医药行业的认识精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇医药行业的认识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

企业在用好人才的基础上，不断完善教育培训机制，在培育锻炼干部职工方面进行了许多有益的探索，并取得较好的成效。

1.办班培训

采用举办业务培训班、政治理论辅导班、专题研讨会、形势报告会等灵活多样的形式，组织经营管理者认真学习政治理论、市场经济、经营管理、国际商务和畜禽饲养等方面的知识，提高运作企业的能力。我们先后从墨西哥、香港等国家和地区及北京农业大学、青岛海洋大学等国内高等院校、科研单位聘请了200多名知名专家、教授到公司讲学，改善管理人员的知识结构。培训中，注意克服就理论学理论、就业务学业务、急用现学、浅尝辄止等倾向，坚持学用结合，超前谋划，取得了明显效果。

2.走出去学

我们每年都组织选派年富力强、有一定知识水平和有培养前途的经营管理者到高等院校、科研单位学习深造。依托中央党校、北京农业大学、山东农业大学等单位，通过离职进修等方式，丰富他们的理论知识，提高认识问题、分析问题、解决问题的能力。

3.实践锻炼

形势的发展，不仅要求企业经营管理者有一技之长，更要成为“多面手”。我们改变过去“以位定人”的做法，让管理人员轮换岗位和角色，接受各个方面的锻炼，培养复合型人才，担当起企业领导者的重任，主要采取内部轮岗和挂职锻炼两种方式对各大厂人员进行锻炼，打破他们长期在一个单位、一个岗位形成的固定思维方式和不利于企业发展的“关系网”，消除羁绊，释放新的活力，提高他们组织协调能力和决策水平。

二、人力资源监督

加强对干部的管理监督，是建设高素质经营管理队伍的一项重要措施。我们根据实际，探索实行了三种有效的监督形式：

1.加强党内监督

首先，定期开好民主生活会。深入查摆经营者的落实目标责任制、经营决策、企业管理及党风廉政建设等方面存在的问题和不足，做到剖析不深不过关、问题不清不过关、措施不明不过关、群众不满意不过关。各党总支、党支部的民主生活会，党委统一定时间，派专人参加。每次会议都吸收一定比例的党外人士和群众代表列席，确保会议质量。其次，公司党委摆正与董事会、监事会、经理班子的关系，董事会选聘经理，党委参与；经理用人，党委监督；监事会开展工作，党委支持，形成了有效制衡，在各个方面、各个环节发挥好党的监督作用。

2.加强民主监督

以厂务公开为主线，发扬民主，实施监督。一方面，实施厂务、政务公开。党委把厂务、政务公开工作纳入党委成员和经理目标责任制，完善了公司档案、检查督导等制度，一月一公开，自觉接受股东、职工的监督。专门成立了由群众代表参与的领导小组，负责督促厂务、政务和群众普遍关心的热点、疑点问题公开工作，定期进行检查考核。厂务、政务的及时公开，打消了股东、职工的疑虑，密切了党群干群关系，形成了干部职工同心同德、奋发进取的良好局面。另一方面，实施民主评议经营管理者制度。管理人员的工作实行“公示制”，每年一次，将个人一年来的思想表现、廉洁勤政、工作业绩等方面的情况，公诸于众，让群众评议。党委根据评议结果，分别写出综合的分析评价，在董事会上进行通报，研究决定其升迁去留。并将情况及时公布，给群众一个满意的答复。

3.加强财务监督

由党委牵头，组织纪检、审计、财务等部门联合组成财务审计考核领导小组，对公司下属的各企业和单位进行日常审计、年度审计和离任审计，加强对生产成本、销售、效益等方面的检查考核。同时，聘请一部分有一定资格、群众威信高、懂财务知识的老党员、老干部、老职工担任财务监督员，帮助查找和解决各企业财务运行中的问题和漏洞。

篇2

【关键词】人事档案 人事 电力企业 人力资源管理

【中图分类号】G275，9；F272，92 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0359-01

