工商管理的优缺点精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇工商管理的优缺点，期待它们能激发您的灵感。

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    「实施日期1993.08.24「正文     通知

    国务院各部委、各直属机构，各省、自治区、直辖市和计划单列市国有资产管理局（办公室、处）：

    为贯彻国务院《关于进一步加强证券市场宏观管理的通知》（国发〔1992〕68号）和国家国有资产管理局、中国证券监督管理委员会《关于从事证券业务的资产评估机构资格确认的规定》（国资办发〔1993〕12号）文件的精神，加强对证券业资产评估的规范管理，保证资产评估质量，按照《国有资产评估管理办法》和《国有资产评估管理办法施行细则》的有关规定，现对公开发行上市股票的股份制试点企业资产评估立项、确认等有关问题通知如下：

    一、凡经批准进行股份制试点公开发行上市股票的企业，资产评估立项工作，中央企业须经主管部门签署意见后报国家国有资产管理局办理；地方企业须经省、自治区、直辖市和计划单列市国有资产管理部门审查后报国家国有资产管理局办理。

    上述地方企业在本通知前已经在地方国有资产管理部门办理评估立项的，可不再补办，但须抄报国家国有资产管理局备案。

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我国正处于历史重要的转型期，随着当前社会经济的不断发展和科学技术的不断进步，社会对尖端创新人才的需求与日俱增。传统工商管理专业教育模式对于学生实践能力的培养较为缺失，这就与新时期背景下行业用人需求产生了背离。因此，本文主要探析行业需求驱动的工商管理类人才实践能力培养模式，以供参考。

关键词：

工商管理；实践能力；人才培养模式；行业需求

工商管理专业是理论和实践联系十分紧密的学科，传统教学机制较为重视理论知识的学习，忽视学生实践能力的发展和培养，造成学校教学与用人单位需求之间的矛盾。为了更好地适应社会发展，满足企业对工商管理人才的应用需求，工商管理专业教学改革势在必行。只有充分重视并加大力度培养学生的创新能力和实践能力，才能培养出具有综合能力和专业素质的工商管理人才。尤其在行业需求十分强烈的今天，教学培养模式的改革与优化就更加显得迫在眉睫。

一、工商管理类人才行业需求的现状

1.人才需求空间巨大

工商管理专业是保证企业实现良性运营管理的重要基础。从市场和企业的招聘计划中可以分析出，对工商管理人才的需求十分旺盛，几乎每一个企业招聘名单中都会出现工商管理的字样，这充分表明行业对工商管理人才的需求空间大。尤其是对企业人力资源岗位和市场营销管理类岗位人才需求更为强烈。

2.侧重应用实践能力的考察

企业特别希望在招聘中收获到上手快或适应能力强的工商管理专业毕业生。与此相应，用人需求也就会十分强调和重视毕业生所具备的工商管理实践技能或实际经验。这样企业就能节约大量的培训时间，从而在最短时间内达到为企业作贡献的能力。

3.强调综合管理素质能力的具备

企业在用人选择中，还希望招聘到具有综合管理素质和发展潜力的毕业生，通过考察和审核其实践技能、创新思维和应用能力，进而作出理性选择。毕业生应聘后经过基层实习锻炼，工作经验日益成熟，就会逐渐展示出非凡的管理能力或决策能力。当经验积累到一定程度，企业就会重新对人才委以重任。

二、工商管理类人才实践能力培养模式存在的问题

1.实践教学重视程度不够

目前，工商管理类课程中实践教学所占的比例偏低，具体表现为实践课程、实习机会和实训教学普遍偏少。这就表明学校对工商管理人才培养实践教学的重视程度不够，违背了社会和企业的现实用人需求，造成毕业生就业出现困境。

2.实践课程较为老套

随着社会的飞速发展，行业对人才的需求也不断更新。因此，实践教学要顺应社会和行业发展速度和规律，不断跟进。然而，目前实践课程的设置仍延续很多年前的教材或案例，教学方式和方法也比较单一，这种老套的实践课程教学是导致学校无法培养出具备实践能力人才的主要原因。

3.实践教学资源的缺失

实践教学是工商管理人才培养模式不可或缺的环节，然而长期以来工商管理教学模式多以理论教学为主。因此，实践教学资源较为缺失，学生实践的机会十分有限，影响学生将所学理论知识转化为实践应用的能力，致使人才培养目标无法实现。

4.学生实践意识有待提高

通过调查发展，一些工商管理专业学生对实践能力学习的重视程度偏低，实践意识较为模糊，并没有形成实践能力与未来发展就业的关联思索，以至于过分依赖灌输式理论教学。缺乏实践意识的学习态度同样也是教学要解决的重要问题。

三、行业需求驱动下工商管理类人才实践能力培养模式的构建

1.根据行业需求细化实践教学模块

在实践教学中要切实根据企业经营管理岗位的不同需求，从而制定与之相适应的教学模块，具体包括企业人力资源管理、财务管理、战略发展管理、营销策划管理等模块进行分层教学。只有通过细化实践教学模块，才能最大限度满足行业需求，从而保证学生成为具备专业技术和技能的实践型人才。

2.加强建立校企合作平台

提高实践能力需要学生具备专业知识，并结合实践教学操作，逐渐应用而形成。这就需要学校加大与专业相关联企业的合作，建立校企合作平台，为学生提供可供实践教学或实习工作的环境。

3.科学有效的实践能力评价

工商管理类人才实践能力的教学评价工作十分重要。只有保证科学有效的评价方式，才能形成正确、有针对性的评价结果，这对于学生通过实践教学提高自身实践技能具有重要推动作用。实践能力评价可以充分反映出学生在实践教学中的优缺点，学生应及时反省和改正不足，从点滴做起，进而不断提升个人实践能力。

四、结语

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    教育学家杜威说过:最好的一种教学,就是牢牢记住理论知识和实际经验二者联系的必要性,使学生养成一种态度,习惯于寻找这两方面的接触点和相互的联系。案例教学就是尝试寻找这种联系的一种方法[1]。它秉承了经验管理学派的理论假设,通过对成功和失败管理案例的分析、比较和研究,从而抽象出某些有助于提高理论学习效率的一般性结论或原理。工商管理教育的培养目标主要是企业的各级管理者,应具备综合全面的知识结构和分析问题、解决问题的能力。这就要求我们在教学中注重理论与实际的联系而不单是理论演绎,注重知识的综合性而不只是对某个概念、原理的理解,注重学生综合能力、创新能力和应变能力的培养。案例教学正是促使工商管理教育由“书本教育”向“能力教育”转变的有效实现方式。作为一种新的教学模式,为取得更好的教学效果,在运用案例教学时应该紧密围绕课程教学目标,结合工商管理类课程特点,提升学生的参与意识,提高其识别、分析和解决某一具体问题的能力。为实现上述目标,在开展案例教学时应注意以下几个问题。

    一、确定多维性的教学目标

    案例在不同学科、不同教学对象中所起的作用是不同的。法学案例向学生介绍过去的判例,是作为一种可模仿的范例来起作用的,并不要求学生如何自己去处理;工商管理案例则提供了认识、解决管理问题的模拟情境,让学生换位思考,假如自己是一名管理者如何处理,以培养他们的实际管理能力。因此,目标的明确是案例教学的前提[2]。

    1.提升学生的自学能力,带动理论教学。大学阶段是学生自学能力培养和形成的重要阶段,而持续的学习能力是理论教学效果提高的保证。现代高校纷纷实行“多课少时”的做法,如果按照传统教学方式“全面灌输”的讲授,教师和学生都会疲于奔命,而案例教学则在某种程度上弥补了这一缺陷。教学中应用的案例虽然是单一的、具体的,但造成问题的原因却是多方面的,要用到的知识是全面的。这就要求学生课下去了解案例环境,查找资料,拓宽知识面,在对理论知识理解和巩固的同时,增强了学生自主学习的意愿和培养了学生良好的自觉习惯,提高了学习能力。因此,教师的主要职责是在开课之前针对课程的全部知识体系进行案例分析“布点”,从而实施“以点带面”的教学战略安排。

    2.增强学生的实践感悟,体现工商管理教育的特性。案例教学是促使管理知识内化的有效手段,既符合工商管理教育的培养目标,又紧扣管理学科的特点,具有传统理论教学不可替代的重要作用。管理活动具有很强的权变性,任何管理制度和方法都要在具体环境中结合具体的人和事来进行。因此大多管理能力的提升更多的不是靠“学”,而是靠“悟”,实践感悟是工商管理教育的根本特性。而案例教学则为学生提供了模拟的管理情境,让学生在角色的扮演中分析环境,运用理论,解决问题,一步步提升解决问题的能力,感悟不同的管理人生。

    3.培养学生的管理素养,提升管理潜质。工商管理教育的培养目标要求学生毕业后既能胜任工商企业实务工作,又已具备了一定的管理者潜质。管理者所需要具备的沟通能力、决策能力、冒险精神及诚信品质等,在注重知识传授的传统教学模式下难以培养。而通过案例教学,在案例分析、小组讨论、团队合作中都极大地提升了学生的心理素质、决策素质、沟通协调能力和团队合作精神,从而日渐形成一定的管理者潜质。

    二、选择针对性的教学案例

    教学案例通常是指一个管理问题或管理决策的描述,提供有关存在问题及所需决策的各个事实与资料,再现管理者曾经面临的真实情景[3]。一个好的教学案例一般不包含案例所提出问题的“正确答案”,没有思考或分析某一情况的“确切”方法,没有唯一的“最佳方法”。取而代之的是提供给学生争论、问题、选择以及信息,并希望学生找到解决的方法和适合的行动方案。每个案例往往最后需要学生回答这样一个问题:“如果面对案例中描述的环境,我将怎么办?”因此,在案例选择时应注意几下问题。

    1.应紧密结合教学目标。作为教师,要充分地考虑和关注学生的特点,针对成教生和硕士生,可以案例教学为主要教学手段,将知识内容融于案例中,而不必拘泥于知识体系的完整性,强调解决问题、分析问题的能力。而针对本科生,教学应在强调知识内容完整性、系统性的基础上,通过案例画龙点睛,强化对重要知识点的运用和理解。

    2.应考虑学生已有的知识水平和阅历。对管理学、会计学、财务管理等课程开设较早的基础类课程案例的选择应更多地结合教学内容,使学生将基础打牢,如果过多地涉及其他知识内容则可能使学生很难深入分析下去。而对项目管理、市场营销、运营管理等综合性较强的专业课程则可以运用综合性案例检验学生对专业知识的掌握程度。

    3.案例的选择应考虑国情。有人提出管理无国界,一段时间哈佛案例曾经成为工商管理课程案例教学的首选,但不考虑国情的管理往往是无效的,管理方法、手段的运用离不开社会环境,针对本国企业编写的本土化案例更能满足学生应对未来工作场景的需要,从而更具有现实意义。

    4.在运用案例教学时应注意案例内容的补充与调整。工商管理对象内容的复杂性和社会性决定了工商管理案例建设是一个动态的、持续的过程,不能一个案例多年使用,一成不变,对于已有案例应不断地更新和修订,以适应社会经济发展的需要。

    5.教师应主动编写工商管理类案例。相对而言,根据文献资料或实地调研、走访各类机构和组织而自己动手编写的案例更加具有针对性,编写的案例应将现实生活中各经济组织所遇到的市场营销、生产运行、组织行为、人力资源管理、财务管理、会计核算、仓储管理等各个方面的管理问题以通俗易懂并引入入胜的语言,紧凑的结构,生动的情节形成故事描述出来,避免出现带有主观性色彩的评价。在案例编写中关键是搜集数据,可以通过查阅文件、档案资料,对编写对象的相关人员访谈,直接观察编写案例对象的运行状况。在选择数据搜集的方法时,编写者必须综合比较各种数据搜集方法的优缺点,针对管理的不同流程和阶段进行选择。

    三、强调教学过程的全员参与

    工商管理案例教学的实质是以学生为中心的讨论式教学,因此在实施案例教学的过程中教师应发挥学生的主动性,鼓励学生成为案例教学的主角,以师生之间、学生之间的全员参与、充分互动作为案例教学的主要组织形式。

    1.教师应明确自身在案例教学中的角色定位。不再是“传道、授业、解惑”的先知角色,而是可以局外第三人的角色评判案例,或以辅导员的角色推进案例的有序进行,或以智库的角色不断地答疑解惑,或以企业最高利益代表者的角色居间协调内部的矛盾、冲突,也可以公司竞争者的角色寻找案例分析中的漏洞。

