劳动经济问题精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇劳动经济问题，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：农村劳动力；转移；经济因素

依据刘易斯的二元经济理论，在发展中国家存在着传统的农业部门和现代的工业部门，传统农业部门中存在着大量的剩余劳动力，受到工业部门高于农业部门的经济收入影响，农村劳动力向工业部门进行转移。目前，中国已经不再是农村劳动力因为工资收入水平向工业部门转移这样简单，同时大量农村劳动力向非农产业就业，给农村带来了劳动力老龄化、妇女化趋势，农业生产因缺少劳动力而荒废化，农业和农村经济发展受到严重制约，面临“空洞化”现象。

一、农村劳动力转移对我国经济的影响

农村劳动力在城市中有一个特别符合经济特征的名字――农民工，农民户籍的城市产业工人。正是由于农村劳动力的大量转移，才促进了我国工业化、现代化的发展。同时工业和的发展为农业的发展提供了现代化的农用机械和化肥，彼此相互促进，农业得益于机械化率的提升和化肥的使用，提升了农业的规模化经营水平，农民收入的增加扩大了农村商品市场的消费能力。

改革开放之后随着计划经济向市场经济的转变，城市工商业在短时间内产生了大量的岗位空缺，因为农村劳动力向城市的供应才保证了改革开放后我国经济的快速发展，并随着快速的经济发展，诞生了一个又一个奇迹的城市。同时，农村劳动力转移不仅是向大城市，还有向中小城市或乡镇的工业部门进行转移，提升了中小企业的经济活动能力，丰富了我国市场经济的层次结构，农业机械化的提升增加了劳动生产效率，增加了粮食的产能。农村劳动力非农收入的提高，也增加了消费需求，扩大了我国市场的内需能力，增强了我国经济抗凤险的能力，在2008年经济危机之后我国依然保持平均9%的经济增速，其中重要一点就是我国庞大的消费市场，尤其是农村市场消费能力的增加，农村人口向城市转移所进行房产等开支同时刺激了三四线城市的房地产市场及相关链条上产业。

在我国，人多地少，土地经营规模相当狭小，农业生产率低下，通过农村劳动力向非农产业或城镇转移，我国农业生产劳动力生产业和农业化生产水平不断加快，农村经济的综合适合和农村现代化水平土地的使用和农业的经营更具规模和效益，促进农业产业结构和市场农业的发展，加强大规模土地流转的可能性。

农村劳动力的过度转移，使农村人才流失严重，青壮年劳动力的非农转移使农村的农业生产呈现老龄化和妇女化的趋势。又因为农村劳动力转移过程中缺少专业的就业指导，转移具有很强的盲目性，影响了劳动力资源的合理配置，造成了部分地区“用工荒”同大量农村劳动力无法进行转移的矛盾。

二、影响我国农村劳动力转移的经济因素

（一）社会化经济发展水平。农民向非农产业转移是社会经济产业结构的变化在劳动力就业领域中作用的结果，农民实现转移的程度与社会经济发展水平正相关，社会化经济发展水平越高，人均收入就会越高，农业部门劳动力会因工资收入而选择就业偏好，从而流向其他非农产业，当农业部门劳动力占社会总劳动力的比重会下降，随之工业和服务部门中的劳动力占总劳动力的比重加大。

（二）产业与技术选择。不同的产业部门对于劳动的需求弹性和劳动力素质的要求是不一样的，所以在农村劳动力向非农产业转移的过程当中，受到这种不同的产业部门进行筛选。由于农村劳动力大多素质不高，多集中在建筑行业和第三产业中的服务业、餐饮业等。

（三）农业比较收益水平。农民产业问题产生的直接原因就是我国固有的城乡二元结构，依据古典推拉理论认为，劳动力迁移是由迁入与迁出地的工资差别所引起的。而在我国农业通过与工业和第三产业的比较，较大的收益差使农村劳动力希望向城市转移，同时希望通过转移，改变生活条件，为自己和子女获得更好的教育机会，获得更好的社会环境。

（四）土地流转率低。虽然我国过去面积广大，但是可耕种土地面积与庞大的人口数量形成了很难调和的矛盾。面对较少的土地，部分农民选择进行非农转移，但是由于土地使用权的流动性较差，同时在土地流转过程中存在农民权益无法有效保护等问题，给农民的转移带来束缚与负担。因此只有土地使用权能够自由流转，农村劳动力才能自由向非农部门自由流动，同时适度集中土地提高农业生产效率。

三、针对我国农村劳动力转移中经济问题的对策和建议

（一）提高城镇化水平

城镇化发展的同时也是地区功能和设施完善的过程，以地区经济和社会的全面发展吸引农村劳动力向城镇转移，进而带动农村人口向城镇人口的转变。通过区域经济发展水平的提高将城镇的生产方式、生活方式、消费观念、价值观念根植于农村劳动力身上，最终实现“离土又离乡”的彻底转移。通过城镇地区特性，进行工业主导型、商贸主导型、旅游主导型的小城镇建设，以乡镇企业为纽带，构建城市与乡村间的桥梁，使农村劳动力的转移减少阻碍，实现非农转移就业，减少农业人口占我国劳动力总数的比重。

（二）大力发展农村第三产业

第三产业具有劳动密集程度高，吸纳劳动力能力强的特点，且第三产业对于投资准入门槛低，投资少、见效快，农村劳动力可以进行自主创业。但是我国目前第三产业发展相对滞后，专业化和社会化的水平较低，尤其是农村第三产业发展严重落后，同时所具备的第三产业服务能力很差，缺少专业技术服务机构。因此要将扩大农村第三产业的广度和深度作为农村劳动力转移的一项重要工作，进行建立体系完备、功能齐全、布局合理地农村市场结构，增加就业容量。

（三）农业产业化经营

农业内部对于劳动力吸纳的还具有很大的潜力，对于部分地区的农村农业生产老龄化和妇女化的趋势，必然要通过增加农业部门内部吸纳劳动力能力的提升，来稳固住农业发展和粮食安全问题。农业的产业化经营，可以通过对农产品深加工、农产品的营销、农产品外销过程中仓储物流等链条下游产业的建设，在提升农业劳动生产效率和农业收入的同时，为农业挽留住劳动力资源，避免农村劳动力的过度转移，在农业发展可持续发展下的适当转移。

四、结论

截止2013年底，全国农民工总量达到2.6亿，占农村劳动力总数的45%，其中外出6个月以上的农民工达到1.6亿，约占农村劳动力总数的28%。因此进行农村劳动力转移的引导工作关系到我国经济社会的稳定发展，本文通过在经济因素方面的分析，认为充分发挥市场经济的资源配置作用，减少政府行政干预，通过政府的政策扶持解决农村劳动力转移问题的关键。（作者单位：东北农业大学经济管理学院）

参考文献

[1]游和远，吴次芳.农地流转、禀赋依赖与农村劳动力转移[J].管理世界，2010，03：65-75.

