金融危机的原理精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇金融危机的原理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

Abstract:The financial crisis has had the major impact on the global entity economy, also already affected university student's employment. This research take the Hubei Province three independent colleges' and universities' part graduating students as the object of study, selects the questionnaire survey method and the interview way gets employed the psychology to the university graduates to conduct the preliminary study.

关键词：金融危机 独立院校 就业压力

Key words:Financial crisis independent colleges and universities employment pressure

作者简介：宋雪（1982--），女，硕士研究生。武汉科技大学中南分校商学院教师。

【中图分类号】F24【文献标识码】A【文章编号】1004-7069（2009）-05-0114-01

金融海啸的危害才刚刚开始，大学生成为就业市场上最直接受害者，尤其对于在就业市场上竞争力较弱的独立学院的大学生，在求职市场饱受令人寒心的冷遇，相当多的独立学院的大学生开始选择继续留在学校深造，然而更多不怕“冷”的应届毕业生则继续在求职“战”场上，寻求着自己未知的求职之路。

一、调查对象和方法

1、调查对象

选取武汉科技大学中南分校、华中科技大学武昌分校、中南民族大学工商学院共500人.。其中男生247人，女生206人，中南分校198人，武昌分校163人，工商学院92人。

2、调查方法

自编金融危机对应届大学毕业生就业心理影响状况调查问卷。包括就业准备、就业动机、就业认知状况、就业价值观。

采用随机抽样的方法,以专业为单位,在中南分校分别抽取会计、计算机和工程造价共200人,在武昌分校分别计算机、市场营销和经济管理等专业共180人，在工商学院共抽取国际贸易和英语等专业共120人。

二、调查结果分析

发放问卷500份,收回有效问卷453份,有效回收率90.6%。

1、受调查学生情况

2、毕业生就业心理状况

(1)就业准备

调查问卷显示，出色的综合素质最为大学生所看重，占22.3%，优秀的专业成绩相对较少，占13%，获奖证书或资格证书占17%，其他各项比例在数值上接近，面对金融危机，大学生都有自己的准备。

(2)就业动机

动机和需要是紧密联系的，调查结果显示43%的学生想通过就业实现自身价值，30%的学生就业动机则是个人喜好。说明大学生有实现自我价值的需要并体现了他们的自主性和独立性。

（3）就业认知状况

调查结果显示56.3%的大学生认为用人单位最重视的是应聘者的综合素质。其次是社会实践和毕业院校，分别占17.2%和13.7%。

（4）就业价值观

在影响大学生就业的因素中，薪酬与福利、企业发展前景和个人兴趣是大学生主要考虑的因素，分别占了26%、19%和18%。高薪酬和良好的就业单位的要求体现出大学生的就业期望值仍然很高。

在专业和工作是否对口的问题上，59%的学生觉得只要工作和自己专业有一定关联就可以，只有12%的学生要求专业完全对口。在金融危机的压力下，部分学生对专业和工作对口的要求降低，只要工作与专业有一定关联性即可。

三、讨论

统计问卷时，我们发现，学生对于薪酬没有什么概念，稍微偏高，是不是对外面金融危机的形势了解不够，还没有认识到情况的严峻性？我们觉得他们还是应该多出来看看，多了解了解外面的情况。

金融危机对学生毕业后的打算也有很大的影响。金融危机前，49.6%的学生的毕业打算是直接就业，而金融危机后这一数字降到了26%，选择“继续深造”、“考公务员”、“出国留学”和“创业”的学生人数则都有所上升。我们询问了一位金融危机前选择直接就业，之后选择继续深造的学生，谈起他为什么不选择直接就业时，他说这么做只是为了暂时逃避就业的压力，通过考研一方面可以提高自己的竞争力，另外可以避开现在的就业压力，但是也只是把压力留到了两年之后而已。

在危机前后对参加“大学生志愿服务西部计划”和“到农村基层任村官”的考虑上，选择“从来没有考虑过”的学生竟然有61.6%，看来尽管就业形势严峻，很多学生还是不太愿意参加这种活动。我们询问了一名选择“从来没有考虑过”的学生，他的解释是一来他对这些活动不太了解，二来觉得到西部和农村任村官一方面条件艰苦，另外也放不下自己大学生的身段，觉得自己如果去干这个很丢面子，并且得不到好的发展。我们认为这类工作不为大学生所接受，看来有很多人对他还不了解，他们认为没有好的发展，所以有关部门还要加强对这类工作的宣传力度，让更多的学生了解这类工作，这样才能有更多人愿意到西部、到农村基层去，其实西部和农村基层是有很大的发展空间的。

通过对数据的分析，目前95%的学生对金融危机还是有一定认识和了解的，金融危机对他们的就业有较大影响。但是在求职的理念和自我定位上，学生们普遍存在一定的问题，还需要加强了解。

参考文献：

[1]吴远,施春华 《大学生实用心理学》 河海大学出版社 1999.12

[2]葛操 《当代大学生心理分析》 北京工商出版社 2000

[3]周德明等主编 《社会调查原理与方法》中南大学出版社 2006

[4]陶国富 《大学生心理学》上海立信会计出版社 2007

[5]贾利军《大学生就业能力结构的研究》 南京师范大学博士生论文 2007

篇2

[关键词]财会人员 理财 新思维

引言

国际金融危机持续蔓延、世界经济增长明显减速,企业理财的内涵及外延发生了深刻的变化。企业理财被置于瞬息万变、高度风险性的市场经济环境中。这就对企业财会人员提出了更高的要求,财会人员必须建立适应形势的理财新思维。

一、金融危机对会计人员提出了新的挑战

1. 金融危机对财务人员提出更高要求,企业需要综合复用型的会计人才。各个公司为了应对危机不得不做费用控制和紧缩,包括有一些人员的调整或者优化,这种优化对于财务人员来说,是否成为综合复用型的人才就显得很关键了。

2. 金融危机对财务人员提出素质提升的挑战,企业需要会计人员具有较强的商业敏感度和风险管理意识。作为财务人员,商业敏锐性非常重要,企业的领导者对商业的敏锐性要求很高,作为财务人员应通过每天接触的数字,发现一些具体问题,然后加以分析,得出一些前瞻性的东西。

3. 金融危机下,企业需要会计人员良好的内在素质。企业在招聘各级财会人员的时候,越来越看重软性方面的内在素质,而不仅仅是看有多高的财会学位或者资质等硬性条件。软性条件就是如何把财务数字表达出来,让非财务人员听得懂,影响企业的决策与实施。会计人员能预警到一个问题、发现问题还不够,还要提出解决的措施。

二、财会人员要控制成本和费用,为企业减轻负担

1. 加强预算,大力削减费用开支。收入减少或没有收入的企业,要想尽一切办法降低一切不必要的开支,并向全公司传递市场压力,在广大职工中树立“过紧日子”的思想,增强成本意识,加强成本考核,激发职工厉行节约,降低成本。加强费用控制,停止非生产性设备及高档办公用品的采购,严格控制招待费、差旅费等费用支出。

2. 采用先进技术和设备,节约材料、能源消耗。材料、燃料和电力的消耗在生产成本中的比重大,它们的节约,可直接降低生产成本。节约的途径有:一是采用先进生产技术,淘汰落后的生产工艺;二是采用先进的设备,淘汰落后的生产设备。

3. 盘活存货,大力压缩库存。“摸清家底”这项工作非常重要,在停产或半停产的状态下,只有掌握了自己的家底子,才能知道应对这场危机的能力。开展全面的存货盘点工作,针对盘点中未来还能为企业带来收益的优质存货要强化管理,对未来可能积压的劣质存货要积极变卖处理,早日实现其价值,降低资金占用,加速资金周转。

4. 提高劳动生产率,降低人工成本

(1) 提高劳动生产率是降低成本费用的决定性因素之一。要充分利用现有的劳动力,减少冗员,降低与职工人数有关的其它费用,如福利费、劳动保护费、工具备品等;不断改善劳动组织,加强定额管理和定员管理,提高经营管理水平;加强职工培训,充分发挥职工的积极性和创造性,采用先进的操作方法,提高主要工种的劳动生产率。

(2)保留骨干,适当裁员。裁员是国内外企业应对危机通用的办法,因为此举可以直接缓解企业的压力,可是到底要裁多少人,要结合会计测算的职工人均产值,以及裁员后能给企业减轻包袱的多少来进行衡量,因此财会人员要配合人力资源部门进行职工创造价值考核体系的完善,为公司适当裁员提供决策依据。

保留骨干,也是降低人工成本。生产不景气时,保留一部分业务骨干,先发基本工资,等经济复苏时,让这部分骨干回到企业,可以减少很多培训费用。

三、会计人员应对新挑战的措施

1. 会计人员应积极充电,提高自身业务素质与内在素质。会计人员必须要加强自身专业的学习,努力取得国内与国际认可的资格证书,提高自身业务素质。同时也应加强内功训练,培养在人际关系、团队合作精神和沟通方面的能力,提升会计人员的内在素质。会计人员只有练好“外功”与“内功”,才可能在会计行业竞争中立于不败之地。

2. 应对金融危机,企业会计人员应强化理财知识。由于国际金融危机的影响,许多出口贸易公司已经深受其害,还有不少小企业习惯靠天吃饭,没有规范的现代化企业理财模式,在现金流、内部管理方面杂乱无章,无形中扩大了经营成本,在金融危机带来的种种冲击下显得柔弱无力。不少企业意识到这一点,“拜师”会计师事务所的企业财务管理的专长,参加理财财务培训,增强企业财会人员的商业意识,帮助企业增强抵抗风险的能力。

3. 加大复合型高层次会计人才的培养。随着本轮经济危机的演变,越来越多的企业开始迫切需要一大批财务功底扎实且具备战略管理理念的财务人员。为贯彻人才强国战略,深化会计人才培养机制,抓紧培养一批具有国际视野和战略思维的复合型高层次会计人才,财政部于2005年启动全国会计领军(后备)人才项目。截至2008年10月,除原有的企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类等4类会计领军(后备)人才外,又增加了会计知识大赛优胜选手组成的“大赛班”和注册会计师类面向事务所主任会计师选拔的“主任班”,累计培养规模已经达到450人。通过会计领军(后备)人才的培养,可以打造一支适应我国经济社会全面持续健康发展和会计事业国际发展战略要求的领军人才队伍,促进我国会计人才整体素质的全面提升,为推动经济社会和会计事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。

四、结束语

针对目前的危机,国家出台了降息、增值税转型改革等多项措施,各地政府也纷纷出台具体落实措施,有的地方取消了部分行政性税费,有的地方给予企业出口产品奖励政策等。所以财会人员要把握各级政府出台的政策,利用政策为企业生产经营提供动力。

参考文献:

[1]王全录.浅析企业负债经营的极限[J].财会通讯,2007,(9).

