人员流失的原因与对策分析精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人员流失的原因与对策分析，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:医院人才流失;对策

一、问题

医院人才的流失具有连锁效应,会使得医院丧失人才,继而丧失病人,最后造成整个医院绩效的降低。主要表现为:流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人,他们流入到竞争对手那里,那么对手的强大,会给医院的长远发展带来危机;导致病人的流失,有的病人喜欢在一个固定的医生那里看病,医生的流失可能会带来随之带走病人的现象;使得其他工作人员精神上的动摇,也产生要流失的现象;使得整个医院管理经济效益和社会效益下降,并带来恶性循环。因而,医院要从总体上创造环境,减少人才的整体流失,同时还要注意对个别人才的重视和把握,防止人才流失的连锁效应。

医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。只有留住人才医院才能够在激烈的竞争中利于不败之地。医院在管理中要认清人力资源对医院的重要性,人力资源是战略性资源,是具有高增值性的重要资产。因此,对于医院的人力资源管理,不应按照传统的人事管理观念,要从单纯地对人员的行政管理中走出来,坚持“以人为本”的思想,开发和挖掘人才的潜能,使得员工最大限度地发挥自己的才能,满足员工自我实现的需求,进一步实现医院的整体效益。

二、原因

在激烈的医疗市场竞争中,医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力,然而在综合性教学医院中专家级人才济济,内部的岗位又有限,难免会使一些人感觉个人发展空间受到限制,产生抵触和不满情绪,进而选择了跳槽。人才流失的原因是多种多样的,其心理情绪和内涵也是不同的,但多数人是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。主要有以下三种原因:

(一)薪酬待遇

根据马斯洛的需求层次理论,人是有需要的动物,随时都有某些需要有待满足,当某种需要得到满足后,这种需要对他不再起激励作用,而另一种需要则随之产生。该理论认为人的各种需要程度是不均等的,是由低级到高级分层次的。而对于薪酬的要求是个人实现其各种需要的前提,因而薪酬待遇成为医院人才流失的重要原因。当其他医院给予较好的薪资时,员工倾向于跳槽。

(二)自我价值的实现

除薪酬之外,医务人员个人价值的实现也是一个很重要的原因。例如,对于进修以及培训的机会的追求等,因而医院在其培养制度中要注意对医务人员的进一步培养,从而进一步吸引人才;同时,要注意人才的重用,避免人才因得不到进一步的发展而流失;医院还要注重人才晋升制度的建设,要设立人才展示才能的舞台,使引进的人才有所发挥和发展。

(三)医院的精神文明建设

医院还要注意科室内部人际关系的建设等,使得医务人员视医院为家,这样才能够在工作中享受快乐,便于其作用的发挥。

三、分析

(一)医院人才流失基本情况

以一所二级甲等综合性医院为例,核定床位800张,在职职工1155人。笔者统计了该院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大专生13人,其他14人。该院以前人才流失较严重,特别是一些高学历、高职称的核心人才。2005年开始实施一系列留住优秀人才的措施并淘汰较差的一些员工,措施实施后,效果显著,人才流失情况迅速下降,并且引进了大量的人才,为该院增添了核心竞争力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是该院的中坚力量,都是医院最宝贵的财富,为什么会造成流失?统计分析,原因有许多因素综合影响所致。根据笔者对该院近5年共56名人才流失的统计分析。其中薪酬待遇7人占13%;职业前景22人占39%;发展环境19人占34%;其他原因8人,占14%。

从以上分析来看,医院人员流失原因主要为职业前景与发展环境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。从中可以体现人才更适应的是职业发展及相关配套的环境。我们在做相关留住人才方面的工作时,应更加关注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品质的生活是每个人的愿望。特别现在随着生活水平的普遍提高,病人普遍对医疗的要求较高,造成医务工作者工作压力大、风险大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同样的付出在不同的医院薪酬往往相差较大,这也是普遍引起员工流失的一个原因。

