医院科室绩效管理精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇医院科室绩效管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：精细绩效管理医院科室分配制度对策

一、传统医院绩效管理体系存在的不足之处分析

现有的医院薪酬管理体系包含很多方面的内容与环节，诸如：薪级工资、相关津补贴等方面的内容。医院能够以实际的工作职权来作为根本依据，对相关岗位进行设置，其有关部门科室主要由聘任的工作人员所组成。一般薪酬分配的主要内容为岗位工资，可以以工作以及具体的出勤内容对绩效工作加以分配，以临时性或者特殊性岗位的需要作为根本依据对各种津贴进行一定的分配，并发放一些生活必需品。

(一)传统医院绩效管理体系存在的不足之处分析

传统的医院绩效管理体系及分配制度比较陈旧，在这样的制度之中是以岗位工资与奖金分配，从而组成各个科室人员的工资收入，其发放的奖金主要由提成比例与收支两个方面所决定。此种分配方式是早期医院发展过程中的一项重要产物，其过去在对劳动报酬加以调节，对成本加以管控的过程当中，扮演着非常重要的角色。随着医疗事业地快速发展以及不断进步，现代医院的要求也变得越来越严格，早期传统的分配体系很难对当前时期下医院发展的根本需求加以满足。所以，完全能够发掘其中存在的问题以及不足之处。具体而言，包括如下几个方面的内容：(1)早期传统的分配体系并无充分的社会效益；(2)在分配体系之中，完全将工作价值与经济价值二者完全相混淆，难以将工作业绩在分配之中充分地加以反映，无法充分地反映多劳多得的相关原则。与此同时，医院的性质较为特殊，所以说，务必存在政策性亏损科室，这些科室的经济效益水平较低甚至是没有任何经济效益，然而其劳动水平却较高。所以说，往往会导致不公平的收入分配的现象产生。传统的医院绩效管理制度的主要内容为分配，其在价值方面存在着很大的偏差，一味地追求经济水平地提升，而完全忽略了以人为本的根本理念。因此，需要深化创新以及改革绩效管理体系，从而确保其有效以及操作性强。

(二)传统医院绩效管理体系不足之处地原因分析

传统医院绩效管理体系存在着很多方面的不足之处，其原因主要包括如下几个方面的内容：

1、管理机制方面的问题

在管理体制方面，体制方面的问题涉及面非常广，受到医院全体领导以及职工的高度重视。在全院范围内形成良好深厚的医疗行业文化。从本质上来说，应该积极地细化绩效管理工作，且医院各个科室应该强化差异性的管理。而在实际过程中，有关科室的医生的底薪是医院工资体系当中的一个非常重要的内容，缺乏相应的衡量标准。在实际过程当中，很难对医院医护工作人员的脑力劳动、工作性质以及贡献水平等进行鉴别以及区分等，很难将不同的医疗岗位的劳动投入与劳动价值加以体现及反映。所以说，对工作人员的积极性的提高极为不利。

2、现有的绩效考核不够合理与公正

在这个方面，最为突出的一个问题就是在绩效考核制度方面严重匮乏以及缺失等，尚需不断进行完善。医院的医护工作属于一种特异性较强的行业，在对相关岗位进行考评时显得尤为困难。同时，一直以来，医院在实际管理过程当中，均存在着很多方面的突出性问题，严重阻碍了绩效考核工作的顺利实施与开展，医院工作人员与医院整体目标之间存在着较大的差异性，以促使医院绩效考核仅仅流于一种形式，难以尽快实现医院的总体目标。此外，医院的各个科室的职能划分也存在着很大的短板，显得十分老套、刻板，在绩效管理界限划分方面也比较模糊。总的来说，现有的绩效管理体制以分配为主体，其价值偏差水平非常大，过于片面地追求经济效益，而医院内部科室之间存在很多不平衡。所以说，应该与医院实际发展现状相结合，从而制定操作性强的、具有量化标准的绩效管理体系。

二、现阶段医院科室精细绩效工作的具体对策

针对如上关于现阶段我国各大医院绩效管理与科室分配制度存在的问题及其引起问题的相关原因的分析，现提出如下几个方面的关于现阶段我国医院科室精细绩效工作的具体对策：

(一)积极确认医院发展目标

构建绩效管理体系的基础以及前提条件即为绩效管理体系，在某种特定的区域中的医院承担的功能对其中长期发展目标具有决定性作用，然而其自身的各项条件往往会对其发展产生较大的限制性。作为一个动态化的体系，医院的发展目标并非一成不变地，而往往是时刻处于不断变化过程当中，此种改变往往会对绩效管理的实施效果产生实质性地影响。

(二)构建基于发展目标的绩效管理模型

绩效管理模型主要包括量化的核心要素与关键指标，且对其开展相关性分析，从而制定可应用于不同部门以及科室的考核表。

(三)强化沟通以及考核结果的应用

在绩效考核完成之后，应该积极地开展沟通工作，且注意将考核结果进行充分地应用。沟通与反馈是做好绩效管理工作的一个基础性环节，同时它也是绩效管理动态化管理过程的一个非常重要的途径，更是与以往静态化管理相区别的一个非常重要的途径，是实施“以人为本”管理理念的主要途径。

三、结束语

综上所述可以得知，现阶段我国医院精细化绩效管理与科室分配过程中往往存在着很多方面的突出性问题，影响了我国医院绩效管理的实施与开展。对此，应该采取有效措施加以解决，以提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]孙统达,陈健尔,张秀娟等.公立医院绩效评价指标体系的构建[J].中国农村卫生事业管理,2009（29）.

[2]韩翠娥,郎淑敏,等．关于医院科室绩效考核的研究与实践[J].中国卫生人才,2013（2）.

[3]谢世堂,尹金淑,张梦平,等.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理,2015,04:12-15.

篇2

开展医院内部绩效管理是贯彻落实卫生行政部门对医院综合目标管理和绩效考核任务的重要措施，同时也是对医院科室和员工工作全过程进行控制与管理的手段[1]。临床科室是医院的主体和核心，准确地找出临床科室绩效管理中存在的问题并进行有效改进，从而推动临床科室的持续发展，是医院增强综合竞争力的关键。

本研究以某三级甲等综合性医院为例，采用问卷调查和专家访谈的研究方法，在了解该医院临床科室绩效管理现状及存在问题的基础上，提出相应的对策和建议，为其他医院实施绩效管理提供参考。

一、研究方法

1.问卷调查。以临床科室负责人、科护士长、部份职能科室负责人为调查对象，共发出调查表80份，回收68份，回收率85%，有效问卷68份，占回收问卷的100%。

2.个人访谈。以院领导、部分临床科室负责人、部份职能科室负责人为访谈对象，深入了解医院临床科室绩效管理存在的问题和可能的原因。

二、现状调查

1.临床科室绩效管理体系存在的主要问题。在“您认为目前临床科室绩效管理体系存在的主要问题（多选）”的问题上，64.7%的调查对象选择“绩效考评缺乏相应的配套管理制度，例如没有与分配制度、奖惩办法挂钩”，其次为“缺乏完善的绩效管理体系”和“绩效考评流于形式，达不到预期目的”，分别占调查对象的58.8%，57.4%。

2.临床科室现行绩效考核指标体系存在的主要问题。在“您认为临床科室绩效考评指标存在的主要问题（可多选）”问题上，69.2%的调查对象选择“考评指标的结构不合理，不能适应绩效管理的实际需要”，67.7%的调查对象选择“考评指标内容不全面，过于重视财务指标，忽视内部运营指标、患者指标、员工发展指标”。

3.临床科室现行绩效考核体系的作用。调查结果显示，调查对象对现行绩效考评体系的作用认同度普遍不高，对“推动员工工作业绩的提升”方面的认可度稍高，但也只有29.2%的调查对象认为“作用较大”。对“员工晋升/降职决策”方面的作用最不认同，46.3%的调查对象表示“无作用”，其次为“员工薪酬分配”方面，有43.9%的调查对象表示“无作用”。

4.现行绩效考评体系在提高医院整体绩效方面的有效性。对“现行绩效考评体系在提高医院整体绩效方面的有效性”方面，没有调查对象认为目前体系非常有效，47.7%的调查对象认为目前体系有效，有20%的调查对象认为目前体系无效，而且有高达32.3%的调查对象表示不知道目前体系是否有效，从另外一个侧面也说明目前的体系未发挥其真正作用，临床科室的管理者对考评体系并不了解，提示急需对目前体系进行完善。

5.对临床科室现行绩效考评各环节的满意程度。总体来看，调查对象对临床科室现行绩效考评各环节的满意程度不是很高，表示满意的比例都少于10%，在绩效计划的制定/目标设定、绩效考评的实施效果、绩效辅导/反馈三个环节表示满意的比例不足5%，在各个环节都有超过50%的人选择满意度一般，考虑到受中国内敛中庸文化影响，大多数人即使不满意也会选择一般，因此，这也充分说明调查对象对医院现行考评体系是不满意的。

6.临床科室绩效考评过程中的难点或挑战。在“您认为临床科室绩效考评过程中的难点或挑战（可多选）”的问题上，61.5%的调查对象选择“绩效考评的指标难以确定”，56.9%的调查对象选择“没有较为科学和适用的考评方法”。

三、问题分析

通过问卷调查和专家访谈，笔者认为医院临床科室的绩效管理主要存在下列几个问题：

1.对绩效管理的重视程度不够。绩效管理不仅可以提高医院的运营绩效，还具有构建和强化医院文化、明确价值导向的作用，因此，得到了越来越多的医院管理者的重视。但从医院的现状来看，似乎对绩效管理并未给予足够的重视。主要体现在：（1）医院制定了战略目标后，迟迟没有对战略目标进行分解，只是停留在文件层面和会议口号上，在具体的行动上体现不出来；（2）医院没有将绩效管理提升到战略管理的高度，仅仅是作为评估业务工作和核算绩效奖金的一种手段而己；（3）绩效管理的责任主体不明确，院领导不亲自抓，也没有专门成立强有力的工作机构，绩效管理被流放到“真空地带”；（4）绩效管理被错误地认为只是人事科或财务科的事，与临床科室关系不大；（5）医院请专家进行绩效管理培训，当有不少科主任认为授课专家的理念很适合本院时，却发现院领导到场率不高。

2. 绩效管理与战略实施相脱节。面对日益激烈的市场竞争，为获取竞争优势，很多医院都在不断加强战略管理，将绩效考核体系与医院战略目标紧密结合，并把绩效考核纳入到整个战略管理过程之中，通过绩效考核指标体系将医院的战略目标转换成阶段性的战术目标，再将这些目标自上而下层层分解、转化为具体的考核指标和目标值，通过绩效考核来驱动战略目标的实现。医院虽然有建设“精品医院”的愿景，也概要地描述了“精品医院”的内涵——“高水平的学科群体、高素质的人才队伍、高效益的运营管理、高品位的医院文化”，同时也制定了建设“在国内具有一定影响力的‘特色鲜明、和谐发展、优质高效’的现代化高等医学院校附属医院”中期战略目标和战略地图，但是并没有对中期战略目标的内涵进行解释，也没有制定出战略目标的实施步骤、责任主体、阶段目标和具体措施，更没有进一步将阶段目标层层分解到各级部门和每个员工，导致员工和科室的价值导向与医院的战略相分离。

