人员流失的原因与对策分析精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人员流失的原因与对策分析，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:医院人才流失;对策

一、问题

医院人才的流失具有连锁效应,会使得医院丧失人才,继而丧失病人,最后造成整个医院绩效的降低。主要表现为:流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人,他们流入到竞争对手那里,那么对手的强大,会给医院的长远发展带来危机;导致病人的流失,有的病人喜欢在一个固定的医生那里看病,医生的流失可能会带来随之带走病人的现象;使得其他工作人员精神上的动摇,也产生要流失的现象;使得整个医院管理经济效益和社会效益下降,并带来恶性循环。因而,医院要从总体上创造环境,减少人才的整体流失,同时还要注意对个别人才的重视和把握,防止人才流失的连锁效应。

医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。只有留住人才医院才能够在激烈的竞争中利于不败之地。医院在管理中要认清人力资源对医院的重要性,人力资源是战略性资源,是具有高增值性的重要资产。因此,对于医院的人力资源管理,不应按照传统的人事管理观念,要从单纯地对人员的行政管理中走出来,坚持“以人为本”的思想,开发和挖掘人才的潜能,使得员工最大限度地发挥自己的才能,满足员工自我实现的需求,进一步实现医院的整体效益。

二、原因

在激烈的医疗市场竞争中,医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力,然而在综合性教学医院中专家级人才济济,内部的岗位又有限,难免会使一些人感觉个人发展空间受到限制,产生抵触和不满情绪,进而选择了跳槽。人才流失的原因是多种多样的,其心理情绪和内涵也是不同的,但多数人是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。主要有以下三种原因:

(一)薪酬待遇

根据马斯洛的需求层次理论,人是有需要的动物,随时都有某些需要有待满足,当某种需要得到满足后,这种需要对他不再起激励作用,而另一种需要则随之产生。该理论认为人的各种需要程度是不均等的,是由低级到高级分层次的。而对于薪酬的要求是个人实现其各种需要的前提,因而薪酬待遇成为医院人才流失的重要原因。当其他医院给予较好的薪资时,员工倾向于跳槽。

(二)自我价值的实现

除薪酬之外,医务人员个人价值的实现也是一个很重要的原因。例如,对于进修以及培训的机会的追求等,因而医院在其培养制度中要注意对医务人员的进一步培养,从而进一步吸引人才;同时,要注意人才的重用,避免人才因得不到进一步的发展而流失;医院还要注重人才晋升制度的建设,要设立人才展示才能的舞台,使引进的人才有所发挥和发展。

(三)医院的精神文明建设

医院还要注意科室内部人际关系的建设等,使得医务人员视医院为家,这样才能够在工作中享受快乐,便于其作用的发挥。

三、分析

(一)医院人才流失基本情况

以一所二级甲等综合性医院为例,核定床位800张,在职职工1155人。笔者统计了该院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大专生13人,其他14人。该院以前人才流失较严重,特别是一些高学历、高职称的核心人才。2005年开始实施一系列留住优秀人才的措施并淘汰较差的一些员工,措施实施后,效果显著,人才流失情况迅速下降,并且引进了大量的人才,为该院增添了核心竞争力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是该院的中坚力量,都是医院最宝贵的财富,为什么会造成流失?统计分析,原因有许多因素综合影响所致。根据笔者对该院近5年共56名人才流失的统计分析。其中薪酬待遇7人占13%;职业前景22人占39%;发展环境19人占34%;其他原因8人,占14%。

从以上分析来看,医院人员流失原因主要为职业前景与发展环境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。从中可以体现人才更适应的是职业发展及相关配套的环境。我们在做相关留住人才方面的工作时,应更加关注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品质的生活是每个人的愿望。特别现在随着生活水平的普遍提高,病人普遍对医疗的要求较高,造成医务工作者工作压力大、风险大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同样的付出在不同的医院薪酬往往相差较大,这也是普遍引起员工流失的一个原因。

2、个人职业的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)学习、进修、培训的机会少导致员工的离职。由于医务人员是一个不断学习的职业,特别当今医疗技术发展日新月异,不培训、不学习意味着退步。现在医院的培养制度的完善与否,也是吸引人才的一个重要砝码。(2)职称的晋升与聘任等。职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划。现在医院内部往往存在着一种论资排辈的现象,很多年轻优秀的员工职称晋升不到或晋升到职称之后却没有岗位来聘,直接影响他以后的进一步的晋升、发展,导致这一步分优秀的人才离职。(3)事业。是人才就要闪光,但是如果人才闪光了,却不予重用,必然造成这些人产生失落感,觉得前景暗淡。这样必定造成一些核心人才的流失。

3、发展环境。医院若存在人际关系复杂,缺乏合理激励分配机制,学科发展落后就会引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居问题,孩子就学,个人兴趣等也会造成人才流失。

四、对策

该院针对人才流失的情况,结合上述人才流失的原因,为阻止高素质人才再次流失,在人才战略目标中采取以下对策:

(一)正确树立用人观,增强人才战略意识

人才是一个单位起死回生,事业成败,经济盛衰的重要命脉。在当今时代谁拥有战略人才,谁就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能从根本上留住人才。医院领导一方面要树立“人才资源,人才资源是‘第一资源’”的新观念,克服“见物不见人”、“论资排辈”的旧观念;树立用人所长、用人所专、敢于提拔新人的新观念,破除求全责备的旧思想,大胆培养和选择战略优秀人才。另一方面要为科技人才创造成长环境,要走人才科学发展观的道路,努力为医学科技人才营造一个思想和谐、事业进取、学习活跃、生活愉快的环境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度

要以一流人才、一流业绩给与一流待遇思想建立薪酬及分配制度。该院为郊区的二甲医院,在薪酬上无法与市区的二级医院、三级医院竞争,只能打破医院的大锅饭分配制度,体现绩效,做到公平、公正。2009年起该院实行绩效考核奖金分配方案,员工薪酬跟工作量、医疗质量、岗位考核等直接挂钩,员工贡献越大,薪酬越高,大大提高员工积极性。2009年1-8月业务量比去年同期上升20%,业务收入增长36%。

(三)创造条件,建立健全内部培养机制

一个好的培养制度,对于员工有更多的机会提高自己的能力与水平,也更加有利于员工自身的职业前景。这也是现在吸引人才的一个很重要的砝码。该院很早就意识到一个好的培养制度的重要性,通过这几年的努力,已经逐步建立起一套涵盖初、中、高各级人才的培养制度,对留住医院人才起到了很大的作用,也培养了一大批的人才。例如,该院支持鼓励学历深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。现在该院已培养博士后1人,博士2人,硕士5人。同时,注重多渠道培养人才。通过外出进修、“三基三严”、“双百活动”、住院医师规范化培训使广大职工素质得到提高。加强科主任队伍的培养。通过在院内开展大科主任查房和病区主任查房的形式,结合管理年对病区查房的要求,提高科主任队伍建设。为医院建立储备主任人选,培养一支又红又专的队伍将产生积极的作用。强化硕博士培养:开展高级专家带教,第一批区高级专家带教活动已圆满完成教学任务,取得较好的成绩。三年间带教导师共获区科技成果奖4项,指导学员撰写论文19篇,一名学员晋升为副主任医师。最后,通过学科带头人培养,使人才脱颖而出,成为学科建设的领头羊。该院第一批第二轮区卫生系统学科带头人培养计划已顺利完成。课题已完成,其中两项获区科技成果奖;共15篇,引进ERCP、无痛人流、无痛分娩等新技术5项。第二批区卫生系统学科带头人培养计划10名,按计划进行中,其中3人已晋升副主任医师,3人被聘为病区副主任。

(四)搭建平台,为员工提供施展才能的场所

1、积极申报重点学科、科研、课题。目前,危重病专科、微创脊柱外科、胃肠病专科、泌尿外科微创治疗专科、ERCP微创诊治专科、心血管介入专科、腹腔镜外科专科为区重点专科。2007年4月我区卫生系统共有7项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的5项,一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项,2009年4月我区卫生系统共有6项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的3项,二等奖一项,三等奖二项,取得显著的成绩。2008年,该院共有12项项目入选区科委科技发展基金,列全区之首,同时有2项项目入选上海市卫生局科研课题,有1项入选市科委科技发展基金。学科建设框架体系初步搭建,为人尽其才提供了舞台。

2、搭建事业平台,创建良好的工作、生活环境,努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。医院对于专业技术、业务能力都能独当一面的优秀人才,都委以重任,担任行政职务科主任、科副主任岗位,挑起学科建设的重担。

3、设置初、中、高级职称晋升培养发展平台。该院制定了优秀人才培养奖励计划。为初、中、高级人才设计了各自的培养平台。每年通过打擂台方式从初、中、高级人员中评选出佼佼者,并给予奖励与资助。

4、用提升理念培育人才。该院连续几年开展文明科室、班组、病区的达标创建工作,强化为病人规范服务,人性化服务。评选表彰了一批“十佳个人,十件好事”。目前医院2人荣获全国“五一”劳动奖章,并获国务院特殊津贴;3人获上海市卫生系统 “银蛇奖”提名。2人获南汇区第二届技业技术拔尖人才等。

5、用生活关怀留住人才。在奖金、住房分配等待遇上给予倾斜,如提供购房补贴、科研启动金等。同时在小孩入托、上学及爱人工作等方面,每年春节前医院还召开引进人才座谈会,聆听他们的意见和建议,热情为引进人才提供多样化生活服务。

五、小结

综上所述,尊重人才、爱惜人才,想方设法做到用事业凝聚人才,通过建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度,实现医务员工的经济需求;健全内部培养机制,实现医务人员的自我实现的追求;并建立良好的职位晋升制度,为员工的发展提供良好的平台;同时还要注意用感情吸引留住人才,要时时刻刻的让员工得到组织的关怀。只有坚持“以人为本”的理念,从员工的需求出发,才能够切实地实现医院自身的战略。

参考文献:

1、孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志,2008(10).

2、金海.医院人才培养[J].中华现代医院管理杂志,2005(3).

3、朱士俊.关于现代医院管理的几个问题[J].中华医院管理杂志,2003(7).

4、赵朕.谈谈跳槽心理[J].医药保健杂志,2003(1).

5、矫秋云.人才引进与流失引发的对医院人才管理的思考[J].中国乡村医药杂志,2007(5).