2、个人职业的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)学习、进修、培训的机会少导致员工的离职。由于医务人员是一个不断学习的职业,特别当今医疗技术发展日新月异,不培训、不学习意味着退步。现在医院的培养制度的完善与否,也是吸引人才的一个重要砝码。(2)职称的晋升与聘任等。职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划。现在医院内部往往存在着一种论资排辈的现象,很多年轻优秀的员工职称晋升不到或晋升到职称之后却没有岗位来聘,直接影响他以后的进一步的晋升、发展,导致这一步分优秀的人才离职。(3)事业。是人才就要闪光,但是如果人才闪光了,却不予重用,必然造成这些人产生失落感,觉得前景暗淡。这样必定造成一些核心人才的流失。

3、发展环境。医院若存在人际关系复杂,缺乏合理激励分配机制,学科发展落后就会引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居问题,孩子就学,个人兴趣等也会造成人才流失。

四、对策

该院针对人才流失的情况,结合上述人才流失的原因,为阻止高素质人才再次流失,在人才战略目标中采取以下对策:

(一)正确树立用人观,增强人才战略意识

人才是一个单位起死回生,事业成败,经济盛衰的重要命脉。在当今时代谁拥有战略人才,谁就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能从根本上留住人才。医院领导一方面要树立“人才资源,人才资源是‘第一资源’”的新观念,克服“见物不见人”、“论资排辈”的旧观念;树立用人所长、用人所专、敢于提拔新人的新观念,破除求全责备的旧思想,大胆培养和选择战略优秀人才。另一方面要为科技人才创造成长环境,要走人才科学发展观的道路,努力为医学科技人才营造一个思想和谐、事业进取、学习活跃、生活愉快的环境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度

要以一流人才、一流业绩给与一流待遇思想建立薪酬及分配制度。该院为郊区的二甲医院,在薪酬上无法与市区的二级医院、三级医院竞争,只能打破医院的大锅饭分配制度,体现绩效,做到公平、公正。2009年起该院实行绩效考核奖金分配方案,员工薪酬跟工作量、医疗质量、岗位考核等直接挂钩,员工贡献越大,薪酬越高,大大提高员工积极性。2009年1-8月业务量比去年同期上升20%,业务收入增长36%。

(三)创造条件,建立健全内部培养机制

一个好的培养制度,对于员工有更多的机会提高自己的能力与水平,也更加有利于员工自身的职业前景。这也是现在吸引人才的一个很重要的砝码。该院很早就意识到一个好的培养制度的重要性,通过这几年的努力,已经逐步建立起一套涵盖初、中、高各级人才的培养制度,对留住医院人才起到了很大的作用,也培养了一大批的人才。例如,该院支持鼓励学历深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。现在该院已培养博士后1人,博士2人,硕士5人。同时,注重多渠道培养人才。通过外出进修、“三基三严”、“双百活动”、住院医师规范化培训使广大职工素质得到提高。加强科主任队伍的培养。通过在院内开展大科主任查房和病区主任查房的形式,结合管理年对病区查房的要求,提高科主任队伍建设。为医院建立储备主任人选,培养一支又红又专的队伍将产生积极的作用。强化硕博士培养:开展高级专家带教,第一批区高级专家带教活动已圆满完成教学任务,取得较好的成绩。三年间带教导师共获区科技成果奖4项,指导学员撰写论文19篇,一名学员晋升为副主任医师。最后,通过学科带头人培养,使人才脱颖而出,成为学科建设的领头羊。该院第一批第二轮区卫生系统学科带头人培养计划已顺利完成。课题已完成,其中两项获区科技成果奖;共15篇,引进ERCP、无痛人流、无痛分娩等新技术5项。第二批区卫生系统学科带头人培养计划10名,按计划进行中,其中3人已晋升副主任医师,3人被聘为病区副主任。

(四)搭建平台,为员工提供施展才能的场所

1、积极申报重点学科、科研、课题。目前,危重病专科、微创脊柱外科、胃肠病专科、泌尿外科微创治疗专科、ERCP微创诊治专科、心血管介入专科、腹腔镜外科专科为区重点专科。2007年4月我区卫生系统共有7项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的5项,一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项,2009年4月我区卫生系统共有6项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的3项,二等奖一项,三等奖二项,取得显著的成绩。2008年,该院共有12项项目入选区科委科技发展基金,列全区之首,同时有2项项目入选上海市卫生局科研课题,有1项入选市科委科技发展基金。学科建设框架体系初步搭建,为人尽其才提供了舞台。

2、搭建事业平台,创建良好的工作、生活环境,努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。医院对于专业技术、业务能力都能独当一面的优秀人才,都委以重任,担任行政职务科主任、科副主任岗位,挑起学科建设的重担。

