公司培训的意义精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇公司培训的意义，期待它们能激发您的灵感。

篇1

我拿出一张纸，在上面写到

1新员工群体的特点，

2培训的目标或目的，

3 借助什么搭建以上两者的联系7

接下来，我逐个进行分析。

1新员工群体的特点，

公司新员工全部是招聘的应届大学毕业生，他们特点有五。

(1) 有学识。培训内容、培训形式没有新意。很难吸引他们。

（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招反感。

(3)胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。

(4) 相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神。

(5)对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。

2培训的目标或目的，

简言之．培训的目标是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、物、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用。使其发挥最大效益具体有三点。

(1)了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚，

(2)了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱，

(3)技能培训，马上成为“熟练工人”。

3 借助什么搭建以上两者的联系？

一个好的开始等于成功了一半，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色，

(1)轻松的培训环境，

(2)良好的互动式培训方式，

(3) 新异的培训内容(来源于书本，又超出书本)，(4)培训者的个人魅力、影响力与凝聚力。

写完这些。我心里好像已经有底了，我知道该怎么开展此项工作。

第一步：确定培训内容

内容要求实用，通俗、新异经过这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定分阶段的培训内容。

第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通

讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。

(1) 内容30％理论+70％实践(案例)。

(2) 每次讲解时间不超过30分钟中，即10分车中理论+20分钟案例。

(3) 采取“座谈十培训”的方式。每项培训前，先进行座谈 了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么，再进行培训。

(4) 讲师魅力要求 100％理论知识十100％实践经验剩00％培训技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括 表达能力、普通话水平。煽情水平、把握现场局势能力……

第三步・确定培训地点、器具

为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位了解公司。

同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。

培训器具，我充分利用公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德。灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例、笑话等。

第四步：召集讲师模拟培训

此次培训80％的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。

我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。

每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。 第五步。整装待发 我最后一次召集所有培训人员核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细

第六步．培训开始

经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。

互动节目

(1)将桌子摆成4个菱形．大家分成4个小组，每组6―8人。

(2)每组的人花3～5分钟进行相互介绍，目的是记住小组每个人的姓名与爱好。

(3)每个人花1分钟向所有人推销你自己。

(4)进行调查 你记住了谁，

(5)点评。

(6)重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。

(7)每小组共同确定组户、口号，选一名组长。

(8)组长进行就职宣誓。

(9)讲述团队的作用、意义。

篇2

2008年是公司“平安高效和谐”企业建设取得丰硕成果的一年，也是培训工作取得新突破的一年。公司各级培训部门按照“全员提素”的要求，深入贯彻“成长的企业需要有作为的员工”的人才理念，围绕狠抓“三支”队伍建设，加强培训组织，强化协调配合，突出培训实效，全面完成了各项培训任务，促进了员工整体素质的提高，为公司顺利完成工作目标提供了坚实保障。特别是在集团公司2008年职业技能竞赛中，劳资培训处和基层培训部门精心组织，各部门和单位大力支持，公司一举夺得参赛的维修电工、热力司炉工、常减压装置操作工、催化重整装置操作工和基层设备管理员5项比赛的的团体总分第一名；24名参赛选手摘金夺银，获得18枚金牌和6枚银牌，取得了自参加集团公司技能大赛以来的年度最好成绩；参赛4年，取得12连冠、76块奖牌，辽阳石化在中国石油员工培训的历史上书写了辉煌篇章。成绩的取得，得益于公司班子的正确领导，离不开全体干部员工的共同努力，更凝结着培训工作者的辛勤汗水，在此，向辛勤工作在培训战线上的全体同志，表示衷心的感谢！

回顾一年来的培训工作，主要有三个特点：

一是领导重视。公司班子始终将培训作为“全员提素”的基础，作为基层建设的重要环节，耿总多次对培训工作作出重要指示，在每次集团公司大赛的备战和比赛阶段，都亲赴现场送去公司的关怀；各基层单位的党政领导对培训工作高度重视，在组织好本单位日常培训的同时，以公司大局为重，精心安排，克服困难，积极为参赛选手创造良好条件。

二是组织有力。劳资培训处充分发挥组织协调职能，各基层培训部门认真落实各项培训计划，各部门大力支持配合；特别是在各级大赛的筹备、组织和参赛过程中，公司上下认真落实公司领导提出的“周密计划、精心安排、做好细节、务求实效”的十六字方针，群策群力，务实进取，不仅实现了大赛成绩的历史性突破，而且大赛的组织工作也得到了总部领导的高度评价。

三是务实创新。通过认真总结培训工作多年来的经验，持续开展全员性、针对性和专业性培训，使公司管理、技术、技能三支队伍的整体技术业务水平有了显著提高，确保了装置的安全平稳运行和公司的持续健康发展；特别是公司创新人才培养机制，建立了“九级台阶打造蓝领精英”的员工成才渠道，为大赛取得佳绩提供了坚实保障，并且通过广泛宣传获奖选手事迹和创建“高级青年蓝领俱乐部”，极大激发了员工的学习热情，“学知识、强技能、上水平、做贡献”成为辽阳石化人共同的追求，形成了具有鲜明时代特征和辽化特色的培训文化。

成绩属于过去，展望新的一年，我们的任务仍然十分艰巨。各级培训部门和培训工作者要继续发扬求真务实，扎实苦干，勇于创新，敢于争先的优良传统，推动公司的培训工作再上新台阶。下面，就2009年的工作，我代表公司讲四点意见：

一、认清形势，明确任务，增强工作的主动性

随着全球金融危机从虚拟经济向实体经济的快速蔓延，世界经济的发展普遍陷入低迷，我国经济发展增速下滑的风险也在逐步加大。随着国际原油价格从高位快速回落和石化产品价格的大幅下滑，中国石油的经济效益也受到了较大影响。在如此严峻的宏观经济形势下，辽阳石化的生产经营正面临出口受阻、内销不畅、需求减弱等多重压力，抓优化、保安全、强管理、占市场、增效益、谋发展的任务十分繁重。

在刚刚结束的公司二届五次职代会上，耿总代表公司班子分析了当前公司面临的严峻形势，将2009年确定为公司管理之年和内涵发展之年；明确提出要转变经济增长方式，注重内涵挖潜，提高管理效率，全面提升科学化和精细化管理水平，加强全员能力建设和素质培养，把以芳烃为特色的大型石化基地建设继续推向前进。要推动内涵发展，确保公司各项目标的实现，提高全员能力素质是关键，而培训是提高员工能力素质的重要基础，抓好全员培训责任重大。

各级领导干部和培训战线上的全体同志既要清醒认识公司当前面临的复杂困难形势，切实增强忧患意识和责任意识；又要充分认识员工整体素质有待提高、人力资源结构性矛盾依然突出、基层培训力量亟待加强等矛盾和问题，切实提高工作的主动性和自觉性。要站在应对金融危机，推进内涵发展的战略高度来谋划公司的培训工作；要着眼于“全员提素”，盘活人员存量，优化人力资源素质和结构，实现“人员挖潜”来落实公司全年各项培训部署；要持之以恒，埋头苦干，进一步夯实基础，推动公司的培训工作再上新台阶，为公司科学发展、和谐发展做出贡献。

广大干部员工要珍惜公司为每名员工提供的培训机会，要充分认识到培训是公司给员工创造的福利，让更多的员工享受这项福利，提高员工的操作技能和谋生本领，是公司关心关爱员工的具体体现，也是辽阳石化作为国有企业优越性的具体体现；要清醒地看到，随着公司的快速发展，新技术、新工艺、新设备大量采用，员工只有不断学习，不断研究探索，不断消化吸收，不断提高技能，不断创造新业绩，才能适应岗位需要，才能在竞争中站稳脚跟。要切实增强学习意识和进取意识，积极主动地参加公司组织的培训，认真钻研业务知识，苦练岗位技能，不断提高自身的能力素质；要有感恩之心，增强中国石油情节，与企业同呼吸、共命运，用自己的所学所能，做好本职工作，以良好的工作业绩回报辽阳石化。

二、突出重点，抓好落实，提高培训效能

提高队伍整体素质是开展员工培训的目的，也是公司培训工作始终坚持的目标；而员工素质的提高不仅要体现在考场上的对答如流和准确无误，更要体现在日常工作中的规范操作和攻坚克难；员工的技能和价值也不能仅用拥有的证书、职级、奖牌来衡量，更要通过解决实际问题、保证装置平稳运行的岗位实践来体现。特别是在当前公司生产经营比较困难的形势下，我们改变不了市场，但可以通过精细管理改变现场。突出培训效能化，紧紧贴近公司生产经营管理的实际安排、部署、实施各级各类培训，强化员工的实际操作能力，确保装置安全平稳生产，实现降本增效，是我们必须把握的工作重点，也是公司培训工作必须坚持的原则。

一是抓好培训组织。公司劳资培训处要充分发挥组织协调职能，统筹安排好各级、各类人员的培训，并加强对基层单位的指导和考核；基层培训部门要发挥培训主导作用，精心组织好岗位练兵和全员培训，并结合实际抓好内部大赛等特色培训。要突出抓好培训计划的管理与实施，除公司总体培训计划外，各部门和基层单位要制订厂（处）、车间（科室）培训计划，形成科学完善的三级计划体系，确保计划的系统性；要在充分调研的基础上，围绕内部需求制订培训计划，并根据形势变化及时完善，提高计划的针对性；要严格计划的落实，将计划执行情况列入经济责任制严格考核，保持计划的严肃性。