篇3

关键词：压力 压力管理 对策

1金融危机下员工压力管理的现状

1.1 个人面对压力不知所措

员工个人是压力及其后果的最终承担者。根据目前正在工作的同学及好友的谈话中和直接的观察中发现，绝大多数的员工个体对突如其来的压力会感到不知所措。具体的表现：第一，不敢正视问题，迈不出解决问题的第一步。第二，压力后果全面出现时，员工会更加不知所措，慌手慌脚的。这是不能正视问题的必然结果。

1.2组织缺乏相应的压力管理措施

第一，在观念上，压力被视为个人的事情，某些压力是个人的事情，组织是没有必要去干预的，这是一种被公司普遍认同的认识；第二，即使组织认识到压力的危害和组织认为有必要去干预压力，也没有采取相应的措施。绝大多数组织也都只是关注如何提高公司的运营效率，只看一些数字所代表的经济结果，不看以牺牲员工身体和健康为代价的隐形成本。

1.3社会对高压力群体缺乏保护机制

目前，在金融危机的环境下，社会上的流行观念和心态对个体压力的增加起到了重要的影响：第一，缺乏对压力受害者的保护机制，没有相关的立法来约束企业过度使用人力资源。比如对压力过大而引起的过劳死在制度层面上就没有明确的法律界定；由压力引起的自杀事件的解决，国家和企业的补偿机制也不健全。第二，社会经济的快速发展，个人对物质生活水平欲望高，而员工的物质欲望无限膨胀必然带来严重的心理落差，有可能导致员工心理崩溃，身心俱惫。

2 金融危机下员工压力产生的原因分析

2.1经济原因

    人的生存与发展必须建立在一定经济条件的基础上，经济问题会伴随着人生的整个过程，个人的收支一旦失衡必然会给他们带来消极的压力。就业压力和收入之间的矛盾、物质欲望高和购买力不足之间的矛盾，常常会对人产生极大困扰，导致强大的消极压力，轻则使工作分心，绩效下降；重则导致员工的心理崩溃和产生极端行为。

2.2性格原因

  心理学家Friedman .m认为，人有A型、B型两种不同性格的行为模式。A型人格行为具有强烈的成就动机，争强好胜、性格急躁、易怒、总是感觉到时间紧张，总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。B型行为者能较好地安排自己的时间，做事有自己的主见、热情开朗、易于与人相处。A型性格的人在完成一项任务时，会追求完美地把事情做好，如果事与愿违，其就会产生巨大的心理压力，开始怀疑自己的能力，产生消极的压力。因此，与B型性格的人相比A型性格的人更容易受到外界环境的干扰，产生压力。

2.3家庭原因

    个人与家庭生活之间有着非常密切的关系，个人发展与家庭遵循着并行发展的逻辑关系，个人发展的每一个阶段都是与家庭息息相关。家庭责任的平衡，对于年轻的雇员尤其是女性的雇员，每个人在社会生命周期都扮演着多种的社会角色，作为子女、父母的角色，即使改变自己的职业，但是却不能改变这些既定的社会角色或者拒绝这些社会所赋予的社会责任。

2.4人际关系

人是社会人、是情感动物。因此，亲情、爱情、友情都会对人的成长有着深刻的影响。经常跟别人吵架、冷战、人与人之间不能和睦相处都是人际关系紧张的表现。上司对自己工作的不理解、不认可、不给晋升的机会，上司在自己的心目中留下不良的形象，都会使员工产生一系列的综合反应，如：担忧、不理解、消沉等，这些反应的结果也都是导致压力的因素之一。

3 金融危机下的压力管理的对策

3.1个人的自我调节

对心理压力承受能力弱的员工，员工可以在没有人的地方大叫、剧烈远动、唱歌或者还可以找几位知心的朋友倾诉自己心中的郁闷以进行自我宣泄，员工这样可以极好的缓解自己心中的压力，可以静心思考自己紧张的原因、直面他们，进而调整自己心理和情绪上的紧张，从而调整心态。

3.2改变观念，正确认识压力

现实生活中，压力无时不在、无处不在，工作上的压力更是企业每一个员工都会面临的问题，当外在的压力源是无法改变的时候，转变观念，改变自己，给自己建立一个合理的期待。有时可以换一个角度，重新看待这一事物，自己学着接受自己不可改变的事情。多想“得”，少想“失”。正确识别压力，把压力控制在可以承受的范围内，把压力变成动力，继而提高工作效率，降低工作中的失误率。

3.3正确处理好家庭关系

家庭是温暖的港湾，工作之余多与家人沟通，让家人了解自己工作的环境和了解自己所处的职位状况，必要的时候可以与家人一起讨论工作中所遇到的问题。一起商量妥善处理，把问题消灭的萌芽之中。

3.4建立良好的沟通渠道

有效的沟通使员工了解公司的状况及外部的环境变化，及时做出调整，变被动为主动，减轻压力。沟通的方式有多种多样，如面谈、开会集体讨论或建立意见箱，定期组织员工集体活动，开展丰富多彩的员工业余活动或者为员工提供个人宣泄压力的渠道。

参考文献

[1] 徐世勇．压力管理〔M〕．北京：企业管理出版社，2004

[2] 唐风．金融危机下的2009〔M〕．北京：中国商业出版社，2009

篇4

我们这一代人知道金融危机是在中学的政治经济学课本里面，老师告诉我们那是一个“魔鬼”，当它来临的时候，人们恐惧得无处逃遁。1929年的某一天，上午还好好的，突然股市狂跌，许多人转眼之间就由百万富翁沦为一文不名的乞丐，接着是银行关门，企业倒闭，大量的人失业，牛奶一桶一桶倒进大海里，证券公司外面的水泥地上，每天都躺着或死或伤或残的人，那是刚刚破产从楼上跳下来的绝望者。接着就爆发了世界大战。

老师讲这些，好像是讲童话神话故事，至少是别人的事情，离我们是那样的遥远。就是到了80年代末期，当西方国家的经济出现问题时，我们还是隔岸观火，好像与我们毫无一点关系。到了九十年代，亚洲出现了金融危机，即使发生在我们的家门口，发生在我们的领土香港，好像对我们也没有太大的影响，大家该干什么干什么，该吃就吃，该睡就睡。这一次就不同了，金融危机来敲我们的门了，很多人吃不香睡不着了。我在南华大学散步时，碰到一位老大爷，他说，要是以前，你美国金融危机关我鸟事，我管你雷曼兄弟是谁？现在我早上爬起来的第一件事就是看雷曼兄弟的收购进展怎么样？看美国的救市方案通过了没有？看美国昨天晚上的股市是涨还是跌？原来老大爷把自己几十年的积蓄全买了A股的银行股，而中国的银行又或多或少持有美国雷曼兄弟的股票，持有次级债，老大爷现在已经跌得连养老的钱都不够了。

随着中国跟世界经济的联系越来越紧密，虽然中国进行了外汇管制，虽然中国经济的许多领域还没有对外完全放开，但当全球金融危机来临时，中国肯定难以独善其身，世界金融动荡对中国百姓生活的影响也越来越大。美国失业人口增加，购买力下降，中国很多以美国为出口对象的小企业就接二连三倒闭了。我的一个外甥女，嫁的是一个台湾人，在浙江办了家小饰品厂，专门生产圣诞饰品的，去年刚刚投进去几百万，还没开始生产，今年就关门了，还欠着几十万的债，一夜之间由富翁变成了负翁。老公回台湾去了，外甥女也回了老家，不知哪一天才能东山再起。我的一个满妹在东莞的一家家具厂做营销总监，每年出口上亿，企业也一直在筹划着上市，可国际风云变幻给企业的发展增加了变数，现在企业的外贸销量受到了影响，而内贸又一直是企业的弱项，企业在加大内销力度的同时，也正准备大规模裁人，连管理人员也不例外。老妹很失落，在企业干了20年了，万一裁了就什么都没有了。

我自己虽然长期研究经济问题，在这次经济危机来临时，也难逃其害。去年在A股市场上赚了30来万，也曾一度逃离，但受不住诱惑，在股市跌到四千点时又反身杀入，结果不断补仓不断被套，最后60来万变成了10几万，最近因为要买房装修房子只好斩仓出逃，除了赔进去赚来的30来万，还亏了十几万，其中有10万还是银行的贷款。想卖套房子填补窟窿，谁知房产市场也受到了波及，原来2800元一平米能卖的房子，现在2200都没人还价了。贷款年底到期，现在开始为如何还上贷款发愁。

其实，受到美国金融危机影响的恐怕还不止我们一家，许多百姓的生活都有可能因此而改变。工作丢了，工资少了，投资缩水了，厂子关门了，建的房子卖不出去了，就是种的水稻，养的肥猪都要降价了。世界是平的，只有到了今天，中国人才开始真正理解这句话的含义。我们能做的就是对世界多一份关注，趋利避害，把自己的损失降到最低，期待下一个经济复苏周期的到来。

篇5

关键词：后金融危机时代；人力资源柔性管理

2009年下半年以来，在世界各国的共同努力下，世界经济出现了回暖的现象，有逐步走出金融危机影响的趋势。2010年以来， 经济回暖趋势得到了进一步的巩固，进入相对平稳期，标志着世界经济进入到了后金融危机时代。但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，因而世界经济仍存在着很多的不确定性和不稳定性，是一种相对稳定与未知动荡并存的状态。

作为经济主体的企业组织，在后金融危机时代将面临异常复杂，甚至比金融危机时代更为复杂的经营环境。受此经营环境的影响，企业的战略规划、生产管理、市场营销等各种经营管理活动都存在着极大的不确定性。这就要求企业的经营管理，运营方式必须灵活多变，反应迅速以适应目前复杂多变的环境。

面对异常复杂和高度不确定性的经营环境，企业组织在自身的管理上，尤其是在人力资源的管理上，必须在传统的管理基础上进行了一系列的变革以适应环境的变化。在易变的环境中，企业需要不断调整战略目标，人力资源管理模式也必须进行相应的变革和创新以支持企业战略的实现。

从泰勒提出科学管理理论到现在，沿着前人留下的这片“管理理论丛林”，我们可以清晰地看到管理理论是如何发展和进步的。然而，透过这些理论的发展和进步，我们可以发现，点滴进步都是由于管理活动所处的情境发生变化以后，对管理实践所提出的新要求。在处于“变化是唯一永恒不变的主题”背景下，尤其是处于后金融危机时代的今天，世界经济、政治和社会环境正经历着前所未有的巨大变化，正是这些变化使现存的管理理论受到严峻的挑战。在新的环境和条件下，研究与之相适应的管理理论，以满足管理实践的新要求成为必然。在管理实践方面，如果组织仍然坚持原来相对稳定环境下的刚性管理体系，势必会在会在快速的、巨大的非连续的变化以及全球化和高度复杂化的环境下迷失方向。因此，在动态和不确定环境下，组织要生存和发展就需要具备适当的柔性水平，柔性管理则是一种能在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应、不断重组人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。越来越多的组织采用柔性管理作为新的人力资源战略，构建组织柔性人力资源管理体系对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。

一、 后金融危机时代人力资源管理面临的挑战

后金融危机时代，世界经济、政治和社会环境经历着前所未有的巨大变化，这些变化使现存的管理理论经受着严峻的挑战，作为企业重要职能的人力资源管理同样不可避免地面临着一系列的挑战。

1. 组织战略调整要求人力资源管理作出相应的调整，以适应战略调整需求。在金融危机爆发初期，由于面对环境的不确定性增加，加上对于后市普遍缺乏信心，所以很多企业倾向于采取紧缩性战略。随着对社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，因而会调整自己，采取扩张性战略，以抢占市场先机。而人力资源作为企业执行层面的关键职能部门，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。

