公务员的培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇公务员的培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、国际合作与交流的时代背景

人类社会已经进入一个新的世纪，在经济、政治、文化方面的国际合作与交流日益频繁，经济全球化、公共行政现代化对政府能力提出了新的挑战，各国面临着许多共同性的课题。与此同时，由于文化的和历史的原因，当今世界依然存在着动荡和不安。国家公务员作为公共事务的管理者，其素质的提高受到各国的高度重视。

1、经济全球化

到20世纪末，世界经济发展呈现出新的变化，“科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪”。以信息化、数字化和全球知识共享为基础的知识经济日益显露，全球化的竞争与合作逐渐加强。科学技术的进步、社会分工的深入和市场的扩大、跨国公司的发展进一步推动着经济全球化趋势的发展，各国在经济上的联系越来越显得密不可分。“我们已经可以清楚地看到超国家的、超国界的、全球性的力量在行动。”（注：秦言著《知识经济时代》，天津人民出版社1998年版，第82页。）随着知识经济的发展，人类社会将进入一个崭新的时代，经济和社会结构、生产和生活方式以及组织行为和公众观念等等都将发生重大变革，各国政府都将面临许多全球性的问题。

2、公共行政现代化

政府运行的外部环境和社会基础所发生的巨大变化，必将对政府提出更高的要求，如政府效率、创新精神和能力的提高，对外部环境的各种变化和公众的要求反应更加迅速，政府的决策和管理更加科学化、民主化，政府功能实现服务化等等。（注：朱丽兰、张志坚主编《知识经济干部读本》，党建读物出版社，第261页。）这些要求促使各国政府积极推进行政改革，“重塑政府”的公共行政现代化浪潮由此产生。自20世纪70年代末以来，欧美经济与合作发展组织的某些国家率先开始了与市场化的经济改革相呼应的行政改革，之后，其他国家和地区相继开始了行政改革。（注：《西方国家行政改革述评》，国家行政学院出版社1998年，序言第1页。）尤其是东亚和南亚，在90年代末爆发的金融危机中，政府与市场的关系问题日益凸显，行政改革成为各国政府的当务之急。

3、文化差异

尽管世界逐渐成为“地球村”，国与国之间的距离日益拉近，但各民族国家在文化上的差异依然存在，而且文化差异所产生的隔阂往往超过经济和政治本身，因此，加强国际间的合作与交流，提高彼此之间文化上的相互理解，对于世界的稳定与发展都有重大意义。“生活在一个拥挤的和脆弱的平衡的经济、社会和生态系统中，我们不得不互相依赖，同时也依靠我们所居住的地球。”（注：秦言著《知识经济时代》，天津人民出版社1998年版，第300页。）

4、历史启示

世界历史的发展规律表明，合作与交流对历史进步、文明的发展具有重大推动作用。当今时代的变革更是全球性的变革，人类面临的希望和危机远远超出世界历史上的任何时代，人类文明的发展日益取决于人类的合作与理解。从此意义上讲，各国政府所发挥的作用就尤为重要。

二、国外公务员培训的新特点

西方国家公务员制度发展历史较长，在公务员培训方面积累了许多有益的经验，形成了独具特色的培训模式。随着世界经济与政治形势的发展，尤其是信息技术的迅速发展，西方国家公务员培训在培训机构、培训者、培训对象、培训内容和培训方法上都呈现出许多新的特点。

1、培训机构从单一功能向多功能转变，政府导向与市场导向相结合

西方国家公务员培训机构按办学功能模式可分为三类：一类是短期、中期培训相结合，以短中期在职培训为主的独立培训机构，以英国和北欧诸国为代表，培训课程中往往穿插管理、政策方面的研究咨询活动；第二类是“招、培、考、任”相结合，以“招录—职前培训—考评—任用”一体化项目为主的独立培训机构，以法国国家行政学院（ENA）为代表，它以培养后备高级公务员为使命，把预选、招录、中长期培训、考评、任用结合起来，对新录用公务员进行在职前的定向培养，每个环节都按公平、公开原则层层选拔。第三类是以教育、培训、研究为主的大学研究生院，这些研究生院不仅开办全日制公共行政和公共管理（MPA）、公共政策（MPP）硕士研究生教育，还为公职人员开设非全日制的硕士学位课程和各种非学分制的短期培训课程。如美国锡拉丘兹大学马克斯维尔公民与公共事务学院（Maxwell）、德国施派尔学院（Speyer）等。这些机构都注重培训、科研和咨询三者的结合，呈现出从单一功能向多功能转变的趋势。俄罗斯国家公务学院（PATC）集第二学历教育、研究生教育、在职公务员短期培训、资格证书培训和科学研究于一体。

西方国家公务员培训机构如果按机构属性和运行机制又可分为三类：第一类是政府主导、财政支持的国家培训机构，如法国国家行政学院（ENA）、德国联邦行政学院（FHB）、日本人事院公务员研修所、韩国中央公务员教育院（COTI）、希腊公共行政中心、瑞士联邦公务员培训中心、西班牙国家行政学院（INAC）、加拿大管理开发中心（CCMD）等，这些机构中有些也在不同程度上依托市场机制运作。第二类是政府导向、依托市场机制运行的国家培训机构，如美国FEI，以短期课程“培养优秀行政官员，保证联邦政府工作的行政效率”，并“致力于为公众服务”为主要内容，其办学经费主要来源于学费收入。俄罗斯PATC，经费的70％靠学费收入。葡萄牙国家行政学院（INA），办学经费的一半从培训市场获得。第三类是市场导向的国家培训机构，英国公务员学院（CSC）奉行“顾客至上”准则，以500门短期课程为“商品”，每年举办2500项培训、研讨活动，参训3万人次。新加坡公务员学院（CSC）以220门课程、每人120新币／日的学费在培训市场上吸引着全国75％的公务员参训。（注：资料来源：张修学主编《国外著名行政院校概览》，国家行政学院出版社1999年7月第一版，第3～8页。）

中国公务员培训机构——行政学院基本上均属于第一类，即政府主导、国家财政支持，以短中期在职培训为主。中国国家行政学院隶属于国务院，主要负责培训高、中级国家公务员和培养高层行政管理及政策研究人员，学院经费由国家财政全额预算拨款。学院建院10年来（1988至1999年），共举办培训班104期，培训4600多人，各类培训以短期为主，单班平均培训期为34天。（注：《我院边建设边培训的十年探索》，摘自《国家行政学院教学调研资料》第29期，1999年1月20日。）行政学院在举行短、中期在职培训的同时，也在积极努力开拓培训市场，独立或联合开展其他形式的培训，这类班次主要以市场导向为主，社会效益与经济效益兼顾，这些班次的举办，为学院今后部分培训班依托市场机制运行作了有益的尝试。

2、专职教师与兼职教师相结合

作为独立培训机构的培训者或指导者，专职教师需要面对有实际工作经验的成人学员，起着组织、引导、协调、辅导的作用，必须具备管理项目、掌握研究班课程、主持专题讨论会的能力，要有丰富的阅历和公职经验。兼职教师一般是各相关学科专家、学者、知名教授，或者是相当一级的政府官员。由于培训项目类别、数量比例和在更高层次上的总体功能差异，大学研究院和独立培训机构，所拥有的师资力量和结构常常有很大差别。在机构规模有限、资源不足的条件下，从政府和社会聘用兼职教师和培训者已成为通行做法，也是提高培训课程实用性的有效措施。

根据专、兼职教师的数量比例关系和专职教师占全校教职员工总数的比例，可以将公务员培训机构分为“学院型”、“社会型”和“中间型”三类。“学院型”专职教师绝对数量多，而且相对于管理、服务人员的相对数量也多，在功能模式上大多属于研究生院类型；“社会型”专职教师不仅绝对数量少，而且相对数量也少，靠经常、有效的组织联络工作来维系庞大的兼职教师队伍，如法国ENA；“中间型”则专、兼职教师数量成反比，在总体功能上有偏向于“学院型”的，也有偏向于“社会型”的。中国国家行政学院基本上属于“社会型”，师资队伍建设坚持“专兼结合、以兼为主”的方针。专职教师队伍按照“优化精干、结构合理和专业配套”原则组成，兼职教师主要从具有较深理论功底和丰富实践经验的省部级、司局级国家公务员以及高等院校、科研单位的专家学者中选聘，学院还根据需要聘请有关专家学者担任教学顾问，聘请国外专家、教授为客座教授。教师队伍建设实行专兼结合，保持主要课程兼职教师队伍的相对稳定，吸收兼职教师参加教学、科研和有关学术活动，使专、兼职教师协作配合、优势互补。

3、培训对象多元化

许多西方国家公务员培训机构在培训中高级公务员、在职公务员的同时，也对非政府工作人员进行项目培训，同时还直接面向社会招录人员。在以短中期在职培训为主的独立培训机构中，主要培训对象是中高级公务员。在以中、长期培训为主的培训机构中，以法国ENA为典型，培训对象包括28岁以下的大学毕业生，47岁以下、有5年以上实际工作经验的在职公务员，以及40岁以下、有8年以上实际工作经验的非政府工作人员。在大学有关专业研究生院中，培训对象大都是面向社会，公开招录的人员，如MPP、MPA教育等。培训对象的多元化对于我国公务员的培训和队伍建设具有启发意义。

中国国家行政学院除培训国家中、高级公务员和国有重要企业的领导干部之外，还面向各高等院校招录应届毕业生，作为国家公务员后备力量的培养对象。根据培训对象和内容的不同，培训班可分为：省部级干部专题班、司局级公务员任职班、香港和澳门高级公务员培训班、国有重要企业领导干部培训班、稽查特派员培训班、青年干部培训班等。从全国范围看，到目前为止，大部分行政院校还没有做到直接面向社会招生。

4、在职培训与学位教育相结合

西方国家公务员培训内容（项目）主要包括有：MPA学位项目、初任公务员培训项目、在职公务员培训项目和国际培训项目等。中国公务员培训则主要以初任培训和在职培训为主，相信MPA学位教育不久将成为中国公务员培训的一个重要的项目。

国外开展的公共管理专业学位教育已有许多年历史，最早起源于美国。1924年，美国马克斯维尔学院（Maxwell）启动了美国第一个MPA计划，面向公共行政或管理领域创办了综合性的教育与培训课程。之后，美国越来越多的大学、专业学校开办了MPA教育。70年代以后，美国的MPA教育进入规范化的发展时期。有关院校开始建立共同的组织，加强联系，相互学习，建立统一的MPA课程标准，对开办MPA单位进行审核、评估。据统计，现在全美开设MPA课程的院校有220多所，在学学生有30000多人，而且发展势头很好。之后，MPA教育在欧洲也发展起来。欧美MPA教育的发展及其成功的经验，受到世界其他国家的重视，不少国家正积极学习、借鉴欧美这方面的经验。可以预见，MPA教育在不久的将来会很快在世界范围内发展起来，具有与MBA一样的地位与声誉。

中国公务员队伍的现状对开办MPA教育提出了迫切的要求。530多万公务员中，具有大专及以上学历的占43.9％，35岁及其以下人员占56.8％，在受过高等教育的公务员中，也极少有受过系统的高层次公共行政教育的。（注：季明明：“国家公务员队伍专业化建设的一个途径——论我国设置公共管理硕士专业学位的必要性与可行性”，载《中国行政管理》1999年第3期。）而MPA教育则正是针对广大管理者，特别是政府公务员的，它重视实际能力与素质的培养，教学内容面向社会实际，尤其是政府管理中所面临的实际问题。因此，学习国外MPA办学经验，尽快开办行政院校的MPA教育，就显得尤为必要。

