劳动经济问题精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动经济问题，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：农村劳动力；转移；经济因素

依据刘易斯的二元经济理论，在发展中国家存在着传统的农业部门和现代的工业部门，传统农业部门中存在着大量的剩余劳动力，受到工业部门高于农业部门的经济收入影响，农村劳动力向工业部门进行转移。目前，中国已经不再是农村劳动力因为工资收入水平向工业部门转移这样简单，同时大量农村劳动力向非农产业就业，给农村带来了劳动力老龄化、妇女化趋势，农业生产因缺少劳动力而荒废化，农业和农村经济发展受到严重制约，面临“空洞化”现象。

一、农村劳动力转移对我国经济的影响

农村劳动力在城市中有一个特别符合经济特征的名字――农民工，农民户籍的城市产业工人。正是由于农村劳动力的大量转移，才促进了我国工业化、现代化的发展。同时工业和的发展为农业的发展提供了现代化的农用机械和化肥，彼此相互促进，农业得益于机械化率的提升和化肥的使用，提升了农业的规模化经营水平，农民收入的增加扩大了农村商品市场的消费能力。

改革开放之后随着计划经济向市场经济的转变，城市工商业在短时间内产生了大量的岗位空缺，因为农村劳动力向城市的供应才保证了改革开放后我国经济的快速发展，并随着快速的经济发展，诞生了一个又一个奇迹的城市。同时，农村劳动力转移不仅是向大城市，还有向中小城市或乡镇的工业部门进行转移，提升了中小企业的经济活动能力，丰富了我国市场经济的层次结构，农业机械化的提升增加了劳动生产效率，增加了粮食的产能。农村劳动力非农收入的提高，也增加了消费需求，扩大了我国市场的内需能力，增强了我国经济抗凤险的能力，在2008年经济危机之后我国依然保持平均9%的经济增速，其中重要一点就是我国庞大的消费市场，尤其是农村市场消费能力的增加，农村人口向城市转移所进行房产等开支同时刺激了三四线城市的房地产市场及相关链条上产业。

在我国，人多地少，土地经营规模相当狭小，农业生产率低下，通过农村劳动力向非农产业或城镇转移，我国农业生产劳动力生产业和农业化生产水平不断加快，农村经济的综合适合和农村现代化水平土地的使用和农业的经营更具规模和效益，促进农业产业结构和市场农业的发展，加强大规模土地流转的可能性。

农村劳动力的过度转移，使农村人才流失严重，青壮年劳动力的非农转移使农村的农业生产呈现老龄化和妇女化的趋势。又因为农村劳动力转移过程中缺少专业的就业指导，转移具有很强的盲目性，影响了劳动力资源的合理配置，造成了部分地区“用工荒”同大量农村劳动力无法进行转移的矛盾。

二、影响我国农村劳动力转移的经济因素

（一）社会化经济发展水平。农民向非农产业转移是社会经济产业结构的变化在劳动力就业领域中作用的结果，农民实现转移的程度与社会经济发展水平正相关，社会化经济发展水平越高，人均收入就会越高，农业部门劳动力会因工资收入而选择就业偏好，从而流向其他非农产业，当农业部门劳动力占社会总劳动力的比重会下降，随之工业和服务部门中的劳动力占总劳动力的比重加大。

（二）产业与技术选择。不同的产业部门对于劳动的需求弹性和劳动力素质的要求是不一样的，所以在农村劳动力向非农产业转移的过程当中，受到这种不同的产业部门进行筛选。由于农村劳动力大多素质不高，多集中在建筑行业和第三产业中的服务业、餐饮业等。

（三）农业比较收益水平。农民产业问题产生的直接原因就是我国固有的城乡二元结构，依据古典推拉理论认为，劳动力迁移是由迁入与迁出地的工资差别所引起的。而在我国农业通过与工业和第三产业的比较，较大的收益差使农村劳动力希望向城市转移，同时希望通过转移，改变生活条件，为自己和子女获得更好的教育机会，获得更好的社会环境。

（四）土地流转率低。虽然我国过去面积广大，但是可耕种土地面积与庞大的人口数量形成了很难调和的矛盾。面对较少的土地，部分农民选择进行非农转移，但是由于土地使用权的流动性较差，同时在土地流转过程中存在农民权益无法有效保护等问题，给农民的转移带来束缚与负担。因此只有土地使用权能够自由流转，农村劳动力才能自由向非农部门自由流动，同时适度集中土地提高农业生产效率。

三、针对我国农村劳动力转移中经济问题的对策和建议

（一）提高城镇化水平

城镇化发展的同时也是地区功能和设施完善的过程，以地区经济和社会的全面发展吸引农村劳动力向城镇转移，进而带动农村人口向城镇人口的转变。通过区域经济发展水平的提高将城镇的生产方式、生活方式、消费观念、价值观念根植于农村劳动力身上，最终实现“离土又离乡”的彻底转移。通过城镇地区特性，进行工业主导型、商贸主导型、旅游主导型的小城镇建设，以乡镇企业为纽带，构建城市与乡村间的桥梁，使农村劳动力的转移减少阻碍，实现非农转移就业，减少农业人口占我国劳动力总数的比重。

（二）大力发展农村第三产业

第三产业具有劳动密集程度高，吸纳劳动力能力强的特点，且第三产业对于投资准入门槛低，投资少、见效快，农村劳动力可以进行自主创业。但是我国目前第三产业发展相对滞后，专业化和社会化的水平较低，尤其是农村第三产业发展严重落后，同时所具备的第三产业服务能力很差，缺少专业技术服务机构。因此要将扩大农村第三产业的广度和深度作为农村劳动力转移的一项重要工作，进行建立体系完备、功能齐全、布局合理地农村市场结构，增加就业容量。

（三）农业产业化经营

农业内部对于劳动力吸纳的还具有很大的潜力，对于部分地区的农村农业生产老龄化和妇女化的趋势，必然要通过增加农业部门内部吸纳劳动力能力的提升，来稳固住农业发展和粮食安全问题。农业的产业化经营，可以通过对农产品深加工、农产品的营销、农产品外销过程中仓储物流等链条下游产业的建设，在提升农业劳动生产效率和农业收入的同时，为农业挽留住劳动力资源，避免农村劳动力的过度转移，在农业发展可持续发展下的适当转移。

四、结论

截止2013年底，全国农民工总量达到2.6亿，占农村劳动力总数的45%，其中外出6个月以上的农民工达到1.6亿，约占农村劳动力总数的28%。因此进行农村劳动力转移的引导工作关系到我国经济社会的稳定发展，本文通过在经济因素方面的分析，认为充分发挥市场经济的资源配置作用，减少政府行政干预，通过政府的政策扶持解决农村劳动力转移问题的关键。（作者单位：东北农业大学经济管理学院）

参考文献

[1]游和远，吴次芳.农地流转、禀赋依赖与农村劳动力转移[J].管理世界，2010，03：65-75.

[2]黄大伟.城乡统筹发展下的农村劳动力转移研究[D].北京林业大学，2013.

[3]李厚喜.转型时期中国农村劳动力转移及政策研究[D].财政部财政科学研究所，2011.

篇2

关键词：经济发展；社会和谐；劳动关系

中图分类号：DF472 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0193－03

一、经济发展、社会和谐与劳动关系

目前，中国提出了和谐社会发展观。和谐社会需要有一个和谐的发展环境，和谐社会的建立离不开经济可持续发展，而经济发展依赖于众多企业的创立和繁荣。在企业成长的过程中，企业劳动关系和谐与否直接影响到企业的生存和发展，也直接影响到企业员工的福利和就业的可持续性，进而影响到整个社会的和谐与稳定。企业和谐的劳动关系可以促成企业劳资充分合作，从而促进企业发展和经济发展。一国劳动关系状况受一个国家经济发展水平、社会制度、经济管理体制等的影响。国际经验表明，发达国家的劳资关系经历了从劳资冲突到劳资合作的历史过程。这一劳动关系演变的一般规律充分表明，在工业时代，劳动关系对经济发展、社会秩序重构的重要性。

中国目前正在迈向“十二五”规划时期。在30年的改革开放进程中，在经济转型、社会转型及企业转型过程中，多种经济成分日益发展，劳动者就业形式多样，企业和劳动者之间的利益关系和分配关系日益复杂，企业的劳动争议和劳动纠纷逐渐增多，势必会出现不协调的社会现象和问题，尤其是劳动关系不和谐现象在转型时期表现明显，必然会对企业产生影响进而影响经济发展。那么，劳动关系的不和谐问题到底出在哪里？问题的根本原因在于经济原因和制度原因。从经济层面上看，企业太过重视经济利益而使劳动者利益受损；从制度层面上看，新旧体制交替过程中，旧体制的刚性和惯性依然存在，旧的劳动关系法制不健全、制度本身存在问题等，会对新体制的建立产生很大的阻碍。同时，中国经济正处于从总量扩张到结构调整的发展阶段，经济结构的调整必然伴随着大量劳动力结构的调整，企业改革的深化，带来人事制度的改革和劳动者就业形式的变化。中国加入世界贸易组织后，中国企业和外国企业在共同的环境中竞争，劳动关系的调整手段和管理方式都要相应调整。这些国内和国际社会因素的变化，使得劳动关系日趋复杂，劳动关系的矛盾也更加突出。因此，如何构建和谐劳动关系，建立与市场经济相适应的与国际劳工标准相衔接且体现劳动者权益的具有中国特色的社会主义和谐劳动关系，是一个新的重大课题。

二、经济发展格局下劳动关系的演变

将劳动关系作为社会经济问题进行研究，一直是国内外学者广泛关注的。从斯密、马克思直到后来的各种学派，都从各个角度来论述劳动关系并以此来解决劳工问题和劳工运动。斯密认为，“劳动所有权是一切其他所有权的基础，这种所有权是不可侵犯的。”他认为，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保护人权（斯密，1776）[1]。马克思的《资本论》系统地研究了欧洲的劳动运动，《资本论》实质上就是劳动关系理论。马克思认为劳动关系是一种阶级利益关系（1848）[2]。英国的韦伯认为，解决劳资冲突不必去消灭另一个阶级，而是通过交涉权利的均衡就可以解决，并且认为劳工运动是永远存在的（1897）[3]。到了20世纪初，市场经济国家进入垄断阶段，产生了制度学派。以康芒斯为首的学者认为，劳资冲突源于不同的经济利益的对立，既然劳资双方存在无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和冲突，可以通过经济、道德和法律三种体系来实现。20世纪40年代以后，当代西方的劳动关系理论逐渐形成，纷纷提出本学派的劳动关系理论。他们都承认劳动关系双方目标的差异和利益的差异，只是对目标差异和利益差异的重要性强调不同，同时对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案，对劳资双方力量分布和冲突不同提出不同看法。新制度学派认为，雇主占有垄断力量，工人几乎没有能力抗衡，所以要特别支持工人组建工会和进行集体谈判。管理学派从管理学的角度来研究劳动关系，它关注就业关系中员工的动机及员工的高度认可和忠诚度，研究企业的管理政策、策略，用绩效考核的管理模式重视员工的满足程度。自由改革主义学派提出，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。新学派在20年代后期发展起来，认为工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者，认为要进行劳动关系国家级谈判。20世纪40年代以后，诸多学者纷纷提出了众多的理论模型，试图全面分析和阐述劳动关系的影响因素以及劳动关系紧张冲突的解决后果。邓洛普提出一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架（1950），将经济因素、技术因素和社会因素综合考虑在内；同时，他也从社会学的角度来分析劳资关系[4]。美国学者桑德沃在多学科基础上建立了一个多因素模型，让人们从全貌上把握劳动关系及其运作的基本理论（1987）[5]。