二是丰富培训内涵。坚持“三个百分之百”的要求，以提高全员的实用技能和实战能力为导向，借鉴芳烃厂班前安全宣誓、班组安全活动实效化的经验，将精细管理、生产受控、岗位操作、安全清洁生产、节能减排等内容与“四个一”有效结合，进一步丰富和拓展“四个一”模式的内涵。在强化技能培训的同时，要将员工职业道德教育和忠诚教育作为培训的重要内容，发挥培训的价值导向作用。

三是强化培训绩效。要创新形式，结合全员岗位练兵，组织开展系统仿真、实际演练、现场操作等形式多样的技术技能培训，培养员工的职业素养和临场应变能力；要注重过程，严格培训考勤、考核、考试制度，确保培训要求落实到位，督促员工学有所获，提高培训质量；要及时反馈，完善培训效果评价机制，综合员工反馈意见、培训后工作业绩等因素，对培训工作进行持续改进，切实提高培训效能。

三、优化平台，完善机制，打造高技能人才团队

经过几年来的探索和实践，公司技能人才培训和培养工作已经步入了良性发展轨道，初步形成了以“九级台阶打造蓝领精英”、技术技能大赛和高级青年蓝领俱乐部为代表的“三大”平台，培育了一批高技能人才。下一步，我们要按照耿总提出的“培养金牌员工，更要打造金牌团队”的要求，进一步完善机制，加强团队建设，开创技能人才辈出的新局面。

一是强化“九级台阶打造蓝领精英”的工作机制。要借鉴先进企业的理念和方法，逐步探索建立“以能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平”的人员能力业绩评价体系，进一步完善星级工、首席操作员、两级技师、两级技能专家评价考核标准，量化绩效指标，构建起更加适应现代管理要求的评价机制；要以新一轮技师和两级专家考评、聘任为契机，进一步加强人员动态管理，建立能者上、庸者下的激励机制；要勇于打破传统观念，对能力强、业绩好、作风硬的青工破格晋级、评聘，拓宽成才渠道，激发员工学知识、强技能、做贡献的热情。

二是组织开展好职业技能竞赛。今年，除参加集团公司4项大赛外，公司还将举办16项内部竞赛。公司组织和参加大赛的目的是为了给员工更为宽广的舞台，更为广阔的发展空间，培养出更多的优秀人才。因此，我们要本着内赛练队伍，外赛上水平的原则，既要注重内部大赛的群众性和针对性，通过公司、厂两级大赛吸引更多员工参与其中，以赛促训，切实提高队伍整体技能水平；又要做好外赛选拔，集中最优秀的选手参加集团公司竞赛，培养拔尖人才，展示公司良好形象。同时，要积极拓展范围、创新模式，逐步将大赛由单纯的技能竞赛向管理、技术领域延伸，由专业工种之间的单兵演练向团队的协调配合拓展，切实提高大赛的整体效能。

三是加强高级青年蓝领俱乐部建设。成立高级青年蓝领俱乐部是公司在中国石油的创举，是公司对于高技能人才再培养的新实践，得到了团省委和总部领导的高度评价。要按照“让最基层的员工参与企业最高层的管理”的宗旨，成立各专业技术小组、技术攻关小组，围绕公司生产瓶颈和技术难题开展技术交流、献计攻关；要组织高技能人才制订延伸学习计划，开展理论学习、学历教育、业务观摩，加强对拔尖人才的再培训，拓展发展空间；要组织开展“名师带徒”活动，引导会员发挥传帮带作用，带动周围的同志共同提高；要通过整合力量，提高素质，发挥作用，切实将高级青年蓝领俱乐部建设成为技术交流的平台、高技能人才之家、高级蓝领的培养基地和公司加强基础管理的参谋部。

四、加大投入，夯实基础，加强基层培训基地建设

今年，公司在继续抓好机电仪培训基地建设的同时，将有重点地加强基层培训基地建设，从而改善基层培训条件，夯实培训基础。劳资培训处要根据基层单位的实际情况，本着集约优化的原则，选择有代表性、基础好的单位进行试点；要加大投入力度，为试点单位配备系统仿真、教学工具等必要的培训设施和设备，提高硬件水平；要加强基层专、兼职培训人员的理论和业务培训，切实提高从业人员整体素质，加快基层培训基地建设步伐。

各基层单位要以此为契机，结合加强“三基”工作，进一步完善员工培训档案，并通过信息化实现动态管理和信息共享；加强制度建设，完善岗位培训、考核奖罚等方面的制度，提高培训的制度化、规范化水平；针对装置改造、生产工艺调整修订培训教材，完善基础资料；立足于自力更生，改善车间、班组的学习环境和培训设施，从“硬件”和“软件”两个方面夯实培训基础。

篇3

姜雨含 调峰调频青年

本人有幸于2015年7月14日至16日参加了公司组织的共青团干部培训班。作为一名参与团工作不久的团干，培训中基础团务知识的学习对我而言非常及时而富有意义。虽然说入团已十余载，但关于共青团的很多基础知识、团务工作的具体要求，总是知道得不够细致、不够扎实，以至于在实际工作中很容易出现一些不应有的疏忽。通过此次的培训，我既巩固了对团务知识的理解，也体会到了今后继续学习和开展团务工作的方向，总结起来有两点感悟和一点思考。

感悟一：重视学习，夯实基础

据我观察，在培训中当老师提出一些关于共青团基础知识的问题时，学员中总是有很多或不自信或迷茫的眼神，倘若在团干队伍中尚且如此，那么在普通的团员青年中呢？只懂理论而不实践固然不对，但忙于实际工作缺乏学习时间并不能作为没有扎实掌握理论知识的借口。如果我们连"根"都没有扎牢，那么就难免会在工作中出现疏漏，甚至"跑偏".

因此我认为，应由团委书记或者团支书等团干牵头，定期地组织团员青年进行团的基础知识学习及讨论，在"抬头看天"的同时，时不时地"低头看路",别绕了远路，更别走错了方向。

感悟二：日常工作需精益求精

此次培训中，授课老师专门强调了诸如团员管理，"离团"、"脱团"、"退团"三者的区别，团内民主选举的详细规定等一系列日常团务工作的重要性。虽说是基础性、日常性的工作，但恰恰也是最容易出现疏漏的地方。用词不当、会场布置不当、选举流程不规范等等问题都是很多基层团组织常犯的错误。其实说来也不难，需要的是我们团干多一份对工作的责任感，凡事都要熟悉规章制度，决不能仅凭经验和感觉办事。可能只是稍微查阅一下资料，却可以使得我们的工作变得完美，要不怕麻烦，不放过每个细节，就能将日常团务工作真正做到精益化。

篇4

1对思想政治教育工作的重要性缺乏足够重视参加培训的学员绝大部分是来自全省各个供电企业,由于企业体制的陈旧,导致部分供电企业对思想政治工作缺乏足够的重视与深刻的认识,认为思想政治教育工作只是形式主义和应付领导检查的表面文章。因此,忽视了对职工思想教育、行为规范、服务质量以及社会责任、个人价值观等方面的有效贯彻,没有从根本上认识到企业文化是思想政治工作的载体,进而忽视了对企业文化的建设。2思想政治工作专业化程度不高首先,企业管理中对思想政治工作认识不够。目前，很多的电力企业都是由人事部门或者综合办公室兼管企业的思想政治教育工作,没有专门的负责机构,导致思想政治工作与安全生产、电网建设、优质服务、社会履责脱节,更没有从提高人员素质,有效调动人员积极性的方面去开展工作。少部分企业设有专门的政工机构,但是因为相关人员的思想政治素质有限而且对思想政治工作的认识有待提高,导致思想政治工作相应的职能与作用未得到很好的发挥。其次,管理机制有待健全。部分供电企业思想政治工作管理机制不健全、没有明确的目标、责任不落实、工作方法比较简单并且从事政治工作的人员素质不高。对建立健全供电企业思想政治组织机制和工作机制没有明确的目标与构思。

二、思想政治教育如何在培训学员中良好的渗透

在市场经济狂潮下,人在社会中占据重要的主导作用,在教学方案的制定过程中也要充分体现出“学员”的主体作用,学员作为社会中的一员,每个人都有自己的人生追求,都会想要努力实现自己的人生价值。因此,在制定教案的过程中要了解学员们的思想状况,了解其内在的价值取向,在摸清学员们的思想现状的前提下,制定有针对性的教学方案。受训学员因为思想政治层次不同,因此,必须有针对性的根据每位学员的特点进行教育和培养,对于技术岗位的学员可以将教育的侧重点放在学员的职业规划教育上加强他们的职业理想,以便更加坚定学员们投身到各自工作岗位的决心。在学员的思想政治教育工作中,需要应用创新的教育方法,探索行之有效的育人方式。在具体的教育过程中,为了增强课堂实效性,需要结合课下时间对学员进行教育;为了更好的深入社会,需要将抽象教育与直观教育进行良好的结合;将理论教育与具体实践结合为一体。另外,在具体的授课过程中可以通过开设学术讲座和政治理论学习班等方式,提高学员的政治理论素养。为了防止思想政治工作只流于形式,必须要结合供电企业的实际情况,通过及时对学员的思想信息的的变化进行及时的总结,实时了解与学员有关的一切问题。综合每位学员的特点进行有针对性的进行思想政治工作的渗透。鉴于目前电力企业普遍采用的人事、用工、分配制度的改革,实行全员竞聘和绩效考核制度。在这一大趋势的影响下,学员在进行岗位培训过程中必须做到与思想政治工作的有效结合,这不仅是企业发展的必然要求,也是确保改革的正常进行的有效保证。在对学员的培训过程中若发现有安于现状、不求进取的思想萌芽先应对其进行积极的开导教育,促使学员们鼓起进步的勇气,主动参与竞争。在培训考试时设定合理的门槛,达不到考核要求的学员不予颁发合格证书,这种形式有利于打破岗位培训中对职工思想、道德等方面的形式主义考核形式,可真正给学员以思想的触动。

