，从企业获得定期报酬，补偿其劳动消耗的价值，体现为固定权益所有者，另一方面，人力资本作为企业可控制的生产要素，享有剩余权益索取权。

人力资源会计是人力资本理论在会计领域的延伸，它最重要的意义是以“人”为本，对人的价值进行计量，并且使人与物有机结合，充分发挥人的潜力。我们只有从思想上认识到人力资源会计产生的必要性，确立与之相对应的人力资源会计的理论基础，才能更好地构建人力资源会计的核算体系，推进人力资源会计的广泛应用。

参考资料：

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【关键词】人力资源会计

一、国外关于人力资源会计的近期研究

美国会计学者弗兰霍尔茨就人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”之后，国外的人力资源会计研究范围越来越深入，研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计假设、人力资源会计核算内容、人力资源价值的计量、人力资源成本的核算以及人力资源成本的报告。在2002年经济学术会议上著名经济学家布鲁莫特指出：“在评估人力资源会计的价值时，企业往往会考虑外部环境以及信息等问题，而不想想自身问题，因为人力资源自身的不确定性往往比外界因素更重要”。

2004年，日本学者若杉明改进了他对人力资源会计的定义即“人力资源通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源会计的信息，以提供给企业的经营者及其利害关系着使用”。

二、国内关于人力资源会计的研究现状

中国会计学会于1999年召开了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，极大地推动了我国人力资源会计理论和实务的发展。主要集中在人力资源会计属性、人力资源会计报告与披露和人力资源会计研究存在的问题和研究的障碍这三个方面。

在人力资源会计属性上，杜兴强 李文（2000）认为，人力资本所有者应该与财务资本所有者一起成为企业剩余权益的索取者，针对不同的生产型人力资本和经营管理型人力资本，采纳不同计量模式，然后对会计学的权益理论进行拓展，将会计平衡式“资产=负债+所有者权益”拓展为资产=财务负债+人力负债+财务权益资本+人力权益资本。吴泷（2006）着眼于与人力资本投入过程中所涉及的人力资源产权主体主体的产权行为之研究，基于对其基本事实的全新认识，按照不同的产权行为之运作形式和运作结果把人力资源会计的模式高度地概括为人力资源产权投资会计、人力资源产权交易会计以及人力资本收益分配会计三大模块，为人力资源会计的研究提供了再思考的机会。

在人力资源会计报告与披露，杜兴强（2004）认为传统的人力资源会计被混淆于传统会计模式的范围内，但是人力资源会计作为一个会计学的新领域，其必然存在着属于自己的社会环境需求性，需求是原动力，因此人力资源会计模式的供给不可能永远共生于传统财一务会计模式的“界面上”，人力资源会计模式的发展和突破需要奠定自己的理论基础。汪家义（2007）提出将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，其中对人力资产就应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便。吴泷在2009年的《会计研究》上发表的《对人力资源会计研究困境与出路的思考》中提到对于我国如何推行人力资源会计，可以通过选择好的试点来进行实地操作逐步解决，而选择高校作为推行人力资源会计的试点是一个不错的办法，并且在推行中要分阶段、分步骤进行。

在人力资源会计研究存在的问题和研究的障碍上，葛家澍、杜兴强（2001）指出，将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘丽娟、刘彩华、王新锁（2006）指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。王玉梅、张聃（2007）认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光（2008）提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰（2008）指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林（2009）将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面：一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固；二是人力资源计量披露的困难性；三是人才交流市场尚不健全。

三、我国人力资源会计研究现状的特点与改进

1、研究内容涉及范围比较全面，理论基本成型。虽然我国学者对人力资源会计基本理论的某些表述存在不一致，但对人力资源会计假设、核算对象、确认和计量等的认识已基本趋于一致，因此，应该对这些基础理论进行归纳、分析和总结，形成系统而科学的人力资源会计理论。

2、开始应用经济学理论，研究逐步深入。近几年，我国一些学者将经济学理论应用到了人力资源会计研究中。如杨有红，王仲兵（2002）应用“产权理论”，认为“人力资本应该参与剩余收益的分配，而不是接受激励”。

3、结合中国实际的创新性研究较少，结合中国实际的创新性研究较少。许多论文中都提到了人力资源价值的计量方法，但只是简单罗列各种模型，没有对这些方法的具体应用进行细致的分析，大大削弱了这些方法的实用性。