3.没有建立完整的绩效管理体系。绩效管理是一个系统工程，由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节构成一个完整的“PDCA”闭环回路，这四个环节缺一不可，只有这四个环节都能够有效地实施和运行，形成持续、整体的工作链，才能真正体现绩效管理推动医院建设与发展的巨大作用。医院现行的绩效管理制度，实质上只是完成了绩效管理的其中一个中间环节——绩效考核，缺乏绩效计划、绩效实施、绩效反馈等环节，并没有建立完全的绩效管理体系。医院绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到自身目标，共同参与的绩效指标和目标的设定、沟通、跟踪、监控、绩效评价提升等持续循环的一种过程[2]，缺乏计划、实施、考核环节中沟通、反馈和辅导，不利于员工和科室参与到医院的战略实施中。同时，因医院只重视绩效考核环节，在制定绩效考核方案时，未考虑与战略管理、学科建设、人才队伍建设、干部管理等相关措施的有效衔接，为了考核而考核，没办法整合各种管理工具的整体合力，实现医院的最优发展。

4.考核指标体系的结构不合理。医院目前的考核方法是“职能部门考核+绩效奖金核算”的模式。因各职能部门的考核方案相对独立，彼此之间并没有制度上的默契，基本上是各考各的，互不相干，没有形式一个完整的考核指标体系，对临床科室并没有太大的约束力或引导作用。因而，相对而言，临床科室更看重绩效奖金的核算。但核算绩效奖金所依据的指标仅仅为收入、支出、职工人数、病床工作日、手术费、药比等少数几个指标，经济指标占了很大的比重，给临床科室以错误的导向，导致一切向业务收入看齐，不注重效率、质量、成长、社会效益等。一些科室主任存在短视行为，为求目前的高奖金，采用降低标准收病人、压床、大包围检查等杀鸡取卵的做法，给医院的声誉造成非常不好的影响，而对学科建设、人才培养、患者安全、科研教学等影响科室发展的重大事项却有畏难情绪和抵触情绪，不关心也不支持。产生这种现象的重要原因是指标体系结构不合理，以奖金方案代替考核方案所产生的误导作用。

5.考核指标的制定不科学。考核指标的客观和量化是保证考核全面、公正以及数据连续可比性的基础，因此应遵循科学性、导向性、可比性、操作性和系统性的基本原则[3]。很显然，医院目前的考核指标是没有经过严格筛选的，存在下列问题：（1）考核指标数量多，各项考核指标达三十几项，关键指标不突出，不符合少而精的原则；（2）指标间逻辑关系不清，考核目的不清晰；（3）考核指标与医院战略关联性不高，起不到传递战略的作用；（4）定性指标多，可度量性不高，约束性不强；（5）考核内容不合理，如“有……”、“没有……”、“达到……”等，多数科室都能达标，因此不能合理拉开各科之间的差距；（6）也有一些指标如执行力、医疗水平、诊疗流程是否合理、患者安全等等，很难采集到数据，将它们列入考核指标很容易变成形式上的指标，起不到实际考核作用。

四、对策建议

1.高层管理者的支持和推动是保证医院绩效战略顺利实施的关键。医院的绩效战略必须由医院高层管理者加以阐明，仅靠少数几位中层干部来描绘医院战略是不全面的。离开了高层领导者的支持，中层干部很难推动绩效计划的实施，更容易产生战略与行动不一致的现象。对于一些指标的权衡和取舍，只有高层管理者才能做出结论。当中层管理者之间无法就绩效计划、考评方法、数据统计口径、绩效单元的划分等问题达成共识时，也必须由高层管理者来决策。高层管理者的支持和推动，会在中层管理者和员工之间产生强烈的责任感和使命感，这是保证医院绩效战略顺利实施的关键。

2.要系统地构建完整的绩效管理体系。医院的整体绩效由医院绩效、部门绩效、员工绩效构成，这三个层次的绩效在本质上是环环相扣、一脉相承的，只有完整地构建这三个层次的绩效管理体系，各自按照绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈这四个环节进行PDCA循环，才能实现医院整体绩效的最优化。同时，在部门绩效层面，临床科室的绩效水平与医技部门、后勤辅助部门的绩效密切相关，如工作效率指标“平均住院天”，既能反映临床科室的技术水平、工作效率，同时又与后勤部门配送病人的安排是否合理、医技部门是否快速完成检查等密不可分。因此，改善临床科室的绩效需多方共同协作，除建立临床科室的绩效管理体系，还应建立医技科室、后勤辅助部门等其他科室的绩效管理体系，只有各部门形成合力，才能推动各部门本身和医院整体绩效水平的提升。

3.要将绩效管理纳入到医院战略管理的全过程中。为了适应医院战略管理和增强医院核心竞争力的需要，要将医院绩效管理的重心从事后考核转到为实现医院战略目标服务，将绩效管理纳入到医院战略管理的全过程中。战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个员工头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标[4]。绩效管理要与医院战略目标紧密结合在一起，将医院的战略作为绩效管理的起点，通过绩效考核指标体系将医院战略目标转换成阶段性的战术目标，将这些阶段性的战术目标在医院不同层级的管理者和员工中进行自上而下的分解，转化为各个层级的管理者和员工具体的、可操作的考核指标，明确不同部门、不同员工的工作目标。通过分解过程，各部门和员工能够了解各自所完成的任务对实现医院总体目标的影响，引导各部门和员工共同参与到战略实施上来，从而克服战略制定和战略实施“两张皮”的现状。

4.绩效考核指标结构要合理。绩效考核指标通常可分为财务指标和非财务指标。财务指标主要依赖于会计数据对各临床科室财务状况和运营状况进行评价，具有静态性和滞后性。财务指标存在一定的缺陷，由于它过于关注历史，反映的只是过去的绩效，往往缺乏对未来发展的评估能力，不能对持续推动学科向前发展的动因进行引导和评价。而非财务指标，例如客户层面、内部运营层面、员工学习成长层面等相关指标，能够很好地克服财务指标只考核经营状况的单一性和滞后性，能够动态地监测各临床科室的行为过程和发展趋势，能够弥补单纯财务指标容易导致临床科室短视行为的不足。现代医院绩效考核已从原单纯性的财务指标发展为多角度、多方位、多层次的综合评价体系，并延伸到医院核心竞争力、学科建设、团队建设等战略层面，充分体现了医院管理因地制宜和与时俱进的科学发展理念[5]。

5.做好绩效管理的培训是顺利实施绩效考核的前提。要使绩效考核工作得以顺利开展，首先必须做好绩效管理的培训工作。临床科室绩效考核的主体是临床科室负责人，只有他们全面理解了医院绩效管理的意图，才会按照医院的目标来进行科室的管理。在对临床科室负责人培训时，要重点解释医院战略目标的分解过程、绩效指标与战略目标之间的驱动关系、各绩效指标的内涵和意义、目标值的确定方法、绩效数据的统计口径和采集方法、绩效得分的计算方法、与绩效得分相配套的管理制度等等。同时，还要对临床科室负责人进行绩效管理相关理论和方法的培训，让他们学会将科室目标分解给每一位下属员工，加强科室的管理，只有这样才能形成合力，共同推动医院的整体绩效。

6.绩效考核结果必须获得激励体系的良好支持。绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果。一般来说，绩效考核结果应该和薪酬联系起来，如果不和薪酬联系起来，绩效考核很难受到员工的重视。临床科室绩效考核的结果，应至少与下列三个方面的激励体系相结合才能体现它应有的作用：①应将每月的考核结果与月份绩效奖金相挂钩，科室的绩效状况有改善时，应得到较高的奖金，通过经济杠杆的作用直接驱动科室提高绩效水平；②应将年度考核的结果与年终奖挂钩，将员工的逐利心理转化为学科建设和加强人才队伍建设的动力；③应与临床科室负责人的年度考核和干部选拔任用结合起来，强化临床科室负责人的责任意识。医院应加强绩效考核配套制度的建设，在绩效评价结束后，一定要按照绩效制度的规定，对绩效考核的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。

参考文献：

[1]孙纽云、周军、梁铭会等.我国公立医院绩效考核工作的思考与设计[J].中国医院，2012，16（4）：6-8

[2]刘焕强.医院绩效管理的现状及其对策分析[J].继续医学教育，2013，27（4）：13-15

[3]鲁云敏.浅谈医院绩效管理存在的问题与对策[J].当代医学，2010，16（13）：23-24

[4]周爱珍.医院绩效管理现状、问题及对策探析——以某医院为例[J].行政事业资产与财务，2012，（14）：187-188

[5]王艾、赫捷、林妍霏等.临床科室绩效考核体系的建立及实施[J].中华医院管理杂志，2009，10（25）：662-665

作者简介：

篇3

[关键词]公立医院；行政后勤职能科室；绩效考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新医改背景下，公立医院绩效改革要想获取整体性的突破，就需创新行政后勤职能部门绩效考核的方式。公立医院应该针对医院实际情况，明确绩效考核设计思路，切实做好绩效考核工作。另外，公立医院也需要将行政后勤职能部门分为3个主要的级别，分别是“服务保障”“技术管理”和“战略运营管理”，按照其不同的属性以及类别部门的工作重点，构建评价考核绩效的体系。

1 公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路

公立医院职能部门的综合绩效考核主要依靠量化指标，在满足医院战略需求的基础上，设计绩效考核内容和形式，确定绩效考核的对象，提高临床服务的效率及质量，提高患者就医满意度。

1.1 绩效考核内容和形式的设计

结合医院发展战略，医院可通过分析考核的对象，来确定考核的形式及内容。在设计有关考核行政职能部门绩效的内容时，需要结合个人发展、科室发展以及医院的发展进行综合考虑。因此，在思路上需要把握医院岗位工作及战略目标的主要特点。在实现医院战略发展目标的过程中，倘若医院正处于发展扩张期，其考核指标就可以合理超前，适当考虑创新管理指标以及效率指标；倘若医院正处于发展稳定期，那么考核指标就适当保守，适当考虑工作业绩及质量等。在个人发展方面需要考虑其创新以及学习的能力，在科室发展方面需要考虑科室的整体工作效率。另外，由于医疗机构普遍关注临床服务的效率以及质量，所以还应该考虑以结果为导向的考核为主，还是以行为过程考核为主。终末期考核是指通过临床满意度以及评价业务指标来实施以结果为导向的考核，在形式方面也会更多地采纳以结果为导向的考核。

1.2 绩效考核的对象设计

在开展工作之前，首先应该分析绩效考核的对象。服务保障类科室主要为后勤服务管理科、保卫部、设备科、基建科、总务科及工会；技术管理类科室主要为信息网络部、医保科、院感科、护理部及医教部；运营管理类科室主要含有拓展宣传部、监审部、运营管理部、财务部、人力资源部、医院办公室及党委办公室。