2. 面临人力资源重新配置与开发的问题。金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，从而引起大规模的跳槽行为甚至是国际性的重新配置过程，其中最重要的是人力资源方面的配置。人力资源成为企业竞争力的重要影响因素。面对金融危机的深刻影响，全球经济陷入严重衰退之中，加之全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，影响到我国的实体经济，就业形势十分严峻，与此同时还存在着企业现有的岗位流失严重。另一方面，后金融危机时代将出现大量的企业兼并和重组现象，在这个过程中必然伴随组织结构的调整，人力资源也需要相应进行重新配置。因此，不少企业需要对很多岗位，特别是一些关系到企业战略发展的关键岗位人员的重新配置，或者是开发已在岗人员的知识技能，以适应后金融危机时代对于人力资源配置的需求。

3. 产业结构调整，产品技术生命周期越来越短，创新型人才需求增大。后金融危机时代，企业之间的竞争将更趋激烈，消费者的需求多元化且多变，因此产品的技术生命周期将会越来越短。这样，不少企业也会面临着产业结构调整的问题，在这种背景下，企业对于创新型人才的需求量将会急剧上升。如何有效吸引并留住有实力的创新型人才为企业服务，将是后金融危机时代人力资源管理面临的一个重要课题。

4. 薪酬增长率低或者是“冻薪”。由于刚刚度过经济危机，多数企业需要尽量缩减开支以筹集更多的发展资金。企业人力资源成本是企业开支的重要组成部分，于是不少企业不得不在员工薪酬上做文章。有调查表明：金融危机爆发以来，19％的企业已经采取措施适度降低高管的整体薪酬，而他们当中66％的企业采用的方法是冻薪，也就是停止公司高管的薪资增长。资深业内人士表示：“薪资增长率的持续降低，以及冻薪政策的逐步采用，反映了企业对宏观经济环境以及企业本身经营依然保持保守态度。”薪酬增长率放缓或者“冻薪”可能会降低企业市场吸引力，为企业吸纳、保留人才带来挑战。

二、 后金融危机时代人力资源管理的出路

后金融危机时代，面临着如前所述的一系列人力资源管理困境与挑战。但是，挑战与机遇是并存的，企业在面临人力资源管理挑战的时候，也会获得人力资源管理配置及开发的机会。人力资源是组织发展的动力源泉，是组织实现可持续发展的根本保障。在后金融危机时代，面临着不断变化且日趋复杂的经营环境，加强人力资源管理的研究和开发，对于组织获得高绩效具有重要意义。做好人力资源管理工作必须顺应时展，适应环境变化。目前，人力资源管理工作面临着在后金融危机时代更好地与组织所处的环境不确定性和复杂性等特点相适应的挑战。鉴于后金融危机时代，经济回升还不稳固，为了适应外部环境的变化及不确定性，企业调整后的人力资源管理策略应保有一定的柔性，为企业自身留出更多的可选择空间。研究和实践都表明，组织引入柔性人力资源管理战略对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。

三、 人力资源柔性管理体系的构建

作为一个管理理念，柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督和奖惩规则等手段对企业员工进行管理。而柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。进入21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。

1. 构建柔性的人力资源管理战略。一个组织如果只肯安于现时的状态、优势和成就，那么它在未来必将丧失对环境的适应力。因为一切事物都在不断地变化，特别是在后金融危机时代的今天，仅仅维持现状、故步自封，就不能在明天的变化中生存与发展。因此，在一种动荡的环境中经营，未来组织有必要借助战略思维从人力资源管理和开发方面来思考对策：首先是它必须能够经受环境的不断的变化调整，从治理结构到管理方法都具有一定的柔性；其次是伴随组织规模日益扩大和日益复杂化，组织将需要采取主动适应性战略，以进行其动态的自动调节过程并寻求新的生存状态；此外，由于技术专家和专业管理人员数量的增多，员工队伍素质不断提高，应该相应改善组织运行的方式和结构，增强并不断扩大他们对组织的积极影响；最后是将企业组织结构设计的宗旨定位在说服而不是强迫职工参与组织的职能工作上。

2. 构建柔性的组织结构。后金融危机时代，由于市场环境的复杂性和不确定性进一步增加，企业面临人力资源重新配置与开发的挑战，因此，有必要进行组织结构调整，增加组织结构的柔性。过于刚性的组织结构无法满足人力资源重新配置与开发的需求，也无法应对复杂和不确定的市场环境。扁平化和团队化是组织结构柔性化的重要特征。扁平化、团队化的组织结构能快速获取市场信息，并以最快的速度对市场变化作出反应。同时，能减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的。随着信息与网络技术的发展，现代管理者已经具备比传统管理者更强大的信息处理与决策能力，所以管理幅度可以适当扩大。同时业务流程的优化整合也会推动组织结构扁平化。如果企业能够同时开展这两项工作，将大大提高企业抵御危机的能力。具体说，柔性化的组织结构特点主要表现在两个方面：一是控制，主要通过高层次控制实现总体目的，实现对组织活动和人员的高层次调节；二是移动，主要是对环境、技术和顾客需求具有敏感性和灵活性，并做出反应。这种动态的、跨职能的团队组织运行方式不仅可以打破传统组织运行的部门间的界限，而且在一定程度上克服了传统组织分工过细、沟通不畅、决策迟缓、环境适应性差的不足，具有灵活机动、反映快捷、博采众长、集合优势、适应多样性需求、管理高效等优点，这样不仅可以降低成本，而且能够促进企业人力资源的开发。

3. 构建柔性的招聘管理体系。改变企业固有的、相对单一的招聘模式，建立一个具有柔性的招聘管理体系对于企业招聘优秀人才，特别是创新型人才具有十分重要的意义。构建柔性的招聘管理体系，需要企业根据人力资源管理战略规划和所招聘人才的特点，采取多样化、有针对性的招聘手段。比如，对于一般的基层员工，所要求的知识、技能相对比较通用，可以采取委托人力资源中介机构进行规模化招聘；对于中高级专业技术人员，可以采取内部招聘，或者委托在本专业领域内比较成熟有经验的中介机构进行外部招聘；对于高层的经营管理人才，可以通过内部推荐或者委托专业公司，通过猎头的手段来招聘。

4. 构建柔性的薪酬管理体系。要吸引组织需要的员工，提高员工的忠诚度，还必须设置合理的报酬体系，一个结构合理、运作良好的报酬体系应当能够让员工感到公平、公正，并能留住优秀的知识型员工，不断淘汰表现较差的员工。微软之所以不断取得成功的一个重要因素，就是它的合理的员工评估和报酬系统。随着员（下转第28页）工的需求要素及需求结构的新变化，员工不仅要获得工资报酬，还要作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；同时，员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等等，这些“内部报酬”或许对员工有更大的吸引力。

四、 结论

立足企业实际情况，通过有效手段，构建人力资源柔性管理体系，对于企业应对后金融危机时代对人力资源管理提出的挑战具有积极意义。

参考文献：

1. volberda.h.w. building the flexible firm: how to remain competitive. oxford university press,l998.

2. eleni stavrou, stelios spiliotis, chris charalambous. flexible working arrangements in context: an empirical investigation through self- organizing maps，european journal of operational research，2010，（202）.

3. 苗小洛.后危机时代我国人力资源管理的对策.化工管理，2009，（8）.

4. 王晶.后金融危机环境下企业人力资源开发对策探讨.现代商业，2009，（33）.

5. 冯德雄.论柔性管理在企业人力资源管理中的应用.武汉理工大学学报，2007，（8）.

篇6

关键词：金融危机；职业技术学院；工商管理；改革

自2008年全球金融危机全面爆发以来，人们才意识到，就算是华尔街的企业精英，若无足够的危机管理意识，也无法很好的挽回金融危机对企业造成的影响。而在我国当前的工商管理教育中，基本都是针对发展已经相对成熟的企业经营管理模式进行研究，而没有对企业创建初期所遇到的困难和解决对策进行学习，更没有对企业面临破产清算时如何尽量减少企业经济损失的应对措施进行探索。这就体现出了我国工商管理教育内容的确实，容易使学生在面对金融危机时不知所措，难以力挽狂澜，减少企业的经济损失。为此，我们应该积极改革工商管理教育模式，从创业教育、危机教育、实践教学等层面来提高学生的综合管理能力。

1、当前职业技术学院工商管理教育内容的缺失

在对目前我国职业技术学院工商管理专业的课程进行分析后我们可以发现，教学课程的内容基本都是围绕企业经营战略制定以及企业内部行为管理这两个方面开展，却很少有涉及到创业初期的管理内容，如注册、登记、报税等事宜；也没有针对企业濒临破产时所做的危机管理教学内容，这对学生未来的发展来讲是极为不利的。因为所有的事物都是在不断产生和灭亡中得到发展，企业自然也不例外。而现有的工商管理教育却将企业发展的几个阶段割裂开来，只研究企业运营阶段的管理，而没有对企业创业阶段与破产阶段的管理进行研究。这种教育模式下的企业管理者在面临金融危机时，完全不懂得应该如何应对。而当企业倒闭后，只能加盟其他公司，或自主创业。而在此情况下加盟其他公司势必要面临更激烈的竞争，而想自主创业，又没有接受到相关的教育和培训。这样就会使其陷入两难困境，给其未来的发展造成很大不便。

除此之外，当前的职业技术学院的工商管理教育内容中，还存在一种缺失现象就是企业管理之间的联系都被阻断。也就是说，目前的教育内容是将企业各个管理活动一一分解开来，如战略管理、市场营销、人力资源管理、会计学等等，这固然可以学生更深入的了解某一个管理环节，但是却使其成为了孤立课程。也就是说，学生仅仅只学会了企业管理的某一个环节，却不知道这个环节在企业管理中的地位以及与其他管理环节之间的联系，导致学生在处理企业管理事务时，不能灵活运用所学知识，各项职能管理无法共同发挥作用，企业管理水平自然也很难得到提高。企业一旦出现金融危机，不能相互配合、共同作用的各个职能管理只能会加快企业破产的速度。

2、金融危机下工商管理教育的改革措施

作为职业技术学院的学生，本身在人才市场中的竞争力就比高等院校学生略差一些。若在工商管理学习中只是紧跟高等院校的工商管理教育内容与教育方法，自然很难提高其所具备的竞争力。基于此，笔者认为，应该在职业技术学院工商管理教育方面进行一定的改革，从金融危机的角度来培养学生对危机的应对能力。可以从以下三方面进行：

2.1引进大学创业教育

一是关于创业教育，主要包括创业理念和创业家精神，创业基础知识和基本技能以及创业企业管理等。考虑到大学创业教育应当尽早进行，可以在教学过程中依次开设相关的创业课程。对于创业实践类课程组织编制指导手册，指导学生处理创业过程中可能遇到的各种问题。与此同时，辅之以创业管理案例，分析创业企业成功的经验和失败的教训。二是创业教育培训，可运用仿真计算机平台，通过应用软件模拟创业过程中的创业者测评、创业项目论证、创业过程管理、创业风险管理等，尤其是全面模拟真实企业的创业运营管理过程，让学生在虚拟商业社会中完成企业从构思、规划、注册、创建、运营、管理等所有决策，将所学转化为实际动手的能力，增强学生的就业与创业能力。三是创业教育实践。在前期学习和培训的基础上，通过组建创业专家支持团队，评估大学生有潜力的创业项目，并尽可能提供智力帮助，孵化创业项目。