由于各国经济发展水平、历史文化传统及民主法制、劳工运动等社会主张和影响不同，各国劳资关系理论和劳资关系的运行调整方式具有不同的特征和趋势。美国近代劳动立法中以契约精神为依据，体现浓厚的自由化、多元化调整模式。德国模式实行的是劳动法、雇员参与制度、工会委员会制度、政府为工会提供信息等制度。英国的劳资模式更具特色，劳资双方在解决纠纷时，主要靠自愿的原则来解决。日本的劳资模式目前趋渐平稳，在建立传统的社会文化传统和价值观念、信仰基础上提出“终身雇佣”、“年功系列”、企业工会等。从以上各国的实践可以看出，西方国家伴随着产业化进程的发展，劳资关系经过斗争、调整、缓和历经多年的演变，逐渐形成了完整的劳资关系调整体系。目前，国际上普遍的趋势是：追求公平是协调劳资关系的目标；工会在劳资关系调整中的作用不可忽视；一套完整的劳动法律是调整劳资关系的基础；建立有效的劳资关系协调、制衡机制；政府的干预与调节在规范劳资关系时是非常重要的。

中国国内的劳动关系问题是近年来学术界关注的焦点之一，研究涵盖经济学、管理学、社会学和法学等多个视角。学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面，普遍认为，劳动关系中的“强资本、弱劳工”的格局日趋明显。郑功成教授反复强调强资本、弱劳工的趋势在中国表现明显，尽管政府采取了一系列重大举措，劳动力市场的供求矛盾依然突出。关注企业和谐机制的建立，强调从企业内部的人力资源管理入手，以员工的心理层面作为突破口来构建企业内部和谐劳动关系的运行机制（卿涛、诸彦含，2009）[6]；转型时期劳动关系多元化、契约化趋势明显（杨河清等，2006）[7]。我国社会正处于渐进式的转型过程中，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，企业的劳动用工制度发生了深刻的变革，企业的劳动关系则出现了多样化和复杂化的特征。因此，需要对经济转型时期中国劳动关系问题进行研究，借鉴西方发达国家在劳动关系理论方面的先进成果和实践方面的成功经验，结合中国特殊的国情，需要对中国的企业劳动关系产生的问题及原因进行重新认识与思考，尤其是从制度层面上去重新认识中国劳动关系模式，并尝试从理论上构建适合中国的劳动关系模式，进而促进经济可持续发展，促进社会和谐与进步。

三、中国经济发展过程中需要构建和谐劳动关系

（一）和谐劳动关系目标的确立

1.建立和谐的劳动关系法律调整机制，是目标之一

尽管《劳动合同法》的确立给中国劳动关系带来了一定的影响，但是在实际运作中《劳动合同法》并未有效地执行。《劳动合同法》对劳动关系并未进行有效的调整，劳动合同在实践中并未普遍的签订，《劳动合同法》仍旧存在诸多漏洞，原因在于劳动就业的旧体制惯性问题。集体合同制度对劳动关系的调整也并未真正建立起来。如何从制度层面去解决劳动合同执行问题，如何确立工会的地位，这是值得思考的问题。

2.建立工会、集体谈判、三方协调劳动关系机制，是目标之二

现阶段，中国劳动争议逐年增多，劳资冲突、群体性上访、社会保险的缺失、工资制度的不合理性等问题的出现，使社会不稳定因素增多，不和谐现象越来越多。如何解决劳动争议问题，建立一套预防为主的机制，从心理学、社会学、法学等视角进行解释，将会有新的认识。

3.研究劳动关系的内部调试，是目标之三

基于企业劳资冲突管理进行调整，完善企业人力资源管理机制、管理伦理机制、社会责任机制，通过企业内部劳动力市场的组织形式和运作方式，来化解破坏性冲突，积极利用人力资源管理先进手段和措施以达到劳资双赢。

4.建立具有中国特色的集体谈判和集体协商制度，是目标之四

转型期一些大型企业由于改革、改制等问题出现了劳动者利益受损，劳动者身份的变化及劳动权益的缺失使得劳资地位不对等，劳动者不满情绪日益增多。解决社会主义国家企业改革过程中的劳动者权益维护问题，既能促进企业改革，又有利于劳动者权益保护的双赢机制的确立。

（二）和谐劳动关系的内容

1.劳动关系与经济发展关系的理解

和谐社会的发展需要经济可持续发展作为基础，经济发展反过来又能促进和谐社会的建立。劳动关系在本质上是一种社会经济问题，劳动关系对经济的影响主要体现在社会效率和公平上；同时，劳动关系的协调在微观市场主体上的能动性上发挥作用。和谐劳动关系与企业发展、经济发展之间密不可分，影响经济发展、促进社会和谐的劳动关系的因素不可忽视。

2.对中国企业劳动关系特殊问题的研究

随着企业改革力度的加大，国有经济规模和比例以及吸纳新增劳动力都在减少，在建立现代企业制度过程中的减员增效使国企隐性失业逐步显性化。员工下岗或隐性就业问题的实质是劳动关系与劳动过程脱节，劳动者与原单位保留“虚”的劳动关系，同时与新的用人单位建立“实”的劳动关系。如何从根本上理顺劳动关系的虚实衔接，关系到解决国企富余人员的出路问题，关系到解决旧体制中员工身份及其背后的相关利益问题，其核心是如何处理旧体制遗留的利益关系矛盾，因此，应该对各种劳动纠纷、劳动争议和劳资冲突等问题进行理论诠释。

3.对中国劳动关系调整模式的研究

首先，要在中国建立全面的集体协商及谈判制度。劳动力市场供大于求，劳动力成本具有比较优势，是中国劳动力市场的基本特点。存在的突出问题是企业员工的主体资格得不到承认，劳动者处于弱势的地位，特别是在一些资源枯竭型城市和地区，存在着劳动关系恶化问题，并已演化成尖锐的社会矛盾。在这样的劳动关系体制下，推行集体协商谈判制度，是调整矛盾或解决问题的主要手段和模式。如何建立和有效运用集体协商谈判制度，目前还是一个理论论证以及实际管理中的一个难题。其次，要进行人力资源管理制度改革。应全面引进和消化吸收发达国家人力资源管理模式的经验，其自20世纪60年展起来的企业人力资源管理，是调整劳动关系的一种新尝试。

4.对中国构建和谐劳动关系的政策管理研究

国有企业、外资企业、民营企业和其他类型企业中的劳动关系因企业性质不同而有所不同，劳动关系类型多样化、复杂化。和谐社会中和谐劳动关系的建立中，政府职能及政府在劳动关系中的定位问题值得探讨。另外，政府在劳动关系调整中的角色和作用更值得关注。劳动关系的确立是平等的产权主体之间的关系，劳动关系双方应受到规范和约束，劳动关系应在健全的市场机制下由完善的劳动法律体系引导，政府在劳动关系中应起到重要调节和监督作用。中国在目前的劳动关系模式建立中，应确立政府的指导作用，充分发挥各级工会作用。

（三）和谐劳动关系的难点

目前的难点是全球背景下的中国劳资关系和劳工权益的现状和问题。如何重新确立具有中国特色的企业劳动关系模式和建立集体协商机制，运用国外劳动关系理论，尝试确立一种新的劳动关系理论框架、制度、模式，从而指导中国劳资关系实践，这是难点之一。新旧劳动关系体制交替过程中，存在一些根深蒂固的制度惯性如何解决问题，比如国有企业的劳动用工模式僵化，很多企业并未真正按照市场机制来实现用工及对工人的管理。因此，要在考察转型时期中国劳动用工制度改革和劳动关系的市场化变革过程中，进一步使劳动关系市场化，打破僵硬的用工格局，这是难点之二。非公有制企业劳资关系出现新特点和新问题。非公有制企业对经济发展做出了重要贡献，但是与此同时，非公有制企业的劳动关系形态尚处于市场经济的过渡阶段，诸多企业的劳动关系尚未确立，不签订劳动合同、随意克扣工资、不缴纳社会保险费等现象仍然很突出。另外，非公有制劳动关系比以往更加复杂，更加的不稳定。如何在复杂和不稳定中寻求一种劳资关系的利益平衡和协调，是难点之三。

四、建立和谐劳动关系的进一步思考

经济发展、社会和谐及劳动关系三者之间相互制约、相互影响，和谐劳动关系对经济持续快速发展以及建立和谐社会具有重要意义。因此，要在全社会范围内提倡构建和谐劳动关系，并且以经济转型为契机，大力推进劳动用工制度改革，积极宣传建立规范和谐劳动关系的意义和作用，以推进企业全面的改革。首先，要关注企业劳动关系不和谐的表现，比如劳动争议、劳动合同签订及管理过程中存在的问题，集体谈判制度的构建问题。在经济因素上，重点考察影响劳动关系的经济因素；在制度因素上，重点考察旧体制刚性和惯性问题，考察旧体制哪些因素阻碍了和谐劳动关系的建立。其次，根据所有制关系的不同，考察不同类型企业的劳动关系现状，不同类型企业劳动关系不和谐的各种表现形式，影响劳动关系和谐的深层次的经济、制度、社会、法制等原因。最后，通过借鉴国际经验，建立中国新型的劳动关系模式，建立健全劳动相关法律制度，充分发挥工会职能，建立劳动关系的协商机制。

参考文献：

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[5] 李铁斌.论国有改制企业新型劳动关系的构建――基于桑德沃劳动关系管理理论模型的分析框架[J].科技广场，2009，（10）：152-154.

篇3

我国劳动力资源现状及其对经济发展的影响

（一）我国劳动力资源现状特点

1.数量上具有优势，但整体素质低，就业压力大

我国是―个劳动力资源十分丰富的国家，目前已占有全球1／5的劳动力资源，但我国劳动力质量差，整体文化、技术水平低，劳动力中廉价的、低水平的非熟练劳动力占多数，熟练劳动力、技术人员则大量短缺，尤其是高水平智能劳动力十分稀缺，社会就业压力大，就业竞争激烈。

2．各类专业人才严重缺乏，高科技人才流失严重

据统计，我国平均每八万人口中的科学家和工程师的数量只相当于其他发展中国家的30％，发达国家的3%。高科技人才在我国劳动力市场中一直是供不应求，而国外企业丰厚的薪金待遇、大量的培训机会、舒适的工作环境又使不少高科技人才流向国外或留学不归，从改革开放至今，我国留学生学成归国的只有1／3，20多年来，我国已流失了20多万学子，这又加剧了高科技人才供不应求的矛盾。

3．人才后续力量不足

这主要是因为很多企业目光短浅，轻视人才的价值，把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最省为主要目标，而不是更多的以投资的目光来看待吸引人才、培养人才，激励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。因此，只看重使用人才，而轻视对人才的培养。

（二）我国劳动力资源状况对经济发展的影响

1.我国劳动力资源丰富对经济发展的积极影响

中国经济的一大特征是劳动力资源的充裕，以劳动力优势在沿海发展出口导向的外向型经济，出口拉动经济的高速增长，同时经济的高速增长又吸引了大量的发达国家资本，一定程度上解决了中国资本不足的问题。

如果一个劳动力充裕的发展中国家经济处于一个封闭状态，那么这种劳动力的充裕就可能变成相对于其他经济资源的过剩，如当资本要素短缺时，就表现为劳动力的过剩，尤其是当它们之间在生产中替代性下降时，劳动力要素在生产中就成为其他生产要素的互补要素，一个国家的GDP总量就受到最为稀缺的资源的制约。在此情况下，虽然国内经济是一个失业经济，但是总需求的扩张无助于经济活动水平的提高，因为它受制于供给因素――最为稀缺的资源。但当一个劳动力充裕的发展中国家处于全球经济一体化过程中的开放经济状态时，这一类经济的显著特征是本国劳动力成本的相对低下，因此在劳动密集型产品上有比较优势。在生产要素(劳动力除外)可以自由流动的开放经济里，劳动力要素可以与外国流入本国的资本要素相结合，从而可以突破资本要素短缺的制约。在上述两个因素的作用下，发展中国家在―定的发展阶段内可以通过对外开放，积极参与国际经济分工，利用劳动力成本较低的优势，人力出口劳动密集产品，经出口乘数的拉动，使本国经济的增长速度大大提高，从而最大限度的优化配置劳动力资源。只要国内边际储蓄倾向和边际进口倾向之和小于1，出口的增加有利于促进产出的提高，从而提高―个经济中的就业水平，出口的增加直接刺激总需求的提高。

