金融危机的原理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇金融危机的原理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

Abstract:The financial crisis has had the major impact on the global entity economy, also already affected university student's employment. This research take the Hubei Province three independent colleges' and universities' part graduating students as the object of study, selects the questionnaire survey method and the interview way gets employed the psychology to the university graduates to conduct the preliminary study.

关键词：金融危机 独立院校 就业压力

Key words:Financial crisis independent colleges and universities employment pressure

作者简介：宋雪（1982--），女，硕士研究生。武汉科技大学中南分校商学院教师。

【中图分类号】F24【文献标识码】A【文章编号】1004-7069（2009）-05-0114-01

金融海啸的危害才刚刚开始，大学生成为就业市场上最直接受害者，尤其对于在就业市场上竞争力较弱的独立学院的大学生，在求职市场饱受令人寒心的冷遇，相当多的独立学院的大学生开始选择继续留在学校深造，然而更多不怕“冷”的应届毕业生则继续在求职“战”场上，寻求着自己未知的求职之路。

一、调查对象和方法

1、调查对象

选取武汉科技大学中南分校、华中科技大学武昌分校、中南民族大学工商学院共500人.。其中男生247人，女生206人，中南分校198人，武昌分校163人，工商学院92人。

2、调查方法

自编金融危机对应届大学毕业生就业心理影响状况调查问卷。包括就业准备、就业动机、就业认知状况、就业价值观。

采用随机抽样的方法,以专业为单位,在中南分校分别抽取会计、计算机和工程造价共200人,在武昌分校分别计算机、市场营销和经济管理等专业共180人，在工商学院共抽取国际贸易和英语等专业共120人。

二、调查结果分析

发放问卷500份,收回有效问卷453份,有效回收率90.6%。

1、受调查学生情况

2、毕业生就业心理状况

(1)就业准备

调查问卷显示，出色的综合素质最为大学生所看重，占22.3%，优秀的专业成绩相对较少，占13%，获奖证书或资格证书占17%，其他各项比例在数值上接近，面对金融危机，大学生都有自己的准备。

(2)就业动机

动机和需要是紧密联系的，调查结果显示43%的学生想通过就业实现自身价值，30%的学生就业动机则是个人喜好。说明大学生有实现自我价值的需要并体现了他们的自主性和独立性。

（3）就业认知状况

调查结果显示56.3%的大学生认为用人单位最重视的是应聘者的综合素质。其次是社会实践和毕业院校，分别占17.2%和13.7%。

（4）就业价值观

在影响大学生就业的因素中，薪酬与福利、企业发展前景和个人兴趣是大学生主要考虑的因素，分别占了26%、19%和18%。高薪酬和良好的就业单位的要求体现出大学生的就业期望值仍然很高。

在专业和工作是否对口的问题上，59%的学生觉得只要工作和自己专业有一定关联就可以，只有12%的学生要求专业完全对口。在金融危机的压力下，部分学生对专业和工作对口的要求降低，只要工作与专业有一定关联性即可。

三、讨论

统计问卷时，我们发现，学生对于薪酬没有什么概念，稍微偏高，是不是对外面金融危机的形势了解不够，还没有认识到情况的严峻性？我们觉得他们还是应该多出来看看，多了解了解外面的情况。

金融危机对学生毕业后的打算也有很大的影响。金融危机前，49.6%的学生的毕业打算是直接就业，而金融危机后这一数字降到了26%，选择“继续深造”、“考公务员”、“出国留学”和“创业”的学生人数则都有所上升。我们询问了一位金融危机前选择直接就业，之后选择继续深造的学生，谈起他为什么不选择直接就业时，他说这么做只是为了暂时逃避就业的压力，通过考研一方面可以提高自己的竞争力，另外可以避开现在的就业压力，但是也只是把压力留到了两年之后而已。

