档案人事托管精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇档案人事托管，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、 甲方受乙方委托，将其聘用的__________人事档案存入甲方。

二、 甲方管理责任

1．负责办理人事档案接收手续，保留存档人员原工作身份，人事档案调出甲方时按原工作身份介绍到新的档案接收单位（存档人员为非北京户籍人员的，与乙方解除聘用关系后，档案不得在北京市内调转，其档案须转回原籍人才服务机构或变更新的委托单位，重新签订存档合同）。

2．保管人事档案，负责向有关组织、单位出具档案中已记载的材料。

3．负责按档案记载以及国家和北京市有关规定为乙方提供相关人事服务和管理。

4．甲方在未得到乙方的书面通知时，不得应存档个人要求改变存档合同、调转人事档案或出具有关人事证明。

5．甲方不负责其它管理及保险责任。

三、 乙方管理责任

1．应按国家有关规定为存档人员办理各项社会保险。

2．负责收集存档人员在乙方工作期间形成的档案材料，及时交甲方归档。

3．乙方对聘用的应届大中专毕业生在见习期（一年）满后应及时到甲方领取转正定级表，做出考核鉴定意见后，送交甲方办理转正定级手续。

4．存档个人到甲方办理各种手续时，乙方应为其向甲方出具介绍信。

5．乙方应按甲乙双方协议规定支付人事费。如发生欠费，须在甲方提供相关服务或档案要求转出时补齐费用。

6．乙方与存档个人解除聘用关系后，乙方应在一个月内，按甲方规定的书面格式通知甲方，同时出具存档人员聘用期间的工作鉴定，交回此合同并注明存档人员存档费缴纳截至时间。

四、 本合同自双方签字之日起生效。

五、 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力。

甲方：_________________

（签字盖章）

乙方：_________________

（签字盖章）

_______年_____月_____日

篇2

编号：

甲方：

乙方：

根据根椐《句容市人事实施意见》[市政府句政发〔20xx〕71号通知转发]，甲方受乙方委托保管丙方的人事关系及人事档案，三方订立合同如下：

一、委托保管期从 年 月 日起至 年 月 日止。

二、委托保管期间，丙方的工资福利、病残伤亡等事宜，由乙方与丙方以合同协议确定。乙方与丙方应按规定缴纳丙方的养老、失业、医疗等保险以及住房公积金。

三、委托保管期间，被代管人个人身份不变。有关工龄计算、转正定级、档案工资调整、申报专业技术职务、年报统计、出国（境）政审及失业、养老保险等事宜，由甲方依据有关规定办理。

四、甲方与丙方不存在隶属关系。丙方的一切法律行为甲方概不负责。

五、委托保管期间，丙方新的档案材料，乙方应及时转交甲方审核，并存入丙方档案。

六、委托保管期间，如乙方或丙方中止本合同，应事先征得对方同意，并书面通知甲方办理中止合同手续。

七、委托保管期满，本合同即中止执行。乙方、丙方需及时办理丙方的人事关系及档案的转出或重新委托代管手续。否则，甲方不再保留丙方人事关系。

八、管理费标准按省、市有关部门的规定执行。

九、合同自三方签章后生效。未尽事宜另行商定。

本合同一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。

篇3

关键词:人才档案;管理;问题;对策

人才档案是指企业劳动、人事部门在招用、调配、培训、考核、奖惩和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察人才的依据。人才档案是国家档案的组成部分。人才档案管理在日常工作管理中起到举足轻重的作用，因此应当受到足够的重视。

一、剖视河源市人才档案管理问题

目前在我市人才档案托管中心存放人才档案数以万计，有很多各单位的、有在外务工的大学生档案等等，通过长期的管理工作，分析归纳总结我市在人事档案管理中存在问以下四个点典型问题，这三个问题也是困扰全国各地的人事档案管理。第一、档案管理意识不强，重视程度不高;人事档案管理工作对于所有单位来说，基本上不产生单位效益和业绩，很多人及单位只认为人事档案管理只不过是管理文书，只需要妥善保管、整理好、分类好、不外泄，满足人事调动或者外界的查档、调档就可以啦，这种观念影响了档案管理工作的整体作用，是非常不正确。第二、档案内容完整性问题:人事档案是每个人基本情况的说明书和记录，要能够反应一个人的整体情况，达到见档如见人，可是现实情况却不尽人意，非常多人的档案内容几年甚至十几年都不更新，档案内容非常至少，出现了时间的真空，没有利用和参考价值;这种现象最多出现在外务工大学生，其中有很大一部分大学生毕业后直接打回本市进行人事托管，很多档案几乎只有大学毕业前的所有档案，毕业后的档案几乎没有，很多档案就是死档案。第三、档案信息化程度较低，非常影响管理的效应;人事档案由于存在一定的保密性，在大部分地方，人事档案都没有配备计算机进行信息化管理，建立数据库进行数据搜索。故非常多地级市或者县区，如果需要查询档案必须到现场进行确认查询，否则无法调用人事档案。第四、有部分档案管理工作较为混乱，认为搞经济建设是硬任务、硬指标，而档案工作可有可无，部分分管领导没有落实，使档案工作处于松驰状态。有的虽然制定了档案管理制度，但由于管理不严，档案收集难、利用难、编研难等现象十分突出。执行不严，不规范、人员不到位、职责不明确、任务不落实，而且不少档案人员又缺乏必要的职业素质和基本技能;档案管理人员责任心不强，档案管理混乱无序，导致其它干部或闲杂人员可以进入档案室查找资料和借阅档案，借出和归还档案不执行借还手续，借了不还时而发生，导致档案资料丢失不知去向;甚至还有个别人借此机会在档案资料上做文章，私自涂改文字或数据，严重损害了档案的真实性和利用价值;部分虽然建立了档案管理领导小组，但由于执行不力，还没有很好的开展有效的、正常的档案管理工作。

二、浅谈河源市人才档案管理问题解决对策

篇4

关键词：干部人事档案；管理；问题；对策

中图分类号：C96 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）07-0171-02

一、干部人事档案管理中依然存在的几个问题

（一）在认识层面，对干部人事档案管理重视不足。干部人事档案管理工作，是一项工作任务重、工作系统性强，且工作业绩不明显的基础性工作。当前依然有很多人任务社干部人事档案工作仅仅是一些简单的保管性工作，只要档案不丢失，能查询就完全可以了。事实上，这种对干部档案管理工作的认识存在着极大偏差，不能充分认识到干部档案工作的重要性，受这种认识的影响，一些单位在干部档案人员安排上，往往是档案管理人员身兼数职，对干部人事档案工作认识不足、重视不够，工作处于消极应付状态。

（二）在管理方面，相关的档案管理机制不够健全。重保密、轻查询、不开放的现象在干部人事档案管理中依然普遍存在。根据相关管理规定，目前只有政府机关、事业单位以及国有企业才具有干部事档案的相应保管权，但随着社会经济的告诉发展以及人员交流的增加，一些民营企业和外资企业中也开始出现了干部人事档案管理的需要，而实际上，这些企业多存是将干部人事档案通过人才交流中心寄存并托管。由于干部人事档案管理的不透明，产生的相应管理问题有增加趋势，一些当事人的干部人事档案被原工作单位填写了一些不实情况，但由于个当事人无法查阅个人档案，造成档案丢失和篡改等情况发生，当事人均无从知晓。当前人员流动已经成为了一种比较普遍的现象，在人员流动过程中，由于干部人事档案无法做到与人员流动同步，所以人档分离的情况普遍存在，一些单位为了阻止人才外流，甚至将干部人事档案作为要挟条件，导致很多“弃档”现象出现。

