会计行业的认知精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇会计行业的认知，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：会计人员；职业技能；重要性

一、会计人员素质

从字面涵义解释，素质就是指一个人的学识、气质、品行、智商情商、外貌等各种自身条件所综合起来的一个有机整体。对于会计从业人员而言，政治思想、职业素养、业务熟练程度、身体素质这几个方面最为重要。会计行业是一个人为操作性非常高的职业，因此对从业人员主观因素就有着较为严格的要求，也就是其自身主观意识及素质，但也不排除各种各样的外部因素影响，简而言之，会计从业人员的素质就是一个内因、外因的共同体现。

二、会计人员素质的影响因素

1.会计环境

简单讲，就是会计工作的外部和内部环境。外部工作环境包括实际国情、法律法规、自然环境、企业所处的大环境等；内部环境包括从业人员办公环境、企业单位内部的整体和局部结构、人与人之间的关系构成等环境。这些外部内部的环境也将直接影响到会计工作的效率、工作走向等。因此，改进和完善会计工作环境对提高从业人员的职业道德也是不可或缺的。

2.实践经验

会计实务是一项专业性和实践操作性很强的工作，除了要求会计人员掌握有关会计专业知识和技能以外，还需要熟悉所在具体行业的操作规范和流程。由于业务素质不高，职业道德观念不强，导致会计人员缺乏科学的理论指导和严格的业务训练。因此，拥有丰富实践工作经验是会计人员进一步优化自身专业技能素质的良好基础。

3.受教育程度

会计很早就已经自成一体，成为一门独立的综合性学科，高数、统筹、管理、商务、经济等学科的专业知识在会计中都有着十分广泛的应用。在会计工作中也要用到各种比较高端的科学计算方法及业务知识水准，这样，才能在会计工作中得心应手。我国的目前现状是，有一定比例的会计工作人员的专业、职业的层次还没有达到相应的标准，在一些比较专业的领域中，认知也有所偏差。所以，对会计从业人员的再教育、再学习、再考核也是提高会计工作人员职业素质的重要手段。

三、会计人员应当具备的素质

1.原则性

在我国，法律法规中对会计的工作方式，方法、行为准则都是有着明文规定的，而且税收、工商部门也有着相应的管理条文对会计进行限制管理；在会计工作人员的所在单位或者企业，也有着单独相应的、针对性更强的制度对会计进行管理。因此，会计从业人员在工作时，既要避繁就简、保证工作效率，同时也要注意不要违规违法办事，避免触犯国家相关部门的法律法规，和工作单位的规章制度，因此，会计工作者一定要有一个比较清晰明确的自我约束原则。

2.严谨性

会计工作除了在专业知识方面的硬性要求上，还有着对耐心和细心的考验。单位企业单是日常流水就是一个比较庞大的数字，再加上与其他企业的经济往来，其中的信息量是很复杂的，此时，需要的不仅是较高水准的专业知识，更重要的是一个严谨的工作作风，一定要按照公司和会计守则的正常工作程序来操作，一旦出现失误，将会给公司带来不可估量的损失。另外在，严谨的工作作风也体现在其工作的保密性，会计工作人员的工作性质，将会使其接触到所在企业单位比较核心的实质内容，保密措施没有做好，一旦被竞争对手获悉，也同样会对所在企业带来很大的损害。

3.与外界的交往能力

会计并不是在一个完全封闭的环境中工作，例如税务工商部门的日常审查，审计财政对企业的财务状况的相应记录等，有些业务活动也是需要会计的参与，在参与中，或询问，或被询问都是难以避免的，因此，为了保证工作的顺利完成，具有一定的社交沟通及协调能力，也是科技工作者应该具有的素质。

四、会计人员素质优化的措施

1.注重培养会计人员的职业道德

所有的工作人员不是刚刚进入工作岗位就能百分百胜任该职位，都是从一个新手，通过学习和实践中慢慢步入正轨，会计也是一样的，在对会计从业者的上岗考核之后，对其在思想道德、及业务熟练、专业知识等方面进行继续强化教育培训，也是一个提高会计工作人员职业道德的一个重要方式。

2.在岗培训

在当今的社会，是一个知识与科学爆炸的时代，学习已经不再是人生某一时间段的特别任务，而是必须要融入到自身的生活中，对于会计从业者更要如此，一旦满足止步不前，就一定会被行业，被社会所淘汰，只有不断的学习，用更加先进的专业、职业知识丰富、武装自己，才能在基础上不落人后。对于企事业单位而言，提供一个良好的在岗培训，给会计工作人员一个在教育、学习的环境，也是非常重要的。只有不断的鼓励其充电强化，才能更好的适应社会进步的进度，使企事业单位的竞争能力增强，在日益激烈的角逐中胜出。

