企业管理的培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇企业管理的培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

关键词:

工商管理;企业;管理

一、工商管理培训现状

(一)企业培训师资力量薄弱

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

二、企业管理问题以及解决措施

(一)加强培训师资水平

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

(二)提高企业对工商管理重视力度

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

(三)构建科学管理模式，加强考核方式

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

三、结束语

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

参考文献：

[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[N].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)

篇2

关键词：管理措施；培训方案；价值应用；企业发展

1进行工商管理培训工作的重要意义

1.1促进企业的稳定进步

企业需要定期对工商管理工作进行培训才能够保证整个工作稳定的开展。但是在进行培训工作之前，管理人员需要充分了解企业的实际运行情况，根据企业的发展动态制定合理的培训方案。企业可以根据这套方案选拔出优秀的人才，提高管理力度，这样才能够保证企业的长远发展。

1.2提高工作人员的综合素质应用水平

培训师一定要具备专业的、丰富的培训技能才能够更好的保证人才培训工作的顺利开展，同时也能够保证培训工作的质量。管理人员需要具备丰富的工作经验，这样才能够根据不同情况进行合理处理。目前很多公司的管理水平低下都是由于管理人员综合素质低下引起的。很多工作人员普遍呈现低学历就业的情况，本身的知识储备不够，但是企业也没有对此提高重视度，仍然采用传统的培训方式进行管理，这样难以发挥培训工作的应用性能。

1.3提高企业竞争能力

各个企业在社会发展中都面临着更加激烈的竞争，因此企业发展的压力巨大。在这样一种环境中，企业内部的相关工作者需要不断提高自身的管理水平，才能够稳定发展脚步。可以说工商管理工作的重要性不言而喻，定期对其进行培训工作能够提高员工的知识储备能力，改善管理水平不足的现状。

2目前工商管理培训工作存在的缺陷简介

2.1企业重视度不够

每个企业都知道人才对自身的重要性，但是很多企业仅仅停留于知道的表面，而没有利用有效的管理措施进行解决。目前很多企业没有提高对这项工作的重视度，执行力度不够，相关管理培训工作也是能推脱就推脱。这就导致很多企业的工商管理工作仍然存在很多不足之处。企业内部没有形成一套完整的监管力度，运行体系和制度都不够严格，长此以往，培训工作仍然停留于口头或者是仅仅走表面形式。这不但会浪费企业的培训资源，同时还会浪费工作人员的时间。因此企业进行工商管理培训工作时一定要细化管理办法，尽可能的提高管理力度，根据不同部门的员工进行综合考虑，具体情况具体分析。

2.2专业培训师缺少工作经验

企业进行工商管理工作时最主要的培训对象就是内部的员工，而工作人员从事这项工作已经很久了，因此这就需要专业的培训师对其进行培训，这样才能够让工作人员学到更多的知识。培训教师需要具备丰富的管理经验以及培训经历，只有满足这两点要求才能够开展更加有效的培训。但是目前很多公司没有注重聘请培训师这项工作，仅仅将培训工作停留于表面，这不会对企业的发展产生实质性的促进作用。目前行业内也严重缺乏专业的培训师，这也是影响培训工作开展的重要原因。

2.3工商管理培训和考核方式比较单一

企业一旦形成一套体系就很难再去改变，一方面整改会很费时间，另一方面整改不正确，成效不好，会引起混乱。然而，企业如果一直沿用传统的方式，不跟上市场的发展，只会让员工失去积极性。企业可以根据时代的特点，适当的改善培训的方式，让员工不再枯燥，这样培训的效果会更好。对于企业的考核方式也可以尽可能创新，目前，企业用的考核方式比较落后，采用的方式基本是笔试形式，也会引起员工抗拒心理，从一定程度上打击了员工学习的积极性和热情，很难让工商管理培训体现其成效。

3加上工商管理培训，提高企业管理水平的有效措施

3.1正确认知工商管理培训工作

企业对于工商管理的培训的重视程度还不够，这是导致企业管理水平一直没有达到理想效果的原因。知道原因之后，就是实行措施的过程。首先，企业要先在思想上重视起工商管理培训。很多企业的经营人员认为培训只是形式，没必要有什么开销甚至在年度的开销中都未将其纳入，这是很不重视的程度。企业工商管理培训是需要开销的，在请专业教师方面的经费尤其重要，一个好的教师将带给企业的不只是短暂时间的发展，而是企业未来的发展。其次，企业一定要付诸行动，有些企业认为很麻烦而省略了培训的环节或者随便找一个人来培训。在企业内部一定要成立监督小组，对工商管理培训的阶段成果进行汇报，否则培训就会失去意义，还不如不培训，还可以省时省力。因此，企业自身要认清工商培训的意义何在，工商培训将给企业发展带来什么。

3.2创造更好的师资力量

企业在纠正对工商管理培训之后，需要付诸行动，也就是给企业内部员工安排优秀的教师，企业需要对内部员工负责，企业只有将人才培养起来，才可以给企业自身创造更多的发展潜力[4]。企业在寻找教师的过程中，一定要进行严格地筛选。对于企业内部员工来说，优秀的教师肯定要比内部员工更专业，因此学历是很重要的。在教师的工作经验方面也要严格把关，教师要具备一定的实战经验，否则员工会认为教师不专业，失去培训的信心，容易产生怠慢心理。教师一定要有专业的理论知识，在面对员工提问的时候可以很好的给出解答，而不是一知半解，否则会让员工觉得教师自己都不专业，不适合培训自己。

4结束语

企业工商管理培训是企业管理的关键，而面对充满竞争的市场上，管理水平的高低决定着企业未来的发展。企业目前管理水平没有显著提高的原因主要是没有对管理有正确的认知、没有专业的培训教师以及培训形式的单一。为了提高管理水平，需要企业重视起管理，给企业员工创造更好的师资力量，并创造出更多形式的培训方案。企业的管理水平在这些措施的实施下，会有一个质的提高。

参考文献

[1]刘良伟.探讨如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].中国商论，2016（29）：161.

篇3

8月中旬开始，我参加了公司组织的企业管理培训。通过9个专题的培训学习（其中有2个专题因出差未能参加，自主学习了培训教材），我对管理有了新的认识，管理技能和意识有所提高，下面就对本次培训进行总结如下：

一、管法是管理的基础

这里说的“法”是指法规、典章、制度等。俗话说“国有国法，家有家规”，作为一名中层干部，需要在公司规章制度下，在工作中探索、制定并遵守部门的规章制度。人治不如法治，制度好比红绿灯、好比斑马线，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，让制度去替管理者说话。

朱必祥教授在《人力资源管理理念与用人之道》一课中曾提到《华为基本法》，我课后学习了一下，深深为其折服。以《华为基本法》为里程碑，华为公司继续吸收了包括IBM等公司在内的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蜕变，成为中国最优秀的国际化企业之一。《华为基本法》是中国企业第一个完整、系统地对其价值观的总结，对中国的企业文化建设起到很大推动作用。

通过学习《华为基本法》，我深刻认识到，法规、典章、制度作用就是将组织的思维转化为个人看得见、摸得着的东西，使组织与个人、领导与员工之间达成共识。制定部门的规章制度就是把组织、领导的意志贯彻到员工思想意识以及工作方式方法中的过程。规章制度是“纲”，部门业务是“目”，“纲举”才能“目张”。顶层的制度建设搭建好后，部门或公司才能有序运转，工作才能去人治、兴法治，员工才能按部就班，规范工作、提高效率、规避风险、降低成本。

基于上述学习心得，我在工作中有意识地思考制度建设。先从竞争择优工作开始，总结试点项目竞争择优工作的经验与不足，对相关制度进行修订，并编写工作指南，在后续竞争择优工作中推广。

在编制2020年度科研预算过程中，我也根据预算特点，设计了数张规范表格，使不同项目经理管理的不同项目，填报的口径统一，使科研预算的编制简单、快捷、协调。

二、管钱是管理的核心

不同层面“钱”有不同的含义。在公司层面，“钱”指的是财务；在部门层面，“钱”指的是经费；在员工层面，“钱”指的是薪酬。司马迁在《史记·货殖列传》中说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”企业的价值、部门的价值、个人的价值，说到底都是用“钱”来衡量的。

财务管理是企业管理的中枢。企业管理应以财务管理为中心，财务管理应以资金管理为中心。企业的理财能力、资金运筹能力，直接决定企业经营效果的好坏。柳世平副教授讲授的《读懂财务报表》，使我茅塞顿开。通过学习，我对财务报表有了初步的认识，财务报表是企业的“脉搏”，是财务管理的出发点和终结点。

财务管理与业务工作是辩证统一的。财务监督业务，审核数据的真实性、实时性、准确性。财务又服务于业务，为业务解决资金、资产等资源，为业务决策提供支持。

我所在的部门是科研发展部，承担的最主要职责是科研项目管理。在陈杰副教授讲授《项目管理应用》时说：“项目管理的基本工作就是‘三控、两管、一协调’，控质量、控进度、控经费，管合同、管信息，协调内外干系人。”“三控”就是我们熟悉的“质量、进度、经费”三坐标。管好科研发展部、管好科研项目，就应该在管好技术状态（质量）、管好科研计划（进度）的同时，也要管好钱（经费）。

冯梦龙的《警世通言》中有“水不激不跃，人不激不奋”。而薪酬的激励是一个组织最基本而关键的选项。华为的员工加班加点是家常便饭，甚至有传言，每个华为员工的工位后都有一张行军床。但人们通常却对华为公司的高薪酬和股权激励视而不见。正是有了这样一种基于“人性”的文化，才孕育出华为经典的“狼性”文化。