篇2

[关键词]人力资源流失；商业银行；互联网金融

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.067

1 引 言

互联网金融是一种新的商业金融模式，它将传统的金融行业与互联网技术结合，打破传统的金融模式，利用互联网、移动互联网工具为客户提供信用创造、支付中介等金融服务。与传统金融相比，互联网金融具有较高的透明度、客户参与度，较好的协，较低的中间成本，更便捷的操作方式。互联网金融主要是由利用互联网技术进行金融运作的非金融机构组成，这些非金融机构在投资、理财、支付等方面冲击着传统的金融机构。金融机构由于互联网创新的力度不够，其信用中介、信用创造等职能受到互联网金融的冲击。

在互联网金融发展迅速的背景下，商业银行的融资支持作用受到冲击，在互联网融资平台、第三方支付的影响下，商业银行都承受着巨大的压力，商业银行的员工也面临着前所未有的压力。现在，许多商业银行出现“离工潮”，高管变动也异常频繁。人力资源作为支撑银行发展的核心资源，在商业银行面临互联网金融冲击的背景下，要把人力资源管理上升到战略管理的地位，充分发挥人才的作用，推动传统金融机构的发展。现在，商业银行如何满足人才的需要，留住人才，减少人力资源的流失，是商业银行迫切需要解决的问题。

2 商业银行人力资源流失的原因分析

通常意义上，人力资源流失是指人力资源的工作状态发生迁移，即工作地点从一个单位到了另一个单位。人力资源流失不仅是人才离开银行，给该银行的经营管理带来影响；而且还是银行的人才激励措施缺失影响到员工的积极性，从而影响银行的发展。

商业银行人力资源流失的原因从以下三个方面来分析。

2.1 员工自身因素

商业银行因其工作环境、福利待遇、稳定性吸引了众多的人才，但真正投入到银行工作中后，实际工作超出了自己的预期，此时员工会根据自身因素来衡量自己的“去留”。首先，银行员工受到他人影响，容易产生辞职的想法。有的员工因为外界的影响、自我评价高、工作要求高，银行工作不能满足他们的需要的时候，在工作中会产生倦怠、消极的情绪，离职是必然的结果。其次，员工的低忠诚度容易导致流失。当商业银行面临互联网金融的冲击时，商业银行会缩减营业成本、增加员工的工作量来对抗冲击。如果员工的忠诚度不高，在面临压力的时候，员工会寻求新的工作机会，产生离职倾向。最后，员工的满意度低也是造成员工流失的原因。大多数人选择银行是为了做一份收入中等、工作稳定的职业，但是实际的工作会与期望背离，此时员工的满意度起到重要的作用，对于不容易满足的员工，他们会期望找到薪酬好、福利好、环境优、发展空间广阔的工作。

2.2 商业银行内部因素

商业银行的文化对员工的组织认可度起到重要的作用，目前“90后”成为商业银行基层员工的核心组成部分。根据“90后”的特点，组织文化是激励他们努力工作的一个重要因素，如果员工对商业银行文化的认同感比较低，在一定程度上就会造成人力资源的流失。

随着行业间竞争的加剧，人力资源管理已经成为企业经营管理的核心部分，人力资源是企业的核心资源。但是，银行在发展过程中对人力资源管理的重视度不够，不能建立完善的人力资源管理体系，没有合理的招聘、培训、激励机制，所以在经营过程中会存在人力资源的流失。以校园招聘为例，每年银行投入很大的成本进行招聘，在招聘信息中，大多数银行只是笼统的写出几个岗位，但是岗位的具体工作职责并不明确，应届毕业生在应聘过程中并不能自我定位，只是抱着“只要我能进银行，不管岗位”的心态，这给商业银行的招聘带来很多不确定性，在新员工入职后，会出现一定程度的人力资源流失。

2.3 社会外部因素

随着经济的发展，对传统意义上的“铁饭碗”工作的认识越来越模糊，对于“90后”，他们不会把一份工作作为自己一生的职业追求，他们会寻求更适合自己发展、更有利于自己进步的职业。当他们发现银行工作不能给他们提供发展的平台时，他们会“跳槽”。当互联网金融日益壮大时，机会越来越多，银行的工作不再具有竞争力。随着人力资源市场的成熟、金融市场的迅猛发展，银行的专业人才具有很强的吸引力，员工有更多的择业机会，便造成了银行人力资源的流失。

3 人力资源流失对商业银行的影响

人力资源作为商业银行经营发展的核心资源，人力资源的流失会对商业银行产生重要的影响。

3.1 人力资源流失对商业银行的直接影响

人力资源流失对商业银行的直接影响就是加大商业银行经营管理的成本。面对互联网金融的冲击，商业银行的经营压力日益扩大，员工――尤其是基层员工的工作压力更加沉重。近年来，多家商业银行为满足对工作人员的需求，每年花费大量的人力、物力进行校园招聘，商业银行的大部分基层工作是由这些刚走出校门的大学生来承担的。在面对银行繁重的工作下，基层员工的跳槽率日益攀升。虽然这些员工不构成企业的核心人员，但每年商业银行为此承担的成本也加大了商业银行的经营压力。商业银行的人力资源流失不仅仅是基层员工，银行的业务骨干、专业技术人员的流失对银行造成更大的影响。

3.2 人力资源流失对商业银行的间接影响

人力资源流失对商业银行的间接影响体现在两个方面。首先，商业银行专业人才、客户经理流失会带走银行的优质客户资源，商业银行的客户是需要营销人员进行维护的，当这些人员离职后，客户会倾向于把公司业务交给熟悉的人，因此员工离职后会一定程度上带走商业银行的客户资源。其次，人力资源流失会影响商业银行的信誉，员工迫于压力离职会对银行造成无形的影响，影响银行内部结构的稳定，向社会公众传达一种负面的信息。

4 商业银行人力资源流失的对策分析

虽然互联网金融给银行带来一定的冲击，但是在一定程度上对银行的传统金融业务也是一种补充，它为银行的发展也起到了积极促进作用，为商业银行带来创新的动力，打破传统的限制，结合商业银行巨大的资金规模，促进商业银行的发展。面对互联网金融的冲击，银行一定不能墨守成规，应主动拥抱互联网，不断地加大创新和变革的力度，充分发挥自身的优势，这样银行一定能够在未来互联网应用的发展过程当中成为主力军。在商业银行进行创新的同时，要加大人力资源管理的力度，组建专业的人力资源管理团队，为商业银行创新服务，供给大量优秀的员工。同时对银行的专业人才，设计合理的激励措施，调动员工的工作积极性，减少员工流失率。商业银行的分支机构应该在银行组织文化、核心价值观的指导下建立适合分行发展的组织文化，让员工参与组织文化的建设过程，满足员工心理需求，让员工为了银行发展而努力。

5 结 论

面对互联网金融的迅速发展、人才流失的困境，商业银行要主动拥抱互联网，加强人力资源管理的建设，从招聘、培训、岗位设置、薪酬管理、企业文化创新等方面进行管理，提高商业银行的经营管理水平。调动银行员工的积极性、主动性和创新性，为商业银行的发展吸引人才、留住人才，增强银行的发展后劲和在激烈竞争环境下的综合竞争力。

参考文献：

篇3

关键词:黑龙江省;人才流失;高校;对策研究

中图分类号:G46文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)29-0067-02

高校高层次人才是提升高校教学科研质量的关键因素,更是提升高校竞争力的资源保证。处于知识经济时代的今天,高校之间的竞争更多体现为一种人才资源的竞争,谁拥有更多的人才资源,谁就具有更强的竞争力,具有更广阔的发展前景[1]。地处北部地区的黑龙江省高校由于地理环境、经济条件、思想观念、信息资源等因素制约,人才资源近几年在不断向发达地区流动,这种状况严重影响了黑龙江省地区高等教育的健康发展和人才培养质量的提高。

一、黑龙江省高校人才流失现状分析

高校流失人才中的高学历、高职称比例居高,且多为高素质拔尖的中青年专家学者。流失的人才多数流向沿海经济发达地区,有小部分流向国外。流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。对于重点学科的骨干,发达省份不惜采取“三不要”(不要户口、不要人事档案、不要工资关系)的政策予以引进,并以良好的科研、生活条件等优厚待遇作为聘请条件[2]。高校人才隐性流失也日渐加剧。

人才是高校最重要的资本,人才流失意味着高校承受难以计算的损失。首先是经济损失,包括组织本身人力资本的投资和保证组织正常的人力资本的补充投资。其次人才流失导致学科建设受到影响和学校的教学职能弱化,给高校师生产生很大的心理冲击。这不但是人力成本的损失,而且会影响高校的持续发展[3]。

二、黑龙江省高校人才流失的原因分析

人才流失行为是多种因素共同作用的结果。在黑龙江省高校人才流失现状分析的基础上,对人才流失原因进行分析如下:

(一)黑龙江省高校人才流失的外部环境因素

1.国际社会人才竞争激烈

黑龙江省高校人才流动深受国际背景因素的影响。发达国家为了在未来的国际竞争中保持本国的领先地位,一方面大幅度地增加对教育的投入,大力培养年轻科技人才;另一方面,千方百计地吸引外国优秀人才,并以此作为促进科技和经济发展、增强国家实力的一项重要战略。中国正面临着史无前例的人才争夺战,自改革开放以来,先后有几十万名具有高等学历的人员出国留学,但是学成回国者不足1/3[4]。

2.国内各省市采取各种措施吸引人才

受国际人才竞争日益激烈的影响,各省市在全面实施“人才强国”战略的框架指导下,相继制定了各自的人才发展战略[5]。这对于对经济发展水平处于劣势的黑龙江省形成强有力的冲击,人才流动呈现“马太效应”,在客观上加速了黑龙江省人才的流失。

3.黑龙江省经济发展现状制约教育发展

黑龙江省的经济发展程度远远不及内地发达省份,教育经费来源较少,致使政府对于高校的投入不够,不能为人才提供像发达省份那样优厚的薪资待遇和优良的人才发展条件。再加之黑龙江省地处我国的北方,气候寒冷,环境恶劣,在某种程度上成为黑龙江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龙江省高校人才流失的组织因素

1.高校现行内部管理体制的因素

高校人才的稳定是与高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地区经济和社会发展的基础上,有时甚至是决定性因素。

(1)岗位聘任制度不合理

高校内的行政化的学术管理方式使一些简单量化的、形式化的学术指标成了评价教师的标准,绝对化的量化考核方式限制了教师学术创造性的发挥。据调查,多数教师都反映岗位聘任条件强度大、要求较高、任务重,表示相对于学校中的行政人员来讲,拿到的岗位津贴需要个体付出的精力较多。

(2)薪酬制度缺乏激励性

岗位聘任条件是与薪酬制度紧密联系的,强化的岗位聘任条件配以相应的薪酬制度,也会增强高校的吸引力。从地区间比较来看,黑龙江省教育行业职工平均工资水平相对于发达省份缺乏竞争力。据调查三种差异使高校人才对薪酬制度产生不满,即与不同高校、不同地区高校间的比较存在差距;同一学校教学与行政人员存在差别;同一工作岗位,教师自身付出与报酬的对等性存在差异[6]。

(3)培训工作不到位

与其他行业相比,高校教师有更强的继续学习需要。但很多普通高等学校不能给教师提供充分的继续学习的机会。教师进修培训工作缺乏系统科学规划,教学科研的骨干教师很少有机会享受由学校出资的出国进修、深造等机会,而那些拥有“官位”的行政人员则可以方便地进行出国“考察”、学习深造。

2.人文及学术环境因素

黑龙江省高校目前十分重视人才的引进工作,但普遍存在“外来的和尚会念经”等观念,致使学校自己培养的人才因待遇、条件和政策倾斜程度等原因而心理失衡。由此,难以避免人才的隐性或显性流失的产生。

黑龙江省很多高校还没有形成有效的尊重人才的氛围,在政策的切实执行方面和学校软环境的营造上还存在差距。例如在一些高校中存在着官本位思想,缺乏学术权力概念,过于强调行政权力尤其是行政干部的权力。专家学者及其群体得不到充分的重视,人才的价值得不到应有的承认和尊重,积极性受到挫伤[7]。

(三)人才个体因素

市场经济条件下,人才在职业规划、生活追求等方面都有着多元的价值取向,他们积极地追求事业成功和生活幸福。对于高校人才来说,正是这些多元的价值取向催生了人才流动的不同动机。有的人追求卓越的生活;有的人为了开拓宏大的事业;甚至有的人仅仅为了给子女的发展营造一个优越的环境等等。当一定的环境因素、组织因素作用于个体时,极易导致流失行为的发生。

三、黑龙江省高校人才流失的对策研究

(一)构建黑龙江省人才发展战略

首先要更新观念,将“尊重知识、尊重人才”的思想深入宣传,在全社会范围内形成尊重人才的风尚。其次要充分发挥政府的主导作用,搭建平台,出台政策吸引、稳定所需人才。政府拥有强有力的调控手段和占绝对优势的公共资源,因此在公共资源的配置方面,政府应围绕区域人才发展战略予以落实。