3.自律与监督

篇2

一、人工智能概述

人工智能（AI）又称为机器智能，John McCarthy将其定义为“制造智能化机器的相关科学和工程”[1]。对此我们可以理解为“研究能否实现、如何实现这样的智能系统的科学知识和研究领域”。在此基础上，著名研究型大学MIT的温斯顿解释为“人工智能是解决如何让计算机完成之前由人类才能完成的工作”[2]。其实许多研究者都有不同的见解，所以除此之外还有很多种定义，但都基本上反映出人工智能的内涵与思想。简单的说，人工智能就是“关于研发人工构造出的可以模拟人的意识和思维方式的计算机系统的理论和应用，这些系统可以取代部分目前人类正在做的工作”。

二、会计行业人力资源的现状

企业在任何时候都不应该忽视人力资源的影响和作用，尤其是作为服务型的会计行业，因为它的人力资源通常表现为工作者的技能水平，可以说它是决定本行业核心竞争力的最重要因素。近几年来由于企业逐步迈向科学化管理和现代化管理，所以无论是在数量上还是质量上，会计行业对专业人才的需求层次都越来越高。虽然会计行业的人力资源状况在现阶段还处于不断变化之中，但是我们仍然可以归结出以下问题。

（一）文化水平普遍较低

目前我国会计人员数量众多，但是文化水平普遍较低。数据显示，截止2014年我国已有1600万的财会人员，而注会人数仅有16万。在这1600万人中，只有13%的人员经过专门的会计培训，10%左右的人员受到过大学或者专科以上的教育[3]。

（二）部分人员职业素质不高

一方面是由于现有会计人员大多知识内容单一、结构老化、层次不够丰富，接受新知识速度较慢以及对本职工作感到枯燥、缺乏热情和敬业精神等使得业务素质不高；另一方面是职业素质不高，会计人员职业素质和操守是工作质量的重要影响因素之一，而目前我国对财会从业人员的职业素质与法规方面的培养不够重视，部分会计人员法制观念淡薄，在工作中徇私舞弊甚至造假作假等，造成账务混乱，带来财务和税务的风险，降低了行业公信力。

（三）会计人员队伍能力结构失衡

目前我国的会计行业发展现状是队伍能力结构失衡，而且呈现两极分化的趋势，一边是会计行业中普通的核算人员的数量越来越多，几乎达到饱和。另一边高水平的财务管理人才有很大的市场缺口，高级应用型、复合型人才在社会上供不应求[4]。虽然我国已经引入管理会计几十年有余，但是仍然没有得到实际应用和全面推广。

三、人工智能带来的影响

（一）人工智能适用于会计行业

随着社会经济发展程度的不断提高，人工智能的技术已经可以适用于会计行业的部分工作，会计行业发展的新特点将是以电子技术和计算机系统为主。目前的会计行业的工作方式和核算手段日新月异，它经历了从早期的手工核算到会计电算化，再到如今在审计、会计和税务等工作中引入人工智能的概念。正如知名企业家李开复所言，在未来的几年里，机器不仅仅只是取代一些低技能的低端工作，它可以完成人类大部分的工作，这里我们用“冰山模型”解释人工智能适用于会计行业的程度，如图1所示。

如同上升的冰山一样，随着人工智能的发展与完善，将会有越来越多的功能被引入会计行业。目前只有财务会计人员所做的部分不需要多少技术含量、简单重复的工作，例如帮助员工阅读乏味的合同和其他文件将被善于记忆与运算的计算机系统所取代，审计、税务等基础的财务人员会逐步减少，取而代之的是智能审计、智能税务等人工智能系统。随着人工智能与会计信息系统的不断结合，互联网、数据挖掘和云计算的进一步发展，以及支持财务分析和会计信息系统的创新，人类将构建出智能财务决策支持系统[5]。但是冰山不会无限上升，因为人工智能是按照事先设定的规则执行程序的，它没有感情，不能彻底地实现灵活思考，例如在涉及人的方面――处理组织与人员、组织与组织和组织与人员的问题时，人工智能并不具有完全智能地处理问题的能力，因而人工智能并不能完全取代财务会计人员。

（二）人工智能促进会计行业的发展

随着人工智能浪潮的到来，及时引进并利用其高性能的运算能力和数据存储能力等优势，可以在以下几个方面促进会计行业的发展。

1.人工智能可以减少失误。会计行业在现阶段普遍存在会计信息失实的问题，这种问题的一个主要原因是由于巨大的数据量造成的人为失误，另一个原因是部分内部人员为了以权谋私而对信息进行了数据造假或者更改。人工智能系统的引入，则可以有效避免手工编制询证函而造成的潜在失误[6]。一定程度上缓解了由会计工作失误而带来的信息不真实的问题，减少了会计信息混乱和财产流失的风险。

