高校科研团队管理精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇高校科研团队管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:高校;科研团队;绩效管理

随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

2高校科研团队的特点

2.1以重点实验室为依托

一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

2.2研究方向多为基础和应用基础研究

由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

3高校科研团队绩效管理

一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

3.1绩效计划

绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

3.2绩效计划的实施

高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

3.3绩效考核

(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

3.4绩效反馈

绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

参考文献

[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).

篇2

关键词：科研团队；绩效管理；考核标准

科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。

绩效管理的内涵

什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。

高校科研团队绩效的内涵

1.高校科研团队的特点

高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。

2.高校科研团队绩效的内涵

高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。

高校科研团队绩效管理的现状

综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。

1. 缺乏合理的团队绩效考核标准

一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。

二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。

2.缺乏合理的队伍建设管理

科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。

3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程

科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。

高校科研团队绩效管理的建议

针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。

1. 强调团队整体性

合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。

2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理

加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。

3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标

高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。

4. 根据学科特点进行绩效管理

目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。

5. 给予适当的团队奖励

团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。

综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。

参考文献：

[1]杨炳君，姜雪. 高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2006，27（1）：63-66.

[2][13]曾海燕，黄慧玲. 国内外科研团队的研究综述[J]. 发展研究，2013（3）：12-16.

[3]吴志明，武欣. 知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）：92-96.

[4]刘慧群.高校科研团队协作关系治理模式研究―基于社会网络分析的视角[J].湖南师范大学自然科学学报，2010（3）：124-128.

[5]汤超颖， 朱月利， 商继美. 变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系[J].科学学研究，2011，29（2）：275-282.

[6]卢苇. 国内外高校科研绩效评价体系比较研究[J]. 南京财经大学学报，2014（6）：73-77.

[7][8][11]仲理峰， 时勘. 绩效管理的几个问题[J].南开管理评论，2002（3）：15-19.

[9] 余可锋. 我国大学科研团队绩效的影响因素研究[D].江西：江西师范大学，2008.

[10] 张喜爱. 高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究[J]. 科技管理研究，2009（2）：225-227.

[12]王莹. 论高校科研团队的建设[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估） ，2010（10）：46-48.

篇3

关键词：高校科研团队；管理方法；激励机制

科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。

一、高校科研团队的特点

高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：

第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。

科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。

科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。

科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。

第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。

青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。

青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。

第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。

二、现有高校科研团队管理中存在的问题

高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。

1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。

2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。

3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。

4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。

三、高校科研团队的管理方法与激励机制

基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。

1.团队分工

从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。

加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。

2.平台建设

打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。

建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。

加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力

3.考核制度

从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。

建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。

高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。

4.激励机制

科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。

经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。

配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。

对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。

四、结束语

本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。

参考文献

[1]江翠翠. 基于科研F队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.

[2]夏代云，何泌章，李炳昌. 高校创新性基础科学研究团队特征研究 -- -- 以卢瑟福-盖格-马斯顿团队为例 [J]. 科技管理研究， 2011，31（6）： 144-149.

篇4

关键词：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ

中图分类号：TP319

文献标识码：A

文章编号：16727800（2017）004009403

0引言

高校科研团队是我国科研创新的主力军，也是勇攀科研高峰的先锋队[1]。一个科研团队的科研创新能力不仅与团队成员的学术水平息息相关，更与高效管理密不可分，在当前信息技术迅猛发展的今天，团队的科学高效管理离不开信息技术支撑[1]。但是经查证，在高校中只有少数国家级重点实验室才会有面向本团队研究生的信息管理系统，绝大多数高校对团队内部研究生的信息管理均是依托于研究生院的学生信息管理系统，这种院级学生信息管理系统以学校视角侧重于成绩、学籍与学位的管理，然而面向科研团队的学生信息管理侧重于促进科研团队的科研效率，其关注：导师公告、查看学生考勤与周报、导师推送学习任务、学生信息报表打印和助管、助研资格快速审查等核心需求。 针对这一缺陷，本文整合当前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，运用经典的MVC分层架构设计模式开发出了适合高校科研团队的学生信息管理系统。

1关键技术

1.1EasyUI

EasyUI是一组基于jQuery的UI插件集合体，EasyUI可以帮助Web开发人员更轻松地打造出功能丰富并且美观的UI界面[2]；另外开发人员不需要编写复杂的Javascript脚本，也不需要对css样式有深入的了解，他们只需要了解一些简单的html标签即可。EasyUI使用简单却很强大，相较于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加丰富，与浏览器的兼容性也更胜一筹，尤其是在企业级OA系统业务中，EasyUI优势更加明显。

1.2Struts

Struts是Apache软件基金会（ASF）赞助的一个开源项目，它是JavaWeb应用中MVC分层架构的一个经典框架[3]。表单实例自动封装和拦截器是最为开发人员津津乐道的两个特性。 在MVC分层架构中，对于大型Web应用，控制层通常由Action构成，模型层由JavaBean组件或者EJB组件实现；但对于小中型Web应用控制层和域模型层的角色均可由Action扮演。

1.3Hibernate

Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM数据持久层框架，它能够将面向对象的域模型层对象映射到关系型数据库中，这使得开发人员可以随心所欲地使用面向对象思维实现数据库增删改查（CRUD）操作。Hibernate不仅封装了丰富的数据操作方法，还提供了完善的事务管理机制[4]。

1.4Spring

Spring开源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中阐述的部分理念和原型衍生而来。Spring框架的主要优势之一就是其分层架构，为 J2EE 应用程序的开发提供框架集成环境[5]。Spring的核心是依赖注入（DI）和面向切面编程（AOP）。

1.5ESSH框架整合

本系统是以MVC封层架构设计模式（模型层、视图层和控制层）展开，分层架构逻辑如图1所示。模型层、视图层和控制层的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。

1.5.1模型层 模型层其内包含：域模型层、数据访问层和业务逻辑层。利用Hibernate持久层框架通过配置hbm.xml将域模型层JavaBean对象映射到数据库对应的表中，数据访问层关联Hibernate的SessionFactory实例从而使用Session中的数据操作方法。 有一点要特别注意：为了保护数据原子一致性，对于业务逻辑层中涉及更新数据表的方法要将其置于事务管理器中。1.5.2视图层 Struts的自定义Action负责接收用户请求并跳转到登录、注册、找回密码、面向学生系统、面向教师系统和面向管理员系统等页面。1.5.3控制层 本系统并没有涉及太多Action与Action之间的请求关系，所以在控制层中编写的自定义Action并不负责页面的跳转而是调用业务逻辑层中的方法。控制层、业务逻辑层与数据访问层之间的调用关系如图2所示。

2系统设计与实现

2.1系统功能设计

本信息管理系统有3个子模块：超级管理员模块、教师模块和研究生模块，每个子模块对应不同的权限，每一级权限对应不同的服务。系统整体功能设计如图3所示。

2.2数据库设计

数据库是信息管理系统的核心，良好的数据库设计不仅可以改善数据存取效率，还会减少维护成本[6]。本系统采用MySQL关系数据库系统，它具有体积小、速度快、灵活性高、免费等优点[7]。通过分析信息管理系统的对象，设计了7张数据表：学生信息表、教师信息表、管理员信息表、学生考勤信息表、公告信息表、学生请假信息表和周报信息表。 所有数据表模型使用ProcessON构建，如图4所示。

2.3功能模块具体设计

管理员模块、教师模块和学生模块除个别功能外基本一致。限于篇幅，本文仅仅围绕学生模块展开，管理员模块和教师模块不再赘述。2.3.1登录与注册模块 用户提交注册表单后，得益于Struts的域模型驱动传值模式，注册表单数据将会自动封装到RegisterAction中的Student实例中，但是此时并不会将数据写入数据库除非用户登录注册邮箱进行账户激活。激活完成后将自动为用户跳转至登录页面；如果用户登录失败，那么系统会将提示信息显示在页面中。 尤其要注意的是，用户在提交注册按钮时，由于后台有发送邮件的业务，这会耗费一定的时间，假如下游业务逐渐增多，那么用户等待的时间会越来越长，从而造成较差的用户体验。为了解决这个问题，引入消息中间件技术来实现后端业务逻辑的异步执行，将邮件发送拆分成一个独立的RESTFul模块，其注册逻辑如图5所示。 对上述串行和异步这两种技术方案进行12次用户注册测试，其平均用时如图6所示。可以看出，引入消息中间件RabbitMQ确实大大减少了用户注册的等待时间，而且注册时间不会随着下游业务的增多而增多。

2.3.2面向学生系统模块 该模块主要涉及登陆时长统计、修改个人信息、修改登录密码、上传周报、下载个人资料（excel和pdf格式）、查看公告和导师推送功能。其中个人信息与密码修改、周报上传都是依托于表单元素提交，在后台用自定义的Action处理后再更新对应数据表，导师推送是每一周导师派发给学生的学习任务，利用WebSocket技术实现该需求。在学生模块中，由于团队人数较多（56人），而每学期的助管和助研名额各只有一个，以往均是由学生抓阄产生最终名单。针对这一实际业务需求，设计了一个针对助研和助管资格的限量秒杀功能。本文着重从3个方面考量： （1）如何缓解应用服务器和数据库服务器的压力。用户在秒杀开始前会不断刷新页面以保证不会错过秒杀活动，这些请求将会访问应用服务器和数据库服务器，毫无疑问，如此高频率的访问将给应用服务器和数据库服务器带来巨大压力。本文应对方案：秒杀页面静态化，然后将静态化的页面放在Nginx服务器或者Apache服务器中。 （2）如何应对秒杀器以保证秒杀公平性。验证码或者积分策略（用户必须拥有足够的积分才能参与秒杀活动，常见的积分获取方式：在线时间达到某一值）。 （3）如何应对突然增加的服务器带宽。一个秒杀页面200KB大小，假设100并发量，则服务器带宽应为：200KB*100=20MB。这一点对于大多数团队而言并不算难题，多数团队都是使用校内的百兆教育网。 将核心业务模块一分为二：用户请求模块和秒杀业务处理模块，用户请求模块将用户请求写入消息中间件中的消息队列，队列容量2，当队列容量满载时，用户请求模块〖LL〗不再处理之后的用羟肭笞而为这些用户跳转至“秒杀结束”页面；接下来，秒杀业务处理模块从消息队列中读取消息，然后更新数据库中的用户信息表。系统的核心设计思想就是使用消息中间件进行流量削峰，得益于消息中间件，此时到达数据库服务器的请求只有2个。但是，用户在秒杀成功前肯定会不断刷新商品详情页面，以获取是否还有剩余商品，假如这一部分的请求由MySql负责处理，也即这种高频请求每次都会去访问数据层，为了进一步改善用户体验，在业务层引入基于内存的Redis来抗压（Redis在单机模式下可以实现读取数据10W/S次）。系统总体架构如图7所示。

3结语

本文着眼于当前高校科研团队对学生信息管理过程中存在的不足，将EasyUI框架与经典的SSH框架搭配，整合开发出一套适合高校科研团队针对教师与研究生信息管理的B/S系统。本系统所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也为广大Java Web开发爱好者提供了一个良好的整合开发案例。目前，该系统已经服务于重庆邮电大学通信新技术应用研究中心，并得到实验室师生的一致好评，同时将不断改进与完善该信息管理系统。