（三）在质量方面，干部档案收集力度和材料质量均有一定差距。干部人事档案收集归档制度不够规范和健全，相关管理制度执行也吃不够严格，很多单位在管理上多为生搬硬套上级管理部门的相关规定，没有进行相应的本地化细化。此为，过去传统的手工管理对于干部人事档案的质量与效率均存在一定的制约，干部人事档案信息化进程较慢，人事档案管理效率不高。

二、干部人事档案管理问题的原因分析

（一）干部人事档案管理机制不健全

一是干部人事档案管理体制不够健全，一些单位干部人事档案并未设立库房，没有形成规范的管理体制。些干部对人事档案的存放和管理均不知晓，干部人事档案被放置在人事管理人员的抽屉或柜子中，甚至存在干部人事档案本人管理的严重问题。二是干部人事档案相关制度落实存在问题。虽然当前大部分单位均制定干部人事档案管理制度，然而在实际工作中，执行的情况不容乐观，一些单位在查借干部人事档案时，既不登记也不出具介绍信的情况大量攒竹，回执单落实和按时归档等方面也存在一定差距。三是现行制度中有滞后和制肘问题。新形势下，传统的管理制定应不能适应干部人事档案发展的需求，一些旧的管理制度亟待完善和修订。

（二）对干部人事档案认识不够到位

很多单位对待干部人事档案管理工作，依然存在“用起来重要，管起来次要，做起来不要”的问题，在思想认识方面存在一定偏差。一是相关领导不够重视。一些单位和部门领导对干部档案管理的认识存在误区，认为干部档案管理投入物力和人力较多，并且工作不能对业绩有所提升。对干部人事档案管理工作不关心、不关注、不支持，在库房建设、机构设立、人员配置等方面均不能给予充分的支持和保障。二是相关人员配置不到位。一些单位干部人事档案管理工作人员多为身兼数职，工作任务比较繁杂，管理人员的工作内容多，工作压力大。此为，由于缺少必要的培训，一些管理人员的专业技能不够精通，无法确保干部人事档案的规范化管理顺利实施。

（三）干部人事档案管理人员责任意识不强

做好干部人事档案管理工作，不仅需要较强的专业技能，更需要强烈的责任感和敬业精神。可以说责任心是做好干部档案管理最核心的需求。很多时候，干部人事档案管理问题就是管理人员责任心不强的问题，图简省、怕麻烦、走捷径都是责任心不强的表现，也是当前各项干部档案管理问题的深层次原因。

三、做好干部人事档案工作的对策与建议

（一）进一步提高对干部人事档案工作的认识

干部人事档案工作是一项默默无闻的基础性、内部性、保密性工作，一直都不引人注目。一些单位领导也因此对该项工作认识不足，缺乏必要的关注。要进一步做好干部人事档案工作，首先应解决各级领导的认识问题，不断加大宣传和监督检查力度，进一步提高各级领导对干部人事档案工作的认识，从完善管理制度、改善档案管理人员但与入手，不断促进干部档案管理水平的提高。

篇5

（一）资金缺乏，人事档案管理手段落后

这是目前基层单位普遍存在的问题。基层档管工作由于种种原因，特别是经费不足，仍处于原始的人工操作阶段。即使利用计算机管理，也仅限于将名字与档案号输入、输出与检索的管理，计算机现代化管理的潜力完全没有发挥出来，没有人根本上转变手工操作，造成运转慢、利用率低、效率低下等问题。

（二）档案管理主管不专管，专管不专业

在基层，说得严重些，这是多年形成的一个积重难返的问题。其根本原因是，长期以来有关人事领导部门，对毕业生人事档案工作重要性认识不足，档案意识不强，没有充分认识到毕业生人事档案管理工作在人事工作的地位和作用；对待档案工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；管理人员不固定，有些档案管理人员没有档案作用意识和参与意识，仅仅是“看门保管”，不固定、不专业、不专职。据调查所知，地、市、县基层基本上没有专职的毕业生档案管理人员，大部分是由人事档案管理人员兼管。这样的人员安排，势必严重影响毕业生人事档案管理工作质量与效率。

（三）当事人人档分离，人事档案利用率不高

据国家人事部门透露，在全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代管的330万份人事档案中，有60多万份已与主人失去了联系。中国人才交流协会也作过估测，在实现工作流动的人才中，约20%的人未携带人事档案，要么人档分离，要么彻底弃置。我们也做过统计，在代为托管的8652份学生档案中，有347份已与主人失去联系。等于这些毕业生已是用非所学或学所不用，是人才培养的一大损失。

二、做好新时期毕业生人事档案工作几点设想

（一）加强宣传，提高认识

加强宣传，提高认识是当前首先要做好的工作。人事档案部门应利用一切可利用的手段组织学习宣传做好毕业生档案管理工作的必要性和重要性，最终达到各级有关领导端正态度，积极认真、切实有效地抓好此项工作；其次利用多种渠道向毕业生宣传有关人事档案管理的知识，要让他们充分认识到，毕业生人事档案对今后就业、生活各方面有着极其重要的影响。特别应让学生知道，毕业生档案是反映毕业生综合素质的一个方面，是行政事业单位、企业单位录用的主要依据，是用人单位选贤举能的重要参照。这项工作，应在大中专学生毕业前，由学校的人事档案部门作为一项专门内容向学生宣讲，组织学生学习讨论，切实提高他们的认识，改变“档案可有可无”的错误认识；再次，应向国营企业、民营等大中型企业宣传，录用人员要做到一看成绩、技术，二查档案，不可盲目用人。

（二）加强领导，完善制度

这是做好毕业生人事档案管理的关键环节，应从如下三个方面抓起：

1、明确领导、责任到人。人事部门要建立毕业生及行政人事档案领导小组，明确一名负责领导为组长，下设办公室。组长全面负责对档管工作的指导、监督、析查；小组成明确分工，各司其责。

2、健全制度，严格要求。各地应根据本实际，建立健全一套易于操作、完整的的规章制度。如材料收集补充、鉴别归档、检查核对、保管保密、查（借）阅、传递；管理人员工作制度及相关薄册，做到制度上墙，责任到人。

3、评比激励，促进创新。要依据本地区制定的档案人员《岗位职责》，定期检查，年终总结评比。对那些工作认真，富有创新的人员，要落实规定，给予适当奖励，鼓励人们争优创新，做好工作。

（三）稳定队伍，提高素质

随着时代的前进，对档案工作人员的要求越来越高，加强档管人员队伍的建设已是一项迫不及待的任务。应从以下几项工作着手：

1、稳定队伍，安心工作。按照《档案法》规定，每管理千份档案配备一名专职档案员，严格执行执业资格证书制度，把好队伍的入口关；不轻易调动他们的工作，保持相对稳定；做到不兼职或少兼职，让档管人员能安心本职工作，做好本职工作。

2、多方培训，提高素质。随着档管工作的不断发展，对档案管理人员能力、经验、专业知识的要求在不断提高。“打铁还须自身硬”。各级领导和档管人员重视对他们的培训。档管人员也主动增强自身学习。培训以在职学习为主，离职学习为辅。

篇6

（一）开展人才市场档案管理工作是用人单位的实然需要

“得人才者得天下”，知识经济的勃然兴起，使国家之间、用人单位之间的竞争更加聚焦于人才之上。用人单位以“唯才是举”作为选人的重要标准，都从自身利益出发来决定人才的留用和培养。档案记录了一个人所受到的教育、培训、走向社会以后的经历，从事过的工作、收获等信息，这些信息是对一个人做出客观评价的重要依据，可以帮助用人单位对本单位人员做出综合分析和配置。在此过程中一方面可以避免“学非所用、用非所学”，另一方面可以“用其所长，避其所短”。由此看来，档案已不再只是党政机关部门的使用专利，而是关乎整个社会行业的发展。