在危机前后对参加“大学生志愿服务西部计划”和“到农村基层任村官”的考虑上，选择“从来没有考虑过”的学生竟然有61.6%，看来尽管就业形势严峻，很多学生还是不太愿意参加这种活动。我们询问了一名选择“从来没有考虑过”的学生，他的解释是一来他对这些活动不太了解，二来觉得到西部和农村任村官一方面条件艰苦，另外也放不下自己大学生的身段，觉得自己如果去干这个很丢面子，并且得不到好的发展。我们认为这类工作不为大学生所接受，看来有很多人对他还不了解，他们认为没有好的发展，所以有关部门还要加强对这类工作的宣传力度，让更多的学生了解这类工作，这样才能有更多人愿意到西部、到农村基层去，其实西部和农村基层是有很大的发展空间的。

通过对数据的分析，目前95%的学生对金融危机还是有一定认识和了解的，金融危机对他们的就业有较大影响。但是在求职的理念和自我定位上，学生们普遍存在一定的问题，还需要加强了解。

参考文献：

[1]吴远,施春华 《大学生实用心理学》 河海大学出版社 1999.12

[2]葛操 《当代大学生心理分析》 北京工商出版社 2000

[3]周德明等主编 《社会调查原理与方法》中南大学出版社 2006

[4]陶国富 《大学生心理学》上海立信会计出版社 2007

[5]贾利军《大学生就业能力结构的研究》 南京师范大学博士生论文 2007

篇2

[关键词]财会人员 理财 新思维

引言

国际金融危机持续蔓延、世界经济增长明显减速,企业理财的内涵及外延发生了深刻的变化。企业理财被置于瞬息万变、高度风险性的市场经济环境中。这就对企业财会人员提出了更高的要求,财会人员必须建立适应形势的理财新思维。

一、金融危机对会计人员提出了新的挑战

1. 金融危机对财务人员提出更高要求,企业需要综合复用型的会计人才。各个公司为了应对危机不得不做费用控制和紧缩,包括有一些人员的调整或者优化,这种优化对于财务人员来说,是否成为综合复用型的人才就显得很关键了。

2. 金融危机对财务人员提出素质提升的挑战,企业需要会计人员具有较强的商业敏感度和风险管理意识。作为财务人员,商业敏锐性非常重要,企业的领导者对商业的敏锐性要求很高,作为财务人员应通过每天接触的数字,发现一些具体问题,然后加以分析,得出一些前瞻性的东西。

3. 金融危机下,企业需要会计人员良好的内在素质。企业在招聘各级财会人员的时候,越来越看重软性方面的内在素质,而不仅仅是看有多高的财会学位或者资质等硬性条件。软性条件就是如何把财务数字表达出来,让非财务人员听得懂,影响企业的决策与实施。会计人员能预警到一个问题、发现问题还不够,还要提出解决的措施。

二、财会人员要控制成本和费用,为企业减轻负担

1. 加强预算,大力削减费用开支。收入减少或没有收入的企业,要想尽一切办法降低一切不必要的开支,并向全公司传递市场压力,在广大职工中树立“过紧日子”的思想,增强成本意识,加强成本考核,激发职工厉行节约,降低成本。加强费用控制,停止非生产性设备及高档办公用品的采购,严格控制招待费、差旅费等费用支出。

2. 采用先进技术和设备,节约材料、能源消耗。材料、燃料和电力的消耗在生产成本中的比重大,它们的节约,可直接降低生产成本。节约的途径有:一是采用先进生产技术,淘汰落后的生产工艺;二是采用先进的设备,淘汰落后的生产设备。

3. 盘活存货,大力压缩库存。“摸清家底”这项工作非常重要,在停产或半停产的状态下,只有掌握了自己的家底子,才能知道应对这场危机的能力。开展全面的存货盘点工作,针对盘点中未来还能为企业带来收益的优质存货要强化管理,对未来可能积压的劣质存货要积极变卖处理,早日实现其价值,降低资金占用,加速资金周转。