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篇5

关键词：高校二级学院；本科教学管理团队；专业化；建设研究

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）24-0015-02

高校本科教学管理工作是高校最基本的职能之一，是本科生在校完成学业的基础保障，而二级学院本科教学管理工作更是高校本科教学工作顺利开展的基石。因此，建立一支专业水平高、业务能力强的专业化高校二级学院本科教学管理团队是非常重要的。

一、高校教学管理队伍现状及存在问题

在传统理念中，本科生教学管理通常被认为只是教师教学工作的辅助工作，高校本科生教学管理人员也常被看作是教学辅助人员，因而本科教学管理工作通常不能得到足够的重视[1]。同时，本科教学管理人员又通常从事一些事务性的烦琐的工作，在教学环节中不能充分发挥其主观能动性，导致其长期在教学管理中处于被动地位。

我国高校二级学院本科教学管理团队主要由教学副院长、教学秘书、教务秘书及各系室负责本科教学的教学主任等人员组成。高校二级学院本科教学管理团队直接影响高校本科教学工作的有序开展。目前，有以下三方面原因对本科教学管理团队的工作效率和效果产生比较大的影响。

1.高校对本科教学工作不够重视。由于本科教学是高校的基础性工作，投入产出比相对较低，尤其在经济效益方面，没有科研、研究生教学等工作带来的经济效益大。因此，很多高校将工作重心放在了科研等工作上，而对本科教学工作重视和投入不够。这就造成了无论是从事本科教学的专任教师，还是从事本科教学工作的管理人员，都无法获得较高的荣誉感和经济收益，从而导致了本科教学整体工作受重视程度不够，工作效率和效果受到了较大的影响。

2.高校对教学管理工作的重要性认识不够[2]。由于本科教学管理工作多以日常事务性工作为主，因此高校对教学管理工作简单的理解成了不需要具备太多专业技能的工作，从而造成了高校缺乏对教学管理人员的专业培训，认为本科教学管理人员只要能按照已经成文的教学守则，保证日常教学活动有序进行即可。这就造成了本科教学管理人员只能凭着规定和经验开展工作，或者一味地按照领导的指示工作，缺乏运用正规地、专业地现代管理方法思考和处理问题的能力，不能主动、创新完成任务。

3.高校对本科教学管理队伍建设不够重视。专职的教学管理人员，如教学秘书、教务秘书等，在高校的地位、职务晋升、奖励等各个方面，都不及专职教师和科研人员。由于工作性质大部分为事务性工作，工作的辛苦很难得到认可。在职称评审时，高校教学管理人员只能归类为行政系列，日常事务性的工作又对职称评审没有直接的帮助，这就导致教学管理人员不能看清自己的发展方向及未来前景，极大地降低了工作的热情。而兼职的教学管理人员，如各系室教学主任等的工作往往只有义务没有权利，极大地降低了其参与教学管理工作的主观能动性。

二、如何加强本科教学管理人员专业化建设

（一）高校教学管理队伍专业化建设的必要性

1.只有做好基础教学保障工作，才能促进人才培养质量提升。由于科技的发展、国家的进步，社会对人才的需求也越来越高，而高校是培养高级专门人才的摇篮，因此提升高校教育教学质量是全社会都应该关心和重视的首要问题。教学管理工作作为高校的基础核心工作是高校维持正常的教学秩序、实现人才培养目标的有力保障。因此，建立一支专业化的教学管理队伍是十分必要的。

2.只有建立一支合理、高效的教学管理队伍，才能做好教学管理工作。教学管理的立足点是教学，要服务教学、配合教学，同时又要对日常的教学进行监督、检查以及评估等。教学管理工作的特点是工作烦琐、复杂，教学管理人员需要具备能够在千头万绪的工作中，力求迅速、有效、准确地完成工作任务，这就需要教学管理人员具有一定的科学管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科学管理理念的、高效的教学管理团队是十分必要的。

3.只有理论实践相结合，管理和专业相结合，才能打造精英团队。建立专业化的教学管理队伍，需要教学管理人员在实践的过程中不断地总结经验教训，逐渐地升华成教学管理理论，再通过总结出的理论，不断实践、不断地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根据教学管理工作的特殊性，专业的教学管理人员需要具备双重的专业知识，即一定的管理知识和所在二级学院教学涉及的各项专业知识。

因此，建立一支结构分布合理、工作能力强、素质高、具有敬业奉献精神的专业化教学管理队伍，在当前的高校教育管理工作中是十分必要的。

（二）如何加强高校教学管理队伍专业化

1.增大培养力度，提升教学管理队伍专业素养。加强新入职人员的岗前培训力度，使新上岗的从事教学管理工作的人员经过一定的培训，在具备一定的教学管理专业素养后，再进入工作岗位。通过日常工作，逐渐掌握基本的教学管理内容和教学管理方法，提高工作效率并能够尽快的进入工作角色。同时，通过学习，与同行、专家相互交流，借鉴先进的教学管理理念，提高自身在工作中的水平和业务能力。学校和学院应积极鼓励教学管理人员进行高层次学历的学习，定期组织参加各类培训，使教学管理人员不断地接受和熟练运用当下先进的教学管理理论知识。

2.健全选任制度，构建教学管理队伍人才优势。高校应该规范教学管理人员的聘任制度，以专业化为着眼点，平等、择优选用人才，增强教学管理队伍的专业性。逐步建立一支专业能力强、业务素质高、管理素质精湛的专业化教学管理队伍，为高校教学管理工作的稳定和健康发展贡献力量。

3.更新观念，加大对教学管理工作的支持力度。高校应加大对教学管理工作的支持力度，将其与教学、科研工作等价齐驱，一视同仁。同时，提高教学管理人员的地位，增强其在职称职称评审和职务晋升时的竞争实力，拓宽职业发展渠道，帮助教学管理人员设计其职业发展路线，营造一个稳定的、具有发展前景的工作环境。

4.完善考核、激励机制，增强教学管理队伍创新能力。建立一套以业务能力为标准、科学合理的考核制度，是高校教学管理工作的重要一环。根据德、能、勤、绩几个方面，考核教学管理人员的业务水平和能力。为调动教学管理人员的工作热情，适当地引入激励机制，增强教学管理人员工作的积极性与自主性，促使教学管理人员不断地研究工作中发现的新问题以及解决问题的新思路，探索出更加符合所在高校二级学院专业特点的工作方式方法。通过不断的研究和实践，能够提高教学管理人员的业务水平和理论水平，推动教学管理工作的新局面，推进教学改革的不断深入和开展。

高校二级学院是高校培养高级专门人才的主阵地，二级学院教学管理团队是高校维持正常教学秩序的基础保障，因此建立一支科学、高效的二级学院教学管理队伍是十分必要的。高校应加大二级学院教学管理团队的培养力度，建立健全选任制度，更新观念，完善考核激励机制，构建一支理论水平高、业务水平强、专业素养好的二级学院教学管理团队，以保证人才培养工作的顺利开展。

参考文献：

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>> 高校科研创新团队建设的思考 浅析高校科研创新团队的建设 浅析高校科研团队的建设 高校科研团队建设浅析 高校科研团队建设问题与对策探讨 多方向科研与单方向科研相结合建设高校科研团队 当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究 高校科研团队建设存在的问题及对策 现代大学制度下的高校科研团队建设 加强高校科研创新团队建设的思考 浅论普通本科高校科研团队的建设策略 高校团队建设的问题与团队建设思路分析 食品科学与工程专业创新型科研团队建设中的现状\问题与对策 面向科研团队的网站建设与管理 兵团高校教学团队建设的现状、问题及对策 从博弈论的角度看高校的科研创新团队建设 基于学习型组织理论的高校科研团队建设研究 知识管理视野下高校科研创新团队建设的思考 论高校师资队伍建设中科研团队的培养 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 常见问题解答 当前所在位置：.

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篇7

【关键词】高校；科研团队；创新能力

当前科技创新能力已成为国家核心竞争力的重要因素。因此，世界各国都根据情况构建了国家科技创新体系。高校在国家科技创新中发挥着重要作用，近2/3的国家自然基金项目和863计划由高校承担，在国内外发表的论文有60%出于高校[1]，高等学校科研创新水平已逐渐成为一个国家科研水平的重要标志。

一、高校科研团队创新能力研究的重要性

在“大科学”时代，科学研究呈现出多学科性化、跨学科化和复杂化的特征，科学研究已从过去靠个人力量和作坊式操作进入到了靠大兵团合作攻关解决科学研究任务的阶段。科研团队是“大科学”时代攻克科技难题、获得创新成果的最有效的手段和模式。高校的科研创新大部分都是由科研团队做出来的。

2002年，我国科技部、教育部等五部委印发的《关于进一步增强原始性创新能力的意见》中明确指出，要把培养和造就团结协作和高效精干的优秀科学家研究团队作为科学研究的主要任务之一。科技部、教育部印发的《关于充分发挥高等学校科研创新作用的若干意见》进一步指出：“在高校建立一支高水平的科研创新队伍，培育一批具有国际影响的学术带头人。整合高校现有人才计划，推动人才资源的有效结合，以学术带头人为核心，形成一批充满活力的科研创新群体，成为科研创新的突击队和排头兵”。为落实上述精神，教育部、中国科学院和国家自然科学基金委员会先后启动了“长江学者和创新团队发展计划”、“创新团队组建和管理办法试行”和“创新研究群体科学基金试行办法”。

高校科研团队作为高等学校进行科技创新的主力军，其创新能力与创新水平，直接决定了一所高校自身的竞争力，进而影响着国家科技创新能力的水平。

二、高校科研团队的界定

当前我国高校的“科研团队”众多，但有对科研团队的认知还存在着不少的误区，有的人认为只要由几个人一起共同研究的就算是科研团队。

科研团队是为了科学技术研究和开发而组建的群体，由数量不多的科研人员组成，成员有着共同的科研目的、科研目标和工作方法，并愿意互相承担责任。[2]高校的科研团队一般为科研梯队、学术研究中心、课题组等教师科研群体组织。[3]作为高校科研团队应该具备以下特征：

1.有共同的科研目标

共同的科研目标是团队成员在一起工作的重要原因，成员为解决共同的问题、达到共同的目标而对工作充满热情和期望。共同的科研目标是团队凝聚力和向心力的来源，同时，团队成员因为专注于共同的科研目标，能减少团队内部成员间个人冲突，避免内耗。因此，当前高校中为申请某一个项目临时组建一个的团队，不能作为真正意义上的科研团队。

2.成员组成合理

高校科研团队成员组成要层次清晰、结构合理、分工明确，成员间能形成协作和互补。组建团队的最重要原因就是要发挥团队优势，团队成员间的相互协作和互补可以集思广益，更好、更快的解决科研难题。另外，科研团队中的每一个成员所承担的工作都是相互影响的，一个团队成员的失误可能会导致整个团队的科研任务的失败。所以，每个团队成员都必须要有能按质按量完成自身科研任务的能力，从而为其他成员的工作做好保证。因此，一些由老师带领自己学生组建起的团队，也不符合科研团队的要求。