2.2引进企业危机管理

面对不确定的内外部环境，企业在经营管理过程中总是面临各种各样的危机和风险，特别是此次金融危机引发了我们更多的思考。如何识别风险、评价风险、承担和转移风险等，是企业管理中不可或缺的内容。 为此，在工商管理教育中，一是要强化企业风险意识，引导大学生居安思危，随时分析和判断企业的经营环境，发现和评价各种现实的和潜在的内外部风险因子；二是学习和运用风险管理相关知识和手段，合理分解或化解风险，防患于未然；三是学习掌握与破产清算相关的知识，在企业经营极端不利的情况下，争取企业相关利益者的最大收益，直至化“危”为“机”，为企业寻找新的出路。

2.3整合课内外实践教学

一是加大课堂教学实践力度。在传授基本知识点的基础上，教师可通过案例讨论、情景仿真、角色扮演、视频教学等手段，让学生切身体验到真实的商业环境。根据工商管理教育实践指向的特点，加大课内实践教学力度。建议可用三分之一的时间开展实践，一方面让学生理解消化知识，另一方面促进学生在解决问题的过程中自主学习。二是积极开拓第二课堂。目前各个学校设有相应的学生社团，他们在培养学生或者独立形式，或者以团队形式开展管理工作的同时，也有力地促进了学生的专业学习。他们会带着问题思考研究，直至找到满意答案。三是社会实践。如果说第二课堂还多数局限于校内的话，则社会实践则更多地将课堂延展到了社会。学生在社会实践过程中，通过其自己的亲身经历，对国家、对社会、对民族有了更深更真切的体验，能更好地理解学校传授的知识和理念，这无疑有助于增强公民社会责任感和民族自豪感，反过来，它又促进了学生的专业学习和第二课堂实践，便于今后更好地与社会对接，大大缩短进入社会的磨合期。

3、结语

总之，在当前的职业技术学院工商管理教育中，我们必须要积极引进危机教育和创新教育内容，加强对学生的实践培训教育，使学生掌握更多企业管理技能，以更好的应对未来职业生涯中的各种困难和问题，提高职业技术学院学生的竞争力。■

参考文献

篇7

关键词:金融危机;企业人力资源管理

中图分类号:F240 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)005(C)-0054-01

引言:本文从人力资源管理角度,探析了在金融危机的影响下,企业如何实现人力资源管理与创新,为企业可持续性发展提供人力资源管理经验积累和人才储备。

一、企业人力资源管理相关概念

人力资源拥有其他资源所没有的素质,协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。一般说来,人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。企业实力有限、人力资源管理不够理想,管理水平不高,往往成为企业核心部门,由此可见,在某种程度上工作成为广大企业的发展瓶颈,人才发展和管理战略将直接影响企业业绩好坏,进而将影响到企业的生存和发展。

二、企业人力资源管理的特点

1、人力资源管理水平低

企业的生产规模较小、员工数量较少、各类资产拥有量小,这些特征使得大部分的企业对人力资源管理的重视都不够。基本属于人治管理和经验管理,这种管理模式在金融危机背景下,随着市场波动,最先受影响的就是这些没有任何风险承担能力的企业。市场变动是不可控的,但企业管理模式的更新和提升,却是经营者必须应对并可以主动改进的方向。

2、人力资源管理复杂性

我国企业数量庞大,行业分布极广,地域性特征显著。企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,从而使其人力资源管理更具多样性和复杂性。企业营销队伍的流动性较大更是加剧了这种多样性和复杂性。在企业人力资源建设和管理的局限下,不同员工的资历、接受培训的时限和机会有显著的差异,由此共同构成了企业人力资源的复杂性。

3、人力资源规划的多样性

通过对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析及估计,而对职务编制、人员配置、人力资源管理政策等内容进行整体性计划。这样才能降低因企业人员频繁流动、岗位多样化而造成的不确定性。职位编制是确保企业生存发展的第一道防线,必须适合企业的需要,以确保企业将来的发展方向和用人政策相适用。由于人员流动性大,在职位编制中要考虑到这种特殊性,加大其灵活性。同时,对如何配备相关的人才和提供相关的培训要进行合理的设计。企业所需要的人员层次差别很大,因此,制定详细的人员配备规划和管理规则是必不可少的。另外,企业还要根据自身情况采取有效的措施以留住有价值的员工。

4、绩效评价系统的持续更新性

企业包含着不同层次的人员,所以在人力资源管理方面更为复杂些。在绩效评价系统中,就是需要不断地对绩效考核和管理系统进行持续的更新,来保证员工的公平和效率。由于基层员工素质相对较低,如果绩效考评和管理不完备或者有失偏颇,就有可能招致员工的抱怨甚至给企业管理带来负面影响。同时,当企业规模不断扩大时,因为绩效评价系统不能及时更新,就无法对多层次员工的行为采取有效的监督。针对企业的不同发展时期、不同层次员的特点等,所制定的考评方案也应该有所不同。另外考核应定时定期进行,并且根据考核结果对相关人员的工作进行评价,制定相关的绩效改进计划,帮助员工在工作中成长。

5、薪酬体系的灵活多变性

如今很流行采用会员制的营销模式,通过吸纳会员来保持顾客的忠诚度。营销方式的增多,使合理确定处在不同营销模式中的企业员工的薪酬成了新的课题。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要手段,使用合理就会使员工工作热情升高,忠诚度增强,反之就会人才流失、企业利润下滑等。新的营销方式的出现,对薪酬体系提出了新的要求。作为企业比重最大的基层销售人员的报酬设计,成为了企业留住员工的重要法宝。合理的薪酬体系应能实现内外均衡且具有一定的灵活度。

6、人力资源管理信息系统的智能运用性

现代业的发展日新月异,相当多的企业开始采用现代化的信息系统以促使企业快速、高效发展。企业要着力建立强大的信息系统平台,开发和建立计算机人力资源管理系统并实现网络化,这应成为企业人力资源管理活动的一大特色。总之,企业要对人力资源状况有全面的把握和评价,只有这样,才能有效降低人力资源管理和开发的成本,提高人力资源的利用率。面对激烈的市场竞争,企业只有“内外兼修”才可能更好地生存发展。

结语:正确的认识人力资源管理的理念与内涵。面对金融危机,企业不仅需要从业务模式上进行反思,更需要从管理模式上进行反思,如何构建具有中国特色的现代企业管理模式,为企业在危机风暴过去之后的快速崛起提供强劲持续发展的管理平台支持,是所有企业在金融危机仍在肆虐的今天,需要思考并找到答案的必然选择。

作者单位:迁安市锦江饭店

参考文献

篇8

[关键词]金融危机 中小企业 人力资源管理

金融危机由美国次贷危机引发的,对整个世界经济都造成了沉重的打击,并迅速演变成了全球经济危机。金融危机对欧美等发达经济体造成了严重的危害的同时,对身为发展中经济体的中国也造成了巨大的冲击。同时,中国实体经济也受到金融危机的影响,并已不断显现,最为明显的表现是欧美发达国家的消费下降,进而导致对中国产品的需求下降,从而将中国的进出口贸易企业及制造业推入低谷。受金融危机蔓延的影响,珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾中国三大世界级制造基地不少企业出现订单不足、产能利用率下降等问题。为了应对企业外部环境所遇见的种种困难,大部分企业都采取相关措施以求自保。裁员、减薪、放假……不少企业开始酝酿或已经在企业的人力资源管理策略中体现了出来。面对这场不断蔓延和加深的金融危机的冲击,中国企业特别是本身经济实力不强、管理水平不高及抗风险能力尚弱的中小企业,在人力资源管理方面受到哪些影响是我们讨论的主要问题。

一、中小企业及人力资源管理

1.中小企业界定

按照中国人民银行的划分,将我国中小企业界定为:资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业。由于经济发展的情况不同,世界各国对于中小企业的具体确认标准和办法也不相同,但一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小企业管理局把雇员人数不超过500人,营业额不足500万美元的企业称为小企业;日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业;而欧盟则规定雇员在500人以下,固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。

2.人力资源管理

1954年,“人力资源管理”的概念由当代著名的管理学家彼得•德鲁克在其著名的《管理实践》一书中将提出来的。然而,直到20世纪80年代以后才受到西方企业的普遍重视。到了90年代中后期,中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮,人力资源管理成为中国企业管理的一项重要职能。人力资源管理可以分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理是一国或一地区政府对社会人力资源的管理,是政府的一项重要职能。微观层面从企业组织这种来看,人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。本论文指微观人力资源管理,即企业组织中的人力资源管理。

二、金融危机对中小企业人力资源管理的影响

1.中小企业出现裁员潮,带来就业压力

金融危机使大多数中小企业受到冲击,订单减少,利润空间下降。为了控制成本,保证一定的利润空间,通常采用裁员、减薪的方法。随着中小企业的裁员的加剧,就业面临更多压力,由于更多刚失去工作的员工形成了就业市场上新的力量,这给没有任何经验的应届毕业生带来更大的就业冲击。

2.人力资源管理工作彰显重要性

自金融危机爆发以来,国内中小企业经营状况不断下滑,长三角及珠三角等地区中小企业均不同程度地受到重创。在这样形势和环境下,我国中小企业人力资源管理工作的重要性也逐渐凸显出来。一方面,中小企业由于自身资源限制,得不到合适和足够的人才;另一方面这些限制使中小企业难以保留现有的人才。随着企业对战略方向的不断反思,大多数企业采取了有关财务和成本的调整,与此紧密相关的人力资源的调整工作也被提到了重要议程中。通过调查我们发现,在应对金融危机的工作中,高达86%的企业管理者认为人力资源部门在企业遇到经济压力时所起到的作用是重要的或者是至关重要的,而认为人力资源部门在企业管理中无关紧要的只占14%。因此,当在企业遭遇危机时,企业管理者对于人力资源部门的重视程度会更高,对于人力资源部门的要求也会更高。

3.人力资源管理部门面临更多压力

由于越来越多的企业有的因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产,有的因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员,这样的结果进一步激化了本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。同时,在企业面临危机时,随着企业降薪、培训、裁员等一系列与人力资源有关的策略的不断出现与实施,企业的人力资源部门也面临更大压力。人力资源管理人员自身也是企业员工的一员,虽然是企业管理人员的一部分,但是在企业面临经济困难时,主要是人力资源部门和众多员工进行直接的面对面的工作。因此,在比正常时期工作量大增的同时,其自身的心理压力也会陡增。通过调查发现,企业经济困难对于人力资源管理人员最大的困扰就是“心理压力加大”,占到了44%的份额,其次为“工作量激增”(22%)和“对企业信心不足”(20%)。人力资源管理人员心理压力加大主要是因为企业经济困难会涉及到一系列的工资、福利、培训、考核、减薪,甚至是裁员的行为,这些都需要人力资源管理人员直接面对员工,从而造成心理压力。这些心理压力对HR的工作造成了极大的困扰,不仅会在自身的工作上面造成一定的影响,而且还容易使得公司其他部门的员工获得一些负面的不良情绪。

三、小结

金融危机给我国中小企业的发展带来巨大的冲击,特别对人力资源管理也带来了巨大的影响。中小企业要正视和重视这些影响,通过分析这些影响,找到相应的解决办法,从使中小企业在金融危机时期,能通过人力资源的有效管理减轻相应的损失。

参考文献:

[1]范俏燕.当前国际性金融危机的生成和传导[J].财经科学,2008,(7).