5、传统方式与现代手段相结合

西方国家公务员培训特别注重实践性，在方法上呈现出一些共同的特点：

（1）强调“实践”，紧密联系工作实际，适应政府改革需要。在培训内容上紧密联系政府工作的现实问题，或通过政府工作中的实际问题进行案例教学，或以政府当前面临的重大问题为研讨专题。法国、希腊行政学院还安排学员2次到政府部门或企业去实习，每次半年，法国将此比作培养“医师”的方法，因为高明的医生需要经历大量临床实践才能获得丰富的经验，而该学院的课程是让学员在不长的时间内获得大量经过提炼的、丰富的政府工作经验。

（2）强调“实用”，重视能力培养。国外著名行政院校虽也重视知识的学习与教育，但更重视以问题为中心，强调运用现有的知识、特别是新知识解决实际问题，重点培养学员分析问题与解决问题的能力。在职公务员知识更新培训以专题为主，坚持“短而精”，每次只针对一个专题，时间1周左右，有的只有2至3天，突出专题性和时效性。

（3）坚持“择优”，这是培养高级公务员的首要前提。以法国国家行政学院为例，其生源来自大学毕业生、在职政府公务员和非政府公共机构工作人员。他们都被要求参加激烈的竞争性考试，取得优异成绩后才能被录取。每次考试都要组成一个考官委员会，由行政学院、人事、司法、审计部门的高级官员和公共部门的高级职员与行政院校的教授组成。考试程序一般分为笔试和面试，笔试以考核考生运用丰富的知识分析和解决问题的实际能力为主，面试则检验考生是否具有较好的心理素质和随机应变的能力。

（4）实行“重用”，学成后凭成绩任职。这一点在法国表现得最为突出，法国公职部每年为行政学院提供多于毕业生数的职位，由长期班学员凭分数排名依次挑选，一般排名在前的毕业生可得到副司级职位，排名最后的毕业生可得到处级职务。“重用”原则有利于增加招生的吸引力，可在更大范围和人数中选拔优秀人才，同时也给学院自身加大了压力，使其必须千方百计地改进课程和改革教学，真正能培养出名副其实的能够担当重任的毕业生。

（5）方法“灵活”，实现传统形式与现代手段的相结合。国外行政院校的教学适应公务员的需求与特点，采用灵活多样的方式和方法，除传统的课堂讲授、案例教学外，还比较广泛地采用了研讨班、研讨会、实习、现场观摩、角色扮演与情景模拟等方式、方法，这样既适应了公务员培训的特点，也有利于学员能力的培养，不仅更新知识、提高技能，而且还从能力、动机和态度等方面作全面的培训。作为一种新兴的培训方法，参训者“角色模式转换”，已经成为世界公务员培训改革与发展的动向之一。

三、国际合作与交流的前景展望：公务员培训的信息化、网络化和国际化

1、公务员培训的信息化、网络化

新技术革命来势迅猛，虽然十多年前预测将出现的“课堂革命”并未发生，但信息技术（IT）渗入教育、培训领域的巨大势能已不可逆转。世界各国有2／3的政府功能与信息管理相连接，电子政务、政府上网对公务员教育、培训提出的要求日益紧迫。美国联邦政府根据克林顿1998年初要求“通过提高培训和学习技术含量，以完善现行联邦政府培训和学习”的执行备忘录，成立了“总统联邦政府培训技术特别任务组”，制定了建立高技术远程学习系统框架的工作计划，营造面向终身学习的远程学习技术市场。法国制定了《使法国准备进入信息社会》的政府行动计划，其中包括大力发展以多媒体技术为基础的教育、培训。公务员教育、培训在信息化过程中必将趋向网络化、数据库化，并从集中型培训转向分散型培训。从发达国家的先行轨迹看，其成功要诀在于：“三分技术、七分协调和管理”。

篇2

关键词：公务员培训；工作；机制

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

一、当前我国地方公务员培训工作存在的问题

（一）公务员培训缺乏人力资源开发理念的引领。公务员人力资源开发理念是指在培训中不仅要着眼于组织与公务员目前知识技能需求，还兼顾组织未来发展战略和公务员的职业生涯规划。而当前很多地方的公务员培训只针对工作岗位所需的知识与技能，仅为了改变和提高公务员近期知识技能需求为目的。公务员培训活动缺乏公共部门人力资源开发理念，既不利于公务员个人职业发展，也不利于实现政府工作的提高和创新。

（二）公务员培训内容和方式缺乏新意。我国在公务员培训内容安排上同质化比较严重，缺乏对公务员岗位差异的充分考虑，培训内容缺乏新意，对于其他国家当前管理的优秀经验等新知识涉猎的较少。当前公务员培训内容设置以政治理论为主，能力建设为辅，其内容设置很少具有前瞻性，不能满足的实际工作和时展所需。另一方面公务员培训方式仍以传统的教师讲授、学员听课的单项交流为主。虽然有的培训机构对教学方式进行了探索和改革，采取了案例教学、情景模拟式教学，但从整个课程所占比例来看，现代培训方式在公务员培训中的运用程度并不普及。

（三）公务员培训机构缺乏竞争机制。当前我国公务员培训机构基本上以各级党校和行政学院等公立培训机构承担。培训机构相对单一，公立培训机构“一股独大”，此种状况不利于培训机构之间竞争的形成，对于公务员培训质量的提高有一定的限制。尽管有关公务培训办法已经规定经过资格认证的民营培训机构可以承担公务员培训任务，现实中，在地方公务员培训项目中很少有民营培训机构参与。

（四）公务员培训效果评估机制尚待完善。我国还缺乏一套严谨的公务员培训效果反馈机制。公务员培训结束后缺乏严谨的培训考核。很多培训机构往往更重视培训过程，而对培训之后的后期效果很少进行跟踪。公务员培训意见反馈收集形式单一。很多机构对于公务员培训后的意见征集大多数采用课后问卷调查或者是座谈方式，授课机构很少在课后对于学员进行更深入地交流探讨，电话访谈、短信征集意见的很少。学员在座谈的时候，很多时候是“表扬居多，问题基本不提”，使反馈收集的信息缺乏有效性。可见，现阶段受训公务员、政府机构以及公务员培训机构之间的信息反馈并不畅通，公务员培训效果反馈机制不甚完善。同时当前公务员培训成果转换机制不健全，缺乏相应的激励措施鼓励和引导公务员在工作中运用新方法、新技能。

二、改进公务员培训工作的途径

（一）更新公务员培训理念，作好公务员的职业生涯开发和组织开发。公务员培训不仅要满足短期职业要求进行培训，而且要从长远规划公务员的职业发展。一是强化公务员的分类管理，公务员不同岗位的技能不同。在培训中尽量减少内容一刀切的办法，根据不同岗位需求，拟定不同的教育培训计划，将公务员的学习、工作和知识而要与个人发展整合起来，让公务员保持不断学习的习惯，更加突出学习在工作中的重要性，不断学习公务员管理工作新知识、新技能。二是建立学习型组织。强调全员学习，终生学习。让公务员在不断学习中提高自身素质，建立适应职业要求的能力。

（二）更新培训内容，改变培训方法，实现公务员培训方式的多元化。在强调政治思想理论学习的同时，注重教学内容的多元化，针对实际需要，开设职业能力、专业知识等内容丰富的培训课程，不断深化和拓宽培训内容，切实增强培训的针对性、实效性。培训的方式方法，直接关系培训的质量。逐步推广探讨教学、案例分析、情景模拟、拓展训练、岗位实习等多种培训方式，以丰富多元的方式方法，调动授课者开拓创新的创造性和公务员参训学习的积极性，从而提高培训质量。在培训中要突出能力本位。结合当前实际，应从专业性质和行政层级两个维度出发，构建系统化的公务员能力框架体系，让每个公务员都能在这一体系中，精确地找到自己的能力席位，并以此为导向开展公务员培训工作，确保有的放矢、适用有效。

篇3

关键词：公务员培训 培训激励 机制构建

现代社会政治、经济、科技的发展变化对公共部门人力资源管理的要求越来越高，公务员要适应并胜任当前和未来政府管理的要求，仅依赖学历教育和工作后的业余自学及实践探索远远不够，因而国家特别注重公务员培训。培训必须能够增强公务员的职业竞争能力，为其职业发展过程中提供机会，并通过培训这一手段，激励公务员更加适应政府要求，实现双赢。但随着中国公共事业管理改革持续推进，我国公务员培训激励机制问题日益显露，急需深入研究。本文结合当前我国公务员培训机制的现状，对公务员培训机制中存在的种种问题进行分析，提出基于激励机制的培训变革策略，努力提高培训激励的实用性，充分发挥培训机制在提升公务员队伍素质、调动公务员积极性方面的作用。

一、公务员培训机制现状

经过近几年的发展，国家公务员的培训工作在培训规模、培训内容等方面，都取得了显著的成效。目前我国公务员培训机制现状主要表现为以下几点：

（一）公务员培训规模明显扩大，培训内容更加切合实际

据不完全统计，10多年以来，我国开展各类公务员培训超过2000多万人次。尤其是最近几年，公务员培训的参训率不断攀升，每年大约有200多万人次参加培训。公务员初任培训率基本达到100%，对口培训骨干公务员7100余人次，公务员法律法规轮训600多万人次，培训人事干部10万余人次。

近几年来，我国公务员培训工作一直围绕党和政府的中心工作进行，有效保障了中央各项路线、方针、政策的贯彻落实。例如在全国范围内公务员中开展对于世贸组织的基本知识培训，以提高政府应对外来挑战的能力；在公务员队伍中开展电子政务与数字化信息化等内容的培训，以推动国民经济的发展；在有关政府部门有效推进关于公共管理硕士专业的学习教育，以提高政府行政管理水平的专业性。

（二）公务员培训方法不断创新，培训体系逐步建立

我国公务员培训方法有所创新：一是20世纪80年代的干部培训，普遍沿用了高等教育的灌输式教育模式；二是20世纪90年代公务员制度实施后，教学模式逐步摆脱了体系式方法而形成了以专题讲座为主的研究式教学模式；三是2000年以来，案例式等现代培训方法逐渐被采用。

近10年来，行政学院、各级党校和其他干部学院正成为我国公务员培训的主要阵地，在公务员培训工作中肩负着重要的任务。与此同时，各部门还建立了自己的政府干部培训中心，这些中心在公务员培训工作方面发挥着重要的作用。这样，一个全方位、多层次的公务员培训体系正在逐步建立。

（三）公务员培训选择余地较少，缺乏专职培训管理干部

在现实的公务员培训过程中，全国范围内的公务员培训除了学习培训所规定的公共和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员对于参加何种培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质高和求知欲强的公务员的需要。

在实际工作中，很多地方部门一般没有专职培训的管理干部进行培训工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的单位和部门没有设置培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。

二、存在的问题与原因分析

随着知识经济和信息社会的发展，对我国政府来说，若将培训作为一种激励手段，使公务员在获得自身需求的同时，能够更好的为政府和社会服务，还需对现有的培训激励机制进行完善。目前我国公务员培训的激励机制存在以下问题：

（一）培训工作与职位任用脱节，公务员参与动机不明确

培训的最终目的是要把公务员所应具备的工作行为与培训内容联系起来，公务员在培训期间的学习情况，将作为任职和晋升方面的重要依据之一。但是在实际培训过程中，公务员的培训工作与职位任用相结合作为约束性条件，很难得到落实。是否参加培训并没有作为公务员任用的必要条件之一。

