保险行业人力资源管理现状精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇保险行业人力资源管理现状，期待它们能激发您的灵感。

篇1

文章正文共分为三个部分。第一章简单介绍了我国保险业员工流动现状；紧接着第二章针对这种员工高流失率的现状，从多角度进行了深层的原因分析；第三章针对这种现状，从企业自身方面尤其是人力资源管理角度对保险行业的长期规划提出了对策和建议，具体从员工培训、职业生涯规划、激励机制、企业文化和价值观等问题进行改革，力求通过革新和完善制度来扭转保险行业人员流失的现状。

关键词：保险业；员工流失率；人力资源管理

中国的保险行业起步较晚，目前我国的保险市场还处于一种寡头垄断的状态，与此同时保险业人员管理也存在很大弊端，如高级管理人才流失，从业人员素质偏低、专业化程度不高且流失率过高等诟病，这些问题无疑阻碍着我国保险业的长远发展。

本文针对当今我国保险行业员工流动存在的问题，运用人力资源相关理论找出其产生原因，并从企业自身方面特别是人力资源管理角度提出解决对策和建议，从而减少不必要的人员流失，加强人员管理，促进我国保险行业的蓬勃发展。

一、保险行业员工流失现状分析

在保险行业里机遇与挑战并存，竞争的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和极度匮乏已经成为制约我国保险业发展的瓶颈。当前来看，我国保险业的员工流动具有以下几个特点：

1.高级管理人才流失率高。我国高级管理人才普遍缺乏，许多分公司一级特别是支公司一级的高级管理人员不具备任职资格条件。

2.基层业务人员流失率高，从业队伍整体素质偏低。现在很多保险公司采用人海战术，不论学历地大批量增员。很多保险推销人员由于流失高、从业时间短造成缺乏保险相关知识，从而导致一些误导夸张的陈述，职业道德的缺失更导致推销过程中经常出现恶意招揽、诋毁同行业者等不良现象。

3.保险专业技术人才奇缺。风险管理人才、精算人才、电子化人才、核保核赔人才等这几类专业技术人才非常奇缺，不能适应保险业的发展要求。

二、保险业高员工流失率的原因分析

目前，我国保险业员工流动的原因不仅来自于企业方面，员工自身也具有其特殊因素，具体分析如下：

（一）员工个人原因

1.基层业务人员的员工特性。个人人在保险公司中处于从属和被动地位，他们具有强烈的危机感，心理压力较大，难免在面对困境受到挫折时滋生跳槽或改行的冲动。保险人的存在比较特殊，他们不能享受企业员工应有的待遇，不会把个人价值提升与公司事业发展紧密联系在一起，对公司缺乏满意度和忠诚度，乐于接受同业伸出的橄榄枝，去追求对物质的渴望。在营销团队内部，为保证个人业绩完成考核指标和保密客户信息的目的，人或组织架构层级之间相对保持着个体独立性，相互缺乏密切配合，竞争意识压制了集体观念，团队中的不和谐很容易让人作出另觅他途的决定。

2.行业精英人才的本质性短缺。具有较高管理水平、较强市场拓展能力和丰富管理经验的高管人员是行业内的精英，他们在行业内具有较高的知名度和影响力，拥有众多的社会资源和客户资源以及良好的知识水平和人际关系，是最受竞争对手青睐并可以催生边际效应的现实生产力。另一方面，高管人员的职业生涯处于巅峰状态，渴望获得更高的职务、待遇、地位和尊重，一旦这些需求无法得到满足或与期望相距较远，就会萌发跳槽的念头。

（二）企业原因

1.现行人力资源管理制度的缺陷。第一，保险业的招聘工作一方面临时行为突出，使得招聘变成了救火行为，由于急于聘用缺岗人员，部门领导口头承诺工资待遇，结果造成人员上岗后得不到应有的待遇，员工对公司产生受骗感和不信任感，导致跳槽现象；另一方面忽视了实际技能和整体素质，导致学历与工作内容不匹配现象，工资报酬短期内与市场价有所脱节，致使该部分人员流向同行业谋取更好的发展空间。第二，保险行业考虑业务发展较为突出，因此在用人上会出现缺乏整体思考的现象，临时聘用的干部与企业人才储备分离，导致公司内部人员出现不满情绪，从而选择另谋出路。第三，裙带关系的滋生使表现优秀的员工得不到上升空间从而产生失望情绪，恰巧新进军的保险公司缺乏该类优秀人才，双方的意向对接致使人员流动成为现实。

