护理人文建设精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇护理人文建设，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1抓表层物质文化，促护理人员外在形象的提升

表层的物质文化，主要是护理人员的外部形象，如护理人员的仪表、着装，护理器具设备及工作环境等[1]。护理物质文化是护理文化的硬件部分，是形成制度文化和精神文化的必要条件[2]。护理工作是医院的前沿，塑造良好的护士形象是护士有关要素在社会上的外观体现，直接影响患者对医院的总体印象。

1.1树人员形象随着时代的发展、社会需求不断发生演变，护士形象的内涵也在不断地充实与更新。规范的护士形象，首先应该从服饰、仪表、礼仪等方面进行培训。要求做到服饰整洁、端庄得体、淡妆上岗，给人一种安全感和亲切感，以良好的职业形象满足人们不同的审美需求和心理需求。

1.2树医院形象医院护理文化要紧跟医院文化整体迈进，在提升人员外在形象的同时，改善护理器具设备及护士工作环境，要充分利用电视、广播、报纸、户外广告牌、医院简介手册等进行宣传。同时，兼顾医院硬环境、医德医风、医疗质量、服务态度的改善和提高，尤其是增设人文关怀的项目和设施，使整个环境让病人感觉到温馨和舒适。

2抓浅层行为文化，促护理人员内在素质的提升

浅层的行为文化，主要是护理人员的外在表现，如护理人员的言行举止、服务态度、工作作风、精神面貌等[1]。行为文化是护理文化建设的核心[2]。

2.1培养良好的道德护理人员在从事护理的过程中，必须坚持社会主义道德的基本原则，把病人的健康利益放在第一位，要确立“以病人为中心，全心全意为人民服务”的宗旨，护理人员必须遵循廉洁行医、恪守信誉的医德规范；团结协作、无私奉献的行为准则；文明礼貌、精益求精的医疗作风。

2.2 具备健康的心理护士作为提供医疗服务的主体，在各项医疗活动中与病人接触的时间最长、频率最高，但无论在任何时候都应该遇事冷静、说话和蔼、耐心解释、按章办事。要及时适应患者的心理变化、病情变化及医生的医疗过程，在护理工作中做到心中有数，忙而不乱。

2.3提高运用良好语言的能力护士在工作中要学好、用好礼貌用语、安慰用语和治疗性用语。这样不仅能增强护患之间的了解，也能增加患者对护理人员的信任。良好的语言可以帮助患者正确对待自己的疾病，减轻或解除紧张情绪，增强战胜疾病的信心。

3抓中层制度文化，促规范管理意识的提升

中层的制度文化，主要是护理人员的职业规范，如各项护理工作制度和操作规程、护理程序、职业纪律等[1]。护理制度文化建设是护理文化建设的支撑[2]。

3.1制度的制定和完善建立、健全各项护理规章制度和操作规范既是保障病人安全的重要手段，也是维护护理行业良好工作秩序的基本保证。制度要有系统性、科学性，在医院护理内部具有权威性和约束性。制度也是一个不断的修订及完善的过程，护理管理者要及时把新的管理思想以制度表现出来，使之能与现代护理活动中所形成的医院护理精神、价值观等意识形态相适应。

3.2制度的执行和落实制度的制定是使护理工作程序化、规范化、标准化，使护理人员都能明白自己的岗位工作职责，工作中该干什么，不该干什么，并能做到自觉遵守，自觉维护。制度贯彻实施必须充分到位，应具有很强的刚性，实现“人治”到“法治”的跨越[2]。

3.3制度的监督和控制科学管理的主要特征是管理要封闭，制度―执行―检查―监督―反馈，形成一个封闭的回路[3]。制度一旦建立在执行过程中就需做好分层控制，这是控制工作做得好坏的基本要求。把制度细化，有定性或量化标准，形成数据化和标准化的质量管理，使护理人员人人守规章，人人参与质量管理，不断进行反馈和改进，确保护理质量的可持续性发展。