三、管事是管理的目标

这里说的“事”是指公司藉以安身立命、开疆拓土的价值来源，就是科研项目，是产品。“事”是公司生存发展的基石，是部门推进工作的原动力，是个人成长奋斗的出发点。没有“事”，一切工作都是空中楼阁。管理的最终目标就是管事，管事就是管理工作的初心。

把事做好，是管理的唯一目标。正如陈杰副教授在《项目管理应用》课中所说：“项目管理就是以目标为导向，应用各种知识、技能、方法和手段应用于项目全过程中，使之达到人们预期的结果。”这里说的方法和手段应该是正当的、科学的，也唯有正当、科学，个人才能持续成功、公司才能长远发展。

我公司是一个军工单位，为我国军事装备建设提供可靠顶用的产品是我们的初心和使命。经过60多年的奋斗，我们打上了深深的军工烙印，浓厚的军工情怀是我们的优秀基因。如果我们只追逐利益，甚至不择手段去攫取利益，丢掉了初心，那么，我们个人、部门、公司也就丢掉了方向，即使成功，也是暂时的、可怜的，甚至是耻辱的。

根据马斯洛需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。我觉得，一个公司、一个部门的需求，同样也可以分为五个层次：生存需求、发展需求、合作需求、和谐需求和自我实现需求。

需求分大循环和小循环。通过积极的方法和手段，达到了项目、产品的预期目标，实现了一个团队的价值，也就完成了个人、部门以及公司的一个小循环。若干个小循环互相作用，就会完成一个大循环。若干个大循环再互相作用，就会实现一个更大的循环。大环套小环，小环保大环，互相促进，初心不改，砥砺前行，方得始终。

四、管人是管理的要点

人是什么？天下万物，如矿物、植物或动物，或具有物质，或具有生命，或具有意识，都可以让人清楚理解，而人不同。人的意识达到反省阶段，展现自我意识，可以以自我为中心，从事自由的选择。人的选择构成了人的内涵，所以，我们无法定义人是什么。正因为如此，在一个组织或一个项目中，最难管的就是人。

本次培训，涉及到人的管理的课程超过一半，说明管人是最重要，而且也是最复杂的。作为公司的中层干部应该知道，“一个篱笆三个桩”。为了公司的目标，带好团队，团结协作，才能成功。绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊并且有强烈成就欲望的。我们也要知道，金无足赤、人无完人，优点突出的人往往缺点也很明显，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所长”来指导我们如何用人。蒙牛集团牛根生曾说过：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”在用人上，重德重才，而德更重于才。只有坚持这一点，才能在后续的用人、管人的措施上解放思想，大胆用人。在“德”这个字上过关后才能做到用人不疑、充分信任。

用人授权，也要允许失败。有时候，失败的教训更有价值。但一个人重犯同样的错误是不应该的，而如果他屡犯同样的错误，那我们就应该检讨、反思自己的用人决策了。

管人就要考核。员工的工作态度和工作能力应当体现在工作业绩和工作效率上。中层干部必须拿捏好管理的尺度，松紧之间，体现了管理的境界。当某员工长期拖后腿，就要及时做出引导或调整。如果有人消极怠工，甚至传递负能量，即使工作表现再出色，也绝不能姑息放任，要立即做岀严肃处理，甚至清除。

五、管己是管理的保证

管人难，管己更难。要管理好一个团队，首先要管理好自己，以身作则，身先士卒，树立一个你所期望的他人学习的好榜样。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”一个合格的中层干部，除了要有专业的知识技能，还要有优良的品行德行；除了要有过人的能力素质，还要有容人的胸怀气度。

茅晓鸣先生的《领导力要素》课程中给出了作为一名领导所需要具备的各种能力，包括魄力、魅力、判断力、执行力、协调力、包容力、创新力、凝聚力……茅先生尤其指出，领导就是要把自己从“事”的专家向“人”的专家转变。也就是说，在过硬的专业素养之外，还要培养自己全方位的管理素养。这就需要自我管理。

通过培训我认为，自我管理的一个方面就是自我的时间管理。周小虎教授在《时间管理艺术与方法》中推荐了提高效率的十五条法则，对我的启发很大。在学习的过程中就有一种想强烈推荐给身边的人的冲动。时间管理有效，工作就会更具效率。一项国际调查表明：一个效率糟糕的人与一个高效的人工作效率相差可达10倍以上！

我认为自我管理的另一个方面就是自我的行为管理。优良的品德来自自我约束。能做到慎独、慎染、慎微、慎初和慎终，自然就会赢得员工的尊重，产生威信，即“公生明，廉生威”。威信生则向心力生，向心力生则战斗力生；威信强则向心力强，向心力强则战斗力强。

自我管理还有重要的一环，那就是自我总结。总结是积累、是反思，目的在于改善、提高。只有通过总结，才能从实践中获得认识，提高实践能力和认识能力。

合格的中层干部，应该是严于律己、精于业务、善于总结的人，是能自我控制、自我反省、自我提高的人，是员工的榜样和旗帜。

篇4

一、企业人力资源培训管理的现状

企业在组织结构上、管理方式的滞后性使企业的员工培训效果不佳。企业管理者的观念落后则使得其在管理上的资金投入不足，使得企业资源培训不成规模，造成员工对于企业人力资源管理的认识不深。一些培训活动不能与员工的需求相符，评价方案和培训教师缺失导致培训效果较差。企业制定培训计划，但执行力度不高，多样化的培训方法无法实施。在高校教学中，人力资源培训仅仅停留在理论阶段，导致员工培训兴趣较低。在培训后的反馈途径中虽然能获得一些有效信息，但在具体问题的解决能力上较差。除此之外，企业文化传播也对人力资源的培训效果具有一定的影响。目前，企业将经济效益的提高作为主要目标，而在企业文化的传播上则存在明显的不足现象。企业员工对于企业缺乏归属感，不能认同企业文化，因此导致个人价值无法发挥。

二、企业人力资源培训管理的战略实施对策

1.制定科学有效地培训内容人力资源培训需要管理者制定长期的计划，针对人力资源管理的重要性和复杂性，建立完善的培训体系，优化人力资源培训的内容。实践证明，完善的培训制度是提高培训效率的关键。企业培训内容可分为普及型、专业型和拓展型三种。人力资源部门在制定培训计划时，要综合考虑职工的年龄、学历、能力以及需求等方面的差异，制定完整的具有针对性的管理策略。因此企业培训不仅是岗位技能的培训，更是为企业与员工之间架起沟通桥梁的重要方式。另外，培训内容合理性还能够提高员工的心理素质稳定性，保持员工的情绪良好有助于提高其工作效率。因此，企业要加强培训应与时俱进，通过正确的培训方式树立员工正确的人生观和价值观。科学的培训内容包括全面的评价体系、制定针对性的培训方案。在企业内部实施以老带新的制度，以确保员工积极性的发挥，使其与企业发展的目标和步调保持一致。在企业内部实施以老带新的原则，老员工负责企业文化的传播，新员工则要从多个角度看待员工培训，致力于自身素质的提高。企业则要根据员工的需求制定对应的培训方案，提高其工作所需技能。管理者在培训过程中要明确培训目标，站在培训者的角度制定满足其未来发展的培训模式和培训内容。针对发展较好的员工还可以进行拓展训练，为企业发展储备人才。

2.选择恰当的培训时间企业在制定培训策略时要综合考虑培训效益和企业发展目标等问题。在培训时间的选择上，要以满足员工个性需求和创造利润为主。培训要尽量以简短、高效特点，以满足现代年轻人压力大、时间不充足的特点，避免培训过于模式化，影响员工的休息，又影响培训效果。在选择节假日进行培训时，要注意员工情绪，周末培训可以降低企业运营成本，使员工成为受益者，降低其工作压力。企业管理者应从这个角度进行剖析，使管理者认识到培训的重要性，从而接受周末培训。总之，培训时间的合理安排对于培训效果具有直接影响。企业可投入资金为其提供企业外部培训，进一步强化培训效果。

3.寻求多样化的培训途径培训手段的单一性是影响培训效率提高的主要因素。基于此，企业应实施多样化的培训。针对不同的培训对象，实施针对性的培训计划实施。企业培训应从企业培训需求和员工需求两个方面出发。目前，多数企业将多媒体PPT作为企业培训的重要手段和内容，但在实施过程中，如何正确利用多媒体课件使其发挥积极作用是企业发展的关键。通过多媒体课件，可拓展培训内容，使培训过程清晰化，提高培训效率。企业管理人员要随时根据企业环境的变化做出正确的策略调整，做到精准判断。同时，其要具有高度的战略组织能力，组织综合性的培训策略。将培训重点放在创造力和专业能力提高上，以实践为主，弱化理论培训的作用。在具体的实施中，可以通过案例讨论、切实操作等方式使员工适应新的工作方式，尽快进入工作状态。另外，多样化的培训方式要求企业管理者从员工处理问题的能力上进行分析，还可以通过员工的相互沟通，促进全员共同进步。如对于一线操作人员，则应以提高其专业技能为主，通过音频、视频等方式将工作流程记录下来，利用多媒体的方式进行展示从而深化员工对工作流程的认识。管理者还应在具体的操作中给予其指导，提高工作技能。培训讲师要具有切身体验，才能够在培训过程中获得员工的认可。因此对于培训来说，掌握一定的经验基础十分重要。培训过程要摆脱枯燥性和单一性，以确保员工在积极的情绪中参加培训，增强培训效果。

三、总结

篇5

[关键词] 电力企业 人力资源 策略优化 培训管理

电力企业的人力资源的培训管理应结合企业的长期战略规划有计划地综合性开展,应考虑战略规划调整而引起的组织结构变化、岗位重新设计、职业资格和专业技术资格等因素,根据企业特有的人才发展规律、员工在不同时期不同心理需求,制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施,确保人力资源的培训效果和企业期望结果一致。