    2.强调全员的参与,避免“搭便车”现象的出现。案例教学应在学习型团队中进行,课下将教学班级划分为5~7个人的小组进行分组讨论,鼓励小组成员之间表明观点;课堂讨论时以学生作为发言主角,鼓励小组之间展开争辩,教师则营造讨论气氛、引领讨论话题、进行必要的点拨,师生之间相互启迪、共同思考、分享体会,通过脑力激荡共同感悟管理真谛;课后学生撰写案例分析体会,组长对每个组员的参与情况作出详细说明,作为评价成绩的依据。

    3.案例教学处在一个开放的教学环境下,可能会遇到节外生枝、偏离主题的情况。工商管理类课程案例中不确定性因素较多,方案的制定都需要一定的前提与假设条件,如果忽视了这些条件可能会产生完全不同的结果。教师应根据教学的具体开展情况不断地进行调整,合理地把握教学节奏,防止偏离主题。

    四、强化案例教学的支撑和考核体系

    工商管理案例教学的成功与否,与课程教学的整体变革密切相关,最为主要的即是支撑案例教学的硬件与软件环境以及完善的适合案例教学的评价体系。

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从整体上来讲，传统的工商管理人才培养模式注重理论轻视实践、注重传承轻视创新、注重单一的重复已有的知识轻视相关的研究知识，这样的培养模式对于当前的经济发展来说没有任何的作用，反而越来越多的问题暴露了出来。

1.专业与岗位缺少统一性，人才培养目标缺少针对性。中国高等教育长期存在且得不到解决的一个问题就是不能做到学有所用，虽然这个问题因为当下的市场经济的发展得到一定程度的缓解，但是这仍然是需要重视和想办法解决的问题。根据相关的研究调查，许多学院都开设了财经专业，但他们的教学模式仍然沿袭的是苏联时期的教学模式，即“基础课——专业基础课——专业课”的模式，也就是所谓的“三段式”模式，教学者只看重了学生专业能力的培养，忽视了其综合素质的提高。而且很多的学院都喜欢直接灌输给学生相应的理论知识，而不是从实践中让学生自我发现、自我了解，严重忽视了实验教学的重要性和有效性。这就使得现在的工商管理人才培养目标空洞，专业技能毫无改变，导致了学生的个人优点无法显示，人才培养类型单一，形成“千人一面”的现象。

2.专业价值缺少社会的认同性，人才培养方式单一。学校的最基本任务就是为社会、为国家培养专业性的人才，这也是学校在人类社会中存在的价值。高校的职能就是为学生创造一个良好的学习环境和生活环境，让他们学会学习、学会处事、学会做人。但很多的学校对于学生成绩还是采取学分政策，忽视了学生的个性培养，很多的毕业生踏上社会时候，还是会迷茫，还是不能理解正确的为人处世，这也反映了高校现在的“育人不足、服务不够”。

3.教学方式单一。现在的高校，对工商管理专业的教学都是以书本知识、课堂教授为主，学生跟着老师的思路学习，没有考虑学生专业上的兴趣，也缺乏师生之间的互动联系，让学生的沟通能力、临场应变能力、语言组织能力都显得较为薄弱，无法在激烈的市场竞争中获得一席之地。

二、改进工商管理人才培养模式的主要对策

1.重新定位人才培养目标。学校要确定当下的社会需要什么样的工商管理人才，随后制定一个人才培养方向和目标，以该目标为中心，安排具体的专业课程学习，不能好高骛远。当前企业缺的多为基层的管理人才，所以学校也应该就这类进行更好地教学，只有这样，才更符合企业的用人要求，才能让毕业生更快的入职就业。

2.设立实用性较强的课程。当下的高校应该从工商管理人才的实际能力和综合素质出发，设立在企业实际操作当中实用、合理、有效的课程。适当的增加一些选修课程，让学生在课外生活中能够学习更多的知识，掌握更多的技能，对以后的工作是很有利的。

3.安排科学合理的实践环节。高校在安排学生实践之前应该先与相关企业联系，确定好相关的实践方案安排，可能的话建立起长期稳定的实践基地关系，为学生真正走入社会奠定基础，实践中表现好的学生还可以正式入职。在实践的环节，要将专业知识、社会调研、企业实践相结合，培养学生的临场应变能力，提高学生的专业素质和综合实力。

三、改革与创新后的工商管理人才培养模式

因为传统的人才培养模式存在着许多的问题和漏洞，这就使得人们对工商管理人才培养模式进行不断地创新与改革，现在就为大家简单的介绍几个新型的工商管人才培养模式，与大家共同探讨其优缺点。

1.“协同式”工商管理人才培养模式。“协同式”工商管理人才培养模式的提出是根据加拿大的工商管理人才培养模式即“以学生为中心，将课堂与课外相结合，将科学与人为相结合，将教学与创新研究养结合”所形成的模式，“协同式”工商管理人才培养模式很好的将理论教学与实践教学相融合，使其协同发展，建立起一个科学合理的教学体系。而且，该体系还提倡“全员参与、全方面、以人为本”的培养。全员参与就是讲将全校的所有师生、政工人员都联合起来，一起进行人才培养工作；全方面就是说因材施教，根据不同时期的培养目标对学生进行知识、素质以及综合能力的专业培养；以人为本很简单，就是所有的教学培养内容都是以学生为中心，以提高学生的技能能力为目的。

2.“按系招生么多方面培养”工商管理人才培养模式。“按系招生么多方面培养”工商管理人才培养模式模式是各大高校院校在招生时先按系招生，第一学期或第一学年不分专业统一培养，对学生进行自然科学与人文社会的共同学习。第一学期或第一学年之后，再分开让每个学生学习与自己专业相关的专业知识，该模式是根据美国的“以学生为中心，实行学分制和弹性学分制，通识课程，专业课程与任选课程比例协调”的人才培养思想。这个模式的形成之后，可以很好地培养学生的个人兴趣，通过统一学习，发掘出自己的兴趣爱好，从而更加明确了自己未来的工商管理的方向。

3.“模块式”工商管理人才培养模式。“模块式”工商管理人才培养模式很好的将工商管理专业进行了细分，形成了生产与运作管理、战略资源管理、人才资源管理、财务管理、市场营销管理五大模块，让学生在学习共同学科的基础上，找寻其感兴趣的，想发展的一到两个模块进行深入钻研。“模块式”工商管理人才培养模式克服了传统的培养模式的弊端，学生既能够学习扎实的基础知识，还能够学习深层次的专业知识，形成一个以基础能力和专业创新为主体的知识网络，将“专有型”教育和“复合型教育”相结合，从而更加适应社会的需要。

4.“校企合作式”工商管理人才培养模式。这个模式是将学生和企业联合，让学生在专业的实践环境中真正的了解和掌握专业的基础技能和综合技能。当然该模式的成立是需要学生、学校和相关企业大成合作协议，学校根据企业的要求安排相关的学生进入企业学习，等到实践结束之后根据企业的相关评价对学生进行留下任职或者退回学校。这个模式在目前的各大高校运用的都比较多，这样做的好处既缓解了企业职员荒，有解决了学生的专业实践，让学生学以致用，同时学校还能很好的和企业达成相关协议，可谓三方互惠互利。

四、结语

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[关键词]工商管理课程：教学方法；应用

教学方法是为了完成一定的教学任务，师生在共同活动中采用的手段，既包括教师教的方法，也包括学生学的方法，是教和学的统一。中国古代著名学者朱熹曾经说过：“事必有法，然后可成，师舍是则无以教，弟子舍是则无以学。”可见，教学方法非常重要。它是教师完成教学任务的必要条件，完成教学任务必须解决教学方法问题。工商管理专业是我国高等院校中一门应用性和实践性很强的学科。有效的教学方法能较好地发挥教学理论的指导作用和教学活动概括化的作用。

一、工商管理类课程的特点

工商管理类课程属于社会科学的范畴，是系统性、逻辑性很强的学科。通常都拥有独特的知识结构和体系，大多数课程理论性很强，涉及到的内容很广泛、有很强的逻辑性，综合性强。所涉及的原理、定律、理论具有复杂性和抽象性，学生一般都只能停留在感性的认识层面，这些课程的学习目的都是要求学生能用理论知识分析和解决实际问题，所以课本内容的强理论性和学习目的的实践性之间就存在一定的差距。

二、工商管理类课程教学方法的比较

国内外学者对教学方法的分类方式各不相同。工商管理类课程逐步形成“以学为主”取代“以教为主”的教学设计模式，笔者通过教学实践中的摸索和总结，结合学者的研究和教育科学理论，从学生在课堂教学中扮演的角色不同出发，根据学生参与课堂的主动性程度不同，归结出理论讲授、启发式和案例教学三种常用的方法。

1.理论讲授教学法。理论讲授法是最为古老并且最为广泛的一种方法，教师通过口头语言向学生描绘情境、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律的教学方法。这种教学方法中，主要是教师口头灌输知识，学生接受知识的模式，充分体现出教师在课堂中的主导作用。讲授法最大优点在于能够在较短的时间单位里使学生获得较多的系统知识，这种教学方法充分展露教师对特定知识领域的理解程度、教师的语言能力、教师的教育艺术，不足之处就是可能会导致学生机械的、被动的学习，是“填鸭式”的学习。

2.启发式教学法。运用各种教学手段，采用启发诱导办法传授知识、培养能力，使学生积极主动地学习，这种教学方法中，教师在发挥主导作用的同时，注重学生的能动作用的发挥。这种方法主要的优点表现在：一方面可以充分调动学生参与课堂的主动性和积极性，引导学生积极思考，有助于提高分析解决问题的能力；另一方面能够体现教师的主导作用。教师通过对学生的提示和引导，可以展示出教师对该问题的认知能力和引导学生的艺术。这种方法也存在着一些不足，这种方法有助于提高学生的思维能力，但是没有发挥学生的操作和实践能力。学生通过教师的引导能解决问题，学生有可能会局限在老师的框架中，丧失发散思维的能力。

3.案例教学法。案例教学法是一种以案例为基础的教学法，案例教学作为一种新颖的教学模式，与传统的教学模式有着根本的不同点。案例教学的特点主要表现在：鼓励独立思考，重在分析与决策：不重经验，重在变知识为能力；不重传授，重在教师与学生双向交流。这种方法很符合工商管理类课程的特点，现在的教学实践中越来越多的课堂采用这种模式。主要优点：(1)能够达到教学相长的效果；(2)学生学习的主动性得到了更大的发挥，激发思维；(3)生动直观，有利于理论知识的消化和吸收。缺点主要是：案例教学比较花费时间，要特别注重组织好教学进度；案例的筛选会影响教学的结果。

三、工商管理类课程教学方法的应用建议

1.理论讲授法在叙述事实材料，或描绘所讲对象时更为适用。在工商管理类课程中，在描述某一理论的由来和内容、某一发明或发现的过程以及人物传记材料等时采用此方法，可以让学生在短时间内对知识有个循序渐进的认识和了解，也可以形成一个良好的知识体系。比如在介绍管理理论的演进历程时，可以通过讲授法对管理理论的几个重要阶段进行描述，学生也能对该知识形成一个好的体系。比如在讲述战略环境分析时，对于SWOT分析、波特五力模型等理论的介绍，更适合采用讲授法，让学生对这些内容有个全面的了解，然后再配合其他教学方法，进一步深入。

2.当学习任务涉及到学生已有的经验或者知识基础时，更适合采用启发式教学。教学中往往会出现学生已有的经验或知识，有些和教材理论知识一致，有些是和教材知识相矛盾的。对于一致的知识，通过创设问题情境和启发式提问，让学生能由表及里、由简单到复杂的掌握该知识。对于相矛盾的知识，学生会产生疑问，形成强烈的期待感，寻求问题的原因所在。比如讲述管理的职能或者公司多元化战略的优缺点这样的知识点时，学生有一定的经验和知识，可以通过启发式教学方式，逐渐引导学生积极思考，而不是直接讲授具体的内容，这样学生更容易记住知识点。