通过分类考核对象的工作内容，将同类科室的相同点归纳为：“战略运营管理”科室，其主要的工作目的就是运营管理以及完成医院整体战略目标，全面执行各项院部以及党委的指令性任务，其工作特点主要是监督、协调运营管理，执行院领导指示；“技术管理”科室，其主要工作内容就是负责医疗业务数据、把握医疗政策法规、掌握临床业务开展情况、指导临床规范诊疗等；“服务保障”科室，其主要工作内容就是协助战略运营管理类科室完成医院后勤保障以及满足临床科室需求，为行政以及临床工作提供更加舒适以及便捷的环境。

2 绩效考核体系的构建

2.1 考核体系构建的主要内容

在构建公立医院考核体系前，有关人员需要参考常用的评价指标，从实用性以及权威性进行考虑。在《医院管理评价指南》中有明确界定经济运行状态、工作效率以及社会效益。在开展实际工作的过程中，需要结合考核对象类别，通过借鉴以及查阅文献、国内外先进医疗机构以及企业部门的考核指标，将指标分成4部分：满意度指标、创新及学习指标（可持续发展能力）、效率指标（工作业绩）与职能完成指标（科室管理能力）。

2.2 对指标体系进行量化考核

由人力资源部、党纪办以及院办共同组建行政管理绩效考核小组，在每月底根据职能部门完成指标情况对小组进行考核。根据百分制对每个考核项目打分，单项基础主要分成60分及100分，而扣分形式的基础分就是100分，加分形式的基础分就是60分，对科室满意度情况采取随机抽查的方式进行考核。

在建立这样的考核体系时，需要职工代表参与访谈会议，将前期考核科室执行模拟考核的实际情况报告上去，这样上级才能够深入了解参与考核人员以及被考核科室对职能部门绩效考核后工作状态的满意情况，也能够减少执行考核过程中出现的问题。另外，前期和每个层面的职工进行交流，获得更多科室人员以及职能部门的支持和认可，有助于提高工作效率，提高员工的创新意识及执行力，将职能部门的价值充分地体现出来。

3 结 语

在构建公立医院职能部门综合绩效考核体系的过程中，不仅完善考核体系的内容，同时还对指标体系进行了量化考核。在改革公立医院绩效的过程中，可获得整体性的突破，改变行政后勤职能部门以“衙门机构”“官本位”自居的思想观念，利用有效的绩效考核方式提高行政后勤人员的工作质量及效率。

主要参考文献

[1]黄毅，王倩，尹丽君.公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建[J].中国医院，2015（6）.

[2]刘元明，刘欢.医院行政后勤绩效考核精益化管理问题分析与探讨[J].经济师，2012（12）.

篇4

近年来，医患关系日趋紧张，医患矛盾愈演愈烈，医院难道真的没有危机吗？

中国医师协会调查了114家医院而作出的调查报告显示，近3年来，平均每家医院发生医疗纠纷66起，发生患者打砸医院事件5.42起，打伤医师5人；单起医疗纠纷最高赔付额达300万元，平均每起赔付额为10.81万元。另据有关媒体报道，在对北京、四川、辽宁、广州、浙江5地区医院的调查中，平均每家医院发生打砸医院事件5.42件，打伤医师5人。

面对着这样一些数据、数字，我们不难看出医疗机构在从事医疗服务过程中，面临的风险是巨大的。

年初，有业内专家预测2006年将是中国医院的“危机管理年”。

如今，随着国民经济的快速发展，民众对医疗服务的理解和要求已经越来越高，在医学模式发生相应转变的同时，医疗服务质量的内涵也变得更加丰富，于是影响医疗服务质量的因素也日渐增多。从专业的角度来讲，一些就诊方案临床成功率仅为60%，其本身就存在风险。医疗行业是一个高风险的行业，对于一个高风险的行业来说，危机随时都有可能发生。因此，医院危机公关是一道难以逾越的坎，没有谁可以跨越。

卫生部副部长马晓伟曾表示，目前中国内地医患之间缺乏信任和理解，医患关系的现状不容乐观。

当前，医患关系十分紧张，医疗纠纷频发，一个很重要的原因就是医院缺乏危机管理意识，不能有效防范危机的发生，甚至不能及时有效地处理发生了的危机，而这些都是导致医患关系紧张的重要因素。

危机的存在具有广泛性和普遍性，医院危机管理不容忽视，医院危机公关更不能小视。医院的危机绝非不存在，而是更多地被一些医院的管理者所忽视了。如果说医院目前没有危机，那也许他们正面临着危机。很多实事表明，绝大多数医院管理者缺乏危机管理意识。尽管现在没有危机发生，但很可能已是危机四伏了。

一个医院如果在医院管理的各个方面做得非常到位，医院的医疗行为相当规范，无懈可击，那么我们可以说医院发生危机的几率很低，但决不能说不会发生危机。对于危机管理，只有明察危机于秋毫之末，才能将危机消灭于萌芽状态。

不难看出，医院危机管理已日趋重要。医院危机公关是医院危机管理的一个重要方面。

篇5

[关键词]地方一般本科院校 二级学院 管理模式

[作者简介]刘必荣（1973- ），男，江苏阜宁人，盐城工学院机械工程学院，副教授，硕士，主要从事行政管理及机械设计与制造研究。（江苏 盐城 224051）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）18-0033-02

新形势下高等教育从大众化教育向普及化教育过渡，高校办学规模得到有效扩大，目的在于加大优质教育资源辐射效应，让更多学生获得接受高等教育的机会。地方一般本科院校其办学资金主要来源于地方财政拨款，管理权隶属于地方，类似于美国的州立大学或州立学院。这类院校办学层次以本科为主，其发展需适应地方经济发展需求，为地方经济社会发展服务，慢慢成为地方科学文化和技术研究的重要组成部分，其管理模式上逐步采用校院组合、二级学院为主的学院制体系，将上下领导与水平联系、高度集中与民主自治有序结合起来的管理实体，是许多高校采纳的校内管理模式。二级学院管理职能作用如何得到有效发挥，直接影响到学校各个方面的整体工作，因此，在继承学校传统管理方式的基础上，我们需要思考构建具有地方一般本科院校二级学院特色的管理模式。

一、 二级学院管理体系改革发展历史过程

第一，欧美发达国家校院管理模式发展历史过程。二级学院管理模式作为一种管理制度，起始于中世纪欧洲大学，随着大学发展而完善。14世纪以后，大学逐步成为由教师和学生组合的团体，依据所探讨问题方向来划分；15世纪后期，英国规定所有学生必须寄宿，形成师生同住的组织形式；16世纪以学院为主的管理体制处于初始状态；19世纪美国颁布莫奈尔法案后，出现了州立大学下设学院管理体系，改变了大学重理论轻实践的传统。具体表现在能紧密联系当地经济发展需要，以直接为社会各领域服务为目标来组织学科教学活动，学院划分上也充分体现了实用主义思想，形成了主要按学科分类又紧密联系社会经济发展需要的学院制度。

第二，我国二级学院管理模式发展历史过程。二级学院管理模式在我国发展也是一波三折，经历了参考、撤销、二次发展的历程。在我国建立学院制可追本溯源到20世纪二三十年代，基本参考了西方学院制模式。1950年，教育部颁布《高等学校暂行规程》，规定大学可设学院，采取校―院管理体制。1952年院系调整，学院制悄然退出历史舞台，高校内部组织结构由“校―院―系”转变为“校―系”两级管理建制。该模式不利于学科交融发展及新兴学科、边缘学科的产生，不利于教育教学资源优化配置，所以到20世纪80年代，随着社会市场经济的发展，高校不再游离于社会经济发展之外，高校与社会经济之间交流活动逐渐增多，外部环境对高校影响不断增强，校系管理体制缺陷也日益突显。新形势下，地方一般本科高校采用类似于美国州立大学及州立学院的学院制管理模式，校、院管理体系被越来越多高校所接纳，不但可以整合教育教学资源，提高教学科研资源利用率，还能促进学科发展及提高办学活力。①

二、地方一般本科院校二级学院管理体系创新建设的基础

地方一般本科院校二级学院管理体系建设的环境基础主要有以下几方面：首先，地方一般本科院校内下设的二级学院管理机构，借鉴国内外高校二级管理成功经验，按学校整体目标开展学科、专业建设，管理院内专业系、课程组、实验中心、研究所等，在实施学校既定目标下，对学科发展、师资力量培养、教育教学资源配备、创新校园文化及民主管理等拥有一定自，具有相对独立性。其次，二级学院设立主要是为了整合校内相关学科，提升学科优势，使学校整体实力和竞争力得到加强，在一定程度上为学科建设提供优越的培育基础，有利于促进学科发展。再次，通过整合资源，扩大专业口径和内涵，增强学科、专业适应社会经济发展能力，实施按学科大类培养人才，有利于实施培养理论基础实、创新精神好、综合素质高、实践能力强的应用型人才，有利于适应区域经济发展需求的人才培养模式。最后，因为二级学院机构设置小，只需设置办公室、教务科、学生科、分团委等职能部门，在专业系、研究所等机构可聘用部分兼职工作人员，专、兼职管理人员配置能减轻专业系主任等机构负责人的非学术性日常行政负担，以便集中力量开展学科建设、专业建设，有利于理顺行政管理关系，创新民主管理与校园文化建设，提升办学效益。

三、地方一般本科院校二级学院管理模式创新与完善

（一）正确认识与定位地方一般本科院校二级学院的作用

为了创新地方一般本科院校二级学院管理模式，首先需辨识地方一般本科院校校院发展关系。二级学院是学校人才培养、科学研究和社会服务三大职能的落实者和体现者，是办学的基础和依托。校级层面对二级学院管理需有系统、科学的认识，厘清校、院关系以及正确定位二级学院的管理内涵，从战略高度把握二级学院管理价值，调整校院及职能部门之间责权利关系，明确职责，发挥二级学院自身建设的主观能动性。按照学校总体目标，二级学院如何加强和改善自身管理工作，需从整体大局出发分析内外办学环境状况，明确二级学院建设的指导思想、办学目标、发展定位、服务方向与改革思路，在办学规模、学科建设、师资队伍建设、人才培养质量等方面设定具体目标，促进学科整合和发展，激活基层办学活力，夯实管理基础，提出实现目标的政策措施，形成和制定科学的发展规划。

篇6

我思考了好长时间才决定回家乡开一家快餐店。我老家是个小县城，经济发展不错，外来人口也多，应该有市场。

回老家后我马不停蹄地忙开了。首先是找店面，凭我那可怜的启动资金找市区黄金地段是不可能的，连续一个星期的奔忙，我最后把店址定在了经济开发区，一则开发区房租便宜，二来这一区域外地人口多，潜在客户多。

接下来是装修、请厨师……经过个把月的精心准备，我的小餐馆开张了。这可真是家小店，整个店包括我自己在内就两个员工，营业面积也只有十几平方米，我身兼采购、洗菜工、跑堂伙计、收银员数职。小店的定位很明确，就是向低收入者提供质优价廉的食品，主推盖浇饭系列，另外再卖一些如炒面炒年糕之类的小吃。