2.我国劳动力数量过多，整体素质低，对经济发展的消极影响

目前，我国劳动力过剩，据统计，农村剩余劳动力超过2亿，城市登记失业人数逾500万，隐性失业有2000万到3000万，我国显形失业和隐性失业率高达20％。这给社会带来了很大的就业压力，不但加大了政府的财政负担，而且还影响到社会的稳定，制约着经济的发展。

同时，中国以劳动力优势在沿海发展出口导向的外向型经济。但是否中国永远只能以劳动密集型的简单制造品在国际市场上和发达国家资本或技术密集型的工业品相交换呢?换言之，在这样的国际分工下，中国是否可以获得长期的发展利益呢?回答是否定的。

日本在战后以劳动力廉价优势、个体国民的勤劳发奋优势、吸取了东方文化精华的日本企业对生产要素的有效管理和配置优势、重视国民教育和应用技术开放的优势，在很短的时间内，在许多制造业方面，超过了欧美，经济大幅度增长。同样地，东亚四小龙利用60年代欧美国家产业转移的机会，以劳动力廉价优势，通过出口导向发展经济，都获得了相当的成功。但当这些经济增长到一定程度时，问题也就随之出现了。这时经济进一步持续增长的源泉应该来自于生产要素质量的提高和要素配置效率的提高，这其中最为重要的是人力资本投资需要大幅度地增长。以前人们普遍认为美国经济的实力来自于其庞大的物质资本，但“里昂惕夫之谜”(leontievparadox)向世人证明美国是在向世界其他国家出口劳动密集型商品。当然这时的劳动密集不是简单劳动密集，而是高科技劳动密集。日本经济曾经以其应用技术上的人力资本投资优势在某些方而超过了美国经济，但就其综合科技实力，尤其在基础科学研究方而，落后于美国。80年代以来又大吹其泡沫经济，因此当90年代美国高科技产业在经济增长中的的贡献越来越大时，日本经济的不振也就是自然的结局了。东南亚经济问题的实质也有类似的地方。

中国劳动力资源丰富，但在数量上与资本生产要素极不匹配，资本―劳动比率太小，这极大地限制了我国经济在国际经济中竞争能力的提高。劳动力整体素质低，在我国处于经济起飞的关键时刻，无疑又是经济成长的重大制约因素。

提高经济增长质量及充分吸纳就业的战略思考

通过以上分析，我们可以认识到，我国在经济发展中面临着一大困境：以劳动力廉价优势来发展劳动密集产品的出口，虽然可以在经济的一定发展阶段获得经济的高速增长，但随着人均GDP水平的提高，我们要注意到经济增长的质量问题，即如何通过增加人力资本的投资，增加R&D的投资，使产业结构向资本密集的产业、高科技产业和知识经济产业领域转化，以提高我国经济在国际上的竞争力，但这些产业的发展，必将带来劳动需求的缩减，与我国的劳动力要素优势相矛盾。因此，继续大量生产劳动密集产品，将导致经济增长能力的丧失；而转化产业结构，将导致失业人口的增多，这就是我国在经济发展中所面临的一大矛盾。

面对这样的矛盾，我们是否可以找到一条不算两全其美，但可以走得通的道路呢?在这里不妨借用一下法国经济学家库尔比斯(Courbis，R.)的受竞争经济(conomieconcurrencee)的概念对理解问题是有帮助的。所谓受竞争经济就是西欧诸国在经济一体化步伐加快的情况下对本国经济所面临的国际竞争的一种描述。今天在全球经济一体化速度加快的情况下，几乎所有的经济都变成“小国”经济，接受外来经济的激烈竞争。因此，在一个受竞争经济中，所有的部门都可以被划分暴露部门(secteurexpose，也可称其为涉外部门)和非暴露部门(secteurabrite，也可称其为非涉外部门)。所谓暴露部门，主要是指在开放经济的条件下，在贸易中面临国际竞争威胁并处于劣势的产业，它的一个重要特征就是这些部门内必须接受国际价格的约束。尽管由暴露部门所提供的产品和进口品相比，在本质上可能是同一类产品，但进口品可能在产品差异化及品牌化经营等方面处于领先地位。所谓非暴露部门，则可以包括两种情况：一种是非开放的受保护部门；另一种是虽然也面临贸易的竞争，但在竞争中处于比较优势地位的产业，尤其是指一些必须由一国资源禀赋优势生产的产品，或者是外国还难以进入本土竞争的部门。非暴露部门不管出于什么原因，多少可能在特定的市场空间上占据垄断地位，因此可以根据需要灵活地控制自身产品的价格。

涉及暴露部门内行业的产品处于国际市场的激烈竞争环境之中，国内生产企业是国际市场价格的接受者，一般来讲其产品价格一旦由国际市场价格确定下来以后就难以变动，随着我国市场开放度的提高，在暴露部门内的国内企业为了获得国际市场份额，必须大力加强对R&G的投入和人力资本的投资使产品不断创新，提高其科技含量和文化含量，并通过提高劳动生产率的方式，不断降低其成本。只有遵循暴露部门竞争的―般规律来配置劳动力资源，增加人力资本的投资，不断实行技术进步，才能有效地参与国际竞争，提高企业的国际竞争力。否则，就可能由于内部劳动力使用过多而导致劳动成本居高不下，最后丧失其国际竞争能力。

要解决暴露部门的失业，一方面要从宏观层面的产业结构调整入手，根据国家经济可持续发展的原则，合理地制定产业政策，即劳动密集型及资本密集型产业的合理比例，兼顾效率与公平。另一方面也要采取国家战略性产业优先发展的原则，对涉及国际竞争力地位地暴露型产业内的部门给与政策扶持：如税收支持，优先释放企业内部隐性失业的支持，人力资本投入、技术创新和产品创新方而的支持。总而言之，对于暴露部门的战略发展，我们要彻底放弃劳动力资源数量优势方而的考虑，而是主要提高其质量，通过物质资本密集和人力资本密集，改变不利的竞争地位。近几年，我国国有企业改革，减员增效，同时又加入企业R&D投入，正是顺应这一要求。对于非暴露部门，国内的产业内部可能存在激烈的竞争，但从国际上来看，或者由于一定阶段内的保护，或者由于其自然垄断等因素涉外竞争还不明显，由于自然垄断或其他因素而处于非暴露部门的产业，其非暴露性将长期保留下去。这些非暴露部门中的劳动力使用可以适当采取劳动密集的办法，以充分吸纳劳动力就业，缓解社会就业压力。

如果我们简单地把制造业看成是暴露部门，而把国内服务行业看成是非暴露部门，前者的失业是由于产品在国际上缺乏竞争所引起的。而后者的失业是由于前者产品缺乏竞争从而导致收入下降，有效需求降低，通过溢出效应，引起非暴露部门有效需求不足的失业。因此治理总体失业的思路，对暴露部门应该实施供给政策，提高其产品的竞争力。只有当制造业在国际上确立其竞争力和市场份额之后，在暴露部门劳动生产率大大提高之后，虽然该部门就业人数可能下降，但是总体收入增长很快，这时才有可能出现制造业部门的就业人员对国内服务业构成强大的需求，使非暴露部门的就业人数增加，从而使就业总量增加。就非暴露部门本身来说，政府可以实施一定程度的需求扩张政策，创造更多的就业机会，以带动经济的增长。但是，需求扩张政策对暴露部门是不能实施的，因为如果暴露部门的竞争优势没有确定，那么需求扩张的效应就可能溢出到进口领域。同样对于非暴露部门，如果我们也―昧地实施物质资本密集生产和人力资本密集生产，一方面是不现实的，另―方面就完全丧失了劳动力生产要素的比较优势，而且还增加了社会就业压力。

由此可见，在全球经济一体化的情况下，我国劳动力资源丰富，在发展的初级阶段，可以依靠自己的劳动力成本优势，通过劳动密集产品的出口拉动，使国内经济增长速度加快。但一旦当经济发展到一定程度之后，就不可能仍然凭借劳动力资源的数量优势实现经济的可持续增长，而是要注重劳动力的质量问题，尤其是对于暴露部门的产业来讲，增加R&D投入和人力资本投入，提高劳动生产率，实行技术进步和创新是至关重要的。这时，吸纳剩余劳动力的问题，就主要在努力争取暴露部门国际竞争力增强的基础上让非暴露部门来承担。另外，非暴露部门的有些产业，如教育，其本身一方面可以吸纳大量的劳动力，另―方面又可以有效做到人力资本投入的增加，目前的关键问题是如何把教育的事业性发展转变为产业性发展，让更多的家庭自觉增加其教育支出。教育产业的充分发展无疑将为暴露部门提供知识和人力资本的储备。因此，从教育产业化发展角度来看，非暴露部门的发展对暴露部门也有促进作用。另外，发展公共基础设施方而的需求，对暴露部门也同样具有促进作用。

开发劳动力资源，增加人力资本存量

开发劳动力资源，提高劳动者素质需要投入诸多方面努力，人力资本如同其他形态的资本，是通过投资形成的，一个具有专业知识和机能身体健康的劳动力需要在教育、健康、文化等方面进行前期支出和持续性支出，这些支出就构成人力资本的投资。要开发劳动力资源，提高劳动者素质，增加人力资本存量，应务必注意以下几点：

1．从观念上，将用于劳动力在健康、教育等方而的支出视为―种投资

用于劳动力健康、保健方而的支出，将提高劳动力的身体素质；用于劳动力教育方而的支出，将提高劳动力的智能素质。劳动力身体素质和智能素质的提高，最终将给个人、企业(组织)、社会带来经济上的收益，因此应将用于劳动力在健康、教育等方面的支出视为一种投资。个人不能视其为家庭负担，企业(组织)不能简单地将其视为经营成本，政府拨出的保健及教育经费不能被视为―项福利支出或公共服务支出。根据谁受益谁投资的原则，在劳动力健康、教育方而的投资应由个人、企业(组织)、政府共同承担，个人投资表现为用于生活、医疗、教育的投入，企业(组织)的投资表现在为员工提供健康、保健服务和培训机会，政府投资表现为划拨医疗保健和教育经费，发展医疗和教育事业，提供社会保险等。

2．充分发挥基础教育在提高劳动者素质方面所起的作用

我国面向21世纪教育的目标是通过改革创新和跨越式发展，把沉重的人口负担变为宝贵的人力资源。各级学校应积极推进素质教育，注重提高学生综合素质，把培养创新精神和实践能力作为教学的重点，促进学生的全面发展。教育的发展在社会的发展战略上应处于优先地位：把基础教育放在重中之重的地位，以避免教育成为我国未来发展的最大瓶颈。

3.社会、个人同心协力，建立完善教育培训体系

美国的劳动力教育培训非常富有生气，其重要的原因之一就是教育培训市场的形成，这对美国经济持续健康发展起着强有力的基础性支撑作用。近十几年是中国劳动力资源最丰富的时期，也是中国大力开发劳动力资源的最好时机。应充分调动社会各方面的力量，包括大学(含民办大学)、学会、研究会、社区组织、厂商一起努力，大力发展成人教育、职业教育、工作相关培训，建立终身学习体系，给劳动者提供多方面的培训服务。

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摘要：社会劳动保障资金是我国国计民生的重要组成部分，在我国经济转型时期，社会劳动保障资金在制度、资金存量、面临的社会环境、存在的问题等方面都在不断变化，对社会劳动保障资金进行绩效审计，有助于完善我国社会劳动保障资金制度、服务于国家治理、促进“十三五”提出的民生审计。

关键词：社会劳动保障资金 绩效审计 经济转型

随着我国经济的快速发展，社会保险的覆盖面越来越广，社会保险基金总额在2016年6月3日披露的我国社会基金理事会基金年度报告（2015年度）中已经高达19 138.21亿元。《全国社会保障基金条例》（国务院令第667号，以下简称《条例》）自今年5月1日起实行，《条例》全面规范了全国社会保障基金的来源、用途、管理运营、监督等重要内容。目前，我国社保资金包括：社会保险基金、社会统筹资金、个人账户资金、企业年金、全国社会保障基金五大类，由此可以看出社保资金开始日益受到重视。