3、设置初、中、高级职称晋升培养发展平台。该院制定了优秀人才培养奖励计划。为初、中、高级人才设计了各自的培养平台。每年通过打擂台方式从初、中、高级人员中评选出佼佼者,并给予奖励与资助。

4、用提升理念培育人才。该院连续几年开展文明科室、班组、病区的达标创建工作,强化为病人规范服务,人性化服务。评选表彰了一批“十佳个人,十件好事”。目前医院2人荣获全国“五一”劳动奖章,并获国务院特殊津贴;3人获上海市卫生系统 “银蛇奖”提名。2人获南汇区第二届技业技术拔尖人才等。

5、用生活关怀留住人才。在奖金、住房分配等待遇上给予倾斜,如提供购房补贴、科研启动金等。同时在小孩入托、上学及爱人工作等方面,每年春节前医院还召开引进人才座谈会,聆听他们的意见和建议,热情为引进人才提供多样化生活服务。

五、小结

综上所述,尊重人才、爱惜人才,想方设法做到用事业凝聚人才,通过建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度,实现医务员工的经济需求;健全内部培养机制,实现医务人员的自我实现的追求;并建立良好的职位晋升制度,为员工的发展提供良好的平台;同时还要注意用感情吸引留住人才,要时时刻刻的让员工得到组织的关怀。只有坚持“以人为本”的理念,从员工的需求出发,才能够切实地实现医院自身的战略。

参考文献:

1、孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志,2008(10).

2、金海.医院人才培养[J].中华现代医院管理杂志,2005(3).

3、朱士俊.关于现代医院管理的几个问题[J].中华医院管理杂志,2003(7).

4、赵朕.谈谈跳槽心理[J].医药保健杂志,2003(1).

5、矫秋云.人才引进与流失引发的对医院人才管理的思考[J].中国乡村医药杂志,2007(5).

篇2

[关键词]人力资源流失；商业银行；互联网金融

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.067

1 引 言

互联网金融是一种新的商业金融模式，它将传统的金融行业与互联网技术结合，打破传统的金融模式，利用互联网、移动互联网工具为客户提供信用创造、支付中介等金融服务。与传统金融相比，互联网金融具有较高的透明度、客户参与度，较好的协，较低的中间成本，更便捷的操作方式。互联网金融主要是由利用互联网技术进行金融运作的非金融机构组成，这些非金融机构在投资、理财、支付等方面冲击着传统的金融机构。金融机构由于互联网创新的力度不够，其信用中介、信用创造等职能受到互联网金融的冲击。

在互联网金融发展迅速的背景下，商业银行的融资支持作用受到冲击，在互联网融资平台、第三方支付的影响下，商业银行都承受着巨大的压力，商业银行的员工也面临着前所未有的压力。现在，许多商业银行出现“离工潮”，高管变动也异常频繁。人力资源作为支撑银行发展的核心资源，在商业银行面临互联网金融冲击的背景下，要把人力资源管理上升到战略管理的地位，充分发挥人才的作用，推动传统金融机构的发展。现在，商业银行如何满足人才的需要，留住人才，减少人力资源的流失，是商业银行迫切需要解决的问题。

2 商业银行人力资源流失的原因分析

通常意义上，人力资源流失是指人力资源的工作状态发生迁移，即工作地点从一个单位到了另一个单位。人力资源流失不仅是人才离开银行，给该银行的经营管理带来影响；而且还是银行的人才激励措施缺失影响到员工的积极性，从而影响银行的发展。

商业银行人力资源流失的原因从以下三个方面来分析。

2.1 员工自身因素

商业银行因其工作环境、福利待遇、稳定性吸引了众多的人才，但真正投入到银行工作中后，实际工作超出了自己的预期，此时员工会根据自身因素来衡量自己的“去留”。首先，银行员工受到他人影响，容易产生辞职的想法。有的员工因为外界的影响、自我评价高、工作要求高，银行工作不能满足他们的需要的时候，在工作中会产生倦怠、消极的情绪，离职是必然的结果。其次，员工的低忠诚度容易导致流失。当商业银行面临互联网金融的冲击时，商业银行会缩减营业成本、增加员工的工作量来对抗冲击。如果员工的忠诚度不高，在面临压力的时候，员工会寻求新的工作机会，产生离职倾向。最后，员工的满意度低也是造成员工流失的原因。大多数人选择银行是为了做一份收入中等、工作稳定的职业，但是实际的工作会与期望背离，此时员工的满意度起到重要的作用，对于不容易满足的员工，他们会期望找到薪酬好、福利好、环境优、发展空间广阔的工作。