2.人工智能可以使会计行业的业务效率得到提高。其实自助银行的ATM存取款机其实已经取代了银行人员的部分工作，同时提高了服务的效率。例如人工智能的“智能”系统在对相关的科目、交易进行全面分析后，可以在更短的时间里进行风险评估和挑选样本函证。财会人员将不必在花费时间和精力在类似普通核算这样简单而费神的工作上，转而有机会去处理更加复杂的事情。

3.提高企业的核心竞争力。人工智能在数据挖掘的基础上可以处理数据、建立数据库并跟踪数据分析，甚至可以对建模分析、对投资预测，相对于人类有限的信息存储量和计算能力，人工智能具有更加齐备的信息和高速的运算能力。同时，人工智能可以结合专家决策系统识别并提出消除金融危机给财务管理带来的影响，可以通过学习来识别财务风险，化解安全隐患，建立预警模型。

4.释放人力资源和减少用工成本。现在的会计人员大多按照基本流程来划分工作职能。而核算和监督是会计的两个基本职能，会计人员最主要的业务就是审核、记载、报告和存档等基础工作，现在人工智能的引进可以大量解决这种日常的、标准的、高频的工作，从而减少财务核算型人员，减少用工的成本。

（三）人工智能带来的变革

1.人工智能的引入可以迅速处理许多以前要耗费大量精力才能处理的事情，从枯燥乏味的合同阅读和一些其他文件的审查工作中解放出来，而且还可以在复杂的文件中提取有效信息从而让业务的处理流程和程序得到简化，同时极大提高了工作的效率和拓宽人类的专业知识。结合互联网技术，会计可以实现集中的财务共享模式，让每一个员工都能够亲身感受到公司财务的运营。

2.人工智能将改变传统会计人员的工作职能。人工智能释放大量的会计人力资源，这部分人力资源要想不被淘汰，必须从自身实现转型，由普通核算人员向管理会计人员转型。即使人工智能可以模仿人类的智慧，但是始终达不到和人类一样的智慧，因此会计行业中广泛涉及分析、预测和统筹等的管理会计将是财会人员的生机。人工智能会集中各种数据，管理会计将有价值的信息从这些数据中提取出来综合后发挥管理智能。

3.管理结构趋于扁平化。由于人工智能裁减了部分普通核算人员，企业的行政管理层次也得到削减。和以前相比，引入人工智能后的组织结构精简干练。

4.人力资源管理职能转变。目前会计行业中使用财务软件、税务软件和审计软件等就是人工智能迈向会计行业的第一步，这些软件像机器人一样提高工作效率。会计行业中的战略、顾问和服务三项职能在传统的人力资源管理模型中呈现为金字塔形[7]。随着会计行业的一部分服务由人工智能系统去完成，在新型的人力资源管理中，服务被一分为二。如图表2所示。

四、启示

（一）人力资源规划

科技的进步使人工智能正逐步取代部分会计人员，会计行业的岗位需求将逐步下降，虽然在某些方面人工智能可以模仿人类智慧，甚至可以超过人类，但是人工智能并适用于会计行业的每一个领域。所以公司的人力资源部门重要发展方向之一就是要细分工作职能，挑选适合的“人”去担任相应的职能。

（二）人才招聘与薪金管理

随着网络技术的发展和电算化的普及，作为会计人员，应该持续关注那些可以对人类社会产生重大影响的技术。加之现在人工智能的引用，财会型企业在招聘人才时不能只单单注重其会计业务能力和从业资格证书，还应当考查其IT等相关技能，优先选取综合型人才。针对不同业务水平和能力的员工应制定相适应的薪金体系，合适的薪金体系才能留住和吸引人才。对于综合型、管理型的人才的薪金应高于普通核算型人才，并且随着人工智能的进一步发展与引进，应逐步扩大两者的差距。

（三）人才培训与发展

时代在不断发展，会计企业也必须要加强员工的再教育。一方面会计行业应培养员工的计算机信息技术，让员工在掌握常用的计算机操作和财务会计软件之外多了解一些其他业务技能，乘势提高自身核心竞争力；另一方面，会计行业应大力培养高层次的复合型人才，让会计人员具有良好的专业素养和自己的专业判断，能够在海量的数据中做出取舍，准确预测，做一些人工智能所不能完成的工作。

（四）企业文化整合

人工智能作为一种新概念被引进，势必会在会计行业造成新观念、新思想与传统观念和传统思想的冲突。从组织内部来看，对已经遵守若干年的企业文化，尤其是老员工，总是沿袭自己习惯的做法，不愿意接受新的思维方式，但是一味地抱残守缺，只会阻碍组织的前进，甚至陷入“第二曲线理论”。因此，会计行业必须本着平稳过渡、充分沟通的原则对两种文化进行融合升华和重塑创新。

（五）完善信息系统

一方面要全面提高财会行业的信息系统化水平，加快完善运行平台等系统设施，在财会工作中加入电算化并制定具有针对性的发展计划；另一方面，只有适合自身领域的人工智能才是最好用的，必须结合人工智能的应用和会计行业的具体业务。因而为了制造出可以被本行业所广泛应用的人工智能，会计人员必须参与相关的技术开发与研究[8]。