3.检验学生对知识的综合应用时更适合采用案例教学法。通常一个章节的或者一个知识块讲解完毕后，为了训练学生利用理论分析问题和解决实际问题的能力，可选择这种教学方法。需要说明的是，本科的案例教学是不同于MBA教学中的案例教学的，最根本的原因是两者的教学目的不一样。本科教学主要是培养学生思维习惯和模式，学会用理论解决实际问题。主要可以采用两种形式：一是教师提供完整的案例，并准备几个思考题，然后让学生分小组讨论或者个人独立思考后，展示自己的观点和见解，最后教师进行总结，比如在介绍完公司国际化经营相关内容后，可以给出有关海尔和TCL国际化经营的案例，并通过一些思考题让学生思考：另一种方式是让学生自己准备案例，然后在课堂上展示给大家，最后教师进行总结。比如在介绍完公司战略类型后，可以让学生分小组进行案例准备，然后做成PPT在课堂上一一展示。这样学生不仅可以把理论运用到实际的案例中，而且还能开拓思维并拓宽知识面。

四、总结

教师的教学目的是为了“授学生以渔”而不是“授学生以鱼”，因而教学方法在教学系统中显得尤为重要。结合工商管理类课程的特点，本文介绍了理论讲授法、启发式教学法和案例教学法的特点及其应用。在实际教学中，应该根据教学的具体目标、教学内容的特点和学生的实际情况，并结合教师本身的素质，有效的利用不同的教学方法，激发学生的兴趣，提高学生在具备相关理论知识的基础上，分析和解决实际问题的能力。

参考文献

[1]王秀芝，案例教学中需要研究的几个问题[J].中国高等教育，2006(12)。

[2]郑梦山，王树，管理课程教学方法探析[J].山西财经大学学报，2000(12)。

[3]胥悦红，几种教学方法在工商管理课程教学中的应用[J].民族教育研究，2006(3)。

[4]张忠慧，单猛，案例教学在经管专业本科与MBA教学中的比较研究[J].北方经贸，2007(9)。

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一  传统模式存在的主要问题

精明的用人单位越来越发现对工商管理人才的甄选关键要看应聘者能够做什么，有没有掌握娴熟的、与卓越工作绩效直接关联的管理技能。由此可见，高校在大学4年间对学生进行管理技能的培养，增添他们求职的砝码是何等的重要。遗憾的是,概括目前工商管理专业人才培养模式最突出的问题，正是在管理技能培养上存在很大不足，才在较大程度上导致了学生求职的窘况。

首先，目前高校大部分工商管理专业的教师主要来自自己培养的博士和硕士，他们从“学校”到“学校”,擅长“研究”管理,却没有接受过系统的管理技能训练与开发。在高校执教，工作业绩和业务水平主要是由科研、论文、职称等一些学生并不在意的因素来衡量，所以，许多专业教师的主要精力和才华都陷于一种被动的学术研究之上，教学反而被边缘化了。可见，高校缺乏擅长或者愿意关注管理技能培养的专业教师；其次，课堂教学中充斥着无休止的理论讲授与知识灌输，教学方式单一，造成对管理技能培养的植入严重不足。很少有专业教师愿意把学生组织起来,把单纯的“说教”转变成倾听、引导、提醒、评价,把专项的管理技能培养植入课堂教学，使之与理论讲授形成有效的互动；第三，课程体系中缺乏综合性的管理技能训练与开发课程。高校工商管理专业的课程体系大体是按照管理科学的学术体系，而不是按照管理技能体系来设置的。虽然若是教法得当，每门专业课程的教学可以帮助学生完成一项管理技能的分解训练与开发，但是专业课程体系中往往没有设置综合性的管理技能培养课程来提升训练与开发的总体水平，从而形成了管理技能培养体系中上的又一“断层”。

    由此就不难理解为什么学生在毕业后处理实际管理问题时常常手足无措；第四，对隐性课程的利用相当不足。组织课外活动、参与技能竞赛、竞聘与担任团委与学生会干部、管理社团与俱乐部、参加职业资格认证考试等等，这些都可以规划到隐性课程的范畴，对工商管理专业的学生来说具有更加重要的意义。但是实际情况是，高校包括理科、工科专业在内的所有专业对这些隐性课程的建设基本上处于同样的低水平层次，并没有完全把这些隐性课程纳入到工商管理人才培养模式中，并挖掘它对管理技能培养的独特内涵。工商管理专业的学生也与其他专业一样,对“努力学习”的认识就是坚持每天坐在教室或者图书馆里“发愦图强”。

     要知道处在这样的学习层次上，将来一般是做不好单位上管理工作的；第五，一些高校工商管理专业可能出于人才培养成本的考虑，对工商管理专业实验室及相关硬件和软件的投资严重不足，导致大部分专业基础课和专业课无法安排模拟实验，结果学生在课堂上所学管理知识几乎没有多少可以应用的机会。即使有实验环节,也是一些层次低，内容比较陈旧的实验。最严重的是管理模拟实验仍是以教师灌输为主，成为了课堂教学的翻版和延续。学生在实验中只是被动地接受操作程序,难以起到培养管理技能的作用；第六，实习进程难以为管理技能培养提供足够的现实平台。实习几乎成了工商管理专业的“鸡肋”。实习的时间比较短，安排不合理，关键的是缺乏保持长期合作关系的实习基地，没有多少企业和单位愿意接收工商管理专业的学生进入管理岗位实习。因此实习的形式往往就是在学校看看录像，或者到某个企业听听报告，走马观花地参观一下，不管是学生还是老师都把实习当成了被动完成任务。

二  新模式的理论依据

既然传统的工商管理专业人才培养模式存在的主要问题是缺少对学生进行管理技能培养，那么改革的方向就是要建立一个注重管理技能培养的人才培养新模式。而要达到这样的目的，首先就应当寻找新模式的理论依据，弄清楚什么是管理技能以及它有一个怎样的分类体系。

目前,最经典的管理技能分类体系由罗伯特卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》_文中勾勒出来。他从管理工作的普遍性和一般性的角度考虑,将所有管理者应该具备的管理技能划分为居于3种不同位级的技术技能、人际技能与概念技能。其中，技术技能是管理者对某项特定活动的理解程度和熟练程度，主要是如何“处事”。对于基层管理者来说，技术技能具有更加显著的意义，因为他们要直接管理好员工，必须熟知员工所做事物，从而做到由“事”及“人”。

    人际技能是与人共事，理解他人，激励与领导他人的能力。许多管理者虽熟知技术事物，但不善通过管理他人而实现组织目标。例如，他们不善于倾听,不善于理解别人的需要，或者不善于处理冲突，常常使组织陷于内耗困境。由于管理者是企业向心力的缔造者与维持者，因而必须具备良好的人际关系技能才能实现有效的沟通、激励和授权，这对各层管理者都具有重要意义。作为最高层次的管理技能，概念技能是管理者对复杂情况进行分析、诊断,进行抽象和概念化的技能。例如，面对困难,管理者必须看透问题的本质,做出周延性的思考,搜索到问题的解决方案，并通过评估从中选择最优方案。概念技能是高级管理者最迫切需要的技能，实质上是一种战略思考及执行的能力。管理技能学说提出的背景人们并不陌生。

    当时，美国企业界泛起的一股搜寻“理想经理人”的狂热。人们认为一定存在拥有某种性格特质的人最适合担任经理人,只要甄别出这种性格特质，然后按图索骥，企业就能找到理想的经理人。罗伯特卡茨敏锐地发觉到，许多企业强烈地执着于寻找类型化的经理人，以至于他们只盯住某些特定的性格特质或素质，却忽略了最关键的问题——这个人究竟能做成什么事情。因此，他提出了“管理技能”学说,试图消除“特质说”给人们带来的误导。在他看来‘技能”指的是一种通过训练而获得的一种解决问题能力，是行动最直接的引导者；这种能力要在实际行动中得以展现，并不仅仅蕴藏于潜能之中。因此，根据可以观察的管理技能来评判一个管理者，比根据他表面上的性格加以评判更加有效和可靠。

三  构建新模式的主要措施

根据罗伯特卡茨的学说,具有稳定性和高度能动性的管理技能与真实世界的管理实践最为近缘，以至于在外部条件具备的情况下，必然能以较大的概率转化为任何一种成功的管理实践。而且就专业特性而言，工商管理专业比起财务管理、人力资源管理等其它管理类专业更强调抽象意义上的管理。所以,新模式就是要突出对管理技能的培养,要视概念技能、人际技能和技术技能为既彼此区分又相互关联的3种不同位级的要素，把三要素合成一体的的具有明确指向性的“技能包”作为高校所要培养的管理类人才的质量和规格的总规定，并将该总规定的主旨内化到管理类人才的培养内容、培养手段、培养制度和培养评介当中去。当然，要构建新模式,免不了要从目标设定、师资、课程体系、教学方法与手段、实验与实习等方面入手。

(一）瞄准企业中层和基层管理人才，设立应用型、技能型管理人才的培养目标

随着高等教育从精英向大众的转向，工商管理类专业人才供不应求的局面已不存在，毕业生更多地流向公司、企业等单位。所以，新模式不能再像传统模式那样空谈“高层次、高级别”也不需要追求什么“研究型人才’、“复合型人才”“创新型人才”的培养。因为在笔者看来，在当今的教育格局和态势下，这样的目标已经超出本科教育功能的范畴，而且无论从生源素质还是用人单位的现实需求来看,传统培养模式的目标也已经显然不合时宜，因此往往只是“设”而不“达”倒是有不少浮夸之嫌。如果奉行务实的风格,新模式的人才培养目标大致可以简单描述为：培养熟谙现代管理理论、原理、方法和企业经营管理趋势，并具有娴熟人际技能、技术技能和一定概念技能的企业中层和基层管理人才。笔者以为，这样的人才培养目标更具有针对性和可行性，关键的原因是企业需要的是大量的低层和基层管理人员，从而拥有巨大的市场容量，而高层管理人员的市场容量相当有限，而且他们一般是从企业内部成长起来的，而不是高校能直接培养出来的。

(二）支持专业教师参与企业管理实践,获取管理技能

任何一种人才培养模式的构建，师资都是关键。为了给新模式提供师资保障，可以以学校的名义积极与校外各种企业和实体接洽，在信息、关系、商谈与担保上为专业教师提供支持，安排专业教师到这些单位担任咨询顾问、挂职锻炼或者直接参与运作。毕竟在其中所获取的管理实战经验是对学生进行管理技能与开发的重要基础，也构成专业教师教书育人的“底气”和“资质”。西方发达国家工商管理专业的教师普遍在企业中担职，也正是这个原因。还可以加强专业教师与企业管理培训界的交流和学习。企业管理培训界应该说在对学员的管理技能与开发上积累了丰富的经验和技巧,他们更懂得如何抓住那些最关键的管理要点，如何培养那些最切实际的管理技能，这些资质和能力正是本科院校工商管理专业教师最缺乏的。最后要补充的是,如果在激励和支持专业教师获取管理技能培养的资质上已经做足了工作,还可以聘请有丰富管理实战经验和技能，又有良好表达能力，而且愿意展示自我的企业管理人员到学校开展短期或者长期的培训授课，让工商管理专业的学生接受他们的训练和点拨。当然,也可以直接引进擅长管理技能培养的新教师，而不是那些只会写论文的。

(三）采用模块化的专业课程体系，

   为管理技能培养提供支撑模块一门课程至少可以帮助学生完成一门管理技能。目前一般院校的工商管理专业课程体系大同小异，每门课程对管理技能的指向性不强。为了构建“三位一体”的新模式,需要把工商管理专业的课程体系分成4个模块,分别主要负责技术技能、人际技能、概念技能以及综合管理技能的培养。例如，生产与运作管理、人力资源管理、市场营销学、财务管理、电子商务、管理信息系统、会计学、统计学等课程就可以规划进技术技能模块。据笔者的研究,这个模块所容纳的课程最多，都是重在培养技术技能的；企业领导科学、管理心理学、管理沟通等课程可以规划进人际技能模块；战略管理、管理经济学、技术经济学、组织行为学、公司治理、企业诊断等课程则可以划入概念技能模块；管理思想、管理学可以划入综合管理技能模块。

4个模块的课程只要相互分工协作，并辅以适当的教学方法和训练形式，内化到学生身上后就能形成一体化的管理技能。有两点值得补充：一是考虑到技术技能在管理技能中的显著地位，新模式必须格外关注人际技能的培养。显然这种技能光依靠几门人际技能模块的课程是无法完成的,所以必须开发一些重要的隐性课程。例如鼓励和支持学生组织课外活动、参与技能竞赛、竞聘与担任团委与学生会干部、管理社团与俱乐部等等；二是考虑到管理思想、管理学两门课程有较强的学术味，所以还必须开设管理技能训练与开发这类以实训而不是知识讲授为主的课程,来帮助完成对学生综合管理技能的培养。