[2]黄大伟.城乡统筹发展下的农村劳动力转移研究[D].北京林业大学，2013.

[3]李厚喜.转型时期中国农村劳动力转移及政策研究[D].财政部财政科学研究所，2011.

篇2

关键词：经济发展；社会和谐；劳动关系

中图分类号：DF472 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0193－03

一、经济发展、社会和谐与劳动关系

目前，中国提出了和谐社会发展观。和谐社会需要有一个和谐的发展环境，和谐社会的建立离不开经济可持续发展，而经济发展依赖于众多企业的创立和繁荣。在企业成长的过程中，企业劳动关系和谐与否直接影响到企业的生存和发展，也直接影响到企业员工的福利和就业的可持续性，进而影响到整个社会的和谐与稳定。企业和谐的劳动关系可以促成企业劳资充分合作，从而促进企业发展和经济发展。一国劳动关系状况受一个国家经济发展水平、社会制度、经济管理体制等的影响。国际经验表明，发达国家的劳资关系经历了从劳资冲突到劳资合作的历史过程。这一劳动关系演变的一般规律充分表明，在工业时代，劳动关系对经济发展、社会秩序重构的重要性。

中国目前正在迈向“十二五”规划时期。在30年的改革开放进程中，在经济转型、社会转型及企业转型过程中，多种经济成分日益发展，劳动者就业形式多样，企业和劳动者之间的利益关系和分配关系日益复杂，企业的劳动争议和劳动纠纷逐渐增多，势必会出现不协调的社会现象和问题，尤其是劳动关系不和谐现象在转型时期表现明显，必然会对企业产生影响进而影响经济发展。那么，劳动关系的不和谐问题到底出在哪里？问题的根本原因在于经济原因和制度原因。从经济层面上看，企业太过重视经济利益而使劳动者利益受损；从制度层面上看，新旧体制交替过程中，旧体制的刚性和惯性依然存在，旧的劳动关系法制不健全、制度本身存在问题等，会对新体制的建立产生很大的阻碍。同时，中国经济正处于从总量扩张到结构调整的发展阶段，经济结构的调整必然伴随着大量劳动力结构的调整，企业改革的深化，带来人事制度的改革和劳动者就业形式的变化。中国加入世界贸易组织后，中国企业和外国企业在共同的环境中竞争，劳动关系的调整手段和管理方式都要相应调整。这些国内和国际社会因素的变化，使得劳动关系日趋复杂，劳动关系的矛盾也更加突出。因此，如何构建和谐劳动关系，建立与市场经济相适应的与国际劳工标准相衔接且体现劳动者权益的具有中国特色的社会主义和谐劳动关系，是一个新的重大课题。

二、经济发展格局下劳动关系的演变

将劳动关系作为社会经济问题进行研究，一直是国内外学者广泛关注的。从斯密、马克思直到后来的各种学派，都从各个角度来论述劳动关系并以此来解决劳工问题和劳工运动。斯密认为，“劳动所有权是一切其他所有权的基础，这种所有权是不可侵犯的。”他认为，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保护人权（斯密，1776）[1]。马克思的《资本论》系统地研究了欧洲的劳动运动，《资本论》实质上就是劳动关系理论。马克思认为劳动关系是一种阶级利益关系（1848）[2]。英国的韦伯认为，解决劳资冲突不必去消灭另一个阶级，而是通过交涉权利的均衡就可以解决，并且认为劳工运动是永远存在的（1897）[3]。到了20世纪初，市场经济国家进入垄断阶段，产生了制度学派。以康芒斯为首的学者认为，劳资冲突源于不同的经济利益的对立，既然劳资双方存在无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和冲突，可以通过经济、道德和法律三种体系来实现。20世纪40年代以后，当代西方的劳动关系理论逐渐形成，纷纷提出本学派的劳动关系理论。他们都承认劳动关系双方目标的差异和利益的差异，只是对目标差异和利益差异的重要性强调不同，同时对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案，对劳资双方力量分布和冲突不同提出不同看法。新制度学派认为，雇主占有垄断力量，工人几乎没有能力抗衡，所以要特别支持工人组建工会和进行集体谈判。管理学派从管理学的角度来研究劳动关系，它关注就业关系中员工的动机及员工的高度认可和忠诚度，研究企业的管理政策、策略，用绩效考核的管理模式重视员工的满足程度。自由改革主义学派提出，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。新学派在20年代后期发展起来，认为工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者，认为要进行劳动关系国家级谈判。20世纪40年代以后，诸多学者纷纷提出了众多的理论模型，试图全面分析和阐述劳动关系的影响因素以及劳动关系紧张冲突的解决后果。邓洛普提出一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架（1950），将经济因素、技术因素和社会因素综合考虑在内；同时，他也从社会学的角度来分析劳资关系[4]。美国学者桑德沃在多学科基础上建立了一个多因素模型，让人们从全貌上把握劳动关系及其运作的基本理论（1987）[5]。

由于各国经济发展水平、历史文化传统及民主法制、劳工运动等社会主张和影响不同，各国劳资关系理论和劳资关系的运行调整方式具有不同的特征和趋势。美国近代劳动立法中以契约精神为依据，体现浓厚的自由化、多元化调整模式。德国模式实行的是劳动法、雇员参与制度、工会委员会制度、政府为工会提供信息等制度。英国的劳资模式更具特色，劳资双方在解决纠纷时，主要靠自愿的原则来解决。日本的劳资模式目前趋渐平稳，在建立传统的社会文化传统和价值观念、信仰基础上提出“终身雇佣”、“年功系列”、企业工会等。从以上各国的实践可以看出，西方国家伴随着产业化进程的发展，劳资关系经过斗争、调整、缓和历经多年的演变，逐渐形成了完整的劳资关系调整体系。目前，国际上普遍的趋势是：追求公平是协调劳资关系的目标；工会在劳资关系调整中的作用不可忽视；一套完整的劳动法律是调整劳资关系的基础；建立有效的劳资关系协调、制衡机制；政府的干预与调节在规范劳资关系时是非常重要的。

中国国内的劳动关系问题是近年来学术界关注的焦点之一，研究涵盖经济学、管理学、社会学和法学等多个视角。学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面，普遍认为，劳动关系中的“强资本、弱劳工”的格局日趋明显。郑功成教授反复强调强资本、弱劳工的趋势在中国表现明显，尽管政府采取了一系列重大举措，劳动力市场的供求矛盾依然突出。关注企业和谐机制的建立，强调从企业内部的人力资源管理入手，以员工的心理层面作为突破口来构建企业内部和谐劳动关系的运行机制（卿涛、诸彦含，2009）[6]；转型时期劳动关系多元化、契约化趋势明显（杨河清等，2006）[7]。我国社会正处于渐进式的转型过程中，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，企业的劳动用工制度发生了深刻的变革，企业的劳动关系则出现了多样化和复杂化的特征。因此，需要对经济转型时期中国劳动关系问题进行研究，借鉴西方发达国家在劳动关系理论方面的先进成果和实践方面的成功经验，结合中国特殊的国情，需要对中国的企业劳动关系产生的问题及原因进行重新认识与思考，尤其是从制度层面上去重新认识中国劳动关系模式，并尝试从理论上构建适合中国的劳动关系模式，进而促进经济可持续发展，促进社会和谐与进步。