三、结语

篇5

【关键词】施工企业；员工培训；建议；机制

由于施工企业行业的独特性与复杂性，我国施工企业的管理者在企业的日常管理者忽视了培训的重要性，即使开展了相应的培训工作，效用也不高、形式过于单一，未能制定切实有效、针对性强的培训计划，难以使得企业员工的技能水平得到提高。

一、施工企业员工培训的现状及存在的三大问题

（一）缺乏培训意识与培训战略规划

当前我国社会主义市场经济体制还不够完善，企业文化并没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，并未重视对员工的培训工作，培训意识不强。另外，企业未能制定系统的培训计划，所开展的培训课程针对性不高、形式过于单一，企业对于制定战略化、系统化的培训制度意识较弱，导致企业培训所取得的效果不佳。

（二）培训师队伍专业化较低

培训讲师队伍对于培训课程的开展是否能取得成功及产生最大化效用至关重要。然而，很多施工企业由于节约培训经费，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，导致培训师队伍专业化水平较低，难以保证企业员工培训的质量与培训目标。

（三）已培训的员工流动性较大

我国施工企业属于较为复杂、辛苦、繁重的行业，很多人只将其作为过渡性职业，人员流动性较大。很多时候企业运用大量经费对员工进行培训，结果员工却大量跳槽，演变成为他人做嫁衣，导致企业未能真正收获培训的效果。

二、解决施工企业员工培训问题的三大建议

（一）构建学习型的企业文化氛围

通过构建企业学习型文化氛围，与企业文化知识相结合，从而充分发挥企业员工的创造性思维能力与工作技能水平。学习型的企业文化氛围不仅有助于企业培养企业学习气氛，还有利于企业员工围绕着有机的、人性化的、可持续发展的组织形式进行学习、发展与工作。由此可见，施工企业可通过创建学习型的企业良好文化氛围，调动员工参与培训工作的积极性以及投身企业工作的主动性，降低企业在培训模块方面的成本投入。通过企业员工的共同培训与学习，员工的总体综合素质得到提高，包括职业素质，个人能力水平、管理能力等，有助于推动施工企业的整体核心竞争力与企业综合实力。

（二）完善施工企业培训制度

1.完善施工企业员工在职培训制度与培训方法。（1）完善施工企业员工的在职培训制度。在改善施工企业关于员工的培训机制中，应当注重对企业培训内容的改革，尤其是关于员工的岗位技术、能力要求及知识水平要求的培训，通过结合企业员工当前的工作岗位与知识结构，注重对骨干人员的在职培训。只有制定完善的战略化企业员工培训制度，通过为员工制定全面的培训机制，包括远程培训、讲师现场培训、员工交流讨论大会等，才能实现企业培训的实用性、高效性与经济性。（2）完善施工企业的培训方法。企业应当通过分析主要培训对象与培训的目标，结合实际情况，并根据企业自身的客观条件性，从而选择恰当的培训方法。施工企业在选取培训模式上，可以采取在职培训方式，将需要进行培训的企业员工课堂教室转移到施工现场，实行边教学边工作式的理论与实践相结合的教学模式。此种新型培训模式摆脱了以往的长篇大论式理论培训，不仅可以提高培训的质量，还可以保证施工企业的工程进度。

2.加强管理人才的培训。随着我国的经济快速发展，施工行业方面需求量也愈来愈大，加上施工企业属于较为复杂性的工程行业，尤其是对于管理人员的要求比其他很多行业更高。管理人才的能力水平直接影响着施工企业的经营成效，包括施工工程项目的盈利状况，产生的经济效益，工程的整体质量等方面。施工企业属于特殊的行业，其要求管理人员与工作人员必须具备高度的责任心与思想道德品质。

当前我国缺乏大量的关于施工企业方面的优秀管理人才。只有通过企业对骨干员工进行专业培训，加强对其管理能力培训，提高其整体专业知识水平能力与管理能力，以便确保施工企业的人力资源水平得到合理分配，保证施工企业的整体员工素质以及企业的运营成效。

3.采用外包性的培训制度。由于施工企业当前对于构建企业培训机制的意识还不是很强烈，我国施工企业比较缺乏专业的培训师，只有拥有专业化的培训师队伍，才能使得企业的培训质量得到保证，培训效率得到提高。因此，施工企业可以通过将企业的培训外包给其他专业化的培训机构，加强培训讲师的专业化水平，通过专业化的培训师与培训机构制定完善、全面、合理的企业员工培训计划，注重企业培训的实用性、高效性及目的性，以最快、最实用、最经济性的方式对企业员工进行专业化的培训。

4.制定培训计划与评估制度。（1）制定培训计划。施工企业应当制定符合企业实际情况的培训计划，并结合企业的发展战略计划出发，制定能满足企业与员工自身的计划。同时，将员工素质基础与企业人力资源配置情况相结合，制定明确的员工培训目标与培训方法、主要培训内容，包括具体的培训时间、方式、要求等方面。另外，通过制定企业的整体综合发展计划及年度计划，有助于施工企业确定企业的培训计划与培训职责，以便施工企业将企业员工培训体系进行实施，即开展以人为本的互动培训模式，不仅可以保证了企业员工培训计划的有效开展，还可以保障企业培训工作的实效性与高效性。（2）设置培训体系的评价制度。通过设置企业培训体系的具体评价、评估制度，在进行培训课程以后，从各个方面进行评估，包括培训的课程反应、培训的影响因素、培训的效果及培训的反馈建议方面，针对出现的问题及不足之处，及时制定有效、合理的解决应对措施，有效的改进施工企业的培训体系，提高培训的质量与效率。

（三）解决已培训人才的流失问题措施

1.加强对员工的职业规划等思想教育培训。一方面，由于当前企业很多已经培训的员工流动性大，企业应当在对员工进行正式的能力培训之前，侧重对员工进行职业生涯规划培训。主要通过分析当前施工企业的主要人力资源结构及企业未来的发展规划与年度计划等，向员工讲解晋升制度与晋升机会，及丰厚的企业工龄奖励、各类空缺职位信息等。塑造企业员工对企业的高度忠诚性与职业归属感，以人为本式关注、尊重员工，帮助员工制定职业规划表，增加企业员工对企业的高度认可性，从思想教育方面降低在职培训员工的流动性。另一方面，通过深入员工的工作、生活中，对员工进行企业文化与企业价值观渲染，向员工灌输团队合作意识，即进行思想教育，加强员工之间的合作默契与相互的信任感，提高员工之间合作的效率与质量。不仅有利于提高企业的整体凝聚力与协作力，而且有利于加强企业的整体核心竞争力。

2.健全企业的员工晋升机制，加强培训员工的自我投资意识。一方面，建立健全的企业员工晋升制度，将员工的薪酬福利、晋升机会与培训相结合。通过完善的员工晋升制度及相关企业规章等，对培训的员工进行考核，对考核较为优秀者进行奖励，可采取加薪方式或提供晋升机会等方式。通过优厚的奖励方式与晋升机会，将企业培训与员工的个人职业发展相联系，并总结培训经验，增加员工对企业的忠诚度。另一方面，企业应当建立员工培训的个人投资回报机制。即将员工通过培训后获得的能力与成效结合，加强企业员工的自我投资意识与自我增值意识。不仅可以提高企业整体员工的综合素质，而且有利于保证企业的综合实力与核心竞争力。

3.健全施工企业的培训机制，完善员工的培训系统。企业应当通过建立健全的培训机制与培训系统，以便保障员工培训的质量与效率。通过制定系统性的培训计划与流程，结合企业的管理体制及经营状况、发展规划，将培训项目的流程进行分层次设计、分类别分析，将培训系统的主要内容，包括确定培训需求、培训目标、培训方法、培训的具体实施方案、培训的效果、培训结果评估等一系列流程，注重培养知识能力水平扎实、协作能力高的企业人才，满足企业对于施工工程所需的专业技术操作人才、施工管理人员、企业管理人员等需求。

4.创新企业员工培训的形式，提高培训的效用性。通过创新企业的员工培训方式，更有针对性的对各类员工进行分类培训，不仅可以保证培训的整体质量，而且针对性强、效率高、费用较低。首先，培训方式应注重实效性，即应当将培训的理论知识与实操技术进行结合培训，相辅相成。通过利用晚上，或者雨天等不适宜施工的时间，聘请培训专家到施工现场进行理论授课与操作辅导，最大限度化的利用施工现场的实物进行现场操作与培训。其次，可以通过一对一帮带培训。对于经验不足的员工，可以通过分配经验较为丰富的员工进行帮带培训，在员工上岗初期对其进行培训，边实操边指导、学习，可以有效、快速的提高新近员工的实操水平与工作能力。最后，可以通过各类丰富的培训形式进行新型培训。包括使用多媒体信息技术手段，由于施工企业员工较多，施工现场较为复杂，通过采用多媒体信息技术，使用网络平台培训，在员工非工作时间自主学习，下载ppt、dvd等教材进行自我增值。此种新型培训方式不仅可以节省企业对员工培训的费用，还可以提高员工的自主学习兴趣。