公务员的参训动机研究对于搞好公务员培训工作也同等重要。制定培训制度时，不仅要规定应该参加培训的群体、参加何种类型的培训、培训的时间地点要求以外，还应规定按照要求去做，与不按照要求去做的不同结果。只有履行这种硬性规定，才能促使公务员激发更高的积极性来保住现有岗位，引发参训动机，在参加培训的过程中通过努力达到新的目标。但现行的培训制度没有充分明确公务员参训动机，不能对公务员起到良好的激励作用。

（二）培训课程与内容缺乏针对性，考核体系不健全

现实状况中公务员培训流于形式，以应付上级行政指令为目的，对公务员个人发展并没有实质性的帮助。同时，在培训课程设置上，现有的培训课程对工作方法、工作内容及对胜任工作所需知识、技能和特征等的描述不详尽，公务员培训内容缺乏依据。

通过参加培训，公务员所取得相应的成绩应与组织奖励相挂钩。但是培训成绩的取得，还需要进行培训考核。目前我国公务员培训考核体系不健全，首先，培训考核缺乏严肃的考试纪律，还普遍存在着作弊过关、人情买卖的考核现象。其次，我国公务员培训考核标准模糊，并没有将考核目标转化为具体的、量化的科学的标准体系，在进行考核时大都采用了笼统的评价方式。最后，考核方式方面，我国公务员培训考核过于注重对公务员学习效果的直接考察，对公务员参加培训后工作行为的考核有待加强。

（三）培训制度落实不理想，奖励公平不完善

我国公务员培训制度落实情况不理想，主要表现在：首先，培训需求分析对个体差异重视不足。中国政府部门过于重视组织的需求分析，侧重人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标；而对职位差异与个体差异的忽视，造成了对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足。其次，培训结果评估不完善。目前，中国公务员培训质量评估体系仅侧重于对公务员的学习成果进行直接考察，从而忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核，没有真正起到验证培训效果的目的。

目前我国公务员认为对于培训奖励的公平感愈强，或者培训的价值越大，公务员参与工作的积极性与从工作中获得的满足感就越强。就奖励公平的角度来看，要使奖励公平合理，既要使培训和使用真正结合起来，也需要政府部门建立科学完善的人力资源管理体系。但从我国公务员培训实际情况来看，公务员培训与奖励脱节严重，培训结果与晋升的联系并不紧密，大大削弱了公务员参加培训的动力，奖励公平需进一步完善。

三、对策与建议——构建公务员培训激励机制

在现代管理理论中，所谓激励便是要处理对象的需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系，因而在公务培训过程中如何调动公务员的积极性，激发其参与热情是人力资源管理过程中至关重要的主题，同时也是提高培训工作质量和效果的关键，而最大限度激发公务员的主动性和积极性，需要建立一个科学的、完整的培训激励机制。具体而言，这种机制主要从以下几个方面进行构建：

（一）培训内容激励

要使培训成为激励，首先是要合理设计受训者与培训内容的关系。据马斯洛的需要层次理论，以及奥德弗的ERG理论，公务员培训的内容应该满足受训者的成长发展的需要，并且能够使得受训者的参与动机能够实现，这种动机主要包括了受训者的期望和培训的效价。只有当培训的内容可以满足二者，才能使得受训者参与培训的热情与积极性被调动起来，从而产生提高培训效益的内在动力。

首先，做好公务员岗位描述与分析。政府部门必须科学地构建岗位分析，撰写清晰的岗位描述，对各个岗位的工作条件、目标和要求进行清晰的说明，尤其要明确岗位的工作胜任特征，使培训课程设置能够紧密围绕政府职能和中心工作及受训者的岗位要求。

其次，建立胜任特征模型，为培训内容提供依据。基于胜任力的培训内容与传统的培训内容具有很多不同之处，主要表现在：注重深层胜任特征，关注经验分析，放眼未来等几个方面。为了更好的在培训内容方面激励公务员，提高公务员参训的积极性和主动性，基于胜任特征的培训内容不仅涉及组织和培训者的现状，更为组织和培训者的未来指明方向，试图从胜任特征入手完善公务员培训内容，可以促使培训为政府战略更好地服务。

再次，通过需求调查建立科学的培训课程体系，努力提高培训激励的强度。科学、全面的需求调查是取得培训激励效果的前提，政府要充分运用各类激励因素来激发公务员的工作热情，这种激励手段首先需要保证受训者的“保健因素”还有满足“激励因素”，二者相互结合才能有效调动公务员的积极性，不断提高培训激励的强度。

（二）培训考核激励

培训激励机制的构建是一种动态的过程，上文主要是从培训的行为上进行激励机制的构建，本部分则主要侧重于培训结果的分析，即培训结果的考核激励。培训效果的激励，其主体是政府的主管部门，而客体则是受训对象。二者的目标是不相同的，因而关注的重点也不尽相同，对于考核的执行者政府而言其目标是为了部门的公务员素质的提升；对受训的公务员而言，其参加培训的目的是为了满足自身的需求。在实际操作中进行评估考核的方法多种多样，政府可以通过座谈会、访谈观察、面谈与问卷调查等方法，取得相关数据。通过培训考核进行激励，主管部门要做到以下几点：

首先要严格考核纪律。在培训考核中要严格实施考勤制度，在考核的程序上应建立严格的监督控制机制，对考核评估的结果进行监督审查。同时，若被考核者提出申诉，复议机制也需进一步完善。

其次要完善考核方式。对公务员培训考核要从两个方面来完善：一要丰富直接考察的方式，比如进行角色模拟、主管与客观相结合等方式进行考核。二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核，考察培训对受训者工作实际的影响。

再次要明确培训考核的评价标准。培训成果的考核指标主要包括公务员对所学技能和原理的掌握程度、对所学习培训项目的反应、公务员经过培训后在实际岗位工作中行为的改变等。政府部门在对公务员培训进行考核时，应根据培训内容的不同，科学合理的设置考核标准。

最后要确保培训考核激励价值的实现。对于培训效果的考核应与公务员的晋升和薪资待遇挂钩，对参加培训后能力提升快、工作业绩优异、培训考核优秀的公务员进行物质奖励，使公务员能够主动参加培训，从而持续地提高培训效果。

（三）培训方法激励

培训机制的构建除了需要从内容和结果评价上保证需要、动机和目标上满足激励机制的实施者与参与者，还需要从行为上有效的保证培训激励的有效实施。要选择合适有效的培训方法需要考虑培训的内容、培训目的、受训者自身特点以及政府已具备的培训资源等因素。

首先要重视在线培训体系的激励作用。相对于传统学习方式来说，在线培训或电子学习可以促进学习与工作的结合，有着没有疆界限制的优势。同时，政府为公务员学习设计多种培训途径与渠道，提供政府奖学金，建设网上学习政府、网上开放学府，从而形成在线培训的“e政府培训”模式，大大提高了培训的针对性和有效性，提升了公务员参与培训的积极性与主动性，起到了激励导向作用。

其次要重视非正式培训的作用。相比于正式培训，非正式培训在阶段划分、方式确定和成本绩效等方面更注重灵活性，在培训内容和方式选择上更具有针对性并有所创新。在当前环境下，我们应该与时俱进，大胆探索，改革公务员培训制度中不合理因素，结合自身情况，进一步明确培训目标、不断创新非正式培训方式，提高公务员自身对培训的认识程度，提升公务员参加培训的热情和积极性，使培训激励得到最有效发挥。

再次培训机构和教师要不断探索和总结有效的培训方法，比如通过互动式教学、情境模拟、案例分析、分组辩论赛等方式使受训公务员真正参与到培训环节中，亲身感受案例与情境带给自身的深度思考，从而体验到培训的重要性，加深对所学知识和技能的理解，从而提高公务员参与培训的积极性，享受培训的乐趣。

现代政府受制于传统的管理机制，在培训效果与激励机制的构建上达不到原有目标，人力资源也未能得到合理地开发。随着现代社会政治经济不断发展，政府体制改革的不断深入，公务员培训要应对国内形势、实现可持续发展，必须积极转变思想观念，更新管理体制，加大经费投入，主动对公务员培训进行变革，运用在线培训等方法实施全员培训，通过需求调查建立科学的培训课程体系，同时选择合适的时机与形式进行个性化培训，不断提升公务员培训激励机制的有效性，实现由传统培训向现代培训的转变。

参考文献：

[1] 杨月新.J省邮政企业培训激励研究[D].南京：南京理工大学，2010.

[2] 安蕊，于苗苗.基于职业发展视角完善公务员培训激励机制[J].集体经济·人力资源管理，2010，(10).

[3] 孔春梅，陈玉明.基于职业发展视角下的公务员培训激励机制研究[J].中国人力资源开发，2007，(8).

[4] 张丽.论公务员培训激励模式构建——以期望理论为视角[J].辽宁行政学院学报，2008，(3).

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[6] 袁金辉.中国公务员培训的回顾与展望[J].云南行政学院学报，2010，(1).

[7] 张相林，杨琼.美国公务员在线培训体系述评及其启示[J].中国行政管理，2009，(6).

[8] 何丽君.公务员培训设计新视角——基于胜任力[J].中国人才，2009，(9).

[9] 王健，王树恩.关于我国公务员培训创新的对策研究[J].新视野，2010，（5）.

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关键词：公务员；流程再造；培训

中图分类号：C975　文献标识码：A

时代的进步，社会的发展对作为政府“形象代言人”的公务员的能力素质提出了全新的要求。尽管被称为“中国第一考”的“国家公务员考试”择优从社会人才后备库中选出了学历高、专业强、潜力佳的人员从事机关服务工作，但公务员办事水平的高低、解决问题能力的强弱却更多地受到入职后培训的影响。然而，传统的公务员培训已经暴露出培训目的不明确、培训内容盲目、教学手段陈旧、培训难见成效等问题。因此，革新公务员培训模式、增强其针对性和有效性，对把公务员培训提升到国家人才战略高度有着巨大的现实意义。

一、以流程再造为基础的公务员培训

流程再造是指从本质上反思业务流程，对之进行彻底重新设计，以便在成本、质量、服务和速度等当代至关重要的绩效标准上取得重大改善。流程再造也是近年来管理学界和企业界运用较广泛的理论，由于流程再造强调通过对过程的梳理、精简来强化管理效果，这对于目前公务员培训存在的问题有着非常重要的借鉴意义。目前，公务员培训存在如下问题：没有明确的流程，一直靠经验和过去的习惯工作；培训工作的各项环节是为了培训而培训，不能体现个体对培训需求的快速反应以及不同类型的培训要求；不能充分调动人的积极性；培训内容的制定仅考虑某一工作环节的需要，不系统。

基于流程再造进行公务员培训，突破了传统公务员培训的思路，严格把握培训的每个环节，注重程序上的安排，以及各个环节的耦合性，把整个培训过程看成一个整体，按照“需求分析、培训实施、培训评估、培训激励”的流程对培训形式进行再造，从而降低培训成本，提高培训质量、完善培训效果。

二、基于流程再造的公务员培训设计特点

基于流程再造的公务员培训核心是以受训者为主体的培训流程，核心思想是克服传统培训的培训目的不明确、培训过程不清晰、培训效果不明显的弊病，代之以培训流程为中心，发挥每个培训环节应有的作用，与传统培训设计相比，基于流程再造的公务员培训有如下新突破：