(二)加大对高等教育的投入,发展高等教育事业

经济发展,教育先行。高等教育对现代经济增长起着重要的保障作用,而经济的快速增长对高等教育又具有强大的带动作用,在现代经济增长模式下,确保高等教育的投入,对于解决高校人才流失具有根本的保障作用。政府应当适时提高财政收入用于教育的比例。通过各种办法增加对高等教育的经费投入。例如充分发挥高校的社会职能,与企业互促互补共同发展;鼓励金融机构投资高等教育和社会捐赠等。

(三)调整黑龙江省高校的组织策略

“人往高处走,水往低处流”是人才流动的规律。留住人才的根本途径,就是形成适合人才发挥潜能的环境与机制。

1.建立科学的薪酬制度。高校应积极进行符合自身特点的薪酬制度的探索,实行差异化、个性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大锅饭”,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;针对不同岗位,采取灵活有效的薪酬结构;可考虑在正常的工资、奖金之外,对高校发展所需的骨干人才实施期权计划;推行可变薪酬,加大可变薪酬的比重,根据绩效考核的结果对岗位津贴进行分配。

2.设计人尽其才的岗位聘任制度。高校要建立以科研和教学能力、业绩为导向的科学的人才评审机制;应结合教学、科研、社会服务的任务,建立以公开、平等、竞争择优为导向、充分施展才能的选拔任用机制。岗位聘任制的核心环节是岗位聘任条件。聘任条件既要有适度的挑战性,能够充分调动人才工作的积极性,还要保证一定的可实现性,使得人才通过自身努力可以达到岗位要求。同时聘任条件应与考核标准配套,与薪酬制度保持较高的一致性、协调性,确保多劳多得。对于工作量的核定应有科学合理的考量。

3.提供教师充分成长的空间。在高校这个集体中,收入的多少有时候并不是最重要的,作为知识型员工的高校教师更需要的是,不断成长的机会。通过培训不仅可以提高高校教师素质,还使他们感受到了学校对自己的重视,从而产生对学校的归属感。要尽可能地把一些特殊岗位的科研人才送往国外高等学校或科研单位学习、进修、深造,对具有一定科研经验的教师要强化在职培训和继续教育,以保证知识的更新。

篇4

[关键词]护理人员； 流失； 原因； 对策

[中图分类号] R197.32 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-12-190-01

随着现代医学模式的转变，护理模式也逐渐由以往“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，模式的转变对护理人员的综合素质要求也更高[1]。但是护理人员目前存在较为严重的人才流失现象。部分护理人员由于工作压力和职业危机感等因素，迫于工作压力，以及事业单位改革人员增减，引发护理人员流失平衡状态失衡，出现护理人员不充足的现象，医院护理队伍结构不稳定，影响了医院护理质量、护理水平和临床医疗质量。因此，对某医院近几年护理人员流失情况、辞职原因进行研究分析，找出解决方法与对策。

1 一般资料

对某医院2007年11月至2010年11月三年间内科和外科各病区护理人员流失情况进行分析，三年间流失人员45人。流失年龄段为20～25岁29人，占64.44%；26～30岁9人，占20%；31～35岁5人，占11.11%；36～40岁2人，占4.44%。辞职护理人员参加工作时间小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在编护士12人，占26.67%；合同制护士33人，占73.33%。

2 辞职原因分析

目前临床护理人员的流失对临床护理造成了一定程度上的困扰，非常有必要对流失人员辞职原因进行分析。

2.1 事业单位编制改革，改革进程中存在岗位设置不清，护理人员职责界定模糊，直接导致护理人员长期承担大量护理工作[2]。目前不同级别的护理人员每天从事相同的工作，没有一个非常明确清晰的护理层次，一定程度上阻碍了临床治疗上健康教育、整体护理的开展，影响临床护理质量。临床护理管理模式仍较为陈旧，护理人员工作模式依旧以执行医嘱和护理文件书写为主，工作方法依旧是经验型，日常工作主要停留在处理日常事务上，缺乏人性化管理。

2.2 医学的发展使得社会和患者及患者家属对护理人员提出了更高的要求[3]。以前的护理人员只要掌握专业技能，会打针会发药就可以了，而现在护理人员必须掌握较为专业的临床知识，能够为患者及家属提供更多的专业知识、心理辅导、健康教育以及饮食指导等。所以工作压力较大，若不能及时调整情绪，很容易出现身心疲惫，产生工作倦怠感。

2.3 护理人员整体薪酬偏低。护理人员的工作在医院中处于重要地位，但在薪酬待遇方面却远远不及医生，未能充分体现劳动价值，严重挫伤了护士的自尊心和工作积极性。

2.4 工作环境因素也促使部分护理人员的流失。工作中护理人员要长期接触消毒液、各种送检样品，应对各种紧急情况，对护理人员身体健康和心理健康都造成了一定的影响。

2.5 护理人员的社会地位不如医生。临床上普遍存在护理人员地位不如医生地位受尊重，忽视护理人员在疾病治疗与康复过程中的重要作用，严重挫伤了护理人员的工作积极性。

2.6 目前大多数低年资的护士都是独生子女，生活阅历少，自身心理素质比较差，这也是护士在护理队伍中相对不稳定的原因之一，同时也给医院在管理及培训方面带来了一定的压力。

3 采取对策

3.1 为护理人员提供舒适的工作环境，重视护理人员的身心健康。建立良好的工作机制，工作中通过心理辅导讲座和个别谈话，帮助护理人员释放工作压力，调节内心情绪。要及时与有辞职意向的护理人员进行沟通，了解辞职原因，帮助解决困难，及时留住人才。

3.2 加强护理人员的职业态度教育和继续教育。帮助护理人员建立正确的工作心态。通过继续教育，帮助护理人员不断提高专业知识与技能。针对护理人员多年缺少进修机会的情况，要增加护理人员的理论进修和临床进修机会，激发护理人员的进取心，鼓励护理人员不断提供自身修养和专业素养。

3.3 薪酬激励。护理质量的优劣直接影响到医院的整体质量，如何充分调动护理人员的工作积极性是医院管理者必须研究的课题。薪酬激励是迄今为止最重要和最直接的激励方式，并根据工作流程要求，设定绩效工资。

3.4 制定完善的激励体制，通过岗位竞聘调动护理人员积极性。设置岗位负责人和专科护士，遵循量才适用。通过竞聘制度调度护理人员的积极性，不断创新和提高自身综合能力。

3.5 加强护士主人翁思想，稳定护士的思想更有利于医院护理工作的开展。加强对护士医德医风的教育和各项规章制度的学习，树立爱院、爱岗敬业的主人翁精神，让护士感受和体会自己就是医院的一份子，不要有不良的工作思想。

3.6 加强人文关怀。良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证。考核以及福利待遇方面都应一视同仁，让护士感受到关爱和人性化的管理。关心低年资护士的成长，帮助新参加工作护士角色转换和适应新环境，及时给予正确引导，帮助其顺利渡过适应期。

4 思考

医院护理人力资源的维护与临床护理质量密切相关。必须重视护理人力的流失问题，建立完善的管理制度，切实提高护理人员工作待遇，减轻工作压力和负担，保护和爱护临床护理人员，为护理人员提供良好的发展平台和进修机会。通过各项有效措施促进护理人员的工作积极性和主动性，形成良好的梯队建设。运用鲶鱼效应[4]，有效激发护理人员工作潜能，调动工作积极性，有效的保护护理人员队伍的稳定性。

参考文献

[1] 陈映.基层医院急诊护士流失原因分析及对策.家庭护士,2008,6(6A):1488-l490．

[2] 谢宝国,龙立荣.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响.心理学报,2008,40:927-938．

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[关键词]民营企业；营销人员；流失

一、我国民营企业营销人员流失的特点

（1）营销人员流失常态化。跨国公司的本土化运作战略，使他们在进入中国市场时，更加注重本土人才的使用；同时在新的技术背景下，国内民营企业随着竞争强度和层次的提高，对营销人员的渴求也非常迫切。这两股力量使营销人员相对资本等其他资源更加稀缺，高素质的营销人员的流失将成为一种常态。（2）营销人员流失高频化。在国内拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀营销人员，因其在整个人力资源市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。市场供求和企业相对实力的失衡使得优秀营销人员不断流向名牌企业，其频率越来越快。（3）营销人员流失 “集体”化。近来民营企业营销人员的流失的最大特点莫过于核心人员的“集体跳槽”。这往往是由营销团队核心人员带动的，给企业造成严重的人员流失。

二、民营企业营销人员流失的原因

（1）企业自身原因。导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。这些问题久而久之就会造成内部不公平，员工看不到长远目标和企业发展前景，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计寻求另谋高就的机会。（2）个人原因。因个人原因离职的员工，大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，工作对他们而言就是为了获得经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。（3）外界环境原因。随着社会经济的发展和人才中介机构的推动，我国人才流动的环境进一步放宽，人才资源与其它生产要素一样，在流动中实现优化配置，但同时我国还缺乏有效的社会信用机制来规范人才流动，人才非正常流动支付的社会成本很小，缺乏有效的制约机制，这是导致民营企业营销人员高流失率的重要社会原因。

三、稳定民营企业营销人员的策略

（1）确立“以人为本”的管理理念。以人为本强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，把员工当做有多重需求的“社会人”而非经济人，管理者要树立“以人为本”的理念，这样企业才可能拥有合格的营销人员、有好的产品和好的市场。这种人本思想应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益，真正实现个人与企业的“双赢”。（2）建立制度化约束机制。首先落实劳动用工合同制，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金；其次建立培训赔偿制度，企业建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入―产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。此外，企业还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。（3）内部管理规范化。一是提高管理者的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制，企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理，制定好企业的人力资源规划，进行工作分析，帮助员工制定职业生涯计划，铺设职业发展的阶梯。（4）培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，真正做到 “留人先留心”。（5）制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导营销人员的行为，帮助营销人员提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。

参考文献

[1]贺宗皖．餐饮企业人员流失问题研究[J]．中国管理信息化．2012（1）：72

[2]黄汶瑾．浅析我国煤炭企业人员流失危机[J]．现代经济信息．2011（7）：49～50

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关键词：旅游酒店业；人员；流失；问题；对策

引言

随着人们手中的货币越来越多，人们就会追逐其他事物来满足自己的要求，旅游业作为近年来大热的行业，由于旅游酒店业人员流失问题严重，逐渐成为旅游酒店业发展的重要瓶颈。从旅游酒店行业来看，人员流动是无可厚非的，适当的人员流动不仅能够为企业提供新鲜的人员动力，还可以保证旅游酒店正常的经营。但是旅游酒店行业的现实情况是员工选择从事其他行业的工作或选择去国外大型旅游酒店去工作，这样无疑导致国内旅游酒店业在竞争中渐渐处于弱势状态，导致旅游酒店行业人力成本逐步提高，经济效益降低，无法保证正常的经营管理活动。因此，如何有效防范和控制酒店员工流失问题已成为酒店人力资源管理亟待解决的问题。下面对我国旅游酒店业员工流失的问题及对策进行探讨分析。

一、 旅游酒店业人员流失的具体问题

1.经济报酬和福利较低导致员工离职

众多要就表明，企业提供的薪资水平以及福利状态对于企业能否留住关键人才以及降低人员流失具有重要影响。旅游酒店业行业也不例外，通过调研发现，就目前而言，中国的大部门旅游行业的酒店由于规模不同，处于地域的不同，提供的薪资水平也不尽相同，但是大多低于其他行业平均水平，加上改革开放后受到国外大型酒店的冲击，国内旅游酒店业很难保证人员不流失，由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业之后，就有可能选择跳槽。

2.没有尊重员工的个人需求，无法认同企业文化

旅游酒店行业的员工的需求也是处于不断变化的，当员工的基本需求得到满足后，他们就会追求更高层级的需求，并且希望得到人们的尊重。但是旅游酒店业员工大多工作辛苦处于工作的最基层，理应得到大家的尊重，实现中却屡屡受到不公平待遇，从而导致员工心灰意冷，选择离开。如果企业对员工尊重和关心不足，片面要求员工付出，员工自然会降低对企业的忠诚度，无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会。