审计署在“十三五”规划中提出民生审计，不仅要从审计财政财务收支的真实、合法和效益入手，始终坚持“两手抓”，更要突出着力维护人民根本利益。社会劳动保障资金（以下简称社保资金）作为社会的“稳定器”和“调节器”，是国民收入的二次分配，关乎国计民生，旨在提高公共福利水平，提升我国人民生活的质量，对调节区域经济发展、促进我国社会和谐发展有着举足轻重的作用。

一、经济转型需要强化社会保险基金绩效审计

审计署在2012年的全国社保审计结果公告中主要显示了社保财务收支以及是否合法合规，对于社保资金在筹集、管理、增值方面的效益并未提及。我国正处在经济转型的特殊时期，经济发展方式和结构不断改革，支柱产业逐渐被新生产业替代，随着经济转型的不断深入，社会阶层结构也会发生不断的变化，利益冲突日渐突出。对于审计来说，应当主动应对经济转型尤其是“十三五”时期经济结构和发展方式及社保工作的新形势，紧紧围绕“十三五”提出的民生审计，完善我国社保制度，把审计放在经济转型以及国家治理的宏观背景下，放在经济转型与社保制度交互作用的关系中，放在社保制度与人民需求的供需关系中去加以研究，进一步发挥审计在国家治理中的“免疫功能”。

2015年12月召开的中央经济工作会议提出，2016年及今后一个时期，“要在适度扩大总需求的同时，着力加强供给侧结构性改革”，这对社保改革具有深远的指导意义，同时也给社保资金审计带来了挑战，传统的财务收支社保资金审计已经不能完全适应现有的社保监督的需求。我国从改革开放之后，社保的建立和改革都是来自于需求侧，这一思维定式一直延续至今，但是在我国经济转型的情况下，从供给侧来看待社保改革建设时，就会发现更多潜在的问题。在国外社保改革研究中，有学者提出成本的概念，美国在基本养老保险“老遗残信托基金（OASDI）”中就直接使用成本的概念，同时衍生出的成本包括制度成本（指养老金支出）和制度行政运行成本，这些指标都将成本作为社保资金绩效审计的评价指标。

按照以前的需求侧来看，社会对于社保资金的要求是无限大的，但是从供给侧来看，社保资金同样会给企业带来压力，不利于企业的发展，这与我国经济转型的目标背道而驰。为此我国提出了降低社保缴费率的提案，并且目前多地密集出台降低社保费率的政策。根据人社部资料，这次符合国家养老保险降费率标准的省（自治区、直辖市）有21个，其中上海由21%降到20%，其他20个省份由20%降低到19%。我国企业职工的社会保险主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育，其中养老保险在各项保险缴费中占比最大，预计这些政策每年可为企业降低支出超千亿元，降低社保费率是为了提高企业发展能力，但是能否同时保证个人的社保待遇，仍是未知。

二、透视我国社保基金审计现状

（一）“五险一金”审计参差不齐

“五险一金”，即养老、医疗、失业、工伤、生育保险资金和住房公积金，是我国社保制度的第一支柱，参险人数日益增多，我国法律规定，这类社保资金只能协议存款或者购买基金，“五险”社保资金面临的主要风险是市场风险和运行风险。在我国近年CPI指数不断攀升的情况下，对社保资金进行绩效审计就显得尤为迫切，要关注在社保资金收支的过程中，花费的人力、物力、财力是否具有效率。我国尚未形成统收统支的社保资金收取制度，虽然我国很早就提出社保资金要从市县级逐步过渡到省级统筹，但是目前社保资金统筹水平仍然处于县市级水平，地方政府对“五险”社保资金有绝对的话语权，在资金的收支以及流动的过程中，完全处于一种自我封闭的情况，从2012年公布的全国社保审计结果公告来看，地方政府“五险”社保资金的违规问题也是占据大多数，若是再加上新农村合作医疗和养老资金的独立运行，其中的管理效益问题更是复杂，社保资金的绩效审计需要对“五险”社保资金的管理效益进行评价、整合，在地方政府“各自为政”下通过绩效审计提高地方政府社保资金的管理效率标准。

（二）社保资金投资绩效审计尚未开展

“五险”这类社保资金的投资收益率普遍偏低，甚至一些年度低于通货膨胀指数，从社保基金会的基金2015年度报告可以看出，非委托资金高达8 781.77亿元，占比45.89%，这类资金被固定在协议存款和国债这两个投资渠道中，这类统筹资金和账户资金采取统账合一的投资规定，为社保资金的违规留下了巨大的发挥空间，截至2012年，我国仍有17个省份未实现省级统筹，如此多的县市级统筹单位，使有些地方政府为了突破投资限制，采取变通的违规行为，以谋取较高的收益率。同时由于历史原因，导致社保资金的缺口巨大，再加上降低社保费率、人口老龄化，资金的缺口会进一步加大，对社保资金的投资进行绩效审计，是保障我国社保资金平稳运行、保障国计民生的必要手段。

（三）降低社保费率政策进行跟踪审计

降低社保缴费率政策如何有效地落地实施是一个错综复杂的问题，审计作为免疫系统，政策的执行，同样需要绩效审计的监督。我国的社保费率在全世界处于前列，通过降低社保费率来作为供给侧改革的一部分，以此来降低企业的成本，增加企业的竞争力，也是为了适应经济转型的调整。但是，社保费率一旦降下去就难以恢复。降费率应该有一个合理的水平区间，需测算降低的费率是否符合预期的期望，是否符合当前的经济形势、百姓的需求，否则降低费率就会适得其反，供给侧就会失衡。

我国经济在不断的发展，我国社保不仅形成了城镇居民养老保险、居民医疗保险等新型社保制度，同时在农村也形成了新型农村社会养老保险、新型农村合作医疗保险、农村低保、农村社会保险、农民工养老保险等新型社保制度，这扩大了社保绩效审计的内容和调查范围。

三、推动社保基金绩效审计的建议

（一）对社保基金绩效审计认识的更新

从新公共管理理论角度看，我国在经济转型过程中，政府与人民的角色也在转型，从传统的治理者与被治理者的关系转向服务的提供者和消费者的关系，人民参与政府治理的趋势越来越强，对于政府提供的服务开始提出了更高的要求，这也是对社保资金进行绩效审计的主要原因之一。我国的审计法律法规的制定也体现了“以民为本”的原则，社保资金绩效审计的理念应是维护最重要的受益方广大人民，在保障人民应有的社保权益前提下，提高人民享受的权益的效率效果。

审计一直被视为监督检查的代名词，随着经济的发展，审计本身也被赋予了更多的含义，创新社保绩效审计，包括以下内容：一是社保绩效审计目标，不再局限于监督检查，不再仅仅是作为一个制度渔网背后捡鱼的人，更要做一个能给制度渔网提出补网建议和策略的人，不仅关注社保资金的“3E”性，还要以绩效审计为手段，提出完善社保制度的建议，同时把绩效审计作为连接人民和政府的桥梁，了解人民真正的需求，传达民意，为政策制定者提供有效的参考意见。

我国绩效审计是在制度不完善的情况下开展的，社保体制和制度相对于其他财政专项资金而言，建立的时间更短，磨合程度更低，其体制运行和制度设计中尚存不少矛盾与问题，在制度不完善的情况下，开展绩效审计，首先要面对的问题就是绩效评价标准的选择，存在的问题有：审计事项有的合理不合法，有的合法不合理，审计人员在做出审计评价时就会十分困难，增加审计风险。构建社保绩效审计的评价指标体系，促进制度完善，成为社保绩效审计的最重要职责之一。

（二）构建社保绩效审计评价指标

笔者认为，目前的绩效审计评价指标不仅要包括传统的“3E”，“3E”是美国在20世纪80年代提出的，随着时代的发展，以及中国特色社会主义，“3E”的指标并不能完全适应我国的需要，还需要加上公平性、及时性。

经济性是指“尽可能使用最少的资源达到一个事项的目标”。对于社保绩效审计而言，主要在社保资金的支出管理方面，反映经济性的指标有：社保资金管理成本，包括社会劳动保障资金的日常行政管理费用，大型福利设施支出费用，招投标费用。通过社保资金管理成本占社保资金总额的比率、占GDP比重和占财政专项支出比例，并且通过连续多年纵向比较以及和其他国家的横向比较来衡量。其次是制度成本，在社保制度不断完善和新社保政策的推进过程中，社保绩效审计需要评价制度成本是否达到经济性指标，指标的确定可以按照成本效益原则来选取，采用定性定量相结合的原则，如降低缴费率政策的实施，定量部分可以用少收取的社保资金和给企业减负带来的收益进行比较来衡量。

效率性是指投入资源和产出的产品、服务或其他成果之间的关系，在社保资金绩效审计中，主要关注的效率性范围有两个方面，一是生产效率，在社保资金里是指资金投入使用效率；二是指社保资金的投资管理效率。我国的社保体系中有一个十分明显的问题就是统筹层次低，2012年社保审计结果表明还有17个省份尚未实现省级统筹的“六统一”的标准，这就意味着我国数万亿的社保资金被分散在 2 000多个省、市、县统筹单位，每个单位衍生出数个基金行政管理机构，分散管理是导致我国社保基金投资效率低的主要原因。

效果性是指“目标实现的程度和从事一项活动时期望取得的成果与实现取得成果之间的关系，一般以公共服务实现标的程度楸曜肌薄PЧ性的衡量标准为：确立由立法部门或其他权威机构确定的预期结果和效益正在实现的程度；政府部门工作和职责履行的如何；社保政策的落实程度，还有诸如企业参保率、职工参保率等。

公平性是指社会各个群体、各类利益集团、各类企业在享受政府的公共产品和服务时是否受到公平待遇，尤其是社会弱势群体是否得到特别的关照。测定公平性可以用三项指标：按照规定符合条件的所有利益方是否都纳入到社保体系中；是否宣传到位、信息对称，有无应纳入社保的社会群体由于宣传不到位而未纳入到社保体系中；给付水平是否一致。

及时性是指社保资金的征收、发放、报销是否按时完成，相对其他专项资金而言，社保资金具有特殊性，关系着生活保障、生命安全的问题，及时性是社保资金的一个很重要的评价方面，衡量指标包括每月社保资金是否按时征收和发放，有无拖延，社保资金的报销时长即收到报销单到资金发放的实际时长。

（三）完善社保绩效审计路径

1.采用跟踪审计为主的审计方式。社保资金总量大，涉及的范围广，利益相关方多，行政管理机构多，保险种类较多，社保事项的民生性和社保政策的长期性，使得社保绩效审计方法的选择以跟踪审计为主，容错率很低，对于既定的已发生的事项，事后审计带来的效益偏低，全程跟踪审计有利于防范不良事项发生。无论是养老、医疗等社保政策都是长期性的，社保绩效的评价应是连续多年的跟踪审计，对政策的实施效果实行连续性的动态评估，相比于以某年的的情况来断然评价社保的功过成败，显然更具有科学性。

2.加强问卷调查的审计方式。《审计法》赋予了审计机关有权向国家财政收支有关的特定事项，向有关地方、部门、单位进行专项审计调查，设计良好的审计调查问卷，是充分反映民意、反映政策执行是否到位十分有效的方法。专项审计调查是审计和调查的有机结合，是一种集审计和调查优势于一身的审计方式。审计调查不仅具有通常审计的强制性、权威性与独立性优势，还具有社会调查的程序简便、形式多样、方法灵活，以及工作时效性与针对性强等特点。这就对调查问卷的设计提出了更高的要求，作为审计人员需要利用层次分析法，确定审计事项的权重，合理分配问题，以取得最大化的反馈，尤其是在大数据时代，问卷的发放、收回相比以前显得更加容易一些，数据的处理分析更加迅速和及时。

3.建立完善的内部控制度。社保制度的运行涉及我国多个行政部门，需要建立一个有效的社会保障管理体系内部监督制衡机制，社会保障的制定、行政事务的管理以及社会保障基金的收支应由不同机构承担，有效防止因权力集中引起的社会保障损失。另外，社会保障种类繁多、情况复杂、资金量大、涉及面广、敏感性高，设置独立的内部审计机构对社会保障相关机构、资金进行监管，将社会保障的监管纳入日常管理的范畴，也是切合社会保障的发展现实。

4.建立社保绩效审计的信息化系统。从我国社保审计的发展来看，全国社保信息系统建设覆盖面逐步扩大，县乡都已经有联网的社保系统，这对社保绩效审计而言，大大加强了数据的可获取性，在全国联网的数据下进行分析，要求我们建立一个社保绩效审计分析系统，同时使社保信息化，提高社保资金的运营、管理、投资的透明度，提高社会公众的参与度，征求社会公众的意见，提升社会监督的效果，使绩效评价更加贴近真正的社会需求。

5.加社会保障绩效审计法制化建设。我国的社保相关法律法规不是很完善，社保绩效审计法律法规更是如此，在法律法规不健全的情况下，通过社保绩效审计实务经验的积累，来建立健全法律法规，并结合地方特点，颁布地方性法规，加强对社会保障具体操作性条款和量化标准数据的重视，为社会保障审计工作提供充分、有效的法律支持，减少审计定性、评价困难。其次，建立健全社会保障相关配套制度。社会保障系统的运行涉及到许多部门，例如民政、卫生、司法、财政等，社会保障相关法律法规也应与这些部门的相关法律法规和规章制度相互衔接、协调一致，以保证社会保障法制建设的有效实施。X

参考文献：

[1]涂玉华.我国社保基金违规的制度风险分析[J].经济问题探索，2008，（11）.