2.2 商业银行内部因素

商业银行的文化对员工的组织认可度起到重要的作用，目前“90后”成为商业银行基层员工的核心组成部分。根据“90后”的特点，组织文化是激励他们努力工作的一个重要因素，如果员工对商业银行文化的认同感比较低，在一定程度上就会造成人力资源的流失。

随着行业间竞争的加剧，人力资源管理已经成为企业经营管理的核心部分，人力资源是企业的核心资源。但是，银行在发展过程中对人力资源管理的重视度不够，不能建立完善的人力资源管理体系，没有合理的招聘、培训、激励机制，所以在经营过程中会存在人力资源的流失。以校园招聘为例，每年银行投入很大的成本进行招聘，在招聘信息中，大多数银行只是笼统的写出几个岗位，但是岗位的具体工作职责并不明确，应届毕业生在应聘过程中并不能自我定位，只是抱着“只要我能进银行，不管岗位”的心态，这给商业银行的招聘带来很多不确定性，在新员工入职后，会出现一定程度的人力资源流失。

2.3 社会外部因素

随着经济的发展，对传统意义上的“铁饭碗”工作的认识越来越模糊，对于“90后”，他们不会把一份工作作为自己一生的职业追求，他们会寻求更适合自己发展、更有利于自己进步的职业。当他们发现银行工作不能给他们提供发展的平台时，他们会“跳槽”。当互联网金融日益壮大时，机会越来越多，银行的工作不再具有竞争力。随着人力资源市场的成熟、金融市场的迅猛发展，银行的专业人才具有很强的吸引力，员工有更多的择业机会，便造成了银行人力资源的流失。

3 人力资源流失对商业银行的影响

人力资源作为商业银行经营发展的核心资源，人力资源的流失会对商业银行产生重要的影响。

3.1 人力资源流失对商业银行的直接影响

人力资源流失对商业银行的直接影响就是加大商业银行经营管理的成本。面对互联网金融的冲击，商业银行的经营压力日益扩大，员工――尤其是基层员工的工作压力更加沉重。近年来，多家商业银行为满足对工作人员的需求，每年花费大量的人力、物力进行校园招聘，商业银行的大部分基层工作是由这些刚走出校门的大学生来承担的。在面对银行繁重的工作下，基层员工的跳槽率日益攀升。虽然这些员工不构成企业的核心人员，但每年商业银行为此承担的成本也加大了商业银行的经营压力。商业银行的人力资源流失不仅仅是基层员工，银行的业务骨干、专业技术人员的流失对银行造成更大的影响。

3.2 人力资源流失对商业银行的间接影响

人力资源流失对商业银行的间接影响体现在两个方面。首先，商业银行专业人才、客户经理流失会带走银行的优质客户资源，商业银行的客户是需要营销人员进行维护的，当这些人员离职后，客户会倾向于把公司业务交给熟悉的人，因此员工离职后会一定程度上带走商业银行的客户资源。其次，人力资源流失会影响商业银行的信誉，员工迫于压力离职会对银行造成无形的影响，影响银行内部结构的稳定，向社会公众传达一种负面的信息。

4 商业银行人力资源流失的对策分析

虽然互联网金融给银行带来一定的冲击，但是在一定程度上对银行的传统金融业务也是一种补充，它为银行的发展也起到了积极促进作用，为商业银行带来创新的动力，打破传统的限制，结合商业银行巨大的资金规模，促进商业银行的发展。面对互联网金融的冲击，银行一定不能墨守成规，应主动拥抱互联网，不断地加大创新和变革的力度，充分发挥自身的优势，这样银行一定能够在未来互联网应用的发展过程当中成为主力军。在商业银行进行创新的同时，要加大人力资源管理的力度，组建专业的人力资源管理团队，为商业银行创新服务，供给大量优秀的员工。同时对银行的专业人才，设计合理的激励措施，调动员工的工作积极性，减少员工流失率。商业银行的分支机构应该在银行组织文化、核心价值观的指导下建立适合分行发展的组织文化，让员工参与组织文化的建设过程，满足员工心理需求，让员工为了银行发展而努力。