三、结语

随着我国经济的发展，企业逐渐认识到企业员工培训工作的重要性，施工企业员工培训的问题分析与对策研究仍然处于发展初期，但通过完善、健全培训机制、加强培训的专业性等各方面的改革与实施，有利于保证企业的培训效率能得到有效、全面的提升。

参 考 文 献

[1]凌国顺.施工企业人才培训探讨[J].中国集体经济.2009

篇6

《执行官》：目前，企业对营销培训一般持有怎样的态度？

芮新国：其实很多企业没搞明白为什么要培训。相当一部分企业迄今认为，培训是给员工的一种福利。尤其是国企，每年有培训预算，必须得把钱花掉。事实上，企业的存在是为了实现利润目标，培训也要围绕这个目标，如果忽略了这个目标，培训就变成走过场。

相比国企，外企和民企对培训的态度要明确一些，他们是以业务为目标，希望通过员工的发展，带来客户满意度增加，带来业绩的增长。

《执行官》：在你看来，企业应该怎样选择合适的培训公司？

芮新国：这个市场国内还很不成熟。美国搞过一次针对1000 多家企业人力资源部门的调查。结果排在第一位的是找到合适的课程，课程要能广泛使用，里面有方法论；排在第二位的是找到合适的方法，内部传帮带，组织内训，外部拓展；排第三位的是找到合适的老师。老师是不是有经验，风格怎样，能否匹配企业的风格。

但我们很多企业在选择课程的时候，往往根据排在第三位的老师来决定，因为培训市场很混乱，企业没法判断，只能看名气，这样保险系数高一点。

其实每个人都是座金矿，就看能否好好挖掘，挖掘得好就是金矿，否则就变成了成本支出。现在中国经济已是世界第二了，民营企业继续做大，如果没有培训的支撑，人力资源就会变成成本。目前大的企业已经过了培训启蒙期，对培训公司的甄别能力也提高了。

《执行官》：目前营销培训行业是一种什么现状？

芮新国：99% 的培训公司属于贸易型，一部电话就可以开课，没有自己的老师，全部外聘，因此许多公司的老师都是共享的同一个老师。但名师数量毕竟有限，时间排不开，无法支撑这么多培训公司的发展。未来，贸易型培训公司会逐步减少，有自己核心课程和核心老师的培训机构会逐步增加。我们科特勒培训，几十个老师全部是专家，且不依赖于讲师，都是品牌课程，标准化课程，谁去讲都可以。

《执行官》：你们的课程主要聚焦于哪些方面？

芮新国：目前，我们的课程有水平营销、行动营销、战术销售。行动营销来自美国，属于版权课，特点是标准化，有特定的流程、包装、案例。这些案例通过跟踪几千上万个案例拍成视频，将它们的共性提炼出来，然后用结构化的模型工具进行分析归纳。我们将这些课程引入中国，结合我们对中国经济、文化的多年了解，进一步本土化。

我们其他课程都是这种形式。水平营销是基于我们09 年的一本畅销书《水平营销》制作，围绕战略营销，怎么做定位，怎么做营销等，里面有全球500 强的许多案例。

我们预测，未来培训会向版权课靠拢。版权课毕竟投入了大量的时间，精力设计，针对性更强，而且照顾到企业各个方面。

《执行官》：你们的课程跟大学里面的培训有哪些区别？

芮新国：目前，市场上的培训有三种：一种是大学，其优势在于系统和体系，包括了战略、营销、财务等；一种是企业大学，比如惠普大学，企业大学往往有一些行业局限性；一种是培训公司，这类公司注重实战经验，讲师绝大部分是企业出来的。

我们属于第三种，同时有咨询公司的优势，讲究实战性和系统性，强调工具，强调针对性。

篇7

[关键词] 医院； 岗前培训； 新进人员； 存在问题

[中图分类号] R197.32[文献标识码] B[文章编号] 1005-0515（2011）-08-001-02

为了使新员工能够尽快地适应医院的环境和文化理念，尽快熟悉医院相应的岗位要求，进一步增强大家的责任心和工作积极性，我们每年都由人力资源部组织新员工进行集中岗前培训。每年的岗前培训开课前都有这样一个前奏，介绍医院领导班子，院领导就医院目前的发展现状及新院建设前景等给新职工做了详细地介绍，并从各自角度作了热情洋溢的寄语，激励新员工为医院发展奉献自己的热情。

对医院新进人员而言，培训可以使他们对医院有更深层次的了解，让新员工从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备，还可以增进他们对医院的感情与忠诚度，增强了他们对医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化的认同；对医院而言，通过培养他们可以吸取一批有活力有能力有素质的新生力量，打造青年精英团队，共同开创医院医疗卫生事业的美好未来；对社会和个人而言，培训后的新进人员的素质、技能、道德风貌等更加符合医院工作人员的标准，因而能保障医疗的安全性、医疗服务的质量和医疗技术的创新和不断向前发展。

岗前培训对医院和个人社会的发展都有着举足轻重的作用，然而当前医院的岗前培训并没有达到社会和个人的要求，只能说是一个正在逐步完善和改善的过程，或多或少的都存在一些问题：

1 首先在内容上存在的问题 医疗工作要求医疗人员必须有严密的分工又必须要有群体合作的精神。没有集体的合作,任何一个医疗人员要单独完成所有的医疗活动都是不可能的。而目前的岗前培训内容中只重视个体基本技能和专业技能的培训,忽视人际关系及团队精神的培养，特别是人际关系的培训，它涉及医务人员职业活动中与伤病员的关系，也涉及医务人员相互之间、医务人员与社会之间的关系，若医院工作人员在工作环境中人际关系压力增大,则很难出色地完成医疗工作，保证医疗质量。

2 时间上的问题 相对于其他经济企业来说，医疗工作是比较稳定的，这很容易让医院领导头脑里形成一种安全感，缺乏在竞争中求生存的危机感和紧迫感，有人认为医疗工作室熟能生巧的，有的只强调“实践出真知”，自然而然就出现了对医疗人员只重使用,而不培养的短期行为。也导致他们对开展新进人员院内培训的积极性不高。很多医院把培训当作是走过场，在培训的时间安排上也很随意。有些医院的培训时间只有象征性的一两天，有些医院以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训，这种无序的培训增加了以后培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了医院用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。

3 缺乏反馈和评估 缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道新进人员有没有接受，也不知道培训的方法是否适宜。另外，大多数的医院并没有建立岗前培训的效果评估体系，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然有效果评估，但评测方法单一，仅仅是进行一个简单的考试以敷衍了事，这样不仅无法保证培训的效果和质量，对医院培训投入的时间和资金也是一种浪费。

4 缺乏计划性和规范性 在计划时缺乏考虑受培训者的学习需要 ,只考虑培训目标,造成学习兴趣的减弱。有些医院培训动员工作不足，不经任何动员，到时间把员工召集在一起就开始培训。有道是凡“事预则立，不预则废”，新员工如果不清楚培训的目的，难以从心理和时间上安排自己学习和进入培训的计划，难以真正融入。特别对于刚毕业的大学生,培训一词相对陌生,机械被动的接受培训轻则达不到预期效果。另外有些医院缺乏规范性的培训文本或讲义，在考试上也不正规科学，无法对新进人员进行全面真实的考核。

甚至还有一些医院把新员工培训变成了迎新典礼，培训形式变成了领导发言、代表致辞和新员工宣誓等，这无疑对医院的发展不利，如何解决这些问题更值得我们关注和探讨，我认为要注意以下几点：

4.1 制定完善的培训计划 在实施新进人员岗前培训过程中,计划很重要。针对不同对象选择恰当的培训内容、合适的培训形式,能提高受培训者的学习兴趣。医院新进人员岗前培训必须在实施之前根据医院自身的具体情况和新员工的特点制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控，人事部门要负责对新员工的动员工作，使员工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项，以便员工更好的接受培训。

4.2 培训内容要全面 培训应该让新进人员从医院的发展史到医院的现况、医院的办院宗旨、服务理念、硬件设施、行为规范等都有一个深入的认识，同时对医务人员的职业道德、职业礼仪运用、医患沟通技巧、医疗安全及防范、院内感染等相关知识，以及以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法都应有所涉及。另外对于他们的动手能力和临床技能都应加强锻炼，并为他们树立终身学习和大胆创新的观念，以促进医疗人员的继续教育和医疗事业的可持续发展。

4.3 培训方式多样化 培训一般分为医学、规范理论知识和临床的一些实习实验，可以通过课堂讲解、现场操作、拓展训练等方式，不要拘泥与形式，文娱体育同样可以应用其中。同时不要忘了现代信息技术的便利，它们可以使培训的内容易学易懂，紧跟时代性，如使用多媒体课件进行演示，利用电脑进行模拟实验室等，图片声音视频的应用也培训更加具有趣味性，还可以通过远程培训听权威专家的讲座。总之要结合培训内容和培训对象选择最恰当的培训方式，以保证培训的及时性、前沿性和有效性。

4.4 选择良好师资 正所谓“三人行，必有我师”，在新进人员培训中，不一定要固定某个老师来进行培训，良好师资即最合适的一批老师。在具体的培训内容中可以选择不同的老师，在宣传医院规章历史上可以让医院领导来讲解，在临床操作的培训中可以让资深医生来监导，在理论前沿问题上请专家来授课，在日常的生活中可以让一名老员工来专门指导等等，这些老师相互分工又紧密合作，从而全面有质量地培训新员工。

4.5 建立完善的评价考核机制 在评价内容上，理论与实际相结合，对新员工培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能确保培训工作的全面性和实效性，并且能避免医院的后续培训的内容重叠和资源的浪费。在评价方式上，可采取“师生互评”和“生生互评”。新进人员之间进行评价可以使考核更加真实可靠；医院培训老师对新进人员进行评价，新进人员也对培训老师应进行评价，这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见，也可以通过互评送达医院人事部,人事部及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考，双方相互反馈以促进医院与各医疗人员共同进步。在评价结果上，还应与以后在医院的评优、提干等挂钩，对于不合格者应给予补充培训，以增加新进人员对岗前培训的重视。

4.6 新员工培训的时效性 每年7月份是院校毕业的高峰期，毕业生基本集中报到，便于集中培训，但是调入人员则是零散的不定期报到，虽然人数不多，但也应该加强岗前培训，使岗前培训力争做到全员化。因为岗前培训工作要求时效性，应当安排新职工入院后尽早培训，否则培训就失去了实际意义了。

总之，医院新职工的岗前培训是加强医院人才建设的重要途径，应尽力做好这项工作，保证医院人才战略的优势。岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面地开展起来，促进医院的可持续发展。

参考文献

[1] 徐一平.医院岗前培训教育若干要点探讨[J].中国卫生事业管理,2002(3):162-163.