一、寻求最佳切入点,实现员工与电厂的双赢

1.加强与员工的沟通,及时掌握培训需求

何时员工需求最旺盛?笔者根据所在的胜利石油管理局胜利发电厂来看,实施劳动、人事、工资三项制度改革,对员工的冲击很大。一切岗位公开竞聘,一部分员工竞争到理想的岗位,个人职业生涯发生变化。机构和岗位的重新优化与组合,使从事岗位低、技术含金量低的职工感觉到危机和压力。员工开始重新审视自己的工作、重新规划个人的发展方向。相当一部分的员工提出要评审职称、要参加职业技能鉴定、要参加学历教育培训等等,“是证就想拿”的现象较普遍。此时员工的培训需求非常迫切。但是此时员工的培训需求有些盲目或不冷静。在生产一线的员工,也要求参加经济师、会计师、会计证考试的报名,要求参加人力资源管理师、项目管理师等管理技能的培训,因此个人培训需求没有方向,没有反映为企业的真正需求。企业开展培训遵循的原则是“立足岗位,按需施教,学以致用,讲究实效”。人力资源部门应与员工适时有效沟通,正确引导,将员工的培训期望与企业的培训需求结合起来。

2.结合企业发展规划,明确人力资源的培训需求

随着我国装机总容量的不断突破,竞价上网、煤电联动等宏观政策的影响,促使我国火电企业把降低发电机组能耗、控制成本费用、提高劳动生产率当成主要指标。电厂开始对内抓管理、对外要效益,对员工素质、技能的培训需求就越来越高、越分越细,培训需求计划编制更具有明细化、系统化、规范化和常态化的特点。“安全、稳定、经济运行”是电力企业运行岗位的基本要求,也是对电力企业运行人员提出的培训需求。有些电厂把运行全能值班和推行设备点检管理,当作培训重点。运行岗位是直接为电厂创造经济效益的主体,为适应企业的长期发展,节约人力成本,岗位“实现全能值班”是对运行岗位培训最基础和最基本的需求。运行人员只有在保证机组稳定运行的过程中,通过精细化操作,提高锅炉、汽轮机燃烧效率,控制并降低发电机组能耗等一系列目标,才能使企业取得更大经济效益。

另外,设备管理是电力企业一项重要的工作,直接影响着经济效益,对检修人员培训需求也很明确。笔者查阅同类电厂的检修实现过程发现,许多电厂已由初期“点检定修”为起点逐步过渡到以点检、修前评估、策划、跟踪、修后评估、调整为主线的设备全过程管理阶段,逐步优化检修策略,最终实现优化检修的理想检修状态,开始全面推行状态检修。为适应这一战略的最终调整,在组织培训时,就需要结合企业设备点检的实际水平,使技术需求深入检修人员心中。

因此,人力资源培训管理应配合电力企业在不同时期的发展战略、培训需求,不断调整工作思路和工作方向,将企业的培训需求与员工的培训需求有效激发并结合起来,以满足电力企业不断发展的需要。

3.不断优化交叉需求,提高培训质量

并不是每一位员工都会自觉、自愿将个人需求和企业的需求结合在一起,因此应该发挥人力资源管理的优势,结合电厂的人才发展规律,积极宣传企业组织培训的意义和重要性,制订个人及团队的愿景规划,培育并强化企业文化理念体系。

同时,应注重讲究方法和策略。人力资源部门应该及时与生产技术管理等部门沟通,依靠同行业对标,引入并大力宣传其他同类型电厂先进的生产指标,采取标杆管理,确定比较对象和目标,提高运行人员的岗位技能培训的针对性。

实践证明,只有员工从心底、真正以企业的需求做为自己的培训需求,培训工作才能更有主动性和针对性;只有员工真正感到学有动力、学有方向、学有所用,培训工作实效性才得到体现,才能借以提升企业的整体素质水平,达到企业和员工之间的双赢。

二、以制度为保障,完善培训管理

电力企业职工培训是一项系统工作,有一系列的环节会对培训质量产生影响,但是抓好并完善企业培训的过程管理,培训工作就做好了一半。

1.企业需要建立完善的培训制度

人力资源部门应该根据企业的具体实际和国家相关的法律法规,制定适合企业实际的配套培训管理制度。通过建立和完善培训制度,使实施培训计划能做到有法可依、有章可循、有据可查,并系统规范地落实培训的每一步骤,减少培训工作中的随意性和盲目性。

2.加强追踪检查考核,抓落实、抓绩效

对培训工作的追踪检查与考核,既是搞好培训工作的重要环节,也是目前多数培训管理中的薄弱环节。利用企业、部门、班组三级培训网络,对培训工作的具体落实进行督查、督办,使培训工作落到实处,不走过场。加强培训工作中的追踪考核,最重要的是建立培训督导常态化管理机制。

3.评估培训效果,建立改进体系

在培训计划的最初制定及最终落实中,应该注意加强培训效果评估。效果评估是过程控制中最重要一环,通过效果评估,能为今后完善培训的内容、丰富培训的策划、改善培训方法提供依据,进而实现对培训计划、具体实施过程的不断修改和完善,达到培训工作在控、可控和持续改进。培训效果评估一般采用问卷、面谈、座谈、考试等方式.其中,利用考试是通过对员工进行培训前后知识、技能、行为规范等的测试对比,了解员工对培训知识掌握程度,将员工反映合理要求,员工普遍没有掌握的内容,及时地反映给培训教师。

三、结束语

电力企业的人力资源培训管理,其最终目的是建立一支能力、素质与发展需求相适应的人才队伍。工作实际中,员工还会存在“我受培训了、能力提高了、就应提拔我”的偏见和负面效应,企业在加以正确引导的同时,应不断完善晋升体系,制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施等,积极为员工营造上升空间,创造“培养人才、人尽其才、机会平等、公平竞争”的发展平台,保证培训工作处于良性循环状态。充分彰显我国现代企业“以人为本”、和谐发展的根本目标。

参考文献:

[1]林杰.论电力企业人力资源系统化管理.现代经济信息,2010.4.

篇6

1 目前企业管理人员培训现状

目前企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。

2 怎样做好企业设备管理人员的培训工作

要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 作好企业培训，必须选择受训员工 企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入，培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。

3 设备是企业进行生产活动的物质技术基础，是决定企业生产效能的重要因素之一

加强设备管理人员的培训，对于保证企业进行正常生产秩序，提高企业生产效率，增强企业活力，促进企业发展和技术进步有着举足轻重的作用。设备管理水平体现着企业的管理水平和市场竞争能力。在市场经济条件下，企业如果没有较高的设备管理水平和良好的设备运转状态做保证，就会严重影响企业的生存发展，因此研究如何做好现代企业设备管理，是一个十分具有现实意义的问题。

3.1 设备管理的重要作用

目前，在设备管理理念上存在着设备管理与企业增效相脱节的现象，往往按部就班管理设备，而很少想到如何使设备的管理等更好地适应企业增效的要求。设备维修也缺乏经济效益观念，把设备的技术管理和经济管理割裂开来，设备维护费用投入不足，设备失保失修，或者更新缓慢、技术落后，产品缺乏竞争力。从另外的角度而言，设备有自身的运转规律，企业管理人员进行的各项生产必然要受到设备运转规律的支配，任何违背这一规律的主观随意行为都会给生产带来影响。在现代企业中，设备管理绝不能用小生产或旧的模式进行管理，而必须根据现代企业的内在客观规律以科学的管理模式来进行管理，因此，在现代企业中进一步运用与现代企业相适应的科学设备管理模式，对于保证正常的连续生产，提高企业经济效益具有十分重要的意义。

3.2 完善企业设备管理的几点建议

（1）提高对设备管理重要性的认识。随着科学技术的不断发展，生产设备日益机械化、自动化、大型化、高速化、复杂化，设备在现代工业生产中的作用和影响也随之增大，同时与设备有关的费用（如设备的投资、基本折旧、维修费用、能源消耗等）在产品成本中的比重也越来越高。因此，设备管理水平如何直接影响着企业的经济效益，尤其是企业正处于市场经济激烈竞争之中，要生产出高质量的产品，必须有先进的技术设备，同时保证设备的良好运行状态。由此可见设备管理的重要性，作为企业的领导，一定要克服重生产、轻维修、重使用、轻管理的思想和做法，提高对设备管理的认识，只有这样，才能抓好企业各级设备管理人员的工作，发挥各级设备管理人员的主观能动性，切实抓好设备管理工作，保证设备正常运转，增加企业的效益。

（2）完善设备管理制度。首先，企业必须高度重视设备管理制度，把建立健全和贯彻落实设备管理制度放在与技术同等甚至更重要的地位。其次，制度要及时更新，不断完善。随着企业改革的深入，我们对设备管理的认识也在不断深化，同时，与之相对应的各种制度也应适时进行修改，使设备管理制度能逐步摆脱传统管理思想的束缚，适应现代设备管理的要求。此外，制度要有完整性和连贯性。修订和完善设备管理制度，应该尊重企业的实际情况，循序渐进，既要避免墨守陈规，保证思路上的完整性，又要防止盲目冒进，保证思路上的连贯性。

篇7

 

在社会主义经济体系中，企业占据着一大主导地位，而在快速发展地过程，若想保持地位不变，企业必须不断增强自身管理水平，稳步发展。因此，在内部管理上，工商管理培训课程的开展成为企业不可忽视的重要事项，而课程开展的好坏也直接影响管理人员能力培养的效果大小，同时进一步决定了企业是否满足于经济发展需要，所以后续的工商管理培训显得由为关键。