3.以科研项目为依托

科研经费是高校科研团队能正常运转的基本保证，当前我国高校科研团队的科研经费主要来源是科研项目。无论是国家、地方还是高校、企业，一般都是以科研项目的形式资助高校科研团队。因此，高校的科研团队应该是依托科研项目建立起来的。

三、影响科研团队创新能力的因素研究

团队管理、团队规模、团队组织建构以及团队的稳定性都对科研团队的创新绩效产生影响。

1.团队管理

科研团队的管理对科研团队的创新能力有着重要影响，因为好的管理可以弥补科研团队的研究资源不足[4]。良好的科研团队管理，可以帮助团队设置结构性目标，能增进成员间的信任，从而提高科研团队的创新能力。领导者在团队科研创新中具有重要作用，领导能力不仅影响团队绩效，也影响着团队的创新创造活动。团队领导的不同管理措施会带来不同的团队绩效表现。所以，有学者指出创新能力的管理比学术团队的组建和成员构成更为重要，并指出人本化的领导方式、成员间有效的沟通与合作、团队创新的组织氛围、合理有效的绩效评价体系有助于团队创新能力的形成和发展。[5]

2.科研团队规模

关于科研团队规模的研究目前并没有一致意见。有学者认为团队规模并不必然影响科学家的个人产出，也没有证据能证明任何年龄或年龄段对团队来说是最适合的。 [6]也有学者认为6-12名成员是一个团队最优的规模，这时团队的产出效率最高。也有学者认为大的研究中心或研究团体在购买研究设备、稳定性、经验累积以及信息流动和经验交流上都比小的群体有优势，从而大规模的研究团体更容易获得产出。[7]因此高校的科研团队规模应根据科研项目的需求确定，但一般情况下不要过大。

3.团队组织建构

团队组织因素会影响团队的创新能力，研究的自由度、任务的挑战性、团队资源、优秀的领导风格、成员间的合作风格、合理的奖励和认可方式、宽容的团队气氛和机制有利于团队创新。[8]科研团队良好的创新能力取决于该团队科研目标清晰而重要、成员间沟通良好以及充分的管理支持，而团队管理者的过多干预和目标不清晰往往是导致团队失败的原因。另外，一个有着良好创新能力的高校科研团队还需要一定的物质基础和文化氛围。

4.关于团队稳定性的研究

大部分的研究都认为，稳定的团队对科研产出有积极作用。研究发现属于固定团队的科学家个人的科研产出量比属于不固定团队的科学家要多，进一步研究他们指出，稳定的团队有助于团队成员间建立协作和联系，这都有利于他们在科研上的成长和科研产出的增加。团队的稳定性和团队成员间的平等有助于形成利于提高科学家产出的社会环境。

作为发挥高校在国家科技创新体系中作用的重要形式，高校科研团队的创新能力提升策略已经成为建设国家科技创新体系的重要举措。我国高校的科研团队建设尚在探索阶段，相关研究目前也落后于国外，借鉴国外高校科研团队建设的经验和科研团队建设理论，根据我国高校科研团队的实际情况，寻找适合我国高校的科研团队组建、运营和管理的方案，提升我国高校科研团队的创新能力，是当前我国高校科研团队建设亟需解决的问题。

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作者简介：

江瑶（1983-），女，安徽合肥人，安徽新华学院思政部讲师，硕士。

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[关键词]高校科研团队　核心能力　知识价值链模型

[分类号]C93

1　引言

“核心能力”一词是美国著名学者普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英国著名学者哈梅尔(Gary Hamel)首次提出的，对企业来说是积累以往的投资和学习行为而形成的具有企业特性的专长(主要指技术专长)。高校科研团队核心能力的研究，对科研团队在日益激烈的竞争环境下维持竞争优势，具有很大的现实意义。科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的专业技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。如何提升高校科研团队的核心能力，是我们不得不思考的问题。

在知识经济迅猛发展的今天，知识已经成为企业核心能力的根本构成要素，如何构建自身知识价值链成为目前企业进行知识管理、维持核心能力进而实现价值增值的新研究热点。自Mathieu Weggeman于1997年首次提出知识价值链之后，国内外学者从不同角度构建了知识价值链模型。国内学者大多是仿照迈克・波特的价值链构建知识价值链。国外一些学者围绕知识的活动过程，认为知识价值链模型主要包括知识识别、知识获取、知识存储、知识保护、知识传播、知识精炼、知识创新和知识应用等。知识管理实践中有一学派认为数据、信息和知识之间存在一种价值链关系，并从此种思想出发建立了包含两个主要的活动集和7个主要步骤的知识价值链。Yeong―Long Chen等则综合各种理论和方法建立了知识价值链模型。

但目前的知识价值链几乎都是针对企业知识管理要求提出的，并没有将知识价值链引入高校科研团队的管理研究中。本文将构建高校科研团队知识价值链模型，以提升高校科研团队的核心能力，从而为提高高校科研团队的竞争力提供对策。

2　高校科研团队核心能力与知识价值链的特征和关系

2.1　高校科研团队核心能力的特征

与企业的核心能力相同，高校科研团队的核心能力也具有价值性、延展性、难以模仿和不可替代性以及长期性。价值性是高校科研团队创造核心价值的基础，是核心能力的首要特征。延展性使核心能力具有强大的辐射作用。横向上看，核心能力的形成可以在相关领域衍生出许多有竞争力的学术成果，为高校科研团队带来规模优势；纵向上看，核心能力能够沿着高校科研团队活动价值链将其能量持续扩展到各个节点上。难以模仿和不可替代性表明核心能力是高校科研团队特有的、不会轻易地被竞争对手模仿和替代。此外，核心能力是高校科研团队经过长期知识创新活动积累下来的，具有长期性。

因高校科研团队是知识密集型组织，其核心能力是以知识为基础的，具有途径依赖性且不易为外界获取的知识体系。因此，高校科研团队的核心能力还具有知识的稀缺性、专用性、无形性的特点。高校科研团队通过知识积累与知识创新形成的核心能力具有稀缺性，竞争对手模仿或获取需要知识转移成本。由于高校科研团队往往在特定专业及领域开展相关研究，其核心能力仅对相关专业和领域的研究机构具有专用性，对其他类型的企业或团体并不适用。知识创造活动过程中产生的核心能力与高校科研团队拥有的知识资本一样，具有无形性。

2.2　高校科研团队知识价值链的特征

2.2.1　知识创新是灵魂　高校科研团队的主要任务就是知识的创新与创造，知识创新的能力是团队学术成就的主要来源。持续的知识创新会增强团队的核心能力，从而实现团队价值的增值。

2.2.2　分析对象是知识流和价值流　整个高校科研团队的知识价值链实际上是知识流和价值流相互渗透结合而成的。通过对价值流与知识流的分析，高校科研团队能够更明确其知识链与价值链，确定核心能力，并通过协调与整合，充分发挥核心能力，形成竞争优势。

2.2.3　以分析知识的价值为手段　高校科研团队知识价值链中，价值增值过程实质上是知识价值的转化与传递过程。通过深入分析知识创新的价值增值机理与实现过程、知识向价值的转化机理与实现过程，高校科研团队可以识别对团队价值增值起关键作用的知识存量与知识结构，对团队的知识存量区别对待、重点发展，从而达到提升核心能力的目标。

2.2.4　以提升核心能力和价值增值为最终目标　运用知识价值链进行分析的最终目的是要通过对知识流和价值流的分析，寻找高校科研团队知识活动过程中的团队核心能力，以寻找提升团队核心能力和实现团队价值增值的对策。

2.3　核心能力与知识价值链的关系

在分析高校科研团队知识价值链的过程中，能够识别团队核心能力，是因为知识价值链与核心能力具有以下关系：

2.3.1　构建知识价值链的目标是提升核心能力　在高校科研团队，不同的活动对团队价值的增值和核心能力有不同的作用程度。因此，高校科研团队应以提升核心能力为导向，重点发展有利竞争的团队活动，而这正是知识价值链的构建目标。在知识价值链构建中，要形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行有机整合的机制，这种整合机制不但表现为关键能力、有效能力的集中，而且表现为对落后、无关紧要的机制、因素、程序和职能的消除，并由此产生集成放大效应。由此能够通过知识价值链的构建识别和提升核心能力。

2.3.2　知识价值链是提升核心能力的基础　知识价值链能够有效地消除重复、不确定性，创造竞争的成本优势；通过优化知识价值链上成员的组合，能够创造竞争的时间和空间优势；通过知识价值链的分解与整合，培育高校科研团队的关键环节，并找出团队非核心环节。

3　高校科研团队知识价值链模型和核心能力分析

3.1　高校科研团队知识价值链模型

本文将Yeong―Long chen构建的知识价值链与高校科研团队知识活动的特点结合起来，综合考虑目前高校科研团队面临的问题和高校科研团队的主要评价指标，并根据上文高校科研团队核心能力的特征，构建了如图1所示的高校科研团队知识价值链：

高校科研团队知识价值链分为三个部分：输入知识、知识分享与创新、输出价值。经过知识价值链，知识链输入的知识流向知识价值链的下游传递并向上游反馈，同时知识分享和创新活动产生了相应的价值增值，伴随价值链形成价值流向下游传递，使输入的知识价值增值。

高校科研团队输入的知识包括团队成员的个人知识以及团队资源的外部知识。高校科研团队中每个成员的知识结构与知识背景各不相同，在高校科研团队创新的过程中，团队成员在自己原有知识的基础上，结合团队可以获得的外部知识与在团队文化的影响下输

入的知识，经过群化、外化、融合、内化，实现知识的共享、知识创新以及团队的学术成就和声誉的提升。在高校科研团队中，知识群化表现为团队成员间隐性知识的相互转化，最突出的例子就是导师在带学生的过程中，学生受到导师多年的科研经验积累和学术研究方法潜移默化的影响，将导师的某些隐性知识转化为自身的隐性知识；知识内化表现为团队的各个成员通过阅读以往的研究文献或阅读专业书籍等方式将显性知识转化为自身的隐性知识；知识外化表现为团队成员通过学术论文或研究报告的形式，将隐性知识用显性的概念和语言表达出来；知识融合表现为显性知识之间的融合，知识进一步系统化。

在知识价值链的流动过程中，高校科研团队的核心能力不断提升。

3.2　高校科研团队核心能力的测量

由上文构建的高校科研团队知识价值链模型得知，随着高校科研团队知识价值链的逐步推进，高校科研团队的核心能力随之不断提升。然而，高校科研团队知识价值链上输入知识、知识共享与创新环节的因素以及高校科研团队核心能力都是很抽象的，如何将高校科研团队知识价值链环节上的隐性因素显性化以衡量高校科研团队的核心能力呢?结合以往的研究，笔者认为，高校科研团队成员的个人知识是由团队成员拥有的，通过对团队成员的衡量可以反映团队成员个人知识情况；考察高校科研团队自身拥有及可利用的团队资源，可以衡量高校科研团队获取外部知识的能力；高校科研团队在知识的群化、外化、融合、内化的循环过程中，实现知识的共享与创新，而这一系列的循环过程要在健全的团队制度和宽松自由的优秀团队文化下得以实现。因此，团队制度和执行情况、团队文化可以衡量高校科研团队知识共享与创新能力。综上所述，本文采用团队成员、团队学术成就、团队拥有的资源、团队的制度以及执行情况、团队文化几个方面来测量高校科研团队的核心能力。