5 结 论

面对互联网金融的迅速发展、人才流失的困境，商业银行要主动拥抱互联网，加强人力资源管理的建设，从招聘、培训、岗位设置、薪酬管理、企业文化创新等方面进行管理，提高商业银行的经营管理水平。调动银行员工的积极性、主动性和创新性，为商业银行的发展吸引人才、留住人才，增强银行的发展后劲和在激烈竞争环境下的综合竞争力。

参考文献：

篇3

关键词:黑龙江省;人才流失;高校;对策研究

中图分类号:G46文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)29-0067-02

高校高层次人才是提升高校教学科研质量的关键因素,更是提升高校竞争力的资源保证。处于知识经济时代的今天,高校之间的竞争更多体现为一种人才资源的竞争,谁拥有更多的人才资源,谁就具有更强的竞争力,具有更广阔的发展前景[1]。地处北部地区的黑龙江省高校由于地理环境、经济条件、思想观念、信息资源等因素制约,人才资源近几年在不断向发达地区流动,这种状况严重影响了黑龙江省地区高等教育的健康发展和人才培养质量的提高。

一、黑龙江省高校人才流失现状分析

高校流失人才中的高学历、高职称比例居高,且多为高素质拔尖的中青年专家学者。流失的人才多数流向沿海经济发达地区,有小部分流向国外。流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。对于重点学科的骨干,发达省份不惜采取“三不要”(不要户口、不要人事档案、不要工资关系)的政策予以引进,并以良好的科研、生活条件等优厚待遇作为聘请条件[2]。高校人才隐性流失也日渐加剧。

人才是高校最重要的资本,人才流失意味着高校承受难以计算的损失。首先是经济损失,包括组织本身人力资本的投资和保证组织正常的人力资本的补充投资。其次人才流失导致学科建设受到影响和学校的教学职能弱化,给高校师生产生很大的心理冲击。这不但是人力成本的损失,而且会影响高校的持续发展[3]。

二、黑龙江省高校人才流失的原因分析

人才流失行为是多种因素共同作用的结果。在黑龙江省高校人才流失现状分析的基础上,对人才流失原因进行分析如下:

(一)黑龙江省高校人才流失的外部环境因素

1.国际社会人才竞争激烈

黑龙江省高校人才流动深受国际背景因素的影响。发达国家为了在未来的国际竞争中保持本国的领先地位,一方面大幅度地增加对教育的投入,大力培养年轻科技人才;另一方面,千方百计地吸引外国优秀人才,并以此作为促进科技和经济发展、增强国家实力的一项重要战略。中国正面临着史无前例的人才争夺战,自改革开放以来,先后有几十万名具有高等学历的人员出国留学,但是学成回国者不足1/3[4]。

2.国内各省市采取各种措施吸引人才

受国际人才竞争日益激烈的影响,各省市在全面实施“人才强国”战略的框架指导下,相继制定了各自的人才发展战略[5]。这对于对经济发展水平处于劣势的黑龙江省形成强有力的冲击,人才流动呈现“马太效应”,在客观上加速了黑龙江省人才的流失。

3.黑龙江省经济发展现状制约教育发展

黑龙江省的经济发展程度远远不及内地发达省份,教育经费来源较少,致使政府对于高校的投入不够,不能为人才提供像发达省份那样优厚的薪资待遇和优良的人才发展条件。再加之黑龙江省地处我国的北方,气候寒冷,环境恶劣,在某种程度上成为黑龙江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龙江省高校人才流失的组织因素

1.高校现行内部管理体制的因素

高校人才的稳定是与高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地区经济和社会发展的基础上,有时甚至是决定性因素。

(1)岗位聘任制度不合理

高校内的行政化的学术管理方式使一些简单量化的、形式化的学术指标成了评价教师的标准,绝对化的量化考核方式限制了教师学术创造性的发挥。据调查,多数教师都反映岗位聘任条件强度大、要求较高、任务重,表示相对于学校中的行政人员来讲,拿到的岗位津贴需要个体付出的精力较多。