 

1工商管理培训的现状分析

 

当前工商管理培训在企业没有得到应有的重视，尚存在一些问题迫切需要解决。有的企业工商管理意识比较淡薄，不愿在员工工商管理培训方面加大投入，也不愿让员工挤出更多的时间来接受工商管理培训。有的企业在工商管理培训方面的师资力量明显不足，没有组建一支高水平的工商管理培训队伍。此外也有的企业为了进一步压缩费用支出，常常不愿高薪聘请能力较强的培训师，而去聘用能力相对较差的培训师，导致工商管理培训效果难以提升。也有的企业在工商管理培训的考核形式较单一、考核不严，一些企业工商管理培训考试走过场，开卷考试，也可能存在学员相互抄袭的现象。主要表现在以下几点：

 

1.1工商管理培训课程被重视程度偏低

 

在目前经济发展中，企业一方面不仅要应对来自外界不同领域的竞争与压力，同时要不断提升自身能力，从而往往只重视短期效应，将重心放在对生产及销售人员培训上，忽视了真正需要培训的管理人员。如此长期发展，企业内部的稳定性与持久性得不到保证，面对紧急突况时，可能由于技术能力不到位而出现经济危机;另一方面，在一些发展比较稳定的企业中，虽然开展了工商管理课程培训，然而管理人员并没有意识到课程培训对企业未来发展的重要性，使得在验收成果时并不能达到理想的效果。

 

1.2管理培训，内容粗略，形式单一

 

从最初培训的课程设置到最后对管理人员培训结束，一个看似完整的流程体系，其最终产生的效果却并不理想甚至几乎不会得到任何结果。造成原因来源于企业管理人员从开始就没有确立明确的培训目的，而仅仅把它当作一种任务去完成，使得培训效果并不好，同时，在另一方面，培训教育方也没有对课程加以重视，使得培训内容简单枯燥，脱离实际，不能起到良好的教育效果。

 

1.3师资水平达不到要求

 

目前企业工商管理培训还没有充足的实践经历，体系仍不完整，没有过多的实例进行参考学习，培训师能力未能得到完全保证。因此，对于培训经验不足的情况下，企业管理培训就不能达到所期望的要求。

 

1.4培训考核方式缺乏严谨性

 

在学员培训最终考查时，培训师为了让学员都能通过考核，设计的问题都相对简单，考核方式也都有固定模式。这样的一种形式，达不到培训真正考察的目的，检验不出学员真实的掌握情况。

 

2加强企业工商管理培训的策略

 

2.1加强企业对工商管理培训内容的重视

 

成功的企业管理离不开领导的前期宣传工作，让管理人员认识到企业未来发展需要，端正培训学习态度，从而在培训过程中达到一个高效的学习效率。企业管理部门根据自身企业需求，制定合理的培训规划，有计划地安排培训课程，让学员能够学有所用，真正地融入学习中。在这样的一种层面上，培训投资会收到最大效益，企业整体效益不断上升，员工水平也有了根本提升。

 

2.2企业不能忽视师资力量的建设

 

师资力量的建设，是提高培训质量的关键。所以如果想要企业工商管理培训的质量有所提升，首先要把教师队伍建设好。第一应该从管理理论知识掌握的熟练程度、思想政治教育、和企业管理的实际操作等几个方面，对教师队伍的技术水平进行综合严格地考察，建立严格的师资验证系统不仅如此，还不能忽视对培训师的培训，随时更新培训师的理论知识，并让培训师参与到管理企业的实际操作中去，进而创造新的培训方法。不仅如此，企业还必须多参加国际性质的交流。

 

2.3改变传统模式，提出创新理念

 

由于时代不同，培训对象所处在的位置也不同，企业工商管理培训应当有其特定的针对性。在不同领域上，利用科学的手段制定多类别的培训模式，将以往传统的培训制度同现代的发展模式进行联系，不仅注重对理论知识的讲解，同时，贯穿实际生活的案例，有理可循，有证可查，保证管理人员都能有深刻的认识;在培训课程安排上，针对不同人员的特征，提出针对性建议，找到适合个人需求的管理形式。

 

2.4培训参与人员的考核强度的增强

 

管理企业的人员要深入探究参加培训的人员的心理，改变他参加培训的心态。说详细点就是，企业要尽其所能地营造好的培训氛围和环境。不管理论学习还是课外操作，再到最后的考察，都必须在一个好环境下进行，这样可以让参加培训的人更加积极主动。此外还要对参加培训的人的心理进行深入了解进而分析给他们听，让他们明白培训自己为什么参加培训，对自己和企业有何意义。在平日的培训中还要有针对性和启发性，这样使被培训者学到的东西在实践中能更灵活运用，被培训者提升了自己的能力，他们会更积极主动，从而为企业创造更多的价值。我们的培训也就有了意义。

 

3结语

 

综上所述，借助之前的描述和分析，我们对企业工商管理的培训有了更详细的认识，其对于企业的发展有着巨大的影响。通过这些对策建议，希望能够有效地提高企业对培训的重视，从而提高企业管理的水平，让企业能发展的更长久。

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关键词：知识管理；企业培训；模式

在传统的企业发展中，进行企业培训的时候，主要就是要培养员工的劳动技能，引导员工创造出更多的生产价值。因此，在企业的发展中，员工劳动的技能、对企业业务的熟悉程度，成为员工的重要素质。但是随着社会发展，信息时代与知识时代的到来，互联网技术与科学技术的发展让企业的信息得到迅速的扩张，人们对知识的重要价值有了重新的认识。因此，在企业自身的发展过程中，要对知识信息进行充分的整合，逐渐提升企业的核心竞争力。在这样的背景下，企业的培训必须做出相应的改革，适应现代企业管理的需要，提升企业的整体管理水平。

一、知识管理与企业培训相互整合的模式

在当前企业的发展中，知识管理与企业模式一直处于相互分离的状态。知识管理的状态，并没有对企业的培训工作带来改变与创新。在知识管理的理念下，企业的培训观念、制度、结构等方面探讨知识管理与企业培训模式的整合。在现代的企业管理中，企业需要围绕自己的核心任务进行研究与探讨，传统模式下的直接制的管理模式已经不适应社会的发展需要，企业的组织模式必须进行变革，要建立多元化、网络化、沟通化的管理机制，加强各个部门、上下级、员工之间的沟通，促进各种信息资源的流动，提高对企业发展与变化的适应能力。为了适应这些新的变化，就要加强对企业内部工作人员的培训，在企业内部建立学习型的组织，构建以知识为核心的企业文化，营造良好的学习氛围，促进员工自助学习、主动学习，拓展员工的视野与思维。建立学习管理机制与知识激励机制，针对每个员工的个性特点、工作内容、工作量、工作方法、工作能力来进行培训模式的构建，传统模式下统一的、标准化的职位晋升机制已经没有生存的空间，必须针对每个员工的个性特点进行分析。企业的培训还要与企业自身发展的长远的战略目标相一致，企业的培训部门应该着重培养员工获得有利于企业战略的知识与技能，从工作的人才培训与企业的战略发展以及社会需要的角度设定培训目标与培训内容，逐渐提升员工的综合素质，促进企业的核心发展。

二、知识管理下企业培训模式的具体实施

在知识管理的弄湿下，企业需要充分利用知识管理系统中的知识内容、知识系统、知识信息来建立企业培训的资源库，更好地将企业内部与外部环境结合起来，利用现代信息技术等手段，建立信息资源的共享库，针对企业自身的发展需要，对相关的知识进行整合，提升企业发展的整体效果。

1.在企业的培训体系中，纳入非正式学习的理论。知识管理的模式下，信息的获取方式逐渐增多，面对大量的信息，企业培训的时候难以满足知识的增长速度，在这样的背景下，非正式学习的理论就满足了员工的学习需要。非正式学习就是员工利用自己身边合适的条件学习，在学习的时候也是具有明确的目的，不断调整自己的学习活动，满足自己的学习需要，提升自己的能力与水平。加强员工的非正式学习，要融入到企业日常的生产、管理、研发等工作中，加强员工之间的相互合作，在工作效率与学习效率上实现双赢。大量的教育调查研究显示，只有人意识到自己所学的知识是有用处的、是会运用到实践中的，学习效果才是最好的。非正式学习就是结合人们的这种心理，企业培训的时候，要将非正式学习纳入到员工的工作情境中去，对员工实施有效的影响，逐渐将知识内化且自身的知识，同时，员工学习的自主性与主动性得到提升，学习再也不受时间与空间的限制，根据自己的需要进行有效的学习。因此，企业需要为员工的非正式学习创设良好的氛围，搭建学习的平台，注重信息的共享，逐渐提升员工的学习能力，促进正式培训与非正式学习之间的相互整合，逐渐调动员工工作与学习的热情，促进企业培训工作的实效性逐渐的提升，提升员工的工作能力，更好的为企业的发展服务，

2.转变培训方式，创新培训手段。在知识经济与知识管理的模式下，企业培训的范围逐渐的扩大，员工知识体系的重新构建与学习能力的提升成为必然的要求。在知识更新日益加快的情况下，单纯的培训方式已经没有办法满足员工的整体需要，因此，必须结合新的技术手段，促进培训方式不断升级，提升员工的学习能力。随着信息技术与网络技术的发展，以网络为媒介的培训方式逐渐的受到企业的重视，新技术的运用，有利于加强企业内部与外部之间的联系，有利于促进企业知识的不断更新，有利于加强员工在基建的合作，实现资源的共享，因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E- learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。

3.加强培训部门的重视，提升培训部门在企业中的地位。当前很多公司还没有建立起专门的知识管理中心或者是培训部门，大部分的培训部门属于人力资源部门。在知识管理的模式下，培训中心的设立非常重要，企业需要对建设培训部门加强重视，建立有效的沟通机制，在企业的战略决策、执行部门、培训中心之间进行有效的沟通，提升培训工作的实效性。在很多先进的企业管理模式下，已经建立了企业大学的培训模式，运功集体学习、知识交流并且加强教育培训，从企业的核心竞争力出发，推广企业特色的思想、文化、价值，营造良好的企业环境，加强员工学习的沟通，提升员工解决问题的能力，促进企业发展、个人发展、培训工作相互统一，逐渐提升企业的经济效益。

总而言之，在知识管理的时代背景下，转变企业的培训模式，改变员工的知识结构，提升员工的综合素质具有重要的意义。知识管理下的企业培训，应该注重员工创新能力、实践能力、工作动力的提升，构建知识体系、实现资源共享，一步步的改变员工原有的知识与技能，逐渐提升其工作能力，为企业的发挥在那服务。

参考文献：

[1] 高维佳，仲伟林.知识型员工培训策略[J].论坛，2009，（1）：42-26.