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摘要：财务管理的优劣直接影响企业的生存和发展，而会计人员是企业财务管理主体中的主体，是整个企事业财务管理创新的关键因素。不断涌现的新理论、新业务、新规则和新方法对企业会计人员的素质要求越来越高。本文阐述了新形势下对会计人员提出的新要求，并对如何提高财务人员的素质进行分析探讨。

关键词：企业会计；素质提升

随着社会主义市场经济的发展和现代企业制度的建立，企业会计人员面临的工作逐步复杂化、多样化，对财会人员的业务能力、知识水平提出了更高的要求。同时，我国财会制度的变革一刻也没有停止，财会制度的改革对会计人员不断提出新的要求。因此，为适应形势发展的要求，企业财会人员有必要进一步提高自身素质，提升业务水平。

一、企业会计人员素质提升的必要性

1.现代企业管理的需要对财会人员素质提出了更高的要求。现代企业财务管理的目标是企业价值最大化，财务管理涉及账务核算、资金管理、投融资管理、财务评估、财务预测与计划、成本控制、业绩评价等多方面的工作。从财务管理的目标和工作内容上看已远远超越传统意义会计的核算和监督职能，拓展了财务工作的空间，使财务工作由事后的反映、监督转向事前计划、过程控制、事后反映监督、分析评价的全方位管理模式，增加了工作的复杂性和难度，对企业财会人员提出了更高的要求。同时，也赋予财会人员一个很大的发挥空间，使其能够充分体现聪明才智。面对现实，广大财会人员应积极应对，全面提升自身综合素质。

2.企业会计制度的变革对财会人员素质提出新要求。我国会计核算制度正在与国际接轨，会计核算改革力度较大，如2001年正式的《企业会计制度》及相关条例、准则，在2007年颁布实施的《企业财务通则》， 2006年颁布的《企业财务准则》，2009起已在各类企业中全面正式实施，新的《企业会计准则》与原来会计制度相比有许多新变化，相应的对财会人员提出了更多新要求。

新的会计准则实现了会计标准实质上的转换，把许多的会计核算政策的选择权下放给了企业，对企业财务人员的素质提出了更高的要求，其中最主要的素质之一就是职业判断能力。首先，进行会计要素的确认和计量需要职业判断，为适应社会主义市场经济和会计工作的发展，保证会计信息更加客观、真实、可靠，《企业会计准则》对有关会计要素进行了重新定义和阐述，因而增强了进行会计职业判断的必要性。例如，会计人员在进行资产的确认时必须按照资产确认的新标准，关键是要判断是否存在未来的经济效益，否则不能确认为资产。由此引出“八项资产减值准备”问题，企业应当定期或至少于每年年度终了，对各项资产进行全面检查，并根据谨慎性原则的要求，全面地预计各项资产可能发生的损失，对可能发生的各项资产损失计提资产减值准备，会计人员必须为进行会计估计和职业判断积累更加丰富的专业知识、经验和阅历才能做到合理判断和预计。其次，选择会计处理方法时需要会计职业判断。新会计制度针对各个经济业务事项提供了多种可供选择的会计处理方法，选择哪种方法核算更能客观真实的反映公司、企业经营情况，需要会计人员根据法律、法规及制度规定做出正确合理的职业判断。再次，进行会计估计时需要会计职业判断。由于经济活动中内在的不确定性因素的不断增加。新会计制度为适应公司、企业实际情况的需要，提高会计信息的客观真实性，扩大了会计估计事项的范围，从而赋予了会计人员更大的职业判断时间，进行职业判断成为财会人员一项重要工作。

二、企业财务人员如何与时俱进，提高自身素质以适应新形势、新发展的需要：

1.加强会计职业道德建设。众所周知，美国的“安然”， 中国 的“琼民源”、“银广夏”等财务造假事件都与会计人员缺少起码的职业道德有关，因此，倡导会计职业道德，加强会计职业道德 教育 ，并结合各项会计职业活动引导会计人员不断加强道德的自我修养，树立正确的职业道德观念，培养良好的职业道德习惯和职业道德品质，可以促进会计人员整体素质的不断提升。

2.提高会计人员的待遇和社会地位。像通过提高公务员工作来避免执行公力时不廉洁现象一样，提高会计人员的待遇和社会地位，能够激发会计人员工作的积极性和责任感，促使会计人员加强自身修养和提高业务素质，也不会因经济利益而轻易踏过道德防线，更不能轻易和法律对峙，会计人员素质会大大提高。