（二）开展人才市场档案管理工作是社会发展的必然趋势

人才市场档案管理模式预示着更大范围内档案管理的一种方向和发展趋势。作为华南地区规模最大、影响最大、专业经验最丰富的人力资源服务机构———南方人才市场，于1997年实现了档案信息网络化。据调查，只要在南方人才市场档案管理覆盖的网络区域就可以搜索到成千上万条各类人才档案信息，不仅如此，它还可以为用人单位提供人才信息网络终端，可以通过已开发成功的人才测评软件系统为个人进行人才综合素质测评，这些都已经经过实践操作并取得了很好的效果，有力地说明了我国实行人才市场档案管理模式既是必要的，也是可行的，必将是社会发展的大势所趋。

二、现行人才市场档案管理工作中存在的问题分析

据有关资料显示，沈阳人才市场有四千多份找不到“主人”的档案；成都人才中心的“弃档”高达三万多份。根据我国人事部和上海、南京、成都等地大型人才市场的不完全统计，全国至少有70万“弃档族”。不仅如此，如若在网上任意搜寻“人才市场”或“人才中心档案管理”方面事宜，会出现一系列“档案收费不合理、服务人员态度傲慢、后悔把档案托管于人才市场”等差评，这不得不让我们提高警惕，反思人才市场档案管理现状。

（一）档案收费管理不合理，增加流动人员经济负担

当前，人才市场对流动人员档案的保管、利用、转递等业务都要求支付相应的费用。21世纪初我国各地人才市场对托管后的档案要求每月支付100-500元不等的档案管理费。而自2013年元旦起，我国对人才市场托管档案开始实施新的收费标准：个人由每份每月15元降为10元（即120元/年）；单位由每份每月20元降为12元（即144元/年）；单位或个人委托单纯存档由每份每月5元降为3元（即36元/年）。可是，当前广州、天津等地的收费稍高于国家标准，各地人才市场档案管理部门在对档案人员办理个人业务时收费标准并不一致，往往还会采取单次收费，比如：开一个证明要交“证明费”，加急要交“加急费”，调档要交“调档费”，评职称要交“评审费”等，这类收入已经成为许多国有人才市场的主要收入来源（占收入的60%-80%左右）。社会流动人员不同于在国有单位、事业编制单位的员工，他们在求职、就职的过程中本身就面临着种种成本和风险，而年复一年的档案管理费用俨然已经成为流动人员不小的经济负担。

（二）“人档分离”现象导致档案内容陈旧失真和档案功能的弱化

相对于市场经济条件下人才流动日益活跃的趋势，记载个人经历的档案内容更新速度显然已经跟不上节奏。部分用人单位认为这类缺乏新增记录的档案不能客观真实地反映流动人员的整体素质与面貌，也就无法以此为依据为单位选拔人才。“人档分离”带来的材料搜集困难、信息补充不及时、查阅手续繁杂、工作环节冗杂等现实困扰，更加剧了档案内容陈旧失真的问题，阻碍了人才市场诚信建设和人才素质评价机制构建。由此，档案功能不仅不能得到提升反而会逐步弱化。

（三）档案管理归属关系不明确并伴随信息管理方式不完善

1.人才市场档案管理部门和用人单位双方档案管理归属关系不明，职责不清，成为人才流动的“绊脚石”。

目前，普遍现象是用人单位和人才市场互相依赖于对方对相关材料进行收集、整理、归档、转递、政审等，彼此职责划分不清，一旦出现问题就互相指责、推诿、逃避责任。

2.档案管理分散，查询手续繁杂，增加用人单位档案管理员的工作量。

在单位人事活动中，每年都会产生大量的员工绩效考核表、工资核定表、职称评定表以及学历、技能等级证书等，这些材料的收集、整理、鉴定、移交等工作一般都由用人单位内部人员完成，然后再移交给人才市场档案管理部门。此外，用人单位在办理员工入党、生育证等事宜时，必须要前往人才市场档案管理部门进行一系列借阅程序来查阅员工档案，手续繁琐，这期间明显会增大用人单位工作人员的时间和精力，降低了工作效率。

3.材料更新、移交不及时，缺乏时效性。

当前许多用人单位对档案工作并不重视，有的是兼职人员主持工作或者根本不设置该岗位，这类人员档案基础知识和专业技能欠佳，不能科学地管理员工档案。加之用人单位到人才市场往往有一定距离，来往不便，常常造成归档材料移交不及时、手续不得当等情况出现，人才市场档案管理部门也就无法保证档案的完整性和准确性，不能全面、动态地反映一个职工的全貌。这使得档案在用人单位和个人之间没有发挥到“桥梁”的作用，不利于人才合理流动及充分就业。

4.管理手段落后，操作程序不规范，管理设备有待更新。

社会流动人员众多，档案管理工作量激增，人才市场档案管理部门的基础设施建设明显滞后于社会人员的流动频率，难以达到市场经济条件下优质高效服务的标准。人才市场档案管理的部分工作人员不具备专业素质，加上资金投入不足，基础设施落后，档案管理工作几乎处于被动应付状态，服务质量很难得到提高。

（四）人才市场档案管理部门的服务理念亟待转变

人才市场档案管理部门有义务、有责任对已经收集到的材料及时整理归档，积极为用人单位和档案人员提供优质服务。然而事实上目前的人才市场档案管理人员的工作过程中没有体现“为人民服务”的理念，很多业务仍是用人单位和档案人员自己奔波办理，比如：明明有更简便的收费方法、办理程序，人才市场档案管理人员往往只字不提，只按最高标准收费，不清楚交代用户在办理相应手续所需证件和具体时间，导致他们多次奔波，浪费大量的时间、精力和车旅费，影响办事效率。这样的人才市场档案管理部门只是提供一个保存档案的“空中楼阁”。

三、现行人才市场档案管理工作建设探索

（一）规范档案管理工作收费标准，加大财政投入，深化公益程度，做到“取之有道、收支有据”

《流动人员人事档案管理暂行规定》指出“人才市场应当以社会效益为主，按照国家和物价局、财政部门的相关规定实行有偿服务”。据此，我们可以得知人才市场档案管理收费是有法律依据的,应当根据规定统一规范各地区收费标准。各地人才市场交流中心应当优先为人民群众服务，不能以盈利为目的，同时，为了更好地为广大人才提供优质、方便的服务，公共财政应当加强财政投入。如若条件允许，各地人才市场皆可向南京人才市场看齐：《南京人才市场档案管理费退费公告》规定“我中心自2009年1月起取消人事档案保管费”，如遇特殊情况需要收费时，人才市场档案管理部门应该合理核定档案收费标准，张贴公告，公开透明，做到取之有道、收支有据。

（二）加强档案信息化建设，及时更新现有档案信息，“人才信息数据库”结合“用人单位信息库”，从纵向、横向加深对档案的开发与利用程度

由于人才流动的日益频繁，人才市场的时效性特征日趋明显，这对档案工作效率提出了更高的要求。人才市场档案管理部门应该在现有档案信息基础之上，及时更新信息，建立真实、可靠、权威的“人才信息数据库”。同时，可根据人才市场所采集的市场信息，做好分析与综合，建立起分门别类、内容丰富、特点鲜明的“用人单位信息库”，从而构造一个各地区、各部门分工协作、纵横相连、具有灵活反应能力的人才供求信息网络。根据需要可进一步开发人才档案信息网页，人才信息，把个人信息档案和业绩档案分类建立、全网络管理，并建立“个人诚信档案专栏”，一方面，可以用诚信档案来约束其道德行为，另一方面，可以为流动人员和用人单位提供及时、准确的供求信息，让档案成为个人的“介绍信”、用人单位的“说明书”，真正发挥其作用和价值。目前我国上海市人才市场已经建立了人才绩效档案，主要是结合了SWOT分析法元素，通过是对优秀人才进行整体测评、分项评估，为单位人才选拔、个人职业规划提供有价值的参考，现已有大量流动人员在此登记建档，让流动人员拥有一份能不断升级的人才绩效档案，使之成为求职者的“新型武器”，从而提高就业率，实现人才充分就业。与此同时，江苏省吴江市人才市场建立了毕业生网络在线管理系统，为毕业生提供查询服务，让用户及其单位随时掌握最新的档案情况。只要在该系统界面输入要查询的用户姓名，点击“搜索”按钮，就可以查询到法律法规规定范围内的档案信息，还可以在线互动及时反馈信息、解答疑问。