一、人事档案的涵义

在现代劳动用工管理中，人事档案的作用包括两个方面：对职工个人而言，人事档案管理部门可以据此为员工提供办理护照、港澳通行证的政审手续；提供婚姻状况证明；为流动人员提供身份认定和办理社会保险。对企业而言，为员工代办申报职称；根据档案确定退休年龄；根据档案中从事工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料。

人事档案有它自己独特的社会价值，它是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。它具有重要的凭证价值和参考价值。无论在什么样的条件下，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。人事档案工作是组织人事工作的有机组成部分，在组织人事管理体系中占有相当重要的地位。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。因此我们说人事档案有它自己独特的社会价值。

二、人事档案在电力企业中的重要性

1、人事档案能够为电力企业提供真实可靠的信息。

随着经济的快速发展，电力企业面临的竞争压力也越来越大，电力企业要想在这个知识时代的大潮流下继续保持自身的优势必须让每个员工的实力都得到充分的发挥。电力企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等。从而为电力企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为电力企业创造更大的效益。

2、人事档案可以为电力企业的一些决策提供必要的依据。

电力企业在不同的阶段会面临一些不同的决策，要想制定正确的决策，电力企业必须充分了解每个员工的状况使其组合之间能够更合理。人力资源规划是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。电力企业的人力资源管理部门可以通过查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证电力企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。

三、人事档案在电力企业中存在的问题

1、电力企业领导对档案不足够重视

很多电力企业的高层领导对电力档案的管理认识不到位，认为它只是文字类的工作，和市场占有率、产品的质量、售后服务比起来简直是微不足道。正是由于高层领导的不重视，导致这些电力企业在档案管理方面投入甚少，出现档案室设施不全，保管条件和保管手段落后的情况。而由于缺乏完整的档案材料所产生的直接后果就是无法为电力企业提供高质量、高效能的服务。

2、没有专门部门或专业人员对电力企业档案进行管理

很多电力企业的档案管理人员都不是档案专业毕业的，对档案管理日常工作也不熟悉，认为档案管理工作仅仅是资料的简单收集和分类、存放，根本意识不到档案管理工作对整个电力企业经济发展的重要性。另外，相当一部分的电力企业根本没有设立独立档案管理部门，往往合并在其他部门之下，例如库房兼做档案室。这些行为将导致电力企业档案资料的归档和保管不一致。很多该保存的资料没有得到保存，而大量没有价值的资料倒是被长期保存了起来，不仅不能推动企业经济的发展，还会在一定程度上增加企业的经营成本。

3、电力企业的档案管理的信息化建设比较滞后

档案管理工作的最终发展方向就是信息化，信息化也是提高档案管理工作的有效途径。但是从目前的情况来看，档案管理工作的信息化程度还是相对滞后的。其滞后性主要体现在：第一、管理档案的计算机配置相当落后，软件、硬件设备都亟待更新。在电力企业档案室里的计算机大多都是其他部门替换下来的，而这些计算机远远不能满足档案管理的需要。第二、电力工程人员不能在工程现场调阅档案图纸。由于电力企业信息化比较落后，使得电力工程人员调阅档案图纸的效率非常低。

四、电力企业人事档案管理建议

1、电力企业领导应加强对档案的重视，投入足够资金完善电力企业档案室

人事档案管理是否完善对电力企业的影响很大，因此领导应做到以下几点：第一在财政中拨出部分资金用于完善档案室的设备。只有购买一些先进的设备，电力工程人员的工作效率才能提高，才能使档案的作用得到充分的发挥。第二，对档案管理人员进行培训。只有经常对档案管理人员进行培训才能使档案管理符合快速发展的社会需要。

2、设置专业部门，档案由专业人员进行管理

首先，电力企业应设置专业部门对档案进行管理，为档案提供独立的档案室，使档案的相关资料能够完整的保存。其次，电力企业人力资源部应招聘一些档案管理专业人员。电力企业的档案管理人员大多都不是档案专业毕业，对日常档案管理也很陌生，而招聘一些专业人员是提高档案的管理效率的最有效办法。