篇8

集团公司文秘培训班经过认真筹备，今天正式开学了。在此，我首先代表公司党委、公司向大家表示热烈地欢迎和诚挚的问候！

文秘是办公室整体工作重要组成部分，担负着传达政令、进行管理、沟通信息、商洽工作等重要职能，相当于一个单位的“神经中枢”。公司各级领导历来高度重视文秘队伍建设，对于文秘人员的选拔、培养和使用，单位主要领导都是亲自过问。近年来，经过公司办公室的不懈努力，总体上我们文秘工作队伍是好的，工作效果也比较突出，保证了矿区改革发展稳定各项事业不断前进。

但是，我们也应当看到形势任务的发展变化对文秘工作提出了新的要求、新的挑战。一是服务对象的水平不断提高，要求文秘人员的思想业务素质必须迈上一个新的层次。各级领导班子的结构正在不断优化，一大批年富力强、政治业务素质高、领导能力强的优秀人才走上了领导岗位。领导水平的提高，相应对文秘人员的参谋水平和服务质量也提出了更高要求。二是服务领域的不断拓宽，要求文秘人员的综合服务能力必须跨上新的台阶。不仅要做好日常的文稿拟草、信息调研，又要做好督查督办，还要统筹兼顾，合理调度，参与其他全局性工作。三是服务标准的不断提高，要求我们在发挥职能作用上必须有新的作为。随着加快发展，对外合资合作的加强，工作内容日益复杂，相应地要求我们文秘队伍必须“过得硬”，在继承传统的基础上开拓创新，不断改进服务质量、提高服务效率。从文秘队伍现状看，办公室系统近两年人员变化比较大，一方面说明我们的文秘工作是培养人才、出人才的岗位，另一方面也造成少数单位文秘工作人员青黄不接，迫切需要加强业务培训。

世异则事异,事异则备变。集团公司办公室年初就提出通过狠抓制度建设和业务建设，实现参政水平、服务质量、人员素质三个方面的提高，来积极应对形势任务的发展变化。这次培训班是继办公室主任培训班之后又一次业务培训，也是经过集团公司研究同意的。这里我代表集团公司党委、集团公司，同时也作为一名曾经在文秘战线工作过的同志，提出四点意见，供大家参考。

一、珍惜学习机会，争取学有所获

人类社会是一个连续发展的过程，我们常常将它比作历史长河，而每个人都是途中搭行一段的乘客。每当我们上船之时，前人就将他们的一切发现和创造，通过各种方式传授给我们，作为欢迎我们的礼物。正是因为有了学习教育这种方式，所以人类几十万年的历史、某一学科积几千年而有的成果，我们便可以在短时间内将其掌握，而腾出足够的时间去进行新的创造。我们这次参与授课的同志都是正在或曾经在办公室长期从事文秘工作，他们讲课的内容是对丰富阅历的精心提炼、深刻总结和深入浅出的阐释。学习好、领会好课程内容，对于做好文秘工作非常重要。

目前，我们处在一个知识爆炸的时代，知识更新的周期越来越短，科技发展的步伐越来越快。不读书、不学习，就无法适应时代的发展，无法适应工作的需要，也无法实现个人的成长。作为文秘人员最为突出的矛盾就是学习和工作的时间冲突。所以在时近年底，工作最为繁忙的时期，我们仍下定决心把大家集中起来，较为系统地对文秘专业知识进行培训。尽管时间很短，但内容很丰富，有些知识也是书本上学不来的。机会非常难得，希望大家高度重视，倍加珍惜。

二、明确学习目的，争取学有所成。

做事、做人，都要有奋斗目标，没有目标，就会迷失方向，就会缺乏动力。大家要通过这次短期培训进一步打牢基础、提高素质、增强能力。各位学员都是本单位选的,学习的效果直接关系你所在单位文秘工作的水平，要努力通过培训，掌握文秘工作的规范要求和窍门，真正学懂弄通，使自己在业务上得到进一步提高。这次学习培训的重点，都是基础性的知识。有很多知识，我们是已经掌握或者是比较清楚的，但肯定也有很多东西是你未曾掌握或者不很清楚的。因此，要“缺什么补什么”、“需要什么学什么”。你要清楚自己在哪方面的知识有欠缺、有不足。如果你在公文写作方面不行，那就重点补写作；如果你在oa使用方面还不精通，那你重点就是学习操作oa系统。当然，文秘不分家，这次培训的都是办公室工作的基础性东西，都要学好，不能“偏科”，努力成为多面手。

学习过程中要善于思考。“学而不思则惘”。我们不能仅仅把学习内容记下来，背下来，而是要开动脑筋思考问题，要对照书本结合实际，思考那些规定和程序为什么要这样定，实际工作中有哪些与这些要求不一致，工作中存在的问题应该怎么解决，等等。思考才能迸发智慧的火花；思考，才会真正提高你的水平；思考，也才会切实增强你的能力，才能学有所成。

三、理论结合实践，争取学有所用

读书不难，能记为难，能记不难，能用为难。学而不用，那么，这次培训的成效等于零。文秘工作是一门实践性很强的学问，我们的教师和学员，在培训和学习过程当中都要避免理论上的空对空，注重结合实践，用案例和实践工作来提升培训效果。学以致用应该是学习培训的重要目标，也是这次培训的最终目的。比如，我们强调信息化管理、无纸化办公，从公司内部环境看，办公室工作最规范、人员素质相对比较优秀，理论上说是最具备条件的，信息化应该很容易推开。但从实际运转效果看，各种问题就出来了。有的是一些传统的习惯还在影响我们，有的是我们在运用oa系统方面还不够熟练。理论是一回事，实践又是一回事，好的理论不能结合实践，先进的装备不能得到有效地运用，不仅不能推动工作，有时反而会带来工作的退步。

所谓“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”理论联系实际是根本的学习方法。希望大家无论在学习中还是在今后的工作中，都要善于这一科学方法，把学习到的知识用于指导实践工作。同时，大家都来自不同的单位，尺有所长、寸有所短，要注意在学习交流的过程中，吸取别人的长处和经验，回去改进工作中的不足和差距，这样才能真正使自己的业务上层次、上水平。

篇9

如果要问这次培训带给我的具体感受是什么，我想可能有以下几点：

第一，中国移动的核心价值观。

其实，要理解核心价值观并不困难，即企业文化中的精髓。我知道中国移动的核心价值观是在成都的大学生就业实习启动仪式上，易拉宝上的“正德厚生臻于至善”。刚看到这八个字的时候，我仅了解了它的字面意思。

但是，通过课堂上老师的讲解，我明确了“正德厚生”意即“责任”，“臻于至善” 意即“卓越”。客观得评价，我认为中国移动的确在履行着社会公民的责任，也在一直不断得超越，超越对手，更多的是自己，以取得更大的进步。

举两个自己亲身经历的例子。一是今年我参加了中国移动动感地带微笑重现计划，深切体验到了移动公司对地震中受灾民众，尤其是儿童的关怀与帮助；二是作为一名动感地带用户，能切身体验到它更新的快速以及满足消费者需求的周到，记得刚进校时使用的是基本套餐，不长的时间，网聊套餐、音乐套餐相继推出。另外，作为学生来讲，通讯的便捷与资费的高低是最受关注的，为此，移动将原来的小班精英网拓展成为校园精英网。同时，飞信的问世也为在校大学生提供了极大的便利。

第二，在学校学到的知识是非常有用的，这种知识可以分成两类：一是在课堂上、课本上学到的专业知识；二是在课堂外、在学生社团中学到的社会知识。

我就举一些比较具体的例子吧。比如，铁老师为我们讲《法律常识》，他为我们讲的主要是合同的相关知识。其中，合同签订这部分中的要约、要约邀请以及承诺。我记得在必修课《经济法》中是学到过的，当时觉得比较难理解，但是第二次学习，就变得容易很多。又如，喻梅老师的《管理沟通》，我曾在学生社团干部培训中听过人文院陈老师的《如何实现有效沟通》，若将两人进行比较，各有特点。另外，中国管理教育主讲师余世维先生也有关于有效沟通的视频，这足以证明沟通的重要性。对我自身而言，我的沟通能力是比较弱的，所以在接下来的工作中学会如何运用技巧，提升自己的沟通能力是相当有必要的。