[2]史安玲.我国社会保障基金绩效审计的现状及发展思路探讨[J].企业研究，2014，（02）.

[3]孙丽华.浅谈社保基金绩效审计的难点及对策[C].2014年中国审计学会公共资金绩效审计研讨会，2014.

[4]何建国，朱贤磊.社保基金绩效审计模式初探[J].商业会计，2010，（12）.

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【关键词】劳动就业；经济全球化；高技术创新

一、服务业发展带来就业发展的机遇

无论是发达国家还是发展中国家，就业向服务业部门的转移是战后经济发展的一个“典型事实”。这主要是由于全球各国经济发展水平的提高，扩大了对贸易、运输、通信和社会服务等方面的需求，促使很多服务活动，从农业以及在更大程度上从它们以前所属的工业部门中分离出来，变成了独立的经济活动；而国际市场的一体化、专业化和规模化程度加深，也促使服务业部门澎湃的发展，这给劳动就业的扩张带来了机遇。

在经济发展水平不同的国家，服务业扩张虽然都带来了就业的增长，但是由于各国收入水平和第一、二产业发展的差异，其服务业发展的层次和对劳动生产率的提升效应也不同。在收入水平相对较高，已经顺利实现工业化的国家，具有发展现代服务业和社会公共事业的物质基A，社会需求旺盛，服务业就顺理成章地代替第二产业成为吸纳就业的主体，符合经济发展的规律。在经济发展水平较低的国家，服务业就业量的扩张既可能表明经济向更高的生产率水平的一种成功过渡，也可能是工业的弱质性使其对就业的吸纳力减弱，大量隐性失业人口被迫进入低生产率的服务部门。但是，随着全球经济的发展，各国产业发展更加协调和信息通讯技术的广泛应用，服务业部门会进一步扩张，尤其是社会公共服务事业的兴起，将对整个经济的生产率提高和就业增长产生更加积极的影响，发达国家现代服务业的发展已经充分地证明了这一点。

二、高技术创新带来就业发展的机遇与冲击

高技术创新带来了就业结构的变化，主要表现在高技能工人的就业比重提高与低技能工人的就业比重下降。随着生产力水平的发展和科学技术的进步，在劳动力市场上，具有高学历和有着丰富经验的技术人员更容易获得报酬好的工作机会，而无技术或非熟练工人仅能依靠其体力获得微薄的收入，面对的就业机会也越来越小，与高技能者的劳动报酬差距也不断扩大，就业职业结构转向高技能岗位。在高技术创新越来越频繁的知识经济时代，就业结构不断地向高知识化、高技能发展，这对劳动者的素质提出了更高的要求，只有不断地补充新的知识和新的技能，才能适应经济社会发展的需要。

而高技术创新对就业总量的影响较为复杂。首先，不可避免地对就业扩大带来短期冲击。高新技术产业是典型的技术密集型产业，是建立在技术创新基础之上的，具有较高的劳动生产率，因而资本有机构成较高，必然在产业内形成资本和技术排斥劳动、代替劳动的现象，将加剧全球就业形势。其次，从整体和长期看，高新技术创新又拓宽就业渠道，带来就业发展的新机遇。这是由于高新技术创新能够通过刺激有效需求来扩大原产品产量以及衍生出新的产业、创造出新的产品来吸纳更多的劳动就业，从而弥补和降低技术创新对劳动者的冲击。当然这种“补偿效应”的及时发挥还需要一定的配套机制，无论如何，着眼于“总体就业”和“长期就业”理念，高新技术创新总是可以促进社会生产力快速提高，擢升国民经济吸纳更多就业的能力，将是21世纪劳动力就业选择的主要部门之一。

三、经济全球化使就业问题变得更加复杂

经济全球化是当代世界经济发展的最重要现象。进入20世纪80年代，随着全球市场范围、市场规模和生产力前所未有的增长，国际分工的日益深化，全球化进程势如破竹，并对世界劳动力市场格局带来显著变化，即随着产业转移带来的就业机会的全球配置。首先，信息技术和通讯技术的发展，使劳动力资源能够得到更加充分和灵活的使用。就业机会不再受到地理位置的局限，人们可以通过互联网实现远程就业。其次，生产的全球化不再局限于制造领域，同样扩展到服务领域，表明所有的生产过程都将实现全球化。再者，发展中国家劳动力成本的优势与不断提高的教育水平和技能，将吸引更多跨国公司的投资。更重要的是，资本追逐利润如同游牧民族追逐水草肥美的地方而居一样，将不断推动着跨国公司的生产基地向薪资低、税收优惠的地区转移，以通过生产的全球化来降低生产成本；也不断推动着全球产业的大整合，使每个国家都成为国际产业网络中的某个环节。在跨国公司主导型国际分工模式下，使现代产业转移不再仅仅表现为整体产业的大转移，更表现为产业链条中的某个环节、某个生产工序的转移，这就促进了产业内贸易、产品内贸易、公司内贸易等新型贸易方式的兴起，由此引发全球因争夺就业机会的贸易摩擦日益频繁，全球就业问题变得更加复杂。

总之，全球自由贸易和产业整合，不仅使全球经济资源得到更有效的配置，加快全球经济增长，也使全球劳动力市场规模不断扩大。1985年，参与全球经济市场的南北美洲、西欧、日本、东亚四小龙以及亚洲和非洲部分国家的总人口约为25亿；但是到2000年，除了古巴和朝鲜之外，世界60亿人口几乎全部被融入全球资本生产市场，这反映了全球化进程的强大整合推动作用，是全球经济的一个伟大成就。但由此带来的就业岗位的国际化竞争也更加激烈，就业机会成为各国在制订贸易政策时不得不考虑的重要因素，近年来，逐渐增加的国际贸易摩擦，也从一个侧面反映出在全球化浪潮中，全球经济竞争主要是就业岗位的竞争。这就呼唤制订一个“更加透明、清晰和公正”的国际性框架来规范全球性的劳动就业市场，以保证全球化利益在世界范围内的公平分配。

参考文献：

[1]王国荣.经济增长与就业机制、模式、观念的变革[J].社会主义经济理论与实践，2001，（11）

[2]杨云彦，徐映梅，向书坚.就业替代与劳动力流动：一个新的分析框架[J].经济研究，2003

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如果在现有的经济条件下对人民币进行对外贬值，那在一定程度能够促进出口，巩固贸易顺差。但是在中国加入世界贸易组织之后，由于非关税壁垒和反倾销法执行力度的加强，这种汇率措施不仅会受到世界贸易组织的制裁，同时其对出口的促进作用也没有以前那么明显。而且如果在开放的经济条件下人民币的对外贬值很大程度上会引起其对内贬值，造成了国内物价指数的上升，这种上升的滞后会使国内物价指数和国际物价指数的差距拉大（主要和发达国家相比，下同），而该种汇率措施起不到对出口的促进作用，且降低了人民币的国际信誉。如果在现有的经济条件下对人民币进行对内贬值，这样一来在一定程度上就如向民众征收了一次税，并用这笔钱投资基础设施和社会保障事业的建设。从另一个角度来说这种做法会使国内物价指数上升，从而缩小了国内物价指数和国际物价指数的差距，但这在短期内会抑制出口并无法巩固贸易顺差。如果在开放的经济条件下，人民币的对内贬值会使人民币在国际金融市场上的汇率下跌，这种下跌的滞后会使国内物价指数和国际物价指数的差距缩小，但这大大降低了人民币的国际信誉。为了归避汇率风险问题，很多国际企业必须在很大程度上用其它坚挺货币进行结算，这使该种汇率措施起不到对出口的促进作用。

由于中国的物价指数普遍偏低，因此使人民币的官方汇率接近根据购买力评价进行衡量的汇率水平对实现在开放经济条件下资本的自由流动有很大的好处。同时稳中有升的汇率措施能够使人民币保持坚挺，并增加了其国际信誉。如果在现有的经济条件下对人民币进行对外升值，那在一定程度上会抑制出口并无法巩固贸易顺差。而且如果在开放的经济条件下人民币的对外升值很大程度上会引起其对内升值，造成了国内物价指数的下降，这种下降的滞后会使国内物价指数和国际物价指数的差距缩小，而该种汇率措施起不到对出口的促进作用。如果在现有的经济条件下对人民币进行对内升值，这会使国内物价指数下降，从而拉大了国内物价指数和国际物价指数的差距，但这在短期内会促进出口并巩固贸易顺差。如果在开放的经济条件下，人民币的对内升值会使人民币在国际金融市场上的汇率上升，这种上升的滞后会使国内物价指数和国际物价指数的差距拉大，然而该种汇率措施起不到对出口的促进作用。

如果在现有的经济条件下人民币的汇率保持不变（如现在的钉住美元的固定汇率制，其在很大程度上使人民币汇率会随着美圆汇率的浮动而浮动），也基本上会得到与对人民币进行升值一样的局面。在这种情况下的最大问题是在国内出现了通货紧缩现象或低幅度的通货膨胀现象，这在一定程度上造成了物价指数的下降（有一定的滞后因素影响），内需拉动不起来（采取压低利率的方法和通过扩张性的财政政策来拉动内需一般起不到多大作用），股市低迷（仅依靠政策上的拉动是不行的），整个经济情况脱离了在通货膨胀时期的繁荣景象，这对进一步完善社会保障事业也造成了一定的困难。同时这给已经靠服务和打价格战维持生存的劳动密集型产业和一些服务业雪上加霜，因此近年来这些行业纷纷裁员并拒绝吸纳新员工，这就使本已经在部分地区过饱和的就业形势更加严峻。随着经济的发展，各地经济由于追求一种范围效应，因此地区发展的不平衡已经愈演愈烈，而且一种行政干预在一定程度不能起到很好的作用。而就业大军还是喜欢向那些经济发达的就业过饱和地区涌入，形成了一种“马太效应”，这在很大程度上拉大了这种地区间的发展不平衡。因此这就造成了在这些地区就业形势越来越严峻，且继续深造和拿文凭（包括出国并回国工作的情况）可能在很大程度上成为了一种缓解就业压力的新途径，但是这会造成在这种趋势下几年以后的就业压力变得更大。以上内容对一些比较热门行业和高薪行业的就业情况分析也同样适用。同时从投资策略来讲，在这些经济发达地区投资城市发展指数（如买房地产），其回报率应该比其它类型投资的投资回报率高且稳，这在一定程度上已经根据消费者的经济实力对其进行了分类，同时在这种情况下使原有的贫富差距拉得更加大并使基于这种评判标准的社会结构稳定于这种状态。