参考文献：

[1]杜兴强、李文《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》会计研究 2000

[2]葛家澍、杜兴强《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式（上）》财会通讯 2001

[3]葛家澍、杜兴强.《知识经济条件下财务会计理论与财务报告问题研究》 2004

[4]吴泷《基于产权行为研究的人本资本会计模式构造》，会计研究 2006

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[关键词]：数字化经济 劳动力市场 影响

现今，数字化强势席卷全球，极大的促近了社会经济、环境的发展，为信息社会、商务模式等奠定了坚实的基础。数字化的存在，反映出中国经济、社会的部分特点。数字化经济不仅提升了电子商务的质量、生产效率，而且对提高我国劳动力的综合素质，对我国劳动力市场产生了强烈的影响。由此可见，关于数字化经济对劳动力市场的影响的研究尤为必要，对加强劳动力资源配置、优化，确保我国社会、经济长远发展等具有深远的战略意义。

一、我国劳动力市场的现状

长期以来，劳动力在我国市场经济体系中占据着举足轻重的位置，劳动力素质的提高对我国经济的转型发展有着极其重要的地位，而且其与市场供求等存有密切的关系。经调查发现，我国劳动力市场供给主要由新增劳动力、事业劳动力、农村剩余劳动力等构成。根据研究结果显示，劳动力市场在我国劳动力配置、劳动力数量、优化中越来越发挥着重要的作用。

1、现代服务业对劳动力的需求日益增加

随着信息技术、知识经济的迅猛发展，第三产业的发展也越来越繁荣，对我国经济的发展带来一系列利好因素，这使我国第三产业所占经济比例越来越高。与此同时，现代服务业进入新的发展时期，农业、工业等传统产业对劳动力的需求呈下降趋势，而服务业则恰恰相反。服务业的飞速发展，为劳动力提供了大量就业岗位，成为我国解决就业问题的主要路径。据不完全统计，我国服务业每年创设的就业岗位约为700万。这极大的促进了我国就业难问题的解决，对于提高就业率，降低社会矛盾起着积极的作用。

2、大学生就业形势较为严峻

近年来，我国多家民营企业、传统制造企业倒闭。然而，每年毕业的大学生数量却不断攀升，这造成大学生就业难的现象。此外，大学生缺乏一定的社会资历、工作经验、实践技能等，其在就业过程中自身核心竞争力较为薄弱。

3、缺乏新兴产业高技能岗位人才

在实际调查过程中，笔者发现大多数劳动力受教育程度较低，新技术、高科技人才极度匮乏。统计资料明确指出：拥有良好教育背景的劳动力约占所有劳动力的10%，其余的劳动力没有人力资本，其就职方向大都倾向于简单的劳动体力。就当前来看，社会特别渴求新兴产业高素质人才。

二、当前数字化经济对我国劳动力市场的影响

实践证明，数字化的普及，有利于实现我国经济转变（传统工业经济转变为数字化经济你）的目标。与此同时，数字化给我国环境、社会、经济等带来了更严峻的挑战，主要表现为工作方式、劳动力市场结构、运营机制等内容。根据实际从业经验，笔者将数字化经济对我国劳动力市场的影响概括为以下内容：

一方面，数字化经济直接影响劳动力市场。对于数字化经济而言，其以数字化技术为基础。当前，数字化技术不断发展、创新，在改变劳动方式（劳动力加劳动工具）、手段等方面发挥着不可比拟的作用。因此，数字化经济环境中，我国劳动力市场必然受到其的影响，从而在微观、宏观层面发生一定的变化。

另一方面，数字化经济影响劳动力的供求关系。数字化经济的蓬勃兴起，促使新产品、服务需求产生，对市场供求提出了更高的要求，促使劳动力市场对资源进行重新配置、优化，从而影响到劳动力市场的供求关系。

三、国外劳动力市场对我国的启示

毋庸置疑，数字化经济加速了经济全球化、人力资源的流动。数字化经济形势下，互联网普及率明显增高，对经济投入、产出等造成了巨大的影响，工作场所的优越性发生了转变，工作场景、模式的虚拟化逐渐引领潮流。笔者以美国劳动力市场为案例进行分析，其对我国的启示主要包括以下内容：