三、中国经济发展过程中需要构建和谐劳动关系

（一）和谐劳动关系目标的确立

1.建立和谐的劳动关系法律调整机制，是目标之一

尽管《劳动合同法》的确立给中国劳动关系带来了一定的影响，但是在实际运作中《劳动合同法》并未有效地执行。《劳动合同法》对劳动关系并未进行有效的调整，劳动合同在实践中并未普遍的签订，《劳动合同法》仍旧存在诸多漏洞，原因在于劳动就业的旧体制惯性问题。集体合同制度对劳动关系的调整也并未真正建立起来。如何从制度层面去解决劳动合同执行问题，如何确立工会的地位，这是值得思考的问题。

2.建立工会、集体谈判、三方协调劳动关系机制，是目标之二

现阶段，中国劳动争议逐年增多，劳资冲突、群体性上访、社会保险的缺失、工资制度的不合理性等问题的出现，使社会不稳定因素增多，不和谐现象越来越多。如何解决劳动争议问题，建立一套预防为主的机制，从心理学、社会学、法学等视角进行解释，将会有新的认识。

3.研究劳动关系的内部调试，是目标之三

基于企业劳资冲突管理进行调整，完善企业人力资源管理机制、管理伦理机制、社会责任机制，通过企业内部劳动力市场的组织形式和运作方式，来化解破坏性冲突，积极利用人力资源管理先进手段和措施以达到劳资双赢。

4.建立具有中国特色的集体谈判和集体协商制度，是目标之四

转型期一些大型企业由于改革、改制等问题出现了劳动者利益受损，劳动者身份的变化及劳动权益的缺失使得劳资地位不对等，劳动者不满情绪日益增多。解决社会主义国家企业改革过程中的劳动者权益维护问题，既能促进企业改革，又有利于劳动者权益保护的双赢机制的确立。

（二）和谐劳动关系的内容

1.劳动关系与经济发展关系的理解

和谐社会的发展需要经济可持续发展作为基础，经济发展反过来又能促进和谐社会的建立。劳动关系在本质上是一种社会经济问题，劳动关系对经济的影响主要体现在社会效率和公平上；同时，劳动关系的协调在微观市场主体上的能动性上发挥作用。和谐劳动关系与企业发展、经济发展之间密不可分，影响经济发展、促进社会和谐的劳动关系的因素不可忽视。

2.对中国企业劳动关系特殊问题的研究

随着企业改革力度的加大，国有经济规模和比例以及吸纳新增劳动力都在减少，在建立现代企业制度过程中的减员增效使国企隐性失业逐步显性化。员工下岗或隐性就业问题的实质是劳动关系与劳动过程脱节，劳动者与原单位保留“虚”的劳动关系，同时与新的用人单位建立“实”的劳动关系。如何从根本上理顺劳动关系的虚实衔接，关系到解决国企富余人员的出路问题，关系到解决旧体制中员工身份及其背后的相关利益问题，其核心是如何处理旧体制遗留的利益关系矛盾，因此，应该对各种劳动纠纷、劳动争议和劳资冲突等问题进行理论诠释。

3.对中国劳动关系调整模式的研究

首先，要在中国建立全面的集体协商及谈判制度。劳动力市场供大于求，劳动力成本具有比较优势，是中国劳动力市场的基本特点。存在的突出问题是企业员工的主体资格得不到承认，劳动者处于弱势的地位，特别是在一些资源枯竭型城市和地区，存在着劳动关系恶化问题，并已演化成尖锐的社会矛盾。在这样的劳动关系体制下，推行集体协商谈判制度，是调整矛盾或解决问题的主要手段和模式。如何建立和有效运用集体协商谈判制度，目前还是一个理论论证以及实际管理中的一个难题。其次，要进行人力资源管理制度改革。应全面引进和消化吸收发达国家人力资源管理模式的经验，其自20世纪60年展起来的企业人力资源管理，是调整劳动关系的一种新尝试。

4.对中国构建和谐劳动关系的政策管理研究

国有企业、外资企业、民营企业和其他类型企业中的劳动关系因企业性质不同而有所不同，劳动关系类型多样化、复杂化。和谐社会中和谐劳动关系的建立中，政府职能及政府在劳动关系中的定位问题值得探讨。另外，政府在劳动关系调整中的角色和作用更值得关注。劳动关系的确立是平等的产权主体之间的关系，劳动关系双方应受到规范和约束，劳动关系应在健全的市场机制下由完善的劳动法律体系引导，政府在劳动关系中应起到重要调节和监督作用。中国在目前的劳动关系模式建立中，应确立政府的指导作用，充分发挥各级工会作用。

（三）和谐劳动关系的难点

目前的难点是全球背景下的中国劳资关系和劳工权益的现状和问题。如何重新确立具有中国特色的企业劳动关系模式和建立集体协商机制，运用国外劳动关系理论，尝试确立一种新的劳动关系理论框架、制度、模式，从而指导中国劳资关系实践，这是难点之一。新旧劳动关系体制交替过程中，存在一些根深蒂固的制度惯性如何解决问题，比如国有企业的劳动用工模式僵化，很多企业并未真正按照市场机制来实现用工及对工人的管理。因此，要在考察转型时期中国劳动用工制度改革和劳动关系的市场化变革过程中，进一步使劳动关系市场化，打破僵硬的用工格局，这是难点之二。非公有制企业劳资关系出现新特点和新问题。非公有制企业对经济发展做出了重要贡献，但是与此同时，非公有制企业的劳动关系形态尚处于市场经济的过渡阶段，诸多企业的劳动关系尚未确立，不签订劳动合同、随意克扣工资、不缴纳社会保险费等现象仍然很突出。另外，非公有制劳动关系比以往更加复杂，更加的不稳定。如何在复杂和不稳定中寻求一种劳资关系的利益平衡和协调，是难点之三。

四、建立和谐劳动关系的进一步思考

经济发展、社会和谐及劳动关系三者之间相互制约、相互影响，和谐劳动关系对经济持续快速发展以及建立和谐社会具有重要意义。因此，要在全社会范围内提倡构建和谐劳动关系，并且以经济转型为契机，大力推进劳动用工制度改革，积极宣传建立规范和谐劳动关系的意义和作用，以推进企业全面的改革。首先，要关注企业劳动关系不和谐的表现，比如劳动争议、劳动合同签订及管理过程中存在的问题，集体谈判制度的构建问题。在经济因素上，重点考察影响劳动关系的经济因素；在制度因素上，重点考察旧体制刚性和惯性问题，考察旧体制哪些因素阻碍了和谐劳动关系的建立。其次，根据所有制关系的不同，考察不同类型企业的劳动关系现状，不同类型企业劳动关系不和谐的各种表现形式，影响劳动关系和谐的深层次的经济、制度、社会、法制等原因。最后，通过借鉴国际经验，建立中国新型的劳动关系模式，建立健全劳动相关法律制度，充分发挥工会职能，建立劳动关系的协商机制。

参考文献：

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[5] 李铁斌.论国有改制企业新型劳动关系的构建――基于桑德沃劳动关系管理理论模型的分析框架[J].科技广场，2009，（10）：152-154.