3.2.1　团队成员　核心能力的竞争归根到底还是人才的竞争。高校科研团队的成员包括学科带头人、科研骨干和一般科研人员。科研骨干主要是高校中的中青年教师。一般科研人员包括在校博士生、硕士生以及部分本科生。

由自组织理论可知，任何事物在形成的过程中，都有一个核心的因素在起作用。高校科研团队也不例外，科研团队的学术带头人就是这个核心因素。学术带头人是其核心能力最重要的因素。学术带头人具备扎实的理论基础和深厚的学术造诣，在研究领域中具有较高的威望。他们以丰富的实践经验、前瞻性的战略眼光，综合国家方针政策以及学科发展动态及趋势，为团队的科研创新指明正确的方向，制定具有团队特色的战略目标。当然，作为高校科研团队的“领头羊”和核心力量，学术带头人还具有良好的团队管理能力和团队协作精神，对团队的知识交流与知识共享也起了模范作用。

由结构功能理论可知，高校科研团队是由各个要素有序地结合起来的系统，这些要素在相互关联中各自发生作用，这些作用的合力，影响团队功能的整体发挥。欲使高校科研团队活动更高效、更富创新性，必须优化其结构。合理的团队结构，可以使不同年龄、研究经验、教育背景、知识和能力结构以及研究水平的团队成员相互补充，克服团队单学科知识的局限性，扬长避短，结合不同的知识和方法解决问题，发挥出团队的整体合力和团队优势，也有利于团队产生新想法，实现新突破。因此，合理的团队结构也是高校科研团队核心能力的重要组成部分。

3.2.2　团队资源　高校科研团队拥有的资源既有有形资源，也有无形资源。有形资源包括纵向和横向科研项目的研究经费情况以及团队平台建设情况，后者如重点学科、学位点、科研基地(重点实验室或工程中心)的建设情况。无形资源包括与其他高校科研团队、科研机构、企业以及政府的合作交流情况等。由于资源稀缺性，能否获得团队发展必需的充足资源成为高校科研团队能否持续发展的前提条件。对于获得的相关资源，要采用合理的学术资源配置机制，充分利用高校科研团队拥有的资源，并在获得足够研究经费支持的同时，获取相异于其他团队的外部知识和经验。团队特有的资源获取和分配机制，能使团队形成竞争优势，成为团队竞争的核心能力。

3.2.3　团队制度和执行情况　健全的团队制度是促进团队成员进行知识创造和科研贡献的重要保障。规范的人才引进方式和人才培养机制，能使团队成员有受重视感，能推动成员努力与贡献；合理的激励机制，包括薪酬、福利、工作环境等保障因素以及认可学术成就，规则学术生涯等激励因素，是促进团队成员知识交流与共享的制度保障；公平的经费管理机制，有利于消除成员对科研经费分配不公的疑虑，使其更专注于科研工作。

规范的团队管理制度固然重要，更关键的是团队管理制度的执行情况。再周全的规范制度，无人执行或执行力度不够就是一纸空文。理想的情况是，团队制度制定完成后，团队所有成员都能自觉遵守，甚至是“无为而治”。当然，这种团队在现实生活中是很少存在的。因此，团队执行管理规范制度以及执行的程度，是一个团队的独特之处，更是团队的核心能力。

3.2.4　团队文化　对于知识型的团队成员，相对“硬性管理”来说，也许“软的管理”会达到更好的效果。团队文化反映了整个团队的精神面貌和价值观念，各个团队成员共同的价值目标，对团队的认同感和归属感，相互学习、宽松自由、开拓创新的学术研究氛围，相互信任、紧密合作、公平竞争的人际关系氛围，不仅可以使各成员在舒适的环境下增加产出，更能增强团队的内部凝聚力。优秀的团队文化能够激发团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移的内在动力，从而对促进团队成员主动进行知识创新产生积极的作用。

3.2.5　学术成就　一个科研团队核心能力最直接的表现是该团队的学术成就，这是目前评估科研团队的一个重要指标。学术成就包括该团队在国际顶级期刊和国内核心期刊及数据库发表的论文数、发明的专利数、获得的科研成果奖数以及参加或承办的学术会议、完成的科研项目情况等。丰硕的学术成果是高校科研团队的“金字招牌”，就像企业的“品牌”一样，能够使团队在研究领域享有声誉和盛名，奠定其不可替代的地位。因此，学术成就是高校科研团队的核心能力，同时，促进团队取得更多的学术成就也是提升团队核心能力的最直接手段。

4　提升高校科研团队核心能力的措施

作为一种特殊的组织形式，随着知识经济时代的到来，如何提升高校科研团队的核心能力受到越来越多的关注。根据上文的分析，笔者提出通过改善高校科研团队核心能力的测量变量来提升高校科研团队核心能力的措施，包括：建立开放的人才引进机制和公平的人才培养机制以提高团队成员的综合素质，进而提升高校科研团队知识价值链环节中团队成员的个人知识水平；加强与外界的交流和合作，以提升高校科研团队外部知识利用能力；建立合理的激励创新机制和营造优秀的团队文化，以促进团队成员的个人知识与团

队资源的外部知识共享与创新，最终实现团队学术成就与团队荣誉的双丰收。

4.1　建立开放的人才引进机制和公平的人才培养机制

“竞争的根源在人才”，高校科研团队更是这样。开放的人才引进机制，能够“不拘一格降人才”，有利于引入相应科研领域的国内外著名专家指导团队研究方向，吸引大量中青年教师、研究生，壮大团队的科研力量。在引进人才的同时，要注意引进人才的年龄、研究经验、教育背景、知识和能力结构以及研究水平等，以保证团队结构的合理性。团队发展需要大量的人才，除了引进人才，更要进行人才的培养。在引进人才之后，可以定期组织培训学习，强化科研团队成员的继续教育，进一步提升团队成员的综合素质和创新能力。

4.2　加强与外界的交流和合作

团队的合作伙伴是团队特有的资源。通过不断与外界交流与合作，能够引进新的思想与知识，与别的团队取长补短。高校科研团队要努力从学校走出去，寻找长期合作伙伴，将科研创新与实践相结合，避免“闭门造车”的现象发生。同时，也要定期与其他科研团队开展学术交流、举办学术讲座。

4.3　建立合理的激励创新机制

高校科研团队的创新成果主要是以学术论文的形式呈现的。鼓励团队成员创新，就要制定有利于创新的制度。创新活动不像一般的劳动，它是一个长期的过程，可能短期内没有成果。因此，团队在制定激励机制的时候，一定要考虑到创新活动的特殊性，在以成果为奖励基础的同时，要定期审查成员的研究进展，对还未有成果但前景良好的研究课题要予以一定的支持，以鼓励团队成员的研究能够继续。

4.4　营造优秀的团队文化

优秀的团队文化才能带来良好的科研氛围。可以通过明确科研团队及其每个成员的目标，建立相互信任、相互依赖的和谐团队成员关系，通过在科研过程中主动磋商、磨合等方式来构建有利于创新的学术环境和团队文化。

综上所述，高校科研团队的知识价值链与核心能力之间有十分密切的关系。将高校科研团队与核心能力综合起来构建的高校科研团队知识价值链一核心能力综合模型，如图2所示：

5　结论

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【关键词】高校科研团队 绩效 影

响因素 策略

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）06C-

0083-02

随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。

一、高校科研团队的定义及特征

对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩・R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。

高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。

二、高校科研团队绩效的影响因素

（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。

（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。

此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。

（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。

三、提高高校科研团队绩效的策略

团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。

（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。

（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。

（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。

（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。

【参考文献】

[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）

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关键词：科技创新团队 管理模式 建议

中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）09（a）-0166-02

科技创新团队对创新发挥的作用日渐重要，并且科技工作要实现可持续地创新、发展，需要优秀的人才队伍和优秀人才群体；同时这也是现代科技发展趋向综合化和整体化的需要，学科可持续发展的需要。对于高校而言，其基本职能播、高薪技术的研究与开发、科技成果转化、衍生企业和企业技术服务与咨询等决定了高校在国家科技创新体重中占据重要的地位，高校具有知识生产、知识传多功能，是科技创新的重要力量，是创新体系的重要组成部分。高校在学科高度综合、交叉、渗透的情境下，科研人员不仅需要独立思考和研究，而且需要团队攻关。团队的组成、职责分工以及相互之间的沟通等影响学校在协同基础上的创新能力的提升。因此本文提出研究高校科技创新团队建设与发展有着十分必要的意义[1]。

1 高校科技创新团队的现状

我国高校科技创新团队的组建和运行主要依托于重点学科和科研基地，根据科研攻关内容和科研的发展需要，创新团队具有多种不同的组建模式，既有由相同学科人员组成的团队，也有由跨校联合的团队；既有研究方向和研究人员相对稳定，具有持续申请项目能力的团队，也有以课题和任务为导向的流动性团队。

不管因何种方式组建的科技创新团队，存在于目前高校这样的整体系统中，团队从组建初衷、到后期发展，甚至于最后解散在整的沟通、激励发展过程都存在着一系列的问题，并且对今后的发展也存在诸多的制约发展因素，其中主要存在共性问题：一是科研项目数量多但个头小；二是研究方向全但比较分散，表现在高校承接大项目竞争力不强；三是科研队伍结构不合理，知名学者领衔实力强的研究团队少，而一位教授带几个研究生的模式多；四是现有人事聘用、职称竞升、科研绩效评估等政策大多导向单干，使团队缺乏凝聚力[2]。

2 高校科技创新团队的管理模式

根据走访和对一些国内高校科技创新团队的调研结果看，存在于高校科技创新团队从团队的组成规模、组织结构、人员构成以及组织结构分析主要分为三种：项目型科技创新团队、学科型科技创新团队和复合型科技创新团队。

2.1 项目型科技创新团队

项目型科技创新团队主要针对原创性较强的基础科学研究团队，以申报某个具体的科研项目而组成；团队规模较小，一般在10人左右，以老师带学生方式为主，申报具体的项目，开展基础性原创性的创新研究；或是为申请一些较为重大的科研项目，相近研究方向的老师相互合作，从事基础原创性的科研活动。该类型的创新团队管理模式较为简单，没有具体的组织结构，相互开展的合作没有严格的权利约束关系，人员较少，团队合作时间一般以所申请的项目起止时间为准，以课题负责人为主要核心人，围绕项目开展基础性原始创新研究，没有固定的管理组织机构，没有条约性的管理规章制度，成员之间沟通以项目进展需要进行随机性的沟通。一般情况，该类型的创新团队成员之间关系以所申请的项目维系，项目结束，团队也会随之结束。