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摘要：改革开放以来，东北老工业基地地区环境问题日益突出，这已成为该区率先实现经济振兴的主要资源约束。因此，本文写作目的是想通过对东北老工业基地经济振兴所面临环境问题的描述，使大家对老工业基地的环境状况能够深入的了解，通过科学技术手段，在生产过程中加以应用，改变传统的不可持续的生产和消费模式。达到在经济发展的过程中，使经济社会发展与资源环境保护相协调的发展状况。

关键词：老工业基地；环境；可持续发展；环境保护

下面就自己对这方面的问题阐述以下观点：

1.目前我国环境状况

1.1大气环境质量问题

多年大气环境监测结果表明，我国大气环境质量一直处于下降状态，北方城市大气污染程度重于南方城市。大气总悬浮微粒污染呈加重趋势，尤其是特大型和大型城市，污染程度均有上升。

1.2水环境质量问题

在统计的136条流经城市的河流中，污染普遍存在。受严重污染和重度污染的城市河流占29%。尤其是北方中小河流，几乎大部分都成了污水沟。

1.3土地沙化问题

由于我国西北、华北等地区绿地面积有限，一些沙漠和荒漠化地区的面积仍然未能得到有效控制，沙尘暴等恶劣天气仍然容易生成并对人们的生产、生活造成严重影响。

2.东北地区环境问题

2.1乱砍滥伐所造成的水土流失

曾经在很长一段时期内，在东北地区，林业可谓“一木独撑天下”。那时，对东北林业的作用，人们形象地称为“林大头”。

但是，以采伐木材为主的生产方式，也为东北森林资源的枯竭，为东北生态环境的恶化，埋下了隐患。今天，东北六成林区已经没有大树可伐。同时，土地沙化面积每年以30万亩速度增加，总面积已经超过2300万亩。

2.2水污染严重，地下水位下降

仅辽宁省，年污水排放量就达到22亿吨，约70%的河流被污染。辽河污染位居全国七大河流之首。

而由于用水量的增加，使地下水开采量逐年增大，水位每年以1米左右的速度下降，形成地下降漏斗疏干区。

3.制约经济发展的环境问题

3.1环境压力增大，主要表现为人口不断增长对环境压力加大；经济增长过程中工业污染对环境的压力仍将较重；城市化进程加快，使城市环境问题更加突出。

3.2大气环境问题仍将十分突出。大气环境质量总体形势严峻；以煤炭为主的能源结构将长期影响大气环境质量；城市机动车污染日趋严重；城市沙尘、扬尘污染呈进一步加重趋势；二氧化硫污染仍然较重等。

3.3环境安全形势十分严峻。“增长减污”难度大，城市污水排放量将持续增长，水环境容量处于危机状态；面源污染将长期制约水环境质量的改善；主要河流和近岸海域污染严重；饮用水安全受到威胁；资源性、区域性水生态失衡难以改变。

3.4固体废物污染及辐射环境安全问题日显重要。固体废物和危险废物污染将日趋严重；辐射环境安全存在隐患，有毒有害化学品、大气污染多元化、饮用水不安全、辐射隐患和转基因生物的潜在威胁等严重危害着人体的健康。

3.5生态环境退化的状况不容忽视。遏制水土流失和土地沙化的难度大；土地资源匮乏，地力质量总体下降，局部地区土壤污染比较严重；森林结构失调，草场面积锐减，林草植被功能下降；受水土等资源生态退化的影响，河川断流，湖泊、水库萎缩加剧；天然湿地减少，面积破碎，生态功能下降；农村生态环境问题突出；外来有害物种入侵的威胁性增加；不合理矿产开采使周边环境受到破坏。

3.6环境不安全带来的后果影响。水灾旱灾的频繁发生，以及地质灾害发生频率的上升等生态灾害、自然资源受到威胁而造成的资源可持续利用削弱、环境不安全造成巨大经济损失等，都严重地影响着可持续性发展。

3.7自然资源的短缺与锐减。包括水资源、林木资源、矿产资源等。总之，煤炭、木材等资源的缺乏与锐减，导致东北林业和煤炭行业的全行业亏损和萎缩；铁矿、石油等资源虽能保持稳产，但其成本却在大幅度提升，从而无法与国际市场，甚至无法与其他区域进行竞争。这意味着，东北地区的一些初级资源开发行业面临着产业替代和选择的战略抉择。

4.解决并改善经济发展所面临的环境问题

4.1建立生态屏障

推进经济发展战略转移，充分发挥林业多种资源优势，积极发展循环经济，实现极有效保护资源，又加快经济发展的双重目标。逐步实现由企业办社会向社会办企业转变。

4.2正确做出资源型城市转型决策

资源型城市转型是个复杂的系统工程，要在协调产业转型与城市转型的关系中寻求对策，以求取得彻底的成功。

4.3转变发展观

振兴老工业基地必须坚持科学发展观，实现经济社会与自然的和谐发展，把老工业基地改造与开发区建设有机结合起来。按照《中华人民共和国环境影响评估法》进行调整、改造，做好城市发展规划。充分挖掘潜力，找寻伴生资源，并把废弃物开发利用作为接续产业。

4.4发展经济的同时应注意的环境问题

重视水资源的可持续利用坚持开源节流并重，把节水放在突出位置。

保护土地、森林、草原、海洋和矿产资源坚持保护耕地的基本国策。

加强生态建设组织实施重点地区生态环境建设综合治理工程，保护和治理环境，强化环境污染综合治理，使城乡特别是大中城市环境质量得到明显改善。

5.结论

回首二十世纪，既是人类社会获得物质财富最多的世纪，也是人为破坏环境最严重的世纪。东北作为中国老工业基地曾在我国经济建设中发挥过不可磨灭的作用。同时其也遭受了环境污染所造成的后果。在党和国家的重视和领导下，我国环保工作从小到大，从弱到强，取得了很大的进展，与此同时，全民环境意识也有了很大提高。我们要实施可持续发展战略，在总体环保认识提高的前提下，实行环境保护与经济建设两手抓，使工业企业界不断改革创新，采用清洁生产技术，淘汰落后设备工艺，加强污染治理，使东北老工业基地的经济发展与环境保护工作再创佳绩。

参考文献：

[1]刘用泉.建设项目环境影响评价的思考[J].东北环境,2002，20（2）：24-26

[2]葛明.我国环境影响评价中存在的问题及对策[J].污染防治技术,2001，14（4）：61-64

[3]张象枢.环境经济学[J].最优污染水平,2001，3（1）：89-90

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关键词：劳动经济学 劳动社会学 角度

劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析和研究，要求必须有市场的存在。一般使用实证经济学的研究方法，建立两个假设：一是稀缺性，资源是有限的，劳动力资源也是有限的；二是人是有理性的，即个人追求效用最大化，表现在货币和非货币方面，作为理性人的企业则追求利润最大化。

劳动社会学是一门立足劳动社会，研究劳动者、劳动者行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动社会过程，揭示劳动社会的结构、功能及其运动规律的分支社会学。

所以对于涉及劳动领域的相关问题，两者从看问题的角度、想达到的目的都有所不同，具体有以下几个方面。

1.劳动者还是劳动力

劳动社会学是从社会学的视角来研究劳动问题，而劳动经济学是从经济学的角度来研究劳动问题，因此，劳动力在两个学科中的内含有很大的区别，从某种意义上来说，在劳动社会学中用“劳动者”来代替“劳动力”更加合适，“劳动者”和“劳动力”的区别主要表现在以下三个方面：

1.1劳动者是否同质

在劳动经济学中劳动力被假设为是同质的，而在劳动社会学中，劳动者则是非同质的，而是有各种自然的和社会的特征。在一般的劳动经济学对劳动力的分析中，它隐去了劳动力各种自然的和社会的特征，认为劳动力相互之间没有差别，在劳动经济学的研究中绝对不会将劳动力看成一个复杂的社会人。而劳动社会学将劳动者看成一个复杂的社会人，劳动者各种自然的和社会的特征都被考虑进去，如年龄特征、性别特征等，正是由于这些特征的存在，劳动社会学中的劳动者才变得更加有研究的价值。

1.2劳动者是否理性

在劳动经济学中，劳动力被假设为是有理性的，劳动力表现出的所有行为都是出于追求效用最大化的考虑，而在劳动社会学中，劳动者的行为原理则更加复杂，有许多理论对劳动者的行为动机进行分析与解释。劳动社会学认为劳动者行为是人与环境相互作用的函数，是劳动者个人的内在因素与外在环境因素相互作用的结果，而劳动经济学的假设不过是考虑了内在因素中人追求效用最大化的心理因素以及外在因素中追求工作报酬最大化的情形，而不必考察生理因素、文化因素、自然环境因素和社会环境因素的有关内容。

1.3劳动者是否独立

在劳动经济学中，相对而言更强调劳动力的独立性，而在劳动社会学中，劳动者更强调与他人的互动。如劳动力配置和流动的规律、劳动工资与劳动生产率之间的关系都是从独立的劳动者出发进行研究，这个过程不需要劳动力与他人的互动。而劳动社会学中的劳动者有一个必不可少的前提——社会人。互动论认为，劳动者行为是由他的身份与角色决定的，每个劳动者在劳动社会中都占有一个或多个社会位置，劳动者行为过程就是他扮演一定的角色的过程，要理解或预期劳动者的行为，就需要了解劳动者与他人的社会关系。

2.劳动行为的经济效益与社会效益

劳动经济学关注的是劳动行为的经济效益，其中最典型的研究内容便是劳动供给分析与人力资本投资。劳动经济学虽然在讨论影响劳动供给因素的时候考虑到了其中的社会制度因素（劳动制度、工资制度、体制因素），但在接下来的工作时间决策理论中完全就是考虑工资率对劳动供给的影响。

劳动社会学侧重的是劳动行为如何影响整个社会效益，认为只研究经济效益有可能会带来不利的后果。比如按照劳动经济学的理论，将劳动力配置到与其工资率对应的岗位上会是一个理想结果，这会使得资源配置最优从而使得经济效益最大化，但可能由于职业声望等干扰因素，劳动者或许不愿接受这份工作。另外，如果劳动者可以选择一种工资率相对较高但污染严重的工作或是工资率相对较低的“绿色”工作时，不同的劳动行为会带来经济效益、社会效益的不同，此时仅仅从劳动经济学或者劳动社会学来考虑是不够的，需要将两者联系起来综合作出决策。

3.研究任务不同——经济变量和社会变量

劳动经济学的重要任务在于揭示劳动力与各经济变量之间的关系，而劳动社会学的重要任务在于揭示劳动者与各社会变量之间的关系。比如研究影响劳动者生产率的因素时，劳动经济学会从工资率、人力资本投资等经济变量考虑，而劳动社会学则从人际关系、人性的假设等社会变量入手。

不难发现劳动经济学基本不研究涉及劳动组织、劳动关系、劳动制度等问题，因为这些变量全是社会变量，与资源配置及投入产出无关，甚至在有些方面它们是与劳动经济学的思路相矛盾的，比如劳动组织不仅仅是为了发展经济功能、赚取利润，它还有满足需要、教育训练、社会控制等功能，要发挥各个功能时就不得不将目光从关注与企业利润的增长转移到如何使社会效益最大化，因为这些功能对于劳动社会的维系是必不可少的。

从以上例子看出，由于劳动社会学从劳动力与社会变量关系的研究中得出的是有关劳动社会结构、功能及其运行规律的结论，所以这有利于人们对劳动社会的认识，同时也有利于政府制定劳动制度从而引导劳动社会向上向前发展；而劳动经济学研究成果的价值主要在于使得社会生产部门更好地配置劳动力资源、确定工资制度，实现利润最大化，使得劳动者运用经济学方法找到最高的效用曲线，这种利润或效用最大化不涉及人性、人的超越经济的内在需要等。

参考文献：

[1]潘锦棠.劳动社会学[M].中国劳动出版社,1995.

[2]曾湘泉.劳动经济学[M].复旦大学出版社,2006.