1、工作模式得以丰富

数字化经济背景下，社会、经济、生活等发生了相应的改变，工作模式亦是如此。自2000年以来，远程就业开始兴起，并取得了一定的成绩。

2、高素质人才需求量不断攀升

就美国数字化经济而言，其制定、出台了很多关于远程就业的法律法规，以提升劳动力市场资源配置、优化效率。此外，美国开设技能培训课程，以提升劳动力自身的核心竞争力，从而满足社会、企业对复合型人才需求。与此同时，美国极其重视引进国际人才，为保持高科技竞争水平提供有力保障。上述这些内容，对我国更好地配置、优化劳动力资源等具有很强的指导意义。

四、结束语

数字化作为中国经济发展特征的重要组成部分，在提升电子商务生产率、质量等方面发挥着不可磨灭的作用。数字化经济时代，就业模式、劳动力资源流动等发生了巨大变革。为更好地应对数字化经济形势，我国应采取构建互联网就业平台、对劳动力进行科学培训、转变高校育人方案、引进国外优秀人才等有效措施。希冀，在社会各界的不断努力下，我国劳动力资源配置、优化等能够取得长足的进步。

参考文献：

[1]何枭吟.经济数字化对美国劳动力市场的影响及启示[J].经济问题探索，2013（08）：130-134.

[2]李剑玲. 数字化经济对劳动力市场的影响分析[J].中国集体经济，2015（07）：47-48.

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关键词：数字化经济；劳动力市场；经济；社会

数字技术促进了社会生产力的发展，带来了信息的商务模式，数字化是信息社会的技术基础。数字化经济现在已经成为中国经济和社会的重要特征之一。数字化经济带来了电子商务的进步和生产率的提高，同时也对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，所以有必要研究适应数字化经济变化和对劳动力市场的影响，以便提升劳动力市场运行效率和促进就业，进而推进中国经济社会生活的长期可持续发展。

一、数字化经济的产生

数字化经济，是指在计算机、网络和现代信息技术的基础上，人类社会在信息化和网络化下的一种经济形式。数字化经济，实质是指一个经济系统，并且在这个经济系统中，数字技术被广泛地使用，并由此带来了整个经济、社会和环境的根本变化。数字化经济同时也是一个信息和技术数字化的全新的社会、经济和环境系统。数字化经济还包括电子政务和电子商务。电子政务是指应用计算机、网络及通信设备等，来实现政府工作流程和组织结构的整合与优化。电子商务是指利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动。

二、中国劳动力市场的现状

劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分之一，它也会受市场供求关系的影响。当今，中国劳动力市场上的供给主要包括三种：新增劳动力、失业劳动力和农村剩余劳动力。如图1所示，2002年第1季度，全国地级以上城市约有3320740名求职者进入劳动力市场寻找岗位，到2010年第4季度，这一数据增加到8700720，增长了158 %，这充分说明，劳动力市场逐渐成为中国劳动力配置的重要途径。

（一）现代服务业对劳动力的需求增加

随着知识经济的发展，第三产业发展迅速，现代服务业迅猛发展，传统产业诸如工业、农业的就业需求大量减少，而第三产业的就业需求却大量增加，现代服务业对劳动力的需求大大增加，已成为国家吸纳就业的主渠道，平均每年新增就业人口近700万。

（二）大学生就业困难

2013年上半年中国有6.7万家民营企业倒闭。2013年大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年，被称为史上最难就业季。

（三）新兴产业高技能岗位人才缺乏

劳动力受教育程度相对较低，新技术高科技人才缺乏。相关的统计资料表明：中国劳动力供给有8.4亿左右，其中90%以上的人没有受过良好教育，没有人力资本，也只能从事一些简单的体力劳动。根据目前的发展情况，新兴产业人才严重欠缺，高技能岗位人才尤其匮乏。

三、数字化经济对中国劳动力市场的影响

数字化技术的应用与变革，必将推动中国经济从传统工业经济向数字化经济转变，这也将深刻影响中国经济、环境和社会的各个层面，其中主要包括了劳动力市场结构、工作方式及运行机制等方面的变化。数字化经济带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了重要的影响和冲击。