刚开头几天生意冷冷清清，凭着我曾经从事广告业的经验，我知道酒香还要靠勤吆喝，于是就去印制了宣传名片。名片一面是地址，送餐电话，另一面是店里的主打菜品目录。宣传单一发，生意好起来了。同时我还推出了促销优惠举措，送西瓜送啤酒，这下回头客多了起来。尽管我每天忙得跟陀螺一样，但想想自己做老板就觉得很开心，辛苦点怕什么！

接着我又去联系一些团体客户，如民营小医院、网吧、美容城等，但这些客户绝大部分需要送餐上门，一个电话哪怕只吃3元钱一碗蛋炒饭你也得送过去。我只好再去招了个帮工，这样每个月又得多支付几百元工钱。头两个月算了一下，到自己手里的纯利润不过一千元左右。

我又重新设计了菜单，增加了一些新的品种，把价格定得稍高一些，并撤掉几样利润极低的品种，希望增加利润。但经过一段时间，我发现老客户流失了不少。

经我调查，顾客流失一方面是因为提价，另一方面我们的厨师是刚刚走出技校，没啥工作经验，菜品味道一般。

这下，我陷入了两难的选择：要么更换厨师，以高价请一个有经验的大厨；要么索性再走原来的超低价路线。无论选择哪一条都面临困难，但不变肯定不行，因为第三个月我的净利润还不到五百元。

篇7

实施过程

项目分为4个环节，分别是科学培训、野外考察、专题探究和手工制作。每个环节之间紧密衔接，各个环节又可以独立自成体系，不受场地、时间、参与学生等因素的局限，十分灵活。结合学校和参与学生的实际情况，可以采取系列培训的形式系统学习，也可以独立开展单项活动。

科学培训

科学培训在科技馆是采取开展常规课程的形式，固定每周末上课，报名的同学可以提前预约课程。开展的课程系列有“认识叶片”、“小小显微镜”等。显微镜课堂中，学生们认真观察叶的横切面标本。课堂给孩子们打开了微观世界的大门，让他们认识到生命都是由细胞组成的，生命的本性就是物质性；同时，也认识到可以借助观察工具和其他工具，探索更多的未知世界。

野外考察

野外考察带领孩子们走近大自然的怀抱，释放他们的天性。活动前教师会提前交代活动的目的，分发叶片考察报告。活动中鼓励他们细心观察千姿百态的叶片，记录下植物的名称、分类和生长环境，并描绘出叶片的形状，完成完整的植物叶片考察报告。同时，告诉孩子们不要直接采摘树叶，只能通过捡拾新鲜的落叶，带回去以备手工制作之用；提醒他们不能随手丢弃垃圾，培养他们热爱自然、保护环境的意识。

专题探究

户外活动时，学生们往往会观察到一些细微而有意思的现象。比如，叶片正反两面的颜色不一样，大多数落在地上的叶片是背面朝上等。孩子们认真地观察周边的世界，并提出了疑问。树叶为什么在秋天变黄了？哪些植物的叶是能吃的？植物的叶里面有哪些成分呢？植物的叶里面的水是怎么传输的？

教师则从中筛选出具有研究价值的问题，帮助学生确定最终的研究主题。主题确定好之后，学生们按照提出假设、设计实验、分析结果、分享讨论的研究思路，合作开展探究实验。探究活动以分组形式进行，教师在这个环节当中主要起引导作用。学生们自己制订任务书，明确每个组员的任务。

当学生们遇到困难时，教师指导如何查找资料，如何想办法解决问题。较之结果，教师会更加关注过程，因为只有在探究的过程当中，学生们才能够逐渐形成科学的思维和态度。小组之间实验结果出现不一致时，教师不直接把正确的结果公布，而是组织学生们继续讨论思考，寻找原因，重新实验。

手工制作

这个环节是在轻松愉快的氛围下完成的，主要是学生们利用最常见的叶片开展创意制作。

拼贴画：完整的树叶的形状是千姿百态的，有椭圆形、扇形、掌形、心形等，学生们可以发挥自己的想象力，巧妙地利用不同的形状作为他们画面的元素，组成一幅具有立体感的拼贴画。

拓印画：叶片形状不一，背面大多还有清晰的、纹理不一的叶脉凸起。几乎任何有凹凸表面的物体都可以通过拓印在纸上留下它们的背影，所以，叶脉肯定也可以拓印下来。只要事先构思好画面主题，然后在叶的背面涂上颜色，通过拓印，就可以将叶脉的身影留在纸上，这样就能创造出一幅幅富有想象力的作品。

叶脉书签：为了让学生们直接观察到叶脉，最直接的方法就是把叶脉分离出来。和叶肉组织相比，叶脉组织的质地十分坚韧。教师指导学生采取一定的方法除去叶肉组织，只留下叶脉，这样就能直接观察到叶脉的形状和结构了。之后，学生们用颜料、水彩笔进一步美化叶脉，给叶脉过塑，这样就能制成极具创意的便于长久保存的叶脉书签标本。

项目评估方法

为了跟踪和评估活动过程，我们采取了一些简单又易行的方法。

学习单

在每一个项目开展之前，教师都会按照本项目的教学目标及学生所掌握的知识结构情况制订一份适宜的学习单，督促学生养成时时记录实验现象、实验结果等的良好习惯。并通过学习单的回收查看，及时掌握学生们对本项目的掌握情况及项目仍有待改进的地方。

行为观察

在活动举行的过程中观察发现，小学生对大部分可动手操作的课程表现出极大热情。另外，在这个活动中，学生不仅可以学习使用仪器和工具，还能动手制作。活动让学生发挥了创意和想象，认识了自然环境的价值，培育了他们正确认识自然、与自然和谐相处的理念。

交流会

开展交流会，邀请参与的小朋友展示他们的活动成果，并探讨收获，收集他们的建议。交流会使得学生能将自己在实验中的所想、所学、所得与其他同学分享，能提高学生的胆量与语言表达能力。

特点和创新性

重视学生学习心理

孩子具有强烈的好奇心和探索欲望，热爱自然，所以项目选择了以植物的叶片为学习中心。孩子们对这一话题感兴趣，从而延展出不同层次的科学知识，并引导孩子们进行思考和探究。严谨的科学培训与活泼的野外考察相结合，既让孩子们释放天性，又能掌握科学探究的过程。

重视情感培养

科学探究活动的开展不仅能增长科学知识，掌握科学方法，还重视培养学生们的情感。严谨的科学培训重视学生的科学精神培养；科学与艺术相结合的活动培养学生热爱生活的美好情操；野外考察等活动中，培养学生热爱自然、保护环境的意识。

馆校结合，内容延伸

项目选题紧扣学校教材，学生对主题已有一定程度的了解，是他们熟悉的话题。该活动为学校内容的拓展和延伸，学校科学教师对项目可以很方便地给予支持，实施起来没有困难。科技馆的科学教育活动很好地发挥了互动性、体验性的优势，提升了活动的趣味性，学生可以更投入地参与到活动中来。此外，科技馆实验教育中心不仅有专业的科普教师和先进的理化生实验室，还毗邻省植物园和省府文化公园，教学条件非常有优势。

项目成果

活动开展以来，共计接待小朋友8000余人次，受到孩子们的普遍欢迎。

2013年“一叶一世界”项目在五一期间为雅安灾区的同胞们举办了专场义捐活动，活动通过义卖小朋友现场制作的叶脉书签，共募捐到4411元人民币，并将募捐得到的全部善款通过“壹基金”捐献给雅安地震灾区的同胞。

为了使该活动可以在科技馆和学校中广泛推广，科技馆还组织科技辅导教师和学校教师一起编写项目图册、活动手册、小小科学家教材等资料。

篇8

[关键词] 住院患者；抗菌药物；合理；药剂科

[中图分类号] R453.2 [文献标识码] B [文章编号] 1674-4721（2013）10（c）-0146-02

抗菌药物是临床上常用的药物，可用于防治细菌感染性疾病，但目前存在抗菌药物不合理使用的状况[1]。长期不合理的抗菌药物使用可导致严重的后果，应尽快改善抗菌药物滥用的现状。药剂科是医院药品管理使用的重要部门，在促进抗菌药物合理使用上伴演重要角色[2]。本院药剂科参与医院住院患者抗菌药物使用管理对降低抗菌药物使用率和提高合理率的效果研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

随机抽取本院药剂科参与抗菌药物使用管理后2012年1～7月的住院患者处方300份作为观察组，选取参与抗菌药物使用管理前2011年7～12月的住院患者处方300份对照组，两组的一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 具体措施

1.2.1 推进抗生素的使用管理 为科学有效地使用抗生素，药剂科应加强对抗生素使用的管理，措施如下：①加强药库管理、调剂人员的抗生素合理使用意识，做好日常抗生素用量监测，若发现某种或某类药物用量明显增加时，做好药物使用追踪并及时报告药剂科负责人[3]；②利用医院计算机网络，做到在线监测各科室的抗生素使用情况并做好定期统计分析，调取使用量前20位抗生素的资料，判断是否存在不合理使用情况；③对抗生素使用中出现不良行为的科室督促其整改，与临床科室的领导进行沟通，对于不配合者可由医务科出面进行调解[4]；④根据本院药物的具体使用情况制订抗菌药物分级管理制度和分线用药制度，做到抗生素使用规范化、制度化。

1.2.2 加强与其他科室的合作 发挥药剂科在抗生素管理上的优势，联合其他科室共同做好抗生素合理使用的监管工作。①护理部：在抗生素使用前均严格做好皮试，对未行皮试及未标明药品批号者不发放抗生素药物[5]；②院内感染控制科：与其联合调查抗生素的使用情况，掌握抗生素使用动态和第一手资料，同时加强对院内感染、抗生素使用及多重耐药菌的监测，做到有理有据；③医院信息中心：利用医院信息网络，做好院内抗生素使用的实时监测，对出现用量过大的可限制其使用权限，特殊情况者需申请说明[6]；④检验科：加强感染患者样本病原菌的检测，筛选有效的抗生素，避免盲目用药导致抗生素滥用，同时积极处理抗生素耐药现象。

1.2.3 提高自身业务水平 要求本科室工作人员提高自己的业务素质：①了解各种抗生素的适应证和适用人群，做好不同人群的用药分类，在抗生素发放前做好复核；②辅助医师开处方，对出现问题者及时与医师沟通，请其修改[7]；③开设药物咨询窗口，及时解答、指导患者关于抗生素药物使用的疑惑或问题；④定期查处方以掌握某种或某类抗生素的使用率，对使用率较高者应力争降低其使用；⑤定期参加抗菌药物合理应用管理小组组织的讲座、培训班或药学查房，了解抗生素的用药情况，如剂量、给药时间、途径及种类等，对不合理者及时给予干预[8]。