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关键词：发电企业；人力资源；培训；管理

人才的重要性在当今已经成为无可争议的共识，各大企业想要在激烈的市场竞争中，立于不败之地，必须始终将人才作为战略性因素予以重视。在我国随着产业升级与现代化建设的不断向前发展，新型人才、全能型人才已经成为了市场上最为稀缺的资源。发电企业作为技术密集型产业，在不断发展过程中对综合型人才的需求已经成为了影响这个行业能否顺利向前推进的关键因素。加大对优秀人才引进力度的同时，着重提高已有人才的综合素质，通过定期不定期的培训与管理，实现发电企业的安全发展，已成为我国发电企业的重要组成部分。

一、人力资源培训管理的重要性

（一）这是市场竞争日益激烈条件下，企业发展的客观需求

众所周知，我国电力体制改革实行了厂网分开，成立五大发电公司，打破了厂网一家的垄断格局，形成了竞争格局。五大发电公司之间为了在市场上立于不败之地，获得长远发展，在这样的客观环境下，相互竞争也日益激烈。为此企业必须将改善内部机制，提高员工素质以及工作积极性作为重点。在一系列影响企业总体实力的因素中，人力资源始终处于核心地位，因此为了使企业谋得长远的发展机会，必须将提高员工素质和向心力作为重点。加大对企业内部人力资源的培训和管理，提升员工业务技能的同时，使员工在具体的工作过程中对企业有着强烈的归属感，使企业能够源源不断的获得发展的动力，因此，人力资源的培训管理必须作为重点工作来抓。

（二）这是员工能够不断提高技能、实现自我价值的需要

员工在进入企业后，除了赚取一定工资、养家糊口之外，更希望能够在自己的努力下，获得长远的发展，从而达到实现自己人生价值的需求。众所周知，发电企业作为一个技术密集型企业，员工在实际操作一段时间后，技术水平自然会因为熟练而得到一定的提高，基本满足工作的需要，但大部分员工在技能要求高的工作中就束手无策，解决不了问题，此时他们迫切需要加强技能的培训，提高技能水平，解决工作中的复杂问题，成为高技能人才，成为本企业的頂梁柱，以实现自己的人生价值，为此，就必须通过培训来实现员工的期望，实现企业的发展。

（三）这是促进企业安全生产，确保完成生产任务的有效手段

电力企业的根本目的就是杜绝人身伤亡事故、重大设备损坏事故，完成发电目标。要实现这些目标首先取决于安全生产，安全生产取决于员工安全知识水平的高低、安全技能掌握的多少及设备的健康水平。特别对于新员工较多的澜沧江公司，要克服新员工考书本知识得高分，实际操作技能低，实际运用水平低的局面，确保安全，确保不发生事故，确保完成生产任务，就必须开展有效的安全知识和设备技能的培训。对于老员工，虽然经过一段时间的培训学习，有一定的经验，达到一定的技术水准，然而，却经常犯“习惯性违章”，在这一时期，如果没有开展必要的培训管理，进行心理疏导工作，那么员工工作中的失误或违章将无法得到避免，严重的情况下，出现人身伤害也是屡见不鲜的。鉴于此，为切实保障员工的人身安全，促进安全生产，使员工能够在短的时间内熟练掌握相关技能，完成生产任务，就必须通过人力资源培训来达到此目的。

二、发电企业人在新形势下进行人力资源管理培训的特点

（一）对人力资源培训提出了更高的要求

传统人力资源培训只需要使员工掌握基本的技能，满足上岗需求就可以了，可在当今是完全满足不了企业的发展要求的。随着市场经济的不断深入发展，我国众多发电企业纷纷进行着持续而稳定的改革，在这一过程中，企业对于人才的要求已经不仅仅是掌握基本技能，而是要求其能够在准确领悟技术、技能的同时，拥有更强的学习能力、沟通能力、人际交往能力以及应用新技术能力、不同部门之间协作能力等等。这就对人力资源的培训提出了更高的要求。

（二）人力资源培训过程中涉及到多方面的工作，工程量大

随着电力系统设备自动化的提高，新技术新工艺的不断运用，发电企业的运行管理模式也随着发展变化，无人值班（少人值守）已在绝大多数电厂实现，少部分电厂为提高员工的综合素质，实行了运维合一的管理模式，这对运维人员提出了更高的要求，既要懂运行，又要懂维护，既要懂电气知识，又要懂机械知识，懂二次知识等，而且新技术、新工艺成出不穷，也必须学习。要让一个人掌握这么多方面的知识和技能，是非常困难的，这就需要加大人力资源的培训管理，在培训过程中，针对不同的工种，请不同的专家老师进行授课，而且要统筹兼顾，合理安排时间和人员参加。此外，还需要注重对其的管理、协调能力方面的培训，工程量可谓很大。

（三）人力资源培训难以满足发电企业实际用人的需求

当今发电企业在进行人力资源培训时，所涉及到的内容多、范围广已经成为了公认的特点，在实际运行中，发电企业为提高设备的健康水平和自动化程度，不断地进行设备更新换代，采用新技术新工艺，提高设备的可靠性，目的就是在竞争激烈在市场中立于不败之地，这就要求培训工作必须与时俱进，有针对性，由于发电企业涉及到的专业众多，技术先进，所需要的人才也必须是技术型和综合型人才，必须能够达到相对熟练的技术水平后才能够上岗，然而，由于目前水电开发速度极快，投产的电站一个接一个，为了接管新机组，人员还没有培训到位，还没有掌握相关技术知识和安全知识，就必须上岗，这就导致人力资源培训管理无法满足企业大量需要用人的客观现实。

三、发电企业人力资源培训管理工作的对策

（一）建立培训激励运行机制，确保完成生产任务

激励指通过激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。所以激励能够使员工产生积极性并利用这种激将法调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果；激励也有利于培训的持续开展，促使员工不停地追求知识，不断地学习， 充分激发员工潜在的学习和适应能力，以适应岗位发展、知识技术更新和社会进步的需要。当前，澜沧江公司随着电厂的不断投产，技术工人特别是高技能的员工需求很多，但也有大部分员工还是只认准管理岗位，不太注重一线岗位的技能学习培训，认为学技术没有多大出息，只要有机会就往管理岗位上挤，导致高技能人才不多，甚至影响安全生产。众所周知，电厂的主要任务是安全生产，把机组运行维护好，完成发电任务，如果没有鼓励高技能人才的激励机制，让大多数员工安心钻研技术，电厂的安全生产就会受到影响。故必须建立培训考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，让搞技术的员工安心搞技术，积极参加技术培训，成为高技能人才，解决疑难问题，确保生产任务的顺利完成。

（二）明确培训目标和导向，充分发挥主观能动性

创建一流企业，必须进一步明确培训目标，优化培训导向，发挥主观能动性。随着电力企业改革的深化，企业管理的内涵外延都发生了深刻的变化，对员工素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切，电力企业以往定位于电能相关的技术技能培训的目标已经不能适应新形势下企业发展的新需要。为此教育培训部门必须调整目标强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变。优化培训导向，强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该“学什么”，“怎样学”，为年轻的大学生创造业务学习的机会和努力方向，充分体现人尽其才，才尽其用，使其主观能动性能充分发挥。

（三）培训方式多样化，效果最大化。

人才的开发、管理和培训是一个长期的过程，培训也应该是系统性和长期性的。对不同岗位的员工、不同需求的员工采用不同的方法。一般员工及新员工以现场技术技能培训为主，重点是培养其掌握机电设备的维护技能和运行技术；中青年干部和专业带头人进行重点培养，选送到国内外知名企业或大学进行学习培训和考察，目的是通过培训让其能解决工作中出现的疑难问题。为此可以根据公司改革发展的需要，明确各岗位当前和今后对职工素质的要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化“学习是第一需要”的意识，树立终身学习的文化，以适应电力发展的需要。另一方面，随着多媒体技术、网络技术、人工智能等新技术的发展和普及，信息技术在人力资源培训领域的应用正变得越来越广泛和便捷。从现代培训技术的特点分析，积极采用多媒体技术远程教学技术等现代化教学手段，开展职工培训工作可以起到事半功倍的效果。另外是积极采用模拟仿真技术进行培训，因为仿真可以使现场情境具有直观生动形象的特点，为培训职工的实际操作技术提供了一个经济安全的环境，可以创造身临其境的逼真模拟效果等融于培训之中，使培训的效果更加明显、培训的效率更高。

篇10

本文侧重阐述培训在现代通信运营中的地位、意义和基层通信运营企业培训管理思路，并从培训内容的确定、培训方法的确定、培训的计划管理、培训的评估等方面对现代通信运营企业的培训管理进行较为全面的论述。