（三）调整现有法规政策，出台配套行为准则，建立系统的档案委托保管工作制度以保证档案代管工作有章可循、良性发展

我们不仅要真正贯彻执行现有的人才市场档案管理法律法规和政策，还应该出台与之相配套的具体行为准则，加强对人才档案的依法管理，规范操作程序，强化服务功能，上级主管部门更应加强对人才市场档案管理活动进行监督和管理。从人才市场档案管理部门和用人单位职责不清、互相推诿的情况来看，人才市场必须建立一套科学、规范的档案委托保管工作制度，在档案的收集、鉴别、整理、归档、移交、保管等工作中明确各自职责范围，保证档案代管工作有章可循、有法可依，从而促进人才市场档案代管工作健康、规范、有序发展。从人才市场档案管理分散、档案管理员的工作压力大和材料收集不及时等情况来看，档案部门应该与用人单位加强沟通和协作，理顺办事程序，减少不必要的手续。例如：在出国政审时，人员的政审表填写、上报审查等工作可由人才市场档案管理部门完成。有条件的人才市场可增加人员、购置专用车辆，定期到用人单位接收归档材料，通过主动服务减轻用人单位档案管理员的负担，保证代管人事档案的完整和时效性，用实际行动让广大用人单位及人员体会到人才市场档案制度的优越性。

（四）提升档案管理人员的整体素质，从根本上扭转服务理念，开展形式多样的宣传活动，加强与用户互动反馈，使用人单位与人才市场档案部门成为推动档案事业发展的两股积极力量

篇7

关键词：人才交流中心 档案管理 问题和对策

文书档案是对各项工作的真实记录，其作为重要的凭证，不仅可以为查证历史提供重要的依据，而且还可以对各项工作起到较好的指导性作用。作为文书档案管理人员，也需要对文书档案的重要性有一个深刻的认识，这样才能在具体的文书档案管理工作中及时对存在的问题进行解决，确保文书档案管理水平的提升。

一、目前人才交流中心档案管理工作的现状及问题

鉴于就业单位日渐重视人才的社会性、实用性、操作能力、实践能力等因素，以及虚假档案材料的出现，社会各界甚至包括档案人本人对档案的重视度均在日趋下降，为了更好的促进人才资源的整合，有必要对现在人才交流中心上存在的问题进行研究和分析，主要表现为以下几个基本问题。

1、弃档现象严重加重档案管理人员工作负担。人才交流中心进行人事业务主要面向以下人群：（1）社会的流动人员；（2）因私出国人员；（3）需要在规定范围内申报或者组织评审专业技术职务资格认定人员；需要办理转正定级和工龄核定的人员；（4）需要办理接收手续的大中专毕业生；（5）其他人员。面对如此庞大的几大类人群，归档工作无疑需要极大耐心，但是各类人群都有将自己档案放置在人才交流中心置之不理的情况。流动人员弃档主要带来的压力有两方面：一方面，档案“沉睡”不利于提高工作效率。面对大批量的无人问津的遗弃档案，在流动人员人动或需办理就业手续、从业手续时，该类群体才开始到处四处寻找自己的档案材料，在目前尚不能完全电子化、信息化归类管理档案的情况下，对沉睡几年的档案进行查找、归档，在一定程度上加重了管理档案人员的工作压力；另一方面，弃档对于人才交流中心的秩序管理也会造成压力。人才交流中心可以安排不同级别、专业、方向的人才选择与洽谈招聘会，为促进流动人员就业和企业招聘员工提供平台。然即使面对弃档人员，档案管理人员也不得不对其信息进行统计、归类和保管，并按照其自身条件适时地向其通知招聘事宜，对其档案进行管理，这无疑增加了档案管理人员的工作压力，降低了工作效率，浪费了社会的公共资源。

2、档案管理的网络化和信息化水平较低造成大量重复劳动。计算机的广泛运用已经极大的促进了各行各业的发展，尤其是在档案管理、数据统计、资源整合、智能校对等方面的作用不可小觑。当然，国家亦在一定上注意到档案市场管理中一些问题，开始先后制定政策规范档案管理工作，以促进档案管理工作的信息化和网络化。

3、高质量专业档案管理人员供应不足阻碍档案管理工作快速前行。任何工作的顺利完成，都需要一个强有力的合作团队，人才交流中心的档案管理工作尤为突出。人才交流中心管理工作量大、涉及人员数量多、档案涉及事项范围广、档案不可修复等特点，故需要专门档案管理知识的人才对档案进行分门别类进行系统归档和资料编撰。

二、人才交流中心档案管理工作的新思路

1、社会和个人强化档案意识，正视档案的重要性。首先，应保证档案的真实性，提高档案的公信力。个人的档案材料事关个人工作变动，面对严峻的就业形势，一些在校学生为了提高自己的竞争实力在档案中放置虚假证明、虚假优秀证书等，还有些高等院校为了提升本校学生就业率也会适当扩大优秀学生的比率，加大社会活动投入，增加其他社会活动获奖的机会，使证书未能客观反应应聘者的真正实力，故在档案整理时无论是个人还是学校均应当坚持实事求是，提升档案的可靠性；其次，加强档案的重要性教育。只要将档案转入当地的县级以上人才交流中心进行人事托管，在未找到合适的工作时间内，也可以计算工龄、如期转正、工资提升、职务升迁、办理社会保险，防止造成将来这些方面的损失；最后，及时办理档案的转接手续。在找到合适的单位就业或者考取公务员以后，应当及时办理档案转接手续，防止档案拖沓，影响办事效率。

2、人才交流中心中介单位加大工作人员培训力度，提升人员素质。首先，各人才交流中心建立工作人员的定期培训计划。档案管理人T应当坚持与时俱进的思想，保持高度的学习热情去了解掌握现行的科学管理手段，可以鼓励一部分人学习先进技术，回到本单位向其他员工介绍科学的管理手段，也可以运用微博、腾讯、微信等各种现代化手段借鉴其他同类单位的科学经验；其次，建立档案管理的考评奖惩制度，提升档案管理人员的业务水平和服务热情。人才交流中心可以将其工作人员的档案管理服务水平、服务态度、就业信息交流模式、管理效率、错误率等作为档案管理人员晋升职务和领取年终奖金的参考依据，以此促进人员素质的提升；再次，敢于吸引专业化人才，打破就业封闭。人才交流中心也应当积极引进外来人才，广泛招募懂技术、懂管理、有热情的应届毕业生或者其他二次就业人员。