其一，强调需求分析。就是根据素质能力特征，做好培训需求调查。传统的公务员培训基本上是为了完成培训任务而培训，忽略了对培训个体进行培训需求的调查和分析。当企业绩效出现问题时，很容易地会想到应该对员工进行培训了，但往往忽视了个体在能力上的差异，笼统的培训计划直接造成了培训目的不明确、培训效果不明显的结果。培训需求分析是培训成功的关键步骤，包括组织分析、人员分析和任务分析。而最重要的又是人员分析，亦即培训需求调查，通过问卷、走访、座谈等形式，收集被培训对象最切实的需求，根据不同需求编写培训计划，安排培训内容，提高培训的针对性。(表1)

其二，注重培训实施。就是根据培训需求调查得出的结果，把培训对象进行分层分类，制定培训目标、培训方式、培训内容，做到有的放矢，以利于提高培训成效。(表2)

其三，关注培训评估。根据柯克・帕特里克培训效果评估模型，培训后对培训者的反应、学习、行为、绩效进行评估，强调培训效果的转化。(表3)

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关键词：胜任力；公务员；培训

中图分类号：G720　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)04-014-02

基于胜任力的公务员培训是依照胜任力模型的要求，对公务员承担特定岗位所需要的关键胜任力进行培养，旨在提高个体和组织整体的胜任力水平，进而提高人力资源对组织战略的支持能力。与传统的基于岗位的公务员培训相比，基于胜任力的公务员培训更能突出培训的重点内容、提升培训效果，但是在实际操作中还存在培训内容结构不合理、针对性不强和实效性差等一系列问题，影响了这种培训模式的作用的发挥。因此，探索基于胜任力的公务员培训的有效开展策略就成为一个重要的研究课题。

一、公务员胜任力模型的构建

胜任力模型是指采用科学的方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与普通者为基础来寻求鉴别性岗位胜任力，经过反复比较分析最终建立起来的与绩效高度相关的胜任力结构模式。胜任力模型将绩效优异者的能力要素与行为特征具体化，不仅是一套个人能力指标系统，也是组织开展人力资源管理的有效工具，更是培训与开发工作的重要依据。

要分析公务员的培训需求，需要先明确不同岗位的公务员的胜任力模型。美国Vilkinas等人将公共部门管理者的胜任力划分为任务胜任力、职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力等四个维度。肖余春等人提出党政机关中高级干部的胜任力结构包括三个层次：一是基本思想能力，包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信等；二是基本管理能力，包括计划、组织、用人、沟通协调能力等；三是创新能力，包括战略思维能力、管理变革能力等。王登峰等通过调查分析，建立了包含政治素质、领导能力、以人为本、协调能力、自我约束、学习能力和工作能力等七个维度及其合并形成的管理能力、人际能力和自律能力等三个大维度构成的党政领导干部的胜任力模型。何丽君借助调查研究确定了中高级公务员胜任力的37项要素，并将其归结为政治素养、业务能力和领导技能等三个维度。

基于以往的研究，我们采用问卷调查法和行为事件访谈法对236名公务员进行调查研究，从中获取了包含政治素养、业务技能、人际技能和理念技能等四个维度、23个因素的公务员胜任力模型。其中，政治素养包括爱岗敬业、忠实可靠、政治鉴别力、自我控制力和自我学习力等5个因素；业务技能包括计划能力、组织能力、决策能力、政策把握能力、依法行政能力和问题处理能力等6个因素；人际技能包括沟通能力、理解能力、社交能力、协调能力、激励能力、团队合作能力和心理调适能力等7个因素；理念技能包括战略规划能力、抽象思维能力、统筹能力、洞察能力和创新能力等5个因素。调查也发，对于不同层级的公务员，其胜任力结构的侧重点有所差别：对于高层公务员来说，其理念技能是最重要的；对于中层公务员来说，其人际技能是最重要的；对于基层公务员来说，其业务技能是最重要的；而政治素养对于不同层级的公务员来说则大致均衡。

二、基于胜任力的公务员培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的基本前提，具体是指在规划与设计培训活动之前，采用各种方法和技术对组织及其成员的有能力结构、知识和技能种类等进行鉴别与分析，以确定培训的方向和内容的过程。基于胜任力的公务员培训需求分析的目的就是要找出公务员胜任力的有水平与应有水平之间的差距。在操作时应以公务员的胜任力模型为基础，采用自我评估法或360度评估法对公务员胜任力的实状况进行测评，找出其与理想的胜任力水平之间的差距，筛选出急需提升的胜任力。然后，分析该胜任力差距产生的原因是否确由培训不足所致，因为有些胜任力差距源于环境、技术设备、激励机制或公务员个人难以克服的个性特征等方面的问题。因而培训组织者应针对差距产生的不同原因采取相应的解决对策。需要指出的是，并非所有的胜任力差距都可以通过培训的方式加以弥补，因为这还涉及培训成本和培训效果的问题。如果某些胜任力的培训成本超过直接招聘满足岗位胜任力要求的新员工的成本，或培训效果受客观条件限制难以达到理想状态，则大可不必进行培训，而是用招聘的方式来代替。

三、基于胜任力的公务员培训计划的制订

在制订基于胜任力的公务员培训计划时，应根据培训需求分析的结果，充分考虑不同层级公务员的胜任力的差别，重点关注以下四个方面内容：一是培训目标。基于胜任力的公务员培训的目标是提高公务员对特定岗位的胜任力，使其更好地适应工作要求和环境变化，提高工作效能。二是培训内容。基于胜任力的公务员培训的重点内容是绩效优异者比普通者表突出的特征，即通过培训需求分析筛选出的那些急需提升的且能够通过培训达到满意效果的那些胜任力。三是培训对象。基于胜任力的公务员培训的对象应选择那些实际的胜任力水平与理想的胜任力水平存在差距的人员。四是培训方法。基于胜任力的公务员培训在选择培训方法时应综合考虑培训对象的特点、培训内容的差异以及培训预算等多种因素。比如，拓展专业知识的培训多以课堂讲授、计算机辅助教学、研讨会等方法为主；提高业务技能的培训多以场指导、示范模拟、工作轮换等方法为主；对于态度、动机、价值观等内隐胜任力的培训多以情景模拟、角色扮演、行为示范等方法为主。

四、基于胜任力的公务员培训的实施

要确保基于胜任力的公务员培训计划得以有效实施，需要在实施过程中做好以下工作：选好培训班的负责人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间和参加人数，跟进培训并进行培训过程的监控，发问题后及时调整和改进。此外，还需要采取强有力的保障措施。一方面，建立健全公务员培训的考核评估制度和激励制度，为培训提供制度保障。这需要建立一套科学的评价标准，对公务员在培训期间各方面的表进行评价，以规范相关人员的行为，并检验培训的最终效果，为奖惩提供依据。同时，建立培训激励制度，将培训经历和培训成绩与公务员的考核、定级和职务晋升等真正挂起钩来，提高公务员的受训积极性，增强培训的权威性和严肃性。另一方面，为培训提供经费保障。在目前我国财政经费有限的条件下，应建立国家、机关、个人三方共同承担培训经费的保障机制。在确保各级政府加大财政拨款力度的前提下，拓宽筹资渠道，补充公务员培训经费。

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作为社会主义现代化建设的生力军，公务员的素质与能力将直接影响现代化建设的步伐。公务员的培训是提高公务员的素质与能力最直接最根本的方法，因此政府也是越来越重视我国公务员的培训问题。借鉴著名企业的培训方式，并用来解决公务员培训中存在的各类问题，是利于实现培训目标并抑制公务员培训走过场现象的；是利于保证政府在投入后收益最大化的；是利于提高公务员素质与行政机关工作效能的

一、海尔公司、三星公司和松下公司的培训方式总结。

1.海尔公司的培训。

海尔的培训强调“以人为本”的培训思路，并建立了一套完善的培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。

1.1完善的培训环境。

1.1.1建立完善的培训网络。内部建立稳定的教师师资网络，并将培训考评与绩效挂钩；外部建立可随时调用的外部专家网络，引进教学和管理经验，总结海尔内部案例，实现资源共享。

1.1.2建立不同规模的培训中心。单位内设立小型培训中心，用于员工上岗前的学习锻炼；设立海尔大学培养管理人才；设立海尔国际培训中心，举办高素质培训与国际学术交流。

1.2.多样的培训方式。

1.2.1员工互动培训。通过形式多样的培训及文化建设向员工诠释海尔理念，达成理念共识。

1.2.2上级培训下级。将培训下级的工作和效果与上级的考核结合，促使上级关心培训、重视培训。

1.3实战技能培训

1.3.1即时培训。当日下班后，就进行案例分析，并就内部办刊进行公开发表、讨论。让员工从案例中学会分析、解决问题的思路。

1.3.2定期培训。通过定期的日清会、月例会、专业例会等进行学习培训。

1.4个人生涯的培训

1.4.1海豚式升迁。无论是普通员工还是管理层，只要是没接触过的工作内容，都要从基层做起，在一步步干上来。

1.4.2届满要轮流。有明确制度规定各个岗位的工作年限，防止固化思维，促进工作创新。

1.4.3实战方式。通过实战培养人才，让压力变成动力。

2.三星公司的培训。

三星认为，一个企业能取得成就关键在于人才，因此三星很注重人才选拔、培训之道和使用之道。三星的培训方式主要有以下几点：

2.1巨额培训投资。

2.2设立职能教育机构。设立了管理能力部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构。下设各类分院，对职工进行有针对性的教育培训。

2.3请进来、送出去。聘请国内外的著名专家到三星开办讲座；将各公司的负责人派往海外著名大学或机构进修。

2.4地区专家培养制度。了解当地国情民情，有利于未来当地工作的开展。

2.5强调自我提高。采取岗位教育、集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省，不断进步。

3.松下公司的培训。

松下电器公司将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针，因此注重培养人才，强调员工的教育培训。

为培养人才，松下设有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校，针对不同的对象进行培训。松下有完善的人才培养计划，会根据需求开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

在人才的培养上，松下重视以下十二点：注重人格的培养；注重员工的精神教育和人才培养；要培养员工的专业知识和正确的价值判断；训练员工的细心；培养员工的竞争意识；重视知识与人才相结合；恶劣环境促使成功；人才要配合恰当；任用就得信任；采用强过自己的人；创造能让员工发挥所长的环境；不能忽略员工的升迁。

二、三国企业的培训特点。

1.强调个性化培训。三家企业在培训的时候都注重以人为本，针对不同的员工有不同的培训方法。比如海尔，在单位内设立小型培训中心，用于员工上岗前的学习锻炼；设立海尔大学培养管理人才；设立海尔国际培训中心，举办高素质培训与国际学术交流。三星设立了管理能力部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构。下设各类分院，对职工进行有针对性的教育培训。而松下公司则以“社内留学制度”让员工按照自身所需，主动提出培训申请。

2.注重能力训练。运用案例分析等方式培养员工的综合能力，让员工在案例中学习到分析和解决的能力，再下次遇到问题时，能作出较为合适的反应。特别是海尔公司的及时学习，每天下班后，就直接对当天发生的案例进行分析，引导员工讨论分析，通过互相启发，既培训了员工解决实际问题的能力，又得到员工对问题的反馈，对其他员工在将来的工作中有跟大启示。

3.将考核和培训挂钩。考核和培训挂钩，一方面给予员工培训的压力，一方面也能提高培训的效率和效果。海尔公司甚至将员工的培训成果和上级的考核挂钩，从多方面多层次地要求员工提高培训效率。