2.人员的激励措施落实不到位。这一方面体现在，由于保险行业的业务突出，上级领导的重心更趋向于与业务有关的事项，源于领导的不重视而导致下属在执行绩效考核工作中走形式的形象普遍存在。绩效考核制度与实际绩效操作分离；绩效考核没有与奖励措施很好的挂钩起来。另一方面，薪酬架构设置不合理，很多保险公司的薪酬并没有与个人的工作绩效联系起来，出现“多劳不多得”的现象，极大地挫伤了员工的积极性，于是员工萌生脱离企业的想法。目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响力高素质人才的能力的充分发挥。

3.国际保险行业的巨大诱惑力。加入WTO后，更多的外资保险企业参与国内市场的竞争，他们凭借自身的资金、实力等优势，大幅度挖掘国内各种优秀人才，上至高层管理人员，下至各类销售业务人员，这引起人才大战，使得本就人才不足的国内保险企业人员流失更加严重，造成不小的危害。

结论

在日益严峻的市场发展形势下，保险行业想要继续蓬勃发展就必要转变长期以来的人员管理观念，明确人才是企业发展的根本。人员流失是保险行业不可避免的挑战，保险企业应通过对人力资源管理制度的运用，再加上自身多年累积的宝贵实践经验，勇敢地迎接挑战，抓住机遇。只有保险行业调整了观念，重视了人力资源的开发和管理，才能使企业在风云突变的经济市场中立于不败之地。

（作者单位：山东大学）

参考文献：

[1] 姜秀丽，石岩.《员工流动管理》.山东： 山东人民出版社，2004.168-183.

[2] 王浩，蒋兰英.《如何提升员工忠诚度》.北京：北京大学出版社，2005.72-75.

[3] 冯忠栓.《现代人力资源管理》.北京：中国财政经济出版社，2002，，92-97.

[4] 张颖.《最新报告显示保险业薪资和离职率》.2011年2月23日

[5] 陈华.《论转型期我国保险公司的人力资源建设》.广东经济管理学院学报，2008

篇2

“我是一个对自己有比较清醒认识的人，知道自己的目标是什么，以及如何去实现它。”中意人寿人力资源高级副总裁王前进笑着说，而能做到这一点着实不易。2003年，在人生三十而立之时，他离开了工作八年的中国石油天然气集团公司，加入正在筹备的中意人寿保险有限公司。就像他的名字一样，在工作和生活中，他在不断前进。

把HR工作当作最好的学习方式

1995年，王前进大学毕业，加入了中国石油天然气集团总部，他说自己从毕业起就没有从事与所学专业相关的工作，一直在做与人沟通的工作。他坦言，自己不是一个特别外向的人，却很喜欢与人沟通。因此，对这份与专业无关的工作他始终保持着激情。

八年后，当工作中的许多事情都变得模式化时，他觉得自己的人生需要一些改变。当时，中国石油集团和意大利忠利保险有限公司合资成立的中意保险有限公司在中石油公开招聘后备人才。通过严格的选拔，王前进成功应聘至中意人寿担任HR经理一职，成为中意人寿北京分公司引进的第一批后备人才，参与中意人寿北京分公司的筹备。

“2003年，中国保险行业发展还不成熟，但作为金融机构非常重要的一部分，我觉得它是一个潜力无限的朝阳行业。而且，当时的中意人寿在中国也处于起步阶段，正在摸索前行。在这个陌生的行业里，我产生了强烈的学习欲望，阅读了大量保险和人力资源方面的书籍。”

在中意人寿，王前进最主要的任务就是搭建中意人寿北京分公司的人才梯队，而他个人最大的收获和成长也源于此——因为他把HR工作当成自己最好的学习方式。其它岗位的工作人员可能没有太多与人沟通交流的学习机会，HR则可以通过面试不同背景和经验的人来学习全方位的知识，有些应聘者在保险行业从业多年，有些人有不同领域的专业知识和管理经验，他们都具备丰富的行业知识和从业经验。因此，王前进表示，与众多应聘者的沟通交流对他个人在保险行业的飞速成长有很大的帮助。

“初入公司的半年时间，我很快进入了角色。每天十五六个小时快节奏、高强度的工作，丝毫也不觉得辛苦。而且，我还改变了多年的午休习惯，完全沉浸在这份新鲜而又极具挑战的事业中，不断地在学习中提升自己。”