3、合理开发人事档案信息资源为电力企业服务。

篇3

摘要：随着社会主义市场经济的快速发展和国家对事业单位的改革，预示着一些事业单位面临着巨大的挑战，要投入到市场经济环境中直面竞争日益激烈的完全开放的市场环境。而对于业务类事业单位而言，最重要的资本就是人力资源。因此，必须转变观念，实现从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变。

关键词 ：事业单位 人力资源 人事管理

一、事业单位传统人事管理和人力资源开发与管理模式的区别

1.人事部门的观念和市场运行机制上存在不适应。人事部门仍然是用计划体制传统的思维去进行管理，仅仅埋头于内部事务，对员工不是以资源的观点去开发，而是一丝不苟地僵硬地执行政策文件，人事干部在干一件事的时候，第一个想的往往不是对单位的战略和目标有什么帮助，而是执行上级有关规定有没有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有关规定和依据，而不是就单位的实际情况进行分析、测算和评估。

2.没有建立有效的长短期激励机制。引进人才和留住人才的问题长期困扰着用人单位，人才引进十分困难、引进人才又无法留住、部分专业技术骨干流失严重。人才流失存在很多客观因素，但事业单位的激励机制不完善有着很大的关系，其中包括薪酬激励机制。随着事业单位改制实施，各用人单位都认识到原有的事业单位的工资分配制度已不适应本单位发展的要求，并针对本单位的特点进行了工资制度改革，但其中还存在着不足之处，工资制度还是职位分类，身份工资，没有真正依照岗位来确定工资，关键岗位、业务骨干和紧缺专业员工的收入往往低于劳动力市场价格，而一般岗位的员工收入又普遍高于劳动力市场价格，收入分配和市场没有很好的衔接，激励机制有问题，就会导致人力资本的流失。

3.开发人力资源的基础设施和工作平台没有建立。人力资源管理是个性化的员工管理，开发人力资源的系统工程要从基础设施和工作平台开始，也就是从工作分析开始，而事业单位的人员配备并不是建立在科学工作分析的基础上的。现在仍然实行的还是身份管理，官本位的思想至今没有完全打破。

4.人员招聘、甄选形式单一，未形成制度化的“能上能下”、“能进能出”的机制。事业单位主要依托高等院校引进人才，没有形成与生产经营相配套外协科研、设计人才网络；员工培训格局、机制、方法、手段比较陈旧，培训工作还比较粗放；重使用，轻培养；重管理，轻开发，没有针对员工进行个性化职业发展的培训。单位及职工如果都缺少危机意识，前进的步伐必然会减缓、停滞。

5.人事干部人员素质还不能适应向现代人力资源开发与管理的转变。人事部门的人员大多数是专业技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：善于做职工思想政治工作，善于协调各部门各层次之间的人员、部门的关系；但总得来说，仍然停留在经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，对市场和行业的发展的缺乏全局性的把握，工作的预见性和管理技能还亟待提高，因此还难以深入单位的各个环节来调动和开发人的潜能。

二、传统人事管理向新型人力资源开发模式转变的必要性

随着业务类事业单位改革工作的逐步深入，原有的传统人事管理模式已显露出种种弊端，已不适应业务类事业单位进一步发展的需要，这就必须实现业务类事业单位从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变。从管人、用人转向发挥人的潜力，并努力研究和探索各类人才成长的规律，建立公平竞争、择优选用的竞争机制，使大量人才脱颖而出。其重要举措就是成立人力资源部，力求改变现行人事管理中缺乏自觉开发人力资源机制的较为僵化的管理体制。