3、政府增加财政投入，全面实现管理的网络化和信息化。一方面，各省市地方人民政府在进行科学的进行财政预算时，适当增加在档案管理方面的支出，鼓励研究开发全国联网的档案查询计算机软件系统，形成一个人从出生到死亡的完整的档案共享机制，实现公安系统、档案管理系统、学校系统、工作系统、社保系统有分工、有合作的档案管理体系。建立反病毒数据库，做好档案管理的安全工作，在加强联合的同时，不能放弃档案管理工作最基本的保密性工作的实施；另一方面，加强各阶段档案的衔接制度，人才交流中心应做好人才档案移交的中间人。人才交流中心档案衔接对于档案人本人工作经验的积累、工龄的计算、工资薪金水平的核定、社会保险的取得具有重要的认定意义等，故在各人才交流中心应对档案本人材料进行认管、信息收集、材料审核时应当提高信息化水平，科学编排档案管理手册，防止档案张冠李戴。

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【摘要】随着社会的进步和医疗卫生事业的不断发展，医院人事档案管理工作也面临许多新的问题和要求。如何科学、有效地管理，充分发挥医院人事档案的作用，是人事档案管理工作者所要探究的重要课题。本文就当前医院人事档案管理中存在的主要问题及对策进行了讨论。

关键词 医院；人事档案；管理

医院人事档案是医院人才信息的重要载体，是人力资源管理与开发的重要依据，同时也是职工享受待遇、升职晋级的重要依据。随着社会的发展和医疗卫生机构改革的不断深入，医院的人事档案工作面临许多新的问题和要求。本文结合医院人事档案工作的实际情况，就当前医院人事档案管理工作中存在的问题及对策浅析如下:

一、医院人事档案管理现状及存在的主要问题

（一）人事档案受重视程度低。随着人事制度改革以及企业用人观念的转变，人事档案已经不是用人单位选才用才的重要依据，档案所记录的内容只用来作为参考，企业更注重人才的实际工作能力。人事档案的作用和价值逐渐被淡化，以致人们对人事档案的重要性认识存在偏差，关心度逐渐弱化，认为档案可有可无。此外，医院作为公共医疗服务机构，其工作重心往往放在医疗业务的发展和为患者提供优质的医疗服务上，人事档案工作长期处于被动应付的状态，未能得到很好的开发和利用。

（二）人事档案的参考价值和利用率降低。由于档案材料不完善，不能客观地反映本人的全貌，使得人事档案的参考价值和利用率降低。1. 档案材料缺失，缺乏完整性。人事档案跨越时间周期长、涉及面广，档案材料缺失现象普遍存在，如学历职称材料、党团材料、干部任免考察材料缺失等等，影响了档案的完整性。2. 档案信息陈旧，缺乏时效性。长期以来，人事档案中个人履历材料一直处于滞后状态，多数人员的家庭情况、社会关系已发生了很大的变化，可档案中记载的却还是若干年前的历史信息。3. 档案内容填写欠规范，缺少说服力。有的档案内容前后不一，“三龄一历”记载多样；有的档案填写随意，能省则省，应详细填明的内容没有填写完整；有的档案未经组织审查盖章或本人确认签名；有的档案字迹潦草、随意涂改。4. 档案内容不全面。医院人事档案只能简单地反映医务人员一般的工作变动、职称晋升和工资变化等情况，其专业特长、临床科研成果、医德医风等材料档案中多无记载，且档案内容大同小异，缺乏可比性，不利于优秀人才的选拔和任用。

（三）档案人员业务水平不高。医院人事档案管理人员多非档案专业人员，缺乏系统的档案管理知识教育和培训。档案管理人员身兼数职，从事档案业务工作的时间和精力得不到保证。长期以来，人事档案采取封闭式管理，档案材料仅供组织、人事等少数部门查阅，档案管理人员缺乏档案开发、利用的意识，也无形中降低了对自身业务知识和能力的要求，影响了人事档案工作的深入开展。

（四）现代化管理手段落后。目前传统的手工收集、整理、查阅仍是医院人事档案管理工作中的主要操作形式，我院现有的档案管理软件仅仅运用在档案目录的管理上，没有带来管理方法质的飞跃。传统的工作方法和服务方式不能很好地服务于医院的医、教、研和管理工作。

（五）档案制度不完善。随着医院规模的不断扩大，医院用工制度和人事管理呈现多元化的特点，人事档案制度应运而生。然而当前人事档案制度在落实过程中存在着职责不清、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时、档案内容相对滞后等问题，不同程度上影响了人事档案的管理和利用。

二、医院人事档案管理的应对措施

（一）加强宣传, 增强全院档案意识。档案管理部门应充分利用宣传栏、院报、网络、大小会议等多渠道、多形式地加强对人事档案工作的宣传力度，提高人事档案工作的知晓率，增强全院的档案意识。一方面，使医院领导重视，加大人力、财力投入力度，确保各项制度的贯彻执行和监督管理，并积极推进档案管理信息化建设。另一方面，使职工本人认识到人事档案与工资福利、职称评聘等个人利益息息相关，重视档案材料的填写，提高归档意识。

（二）健全管理制度，拓宽收集渠道。一是健全制度，加强管理。档案管理工作制度化是人事档案信息完善健全、充实准确的根本保证。档案管理部门应根据国家政府有关档案管理的法律法规要求，结合本单位档案工作的实际，建立起一整套严谨、科学、合理的人事档案管理制度，使档案的收集、查阅、借调、利用、转出、转入等工作环节都有章可循、有据可依。单位内部要建立健全岗位责任制，加强人事档案工作的监督管理，明确职责，提高档案管理人员的工作责任感和使命感。同时建立竞争和激励机制，调动档案管理人员的工作积极性，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。二是注重收集，拓宽渠道。干部人事档案材料的收集是档案工作的基础和起点，强化收集工作，确保归档质量是人事档案管理的关键。单位要结合自身的组织管理体制，建立档案收集联络员网络制度，在集中统一管理的原则下分层次分级管理，明确职责，责任到人。同时，档案管理员也应与各部门联络员保持密切联系和有效沟通，掌握材料形成规律，主动收集，形成全方位的档案收集体系，提高归档效率。

（三）加强人事档案管理队伍的建设。首先，医院应重视档案管理工作，配备具有政治责任感和事业心，以及具有相应学历和专业背景的优秀档案人员从事人事档案管理工作，并落实经济待遇，确保档案管理人员安心本职工作。其次，建立健全必要的人员进出管理制度，保持从业人员的稳定性和连续性。最后，重视档案管理人员的继续教育和培训，给予进修学习的机会，围绕新形势下档案管理的要求，制定长期培养计划，培养具有“一专多能”的复合型人才。

（四）加强人事档案信息化建设与管理。传统“手工操作”“立卷归档”的工作模式和“重保管，轻利用”的工作思路已经不能满足医院人事档案管理工作的需要，新时期人事档案管理需要不断突破和完善，以推动人事档案信息资源的开发和利用。1. 将计算机信息技术运用到人事档案管理中，建立人事档案管理信息系统，并充分利用局域网及办公自动化，实现人事档案网络化管理。2. 利用软件对现有的人事档案信息进行统计分析及开发利用，为医院领导层提供科学有效的数据信息，促进医院内部人才资源的合理配置和使用。3. 建立科学有效的人事档案存储和检索工具，变封闭式管理为开放式管理，在设置相应信息系统管理权限的情况下，对部门和个人开放，达到“一人管理、多人共享”的优化模式，有效地提高档案资源的利用率。

（五）加强人事档案的管理力度。我院自2001 年起实行人事档案制度，新进职工人事档案委托市卫生人才交流服务中心保管，迄今为止已托管档案400 份，占在职职工档案总数的52%，且这一比例仍逐年攀升。医院作为用人单位的主体，掌握着人员动态变化的第一手资料，因此, 医院应本着对职工负责的态度，对人员在工作中形成的归档材料及时收集、登记、移交，并做好与机构的沟通协调工作，明确机构和用人单位的职责范围、工作程序等。另一方面，档案机构应提高服务意识，顺应信息化建设的要求，充分利用计算机网络技术，建立人才人事信息网站和相应的信息链接，实行网络资源共享，在遵守保密制度的前提下大力推行人事档案信息网上查询服务，拓宽利用渠道，切实解决人员“人档分离”的问题。