（一）直接影响劳动力市场

数字化经济是以数字化技术大量应用为基础的，技术创新改变了劳动活动过程中生产工具与劳动力结合的方式方法和手段，是使劳动力市场在数字化经济技术下进行的，这样就在微观和宏观层面对劳动力市场产生了影响。

（二）影响劳动力的供求关系

数字化经济带来了新服务和新产品需求，导致市场供求发生了深刻变化，进而就引起了劳动力在内的生产要素的重新配置和优化，最终将直接影响到劳动力市场的供求关系。

四、国外劳动力市场对我国的启示

经济数字化促进了经济全球化的发展，加速了人力资源在全球的流动。数字化经济时代，互联网技术在美国经济和社会中大量普及，越来越多的经济投入和经济产出以数字化形式出现，工作实际活动场所的作用逐渐弱化，虚拟工作场景和远程作业模式却随之出现。根据世界薪酬协会统计，2001～2008年美国从事远程作业的人数迅速增大，如图2所示。

随着数字网络技术在中国经济、环境和社会领域的大量运用，其对劳动力市场的影响也越来越明显。

（一）新的工作模式出现

数字化网络技术变革带来了全新的生活和工作方式，作为21世纪的新作业模式的远程就业在中国也已经开始出现了。

（二）对高素质人才的需求增加

美国在数字化经济进程中，通过有效的法律法规来规范远程就业，利用信息化网络技术来提高劳动力市场的供求配置效率，通过开展职业培训来提高劳动者的技能水平，同时积极引进国际人才以保持科技竞争力，进而形成了“产出人才、培养人才和吸引人才”的高素质人才供给体系。这些都是值得我国学习和借鉴的。

五、中国劳动力市场的调整策略和建议

面对劳动力市场结构性失衡的这些新变化，只靠劳动力市场的自身调节是不能解决失业问题的，我们需要采取更加适应数字化经济的劳动力市场策略，发挥其在促进就业方面的能效。

（一）建立互联网服务就业平台

互联网可以大大降低信息技术传递的成本。为了使劳动力供给与需求更加匹配，我们可以构建就业服务网络平台，搭建劳动力供需信息交流平台，使求职者可以通过网络有效获取劳动力市场的需求信息，从而降低劳动力的需求方和供给方之间的信息技术沟通成本。我国的网络化就业平台可以包括“岗位信息网”、“技术培训网”和“工作交易所”这三个基本信息库，进而形成“岗位匹配、职业引导及技能培训”三位一体的综合就业平台模式。

（二）实施提高技能的职业培训计划

随着网络数字化经济的快速发展，传统的工作岗位越来越少，新岗位及新工作模式需要具有大量的知识技能，因此劳动力市场需要的是知识密集型的大量高素质人才。高素质技能型人才的匮乏已经成为了阻碍中国网络数字化经济及劳动力市场发展的瓶颈问题。这就需要我们通过以提高技能为重点的职业培训计划，发展以提高劳动者技能素质的职业教育，通过培训来提高劳动者的技能素质，增强劳动者的就业能力和竞争力，改善其在劳动关系中的弱势地位，加速中国高素质技能人才的培训，确保网络数字化经济的稳定顺利转型。

（三）优化高等院校的人才培养方案

要适应数字化经济的发展，针对数字化经济对劳动力市场的影响，根据当前中国的经济社会生活状况，结合中国经济社会生活发展形势，设定当代大学的使命和目标，改进和优化高等院校的人才培养方案和课程体系设置，制订符合国情和学校情况的人才招生计划和人才培养方案，设定切合实际的人才培养目标，设置合理的人才培养课程体系，提高师资队伍素质，开发学生的第二课堂，加大实训实践课的教学，产学研结合提高人才培养的实际能力，办中国特色的品质大学，培养高素质的特色学生，提高毕业生在人才市场上的竞争优势，适应数字化经济对劳动力市场的影响。