篇9

关键词:金融危机;已婚女研究生;压力源

2008年下半年，由于美国次贷危机而引起的金融风暴席卷全球。在各国各行业都程度不一地受到金融危机的影响同时，在校的研究生们也难以置身事外。来自社科院的一份报告显示，2008年将有100多万毕业生找不到工作，2009年毕业生人数将达到600万。而且2009年研究生还将继续扩招5%。这些数字意味着，将来的就业形势将更加严峻。

一、就业方面的压力

就业一直都与宏观经济的发展紧密相连，在这次金融危机的影响下，本来已相当严峻的研究生就业形势可谓是雪上加霜，不仅给即将毕业的研究生一定程度上的打击，让他们陷入迷茫和彷徨，很多低年级的学生也已明显感受到了危险的讯号。经济学家也预言金融危机对中国的影响今年还只是个开始，明年有可能是经济更为困难的时候，随之而来的就是更加严峻的就业形势。近几年研究生的入学规模和毕业生的规模每年都是两位数增长，而研究生传统的就业渠道——高校和科研机构却随着大学生扩招的稳定而减少了教师的需求量，要么都提高了门槛，要求至少博士毕业。特别是现在正在流行的金融危机更加加剧了研究生们的就业难题。以前一些扩招的企业，今年也纷纷收回橄榄枝，大部分的裁撤人员，由此研究生的就业压力成了研究生的首要压力源。特别对于已婚的女研究生，她们年纪都相对较大，许多是放弃了原有工作来读研的，原本是期望凭着研究生毕业后能找到一份比以前更好的工作，可现实情况是在金融危机的冲击下，有的研究生毕业后想再进原来的单位都很困难，其压力就更大了。

二、完成学业的压力

由于年龄的增长，人大脑的记忆曲线是会有所下降的。已婚的女研究生们在工作时期对于学习也相对松散。她们还经历了恋爱，婚姻，甚至部分人还经历了生育和养育子女，要她们一下子集中精力投身于苦读行列中来必定不是件容易做到的事情。由于金融危机的影响，研究生扩招，各高校为了提高研究生的质量，对研究生的学习和毕业不断制定各种条条框框。很多高校都对研究生的提出了更高的要求，将与优秀奖学金、评优评先进挂钩，这对于已婚的女研究生来说更是不堪煎熬。而如今流行的考证、过级也使一边需要照顾家庭，另一边又需要顺利完成学业的已婚女研究生疲惫不堪。自身专业上的发展要求、学校的论文要求与日常的学习任务是构成已婚女研究生学业压力的三个主要方面。 转贴于

三、经济的压力

金融危机给各个企业造成了大小不一的冲击，企业纷纷裁员减薪，员工的工资少了，生活开支也就相对紧缩了。自从1999年教育部实行研究生收费政策起，每年约有一半的研究生是自费。每年上万的学费， 再加上住宿费、生活费等等必要费用，无疑是一笔不小的开销ii 。对于已婚的女研究生来说，有了自己的家庭，经济上也独立了。她们不再像未婚研究生那样随心所欲，心安理得地依靠父母了。在金融危机的重压下，她们不得不小心翼翼。家庭的日常开支、父母的赡养费、社会的人际交际和子女的教育费都给她们造成巨大压力。

四、家庭的压力

1.家庭关系的压力。金融危机对一般的家庭或多或少都是有影响的，已婚女研究生除了要缓解自身压力外还要开导家人积极面对。一方面要协调好学习、工作和社交之间的关系，另一方面又要利用空余时间尽到已婚女性照顾家人的义务。这使得很多已婚女性研究生变得很迷茫甚至角色错位。

2.生育的压力。对于未育的已婚女研究生来说，她们都到了和超过了生育适合阶段。但迫于金融危机的压力，她们更加希望学有所成，能够增加就业竞争力。可是，如果在学习期间生育，必然会耽误学习，拖延毕业时间。另外，她们担心毕业后招聘单位看到年龄偏大的自己到了生育年龄却依然没有孩子，会考虑到刚进去不久业务还没熟练就需要休产假、进行托儿前的照顾等，必定会耽误工作，因而会拒人于千里之外。这样又会失去艰难经济形势下难得的工作机会。

3.教育子女的压力。已婚的女性研究生们不仅要照顾子女，完成工作，而且还要兼顾自己的学业。一方面，她们在闲暇时间的分配上通常是有冲突的：是用来陪伴孩子还是要用来满足自己学业的要求？ 另一方面，在如此尴尬的经济形势下，自己读研已经是一笔巨大开销，孩子的一大笔教育费又从何而来？她们担心因为自己读研，会影响到对孩子的教育和成长。

五、人际关系的压力

已婚的女研究生们除了上课在学校以外，根本就没有其它时间与同学交流。在经济、就业形势如此严峻的环境下，很容易就使得自己被孤立，一些学习和就业方面的信息也不能及时掌握。读个两三年下来，依然形单影只，觉得周围的同学都很陌生，加之金融危机的冲击，内心必然会有一种很强烈的失落感。

在金融危机的压力下已婚女研究生缓解压力的途径有：首先，提前做好规划，平衡好学习、工作、家庭三方面的事务，这样更能从容面对所面临金融危机下的困境；其次，学会寻求帮助，学会倾诉，多听取别人的意见，让压力分流。第三，通过和学校老师的配合，为孩子制定一个合适的规划，或者寻求离退休父母的帮助共同完成子女的成长教育问题；第四，要树立信心，坚信自己能够成功。保持乐观的心态，相信金融危机很快即会过去。

参考文献：

篇10

2008年美国爆发了一场大规模的金融危机，此次危机迅速蔓延到了全球许多国家，作为世界主要贸易国家之一的中国也受到了严重影响。此次危机中，国内外资企业纷纷压缩了新员工招聘计划和数量，或者直接关闭部分办事机构和分公司，以压缩人力资源成本应对危机的影响。在此背景下，不仅有丰富职业经验的企业员工就业机会受到严重影响，而且高毕业的高职院校毕业生就业也受到了不小的冲击。

2、调查对象

本次调查对象为石家庄市无所高职院校学生，这几所学校分别是河北城市干部管理技术学院、河北水利电力职业技术学院、河北大学、河北警官教育学院、河北信息出版职业技术学院等，本次调查共随机抽取了1000名学生作为调查对象，收回问卷981份，有效问卷为953份。

3.调查结果与分析

全国大学生就业形势回顾。近十年来随着高校毕业生年大幅增长，以21世纪前10年为例，平均而言，每年毕业生是以60万左右的增长，根据图表数据显示（见图1），这一增幅在从2006-2009年一直保持，从2009到2011年有所回落，但是仍然是呈正增长，增长人数也超过了40万，所以，从整体上来看，还是比较严峻的。报告还显示，由于社会上所能提供的岗位有限性，导致大学生就业形势不容乐观，就业方式呈现多样化，主要体现在灵活就业、自主创业、弹性工作制等非传统就业形势人员的增多，传统的8小时坐班制正在被更为自由的、形式多样的工作方式所替代，往届没实现就业或打算跳槽的求职者仍然很多，甚至还出现了一些校漂族。

高职院校毕业生再就业人数不断增加。前程无忧调讼允荆在2011届毕业生“求职看重要素” 的单项选择中， 40% 的学生最看重“职业发展前景”，可见，毕业时找了与自己喜欢从事的职业不相关的工作的学生不在少数。在前程无忧人力资源调研中心2011年4月份的《2011应届生调研报告》显示，从应届生离职的时间段看 ，人职半年内离职率高达42.7%，更加明显的是有18.4%的学生三个月就离职了，这一现象在见图2。这各种迹象表明高职生在就业的心态上有问题，不愿意从基层做起现状比较严重，然而国家给高职院校的定位就是要走实用型人才道路。

高职毕业生就业心理期望值过高。 从图3不难看出，不少高职毕业生在求职过程中，心态没有端正起来，他们片面地认为接受了高等教育就理所当然地应该进大企业，或者做体面的待遇优厚的工作，甚至当上国家干部，以便快速地实现自身的价值，这未尝不是一件好事，但是现实情况是，他们理想中的职位不是一出校门就能找到的，他们很少考虑社会的现状以及当前的就业形势，在没有较强能力的情况下，几乎不可能得到他们所想选择的职业，他们只是一味追求好的物质待遇和优越的工作环境，重名利倾向严重，而艰苦奋斗的精神缺失。

4.改进金融危机背景下高职院校学生就业心理问题的策略

学校方面。学校要明确自己的办学思路和办学模式，突出自己的特色，学校作为一个培养人才基础，不仅要搞好招生工作，更为重要的是要尽可能地将自己的招生与市场接轨，教授市场要求需要的实用的课程，删除不适用的课程，学校还要仅跟市场经济对人才的要求来提升自己，最好还要能形成校企联合办学的模式，市场需要什么样的人才，最有说话权的是企业，因此那种一味只教书本理论知识的老模式，已经不能满足当前以及今后对人才的要求。其次，在培养上，要尽可能地给予学生更多的机会让他们在学校就得到足够的实践，可以让学生利用寒暑假主动参与企业的社会实践，一方面学生获得了校外的锻炼，另一方面，企业也可以通过这一平台了解学生。

学生方面。毕业生要根据自身的优势特点和现状，准确定位自己在职场中的弱势，主动投入到就业工作中来。由图3我们可以很明显地看到，国有企业仍然是高职毕业生的第一选择，选择民企的少之又少，然而，面对当前就业形势逼人的情形，毕业生也要有一定的心理准备，不要过高地估计了就业期望。寻求一蹴而就的改变现状的方法，也不要陷入极端的悲观思想中。要积极勇敢地面对当前的问题，把握好自己的每一次就业机会。

企业方面。企业要注意在求职时学生相对企业始终处于弱势地位，企业应该本着公平公正的态度选择人才，并择优录取，在选择人才的时候，标准应该以适用为原则，而不是考虑其学历的高低，有的企业在选择人才只想选择高学历的学生，固然高学历在分析问题和解决问题的思路上比普通学生快一些，但是值得我们注意的是有的企业连招一个文职岗位，竟然也提出了要招博士生，这让我们不得不感觉到是一种炒作。一个文职岗位，只是负责一些接待工作，高职生完成可以胜任，企业这样做如果不是想出于人才高消费，炫耀自己，就是出于选材标准的不科学。所以，在录用学生时要摒弃歧视态度。