(四）革新教学方法，强化学生的参与和课堂训练

不能否认,无论工商管理人才培养模式如何变化，都无法动摇课堂教学的基础性地位。所以笔者以为，新模式“聚焦管理技能”的理念仍然要在课堂教学上得到贯彻。与教师“满堂灌”的传统教学方法不同，新模式采取的是情境导入、角色扮演、管理游戏等等灵活多样的方法，强化学生的参与和课堂训练。例如，其中的情境导入在实质上是案例教学的延展和深化，要求教师能真正将学生导入到案例情境中，激励学生提出自己的见解和对策，并且对学生在情境中的言行加以观察与评估，从而达到培养学生各项管理技能的目的。管理游戏就是一种以管理为主题，以游戏为形式，以培养为目的教学方式，它使学生在生动、活泼、欢愉、激烈的氛围中，不知不觉地体味到管理过程中一些微妙的原理和规律，同时也可以暴露自身行为的优缺点,并通过别人的参照，学会调整自己的心智模式和技能状态。角色扮演是为了消除学习的疲劳感,教师临时分派角色,让学生即兴演练如何处理实际问题，在角色扮演中掌握管理技能，还可以让学生进行角色互换，体验不同角色所带来的不同的思维方式和内心感受。例如在市场营销课堂上,教师可以让学生扮演顾客和推销员，在商务谈判中可以让学生扮演不同公司的谈判代表,如此等等。

除了上述教学方式以外,教师只要有足够的激励和职业素养,还有许多有效的教学方式可以利用。例如展现标准操作规范的视频演示，针对管理工作中那些尚无定论东西的课堂辩论，拟定行动计划的小组合作，带有模拟性质的管理情景剧等等。教师必须记住，有时课堂教学“形式比内容更重要’，“怎么教”比“教什么”更重要。对不同教学方式的利用实际上形成了“讲授+训练”的课堂模式,能够真正充分调动学生的积极性，增强他们的课堂参与意识,并能增加学生对于未来岗位的适应性，增强对企业管理情境的认识，从而达到培养概念技能、人际技能和技术技能的目的。

     (五）加强实验室建设和实验教学，发挥实验在管理技能培养中的关键作用

实验室的模拟演练是培养管理技能过程中非常关键的环节，因为它主要是在实验室里以计算机技术为基础，通过对现实经营环境的设计和仿制以及提供各种决策参数,让学生置身一个模拟的经营环境中对经营问题进行判断、分析、决策与操作，从而达到培养管理技能的目的。所以,新模式要求学校必须加强实验室建设，注重案例讨论室、体验式教室、实验室、计算机、软件系统等基础设施投入的数量、质量与利用效率，为学生打造管理技能培养的物质平台。与此同时，要指派既懂计算机又懂管理的实验指导教师，完善实验教学计划，加强对实验教学的监控、管理、评价和纠偏，提高实验教学质量。这样才能发挥实验在管理技能培养中的关键作用。

(六）推动实习基地建设,突出实习在新模式中的显著地位

众所周知，实习环节可以让学生检验、巩固、运用在校所学知识。对于工商管理专业学生而言，更是适应管理角色,在真实世界中进行培养管理技能、提升职业水准的绝佳机会。

所以,要构建新模式,就必须推动实习基地建设，突出实习在新模式中的显著地位。一般院院校应当站在战略的高度，派出有谈判技巧的外联队伍，以校方的名义,在社会上广泛搜索和接洽目标企业，建立多个稳定的实习基地。其中要特别注意设计有效的合作机制和模式,也要提供某种程度或者形式的担保，为实习单位打消疑虑。实习基地不能只是让学生走马观花地参观一下，或者是听听报告,而是要让学生参与他们日常的管理事项，在具体的岗位上接受具体的任务，从而得到真正的锻炼机会。学校也可以鼓励和支持学生在假期或者毕业实习期间发挥自己的力量，主动联系公司、工厂、商场、超市等等单位，去从事财务、策划、人事管理、市场推广与市场调查等活动，深度培养自己的管理技能，尤其是其中的技术技能与人际技能,为毕业后的职业搜寻奠定直接的基础。当然，为了提高实习期间管理技能培养的效果，除了创造实习条件之外,还必须加强对实习的组织尤其是控制，做好计划、动员、解释、引导，尤其是检查、反馈、评价等等一系列相关工作。

四  处理好新模式与传统模式之间的关系

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关键词：电力部门；绩效考核；人力资源

中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号：

前言

企业的绩效管理一直都是企业在进行人力资源管理活动时的核心，电力企业一直都处在国民经济的基础性产业的地位之上。那么要如何通过自身的自觉完善电力企业的绩效管理来提升企业在国际国内市场上的市场化进程，从而不断的适应市场越来越白热化、越来越激烈的竞争，是电力企业想要不断的发展、积极完善自身的改革、并建立起现代化企业制度的必然趋势和要求。在电力企业的绩效管理过程中最主要的组成部分就是人力资源的管理，要想做好企业的人力资源管理，企业内部职工的绩效考核又成为了重中之重。从我国多年的电力企业的业绩考核情况来看，绩效考核一直都是难点，主要表现在考核的标准不明确，或者标准明确,但是在实际的考核工作中并没有遵照标准进行考核的情况大有所在，电力企业部门的绩效考核已经成为一个日益重要的问题，必须尽快采取措施进行解决。

二、电力企业在绩效考核方面存在的问题

1、不健全的绩效评价体系

从我国多年的电力企业的绩效考核情况来看，一提到绩效考核，人们的本能意识就是年终的时候在人力资源部门集体的组织下进行的填表活动，这些行为完全就是一种走过场行为，一点实质的意义都没有，更不用说能够对绩效进行一个合理、正确的评估了。因为，填考核表仅仅只是进行绩效考核过程其中的一步，它并不能完全等同于一整套完整的绩效考核工作流程。真正合理有效的绩效考核应该是在专门的部门下根据不同的工作、不同部门的不同工作特点，依据已经制定好的绩效考核标准进行绩效考核工作。它应该体现出不同工作的特点，不同阶段的状态，不同职能部门的差异，这样才能起到进行绩效考核的根本性目的。

2、忽视了评估结果的沟通

绩效考核工作的根本目的就在于通过绩效考核来了解工作人员的工作状态、工作能力，并根据考核的结果对考核的人员以后的工作发展、职位调动提供参考依据。但是，从具体的实际情况来看，很多电力企业进行了绩效考核工作之后，仅仅是把考核的结果简单的进行公布，却忽视了与参与到考核中去的工作人员的交流沟通，没有传达企业的期望，被考核的人员也根本无法了解到自己的优缺点，以致考核的作用没有很好的得到发挥。

绩效考核部分脱离了实际情况

企业进行绩效考核的一般步骤是，通过绩效的考核结果发现工作人员存在的问题，然后对存在的问题提出解决措施，使问题得到解决，最后达到提升以后工作中绩效的目的。但是，很多企业在进行绩效考核之后，发现原来存在的问题仍然存在，考核的目的根本就没有达到。究其原因，就在于在考核的过程中没有依托实际情况，员工的参与度不高，考核的数据很大程度上并不符合实际情况，所以导致考核的结果出现偏差，自然达不到绩效考核想要达到的目标。

4、缺少行之有效的反馈机制

从我国电力企业的绩效考核情况来看，很少有企业建立了完整的比较有效的绩效考核的反馈机制，这种缺乏主要表现在：

实施绩效考核的工作人员无意识或者说是无能力将考核的结果反馈给参加绩效考核工作的人员，主要原因就在于，考核人员没有意识到考核工作的重要性及其意义所在，所以忽视了考核结果的反馈，还有就是被考核的人员对考核结果也不重视，使得考核人员想要反馈结果也没有人愿意参与其中。

实施绩效考核的工作人员不愿意进行考核结果的反馈。主要原因在于，考核的结果有好有坏，考核者担心考核的结果会影响到自己或者他人以后的工作，或者是由于在进行考核的过程中，采用了不正确的信息或者数据，使考核的结果与事实不符，所以考核人员也不愿意反馈结果，以免被发现。

缺少反馈的信息。在进行考核的过程中，考核工作流于形式，没有得到实质的有意义的考核数据和结果，所以导致没有可以反馈的信息，这种情况下，考核人员就选择不进行考核结果的信息反馈。

对考核工作的定位出现了偏差

主要是因为绩效考核工作一般是由企业的人力资源部门进行组织负责，其他各种职能部门进行配合、协助。但是，有些部门的人员在进行协助工作的时候，对考核工作的定位和目的认识不明确，出现了定位偏差，所以在工作的时候出现了吹捧、打击的行为，影响到考核结果的准确性和真实性。

三、提升电力企业部门绩效考核水平的方法

1、健全绩效管理激励机制

按“照绩效优先”的思路，重新修订工资总额核定办法和企业负责人薪酬管理等办法，以绩效为核心，研究建立公司对基层单位及其领导班子的薪酬分配机制。把基层单位的整体绩效与工资总额增长挂钩，与领导班子的收入挂钩，将基层单位的绩效作为衡量其领导班子业绩的主要依据。同时把绩效水平作为领导干部选拔任用、职务晋升的主要依据，逐步改变公司薪酬结构复杂，充分发挥绩效管理的激励作用。

2、健全绩效管理组织体系

立足提高公司整体绩效，建立绩效管理组织。一是完善组织结构。以“一强三优”战略目标实现为驱动，以理顺公司管理关系，明确职责，管理科学，运转协调为核心，规范基层单位的机构设置。二是要科学合理地定员定岗。电力公司要指导基层单位依据定员标准，在组织机构合理的前提下，科学合理地做好定员定岗，构建适应企业绩效管理的劳动组织，为公司建立和推行绩效管理体系奠定组织保证。

3、健全绩效管理评价体系

按照绩效管理的要求，要在认真总结分析的基础上，研究建立围绕安全生产、电网建设、资产经营、优质服务、党风廉政和队伍稳定等方面的关键指标评价方式。根据实际，认真测算绩效评价指标，提高指标评价的合理性与准确性，严格评价程序，做到评价方法科学，评价结果真实。

4、健全绩效管理目标体系

以国家电网公司对电力公司的业绩考核指标体系为主体，根据先进性、科学性和可行性的原则，科学分析电力公司的发展环境及影响因素，突出公司核心业务，修订完善《电力公司业绩考核办法》。全面设置公司对基层单位的绩效目标，科学构建符合公司和基层单位实际的绩效管理目标体系，强化责任约束机制，确保完成省电力公司下达的业绩目标。

5、健全绩效管理方法体系

要在认真总结现有业绩考核管理方法的基础上，按照绩效管理原理，深入研究公司对基层单位建立以关键绩效指标和关键绩效行为为核心的绩效管理方法体系。针对不同单位实际，不搞“整齐划一”，要因地制宜，结合实际，在现有业绩考核办法的基础上，按照匹配相宜的原则，研究建立以定量管理为主，定性管理为辅，科学合理、符合实际、易于操作的绩效管理方式方法。

四、结束语

总之，电力企业绩效管理应用是一个长远和复杂的过程。我们应该结合电力企业未来趋势，以绩效管理为手段，充分挖掘和提高员工的潜力和能力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现电力企业的可持续发展。

参考文献：

[1]王宗伟. 大武口区供电分局营销人员绩效考核体系研究 . 2005 西安理工大学：工商管理.

[2]姜竹青. 电力企业中层管理人员两元化绩效管理体系评价研究.2008 - 华北电力大学(北京) 华北电力大学：企业管理.

[3]朱洁. 大亚湾核电运营管理有限责任公司绩效管理体系的构建与设计.2005 上海财经大学：工商管理.