成立人力资源部决不只是改个名称那么简单，不是翻牌，更不是赶时髦，而是人事管理运行机制的深刻变革。实施人力资源开发管理，重视对人力资本的投入与运作将是业务类事业单位生存和发展的必然要求，关系到单位的长期发展。如果不能及时转变观念，形成适应市场竞争的运行机制，可能马上将就会面临严峻的生存考验，而市场竞争归根到底是人力资源的竞争。因此我们要进一步转变观念，不断加强人力资源开发和管理，持续提升人力资源价值。

现在的人力资源开发与管理是人事管理的继承和发展，虽然具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别：一是人力资源管理与人事管理的层次不同，这也是其最根本的区别，在业务类事业单位中，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，而人力资源部在组织中的作用日趋重要，是决策层面的工作；二是人力资源管理将人力视为组织的第一资源，因此更注重对其的开发；三是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门；四是人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化。

三、做好人力资源开发与管理的思考

从以上存在的不适应我们可以看出，业务类事业单位的人事管理体制还处于简单的对员工进行使用、管理的阶段，并没有把人当作一种资源去投资开发和管理使用，人事部门也存在着诸多的不适应，但走出传统的人事管理是业务类事业单位进一步发展的必然选择。

1.探索建立人力资源开发与管理体制，确定职能与工作目标。要认真做好调研和规划，在组织机构上积极探索，大胆改革，成立人力资源部，在成立人力资源部的基础上，引进现代人力资源管理的理念，真正理解其与传统人事管理的区别，针对人力资源管理中的工作分析、人力资源规划、人员甄选、录用与配置、员工培训和发展、员工绩效考核、员工薪酬和福利、劳资关系和员工关系管理、员工工作安全与健康、人力资源管理会计、员工社会保险、档案管理等主要功能，在人力资源部内合理设置相关管理机构，并确定其在整个管理构架中的定位、具体工作内容、职能职责以及工作目标；编写人力资源部职务说明书，做好部内人员配置。使人力资源部能完成组织、策划、实施人力资源规划、薪酬管理、员工培训与开发等方面工作，有效支持促进各部门、各单位发展及生产经营目标的实现。

2.转变运行机制，做好人力资源的战略管理。我们要努力转变运行机制。新建立的人力资源管理要从长远的角度去解决业务类事业单位在未来可能遇到的问题，要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，作为管理轴心的人力资源管理是提升业务类事业单位管理水平的关键，因此，我们不应该仅仅埋头于内部事务，要懂得重点管理的原则，要更多的参与到组织战略、规划和长远发展的决策中，把大部分精力放在研究、预测、分析、规划、沟通并制定计划方面，对日常事件能授权则予以授权。

3.明确人力资源管理涉及的人员范围，形成群体开发人力资源的优势。业务类事业单位现在人事管理是人事部门的事，似乎与其他部门的关系不大。但现代人力资源管理却与此有着截然的不同，人力资源管理部门逐渐成为决策层的重要伙伴，同时人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。所有的管理人员都应该明确：他们既是各部门的业务领导，也是这个部门的人力资源部长。组织的每一个管理者，不单完成组织的生产、经营目标，还要培养一支为实现组织目标能够打硬仗的员工队伍，人力资源的管理与开发应该成为所有管理者的第一责任，因为管理每一个职能都离不开与人打交道，管理目标也是通过别人来完成的，所以怎么去管理人，开发人，鼓励人，应该是直接管理者的责任。

4.建立起有效的长短期激励机制和竞争机制。今后，要在工作中按照职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正六个步骤积极科学地探索，“对内具有公平性，对外具有竞争力”，“权力智慧化，知识资本化”，在分配体制中体现出知识劳动的价值，分配向核心层和中间层倾斜，强调持续性贡献，完善符合业务类事业单位的实际情况的工资分配制度，以达到激励的目的。在人员甄选，专业技术带头人、拔尖人才选拔，项目经理任命，内外部人员竟聘上岗等工作中都要普遍引入竞争机制，有条件的都尽量实行公开选拔，力求创建一个公平竞争、择优选用的竞争机制。