篇11

2007 年底以来,美国次贷危机爆发,逐步演变为金融危机并向国外扩散。特别是2008 年9 月份以来,国际金融形势急剧变化,迅速演变成上世纪大萧条以来最严重的国际金融危机,并加速从虚拟经济向实体经济、从发达国家向新兴经济体和发展中国家蔓延,全球性经济衰退的风险越来越大。中国作为一个正在积极融入世界经济和金融体系的国家,自然也无法置身度外[1]。这场金融危机已经并且将会在一段时间内严重影响我国的经济与社会生活。高职院校一直以来都是按照市场的需要,按照企业的需求,面向市场,面向经济,面向社会,以就业为导向来进行教育教学工作,因此这次金融危机必然会对我们高等职业院校的专业教学产生比较深远的影响。这次金融危机将对我国高等职业教育的专业教学有哪些影响,如何应对,本文以信息管理专业为例对这些问题做一些探索与思考。

一、金融危机对高职院校信息管理专业的影响

这次国际金融危机给高等职业院校的专业教学带来的影响有两方面:一方面金融危机带来的经济下滑、出口大幅下降等因素使企业效益下滑,社会用工需求减少,必将使高职院校学生的校企合作、实习、就业、困难生救助等工作带来巨大的挑战;另一方面,这次金融危机也给我国经济发展带来了新的发展机遇,这些经济发展机遇同样也给高职院校专业教学的下一步发展带来了新的机遇。

(一)金融危机给高职院校的信息管理专业教学带来的挑战

1、企业效益下滑,校企合作与学生实习等工作困难重重

高职院校的办学定位和人才培养目标决定了学校必须要同企业加强合作,为学生提供一定岗位实习时间,共同培养学生岗位工作技能。这不仅需要企业付出一些人力、物力和财力来支持这项工作,还必将对企业的正常运转带来一些负面影响,企业本身的积极性就不高。在经济形势大好的情况下,各高职院校通过加强与企业的沟通,为企业做一些力所能及的服务赢得企业的支持,为学生提供良好的实习条件。自金融危机以来,绝大多数企业都遇到了困难,经济效益都有不同程度的下滑,各企业的信息化建设大都放慢了步伐甚至停顿下来,而合作企业的积极性跌到了低谷,信息管理专业学生顶岗实习工作遇到了前所未有的困难与挑战。

2、社会用工减少,对信息管理专业毕业生就业市场冲击严重

大学生就业属于新的增量就业,经济环境变化对其影响很大。金融危机带来的经济滑坡必然导致消费需求下降,投资需求萎缩,引起社会用工的减少。教育部的统计表明,高校毕业生的岗位需求数量2009年第一季度比2008年同期下降了20%,而根据人力资源和社会保障部对全国84个城市劳动力市场的调查显示,2008年第三季度的用工需求比第二季度下降了5.5%,这也是二十年来我国用工需求的第一次大幅下降[2]。信息及其相关专业的毕业生占的比重较大,就业压力相对较重。

3、生源质量进一步下降,对教师教学能力要求提高

为了刺激经济发展,欧美发达国家都出台措施降低中国学生的留学“门槛”,加上人民币升值这一趋势,将有更多的优秀学生选择出国留学或者就读港澳台的大学[3],而国内近几年来生源数量下降,这将加速高职院校信息管理专业生源质量下降的趋势。课堂上学生对老师讲授内容的领悟程度将会有所下降,对教师的课堂教学能力提出了更高的要求。

(二)金融危机给高职院校信息管理专业带来的发展机遇

1、加快内涵建设、提升信息管理专业办学层次的机遇

随着国内经济环境的日趋严峻,我国产业总体上处于国际分工链条的低端,竞争力弱的问题更加突出,一批产品科技含量低、服务水平弱和管理水平差的企业难以立足。在市场的倒逼机制下,政府和企业不得不在加大产业结构调整、加快技术创新和改造、加快淘汰落后产能、提升产业层次的同时大力提升企业管理水平和管理效益。而政府和企业提升管理水平必然要加大管理信息化建设进度,这样使信息管理专业高技能人才的需求将会增加,这会对高职院校培养高技能人才的质量和层次提出更高的要求。近来人才市场上信息类高技能人才需求的强劲回升就已经显示出这方面的一些征兆。这将促使政府和企业对高职院校的内涵建设提供更多的支持,也会使政府加快提升高职院校信息管理专业办学层次的步伐。这为高职院校信息管理专业的未来发展带来难得的机遇。

2、促进信息管理专业建设的机遇

为了应对金融危机,政府和企业需要提升管理信息化水平,加快管理信息化建设进度,以提高管理效益,促使企业管理升级,这样必然对人才的知识与能力结构的要求也将会发生变化,这将促使着高职院校加快信息管理专业建设的步伐。

3、加快信息管理专业课程建设的机遇

金融危机后,企业管理升级不仅需要大学生具备更高的信息化技能水平,还需要他们成为复合型人才:既要知理论又要能熟练操作;既要懂技术又要懂管理;不仅会做,还要会说等等,这样的人才仅仅靠学校是培养不出来的,这就促使企业与高职院校合作开发课程,进行课程建设,共同进行课程教学,这为高职院校的信息管理专业课程建设注入了新的活力。

4、提升师生专业水平的机遇

金融危机以来,严峻的经济形势逼使着要想生存下去的各类企业都要进行管理升级,向管理要效益。而大多数中小企业的专业人才储备不足,需要通过外聘专业人才进行或者项目外包的形式进行信息化建设,这就为广大信息管理专业教师和部分优秀学生参与专业实践提高专业技术水平提供了平台。

5、促使学生提升人文素质改变就业观念的机遇

大学生不愿吃苦、就业期望值高等问题一直是困扰高职院校学生工作的难题之一。金融危机以来,就业形势严峻逐渐逼使学生认清了现实。此时国家为了应对金融危机,将经济发展方式由出口和投资拉动转向扩大国内需求拉动,要想扩大内需,就为广大农村市场的发展和中西部地区的发展带来难得的机遇,因此未来县乡城镇和中西部欠发达地区对高技能人才提供相当多的就业机会。这种状况下如果高职院校引导得力,将是促使学生提升人文素质转变就业观念的有力时机。

6、促进国际交流共同办学的机遇

金融危机以来,一方面我国的很多企业利用金融危机带来的机遇纷纷走出去,收购国外的一些优质资产或投资扩大国外生产基地,这需要大批具有国际视野的高技能人才和管理人才;另一方面国外高校为了摆脱经济不景气带来的负面影响,纷纷加大了与中国高校合作办学的力度;再者经济不景气的影响下使聘任国外优秀教师来中国任教更加容易,这些为促进信息管理专业国际交流合作办学创造了良好的条件。

二、高职院校信息管理专业应对金融危机的对策分析

1、科学管理,加大内涵建设。

高职院校要下大力气进行内涵建设,提升管理水平,努力提高人才培养质量,培养出受到社会和企业所欢迎的素质与技能都过硬的人才,这样将会取得政府和企业更多的青睐,获得它们更多的支持,使自己在未来的竞争中立于不败之地。

2、加大信息管理专业建设力度

要经常进行市场调查,及时了解企业对信息管理专业人才的知识结构、能力结构与素质要求的变化,根据市场对信息管理专业人才的要求,修订人才培养方案。要加大专业建设的投入,培养师资,更新设备,尽可能地缩短专业建设的周期。

3、加强校企合作,进行课程开发

高职院校要统一思想,从校长到专业教师,都要认识到校企合作的重要性,并进行金融危机对国家经济与社会影响的培训。学校要提供条件和激励措施鼓励信息管理专业教师走出去,与企业进行广泛而深入的沟通,让企业家们认识到金融危机后经济运行的形势,认识到信息管理专业高技能人才对企业的重要性,同时主动寻求参与企业的管理信息化建设等为企业服务的机会,既加深与企业的感情,又提高自己的专业水平。通过这些工作争取企业参与学生培养,共同进行课程开发,为学生提供顶岗实习的岗位,共同培养学生。这样还为学生的就业拓宽了渠道,

4、广泛而深入地开展人文素质教育

通过形势报告、企业家讲座等形式,使学生深入了解社会和企业对信息管理专业大学生能力和素质的要求,引导他们积极主动地提升自己的人文素质。开设人文素质课程,组织丰富多彩的课外活动,开展素质拓展、成功学讲座等具有特色的第二课堂,建设具有个性的校园环境氛围,走向社会进行社会实践等等。学校要通过这些途径为学生提供优质的人文素质教育,为社会培养高素质、高技能的创新型人才。

5、做好就业指导,引导学生改变就业观念

严峻的就业形势要求高职院校就业工作更加精细化、科学化、职业化,做好分层次、分专业、分对象的指导与服务,不断创新工作内容,将结果性就业指导转化为过程性就业指导,将群体性就业指导细化为个性化就业指导,将求职技巧指导深化为生涯发展指导。要引导教育学生转变就业观念,端正心态、准确定位、抓住机遇,尽快就业。

6、加强国际合作交流

高职院校要利用当前金融危机带来的国际交流合作的大好机遇,主动联络,扩大国际交流合作的范围。还要利用国际金融危机对发达国家经济形势的不利影响,吸引国外优秀信息管理专业教师来学校任教,把外教的授课范围从外语扩展到专业课程,把外教的聘任从短期向长期扩展[3]。这样将加速中外教师之间的交流,有利于培养一支国际化的教师队伍,为高职院信息管理专业校未来的国际化发展奠定坚实的基础。

总之,只要高职院校认真分析金融危机给高等职业教育带来的影响和机遇,积极应对,必将会使高等职业教育迎来新的一轮发展。

参考文献:

[1]卢永明. 国际金融危机对中国经济的影响及对策研究[J] .辽宁师范大学学报, 2009(5)

篇12

关键词:金融危机;中小企业;人力资源管理

中图分类号:F276.3 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0080-02

由美国次贷危机引发的美国乃至全球范围内的金融危机对中小企业的生存和发展提出了严峻的挑战。其显著特征是:出口贸易额下降、进口材料成本上升、国内市场需求减少等。据国家发改委的数据,2008年上半年全国就有约6.7万家中小企业倒闭,倒闭企业占总数的8.5%。金融危机带来最深层的矛盾之一是劳动矛盾。2008年底爆发的珠三角企业裁员潮,给高速前进中的中国企业拉响了警报。文章从人力资源价值链的角度分析如何进行应对金融风暴的人力资源管理 。

一、金融危机对中小企业人力资源管理的影响

一个企业价值的创造和增值的源泉是企业所具有的人力资源。企业的既定目标和责任最终都是通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用来实现和完成的。在这场金融风暴背景下,企业人力资源管理同样受到挑战。

(一)劳资纠纷问题复杂化

受全球金融危机的影响,国际国内宏观环境变化所引发的矛盾和纠纷在劳资领域日益凸现,相当一部分中小企业经营出现困难,不少企业大量裁员或处于停产状态,一些传统国有企业甚至申请破产。随着企业不同程度实施裁员来减轻企业的运营负担,引发了大量的解除劳动合同纠纷,包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。因此,人力资源管理将面临前所未有的因裁员而引起的劳资纠纷。