篇3

我国劳动力资源现状及其对经济发展的影响

（一）我国劳动力资源现状特点

1.数量上具有优势，但整体素质低，就业压力大

我国是―个劳动力资源十分丰富的国家，目前已占有全球1／5的劳动力资源，但我国劳动力质量差，整体文化、技术水平低，劳动力中廉价的、低水平的非熟练劳动力占多数，熟练劳动力、技术人员则大量短缺，尤其是高水平智能劳动力十分稀缺，社会就业压力大，就业竞争激烈。

2．各类专业人才严重缺乏，高科技人才流失严重

据统计，我国平均每八万人口中的科学家和工程师的数量只相当于其他发展中国家的30％，发达国家的3%。高科技人才在我国劳动力市场中一直是供不应求，而国外企业丰厚的薪金待遇、大量的培训机会、舒适的工作环境又使不少高科技人才流向国外或留学不归，从改革开放至今，我国留学生学成归国的只有1／3，20多年来，我国已流失了20多万学子，这又加剧了高科技人才供不应求的矛盾。

3．人才后续力量不足

这主要是因为很多企业目光短浅，轻视人才的价值，把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最省为主要目标，而不是更多的以投资的目光来看待吸引人才、培养人才，激励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。因此，只看重使用人才，而轻视对人才的培养。

（二）我国劳动力资源状况对经济发展的影响

1.我国劳动力资源丰富对经济发展的积极影响

中国经济的一大特征是劳动力资源的充裕，以劳动力优势在沿海发展出口导向的外向型经济，出口拉动经济的高速增长，同时经济的高速增长又吸引了大量的发达国家资本，一定程度上解决了中国资本不足的问题。

如果一个劳动力充裕的发展中国家经济处于一个封闭状态，那么这种劳动力的充裕就可能变成相对于其他经济资源的过剩，如当资本要素短缺时，就表现为劳动力的过剩，尤其是当它们之间在生产中替代性下降时，劳动力要素在生产中就成为其他生产要素的互补要素，一个国家的GDP总量就受到最为稀缺的资源的制约。在此情况下，虽然国内经济是一个失业经济，但是总需求的扩张无助于经济活动水平的提高，因为它受制于供给因素――最为稀缺的资源。但当一个劳动力充裕的发展中国家处于全球经济一体化过程中的开放经济状态时，这一类经济的显著特征是本国劳动力成本的相对低下，因此在劳动密集型产品上有比较优势。在生产要素(劳动力除外)可以自由流动的开放经济里，劳动力要素可以与外国流入本国的资本要素相结合，从而可以突破资本要素短缺的制约。在上述两个因素的作用下，发展中国家在―定的发展阶段内可以通过对外开放，积极参与国际经济分工，利用劳动力成本较低的优势，人力出口劳动密集产品，经出口乘数的拉动，使本国经济的增长速度大大提高，从而最大限度的优化配置劳动力资源。只要国内边际储蓄倾向和边际进口倾向之和小于1，出口的增加有利于促进产出的提高，从而提高―个经济中的就业水平，出口的增加直接刺激总需求的提高。

2.我国劳动力数量过多，整体素质低，对经济发展的消极影响

目前，我国劳动力过剩，据统计，农村剩余劳动力超过2亿，城市登记失业人数逾500万，隐性失业有2000万到3000万，我国显形失业和隐性失业率高达20％。这给社会带来了很大的就业压力，不但加大了政府的财政负担，而且还影响到社会的稳定，制约着经济的发展。

同时，中国以劳动力优势在沿海发展出口导向的外向型经济。但是否中国永远只能以劳动密集型的简单制造品在国际市场上和发达国家资本或技术密集型的工业品相交换呢?换言之，在这样的国际分工下，中国是否可以获得长期的发展利益呢?回答是否定的。

日本在战后以劳动力廉价优势、个体国民的勤劳发奋优势、吸取了东方文化精华的日本企业对生产要素的有效管理和配置优势、重视国民教育和应用技术开放的优势，在很短的时间内，在许多制造业方面，超过了欧美，经济大幅度增长。同样地，东亚四小龙利用60年代欧美国家产业转移的机会，以劳动力廉价优势，通过出口导向发展经济，都获得了相当的成功。但当这些经济增长到一定程度时，问题也就随之出现了。这时经济进一步持续增长的源泉应该来自于生产要素质量的提高和要素配置效率的提高，这其中最为重要的是人力资本投资需要大幅度地增长。以前人们普遍认为美国经济的实力来自于其庞大的物质资本，但“里昂惕夫之谜”(leontievparadox)向世人证明美国是在向世界其他国家出口劳动密集型商品。当然这时的劳动密集不是简单劳动密集，而是高科技劳动密集。日本经济曾经以其应用技术上的人力资本投资优势在某些方而超过了美国经济，但就其综合科技实力，尤其在基础科学研究方而，落后于美国。80年代以来又大吹其泡沫经济，因此当90年代美国高科技产业在经济增长中的的贡献越来越大时，日本经济的不振也就是自然的结局了。东南亚经济问题的实质也有类似的地方。

中国劳动力资源丰富，但在数量上与资本生产要素极不匹配，资本―劳动比率太小，这极大地限制了我国经济在国际经济中竞争能力的提高。劳动力整体素质低，在我国处于经济起飞的关键时刻，无疑又是经济成长的重大制约因素。

提高经济增长质量及充分吸纳就业的战略思考

通过以上分析，我们可以认识到，我国在经济发展中面临着一大困境：以劳动力廉价优势来发展劳动密集产品的出口，虽然可以在经济的一定发展阶段获得经济的高速增长，但随着人均GDP水平的提高，我们要注意到经济增长的质量问题，即如何通过增加人力资本的投资，增加R&D的投资，使产业结构向资本密集的产业、高科技产业和知识经济产业领域转化，以提高我国经济在国际上的竞争力，但这些产业的发展，必将带来劳动需求的缩减，与我国的劳动力要素优势相矛盾。因此，继续大量生产劳动密集产品，将导致经济增长能力的丧失；而转化产业结构，将导致失业人口的增多，这就是我国在经济发展中所面临的一大矛盾。