[关键词]：现代通信运营企业 培训管理

[正文]：

企业的成功19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。进入二十一世纪及知识经济的出现，为教育培训奠定了物质的和理论的基础。面对着市场经济日益激烈，企业要想在复杂多变的环境中生存与发展，必须在技术、设备、管理、资金等生产要素某方面或几方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。可以说企业之间的竞争归根到底是企业间人才的竞争，各国企业都把人才的资源看作企业的第一资源，那么人才的竞争说到底是学习力的竞争，学习力的竞争实质上是培训理念和培训效能的竞争。

一、培训管理在现代企业发展中的地位及意义

培训管理不仅可以较好的评价一个员工的现有能力，更能提高他们的能力和素质，充分挖掘潜能，为企业带来无法估量的增值效应，一个企业的培训搞得好不好，直接影响这个企业的人才素质和竞争力，所以世界级的大公司都不惜成本大力发展培训，甚至企业内部的人才培训比教育部门更加完整和人性化，而且企业培训直接配合企业发展战略的需要。作为基层通信运营企业，面对剧烈的市场竞争环境，尤其要重视各层次的员工的业务知识和技能培训，由此而带来的培训管理工作也显得非常重要，由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。

二、大型通信运营企业的运作特征

信息产业已成为当今工业发达国家众多产业中最活跃最有生命力的先导性高技术产业，是现代经济形成和发展的支柱和条件。其发展水平的高低直接制约了工业化经济向信息化经济转变的速度和程度，并对一个国家，乃至整个社会的经济走向具有决定性的意义。作为现代通信运营企业的一个主要运作特征就是市场竞争剧烈，剧烈的市场竞争要求对企业的决策层、中层管理层、一般员工的岗位能力要求非常高。基层通信运营企业（本人现从事地市级通信运营企业的培训管理工作，因此本文涉及的基层通信运营企业指地市级的通信运营企业）企业决策层的正确决策决定了企业在市场开拓和运作方面的正确方向，如果没有正确的决策，可以想象这将会给企业在市场竞争中带来被动直至企业在当地市场占有率的大幅下降，导致企业成本上升、利润下降；有了正确的决策，就要看企业中层的执行力了，企业的中层管理人员主要就是执行力的提升，另外一个层面上讲，企业的创新能力也是源于这个层次；一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。打个简单的比方，企业有了正确的决策，良好的执行力，但是在具体执行时，市场营销能力、产品（网络）落后于竞争对手，用户不能接受企业的产品（业务），则该企业还是不能在竞争中最终取胜。由此来看，现代通信运营企业的培训管理主要分为以下三个层次：

序号 培训层次 培训内容

1 企业决策层 决策能力

2 中层管理层 执行能力

3 一般员工 岗位技能

三、基层通信运营企业的培训管理思路

一些企业对培训是重视的，但是苦于没有摸索到一条很好的培训管理途径，所以培训带来的效益迟迟不能看到，在很大程度上打击了进行培训的信心。培训已经被列入一种管理方法，自然是有一定的理论在的。首先培训内容是员工选择培训的首要条件，如何让众多培训课程展示在员工面前，而又不占用太多工作时间呢？其次企业进行培训的对象虽然都是同一个企业的，但是可能来自不同的部门，他们有着不同的职涯规划，如何对培训课程进行科学分类，让学员有的放矢呢？再者培训课程有深有浅，培训者对学员的水平是难以估计的，只有让学员自己来选择课程才是最科学的。还有培训方式众多，内训、外训，什么讲师，什么场地，什么时间，这些凌乱的安排需要花费众多人力去处理。而且培训的效果也是需要监督的，尤其是外训，必须严格监督他们的培训是否真的对员工有效，对企业发展有利，这也会需要专人去处理。

一般来说，企业决策层培训管理工作由上级分公司决定和决策层的自身学习力决定。因本人从事的地市级通信运营企业的培训管理工作主要涉及企业的中层管理人员和一般员工的岗位培训，因此本文主要侧重阐述上表中第2、3层次的企业中层管理层和一般员工的培训管理。

四、企业各级员工的培训实施及效果评估

作为培训管理人员，要根据企业的生产经营发展需要组织好企业的全年培训工作，要做好以下几个方面的工作：

1、针对不同层次人员制定不同的培训内容

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志，大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者，他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示；其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧，他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。因此对一般员工的培训主要就是要针对各个岗位的特点，进行岗位技能提升的培训。如技术人员要加强所管理的设备的各类人机命令的熟悉并对设备性能有较为深入的了解并能进行快速的故障判断和故障排除；网络优化人员要对各类测试软件熟悉并对网络的各类参数、设备调整方法进行熟练掌握；市场营销人员要掌握各类营销技巧并能敏锐的捕捉市场信息和竞争对手的动态，对营销手段进行有效的调整；客户服务人员要熟悉公司的各类业务准确回答用户提出的各种提问并能帮助用户迅速解决各种各样的问题；营业人员要熟悉各项业务的办理并能主动和用户进行有效沟通帮助用户选择合理优惠的通信服务。

2、培训的几种主要方式：

2．1课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。也可以由技术熟练的公司员工和已受培的员工给同岗位的员工进行专业技术、服务的讲解。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲论的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的问号题时就能应付自如了。

2．2模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。这种培训方式不但可以对案例进行详细的解剖，给受训人员提供了较好的方法论，对于指导者（如公司的技术人员）还能增加成就感，提高了他们的工作积极性。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

3、企业培训应注意的几个问题

3．1合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机；其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)；第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

3．2采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂，充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

4、培训的计划性；

一般来说，每年年初我们根据各部门的工作特点和公司全年的工作重点，让每个部门制定出一个大致的培训计划，当然这种计划是有其局限性的，我们培训管理人员就会召集各部门管理人员进行计划的评估，根据评估结果进行培训内容的调整。接下来就是针对不同的培训内容进行有效的师资组织、人员场地落实，培训的各项检查；年中再进行一次评估并对培训计划进行适当的调整。

5、外培人员回来后的再培训；

现代通信运营企业最大的特点是各项新技术的应用较为广泛，因此各类设备供应商、系统集成商等组织的技术培训较多，而根据合同额的大小，参加培训的人员又是有限的，因此组织好外培人员回来后的再培训在通信运营企业中显得尤为总要。我们一般根据不同设备厂家的产品由相关部门制定优秀的岗位人员参加培训并和其签定培训合同，合同内容中除了对员工服务企业的年限有限制外还对员工的培训有效性有规定，这样既保证了参加培训的员工能有效进行学习掌握知识，又能对员工对企业有一定的服务期，防止有些员工掌握了某项技能后被竞争对手挖走或跳槽。

参加完培训回来的员工要提交培训小结，对所参加的培训进行总结并对资料及时上缴资料管理员（如有需要可以办理借用手续），然后督促参加培训员工的所在部门组织相关人员进行再培训，这样受培员工结合岗位特点进行再培训起到了事半功倍的效果。

6、培训效果评估。

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映；第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

最重要的评估是在培训前进行的评估。第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。期中评估很重要，不过如果使用不当，有过度测试的风险，即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。评估方式可采用问卷方式进行，分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写，根据比较结果，可以量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升，同时也能体现出讲师的工作是否有效。

五、工作思路和展望

基层通信运营企业培训管理是一项复杂的系统工程，我们要根据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用社会科学、管理科学等学科的原理和方法对培训管理工作进行长期规划、统筹安排。因为培训带来的是一种观念，这种观念和企业原来的观念多少会产生一定的磨擦，首先需要企业高层的远见和胆识；只有在培训的效益越来越明显的情况下，才会有大量的企业去模仿。而培训本来是种长线投资，所以需要的只是时间。

结合目前在企业中设有专门的培训机构和场所以及培训费用，我们应该学习先进企业的成功经验，舍得花时间和金钱来进行培训，除了必要和传统的培训方式外，我们还可以看到轮岗或者称作为岗位流动是现代企业人才培训的又一重要方式，人才有岗位流动的机会意味着展示潜在专长和能力的机会，同时岗位流动便于开拓人才的视野，提高人才的流动能力和综合能力，便于企业各部门、各人员之间的沟通与合作，同时这也是培养复合型人才的有效途径，这种培训方式目前在我国企业尚不多见，可以值得我们研究与探索。

参考文献：

1、（美）雷蒙德A诺伊 Raymond A.Noe著：《雇员培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2001年4月第一版

2、（英）莱斯利瑞（Leslie Rae）著：《培训效果评估》，牛雅娜、吴孟胜、张金普译，中国劳动社会保障出版社出版发行，2003年3月第一版。

3、张国初等：著《人力资源管理定价测度和评价》，社会科学文献出版社，2000年6月第一版。

4、郭京生、张立兴、潘立编著：《人员培训实务手册》，机械工业出版社，2002年1月第一版。

5、中国企业国际化管理课题组：《企业人力资源国际化管理方法》，中国财政经济出版社，2002年5月第一版。

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企业的发展离不开人才的培训，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。本文主要分析国有企业培训管理存在的问题，并进一步提出了相关的完善建议。

【关键词】国有企业；培训管理；约束；激励

一、国有企业培训管理现状分析

长久以来，国有企业在我国市场经济中扮演着重要的角色，其经济发展控制着我国国民经济的命脉。21世纪，伴随着我国社会经济高度发展，国有企业迎来了新的机遇和挑战，面对竞争日益激烈的市场，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。因此，国有企业重视企业的人力资源培训管理工作十分有必要。实际上，我国国有企业对于企业人力资源的培训工作一直较为重视，早在上世纪80年代，企业员工培训工作就被许多国有企业纳入到人力资源管理内容中，经过30多年的改革和发展，不得不说，我国国有企业在员工培训工作仍是取得了不小的进步与发展，对于现阶段的国有企业整体素质的提高作出了不可磨灭的贡献。