(二)绩效考核和薪酬管理复杂化

企业受金融危机的影响,整体经营情况不乐观,分解下来的指标完成情况同样也就不乐观。由于金融风暴,员工处于一种不稳定状态,担心被企业解雇,难于安心工作,从而导致工作不专注,降低了工作效率,企业的效益明显降低。因此,如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效、如何合理地分配奖金,如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力以保留优秀人才,将是企业人力资源管理面临的又一大挑战。

(三)培训缩水使企业发展受到影响

金融危机的冲击下,很多中小企业为了节约成本不得不削减甚至冻结了员工培训,使得中小企业的业务培训大幅缩水。企业被动减少了培训,必然削弱了企业的技术创新能力。企业员工的素质得不到提升,生产率降低,企业的利润必然受到影响。这种匆忙应付危机的短期人力资源管理策略调整使整个企业的培训几乎处于停滞,负面影响将是长期的。

此外,中小企业的培训机制在金融危机的冲击下显得苍白而无力,迫切需要改变。长期以来,中小企业的培训都存在一些短期行为,仅仅集中在对产品知识的培训,目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解,提高公司的生产效率,没有完全形成与企业发展战略相匹配的规范化、系统性、持续的培训机制。

(四)优秀人才流失频繁

由于中小企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励措施等方面存在问题,使其难以留住优秀人才,尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才,跳槽现象比较普遍。在金融危机下,这一现象更加普遍,企业一方面裁减一线工人,一方面流失优秀人才。这一现象导致了人力资源损耗加载,使人力资本使用成本上升,企业正常的生产经营秩序难以维系,影响企业员工队伍的结构优化。

二、中小企业完善人力资源管理模式面临的机遇

金融危机是一次灾难,更是一次机遇。经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中最重要的是人力资源方面的配置。人力资源的重新配置,是资本、资金、人力还有自然资源重新得到配置,得到优化的过程。金融危机对于中小企业来讲,也是人力资源调整的机遇。

(一)用人机制和经营方式灵活

中小企业规模小,机制灵活,相对于大企业能够很快地进行制度调整,重塑人力资源管理模式。较之大企业,中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间,其管理决策具有很强的独立性,可以有效地根据自身需要确定用人原则。因此,中小企业的人力资源管理有较大的调整空间。

(二)人才流动加剧带来机会

由于金融危机的影响,多数行业不景气,人才流动加剧,某种程度上说给企业带来了更多的机会。中小企业可以在更大的人力资源市场图谋更大的发展空间,网罗所需的人才,并且通过此阶段的调整对企业人力资源结构进行优化和改造。从某种意义来看,金融危机时期正是人力资源管理模式调整的最佳契机,中小企业必须抓住这一时期,弥合金融危机创伤,完善自身人力资源管理模式,实现企业的可持续发展。

三、中小企业人力资源管理的应对策略

在金融危机时期,充分利用人力资源,通过一套系统的人力资源管理系统,充分调动员工积极性和创造性,将是中小企业走出金融危机阴影的制胜法宝。

(一)人力资源管理与企业战略紧密结合

人力资源的总体规划要与企业战略紧密结合起来,要适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合。人力资源管理需要以最高管理层的支持、人力资源管理者素质的提高和良好的组织体系为基础,通过人力资源的规划、政策及管理实践获取具有竞争优势的人力资源配置,来提升企业的核心能力与竞争优势,从而使人力资源管理真正成为企业的战略伙伴和支持者。

(二)完善培训体制,提升员工素质

大多数中小企业目前处在企业的初期发展阶段,在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。在这种情况下,一味地模仿大型企业的管理方法和培训方法并非明智之举。中小型企业应逐步建立起适合自己的培训体系,为人才创造发展和提升的机会,开发现有人力资源。

对于在人才争夺战中处于弱势地位的中小企业来说,首先要树立正确的人才培训观念,把培训当做投资,而不是消费,对员工个人来说培训是最好的福利。其次,还应该从企业的长远战略发展入手,加大企业业务知识的培训和管理人员的培训投入,培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才,使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。

(三)加强企业文化建设,增强员工凝聚力

中小企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展,就必须根据市场变化的情况和中小企业的经营特点,重新构造企业竞争力。而优秀的企业文化能够帮助中小企业实现其自身全面、协调和可持续发展。一个企业是否吸引人,是否能留住人才,主要看其企业精神、企业理念、价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同。中小企业要想真正实现可持续发展,企业文化是这种使命的主要承当者。中小企业应该在金融危机带来行业洗牌的机遇下,从基础入手,从企业的制度管理和基础管理入手,并充分做好长期性和艰巨性的准备,逐步形成企业全员的认同,形成企业和谐的文化氛围,形成良好的企业行为模式和文化定势。

如今已处于国际金融危机后期,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存, 就应真正认识到人力资源管理对企业的重要性,及时发现人力资源管理上存在的问题,并积极采取具体措施加以解决,不断提高企业应对风险和全球化挑战的能力,促进企业健康快速发展。

参考文献:

[1] 宋利.人力资源价值键管理赢得竞争优势[J].价值工程,2004,(4):36-39.

[2] 闫贵成.中小企业人力资源管理问题的思考[J].才智,2008,(10):271.

[3] 鲍克峭.经济危机时期的人力资源管理[J].管理观察,2008,(12):247-248.

[4] 侯美娇.金融危机下企业的人力资源管理[J].中国集体经济,2008,(8):121-122.

[5] 王深.经济危机下的企业人力资源管理[J].合作经济与科技,2008,(12):72-73.

篇13

关键词：核心竞争力；美国社区学院；提升策略

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）07C-0008-03

一、美国社区学院的困境

社区学院作为一种较为理想的高等教育模式之一，在美国教育史上扮演着一个十分重要的角色，美国社区学院的发展历史其实是一部美国社会变迁史的缩影，经过百余年的发展，美国社区学院正面临着来自内部机制和外部环境变化的重大压力。

2008年金融危机以来，美国经济不景气，美国联邦政府的财政赤字不断增长，面对这些庞大的财政赤字，联邦及州政府的财政紧缩政策对社区学院的直接影响是教育拨款减少，从而导致学生贷学金比例的增加，美国社区学院陷入举步维艰的发展困境。美国社区学院主要面临如下的困境与挑战。

（一）学生人数不断增长，教育经费下降

据全美社区学院联盟（American Association of Community Colleges）2015年度研究报告预测，到2018年将有30，000，000人次在社区学院注册学习，鉴于经济景气因素，社区学院从政府所获得的教育拨款将持续减少。以2009年为例，联邦政府对社区学院的拨款下降了71%，州政府的拨款则只增长了1.5%。经费的短缺使得社区学院陷入举步维艰的发展困境。

（二）政府期望日渐提高

在政府对社区学院的投入日益减少的同时，对社区学院的要求却越来越高。联邦教育委员会的一项报告指出，从2009年开始，美国联邦政府实施教育财政紧缩政策，规定对社区学院进行评估，将联邦政府对社区学院的预算比例与对学院所进行的评估等级（星级）挂钩。同时将学院的教学、科研、社会服务业绩作为关键性的评估指标，要求社区学院定期向政府报告评估指标的执行情况。

（三）学生个体需求不断变化与师资匮乏

据全美社区学院联盟（American Association of Community Colleges）研究报告预测，在未来20年里，社区学院将面临学生个体学习需求的挑战。由于社区学院在年龄、肤色、性别、学习能力、学历方面没有限制，进出相对自由，给社区学院的教育教学带来了很大压力，面对学生个体需求的不断变化，师资水平亟需提升与完善。目前社区学院教师的待遇比较低，师资水平在美国高等教育体系内处于明显劣势地位。

（四）远程教育及网络时代学习模式带来的压力

随着科学的进步，新技术的产生，远程教育与网络时代学习模式的兴起，给传统课堂教学模式带来了巨大的冲击，使美国社区学院在生源和课程方面遭遇严重的挑战。

（五）人才断层的隐忧

全美社区学院联盟（American Association of Community Colleges）在2012年的一项调查显示，社区学院的中高领导层及中级管理者中，有近30%的人员在未来的5年里退休，这些人员多年积累的经验将会随着他们的退休而流失，使社区学院的领导执行力蒙受重大损失，在社区学院未来发展道路上，人才断层的隐忧显现。

二、核心竞争力的提升策略

面对财政紧缩政策和低迷的经济形势，美国社区学院积极应对，将挑战变成动力，找准定位，探索和创新人才培育模式，提升学院的核心竞争力，增强学院的可持续性发展能力。

（一）整合社区资源的创新策略

随着社区教育服务范围的扩大。社区学院整合社区资源，不断拓展教育服务领域。加州圣迭戈社区学院创建了“教育文化复合体”。复合体包括公共图书馆、食品服务中心、社区剧院服务等。这一实践体现了多方合作多赢的创新策略，为学校节约了资源。佐治亚州成立了佐治亚职业技术学院联盟（TCSG），它整合了亚特兰大技术学院（ATC）等23所社区学院，减少了无序的竞争和同质化资源重复建设的现象，共有80多个校区，600个技术培训项目，为佐治亚州经济发展提供了强大的人才支撑。联盟的23个社区学院进行差异化的错位发展策略，如北吉丽亚社区学院（NOVA）和美国国内著名大学对接，实行学分互认，拓展了学生进一步深造的途径。

（二）促进教师专业发展的创新策略

社区学院师资水平需要不断提高、更新与补充。佛罗里达州迈阿密-戴德社区学院实施学术性和职业性融合的课程模式，建立基于融合课程与学习共同体（Learning Communities）的课程实施体系，旨在建设学生和教师共同分享和参与的新型学习关系。IOWA州立大学的社区学院实施了同行互助计划和师资组织发展课程（POD课程）。佛罗里达州的瓦伦西亚学院（Valencia College）重视教师在线教学能力的培养。在线教学作为一种新型的教学方式在美国高校日益普及，培训课程包括以下内容：在线学习者的个性与独特需求，形成性评价和终结性评价的技巧，在线学习共同体的构建等等。

（三）兼职教师队伍建设的创新策略

为节约办学成本，美国社区学院采取了压缩编制，增加兼职教师数量。峡谷社区学院（College of the Canyons）的教职员工一半以上为兼职教师，峡谷学院以研讨会（Seminar）为专业发展路径，研讨会模式包含多个阶段的渐进式培训课程，使兼职教师能够通过研讨会提升自身的教科研能力，达到学院规定的师资水平。加利福尼亚州成立了加州兼职教师协会（California Part-Time Faculty Association），它拥有加州109个社区学院兼职教师资源及电子邮箱账户，可快捷地为每位兼职教师发送电子文献、教学资料等。

（四）服务性学习项目的提升策略

教育经费的短缺使得社区学院不得不开源节流。社区学院希望与地方政府合作，共同开展服务性学习项目，以获得资金支持。服务性学习包括两种不同的项目：一是社区服务活动；二是经验教育（通过实践和实习获得）。布朗克斯（Bronx）社区学院将服务性学习项目重新定位，从个体转向群体，成立了校外服务中心，向住房项目、地区性监狱和未成年人提供各种各样的服务。库雅河社区学院（Cuyahoga Community）根据社区发展需求的变化，提供社区服务项目，如为需要学习的单身母亲提供孩子的照管服务等。