(2)薪酬制度缺乏激励性

岗位聘任条件是与薪酬制度紧密联系的,强化的岗位聘任条件配以相应的薪酬制度,也会增强高校的吸引力。从地区间比较来看,黑龙江省教育行业职工平均工资水平相对于发达省份缺乏竞争力。据调查三种差异使高校人才对薪酬制度产生不满,即与不同高校、不同地区高校间的比较存在差距;同一学校教学与行政人员存在差别;同一工作岗位,教师自身付出与报酬的对等性存在差异[6]。

(3)培训工作不到位

与其他行业相比,高校教师有更强的继续学习需要。但很多普通高等学校不能给教师提供充分的继续学习的机会。教师进修培训工作缺乏系统科学规划,教学科研的骨干教师很少有机会享受由学校出资的出国进修、深造等机会,而那些拥有“官位”的行政人员则可以方便地进行出国“考察”、学习深造。

2.人文及学术环境因素

黑龙江省高校目前十分重视人才的引进工作,但普遍存在“外来的和尚会念经”等观念,致使学校自己培养的人才因待遇、条件和政策倾斜程度等原因而心理失衡。由此,难以避免人才的隐性或显性流失的产生。

黑龙江省很多高校还没有形成有效的尊重人才的氛围,在政策的切实执行方面和学校软环境的营造上还存在差距。例如在一些高校中存在着官本位思想,缺乏学术权力概念,过于强调行政权力尤其是行政干部的权力。专家学者及其群体得不到充分的重视,人才的价值得不到应有的承认和尊重,积极性受到挫伤[7]。

(三)人才个体因素

市场经济条件下,人才在职业规划、生活追求等方面都有着多元的价值取向,他们积极地追求事业成功和生活幸福。对于高校人才来说,正是这些多元的价值取向催生了人才流动的不同动机。有的人追求卓越的生活;有的人为了开拓宏大的事业;甚至有的人仅仅为了给子女的发展营造一个优越的环境等等。当一定的环境因素、组织因素作用于个体时,极易导致流失行为的发生。

三、黑龙江省高校人才流失的对策研究

(一)构建黑龙江省人才发展战略

首先要更新观念,将“尊重知识、尊重人才”的思想深入宣传,在全社会范围内形成尊重人才的风尚。其次要充分发挥政府的主导作用,搭建平台,出台政策吸引、稳定所需人才。政府拥有强有力的调控手段和占绝对优势的公共资源,因此在公共资源的配置方面,政府应围绕区域人才发展战略予以落实。

(二)加大对高等教育的投入,发展高等教育事业

经济发展,教育先行。高等教育对现代经济增长起着重要的保障作用,而经济的快速增长对高等教育又具有强大的带动作用,在现代经济增长模式下,确保高等教育的投入,对于解决高校人才流失具有根本的保障作用。政府应当适时提高财政收入用于教育的比例。通过各种办法增加对高等教育的经费投入。例如充分发挥高校的社会职能,与企业互促互补共同发展;鼓励金融机构投资高等教育和社会捐赠等。

(三)调整黑龙江省高校的组织策略

“人往高处走,水往低处流”是人才流动的规律。留住人才的根本途径,就是形成适合人才发挥潜能的环境与机制。

1.建立科学的薪酬制度。高校应积极进行符合自身特点的薪酬制度的探索,实行差异化、个性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大锅饭”,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;针对不同岗位,采取灵活有效的薪酬结构;可考虑在正常的工资、奖金之外,对高校发展所需的骨干人才实施期权计划;推行可变薪酬,加大可变薪酬的比重,根据绩效考核的结果对岗位津贴进行分配。

2.设计人尽其才的岗位聘任制度。高校要建立以科研和教学能力、业绩为导向的科学的人才评审机制;应结合教学、科研、社会服务的任务,建立以公开、平等、竞争择优为导向、充分施展才能的选拔任用机制。岗位聘任制的核心环节是岗位聘任条件。聘任条件既要有适度的挑战性,能够充分调动人才工作的积极性,还要保证一定的可实现性,使得人才通过自身努力可以达到岗位要求。同时聘任条件应与考核标准配套,与薪酬制度保持较高的一致性、协调性,确保多劳多得。对于工作量的核定应有科学合理的考量。