2.2 学科型创新团队

学科型创新团队是以学科建设与创新为中心目标，一般是通过高校某一个特色学科为主体，通过科学研究与学科人才培养来提高、带动若干个小的分学科共同发展，促进特色学科发展，促进高校整体学术水平的发展；或是针对具体的学术方向和科学技术问题，以高校教师为主题，由若干技能互补、愿意为共同的目的相互承担责任的专业人员组成群体。

学科型创新团队的人员来自不同的研究领域，有学术带头人为核心，吸收一些高层次的人才，形成合力，开展一系列的创新性的研究工作，且按照学科建设的目标，完成一系列的指标要求，产出一批优秀的成果，服务社会经济建设。学科型创新团队主要围绕具体的学术方向和科学技术问题进行研究，由学术带头人负责整个团队的学术方向，指导骨干老师，争取科研项目，辅助青年人才快速成长。在“学科带头人+团队成员”的基础上，按照“学科大团队+方向小团队”的模式，组建了以优秀学科带头人为核心，以各方带头人及优秀高水平人才为骨干，以青年教师，博士后和研究生以及兼职教授为重要力量的学科创新团队。同时建成了以各研究方向带头人为核心，研究人员为骨干的学科方向团队[3]。

就目前而言，学科型创新团队目前也是高校科技创新团队发展较为活跃的创新群体，一方面促进了高校学科的建设发展；另一方面产生了一批优秀的科研成果，培养出了一批高水平人才，使团队整体在研究领域内占有一定的学术地位，使科学研究得到国内认可，站到国际前沿。

2.3 复合型创新团队

复合型科技创新团队既肩负学科建设的任务又肩负科学研究的任务，面向国家重大需求或国际学术前沿或创新领域的重大项目，需要组织科技攻关解决科学问题组建而成。团队组建的总体目标是以解决国民经济重大需求为主，取得原始新成果的自主知识产权，同时发表和产出一些有影响力的科研成果。团队成员具有不同的学科背景，基本上是来自校内或校外的相关的优势学科的优势研究个人或团体共同组成；以学术带头人或领军人才为负责人，建设年龄层次合理的科研梯队，开展广泛的学术交流，同时以培养科研后备人才为己任。

复合型科技创新团一般以重点实验室或科研中心形式促在，有明确的组织管理结构，成立了专门的项目管理办公室，以领军人才或项目首席科学家为核心或负责人，带领一支年龄层次合理、来自不同学科背景的高层次人才队伍，在有规定性的管理制度下进行重大项目或学术前沿课题的研究，开展定期的研究进展汇报，有一定的考评奖惩机制[4]。

复合型科技创新团队在发展过程既促进了高校学科建设的跨越式发展，同时也成为高校的科研成果产出和人才培养的基地。并且随着团队的发展，不断为后续发展制定发展规划与目标，形成良性循环。目前高校也越来鼓励这种模式的科研创新团队，具有稳定可持续发展的前途。

3 三种类型管理模式特点比较

以上叙述了高校目前存的科技创新团队的三种管理模式，从宏观角度，三种不同类型管理的模式在依托平台、完成的目标任务两方面各具特点；从围观角度而言，三种类型的团队在团队规模、组织结构、管理机制、发展周期等方面也各具特点。

（1）宏观层面。项目型科技创新团队的依托平台来自于申报的科研项目，目标任务是在项目期限内完成项目的指标，实现某一科研的创新；学科型科技创新团队的依托平台源自于高校某个重点或优势学科，围绕该学科建设，开展科技创新，完善学科布局，促进人才培养；复合型科技创新团队的依托平台是重点实验室或科研中心，围绕国民经济重大需求或学术前沿，组织跨学科的研究人员开展科研创新，促进成果转化，服务经济建设，成为国家科研和人才培养的基地。

（2）微观层面。三种类型的科技创新团队相同之处在于：①有明确的目标；②具有合理的人员构成，在核心人物的领导下完成科研创新任务。三种类型的科技创新在自身建设发展过程中也有各自的特点：①组织结构不同。项目型科技创新团队没有明确的组织结构，团队成员依据项目情况临时组合而成；学科型创新团队和复合型创新团队有明确的组织结构。由学术带头人为领衔，组织不同研究方向的学术骨干，组成各个小的研究团队，根据总体完成目标的需要，及时跟踪进度，开展科研创新。②规模不同。项目型规模较小，一般在10人左右，是相近研究方向的人员组成或某一课题组，老师带学生组成；学科型和复合型规模相近，人数较项目型多，但不固定，有一定的流动性。③生命周期不同。项目型和学科型创新团队一般依据项目和学科建设任务期而定，当项目或建设期结束，团队也随之结束，而复合型创新团队的生命周期较前两者不一样，复合型创新团队在项目完成或学科建设期任务完成后，可根据国民经济需求和国际学术前沿的发展，继续维持团队的发展，开展各方面的科研创新。

4 国外优秀科技创新团队的管理模式

国外关注科技创新团队的研究早于国内，国外各类科研计划等都在项目实施中采用了科技创新团队进行科研攻关，通过科研技术的原始创新或集成创新来解决一系列技术难题。如日本丰田汽车公司、美国科学基金会、澳大利亚科学基金会等。同时这些科技创新团队从市场能力、科技创新能力到管理能力都进行系统的研究，并建立起来了一套完整的管理模式。根据文献检索发现，国外这些优秀的科技创新团队的管理模式主要如下几方面的特点。

（1）规范的组织结构和完善的管理模式。优秀的科技创新团队建立了一套完整管理运行机制，在团队规模、人员构成、年龄分布、核心任务、文化建设等方面进行了科学合理的设计。日本丰田汽车公司是最早使用团队管理的企业之一，从最初的团队到质量管理，经过了长期的探索，再到目现在的科技创新团队，可谓是经典的实例。在该科技创新团队中，有规范的管理规章制度，清晰的组织结构。同样，美国科学基金会旗下的诸多科技创新团队也有完善的管理运行机制，一定程度规范的组织结构和科学的管理机制，对科技创新团队在技术攻关、技术创新等方面起到十分重要保障作用。

（2）明确的科研目标和绩效考核指标。从国外这些优秀的科技创新团队的发展来看，其之所以为大家共识为优秀的，其另外一个因素在与团队有明确的科研创新的目标。美国基金会旗下的“阿波罗登月计划”科技创新团队，在组建团队的开始，就明确告知成员需要完成目标任务，在任务完成的同时，也明确了考核的指标。因此明确的团队目标也是成为优秀科技创新团队的重要因素之一。

（3）多渠道的经费来源。纵观国外这些优秀的科研创新团队，原始创新或集成创新的科技活动有多渠道经费支持，既有企业的自身的研发投入，也有社会慈善经费的支持，还有国家一些经费的资助，这也为团队成员在开展一些科技创新中愿意从事长期基础努力，进行原始创新突破努力起到后勤保障，并为团队可持续发展提供了经费支持。

（4）开展广泛的对外合作与交流。国外这些优秀的科技创新团队是一支开放行的团队，主动积极与外界开展合作交流，为目标明确的前提下，与外界优秀的研究领域开展交流与合作，合理有效吸收和利用积极的有利因素，带动自身科技创新的发展。

从某种意义上说，这些发展众所周知的优秀的科技创新团队，是一个开放的系统。对外，开展合作交流，参与竞争，但又在竞争中借鉴和吸收有利因素，补充自身发展不足；对内，明确目标，归法管理机制，鼓励内部成员交叉合作。内外行之有效的手段最终发展成为了优秀的科技创新团队。

5 建议

科技创新团队已经成为科学研究的基本形式，高效的科研团队建设也为人们越来越关注。本人前面详细分析了我国目前高校这三类科技创新团队的管理模式，与国外优秀科技创新团队的管理模式对比，从高校自身宏观方面和科技创新团队自身围观两个方面提出了今后我国高校的科技创新团队建设方面的建议[5]。

（1）高校做好宏观布局和设计。结合目前高校科技创新团队的发展现状，应根据高校自身优势与特色，从宏观布局上做好顶层设计，合理设计和科技创新团队的发展规模，解决创新的问题，在跨学科、跨部门、跨领域开放发展创新团队的同时，要加强科技创新团队管理模式和运行机制的研究工作，科学有效地实施科技创新团队的分类管理，多层次，系统地建立健全相关管理制度，确保科技创新团队的科学发展，为高校在学科建设、人才培养、国民经济建设服务等方面发挥应有的作用。

（2）科技创新团队做好微观方面的组织结构、运行机制、绩效考核等方面的管理工作。在科技创新团队内部制定明确的科技创新目标，围绕目标，团队核心任务要善于组织和管理团队，结合自身和外界实际情况，建立行之有效的绩效考核制度和沟通渠道，确保团队成员在明主、公平、和谐的氛围下开展学术民主的科研环境，从制度上和心里上激励成员的工作积极性，更加促进团队整体创新能力的提升。

参考文献

[1] 何铮，蔡兵，顾新.高校创新团队建设的现状分析与对策[J].广州：科技管理研究，2008，4：87-89.

[2] 陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江：黑龙江高教研究，2010（8）：86-88.

[3] 张越男，魏皓，唐娜，等.学科创新团队构建模式的研究――以海洋科学学科为例[J].北京：教育管理，2012（3）：43-45.

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关键词：科研团队；绩效评价；质量导向

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2014）01-0064-05

高校科研团队是汇聚高层次人才、研制高水平成果的重要发展平台，科学、合理地评价高校科研团队绩效是科研团队管理的重要环节，有利于团队管理水平和团队创新能力的提升，对于高校创新能力的提高具有重要意义。2012年3月21日，教育部办公厅印发的《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》明确指出，要“建立持续创新的科研组织模式”，“形成以创新质量和贡献为导向的评价机制”。因此，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，大力创新科研团队评价方法具有重要意义。

一、科研团队的快速发展亟待科学的绩效评价机制

团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用。并取得了突出的效果。高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的。为实现某个科研目标而明确分工协作、具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校科研团队的建设，有利于发挥团体优势，聚集学科优势，凝练特色研究方向。

同时，20世纪以来，随着科学从“小科学”时代向“大科学”时代的快速迈进，知识多元化、边缘化趋势的加强和更新周期的缩短，科学研究越来越呈现出多学科化、跨学科化和复杂化的综合特征。许多科研项目单靠个人的力量及作坊式的操作难以独立完成，需要大兵团作战和合作攻关，科研团队作为合作创新的一种有效组织形式应运而生。高校科研团队作为国家科学研究的主力军，已成为建设创新型国家的最重要力量。受到了国内外研究的关注和重视。许多国家的实践证明，科研团队是攻克科技难题、取得创造性成果的有效手段和模式。组建科研团队、发挥团队效应、实现群体突破已成为科学研究的重要命题。实践证明，高校科研团队不仅通过人才群体效应和资源当量凝聚效应带动了重点学科、交叉学科的发展，而且为高校发展提供了人才和知识储备。同时，在与国际科技的合作与交流中推动了我国科研水平的发展，提升了我国的学术能力和竞争实力。但是，由于缺乏科学的绩效评价机制，长期以来，高校科研团队各成体系，研究资源分散重复，创新效率低，严重地影响了高校的科研效率，不利于高水平、原创、标志性的科技成果的产出。各高校虽然日益注重科研团队的建设，投入了大量的人力、财力和物力，但是，对于高校科研团队的研究还较为滞后，远远不能指导实践的发展，给高校科研团队的组建、运营和管理带来了诸多困难。确定科学的绩效评价导向，已成为高校科研团队健康发展过程中亟待解决的问题。