参考文献：

[1] 谢婷. 医院人事档案制度存在的问题及完善措施[J].卷宗,2014,(6):54

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关键词：档案管理

档案管理工作对我国现代企业制度的健康发展起着至关重要的作用。本文主要研究如何做好档案管理工作，目的是立足于人事部门管理的现状，吸收和借鉴优秀的档案管理工作研究成果，不断适应档案管理工作的新形势。

一、人事档案收集工作中存在的问题

1.档案管理工作的重要性淡化

很多人对档案管理工作的重要性缺乏足够的认识，认为档案管理工作可有可无。一些档案管理工作人员自身就对档案管理工作没有给予高度重视，在档案管理工作中缺乏高度的工作责任感，良好的职业道德，办事细心的工作态度，乐于奉献的工作精神，又没有积累扎实的档案管理的理论知识、科技知识，对档案管理工作重要性的认识力度不够。

2.流动人员对档案管理意识淡漠

流动人员对档案工作的重要意义和作用认识不足，随着社会不断发展对人才的学历学位要求的不断提高，流动人员外出进修、培训、工作、攻读学位、出国留学的机会不断增多。在此过程中，有的流动人员不知道要把形成的诸如入学、结业、毕业生登记表等人事档案的材料应及时地交到人事档案管理部门予以存档，长时间存放在个人身边，久而久之，造成人事档案材料遗失或破损现象，影响了档案的准确性和完整性。

3.缺乏运用办公自动化对档案管理方法进行更新改造

目前，一般档案管理工作都是采用一台微机一套软件的管理办法，档案管理与提供利用远远适应不了档案网络化发展的需要。档案管理手段的落后，给档案工作带来消极后果，落后的档案管理技术跟不上日益增长的档案利用需求。造成档案技术落后的主要原因有两点：一是部分领导缺乏对档案工作重要性的足够认识，财力投入少；二是一些单位虽然购买了不少先进的档案管理设备，但由于档案管理人员操作不熟练，导致先进设备没有起到应有的作用。

4.缺乏制度化的管理流程，档案管理工作的不规范

主要体现在：一是档案收集不规范。在收集过程中，制度形同虚设，想交就交，不想交就不交，档案收集考核不明确；二是档案整理不规范。在立卷过程中有的没有按照卷内文件目录顺序进行排序组卷，卷内目录与实际整理文件不相符，卷内资料漏失现象比较普遍。三是档案利用不规范。档案管理人员对档案借阅内松外紧，借出的档案没有按期归还。此外，在立卷时间上，有时会累积起来一次立卷，既不符合事毕立卷要求，又不利于查找利用。

二、改善档案管理问题的建议

1.加强宣传、教育是做好档案工作的重要基础工作

只有通过广泛宣传活动，才能形成档案工作的社会共识，才能从根本上体现档案的价值。开展各种形式的档案法律法规宣传和教育，使档案工作与群众的日常生活密切地结合起来，促使群众形成良好的档案意识，为各项工作政策的贯彻执行打好坚实的社会基础。与此同时，档案管理人员应树立正确的人生观、世界观、价值观，立志为档案工作贡献出自己的才华。加强档案管理人员业务知识培训，使档案管理人员认识到档案的重要性，档案管理的重要性。加强档案管理基础业务培训，努力培养档案管理人才。档案管理工作专业性很强，要求档案人员既要有高度的责任感，又要具有一定的档案管理专业水平，尤其是运用现代化科技手段和先进的管理方法管理档案的基本技能。因此，档案管理人员只有不断地学习丰富的专业知识，给大脑“充电”，开拓视野，优化知识结构，提高综合素质，才能做好新时期档案管理工作。

2.加大宣传力度

定期对高校毕业学生及员工流动大的企业和单位定期宣传档案的重要性，主动把与群众切身利益相关的档案知识送到他们手中，及时协助已委托保管档案的人员办理日常业务，如职称办理、档案调动等等，使托管人员了解档案的作用，使他们在无形中接受档案，知道档案在日常的工作、生活中的重要作用，了解档案的重要价值，提高大家的档案意识和做好高校人事档案工作的自觉性。转

3.掌握科学化、规范化、现代化的管理技能

在信息化程度日益加深的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，对其进行现代化管理是其必然的发展方向，流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术，利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等，进而实现网络化管理，是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题。 相关部门应在现有人事档案管理软件的基础上，开发出适合流动人员人事档案管理的软件，以便对档案信息实行动态化管理。

4.建立、健全和完善档案工作制度是实现档案管理规范化的必要措施

档案工作综合性强、涉及面广，为了保证档案管理工作的正常规范开展，必须建立健全的规章制度，对机构设置、管理体制、管理范围、收集归档、整理、鉴定、保管、借阅、利用等各项工作做出明确规定，以使档案在管理的全过程中达到规范化、制度化，为档案工作的开展提供重要的制度保证。随着政治经济体制改革的不断深入以及人事制度的改革，对考察、考核、学历、学位、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来新的更高的要求。比如人才流动，档案未随着人员流动转移等，也给收集材料增大了难度。档案管理人员在收集档案材料时：一方面应做到内部收集与外部收集相结合，在收到从外单位调入的人员档案时，要认真清理、核实，发现有缺漏材料，要做到口勤、脚勤，及时与外单位联系追补和不断补充新的资料。另一方面，档案收集工作应变被动为主动。档案管理人员只有主动出击，把收集工作做得更细、更好，做到主动与各部门联系，收集各种相关材料，形成人事档案材料收集网，保证归档材料齐全完整。

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【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

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【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。超级秘书网

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

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【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。在线

2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

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明确处置原则，名优特进馆

在国有企业改制之初，苏州市档案局就积极与市体改办、经贸委等单位协调，先后下发了《苏州市国有破产企业档案处置暂行办法》和《苏州市国有(集体)企业产权制度改革中档案处置暂行办法》，对转制、关闭、破产等企业档案的处置原则、处置方法、档案流向提出了具体的、可操作性的意见，明确了责任要求。在“统一领导、分级负责”原则的指导下。建立和推行了“宏观管理、分类指导、依法行政、规范服务”的档案处置工作运行机制。明确了改制企业主管部门是档案处置工作第一责任部门，并对改制企业档案归属和流向作了规定：基建、设备档案随实体转移；产品、科研档案列入国有资产转让，没有转让的移交企业主管部门；会计档案按国家档案局和财政部门的规定，移交企业主管部门；劳动人事档案按市委组织部等四部门发文的有关规定办理：文书档案、照片档案、实物档案及其他档案移交主管部门；百年老厂、特色产品等珍贵档案移交市档案馆。

苏州百年老厂多、名企名店多，一些传统工艺、传统技术和产品在全国都有一定的影响，其档案十分珍贵。但苏州市改制企业档案数量浩大，如果全部接收进馆，恐难承其重，因此苏州市档案局区别情况。突出重点，对珍贵档案实行抢救和保护，下发《关于做好企事业产权制度改革中档案接收进馆工作的通知》，将全市百年老厂、名品、名店及反映苏州特色的具有重要价值的珍贵档案接收进馆，要求49家进行改制的名优特企业将档案移交苏州市档案馆，并深入企业，逐家落实任务，进行规范的系统整理。目前已有19家企业23,328卷档案接收进馆，其中有苏州火柴厂、太和面粉厂、苏纶纺织厂这类百年老厂，也有振亚丝织厂这类苏州知名企业。