4.注重培训方式的创新。每个公司注重创新培训方式。比如海尔创新了上级培训下级的方式，从领导层开始关心每个员工的培训。三星则根据市场的需求，创新了地区专家培养制度。松下除了一般的培训，还特别设置了海外培训，让员工学习到更多的国外经验。

三、三国企业的培训方式对我国公务员培训的启示。

只有进行有计划、有目标的公务员培训活动才能保证公务员掌握专业素养及技能，进而使政府管理适应整个社会发展的需求。对优秀公司培训成功方法的借鉴和吸收，必将推动中国公务员培训的改革与发展。通过对上述三家企业的研究，笔者提出以下几种对策来解决我国公务员培训中所遇到的问题。

1.增强培训意识。现在很多公务员的培训气氛过于懒散，大多是为了完成任务才去参加培训，导致培训效率低效果差。因此增强公务员自身的培训意识很关键。通过鼓励政策的影响营造公务员的培训氛围，调动公务员自身的培训积极性，通过具体的培训运作使培训服务于公务员职业生涯的发展，让公务员认识到培训的重要性和必要性，从而最终形成良好的培训氛围。

2.创新培训方式。目前我国公务员的培训方式较为单一，大多数以教室授课为主。创新培训方式，一是能提高公务员的学习兴趣，二是能从多角度地进行学习掌握不能方面的知识。比如走出去，面向社会，在实践中教与学，通过现场观摩、案例分析、讨论交流等多种形式结合培训。另外可以采用角色模拟，让公务员设身处地、身临其境地学习到在不同状况时，该如何进行处理。

3.建立培训网络。借鉴三个公司的经验，建立完善的培训网络。如，与各高校、培训机构合作，设立培训基地、构建师资网络，通过有效的联合，降低培训成本、共享知识资源，提高培训效率和质量。

4.加大培训投资。设立专项财政项目，确保培训资金到位，当同时要对该项目的财政收入与支出进行监督，做到每分钱都花在刀刃上。

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同志们:

举行这次集中培训活动，目的就是要进一步提高公务员录用面试工作水平，建立一支高素质、专业化考官队伍，有效推进面试工作的科学化、民主化、制度化进程。下面，就如何加强学习、搞好这次培训，我讲三点意见。

一、要高度重视，深刻认识举办考官培训的重要意义

首先，是选拔和招考工作发展的客观需要。随着公务员法的顺利实施，我市干部人事制度改革的步伐不断加大，公务员招考工作常规化、法制化的进程加速，我市开展公开选拔、竞争上岗的范围越来越广，层次越来越高，任务越来越重，对面试考官的要求也越来越高。这就需要加强培训，要全面提高考官的综合素质，强化考官的客观判断能力，建立一支思想素质好、实践水平高、工作作风硬的面试考官队伍，为今后我市公开选拔、竞争上岗、公务员的考录面试以及事业单位招聘面试工作奠定坚实的基础。

其次，是提高面试考官队伍整体素质的需要。在我们的考官队伍中，有的同志可能是初次担任面试考官，不太熟悉面试规则和面试标准，不太了解选拔岗位的特点，往往凭外貌形象、凭个人喜好予以评分，不能够发现问题，不善于洞察考生的实际能力;有的同志则思想素质和政治觉悟不够高，纪律观念淡薄，容易受受“人情网”、“关系网”的困扰，导致不能正确行使自己的评判权，使面试工作失去公平、公正。举办这次培训班，目的就是为了培养一支素质优良、组织放心、考生信任、人民满意的面试考官队伍，从而促使我们的面试工作良性发展，日益完善。

再次，是规范面试工作、提高考试水平的现实需要。面试工作关系到考生的前途命运，关系到全市干部队伍建设，关系到社会公平正义，群众关注度颇高。能否选拔出真正优秀的高素质人才，能否识得“千里马”、发现“顺风耳”，除了全面提高考官的个人素质外，关键还要建立一种机制，要通过规范面试工作程序，严肃考试纪律，形成风清气正的面试环境。要解决这些问题，加强对面试考官进行培训，显得至关重要。

二、要严格要求，确保学习培训取得实效

一是要端正态度。面试工作纪律性很强，要求很严格，大家在这里当考官，代表的不是你个人，而是代表党和组织在行使选拔权，代表着我们的工作能力和水平，代表的是政府的形象。

二是要讲究方法。这次培训是一次较为系统的培训，学习内容从结构化面试的基本理论、基本框架，到面试的评判技巧、注意事项，都作了详细的安排。大家要善于抓住重点，理论和实践紧密结合，坚决反对马虎应付、空学假学的不良态度，要认认真真听课，扎扎实实作笔记，确保听得懂、学得进，做到学有所思、学有所悟、学有所得。

三是要遵守纪律。同志们要严格遵守培训纪律，服从组织管理。要坚持到岗到位，聚精会神，认真听课，不得做与会议无关的闲杂事件，不得无故频繁出入，不得闲聊扯谈，不得打瞌睡、接电话、玩手机游戏，一定要将全部的精力集中到学习上来。

三、要忠于职守，以公道正派的作风切实履行考官职责

面试考官是面试考场上的“伯乐”，加强自身修养，十分重要。具体说来，要做到三点:

一是改进作风，优化面试环境。同志们要按照党的十七大关于“讲党性、重品行、作表率”的要求，进一步改进作风，强化服务，增强党性，要给人一种正直、公正和良好修养的感觉，在态度上不要居高临下，语气上切忌生冷僵硬，要努力创造一个和谐、宽松的面试环境，消除考生的紧张情绪，减轻考生的心理压力，使考生发挥出应有的水平。

二是加强学习，提高业务素养。面试是一个非量化的过程，面试是否公正，在很大程度上依赖于考官对评判标准的正确把握和对测评要素的充分认识。一名优秀的面试考官，必须具备相关的专业知识、丰富的工作经验和良好的自我认知能力，善于把握人际关系，熟练运用面试技巧，能有效控制面试进程，准确的对考生的语言表达能力、组织协调能力、仪表气质等要素进行评判。要做到这些，必须具备深厚的业务功底。因此，同志们不仅要掌握面试操作流程、精通面试技巧，还要掌握心理学、行为学、人才学等现代考试基础理论知识，努力使自己成为一名政治强、业务精、作风好、能打硬仗的高素质的面试考官。

三是恪尽职守，确保客观公正。在公开招考中，面试是主观因素、人为因素较多的环节，考生及社会都非常关注，面试考官的一言一行更是关注的焦点，同志们一定要引起足够重视，认清形势，切实增强法纪意识，自觉遵守面试考官守则，维护面试纪律。在评分过程中，要坚持原则、严守纪律，打水平分、打责任分、打公正分，不要打印象分、关系分、人情分。要做到不失职、不越位、不违规，

四、要注重公平，给社会各方一个满意的交待

公务员面试，能否做到公平公正，社会各方都非常关注，尤其是考生和考生家长。对于我们来说，公平公正也是人事考试的生命线，必须贯穿面试始终。今年，我们将采取一定措施，确保面试的公平公正，希望各位考官能够在思想上高度重视，在自律上严格要求。

一是双抽签。担任面试的考官，将在这次培训结束后，从你们之中随机抽取。在面试前半个小时组织临时抽签，当场确定面试的考场。考生进入候考室后，也由工作人员组织抽签，确定面试顺序，考生与考官的链接是一个动态的链接。可以说，在面试之前，“考官不知道面试谁”，“考生不知道谁面试”。

二是全屏蔽。整个面试现场都安装了电子信号屏蔽仪，手机等通讯工具都将在此变成“无信号”，非候考室工作人员不能进入候考室、非面试工作人员不能进入面试室，信息传递在此断链。同时，面试室安装了电视监控系统，巡视领导和监督人员可在监控室监控各面试考场的情况。

三是全程监督。每个面试室都设有监督岗，由纪检监察人员担任监督员，面试进行到什么时候，监督员就要坚持到什么时候，面试是什么情况，监督员就要记录什么情况。同时，我们还将邀请部分党代表、人大代表、政协委员担任面试的公平监督员，全程监督面试，确保面试在“阳光下”运行，在“玻璃屋”中操作。

四是准备预案。为了确保面试万无一失，我们将建立多种预案，比如说试卷保密预案，试卷实行异地命题，全程监督，考试当天才送到面试考点，考生当场拆封试卷后，还有一套密封的备用卷。再比如，救护预案，我们在面试考点设置了医护室，安排医生坐班，备齐常用药品，避免因天气炎热而产生意外事件，体现了以人为本。

篇8

举行这次集中培训活动，目的就是要进一步提高公务员录用面试工作水平，建立一支高素质、专业化考官队伍，有效推进面试工作的科学化、民主化、制度化进程。下面，就如何加强学习、搞好这次培训，我讲三点意见。

一、要高度重视，深刻认识举办考官培训的重要意义

首先，是选拔和招考工作发展的客观需要。随着公务员法的顺利实施，我市干部人事制度改革的步伐不断加大，公务员招考工作常规化、法制化的进程加速，我市开展公开选拔、竞争上岗的范围越来越广，层次越来越高，任务越来越重，对面试考官的要求也越来越高。这就需要加强培训，要全面提高考官的综合素质，强化考官的客观判断能力，建立一支思想素质好、实践水平高、工作作风硬的面试考官队伍，为今后我市公开选拔、竞争上岗、公务员的考录面试以及事业单位招聘面试工作奠定坚实的基础。

其次，是提高面试考官队伍整体素质的需要。在我们的考官队伍中，有的同志可能是初次担任面试考官，不太熟悉面试规则和面试标准，不太了解选拔岗位的特点，往往凭外貌形象、凭个人喜好予以评分，不能够发现问题，不善于洞察考生的实际能力；有的同志则思想素质和政治觉悟不够高，纪律观念淡薄，容易受受“人情网”、“关系网”的困扰，导致不能正确行使自己的评判权，使面试工作失去公平、公正。举办这次培训班，目的就是为了培养一支素质优良、组织放心、考生信任、人民满意的面试考官队伍，从而促使我们的面试工作良性发展，日益完善。

再次，是规范面试工作、提高考试水平的现实需要。面试工作关系到考生的前途命运，关系到全市干部队伍建设，关系到社会公平正义，群众关注度颇高。能否选拔出真正优秀的高素质人才，能否识得“千里马”、发现“顺风耳”，除了全面提高考官的个人素质外，关键还要建立一种机制，要通过规范面试工作程序，严肃考试纪律，形成风清气正的面试环境。要解决这些问题，加强对面试考官进行培训，显得至关重要。

二、要严格要求，确保学习培训取得实效

一是要端正态度。面试工作纪律性很强，要求很严格，大家在这里当考官，代表的不是你个人，而是代表党和组织在行使选拔权，代表着我们的工作能力和水平，代表的是政府的形象。

二是要讲究方法。这次培训是一次较为系统的培训，学习内容从结构化面试的基本理论、基本框架，到面试的评判技巧、注意事项，都作了详细的安排。大家要善于抓住重点，理论和实践紧密结合，坚决反对马虎应付、空学假学的不良态度，要认认真真听课，扎扎实实作笔记，确保听得懂、学得进，做到学有所思、学有所悟、学有所得。

三是要遵守纪律。同志们要严格遵守培训纪律，服从组织管理。要坚持到岗到位，聚精会神，认真听课，不得做与会议无关的闲杂事件，不得无故频繁出入，不得闲聊扯谈，不得打瞌睡、接电话、玩手机游戏，一定要将全部的精力集中到学习上来。