在此形势下，为适应当前科研团队发展要求。我们迫切需要对高校科研团队进行探索性分析和研究，突破自主创新的机制体制障碍，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，从而促进高校与社会各类创新力量的协同创新，提高其整体创新能力和竞争实力。

二、创新科研团队绩效评价机制必须坚持质量导向

高校科研团队管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用。对高校科研团队进行绩效评价正是为实现这一目标而进行的激励措施。科研团队中，不同成员之间的高度协作、互补才能充分发挥团队效应，但这又对科研团队的绩效评价带来了困难。高校科研团队的最终目标是取得高质量的创新成果，但一直以来，对于团队创新成果质量标准的评价却存在着模糊性、不确定性和难以衡量性，无法确定一个明确的绩效评价标准来做出较为客观的评价。目前，对高校科研团队进行绩效评价有多种机制，但多以成果产出为导向，对科研团队绩效评价最基本特点就是量化。科研成果的量化虽然有一定的合理性，但具有很大的局限性。严格地说，科研成果不能完全量化，因为它掩盖了更重要的标准，那就是学术质量的高低。由于过度追求成果数量，而导致成果创新质量的缺失，出现重数量轻质量、低水平重复研究的现象。特别是对文科而言，量化评价标准的局限性更为突出，它抹杀了社会科学、人文科学研究的思想性、创新性，用外在的标准取代了内在的标准，从而给科研团队发展带来了消极的影响。

“高等学校创新能力提升计划”（即“2011计划”）中提出，“要构建协同创新平台与模式。以人才、学科、科研三位一体的创新能力提升为核心，坚持‘高起点、高水准、有特色’，充分利用高等学校已有的基础，汇聚社会多方资源，大力推进高等学校与高等学校、科研院所、行业企业、地方政府以及国际社会的深度融合，探索建立适应于不同需求、形式多样的协同创新模式。”以质量为导向的科研团队绩效评价机制，就是改变单纯以论文、获奖为主的考核评价方式，以重点学科建设为基础，以机制体制改革为重点，以创新能力提升为突破口，以创新质量和贡献为评价标准，注重原始创新和解决国家重大需求的实效，建立综合评价机制和退出机制，鼓励竞争，动态发展，充分发挥高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点在国家发展中的独特作用。

高质量的高等教育依赖于高水平的科研成果，高水平的科研成果依赖于高水平的创新人才和创新团队。因此，高校应把科学研究质量问题放在突出位置，注重原创性研究成果，明确树立质量第一的意识。对科研团队绩效的评价，既不能只看发表了多少论文、获得了多少奖励和成果卖了多少钱，也不能只看潜在的社会效益或仅仅停留在科学研究本身的定性考察上，要做到量与质的结合。强化精品意识，开拓创新，多出精品，努力实现从数量增长向质量提升的转变。这就要求进一步完善科研团队绩效评价体系，通过政策导向，引导广大教师“力戒浮躁，潜心钻研，拒绝平庸，挑战顶峰”。通过竞争机制和激励机制，充分调动和发挥教师的积极性及主观能动性。争取在理论问题和现实问题的研究上取得重大突破，进一步增强对全局性、战略性、前瞻性的重大社会问题的应对能力，产出一批有学术传承和文化积累价值的、在国内外具有重要学术影响和社会影响的研究成果。

三、构建以质量为导向的科研团队绩效评价机制的策略分析

科研团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理。高校科研团队的绩效考评要确立质量意识，构建科学的绩效评价机制，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术氛围和团队文化，切实提高科研团队的工作积极性。

1.创新科研团队组织模式

首先，从宏观管理机制上，注重协同创新。高校要主动与各级行政主管部门、其他高校和研究院所、企业等各类创新力量开展深度合作，探索创新要素有机融合的新机制。促进优质资源的充分共享，加快学科交叉融合，形成可持续发展、充满活力和各具特色的科研组织模式，在协同创新中不断发现和解决重大问题。同时，重视科研成果的转化，深入分析和全面把握国内外经济社会发展动态。有效整合资源，从战略上优化科研团队的学科布局和空间布局。根据国家和地方的战略需求，结合现有学科资源及未来学科发展趋势，教、研、产相结合，使科研成果能带来更大的经济和社会效益。赢得社会的尊重。

其次，从微观管理机制上，做好组织协调工作。在团队内部，要推行有效的激励约束机制。在把握团队及其成员组成特点的基础上，根据团队成员的切实需要，遵循适当激励、适当授权、公平公正、智力整合、知识共享的原则，在维护团队带头人权威的基础上，充分调动团队成员积极参与。明确目标、统一目标、管理目标，对科研团队实施分类管理，构建学术管理与行政管理相协同的目标管理运行机制。

第三，团队成员之间真诚合作，凝心聚力。科研团队之所以成为团队就是因为团队成员之间优势互联、技能互补或者共强，从而形成整体战斗力。“团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。”只有协同合作才能提升科研团队整体科研绩效，而且能为个体创新才智发挥提供有利的和谐环境。

第四，重视团队文化建设。团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神。形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。

2.按质量标准确立科研团队绩效考评指标

首先，转变科研团队评价理念。考评过程中，对于科研成果要由追求数量转变为追求质量，不片面强调承担的课题数、出版著作和获奖的数量，而应以学术影响和社会贡献为评价标准，强调科研论文的引用率以及它所带来的经济效益和社会效益。考评时要尊重科研工作的自身规律，注重对成果的质量、团队成员间合作、成员知识的获取、水平的提高等情况的考评。加大对研究成果的质量和效果的评价考核。建立以质量为导向，由品德、知识、能力等要素构成的科研团队绩效考评体系，引导科研团队健康有序地发展。

其次。针对不同类型的科研团队实施分类评价。根据不同类型科研团队的特点和发展规律，细化绩效评价指标体系，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，将定性考评和定量考评相结合，建立和完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度。对于偏重基础研究的科研团队，主要评价原则是以学术创新价值为主，潜在经济价值为辅，相应的学术创新的权重可设得高一些；针对偏重应用研究的科研团队，其评价标准是学术与经济评价相结合，相应的学术创新和经济效益的权重应基本相当：针对偏重试验开发研究的科研团队，其评价基准是以经济效益为主，学术创新价值为辅，相应的经济效益的权重可设得高一些。

第三，注重考评方法的适用性。科研团队绩效评价方法的选择，应充分考虑科研团队绩效评价的特点，吸取各种绩效评价方法的有益之处，制定合理、有效的评价方法。一是注重对团队过程的考核评价体系，尽量避免单纯的结果型评价；二是采取多主体的评价方法，不同评价主体――同行专家、团队负责人、团队成员和其他平行团队等都站在各自独特的立场上，以不同的角度对科研团队的绩效进行评价；三是要尊重科研团队绩效评价的特殊性，保证科研团队绩效评价体系的长期有效性，注意科研团队的绩效评价与高校科研战略发展目标的一致性。

3.创新科研团队人才管理机制

首先，要立足校内培养，创新高层次人才培养机制。高校现有科研人员是维持学校正常运转的主要力量。学校要制定人才培养规划，充分挖掘高校自身的特色优势，从加强科研团队建设的角度，在学校内部创造出适宜人才成长的环境；加强对现有教师队伍的培养，采取多种形式，通过多种渠道，提高现有人才的学历层次和业务能力；完善培养方式、丰富培养内涵，促进学科的交叉和融合，实现优势互补、资源共享、联合攻关的创新培养机制；培养造就一批学术造诣高、能在本学科起骨干带头作用的研究队伍。

其次，高端引进，建立高水平研究人员和高水平研究团队的引进机制。在自我培养难以短期见效的情况下。引进不失为快速提高科研团队实力的一个好办法。人才引进中要注重质量，从团队发展战略出发，坚持高学历、高职称、高效益原则，根据学校发展的目标和现有基础，做出符合自身实际的定位，明确人才引进的目的和目标，突出人才引进重点。同时，坚持“引人”与“引智”相结合，贯彻“不求所有，但求所用”的思想，实行来校服务与为校服务并重，引进人才与引进智力相结合，刚性引进和柔性引进相结合，实现引进手段科学化，引进形式多样化，形成全方位、多渠道的人才智力引进体系。

第三，注重学术带头人的培养，完善人才使用机制。学术带头人是集教学、科研、管理等能力于一身的复合型人才，他们不仅是科学研究的实施者，而且是科学研究的组织者。高水平的学术带头人，可以带出高水平的科研团队。要坚持以人为本，以开阔的视野选拔培养优秀的学术带头人，制定和实施优秀的人才选拔培养计划，赋予学科带头人支配科研团队内人、财、物的权力，打造一支结构合理的高绩效科研团队。

第四，创新多元化的人才激励机制，增强人才队伍的活力。要真正发挥人才的作用，有效提高团队竞争力，关键在于建立人尽其才、才尽其用的人才使用机制。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则。构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔和流动机制，促进人才的脱颖而出，通过人才的有序流动，去伪存真、去粗取精。

4.优化资源配置方式

首先，优化人才资源配置，实现最佳的人才组合和人才效益的最大化。科研团队的形式应是一种灵活、开放的，应该是跨院系、跨学校，甚至是跨国界的。要根据科研需要优化人才资源配置，将不同学历层次、职称层次和年龄层次的人才队伍进行合理分布，打破大学传统的科层结构和模式壁垒，淡化不同研究方向的研究人员隶属不同的行政单位的思想意识，确立人才资源是科技创新的第一资源的理念，整合高校基层学术组织，以共同的学术愿景和科研目标为出发点，对团队的人数、入选团队的条件、人员的选拔、职务分析以及团队内部的规章制度等提出原则性规定。

其次，应加大经费投入，建立多元筹资体系。高校科研团队的建设需要大量的经费投入。高校应建立多元的筹资渠道，政府部门进一步加大投入，学校也要给予一定的经费投入，扶持科研团队起好步：同时团队要积极开展横向合作，争取企业资金的投入，把解决经费问题和达成创新目标有机结合起来，确保科研团队研究质量的不断提升。

第三，优化以学科交叉融合为导向的资源配置方式。高校要根据自身的实际情况，加强资源配置机制的建设，充分利用和盘活现有资源，整合有限的科研资源，集中优质资源重点支持，发挥优势和特色学科的汇聚作用，构建有利于协同创新的基础条件，实现资源共享。形成长效机制。

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摘 要 高等院校作为国家知识创新与技术创新的主导力量、人才培养与人才输出的摇篮，对我国实现创新型国家目标具有深远意义。随着经济、文化、科技的飞跃式发展，边缘学科的出现及其数量的增加逐渐证明了不同学科间正在朝渗透、融合、协调的趋势发展，高校的创新成果与科研目标需要靠不同学科、不同领域的优秀人才以组建团队的模式来实现。因此，如何建设高素质、高水准的创新团队是现代高校维系竞争优势与可持续发展的核心所在。本文在参阅国内学者研究成果的基础上，对我国高校创新团队建设现状进行综述性总结，以期为我国高校创新团队建设研究提供参考和指南。