（五）合同培训的拓展策略

经济发展对合同培训有着强烈的刚需，社区学院致力于分抢企业提供培训这块蛋糕。合同培训的种类分为入门培训和在职人员培训两类。如新泽西州学院与美国劳工联合会（American Federation of Labor & Congress of Industrial）合作，进行徒工培训。美国密歇根州卡拉马祖谷社区学院拥有世界级风能涡轮机培训中心，为美国能源部每年培训1500个技术人员。

（六）培养绿色经济技术人才的发展策略

社区学院甘当美国绿色经济战略的先锋，为绿色经济培养技术人才。美国墨西哥州马萨兰迪斯社区学院与美国桑迪亚国家实验室合作，为美国西部培养风力经济师。美国马萨诸塞州鳕鱼角社区学院进行风能研究，为清洁能源利用与环保行业培训技术人才，并将清洁能源利用拓展到绿色建筑行业，为绿色建筑行业工人提供可持续利用能源方面的培训教育。

（七）“市场化”产教融合的创新策略

美国社区学院“市场化”产教融合作为一种制度创新，以劳动力市场价值为导向，为学生提供了不同的途径，以获得教育技术证书。学校在产教融合过程中，其核心竞争力也显著提升。

UPS-大都会学院模式是“市场化”产教融合的典型。该模式由肯塔基州政府、UPS公司、杰弗森社区与技术学院（Jefferson Community and Technical College）和路易斯维尔大学合作建立大都会学院。大都会学院的学生白天在学院上课，晚上成为UPS公司通宵航空快递业务的夜班职员，UPS公司为兼职学生支付一半的学费和书费。州政府支付另一半学费。亚马逊――常春藤技术社区学院模式是产教融合的另一种模式典型。亚马逊公司为全职雇员提供“职业选择”（Career Choice）项目，在4年内可为雇员支付学费总额（最高金额为1.2万美元）的95%。印第安纳州常春藤技术社区学院有32个教学点，必须与亚马逊公司共同研究并确定与市场需求度较高的职业技能，并开设培训课程。

三、评析

2008年金融危机以来，美国社区学院提升学院的核心竞争力策略的实施不是偶然的，它是社区学院面临美国经济的衰退、学习化社会、知识经济等新趋势所采取的必然应对措施。随着国际经济竞争的加剧和知识经济的到来，社区学院未来的发展机遇与挑战并存。部分社区学院在发展过程中应该实施双叉战略（two-pronged strategy）：增加两年制学院比例，减少社区学院中主修转学制课程的学生比例，将社区学院建成开放性学院。

纵观2008年金融危机以来美国社区学院提升学院的核心竞争力策略，充分体现了美国社区教育的实用性、适应性、易接受性和便利性等重要特征。正是这些策略使社区学院在新一轮的竞争中立于不败之地。

他山之石，可以攻玉。美国的社区学院在办学层次、学制、规模及其功能上与我国高职教育颇有相似之处，研究后金融危机时代（2009―2012）美国社区学院提升核心竞争力策略对我国高职教育更具有现实的启示。我国高职院校应借鉴美国社区学院核心竞争力提升策略，把握时代需求，找准定位，探索职业教育特有的人才培育模式，提升高职院校的核心竞争力，为区域经济和社会发展做出重要贡献。

篇14

论文摘要:我国的中小企业数量多，对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。金融危机北京下，中小企业面临着巨大的机遇和挑战。21世纪的竞争主要是人才的竞争，中小企业要想在激烈的竞争中生存和发展，在一定程度上依赖于企业的人力资源配置。我国中小企业的特点及人力资源配置现状突出了中小企业在人力资源配置方面的问题。在知识经济时代，人力资源是第一战略资源。战略人力资源配置是人力资源配置发展的新阶段，也是人力资源配置的发展方向，我国中小企业在人力资源配置过程中能够把企业经营战略和人力资源配置结合起来，能够提升企业的核心竞争力，使中小企业在竞争环境下保持优势，健康发展。

次贷危机导致的金融危机对全球的企业产生了巨大的影响。我国的中小企业首当其冲受到影响，企业管理者们不得不重新审视自己的企业，在寻找机遇的同时，也在考量企业的人员架构，对现有人力资源的配置进行一次大盘点。

一、中小企业的人力资源配置特点

中小企业，特别是处于创业期的中小企业，规模小、资金实力不够、人才缺乏，那种“麻雀虽小，五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小企业的发展要求。中小企业要在大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展，必须有自己实用、高效、经济的管理模式。与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集的大型企业的人力资源配置相比，中小企业的人力资源配置具有以下特点:

1. 人力资源配置角色担当的特殊性

中小企业在其人力资源配置角色的担当上，不像大企业那样归属清晰，有独立的人力资源配置部门担当。不同的中小企业所处的发展阶段不同，就会由不同的人担当人力资源配置角色。企业成长初期没有人力资源配置部门不是问题，主要看担当人力资源配置角色的人是否具有足够的人力资源配置意识和必要的人力资源配置技能3。这也是中小企业人力资源配置角色担当的原则。

2.人才管理是人力资源配置的重点

在企业的众多资源中，优秀的人才是企业最重要的资源之一。任何企业的发展都离不开优秀的人才。企业的成长、发展、竞争优势都来自于人才型员工。人才是企业是否增值的关键成功因素。可以说实力相当的企业的竞争到最后关键是在人才实力的拼比上，拥有人才优势的企业最终将在竞争中胜出。我国中小企业由于规模小、资金实力薄弱，对员工的待遇相对较低无力吸引优秀人才;加上大多数企业属于劳动密集型企业，员工整体素质低，因此人才相对缺乏。缺乏人才，企业的长期竞争力薄弱，势必影响企业的长远发展。因此即使人才现状如此恶劣，中小企业解决发展问题还是必须做好人才管理工作，包括人才招聘、培训开发、激励等。

3.中小企业中有很大一部分是家族企业4

美国管理大师彼得德鲁克说过，“家族企业要想生存和保持有效的运作，在高层管理人员里面，不管你的家庭成员有多么的出色，都至少要有一位非家族成员”。5这是对家族企业的人力资源配置深刻的建议。我国中小企业中，家族企业占有很大的比重，其人力资源配置要充分利用家族企业的优点，避免或尽量减少家族企业的缺点的影响，合理调动家族成员和外部成员的积极性。

二、中小企业的人力资源配置的重要性

具体来说，人力资源配置在企业战略实施过程中的重要性表现在以下三个方面:

1.参与企业的组织战略

组织战略的成功与否，很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度，人力资源配置从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者，参与企业的战略制定。在竞争不断加剧的今天，人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分，企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择，因此，人力资源配置者要参与制定企业的战略规划，而且要协助实施企业的战略。当今的企业面临着各种变革，都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外，企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整，以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。

2.提升组织绩效

人力资源配置促进企业绩效的作用主要表现在:一方面，战略人力资源配置将人力资本作为智力资本，有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献;另一方面，以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、吸引员工并发挥员工的潜能和创造性，激发员工对企业的承诺，继而减少事故率、事假、.旷工，减少员工流动率，从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。

3.获取竞争优势

一种资源要具有价值及稀有性、难以模仿性，并且是高度组织起来的，才能给企业带来竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心，如果组织能利用独特的资源能力及核心竞争力，实施组织战略就能创造持久性的竞争优势。而竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工。企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。

三、金融危机背景下中小企业的人力资源配置的对策措施

1.合理配置人力资源岗位

首先要根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。在中小企业发展的过程中，由于市场的变化、需求的变化，原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐，一些岗位已经名存实亡，这时候根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。而中小企业要想降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准重新设置岗位，使每个岗位的存在

合理化，使每个岗位都可以发挥应有的效能。

确定了所需岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定每个职位的工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看企业内外环境的变化及该岗位的职责及任职资格等的变化。有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能及个性等方面的要求，于是

我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，所以通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。进行了工作分析与人才

测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。个人的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上。如果现有人员素质低于现任岗位的要求，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;如果现有人员素质高于现任岗位的要求，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。合理的利用人的所长，把适合的人安排在适合的岗位上，就可以最大限度的提高员工的工作效绩，从而使之产生最大化的价值。在人岗配置上注意到岗位性质的同时，也应注意到员工的特质，最大限度的开发出员工的潜在能力，从而实现人岗匹配。

此外，必须通过调配、晋升、降职等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此，人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与人员应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.确立现代人力资源配置的观念

世界著名企业家华德森曾经说过:作为企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重，企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司每一位雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。

中小企业首先要更新观念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。树立“以人为本”，“关键在才”的新人才观。要有育才之方，用才之胆，重才之举，爱才之心，惜才之情，容才之怀，广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”原则。

现代人力资源配置的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求，这是企业核心价值观的高度体现。

中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源配置的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源配置体系。在用人时一定要坚持“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。在人才的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进。企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。

4.企业要建立灵活的激励机制

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事情的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。企业提高人力资源配置水平的关键是建立、健全员工的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，通过各种激励方式的合理运用，来最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，以提升企业的业绩，增强企业竞争能力。

1)要建立起合理的薪酬福利制度。

薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与企业的绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向，尤其是随着企业经营方式的改变，东莞地区中小企业一个发展趋势是:企业知识型员工越来越多。知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。

2)提供个性化的奖励及激励措施。

企业应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。由于在现代企业中“人”的因素越来越重要，很多企业已十分重视员工的激励问题，也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。

战略人力资源配置是企业战略管理的重要组成部分，具有整体性和长期性的特点，及整体意义上的灵活性。贯穿于企业的生命周期，从这个意义上讲，战略管理人力资源配置灵活性的实现，要求企业中的员工必须具备长期的精神动力，做好随时改变自己以适应企业战略需要的思想准备，积极地投身到企业战略变化的活动中。基于这样的认识，企业必须通过激励开发的职能去达到以上的目的，确保战略人力资源配置灵活性的实现。

4.建立企业独有的企业文化

企业文化是指企业中的成员的共同价值观体系，它使企业独具特色，区别于其他的企业。这种共同的价值观体系是企业所重视的一系列关键特征。最新研究认为，企业文化有七个特征是它的本质所在。包括创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心及稳定性。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂，它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。

打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源配置来说是非常困难的、非常具有挑战性的一项工作，需要作为企业一项长远的战略性任务去完成。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。

结束语

世界经济的一体化和全球化，市场逐渐趋于成熟。随着更多的外国企业进入中国的市场，也有更多的国内产品走入世界，市场的扩大也将产品的竞争从国内延伸到世界。随着中国加入，我国的企业尤其是我国的中小企业必将面临越来越激烈的竞争，其中有来自世界范围的，也有来自国内企业之间的，这就要求我国的中小企业要有长远的眼光和战略的思维，来提高企业的竞争能力，适应现代社会的发展。而要达到这个目标的关键就是有效地实施企业的战略人力资源配置。

参考文献

[1] 刘颖.传统人力资源配置到战略人力资源配置的职能转变[J]上海管理科学，2003， 5: 56-58

[2] 李英.西方战略人力资源配置综述[J].东岳论丛，2005， 26 (2)175-177

[3] 颜士梅.战略人力资源配置[M].北京:经济管理出版社.2003

注释:

1.卢财富.职业技术教育.北京:职业技术教育杂志社，2003，1～12