三、要忠于职守，以公道正派的作风切实履行考官职责

面试考官是面试考场上的“伯乐”，加强自身修养，十分重要。具体说来，要做到三点：

一是改进作风，优化面试环境。同志们要按照党的十七大关于“讲党性、重品行、作表率”的要求，进一步改进作风，强化服务，增强党性，要给人一种正直、公正和良好修养的感觉，在态度上不要居高临下，语气上切忌生冷僵硬，要努力创造一个和谐、宽松的面试环境，消除考生的紧张情绪，减轻考生的心理压力，使考生发挥出应有的水平。

二是加强学习，提高业务素养。面试是一个非量化的过程，面试是否公正，在很大程度上依赖于考官对评判标准的正确把握和对测评要素的充分认识。一名优秀的面试考官，必须具备相关的专业知识、丰富的工作经验和良好的自我认知能力，善于把握人际关系，熟练运用面试技巧，能有效控制面试进程，准确的对考生的语言表达能力、组织协调能力、仪表气质等要素进行评判。要做到这些，必须具备深厚的业务功底。因此，同志们不仅要掌握面试操作流程、精通面试技巧，还要掌握心理学、行为学、人才学等现代考试基础理论知识，努力使自己成为一名政治强、业务精、作风好、能打硬仗的高素质的面试考官。

三是恪尽职守，确保客观公正。在公开招考中，面试是主观因素、人为因素较多的环节，考生及社会都非常关注，面试考官的一言一行更是关注的焦点，同志们一定要引起足够重视，认清形势，切实增强法纪意识，自觉遵守面试考官守则，维护面试纪律。在评分过程中，要坚持原则、严守纪律，打水平分、打责任分、打公正分，不要打印象分、关系分、人情分。要做到不失职、不越位、不违规，

四、要注重公平，给社会各方一个满意的交待

公务员面试，能否做到公平公正，社会各方都非常关注，尤其是考生和考生家长。对于我们来说，公平公正也是人事考试的生命线，必须贯穿面试始终。今年，我们将采取一定措施，确保面试的公平公正，希望各位考官能够在思想上高度重视，在自律上严格要求。

一是双抽签。担任面试的考官，将在这次培训结束后，从你们之中随机抽取。在面试前半个小时组织临时抽签，当场确定面试的考场。考生进入候考室后，也由工作人员组织抽签，确定面试顺序，考生与考官的链接是一个动态的链接。可以说，在面试之前，“考官不知道面试谁”，“考生不知道谁面试”。

二是全屏蔽。整个面试现场都安装了电子信号屏蔽仪，手机等通讯工具都将在此变成“无信号”，非候考室工作人员不能进入候考室、非面试工作人员不能进入面试室，信息传递在此断链。同时，面试室安装了电视监控系统，巡视领导和监督人员可在监控室监控各面试考场的情况。

三是全程监督。每个面试室都设有监督岗，由纪检监察人员担任监督员，面试进行到什么时候，监督员就要坚持到什么时候，面试是什么情况，监督员就要记录什么情况。同时，我们还将邀请部分党代表、人大代表、政协委员担任面试的公平监督员，全程监督面试，确保面试在“阳光下”运行，在“玻璃屋”中操作。

四是准备预案。为了确保面试万无一失，我们将建立多种预案，比如说试卷保密预案，试卷实行异地命题，全程监督，考试当天才送到面试考点，考生当场拆封试卷后，还有一套密封的备用卷。再比如，救护预案，我们在面试考点设置了医护室，安排医生坐班，备齐常用药品，避免因天气炎热而产生意外事件，体现了以人为本。

篇9

大家上午好！

今天，作为2009年全省地税系统，新招录的一名公务员，代表全体218名学员在这里发言，我深感荣幸。

八月的xx，热情似火，骄阳似金。在这充满激情的日子里，来自祖国各地的，全省地税系统新录用公务员和机关工作人员齐聚在xx，即将开始人生新一段的旅程。

八月的xx财经政法大学，郁郁葱葱，生机昂然。在这充满活力的校园里，318名朝气蓬勃的青春面孔，欢聚在这美丽的校园，开始为期三个月的岗前培训。

借此机会，我们全体学员，感谢省局领导对我们成长进步的高度重视和殷切关怀，感谢xx财经政法大学为我们提供优越的学习环境，感谢全体工作人员为此次培训所做的精心组织和付出的辛勤劳动。我们一定不辜负你们的期望，刻苦学习，努力钻研，圆满完成学习任务。

我们知道，地税工作的主要职能是按照国家法律法规的规定，依法对行政区域内各类纳税人进行地方各项税费、基金的征收和管理，对纳税人的纳税情况和财务情况实施监督检查；同时，地税工作还承担着发挥税收的经济杠杆作用，为推进改革、发展经济和社会稳定服务，为国聚财，调控经济的重要职能。

当前全省上下正在抢抓机遇，聚精会神搞建设，一心一意谋发展，为把xx建设成为中部崛起的重要战略支点而共同努力；同时，百年不遇的金融危机，又为我省地税工作全面协调可持续发展带来新的挑战，依法治税、信息管税、服务兴税是xx地税发展的唯一选择。

作为xx地税的一员，要切实履行好“为国聚财、执法为民”的职能，需要我们这批80后、90后的一代新人勇敢担当起xx地税发展的宏图伟业；需要我们掌握相关的法律法规和专业知识；需要我们熟悉我省地税发展的最新动态和现实要求；需要我们不断历练职业素养、锤炼工作作风；需要我们珍惜机会，加强学习，尽快进入角色，胜任岗位工作。

这次培训，机会难得、任务繁重、意义重大。我们全体学员一定要倍加珍惜，争分夺秒、学以致用，使自己具备坚定的政治素质、扎实的工作作风、过硬的专业素养。在这里，我代表全体318名学员向各位领导表态：

一、严格遵守学习纪律，不断端正学习态度。自觉遵守培训安排，从思想上深刻认识到这次培训的重要意义，逐项落实培训课程。自觉维护课堂秩序，尊敬老师，服从管理，不迟到、不旷课、不早退，积极参加各项集体活动，互帮互助、团结友爱、以诚待人。

二、圆满完成学习任务，着力提高专业素养。加强税收相关法规的学习，为在今后的工作中自觉做到公正、文明执法，依法、依率征税打下坚实基础；加强最新经济理论和财务会计处理方法的学习，以专业理念应对新要求，以扎实的专业基础适应新形势、迎接新挑战；加强对相关计算机和信息化技术的学习，适应新形势下电子化、信息化对税务征收管理的需要；加强对外语知识的学习，适应全省大力开展招商引资，不断扩大对外开放的客观要求。在学习中，力求坐得住、学得进、钻的深，尽快成长为税务工作的行家里手。

三、自觉磨练意志、不断增强学习能力，。古语说“活到老、学到老”，人生本来就是一个不断学习提高的过程。一次学习培训，不可能一劳永逸。我们要抓住这次难得的培训机会，加强交流、集思广益、相互促进，找准学习的动力，磨练学习的毅力，树立在工作中学习、在学习中工作的理念，真正做到向理论和实践学习、向领导学习、向同事学习、向纳税人学习，不断提高自己的综合素质。

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关键词：公务员；培训制度；动力系统

中图分类号：D693.63文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我国公务员培训动力系统存在的问题

当前我国公务员培训动力系统疲软，是由多重因素共同造成的。四大参与对象（受训者、受训单位、施训机构、培训管理组织机构）在参与培训工作的过程中均存在动力不足的现象。从每个培训参与对象的角度来说，自身动力不足与外界动力匮乏共同作用，最终形成了培训系统总体动力疲软的迟滞局面。

（一）受训者参训成果与职业发展之间关联度弱

从受训者角度，培训多处于被动参训状态。第一，尽管《中华人民共和国公务员法》与《公务员培训规定（试行）》中明确规定，国家公务员在培训期间的学习成绩与鉴定作为任职、定级、晋升职务的重要依据之一。但由于规定不够具体细化，具体实施规范性弱，对于这一“重要依据”在现实人事管理中参考程度无从评估。第二，由于所在单位领导层对于培训任务的无动力状态，对受训者参训成果重视程度不足，使得受训者参训动力大打折扣。第三，由于培训需求分析不足、培训内容与方式方法吸引力不强，思想政治教育色彩浓重的培训课程实难调动受训者参训激情。第四，由于培训考核与评估机制流于形式，考评成果与公务员职业发展关联性弱，受训者进修动力难以保证[1]。

（二）受训单位参训成果与上级工作考评关联度弱

从受训单位角度，参训多以任务完成为准。对于受训单位来说，相对于廉政、经济发展等硬性考评指标，本单位公务员的培训成果仍属于“软指标”范畴，对于单位整体测评成绩不造成重大影响，尚未列入上级主管部门评估重点项目之中。同时，由于培训成效周期较长，且从短期来看，调训带来的工作人员紧缺，直接影响到了其他重要评估指标的完成水平，在一定程度上对本单位工作任务完成进度造成影响，从而严重阻碍了受训单位的参训动力。

（三）施训机构培训成果转化效果与机构自身发展关联度弱

从施训机构角度，培训评估机制重“量”轻“质”，施训成果转化效果与机构自身发展关联度弱，机构升级动力不足。由于培训考评机制的形式化、模糊化，上级主管部门及受训单位对于施训机构工作成果的评估尚无客观系统的把握，且从培训规模、数量、结业比例等角度进行的成果评估，造成了对于培训质量的忽视，亦影响了施训机构管理人员与教学人员在提高培训成效方面的积极性。与此同时，施训机构的自身发展多依赖于上级管理部门的规划与安排，施训成果转化效果高低并不对上级规划意向造成明显干扰，因此，“训好训坏一个样”，施训机构亦无十足动力。

（四）组织管理机构培训成果缺乏行政系统外部评估

从组织管理机构角度，缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，自我评估动力难以保证。由于我国公务员培训的监督主要源自于系统内部监督机构，属于同级主管部门和同系统上级主管部门的监督，培训主管部门兼具培训制度制定者、培训资源供给者、培训实施管理者三重角色，无法对自身培训工作予以客观公正的监督与批评，“压力”不足导致“动力”缺失，组织管理部门在自身培训工作的落实中多存在惯性思维与惯，鲜有自我突破与升级。与此同时，由于我国目前缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，尚无外界监督力量对组织管理部门的培训工作施压，组织管理机构角度我评估动力难以保证[2]。

二、完善我国公务员培训动力系统的宏观对策

对于公务员培训动力系统的全面启动，要突破学术界仅从受训者动力性出发的研究局限性，转而从受训者、受训单位、施训机构、组织管理机构四大培训参与对象各自需求出发来全面调动四方运作激情。见图1。

（一）紧跟职业发展需求，调动公务员培训激情

欲提高公务员培训的积极性，第一，要以法律形式进一步细化训用结合机制，依据公务员训后成果评估级别，判定任职、晋升、评定职称及评优的程度与水平，实现培训成果、评估级别与人事管理选人用人判定的绑定关系。第二，结合公务员职业生涯规划，建立阶段性的需求分析机制，充分发挥培训计划民主生成制在培训项目策划中的作用[3]。第三，完善公务员培训评估机制，对评估结果实行培训证书认证机制，证书具等级特质，可实现级别累积升级，充分保证证书权威性、公认性，确保人事管理以证书为重要判定依据。第四，实行开发费用责任制，对训前受训人员须订立费用承担责任书，确立责任负担方式，依据培训成果评估级别、确定财政支出在培训费用中所占比例，评估级别越高财政支出比例越大。对于培训考核不合格者，采取费用自付的形式，以示警戒。