关键词 我国 高校 创新团队 综述 评价

创新团队建设是近年来我国高校十分关注的一个热点问题。国务院于上个世纪80年代初批准成立了国家自然科学基金委员会（简称“自然科学基金委”），从而面向全国重点资助具有良好研究条件、研究实力的高等院校中和科研机构中的研究人员；1999年自然科学基金委宣布实施“创新研究群体科学基金资助”计划，对每年遴选出的创新研究群体给予重点资助；2004年6月教育部启动了最高层次的人才项目――“长江学者和创新团队发展计划”，对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀科技创新团队给予重点资助；2006年1月全国科技大会顺利召开，颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》，使自主创新与建设创新型国家的方针得以确立。主席在会议上明确指出“科技创新关键在人才，杰出科学家和科学技术人才群体是国家科技事业发展的决定性因素”。

一、高校创新团队概念界定

截止到目前为止，国内学术界对于高校“创新团队”一词的界定尚未达成一致认可，学术界百家争鸣。但是究其共性而言，学者们普遍依赖于企业管理中的“团队”概念，将其引荐到科研管理领域，并在此基础上进一步创新和发展。其中，陈春花教授曾结合卡曾巴赫的团队思想，对高校科技创新团队的界定比较概括和形象。“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员所组成的群体。”此外，还有部分学者从其他方面对创新团队的概念给予补充和说明。孙和义认为“高校创新团队是以学术问题为纽带，立足科学前沿，围绕国家各类重大科研项目，开展科学研究的核心队伍。”罗徽认为“高校创新团队即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。”还有学者从创新团队的职能角度出发对创新团队的概念加以界定。他们认为高校创新团队是为了创新而组建的团队，该团队的主要功能和任务是 “创新”，而团队则是创新的组织保证。

二、高校创新团队建设必要性研究

在我国，创新团队的建设与发展还处于起步阶段，经验性研究尚处于探索时期，整体发展水平不高。因此，国内众多学者提倡加强对创新团队的基础作用、理论意义进行研究，旨在吸引社会各界对创新团队建设的广泛关注。结合我国高校领域的研究现状，学者们将高校创新团队的基础性作用概括为以下几个方面：整合高校科技资源、提升整体科技创新实力、培养创新人才；满足不同学科之间的相互交流、沟通，通过交流进一步激发科研灵感，启迪创新思维，拓宽研究思路和方法；支撑学科发展、促进创新思想和创新成果的产生、营造良好氛围以促进学者快速、健康成长等等。

三、高校创新团队的现状与对策研究

（一）高校创新团队建设现状研究

学者们通过调研和对相关资料的收集分析，发现我国高校创新团队建设的整体趋势是好的，但是，由于创新团队建设在我国起步较晚，相关理论尚未体系化以及经验性借鉴不足等，导致了高校创新团队在建设和发展过程中呈现出一系列问题，亟待解决和完善。其共性问题表现为团队组建目标不明确、团队内部缺乏学科交叉、团队管理制度不科学；团队学科带头人匮乏、忽视团队文化建设；受传统思想观念的影响，对与他人特别是不同学科人员合作研究存在着顾虑，导致跨学科、跨学院真正意义上的科研团队或科研群体难以有效运作；团队资源浪费现象严重。

（二）高校创新团队建设对策研究

针对上述高校创新团队建设中的制约瓶颈，我国许多学者在学科交叉、目标定位、价值选择、文化环境培育、组织结构选择、团队带头人建设等方面进行了思考，提供了一些解决的方法和途径。例如，学科之间应加强优势互补，注重专业融合，不断借鉴国外著名大学的相关经验；作为一种价值取向，良好的团队精神需要有协作精神、凝聚力和积极向上的内部环境；作为创新团队的带头人，应具备强烈的事业心和较强的组织能力、渊博的学识、谦逊、知人善任等基本素质。除此之外，还有部分学者在创新团队建设别注重强调文化建设的基础性作用。观念创新、组织创新、体制创新，无不回归于文化的创新，根据高校的特殊情况，关键应是制度文化与人际环境的建设。

四、高校创新团队的组织模式研究

创新团队的组建打破了原有的学科组织结构和科研组织模式，是大学科研组织模式和运行机制改革的“试验田”。我国有些学者对创新团队的组织结构和模式进行了研究思考，不断探索符合我国国情和地方特色的创新团队模式。李静在借鉴国外著名高校创新团队组织模式经验的基础上，对创新团队模式给予了界定，并结合我国高校的现状和特点，提出将“学科领军人物、学术带头人、学术骨干力量、学术发展力量”作为我国新型高校创新团队组织模式的层级构成。还有学者认为“高校科技创新团队的组织模式宜采取矩阵式组织模式，不应拘泥于单一学科或单一院系”，并提出将“聘任机制、职务晋升、内部管理、团队考核”列为高校创新团队管理模式的重点内容。还有学者特别强调了高校创新团队的管理模式正在“由传统的管理模式向学习型组织模式转化”。

五、其它方面研究

此外，国内还有众多学者纷纷从不同的角度对高校科研创新团体这一课题进行研究，不断拓展研究视野，使其更加多元化。洪晓军将组织再造理论应用于高校研究，分析了创新团队的一元性结构及其弊端，提出将二元性学术组织作为高校学术组织再造的理想目标；万锋锋等人则主要针对高校科技创新团队资源配置范式进行研究，通过配置范式模型的建立与求解，将主观条件量化为立体模型，以此作为“选拔和评价团队成员资源、需求和个性的基础”；曾卫明通过序参量―协同力的分析，揭示高校科技创新团队系统演化的过程规律，在此基础上相应地提出高校科技创新团队的自组织演化策略；李海波等运用多层次模糊评价法，对高校科研团队评价模型进行评价；陈春花等提出DSRT即分布式科研团队概念，对DSRT的一些基本特征与性质进行了分析，并基于DSRT重点研究了它的动态协调沟通策略；刘慧敏等学者分析了我国高校虚拟科研团队中存在不同类型的信任和冲突及其对于知识共享的影响效果，以及它们在虚拟科研团队形成发展过程中的变化趋势，在此基础上，从信任和冲突的角度，提出了在不同发展阶段促进知识共享的一系列建议。

参考文献：

[1]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究.科技进步与对策.2002.19(4):80.

[2]孙和义.实施人才强校战略建设优秀创新团队.中国高校师资研究.2006(2):28-29.

[3]罗徽.高校高水平科研团队建设策略初探.科技管理研究.2008(6):407.

[4]王怡然,陈士俊,张海燕.高效创新团队建设的若干理论问题研究.科技进步与对策.2007(8):194-195.

[5]曾卫明,吴雷.高校科技创新团队研究.黑龙江教育学院学报.2007(12):40.

[6]张经强.高校创新团队建设的几点思考.科技成果管理与研究.2007(3):35.

[7]赵恒平,黄雪.高校创新团队建设的思考.继续教育研究.2008(6):90-91.

[8]叶飞,陈春花.分布式科研团队的动态协调沟通策略研究.科研管理.2002.23(4):6-10.

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关键词：科技创新团队 问题 对策

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0024-02

2006年，国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明确提出“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。在国家及教育部强有力的政策牵引下，地方政府及高校也高度重视，纷纷采取各种措施加强科技创新团队建设。

1 现阶段高校科技创新团队建设存在的问题

高校科技创新团队建设是一个开放的过程，其发展必然受到国家、地方政府、高校等多种因素的影响。审视近年来高校所出现的一些典型的团队，不难发现，在团队自身建设及外部支持与管理方面，存在诸多问题。

1.1 团队组建功利性强，拼凑现象严重

一些高校科技创新团队的组建并非以学术问题为导向，而是以争夺资源为主要目的。这种科技创新团队的组建往往缺乏系统的、科学的论证，仅仅根据申报项目的需求，临时拼凑和包装出貌似强大的阵容。通常这种团队只有在项目申报和应付检查时，才将成员各自的成果打包汇总，拼凑出一个“团队”。在争取到学术资源后，也常常是将经费简单地分配，平时几乎不进行学术交流与互动，组织松散，缺乏团队精神和凝聚力作支撑，导致研究力量依然分散，很难形成集群效应，更难取得标志性的研究成果。

1.2 学科交叉融合不足，近亲繁殖普遍

现阶段高校科技创新团队建设的过程中普遍存在着学科交叉融合深度不足的问题。具体表现在三个方面：一是，大多数团队是在原来的课题组、教研室的基础上发展而来，研究任务相对独立，很少关注学科的交叉融合与发展。二是，高校普遍实行的按照学科分类的“院系两级管理制”及长期存在的科研资源、学术成果“单位所有制”传统，客观上增加了跨学科、跨部门科技创新团队组建的难度。三是，科技创新团队在我国高校发展的历程较短，在建设的过程中开放的心态较低，开放的经验不足，常见校内理工科内的小交叉、小综合，缺乏文理大交叉、大综合的尝试。

与此同时，当前高校中不乏一些科技创新团队是由研究生导师及其留校学生组建而成。这种师徒合伙型的科技创新团队一般规模较小，通常只是原来研究方向的纵向发展和深化，不利于学术创新在学科之间得到横向上的拓展、交叉与融合。并且这种师承关系导致研究方法墨守成规，缺乏创新活力，仅仅是把科研成果作为晋升职称的资本，很难产生原创性的重大成果。

1.3 团队管理制度失衡，文化建设薄弱

从团队外部管理来看，整个高校组织管理系统呈“线型”状，即从上级管理部门到学校，学校职能部门到院系直属单位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本单位，每项人才计划基本上都在这条管理线上流动，这种僵化的集权式的管理模式几乎是我国行政管理模式的翻版。对于大多数高校而言，内部的科研主管部门与教学管理部门几乎不存在业务的联系；院系建制及学科壁垒客观上阻碍了跨学科、跨部门的团队建设；同时，科研管理部门大多是先对科技创新团队进行认定，然后提供一定的资助，当团队成立后，缺乏科学健全的团队管理制度。

就团队内部管理而言，项目负责人是团队的领导和总设计师，需要对拟组建的团队进行规划，遴选成员，制定规范，并对进行中的团队进行指导和提供必要的支持服务。然而大多数团队负责人普遍存在“重外轻内”思想，即将更多的精力放在争取科研项目，赢得外部资源和支持上，很少关注团队内部管理机制与团队文化建设，难以形成互信合作、学习创新、彼此激励的工作氛围。