4抓深层精神文化，促护理人员综合素质的提升

深层的精神文化，主要是护理人员的职业道德，如“以病人为中心”的服务理念、护理质量等[1]。护理精神文化建设是护理文化建设的灵魂[2]。

4.1创新服务理念护理服务理念包括护理人员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德等，它是护理文化建设的最高层次。在护理管理过程中，只有首先确立了护理理念，才能制定相应的工作目标与标准。护理管理者要本着“以人为本，以病人为中心”的原则，制定符合本院特点的护理理念。从而使患者在护理人员的日常护理活动中，明确医院的价值观、服务观、质量观及发展观。

4.2 创建护理品牌提高护理人员综合素质的目的是满足患者不同的护理要求，提高其满意度，为护理管理制度创新、技术创新、文化创新提供保证。最终提升服务品质，创建具有医院特色的“护理品牌”，赢得护理市场，展示护理群体的精神风貌。

医院护理文化建设以构建“以病人为中心”的价值观为终极目标；以营造和谐、优秀的文化环境为现实手段；以实现软件性管理为主要管理方式，改善了护理队伍的整体形象，保证了患者得到高品质的护理，有利于现代护理规章制度的建立，促进护理质量可持续性发展，从而提高护理人员的综合素质。

参考文献

1朱念琼，曹和安，周乐山，等.试论护理文化的内涵功能与建设[J].中国医师杂志，2002，4(12)：1303-1304

2贺莲，刘霁堂，陈丽莉.加强医院护理文化建设构建和谐 护理氛围[J].当代护士：学术版，2007，14(9)：112

篇2

1.1老年护理人才梯队的遴选程序

采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。

1.2护理部审核

由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。

1.3老年护理人才梯队的培养目标

通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老年护理相关课题研究的科研与教学人才。

1.4老年护理人才梯队的培养

1.4.1后备人才

（1）培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题的能力，对老年人及家属提供个性化心理护理及健康教育，为老年患者提供个体化护理。（2）培养内容及方法：以老年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周的周五进行培训，每次1~2h，每人次培训30学时。由高级老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进行针对性授课。

1.4.2中青年护理骨干

（1）培养目标：熟练掌握相关专业的护理知识和技能，具备应急能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完成对护理对象的评估、制订护理计划和方案、进行健康教育等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护措施以及科学分工和配合，培养综合急救能力。

1.4.3高级老年护理人才

（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。①依托国内外学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学术交流；②开展老年护理领域的科学研究；③承担院内老年患者疑难护理问题的会诊；④每季度到老年护理院进行调研。

1.5老年护理人才梯队的培训质量评价

成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2名护理部主任和3名科护士长。考核评价小组负责全面监督和考核老年护理人才梯队培训计划的制订与实施情况。通过查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员是否达到培训目标。

1.6效果评价

1.6.1护理人员的科研成果

比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。

1.6.2护理人员的理论与技能考核成绩

由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级老年护理人才以前沿知识为主。①理论考核：每个层级的理论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，分别用于培训前和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项选择题，每题1分，满分100分。②技能考核：编写老年护理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行评分，满分100分。

2结果

培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为（76.2±4.5）分，培训后为（87.6±5.6）分，培训前后比较差异有统计学意义（t=24.378，P<0.001）。

3讨论

3.1老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质

我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员设置不同的培养目标、培训重点和培训方式，弥补了在职护士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前（P<0.001），且老年护理相关的论文、课题立项、专利等科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时发现老年患者因多病共存、一病多症等特点引起的复杂的病情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。

3.2老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务的满意度

在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过举办读书报告会、观看录像《为自己工作》、学习南丁格尔精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀，从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服务的满意度评分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。