（二）培训评估左右组织荣辱，提高受训单位培训动力

欲提高受训单位培训动力，一方面，要实现培训评估成果对受训单位业绩的直接影响。要将本单位受训人员评估总体成绩与单位训前训后评级成果以一定比例形成该单位的最终培训评级，将该评级成果纳入该单位的年度绩效评价与业绩考评中，形成不同行政单位之间在培训评估评级上的对比竞争态势，将受训单位整体培训评估级别作为衡量该单位业绩的重要指标。另一方面，要将该单位的培训评级水平以重要考评指标形式纳入主要领导干部的业绩考核中，将培训指标从“软指标”升级为“硬指标”，以此提高领导干部对公务员培训工作的重视度，促进领导干部以更为严谨的行政工作状态分派培训人员、提供培训保障、慎用培训结果、注重培训成果转化，使得领导导向作用真正在公务员团体中发挥功效。

（三）引入市场竞争机制加快培训机构升级发展步伐

第一，要积极引入市场机制，完善培训机构市场准入制度，建立公务员培训项目招投标制度，对于同一培训项目，凡拥有国家认可的培训资质的培训机构，包括各级党校、行政学院、干部学院、高校、研究所、社会培训机构、国外培训机构等均可参与项目竞标，坚持优胜劣汰原则，择优签订培训合同。第二，积极鼓励各级党校、行政学院与社会培训机构包括国外培训机构进行“合作办学”，实现优势互补、资源共享。在党校与行政学院对于政治思想性课程重点把握的基础上，积极实现培训内容多元化、培训形式多样化，充分发挥“合作办学”优势，拓展培训思维，增强培训活力。第三，要建立公务员培训机构评级制度，通过严格评估与考核，对培训机构进行不同级别的划分，且评级高低直接影响该培训机构的社会公认度与影响力，亦对政府招投标项目的中标率造成重要影响[4]。

（四）开展行政系统外评估，打破培训组织管理机构无压力状态

一方面，鉴于各级组织部、人事部及公务员局在公务员培训工作上集“总规划、总组织、总监督、总测评”于一身的现状，急需建立行政系统外评估机构，打破组织管理机构“自己管自己”、“自己评自己”的无动力状态。另一方面，要构建社会监督与评估机制，通过网络技术与媒体传播途径公开政府培训工作进程与成果；建立网络打分机制，由社会民众针对于公务员培训工作进行网络打分。同时，通过网络媒体畅通民众与政府交流通道，使政府及时获取民众对于公务员培训工作的宝贵意见与反馈信息，让培训组织管理部门在一种开放透明的社会监督下，实现自身培训工作的完善与升级。

参考文献：

[1]杨爽.公务员培训的激励机制构建[J].教育论丛，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，刘追.西部地区公务员能力培训的问题与对策[J].中国人力资源开发，2013，（7）:51-53.

篇11

按照教学计划，个人的学习将以中国化的最新成果为中心，以提高党的执政能力、强化党性锻炼为重点，切实做到夯实理论基储开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。希望通过一个月的学习和锻炼，在理论、能力、素质、修养四个方面均有所提高。

二、学习的内容和方法

1、入学教育阶段

在这一阶段，个人将积极调整心态和状态，从而迅速完成从工作到学习、从政府职员到普通学员、从家庭生活到集体生活的转变，为集中培训学习奠定基矗

2、基本理论学习阶段

个人将按照教学计划，在指定学习的书目中，力求做到原汁原味地学习经典，尽力领会理论精髓，同时能联系实际，与时俱进，加深理解。党校的这次集中学习可以说是一次难得的机会，本人将在老师的辅导下，进行一次较为系统的学习，争取全面掌握，深刻领会，充分了解前沿动态，同时结合实际工作，针对问题，力求将理论知识运用于个人的工作，在解决实际问题方面有所探索。

3、小结阶段

按照教学计划，本人将以党性锻炼的收获为主要内容，认真做好小结的撰写工作，争取向小组作原原本本报告。

三、学习的具体要求

1、学习认真、刻苦，学习笔记要做得细致。

2、加强针对性，党性分析要做得深入。

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Abstract： Chinese civil servant training has always been concerned， but in training effectiveness， there are some problems that can't be ignored. This paper first defines the concept of training effectiveness， and points out that the training effectiveness problems， at the same time analyses the reasons in depth， and puts forward corresponding countermeasures to improve the effectiveness of our civil servant training.

关键词： 公务员；培训；有效性；对策

Key words： civil servants；training；effectiveness；measures

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）05-0294-02

1 培训有效性概念

有效，《现代汉语词典》的解释是“能实现预期目的；有效果”。[1]根据1509001：2000标准的定义：有效性指“完成策划的活动和达到策划的结果的程度”。[2]培训有效性，美国学者雷蒙德A·诺伊认为就是公司和受训者从培训中所获得的收益。[3]培训有效性实质是一个程度的界定，即培训结果达到培训预期目标的程度。

公务员培训有效性，就是参训公务员的培训结果达到培训目标的程度。是公务员将通过培训而获取的知识、技能、态度等应用到本职工作的程度和效果；培训给政府、社会带来的经济效益和社会效益。

2 公务员培训有效性存在的问题

2.1 参训积极性不高 参训者的兴趣是影响培训有效性的一个重要因素。目前多数公务员对培训缺乏意向、甚至拒绝参加；同时对培训认识有误，认为培训只是走样子，参加培训会影响到自己的工作绩效、职位的升迁等等。有些因对培训内容不感兴趣而不愿参加。这些现象不仅浪费了大量资源，而且直接导致培训的低效。

2.2 综合能力提升缓慢 公务员培训的一个首要目标就是提高自身的综合能力。在生活中我们经常会听到某些官员荒唐的言语，时常看到某些公务人员的不法行为，办事过程中感受到公务人员的不良服务态度等等。这些现象不仅使公众对公务人员的素质产生了怀疑，更对政府产生不信任感，政府的公信力受到严重影响。培训的低效性不仅没提升公务员的综合素质，也给政府造成不良影响。

2.3 培训成果转化程度不高 所谓培训成果转化程度，就是受训者将通过培训学到的新知识、技能、行为和态度运用到实际工作中的程度。它是判断培训是否有效的一个标准。政府为培训投入大量资源，但实际结果却是“陪训”。培训中学到的知识和技能很少在工作中得到应用，工作方法和工作态度没有变化，工作绩效没有很大提高。培训成果得不到有效转化。

3 公务员培训有效性问题的原因分析

3.1 培训重视程度不高 目前，不管是政府部门，还是培训机构，甚至是公务员个人，都不同程度地存在着对培训不重视的现象。一些政府部门对公务员培训缺乏正确认识，为应付完成指派的任务，随性指派一些人员去参加培训。培训机构为完成培训过程，不重视培训内容、方式和方法的更新和改进，而是一直沿用老套的方法培训学员。公务员个人方面，对待培训态度不端正，认为培训参不参加一个样，培训效果好不好也一个样，有些甚至认为参加培训会影响自己的工作和升迁。三方对公务员培训的不重视，直接影响了公务员培训的有效性。

3.2 培训保障机制不健全 有效的培训需要健全的法规和机制来保障。我国公务员培训可依据的法律较少，缺少规范公务员培训细节的法规。同时培训需求分析机制和激励机制也不健全。培训需求分析是培训的首要环节，但当前大部分培训很少考虑公务员的自身情况和工作需求，有些地区即使做了需求分析，也因强调需求的统一性而使需求分析停留在表层。而培训激励机制的不健全，影响了公务员参加培训的主动性和积极性，有的即使参加了培训，也是敷衍了事，并不全身心地投入。

3.3 培训内容实用性不强 公务员培训内容要与时俱进，针对不同的培训对象选用不同的培训内容。然而我国公务员实际的培训内容很少有细致的区分，所有人员培训内容基本相同。有些部门公务员根本无权选择培训内容，而由上级领导决定。培训内容也很少涉及公务员能力的培养和思维方式的拓展方面，与公务员实际工作联系不紧密。这些问题都直接影响了培训效果。

3.4 培训方式单一性 目前我国公务员培训形式缺乏多样性和灵活性。类似角色扮演法、实地考察法的培训方法较少；师生和学员之间缺乏互动和交流。专门负责培训的指定机构因对公务员实际工作情况缺乏深入了解而导致培训方式的时效性不强。政府部门内部的培训系统不健全。总之，培训方式的单一很容易使学员感到枯燥乏味，最终影响到培训效果。

4 提高公务员培训有效性的对策

4.1 更新培训理念 公务员是提升政府绩效和政府形象的关键人员，各级政府应重视公务员培训工作，并采取各项措施保证公务员培训的有效实施。公务员个人要端正思想态度，重视培训作用，将培训视作提升个人综合能力的有效途径。培训机构要树立以人为本的理念，重视参训人员的感受和需求，提高公务员积极参训意识，创造良好的学习氛围。

4.2 健全培训机制 目前我国有关公务员培训的暂行规定不能满足培训工作的需要。在健全培训机制方面，除了尽快出台关于公务员培训的专项法规之外，还要建立培训激励约束机制和培训需求分析机制。培训激励约束机制不仅能提高公务员参加培训的积极性，也迫使公务员不能对培训敷衍了事。培训需求分析可以了解公务员和组织的需求，使培训更有针对性，避免培训与实际相脱节。

4.3 优化培训内容 培训内容要根据培训需求的变化随时进行调整。首先培训内容的设计要以提高工作专业技能和管理能力为主。其次，以工作需要为基础、培训需求为依据、实用有效为原则来优化培训内容。最后，培训内容要逐步从 “岗位需要”向“组织需要”转变。[4]将岗位需要融合到组织需要当中，实现个人与组织的共同发展。总之，培训内容应具多样性、针对性、适用性和多层次性，提高公务员自身能力的同时，组织也能够得到发展。

4.4 创新培训方法 培训方法要勇于改革，勇于创新。我们要充分利用远程网络培训、体验式培训和岗位训练这些现代培训方法，以提高参训者的积极性和参训者各方面能力。创新培训方法，也要引进竞争机制，建立与国际培训机构非政府组织、企业、高校间的联系，形成多种培训方式以改变单一培训机构所带来的弊端。还要充分利用单位内部的培训系统。总之要根据情况选择有效的培训方法进行培训。

参考文献：

[1]《现代汉语词典》，商务印书馆1996年版.

[2]ISO9001：2000标准的精髓是体系和过程的有效性控制与改进.标准以过程管理的思路提出了体系管理的系统方法，明确声明所关注的是质量管理体系及其过程运行的有效性.