3.抓好会计人员后续教育的培训工作。利用讲座、研讨、经验交流等各种形式开展培训工作，不断提高会计人员的职业道德、专业知识和业务技能等基本素质，促使会计人员更新思想观念、拓宽视野，调整知识结构，加大信息的采集量。使会计人员真正成为既精通会计专业知识又熟悉税务知识、计算机知识等相关知识，既了解当前国际和国内的最新实务和经验等相关知识和信息，又掌握企业内部生产经营活动全过程的理财能手，而不仅仅是不懂管理记账员、报账员。

4.强化对会计工作的监督和管理。改变目前会计监督弱化的状况，财政等执法部门应切实担负起实施财政监督的职责，加大查处、惩治违法、违规行为的力度。对违法、违规的单位负责人、会计人员发现一个处理一个，追究其应负的法律、行政责任，不手软、不姑息，才能维护会计法规的严肃性，促使单位负责人、会计人员提高职业道德水准，保证会计工作健康有序的进行。

5.实行会计岗位定期轮换制度。会计人员较长时间内从事某一具体的岗位工作，有其连续性和熟练性等特点，但这样做不利于会计人员全面熟悉和掌握各个岗位的业务。应定期对内部岗位分工进行轮换，使会计人员在各个不同的业务岗位上都得到实践的机会，促进相互交流，提升会计人员的业务水平

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[关键词] 执业人员；管理；内部营销；职业规划

[中图分类号] F233[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0178-03

[作者简介] 梁敏辉，赣南师范学院商学院副教授，研究方向为经济学、管理学；

吴林华，赣南师范学院学工处助教，研究方向为学生思想政治教育；

吴磊，赣南师范学院人事处处长，副教授，研究方向为学生思想政治教育。(江西 赣州 341000)

一、会计职业服务的性质与基本特征

注册会计师制度是解决受托责任的建立、运行与解除过程中的信息不对称现象、降低交易成本的社会装置。在市场经济体系下，注册会计师担负着监督、鉴证责任。市场经济制度产生了对会计职业服务的需求，这种需求吸引专业人士以超然独立的身份提供职业服务，形成会计服务的供给，从而开拓了全新的公共会计领域。会计服务市场形成后，市场上的交易品种因注册会计师供给能力的提升和客户需求的扩大而在横向上扩展，在纵向上细分，供给与需求的相互推动促进了会计服务业的发展。

会计师事务所相对于一般的公司来讲，其特征很明显：固定资产极少，主要的资产就是执业人员；人员构成独特，除极少的行政支持人员，公司的员工几乎都是具备极高会计专业能力的执业人员。因此，从某种程度上说，会计专业服务的运营过程其实就是人力资源管理过程。执业人员同非执业人员有着显著的不同，他们接受过高等教育并受过专门培训，具有专业特长。他们对专业领域有着强烈和持久的承诺，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是雇主。为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，因此，对执业人员的激励与管理要针对他们的特点进行安排。会计师事务所作为专业服务机构，如何针对执业人员的特点，科学、合理地划分执业人员的职责、权利和利益，是一个值得重点考虑的问题。

另外，与其他商品生产销售不同的是，会计职业服务的生产与消费，会计师事务所的内部执业人员与客户均不同程度地共同参与生产或交付过程。会计服务被视为“职业服务”和“高接触型服务”。在提供会计服务产品的过程中，执业人员是一个不可或缺的因素。因为高素质的、符合业务技能和职业操守要求的执业人员的参与是提供专业服务的一个必不可少的条件，执业人员服务的态度和水平是决定客户对服务满意程度的关键因素之一，高素质的执业人员能够弥补由于会计师事务所物质条件的不足给客户产生的缺憾感，而素质较差的执业人员则不仅不能充分发挥会计师事务所拥有的物质设施上的优势，还可能成为客户拒绝再接受服务的主要原因。

二、培育和建设健康向上的会计师事务所文化

社会心理学发现，两个以上的人如果相处一段时间，由于不断互动磨合，会自然而然地形成一种所有相关人员均认可并共同遵守的价值观念与行为规范。企业作为人的集合，也遵循同样的规律，由此形成所谓的企业文化。事务所要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须主动拿起文化管理这个重要工具，积极采取行动，主动地培育和塑造健康的事务所文化，并以此作为大幅度提升事务所核心竞争力的关键工作。

文化建设的第一步就是要对已经形成的文化进行认真细致的评估，彻底摸清现状以及形成的机制，为下一步工作奠定基础。同时，事务所文化建设是一个不断演变和发展的过程，并非一劳永逸的事。即使已经开展了有成效的事务所文化建设，但事务所文化一旦生成之后会相对稳定，可能会不适应新的环境与形势变化，常常会限制执业人员潜力发挥和事务所有效运作，这要求管理者能够不断反思和评估事务所的文化，及时调整和更新事务所文化，为执业人员创造良好的工作软环境，使事务所文化在事务所发展、核心能力营造中始终发挥积极的作用。