学习无处不在

初人中意人寿，为了筹建北京分公司，身为HR经理的王前进错过了赴意大利学习的机会。但对他而言，学习的机会无处不在。在北京，他迅速完成了工作角色的转换，把人力资源工作当成最好的学习机会，掌握了保险行业人力资源工作的特点和工作方式。三年后，奔赴意大利的学习机会又一次出现在他面前。

带着问题去学习

2006年，中意人寿总部迁至北京，当时HR工作的总负责人是一位从意大利派驻中国的经验丰富的专家，为了能在公司内更好的推行西方先进的人力资源管理体系，公司决定派王前进去意大利工作学习一段时间。

王前进表示，这次姗姗来迟的意大利之行，比让他在2003年就去意大利学习获益更多。因为，在一线工作实践的三年时间，使他能针对性地带着工作中遇到的问题和困难去学习。

在国外短短三个月的时间，他不仅在HR部门与当地员工一起工作，还被安排到忠利集团下属的不同公司去学习请教。这段时间，他亲身体会到意大利先进的人力资源管理理念并实践了相应的管理工具，为工作中遇到的困惑和问题寻求到解决的方案。

“回国后，强烈的责任感驱使我不断把学习到的理念和方法应用到中意人寿的人力资源管理中。”王前进笑着说。

转变经理人理念

在意大利工作学习期间，除了领略到忠利集团170多年来在人力资源管理方面不断吐故纳新的魅力，他还深切感受到了中西方管理者在人力资源管理方面存在的思维差异。

其中，最大的差别在于，国外把HR部门聚焦于高端的人才管理，包括人才的选拔与培养，能力模型的建立、人才鉴定和激励等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事务性工作则由专门的服务中心(Service Center)来完成，而且国外的职业经理人大都具备比较专业的人力资源管理知识和能力。比较而言，国内的人力资源管理则处于相对初级的阶段，人事和行政性工作仍被认为是HR的分内之事，难以节约高端人力，做到人尽其才。同时，国内职业经理人的人力资源管理理念和意识水平与国外相比，也存在较大差距。

因此，王前进表示，这些差异的存在，直接影响到人力资源的工作效率。而这也激发了他改变现状的欲望。

在中意人寿，他通过问卷调查等方式征集不同管理者在人力资源管理方面遇到的问题和困惑，结合实际需求，有针对性地开发出课程——“非人力资源经理的人力资源管理”，旨在缩小中西方经理人意识上的差距，让管理者具备相应的人力资源管理能力，让经理人真正能为员工负责。

王前进将该课程分成两部分，首先，要让一线经理人明确自己在人力资源管理方面的角色和作用；其次，从人才的选拔、培养、绩效管理、激励、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培养模块和机制，如何做好员工关系管理等方面有针对性地对管理者进行培养。

“人力资源管理不像财务管理那么深奥，每个人似乎都觉得自己懂，其实他们并不是真懂。因此，我要告诉这些领导者如何客观地做好人力资源的相关工作。”王前进说。

从2011年开始，王前进便在各分公司讲授该课程，并且及时进行课后作业跟踪和评估，学员在学习后的两周内需提交作业，例如，针对某一具体问题，管理者需要写出培训前后他们对该问题的看法，并写出自己听课的体会等。王前进说，他会亲自阅读学员提交的作业，了解他们思想观念的转变。

篇3

有关权威机构的研究报告指出，“在发展迅猛的保险行业，人才已经成为保险公司的核心竞争力之一。在亚太地区，投资于人力资源管理的亚太企业组织多于世界其他地区，但这里的高层主管与经理的主动离职率也居全球首位。”值得注意的是，随着国内金融的逐渐放开，国内金融企业主体越来越多，以保险为代表的一些行业可能会出现“新公司带动集体跳槽”的现象。

因此，随着我国宏观经济和保险业的快速增长，保险市场主体不断增加，对保险人才的数量和质量提出了更高的要求，而我国保险业现有的人力资源状况及其管理机制能否适应这一要求的问题，亟待我们正视和认真研究，并采取有效的措施加以解决。

一、我国保险业人力资源现状分析

经过近30年的快速发展，我国保险业人才队伍得到发展和壮大，保险业人力资源管理体系也逐步形成，人力资源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我国保险业人力资源也还存在一些必须引起重视的问题。主要表现在以下方面：