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[关键词]公务员培训；多元化发展；市场化运作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.130

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-0-01

在我国，公务员的培训是直接由国家各级政府的人事部门进行统一管理的，人事部门对公务员培训的内容、任务、资金等方面进行严格的控制和管理，更是垄断了所有公务员培训资源。这样就导致无法合理分配资源，造成巨大浪费，而且也限制公务员的发展。此外，还存在培训工作的效率低、效果差等问题。我国加入WTO后，对公务员培训也提出了更高的要求，以往以计划为主的公务员培训方式已经不再适应市场的需求，在社会主义市场经济体制下，要求培训工作逐渐走向市场化、国际化，这样才能够有效提升中国在国际经济市场中的竞争力，这也是未来发展的必然趋势。然而，完全市场化既不符合我国的国情，也不能满足公务员培训的实际需求，因而，我国的公务员培训只能是有限市场化。同时，公务员有限市场化的管理与运行体制的建立，离不开我国的经济制度、教育制度等。

1 转变培训观念，积极发展公务员培训市场

我国的公务员培训通常是由人事部门进行统一管理和负责的，但人事部门对于其所承担的培训工作并不是很擅长，而且垄断了所有的公务员培训机构，这就导致这些机构缺乏市场竞争力。再加上人事部门缺乏相应的培训资源、培训设备、培训教师，使公务员培训的效果始终不佳，从而阻碍了公务员的进一步发展。面对这种情况，政府部门应该树立把国家公务员作为人力资源培养的重点的观念，把公务员培训的工作当作是政府长期的、最为有效的投资工作，首先要改变传统的培训观念，做到从思想上、行动上和观念上全面支持公务员培训工作，积极发展公务员培训市场机构。

近年来，随着市场经济的发展，各个培训机构之间的竞争越来越激烈，已经趋于白热化的阶段，促使国家开始重视公务员培训。而要建立公务员培训市场机构，首先要从制度上保障市场化机构能够持续、长期、健康的发展。各个地区的人事部门应该相应地制订该地公务员培训的具体方案和计划，并且严格按照实施方案，充分利用各种培训资源，积极调动当地的党校、行政学院和培训机构，配以优秀的师资力量，做好培训课程的设计和授课，要真正落实到位，落实到每一个部门。

2 改变管理体制，建设有中国特色公务员培训市场

我国传统的公务员培训管理机制比较复杂，而且呈多元化：以中央组织部为核心的部门对公务员培训进行管理；以各地区行政学院和党校为核心的部门对公务员进行施教业务管理；以教育系统为核心进行成人培训机构管理；企业事业单位中设置人事培训管理部门。目前，这种复杂而又缺乏统一规划、统一指导的管理制度，导致公务员培训工作变得相当混乱，甚至有的培训机构以培训的名义牟取暴利，这严重影响了我国公务员培训的质量。为此，改变公务员培训管理制度是当前需要解决的首要问题。

为了促进我国公务员培训市场化的良性发展，各培训管理机构与施教机构应该相互合作，相互促进，相互监督，从大局出发，真正以提高公务员水平和培训质量为重要目标。主管全国公务员培训工作的人事部门，应该做好本地公务员培训的管理工作。然而，在具体的实施过程中，虽然公务员培训工作是由政府管理的，但由于培训工作的量大、负担重，导致政府部门许多事情都管理不过来，这时，就需要公务员培训市场化。为此，政府部门就要做到真正地了解培训市场的性质，熟悉培训市场的流程，加强对培训市场的管理，从而使各个培训机构在激烈竞争中，优胜劣汰，降低培训投资成本的同时，能够提高培训质量。

3 创新教学内容与方法，促进公务员培训市场化的良性发展

由于公务员培训的对象来自各个地区，他们的年龄、文化水平，社会实践都不一样，而且在常年的工作中都对自己的工作都有了一定的思考与定位。因此，施教机构首先应该根据培训对象的不同层次和水平，以全面提高公务员的综合素质能力和业务水平为培训目标，对培训的内容及方法进行整体的改革与创新。其次，培训的内容应该围绕政府的中心问题以及当今社会的热点问题展开。不仅传递基础知识，也应该让学员了解当下的国际与国内的经济、政治和文化等多方面的情况，重点培养学员分析问题、思考问题和解决问题的能力。

各个事业单位或者政府部门，应该给予公务员到政府行政的管理部门或单位企业的管理部门进行实习的机会，通过实习，可以让他们加强对管理工作的了解，熟悉工作的具体操作流程，解决工作中存在的问题，这有利于促进公务员今后工作水平的提高。同时，随着我国逐渐与国际接轨，应该加强对公务员英语的培训，强化他们的计算机操作能力，从而为公务员走向世界奠定良好的基础。

4 结 语

随着市场竞争的日益激烈，我国政府此刻面临着前所未有的挑战，在新形势下，公务员培训也发生了新变化。随着公务员培训市场化的不断深入，我国政府应采取措施规范我国的公务员培训市场，提高公务员培训的质量与水平。

主要参考文献

[1]王式亮.汲取国外经验规范我国公务员培训机制[J].中国公务员，2001（2）.

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关键词：企业所得税 专门业务培训 项目评估

我国税务系统每一次大的税制改革、政策出台、机构整合、新工作方法的推开，都会在税务基层产生大量的培训需求，2008年1月1日正式实施的企业所得税法就是其中有代表性的一次。现今，企业所得税已成为我国第二大税种，该税种计算复杂，不易管理，对相应岗位税务干部的综合业务素质要求极高，因此所得税干部轮流集中脱岗学习、进行知识更新和业务提升就有了现实的需要，同时也给专业施教机构的师资团队带来了项目升级和课题研发的迫切任务。下面以国家税务总局某专业培训机构（以下简称培训中心）承办的系统内各层次企业所得税培训项目为例展开分析，探讨如何进一步提升税收专业化人才培训项目的质量和效果，满足各层次税务干部的业务培训需求。

一、税制改革后所得税专门业务培训的特点

（一）培训需求呈现稳步上升态势

2008年企业所得税法及其实施条例正式实施以来，培训中心承办了多期总局、省局及其他各地方国、地税局委托的企业所得税业务培训醒目。这些培训项目有的以企业所得税作为培训主题或核心内容，更多的则是将所得税作为培训的一个重要组成部分，在其他业务培训开展的同时补充学员的所得税业务知识，为更加有效的实施所得税管理奠定基础。

2008年-2012年培训中心承接的以所得税为主题的培训项目统计表

2008 2009 2010 2011 2012 合计

总局项目 1 1 1 1 2 6

省局项目 4 1 2 7

地方项目 1 1 5 7 11 25

合计 6 3 6 10 13 38

（二）同类培训项目学员需求各有侧重

从2008年至2012年培训中心承办的所得税专项培训38期，其中总局主办处级干部所得税业务培训2期，各省自治区直辖市组织的所得税业务科室负责人培训4期，各地市所得税业务骨干培训32期。由于各期培训班对象不同，学员构成差异较大，因此课程设置也有所区别。现仅以2010年7月15日-29日全国地税系统处级职务人员所得税管理研讨班、2011年3月31日-4月29日A省*市国税局企业所得税业务骨干培训班，2012年8月22-31日B省地税系统企业所得税业务骨干培训班为例，分析学员构成对课程设计的影响。

2010年总局处干所得税业务培训班，共计48人。男学员37人，女学员11人，处级干部46人，科级1人，施教机构教师1人；省局所得税处处级干部8人，地（市）局分管所得税业务的处级干部39人；50岁以上10人，40-50岁35人，30-40岁3人。

2011年A省*市国税局企业所得税业务骨干培训班，共计50人，30天。培训对象为全市从事企业所得税管理的业务骨干，其中各县区局长、科长副科长28人，科员22人。男学员37人，女学员13人。

2012年B省地税系统企业所得税业务骨干培训班，共计122人，10天。B省各地地市所得税科科长级县区分局长41人，其余为业务骨干。

对参训学员通过填写需求调查问卷、召开座谈会、训后评估等方式，我们发现，不同层次的培训班，学员关注点不同，以上述总局处干班和地方业务骨干班为例：

1.总局处干所得税班，参训对象多为地市一级税务机关分管所得税业务的局领导，因此，学员对课程的总体要求偏重于宏观，学员希望了解国内外经济走势及宏观经济政策取向，税制改革的前沿信息及所得税管理的理念与思路，对具体操作层面的课程需求程度较低。

该项目共计涉及14个专题，除适应处级干部培训而设计的管理类专题5个以外，其余7个专题均与所得税业务相关，包括《宏观经济与税制改革》《所得税政策疑难问题解析》、《企业所得税争议协调及案例分析》、《关联交易与特别纳税调整》、《会计信息在所得税管理中的应用》、《税收执法风险与防范》、《房地产企业所得税政策及管理》，这些专题的需求程度均在90%以上。

2.地方业务骨干班，参训学员以税源管理科、政策法规科科长、业务骨干及区县分局局长、股长为主，从事具体的所得税业务办理工作，需要详细了解政策规定、业务流程、行业经营特征及相关会计知识，需求较为具体。此类培训班的培训目标，即通过培训，进一步提高业务骨干的专业素质和综合能力，完善知识结构，促进能力的提升及素质的提高，以适应所得税业务快速发展的需要。

此类培训通常包括《会计准则精讲》、《成本会计》、《房地产业会计核算处理》、《会计与税法差异分析》、《非居民企业所得税政策及管理》、《企业所得税收入总额部分疑难问题解析》、《企业所得税扣除部分疑难问题解析》、《企业所得税优惠政策解析》、《重组业务所得税处理》、《会计报表涉税分析》、《财务指标在纳税评估中的应用》、《企业财务报表与纳税申报表的衔接与分析》、《企业所得税汇算清缴政策解读》、《房地产业企业所得税政策解析》、《企业所得税纳税评估实务》等，根据培训时间长短有所取舍，但以上课程在业务骨干培训班中需求程度均在90%以上。

（三）培训项目评估结果

1.培训总体满意率

通过对以上38期所得税业务培训班评估结果进行分析，绝大多数培训班达到了预期的效果，培训总体满意率在90%以上。但个别班级总体满意率偏低，主要原因是学员基础相对较低，学员所在地所得税管理以核定征收为主，接触到企业所得税业务单一，因此，对相应的会计知识、所得税政策相对生疏，影响了对课程内容的理解。

2.评估结果启示

通过举办所得税业务培训，我们深刻领会到，着力造就一批能够把握社会经济发展形势，精通各类企业业务、长于税收管理、熟悉国际惯例、具有法律思维与视角的高素质人才，是当前税务机关所得税管理的重中之重，培训中心应着力在所得税乃至各业务岗位高素质人才业务培训的项目完善上进行深层次挖掘，方能更好地发挥专业施教机构在成人培训中的主体作用。

二、所得税培训项目的完善设想

为应对需求愈发严苛的培训市场，我们需要跳出常规业务培训的局限，多角度，深层次的挖掘税收管理工作涉及的方方面面内容，着重在项目课程设计和内容组织方面进行质的突破。

（一）紧贴培训需求开发新课题

仍以上述所得税培训项目为例，在项目需求分析中很多税务系统处级干部提出，需要在法理上了解所得税的计税原理与原则，例如如何对税法没有确切规定的所得税交易事项做出理性的判断，如何理解所得税收入与支出的对称、时间上的对称和第三方对称原理等，通过这些法理培训可以使税务干部更加正确的应用税法，也为不断地完善税法奠定理论基础。同时，在所得税业务骨干培训班中我们也发现了一些潜在的高端课程需求，如部分学员提出IPO是企业资本运作的典型行为，企业在准备IPO的过程中，往往会遇到大量会计、税务方面的调整和处理，学员渴望通过培训，了解IPO公司财务会计问题，了解相应的调整事项，解读有关税收政策等等。

由于培训时间和师资的限制，在以往的所得税培训班中很多潜在需求并没有形成对应的教学资源，但随着培训中心教学力量的不断充实，专业师资们也正将关注点转移到这些课题的开发上来，从而逐步形成具有一定特色的所得税高端培训。

（二）适时更新原有课程内容

比如，在企业重组过程中如何进行所得税处理，以往培训侧重结合案例学习理解总局的重组税收政策，下一步需要结合翔实的实务案例和理论分析，比对讲解公司（企业）法律层面的重组和税法层面的重组，明晰各种重组方式的运作流程，结合企业财务处理使学员了解企业重组不同类型的关键点、特殊性税务处理的原理和运用，对企业重组中所得税疑难业务的正确处理能有清晰的认识。