面对这样的矛盾，我们是否可以找到一条不算两全其美，但可以走得通的道路呢?在这里不妨借用一下法国经济学家库尔比斯(Courbis，R.)的受竞争经济(conomieconcurrencee)的概念对理解问题是有帮助的。所谓受竞争经济就是西欧诸国在经济一体化步伐加快的情况下对本国经济所面临的国际竞争的一种描述。今天在全球经济一体化速度加快的情况下，几乎所有的经济都变成“小国”经济，接受外来经济的激烈竞争。因此，在一个受竞争经济中，所有的部门都可以被划分暴露部门(secteurexpose，也可称其为涉外部门)和非暴露部门(secteurabrite，也可称其为非涉外部门)。所谓暴露部门，主要是指在开放经济的条件下，在贸易中面临国际竞争威胁并处于劣势的产业，它的一个重要特征就是这些部门内必须接受国际价格的约束。尽管由暴露部门所提供的产品和进口品相比，在本质上可能是同一类产品，但进口品可能在产品差异化及品牌化经营等方面处于领先地位。所谓非暴露部门，则可以包括两种情况：一种是非开放的受保护部门；另一种是虽然也面临贸易的竞争，但在竞争中处于比较优势地位的产业，尤其是指一些必须由一国资源禀赋优势生产的产品，或者是外国还难以进入本土竞争的部门。非暴露部门不管出于什么原因，多少可能在特定的市场空间上占据垄断地位，因此可以根据需要灵活地控制自身产品的价格。

涉及暴露部门内行业的产品处于国际市场的激烈竞争环境之中，国内生产企业是国际市场价格的接受者，一般来讲其产品价格一旦由国际市场价格确定下来以后就难以变动，随着我国市场开放度的提高，在暴露部门内的国内企业为了获得国际市场份额，必须大力加强对R&G的投入和人力资本的投资使产品不断创新，提高其科技含量和文化含量，并通过提高劳动生产率的方式，不断降低其成本。只有遵循暴露部门竞争的―般规律来配置劳动力资源，增加人力资本的投资，不断实行技术进步，才能有效地参与国际竞争，提高企业的国际竞争力。否则，就可能由于内部劳动力使用过多而导致劳动成本居高不下，最后丧失其国际竞争能力。

要解决暴露部门的失业，一方面要从宏观层面的产业结构调整入手，根据国家经济可持续发展的原则，合理地制定产业政策，即劳动密集型及资本密集型产业的合理比例，兼顾效率与公平。另一方面也要采取国家战略性产业优先发展的原则，对涉及国际竞争力地位地暴露型产业内的部门给与政策扶持：如税收支持，优先释放企业内部隐性失业的支持，人力资本投入、技术创新和产品创新方而的支持。总而言之，对于暴露部门的战略发展，我们要彻底放弃劳动力资源数量优势方而的考虑，而是主要提高其质量，通过物质资本密集和人力资本密集，改变不利的竞争地位。近几年，我国国有企业改革，减员增效，同时又加入企业R&D投入，正是顺应这一要求。对于非暴露部门，国内的产业内部可能存在激烈的竞争，但从国际上来看，或者由于一定阶段内的保护，或者由于其自然垄断等因素涉外竞争还不明显，由于自然垄断或其他因素而处于非暴露部门的产业，其非暴露性将长期保留下去。这些非暴露部门中的劳动力使用可以适当采取劳动密集的办法，以充分吸纳劳动力就业，缓解社会就业压力。

如果我们简单地把制造业看成是暴露部门，而把国内服务行业看成是非暴露部门，前者的失业是由于产品在国际上缺乏竞争所引起的。而后者的失业是由于前者产品缺乏竞争从而导致收入下降，有效需求降低，通过溢出效应，引起非暴露部门有效需求不足的失业。因此治理总体失业的思路，对暴露部门应该实施供给政策，提高其产品的竞争力。只有当制造业在国际上确立其竞争力和市场份额之后，在暴露部门劳动生产率大大提高之后，虽然该部门就业人数可能下降，但是总体收入增长很快，这时才有可能出现制造业部门的就业人员对国内服务业构成强大的需求，使非暴露部门的就业人数增加，从而使就业总量增加。就非暴露部门本身来说，政府可以实施一定程度的需求扩张政策，创造更多的就业机会，以带动经济的增长。但是，需求扩张政策对暴露部门是不能实施的，因为如果暴露部门的竞争优势没有确定，那么需求扩张的效应就可能溢出到进口领域。同样对于非暴露部门，如果我们也―昧地实施物质资本密集生产和人力资本密集生产，一方面是不现实的，另―方面就完全丧失了劳动力生产要素的比较优势，而且还增加了社会就业压力。

由此可见，在全球经济一体化的情况下，我国劳动力资源丰富，在发展的初级阶段，可以依靠自己的劳动力成本优势，通过劳动密集产品的出口拉动，使国内经济增长速度加快。但一旦当经济发展到一定程度之后，就不可能仍然凭借劳动力资源的数量优势实现经济的可持续增长，而是要注重劳动力的质量问题，尤其是对于暴露部门的产业来讲，增加R&D投入和人力资本投入，提高劳动生产率，实行技术进步和创新是至关重要的。这时，吸纳剩余劳动力的问题，就主要在努力争取暴露部门国际竞争力增强的基础上让非暴露部门来承担。另外，非暴露部门的有些产业，如教育，其本身一方面可以吸纳大量的劳动力，另―方面又可以有效做到人力资本投入的增加，目前的关键问题是如何把教育的事业性发展转变为产业性发展，让更多的家庭自觉增加其教育支出。教育产业的充分发展无疑将为暴露部门提供知识和人力资本的储备。因此，从教育产业化发展角度来看，非暴露部门的发展对暴露部门也有促进作用。另外，发展公共基础设施方而的需求，对暴露部门也同样具有促进作用。

开发劳动力资源，增加人力资本存量

开发劳动力资源，提高劳动者素质需要投入诸多方面努力，人力资本如同其他形态的资本，是通过投资形成的，一个具有专业知识和机能身体健康的劳动力需要在教育、健康、文化等方面进行前期支出和持续性支出，这些支出就构成人力资本的投资。要开发劳动力资源，提高劳动者素质，增加人力资本存量，应务必注意以下几点：

1．从观念上，将用于劳动力在健康、教育等方而的支出视为―种投资

用于劳动力健康、保健方而的支出，将提高劳动力的身体素质；用于劳动力教育方而的支出，将提高劳动力的智能素质。劳动力身体素质和智能素质的提高，最终将给个人、企业(组织)、社会带来经济上的收益，因此应将用于劳动力在健康、教育等方面的支出视为一种投资。个人不能视其为家庭负担，企业(组织)不能简单地将其视为经营成本，政府拨出的保健及教育经费不能被视为―项福利支出或公共服务支出。根据谁受益谁投资的原则，在劳动力健康、教育方而的投资应由个人、企业(组织)、政府共同承担，个人投资表现为用于生活、医疗、教育的投入，企业(组织)的投资表现在为员工提供健康、保健服务和培训机会，政府投资表现为划拨医疗保健和教育经费，发展医疗和教育事业，提供社会保险等。