既然课本上的知识这么有用，作为学生的我现阶段就应该认真学习。但是，有一点也必须明确，那就是课本上的知识不是万能的。作为社会成员，每个公司都会有自身个性化的部分，比如财务管理方面。当黄英老师为我们做《财务基础知识》的培训时，我还暗自欢喜，因为学过会计基础知识以及财务成本管理，我猜这课程应该是比较简单的。可是当她打开她的课件时，我才发现自己的想法是错误的，sox内部控制、boss系统等都是未曾接触的，学起来也很艰涩。这不禁让我明白了一个道理，学海无涯。我应抓住这次实习的机遇，多学一些课本上有但社会色彩更浓郁的知识。

第三，参与式的培训学习。

第一天的培训中，给我映象最深的是喻梅老师的课程，不仅是因为她的课很受用，同时也是因为她采取了互动式的培训，即老师与学生、学生与学生之间有许多交流。

但是，当黄艳老师的课程结束后，我想说，我更喜欢这样的培训。之所以有这样的感受，大致有以下几个原因：一是参与式培训能让培训学员能以团队的形式出现，能充分体验到teamwork的重要性。二是我当了一回助教，即为主讲老师当“秘书”，期间收获良多。

还记得第一次接触参与式培训是在今年的端午，期间我参加了雅安市红十字志愿者能力培训。那次培训，我在参与式的过程中学习了志愿者精神、团队式工作方法等内容，真的很难忘。

上次的能力培训我是小组的小队长，是一名参与者，但这次，我是一个旁观者。作为助教，要做的比别人更多，除了学习，还要协助老师做各项工作。通过体验当助教，我感触很多，即要懂得察言观色，以此当好主讲老师的另一只手。坦诚地讲，我的助教旅程并不成功，原因有与老师前期沟通较少，但更多的是自身的能力不够。另外一点收获是，当我把我一个人想到的分析问题的观点与四个团队中任一一个团队的观点比较时，我发现了自己的遗漏与不足，这更应验了团队合作的重要性。

篇10

（深圳电信工程有限公司，广东 深圳 518023）

摘　要：通信工程公司是以通信基础设施建设为主要业务经营范围的企业，其人力资源具有层次复杂、素质参差的特点，必须加强培训才能有效提升整体企业的素质和水平。本文即以某通信工程公司为例，分析其培训体系的现状、问题及原因，并在分析的基础上提出相应的对策，有助于加强企业培训效果，提升人力资源绩效，进而提高经营业绩，增强企业长期可持续发展能力。

关键词 ：通信工程公司；人力资源管理；培训制度

中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0178-02

收稿日期：2015-06-10

作者简介：1邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源管理师，人力资源部经理，从事人力资源管理研究。

一、引言

人力资源泛指存在于人的知识、技能、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源的素质和水平对企业可持续发展意义重大。

通信工程公司是以通信基础设施为主要业务的企业，可以说是劳动力密集型的服务性行业，其人力资源具有规模大、基层员工比重大、素质参差、流动性强等特点，因此培训在提高员工素质、提升企业整体经营管理水平和市场竞争能力方面发挥着重要作用。通过培训可以全面提高员工的技能，提高劳动效率；可以改变员工的工作态度，提高工作质量；可以增强员工对组织的认同感和归属感，减少员工流动的可能性；等等。所以，加强员工培训，培养一批适合企业发展需要的高素质专业人才，对通信工程企业的发展有着战略性的重要作用。

二、某通信工程公司培训制度现状及问题分析

（一）公司概况

珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。公司主要经营光缆线路、市话线路、通信管道、楼宇智能布线、数据通信、机房设备安装、移动通信设备等通信设施的施工、设计、安装、维护及通信工程技术培训、技术咨询和服务。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。可看出，基于业务特点，该公司人力资源分布呈三角形分布，大量基层员工学历层次不高，需要进行有针对性的业务培训以提升企业整体经营素质。

（二）企业的培训现状

该企业自成立以来至今，形成了自己的一套培训系统，对员工进行培训。通常该企业每年年底制定企业下一年度的全年培训计划，经人力资源部经理审批、报分管总经理批准后执行。每月底各部门根据全年计划和当时实际情况再制定下个月的培训计划交至人力资源部，人力资源部每月要抽查数次。培训主要针对管理、技能以及素质三方面为主要内容进行；一般员工培训大多数是内部培训，外派培训只针对管理人员；而课程组织方面主要有学历教育、短期课程班和讲座；培训队伍由各部门经理、人事部培训师一名以及两名培训专员组成内部培训团，还有就是从外聘请讲师。经过几年的努力，该企业员工的培训从无到有，发展到今天，有了一定的规模，取得了不少的成绩。反映到企业的业绩上，就是企业营业额每年都有不少提升，去年达到了近8%，在企业市场不景气的今天，实属不易。

（三）企业培训中存在的问题分析

1、培训需求分析缺乏科学性

目前该企业日常的培训工作，仅仅满足短期需求和眼前的任务。对于培训需求的制定，还没有上升到将企业发展目标和员工的职业生涯规划相结合的员工培训。这种不科学的需求分析，必然会影响到培训的效果和企业长远的发展。企业在培训之前无论对企业的发展战略还是员工的职业发展甚至工作的需求，都没有进行详细的科学分析和归类，使企业培训工作存在很大的盲目性。于是，老员工只好重复地学习已经掌握的技能，新员工学到的也只是有限的业务知识。

2、培训时间安排不合理

该企业的培训除了岗前、在职培训，其它大多数都是业余时间的培训从而挤占了员工的业余休息时间。员工本身就因平时的工作压力需要在业余时间放松，加上企业行业特殊性，员工私人时间较少，这样业余时间培训就会很大程度上打击员工参与的积极性，更严重的是会对培训产生排斥心理，影响培训效果。

3、培训投入不足

随着企业竞争日益激烈，该企业对经营利润的重视情况越来越高，追求经济效益，尽量节省成本，用于培训的资金这几年一直在降低。由于培训经费捉襟见肘，缺少安排专门的人员负责员工培训，企业只能做一些常规的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训，导致一些欲寻求发展的员工，因学不到知识而降低了对组织的忠诚度，最终选择了离职，提高了人力成本，培训资金投入的不足已严重制约了培训工作的开展，不利于员工业务素质的提升。

4、培训内容不当及方法单一

企业的员工培训内容存在一些问题，培训方法相对单一。很多员工的培训仅限于技能培训或随意选择一些培训内容，这些内容与企业的战略发展关联性往往不大。无论是新员工培训还是岗位培训的内容与流程，很多时候是为了培训而培训，没有根据企业的自身特点来设计培训内容，忽略了培训内容的适配度。培训方法单一，在培训过程中较少使用较先进的教学方法，大多数仍然沿用以往言传身教的做法，很少采取多媒体教学、案例分析等方法，导致员工学习热情不高，整个培训过程员工的积极性和主动性低下，学习效果欠佳，

5、缺乏科学的培训效果评估体系

重视培训效果在企业中的应用才是培训的最终目的。但截止目前该企业还没有建立起一套完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后没能做深入的跟踪调查。而企业现阶段组织的笔试考核也仍然仅停留在试卷测试上，缺少对员工的真实操作水平的评估，难以对以后的培训工作调整提供合理的依据。

三、完善企业培训工作的对策

（一）科学进行培训需求分析

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程，包括组织分析，任务分析和人员分析三个层次。

1、基于企业角度的分析

应当分析当企业的外部环境发生变化，致使企业的地位、需求、挑战等发生变化从而企业战略发生变化时，这些变化对企业的任务使命、远景计划、发展战略、目标、理念等产生的影响，进而这些影响对企业内部管理与技能提出的新要求，并由此而产生的企业高管、部门、员工的培训需求。目前通信工程基础设施建设市场竞争日益激烈，技术含量不断提高，对企业的要求也不断提升，企业对此必须未雨绸缪，在人力资源培训上加大投入以因应未来市场的竞争，保障企业的可持续发展。

2、基于工作角度的分析

通过对企业工作任务的分析，了解员工有效完成该项工作必须具备的素质，从而确定需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。可以结合岗位说明书，根据实际需要对担任该岗位的员工所需要的技能、知识、素质等每一个细节进行全面的分析，从而制定出培训需求内容。通信工程建设工作涉及的岗位多、要求不一，内容复杂，需要人力资源部做好大量的基础工作以利于从工作角度来进行有针对性的培训。

3、基于员工角度的分析

在对员工分析时应从两个方面进行，一个是员工现有的技能、知识等与岗位要求之间的差距，一个是员工自身的想法和需要。可以利用观察法、跟员工上司访谈，以及员工知识技能测验等方法来发现员工与实际工作需要之间的差距，根据员工所缺乏的知识、技能、素质等制定员工培训需求内容。该通信工程公司人力资源层次、水平参差，差距较大，基于员工角度的分析意义更为重大，也更有实际意义。

（二）制订合理的培训计划

合理的培训计划对提升培训效果非常有意义。每年在新的年度开始前，企业人力资源经理应依据环境变化和目标来制订年度培训课程而不应受限于企业的旧例或旧规矩，培训实施时间安排要慎重决定，避免造成员工的排斥心理和大脑疲劳；特别是该电信基建公司工作具有劳动强度高，体力消耗大特点，需要时间恢复体能，因此培训时间的安排一定要考虑这一点。另外要考虑接受度，合理安排课时，让员工真正理解了培训内容。该电信基建公司不少员工学历较低，知识层次不高，接受能力有限，因此培训内容也要因地制宜，因人而异。总之，合理的企业培训时间和人性化的培训计划才能保障企业培训体系的有效性。