文化建设的第二步是提炼事务所的核心价值观。核心价值观是事务所一切决策和行动的根本前提，是事务所文化的灵魂。核心价值观的提炼，应该让所有的股东或合伙人以及执业人员参与进来，通过头脑风暴、小组讨论等形式，自上而下和自下而上反复沟通，最后提炼确定多数人都认同的事务所核心价值观。这样做的好处是显而易见的，事务所文化是用于规范每个利益相关者的行为的，若大家都有机会参与讨论和分享本所的核心价值观，对将来的顺利执行也会有很大帮助。

文化建设的第三步是将核心价值观制度化。要根据核心价值观，结合事务所的战略与目标，形成全新的、先进的管理制度体系。通过规章制度的形式将核心价值观固定下来，通过细致的制度将核心价值观融入到执业人员的思想和行为之中。用先进的制度来促进优秀文化的形成，从而形成健康的事务所文化。同时，还要按照事务所的核心价值观的要求，对管理人员进行培训，在管理层面、管理方式上相应改进，通过机制与制度建设以及管理改进，新的价值观的群体意识会逐步形成，从而逐步推动事务所文化建设目标的实现。

三、视执业人员为客户，积极开展内部营销

人可以说是会计师事务所的最有价值的资产，同时人的要素也是服务营销组合中的重要内容。服务营销的成功与人员的挑选、培训、激励和管理的联系越来越密切，人员在服务营销中的作用越来越显得重要。会计师事务所不应把内部执业人员仅仅看作是服务的提供者，而应看作是与客户同等重要的服务对象，要积极开展内部营销。

在实务操作上，可采取的措施包括内部全员沟通，通过沟通建立一种开放鼓励式的内部氛围，让执业人员以多种形式参与事务所营销和服务决策过程。例如，可以设立建议奖励制度，鼓励执业人员改进工作流程，提出合理化建议，一经采用便给予适当奖励；内部沟通和信息公开，通过采用内部刊物、公告板、备忘录甚至网站形式向执业人员介绍事务所战略和近期工作安排；还可以组织项目聚餐、集体郊游等各种有益活动来加强执业人员间沟通和交流，提高凝聚力；服务促销在向某一特定市场推出之前，首先向内部执业人员展示，形成参与感；通过定期执业人员满意度调查，了解执业人员现状和要求，以便采取必要措施提高执业人员满意度。

在实施内部营销的管理过程中，要注意态度管理和沟通管理。首先，执业人员对客户意识和服务观念的态度和动机需要进行管理，态度管理经常支配着企业内部营销中为取得竞争优势而推行的服务战略。其次，经理、接待员和支持人员需要大量的信息，以使其能执行领导、经理或内外部客户服务提供者的任务。这些信息包括工作计划、服务的特征、对客户的承诺等。

四、营销导向的人员招聘和培训

执业人员在为客户提供服务的短暂过程中，其行为至关重要。因此，服务组织比其他组织更注重执业人员的招聘和培训，目的是使其执业人员能更加积极主动、富于创造性地为客户提供优质服务。会计师事务所为提高服务质量，应在人员招聘和培训方面，制定服务营销导向的政策。

会计师事务所作为一家专业服务提供者，招聘的前线执业人员不仅应是专业人员，更应是服务人员。因此在招聘时，不能只看重经验和技能，更应考察兴趣、态度、作风和个性等因素，尤其是要找到与公司文化相符，“并对之热衷的候选人”。一般的招聘方法并不适用于会计师事务所的人员招聘，因为在这些招聘过程中，录用人员的决定往往只是凭招聘者的直觉和应聘者的书面材料作出的。会计师事务所在招聘服务人员时需要更科学的方法。参考国外同行的先进经验，笔者认为计算机化的问卷测试方法和群体评估方法是适用于会计师事务所的招聘方法。

计算机问卷测试方法通过与管理人员的访谈以及对原有客户满意度进行总结，确定符合事务所需要的、有利于客户服务方面所应有的素质，针对这些行为制定标准化的测试问卷，在事务所内选出几个工作出色的执业人员进行测试，对测试结果进行分析，选出得分最高的综合而成最终的测试内容。

群体评估方法是国际会计师事务所普华永道招聘程序中最重要的一个环节，其方法是将应聘者10人或12人组成一组，让这些人就某一问题自由发挥，面试官在一旁观察每一个人的表现。第二部分是主题讨论，面试官出几个选题让应聘者挑选，然后用10分钟的准备时间，之后是3分钟的陈述，这一部分主要是考察应聘者的表达能力。第三部分是由小组成员共同参加的案例解决，这一部分主要考察应聘者的团队合作精神、沟通能力和领导能力。

执业人员招聘只是人力资源管理的开始，如何使执业人员成为符合企业需要的服务提供者，这是内部培训要解决的问题。事务所首先应转换观念，不要认为培训是一种消费，是给予执业人员的一种福利，而应将培训作为一种投资。在知识经济中，人力资本将代替物质资本占据主导地位，成为市场竞争的核心。同时这种竞争还是动态而不是静态的。事务所能否在市场竞争中占据优势，取决于其所拥有人才的学习能力，对新事物的敏感度及接受能力。