21世纪是知识经济时代，人力资本将加速折旧，而我国大部分的国有企业都面临着企业职工知识陈旧、技术老旧、能力衰退以及员工结构不合理、冗员过高等一系列人力资源问题。这些问题使得国有企业的人力资本折旧过大，大大降低了国有企业在市场经济中的核心竞争力，严重制约了国有企业在知识经济时代的企业的可持续发展。

二、国有企业培训管理存在的问题

（一）管理者管理观念存在误区

长期以来，国有企业的管理者的任用一直沿用着党政干部的选拔程序，采用委任模式。这种委任模式直接造成了企业管理者对于企业经营观念具有很强的短期功利心理，在短期时间内，企业的业绩得到了良好的提升，企业管理者将会得到进一步的升迁。然而，过分追求企业的短期利益，势必会为企业的长远发展造成一定的损害。特别是我国中大型的国有企业，许多经营管理者对于企业的发展经营往往注重考虑短期行为，缺乏对企业的战略思考，从而进一步忽视了企业的人才培训管理。

（二）企业缺乏完善的培训管理体系

对于国有企业的培训管理体系的建设工作来说，主要问题集中在培训体系的不健全以及培训反馈体系的薄弱两个方面。

对于国有企业来说，企业员工培训体系没有形成系统，主要问题包括有培训方式单一、培训内容陈旧、缺乏理论与实际的联系等。从目前许多国有企业的培训管理方式来看，普遍存在着培训方式单一的现象，不管何种行业，通常都以课堂讲授或者外培的形式，将员工培训等同于学校教育，重视理论与知识的灌输，而轻视了实践与技能。从培训的内容来看，许多大中型企业在进行培训内容设置中，缺乏对员工的综合能力的培养，并忽视了对员工的培训需求分析，仅仅以企业发展的角度去设置培训内容，使得培训内容的针对性、适应性、综合性不强。例如在国外企业培训中作为重点内容的交际技巧、协调解决问题能力、表达能力、领导能力、规划能力等，在我国国有企业的培训内容就鲜有安排。从培训的层次性来看，我国许多国有企业对于员工的培训是不具备明显的层次性的，往往是多个层次的员工集中进行统一的培训，对于培训目标没有进行明确的分层和隔离，在培训的层次分析上缺乏充分的科学调查，难以达成培训的目标。另外，培训体系的不完善还体现在制度的不完善，有的企业虽然建立了较为严谨的培训制度，但由于企业本身的经济效益不好，培训经费有限，使得培训工作难以落实，而员工的综合素质不能得到进一步提高，势必无法改变企业生产经营的不利局面，因此形成了国有企业发展过程中的“恶性循环”。目前仍旧有许多企业将培训当做一种任务，作为一项公事，使得企业培训过分追求短期效应，突击性十分明显，而这种错误的观念正是由于企业的培训管理缺乏严谨的制度造成的。在制度的健全和完善方面，我国的国有企业存在的普遍性问题为：制度更新不及时，过于陈旧，不能够适应新形势、新发展；考核制度不健全；培训制度与其他生产经营制度不能相互适应、配套，联系性差；执行制度过于疲软，缺乏权威性和严肃性。

除此之外，我国国有企业在培训反馈体系的建设和完善过程中也存在许多的不足，而这种不足往往是由于上述所说的管理者对于培训管理的忽视造成的。实际上，培训的效果是具有双导向性的，既有可能是积极向上，促进员工素质提升，企业发展的，也有可能是消极的，打击了员工工作积极性等不利于企业或者员工发展的结果。基于此，国有的企业的培训工作必须引入较为完善的反馈体系，以反馈来评估和评价培训工作对于企业的发展的实际作用。然而目前许多国有企业对于企业的培训反馈和评估仅仅停留在填写反馈报告、发表培训心得、感想等表面工作，没有建立起科学、客观、有效的评估体系。

（三）政府对国有企业培训管理缺乏有效的约束和指导

市场经济体制下，国有企业的培训工作并不能完全认定为企业自身的责任，它虽然是一种绝对的企业行为，但政府对于国有企业的教育仍旧需要承担一些监督职责。由于我国发展市场经济并不成熟，在国有企业的培训问题方面尚停留在探索阶段，因而政府对于国有企业的培训管理上出现了许多不良现象，一种是政府对国有企业的教育培训采取了不适当干预，通过下任务的方式来传达企业培训工作，使得企业负担过重，从而衍生出了许多流于形式的完成任务式的培训，另一种则是政府对于社会设立的企业培训教育机构的督导和约束不够，造成了严重的教育资源的浪费问题。

三、完善国有企业培训管理的分析

（一）加强对国有企业培训管理的理性认识

21世纪企业的竞争，完全取决于人才的竞争以及企业管理者素质的竞争。对于国有企业现阶段培训管理存在的问题，首先要从源头上去解决企业管理者的综合素质的问题，必须要客观的认识到企业培训的重要性，必须要将企业人力资源的培训管理工作发展到企业战略发展的水平上，加大人力资源培训投入。具体而言，加强对国有企业培训管理的理性认识需要系统的建立客观的企业经营者选拔机制，并针对企业经营管理者制定一系列的激励机制，而不仅仅以考察短期行为为主要奖励指标，同时建立起企业经营管理者的竞争模式，选用多样化选聘方式，在公正公平的用人制度下，选择出真正有能力的经营管理者。与此同时，还应该建立有利于企业经营管理者素质不断提高的培训学习机制，企业领导者需要不断加强学习提升自己的综合能力，只有企业领导者有了较高的知识水平和较强的竞争能力，国有企业脱困才有希望，发展才有希望。

（二）进一步完善国有企业培训管理体系

首先，国有企业应该进一步精确分析企业培训的需求，这种需求是双方面，必须要涵盖企业的发展需求以及员工自身的发展需求，确定企业需要具备何种能力和素质的员工，以及确定员工对于自身不满足的，或者不足以胜任岗位需求的缺陷两个方面。二者之间只有得到紧密的联系，才能够将培训的主观性和客观性得到更好的结合，才能够自上而下的达成企业培训的精准性。

其次，国有企业在企业培训过程中应该积极创新培训内容，分层次对员工进行培训，同时在培训方式上也应该更加创新，并力求实现培训过程在自主化。在这个方面，有条件的国有企业可以自身组建内部培训队伍，针对自身培训需求，有针对性对各层级的员工进行培训。而这些内部培训师往往需要选取有丰富经验、责任感和使命感病重的企业老职工来担任。培训过程中应该以实际联系理论为主要培训方向。

最后，针对培训管理，还应该进一步完善考评体系以及激励机制。在培训初始，培训队伍就应该因地制宜的制定培训目标、考核手段、推进措施，将考评绩效与培训工作紧密联系，并确立一系列精确的评估指标，通过对接受培训员工的相关考评工作，获得培训结果的反馈作用，有利于落实企业的培训管理目标，并且能够清楚的了解到培训的各层级受训效果。与此同时，企业还应该制定相配套的激励机制，根据培训考评结果对员工进行物质或者非物质的激励，并且采用竞争培训激励机制，例如在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会这种形式，在各层级员工中形成“乐于培训，培训努力”的局面，有助于形成企业与员工双赢发展的良性循环。

（三）加强政府对企业培训的宏观管理和协调指导

政府的宏观管理和协调指导实际上是为国有企业的培训管理工作提供良好的外部约束以及外部制度环境氛围。一方面，政府应该建立健全培训市场体系，充分发挥政府的信息服务功能，同时建立一套有效的监督和管理制度，主要运用法律和经济手段对培训进行社会化管理，提升国有企业培训的有效性。另一方面，政府制定政策来监督和鼓励企业培训投资行为，运用一定的奖惩机制来约束或者激励企业的培训行为，对于经济能力有限的国有企业，应予以一定的资金支持，在其发展瓶颈中帮助其开展培训工作，促进其提升核心竞争力。对于国有企业流于形式的培训工作以及利用培训加大企业开支等行为要进行一定的惩罚，给予企业的培训工作必要的指导帮助，以及实施一定的约束力。

参考文献：

[1]李红英；我国国有企业人力资源培训存在的误区与对策[J]；甘肃纵横科技；2010，9

[2]赵金彬；李玲玲；；浅谈企业员工培训机制[J]；才智；2010年19期

篇12

1.对培训工作的重视程度不够。

在当前的形势下，企业要想快速发展并在如此激烈的市场竞争中占据有利位置，就必须加强对管理人才的有效培训，但从实践来看并不理想，很多企业对工商管理培训的重要性并没有正确的认知，也为对此给予高度重视。这种现象在部分中小型企业发展过程中表现的更为明显，企业只是一味地加强技术方面的提升，盲目地对销售技术进行填鸭式的培训，而企业工商管理培训的意识非常的淡薄。实践中可以看到，一部分企业甚至认为工商管理培训活动是多余的，没有意义，因此不会对此投入太多的时间、精力和资金，宁愿费功夫督促，也不实施工商管理培训。

2.培训模式单一、机械，考核形式化。

据调查显示，当前国内多数企业的工商管理培训活动仍然沿袭着传统的培训模式，虽然企业组织管理人员进行培训的最初目的是好的，但培训人员却没有意识到这一用心，培训过程中的心态只是完成任务。从实践来看，培训师与企业管理人员之间缺乏必要的沟通，培训师只是在讲相关内容，而管理人员则只是在听，二者之间根本没有互动，因此培训效率极低。同时，培训考核方式过于形式化，即采用的是传统的单一考核模式，机械化的考核通常只是确保被培训人员能够顺利地通过本次考核，因此多以简单的开卷笔试方式进行、相互抄袭现象屡见不鲜。