（三）重视培训资源的投入

目前该企业的培训只由一个培训师以及两个培训专员负责，人手显然不足，人事部应多派两个员工协助培训专门工作。另外企业可以建立一个经理人培训师团，由各部门经理、优秀的员工以及三个专门培训师组成。由于通信工程基础设施建设内容复杂，具有一定的技术含量，要求相对较高，因此这样做的好处在于这些培训师来源于企业本身，积累了多年通信工程的施工经验，对企业的实际情况非常了解，对企业各部门员工的知识和技能水平掌握较全面，对员工积极性方面也具有良好的激励作用。其次，在明确了企业培训意义的前提下，该企业应加大培训的资金投入。例如应增加培训的场地和先进的培训设施设备，对现有的落后设施应及时更新，应根据培训计划的实际需要来确定培训经费并加以保障。即使企业的经营状况不好，也不能随意裁减和压缩培训费用。

（四）明确培训内容和丰富培训方法

由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性。培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：基层类员工的培训重点应该放在专业知识理论、操作技能和职业道德上；专业技术类员工的培训重点为新知识、新技术和新应用，对于通信工程技术日新月异的今天来说这一块特别重要。中层管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等。但无论如可，培训内容应该保持员工个人职业生涯与企业自身特点及战略发展的一致性。

（五）建立科学的培训效果评估体系

企业的评估内容应包括：培训的必要性，如：培训是否与企业的发展规划相适应，是否对提高被培训的员工素质和能力等有益，被培训员工是否希望组织这样的培训。培训的效果，如：被培训员工是否认为培训对自己有帮助，是否了解较多的知识和掌握了预期应学到的原理和技能，质量事故率、工作效率等绩效指标是否得到改善。培训的效率，如：培训是否按计划进行，培训所产生的产出是否达到了预期效果。被培训人员的工作状况，如：培训前后员工的工作方式、能力、态度等方面是否得到了预期的改善。通过评估，评价培训效果，发现问题，并为以后的培训改进提供合理的依据。

参考文献：

[1] 曹荣．员工培训与开发管理[M].北京：世界知识出版社，2003.

[2] 姜玲．企业培训管理实务[M].广州：广东经济出版社，2006.

[3] 黄英．企业培训管理[M].北京：人民邮电出版社，2006.

[4] 林泽炎．企业培训设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2002.

篇11

关键词：中移铁通；培训；现状；研究

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）06-2-2

1 中移铁通宁夏分公司现有员工培训现状

多年来，宁夏分公司在推进企业培训体系建设方面积极探索，通过“完善一个机制，实施三个结合”，多方式、多途径、多方位组织开展培训工作，初步建立起 “三级联动，分层实施，多元化推进”的培训体系。

1.1 实行ABC三级培训管理体系

宁夏分公司已建立ABC三级培训体系，实行了分级管理。由省分公司负责A、B级培训的管理，各地市级分公司负责C级培训管理。

1.2 明确培训的管理职责

按照分层原则，实行省分、地市、经营部（班组）三级逐级负责制，明确各自职责分工。

①省公司负责按照公司战略规划对培训工作制订计划并组织实施；负责公司技术、业务骨干、内训师的培训和省分中层管理人员的培训；负责省公司重点培训项目的方案策划、实施；负责公司内部考试题库的建立与考试认证组织工作；负责对各单位培训工作的检查、指导、考核等。②地市分公司在省公司整体培训计划指导下，结合实际制定本单位年度培训实施计划和保障措施，并在明确培训目标的基础上，结合实际有针对性地、差异化地开展有特色的各项培训工作。③经营部（班组）主要针对应知应会的现场培训。

1.3 多种培训手段齐抓共进

①针对受训人员不同采取不同培训方式。②采取“请进来、走出去”的方式，开阔眼界、增长见识、取长补短。

1.4 组建内部培训师队伍

从2015年起陆续开展了省分公司优秀课件评选、课件自主开发、优秀内训师评选等系列活动，充分发挥内训师在转型发展和员工岗位能力提升工作中的作用，将一批素质好、专业能力强、热爱教学的行家里手选参加评选。同时为提升内训师队伍专业素养，提高培训教学水平，开展了内训师TTT中级提升班，通过理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等方式，使内训师的职业素养得到进一步的提升。

2 中移铁通宁夏分公司现行员工培训存在的问题

目前，中移铁通宁夏分公司员工培训存在的问题如下所述：

2.1 培训需求调研不到位，课件开发缺乏系统性

培训需求分析，是在规划与设计每一项培训活动之前，培训部门对各部门、专业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定是否需要培训内容和目标。但在实际培训需求调研时，由于被调查者不能提供与实际相结合的有效信息，使培训组织者目标不清晰，课程开发不具有针对性。在分公司现行的员工培训中，除新入职员工的培训课程自成体系，较为完善外，其他课程均没有形成完整的体系和构架。

2.2 年度培训计划制定不详细，不能与公司业务特征有机结合

宁夏分公司虽然每年都按时下发年度培训计划，但只是简单对各部门的培训需求进行汇总转发，不能按季度、按业务进行整合和调整。在员工的培训实践中存在“计划不如变化”的现象，年初制定的培训计划，往往因为经营和生产任务繁重、培训的场地、师资等发生变化或领导的临时决定，造成一些培训班不能如期举办甚至取消，有的培训班虽然举办了，但是时间和内容上进行压缩，收效不明显。

2.3 内训师队伍职业发展路径不清晰

企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。宁夏分公司现有内训师20名，其综合素质和业务技能参差不齐，内训师的授课时间也是差异很大。由于内训师队伍还属初创阶段，其专业技能的培训提高需要培养和实践，对其成长必须假以时日。而内训师这一特定人群在以往的课程讲授中，晋升和退出的激励奖罚制度不明确，不能形成有效的、动态的队伍建设机制，培训效果评估没有与讲师的直接利益相结合，无法调动内训讲师的责任感和积极性。

2.4 员工培训激励机制不健全

2015年分公司共组织开展内部培训106期1674人次，组织各类委外培训36期，87人次参加，培训计划完成率81.32%。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动内培人员的积极性。

3 中移铁通宁夏分公司员工培训问题的对策研究

紧紧围绕服务公司改革发展大局，提高培训管理的科学化、规范化、精细化水平，不断完善分公司教育培训体系建设，提高培训与业务发展的契合度，促进 “思想统一、坚定信念、能力提升、知识更新”的员工培训工作有序开展是今后企业内部培训的发展方向。

3.1 充分开展培训需求调研，开发有针对性的课程系统

培训需求调研是年度培训计划制定的第一个环节，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。在需求调研方面每年的年底开始着手培训需求的调研工作，根据上一年培训的整体情况和当年的工作重点，收集各部门的培训需求，由主管领导牵头，通过座谈会的方式确定当年需要开发的课程体系。

3.2 制定切实可行的培训计划

培训计划有助于管理和控制培训效果，能够清楚职员间的各自分工，明确谁负责、谁有责任、谁有职权。结合公司的业务特征和业务类型，分阶段确定培训重点。

上半年做好培训的基础工作。一季度针对公司培训计划所涉及的课程，确定公司内培课件和培训讲师。二季度结合公司转型及工程建设业务发展需要，全面展开各种资格证的持证培训，组织专业技术人员学习业务知识，以满足转型业务发展的人才需要。

下半年全面展开培训工作。三季度通过组织培训送基层活动，开展以内训师培训为主的“送培训到地分、送知识到班组、送技能到个人”等多种方式，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会一线员工如何去做好工作，提高员工的专业技能。四季度进行委外培训。有针对性地选送技术骨干进行“优培”。一方面充分依托移动和S家资源，选送互联网、光传输等技术骨干外出学习培训，另一方面联系经验丰富的兄弟单位，选送技术骨干到业务岗位进行实操锻炼，学习先进经验和实作能力。

3.3 为内训师提供晋升的平台

宁夏分公司内训师队伍是挖掘公司内部培训资源，培养专业水平的内训师，从而对分公司员工进行优质高效的培训，提高员工综合素质和工作效率的重要途径。做为培训的组织者一定要为内训师提供一个自我提升的平台。首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作。其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能。最后，人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。培训组织者要从内训师的组织、选聘、待遇、考核等方面，重新修订完善分公司的内训师管理办法，保持分公司内训师的稳定性和延续性。

3.4 完善员工培训激励机制

在宁夏分公司员工培训管理办法中，增加关于员工培训激励方面的内容，把员工个人的培训情况与年度的先进评比、岗位交流、职位晋升相结合，提高培训工作的重要性。

4 总结

企业要想使培训真正满足企业和员工共同发展的需求，绝不可将培训工作作为“头疼医头，脚痛医脚”的事后诸葛亮，必须从战略层面认识培训对公司发展、员工成长、组织效率提升、企业文化传播的引导作用。在企业培训工作中，非常重要的方面是企业内训师队伍的培养和建设，因为未来企业的培训对象不仅局限于企业内部员工，仅仅将企业员工素质的提高做为目标，供应商、分销商和合作伙伴以及广大的客户群体均是培训的重要对象。企业培训的效果取决于培训计划的制定、计划的可执行性、培训制度的保障作用等方面，抓住了关键环节，就能将企业发展与员工职业生涯规划相结合，最终才能实现企业与员工的“双赢”。

篇12

大家早上好!