1　人力资源管理理念落后。很多人还没有把现代人力资源管理同传统的人事管理区分开来，没有掌握现代的人力资源管理理念。现代人力资源管理是以人为中心的，把人的发展同企业的发展有机的结合起来，而很多企业仍然停留在以事为中心，重事不重人的传统人事管理理念。人力资源管理与保险业发展战略相脱节，很多保险公司还没有根据国内外保险市场的发展趋势从战略高度上，确定人才培养的目标，也没有在分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同人才的现状、潜能，制定保险人力资源的中长期发展战略与规划。

2　人才储备不足，人力资源结构不合理。近些年来，保险行业的发展呈现“井喷”态势，到2008年底，全国共有保险公司110家，比2002年增加68家，保险业管理人员达到7.6万人，保险专业技术人员达到17万人，保险营销员从2002年118万人增加到2008年的201万人。总体上看，多年来我们的保险业虽然培养了一大批人才，但保险专业人才不仅在总量上供需严重不平衡，而且在结构上也不尽合理。特别是我国一些新成立的保险机构，为解决自身人才不足的问题，习惯于到老保险机构去挖人，人才短缺引发的人才恶性竞争导致一些人频繁地“跳槽”，也使得保险行业的人才市场空前异常活跃、呈现“虚热”现象。由于保险行业的人才积累本来就不够，甚至是先天不足，再加上挖来挖去、来来往往，使得整个行业心浮气躁，成本增加了且不说，队伍的结构优化和素质提高也就无法进行。从人才需求特点看，保险业需要的人才专业类别多且具有明显的层次性，随着保险业的快速发展，保险业对各类人才的需要量迅速增大而且对人才的素质提出了更高的要求，如果用金字塔模型来形容人才队伍的结构，当前，中资保险公司不仅缺乏处于金字塔顶端的高、精、尖人才，而且整体的员工结构不合理、员工素质待于进一步提高的问题也较为突出，一些无法适应保险业务发展新要求的低层次员工形成了大量冗员，整个保险业存在专业人才缺乏与富余人员的并存现象。在员工淘汰、退出机制不够健全和减员分流渠道不畅的情况下，人才引进难与冗员分流难的问题，成为目前保险人力资源管理的一大症结，在很大程度上影响了人力资源的优化配置，导致整个保险业的效率、效益难以有效地提高，人才总体结构的调整难以真正进入良性循环的状态。

3　人才培训工作力度不够，人力资源开发相对滞后。在发展的初期阶段，保险业的发展与扩张模式是粗放性和外延型的，靠的是人海战术，以人多取胜，而保险业发展到现在，原有的发展路子和发展模式已难以为继、难以支撑，现在强调的是精细化经营，保险机构要发展，必须重服务、创品牌、树形象，迫切需要的是技术含量高、知识面广、展业能力强的专业型、复合型人才。按照我国的保险业发展要求，当前及今后很长一段时间所需要的人才主要是知识层次较高、具有较强研究能力、具备战略眼光和较强业务拓展能力方面的人才。在现有的条件下，培训是满足公司人力需要最有效的最快捷的途径之一。训练有素的员工，是公司最大的资本。但中资保险公司对人才开发投资力度明显不够，一是培训经费不足，仅占职工工资总额的1.5％，二是培训的针对性不强，规范性也不够，三是员工培训方式单一，大多只侧重于短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量很难保证。四是在向股份制公司的转轨过程中，老员工的知识需要拓展、更新，新员工的业务技能需要积累、提升，就是很熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才也有一个进一步培训和提高的要求，但目前在培训内容上大部分是培训现学现用的具体操作性业务，忽视了对员工在思维方面、经营理念、价值观、职业道德等方面的培训。此外，员工对于能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工选择的影响也越来越大，但目前大部分中资保险公司并没有真正按照人力资源开发的要求对员工进行职业生涯规划。

4　薪酬制度不完善。薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。中资保险公司中存在员工的利益与风险、岗位权限与责任不对称、不统一的现象，特别是一些分支机构追求经济效益的动力不够强，单位与个人之间没有真正建立起一种内在而一致的关联关系。并且，由于中资保险公司制度存在的一些缺陷，对高层管理者缺乏相应的激励和约束机制，导致经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化、而较少考虑公司的长远发展战略与发展能力。此外，从当前显现的情况看，薪酬福利往往是外资保险公司抢夺人才最为重要的手段之一，如果中资保险公司不能建立起真正具有激励作用的、有竞争力的薪酬体系，就不可能避免人才的流失。