1.2.4 加强药剂科的内部管理 主要针对药品的采购及核查环节制订以下措施：①严格管理抗生素的采购，审查供货单位的资质并保留票据等原始凭证，保证数量和质量并详细登记（具体到产地、采购人等信息），规范保管方式；②加强对抗生素应用临床效果的评价，确保抗生素与其他药物配伍时药效不受影响，同时检测使用后的血浆浓度，避免过量；③加强抗生素药物使用的规范化，如通用名，药剂科可提供每种药物的通用名，方便及时检测分析[9]。

1.3 评价指标

分析两组抗菌药物的使用情况（使用率及不同用药方式的分布情况）、总体及不同用药方式的合理使用率。用药方式可分为3种：单独、二联和三联用药。

1.4 统计学方法

采用SPSS 16.0统计软件进行数据分析和处理，计数资料采用χ2检验，以P

2 结果

2.1 两组抗菌药物使用情况的比较

观察组和对照组的抗菌药物处方份数分别为167份和213份，观察组的抗菌药物使用率（55.67%）低于对照组（71.00%），差异有统计学意义（P

2.2 两组抗菌药物不同用药方式合理使用情况的比较

对照组有52.58%为单独用药，34.27%为二联用药和13.14%为三联用药；观察组依次为73.65%，19.76%和6.59%，两组比较差异无统计学意义（P>0.05）。观察组二联和三联用药的合理率均高于对照组，差异有统计学意义（P

2.3 两组抗菌药物合理使用情况的比较

在213份抗菌药物使用处方中，对照组合理使用为137份；在167份抗菌药物使用处方中，观察组合理使用为131份，观察组的抗菌药物使用合理率（78.44%）高于对照组（64.32%），差异有统计学意义（P

3 讨论

目前抗菌药物的使用率较高、不合理使用现象较普遍[3]。抗菌药物滥用可导致严重后果。药剂科与抗菌药物使用直接关联，在促进抗菌药物合理使用工作中责无旁贷，因此加强药剂科在医院抗菌药物合理使用中的作用意义重大[10]。药剂科可在质量控制、使用及验收等多个环节加强抗菌药物的监管，达到合理使用抗菌药物的良性循环。

本研究显示观察组的抗菌药物使用率低于对照组，表明药剂科参与医院住院患者抗菌药物使用管理可降低抗菌药物的使用率，主要原因为药剂科提高了药师控制抗菌药物合理使用的意识，加大了对发放抗菌药物的审核力度，与本院其他科室合作，对未符合抗菌药物使用条件的处方不予以发放，同时利用本院信息网络系统做好动态监测抗菌药物使用情况，与问题科室及时沟通，将控制抗菌药物合理使用落实到位。除抗菌药物使用率外，使用合理率也是评价医院抗菌药物合理使用情况的有效指标。与对照组比较，观察组的抗菌药物合理使用率较高，表明药剂科参与抗菌药物使用管理收到较好效果，通过多种措施在降低使用率的同时提高了合理率。在用药方式上，二联和三联用药的合理率均高于对照组，但单独用药合理率差异无统计学意义，提示二联和三联用药占抗菌药物不合理使用的比例大，因此，应严格掌握抗菌药物合理使用的条件，同时联合检验科筛选效果较好的抗菌药物，尽量减少二联、三联抗菌药物的使用。

综上所述，药剂科参与医院住院患者的抗菌药物使用管理，可降低抗菌药物的使用率，并提高抗菌药物用药合理率。

[参考文献]

[1] 姜卓，李俊峰.新形势下医院药剂科如何更好的发挥作用[J].中国医药指南，2010，8（35）：173-174.

[2] 陈芳，林莉.贯彻执行《抗菌药物临床应用指导原则》合理使用抗菌药[J].中国药师，2006，9（6）：545-547.

[3] 金锋，赵晓颖.医院合理使用抗菌药物的管理与实践[J].中医药管理杂志，2010，18（5）：455-456.

[4] 林泽昇.基层医院药师促进临床抗菌药物合理应用中的实践与体会[J].海峡药学，2011，23（4）：227-229.

[5] 王倩，黄淑萍.抗菌药物合理应用管理与实践[J].天津药学，2007，19（1）：69-70.

[6] 项青青.我院围手术期抗菌药物使用调查分析[J].中国医院药学杂志，2008，28（11）：940-941，953.

[7] 兰伯恩.住院患者抗菌药物的应用分析[J].现代医药卫生，2008，24（2）：206-207.

[8] 商庆辉，林涛，周文君，等.我院药师在临床合理用药工作中的作用[J].中国现代药物应用，2009，3（3）：197-198.

[9] 葛春丽.加强抗菌药物管理 提高合理用药水平[J].医药论坛杂志，2009，30（24）：118-119.

篇9

[关键词]中医药院校;课外科技创新活动;管理模式

积极开展大学生课外科技创新活动,加强和培养大学生的创新意识和实践能力是高等学校面临的紧迫而重要的任务。目前中医药院校也正在逐步探索大学生科技创新能力培养的育人模式,但由于经验不足、缺乏理论指导等原因,存在培养方式单一、科技成果水平不高、科研氛围不浓厚等情况,导致目前对中医药院校大学生进行系统的课外科技创新活动育人模式的探究还不够深入,也没有科学的大学生课外科技创新活动管理模式。因此,在高等中医药院校建立一套行之有效、科学规范的大学生课外科技创新活动管理模式意义重大。

一、完善大学生课外科技创新活动的领导机构管理模式

大学生课外科技创新活动领导机构管理模式的建立,应该致力于本校学生科技创新活动宏观的组织和协调,其领导机构管理模式应包括领导小组、专家指导团队和专家咨询委员会以及项目评审委员会等几个方面。

(一)组织成立大学生课外科技创新工作领导小组

大学生课外科技创新工作领导小组应由校院两级机构组成,部门涵盖校办公室、科技处、教务处、高教研究与评价中心、中医研究院、实验中心、财务处、学生处、团委等,领导小组下设工作办公室(建议设在团委)。校办公室负责部门间工作的协调和对外联络,教务处负责指导教师的组织安排,学生处负责学生的管理,科技处、高教研究与评价中心等部门负责对学生进行科研指导以及作品的评审验收等工作,团委(领导小组工作办公室)负责科研立项的申报、科研活动的管理、科技竞赛活动的组织以及学术科技活动氛围的营造。此外,还应在学生中成立研究会、科协等组织,协助团委具体负责大学生课外科技创新活动经常性的组织开展。

(二)组织成立专家指导团队和专家咨询委员会

专家指导团队为项目临时组织,全程负责该项目的技术指导和智力支持,学生科研方法的训练、科研思想的熏陶、科研能力的锻炼和科学精神的培养都需要专家指导团队来完成,项目结束后该团队自动解散;专家咨询委员会为常设机构,人员组成应包括学校各学科门类的资深专家学者,其主要任务是研究本校大学生课外科技创新活动的发展规划,帮助解决学生在科研过程中遇到的疑难问题。

(三)组织成立大学生课外科技活动项目评审委员会

项目评审委员会由校内外科技、学术专家组成,具体负责对学生科研项目立项评审、中期检查、科技成果技术论证、质量评估以及成果的最终评审和向上级组织推荐等工作。

二、完善大学生课外科技创新活动运行的管理模式

(一)制定大学生课外科技创新活动各项规章制度

应结合学校实际,本着锻炼人、培养人、塑造人的原则,制定详细、科学的各项规章制度。如:《大学生课外科技创新活动管理办法》、《大学生科研课题立项审批制度》、《大学生课外科技创新活动科学研究基金管理办法》、《大学生课外科技活动实验研究管理办法》、《大学生科技成果申报评审制度》等。通过制度的建立,规范学生课外科技创新活动,理顺工作程序,极大地推动学生科技创新成果的涌现。

(二)建立大学生课外科技创新活动科研基金

大学生课外科技创新活动需要人财物等多方面的支持和保障,其中资金因素是至关重要的。大学生课外科技创新活动基金设立的目的和使用方向主要是用来资助大学生科研课题所需经费开支、参加有关学术科技竞赛活动、发表学术论文以及对参加课题的研究者、指导教师和有关组织人员进行表彰和奖励。

(三)重视选拔参与学生课外科技创新活动人才

参与课外科技创新活动的学生队伍建设应考虑年级的组成,要做到各年级学生相结合,以达到人才培养的连续性,力争做到一、二年级打基础,三、四年级攻关出成果。人才选拔可以通过导师推荐、科研爱好者自荐、自主开放性实验设计以及课外科技小组活动涌现出的佼佼者等形式产生。

(四)要大力营造大学生课外科技创新氛围

大学生课外科技创新活动作为校园文化的高层次内容,同时也是一项意义重大的项目,需要大力宣传、积极引导、认真组织和严格管理。要通过开展各种能够激发学生科研潜能、能够锻炼学生实践能力的具有实质意义的活动,如:学术报告、“挑战杯”科技竞赛、小发明设计、模拟研究等,从而营造一个浓厚的大学生积极参与科技创新活动的氛围,让广大青年学生和教师对大学生课外科技创新活动的意义和重要性有深刻的认识,了解大学生课外科技创新活动的实践对学生科研过程的训练、科技创新能力的培养和科学精神的养成具有重要作用,充分认识到学生课外科技创新活动的开展,不单纯是对学生科研能力、实践能力提高,同时也会对学校整体科技水平的推动以及校风和学风改善产生积极影响。

参考文献:

[1]梁燕,杨健安,等.我国高校科技活动典

型相关分析[J].中国科技论坛,2004,(7).

[2]朱爱胜. 对高校科技创新体系的思考

[J].教育发展研究, 2007,(12):77.

[3]陈艳,曹然然. 大学生课外科技活动的

实践与思考[J]. 当代青年研究,2005,

(4):50-52.

[4]王平祥,唐铁军. 着力构建大学生课外

科技创新活动体系[J]. 高等理科教育,

2006,(1):102-105.

[5]刘汉香. 创新学生管理工作提高大学

生科技创新能力[J].河南机电高等专科

学校学报,2008,(6):45.