首先，我非常感谢人保财险***分公司为我们提供的这次宝贵的学习机会!我相信这次培训对我的人生是无价的财富。我会珍惜这次同学之间相处机会，珍惜这次名师辅导的机会。

有关专家统计：人的一生大约有三分之一的时间是在接受教育。而事实证明，人只有在不断接受教育才能不断进步，才能发展生存下去，才能不断创造人生的辉煌。加入到人保财险这个团体中我会加倍努力地学习，不懂就问、不会就学、发扬“钉子”精神，抓紧一切时间弄懂、吃透所有“条款”，并将它们烂熟于心，做到“腿勤、嘴勤、心诚”。

营销大师里维特曾说：“未来竞争的关键，不在于工厂能生产什么产品，而在于产品能提供多少附加值。在所有形式的商务活动中，服务已经成为产生差异性的至关重要的竞争手段，它提供了形成巨大竞争优势的潜力，服务代表了一个重大的潜在利用区域。因此，在这次培训过程中，我们应更好地学习如何服务保户，只有把服务做好了，才能使我们的事业不断发展壮大。

社会上的行业有许多种，就保险公司也有许多家，我之所以选择我们人保财险，自然有我的理由。

首先，人保财险具有网络优势。机动车辆保险流动性大，地域广阔，中国人保特有的机构网络优势是其他主体及外资保险公司所不具备的。利用机构网络优势，实行异地出险代查勘、代定损，方便客户，赢得市场，人保的网络优)势得天独厚。其次，人保财险具有专业化队伍优势。人保财险几十年经营造就了大批专业化队伍。这支队伍有着丰富的从业经验和较高的管理技能，是人保公司宝贵的财富。这支队伍是高学历高素质等引进人才所不能代替和比拟的更是其他竞争主体所不具备的。再次，人保财险具有客户资源优势。中国人保占有市场0.7以上的份额，有的省份在0.8以上。有着较深厚的客户资源。特别是车险客户资源，因为车险是与人们生活息息相关的一个险种，通过车险险种优势的服务一方面提高社会信誉，稳定客户，另一重要方面还能够通过车险出险服务带动其他险种的发展。最后，人保财险还具有品牌优势。近几年来人们的品牌意识越来越重，我们的服务也讲品牌，与共和国一同成长的中国人保，拥有遍及全国4000多个分支机构，6.8万名员工，经营近800种保险险种，是中国历史上最为悠久，规模最大的财产保险公司，品牌无形资产对人保财险带来的商机是无限的。

既然人保财险有如此多的优势，新加入到我们这个集体中的伙伴们，请相信自己的选择吧。在今后的日子里让我们虚心向老员工学习，努力提高自己的展业水平，为人保财险贡献出全部的青春、智慧和力量。

篇13

[关键词]职工 体验式 培训

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）05-0143-01

一、体验式培训简介

所谓体验式培训，就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。或者说，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式培训”。

体验式培训与传统的教育模式最根本的区别是，前者以学员为中心（以学为主），而后者以教师为中心（以教为主）。针对传统教育模式的弊病，体验式培训应运而生，方兴未艾。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外素质拓展、沙盘模拟、行动学习体验式培训、内心感悟体验式培训等。

二、体验式培训在宁夏部分企业的应用情况

（一）户外素质拓展

此类培训主要内容有：断桥、高空抓杠、信任背摔、鳄鱼潭、毕业墙、过电网等体验式游戏。优点是形式新颖、寓教于乐，能激发个人潜能、打造团队意识，团员职工积极参与积极性高。缺点主要有两点：一是内心体验不深，无法取得改善心智模式转变行为习惯的目的；二是所需经费较大，不适合大型企业广泛开展。

（二）行为学习体验式培训

企业文化策略研讨营是在一个相对封闭的环境里集中训练和研讨，采用“授课+案例观摩+自我诊断+研讨+团队游戏+分组竞赛+成果分享”的方式进行，达到企业文化之元素提炼、系统整合的目的。通过此类培训，增进了内部交流互动，广泛征集到许多意见建议，达成许多目标策略共识，效果非常有效。但此类培训准备要充分，并聘请相关专家讲课，产出大投入也大，只适合在管理层内适时开展。

（三）内心感悟体验式培训。

活动基本内容是这样的：一开始就像一个个情商体验游戏，培训师设计了很多游戏，在游戏中，接受培训的学员通过身边一个个“镜子”，看到了自己性格、心理上的一些习以为常的东西。它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，而更主要的是有指引的冥想和组织的互动。在所有的活动中，职工是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有意义、相关的思考和行动。在培训师“诱导”下，大部分人意识到，恰恰是这些习以为常的思维方式、处世方式和日常道理，在阻碍着每个人事业的发展。随着培训的延伸，培训师通过游戏活动，在音乐、灯光的配合下，加上发人深省感人肺腑的引导辞，让每个人发现自己情商、性格上的缺陷或者说盲点，然后以体验和交流方式引导学员自己明白该怎么去认识，如何去行动。

三、企业职工思想教育引入体验式培训理念的几点思考

（一）传统的思想教育模式已不符合现代职工的特点

企业职工思想教育原有的抓活动搞教育的方式方法已经滞后于职工思想的变化节奏，不适应职工的各层次需要，对职工的影响力逐渐弱化，他们厌恶政治说教，不喜欢参加集体活动，“思想多元化，价值功利化，行为自由化”倾向越来越明显，他们的信息来源很广，可以充分辨断分析是非，并较好地达到自我教育的结果，这是信息社会和市场经济对职工思想影响的必然结果。当我们拿着原有的工作方法束手无策时，却不得不承认，这是人性解放和时代进步的标志。体验式培训非常不同于说教式思想教育培训。特定设计的游戏直观的反应出游戏者潜意识的思想，这是一种本能的暴露，而这种开放式的环境则有助于我们发现职工在心态上的优劣势，进而产生有针对性的影响。

（二）企业职工思想教育活动应以是否产生持久的思想行为变化为评价标准

我们在开展企业职工思想教育活动中，决不能只片面追求主题的高屋建瓴，形式的轰轰烈烈，占用了职工的宝贵时间，投入了大量的活动经费，我们就要对得起这些资源，如果不能对职工的思想行动产生实质、持续的影响，我们这一级组织也就失去了存在的必要。当我们精心构思设计出能让职工入脑入心的活动，让职工人在学习中更了解自我，清晰自己的天赋及特长，更能掌握成长方向，环境及人际关系，促进自我意识的成长，强化个人所获得的价值，就会进一步去探究活动后所创造之突破，长时间保持最佳状况并持续成长。

（三）企业职工思想教育要充分尊重职工的自我中心意识

“改变之门只能从内打开”。在内心感悟体验式培训中，学员在培训师引导下进行“学习”，而不是被“教”。培训没有什么理论，也没有什么说教，只强调参与、体验，强调学员把自己完全开放进去，从互动的环境中获取更多的关于自己的体验，这种体验没有对与错，只要是自己的，就是最好的。那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人而言有特别的重要性。于是我们可以看出内心感悟体验式培训对年青人的“诱惑”：首先，年青人对这种自由灵活的信息环境有兴趣；其次，培训的形式经常出其不意，激发了年青人的好奇心；第三，培训师始终处于十分低调的位置上，年青人感受到了自己的主导地位。

（四）企业职工思想教育关键是调整职工的心态

内心感悟体验式培训，培训重在反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪。培训师会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，以最佳状态去创造成果。所以，我们在今后的工作中应该明确一个方向，我们没有必要去指导广大职工如何去做怎样去做，关键是关心他们的内心成长，要知道他们在想些什么，是如何认识问题分析问题的，根据每一个个体的不同状况，适时调节他们的心态，帮助他们全面辩证发展地认识问题认识自我。“思想是行动的先导”，只要心态调整到良好的状态，新时代的职工一定会释放出空前巨大的能量，创造出全所未有的成就。

篇14

大家上午好！

首先，我代表公司广大员工对北京公司专家组的莅临指导，表示最衷心的欢迎！（介绍本公司领导）

我们××公司是豫南地区规模较大的一家食品企业，经过不断发展，已经成为同行业中有一定影响力的知名企业。为了提升企业形象，规范企业管理，取得更大突破，公司决定在北京××公司的指导下，对公司进行全方位的ci策划设计。ci系统的实施主要包括理念识别、视觉识别和行为识别的策划与设计。我们进行ci系统的实施，是将企业经营理念与精神文化，运用整体传达系统，传达给××周围关系者，使其对××产生一致的认同感和价值观，也可以说就是为××改头换面，换血健身，为公司创造最佳的经营环境，塑造富有个性的企业形象，提高企业综合竞争能力的经营战略。通过ci系统的实施不仅对公司现有的办公系统、生产系统、管理系统以及营销、包装、广告等宣传形象形成规范设计和统一管理，由此调动企业每个员工的积极性和归属感、认同感，使各职能部门能各行其职、有效合作，而且通过一体化的符号形式来形成企业的独特形象，通过建立良好的企业形象来提高企业及产品的知名度，增强社会大众对××形象的记忆，提高对××产品的认购率，使我们的产品更为畅销，从而为××带来更好的社会效益和经济效益。

从今天起公司ci系统就要正式启动了，这是我们企业发展中的关键一步，因此，我们各个部门、各位员工都要高度重视这件事情，把[找各类范文，到]它当作工作中的重点来做，认真细致的做好涉及本部门的工作，全力以赴地支持、配合专家组的工作。另外，ci系统工程是又是一项长期工作，以后还有大量的后续管理工作要做，我们各个部门、各个员工必须常抓不懈，只有这样才能使公司的形象深入人心，使员工对公司产生强烈的归属感和认同感，使公司的发展战略、企业文化、经营理念以及员工的行为模式等达到高度的和谐和统一。