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为进一步加强劳动合同管理，根据劳动部关于解除劳动合同计发经济补偿金有关问题处理意见的精神，结合我市企业实行劳动合同制度的实际，现对解除劳动合同计发经济补偿金有关问题提出如下意见，请认真贯彻执行。

一、关于合同制职工调动、转移工作单位经济补偿金计发问题。实行劳动合同制度后，职工提出调动、转移工作单位的，应当与原用人单位解除劳动合同后，与现用人单位签订劳动合同。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

二、劳动合同制度实行以前，原固定工在本单位的工作年限，应当做为计发经济补偿金的年限。

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关键词:欠发达地区;劳动力转移;平凉;农村

中图分类号:F323.6 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)02-0051-02

平凉市是一个以农业生产为主的经济欠发达地区,2008年全市总人口240.187万人,农村人口191.03万人,农村劳动力116.23万人,农村富余劳动力达46万人。近年来, 平凉市把劳务输出作为促进农民增收的一项长效措施, 取得了一定成绩。但仍存在农民人均生产规模狭小、农业生产效率低下、农产品的消费群体和消费空间有限、农产品商品价值实现困难、农民就业不充分,非农就业机会少等问题,加快农村富余劳动力转移仍是当前平凉市全面建设社会主义新农村的重点工作之一。

一、平凉市农村劳动力转移的现状及主要特征

1.劳务输转数量增加,规模扩大

2002年全市转移农村劳动力18.01万人次,到2008年转移人数52.68万人次。“十五”期间,全市共输转务工人员115.3万人次,输出人数和劳务收入总量以每年20%左右的增幅递增,农村劳动力转移就业已呈规模推进态势。

2.转移空间的半径明显扩大

2002年劳务输转主要以省内、西北地区为主,转移空间表现为就地、就近。 到2008年,转移到省外的劳动力人数上升到28.57万人次, 占全部转移劳动力人数的53%。劳务输出的去向从西北地区逐渐向华北、华南、东北、东南沿海地区扩展。劳务输出的半径东可达江浙,西通新疆,北至内蒙,南跨广州、深圳。

3.以自谋输出为主,有组织转移的比重逐渐上升

近年来, 平凉市切实加强了对农村劳动力转移的组织领导,有组织输转大幅提升。2007 年,全市有组织地转移劳动力20.83万人次,比2002年的3.81万人次增加了17.02万人次,增长幅度为419%。有组织输转的占比由2002年的17.3%上升到2007年的40.1%。通过有组织的输出, 使农民出去打工由自发行为变为组织行为, 由盲目流动变成定向就业。

4.稳定性转移的比例不断上升

近几年来, 随着观念的转变、培训的开展和有组织转移的加强, 农民工就业的稳定性增强, 常年转移的数量日益增多。以庄浪县大庄乡为例,2005年劳务输出总人数为3 433人,其中常年转移的数量2 632人, 占转移总数的76.7%;季节性有801人,只占转移总数的23.3%。

5.劳动力转移结构仍以单纯体力型为主

转移的劳动力大多是初中以下程度的青壮年男性,受教育程度较低。以庄浪县大庄乡为例,2005年劳务输出总人数为3 433人,男性2 975人,女性458人。其中,小学及以下文化程度的1 690人,初中以下程度的占94.7%。所以,在输出层次上, 仍以单纯体力型为主。农村劳动力外出务工的领域男性基本在建筑行业、采掘业、铸造业;女性主要在家政、饮食、娱乐服务业。

二、农村劳动力转移进程中存在的主要问题

近几年,平凉市在农村劳动力转移方面做了积极的探索,积累了一些劳务输出的经验,为改善平凉市劳动力的状况,提高资源配置效率和对民族地区农村经济发展起到了一定的促进作用。但农村劳动力转移是一个较为复杂的系统过程,它涉及面广,受制约的因素众多,目前平凉市农村劳动力转移存在以下主要问题。

1.农村劳动力素质偏低

全市小学以下文化程度及文盲和半文盲比重高达20%左右,农村从业人员平均受教育年限只有5年左右,受过各种技能培训的人员只占农村劳动力总量的7%,劳务培训工作滞后,输转质量不高。据统计,平凉市劳务工大部分集中在建筑、铸造、矿山、轻纺、餐饮等脏苦累险岗位,不但工作量大,而且收入偏低。从区域看主要集中在西北和华北等低收入地区。

2.思想观念滞后,基层劳务工作人员的业务素质较低

由于长期形成的城乡分割和区域封闭的二元社会经济结构体制,使该地区农民缺乏“走出去”的意识。部分基层劳务工作人员对劳务工作的重要性认识不到位、工作不扎实、不从实际出发。有的县区在资金筹措方面向上伸手多,等、要、靠思想非常严重。

3.劳务输出的结构不合理

劳动力转移“三多三少”的状况还没有得到根本性改变。即自发性、分散性输出的多,有组织输出的少;季节性、临时性务工的多,稳定就业的少;从事体力型、低收入工种的多,技能型、高收入工种的少。与“离土又离乡,农民变市民”的目标还有很大的距离。

4.农民工培训体系不完善、劳动力市场体系不健全

有的县区至今还没有把县区内培训资源整合起来,培训机构分散,多部门管理,培训资源浪费严重。有的县区培训与鉴定、培训与管理、培训与就业衔接不紧密,信息传递不畅,缺乏有效的信息传递机制。特别是市一级的劳动力市场建设工作滞后,没有充分发挥出桥梁纽带作用,个别县至今还没有建成劳动力市场。

5.信息化建设滞后

虽然市上劳务办与就业局合署办公,初步实现了市级劳务输转与城镇就业工作的统一,但多数县级劳动力市场建设还处在起步阶段,有的县上至今没有培训中心,经费投入不足,劳务工作办公设施落后,尤其是乡镇劳务信息平台基本是空白,大量的劳务信息在乡镇一级形成断层,外地的务工信息收不到,本地的劳动力信息传不出,已成为阻碍劳务工作发展的主要因素。

6.管理服务及农民工维权不到位

在一些地区、一些行业拖欠务工人员工资的问题还比较突出,损害务工人员合法权益的事件时有发生,这些问题的存在严重挫伤了农民工外出就业的积极性。

三、加快发展农村劳动力转移的思路与对策

1.加强劳务输转工作的组织领导

建立和完善劳务经济工作政府组织引导,部门协调配合,农民积极参与的工作机制。一方面建立劳动保障部门牵头,农牧、扶贫、财政、发改、计生、教育等部门齐抓共管,协调配合的工作机制,实现劳务输转统一管理,统一规划,统一组织。加大劳务输转宣传力度,增强外出务工的主动性和积极性。另一方面整合现有的劳动力市场资源,利用目前全省已建立的557个职业介绍机构,延伸向农村劳动力转移的职能,在各类职业介绍机构设立农村劳动力转移窗口,为农村劳动力转移提供信息、职业指导、职业中介、跟踪管理等各类服务。同时,构建全省覆盖城乡劳动者的劳动力市场体系,设置专门机构管理劳务输出工作,彻底改变劳务输出工作多头管理、分散负责的局面。

2.积极开展农村劳动力转移培训技能培训,以培训促就业

整合政府和社会各种办学机构,使现有的各类职业技术学校、技工学校等培训机构得到相关部门资格认证,劳务培训资金纳入财政预算,从根本上解决培训资金紧缺问题。同时,要对现有培训项目、培训任务进行合理分解,充分利用“阳光工程”和劳务移民扶贫开展项目资金,开展技能培训。在培训方式上,重点推行“四种模式”,即订单式培训、引导式培训、项目定向培训和校企联办培训。做到先培训后输出,促进农民向“产业工”转变,实现人力资源向人力资本的转变。

3.创新平凉劳务品牌,以品牌占市场

“十一五”时期,平凉市劳务输转工作要取得超常规发展,在一定程度上将取决于“平凉劳务大军”的牌子。劳动力作为一般商品,要想能够占领更多的市场份额,获取更高的价格,就必须要建立平凉市自己的优势劳动力“品牌”。近几年来,甘肃省的一些市州和县(区)根据市场需求结合当地实际,创建了一批有优势有竞争力的“劳务品牌”。如天水市“蔬皇故里建筑工”,有效地提升了该地区劳务产业化程度,增强了劳务市场竞争力。目前,全省各地借鉴天水市劳务品牌做法,结合当地劳务人员的实际情况,把创建自己的劳务品牌作为提高劳务经济竞争能力的一个战略问题,加强以品牌促进就业,提升劳务输出的质量和水平。

4.构建完善统一的城乡劳动力市场服务体系

首先要建立维护统一的城乡劳动力合法权益的法律服务体系。一方面,要建立长效机制防止欠发进城务工人员工资,加强项目审批和许可证发放的监管,健全信用制度,实行失信惩戒,建立市、县工程款和进城务工人员工资支付情况信用档案,定期通报不良信用记录。另一方面,政府把维护进城务工人员合法权益作为公共职能来履行,提供无偿的法律、法规服务。其次,建立健全对农村外出务工人员服务保障体系。

5.建立健全农村劳动力流动的保障机制

首先, 要加强完善土地流转制度, 允许外出农民依法转让土地使用权。其次,要不断健全农民工的社会保障制度。完善农村医疗、养老和失业保险制度, 同时要加快推进户籍制度改革, 使进城农民同城镇居民具有相同的身份, 享受教育、就业、公共服务的同等权利, 从深层次上解除农民工的后顾之忧。最后,切实维护务工农民的合法权益, 成立农民工维权服务中心, 具体负责对外出务工人员提供政策和法律方面的咨询和援助。

参考文献:

[1] 沈茂英.四川少数民族地区农村劳动力转移研究[J].淮阴师范学院学报:哲学社会科学版,2007,(2).

[2] 刘芹,原梅生.农村剩余劳动力转移的理论、现状与政策建议[J].山西财经大学学报, 2003,(12).

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关键词：劳动法 经济补偿 支付标准

一、经济补偿的重要作用分析

经济补偿是劳动法中具有特色的一个法律制度，经济补偿是为了实施劳动保护与劳动关系调整而设置的一项制度。经济补偿具有调整劳动关系的法律性质，对于确立劳动法的基本原则，构建更为和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的作用。经济补偿可以发挥对弱势群体劳动者的保护，体现了国家发展稳定和谐关系的目标。经济补偿是对弱势群体的一种保护手段，从单个劳动者的角度来看，经济补偿是对劳动者权利的保护，个别劳动关系形成了整体劳动关系，而整体的劳动关系形成了社会劳动关系。从社会的角度来看，经济补偿是国家调整劳动关系的调整手段，通过利益驱动和分配与调节，可以引导劳动合同当事人的行为，促使其行为向着国家设定的目标行为，得到稳定劳动关系的目标。

劳动法的中的经济补偿制度在调节劳动关系中发挥重要的经济杠杆作用，它在市场经济条件下，充分的通过经济杠杆的调整达到调整各方利益的木包。通过运用经济手段可以刺激相关的经济主体遵循诚实守信的原则签订劳动合同，善意的履行合同以及合法的解除合同。通过经济补偿可以降低经济补偿的总额，节约相关的经营成本，实现自身利益的最大化。经济补偿的建立了连接了劳动合同当事人与经济利益之间的互动联系，通过合同主体的利益驱动推动合同主体的诚信行为，从而成为调整劳动关系的重要手段。

从上面的分析来看，经济补偿制度作为一种现实的调节劳动关系的重要手段，在市场经济发展过程中发挥重要的作用。在经济补偿制度执行过程中，经济补的适用范围与支付标准是两个作为基本的问题，因此本文在下面的内容中进行详细的分析和探讨。

二、经济补偿的使用范围与探讨

（一）经济补偿的使用范围

2008年1月1日新劳动法对经济补偿范围做大了一定的拓展和丰富，将经济补偿的范围规定为：用人单位存在主观过错的劳动者可以随时解除劳动合同，并可以获得经济补偿；因新增新增因固定期劳动合同期满而终止劳动合同的情形为经济补偿适用范围之列；新增因用人单位主体资格丧失而终止劳动合同的情形为经济补偿适用范围之列。新劳动法针对经济补偿的有一些的新的改变，并且从实施这4年多来的实践来看，取得了不错的实施效果。具体来看，扩充劳动合同解除的情形入经济补偿适用范围与将劳动合同终止的法定情形也纳入经济补偿适用范围等都极大地从法律层面改善了雇佣主体与劳动者之间的关系。