3.缺乏有效的人力资源管理规划，员工看不到发展空间

尽管旅游酒店业人员流动率非常高，但是旅游酒店业应该做好人力资源规划，使得员工看到他们的晋升空间，让他们看到在目前企业发扎你的未来。有些旅游酒店仅仅是让员工从事最近本的劳动，根本不想员工能力的再开发，结果是招进来的员工未能发挥出应有的作用而流失。

二、 加强和改进旅游酒店业员工流失的对策分析

1.完善薪酬福利制度，提高员工薪资水平

当旅游酒店业行业经济景气的时候必须给予员工提供高额的薪资待遇及福利，当员工认为所得到的回报与自己的付出不成比例后，员工必然会选择离开而选择更好的行业就业。因此，旅游酒店业必须结合自身发展的实际情况健全薪酬福利保障机制，对于旅游酒店业关键岗位人员必须提供更为行业竞争性的待遇，这样才能够好的激发员工的工作积极性，使他们保持一个积极向上的动力。另外，提高薪酬福利，也会因此提高了员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工跳槽。同时，高薪也能够吸引外部优秀人才的加盟。

2.建立有效激励机制，提升员工忠诚度

旅游酒店业应该进一步完善激励机制，针对高级管理人员以及核心工作人员，必须给予额外的激励才能保证员工踏踏实实工作，对于他们高投入，已经获得经济利润方面的高产出。此外，通过培训让员工们了解企业的发展历程，尽可能的让他们的发展目标与企业一直，这样才能提高他们的职业忠诚度，只有酒店建立业内富有竞争力的培训模式，悉心栽培员工，员工也能感受到企业的尊重和关怀，员工才不会走人。

3.根据员工实际情况，合理加强员工职业生涯发展规划

酒店里每一位员工的实际情况都不尽相同，他们的素质以及具备的操作技能也不同，旅游酒店行业应该注重每位员工的职业生涯发展管道，通过有效的规划，帮助他们进一步提升自己的技能，使之更适合旅游酒店业的发展。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

结束语

通过上述分析，旅游酒店业人员的流失对于该行业的影响是巨大的，本文提出了通过完善薪酬福利制度，提高员工薪资水平，建立有效激励机制，提升员工忠诚度，根据员工实际情况，合理加强员工职业生涯发展规划等方面来降低旅游酒店行业人员的流失，以此来规避旅游酒店行业人员流失对于发展的劣势。作为旅游酒店业的相关管理人，必须认识到人员及队伍的稳定性对于中国旅游业发展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高竞争力，才能为酒店的客人提供稳定的高质量的服务。（作者单位：三亚琼州学院）

参考文献

[1]刘璐.浅析旅游酒店人才流失的原因及对策[J].知识经济.2012（05）

[2]罗筱霖.酒店员工流失现象的对策与思考[J].经营管理者.2010（19）

[3]柳凤娥.酒店业人才主动流失问题与对策研究[J].现代经济信息.2009（21）

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【关键词】我国企业 无形资产 流失原因 对策研究

伴随着现代我国高新技术的发展和进步，我国的科技与经济发展进步一体化速度加快，由此也进一步凸显了现代企业的地位和重要性。无形资产是企业的一项重要资源，企业无形资产流失的主要原因就在于企业对无形资产的重视和管理不到位，到目前为止，经济竞争的日益激烈导致了产权交易活动的活跃开展，各类资产形式流失问题日益突出。本文从我国企业无形资产概述入手，第一部分研究了我国企业无形资产概念和无形资产的特征；第二部分研究了导致我国企业无形资产流失的主要因素，其中包括无形资产价值的不确定性、企业无形资产管理意识缺乏、企业缺乏专业无形资产工作人员、缺乏相对专业法律法规等影响因素；最后一部分完整总结了企业无形资产流失防治对策，包括强化企业无形资产管理意识、专业管理机构进行企业无形资产监督、提高对企业无形资产管理人员培养的重视以及法律法规管制的增强。

一、我国企业无形资产概述

（一）我国企业无形资产概念

从宏观概念角度分析，企业的无形资产主要包含了企业所拥有的和由企业所控制的所有不以实物形态来进行辨认的一系列除货币以外的资产组织形式，从广义和狭义两个不同角度分析，包括货币实体资金、实际企业应收账款以及企业专利权和商标权等都属于广义上的企业无形资产，但没有物质实体形式的资产组成模式，是归属于法定权利或技术的资产形式。企业的无形资产也可以划分为社会无形资产和自然无形资产，其中企业的社会无形资产主要包括专利权、非专利权、商标和著作权限等。自然无形资产主要包括不具有实体物质形态的天然气等不可再生自然资源。对于企业无形资产的确认需要从以下两个方面进行分析，首先就是与该无形资产有关的经济收益流入企业的可能性较大，同时，该无形资产的成本也可以实现可靠计量。

（二）我国企业无形资产特征

我国企业的无形资产具有以下三个主要特征：第一，在无形资产的获取方式上，不仅仅是一种归属于企业内部的经济行为，同时也是需要联系企业外部环境和企业固定法律程序的经济行为。第二，无形资产在固定的时间内需要进行定期的经常性权益维护和保护。第三，在企业实际经营发展过程中，企业的无形资产并不会伴随着企业具体使用年限的延长而出现相应的磨损折旧，不同于实体物质形式的资产模式，无形资产的价值实际将伴随着时间的延长而逐步上升。所以不存在企业运作中的无形资产减值问题，相反，无形资产将伴随企业的成功运作而进一步大幅度实现价值提升。

二、导致我国企业无形资产流失的主要因素

（一）无形资产价值的不确定性

在无形资产的价值中还具有一种不确定的情况，这种不确定情况主要是指无形资产中价值的体现，具体体现为能够给企业带来一定的利益。这种利益是能够超过一般企业的盈利资金之上的，但是这种盈利的情况却呈现出一种不确定的因素和状态，主要表现在无形资产在未来的收益、经济的寿命以及资本化方面难以确定。如果无形资产在未来的收益还需要依赖于他人的评估和判断，并且随着技术进步速度的加快，无形资产的使用还具有一定的年限，这也对无形资产的使用产生了一定的影响。因此，很多企业开始利用无形资产的情况和计价做文章，并且对价格进行操纵，从而造成了无形资产的流失。而无形资产中的不确定性也引发了一定的不可比性，主要指的是无形资产并没有实物的形态，一般情况下功能和作用不能够在感性上进行直观的反映，而仅仅存在于人们自身的观念之中，所以很容易被企业所忽视，也会因为资产的遗漏造成无形资产项目的资金流失。

（二）企业无形资产管理意识缺乏

因为受到计划经济时期思想的影响，我国部分企业的领导以及管理人员在基本的资产观念上还没有清除传统的错误认知，他们普遍认为只有有形资产才是企业的固有资产。所以很多企业也认为厂房、机器以及原材料等有型的物质财富才是资产，而非物质的就不能算是资产。正是因为这种错误的传统观念的存在，进而导致了企业在发展过程中无形资产的流失。在中外双方的产权交易过程中，外方经常有意识或者是无意识地忽视其他企业对于无形资产的评估，这也导致中方企业的无形资产大量的减少和流失。也正是因为这些认识上的误区，导致我国企业的无形资产长期以来处于账外状态，因此很多企业在未来的发展过程中，有可能进行资产的整合以及为无形资产的流失进行良好的铺垫。

（三）企业缺乏专业无形资产工作人员

企业的人才流失会严重地引发核心技术、营销网络等企业重要秘密的泄露，这也是企业无形资产流失的一个主要原因，这种无形资产流失主要表现在营销渠道的流失与技术、管理和技能的严重流失，并且企业在改制和兼并的过程中，还出现企业中高级研发人员由于“跳槽”导致的产品技术流失现象，这也在企业的发展过程中占有非常大的比重。人力资源也是企业的无形资产，在我国很多企业的改制过程中，专业和熟练的技术人员由于缺乏一定的被重视度，因此最终的价值没有被确认，同时在企业的重组过程中，企业中比较优秀的营销人员以及高级技术管理人员在改制的情况下，因为各种各样的原因而放弃岗位和离开企业，所以人员的流失也是造成无形资产流失的重要原因。

（四）缺乏相对专业的法律法规

经过不断的修订与完善，我国有关无形资产的法律法规已经呈现出良好的体系规模。虽然我国在长期的努力之下，关于企业的无形资产已经建立了一定的体系，但由于现阶段无形资产发展迅速，我国企业还缺乏一定的无形资产评估规范和标准，我国企业无形资产的评估以及法律体系、组织管理体系仍有待完善和健全。同时缺乏在企业产品的交易过程中对无形资产的价值评估以及审计监督能力和相关审计法规制度的良好支持。由于法律体系还不健全，造成企业中资产交易行为人员出现逃脱法律制裁的情况，这也是造成无形资产流失的主要原因。

三、企业无形资产流失防治对策

（一）强化企业管理无形资产意识

伴随时代的不断发展和进步，企业越来越重视建立科学的发展和管理理念。在治理企业无形资产流失问题的过程中，应当具备科学的革新意识，实现对企业管理方式的优化。通过对当下我国企业无形资产管理工作的观察，能够发现当中存在的一些问题，树立新时代的新型管理意识是理顺企业发展路径的重要工作内容。首先，应该确立企业发展过程中无形资产管理工作的重心内容，以科学的理念进行企业文化的宣传。其次，企业的无形资产管理工作会影响人力资源工作的进行，这也是未来提高企业生产效率的关键性因素之一。最后，应当正确地认识无形资产在企业发展中具备的重要作用，它是提升企业核心竞争力的重要内容。企业的无形资产包含对产品的设计理念以及产业整体对市场经济的服务水平，通过高科技的操作网络实现对产品的完善是争取市场营销价值的重要途径。

（二）设立专业管理机构监督企业无形资产

针对企业中出现的无形资产流失问题，应该积极地面对和解决。如何寻找良好的路径进行相关工作的管理和监督，就需要构建专业的职能部门进行约束。专业的无形资产管理部门可以针对企业的相关资产进行科学区分，从中理顺和区分无形资产与有形资产的区别。另外一方面，专业的职能部门可以根据实际工作内容进行企业产品设计和生产的工作推广，从外界引进先进的技术进行评价，促使产品切实有效地应用到实际的生产生活当中，针对产品的设计理念和市场推广进行投资都属于无形资产的相关内容。保障企业发展过程中存在的无形资产，就是保护企业安全生产的前提，也是企业财务管理和监督的工作范畴之一。无形资产监督部门针对企业实施的具体管理方法，是促进和维护企业进步的关键操作，也是进行无形资产体系评价的重要内容。

（三）重视企业无形资产管理人员培养

针对企业出现的无形资产流失问题进行分析，能够发现缺乏人才的执行操作和专注、科学的工作理念，都是影响实际工作管理效果的重要内容。因此，本次研究提出应当充分重视企业无形资产管理工作人才的培养，提升企业无形资产管理的时代进步意识。通过系统培训企业无形资产的管理人才，促进他们更加合理地利用专业知识实现对企业无形资产的管理。另外，还能够切实有效地进行人力资源的调配，以此夯实企业发展进步的良好基础。培养专业人才的专业知识，是人才培养工作的重点，但是也不能忽视人才发展的创新意识，应当以积极的思想与态度面对未来的企业无形资产管理工作，进而实现对企业运作体系的完善。

（四）增强法律法规管制

在法制社会发展的过程中，各行各业都越来越重视相关法律、法规对企业的约束和促进发展的作用。针对当下我国企业出现的无形资产流失问题进行细致的分析和研究，也能够发现目前工作中存在的法律、法规不严谨问题，强化法律、法规的监管工作刻不容缓。强化的意识需要良好的执行力配合，企业应当积极向员工宣贯相关的法律、法规内容，以此实现对企业无形资产管理的目的。企业员工在了解自身工作重要性的同时，也需要不断增强法律监管意识，进而积极、科学地运用法律武器保障企业的正当权益不受侵害。具体的实施方法包括对企业的知识产权和产品进行相关注册，维护法律对企业品牌的保障权利。

综上所述，本次研究的主体是围绕我国企业发展过程中出现的无形资产流失问题展开的。首先从我国企业无形资产的相关概念入手，分析和观察我国企业无形资产的运营特征，从而实现奠定本次研究相关问题的理论基础的目的。通过对具体工作和理论的分析能够掌握导致我国企业出现无形资产流失的一些因素，具体涉及无形资产价值的不确定性、企业无形资产管理意识缺乏、企业缺乏专业无形资产工作人员以及缺乏相对专业的法律法规等问题。根据对影响我国企业无形资产流失因素的分析，本次研究提出了相关建议，希望能够完善我国企业的运作体系，实现对经济效益的再生产和创造。具体的实施对策包括以下几点内容，首先是强化企业管理无形资产意识，其次做到设立专业管理机构监督企业无形资产，同时重视企业无形资产管理人员的培养，并不断增强法律法规管制，促进我国企业稳定发展。

参考文献：

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[2]王金萍.企业无形资产流失的原因及对策[J].哈尔滨市委党校学报，2004.