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随着公司制企业所有权和经营权的分离,各相关利益人基于维护自身利益的需要,不断采用了各种财务评价的方法。研究者们先后提出了沃尔评分法、杜邦分析法、相对值评价法、综合指数评价法、单变量模型评价法、多变量模型评价法、EVA评价法、平衡计分卡评价法,以及现在又提出的因子分析法等多种企业经营业绩评价方法。

财务评价理论演进过程中的各种方法介绍:

沃尔评分法是由亚历山大・沃尔提出的,这种方法是选择了7个财务比率即流动比率:产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率和自有资金周转率,分别给定各指标的比重,然后确定标准比率(以行业平均数为基础),将实际比率与标准比率相比,得出相对比率,将此相对比率与各指标比重相乘,得出总评分。

杜邦分析法是利用几种主要的财务比率之间的关系来综合地分析企业的财务状况,是一种用来评价公司赢利能力和股东权益回报水平,从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。其基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积,这样有助于深入分析比较企业经营业绩。相对值评价法: 相对值指标绩效评价法是将评价企业绩效的财务指标列入一张表,表中有规定好的判断标准,即将企业的财务状况划分为健全、良好和一般三类,根据各个企业的财务状况将其归类。

EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额,具体地说就是指企业税后营业净利润与全部投入资本(借入资本和自有资本之和)成本之间的差额。EVA是一种业绩评价与激励系统,它的目的在于使公司管理者以股东价值最大化作为其行为准则。他们认为对投资者来说企业经营业绩的最终表现应该是投资者投入资本的价值的增加。

绩效评价的平衡计分卡法,简称为BSC。该方法是站在企业战略规划管理的立场上,从企业的财务、客户、内部经营过程和学习与成长四大方面来综合衡量和评价企业的经营业绩。各方面设立的具体评价指标均来源于组织的战略目标和竞争需要,评价标准为各自为支持战略目标而须达到的业绩要求,并且将组织创新与过程创新的要求体现在各方面的业绩评价指标中,以获取企业持久竞争优势。“平衡”的意义就是希望通过业绩评价实现企业经营目标四个角度平衡的预期:即长期目标和短期目标的平衡:外部(股东、顾客)和内部计量(经营、创新、学习和成长)的平衡;预期业绩和业绩动因的平衡;硬性的客观指标和柔性的主观指标的平衡。

上述介绍的方法是不同时期,财务评价界所采用的不同的评价方法,在长时间的使用过程中发现,这些方法在评价时所选取的指标之间,并不是孤立的,而是相关的,严重影响评价结果,这种情况下,学术界在财务评价中引进了因子分析法。

二、因子分析法的概述

(一) 因子分析方法的基本原理

因子分析的概念起源于本世纪初Karl Pearson和Charles Spearmer等人关于智力测验的统计分析。近年来,随着现代高速电子计算机的出现,人们将因子分析的理论成功地应用于心理学、医学、气象、地质、经济学等领域,使得因子分析的理论和方法更加丰富。因子分析法是从研究相关矩阵内部的依赖关系出发,根据相关性大小把变量分组(使得同组内的变量之间相关性不高,而不同组内的变量之间相关性较低),这样,在尽量减少信息丢失的前提下,从众多指标中提取出少量的不相关指标,然后再根据方差贡献率确定权重,进而计算出综合得分的一种方法。

(二)因子分析法的应用步骤

选取若干个财务指标Xj(j=1.2.3……n)有m个样本算出样本的财务指标组成M*N(i=1.2.3…..m)的矩阵;因子分析是通过找到公共因子fp=(f1,f2,f3……fp)(p

X1=A11f1+A12f2+ A13f3+ A14f4+ A15f5……..+A1pfp

X2=A21f1+A22f2+ A23f3+ A24f4+ A25f5……..+A2pfp

X3=A31f1+A32f2+ A33f3+ A34f4+ A35f5……..+A3pfp

……………………………………

Xn=An1f1+An2f2+ An3f3+ An4f4+ An5f5……..+Anpfp

可用矩阵表示为Xn=Af+ε,ε为距阵不能解释部分,A为因子转荷距阵;即而用较少的公共因子代替原有的财务指标,利用SPSS软件对A矩阵进行矩阵分析运算;运算出公共因子的特征值和贡献率,对公共因子的累计贡献率分析它的代表程度,由此得出因子分析的综合评价模型。

F=Σwjfij(fij是i个样本的因子得分wj是第j个因子的贡献率)

利用上述评价模型,算出每个样本的得分,对其财务状况进行分析评价。同时还可以了解到每个样本的每个公共因子的值,可以对评价对象的部分方面进行评价。还可以对整个行业在某一方面的整体情况进行评价,得出整个行业的薄弱环节,为企业找到问题的根源和采取针对性的措施打下基础。

三、因子分析方法的优缺点

(一)因子分析法的优点

因子分析法最大优势在于各综合因子的权重不是主观赋值而是根据各自的方差贡献率大小来确定的,方差越大的变量越重要,从而具有较大的权重;相反,方差越小的变量所对应的权重也就越小。这就避免了人为确定权重的随意性,使得评价结果唯一,而且较为客观合理。此外,因子分析的整个过程都可以运用计算机软件方便快捷地进行,可操作性强。因此,与其他方法相比,因子分析法是一种科学、实用、简便的综合评价方法。

(二)因子分析法的缺点

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1优点

德国宝马项目管理模式在华晨宝马发动机项目管理模式中得到了基本的沿用，因此，难免是独家，比如在它的项目的组织机构和会议模式中，就有着很多优点。(1)用良好的变更管理和严格的审批流程解决设计问题:宝马的项目管理人非常清楚项目成功的前提是有效地控制好设计变更。首先，业主自己的原始思路的变化是造成设计变更的另一主要原因，最终用严格的审批流程来控制和尽可能降低变更给整体项目所带来的风险。因此，与用户工艺人员进行良好的沟通是十分有必要的。其次，为尽量地降低原始设计上的失误，他们与项目设计人员做了较为良好的沟通。(2)对风险管理的意识:规避风险的意识贯穿于项目，甚至宝马在该项目事件发生之前就已经对其进行风险分析。他们应用的方法对项目组成员风险意识的提高十分有利，同时，也使项目中的沟通力度极大地加强。风险管理工作由各区域的子项目经理各自直接负责，他们统一使用工具“风险管理矩阵”，并在每月的项目上所展示和评估，其余所有项目组成员作相应的支持。(3)有效地投资管理流程和工具:标准的管理流程是德方宝马制胜的一大法宝，这种流程与工具相结合的方式在项目实施过程中起到了非常好的效果，运用也十分广泛，可以说是适用于汽车制造的各个相关领域。(4)对待质量管理的态度:从细节上把握质量，是宝马的项目管理者对待质量的态度—细节决定成败，这句话在任何情况下都是相当实用的，在宝马者看来，细节做不好的话，质量上的领先也不可能实现。当然，丰富的经验也是不可或缺的，也正是由于这个原因，宝马项目管理人员的项目管理和技术经验都很丰富，并且他们对不同文化都有着一定的了解，并不影响交流。

2缺点

经过与传统项目管理模式进行对比，笔者发现华晨宝马发动机管理模式并不是尽善尽美的，有以下这些缺点:(1)项目前期决定和批复时间显得过长:德国人长期形成严谨、追求完美的行为习惯，这造成项目从战略到初始阶段各个环节，充斥着严谨的意味，造成项目批复决定一再推后。而为了抢占得市场先机，常常需要在时间紧急的情况下对项目施工进行压缩或延期。而令人失望的是，这造成了相关费用的大肆增加:弥补工期需要高额的费用，其他成本也会相继提升。这时候就需要巧妙地将中国人的灵活和德国人的严谨融合。(2)如果在国内能够在日常的工作中让员工了解并熟悉项目流程及其管理体系，并在新项目得到决定批复后对人员进行一定的培训，即建立人才储备机制。这样，在新项目启动时就会有充足而有经验的成员投入到新项目之中去。在当前国内汽车市场迅猛发展的情况下，作为高层管理者应及时建立起这样的体系。因此，需要谈一下项目团队的组建，一个项目的决定批复直至最后移交所需要的时间往往长达十几个月，这时，出于对项目的考虑，宝马往往会从德国其他工厂安排外籍人员进行支持，这往往使临时组建的项目团队的经验与稳定无法确定，也会对项目成本的计算造成影响，导致项目时间计划有偏差、项目的信息不准确，从而使项目的风险系数增加。(3)宝马人对质量的追求就像对车的追求一样，有时有点过于苛刻，所以有时在工程的进行中会造成延期和成本的增加。把总装生产线作为一个例子，宝马要满足欧洲标准，而欧洲标准经常会高于国标，这样势必造成德方对国内供应商提供的配电柜质量要求的极为苛刻，从而导致安装设备电气的工期增加了一个月，最终，为了弥补在设备电气安装上损失的时间，必须在其他工作项目上缩短一个月的工期。这样就造成了提高配电柜质量中高额的费用的产生以及在其他工作项目上缩短一个月的工期中额外成本的增加，可以说是得不偿失。万物皆不会十全十美，从我国的实际国情出发，在对华晨宝马发动机项目管理模式的分析和研究之下，作者发现，即便是存在着不容忽视的不足之处，但是，其管理模式上的许多领先之处也是十分值得国内管理者学习的。取其精华，弃其糟粕的经验之谈是十分有道理的，通过对国外诸如宝马项目管理模式的研究和借鉴，我国的项目管理模式必将有意料之外而又情理之中的大提高。

作者:兰卉 单位:陕西广播电视大学工商管理教学部

参考文献:

［1］朱旭辉．项目管理在汽车研发中的应用策略研究［J］．科技与企业，2014(04):39．

［2］张伟．项目管理技术在汽车产品开发中的应用探讨［J］．企业技术开发，2014(03):8～9．

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关键词：民营企业；培训管理；因材施教

一、引言

培训作为企业人力资源开发的根本途径，已经成为企业提高自身管理水平的重要手段[1]。赖志娟(2011)指出,尽管多数企业已意识到其重要性，也建立了相关的培训制度，然而停留在培训过程的表面化和内容的覆盖化的企业不再少数，例如：企业在培训管理过程中，只注意开办培训班项目的社会影响和行政成绩，缺乏培训实际效果；培训计划不能按时实施，甚至产生一些诸如"培训浪费时间，培训无用论，培训效果差"等观念。在对下沙民营企业培训管理现状调查中，"有健全的培训体系"的企业占到24%，"有基本的培训管理"的为65%，"培训管理毫无章法"或"从不进行培训管理"的企业是10%；67%左右的企业每年都会在固定的时期作年度培训计划，28%的企业以前从未做过年度培训计划，但是从今年开始尝试做，还有6%的企业以前从未做过年度培训计划，今年也不打算做。在培训管理过程中，企业面临的困难和挑战主要集中在五个方面：培训后的效果评估（41%）、内部培训师的培养与管理（36%）、培训需求的准确调研（35%）、培训后的持续学习（34%）、培训规划与企业战略的匹配（31%）。

当前企业培训出现的问题关键在于：（1）人才观念的偏颇，导致存在对培训的歧视，认为培训是无谓的开支；（2）培训机制的不完善，单纯为了培训而培训，缺乏针对性和实用性，培训评估及反馈得不到良好的执行，同时培训效果不能被准确衡量；（3）培训方式、方法不尽合理，企业对员工本身具备的知识和技能不了解，对员工的接受能力也不清楚；（4）企业文化中欠缺对学习的充分认识，使得培训在企业管理实践中得不到足够的认识。

二、基于360?评价下因材施教式的培训体系

基于360?评价下因材施教式的培训体系是以企业发展战略需要及员工来自自身和工作上的需要为基础，建立一套能够满足企业和员工对培训的需求，适合现代企业发展的员工培训管理体系。在具体的实践操作过程中，基于360?评价下因材施教式的培训体系是在充分分析企业发展战略与员工各方面需求的基础上建立的，主要分为四大模块：培训需求分析与筛选，培训项目的设计，培训的实施，培训效果的测评的构建。四个模块是系统的、互为基础、互相促进的统一整体。其中培训需求分析与筛选既是确定培训目标，设计培训项目的前提，也是进行培训效果测评的基础，即是整个培训体系的前提与基础。培训项目的设计与培训项目的实施是员工培训工作的主体，整个培训体系都是为培训活动的实施服务的。培训效果测评是对培训活动实施结果的检验，是考核培训组织者和员工参与程度的重要方面。

1、培训需求分析与筛选

基于360捌兰巯乱虿氖┙淌降呐嘌敌枨蠓治鲆悠笠岛驮惫ち礁鲋饕嵌热シ治觯秸叨耘嘌档男枰姓希杓瞥銎笠岛驮惫ざ悸獾呐嘌挡呗浴F渲幸环矫嬉悠笠到嵌确治銎笠捣⒄剐枰⒐ぷ鞲谖荒芰π枰驮惫に刂市枰纬善笠档呐嘌敌枨螅涣硪环矫娲釉惫そ嵌龋ü朐惫そ惶浮⑽示淼鞑椤⑿∽樘致鄣确绞搅私庠惫ぷ陨碇督峁购拖衷谡莆盏募寄埽页鲇朐惫に诟谖灰蟮牟罹啵ü嘌悼梢越饩龅娜沃耙蟛罹嘟蟹掷嗷阕埽纬稍惫づ嘌敌枨蟆I秆ぷ魇茄衽嘌迪钅俊⒆际苎翟惫ぁ⑴嘌的谌莺团嘌捣椒ǖ墓獭U庖还桃裱笠敌枨笥朐惫ば枨蟾叨纫恢拢笠岛驮惫さ耐蹲适找娲笥谕蹲食杀镜脑蚪小?