4. 提高劳动生产率,降低人工成本

(1) 提高劳动生产率是降低成本费用的决定性因素之一。要充分利用现有的劳动力,减少冗员,降低与职工人数有关的其它费用,如福利费、劳动保护费、工具备品等;不断改善劳动组织,加强定额管理和定员管理,提高经营管理水平;加强职工培训,充分发挥职工的积极性和创造性,采用先进的操作方法,提高主要工种的劳动生产率。

(2)保留骨干,适当裁员。裁员是国内外企业应对危机通用的办法,因为此举可以直接缓解企业的压力,可是到底要裁多少人,要结合会计测算的职工人均产值,以及裁员后能给企业减轻包袱的多少来进行衡量,因此财会人员要配合人力资源部门进行职工创造价值考核体系的完善,为公司适当裁员提供决策依据。

保留骨干,也是降低人工成本。生产不景气时,保留一部分业务骨干,先发基本工资,等经济复苏时,让这部分骨干回到企业,可以减少很多培训费用。

三、会计人员应对新挑战的措施

1. 会计人员应积极充电,提高自身业务素质与内在素质。会计人员必须要加强自身专业的学习,努力取得国内与国际认可的资格证书,提高自身业务素质。同时也应加强内功训练,培养在人际关系、团队合作精神和沟通方面的能力,提升会计人员的内在素质。会计人员只有练好“外功”与“内功”,才可能在会计行业竞争中立于不败之地。

2. 应对金融危机,企业会计人员应强化理财知识。由于国际金融危机的影响,许多出口贸易公司已经深受其害,还有不少小企业习惯靠天吃饭,没有规范的现代化企业理财模式,在现金流、内部管理方面杂乱无章,无形中扩大了经营成本,在金融危机带来的种种冲击下显得柔弱无力。不少企业意识到这一点,“拜师”会计师事务所的企业财务管理的专长,参加理财财务培训,增强企业财会人员的商业意识,帮助企业增强抵抗风险的能力。

3. 加大复合型高层次会计人才的培养。随着本轮经济危机的演变,越来越多的企业开始迫切需要一大批财务功底扎实且具备战略管理理念的财务人员。为贯彻人才强国战略,深化会计人才培养机制,抓紧培养一批具有国际视野和战略思维的复合型高层次会计人才,财政部于2005年启动全国会计领军(后备)人才项目。截至2008年10月,除原有的企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类等4类会计领军(后备)人才外,又增加了会计知识大赛优胜选手组成的“大赛班”和注册会计师类面向事务所主任会计师选拔的“主任班”,累计培养规模已经达到450人。通过会计领军(后备)人才的培养,可以打造一支适应我国经济社会全面持续健康发展和会计事业国际发展战略要求的领军人才队伍,促进我国会计人才整体素质的全面提升,为推动经济社会和会计事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。

四、结束语

针对目前的危机,国家出台了降息、增值税转型改革等多项措施,各地政府也纷纷出台具体落实措施,有的地方取消了部分行政性税费,有的地方给予企业出口产品奖励政策等。所以财会人员要把握各级政府出台的政策,利用政策为企业生产经营提供动力。

参考文献:

[1]王全录.浅析企业负债经营的极限[J].财会通讯,2007,(9).

篇3

关键词：金融危机 人力资源管理 影响 措施

2008年9月份以来，由美国次贷危机引发的全球金融危机愈演愈烈，世界经济发展减速，众多行业都陷入寒冬，正经受近几年来最为严峻的挑战[1]。金融危机对企业人力资源管理也造成了深重影响。本文分析了金融危机对人力资源管理造成的影响，并提出了积极的应对措施。

1 金融危机对人力资源管理的影响

“塞翁失马，焉知非福”，危机对人力资源的影响有哪些呢？笔者认为，至少体现在以下三个方面非常明显：

1.1 员工关系管理

人力资源管理者在处理危机时的首选措施就是裁员，减少人员成本，这样来看，危机让人力资源面临着一场场的灾难，由于裁员、破产等原因造成的谈判、员工补偿是比较难解决的，特别是有些国家工会制度很完善。