二、加强企业工商管理培训的有效策略

1.加强思想重视，转变传统的思想观念，重视工商管理培训。

对于企业而言，加强企业工商管理培训，并将该项工作有效地落实到实处，企业领导和员工应当加强对工商管理培训价值的正确认知，从根本上转变传统的思想观念，并在此基础上树立工商管理培训意识。加强对工商管理培训的重视，应当先从干部身上抓起，领导内部应当端正培训态度，并以此来影响整个企业员工对培训工作的重视。企业领导层可通过宣传教育以及分层次宣讲等方式，向员工们渗透工商管理培训工作的重要意义。企业上至领导层，下至普通的员工，都应当及时转变传统的思想观念，将工商管理培训作为一项重要的投资活动对待，以增强培训工作的责任感与积极意义。

2.加强企业工商管理培训师资队伍建设。

培训师资力量是企业工商管理培训的基础，因此应当建立健全企业工商管理师资认证体系，对工商管理培训教师的资格进行严格的审查与认证，从思想、理论以及实践经验层次对其进行考查与评估。对已经获得资格认证的工商管理培训人员，也要定期或不定期地展开培训与学习，从而使培训教师不断掌握当前企业管理动态、最新研究成果，不断吸收新知识技能，并将其应用到教育实践之中。实践中，还要不断地拓宽培训教师资源渠道，加大国内外著名管理专家及相关人才的吸纳力度。

3.优化工商管理培训内容，创新培训模式和方式方法。

较之于普通的培训与教育活动而言，企业工商管理培训具有层次高、任务重以及内容复杂等特点，实际培训难度非常的大，因此有必要优化培训内容，对培训模式和方式方法进行创新。近年来，随着社会经济的快速发展和科学技术的不断进步，人们获取信息的方式方法也呈现出多样化的特点，企业工商管理培训过程中也逐渐引入了现代化管理手段，从而使培训管理工作现代化。企业工商管理培训过程中，还采用了多种教学模式，比如案例教学法、合作讨论式教学法以及讲座式的教学模式。

通过对企业管理人员的培训，可有效弥补他们知识理论上的缺陷，同时还要注意将理论与实际联系在一起，以增强理论知识的实用性。实践中，除采用灵活多样的管理培训方式，还应当对培训内容进行明确，在管理培训个性化要求的条件下，不仅要加强理论思辨能力的培训，而且还要加强管理技能培养。基于此，笔者建议培训内容应当具有启发性和针对性，并不断地更新培训内容，使其更加的专业化、与时俱进。

4.加大对工商管理培训人员的考核力度。

近年来，随着社会经济的快速发展和企业的不断壮大，企业为领导干部和具体员工提供了更多的外出培训机会，但这些员工只是抱着参观学习的心态走形式，因此浪费了企业的资源。究其原因，主要是因为培训人员的考核存在着一定的问题，过于形式化的考核方式，很难激发被培训人员的积极性与主动性，使他们放松了对本次培训的重视。基于此，笔者建议应当加大培训考核力度，在考核内容中适当加入实践性的考核事项，从学习心态出发，多角度考核。

自我国加入WTO以来，国内市场竞争更加的激烈，企业之间的竞争也变得更加的残酷，要想在如此激烈的市场竞争中占据有利位置，人力资源是必不可少的，工商管理培训作为企业人力资源管理的重要内容，是企业可持续发展的关键，因此在企业工商管理培训过程中，既要采取激励机制，又要不断加大考核力度，全面提高管理水平。

三、结语

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（一）队伍整体素质有待提高

随着科技的飞速发展，目前电力建设中引进了很多新设备、新材料、新工艺，所以技术的革命正在席卷而来，尤其是普遍应用的数字化电力建设中，需要员工在技能水平与电动数字化应用水平中均提高能力，适应新发展，但目前的员工技能与需求存在一定差距。

（二）激励机制不健全

目前的员工考核机制为量化考核方式，与薪酬挂钩，该方式无法全面考核员工的整体素质与水平，缺乏对技能型人才的激励机制，影响员工在学习与工作中技能水平的提升，极大的降低了学习新技术的积极性。

（三）岗位分散导致培训效果打折

电力企业的特点是区域跨度大，面广点多、人员分散，难以进行集中培训，如果仅依靠简单的岗位培训较难达到培训目的，员工操作技能水平差异较明显。

（四）新员工多，人员流动率高，培训任务较重

随着电力企业的扩张，为了满足企业快速发展的需求，近年接收了大批转调岗人员、转业军人以及非专业性的大、中专毕业生。这些员工普遍存在专业知识不足，操作技能水平不够，缺乏业务经验等问题，另外，临时承包公司的员工更是有文化水平较低，人员流动率太大的缺点，这种情况使培训工作任务加重。

二、适用于电力企业的员工的培训管理模式

（一）健全员工培训制度的重要性

培训是人才培养的摇篮。在社会发展日新月异的今天，新设备、新技术层出不穷，员工要想适应这种快速的变化，只有培训可以实现。所以要健全培训制度，企业不仅可以在技术上提高员工的水平，还可根据企业的战略与发展，在培训中制定发展基调，做好有渗透性的思想意识培训，以保持自己在市场竞争中的有力地位，占据人才主动权，将被动的人员选聘不足问题通过自身培训变为主动出击。这种类型的培养人才更易于公司管理、成本低，同时对公司有极大地忠诚度，是未来企业的最优人才。

（二）培训的计划管理

培训计划的设计、制定是企业发展方向的缩影，要在培训计划方面投入更多时间与精力去完善与管理。员工方面，要广泛收集与参考各个基层级别与部分的意见与建议，可以以问卷的形式将数据与信息汇总起来；人事部门要针对这些问卷与反馈意见加以分析整理，统计出员工倾向与需求，结合公司的企业文化与企业发展观，将培训计划制定出蓝本，供企业管理层查核与补充；最终形成培训的计划终稿，对培训计划的细节加以实施、完善、将所需配套落实。

（三）培训的实施管理

培训的实施过程，可以说是一个培训成果转化的过程。所以要重视培训的实施，很多电力企业，因为受历史传统影响较大，培训只是种形式主义的走过场，这样的培训是没有意义的。要珍惜员工的劳动与付出，重视员工情感归属的培养，以培训的形式将企业文化与企业精神传承推进。

所以，推进培训实施是重中之重，需要各个机构与部门的全力配合，既在宣传中让员工有接受培训的意识，更应该让员工养成一种培训习惯，即获取知识与能力的习惯，这才是培训管理的最终目的，也是实施中结果导向的最佳体现。

三、电力企业培训的创新模式研究

（一）员工培训理念创新

首先，应该改变以往的授课式培训理念，知识以灌输的形式传授给员工，这种形式无法达到良好的培训效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击，自主学习。

其次，应该在培训逻辑上改变以往的理念，如，电力企业由于历史原因通常培训基调都很严肃，培训的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些知识与技术可能年轻一代接受得更快，适应得更好，尤其是在大数据平台中的应用，数控中的应用等，所以，培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式，即，某一员工在哪项技能中非常突出，可以由他传授经验，制作培训材料，甚至主导培训课程。这种理念一旦形成，可以有效激发员工的求知意识，深入探寻意识，对拔高技术生产力贡献很大。

最后，应该改变以往书本式的培训方式，也改变报告式的培训方式，在课堂设计上，应该打破原有的“上传下达”式培训体制，将培训方式的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的，哪些培训者是吸引人的等等，在培训上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。

（二）员工培训方式的创新

在为员工实施培训的过程中，应采取理论实践相结合、课堂讲解与实操相结合、实操与模拟相结合的互动培训方式。目前较受欢迎的新型培训方式有：

演练式：合理利用基地的设备、装置、流程与功能模块，针对电企开发适宜的实操教学培训方式；远程式：合理利用数字化平台站控系统、网络平台等开展“远程式”培训方式，不限空间与时间的限制，培训形式非常适合电力企业的地广特点；互动式：利用3D MAX动画系统制作课件，模拟仿真实操，开展讲学分步、练评一体的培训方式；情景再现：利用故事模拟的特效系统，展开现场情景的仿真效果，如案例分析模块等。

以上几种培训形式既生动又直观，能够极大地激发员工学习兴趣，深入强化员工的知识与技能水平，提高问题解决与分析的能力，让员工在娱乐性、放松性、互动性的环境下主动学习，接受培训。这种多元化的培训方式除了可以提高员工的整体素质与专业水平，也丰富了电力员工生活单调枯燥的困境，是非常好的管理模式。

（三）员工培训考核的创新

激励机制是一种新型的员工培训考核机制，这种方式可以提高员工的综合素质。可以将员工的能力水平与绩效工资考核挂钩，以此方式促进员工主动学习与吸纳新知识的意识，推动员工对自身技能的提升。

具体落实到行动中可以如下设计：分岗位实行每半年的测试，从理论知识、操作技能、主观能动性、职业道德等几个方面综合评价。并且实行全员360度评估体系，即将工作中有接触的领导与员工都纳入评价范围，针对各个方面给员工打分，之后汇总综合成绩，根据均分结果来制定工资系数以及薪酬奖励等。

这种考核方式完全是一个公平公正的平台，既避免了领导的“一言定论”，同时也可以看到一个全面完善的考核结果，真实的反映了员工培训后的效果。鉴于此，员工会更加积极的参与到培训中去，以提高自己的综合实力，争取在考核中达到高档位。

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关键词：企业管理；培训；激励

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）09-0188-02

1 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1.1 创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

1.2 制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

1.3 多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如，美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

2 多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

3 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。