2、培训项目的设计

经过培训需求分析和筛选，就能够确定出切实可行的培训项目、准受训员工，只要设计出培训项目，培训就可以付之实施。项目的设计主要包括培训内容设计和培训方法设计两方面内容。培训内容设计要根据员工不同的诉求特点进行。对于专业理论知识不扎实的员工进行专业理论，规章制度条列等方面的培训；对于动手能力不强的员工进行专业技能、技术的培训。因此要确定是提供技术方面培训还是理论方面的培训。企业中员工岗位的不同，带来岗位胜任力以及培训特点的区别，这就使得培训管理中企业需要重视员工的接受程度和需求的不同，不能仅靠覆盖全面的培训去实施培训，而应把握员工的不同需求和自身特点，在企业培训目标的统一指导下，尽可能的满足员工的诉求，进行培训方法的设计，并提供相应的制度支持。采用SWOT方法分析每种培训方法优缺点、适用工种、适用范围等，结合岗位要求和培训目的提出适合员工的培训方法。

3、培训项目的实施

培训项目的实施是将前期准备工作汇总到一起并付之于实践的过程，决定着培训结果能否达到预期效果，因此是整个培训体系中最关键的一步。在这一环节中，人力资源开发人员要准备培训设备，确定培训讲师与培训教材布置培训场地，通知培训教官与受训员工，控制培训实施过程中相关事宜，保障培训工作的顺利开展和完成。在这一阶段，管理者不仅要营造一种重视培训的氛围，使受训者以积极的态度投入到培训中，还要在物力、财力、人力方面给予充足的供给，保障这一环节的顺利实施。

4、培训效果的测评

培训效果的测评是对培训效果和员工参与程度的检验，有利于实现培训参与者的沟通反馈，为企业以后的培训工作提供依据，实现企业培训资源的可持续发展。测评过程要遵循系统性、科学性、综合性、实用性的原则，真实地反应培训效果培训效果的测评不但要重视结尾，还要关注过程。培训实施过程中的评估也很重要。过程中一旦出现了纰漏或者受训者反映没有培训效果或效果不佳，培训管理者就可以适时地改进，无论是课程、讲师、培训设备，还是培训效果都应与组织的战略目标中的培训目标相匹配。企业应把员工培训效果的评估和整个培训项目过程的评估并举，也就是企业不仅要考评员工培训现场的出勤率、受训后绩效的表现、员工培训满意度、企业投资回报率，还要考评培训实施工作人员的工作绩效、培训内容设计合理性、培训方法的适用性。

三、案例分析

2011年9月初，在下沙A企业进行人力资源部培训现状的访谈，通过对人力资源部培训负责人和销售部、研发部、总裁办三个部门主管的访谈得知：一、培训内容与员工个体的需求脱节，未能真正把握现有的人力资本；二、培训过程中与员工交流少，不能及时发现培训讲师在讲授中和员工在培训中所遇到的问题；三、培训结束后不能及时跟进对培训讲师的评估和员工的考核反馈。

经过与高校培训方面的教授和某企业管理咨询公司专家的请教，并结合该企业实际，初步梳理A企业的培训管理流程，导入基于360?评价下因材施教式的培训体系。A企业人力资源部和三个试点业务部门经过5个月基于360?评价下因材施教式的培训体系的施行，已经达到刚出预计的效果，2012年4月，已经在公司全面施行该培训体系。从操作层面上解决了员工对于参加培训所遇到的问题，虽然在运行过程中不免发现不少的问题，但都属于细节上的瑕疵，整个培训理念已经在公司内部深入人心。员工不在厌烦各式各样的培训，而是选择属于自己兴趣范围内并配合公司管理流程的培训课程，从解决需求到及时反馈到实际的工作当中，及时跟踪，从而提升工作积极性和绩效。

四、总结

当前企业培训在认识员工培训的必要性的同时，当前企业培训管理者不仅要重视适合员工个人的行之有效的培训方法,而且还要关心培训的效果，使得企业培训目标与员工自身目标相切合(李哲,2011)。构建基于360?评价下因材施教式的培训体系，不但能提高员工满意度和员工工作绩效，更能减少企业资本和时间的浪费。

2007年，刘益、王关义两位学者在研究企业员工培训体系指出，传统的培训被企业作为一种职业管理的手段，用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使他们能够在现在或未来工作岗位上的表面达到组织的要求，实现组织的目标。基于360?评价下因材施教式的培训体系则是综合企业和员工两者的角度设计和实施的。在这一体系中，员工能够清楚地认识自己，并了解企业的发展目标，可以结合自己的发展目标接受培训提升工作技能和综合素质；企业也能够深入了解员工具备的知识、技能、兴趣及需求，发现员工现实情况与理想目标的差距，并结合企业发展战略目标和企业所能提供的资源，提出针对性的培训策略，提升企业人力资本价值 由此可见，基于360?评价下因材施教式的培训体系能够有效的将员工个人发展目标同企业发展目标紧密地联系在一起，并利用保障的培训体系激励员工为了企业的目标去实现自我价值，最终达到企业和员工共同发展的"共赢"局面。

参考文献：

[1]郭书林.企业员工培训的现状与改进[J].现代经济信息,2010,(10).

[2]赖志娟.企业员工培训管理现状分析[J].经营管理者,2011,(18).

[3]李哲.企业技术员工培训的必要性及培训体系构建--以电力设计企业为例[J].河南科技,2011,(23).

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[关键词]企业管理；财务目标；优缺点；对比反思

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607148

1概念解释

财务管理目标又称理财目标，是指企业进行财务活动所要达到的根本目的，它是评价企业财务活动是否合理的标准，同时决定财务管理的基本方向。财务管理所要做的，是根据企业外部环境和内部结构的变化，不断优化资产组合、资本结构和股利政策，以实现其所要达到的根本目的。因此，企业必须选择制定切实有效的财务目标，作为其发展的根基和导航。

2四种财务目标的对比

21企业利润最大化

211合理性

“利润表”是企业的三大报表之一，利润也不可动摇地仍然是六大会计要素之一。即使企业的追求不仅在于以金钱计量的利润，而已经将追求扩展和延伸到社会地位、品牌影响、市场占有率、长期发展规划等或长远或时效的各个方面，但获取尽可能多的利润始终是企业不可忽视不能摒弃的重要理念。

212缺陷和瓶颈

（1）绝对数指标不合实际

企业性质、规模等完全不同，地域环境和行业环境也有巨大差异，因此这个目标具有很大的片面性，不适用于当代企业的继续发展。

（2）未考虑时间因素

无论考虑时间价值还是通货膨胀，今年的100万和明年的100万肯定是不同的，但是利润最大化目标并没有考虑这一点。时间价值观念是财务管理最重要的观念之一，忽略它直接导致了这一目标的明显缺陷。

（3）未考虑风险因素

计量利润是之所以不考虑风险因素，就在于风险的不可计量，而财务目标的重要特点之一正是其可度量性。若考虑风险因素就会间接地导致利润不可计量，使得利润最大化失去其目标意义。同样风险价值观念在财务管理的实际操作过程中却不可忽略，这样的矛盾造成了利润最大化目标暂时不可突破的瓶颈。

（4）容易纵和引起短期化行为

片面强调利润额的增加，会有两个明显弊端：一是利润的最终呈现方式是会计报表，而显然会计报名是可以通过人为意愿来加以改良，使得它更符合利益需要者的意志。这里的利益需要者一般指经理人，在委托―问题始终无法彻底解决的背景下，经理人为了向董事会显示其能力和绩效，往往会通过牺牲其他方方面面利益或者弄虚作假的手段来增加账面利润；二是追求利润很容易造成企业“短视”，每每遇到决策总是追求眼前利润而放弃长远价值，不利于可持续发展，亦不利于企业各方面利益相关者。

22股东财富最大化

221优点

（1）克服利润最大化之下的部分短板

毋庸置疑，为当今学术界承认的股东财富最大化这一目标的最大优点在于其克服了“利润最大化”目标的四个显著缺陷，即EPS并不是绝对数指标，显然涵盖了时间价值和风险价值，不容易纵，也一般不会引起短期化行为。

（2）客观衡量经济效益

这一目标最大的特点之一是将企业利润与投资者投入的资本联系起来，重视企业所创造利润的质量。

222不足之处

（1）是否上市是关卡

在承认Fama的有效市场假说的同时，通过股票市场即可确定股票价格，据此衡量每股收益和股东财富是否最大化。但这就要求该企业必须是上市公司，但是绝大多数中小企业抑或是未上市的大企业显然做不到这一点。

（2）过分偏重股东利益而忽视公平

首先，从企业的构成维度来看，企业是多边契约的集合体，必须承认股东是它存在的最重要因素之一，但是这一契约中还包括着不可忽视的债权人、经营者、员工，另外，企业的顾客、供应商乃至当地政府，都属于这个集合体的重要组成部分。过分侧重股东利益最大化，难免会忽视相关利益集团对企业剩余索取权与剩余控制权的要求。从工商管理角度来说，如果在资源配置上只考虑股东利益而忽略多方利益相关者的正常需求，非常不符合可持续发展的要求。

（3）资本不合理配置

股东财富最大化确实将投入与产出紧密结合，客观衡量了经济效率，但同时它所追求的单纯的“经济效率”，将会导致企业资源配置向维护股东财富增长的方向配置，在某些情况下会导致资源环境破坏、企业社会信誉降低、抑制员工积极性和能动性等。

（4）真正实现有困难

“委托―”始终是贯穿工商管理的难题，在现代企业制度下，经理有非常多个理由追求销售收入最大化或者其他目标，而这些目标所导致的结果往往与股东财富最大化并不完全一致。因此，在薪水、社会地位、保持公司稳健运营等诸多利益的诱惑下，经理人不一定真正以股东财富最大化作为治理目标。

23企业价值最大化

企业价值是企业全部财产的市场价值，反映了企业潜在或预期获利能力。江涛老师所讲的是最常见的定义，即可以支付给企业债权人和股东的现金流量，它不仅是股权价值，也包括企业所有的经济要求权――债权、认股权、优先股权和股权的市场价值总和。

231优点

（1）企业价值最大化考虑了不确定性和时间价值，强调风险与报酬的均衡，并将风险限制在企业可以承受的范围之内，利于企业统筹安排长短期规划、合理选择投资方案。

（2）以现金流量最大化为具体目标，明确而执行性强，反映了企业资产保值增值的需求。

（3）没有过分偏移的导向，有利于企业资源合理优化配置。

232不完备之处

虽然这一目标兼具诸多优势，修正了利润最大化和股东财富最大化的很多缺陷，但仍有其不完备之处

（1）不利于长远期结合

企业价值作为一种长期目标，在长短期目标有偏离的情况下，这一方向会引致企业忽视或放弃短期利益。虽然不能简单定论这是好是坏，但若失去了短期利益的保证，长期价值也就成了海市蜃楼。

（2）忽视相关者利益

企业价值最大化这一目标的重心在于债权人和所有者权益，导致轻视了相关者利益，以及企业所应该承担的社会责任和应该有的社会道德。这在某些情况下，会引致企业做出偷税漏税、污染环境、欺骗消费者等行为。

24相关者利益最大化

这一目标指的是企业应统筹兼顾所有多边契约方的利益，“相关者”主要包括这六类：股东，债权人，经营者及员工，顾客，供应商，政府。

241优势

（1）“共同治理”