在我国，虽然大多数会计师事务所意识到开展培训的重要性，但培训的内容比较单一，主要是技能培训，较少涉及交往培训和价值观培训。事务所的服务质量依赖于执业人员向客户提供服务过程中的表现，但客户是各不相同的，仅依靠技能培训是不能解决执业人员为客户服务时遇到的所有问题，因此，会计师事务所应加强交往培训和价值观培训，可以参照其他服务组织中应用较多的角色扮演、创造和冲突的模拟等培训方法。

五、制定专业人员的薪酬、激励及职业发展规划

1.以技能工资为主的工资体系。目前，大多数会计师事务所现实行的是业绩工资体系，即以一定固定工资为基础，另有部分工资与业绩相挂钩。这一工资体系存在着一些明显的弊端：一是专业服务的产出是难以衡量的，由于缺少客观的令人信服的服务产出衡量标准，致使业绩考核缺乏公正性，进而影响执业人员士气；二是以业绩为考核基础，会带来执业人员片面追求业绩而忽视质量的问题，这无疑会增加经营风险；三是业绩工资体系会造成内部利益冲突，影响内部营销的效果，进而影响对外的服务质量。

技能工资体系是近年来发达国家着力开发的新型工资体系，是目前发展最快的一种薪酬体系。比较适合组织扁平化、管理者提升计划较少的组织。同时，技能工资比较强调团队作用，强调人的开发，具有适应知识经济的特征，会计师事务所的组织结构以及其专业机构的本质都决定了技能工资体系是更适合的一种工资体系。

在具体应用方面，应以执业人员所拥有的与工作相关的技能或知识水平作为薪酬计算的基准，并实行年薪制，这样可以保证专业人员安心于专业发展，增加执业人员满意度。对于专业人员的工作表现则以年度评估的方式进行，并依据年度评估结果确定加薪的幅度。这样既可以避免业绩评估与具体项目相联系的弊端，又可以督促专业人员在专注能力发展的同时不忘业绩表现。

2.以内在报酬为主的激励。外在报酬主要是指与物质利益相关联的报酬，而内在报酬是指执业人员从自身得到的报酬，是执业人员对自己工作比较满意的结果，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视的感觉、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对会计师事务所的专业人员而言，工作的挑战性和个人成长等内在报酬是他们最看重的价值。因此，会计师事务所在激励专业人员方面，要以内在报酬激励为主，包括给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自实现自己的兴趣，允许他们以自己认为有效的方式工作；给他们提供受教育的机会，以使他们了解专业领域的发展状况。

3.明晰专业人员的职业通道。职业通道，是组织所设置的、执业人员实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。会计师事务所作为公司制或合伙制的机构，如何使执业人员获得安全感、归属感和长期认同，是能否留住执业人员、保持专业队伍稳定的重要课题。引进职业通道规划无疑是解决执业人员后顾之忧的好办法。由于职业通道清晰透明，保证了执业人员的个人发展空间，使执业人员具有很强的归属感。

4.完善执业人员援助计划。由于执业人员通常要面对条件苛刻且极富挑战性的工作任务，会计师事务所要制定各种计划，帮助执业人员实现生活和工作的和谐发展，即执业人员援助计划。如很多会计师事务所非常关注执业人员身心健康，为此特别开通了24小时执业人员心理咨询热线，以帮助其缓解工作压力。同时，开展专家医疗预约和健康咨询服务，由公司出面帮助执业人员进行预约，执业人员只需拨打热线咨询即可。另外，很多会计师事务所还提供公司折扣服务等。

参考文献：

[1]叶万春.服务营销学[M].北京：高等教育出版社，2001.

[2]胡奕明.会计师事务所报酬机制的设计[J].中国注册会计师，2004，(12).

篇5

第一，内部职能部门的经济责任不明确，管理行没有用经济手段调节部门行为。

第二，测定业绩的“会计”与经营管理上的“责任”没有做到有机结合，影响了会计管理效能的发挥。

第三，商业银行会计工作目前仍使用财务会计，结算会计方式，为内部经营管理服务的责任核算体系不健全。

二、国有商业银行实行责任会计制度的难点

责任会计制度包括设置责任中心，明确责权范围，编制责任预算，确定考核标准；提交责任报告，考核预算的执行情况，评价经营业绩实施奖惩制度。这些内容在国有商业银行实施起来，确有难度。