根据我国现行5劳动合同法6的规定，经济补偿的适用范围概括为六种具体情形，分别是：用人单位存在主观过错，劳动者被迫辞职（包括即时辞职和立即辞职）；用人单位动议与劳动者协商一致解除劳动合同；劳动者无过错，用人单位单方解除劳动合同（亦称之为无过失性辞退）；经济性裁员；固定期限劳动合同期满终止，用人单位不能以不低于原劳动条件的标准续订劳动合同；因用人单位主体资格消灭而终止劳动合同，还有一个兜底性的概括性规定）法律、行政法规规定的其他情形，这为今后劳动立法进一步扩充经济补偿适用范围预留了空间。

（二）关于经济补偿的使用范围的探讨

现行的法律对于经济补偿的范围虽然做出了比较明确的规定，但是仍然存在一些问题。例如在劳动解除和终止的情况下，劳动者都有权利要求用人单位支付一定的经济补偿。同时用人单位也有权利和义务向劳动者支付经济补偿。新劳动法将经济补偿的使用范围扩大到了合同终止的法定情形，这反映出了劳动法的不断完善和遂平的提高，符合劳动法发展的大趋势，但是这种规定也带来一些问题，例如如何界定合同的终止时期，合同的终止需要具备哪些认定的的法律要件，劳动者如何通过终止合同来保证自己的权益，都是需要探讨的问题。此外针对劳动者死亡情形，新劳动法对于经济补偿使用的范围需要进行再拓宽，在劳动者死亡的后，现行法律认为因劳动者主体资格自动消失而导致合同终止，因此用人单位一般给予人道上的经济补偿，而不是法律意义上的的经济补偿，这种情形与劳动法设置经济补偿条款的初衷不相一致，也与其他使用经济补偿的其他情形不协调。原因是劳动者不是独立的特体，每个劳动者都联系着一个家庭，劳动者不仅是为用人单位创造价值的个体，而是与其家庭，用人单位，社会高度统一的共同体，是一个基本的社会组织单元。因此在经济补偿的各种法定情形规定的过程中，必须考虑到这个因素。

从另外的角度来看，劳动者死亡不适合经济补偿，经济补偿作为无过错弱势群体的保护手段，在劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的情形下，劳动者因为违法犯罪而死亡或者失踪的个例在现实生活中是不多的，劳动者在劳动合同期限内死亡，多数情况下是因为不可抗拒的客观原因，比如疾病、交通事故、自然灾害等，劳动者并无主观过错。在劳动者死亡时如果没有经济补偿，那么，那些依靠劳动者生活的配偶、父母、子女以及其他需要抚养的人的生存将受到威胁，而劳动者死亡本身对其近亲属已是不幸，如果生存再由于劳动者的死亡而面临困境，更为不幸劳动者死亡是劳动者家庭最需要帮助抚慰的时刻，经济补偿在这个时刻送到劳动者家属手中，无异于雪中送炭，不仅可以缓解劳动者家属经济上的燃眉之急，而且可以抚慰劳动者家属受到伤害的精神。虽然经济补偿可能不能完全解决劳动者家属的困难，但是，经济补偿多少可以一定程度上缓解劳动者家属经济上的拮据，抚慰其精神上的创伤，这与经济补偿保护弱势、无过错劳动者的性质完全吻合一致，与适用经济补偿的其他法定情形浑然一体，形成统一体系，彰显出劳动法保护弱势劳动者的全面性和完整性，减少了遗漏，同时也并不违背经济补偿调整劳动关系的目的。

三、经济补偿的支付标准问题

（一）经济补偿的支付标准问题

关于经济补偿的支付标准问题，是一个既要量化又需要进行情形认定的问题，在经济补偿的支付标准上，要对用人单位与劳动者两者之间存在的关系以及所发生的情况进行具体的认定。在具体的计算上，新劳动法规定：劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

目前关于经济补偿的支付标准，在不同的情况下解除劳动，适用于不同的标准，分别是：

1、十二个月封顶标准，适用这个标准的时候，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。即使工作年限超过12年，也只能得到12个月工资的补偿。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。主要适用两种情况：一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。

2、不封顶标准，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不做最高限额的规定。即工作了多少年，就可以得到多少个月工资的补偿。主要也适用两种情况：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；二是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。

3、双标准，用人单位除支付经济补偿金外，还支付医疗补偿金。主要适用：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

在劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位解除劳动合同时，劳动者无权要求经济补偿。这可以理解为在此情形下仍然适用经济补偿，但是经济补偿的标准为零，劳动合同法已经为考虑劳动合同解除或者终止时双方当事人的主观状态以确定经济补偿的支付标准问题开了立法的先河，但是这种考虑是不全面的，有待进一步细化。在劳动者即时辞职的情形下，用人单位是存在主观过错的，这种主观过错就其程度而言具有区分性，即一般过错和严重过错。严重过错是指用人单位使用暴力或者威胁甚至采取限制人身自由的手段来强迫劳动者进行冒险作业，这就是严重过错。其余情形可称为一般过错。在这两种不同的过错形态下，劳动者解除劳动后，对于以上三个标准可以分别根据情况采取适用的标准。采取不同的标准可以有效减少用人单位对于劳动者的的恶意剥削，构建更为和谐的劳动关系。

（二）经济补偿支付标准的完善

依据现行法律的规定，经济补偿数额的确定是一个固定的公式，即，按劳动者在用人单位的工作年限折算成月数与其最近十二个月的月平均工资的乘积。这就是说，经济补偿金数额的确定仅与劳动者的工作年限以及他最后一年的月工资水平有关，而与劳动者离职的具体情形等其他因素无关。笔者认为，这既是劳动贡献补偿说产生的法律制度依据，也是劳动贡献补偿说影响的结果。经济补偿不仅仅是法律保护劳动者的一种保护手段，同时还是法律调整劳动关系的一种调整手段，经济补偿是保护手段与调整手段的统一。经济补偿数额的确定仅与劳动者工作年限、工资水平挂钩是不够的，至少还应该考虑用人单位与劳动者双方有无主观过错、劳动者需要帮助的程度以及用人单位的经济状况等主客观因素。经济补偿既是法律用以保护弱势劳动者的特殊保护手段，保护以被保护者需要保护的程度为依据，即以劳动者需要帮助的程度为据，同时亦应考虑帮助者（用人单位）的经济能力，量力而行"完全无视劳动者的困难程度和用人单位经济能力的倾斜保护措施可能与设立此项制度的初衷不一致。

根据现行劳动合同法规定，经济补偿的支付标准的确定依据仅仅是劳动者的在用人单位的工作年限和离职前十二个月月平均工资水平两个历史性客观因素，而与解除或者终止劳动合同时，劳动者、用人单位双方主观过错无关，用人单位和劳动者的现实性客观经济状况也未予考虑。这与经济补偿作为劳动者保护手段和劳动关系调整手段的法律性质是有一定距离的，因此，现行经济支付标准的确定过于简单，有待进一步细化。

参考文献：

[1]董保华：劳动合同研究，中国劳动社会保障出版社，2005年版

篇12

近年来，劳动合同制工人跨省市调动的不断增多。为方便本市和实行按系统统筹单位中劳动合同制工人养老基金的转移，经研究，决定将市退休基金统筹办公室负责劳动合同制工人养老基金的转移工作改由区、县退休基金统筹办公室办理。现将有关事项通知如下：

一、劳动合同制工人调入本市，需将在外省、市工作时单位和个人缴纳的养老基金转移到接收单位所在地的区、县统筹办公室。携带《劳动合同制工人劳动手册》和《职工养老保险手册》办理接收手续。并在《职工养老保险手册》转入金额栏内加盖区、县统筹办印案，方可生效。

二、劳动合同制工人调出本市，用工单位负责审核其单位和个人缴纳养老基金的情况，本系统主管统筹管理机构复核后，携带《劳动合同制工人劳动手册》和《职工养老保险手册》到单位所在地的区、县统筹办公室办理劳动合同制工人养老基金转移手续。

三、劳动合同制工人调出本市，暂继续使用《北京市劳动合同制工人退休养老基金转移单》和《北京市劳动合同制工人退休养老基金转移通知书》。养老基金转移时，需扣除单位和个人缴纳额的5％管理费。

四、实行按系统统筹的在京中央单位（铁道部、邮电部、水利部、中国建筑工程总公司、中国电力企业联合会、中国石油天然气总公司）所属的劳动合同制工人调入实行北京市退休基金统筹的单位，或本市劳动合同制工人调入上述单位的，均按本通知第一、二条规定执行。

五、凡调入或调出本市的劳动合同制工人养老基金，各区、县统筹办公室年终与市统筹办公室结算。

六、各区、县统筹办公室必须严格把关，认真审核单位和个人缴纳养老基金情况。凡不符合办理养老基金转移规定的，应拒绝接收和转出。

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为维护国家法制统一，规范政府行政行为，推进政府法制建设，促进依法治市工作，提高依法行政水平，依据《国务院关于贯彻实施〈中华人民共和国行政处罚法〉的通知》（国发〔1996〕13号），市人民政府关于1996年6月至1997年12月对本市政府规章进行了全面清理和修订。根据北京市人民政府《关于公布本市政府规章清理结果的通知》（京政发〔1997〕43号）的规定，现将清理结果中有关涉及劳动工作的政府规章及有关事项通知如下：

一、在列入本次清理范围的涉及劳动工作的政府规章中，废止的5项；不再作为政府规章，改按一般文件处理的11项。

继续有效的政府规章按照有关规定另行通知。

二、凡列入废止的规章目录的，自1998年1月1日起，均不再作为行政管理和行政执法的依据。

三、在改按一般文件处理的规章目录中，凡内容与现行法律、法规、规章、政策及有关规定不一致的文件，对其不一致的内容或条款停止执行；凡内容所涉及的工作任务已经结束的文件，或者已超过规定的有效时效的文件，均不再作为行政管理和行政执法的依据。

附件：废止的政府规章目录

1.北京市建筑企业和勘察设计单位聘用离休退休人员管理若干规定（1990年12月22日  市政府第40号令）

2.北京市执行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的实施细则（1986年9月15日  京政发〔1986〕126号）

3.关于职工待业保险基金收缴办法的补充规定（1987年4月2日  京政办发〔1987〕49号转发）

4.关于企业工人流动的若干规定（1987年11月13日  京政发〔1987〕143号批转）

5.《北京市中等职业技术教育条例》罚款处罚办法（1993年9月4日  市政府第12号令）

改按一般文件处理的政府规章目录

1.修订北京市电工管理办法

（1963年6月28日  市星字第142号文件）

2.北京市人民政府贯彻执行《国务院关于职工探亲待遇的规定》的实施细则

（1981年5月8日  京政发〔1981〕55号）

3.关于锅炉压力容器制造工厂安全监察暂行规定

（1982年8月1日  京政发〔1982〕90号）

4.关于安全生产责任制的实施办法

（1985年6月22日  京政发〔1985〕99号）

5.北京市实施《工资基金暂行管理办法》的若干规定

（1986年3月3日  京政发〔1986〕30号）

6.北京市实施《中外合资经营企业劳动管理规定》的补充规定

（1986年3月20日  京政发〔1986〕43号）

7.北京市国营企业使用农民合同制工人管理办法

（1986年9月7日  京政发〔1986〕127号）

8.北京市执行《国营企业招用工人暂行规定》的实施细则

（1986年9月15日  京政发〔1986〕126号）

9.北京市执行《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的实施细则

（1986年9月15日  京政发〔1986〕126号）

10.关于在北京市工业系统重点企业实行“先培训、后就业”制度的若干规定

（1987年7月29日  京政办发〔1987〕120号）

篇14

海南省人事劳动厅：

你厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》（琼人劳关〔1996〕9号）收悉。经研究，现函复如下：

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发〔1994〕96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报，劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号）等规定查处。