1.4 考核标准不科学，缺乏体系化考量

对高校科技创新团队的考核，普遍的做法是将其简单地划分为“国家级、省级”和“校级”，并在资源分配与职称晋升中明确一定的级别可以享有相应的待遇。这种考核方式缺乏体系化思考，主要存在四个方面问题：一是，重个人，轻整体。即强调个人负责的项目、个人发表的论文、科研奖励中的排名等。这种评价标准通常对项目负责人比较有利，变相地打击了项目组中其他成员研究的积极性。二是，重大师、轻目标。无可否认，高水平的项目带头人是衡量一个科技创新团队的重要因素，但在项目的申报过程中过于强调带头人的学术水平和科研成果，往往导致团队的“问题导向”被“大师导向”所取代，一方面使得科技创新团队建设滑向临时拼凑和过度包装的泥淖；另一方面也不利于年轻的学术骨干的成长和发展，这显然有违科技创新团队推新的初衷。三是，重立项，轻追踪。普遍比较重视对团队进行的选拔性评价，几乎没有运行过程的监控。四是，重数量、轻质量。对科技创新团队成果的考核侧重于发表专著论文数、专利数、获奖数等有形成果数量的考核，而对研究前景、学科建设、教学效果、科研价值等质量考核相对较弱，这必然带来学术的虚假繁荣和研究成果实用性的下降。

2 高校科技创新团队建设的对策

2.1 加强顶层设计规划、厘清团队建设指向

政府及教育主管部门在推进高校科技创新团队建设时，应根据国家经济社会发展和科技发展的战略需求，结合高等学校的特点及学科、人才的分布状况，积极加强顶层设计，厘清团队建设指向，切实扭转当前高校科技创新团队组建时的功利化及拼凑化局面。即通过厘清团队建设的指向，为遴选出具有国际视野和水准、创新能力强的开放式高校科技创新团队，创造一个良好的氛围与规则。

2.2 加大学科整合力度，深化学科交叉融合

通过改革高校条块分割、各自为战的基层科研组织模式，打破高校内部传统的学科壁垒，构建柔性的组织结构，充分挖掘各个学科的人员优势，建立人员流动平台，凝炼学科方向，汇聚科研队伍，促进多学科、多方向、多维度的交叉融合实现协同效应。同时积极探索校校之间、校企之间的强强联合，建立跨单位、跨学科、跨领域之间的高校科技创新团队，实现更大范围内的人才汇聚和优势学科的综合集成。

2.3 健全管理机制、注重团队文化建设

从团队外部而言，高校科研主管部要改变传统的经费、项目和成果管理模式，加强人才机制与激励机制建设，同时增加一定的校内资源整合功能，充分发挥对外公关联络，对内组织协调的功能，增强服务意识，为科技创新团队营造一个宽松的外部环境。而对于科技创新团队自身管理制度建设而言，首先，要在明确团队目标的基础上对团队规模、专业结构、成员入选条件及内部管理制度做一些原则性的规定；其次，要确立科学的绩效考核与激励机制，充分调动成员的参与积极性，尊重成员的发言权，使之在合适的位置上参与决策过程；最后，在给予团队负责人内部经费调控权、人员引进权、考核分配权的同时，要有相应的监督和管理，确保团队以一种相对独立的方式运作。

正如芝加哥大学经济学教授乔治・斯蒂格勒所言：“团队学术氛围的营造及团队文化的形成，与科研成果的取得呈现出重要的相关性。”高校科技创新团队负责人在重视外部资源争取的同时，必须加强团队文化建设。通过融合提炼团队成员的个人愿景，在团队内部塑造清晰的共同愿景与核心价值观，从而增强凝聚力，使团队成员为团队目标的实现竭尽所能；通过营造学术平等、宽松的文化氛围，增进成员之间的碰撞与交流，从而提升团队想象力与创新性；通过树立协同合作，共同发展的和谐理念，提高知识互补与技能互补，增进团队知识的共享与传承。

2.4 革新评价机制，推进考核体系建设

在考核对象方面，由重在带头人评价转为多元评价。不但要关注团队带头人的学术地位和能力水平，而且要看重团队的研究课题、发展目标以及科研路径，同时要加强对团队成员情况、团队的运行状况、所依托的学科基础以及平台基地情况的考察。

在考核程序方面，扭转重事前评审，轻事后评估的局面。加强对团队的绩效评估，对于绩效不明显甚至根本没有进行实质性科研工作的团队，要坚决予以淘汰或相应处理，对于效益明显、创新成绩突出的团队，则可采取连续投入的方式加以稳定支持。

在考核内容方面，除了关注科研产出外，还要加强对团队科研过程和科研行为的考核。增加实地考察环节，杜绝团队“拼凑式、打包式”现象的再现。同时采取一些更为切实有效的手段加强对团队的科研过程进行评价，如考察团队成员论文的署名关系、考察各团队成员在各自研究领域的交叉点等。

在考核方式方面，要规范同行评议机制。采取匿名评议及异地评议的形式加强监督，减小考核的人为操纵，杜绝“熟人关系网、老朋友、老同学关系网”等非学术因素的渗入。同时，积极探索国际同行评议，建立海外专家库，聘请国际专家对高校科技创新团队的绩效进行评审，提升考核的客观性与公正性。

综上所述，高校科技创新团队建设是一个复杂的系统工程，虽然现阶段我国高校科技创新团队建设暴露出了一系列问题，团队建设的内在规律与发展理念还在实践中探索与完善，但是加强高校科技创新团队建设是科技强国的核心，也是顺应时展的必然趋势。

参考文献

[1] 何铮，蔡兵，顾新.高校创新团队建设的现状分析与对策[J].科技管理研究，2008（4）：56-57.

[2] 沈炯.积极营造宽松氛围，打造精品科研创新团队[J].中国高等教育，2004（8）：21-23.

[3] 张炳生.论高校科技创新团队的运行机制[J].江苏工业学院学报，2006（7）：61-62.

[4] 余玉龙.地方高校科技创新团队建设的困境、误区及其出路[J].科技管理研究， 2011（6）：19-20.

[5] 周刚.论高校科技创新团队的管理与建设策略[J].苏州科技学院学报：社会科学版，2011（8）：59-60.

①基金项目：该论文为浙江省科学技术厅2012年第一批省级重点科技创新团队项目（编号：2012R10016-16）成果。

作者简介：李吉昆（1982―），男，硕士研究生，主要研究方向：企业管理。

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【关键词】高校 创新力 方法 途径 科研团队

改革开放以来,随着我国教育体制改革的不断深化,我国各大高校已经由以往单纯的教学机构逐步过渡到教学中心与科学研究中心为一体的机构,随着我国高等教育的不断发展,各大高校都致力于将自己创建成一流的大学,科学研究作为高校的三大职能之一,越来越受到高校管理者的重视。

一、科研团队对提高高校创新力的重要作用

实践证明,科学研究的创新单靠某个个体是很难实现的,需要众多具有创新思想的个体组成的创新团队在一个合适的创新环境中才能发挥其最大的创新能力。而高校的科研团队正是诞生于这种创新氛围中的具有良好创新能力的团队。高校的科研团队不仅创造了大量先进的发明,同时极大地促进了高等学校的教学创新水平。科研团队中的教师,长期以来都从事科研工作,能够敏锐的把握科技进步的动态,并把最新的科学知识及时地传授给学生,有效地提高了高校的教学质量。不断的处于科研氛围中,教师会养成强烈的创新意识、勇于探索的实践精神,以及对现状质疑、不满的好奇心和进取心,教师在教学过程中,身上这些精神和气质会对学生产生潜移默化的影响,学生在教师的榜样影响下,受到启发和鼓励,也会逐渐获得创新意识和探索精神的提高。另外,高校的科研团队为高校营造了一种讨论自由、思想自由的创新环境,学生在这种氛围中不仅得到了丰富的知识,重点是培养了创新精神和能力,使自己能够更快的适应社会主义现代化对人才的需求。因此,高校的科研团队对培养创新人才、提高高校的创新力具有不可替代的积极作用。

二、加强科研团队建设,提高高校创新力的具体策略

(一)开创科技创新系统

高校首先要开创科技创新系统,沧州市社会科学发展研究课题提出了“木桶创新理论”。所谓 “木桶创新理论” 就是在整个创新系统中,如何加强创新系统中最薄弱的环节,来实现整个系统的快速协调的发展。通过提出人才培养创新、科技观念创新、技术革命创新、纵横联合创新的“木桶创新理论”的创新模式,开创科技创新系统稳步前进,整体进步,地区经济大跨步发展的新格局、新局面。与此同时,高校要注重科研团队创新能力的培养,而具有创新能力的前提是要具有丰富的实践经验,学校应该为科研团队提供更多的下车间、上高校、出国深造等机会,使科研团队在不断的实践中提升业务水平及创新能力。

(二)自由的科研团队建设

科研团队最主要的职能是提高学校的创新力进而为地方经济、社会的发展做出贡献,因此,只要是能实现这一目标的前提下,建设科研团队的形式就可以放宽标准,可以是全由校内人员组成的科研团队,也可以是校内与企业的科研人员共同组成的团队,可以是校级的科研团队,同时也可以组建系级的科研团队[1]。重点要注意的是,建设科研团队要坚持一步一个脚印的原则,每当一个科研团队成功建设完成之后才考虑建设下一个,在建设的过程中不断总结经验和改进管理办法。所建科研团队必须符合基本的申报条件,整个队伍应该是按照统一的研究目标组合到一起的,而不是为了一些待遇或者名誉强行组成的队伍。通过不断改善的管理政策,培养一些年轻的学术带头人,使团队逐渐养成踏实肯干、求真务实、团结协作的作风,成为学校创新、发展的重要团队力量。

(三)促进整个团队共同发展

在学校的发展建设中,重点学科是提高学校地位和学校可持续发展的重要保证,科研基地则是发展学科、发展学校创新力的有效平台。因此,学校可以以重点学科和科研基地为依托,积极吸引那些一流的人才投入到学科建设和科研工作中,不仅为科研项目的研究增加了人力资源,还通过学科建设和科学研究这两个平台培养了大量的科学人才。在团队内部,科研人员要养成互帮、互助的思想,那些经验丰富的、科研实力较强的科研人员应该主动去帮助缺乏经验、科研实力相对较弱的科研人员,这样不仅使新加入的科研人员迅速的成长起来,而那些科研实力强的科研人员在工作中也会获得更好的帮助和支持,有助于各项科研项目的顺利完成。

(四)科研团队要走出学校

高校的科研团队想得到快速、高效的发展,不能只是呆在自己的学校里“闭门造车”,当下各个高校都在大力建设科研团队,我们要学会充分利用高效教育资源的优势,与其他高校共同搭建一个科技创新交流平台,利用学校现有的教学资源,通过实践教学、经验研讨会等多渠道、多方式的交流科研创新的经验和成果,加强各高校之间信息资源的共享和互补。另外,科技创新的研究结果是需要投入生产来实现的,所以,高校可以与当地的大中型企业之间达成共识,请企业为高校科研团队提供合适的科研创新实践基地,而这些科技创新成果会有效提高企业的生产率,进而满足企业经济效益的需求。双方之间互相帮助、各取所需,对于高校科研团队来说,拥有了更广阔、更实际的成长环境。

结束语

随着时代的不断进步,高校只有不断增强自身的创新能力,才能够适应社会主义现代化建设对高校提出的需求,而科研团队的建设和发展正是高校提高创新力最有利的途径和办法。高校应该充分提高对科研队伍建设工作的重视,不断探索、实施各种有利于科研团队发展的措施,保证科研团队的合理建设,进而提高学校的创新力。