2．充分发挥基础教育在提高劳动者素质方面所起的作用

我国面向21世纪教育的目标是通过改革创新和跨越式发展，把沉重的人口负担变为宝贵的人力资源。各级学校应积极推进素质教育，注重提高学生综合素质，把培养创新精神和实践能力作为教学的重点，促进学生的全面发展。教育的发展在社会的发展战略上应处于优先地位：把基础教育放在重中之重的地位，以避免教育成为我国未来发展的最大瓶颈。

3.社会、个人同心协力，建立完善教育培训体系

美国的劳动力教育培训非常富有生气，其重要的原因之一就是教育培训市场的形成，这对美国经济持续健康发展起着强有力的基础性支撑作用。近十几年是中国劳动力资源最丰富的时期，也是中国大力开发劳动力资源的最好时机。应充分调动社会各方面的力量，包括大学(含民办大学)、学会、研究会、社区组织、厂商一起努力，大力发展成人教育、职业教育、工作相关培训，建立终身学习体系，给劳动者提供多方面的培训服务。

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摘要：社会劳动保障资金是我国国计民生的重要组成部分，在我国经济转型时期，社会劳动保障资金在制度、资金存量、面临的社会环境、存在的问题等方面都在不断变化，对社会劳动保障资金进行绩效审计，有助于完善我国社会劳动保障资金制度、服务于国家治理、促进“十三五”提出的民生审计。

关键词：社会劳动保障资金 绩效审计 经济转型

随着我国经济的快速发展，社会保险的覆盖面越来越广，社会保险基金总额在2016年6月3日披露的我国社会基金理事会基金年度报告（2015年度）中已经高达19 138.21亿元。《全国社会保障基金条例》（国务院令第667号，以下简称《条例》）自今年5月1日起实行，《条例》全面规范了全国社会保障基金的来源、用途、管理运营、监督等重要内容。目前，我国社保资金包括：社会保险基金、社会统筹资金、个人账户资金、企业年金、全国社会保障基金五大类，由此可以看出社保资金开始日益受到重视。

审计署在“十三五”规划中提出民生审计，不仅要从审计财政财务收支的真实、合法和效益入手，始终坚持“两手抓”，更要突出着力维护人民根本利益。社会劳动保障资金（以下简称社保资金）作为社会的“稳定器”和“调节器”，是国民收入的二次分配，关乎国计民生，旨在提高公共福利水平，提升我国人民生活的质量，对调节区域经济发展、促进我国社会和谐发展有着举足轻重的作用。

一、经济转型需要强化社会保险基金绩效审计

审计署在2012年的全国社保审计结果公告中主要显示了社保财务收支以及是否合法合规，对于社保资金在筹集、管理、增值方面的效益并未提及。我国正处在经济转型的特殊时期，经济发展方式和结构不断改革，支柱产业逐渐被新生产业替代，随着经济转型的不断深入，社会阶层结构也会发生不断的变化，利益冲突日渐突出。对于审计来说，应当主动应对经济转型尤其是“十三五”时期经济结构和发展方式及社保工作的新形势，紧紧围绕“十三五”提出的民生审计，完善我国社保制度，把审计放在经济转型以及国家治理的宏观背景下，放在经济转型与社保制度交互作用的关系中，放在社保制度与人民需求的供需关系中去加以研究，进一步发挥审计在国家治理中的“免疫功能”。

2015年12月召开的中央经济工作会议提出，2016年及今后一个时期，“要在适度扩大总需求的同时，着力加强供给侧结构性改革”，这对社保改革具有深远的指导意义，同时也给社保资金审计带来了挑战，传统的财务收支社保资金审计已经不能完全适应现有的社保监督的需求。我国从改革开放之后，社保的建立和改革都是来自于需求侧，这一思维定式一直延续至今，但是在我国经济转型的情况下，从供给侧来看待社保改革建设时，就会发现更多潜在的问题。在国外社保改革研究中，有学者提出成本的概念，美国在基本养老保险“老遗残信托基金（OASDI）”中就直接使用成本的概念，同时衍生出的成本包括制度成本（指养老金支出）和制度行政运行成本，这些指标都将成本作为社保资金绩效审计的评价指标。

按照以前的需求侧来看，社会对于社保资金的要求是无限大的，但是从供给侧来看，社保资金同样会给企业带来压力，不利于企业的发展，这与我国经济转型的目标背道而驰。为此我国提出了降低社保缴费率的提案，并且目前多地密集出台降低社保费率的政策。根据人社部资料，这次符合国家养老保险降费率标准的省（自治区、直辖市）有21个，其中上海由21%降到20%，其他20个省份由20%降低到19%。我国企业职工的社会保险主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育，其中养老保险在各项保险缴费中占比最大，预计这些政策每年可为企业降低支出超千亿元，降低社保费率是为了提高企业发展能力，但是能否同时保证个人的社保待遇，仍是未知。

二、透视我国社保基金审计现状

（一）“五险一金”审计参差不齐

“五险一金”，即养老、医疗、失业、工伤、生育保险资金和住房公积金，是我国社保制度的第一支柱，参险人数日益增多，我国法律规定，这类社保资金只能协议存款或者购买基金，“五险”社保资金面临的主要风险是市场风险和运行风险。在我国近年CPI指数不断攀升的情况下，对社保资金进行绩效审计就显得尤为迫切，要关注在社保资金收支的过程中，花费的人力、物力、财力是否具有效率。我国尚未形成统收统支的社保资金收取制度，虽然我国很早就提出社保资金要从市县级逐步过渡到省级统筹，但是目前社保资金统筹水平仍然处于县市级水平，地方政府对“五险”社保资金有绝对的话语权，在资金的收支以及流动的过程中，完全处于一种自我封闭的情况，从2012年公布的全国社保审计结果公告来看，地方政府“五险”社保资金的违规问题也是占据大多数，若是再加上新农村合作医疗和养老资金的独立运行，其中的管理效益问题更是复杂，社保资金的绩效审计需要对“五险”社保资金的管理效益进行评价、整合，在地方政府“各自为政”下通过绩效审计提高地方政府社保资金的管理效率标准。

（二）社保资金投资绩效审计尚未开展

“五险”这类社保资金的投资收益率普遍偏低，甚至一些年度低于通货膨胀指数，从社保基金会的基金2015年度报告可以看出，非委托资金高达8 781.77亿元，占比45.89%，这类资金被固定在协议存款和国债这两个投资渠道中，这类统筹资金和账户资金采取统账合一的投资规定，为社保资金的违规留下了巨大的发挥空间，截至2012年，我国仍有17个省份未实现省级统筹，如此多的县市级统筹单位，使有些地方政府为了突破投资限制，采取变通的违规行为，以谋取较高的收益率。同时由于历史原因，导致社保资金的缺口巨大，再加上降低社保费率、人口老龄化，资金的缺口会进一步加大，对社保资金的投资进行绩效审计，是保障我国社保资金平稳运行、保障国计民生的必要手段。