5　在人才选拔和人才配置上缺乏一整套客观、科学的人力资源评价标准。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略规划与战略重点，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析，对人员需求的数量和结构都没有形成具体的规划、计划。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人员的选择具有一定的随意性，选拔的人往往不能符合公司发展的真正需要。

二、保险业发展必须认真研究人力资源管理的新特点和新趋势

在经济全球化的大背景下，人才是企业发展壮大的动力之源，在竞争越来越激烈的格局下，保险业要快速健康发展，必须要有员工重于利润的理念，必须将人力资源作为企业制胜的关键，谁能掌握人才，谁就能脱颖而出，独领，必须认真研究并适应人力资源管理出现的新特点、新趋势。具体地说，要逐步做到：

1、将人力资源管理上升到保险企业战略管理的高度加以重视。与营销、财务等职能一样，人力资源管理具有较强的计划性、战略性、整体性和长远性，对企业的长远发展有着至关重要的影响，同样，在企业中要相应地提高人力资源管理人员的地位，将人力资源战略作为保险公司整体战略的重要组成部分。因为人力资源管理是企业所有管理者都要参与的管理，必须体现出一种全员管理的特点，必须让人力资源管理人员熟悉企业管理的各个领域。

2、必须将人力资源作为企业的宝贵财富加以重视。人力资源管理是建立在市场经济基础上的，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。被评为“亚洲最佳雇主”的联邦快递公司对待员工的态度是照顾好员工，员工就会照顾好顾客，进而照顾好我们的利润。因此，应当实现保险公司人力资源管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘，使员工最大限度地发挥效用，做到“物尽其用，人尽其才”。

3、将人力资源管理作为实现企业与员工共赢的重要手段加以重视。人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和职工终身教育等内容，是站在企业的角度，目的是使企业绩效最大化，因此管理的出发点仍是将员工角色物质化，即将员工等同于资源“企业应着眼于长远发展的要求，通过有效的人力资源管理手段，通过提高福利待遇、改善工作环境、关注员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良好的关系，实现企业与员工发展的共赢。

三、提升人力资源管理战略地位、打造人力资源管理体系的对策

(一)选择合格的人力资源管理人员。人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半甚至是全部生产力要素的控制管理权。合格的人力资源经理应具备的基本能力包括：一是要具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。公正是客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。忠信是指处处以企业利益为准则，确保公正的原则。建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和自己工作的开展中承受来自于各方面的压力和挑战，坚持公正、忠信的原则。二是具备对人才的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理必须具备对人才的正确、全面的了解，并具备对人才洞察分析能力、具备敏锐的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库创造条件。三是具有亲和力和优秀的人际关系处理技巧。具备亲和力可以使人力资源经理“善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情”，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业解决内部冲突，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。四是具有实现人力资源有效管理的专业能力。包括人力资源规划管理和人力资源管理制度设计的能力，职位分析和绩效考核管理能力，薪酬与福利管理能力，人力资源开发、培训能力，人事管理能力。

(二)建立并夯实人力资源管理的制度基础。就保险公司的发展要求看，必须建立以下制度和平台：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假期定义、请假程序及审批权限等。劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。(2)招聘选拔制度：招聘制度：包括招聘考核项目设定、招聘流程、内部选拔及晋升管理制度等。(3)搭建有效的组织管理平台。包括：一是合理构建组织结构：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。二是建立职位体系：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称的职位说明书。职位说明书不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础，一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求(包括学历、技能、经验等等)。