（四）制定有利于引进人才的人才发展政策

数字化经济加速了全球化经济发展，加速了人才资源在全球范围内的流动步伐。我们要制定人才引进的优惠政策，优化人才引进的机制，改善人才引进的环境，加大人才引进的力度，大幅度地吸引和引进国外优秀的高素质复合型技能人才，以弥补国内对STEM领域高素质技能人才的匮乏。同时，要加大人才培养的力度，完善人才成长的职业规划，改善人才成长的环境，加快人才培养的力度和步伐，吸引和引进人才的同时留住和培养人才，促进人才的更快成长，以适应劳动力市场的需求，从而减小数字化经济对劳动力市场的影响，促进中国经济社会和环境的可持续发展。

网络数字化经济已经成为了中国经济发展的重要特征之一，这样带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，带来了更加敏捷迅速的就业模式，延扩了劳动力市场匹配的虚拟空间，进而引发了劳动力产业间的流动。本文通过分析中国劳动力市场的供求关系现状，针对数字化经济对中国劳动力市场的影响，并且学习了国外劳动力市场的经验，提出了中国劳动力市场适应网络数字化经济变化的方案和策略，进而提高劳动力市场的运行效率并以此来促进就业，努力提高全民科学素质和信息技术能力，在全社会营造和谐的数字科普环境，充分发挥首都科技优势，开展数字科普学术交流，推进“数字北京”，促进中国经济社会生活的可持续发展。

参考文献：

[1]滕远杰.我国劳动力市场的现状及完善策略[J].吉林工商学院学报，2013（29）.

[2]田大洲，田娜.我国劳动力市场需求特征分析[J].全球科技经济嘹望，2013（28）.

[3]翁杰. 我国劳动力市场的结构性矛盾及对策研究[J].商场现代化，2010（07）.

[4]Samira Borouji Hojeghan，Alireza Na

zari Esfangareh.Digital economy and tourism impacts， influences and challenges[J].Procedia Social and Behavioral Sciences，2011（19）.

[5]Ana C. Dammert， Jose Galdo， Virgilio Galdo. Digital labor-market intermediation and job expectations： Evidence from a field experiment[J].Economics Letters，2013（120）.

[6]梁晓滨.美国劳动市场[M].北京：中国社会科学出版社，1992.

[7]何枭吟.经济数字化对美国劳动力市场的影响及启示[J].经济问题探索，2013（08）.

[8]Kazuhiro Kurose. The dynamics of the labour market and income distribution in relation to the speed of demand saturation. Structural Change and Economic Dynamics，2013（24）.

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[关键词]数字电视机房　动力环境　供电

在全球能源日趋紧张、能源成本不断上涨的今天，高能耗部门之一的数据中心正面临着降低能耗、提高资源利用率、节约成本的严峻挑战，如何构建节能型的绿色数据中心正受到越来越多数据中心管理人员及运营商的关注。

数字电视机房作为网络运营中枢，目前已面临诸多难题：动力、能耗及安全问题日益突出；用户对动力支撑系统有较高的要求，关键设备宕机或闪断可能导致巨额赔偿；功耗增加导致散热要求的提高；系统维护、扩容和管理要求的提升等。

鉴于此，对于有线运营商来说，在机房始建之初就应着眼于动力环境建设的合理性，争取用最佳成本的解决方案，在保证高可用性(消除从组件到乐统的单点故障)、提高高性价比(生命周期内综合成本降低)的基础上，满足高适用性(快捷灵活地满足持续发展需求)。

面临的问题

与传统机房相比，数字电视动力环境的建设必须解决以下几方面的问题：

1、如何提高系统可用性?数字电视机房作为网络中枢，承载的价值越来越高，而传统的主备两路供电结构已不能完全保障机房供电系统的可靠性，为此，供电系统的可靠性需进一步提升，在保证供电系统有冗余的基础上，还应实现可在线维护。

2、如何有效降低能耗?机架内的服务器密度呈现加速集中的趋势，且单个机架的热密度也越来越高，如何有效降低电能损耗，合理解决机房的散热问题，即如何在高效率的基础上，实现数据中心的绿色化成为运营商面临的新问题。

3、如何平滑扩容以应对业务需求的迅速变化7采用开放式结构建设的新一代数据中心，平滑扩容能力成为系统的一个关键指标。按照摩尔定律，电子芯片产品每18个月处理能力翻番，随着机柜负荷密度的逐步增加及在线扩容需求的不断提升，如果系统的扩容动力支撑不可靠，将导致故障频发。