多方参与模式使得利益博弈方财富最大化目标成为企业财务管理目标的优先选择，不必过分担心企业利益的朝向和偏袒。

（2）财务公平理念

随着社会分工日益精细和经营风险不断扩大，股东并不是企业风险与损失唯一的承担者，因此维护多方利益是出于财务公平理念之下的必然考量。

（3）社会和经济效益相统一

比之强调以货币计量财富的利润和股东权益，企业价值最大化更好地将社会效益和经济效益有机统一，更有利于企业的可持续发展。

（4）利于员工成长

从管理者角度考量，当企业真正维护职工利益，这就是最大的激励，而激励正是管理的核心。当员工们团结一致，努力让企业变得更好的时候，任何利益就有了切实保障。

242反思

论文至此，笔者发现“相关者利益最大化”这一目标既有利于企业本身的长远发展，又维护了多方契约者利益，看似善莫大焉，非它不选。但财务目标管理究竟花落谁家仍尚未有定论，看似完美的目标也许并不具有太高的可行性价值。所谓的“相关者利益最大化”一味强调“大而公”，而经济学最重要的假设之一就是“资源稀缺”，所有决策都必须在资源稀缺的条件下做出选择。所谓的“相关者利益最大化”，更多的是一个“可远观而不可具化”的目标，它甚至违背了重要的经济学假设，因此其完备性仍需进一步修正。

参考文献：

[1]龚凯颂公司财务管理目标理论：破与立[C].中国会计学会第六届理事会第二次会议暨2004年学术年会论文集（上），2004-07-18

[2]徐良果财务管理目标文献综述[J].东方企业文化，2010（6）

[3]邢志娜企业财务管理目标理论综述及探讨[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2009（10）

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人才培养方案是高等院校人才培养过程中带有全面指导性的文件，是学校人才培养的蓝图和开展教育教学活动的基本依据。一个设计科学的人才培养方案，对于规范教学工作，稳定教学秩序，提高人才培养质量具有极其重要的意义。为了加强本科市场营销专业学生的情商培养，我们首先要树立正确的指导思想，科学设计人才培养方案。也就是说，基于加强情商培养的高校本科市场营销专业人才培养方案要与社会对市场营销本科人才的培养要求相适应，主动和世界市场营销专业人才教育思想接轨，以现代人才观、质量观和教学观为指南，在加强学生智商教育的同时，尤为注重学生情商的培养，主动适应社会经济发展对市场营销专业人才培养需求的变化。设计基于加强情商培养的本科市场营销专业人才培养方案需要对“人才培养目标—人才培养规格—课程体系”进行系统思考、逐层分解。人才培养目标必须体现加强本科市场营销专业人才的情商培养。人才培养规格是对培养目标进一步的分解，要充分体现本科市场营销专业人才的培养目标。课程体系的各个组成部分则是对本科市场营销专业人才培养规格的具体分解，使每一项培养规格都能有相关课程作为支撑，最终通过系列课程实现对知识、能力和素质要求的全面覆盖。本文设计基于加强情商培养的本科市场营销专业人才培养方案，具体阐述市场营销专业人才培养方案制定的系统过程，通过系统分析和层层规划使市场营销专业人才培养方案更加科学、合理、可行。

二、基于加强情商培养的本科市场营销专业人才培养目标

我们根据基于加强情商培养的本科市场营销专业人才培养方案设计的指导思想，结合由教育部高教司编写的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍（2012）》和教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会编写的《全国普通高等学校本科工商管理类专业育人指南》中提出的市场营销专业培养目标，进一步明确本科市场营销专业人才的培养目标中要体现情商培养的要求。所以，高校本科市场营销专业的培养目标是：培养适应现代市场经济需要，智商和情商都得到全面发展，具备人文精神、科学素养和诚信品质，掌握管理学、经济学、市场营销学的基本理论方法和市场营销专业技能，具备综合运用相关知识发现、分析和解决营销实际问题的能力，具有不断学习的能力和创新精神，能够在营利性和非营利性机构从事市场调研、营销策划、广告策划、营销管理等营销业务及管理工作的应用型、复合型专业人才。

三、基于加强情商培养的本科市场营销专业人才培养规格

人才培养规格必须体现培养目标要求，并对培养目标做进一步的分解。我们根据基于加强情商培养的本科市场营销专业人才培养目标，结合由教育部高教司编写的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍（2012）》中关于市场营销专业的介绍，高校本科市场营销专业人才培养规格具体描述如下：本专业学生主要学习经济、管理及市场营销的基本理论和基本知识，接受营销方法与技巧方面的基本训练，智商和情商水平得到协调发展，具有分析和解决营销问题的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：（1）掌握管理学、经济学和现代市场营销学的基本理论、基本知识。（2）掌握市场营销的定性、定量分析方法，具有为企业推出新产品（或新品牌）、开拓新区域（行业）市场的营销方案进行策划的能力。（3）具有较强的自知能力、自控能力、自励能力、知人能力及人际沟通能力。（4）具有较强的分析和解决营销实际问题的基本能力。（5）熟悉我国有关市场营销的方针、策略和法规及了解国际市场营销的惯例和规则。（6）了解本学科的理论前沿及发展动态。（7）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力，具有一定的批判性思维能力。在上述人才培养规格的具体描述中，除了一些基本的知识和能力要求之外，特别围绕市场营销工作的具体要求提出了本科市场营销专业学生应具有较高的情商水平，即具有较强的自知能力、自控能力、自励能力、知人能力及人际沟通能力。

四、基于加强情商培养的本科市场营销专业的课程体系

课程体系的相关课程是人才培养规格的重要支撑，满足基于加强情商培养的本科市场营销专业人才培养规格的课程体系主要包括理论教学体系、实践教学体系和创新创业体系。

（一）理论教学体系

根据本科市场营销专业人才的培养规格，除了开设相关的通识教育和专业理论课程之外，还要开设与提高情商素质相关的特色课程，如情商专题课程或讲座、心理健康教育、职业设计与规划、人际交往、演讲与口才、商界名人奋斗历程的专题课程或讲座等。通过开设以上课程，一是让市场营销专业的学生掌握基本的情商的理论和认识到情商培养的重要性；二是培养积极的心态，提高抗挫折能力，使学生在面对择业困难或工作中遇到压力时能够从容应对，能够正确调控自身的情绪，提高学生的人际沟通能力；三是让市场营销专业的学生以商界名人为榜样，热爱营销职业，激发他们的学习热情，进一步增强他们主动提高情商素质的动力。

（二）实践教学体系

市场营销专业是应用性和实践性非常强的专业，设计科学的实践教学体系，不仅可以提高学生的营销技能，还可以有效提高学生的情商素质。（1）课程教学过程中加大实践课时。在理论课程教学过程中多安排案例分析、小组讨论等环节，有效训练学生的演讲与口才、团队合作等方面的情商素质。（2）集中实践环节强调专业技能训练与情商培养并重。市场营销专业的集中实践环节一般包括专业认知实习、企业管理沙盘实训、商务谈判实训、市场营销调研实训、市场营销综合实训、毕业实习和毕业论文等内容，还可以增设素质拓展、挑战极限等潜能的培训，着力提升学生的情商素质。

（三）创新创业体系

根据教育部的相关文件，高校创新创业教育的核心内涵是：面向全体学生、结合专业教育、将创新创业教育融入人才培养全过程。要以转变教育思想、更新教育观念为先导，以提升学生的社会责任感、创新精神、创业意识和创业能力为核心，以改革人才培养模式和课程体系为重点，立足专业教育实际，通过专业教育教学改革，大力推进高等学校创新创业教育工作，不断提高人才培养质量。我们应该在深刻理解高校创新创业教育和情商培养的核心内涵基础之上，科学设计基于加强情商培养的本科市场营销专业创新创业体系。（1）创新创业类课程体系的设置与专业课程体系的有机融合。一是开设《创业基础》课程，根据教育部办公厅关于印发《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》的通知，该门课程成为公共通识教育课程之一，使学生掌握开展创业活动所需要的基本知识，具备必要的创业能力，树立科学的创业观；二是开设创业所需的理论课程，如《合同法》、《市场营销》、《财务管理》、《人力资源管理》、《公司法》等课程，这些课程大多数是市场营销专业开设的专业课或专业选修课；三是开发具有专业特色的创业类课程，如《创业营销》、《小微企业管理实务》等课程。（2）创新创业实践体系与专业实践教学体系的有效衔接。一是把专业实践教学课程与创新创业模拟实践课程相结合，例如《企业经营沙盘模拟实验》等实践类课程也可以作为创新创业模拟实践课程；二是积极引导学生参加各类创新创业比赛，培育学生的创新意识，丰富学生的创新创业实践体验，提升学生的创业能力；三是借助校内外实践基地，支持学生将创业计划项目进行孵化实践。（3）创业创新教育与情商教育的有机整合。通过上述（1）、（2）的分析，创业创新教育既有利于提高学生创新创业的能力与水平，又有利于提高学生的情商素质。总之，根据市场营销专业特点，我们可以有效整合理论教学体系、实践教学体系和创新创业体系，多层次、立体化地提高市场营销专业学生的情商素质。

五、基于加强情商培养的本科市场营销专业的教学改革

我们根据人才培养规格设计了科学的课程体系之后，要实现培养本科市场营销专业学生情商的目的，其中重要的环节就是围绕情商培养进行教学改革，从而真正提高课程的教学效果。

（一）更新教学观念，重视学生情商的培养

随着市场竞争的日益加剧，企业对营销人才素质的要求越来越高。为了适应企业对高校市场营销毕业生的需求特点，高校必须创新市场营销专业人才培养方案，将提高市场营销专业学生的市场竞争力作为高校市场营销专业育人的重要任务。其中，加强市场营销专业学生情商培养应成为高校培养高素质市场营销专业人才的重要环节。所以，担任市场营销专业课程教学任务的教师必须更新观念，改变以往重视智商教育忽视情商教育的观念，深入调查了解市场营销专业学生的情商状况，切实把握加强市场营销专业学生情商培养的着力点，在日常的教学过程中大量渗透情商教育，积极采取行之有效的措施增强市场营销专业学生情商的培养实效。

（二）整合三个课堂，系统提升学生的情商素质

虽然我们认识到培养市场营销专业学生情商的重要性，但受到我国传统教育模式的影响，片面强调第一课堂(课内)的知识传授与灌输，忽视第二课堂(校内课外)、第三课堂(校外课外)对提升情商素质实践训练的作用，严重影响人才培养的整体效果与质量。为了系统提升市场营销专业学生的情商素质，我们必须有效整合“三个课堂”。第一课堂主要围绕开设的情商课程或与情商相关的课程进行以渗透观念意识为主的知识传授，引导学生认识到情商培养的重要性；第二课堂要营造以系统提升学生的情商素质为目标的校园氛围，开设沙盘模拟和推销课程模拟销售管理的现实场景，设置情商训练型课程融入社团活动；第三课堂鼓励学生积极参加社会实践活动，设置情商体验应用型教学内容。

（三）创新教学手段和方法，将情商培养融入课程教学过程

市场营销专业课程特别是理论课程的教学过程中，教师通过创新教学手段和方法，开展丰富多彩的教学活动，让学生在参与中提高情商素质，也为学生的情商培养提供良好的机会。在教学过程中，一是通过使用幻灯片、投影、视听设备等多媒体教学设备，创新教学手段，调动学生学习的积极性，提高学生学习的效率。例如教师可以选择具有代表性、专业性的影像资料作为教学片供学生观摩、讨论，营造活跃的课堂气氛，积极引导学生展开讨论，从而达到提高课堂效果的目的。二是将课前激励、课堂提问、案例分析、分组讨论、心理测试、营销模拟实践等方式引进课堂，营造训练与培养学生情商的良好环境，让学生在教师实施教学过程中有更多机会进行师生间的互动和情感的交流，使学生不断熟悉自我和激励自我。

（四）倡导个性化教学，开发学生的情商潜能

为了开发学生的情商潜能，我们要积极倡导个性化教学，尊重学生个性，根据每个学生的个性、兴趣、特长、需要进行施教，有针对性地进行情商培养，提高他们的情商水平。教师可以根据学生的个性特点把学生分为急躁型、活泼型的、温顺型、冷静型、沉默型等多种类型，善于从情商的视角分析他们各自的优缺点。在实际教学过程中，教师要让学生认识到自身的情商优缺点，同时要让学生认清自身情商培养的方向，并采用相应的情商培养的方法帮助学生提升自身的情商水平。