方便利用，委托代管

在国有企业改制档案处置实际工作中，苏州市档案局坚持政策原则不放松，具体处理方式结合实际可灵活变通，这样，既能保证国有资产不流失，维护国家的利益，又能兼顾转制企业生产管理的需求，发挥档案的最大作用，方便转制后企业的正常利用。针对不少企业因生产、管理的需要，就档案的处置向主管部门申请，要求全部或部分留用，甚至有的企业阻挠主管部门按规定上门接收档案等情况，苏州市档案局及时与企业主管部门进行研究磋商，调整档案处置工作的策略，印发了《关于对部分转制企业档案实行委托管理的意见》(以下简称《意见》)，提出可根据实际情况，委托企业代为国家保管原改制单位的档案。《意见》规定了委托代管档案的程序、条件、档案的范围、委托的期限、手续以及应负的责任等；凡要求留存利用原单位档案的企业，必须提出申请，经市档案局和企业主管部门研究同意，由企业主管部门与企业办理委托代管手续，签订代管协议；在代管期间，如企业产权发生变动，主管部门可随时收回由企业代管的档案。苏州市档案局根据企业签订的委托代管协议，每年对委托代管企业进行检查，督促企业做好代管档案的保管工作；对违反协议的，及时进行处理；对不符合保管条件影响档案安全的。督促企业进行整改。逾期未整改或整改不到位的，可依法接收其所代管的档案，以确保档案的安全。委托代管这一方式，受到了改制企业的欢迎，避免了处置工作中的矛盾。促进了国有企业改制档案处置工作的顺利进行。目前，苏州市已有数十家改制企业签订了委托代管协议。涉及10多万卷档案。

创新模式，推进苏投实践

2004年，苏州市8个产业局改造成立的控股公司全部撤销，其中6个行业合并成立苏州市工业投资发展有限公司(以下简称苏司)。其所属308家企业约有档案160余万卷，约为全市应处置档案数量的三分之二。苏司针对所属企业改制档案处置工作的实际情况，决定成立档案中心，组建专门档案处置工作队伍。并计划将市中心文博旅游区的一家中型破产企业(占地23亩。建筑面积2万平方米)的厂区改建为档案中心用房，集中管理全公司改制企业档案。苏州市档案局将其作为档案处置工作管理模式的创新突破口。全力予以支持、推进。

由于苏司是国有资产投资经营公司，要把破产企业厂房改建为档案用房，必须征得市政府及有关部门同意，将该资产从经营资产中剥离出来。转为非经营性资产。为此，市档案局从抢救保护国有改制企业档案、抢救国家财产的大局出发，积极争取市财政局、市体改办、市经贸委等部门支持，使改建项目得以顺利实施。

苏司档案中心建成后，苏州市档案局加强对档案中心的业务指导，积极参与该中心建设。一是按照档案馆建筑设计规范要求，对中心用房进行科学布局，提出具体改造意见。经过1156.38万元的投资改建，档案中心现有档案库房主楼一幢，面积约9000平方米，配置密集架2993.5立方米，档案存储能力达到200余万卷：另有办公楼和其他辅助用房，设有档案接收大厅、利用大厅、消防室、监控室、会议厅、档案展示厅等。二是组织对中心人员进行岗位业务培训。2006年，苏州市档案局针对苏司档案中心队伍建设的实际状况，专门为他们举办了一期岗位培训班，公司分管董事长带头参加。中心档案人员经过长达一个多月的培训，全部通过考核，拿到了岗位合格证书。三是规范档案中心业务建设，编制了档案管理规范实施意见。把苏司所属企业档案按行业分成10个全宗群，每个企业的进库档案按全宗进行管理。从2005年3月开始，“中心”前后组织400多人，对集中入库档案进行系统整理、统一编目，逐一移交，累计完成137万卷档案。四是促进档案信息化建设，为档案中心开发并安装了档案管理软件。该中心所有档案的案卷目录已录入计算机，实现了对馆藏档案的计算机检索、统计和利用。

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档案中介公司是档案中介机构发展分化而产生的一种类型。我国档案中介机构最早的形式是1992年6月沈阳市成立的沈阳市档案信息开发服务中心[1]。此后十年，国内陆续出现了档案事务所、档案寄存中心、档案信息咨询中心等档案机构。其中档案中介公司通常以档案信息技术有限公司、档案管理有限公司的名称出现，以出售档案用品、档案业务服务为支撑。

郑州地区档案中介公司这些年发展迅速，为了更好地了解该地区档案中介公司的现状，本文选取郑州10家档案中介公司作为样本，采取实地调查与网络调查相结合的研究方法进行研究。实地调查法主要对郑州地区10家档案中介公司现场走访，并通过工作参与的方式掌握第一手信息资料，了解了研究对象的工作环境、公司规模、员工数量以及工作内容等直观情况。网络调查主要针对调查对象的人事选聘情况展开。

通过调查，笔者对档案中介机构的定义以及郑州档案中介公司的现状与问题有了更全面、更深入的了解。

2 档案中介机构的定义

学术界主要出现了两种档案中介机构的定义。第一种以“中介组织”为属概念，将档案中介公司定义为档案行政管理部门和社会之间沟通桥梁、联系纽带。如黄力、李圭雄认为：“档案中介机构是专门提供档案管理服务的社会中介组织，是社会化档案管理的’商’”[2]；宗培岭认为：“档案中介机构是介于档案行政管理部门与社会之间提供档案业务服务的社会中介组织”[3]。第二种以“服务公司（经济组织）”为属概念，强调档案中介机构的法人地位，认为档案中介公司是提供档案业务服务的独立组织。如刘勤认为：“档案中介机构，是依法运用档案专业知识，按照一定的业务规则或程序为委托人提供档案事务、档案业务培训、档案技术咨询服务、档案工作标准认定等服务的经济组织。”[4]

因此，基于对郑州档案中介机构的实地调察以及相关文献的研究，笔者认为档案中介机构定义有宏观和微观之分：宏观的档案中介机构是指联接档案行政管理部门与社会，提供档案信息咨询服务的社会中介组织；微观的档案中介机构是指依靠软硬件、人才、管理以及技术优势，面向企事业单位、机关团体、社会组织和个人，提供实体档案整理与寄存、档案信息咨询与加工、档案管理信息系统开发和档案人才培训的档案服务机构。

本文采用档案中介机构的微观定义，并提出档案中介公司是以盈利为目的、具有独立法人地位的档案中介机构，符合郑州地区的档案中介实践。

3 郑州档案中介公司现状调查

本研究选取的10家档案中介公司名称有三类，如表1所示，主要调查的是公司发展规模、服务内容、服务对象以及人才状况。

表1 十家档案中介公司名称

3.1 档案中介公司的发展规模。“从业人员数”是重要的企业规模划型指标，它具有简单、明了的特点。因此笔者对郑州档案中介公司的人员规模进行了调查，结果（见图1）显示，有60%的公司人员规模处于1-49之间，20%的处于50-99人之间，另外有20%的处于100-499人之间。

图1 郑州档案中介公司人员规模

根据《企业规模划分标准》，从业人员10人及以上，100人以下的为小型企业，从业人员10人以下的为微型企业，郑州档案中介公司大部分属于小微型企业。

3.2 档案中介公司的服务内容。调查研究发现，郑州档案中介公司服务内容主要分为以下三类：

一是档案信息技术类。主要内容是档案信息化建设，包括数字档案软件开发、档案数字化加工与处理、电子文件管理系统设计与维护等。

二是档案劳务工作类。主要指档案领域的劳务性工作，包括档案人员管理与培训、档案实体整理与托管、档案制度建立、档案管理咨询等。

三是档案用品售卖类。主要指出售档案活动中的各种耗材如档案盒、卷皮等，档案设备如装订机、除湿机、号码机等。

3.3 档案中介公司的服务对象。调查结果显示，郑州档案中介公司的服务对象包括两个方面：

第一，服务于政府、机关及事业单位。这些单位内部设有专门的档案业务部门、明确的档案规章制度、规范的档案办理流程，但由于力量有限，往往需要档案中介公司的辅助。

第二，服务于企业、组织和个人。企业对象涉及能源、电力、建筑工程等行业，主要是大型企业。它们能够意识到档案管理带来的巨大价值，同时有能力支付档案业务外包的费用。组织和个人则是因为偶有出现档案管理需求但无力实现，可以求助于档案中介公司。