4、如何优化管理系统以适应动态发展的需要?目前，有线运营商已越来越关注数据中心完整生命周期的投入和成本。传统配电系统监管主要由人工巡检，其导致实际使用中50％以上的故障无法预料，无法监测，更难于及时处理。

解决方案

为了解决以上问题，中山根据自身的实际需求打造了全新的数字电视动力环境，其主要由以三大部分组成：

一是高可靠的2+1 UPS主机供电系统。其采用独特的对称双母线供电结构，主用市电供电系统，备用发电机系统；多路备份多路互头的走线设计，UPS并机负载均衡，主备两路输出；配电柜、列头柜采用静态自动切换系统，消除了出现在UPs双母线输出端与单电源设备之间的“单点瓶颈”故障隐患，使得UPS供电系统能向关键负载提供100％“高可利用率”的电源供应。以确保其长期安全可靠地运行。

单电源设备机柜电源板采用主备两路互头供电；机房常规和应急照明采用感应式太阳能供电系统，在机柜门上配置感应开关，开柜检修时，照明灯亮，光线正好射入该柜内，以达到节能环保、降低成本的目的。

如图1所示，数字电视机房供电系统由两大部分组成：即3台120KVA的UPS电源(预留第四台UPS主机接入的位置)和两路不同来源的市电直通电源，作为3个独立供电系统，直供机房。其中两台120KVAUPS组成并机系统输出为A路，另一台120KV A UPS单机输出为B路(将来设备扩容时，接入第四台UPS与之并机输出)，共同作为UPS电源主供机房传输设备。市电前端加柴油发电机作为备份，输入AT1配电柜。在数字电视机房内设UPS配电柜AP1、AP2分别端接UPS电源(A、B两路)，另设AT2市电配电柜端接负载空调、照明等市电用电设备。为防止UPS主电源故障，从AT1配电柜，再引出一路UPS市电维修旁路至机房，与两套UPS输出电源形成主备互头(A、B两路)，为UPS供电电源提供保障。双电源设备端接A、B两路UPS电源，单电源设备端接A、B两路互头后的链路。

二是高效能的制冷系统。中山在机房建造之初就对对墙体、地面、天花进行了大规模的隔热改造，优化机房精密空调位置，调整送风角度，采用下送风方式，并在空调远端加装了增压的地板送风机，减低地板下风阻，加快地板下的流风速度，增加高温服务器区送风量提升此区域制冷量，均匀各区域的平均温度，以达到气流循环的最佳模式。此外，还采用了群控及自适应控制相结合的模式，以避免空调除湿和加热竞争运行，有效降低了能耗。

该系统具有如下特点：

a、经过空调处理后的空气从地板上的出风口进入机房，以既能满足设备的需要，又能满足操作人员的需要。

b、经过空调处理后的空气经过滤后直接送到机柜，可避免将机房空气中的尘埃颗粒进入设备，可满足设备的防尘要求。

c、地板下的空间全部为空调的静压风库，以便于系统的扩充和任意变更设备位置而不受风荷的制约。

d、由于地板下的空间为静压风库，所以不需安装风管，可大大节约空间。

f、敷设在地板下的集束电源电缆及设备信号电缆散热良好，可保证设备的安全运行。

三是先进的智能化管理系统。为保证机房安全及系统的稳定运行，中山在机房的各个门口均安装了先进的门禁系统，并在各个出入口、每排机柜内、UPS电池室等安装了电子视频监控系统及机房动力环境监测系统，该系统可基于IP组网的动力设备、运行环境，实时或历史数据进行查询统计，监控电池、UPS、空调、配电等设备，同时还可监控接入温湿度、门禁、水浸等多路环境指标，当监控指标及设备出现问题时。可通过电话、手机短信等平台自动报警，以便操作人员采取相应措施。

该系统的使用，可大大减轻机房维护人员的负担，提高了维护质量和水平，实现了机房的智能化、高效维护和科学管理。

创新点

与传统机房动力系统相比，中山绿色机房解决方案具备以下几大创新点：

*UPS并机+对称双母线供电结构，可大幅提高供电系统的可靠性。

*单电源设备静态自动切换系统，消除了“单点瓶颈”故障隐患。

*通过UPS电源智能监控、机房配电柜、空调及温湿度监控等，实现了故障的本地及远程报警。