[6]刘传文,等.清华大学学生课外学术科

技活动调查与研究[J].清华大学学报,

篇10

关键词： 教学评估 教学档案 有效管理

一、独立学院系级教学档案有效管理的意义

1994年，我国启动了普通高校教学工作评估试点工作，2003年正式确立周期性教学工作评估制度。它是我国高等教育的一项重大改革，是用来衡量一所高校本科教育质量的重要依据，其目的是全面考察高校贯彻执行党的教育方针，促进学校积极落实“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的方针，改善办学条件，加强教学基本建设，深化教学改革，提高管理水平，建立和完善自我发展、自我约束的机制。

教学档案，是学校教学经验、教学活动的记录，是学校档案的主体、核心和重点。系级教学档案是教师、学生从事教学管理实践活动中直接形成的，具有保存价值的文字、图表、音像等不同形式的历史记录，是系级档案管理工作的核心。这些系级评估材料是各系办学历史、办学经验、办学亮点和特色积淀的反映，是各系教育实践从感性向理性的飞跃，也是评估专家在走访过程中对各系形成理性认识的载体。通过查阅完整的档案资料，可以打开思路，开阔眼界，发挥档案的查考和凭证作用，也是系级各项管理和决策的重要依据。

可见，对于独立学院而言，加强和改善系级教学档案的建设和管理工作，实现有效管理，在本科教学评估中具有举足轻重的作用。

二、科艺学院系级教学档案管理的现状分析

科艺学院搬至西城办学已达7年，学院各方面的工作都在逐步向科学化、规范化迈进，教学档案的建设和管理工作也受到了一定的重视，学院层面成立了专门的档案室，各系也均配备了兼职档案管理员。笔者作为外国语系的兼职教学档案管理员，从具体的工作实践来看，发现当前的系级教学档案管理仍然存在诸多问题。具体如下：

1.系级教学档案管理人员专业素质整体不高。

由于机构设置和人员编制的原因，科艺学院所有系的教学档案管理员均由教学秘书兼任，而这些教学档案管理员均不是档案管理专业科班出身，对档案管理的理论知识和业务技能掌握能力有限，亦没有系统地接受档案管理专业知识的教育培训，可见目前的系级教学档案管理人员专业素质不高，理论素养匮乏，实践经验欠缺。

2.系级教学档案管理意识薄弱。

由于管理体制等诸多原因，加上长期以来形成的习惯，很多教职工档案管理意识薄弱，对教学档案的重要性没有充分的认识，特别是对于一些应归档的文件材料，比如点名册、试卷、学生论文等，不够重视，没有从源头做好科学的分类和及时的整理，致使很多教学档案残缺不全。

3.系级教学档案收集不系统、不完整。

系里的每一项活动都有其发生、运作、结束等一系列过程，反映在文件材料上必然有策划、计划、执行过程的来往文件、会议记录、总结、表彰、处分、照片等，若依据这些材料就有可能再现该活动的全过程。遗憾的是，有些档案收集常常是有计划，无总结；有上学期的材料，无下学期的对应资料；有决议无会议记录等，缺乏系统性和完整性，这大大降低了教学档案日后的利用价值。另外，鉴于科艺学院师资构成的特殊性，相当一部分老师来自于下沙本部，还有一些外聘和外教，因为多方面的原因使得学院目前对这部分教师的约束条件较少，致使管理难度加大，教学档案收集不完整的现象普遍存在。

4.系级教学档案管理手段落后。

虽然办公自动化设备普遍运用在科艺学院的日常办公中，但是系级教学档案工作仍然局限于手工管理和被动服务模式，加上教学秘书本身的工作就比较繁杂，对于教学资料的归档只能是疲于应付，工作效率显然难以提高。

5.系级教学档案管理不规范。

尽管学院颁布了档案管理的相关规章制度，但并没有真正落到实处，系级教学档案的管理较为混乱，基本没有专门的教学档案室，零乱堆放，没有头绪，没有进行科学的分类和立卷，日后查找难度较大。

三、科艺学院系级教学档案有效管理的举措

1.加大宣传力度，增强全员档案意识。

加强对学院档案管理制度的宣传，宣传教学档案归档的重要性和紧迫性，使教职工认识到教学档案是具有潜在和现实作用的宝贵财富，主动配合教学档案管理人员做好教学档案材料的归档工作，确保教学档案管理工作高效高质完成，尤其对于非定岗科艺学院的教职工和一些外聘教师，更应加大宣传力度，同时从制度上予以保证。

2.更新观念，进一步提高教学档案管理人员的整体素质。

组织教学档案管理人员参加专业培训，使他们尽快掌握档案管理专业技能与方法，提高他们对档案资料的收集、整理、分类、归档和保全过程的创新能力。

3.建立健全系级教学档案管理规章制度。

切实贯彻执行学院档案管理制度，并可以根据各系实际情况，制定本部门教学档案管理的规章制度，包括教学档案管理工作实施细则、教学档案编目分类要点、档案保管借阅制度等。这些制度的建立，使教学档案管理做到有章可循。

4.推进系级教学档案管理现代化，提高利用率。

尝试引进档案管理的自动化软件，采用现代化管理方式，用电子化管理取代传统的纸质管理，从而实现教学档案管理的科学化、现代化、网络化。

5.加强系级教学档案材料的规范管理。

（1）配备系级专职教学档案管理人员

建立系级专门的教学档案室，配备一名专职的档案管理人员负责对系级教学档案实行集中管理。这样有利于提高档案管理的业务水平，保质保量地整理好档案资料，进而发挥档案室的最高效率，更好地迎接教学质量评估工作。

（2）建立教研室档案室

可以建立教研室档案室，教研室是系部的组成单位，由每个教研室负责本教研室资料的收集、整理、归档、审查和移交等工作，这样有助于教学资料的合理分类和完整保存。

（3）规范教学档案管理的归档格式

对各种原始材料在提交和收集时，应制定相关的规范化格式，并要求所有教师按时、按量、保质，规范地上交各种材料由档案管理人员整理归档。同时，相关管理人员也应及时对有关材料进行关键内容的提取和总结。

（4）实行定期检查制度和奖惩制度

实行定期检查制度和奖惩制度，将教学档案材料工作同教师的考核、职称评聘、奖励等挂钩，增强教师的归档责任感和积极性。

总之，做好系级教学档案的管理、开发和利用，使系级教学档案在教学改革、科研、评估工作、教师职称评定及学生评奖等方面发挥其应有的作用。只有这样，才能改变教学档案收集工作难的被动局面，从而形成系级教学档案管理的良性循环，使系级教学档案高效地服务于教学，在本科教学评估中成为一道亮丽的风景线，充分彰显各系办学特色。

参考文献：

[1]李美中.高校教学评估与院系教学档案管理创新[J].科技情报开发与经济，2007（31）.

[2]温艳萍.档案管理规范化与高校评估之我见[J].档案学研究，2007（5）.

[3]彭韶霜，彭芬辉.本科教学评估背景下的教学档案建设[J].湖南人文科技学院学报，2007（8）.

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关键词：语言实训室 科学管理 问题 对策

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）34-0238-02

前言

随着科学技术的进步，多媒体语言实训室在我国教育领域中日益普及。随着大学外语教学改革的不断深入，以视、听、说为主的外语教学将逐步取代以往单一的教学方式。多媒体语言实训室作为一个现代化的教学媒体，正发挥越来越重要的作用。目前，在我国大部分高校的外语教学中，普遍使用了多媒体语言实训室。伴随着高校教学的发展和需求的进一步扩大，最初简单的语音室也逐步地过渡到多媒体语言实训室，并正向着数字化语言实训室方向发展。数字化网络语言实训室的推广和使用，使得外语教学的内容、手段乃至一些传统观念都发生根本性的变化。数字化网络多媒体语言实训室所具备的强大功能，不仅使教师在常规的教学中取得了良好的教学效果，而且还帮助学生建立自主学习、自我测试的学习模式，大大提高了学生自我教育的主动性和积极性。

但是，高校多媒体语言实训室在使用和管理过程中存在着不少的问题，它们阻碍了多媒体语言实训室发挥其应有的功效，也不利于高校语音教学水平的提高和改进。本文围绕有关高校多媒体语言实训室使用和管理若干问题进行分析，并就其成因和对策展开探讨。

一、五大短板：当前多媒体语言实训室管理中存在的问题

（一）部分教师教学观念和现代办公知识滞后

笔者所在单位目前建有8个多媒体语言实训室，分别为专业英语、专业日语、专业韩语以及非外语专业的公共英语、公共日语教学提供服务。多媒体语言实训室的建设，改变了过去“录音机+粉笔”的传统式的外语教学及语言实训模式，所有的外语听力、口语会话课程，以及相当部分的单元教学课程都能够在多媒体语言实训室内进行，现有的多媒体语言实训室开出率普遍较高。

然而，虽然现在多媒体语言实训室开出课时数并不低，教师使用语音设备较频繁，但部分教师对语音设备的操作熟练程度还是不高，需要管理人员每次手把手进行技术支持，难以独立使用各项功能。目前新配备的多媒体语言实训室设备较多是功能较齐全的教学系统，但不少教师所使用的功能并不多。有些教师把语音设备变成简单的录音机、对讲机、影碟机来使用，浪费了物力、财力。多媒体语言实训室设备的功能，并没有达到预期的教学效果。现代教育思想观念的相对落后，使得数字化网络多媒体语言实训室的基本功能没有得到充分利用。多数教师还没有形成一种“大教育”的观念，没有形成“开放式教学”，“交互式教学”，“个别化教学”意识。

（二）现代教学资源相对匮乏，“等米下锅”现象亟待改变

一方面是多媒体教学系统功能多样，但另一方面，教育工作者不得不面临缺乏大量系统教学课件的尴尬。自行制作教学课件目前存在着技术上和资金上的困难，外部市场又鲜有真正适合教学的原创的课件资源。形式上的完备与内容上的缺失形成了巨大落差，阻碍了数字化网络多媒体语言实训室的功能的发挥。

（三）学生综合素质参差不齐，影响设备正常运转

大部分师生都能基本遵守多媒体语言实训室使用管理规定，但仍存在个别学生故意破坏语音设备。有些学生进入多媒体语言实训室后故意对语音设备进行破坏，如私自搬动语音设备;进行破坏性操作;随意删除设备中的原有文件信息;私设CMOS密码和屏保密码;故意损坏耳机插头、话筒;在教师主控台乱操作设备，使语音系统软件与硬件发生冲突，使信号无法传输，或“死机”等现象。有些学生擅自带其他人员进入多媒体语言实训室;在多媒体语言实训室内大声喧哗、打闹、吐痰、吃零食;随地乱扔杂物，课后一片狼藉;在设备、桌椅、墙上乱写乱画;在语音设备上玩游戏等。

（四）外部环境亟待改善，影响多媒体语言实训室运行

外部环境的保障作用对多媒体语言实训室的正常运转也不可忽视。由于供电电压不稳烧坏电源、屋顶渗漏导致仪器进水受潮短路不断、墙体表层大块剥落砸坏设备，以及不合格装修部件导致的设备接触不良影响设备稳定运行等对多媒体语言实训室的正常教学造成了不小的消极影响，甚至造成了数额较大的损失。另外，网络安全问题也是困扰管理人员的一个重要方面。多媒体语言实训室实际运行中病毒感染常使操作系统、应用软件等无法正常工作。

（五）制度运行效果不理想

尽管学校和院系均曾就多媒体语言实训室管理颁布过规定，但实行效果并不令人满意，违反规定并造成不良后果的行为仍不时发生。尤其是一些学生对多媒体语言实训室管理存逆反心理，对约束自身不当行为的制度规则缺乏必要的认同感，增加了多媒体语言实训室管理的难度。还有一些学生因违规操作造成设备故障后仍称不知晓相关操作规程，对于自己的危险操作造成的严重危害缺乏基本的认识，这说明多媒体语言实训室管理的各项制度的公众认知度还不高。