但是，在这种情况下，如果企业没有制定这种战略，那么可能还是一件好事。因为这种对无法明确以后发展状况的心理预期会容易让员工产生离职的念头，因为要分析新的企业是不是会一直执行招聘计划，因此出现了失业风险，而且即使是成功入职，也不一定可以保证在试用期期间出现裁员的风险。所以，这样能够在一定程度上减小企业的主动离职率，同时让企业挽留潜在的跳槽职员的机会更加大。

1.2 招聘与配置

尽管这样会减小劳动者的主动离职的情况，但是并不影响劳动力的供应，因为企业破产或裁员可能会让更对的员工被迫离职，因此从招聘上来看，应该会有更大的选择空间，日前有建议中投等基金去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。再加上因为企业不能对未来经济预期保持一种乐观的心态，所以他们呢会非常小心的安排下一年度的计划，在人力资源上的表现主要是对人员需求不高了，特别是有的企业本年度已经不再在校园进行招聘，或者是减少了招聘的人数。

所以，现在的情况是市场供应变多了，人员需求却减少了，对于企业来讲，这是一种非常有利的外部环境，能够趁机对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。

1.3 培训与开发

企业的内部培训遇到最多的情况就是不能保证较高的出勤率、内部讲师不能够充分的参与到其中，而金融或经济危机则可能对其带来有利的影响。

在危机中，销售人员的压力应该会更大一些，特别是到了年底的时候，指标还没有达到，所以他们不是很注重培训。但对于承担制造、物流或相关职能的职员来说，如果企业由于一些原因减少产能，那么这时候给他们培训，他们可能会更加愿意参与到其中，而且这对企业也是比较有利的，能够让企业充分的利用劳动力，可以有效的提高劳动者的知识、技能，最终提高生产率。

2 应对金融危机的人力资源管理措施

“机遇与挑战并存”，全球金融危机对所有企业都是一个重大的挑战，同时也是促进企业发展的机遇。从企业人力资源管理的角度而言，应该利用危机对人力资源管理形成积极的作用，变压力为动力，从以下三个方面做好人力资源管理，为企业进一步发展做好人才储备。

2.1 完善人力资源管理体系

人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现[2]。因此，建立和进一步完善人力资源管理体系，主要从组织体系、制度体系方面入手。

组织体系主要是针对企业的管理者而言，要求他们必须转变观念，顺应金融危机的大环境，树立人力资源危机管理观念，从组织战略高度重视人力资源管理工作对于帮助企业应对危机的重要作用，为组织人力资源管理工作的开展提供保障。

制度体系要求企业要建立和进一步完善相应的人力资源管理制度，为人力资源管理提供章法和依据，包括人力资源计划、人员招聘和人才测评方案、绩效管理制度、薪酬管理条例等。同时要求制度必须是切实可行、符合企业情况的，不能大众化，盲目照搬。管理制度是人力资源管理体系重点，需要通过制度条例建立责任制，明确分工，职责要落实到岗位的任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员的身上。

2.2 做好人力资源计划和招聘

金融危机下，企业都会不同程度的调整发展战略，对人才的需求也会相应发生改变。因此，人力资源计划需要根据企业战略的调整而改变。要针对经营策略的需要设计人才需求计划、人员招聘计划、绩效考核计划等。同时，对于有能力的企业，积极做好人才吸纳计划也是十分必要的。在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

2.3 做好人才管理工作

在金融危机的压力下，人力资源管理者可以适当提高绩效的要求，兼顾标准化和个人化的激励，将个人化跟公司的标准化结合着考虑，重新制定应对危机时期的人才管理机制，包括激励机制、约束机制和竞争机制。