3.4 档案中介公司的人才状况。人才状况是衡量一个公司实力的重要指标。通过研究郑州档案中介公司员工学历的分布状况，可以直观地判断企业资质优劣。

图2 郑州档案中介公司招聘要求学历层次情况

调查结果如图2，50%的公司要求最低学历中专以下水平，40%的要求为大专以上，10%的要求为中专，没有公司要求最低学历为本科。这反映出目前郑州档案中介公司的人才构成结构缺乏合理性，高素质档案专业人才不足。

4 郑州档案中介公司发展中存在的问题

4.1 业务同质化严重，缺乏特色服务。档案中介公司可以提供档案管理任一环节乃至整个流程的服务，但郑州档案中介公司服务内容的调查显示，目前业务开展的情况是同质化现象严重，小型公司多从事档案劳务工作，大型公司着眼于档案数字化、信息化开发工作。公司没有令人耳目一新的亮点，作为用户很难根据自己的需求挑选最合适的公司；作为商家，也难以在竞争激烈行业内凸显自己的核心竞争力，特别是中小型公司无法实现持续发展。

4.2 企业规模较小，行业规模不足。从业人员数量的调查，显示出郑州档案中介公司在规模上存在两个方面的问题。一方面，郑州八成的档案中介公司从业人员数量都不足百人，缺乏一定的规模，既无法满足消费者各种档案管理的需求，也无法为公司带来更高的经济效益；另一方面，郑州档案中介行业规模不足，相关企业数量少，从业人员总量低，同时缺乏规模相当的企业作为领军人，没能形成规模经济，发挥行业性的规模优势。

4.3 高水平、专业型人才匮乏。从调查的情况来看，郑州档案中介公司的人才构成模式往往是“专业领导+非专业员工”，即少数档案专业出身的高级人才居首，统筹公司规划，负责业务开展；底层雇佣大量非专业的廉价劳动力，经过简单的上岗培训从事一些基础性、重复性的劳务工作。这导致了三个问题：缺乏专业背景人才，人才水平低和“唯技术主义”倾向严重。首先，许多档案中介公司的大多数员工都不是档案科班出身，难以站在专业的角度审视自己的工作，阻碍了企业的升级与发展；其次，低水平人才在学习新技术、新知识，掌握新技能方面都具有一定的劣势，效率偏低；最后，大型档案中介公司在招聘中更加偏向IT、编程等计算机专业出身的人才，一如档案学理论研究领域出现的“唯技术主义”，偏离了档案的本质。

4.4 宣传营销工作薄弱，社会影响力有限。市场推广是现代企业发展必不可少的手段，但是在调查中，笔者发现郑州档案中介公司中存在大量不重视宣传营销工作，导致社会影响力十分有限的情况。首先，以“档案中介”为关键字在互联网中通过Bing、Baidu等搜索引擎检索，命中相关网站极少，而且有些网站设计粗糙、数据更新滞后，无法吸引访客。其次，检索已知的档案中介公司，发现大多数公司没有官方网站，即使个别公司建立了主页，其也被大量招聘信息所湮没而难以找到。

5 郑州档案中介公司发展对策的思考

5.1 着力打造优势服务项目，增强核心竞争力。创新是落后者超越领先者的唯一途径[5]，打造优势项目就是这种创新。在行业同质化的背景下，首先，小型档案中介公司应侧重特色项目，提升该项目的服务水平，获得效率以及价格优势，打造一张独具特色的企业名片，同时依靠优势技术推动企业的全面发展。其次，一定地域范围的中小档案中介公司可以结成联盟，发挥各自的优势技术，优化重组结合成前后紧密相连的整体，为客户提供“一站式”服务，获得集聚效应，实现部分功能相加大于整体的效果。

5.2 优化公司运营，拓展服务领域。基于“档案利用”为核心，笔者提出两种档案中介公司发展模式。按照中介连接对象的不同，分为“企业-决策者”和“档案馆-公众”两种模式。

（1）企业-决策者模式。目前主流的服务模式是公司单向面对企、事业单位提供档案服务。本模式设计将企业档案信息同企业决策者相对应，档案中介公司居中处理、加工档案信息，再将具有价值的内容反馈给决策者帮助决策，提升企业效益。这一模式流程的关键变化在于，中介公司的业务重点从档案管理流程的前端转移至后端，从侧重实体整理与保管，转移至侧重档案信息的开发与提供利用。这对档案中介公司也提出了新的要求：专业的信息分析、深度的信息开发以及清晰的信息表述。信息的价值是巨大的，该模式下档案中介公司的社会价值、认可度都将得到提升，必然有着更光明的发展前景。

（2）档案馆-公众模式。这一模式是为了解决文件数量指数级的增长规模与公共档案馆管理能力有限之间的矛盾。该模式分为两个阶段。第一阶段，档案中介公司可以承担一些基础性的劳务工作，减轻档案馆的负担，推动档案馆转变职能，更好地开发档案信息资源，为公众提供档案服务；第二阶段，中介公司可以承担一些不涉密档案的编纂开发工作，承包档案陈列展、城市记忆展等档案展览，参与档案有关纪录片、宣传片的拍摄，与档案馆共同向公众提供更加优质、及时的档案信息。既提升了档案事业在人们心中的地位，也提升了档案中介公司在社会上的影响力。

5.3 完善人才结构，提升服务水平。人才是企业发展的关键要素。针对郑州档案中介机公司现有的人才结构，笔者提出三点措施：一是加强在职人员业务培训。公司应定期开展培训，聘请大学教授、档案局（馆）专家授课，指导在职档案人员系统学习国家有关档案法规和规章制度，掌握档案业务标准，用理论指导档案工作实践。二是重视新员工上岗培训。上岗培训不仅要注重讲解实践操作方法，也要兼顾理论知识讲解；既要学习单项具体操作，也要熟悉整个业务流程。做到理论与实践相结合，整体与部分相结合。三是引进高学历专业人才。信息化时代，档案与计算机网络技术的融合是大势所趋，计算机网络知识是每一个档案专业人才所必备的，既要满足信息化时代对档案从业者计算机水平的要求，又要以档案知识作为主体。因此，企业可以招聘高学历的档案专业人才，他们专业知识丰富，又掌握一定的计算机知识，是发展档案事业的主力。

5.4 重视宣传工作，挖掘潜在需求。档案中介公司的业务开展不能局限于政府、企事业单位，在数量上处于绝对优势的公众也是主要的服务对象。因此，郑州档案中介公司应该抛弃忽视宣传工作的错误观念，积极宣传公司业务，开发新的客户群体，挖掘潜在需求。

（1）多渠道宣传企业业务与服务。多渠道包括平面广告、多媒体广告以及网络途径。企业通过这些渠道宣传公司的发展历史、业务内容、服务优势，提升知名度，扩大影响力。

（2）重视客户反馈，挖掘客户潜在需求。郑州各档案中介公司在服务过程中应当注重和顾客的交流，及时了解顾客的反馈信息；在平时可以开通微博、微信公众号及网站留言等媒体服务，搜集社会大众的反馈意见，分析不同的需求方向，挖掘服务对象。