(三)建立完善的人力资源开发体系。人力资源的开发是保险公司应对未来发展需要必须十分重视的一项工作，而构建体系则是确保这一项落实的重要抓手。具体包括：一是培训开发体系。包括培训管理流程、培训制度、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。从保险公司的情况来看，公司运营涉及的岗位很多，每个岗位都需要不同的人才。比如，就保险营销而言，虽然多数营销管理人才需要有一线的营销经验，但的确有不少一线营销高手并不适合做管理工作。“配置出人才”还意味着对潜在的人才应该大胆使用，敢于配置给其发展和成才的机会。二是绩效管理体系，主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法等几项内容。述职就是每一岗位的工作人员按照自己的岗位职责和工作计划，定期向自己的直接主管完整地汇报自己在上一阶段中的工作情况，通过面对面的交流，让主管清楚地了解下属对工作的认识和努力程度，工作中遇到的问题，指出需要改进的地方。三是薪酬激励体系。美国友邦保险北京公司人力资源经理周秭君认为，在薪酬福利的竞争力方面，我们一贯秉承的大原则是这样的：工资不是员工择业时考虑的唯一因素，也不是公司吸引或保留员工的唯一条件，我们将定期了解市场的薪酬福利动态，及时调整薪资结构，逐步提高员工的薪资水平，让每个层级的员工都能在友邦通过专业的在职培训使自身素质和能力得以提升，从而获得更长远的事业发展。我国保险业要建立的薪酬激励体系包括：薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案等。保险业应拓广薪酬福利概念。非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。另外，工作建议激励方案不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。

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关键词：社会保险；人力资源；问题；对策

众所周知，人力资源管理主要是对人力、物力，采取现代、科学的技术，将两者进行合理结合，通过科学培训方法将二者进行调配与管理，确保人力、物力达到平衡状态，使人力、物力真正发挥自身。所谓社会保险具体是指：以立法为基础，对保险行为进行强制化管理所产生的社会保障体系，主要服务对象为丧失劳动力、劳动机会等因素，导致不能正常从事相关劳动，属于提供帮助和补偿的一种手段，意在保证劳动人员可以基本生活。基于此社会保险除了会影响企业的发展，还会对社会经济的提高起到一定的积极作用。

一、新形势下社会保险人力资源方面存在的问题

1.人力资源管理理念老旧。在新形势背景下，我国社会经济正在不断进行着变化，促使一些中小企业得到了快速的发展。对于中小企业而言，不仅应对经济市场进行不断拓展，而且还应减少企业经营成本，为社会长远发展奠定基础。社会保险主要是由国家，企业以及个人三方共同承担的一种制度，企业应将一定资金投入其中，使企业员工自身利益得到有效保障。因为这一制度经济效益较低，所以多数企业普遍存在逃避的不良心理，未正确认识社会保险人力资源管理的重要性，而这一老旧的管理理念，促使这项工作难以顺利进行。2.未对社会保险进行分析。近年来，众多企业在对社会保险相关制度进行完善时，多数企业会选择生搬硬套的方式进行，很少企业会选择结合实际情况完善。除此之外在企业管理过程中，还会存在管理人员自身能力较低的情况，主要体现在无法真正掌握社会保险，使其作用无法得到发挥，并且在社会保险方面，管理人员往往忽略了员工自身利益，只将企业经济效益作为重点。在开展社会保险人力资源管理工作时，整体缺少人性化的特点，未对社会保险进行全面分析，从而无法实现科学管理的目的。3.人力资源管理队伍素质水平相对较低。从本质上来看，社会保险属于规模较大的项目工程，若要长期且稳定地发展，需要国家、企业以及人民群众的支持，加之配以专业的社会保险人员，共同实现社会保险工作的战略目标。如社会保险保障体系的构建，应由熟悉国家法律（劳动法、保险征收费用）的专业人员进行设定；工伤费用赔偿与处理，需由具有鉴定能力、估价能力的人员完成；社会保障福利的发放，需由多方人员共同参与。但是，在实际分析中发现，某些企业在针对人力资源社会保险工作中仍然存在相应的问题，如专业人员匮乏、社会保险保障制度不健全等，严重阻碍企业员工自身工作的积极性，更会对企业自身的发展造成一定的影响。4.人员流动性较差。在社会保险公司中，人员的流失是影响行业市场经济的客观因素。保险公司在人员管理中呈现着“能进不能出”的局面，使专业人员输出渠道面临着严峻的考验。人员的流动，是实现社会保险公司经营格局改变以及长远发展的重要指标，同时也是实现保险行业持续进步的关键因素。但是，在社会保险公司经营管理过程中，高层人员与专业技术人员的流失，是导致公司机密泄露、战略目标曝光和新品研发失衡、客户流失的主要问题。