2.4 做好人力资源培训及评估

人力资源培训包括两类，一是基础培训，如团队建设、规章制度、工作流程、新员工培训、销售培训中产品知识等企业基础保障的培训，或是情绪管理等放松类的课程。二是针对特殊群体培训，这里的特殊群体培训并不是指给某个级别的员工或者管理者进行专门培训，而是指建立一个良好的工作、销售模式。比如如何进行写报表、如何进行新人培训、如何进行销售、如何进行收款等等一整套能为企业带来利益的模式。人力资源管理者必须要做好培训计划，明白培训内容，分清培训的层次，同时制定好不同的培训采用的不用的培训方式，按照“培训管理体系”进行严格的管控，这样企业的培训才具有实际的意义与效果，让培训效果利益最大化。

对于培训评估，可以运用柯克帕特里（Krikpatrick）的培训项目评估模型，从反应、学习、行为、结果进行评估，在具体的操作时可以运用定性评估法和定量评估法。定性评估法是指在调查、研究和了解实际情况后，集合评估者自身的经验与标准，对培训项目效果做出的评价。定量评估法是对培训项目作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小，以及评估对象的认识和行为表现的程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后作出结论性评价的方法。

3 结语

总之，金融危机的影响深重，加上当今人力资源本身所面临的巨大挑战，使得全方位完善人力资源管理势在必行。在金融危机这样一个时期，做好企业人力资源管理工作，开发和保留人才，加强培训，加速优胜劣汰，才能为企业积极应对危机和今后的迅速发展奠定基础。

参考文献：

[1]金融危机的三个风险和四大机遇并存——中国企业如何在

金融危机中把握机遇[J].玩具世界，2009年01期.

篇4

    关键词:薪酬变动;员工;管理

    从CPI高居不下到全球性经济危机,都影响着企业的顺利运营,给企业的管理活动增加了更大的难度。金融危机爆发后,企业的销路受阻,产量大幅度下降,资金链的断裂,企业劳动力成本相对过大等问题困扰着企业家们。他们企图利用降低人力成本的方法来帮助企业度过难关,人力资源部门责任重大。目前,很多企业考虑通过裁员来降低用人成本,这种做法以更多的失业人口作为代价,在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下,显然是背道而驰的。那么,在企业的生存和社会责任的博弈中,企业应该怎么抉择呢?调低员工薪酬不失为一个好办法,但它实施起来毫不轻松。作为实施者应该注意:

    一、明确企业薪酬在同行中的定位,确定调节力度

    根据企业实力及劳动力市场的竞争状况,企业在薪酬调查之后,会选择适合本企业的薪酬战略,即选择领先型,匹配型或拖后型薪酬战略。领先型战略是指本企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平,通常用劳动力市场的前25个百分点来进行界定;匹配型是与相关劳动力市场平均薪酬水平大致相当;拖后型用处于劳动力市场薪酬水平的第75个百分点之后来界定。若企业当前实行的是领先型战略,可以考虑将企业内部员工薪酬做整体下调。匹配型战略的企业则应密切关注本行业其他企业的薪酬变化,在保持稳定的前提下,当变即变。以便最大程度实现外部公平,提高企业薪酬竞争力。拖后型战略实行者在面临金融危机时则应保持薪酬的稳定,保证人才的正常供应。

    二、企业内部实行分层分类管理

    根据员工对企业的价值贡献以及人才的特殊性,我们可以将企业内部的人力资本分为:核心人才、独特人才、通用型人才以及辅助型人才。针对不同类型的员工,在面临削减人力成本的需要时,政策应该有所不同,以便保留企业内部的核心人才。调整时建议不对核心人才的薪酬作出过多的变化,通用型人才的薪酬也应该在行业允许的薪酬区域内变动,独特型和辅助型人才的薪酬变动应该根据其对企业现阶段的贡献作出合理的变化,最大程度上保证企业内部员工关系的和谐。