二、四大举措：多媒体语言实训室上述问题的成因及对策分析

（一）加强对教师的培训，积极与教师沟通

一些教师由于年龄偏大，对于信息技术的接触时间不长；一些教师刚从偏远地区调入，不仅对于现代化教学设备非常陌生，也一时难以改变传统的教学观念，甚至更觉得黑板+粉笔顺手，使用多媒体语言实训室会造成额外的麻烦。不可否认，科学技术和现代教育理念在教师队伍中普及时间还不长，普及水平还不高。解决这个问题需要循序渐进。

一方面要加强对教师的岗前培训，以便教师结合硬件功能和教学目的进行先期教学设计；另一方面要加强对教师的日常技术支持，以便及时解决教学过程中的问题，根据硬件设备使用情况和个人偏好及时调整日后的教学设计方案。具体来说，主要包括先进教学理念和方法的传授、多媒体语言实训室操作程序的培训两方面，使其充分了解和掌握语音设备的功能和用法，不断增强自身的信息素养，强化信息意识，提高获取信息、处理信息、传递信息的能力，树立开放式教学、交互式教学、个别化教学的意识，从而提高教学效果。同时要引导教师在课件制作上，要科学实用、符合新的教学模式和方法，辅助多媒体教学，提高教学效率。在建设多媒体语言实训室时，还要及时听取收集教师意见，要及时对使用教师进行培训，提高教师的操作能力和水平。

（二）关注学情，刚柔相济，充分理解并适度引导学生的诉求

青年学生精力充沛，好奇心强，在多媒体语言实训室显得好动。年龄层次的特点是某些破坏行为的部分原因。另外，高职院校的学生综合素质相对较低，部分学生没有良好的行为习惯，对自身行为缺乏清醒认识和必要的自控能力，对于他人的劝诫却强烈抵制，这也是造成管理困难的部分原因。

这就要求对实训室规定的贯彻要坚持刚柔相济、强制性和情感性、严肃性和灵活性的统一。管理者要充分利用“首因效应”培养亲和力。管理者的亲和力是实现人文管理的关键因素。亲和力来自于真诚为教师和学生服务的思想，是一种认真对待本职工作和周围人的形象感召力。管理者要充分利用“首因效应”，从学生第一次进入语言实训室，管理者真诚坦率、睿智幽默的自我介绍就能树立可亲可信的形象，很快就能让学生认识和悦纳。

同时，还要适当了解班级情况，与一些同学交换联系方式，与他们交上朋友。这样的沟通，能有效消除管理者与被管理者之间的隔阂，构建融洽的人际环境。这时，管理者介绍并执行语言实训室的规章制度，学生会很快理解和接受。

另外，应对学生精力充沛，对新鲜事物好奇的特性，管理者除了讲授使用前的操作规范外，更重要的是落实责任制，提高责任心，增强责任感。向他们介绍语言实训室的情况，语音系统的性能，详细讲解如何正确使用设备，如声道的选择，音量的调节，声音的录制等。需要指出的是，要给予学生动手操作接触设备的机会，而不要简单粗暴地阻止学生接触设备。所谓“松绑”并非指任由学生在好奇心驱使下随意操作，而是引导甚至鼓励学生正确操作各类部件，体验各种功能，满足其好动的愿望。投之以李，报之以桃，学生得到了关怀，心理上获得了满足，人格上受到了尊重，积极配合管理者的工作，增强主人翁意识就是水到渠成的事情了。

（三）以身作则，强化多媒体语言实训室管理制度的贯彻落实

日常管理工作要坚持原则，务必做到有法必依。管理人员应会同任课教师做到率先垂范，给学生以良好的行动暗示。如果管理者能以身作则，恪守规范，就能形成一种无形的力量，感染周边的人群，而一旦形成了科学文明的优良风气，破坏规则的行为就会显著减少。相反，如若管理者言行不一，因人而异，其公信力就会受到损害，最终人们会失去对管理制度和管理者的认同感，破坏软环境。

同时，还要事后公开制度执行情况，通过公示栏、张贴统计表等形式，将每个阶段每个班级的使用情况公示。与学生教师考核体系挂钩，表扬遵守规定的正面典型，对于个别严重违反实训室规则的行为，不能简单依照相关规定处罚了事，而应向其说明其错误行为的危害性并告知其处罚依据，同时还要给予相关人员陈述和申辩的机会，以便事后进一步优化实训室管理制度与设施，避免再次发生影响正常教学的事件。

（四）加大投入力度，保障教学工作正常进行

教学软件的缺乏和设备的老旧需要资金投入的支持，由于版权制度的相关要求，购买正版教学资源往往价格不菲，甚至超过硬件设备的费用；而供电、网络、多媒体语言实训室土木工程的质量和可靠性也在相当程度上受到造价预算的制约。要解决“等米下锅”和“后院起火”的麻烦，必要的资金投入不能打折扣，这是能够产生长期收益的项目。

结语

多媒体语言实训室的应用，不仅给教师提出了更高的要求，也给实验室管理人员提出了更高的要求。多媒体语言实训室的管理是一项严格的技术管理工作，管理人员要更新观念，开拓进取，使现代化教学手段成为整个教学过程的有机组成部分，同时也要加强管理者自身的内涵建设，既要胜任现代技术装备的工作要求，又要有构建和谐环境的综合素质。随着教学改革和探索的不断推进，我们不可避免地面临诸多问题，但我们坚信，多媒体语言实训室管理和使用中的新老问题最终必将获得解决！

参考文献：

［1］金红玲.浅析利用多媒体语音室教学对我校英语教学的影响［J］.科技资讯，2007，(15)．

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关键词：高职院校；管理学；高技能人才；教学改革

一、高职院校管理学教学存在的主要问题

随着社会需求不断发生改变，高职人才培养目标也随之变化，与中职人才培养模式与目标的区别越来越明显。结合目前的社会需求，高职人才培养的目标是高技能人才培养，目标的改变也使得高职管理学课程教学发生改变，但这个转变需要一个过程。因此目前的高职管理学教学仍然存在一些问题急需解决。首先，教学内容脱节，理论性太强，缺乏足够的实践性，教学目标设置不明确，忽视了高职管理学教学的职业性与实践性；其次，管理学课程教学无法实现理论与实践的有效结合，其原因多是学校与企业未达成有效合作，无法为学生提供足够的实践或实训机会；再次，教学模式单一，多为课堂填鸭式灌输教学方式；最后，学生的学习积极性较低，这主要是因为教学的理论性过强，实践教学环节较少，教学方式单一所造成的。

二、围绕高技能人才培养的管理学教学改革

（一）依据专业培养目标对教学内容进行重新组织。从高职院校层面来看，人才培养的目标是高技能人才培养，因此管理学教学的目标应与学校层面相统一，以高技能培养为主，课程内容与教学形式等给教学环节都应以高技能人才培养为核心开展。对于高职管理学可而言，其所设计的范围较广，教材内容呈现多样性特征，这使得管理学课程的重点不突出。因此对管理学教学内容的重新组织一方面需要以高技能人才培养为根本，另一方面可进行模块化划分，包括基础模块与专业模块，基础模块由管理学基本思想、基本概念、基本职能等构成；专业模块由企业经营管理、企业生产管理、企业财务管理等组成。

（二）创新教学方法。教学方法是构架在教师、学生、知识、能力之间的桥梁，是实现知识从教师向学生过渡并创新的重要路径，因此在高职管理学课程教学中，教师对教学方法进行深入的探索与创新，采用多元化、多样性的教学方法以适应高技能人才培养的目标。

（三）增强实践教学比重。管理学课程教学不仅包括理论教学环节，还应包括实践教学环节，这是由管理学学科特征与教学目标决定的。管理学教学不仅要培养学生充实的管理学知识，还应该使其具备管理学技能，能够在实际的工作中独立解决管理问题，具备职业能力，这是管理学教学的最终目的。因此在管理教学中要增加实践教学的比重，将实践教学作为对课程教学的延伸来对待。

三、管理学课程教学的改革方法

（一）改革当前教学条件。其改革主要体现在以下几个方面：一是归类收集网络课程资源，比如高水平的管理学研究论文、经典管理学教学案例、典型企业管理实例等，借助网络提高学生的系统理论知识，进而增强学生发现问题、分析问题以及解决问题的能力；二是在管理学课程教学的实践教学环节，采用教师、学生合作学习的模式，将教学内容设计成教学任务，有学生分组完成；三是充分发挥互联网优势与作用，利用学校网络展示丰富的教学内容、案例、方法、学习资料等，使学生能够够对企业经营管理有充分的了解；四是建立优秀的教学团队，以科研推动教学。

（二）对管理学教学内容与教材进行改革。一是调整目前的管理学教学大纲，将培养高技能人才为核心目标，以提高学生综合素质、能力为调整的主要方向，着重增加管理能力培养的教学内容，压缩理论知识，增加实践教学内容；二是较大管理学教学的信息量，及时更新教学内容，一方面可选择优秀的管理学教材，另一方面可根据社会实际需求选择前沿的管理教学案例；三是在整个管理学教学过程中，避免课程充分，还要妥善处理后续课程。

（三）对教学评价进行改革。高职管理学教学中，对学生进行考核与评价是教学过程的重要组成部分，是教师教学质量与学生学习效果的直观体现。在传统的高职管理学教学评价中，往往以考试分数作为主要的考评标准，这与高技能人才培养的目标不相符，因此需要对教学评价进行改革。管理学是一门理论性与实践性都十分强的学科，这就需要在考核中不仅要重视理论知识考评，还需要注重实践能力考核，建立完善的考评体系，考核的内容包括知识考核、过程考核、态度考核以及能力考核。考核中个环节的比重可根据高职管理学学科教学的实际情况进行设定。此外，对高职管理学课程教学进行改革必须时刻保持以高技能人才培养为根本目标，基于此还需对教学方法、教材选择与编制、教学资源利用等方面进行改革创新。在满足学生理论知识学习的同时，提高学生实际解决问题的能力，对教学条件、教学内容、教学方法以及考核方式进行适当的改革，做到以学生为本，以高技能人才培养为最终目标，培养学生综合能力与素质。

参考文献：

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[关键词]经济管理类课程；实践教学；创新人才

随着经济全球化和知识经济的迅猛发展，国家的综合实力及国际竞争力越来越依赖于自主创新的能力。高校是培养创新人才的基地，是国家创新体系的重要组成部分。我国《高等教育法》明确指出：“高等教育的任务是以德育为核心，培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。”　新的教学质量观强调知识、能力、素质的协调发展，着力培养学生的实践能力和创新精神。

近年来，医药院校为了适应市场需求，除了增设医药卫生事业管理专业、开设部分经济管理类课程外，还对在读的本科生、研究生开设了经济管理类选修课程。目的是培养既掌握医药学知识，又掌握经济管理知识和技能的复合型人才。但由于现行高等教育模式受传统观念的影响较深，重基础知识传授，重考试分数，忽视实践教学环节和学生实践能力的培养，使学生成为考场上的强者、实践中的弱者，对经济管理理论缺乏深入理解，职业能力、创新能力和综合素质不够，不能满足医药市场对高素质经营管理人才的需求，导致用人单位普遍要求“相关工作经验”的现象。