二、提升社会保险人力资源管理质量应采取的对策

在上文中，详细阐述社会保险公司在人力资源管理工作中存在的问题，若要更好地实现企业自身的长远发展，应对其内部存在的问题进行全面解决，注重经营理念的转变和专业人员培养对企业发展的重要性，同时利用人员奖惩与晋升制度，可实现对专业人才流失问题的控制，从而更好地促进社会保险公司的稳定发展，具体实施途径应从以下几个角度进行分析。1.强化社会保险金监督力度。想要完成社会保险人力资源相关工作，应对社会保险金给予重点关注。首先，对于社会保险金的相关信息进行监管，及时掌握其来源和去向等情况。只有保证整个过程可以顺利进行，才能推动社会保险人力资源的正常进行。其次，按照国家法律制度强化社会保险缴费问题的意义，进而加大征缴过程的监督力度，对整个缴纳过程及时告知企业员工，在确保社会保证金正常流通的同时，充分调动员工工作兴趣。最后，加强监督工作，聘请专业人员构建监督部门，及时盘查社会保险金的相关情况，保证社会保险金可以真正发挥自身价值，从而促进社会保险人力资源管理的顺利开展。2.提升人力资源管理队伍整体素质水平。在社会保险公司发展过程中，若要利用人力资源管理工作实现对社会保险工作的强制化管理，应注重人力资源管理队伍整体素质水平的提升。众所周知，社会保险公司涉及范围相对较广，如仅采用单项专业人才，则难以实现对社会保险工作的综合管理。因此对于社会保险公司而言，应以培养专业型、综合型以及复合型人才为发展方向，具体实施流程可从以下两个方面进行分析：一方面，采用招聘的方式，对企业人员进行系统化考查、确保招聘合格的人才均具备专业理论知识充足和实践能力较强的优势；另一方面，对企业自身现有人员进行定期培训，从专业技能与实践能力两个角度入手，促进企业自身人力资源管理水平的提升。3.对管理理念进行创新。在社会保险人力资源管理过程中，其管理制度作为重要保障之一，除了对企业员工带来一定的影响之外，还会促进保险行业的稳定发展。因此企业若想改善自身发展现状，可以从社会保险人力资源管理理念方面入手，改变传统老旧的管理理念，对管理制度进行不断优化和创新，真正意识到社会保险的重要性，并将这一工作真正落实到实处，对企业员工自身利益负责，在保证员工真正投入工作过程中的同时，促进社会保险人力资源管理的顺利开展，为企业长远发展奠定良好基础。4.制定完善的人才培训制度。关于社会保险人力资源管理问题，在发展过程中应采用“以人为本”的原则，将人才培养和企业发展相结合，将人才看作企业发展的核心目标。同时利用人才晋升制度的构建，结合激励手段的运用，对企业自身员工的潜能进行有效激发，在此过程中，可采用培训范围拓宽与讲座、函授等多种多种方式，使企业员工认识本职工作的作用，通过对自身理论知识与实践能力的充实，促使大量优秀人才脱颖而出，不仅满足企业员工对于自身需求，还可实现社会保险公司经济效益的提升，从而为构建专业的人力资源管理队伍提供有利支持。

三、结语

综上所述，在市场竞争力持续增长的过程中，各个企业之间竞争已由经济效益竞争转化为人才竞争。在企业发展过程中，应注重人才的重要性，实现“以人为本”的经营理念，同时在企业人力资源管理工作中，应增加对社会保险的运用，将企业员工的利益放于企业利益之首，从而才能实现企业自身的稳定发展。对于企业员工而言，企业能够将自身作为发展的主体，可有效地调动员工工作积极性，使其将自身利益与企业效益相结合，从而为企业的发展做出重要贡献。

参考文献：

[1]张忠胜.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2013(22):148-149.

[2]鲁红霞.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策分析[J].经营管理者,2013(25):124-124.

[3]吕欣欣.形势下企业人力资源管理中的问题和对策[J].商场现代化,2013(27):111-112.

[4]王洁明.新形势下人力资源管理中的问题及对策[J].全国商情•理论研究,2013(13):51-51.

[5]金艳华.浅析新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].经营管理者,2014(18):147-147.

篇5

关键词：人力资源 保险行业 激励机制 对策

我国保险行业激励机制存在问题及其分析

我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：

有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

员工努力工作但没有提高工作绩效

由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。

我国保险行业激励机制的对策

客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素，并同时创造激励因素 美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制 中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

建立科学的员工素质测评体系 通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。

建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系

建立科学规范的价值评价体系 保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：

通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。

要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。

对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接 保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。

建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。

参考资料：

1.（美）费迪南德•佛尼斯，员工激励16法，海南出版社，2001