3.提供教师充分成长的空间。在高校这个集体中,收入的多少有时候并不是最重要的,作为知识型员工的高校教师更需要的是,不断成长的机会。通过培训不仅可以提高高校教师素质,还使他们感受到了学校对自己的重视,从而产生对学校的归属感。要尽可能地把一些特殊岗位的科研人才送往国外高等学校或科研单位学习、进修、深造,对具有一定科研经验的教师要强化在职培训和继续教育,以保证知识的更新。

篇4

[关键词]护理人员； 流失； 原因； 对策

[中图分类号] R197.32 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-12-190-01

随着现代医学模式的转变，护理模式也逐渐由以往“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，模式的转变对护理人员的综合素质要求也更高[1]。但是护理人员目前存在较为严重的人才流失现象。部分护理人员由于工作压力和职业危机感等因素，迫于工作压力，以及事业单位改革人员增减，引发护理人员流失平衡状态失衡，出现护理人员不充足的现象，医院护理队伍结构不稳定，影响了医院护理质量、护理水平和临床医疗质量。因此，对某医院近几年护理人员流失情况、辞职原因进行研究分析，找出解决方法与对策。

1 一般资料

对某医院2007年11月至2010年11月三年间内科和外科各病区护理人员流失情况进行分析，三年间流失人员45人。流失年龄段为20～25岁29人，占64.44%；26～30岁9人，占20%；31～35岁5人，占11.11%；36～40岁2人，占4.44%。辞职护理人员参加工作时间小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在编护士12人，占26.67%；合同制护士33人，占73.33%。

2 辞职原因分析

目前临床护理人员的流失对临床护理造成了一定程度上的困扰，非常有必要对流失人员辞职原因进行分析。

2.1 事业单位编制改革，改革进程中存在岗位设置不清，护理人员职责界定模糊，直接导致护理人员长期承担大量护理工作[2]。目前不同级别的护理人员每天从事相同的工作，没有一个非常明确清晰的护理层次，一定程度上阻碍了临床治疗上健康教育、整体护理的开展，影响临床护理质量。临床护理管理模式仍较为陈旧，护理人员工作模式依旧以执行医嘱和护理文件书写为主，工作方法依旧是经验型，日常工作主要停留在处理日常事务上，缺乏人性化管理。

2.2 医学的发展使得社会和患者及患者家属对护理人员提出了更高的要求[3]。以前的护理人员只要掌握专业技能，会打针会发药就可以了，而现在护理人员必须掌握较为专业的临床知识，能够为患者及家属提供更多的专业知识、心理辅导、健康教育以及饮食指导等。所以工作压力较大，若不能及时调整情绪，很容易出现身心疲惫，产生工作倦怠感。

2.3 护理人员整体薪酬偏低。护理人员的工作在医院中处于重要地位，但在薪酬待遇方面却远远不及医生，未能充分体现劳动价值，严重挫伤了护士的自尊心和工作积极性。

2.4 工作环境因素也促使部分护理人员的流失。工作中护理人员要长期接触消毒液、各种送检样品，应对各种紧急情况，对护理人员身体健康和心理健康都造成了一定的影响。

2.5 护理人员的社会地位不如医生。临床上普遍存在护理人员地位不如医生地位受尊重，忽视护理人员在疾病治疗与康复过程中的重要作用，严重挫伤了护理人员的工作积极性。

2.6 目前大多数低年资的护士都是独生子女，生活阅历少，自身心理素质比较差，这也是护士在护理队伍中相对不稳定的原因之一，同时也给医院在管理及培训方面带来了一定的压力。

3 采取对策

3.1 为护理人员提供舒适的工作环境，重视护理人员的身心健康。建立良好的工作机制，工作中通过心理辅导讲座和个别谈话，帮助护理人员释放工作压力，调节内心情绪。要及时与有辞职意向的护理人员进行沟通，了解辞职原因，帮助解决困难，及时留住人才。

3.2 加强护理人员的职业态度教育和继续教育。帮助护理人员建立正确的工作心态。通过继续教育，帮助护理人员不断提高专业知识与技能。针对护理人员多年缺少进修机会的情况，要增加护理人员的理论进修和临床进修机会，激发护理人员的进取心，鼓励护理人员不断提供自身修养和专业素养。