[3]张思炜.我国国有企业无形资产流失的原因及其防范对策[J].经营管理者，2009.

[4]马菊红.我国企业无形资产在管理中存在的问题及对策研究[J].焦作大学学报，2006.

[5]周凌霄.国有企业无形资产的流失及其对策[J].探求，2002.

篇8

国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。企业的人才是企业的“第一重要资源”，也是企业的财富。人力资源的大量流失会对企业造成严重的影响，尤其是对于处在困境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是国企重新振兴的基础。因此，尽快地制定出相应的对策，控制住人员外流的趋势是很多国企的当务之急。

一、国企人力资源流失原因

国企人力资源流失的原因有很多，下面将从企业外部原因、企业内部原因和个人原因几个方面来分析。

（一）企业外部原因

国企人力资源的流失是和社会经济的发展变化以及企业所处的外部环境分不开的。就国际环境而言，全球经济一体化，跨国集团在中国的大量投资，对国内人才的争夺是国企人力资源流失的重要原因。就国内环境而言，国内经济结构的调整，非公有制企业的快速发展，同行业对人才的竞争加剧也是国企人力资源流失的重要原因。

1．经济全球化导致了人力资源的流动加速

随着经济的全球化，劳动力也出现了国际化的倾向。随着进一步的改革开放，越来越多的跨国公司进入国内市场。外国公司对中国投资加大，更多的外资企业纷至沓来。跨国公司看中的不仅仅是中国巨大的市场和商机，他们看中的还有廉价的劳动力和人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提高其市场竞争力。

2．行业竞争引起核心人员竞争加剧

随着市场经济体制的逐步完善，民营企业的崛起，外资企业的大量涌进，我国的产业结构和行业结构也进行了大量的调整。国有企业不再是一支独秀，而是被众多其他企业挤到了市场的边缘，许多行业的领头羊已经不再是国有企业，转而由民企或外企代替了。一方面，人往高处走，良禽择木而栖，国企员工选择更具发展潜力的企业也就是理所当然的了。另一方面，国企的人才也是众多正在发展中的企业所求贤若渴的人员，他们看中了他们的经验、技术或是其他一些附加在其身上的资源等等，所以往往愿意以高价聘用其作为自己公司的人力资源，而两者的待遇差之高又往往使核心员工们做出了选择后者的决定。然而关键员工的跳槽却在客观上加剧了这种流向，国企其他员工会纷纷效仿，国企的竞争能力进一步减弱，从而形成恶性循环，最终使得国企在市场竞争中败下阵来。有关调查显示，上世纪90年代的人才流动趋势主要是由国企流向民企和三资企业，而且大多是同行业之间的流动。可见激烈的行业竞争客观上加剧了国企人力资源的流动。

（二）企业内部原因

1．薪酬问题

马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到满足，其它需要――如对成就感、归属感或自我实现的需要――则需要其它形式来满足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。现代社会对于人才的评价已经体现在了薪酬多少的上面。一个员工是否是公司需要的人员，他对公司有多大价值，只要是一家具备完善人力资源制度的企业都会体现在它付给该员工的薪酬上面。然而，很多国有企业的人力资源制度并不完善，一个员工的价值在其薪酬上体现不出来，薪酬差距没有拉开，这也直接导致了部分人员认为自己的价值没有被企业认可，认为自己在国企没有个人的发展空间，从而选择了离开。国有企业曾经以公平为主的集体观念凝聚过强大的人心，创造过企业的辉煌，但现代企业管理的理念是以人为本的，当其他企业都在注重人才价值，高薪聘用优秀人才时，国有企业的集体主义的公平理念已经不适应时代的发展了，从而导致人才流失。人员流失之后，国企的发展受阻，经济效益下降，反之又进一步促进了人员的流失。

2．发展空间不足，晋升通道受阻

而国企用人机制僵硬、论资排辈或任人唯亲暗箱操作，影响了个人的发展。评价、分配机制也不科学，在评先评优、职务晋级、职称评定方面没有一套科学评价机制，虽然现在许多单位都打破了大锅饭，实行了各种考核，但考核的范围和力度都很有限，效果也不令人满意，没有真正体现出个体差异和员工实际价值，干多干少，干好干坏差别不大。考核标准未量化，在岗位考核上量化指标过少，致使不能很好地进行比较，不能体现人尽其才。

3．企业的工作氛围和人际关系恶化

这里所说的企业环境可以分成两个方面：大企业环境和小企业环境。大的企业环境是指企业的整体经营状况和工作氛围。小企业环境可以看成是员工自己所在工作部门的工作氛围。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。颓废衰落的企业氛围会使员工对企业丧失信心，积极团结的工作氛围会使员工的工作积极性提高。就员工的内部工作氛围而言，如果说单个的人才是珍珠，如果互不团结，人才再多，也仅仅是“大珠小珠落玉盘”。要避免人才之间的过激竞争，适度竞争是很有必要的，但要控制好人员的竞争度。如果人才之间形成内耗，造成“一山不容二虎”的局面，那将最终给企业造成损失。

（三）员工个人原因

由于个人原因导致企业核心人员流失的原因有很多也很复杂。其中有一些是企业可以挽回的原因，有一些是无法挽回的。例如：个体的主观感受，有很多时候个人对企业的主观感觉会影响其去留。主要表现在个体对现任职位的满足程度，对业绩的评估与对未来的期望，对企业的忠诚与其他机会的预见，以及工作压力等。

二、国企人力资源流失的控制策略

因为人力资源流失问题的复杂性和多面性，所以采用任何一种单纯的策略都不可能使流失问题得到彻底的解决，有很多时候需要具体问题具体分析。但根据上文提到的一些原因，仍然可以找到一些普遍原因的应对策略。

（一）建立个性化企业形象

对于日益激烈的国际间的人才争夺，和行业人才的竞争，国企应该从提升企业形象着手，规划具有吸引力的企业未来事业的发展蓝图，留住并吸引更多的企业人才的加入。主要可以从以下几方面进行：

1．树立现代企业的形象特征

吸引、激励员工必须坚持持续不断的努力。外部的特性吸引是无形的，员工离开公司另觅他主，很多时候是因为“别人墙内的花闻起来更香”。国企应该抛弃原来企业的一些陈旧观念，不应该以国有大中型企业自尊，觉得企业背后就是国家，无需做企业形象宣传。应该清楚地认识到，国企在人们心目中的优势和劣势，即工作稳定和缺乏竞争机制。国企也应该像一些民营或外企一样，通过各种宣传、广告和公关活动等提高自身企业形象。如果企业具备了一些现代先进的技术和产品的生产能力时，也应该对外大肆宣传。这样，不仅外部的人员会觉得你这家企业不错，而且企业内部的人员也会以身在企业为自豪，会认为企业将来的发展会是前景光明的，这样的企业人才怎么会选择离开呢？当然，说到底企业真正的竞争力还是决定人员留去的关键因素，所以在公关力度加大的同时，提升企业的业绩应该始终是企业最重视的问题。

2．注重培养企业特性鲜明的员工

企业在人员的培养阶段，应该注重培养具有企业鲜明特征或需要多个人员协同才能完成的一些技能，使员工成为本企业单独的人才，而不必担心人员离职后跳槽到竞争对手企业对本企业的核心技术和机密造成影响。例如技术人员，往往会掌握企业的某项核心技术，而且这项技术是从企业上一代的技术人员一点一滴学来的。如果他们掌握的是一项各个企业通用的核心技术，那么他们被同行业人员挖走的可能性就极高。但如果这些核心技术是需要几个相关人员共同来完成的或者是只能在本企业的设备上完成的，那么他们的环境就会比较稳定，因为如果离职，附加在他们身上的核心价值就会一文不值，只有在本企业工作才能体现他们的个人价值。

（二）深化人事制度改革

对于由于国企人力资源制度不完善而造成的人员流失问题，就只能通过对国企的人事制度进行改革来解决了。其中与人员流失密切相关的主要有薪酬制度、晋升制度、绩效考核制度等。应该建立人才竞争的内部环境，为员工设计个性化职业生涯和薪酬政策，通过比竞争对手薪酬水平较高较低，相同或者混合型薪酬定位，来构建薪酬的外部竞争力。同时运用循环性的绩效考核政策不断重新定位企业人才名单。给员工广泛的发展空间和授权，培养他们对企业的归属感和忠诚度。

1．薪酬制度的改革

为了确定本企业薪资水平在相关人员人才市场上的竞争力，就需要进行相关薪资调查。根据调查结果，企业可以对自己制定的薪资水平的竞争力做出确切的判断，及时进行必要的调整。

2．对国企绩效考核和晋升制度进行改革

除了薪酬，升迁无望也是员工流动的重要原因。改革之后的晋升制度应该是建立在绩效考核的基础之上的，应该通过对各个岗位的职位描述而做出职位说明书，并制定出各个岗位绩效考核的具体指标。通过对每个岗位的各项指标的考核，最终确定员工的工作业绩。这样的考核结果才能作为员工晋升的主要标准。

3．为企业员工制定职业生涯发展规划

应该适时地和员工进行沟通，了解他们对于企业发展的看法和对自己未来发展的设想。在与他们充分沟通的情况下，为人员制定个性化的职业生涯发展规划。它能成为一条无形的锁链，将员工与企业紧密的联系在一起。规划中的目标也能激励员工在实际工作中的表现，使其工作富有挑战性和企业一同成长。

总之，企业的外部人才环境是单个企业无法改变的，因此，国企只能通过对自己人力资源制度的完善，以及企业自身的强大发展力来保留住企业的人力资源。说到底，国企的综合竞争力才是企业能否留住人才的关键。因此，提高国企的核心竞争力才能留住国企的人力资源。

参考文献：

［1］高伟．组织人员流失原因及对策研究．2003-8-29.

［2］王先玉，王建业，邓少华．现代企业人力资源管理［M］．北京：经济科学出版社，2003．

［3］李丽萍．如何制衡核心员工［EB/OL］．2004-06-18.