4小结

篇3

如何利用医院文化的特性和优势，以此来提高护理人员的道德素质，加强医院文化建设，已成为护理人员思考的一个热点问题。

1 医院文化的核心内容

医院文化是指特定的群体在医疗及相关领域的生产实践中所创造的物质财富和精神财富的总和，是一种具有医院自身特点的行业文化[1]。医院文化类似于企业文化，是社会文化和经济文化的一项重要内容，包含着医院精神、医院灵魂、医院价值观、医院形象、医院品牌、医院经营管理、医院行为规范与准则等诸多方面的内容。作为企业文化的一个分支，医院文化具有同企业文化相似的经济利益要求，但医院文化的特殊性又决定了必须以自觉、高尚的职业道德建设为先导，而且必须渗透和贯穿到每一个层面中，即为病人服务的全过程中。

1.1 职业道德建设已成为医院文化建设的先导：医院的价值表现为“救死扶伤，实行人道主义”，医院的服务理念是“以人为本”。由于医院的所有活动都是围绕人的健康开展的，关系到人的生存和发展，涉及社会公正与稳定，尤其在当前，医院逐渐被推向市场参与竞争。因此，加强医院文化建设，对提高医院在医疗市场中的竞争力、推动医院和社会环境的良流与合作关系的重要性，是不言而喻的。人才可以培养，高科技、先进技术可以学习，设备可以引进，制度可以制定，而医院文化中的道德建设则很难移植，必须依靠所有员工的自觉、自律和长期的学习、教育、培养来获得。另外，高尚的医德建设还有积极的经济学内涵，可以参与医疗市场资源的配置运作，转化为医疗资本。

1.2 职业道德是医院文化的深厚内涵：职业道德要求从业人员爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会，正确处理个人与社会、竞争与协作、先富与后富、经济利益与社会效益等关系，提倡尊重人、理解人、关心人，发扬社会主义的人道主义精神，为人民、为社会多做好事，反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义。而这些也正是医院文化的深厚底蕴，只有这样，才能真正做到防病治病、救死扶伤，实行社会主义的人道主义，全心全意为人民的身心健康服务[2]。

2 良好的护理职业道德是医院文化发展的重要方面

改革开放以来，人们的价值观念发生了深刻的变化，在医疗服务领域中表现出以下几点：（1）医院经营方式发生变化，盈利成为评价医院发展的重要指标之一；（2）医护人员的服务观念发生了变化，获取工资以及收入的欲望增强；（3）病人的就医心理发生了变化。由于这些因素的存在，在医疗服务中出现乱收费、收“红包”，工作讲价钱，加班要报酬，对病人态度“生、冷、硬”，责任心下降，不严格执行规章制度和技术操作规程，出现医疗纠纷，甚至医疗事故，严重损害了医院的形象，也极大地阻碍了医院文化发展的前进步伐。

优良的护理道德必将提高医院的信誉，同时也会给医院带来经济效益和社会效益。加强医院文化建设要求医院管理者树立以社会效益带动经济效益的观念。以这种理念管理医院，消除市场经济带给护理人员的负面影响，在医院文化建设中使护理人员思想内涵发生变化，以救死扶伤的职业精神使护理人员自觉遵守医院的各项规章制度，自觉维护医院的形象，培养其对自己神圣职业的热爱，在医疗服务活动中，自觉培养良好的医德行为，全心全意为病人服务。强化医德教育是医院文化建设发展的基本保证，医院文化的核心是高尚的职业道德，强化“以德治院、以德行医、以德服务、以德经营”的道德理念，将医院文化建设发展提高到更高层次。

3 加强护理职业道德教育，形成良好的医院文化氛围

护理职业直接关系到病人的生命和健康，责任是重大的。只有技术精湛而无仁爱之心，不能成为称职的护士。不讲服务艺术，不能得到病人的信任，那么治疗也是不成功的。医院坚持以病人为中心，认真开展优质服务，端正作风，更好地为病人提供高效、优质、价廉、便捷的医疗服务，以“一切为病人、为病人一切、为一切病人”为指导思想。在医疗服务活动中，护理人员应坚持高尚医德、精湛的技术、服务艺术的德术结合，崇德敬业，尽职尽责地完成自己所担负的“救死扶伤”的职业使命。在临床护理中，时时、事事、处处把解除病人的痛苦和维护病人的利益放在首位，做到想病人之所想、急病人之所急、帮病人之所需、为病人之所为。

参考文献:

[1]金昌晓.医院文化层次结构中的伦理道德建设[J].中国医学伦理学，2003，17(4):1.