3.3 薪酬激励。护理质量的优劣直接影响到医院的整体质量，如何充分调动护理人员的工作积极性是医院管理者必须研究的课题。薪酬激励是迄今为止最重要和最直接的激励方式，并根据工作流程要求，设定绩效工资。

3.4 制定完善的激励体制，通过岗位竞聘调动护理人员积极性。设置岗位负责人和专科护士，遵循量才适用。通过竞聘制度调度护理人员的积极性，不断创新和提高自身综合能力。

3.5 加强护士主人翁思想，稳定护士的思想更有利于医院护理工作的开展。加强对护士医德医风的教育和各项规章制度的学习，树立爱院、爱岗敬业的主人翁精神，让护士感受和体会自己就是医院的一份子，不要有不良的工作思想。

3.6 加强人文关怀。良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证。考核以及福利待遇方面都应一视同仁，让护士感受到关爱和人性化的管理。关心低年资护士的成长，帮助新参加工作护士角色转换和适应新环境，及时给予正确引导，帮助其顺利渡过适应期。

4 思考

医院护理人力资源的维护与临床护理质量密切相关。必须重视护理人力的流失问题，建立完善的管理制度，切实提高护理人员工作待遇，减轻工作压力和负担，保护和爱护临床护理人员，为护理人员提供良好的发展平台和进修机会。通过各项有效措施促进护理人员的工作积极性和主动性，形成良好的梯队建设。运用鲶鱼效应[4]，有效激发护理人员工作潜能，调动工作积极性，有效的保护护理人员队伍的稳定性。

参考文献

[1] 陈映.基层医院急诊护士流失原因分析及对策.家庭护士,2008,6(6A):1488-l490．

[2] 谢宝国,龙立荣.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响.心理学报,2008,40:927-938．

篇5

[关键词]民营企业；营销人员；流失

一、我国民营企业营销人员流失的特点

（1）营销人员流失常态化。跨国公司的本土化运作战略，使他们在进入中国市场时，更加注重本土人才的使用；同时在新的技术背景下，国内民营企业随着竞争强度和层次的提高，对营销人员的渴求也非常迫切。这两股力量使营销人员相对资本等其他资源更加稀缺，高素质的营销人员的流失将成为一种常态。（2）营销人员流失高频化。在国内拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀营销人员，因其在整个人力资源市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。市场供求和企业相对实力的失衡使得优秀营销人员不断流向名牌企业，其频率越来越快。（3）营销人员流失 “集体”化。近来民营企业营销人员的流失的最大特点莫过于核心人员的“集体跳槽”。这往往是由营销团队核心人员带动的，给企业造成严重的人员流失。

二、民营企业营销人员流失的原因

（1）企业自身原因。导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。这些问题久而久之就会造成内部不公平，员工看不到长远目标和企业发展前景，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计寻求另谋高就的机会。（2）个人原因。因个人原因离职的员工，大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，工作对他们而言就是为了获得经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。（3）外界环境原因。随着社会经济的发展和人才中介机构的推动，我国人才流动的环境进一步放宽，人才资源与其它生产要素一样，在流动中实现优化配置，但同时我国还缺乏有效的社会信用机制来规范人才流动，人才非正常流动支付的社会成本很小，缺乏有效的制约机制，这是导致民营企业营销人员高流失率的重要社会原因。

三、稳定民营企业营销人员的策略

（1）确立“以人为本”的管理理念。以人为本强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，把员工当做有多重需求的“社会人”而非经济人，管理者要树立“以人为本”的理念，这样企业才可能拥有合格的营销人员、有好的产品和好的市场。这种人本思想应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益，真正实现个人与企业的“双赢”。（2）建立制度化约束机制。首先落实劳动用工合同制，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金；其次建立培训赔偿制度，企业建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入―产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。此外，企业还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。（3）内部管理规范化。一是提高管理者的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制，企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理，制定好企业的人力资源规划，进行工作分析，帮助员工制定职业生涯计划，铺设职业发展的阶梯。（4）培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，真正做到 “留人先留心”。（5）制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导营销人员的行为，帮助营销人员提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。

参考文献

[1]贺宗皖．餐饮企业人员流失问题研究[J]．中国管理信息化．2012（1）：72

[2]黄汶瑾．浅析我国煤炭企业人员流失危机[J]．现代经济信息．2011（7）：49～50