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［6］杜伟杰．关于国有企业人才流失的思考［J］．北京观察，2004（10）：45-46

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［8］马新建．员工流动调控与薪酬定位策略［J］．人力资源开发与管理，2005，（1）：52-54．

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关键词：劳务工流失 原因 对策

一、企业人才流失的现状

海南石油分公司是目前海南最大的成品油批发零售企业，在海南有一定的知名度。2006年以来，公司为了改善队伍结构，提高管理水平，面向社会招聘了85名劳务工大学生加油站后备站经理，截至目前，仅剩余34名，其余的51名都已相继提出辞职，占录用总人数的60%。

俗话说“人挪活，树挪死”，我们提倡正常的人才流动，而过高的人才流失率将给企业带来不利影响。人才的流失使企业重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的招聘、培训等费用。

二、影响人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1．工作地点和环境。在参加招聘的时候，很多求职者都是冲着中国石化这块世界五百强的招牌，对自己所应聘职位认识不足。当被公司录用并在离家较远的加油站实习锻炼时，很多大学生不能很快适应工作环境，没有做好吃苦的充分准备。

2．薪酬缺乏吸引力。大学生大6个月的试用期期间工资为1000元，扣除社保后实领800元左右，即使是试用期满后1年内的实习期，工资也是1200元左右，除此之外，没有任何福利待遇。而社会上相同的福利待遇或者稍微低点但工作地点离家近的工作岗位并不难找到。

3．缺乏职业生涯规划，不清楚晋升空间和渠道。大学生们应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，基层的工作累、杂，期望与现实的差距大，而公司没有对实习进行跟踪考察，没有一整套对大学生的培养使用晋升机制，他们看不到上升的空间而离开。

4．对劳务工用工身份不理解。由于企业正式工（劳动合同工）编制有限，招聘的后备人才都是以劳务工的身份进入企业，相对于正式引进的合同工大学生，劳务工容易产生攀比和不公平的情绪。且公司目前也没有劳务工转成正式工的政策，他们看不到转成劳动合同工（正式工）的希望而离开。

三、人才流失的对策

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，吸引和留住人才是一项系统性的工作。留人必留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。具体来说可以采取以下对策：

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关键词：国有资金；流失；原因；对策

中图分类号：F830.45 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-01

一、国有资金流失及其原因

（一）现行不全面的传统会计计算管理模式。一直以来，我国绝大部分的国有企业都在采用传统的会计计算管理模式，使企业的国有资金逐渐趋向于利润化，造成了消费层次的转移，甚至导致了企业某些简单的生产都无法正常进行。如今，传统的会计计算管理模式显然已经不能很好地适应市场经济的飞速发展。例如，在现在这个物价不停上涨、货币不断贬值的年代，传统的会计预算必会低估成本的自身费用，形成了一个不客观的利润最大化，由此而造成的利润虚增最终导致了国家投入资金的不断流失。因此，国有企业一直所采用的以不变的历史成本计价作为前提的传统会计计算管理模式，是造成企业国有资金流失的主要原因之一。

（二）部分国有企业不健全的约束机制。在我国，绝大多数的国有企业，并没有根据现代企业应有的全面企业管理制度制定相关要求，设立健全的治理机构，导致国有资金管理者与经营管理者的责任意识不明确。然而，正是由于企业没有建立严格的管理约束制度，致使企业内部管理不够完善，不能正确的计算企业的亏盈，容易造成国有资金的流失。再有，国有企业对于国有资金流失的行为，企业并没有及时对这种行为进行更深一步的追究，对投资责任人也没有惩罚的措施，由于只是违规不违法，并不受到法律的制裁，使国有资金的流失变得更加严重。

（三）不完善的管理措施导致了国有资金不合理的分配。很多国有企业并不具备健全完善的管理措施，下面就从以下两方面简单的阐述一下不全面的管理措施是如何导致了国有资金不合理的分配。一方面，原有落后的管理制度缺乏科学严谨的管理体制，引起管理机制的不完善、内部管理的不规范，管理工作人员便对国有资金的管理工作有所懈怠，不按照严格的组织程序办事，正是责任心的缺乏和管理措施的混乱，国有资金的流失便在所难免。另一方面，国有资金的管理工作相对来说比较滞后，好多模糊不清的资金归属权又有争议，就使得国有资金被贸然的占用而又得不到相应的回报。

（四）国有企业对国有资金不合理的支出。大部分的国有企业都面临企业成本支出的混乱，混淆了收益性支出与资本性支出，导致成本补偿的不足，进而引起了国有资金不合理的流失。首先国有企业现行的财政管理制度并没有对收益性支出和资本性支出进行明确的界限划分，既允许用专用资金弥补企业的经营亏损又允许将企业的收益性支出、固定资产的报废、损毁及转让、盘亏等的净损失核销国有资金。其次，将企业的成本范围进行统一的规划，如有专项物资的盘亏与毁损、耕地的占用税及各种罚款和手续费等。最后，企业从成本中的划出都有力的冲销了国有资金，甚至于无法的得到补偿，加重了国有资金不合理的支出。

二、针对国有资金流失采取的对策

国有资金的严重流失，不仅给国有企业的经营管理带来了巨大的障碍，也对国家财产造成了巨大的损失。因此，为防止国有企业中国有资产的流失，企业既要有宏观方面的控制，也要有微观方面的措施。针对以上我国国有资金所面临的流失问题，笔者认为应该采取以下措施来减少国有资金的流失。

（一）国有企业应注意提高对国有资金流失的审计与监督。国有企业的审计机关是负责国有资金流失的主要部门，因此，审计机关管理人员的工作质量直接影响了国有企业国有资金的流失情况。根据目前国有资金流失的状况，审计机关的工作人员不仅要对国有企业中国有资产的流失进行审计，认识到审计监督在国有企业的国有资金流失中的重要作用，还要对国有企业行政部门的国有资金部分进行严密的监督，意识到国有资金的流失在国家行政部门中具有的危害性与严重性，把对行政部门的审计视为国有资金流失监督的重要部分。

（二）国有企业应构建完善健全的管理体制。就近年来我国国有企业的发展状况而言，现行的不全面管理体制已不能有效的保证国有企业未来的发展，更不能有效地抑制国有资金的流失，因此，构建完善健全的全面管理体制迫在眉睫。综上所述，企业只有建立更加规范的管理制度、建立完善的人才管理机制，加强对财务部门的严格监管，完善企业的人才管理机制，才能有效的减少国有资金的流失。

（三）国有企业有关部门要加强国有资金流失的审计力度。在我国的国有企业中，行政部门的国有资金流失现象比较严重，因此，审计机关必须要对行政部门进行严格的审计。审计机关在面临众多的审计对象时，不仅要对企业进行全方面的审计更要突出重点，对重点部门的国有资金部分要进行加强审计，若发现这些重点审计对象的国有资金出现流失现象，一定要严惩不贷，给与严厉打击，有必要可以交予相关法律部门进行解决，以保证国有企业中国有资金的有效利用。

（四）国有企业要提高企业管理者对国有资金流失责任意识。国有资金的流失在很大程度上取决于企业的管理者等相关领导干部不负责任的态度。绝大多数的审计机构对于国有资金的流失并没有采取一定的措施，而是坐视不管，仅仅处于形式而已，并没有做出合适的处理，造成了国有企业的国有资金流失现象越来越严重。所以，通过强化管理体制、建立完善的人才管理机制、组建好的领导班子以及加强对管理人员的培训等，都可以提高管理人员的整体素质、增强工作人员的责任心，以维护国有资产的安全与完整。另外，管理人员还要加强对行政部门中有关国有资金的收益性支出和资本性支出的管理。

三、结语

总而言之，国有资产是社会主义市场经济的基础。因此，为了确保社会主义市场经济的稳定性，必须深刻分析国有资产流失状况及原因，有针对性地提出相应对策，进而缓解甚至避免国有资产流失。

参考文献：

[1]范民英.国企改制中国有资产流失原因及对策的辩证分析[D].四川师范大学，2007.

[2]牛瑞新.国有企业改制中资产流失的防范[J].中国乡镇企业会计，2009（04）.

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【关键词】卫生专业人才；流失原因；管理策略

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3818-02

人才是医院发展的根本和动力，做为医院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成为困扰医院的一大难题，如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增加竞争力的一个重要手段[1]。

本研究基于我院2008年―2013年期间流失的人员进行回顾性总结分析，旨在探讨基层二级医院卫生专业技术人才流失的原因，为探索医院卫生人才流失管理对策，稳定医疗队伍提供依据。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

上海郊区一所二级乙等综合性公立医院，自2008年起由上海某医疗集团托管管理，以2008-2013 年集团管理期间医院卫生专业技术人才流失数据为依据，对这期间医院流失人员的情况进行调查分析，包括医生、护士、医技等卫生专业技术人员。

1.2 研究方法

通过医院人力资源协同管理平台，导出近六年流失卫生专业人才的基本信息数据。根据人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等基本情况进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 基本情况

我院2008-2013 年期间卫生专业技术人才共流失67人；其中主要流失的是医生和护士，分别占流失总人数的44.78%和46.27%，医技药等其他卫生专业技术人员占流失总人数的8.95%。从表1可以看出，卫生专技人员流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年达到高峰，而2013年出现明显的下降，这与医院采取一些有效的管理措施及相关政策支持有关。

2.2 从人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等方面分析不同类别卫生专业技术人才流失的特点。

从表2可以看出，初级职称的卫生专业技术人才是流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以护士为主，其次是医生。这些人员大都是医院一线岗位上的基本力量，通过几年的规范培养，正逐步成为医院医疗护理岗位上的中间力量，这部分人员的流失给医院的医疗护理工作带来了很大的影响，同时破坏了医院的人才梯队结构，导致医疗护理岗位人员的空缺，增加医院人员更替、培养成本，并影响到医院其他医护人员的士气，对医院的可持续发展造成严重的负面影响。另外高级职称流失的人员全部是近几年引进的人才，因此要重点关注和完善引进人才的后续管理。从用工形式分析，非在编护士流失率显著高于在编护士，与非在编职工归属感不强，队伍不稳定有关。从流失人员的工作年限分析，低年资医护人员流失率较高，且其中较大部分是外地来沪工作的未婚医护人员。可见，医护人员职业生涯的初期是离职的高发期[2]。而医院更应关心外地来沪工作的未婚医护人员，关注这一层次年轻医护人员的婚姻、生活、成长问题应是降低流失率的重点所在。

3 医院卫生人才流失的原因分析

在市场经济条件下，人才外流是不可避免的，人才流动已成为一个不可逆转的趋势，而如何减少医院高素质人才的流失、降低流失风险，成为医院人力资源管理部门需要关注的焦点[3]。

3.1 主观因素

3.1.1 职业发展前景

3.1.1.1 学习与进修培训机会：员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望得到培训、获得晋升机会，在事业上有更好的发展。根据医院离职人员登记表显示的离职因素分析，相当一部分流失人员因晋升机会有限，缺乏进修培训机会，对发展前景不满意而选择离开医院。另外由于我院是上海远郊一所二级乙等综合性医院，医院所在地理位置较偏僻，在区域内无明显技术和专长优势，个人潜能得不到发挥，人才的流动通常会有“趋高性” 的特点[4]，城市的大医院对人才有多方面的吸引。

3.1.1.2 职称的晋升与聘任等：职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划[5]。医院多年前已开始实施专业技术岗位竞聘工作，但近年来随着中高级岗位的饱和，特别是中级岗位紧缺，竞聘形势紧张，不少具备中级资格的专技人员没能得到聘任，大大打击了他们的工作积极性。另外非在编人员在职称晋升方面没有相应的保障和支持政策，专业发展前途迷茫，且因事业编制限制进编较难，其中以非在编护理专业人员尤为突出，这样必定造成一些人才的流失。如何为他们提供更多的发展机会和上升空间是医院管理者必须认真思考的问题[6]。