（三）降低社保费率政策进行跟踪审计

降低社保缴费率政策如何有效地落地实施是一个错综复杂的问题，审计作为免疫系统，政策的执行，同样需要绩效审计的监督。我国的社保费率在全世界处于前列，通过降低社保费率来作为供给侧改革的一部分，以此来降低企业的成本，增加企业的竞争力，也是为了适应经济转型的调整。但是，社保费率一旦降下去就难以恢复。降费率应该有一个合理的水平区间，需测算降低的费率是否符合预期的期望，是否符合当前的经济形势、百姓的需求，否则降低费率就会适得其反，供给侧就会失衡。

我国经济在不断的发展，我国社保不仅形成了城镇居民养老保险、居民医疗保险等新型社保制度，同时在农村也形成了新型农村社会养老保险、新型农村合作医疗保险、农村低保、农村社会保险、农民工养老保险等新型社保制度，这扩大了社保绩效审计的内容和调查范围。

三、推动社保基金绩效审计的建议

（一）对社保基金绩效审计认识的更新

从新公共管理理论角度看，我国在经济转型过程中，政府与人民的角色也在转型，从传统的治理者与被治理者的关系转向服务的提供者和消费者的关系，人民参与政府治理的趋势越来越强，对于政府提供的服务开始提出了更高的要求，这也是对社保资金进行绩效审计的主要原因之一。我国的审计法律法规的制定也体现了“以民为本”的原则，社保资金绩效审计的理念应是维护最重要的受益方广大人民，在保障人民应有的社保权益前提下，提高人民享受的权益的效率效果。

审计一直被视为监督检查的代名词，随着经济的发展，审计本身也被赋予了更多的含义，创新社保绩效审计，包括以下内容：一是社保绩效审计目标，不再局限于监督检查，不再仅仅是作为一个制度渔网背后捡鱼的人，更要做一个能给制度渔网提出补网建议和策略的人，不仅关注社保资金的“3E”性，还要以绩效审计为手段，提出完善社保制度的建议，同时把绩效审计作为连接人民和政府的桥梁，了解人民真正的需求，传达民意，为政策制定者提供有效的参考意见。

我国绩效审计是在制度不完善的情况下开展的，社保体制和制度相对于其他财政专项资金而言，建立的时间更短，磨合程度更低，其体制运行和制度设计中尚存不少矛盾与问题，在制度不完善的情况下，开展绩效审计，首先要面对的问题就是绩效评价标准的选择，存在的问题有：审计事项有的合理不合法，有的合法不合理，审计人员在做出审计评价时就会十分困难，增加审计风险。构建社保绩效审计的评价指标体系，促进制度完善，成为社保绩效审计的最重要职责之一。

（二）构建社保绩效审计评价指标

笔者认为，目前的绩效审计评价指标不仅要包括传统的“3E”，“3E”是美国在20世纪80年代提出的，随着时代的发展，以及中国特色社会主义，“3E”的指标并不能完全适应我国的需要，还需要加上公平性、及时性。

经济性是指“尽可能使用最少的资源达到一个事项的目标”。对于社保绩效审计而言，主要在社保资金的支出管理方面，反映经济性的指标有：社保资金管理成本，包括社会劳动保障资金的日常行政管理费用，大型福利设施支出费用，招投标费用。通过社保资金管理成本占社保资金总额的比率、占GDP比重和占财政专项支出比例，并且通过连续多年纵向比较以及和其他国家的横向比较来衡量。其次是制度成本，在社保制度不断完善和新社保政策的推进过程中，社保绩效审计需要评价制度成本是否达到经济性指标，指标的确定可以按照成本效益原则来选取，采用定性定量相结合的原则，如降低缴费率政策的实施，定量部分可以用少收取的社保资金和给企业减负带来的收益进行比较来衡量。

效率性是指投入资源和产出的产品、服务或其他成果之间的关系，在社保资金绩效审计中，主要关注的效率性范围有两个方面，一是生产效率，在社保资金里是指资金投入使用效率；二是指社保资金的投资管理效率。我国的社保体系中有一个十分明显的问题就是统筹层次低，2012年社保审计结果表明还有17个省份尚未实现省级统筹的“六统一”的标准，这就意味着我国数万亿的社保资金被分散在 2 000多个省、市、县统筹单位，每个单位衍生出数个基金行政管理机构，分散管理是导致我国社保基金投资效率低的主要原因。

效果性是指“目标实现的程度和从事一项活动时期望取得的成果与实现取得成果之间的关系，一般以公共服务实现标的程度楸曜肌薄PЧ性的衡量标准为：确立由立法部门或其他权威机构确定的预期结果和效益正在实现的程度；政府部门工作和职责履行的如何；社保政策的落实程度，还有诸如企业参保率、职工参保率等。

公平性是指社会各个群体、各类利益集团、各类企业在享受政府的公共产品和服务时是否受到公平待遇，尤其是社会弱势群体是否得到特别的关照。测定公平性可以用三项指标：按照规定符合条件的所有利益方是否都纳入到社保体系中；是否宣传到位、信息对称，有无应纳入社保的社会群体由于宣传不到位而未纳入到社保体系中；给付水平是否一致。

及时性是指社保资金的征收、发放、报销是否按时完成，相对其他专项资金而言，社保资金具有特殊性，关系着生活保障、生命安全的问题，及时性是社保资金的一个很重要的评价方面，衡量指标包括每月社保资金是否按时征收和发放，有无拖延，社保资金的报销时长即收到报销单到资金发放的实际时长。

（三）完善社保绩效审计路径

1.采用跟踪审计为主的审计方式。社保资金总量大，涉及的范围广，利益相关方多，行政管理机构多，保险种类较多，社保事项的民生性和社保政策的长期性，使得社保绩效审计方法的选择以跟踪审计为主，容错率很低，对于既定的已发生的事项，事后审计带来的效益偏低，全程跟踪审计有利于防范不良事项发生。无论是养老、医疗等社保政策都是长期性的，社保绩效的评价应是连续多年的跟踪审计，对政策的实施效果实行连续性的动态评估，相比于以某年的的情况来断然评价社保的功过成败，显然更具有科学性。

2.加强问卷调查的审计方式。《审计法》赋予了审计机关有权向国家财政收支有关的特定事项，向有关地方、部门、单位进行专项审计调查，设计良好的审计调查问卷，是充分反映民意、反映政策执行是否到位十分有效的方法。专项审计调查是审计和调查的有机结合，是一种集审计和调查优势于一身的审计方式。审计调查不仅具有通常审计的强制性、权威性与独立性优势，还具有社会调查的程序简便、形式多样、方法灵活，以及工作时效性与针对性强等特点。这就对调查问卷的设计提出了更高的要求，作为审计人员需要利用层次分析法，确定审计事项的权重，合理分配问题，以取得最大化的反馈，尤其是在大数据时代，问卷的发放、收回相比以前显得更加容易一些，数据的处理分析更加迅速和及时。