    三、减少物质激励的情况下,加大精神激励

    对员工的激励,除了物质型激励之外,还有很多精神性激励形式,精神性激励的最大特点就是在减少企业的劳动力成本的情况下也可以让员工产生强烈的工作动机。目标管理、员工认可方案、员工卷入方案(参与管理、代表参与、质量圈和员工持股计划等)等方案都是很有代表的精神激励方法。目标管理让员工能够清晰认识自己工作目标,以及能够得到的最大资源,从而享受来自目标本身的激励,提高工作动机;员工认可方案则是通过对员工的注意和关心,通过对员工所做的工作给予肯定和感谢,激发员工对工作和企业的热爱,提升企业内部的凝聚力,增强企业的竞争力。员工卷入方案则是一种最能体现员工主人翁责任的激励方案。通过对企业内部管理的参与,内部生产过程的监督以及本企业股票的持有,提高员工的工作热情。

    另外,在薪酬调节的同时,应注重职位变动及晋升对员工的激励。和蔼的同事,适合的领导风格,积极向上的团队氛围都会令员工对企业产生强烈的心理契约。组织可以利用职位调整,晋升提高员工的满意度及忠诚度,最小化企业内部的管理压力。

    四、建立员工心理疏导计划,加强管理层与员工的沟通

    在企业的管理活动中,沟通是永远的话题。如果没有成功的沟通,高层的战略决策都难以顺利实施,更不用说事关员工切身利益的薪酬下调。所以,建议企业在实施调薪计划的同时,应该成立员工心理疏导委员会,有高层管理者和人力资源管理部门人员一起组成,为员工说明现实经济环境、降薪原因,让员工知道企业对其的重视和关心,这样将在很大程度上保证内部情绪的稳定,增强员工对企业的信心。

    五、可以借机对组织的薪酬价值观念作出变革

    外部环境的强烈变化是一把双刃剑,在给企业经营带来危机的同时,也给企业带来了变革的契机。对人力资源管理部门而言,这机会也不能错过。通过薪酬的调整,应该贯彻企业新的薪酬价值观,改变企业内部的凭借工龄,年龄等因素拿高薪的旧价值观念。这就要求薪酬调整中企业认真贯彻实际贡献对薪酬的影响的理念。

    六、在企业内部实行工作分担计划,根本上减小减薪阻力

篇5

一、权变理论概述

权变理论研究的是管理者和员工的行为和环境的相互影响。这一理论指出，有效的管理应随着员工的特点及环境的变化而变化。有效的管理是企业应对内外部变化而作出的反应，使企业的管理更符合生存和发展的目标。企业是一个动态的开放系统，其内部因素与外部因素的变动均会对企业的发展产生影响。现代企业越来越多地面临动荡的环境，给企业带来越来越多的挑战，企业必须根据内外部环境和员工状况的变化适时调整管理策略。

根据权变理论，管理策略的调整主要分为两部分：一是企业的外部战略，主要研究企业如何在环境中生存和发展，全面优化企业与环境的关系；二是企业的内部战略，如落实外部战略，协调企业内部个人、集体的目标，解决企业与环境、企业与员工的相互适应问题，使企业适应客观发展的需要，更好地实现企业的目标。通过管理策略的调整，使企业有效地运作，实现与环境的适应，实现企业运作方式与员工的心理、行为方式的和谐。任何企业都不可能完全控制外部环境，只有采取新的奖励、报酬、考核制度，重新对组织机构进行设计，才能不断满足员工的各种需要，最终适应外部环境的变化。

二、“紧缩性”策略的反思

在金融危机之下，市场需求总量出现萎缩，企业会采取一系列的“紧缩性”人员政策来应对危机。为减少开支采取缩减各项活动，减少培训、缩减招聘、降薪、裁员等政策，如通用、索尼、惠普、日产等行业巨头采取了整合业务、关闭工厂等手段，国内企业中原地产、南方航空、中石油等也纷纷裁员，这一切对于应对危机会有一定的帮助，但这些手段的运用必然产生许多副作用。

首先，裁员与降薪尽管快速有效，但如果没有因此突出新技术、新管理和新材料运用，这种降低成本的方法可能加剧企业的困境，为经济复苏后的业绩回升种下祸根。因此企业会失去卓有贡献的宝贵人才、挫伤了留用职员的士气，有损在职员工的企业忠诚度，甚至引发一些出色的职员另谋高就，造成人才的流失。同时有损企业的信誉，造成客户对企业实力的质疑，甚至客户源流失，进而降低企业的市场生存力。