3.1.2 薪酬福利：

薪酬福利是影响员工去留的关键因素，员工一般会将其薪酬福利与医院内其他员工、区域内其他相同类别单位员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。我院经过两次大的人员分流，致医院技术力量明显削弱，医院业务量偏低，近几年由于政策及医院定性不明朗，员工薪酬福利较区域内其他几家医院明显偏低，这也是引起员工流失的一个主要原因。另外由于医院绩效考核分配机制不健全，员工对现有待遇不满意而离职，选择待遇更好的其他医院发展。

3.1.3 家庭个人因素：

体现在员工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人员中低年资未婚来沪职工占很大一部分，其中有与结婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有关。另外由于家庭未在本地的年轻未婚员工没有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界诱惑，就会产生流失意愿。所以也对医院管理者提出更大的要求，要多关心员工生活工作情况，建立医院“根”文化，以情留人。

3.2 客观因素

3.2.1 执业环境影响：因医患关系不和谐，医院执业环境差，医护人员工作压力大、风险高，影响了医护人员的工作热情，致使人才离职寻找新的发展机会。其次由于政府财政投入不足，我院房屋设施为上世纪七十年代的结构，医院设施设备陈旧，和同地区其他医院相比差距较大，在人才建设上的投入也相应不足，这也是造成医院人才流失的重要因素之一。

3.2.2 政策环境因素：体现在政府政策以及政策执行过程中对医院的影响，医院定位的改变影响到医院的管理体制和管理行为，医院在近十年内频繁更换管理者，又经过两次大的人员分流，损伤了员工工作积极性和人员稳定性，对医院发展丧失信心，产生离职意愿。其次由于2010年起上海市住院医师规范化培训工作的开展实施，致使短期内人才进入受限，各级医院对人才都“求贤如渴”，这对医院内人员的流失提供一定条件，特别是一些取得执业资格、具有一定工作经验的年轻医生最为明显。这也从表1可以看出，2011、2012年医生流失的人数明显增多，并从流失人员反馈的信息也反映出大多选择到了市区或其他郊区的一些二级医院就职。

3.2.3 医院文化：良好的医院文化氛围、和谐融洽的工作环境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。医院缺乏吸引人才的特色医院文化，缺乏良好的工作氛围、工作环境，难以吸引及留住人才，这体现在4名引进的高级职称人员的流失。同时医院在人才的使用和管理上也存在一定问题，有些科室人员甚至是管理人员存在排外思想，这也对人才特别是引进人才的流失起到一定影响。

4 医院人才流失管理对策

人力资源是医院的战略资源，是医院生存和发展的基础，然而人才的严重流失导致了医院人力资源开发和管理危机。实现医院可持续发展的核心要素是人力资源，如何广泛聚集人才，保持人才队伍的稳定，采取有效的方法减少优秀人才的外流对医院的发展起着至关重要的作用[7]。

4.1 重视职业规划与发展

4.1.1 提供有利于人才发展的培训进修机会：医疗卫生行业作为知识密集型行业，卫生专业技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。医院要建立健全人才培训工作机制，坚持把人才培养摆在医院优先发展的战略地位，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，要尽可能多地为员工提供必要的教育、培训、进修学习等发展的机会，选送业务突出的专业技术人员外出学习深造，同时要注意人才的重用，避免人才因得不到进一步的发展而流失。近几年医院着力加强人才建设工作，建立专项经费用于人才培养，组织开展学科骨干和新苗选拔及培养，选送学科骨干和新苗与在专业领域内具有影响的市三级医院专家进行师徒结对培养。每年选派医护人员到上海三级医院进行专业进修，采取“走出去和请进来”相结合的方式，同时邀请三级医院的专家来院指导、带教。采取各种激励和保障措施，制定落实医院学历奖励政策，进一步加强和鼓励在职医护人员的继续教育，提升专业技术人员的学历层次。医院不仅要重视人才培养、更要重视人才的合理使用，要用医院前景留人，要有明确的目标和发展前景，并且这个目标是全体职工的愿望。

4.1.2 建立公平合理的晋升制度：注重加强人才晋升制度的建设，建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度。采取公平、公正、公开的专技岗位竞聘制度，非在编职工与在编职工一样具有晋升职称、外出培训进修、中层干部竞聘等权力。完善医院设岗定员，制定各级专业技术人员岗位职责，实行岗位管理，推行能上能下的用人机制，使医院逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

4.2 完善绩效考核体系，提供合理薪酬待遇

有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力。针对医院薪酬分配方面的问题，根据事业单位绩效工资改革要求，结合医院的实际，加强医院绩效管理工作，完善绩效考核体系和分配制度，提供公平合理的、有竞争力的绩效薪酬福利。员工绩效薪酬跟医疗工作质量、效率、满意度等直接挂钩，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的发展。医院通过绩效管理的过程为医院与科室、科室与职工搭建一个沟通平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都起到了积极的促进作用，并将有利于不断增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，从而促进医院持续发展。

4.3 建立有效政策支持体系

政府有必要加快公立医院改革，加快事业单位绩效工资改革，改进公立医院现行人事机制。政府必须明确卫生事业的公益性质，加大对公立医院经济投入，并在优化医疗执业环境中切实发挥主导作用，健全医疗卫生法制环境，为人才创造利于个人发展的环境，也就是为医院创造生存的环境。我院新院建造于去年完成，并于去年顺利整体搬迁入新院，工作环境和设施设备都有了全面的改善，也为人才的发展提供了很好的平台和机遇。

4.4 加强医院人力资源管理的职能建设

人才是医院发展的基础和命脉，医院管理者要树立人才资源是第一资源的理念，提升管理能力。医院人事部门要加强医院的人力资源管理，制定科学合理的用人制度，要注意稳定医院本身的医疗队伍，重视医院自身人才的培养与合理适当的人才流动。要为人才创造成长环境，健全有利于人才成长的培养机制，加强对人才的情感激励，增强其对医院的归属感和认同感，努力为人才营造良好的工作氛围、组织环境。通过创新机制，强化人事管理工作的透明度，使医院人事环境和谐融洽，这样才能做到稳定医院已有的人才队伍，防止人才流失。

4.5 注重医院文化建设

医院文化是医院核心价值观的体现，可以给员工以荣誉感和自信心，良好的医院文化能增强医院的凝聚力和向心力。医院要建立具有特色的医院文化，凝聚职工将医院当成一个大家庭，当成自己可以成就事业、实现理想的地方。要营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富。重视与员工的沟通，通过工会开展一系列的活动，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣。为员工创造压力小、关系轻松的环境，增加工作满意感，从而达到稳定员工队伍，减少人员流失目的。

4.6 人员流失预警体系构建，

人才是医院的根本，在人力资源方面引发的医院危机处理难度相对较大，所以要做好医院人力资源危机的预警管理，建立一套规范、全面的预警管理程序是必要的[8]。首先要做到对医院的人才进行预警分析，对医院人才的现状进行识别、分析与评价，对核心人才的流失作出及时准确的反应。医院人事部门还可以对卫生专业技术人才进行满意度测评和对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态，定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏，建立核心人才流失危机预测预警管理系统，以便使医院在遭遇人才流失问题时不至于手忙脚乱，为医院进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。

综上所述，人才流失已成为困扰医院的一大难题，医院管理者要加强医院人力资源管理，积极探索医院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分调动各类人才的积极性和创造性，稳定医院专业技术人才队伍，减少医院人才流失风险。

参考文献：

[1] 张琦.以某公立医院为例谈医院人才的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011，2（41）：46-48.

[2] 周洁.公立医院医务人员流失因素调查探析[J].现代医院，2012，12（6）：133-134.

[3] 孙凯洁，罗涛.构建三甲医院人才流失预警体系初探[J].中国医院，2010，14（8）： 40-42.

[4] 李丹，尹文强.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理，2010，30（6）：35-37.

[5] 缪红.医院人才流失的原因分析与对策[J].中国集体经济，2010，2（4）：130-131.

[6] 杨秀梅.上海市某公立医院卫生人才流失现状[J].现代医院，2012，12（9）：104-107.

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关键词:发电企业 人才流失 管理对策

 

 

随着电力市场化改革的不断深入，发电市场呈现出全方位的竞争态势，各路发电诸侯“跑马圈地”使人才竞争异常激烈。人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。令人担忧的是随着优秀人才流失，不仅使发电企业出现人员严重短缺现象，机组安全生产面临极大危险，而且在经济效益上蒙受着巨大损失，影响了企业社会信誉度，竞争力和持续发展能力明显下降。员工频繁流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。警惕员工流失现象给企业带来的负面影响，研究预防人才流失的对策，是摆在众多发电企业面前的严峻课题。 

 

一、人才流失对发电企业的影响 

 

人才作为企业最宝贵的第一资源，无序流失造成的损失不是能以数量来计算的。人才流失对发电企业的影响主要有两个方面： 

一是造成了人才断层，加大发电企业重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用；机会成本是由于人才流失而造成机组运行不稳定或安全及可靠性下降。当前发电企业流失的人才以年轻、高学历者居多，岗位主要集中在集控、热工、脱硫等生产专业。集控运行岗位一个机长，发电企业至少需要五年时间才能把一个电力专业本科学生培养成为合格机长。发电企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱发电企业的核心竞争力。 

二是给员工心理带来的冲击。对流失人才周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产和企业管理，间接给企业造成经济损失，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。发电企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，这种现象现阶段在机组小、人员多、能耗高的发电企业经常出现。 

 

二、发电企业人才流失的原因 

 

发电企业人才流失主观上是因“人往高处走”，需要实现自我价值；客观存在着掌握新机组技术人员少、内部人员结构与需求人才不匹配的矛盾。具体分析有以下原因： 

1.追求高工资和高福利待遇。以前多数发电企业基本建在偏僻、人烟稀少的地方，生活环境和福利设施差，而新建的发电企业多为大机组，自动化程度高，技术含量高，劳动生产率高，工资和福利待遇好，生活居住条件距离大中城市近。这就使不少素质高、能力强的人员迅速向新建发电企业流动。 

设计的薪酬激励制度不合理，没有遵循市场规则实行市场化的分配机制，使发电企业员工感到所得报酬与自己付出的劳动、责任和风险不相称。另一方面分配上的平均主义仍相当严重，不论岗位、责任、风险、贡献的差异或企业经营效益的好坏，执行单一薪酬激励制度，挫伤了工作绩效突出人才的工作积极性。发电企业的工资福利水平差距在逐步增大，一些新建电厂以优厚的工资福利待遇，甚至帮助解决配偶工作、提供良好的工作生活条件等来吸引一些老发电企业的员工。 

2.寻求自身价值的实现和潜力的发挥。由于这个原因而流失的人才以中级、高级人员居多。他们的优势长期得不到发挥，人未尽其用，好钢没能用到刀刃上，这些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。特别是对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生，发电企业没有大胆启用，或未用到关键的位置，使其产生无法实现自己人生理想抱负的念头，工作热情下降，长此以往有了跳槽想法，人才流失在所难免。外界各种待遇、环境条件的诱惑加大，企业无法给员工更广阔的发展空间，上层管理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干员工职务升迁的预期，一定程度上会影响其积极性的发挥，甚至跳槽到别的企业，导致人才流失问题突出。 

企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。随着市场经济的发展，许多发电企业在市场竞争中生存空间狭小，面临关停或者上大压小等原因也成为加剧人才流动的主要原因。 

3.教育培训机制欠缺，难以吸引人才。对员工的教育培养缺乏长远谋划，只重视知识、技能的培训，忽视观念、心理、道德、企业精神的培训，缺乏对员工企业责任感和忠诚度培养。据赫兹伯格的“双因素理论”所知，只有工作上的成就才能最终创造员工的满意。因此，加强对员工的教育培养，不仅是开发员工潜能、帮助员工取得工作成就，提高企业核心竞争力的重要手段，也是企业提高员工满意度吸引和留住人才的有效措施。 

 

三、解决发电企业人才流失的对策 

 