第一，管理体系庞大，在一级法人与分级管理的体制下合理划分责任中心和对责任中心用同一标准进行考核和管理是有难度的。无论是专业银行时期的统一领导，还是转制以后的一级法人，其核心都是强调各国有商业银行作为一个经营主体，在垂直领导的体制下，由总行统负盈亏、统一对外的这一体制貌似全国集中统一，全行上下形成合力，但实质上隐蔽着不少矛盾。同一个制度，同一宏观调控措施，怎么样考评东西南北中各类分，支行的业绩？这些问题统一到一点就是统与分的矛盾，即如何把握统与分之间的度。

第二，指标考核多元化，同责任会计提出的以利润为中心的指导思想不一致。从而加大了推行的难度，降低了责任会计的管理效能。国有商业银行总、分行制的体制，从客观上决定了管理行必须借助于若干指标对分、支行进行业绩考核。利用指标考核业绩无可非议，但指标体系的综合性、科学性和可行性尤为重要，各家银行绞尽脑汁，试图在“三性”结合上有所突破，结果一直不尽人意，综合各国有商业银行近年来经营管理中指标的制定与考核，普遍存在着“三多三少，即时点指标多，时期指标少；数量指标少，质量指标少；绝对指标多相对指标少。在这种指标体系和考核方法下，各种弊端不可避免地产生了：一是重量轻质，重外延扩张，轻内涵挖潜。二是为完成指标，重视单一的最后账面结果，事实上忽视了对经营全过程负责任的控制，忽视了对经营效率的关注，因而管理行与下级行之间，常常为争取更有利的计划指标而陷于无休止的讨价还价。本文关注的核心是计划完成与否，而不是效率和真正的效率。三是倚重于绝对指标的考核和管理。指标单一而又缺乏科学性，无法准确地衡量各行的创利能力和经营效率，最终对管理水平的促进作用甚微，反复考核之下，被考核的只是指标，而不是经营管理本身，与责任会计思想背道而驰。

第三，受现有体制下的财务制度制约，经营效益不能同利益分配切实挂钩，有效激励难以实现。现有的挂钩只能是拿出职工工资的一部分进行挂钩，而在目前工资水平普遍较低的情况下，难以起到有效的激励作用。现有体制下财务制度由财政部门制定，工资计划受上级行计划控制、费用总额、费用分配、工资分配的自主权很少，难解决超利润分配的问题，对经营效果差的也没有相应的有效制约和管理办法。

三、国有商业银行实行责任会计制度的对策

第一，改革国有商业银行组织结构，通过对经营要素的组织整合，使总、分、支行的职责各有侧重，为合理划分和建立责任中心创造必要的条件。按照责任会计制度的要求，国有商业银行组织结构改革的思路应该是：总行侧重于强化市场研究、政策制定、电子信息技术应用、风险控制、大宗产品开发、监督检查等职能；一级分行侧重于强化政策落实、市场调查、营销策略、员工培训、发展特包服务等职能；一级分行营业部，二级分行重点强化直接面向客户的市场营销、公关宣传等职能；支行集中精力做好零售和部分批发业务。通过经营要素的组织整合，能够合理划分责任中心，明确职责权限，为实行责任会计制度创造必要的条件。

第二，建立依托于责任中心的指标考核体系，使业绩考核与指标考核有机结合起来。管理行对其辖属实行责任会计制度或指标考核，其目的都是为了实现企业整体经营目标。如果两者相互割裂，都达不到预期效果；如果两者有机结合，结果一定是相得益彰。使业绩考核与指标考核有机结合的关键在于：指标考核体系必须依托于责任中心，做到责任明确；专业指标要服从于效益指标，保证目标一致；指标考核与业绩考核合二为一。以贯穿于业务经营全过程的责任会计的考核体系，取代传统的指标考核，使被考核者更注重业绩、效益。

第三，构建奖惩机制时，将干部任免、机构撤并、人员分流等与责任目标挂钩，以弥补因财务制度限制所造成的有效激励不足。划分责任中心，对责任中心的责任予以确认、计量、记录并形成责任报告，这些都是责任会计工作的基础性工作，如果会计工作到此为止，则全部责任会计工作都将流于形式，而无实际意义。所以商业银行实行责任会计制度，必须构建奖惩机制，对责任中心进行责任考核和责任奖罚。主要的奖罚方式应该是以责任中心的业绩决定每个人的经济利益。但是，在现有体制下，业绩与利益的完全挂钩很难实现，为弥补有效激励不足，将干部任免、机构撤并、人员分流、费用管理等同利润的实现密切挂钩，使责任成本核算具有强大的内在动力，从而激发每个人的工作积极性，实现责任会计的最终目的。

第四，与科技部门配合，开发简便易行的核算程序，提高责任会计核算的科学性和可操作性。开发以常规会计核算为基础，信息资源共享的，独立的计算机软件系统。原始资料由常规会计核算体系中读入，形成与责任会计报告期相一致，不定期的普通会计报表，为责任会计中责任预算的编制，内部计价和业绩考核服务。

参考文献：

1、张文纲.管理会计在商业银行的应用[M].辽宁民族出版，2008.