（五）改革考试和考核方式，科学测试学生的情商素质

在市场营销专业培养方案实施的过程中，对学生的考核有鉴定、导向、激励、监督的作用，公正客观地评价学生的情商，有利于学生自觉地、努力地提高自身的情商素质。但我们传统上采用试卷的考核方式，学生大多靠记忆就可以通过考试，考试形式单一且缺乏科学性，很难测试学生的情商素质。因此，我们必须改革考试和考核方式，采用多种方法来评价学生的情商素质。为了科学测试学生的情商素质，首先，我们必须明确市场营销专业情商素质测试的内容，主要包括以下内容：自知能力；自控能力；自励能力；知人能力；人际交往能力。其次，构建情商培养测试体系，其主要内容有：根据市场营销专业情商素质测试的内容，科学设计市场营销专业大学生情商评价量表，根据评价量表注重学生工作干部的评价、学生之间的评价、任课老师的评价、学生家长的评价及用人单位的评价相结合。特别是要把情商的评价渗透到课程考核的环节中，考试内容除了课程理论知识的考核以外，作为任课教师，在日常教学工作中可以通过观察、与学生交流、讨论等形式了解学生的情商状况，还应把课堂研讨、案例分析、营销活动情景表演、模拟训练等过程中的情商表现和情商改善情况作为考核内容。

六、结语

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[关键词]公务员聘任制度；改革；选择路径

中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2014）01-081-01

一、公务员聘任制度概述

作为公务员聘任制的前身――政府雇员制，在2002年由吉林省率先试行。此后，武汉、扬州、上海、珠海、广州等地也纷纷尝试推行该制度。政府雇员制在2005年颁布的《公务员法》中得到确认：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。另外还规定，聘任公务员应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行；职位涉及国家秘密的，不得实行聘任制。深究实行聘任制公务员的原因，首先，信息化、知识经济逐渐取代工业化，对政府治理提出新的要求。为适应工业化经济而建立的传统公务员制度自然表现出不适应性，如反应迟钝、效率低下、体制僵化等。其次，财政危机。在此背景下，新公共管理运动对传统的行政体制进行了一系列变革，如提出市场式政府、参与式政府、弹性化政府、解制式政府；要求政府更透明、开放、灵活；重新定位政府，更多采用市场、社会的手段而非行政的手段；学习企业管理方式和价值观等。在新公共管理运动的猛烈冲击下，传统的文官制度也发生了转变，其中一个重要的转变就是长期实行的公务员终身制受到了巨大冲击。合同雇佣制、短期聘任制被引入了公务员系统，以市场机制和工商管理手段以及顾客为导向的管理主义改革逐渐取代了传统文官制度。公务员聘任制作为新公共管理运动带来的一项新的制度举措，具有灵活性、降低成本、便于应付临时突发性任务、满足分散化的需求、适应人才多元化的偏好独特优势。

诚然，聘任制具有委任制、考任制不能比拟的优势，但同样引出不少问题：仅仅是一纸文件对公务员实行聘任制，但其他配套管理措施还沿用老办法，会不会出现不适应性？公务员终身制的破除可能造成队伍不稳定、高层次人才的流失。虽然我国报考公务员很热，但是高层次、专业性人才流失的问题却不容忽视。

二、公务员聘任制度的改革

从实践情况看，我国公务员聘任制改革有两种不同的思路：一种思路是将聘任制作为对委任制的补充，只对专业性较强的职位和辅职位实行聘用制；另一种思路则是逐步扩大聘任制的适用范围，认为各种专业性！综合性以及辅职位都可以采用聘任制。

从其它国家的公务员制度以及改革历程看，我们总结出：聘任制边界的划定不仅仅受政府管理模式选择的直接影响，也受到其他因素作用，例如历史背景和政治文化。美国有浓厚的合同外包的文化氛围，因此对新公共管理模式的实践也集中于合同外包领域而非公务员领域。中日韩等国自古以来就深受儒家传统的影响，“官本位”、身份意识、等级观念较强，公务员聘任制自然无法在这些国家迅速发展，边界自然就很狭小。这样在不同政府管理模式下就应有不同的选择，新公共管路模式下应以聘任制公务员为主，这样能赋予公务员一定的自由裁量权，能发挥公务员更大的潜能，提高行政效力。在传统行政模式下，应以常任制公务员为主，这样能保持公务员中高技术人才的稳定性和整个政府系统的持久性。我国在进行公务员聘任制度改革时应慎重考虑多方面因素，另外，两种模式带来的组织形式、人事制度都有优缺点，这也是构建我国公务员理论或是进行公务员体制改革创新都必须注意的。

三、我国公务员聘任制度路径的完善

（一）建立科学的职位分类体系和独立的职业发展阶梯

一方面可以根据不同岗位的职责、任务和资质要求确定薪酬标准，使薪酬标准真正与岗位挂钩；另一方面可以执行协议工资，强化绩效管理。这就需要对现行的薪酬政策进行结构性的调整，建立一个由纵向薪酬职务级别和横向薪酬职务级别组成的薪酬网络体系。同时要依据所承担的职责大小，适当拉开领导职务和非领导职务的收入差距。促进公务员的收入与其承担的责任、风险相一致在科学考核的基础上进一步改革和完善工资制度，使聘任制的公务员可与政府谈判协商工资待遇，通过协议工资使劳动力的服务价格正确反映其市场价值。

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关键词：销售；情感；激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）12-24 -02

一、情感管理的含义

情感管理，指的是管理者以真挚的情感，达成管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，以契合员工的心理需求，从而形成融洽和谐的工作气氛，达到管理效果的一种管理方式。企业要打造一支能力强、效率高、忠诚度高的销售队伍，销售经理人不但要具有先进科学的经营观念、理性的思维禀赋等“硬件装备”，更要能使用好“软件技术”，即对下属销售人员要运用好“情感管理”。

二、销售管理中情感管理重要性认识

现在不少企业的销售人员，特别是一线销售员的流动频率非常高，对于这些企业的销售队伍及业绩的稳定产生了不小的影响，这就需要企业有先进的理念和完善的制度来支持销售系统的运转，来支撑一批熟悉该业务的基层销售人员来维持高效率的运转。而大多数一线的销售员，特别是销售服务人员在管理高层眼里都不被重视，因为企业的管理人员认为销售员到处都可以找到，所以忽略了对他们的情感投入，造成销售一线人员的轻易流失。人是感情丰富的高级生命体，情绪、情感是人精神生活的重要组成部分。“有效的领导就是最大限度地影响追随者的感情、思想直至行为。”作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，一方面，管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围，形成和谐向上的职员关系体系，增强企业的向心力和创新能力；另一方面，要尊重和认同员工，尊重和认同是销售一线员工情感管理中的最重要的部分。即使你认为你的销售员素质并没有期望的那么高，甚至你认为很低，但人的才干的体现是需要时间和环境的，你认为不好的销售员在特定激励下可以产生令人刮目相看的业绩。销售管理者在处理自己与销售一线员工的关系时，如果能恰如其分地将情感融入其中，可以大大缩小彼此的心理距离，能够发挥情感管理的效用，产生销售队伍稳定和销售业绩提升的效果。在各行各业里，员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关键，培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当一部分企业在日常管理中存在误区，导致人才流失。销售人员的流失对企业的影响是很大的，尽管企业可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”，增强企业活力，但事实上，员工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动，尤其是骨干销售员工的流失导致产品销量下降，还会增加招聘员工的工作量。企业花费大量的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，这些企业就成了培训学校，它们缺的一个重要因素就是情感管理，因此，在现代销售管理中重视情感管理是必要的。

三、日常销售管理中情感管理的实施

（一）树立销售管理威信

很多销售员离开单位的原因是对其管理层的不理解和不信任。原因在于管理层在销售员心目中的树立威信方法不当。销售管理要树立“威信”，首先，要信守对销售员的承诺。近年来，国内许多企业开始实施“信用工程”，侧重的是企业对外信用，而忽略了对员工（包括销售员）的信用。在企业中，最高管理层对于员工来说通常被视为榜样或偶像，下属从他们的上级管理员那里获得对于适当行为的认识。因此，最高领导者要率先垂范，信守对销售管理层乃至一线员工的承诺，不能因为销售业绩超出预期就断然削减既定的销售佣金的额度比例，不要觉得让销售员收入高会削减企业利润率。承诺一旦制定，应该贯穿于人力资源管理活动的始终，企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺，从而赢得员工的信任与忠诚。其次，进行有效的信息沟通。销售领导者要利用各种机会与销售员进行有效沟通。从沟通方向来看，要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要，销售领导既要努力为一般销售员提供尽可能多的说话机会，又要抽出更多的时间认真倾听销售员的意见，他们的一线销售机会是消费者需求反馈的机会。要对销售员反映的问题、提出的建议及时向他们反馈，赢得销售员的认同。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。销售领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就会缺乏信任感，言语沟通就不会有效果。很多企业都有销售日例会和周例会，可大部分企业的日例会和周例会上基本就是销售领导们在布置工作，提点工作重点。工作在第一线的销售人员，他们最能体会当前的工作缺陷和需要改进的地方在哪，可是他们却没有被授予发言权，他们无法实现其工作预期价值，又有什么情绪继续正常高效地工作？在工作中，作为销售管理者要经常给予销售员最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们做出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的销售员一定会有更高的工作激情。

（二）培养团队精神

现代企业管理结构里面临的问题是小区域划分太细，以至于已经伤害到了整体的团队意识。一个销售小组，只要其中一个人工作不力，销售服务不到位，招来客户不满，就有可能造成即将成功的产品销售失败，没有客户就一定要认定到一家公司采购。每个成员都是团体必要的一部分，有凝聚力的团队才能具备战斗力。销售团队精神绝不是一朝一夕就能养成的，这需要一个长期的潜移默化的过程。

如何在日常工作中培养销售团体意识呢，我认为有两个办法：

1、作为销售领导当你评功论过的时候，要把销售团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头：一列特训队员中只有两名队员犯了错误，但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初，其他队员会怨恨那些犯错的队员，但日子久了，他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的，所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步，进行团队管理就是这个道理。这样做的同时，不要忘记提醒员工们，任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。

2、善于让销售团队来纠正个人工作中的不足

一般情况下，这常会被认为是销售管理者分内的事，但从企业发展的角度看，这更应该是整个销售团队分内的事。而且，高效的销售团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难，但当销售员们适应了以后，你会发现，他们更愿意让同一个工作区域里的人谈论他的缺点。

（三）发掘员工个人潜能

人无完人，任何销售员都有优缺点。与其徒劳地矫正他们的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。比如，有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”；有永远习惯与人比较的“竞争者”；有容易赢得他人信任的“领导者”；也有能了解他人，具备“换位”思维的销售员。懂得欣赏和运用销售员的天赋，是提高销售员绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋，比如：客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。了解销售职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察销售高绩效者：首先，找出促使其具有高度热情的原因，密切观察他如何建立关系，然后留意他们对别人的影响（销售高绩效者通常能激发他人更佳表现），最后请教他们如何处理信息，如何形成对销售工作的相关意见。随着企业结构的日趋扁平化，企业的销售高绩效主要源于企业凝聚力和销售员工的自发进取。因此销售管理层最重要的任务是：帮助销售员工发挥天赋潜能，架起销售员工与销售团队间的情感桥梁。销售经理人应该做“情感工程师”，发掘促使销售员工投入工作情感的动力，并密切观察其成效。

情感管理的目的是让销售人员真正站在企业的位置上发挥对销售对象的情感营销。把他们所受到的尊重、关怀转移到顾客身上，用诚恳的态度和充满人情味的服务感动顾客，使顾客从心里产生情感认同，也就是对企业的可靠度，可信度，亲切度的认可，这样由内而外地去增强自己的企业，最终把企业销售做大做强。

综上所述，销售管理人员要深切领悟“情感”是企业销售人员对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。在销售企业管理中重视情感管理，做好情感管理对于降低销售一线员工流失率，有着重要的作用。

参考文献：

[1]弗兰克·莱坎·德普雷弗.零度管理，2004，（01）.

[2]托马斯·汤姆·彼得斯.追求卓越，2007，（01）.

[3]何建华.生产力研究，2007，（12）.

[4]何颖 宋永高.经济论坛，2012，（01）.