篇4

人力资源管理在很多企业管理者眼中属于企业管理的核心位置，在进行人力资源管理的时候对以人为本的管理方式进行大力推行，同时致力于企业文化建设的不断加强，这就使得企业文化以及人力资源管理之间形成了良性的互动，从而保证企业的快速发展。

二、人力资源管理在企业当中的重要性

低投入高产出是企业当中人力资源的重要特征，与此同时，人力资源还是对企业经济增长起到决定作用的因素。因此，很多经济管理学家认为企业的第一资源就是人力资源。人才是人力资源的根本，人力资源不仅有政治性，也有经济性，既有社会性，也有自然性。作为一个宏观的概念，人力资源属于人口总体的一部分。立足于企业的层面，从事体力劳动以及智力劳动的人的总称就是所谓的人力资源。因此，人力资源在企业当中对劳动这一属性进行了强调。在企业当中具有较强的专门技术能力、创造能力、研究能力以及管理能力的人们的总称就是人力资源，其对人的质量方面进行了强调，也就是说人力资源在企业当中属于较优秀以及较突出的劳动力资源部分。[1]

现代企业必须要建立人才机制，对人力资源进行有力地开发和管理，从而将人的最大的主观能动性充分地发挥出来，使人的活力得到有效激发，最终使企业的人力资源作用能够充分地发挥出来。在企业的发展当中人才起着决定性的作用，要想进行人力资源管理就必须要将良好的用人机制建立起来，从而使企业的成功得到保证。

三、企业文化在企业发展中的作用

企业文化是企业发展的灵魂，其能够将企业当中存在的很多问题有效地解决掉。企业对企业文化进行建设的过程就是不断地将自己的问题寻找出来，并且对这些问题进行解决的过程。现在我国很多企业还没有与国际化以及市场经济的要求相适应。因此，在思想观念上比较落后，最终使企业的生存和发展受到极大的制约。要想使这一问题得到充分的解决，就应该将科学合理的发展理念树立起来，促进自身竞争力的不断增强，其中最主要的措施就是致力于企业文化的建设。人的能力在实际的工作当中具有较大的差别，正是由于这种差别，企业当中才出现了收益方式的差别、收益差别以及分工差别等。因此，员工收益在企业当中具有一定的差异是很正常的，如果没有差异反而不正常，因为没有差异也就不会存在激励的作用，而离开了激励的作用，企业也很难在激烈的市场竞争当中生存和发展下去。通过对企业文化的利用，企业可以对员工的观念进行调整，从而将使企业发展受到影响的问题解决掉。[2]

四、企业文化建设与企业人力资源管理的互动性研究

（一）企业文化理论能够将理论依据提供给企业的人力资源管理

从本质上来说，企业文化理论就是以人为本的管理哲学，在企业的文化理论当中，管理的主导环节就应该是对进步的企业文化进行培育，并且使人的主体作用充分地发挥出来。人本管理思想及其在企业文化理论当中的构建，不仅将一套人力资源开发与管理的方法阐明了，对人力资源开发与管理的文化内涵也进行了丰富，更为关键的是将理论依据提供给企业的人力资源管理。[3]

（1）人力资源能够对企业的发展起到决定性的作用。随着市场经济的不断发展，人们越来越重视在企业发展当中人力资源的重要性。很多优秀的企业都是将企业员工看作是其中企业服务质量、销售质量以及生产质量的根本，只有具备一批优秀的企业员工，才能够保证企业生产效率和效益的提升。企业的战略资源在新经济时代已经用信息社会的人力资本代替了工业社会的金融资本，而企业进行再造的根本性任务就是要对能够促使企业发展的动力源进行重新的认识，最终能够将有效地对企业的发展起到推动作用的动力源建立起来，这个动力源恰恰就是人力资源。