其次，“紧缩性”人员政策导致大量员工面临失业危机，给劳动关系的稳定带来严重的负面影响。企业用工策略的改变如果得不到员工的认同，就可能造成劳动纠纷甚至影响社会的稳定。在金融危机下，企业不得不裁减人员，但如何按照法定程序“依法裁员”往往有不同的看法和认识，从而可能引发劳动争议与纠纷。如2008年最为典型的行业性“出租车的罢驶”事件，虽没有进一步酿成重大恶性事件，却给劳动关系的处理与协调提出警示。

最后，“紧缩性”政策可能会错失人力资源管理模式创新的机会。一般来说，企业在发展过程中总是存在着这样那样的问题，如岗位设置不够合理，激励机制不够到位，绩效考评不够完善等，经济平衡期由于担心改革带来的冲击太大而没有合适的机会推行，金融危机的冲击正是一次非常好的切入点。如果只是一味地推行“紧缩性”政策，没有抓住机会进行改革，企业就会因此错过了建立新型人力资源管理机制的历史机遇。

三、管理策略的新思路

依据权变理论的描述，企业必须根据内外部环境和员工状况的变化而适时地调整管理策略，为迎接将来经济的复苏创造更有利的条件。

（一）顺利通过“裁员关”，重视人才的优化

利用经济低迷时期这一调整人员的有利契机，优化企业的人才。根据相关的研究，裁员会带来很多负面影响。在裁员的过程中，首先，应合理确定裁员对象。对于那些过去的低绩效人员，应采用末尾淘汰制的方式实施裁员；对于冗余和沉淀性的员工，以优化组织结构为目标，对重复性员工、重叠性职位进行裁减。对于有外包人员的企业来说，在保留其中的优秀员工或对企业未来发展有用的员工的基础上，尽可能减少人数，外包员工的裁减可以极大缓解内部员工的裁员压力。其次，应做好与员工的沟通和相关再就业培训及经济补偿。企业应制定出详细的沟通方案，如通知裁员前，要进行一对一的沟通，设计好谈话时间和谈话地点，对预先的谈话内容设计全面，说明公司目前的困境与裁员的原因，应着重强调经济形势而回避个人因素，沟通过程中应注意听取员工的意见，避免争执，同时可要求律师及心理专家到场配合，防止被裁员工产生过激行为。公司应在条件允许的情况下，最大限度地满足员工的经济补偿，直到其能心平气和地接受裁员的决定。要实施人性化的裁员管理，有能力的企业应与相关培训机构合作，帮助被裁的员工进行再就业培训，通过多种方式帮助被裁员工尽快找到工作，使被裁员工得到较好的心理安抚。同时实施“岗位赎回”机制，承诺在形势好转的情况下优先雇佣被裁员工。这一方面有助于企业形象的塑造，另一方面可以使公司的裁员任务顺利完成。

（二）化危为机，加强对留用人员的管理

对于留用人员来说，尽管没有被裁，但大量研究证实，裁员会对留用人员的心理造成不良影响，主要有安全感下降、工作满意度下降，对领导失去了信任，工作的积极性下降等，这些现象会直接影响其工作绩效，给企业带来不必要的损失。因此，企业应对留用人员的管理更为重视。

第一，引入企业健康管理，对员工实施压力管理，维护职业心理健康。实施企业健康管理的重点应处理企业内部人际关系，提高员工抗压能力，缓解员工的紧张情绪，必要时请专业人员对员工进行心理干预。组织管理者与下属进行一对一的沟通，教育引导员工认清企业目前的形势，在危机形势下以更强的责任心和敬业度对待工作。不能恐吓员工，加大员工的心理压力。管理者应说明人员调整的目标及进度，公开企业的危机应对策略，说明公司战略调整计划，帮助员工解除内心的疑虑，尽量降低工作不安全感给员工造成的困扰，使员工能在短时间内自我心态得以调整。同时，适当户外活动，节日团聚等，缓和内部人际关系，培养员工的组织认同感。