3.建立完善的内部控制度。社保制度的运行涉及我国多个行政部门，需要建立一个有效的社会保障管理体系内部监督制衡机制，社会保障的制定、行政事务的管理以及社会保障基金的收支应由不同机构承担，有效防止因权力集中引起的社会保障损失。另外，社会保障种类繁多、情况复杂、资金量大、涉及面广、敏感性高，设置独立的内部审计机构对社会保障相关机构、资金进行监管，将社会保障的监管纳入日常管理的范畴，也是切合社会保障的发展现实。

4.建立社保绩效审计的信息化系统。从我国社保审计的发展来看，全国社保信息系统建设覆盖面逐步扩大，县乡都已经有联网的社保系统，这对社保绩效审计而言，大大加强了数据的可获取性，在全国联网的数据下进行分析，要求我们建立一个社保绩效审计分析系统，同时使社保信息化，提高社保资金的运营、管理、投资的透明度，提高社会公众的参与度，征求社会公众的意见，提升社会监督的效果，使绩效评价更加贴近真正的社会需求。

5.加社会保障绩效审计法制化建设。我国的社保相关法律法规不是很完善，社保绩效审计法律法规更是如此，在法律法规不健全的情况下，通过社保绩效审计实务经验的积累，来建立健全法律法规，并结合地方特点，颁布地方性法规，加强对社会保障具体操作性条款和量化标准数据的重视，为社会保障审计工作提供充分、有效的法律支持，减少审计定性、评价困难。其次，建立健全社会保障相关配套制度。社会保障系统的运行涉及到许多部门，例如民政、卫生、司法、财政等，社会保障相关法律法规也应与这些部门的相关法律法规和规章制度相互衔接、协调一致，以保证社会保障法制建设的有效实施。X

参考文献：

[1]涂玉华.我国社保基金违规的制度风险分析[J].经济问题探索，2008，（11）.

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[3]孙丽华.浅谈社保基金绩效审计的难点及对策[C].2014年中国审计学会公共资金绩效审计研讨会，2014.

[4]何建国，朱贤磊.社保基金绩效审计模式初探[J].商业会计，2010，（12）.

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关键词：劳动经济；补偿；现状；制度

一、我国劳动经济补偿现状

我国《劳动法》作出了明确规定，要求企业在解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金，但当合同终止时，那么关于经济补偿金的支付并没有提出明确要求。因此，现阶段我国劳动经济补偿依然存在以下几个方面问题，具体阐述如下：

在劳动者没有主观过错的前提下，用人单位将劳动合同解除。这种情况主要表现为：第一，用人单位先提出而协商解除，第二，诙者发生过失性错误而导致用人单位解除劳动合同，第三，劳动者发生非过失性错误而导致用人单位解除劳动合同。针对这几种情况，当劳动合同被解除时，劳动法和地方性法规提出了明确要求，即用人单位有义务向劳动者支付经济补偿。

其次，在劳动合同终止的情况下，如果劳动合同的终止原因出自劳动者本人，那么通常情况下不会予以补偿。基于理论观点的差异，现阶段我国不同地区与企业的用人单位在终止劳动合同时，往往在经济补偿上采取的做法存在一定的差异，大致分为两类：第一类为终止劳动合同时不予补偿。我国劳动法规定，劳动合同期满或满足事人约定的劳动合同终止条件时，此时劳动合同终止的话那么用人单位向劳动者支付的经济补偿并没有明确的规定。并且劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》中也提出，当劳动合同期满或者满足了当事人约定的劳动合同终止条件，那么此时终止劳动合同，允许用人单位不向劳动者支付经济补偿金。而国家另有规定的，可以从其规定。第二种情况则是终止劳动合同向劳动者给予补偿。相关规定提出，只要属于国有企业职工、与国家机关、事业单位、社会团体建立了劳动合同关系的职工、全民所有制企业招用的农民合同制工人，这些劳动者在终止劳动合同时，与经济补偿金支付相关的规定依然需要执行。因此，对于国有企业以及部分沿海发达城市的用人单位而言，在劳动合同终止时，依然需要将经济补偿支付给劳动者。

二、完善劳动经济补偿制度的对策

首先，在辞职或劳动合同解除为被迫的情况时，那么应赋予劳动者获得经济补偿金的权利。我国《劳动法》第三十二条作出了明确规定，当出现以下情况时，劳动者有权利随时与用人单位解除劳动合同：劳动者受到用人单位非法手段的强迫，例如暴力、威胁以及非法限制人身自由等等；用人单位没有遵守劳动合同约定，向劳动者支付劳动报酬或者提供劳动条件；基于这两种情况，当劳动者与用人单位解除劳动合同时，劳动法却没有相应的保护政策，劳动者无法通过用人单位获取经济补偿金，进而导致立法与实践之间的逻辑冲突现象出现：有的用人单位为逃避承担经济补偿金支付的责任而迫使劳动者解除劳动合同，对法律漏洞加以运用，用一些非正规手段逼迫劳动者，例如拖欠工资、限制劳动者人身自由等等，在这一背景下，劳动者不得不与用人单位解除劳动合同。因此，针对这一现象，立法部门应对相应的法律缺陷进行弥补与完善，确保劳动者在被迫情况下与用人单位解除劳动合同时被赋予获得经济补偿金的权利。

其次，需要对劳动合同终止时相应经济补偿的法律法规进行进一步完善与统一。当劳动者与用人单位终止劳动合同时，在面对经济补偿的问题时，尽管就理论而言用人单位不予补偿是合理的。然而我国于1995年才开始实施劳动法与企业全员劳动合同制度，因此在劳动经济补偿制度与法律法规建设过程中，应对我国劳动管理体制予以足够的尊重，将1995年企业全面实行劳动合同制为界限，以劳动者就业时间为依据，采用不同形式的方法，实现“一刀切”的劳动经济补偿的完善与调整。具体阐述如下：

通过法律法规对劳动合同制实施予以保护之前，国有企业采用的是固定工形式，因此劳动合同终止时，用人单位享有经济补偿的权利。究其原因，就在于经济体制转型之前的计划经济时代，国有企业原固定工在就业率以及工资待遇方面都有着巨大优势，他们向国家上缴创造的利润，国家承担他们的基本生活，在旧体制之下，他们为没有得到应有劳动补偿的旧体制资本积累作出了贡献。而随着市场经济的发展，国有企业改革不断深入，这部分大龄职工在技术技能方面显然已经难以适应岗位需求，并逐渐向“弱势群体”转变，他们将承担新体制创造改革成本。因此，为了有效推动经济体制转型，促使国有企业改革得意深入，使社会稳定得到维护，就要对终止劳动合同经济补偿法规进行建设与完善，同时也要对历史予以尊重，对国有企业原有固定工的权益加以保护。而对于实施劳动合同制之后的劳动者而言，在劳动合同终止时，用人单位则允许不用承担经济补偿的责任。

参考文献：

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