近几年发电企业染上了“人才流失”综合症，倘若不及时治疗，就会造成更多的人才流失，无法吸引优秀人才，使企业的发展受阻。要想留住人才、吸引人才，面对激烈的人才竞争，发电企业应有一种人才忧患意识，彻底转变观念，坚持以人为本的大人才观，牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，把培养、吸引、留住和用好人才做为一项紧迫的、长期的系统工程来抓，做好以下留人对策： 

首先要转变观念，认识并善于发现人才。每个人都具有一定才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，慧眼识才。人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。用人之所长，分清用与不用、重用与一般使用。发现人才需要转变观念，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。

篇13

关键词：民营企业 人才流失 对策

人力资源是民营企业的重要资源，只有通过对人力资源的有效开发与管理，才能提高企业在市场中的竞争力，促进企业的持续发展。一旦造成人才流失则将造成企业成本的增加，给企业带来严重损失。所以，对民营企业人才流失问题进行分析与研究极具必要性。

一、民营企业人才流失的现状及后果

民营企业有很高的经营自，各项机制相对灵活，在员工招聘、工资体系等方面灵活性很强，在获取优秀员工方面有一定优势，但也正是因为以上因素，人才流失率也很高，很多民营企业的人才流失现象已经十分严重。

1.人才流失率过高

一般来说，优秀企业的人才流失率约为15%，但我国民营企业的人才流失率却达到50%，部分生产型民营企业的人才流失率甚至达到70%，这充分说明民营企业的劳资关系存在严重的问题，已影响了民营企业员工队伍的连续性与稳定性，降低了民营企业的效率和利润率。

2.技术人员、高管流失严重

技术人员、高管具有技术特长和管理经验，是企业发展的中坚力量，这些人员的流失不但会带走企业的客户、泄露企业的商业机密，还会涣散企业的人心，如果这些人才投奔到竞争对手的队伍当中，还会使民营企业面临着更加激烈的竞争局面。

二、民营企业人才流失的原因

现阶段，民营企业人才流失的原因主要有三个方面，即企业自身因素、外界环境因素和员工自身因素。

1.企业自身因素

人力资源观念滞后。不少民营企业没有并促成员工利益同企业利益的结合，从而难以有效调动员工的积极性，最终导致了企业人才的流失。此外，一些民营企业对员工的培训力度和给与学习的机会不足，导致员工自身工作业务能力得不到提升、进取心得不到满足，影响了员工个人在本企业的进一步发展，这也在一定程度上加剧了人才的流失。

薪酬体制不健全。薪酬决定了员工的社会地位与经济状况，关系到员工的活动空间和生活质量，所以，薪资水平成为企业员工最为关注的问题。民营企业大多使用传统的薪酬制度，导致员工的收入与其努力程度不成正比，都在不同程度上打压了员工的工作积极性。

奖励机制不完善。目前许多民营企业的奖励机制单一、缺乏针对性，未能充分发挥应有的激励作用。此外，民营企业“论资排辈'的现象严重，阻碍了员工积极性的提高，容易使其丧失工作的信心。

2.外部环境因素

一是市场机制的不断完善给个人创业创造了更大的空间，很多中高层管理人员、技术人员在积累了一定的资本，时机成熟后就会离开企业，依靠自己的知识自立门户，这些人员往往是企业的核心人员，其离开不但使得民营企业元气大伤，还会成为原企业的竞争对手。

二是社会用人制度变的更加自由。在民营企业中，员工有应聘和辞职的权利，在市场的驱动下员工会寻求更优厚的待遇。而随着市场经济的不断繁荣，一大批优秀企业迅速崛起，他们能够向优秀人才提供更好的待遇，进而使得民营企业出现人才流失现象，甚至有些民营企业出现高层领导带着管理层集体跳槽的现象，直接导致民营企业的发展面临绝境。

3.员工自身因素

年龄和工龄是影响企业员工跳槽的主要因素。越年轻、工龄越短的员工越容易跳槽，这些员工精力旺盛，适应能力强，家庭负担小，对企业的认同感不高，一旦有了更好的选择就会主动离开企业。同时，年轻、高学历的员工也会对自身的待遇、晋升机会产生高期望值，如果实际所得与期望存在较大的落差，他们就会产生不满情绪，把企业当成自己发展的跳板，等积累了足够的经验后就会另谋高就。

三、民营企业人才流失的应对措施

1.加强文化建设

首先，民营企业应转变经营观念，注重短期利益与长期利益的结合，在保证企业短期利益的基础上关注企业的长期发展，实现短期目标与长期目标相统一，进而促进企业全面的发展。其次，民营企业应加强包括价值观、企业精神、经营理念等内容在内的文化建设，使企业文化深入员工心中，以此反复激励员工对工作的热情。再次，民营企业应定期进行文化宣传，使员工参与到企业文化建设过程中，实现员工同企业的共同发展。最后，企业还应增加员工外出学习和同行业交流的机会，提高员工的工作能力和素质，以便使员工产生精神上的满足感。

2.健全薪酬体制

民营企业应掌握本行业尤其是竞争对手的薪酬情况，结合本企业的实际情况，以此建立起一套科学、规范的薪酬体制，使员工享受尽可能优越的薪酬待遇，从而提高其对自身价值的认可。同时，民营企业应着重提高高级管理者和技术开发人员的薪酬待遇和精神激励，为留住人才做好多面准备。

3.完善奖励机制

首先，民营企业应重新调整员工的工资结构，提高绩效工资在员工薪酬中的比重，实现薪酬和工作业绩的有效结合，以更好地发挥绩效考核的激励作用。其次，民营企业应根据不同人才的特点进行奖励，最大限度地保证奖励机制的有效性和公平性。再次，奖励机制应注重物质奖励同精神奖励的结合，运用股权激励等方法和让带薪休假政策的真正落地，提高员工工作的主动性与积极性。

四、结语

知识经济环境下，人才流失已成为制约企业持续健康发展的重要因素。对此，民营企业应继续加强文化建设，完善人才奖励机制，构建完备的人力资源库，助力企业健康和持续发展。

参考文献：

[1]宋莉英.企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技，2015（14）.

[2]马兰.我国民营企业人才流失问题的博弈分析[J].中国市场，2015（12）.

[3]马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].中国商贸，2012（18）.

篇14

【关键词】酒店 员工流失 薪酬福利

合理的人员流动，有助于酒店实现优胜劣汰，优化酒店人员结构，但是流失率过高，也会给酒店发展带来一系列的问题，影响酒店的正常运营。

一、A酒店员工流失现状

A酒店是一家集会议、会展、商业、休闲、娱乐等多功能为一体的五星级酒店，酒店规模大，部门过多，人员需求量大，为保证酒店的正常运营，酒店需要严格控制员工流失，月度员工流失率不能过高，否则，酒店运营将会受到很大影响。但是酒店人员流失率统计表显示，2013年1月-12月份该酒店的员工流失率有六个月都在29%以上，只有3个月的流动率是在15%以下，这已经影响了酒店的运营。

二、A酒店员工流失的原因

A酒店日常管理中没有对己辞职员工进行数据汇总，员工流入和流出在只在每月的工资报表中有体现，员工在办理离职时需要填写一份离职人员离职原因表，通过对存档的离职人员表的分析，将辞职原因进行汇总后分析得出，处于第一位的离职原因是个人发展，一般来说，员工都会经历从基层工作岗位向管理层工作岗位蜕变，从承担简单的工作任务到承担复杂的工作职责的职业发展路径，然而一旦员工发现自己在所服务的酒店中未获得相对公平的发展机会，也没有得到应得的尊重和认可，员工就会得出在目前所服务的酒店中无法实现其职业目标的结论，并选择通过跳槽的方式到更适合的组织任职。处于第二的是薪资待遇，员工认为工资待遇比较低，2014年离职的员工中，认为薪酬福利不合理的最少占到13.64%。根据马斯洛的需求层次理论，员工衣食住行等物质生活得不到满足，很可能会选择跳槽，到另外的酒店或其他行业工作。工作条件、工作环境、家庭原因等方面也是员工辞职的重要理由。

根据上面数据分析的结果，可以将影响酒店员工流失的因素概括为内部因素、个人因素、外部因素三个方面，将引起A酒店员工流失的原因概括为以下几个方面：

（一）不能满足个人发展的需求

在访谈中发现，员工在入职之初被承诺，只要通过3个月试用期，就可以转岗到自己最初想要的岗位工作。员工充满希望的加入到酒店中，也在工作中认真表现，然而承诺时间到达之时，却因暂时没有相关岗位等原因被拒绝。

（二）对工作环境的满意度不高

人际关系不能得到满足。访谈在同员工沟通过程中，部分一线员工十分渴望能够拥有部门同事之间、领导之间沟通的机会。通过一些座谈会议或聚餐，拉近彼此距离，也有机会把一些想法同同事、领导进行沟通，从而促进同事之间更默契的合作。因此，工作中人际关系的不愉快，会成为员工选择离职的原因。

企业后勤服务不到位，缺少对员工的关心。在访谈过程中也发现，很多员工表示酒店客房量大，工作强度大，在一天疲惫的工作结束时，很希望能够吃到一顿可口的饭菜、在宿舍安静的休息，然而酒店在伙食质量及宿舍选址方面都有待完善。有些员工被承诺在几个月之后会入住想要的房间，在等候数月之后，得到的答复却是没办法兑现。

（三）缺少对企业及管理层的认同感

在认同感中对领导风格即管理层的管理工作认同是主观因素，认同感高会使整个团队拥有较好的执行力，并且能创造出良好的业绩，反之则人心涣散，另觅新工作。在访谈中了解到，对于酒店在管理方式细化及责任人划分方面，员工还是希望能够更为细致，将制度政策落到实处，让员工了解到实实在在的政策落实，从而增加员工对领导的认同感。

（四）企业薪酬福利待遇不明确，薪酬偏低

在薪酬方面，部分员工碍于各方面原因，没有去细致了解自己每月的薪酬构成，有些人员甚至无法获取个人的薪酬明细。另外，跟同类酒店相比薪酬偏低，这在很大程度上会降低员工的工作热情，造成人员的流失。

三、A酒店员工流失的对策

（一）充实工作内容、鼓励轮岗培训

酒店应该适时提出轮岗培训的政策，当员工在某一岗位工作上获得优秀服务能力资格时，酒店就提供轮岗培训的机会。让员工到其他岗位进行学习，了解其他岗位需要掌握的服务能力。这样，一方面能够让员工保持对工作的激情，另一方面也能够为培养多方面技术人才做铺垫。

（二）完善培训制度

培训工作有效的开展，可以让员工在很大程度上，看到企业的发展前景，同时也看到自己未来发展的机会。适应培训需求而提供的培训安排，能够在很大程度上提高员工的工作满意度。在每一次培训过后，都应该有针对性了真实了解受众员工的心里感受，让每一次的培训扎实落到实处。

（三）企业承诺的兑现

企业承诺是否能够按时兑现，在很大程度上会影响员工对企业的认可程度。承诺的兑现，会让员工在心理上对企业产生认同感，并增加归属感和忠诚度。企业承诺的兑现，不仅表现在职业发展及岗位安排方面，也体现在后勤等方方面面。所以酒店可以建立完善的后勤保障体系，建立兴趣协会，丰富员工的业余生活;并建立有效的沟通机制。

（四）切实提高员工的薪酬福利水平

A酒店的薪酬福利在同类酒店中属于中等薪酬福利水平，薪酬福利的提高不仅能有效抑制员工流失，还能吸引优秀人才的加入。

（五）培养员工的酒店归属感

单靠前面几项还不够，还需要培养员工酒店的归属感和主人翁意识。让员工以蓬勃的热情投入到酒店的发展中去，并以在这样的组织中工作而感到骄傲。

参考文献：