第二，坚持培训与开发计划。人才是企业不可复制的核心竞争力之一，经济低迷时期更是不容忽视员工的培训与开发。例如，IBM公司在20世纪80年代中后期经营非常困难，但仍保留了其雇员发展计划及人员发展方面的历史性投资，为Gerstner实施新战略成功扭转局势提供了重要动力。我国企业应学习国外企业的先进经验，引入合理的交叉培训。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习、培训上岗，使员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。经过交叉培训的员工可以在短时间内了解整个管理系统的操作流程，对于业绩的提高有重要的作用。例如，连续保持42年每年盈利的美国纽柯钢铁公司，在经济萧条时期，接受过交叉培训的员工会离开生产线，帮助翻新设备和维修设备，公司的劳动力成本降低了，但没有裁员。交叉培训使员工在不同的岗位上学到不同的知识与技能，信息在企业内部得以共享，使企业始终保持旺盛的生命力。同时，交叉培训可以在企业内部开展，用本企业的员工开展培训，这样既节约了培训成本，又能让员工通过培训加强沟通与了解，营造融洽的工作气氛增强集体凝聚力。加强对留用员工在企业文化、工作技能、人际关系处理、工作态度方面的培训，尽快重新形成一个具有高度凝聚力和活力的优秀团队。

第三，实施灵活的员工管理。首先，要把握机会，引进高素质人才。研究表明，经济低迷时期正是一个非常好的聚才机会，企业所招募的员工的素质普遍有所提高，利用这个机会去雇佣失业的人才，公司能以较低的价格挑选到原本要价很高的稀缺人才，为企业将来的发展打好基础。例如，金融业的大规模裁员，使得非金融企业因此获得大量高精尖人才。

其次，储备核心人才。构建核心竞争优势的关键是企业核心人才的储备量及其才能发挥的程度。在经济低迷时期，为避免核心员工的流失，应实施重点保护策略。在考评时尽量给予核心员工相对优厚的待遇，保证其稳定性，除了基本工资外，应采取多元化的报酬结构，用员工持股和期权激励等方式，实现核心员工的利益与企业的长远发展相结合。

再次，合理地进行薪酬调整。金融危机中，企业高层薪酬问题引起了社会的广泛关注，很多普通员工纷纷被裁或降薪的同时，部分高管的薪资还接近于天价。这表明企业在薪酬管理方面存在着很多问题。因此，要采取“强激励政策”，工资制度应有着高度弹性，如基本工资较低，奖金占薪酬比重要较大些。公司经营效益好，员工都会受益；经营效益差，员工都要共同承担。例如，美国纽柯钢铁公司采取“逐级递增”的方式，让部门领导和高层管理人员承担更大比例的风险。在1982年的危机中，公司的工人工资下降25%，主管工资下降60%，时任CEO的工资下降了75%，这种方法很好地诠释了“权力越大，责任越大”的理念。对普通员工而言，将自己的薪资与高管的薪资相比较后会感到公平，从而激发了工作热情，对提高员工的忠诚度和工作士气有很大帮助，进而获得公众的认可，提升社会口碑和企业形象。

最后，加强企业文化建设，增强企业凝聚力和向心力。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，应在员工和企业之间建立一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化是企业生存和发展的元气，在经济萧条时期加强企业文化的建设有助于构建企业核心竞争优势。多普达通讯的CEO杨兴平曾提出，员工留在企业的真正原因是拥护和认同了企业的文化而绝非薪酬。优秀的企业文化不仅可以向员工灌输、宣染经营理念和核心价值观，更会激发员工的归属感和对企业的忠诚度。通过优秀企业文化的培养，员工在精诚团结、通力合作、平等交流、发挥潜能、创造价值的氛围中，不断提高满意度和投入度，从而更加热爱本职、忠于职守。