（2）人力资源是企业进行管理的纽带。管理控制企业的方式在企业的管理的传统观念当中是资本，这种认识使企业生产经营效率在一定程度上得以提升，然而也造成了非人性化在劳动过程当中出现，在使用和管理工人的时候就像管理机器一样，严重地压抑了人的自由，从而使企业的活力受到了极大的削弱。在企业文化理论当中人力资源是企业进行管理的纽带，要想将企业成功地管理好，其根本就是对以人为本的理念进行强调，建立科学的人力资源管理机制，从而能够使人的作用充分地发挥出来。

（二）企业人力资源管理可以将组织保证提供给企业的文化建设

企业员工之间由于存在着各种规则和联系。因此，能够将高度组织协作的整体形成，可以说企业员工文化的组合就是企业文化。某种程度上而言，要想形成良好的企业文化，必须要有效地结合企业的人力资源管理，只有这样才能够让员工普遍地认同企业文化的核心内容，这样才能够使企业文化建设不管在内外部都能够得到广泛的认同。

人力资源管理在现代企业当中的核心目标就是对企业的生产起到有效的支持作用，并且保证能够形成良好的企业文化。立足于这个层面，可以说企业人力资源管理能够将组织保证提供给企业的文化建设。在具体的管理实践当中，不同企业的企业文化模式和人力资源管理模式都是不同的。所以，需要一个科学的方法针对企业文化模式和人力资源模式进行分类，然后立足于此，才能够对如何通过对不同类型的企业人力资源模式的利用而将组织保证提供给不同类型的企业文化建设。[4]

企业通过对人力资源管理的运用，将管理工作重心看作是人力资源的开发和利用，然后将科学的竞争机制引入进来，不断地对激励机制进行完善，从而将企业人才的潜力充分地挖掘出来，并且对全体员工给予积极的鼓励，使之充分地参与到企业的管理当中，真正使企业上下能够将培养人、关心人、理解人以及尊重人的良好氛围形成。采用这种方式，企业的人力资源管理就能够将企业员工的能力充分地发挥出来，使企业员工的文化认同感以及归属感得到有效地增强，最终能够将组织保证提供给企业的文化建设。

篇5

论文关键词：人力资源管理，企业文化，以人为本

 

“21世纪的竞争将是人才的竞争”。世界各国都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源管理已成为企业管理中的一项重要内容。而随着社会的发展，企业之间的竞争更加激烈，企业管理者也越来越重视现代企业文化建设，通过建立优良的企业文化来凝聚广大员工，增强组织的凝聚力，以达到企业的预定目标，从而实现员工与企业双赢的局面。因此，如何精心打造企业自身的文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，最终谋取企业最大的经济效益并在市场竞争中立于不败之地，则是现代企业的共识和孜孜以求的课题。

一、人力资源管理是企业文化建设的重要内容，两者相辅相成

众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，为广大员工所接受并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展最经济的战略资源。通过人力资源管理与企业文化建设之间的相互关系，我们可以看到，人力资源的管理过程也正是塑造和强化一个企业卓越文化的过程，企业真正的资源是人才企业文化论文以人为本，企业发展的灵魂是文化，两者是互动的，只有在互动中才能促进企业发展。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理和发展大计

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施论文范文。没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

1.建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在和企业合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。

2.加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感。要全面加强员工的素质教育，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。广泛开展员工职业道德教育企业文化论文以人为本，规范员工行为，要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如拓展训练、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

总之，随着企业改革加强和现代企业制度建立的需要，必须把人力资源管理与企业文化建设有机地结合起来，才能增强企业的竞争力，保持企业在市场中的不败地位。企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，如此才能将抽象的企业文化的核心内容——价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并将员工的行为传达到外界，形成获得广泛认同的企业文化，真实树立企业形象，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。