改革教学模式，探索全新的教学方法，培养学生学习的积极性与创造性，深化学生对经济管理理论的理解，同时提高学生运用经济管理知识解决实践问题的能力，全面提高学生素质，使其“爱学习、会思考；善表达、会交流；懂理论、重实践；善分析、会决策”，是我们教育教学工作中亟待解决的问题。

几年来，在经济管理类课程教学中，我们努力突破传统的“讲课—听课—作业—考试”机械化教学模式，采用“课内外结合，校内外结合，传统教学手段与现代教育技术相结合”的方法，强化实践教学环节，在培养学生实践能力和创新能力方面，做了一些理论和实践方面的探索。

一、从教育学的角度对实践教学进行研究

传统的教育学理论认为，概念可以完整地从教师脑中传递到学生脑中，或者说告知就是教学。现代认知理论或建构主义理论认为学习是个积极的思维过程，是个人在已有知识的基础上建构新知识的过程，也是一个社会活动过程。强调已有的知识、态度、动机和学习方式的影响。

建构主义认知观把人的知识分为陈述性知识、程序性知识和情境知识三种。陈述性知识是指对内容的了解和概念、规律、原则的掌握，即　“知道是什么”，通过课堂讲授内容、定义、举例可以获得这种知识。程序性知识是指在新遇到的问题中，有选择地使用概念、原则、规律，即“知道怎样”，通过讲授和反复练习等方式能够获得这种知识。情境知识是指“知道为什么、何地”使用特定的概念、原则和规律，这种知识必须结合问题、背景进行建构，通过合作学习的途径或者从实践中直接获得。如果学生过度依赖知识的灌输，不能把知识和真实问题联系起来，不会运用知识，就产生了怀特海所说的“呆滞知识。避免的方法就是注重实践教学，注重理论和实践的联系，让学生参与到自己建构的知识情境中去，对事物进行探索，学会解决管理中发生的真实的、复杂的问题。

二、从人才对市场需求的适应性进行研究

实践教学是巩固理论知识和加深对理论认识的有效途径，是培养具有创新意识的高素质专门人才的重要环节，是理论联系实际、培养学生掌握科学方法和提高创新能力的重要平台。在经济与社会快速发展、市场竞争日趋激烈的今天，用人单位对大学毕业生的实践能力十分重视，要求也越来越高。而现实是大学毕业生动手能力弱，眼高手低的情况较为普遍。要尽快缩短大学毕业生走向社会的适应期，满足社会对应届大学毕业生的期待，高校本科教育阶段加强实践教学刻不容缓。只有让学生通过多种形式的实践教学，真正理解了所学知识，提高了创造性地应用知识的能力、增强了综合素质，才能适应市场对人才的需求，高校为社会培养合格人才的任务才能真正完成。

三、课内外结合、校内外结合、传统教学手段与现代教育技术相结合的实践教学探索

（一）校内实践环节

1．案例教学

案例教学法是一种基于建构主义教学思想的大学教学策略。它将基本理论渗透于典型、真实、复杂、具体的管理情境，启发学生在案例分析讨论过程中强化与活化理论知识，在学习和利用知识的过程中构建知识。在《市场营销学》、《医药国际贸易》、《管理心理学》、《企业形象策划》等经济管理类课程中引入“5步案例教学法”，探索出切合实际的课堂组织形式，并对案例教学比较薄弱的成绩考核环节制定了系统的评价方案。学生普遍反映，通过案例教学，提高了自主学习能力，独立思考能力，合作沟通能力，综合分析能力，创造性地解决实际问题的能力，对其就业和发展十分有益。

2.采用计算机软件进行实训

利用多媒体、网络等信息技术，利用多种模拟方式和手段进行情景教学。例如，我们尝试利用《因纳特市场营销软件》在校内实验室进行实践教学，让学生在比较真实的情境中去学习和运用营销学的基本理论、基本技能，解决实际问题，寓教于乐，充满挑战和竞争。既提升实践教学的时间和空间效能，又节约成本，易于操作实施，对提高本科生实践能力可起到事半功倍的效果，受到学生欢迎。

3．学术报告会

邀请来自不同领域的企业家、同行业资深人士给学生作学术报告，讲述他们的相关经历、经验以及遇到的困难，还可以出一些有趣的讨论题，开阔学生的视野，增加对前沿知识和相关交叉科学的了解，拓展学生知识面，促进对所学知识的理解，启发学生的创新思维具有积极作用。

4．指导学生参与科研和专业知识竞赛

指导学生利用课间实习、生产实习、社会实践等机会进行科研。帮助他们选择符合专业方向，适合自身发展，具有先进性、科学性、实用性的课题，确定研究思路，在实践中培养科学精神，掌握科研方法，培养团队意识。另外，鼓励学生参加诸如全国大学生营销大赛这样的活动，增加知识和职业能力，提高综合素质。

（二）校外实践环节

1.带学生走出去实习考察

带领学生到医药企业实习考察，了解关于生产、科研、经营管理的实际情况，掌握企业经营的国际国内环境、战略目标、战略规划、各项经营策略的实施，相关经验及面临的问题，并将问题带回来，作为案例，继续研究分析。

2．开发利用校外实践教学基地资源

开发利用校外实践教学基地，做到教学、科研、产业三结合，是提高实践教学质量的有效途径。

3．社区志愿服务

结合社会需要、开展社区志愿服务活动，鼓励学生多接触社会，体验社会生活，增加社会责任感，提高自身素质，例如，推荐学生到南岗文化园区进行社会服务，收到很好的效果。

综上所述，实践教学是巩固理论知识和加深对理论认识的有效途径，是培养具有创新意识的高素质专门人才的重要环节，是理论联系实际、培养学生掌握科学方法和提高动手能力的重要平台。针对医药院校经济管理类课程的教学特点，进行实践教学的理论与实践方面的探讨，对提高教学质量、培养创新型人才有很大帮助。

（本文系黑龙江中医药大学教育教学研究基金项目“高等医药院校经济管理类课程强化实践教学环节培养创新型人才的研究”成果。）

参考文献：

[1]维果茨基，余震球选译，维果茨基教育论选著[M]，人民教育出版社，1994

[2]王鉴.实践教学论.　甘肃教育出版社，2002

[3]程光旭.突破人才培养方式　培养高层次创新人才.　中国高等教育，　2007，（18）

[4]江龙华.　论基于创新性人才培养的高校教学模式改革.　现代大学教育，　2007，（5）

[5]郭毅夫，匡令芝.　美国高校培养创新人才的经验及启示.教育研究，　2007，（4）

[6]高秋香.　麻省理工学院本科培养方案述评.　教育研究，2007，（10）

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【关键词】绩效考核 绩效管理 问题 对策

随着市场经济的发展, 医疗卫生行业面临着难以准确把握的、快速变化着的、复杂的环境。国家医疗卫生改革的探索期的不明确性医疗卫生行业竞争的不断加剧长久不变的组织结构,僵化的用人机制, 越来越不适应不断变化着的环境需要。任何一家医院要想独揽其他所有市场是不可能的, 因此, 医院必须用其所长, 避其所短, 紧紧结合制度, 流程加强医院人力资源管理, 才能于竞争中脱颖而出, 创造独有的竞争优势。人力资源管理是医院管理的基础和核心, 在医院人力资源的所有问题中, 岗位的设置与分析, 绩效管理和薪酬管理又是医院人力资源的核心。建立起一套完善的医院绩效管理系统对于提高医院职工积极性、主动性和创造性, 提高医院核心竞争力具有至关重要的作用。在此, 笔者就目前医院绩效管理存在的问题, 提出一些个人的看法和观点, 共同仁参考。

一、医院绩效管理存在的主要问题

1、医院总体目标与科室、员工个人目标脱节。确定绩效指标的程度与方法一般先确定医院的总体目标, 再将总体分解到科室和部门, 然后各科室和部门再将指标分解到员工个人, 这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素与依据。如果绩效管理中出现了科室、员工对医院总目标分解理解不清, 或者漠不关心, 必然导致医院总体目标与科室、员工个人目标脱节。这种脱节的结果又势必导致绩效考核的流于形式。

2、绩效管理缺乏规范的流程与标准, 仅仅确定目标和分解目

标是不够的, 还必须确定实现目标的工作流程及其医院对科室部门, 及科室、部门对岗位员工的考核标准。

3、绩效考核与绩效管理相混淆。通常人们把医院的绩效考核与绩效管理混为一谈, 认为有了绩效考核就有了绩效管理。其实绩效考核仅仅是绩效管理的一个过程中的环节而已。

4、角色定位不清, 认为绩效管理就是人力资源部门的事。如果医院高、中、基层都不能确认自己在绩效管理中的角色, 在观念和行为上都置身于事外, 仅仅依靠人力资源部门制定、协调和考核, 是无法将医院绩效管理坚持下去, 落到实处的。

5、缺乏有效沟通。如果实施绩效考核时搞得轰轰烈烈, 考评后相安无事, 对考评结果的利用, 也是执行强制的“ 机械式” 奖惩、升职或加薪, 没有充分考虑员工对考核结果的认可程度和可能引起的申诉。这样的考核必然导致员工的反感。因此考核过程中和结束后必须注重双向沟通。

二、医院绩效管理的对策

1、采用关键业绩指标考核办法对员工进行绩效考核。由于医疗行业的特殊性, 医院绩效评估经常遇到的问题就是很难确定客观、量化的绩效指标。其实, 对所有的绩效指标进行量化并不现实, 也无必要。关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源一是医院的总体经营目标, 在明确医院关键业绩指标后, 就需要把目标分解到各个部门和职位, 形成部门的关键业绩指标和员工的关键业绩指标二是通过职务分析, 明确过程目标, 也就是在工作过程中必须做能量化的指标, 把它设计为个人的关键业绩指标, 同时要求关键业绩指标必须具体、能度量、可操作, 并有时限要求。

2、以较为完善的工作流程和标准来进行绩效评估。确定了医院目标, 与此相配套找出了各科室、各岗位的关键业绩指标, 紧接着涉及到的问题就是如何客观、公正、持续地进行考评。这就要求医院要建立一套完备的考评工作流程和考评方式与标准来进行日常考评。同时还要注意在考评过程中持续改进这些考评方案。好的体系与方案必须设计预留空间, 以利根据医院管理重点的变化, 医院资源的整合, 经济效益的高低, 社会经济水平的增长不断修订和完善。

3、将绩效考核与绩效管理有机结合, 实现绩效考核向绩效管理转变。绩效管理是一个完整的系统, 他包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈个环节。绩效管理是管理层面的事情, 而绩效考核则是绩效管理的一个点。绩效管理是一个完整的过程, 而绩效考核侧重于判断和平估绩效管理强调的事先沟通, 而绩效考核则着重于事后的评估。通过绩效考核向绩效管理的转变, 使绩效考核成为绩效管理的一个重要组成部分,也转变成医院日常管理中的一部分, 并充分发挥其绩效考核对部门、科室、岗位工作的促进作用。