5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源管理者的素质。要实现人事管理模式向现代人力资源管理转变，真正实现角色的转变，我们就需要统一认识，更新观念，开拓创新，加强学习，积极探索一套适合自身发展的人力资源管理模式。今后就不能仅仅满足于工作多么辛苦，做了多少上级指派的工作，而应该跟上现在人力资源开发管理的步伐，树立新的思维，适应新的任务，更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作方法中，要能从组织经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解组织的经营状况、发现影响业绩的原因。在组织的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高组织业绩的建议，而不单单是被动的执行命令，只有这样，才能使人力资源工作成为组织战略目标实现的主要力量。

总之，实现现代人力资源管理模式的转变，就要全面更新理念，开拓创新，大胆实践，细致工作，使人力资源开发和管理的工作价值最终体现在员工的满意度和业务能力的提高上，体现在人力资本和知识资本增值上，体现在能够为组织战略的实现提供充足的知识保证和可靠的组织保障，有力促进组织的核心竞争能力的提升上。

参考文献

[1]王晓初. 深化事业单位人事制度改革的思路和目标[J].行政管理改革,2012(4)

篇4

关键词：人工林；混交种植；适宜性及方式

营造针阔混交林是加快恢复森林植被并提高林分质量的有效途径。而落叶松和水曲柳为黑龙江省造林适用的两个价值高且生长快的针、阔叶树种，两个树种的混交营造普遍获得成功。

1 试验地概况

黑龙江省兴隆林业局位于黑龙江省中部，林区地处哈尔滨市所辖木兰、通河两县内，局址设在巴彦县兴隆镇，试验是在兴隆林业局蚂螂河经营所和太平林场进行，蚂螂河经营所它位于小兴安岭南麓、松花江北17 km处。年平均气温在3.2 ℃；10 ℃以上年积温2200 ℃；年降水量598 mm；无霜期115 d；土壤为沙质壤土。该地区的气候条件和土壤条件都适合红松、红皮云杉生长。

分析实例说明，它们之间在混交中存在着多方面的有利条件。首先对立地条件的要求上有着共同性，均喜生长于土层肥厚、湿润的地方，在山区往往分布于山腹下的缓坡地带和谷间的平坦地带，这与该树种的自然分布现象完全一致。它们对光照条件要求也有一致性，如均喜光，在光照强、日照长的地带生长良好，营造单层针、阔叶混交林均可满足这一条件。

2 生长速度

从这两个树种的生长速度上看，均为黑龙江省造林的两个速生树种。在正常情况下，二者在幼、壮龄期间的生长速度很相近，尤其是树高生长更是这样。二者的伐期龄也近似，因此，在抚育管理或主伐利用的时问上比较一致，为混交林的经营管理提供了方便条件。

3 生长阶段

从它们生长期的各生长阶段来看，开始发叶的时期很相近，但落叶松要在发叶后一段时期才开始高生长，一般是在5月下旬，其高度速生长期在6月中旬至7月下旬，至8月下旬才停止生长；而水曲柳一般在5月中旬放叶后就开始生长，高速生长期在6月初至7月上旬， 至7月下旬就停止生长，整个高生长期比落叶橙短。由于它们的生长阶段性不同，因此，在同一林分内它们对光照和二氧化碳的利用和土壤中水、养分的摄取，在不同阶段上各有重点，相互间不会出现太大矛盾。

4 树冠形态结构和根系分布结构

从它们的树冠形态结构和根系分布结构方面看，在混交时可以起到取长补短的作用。例如落叶松细小的针叶和稠密的枝条，构成一个紧密的尖塔个树冠，在纯林情况下，这种厚而密的林冠层对透风、透光、渗雨等都不利，结果林下植被少，地表温度低，土壤湿度小，不利于林地土壤改良；而水曲柳是由疏散的枝叶构成一个倒卵形的树冠，与落叶松混交树冠正好互相镶嵌，这样既充分利用了空间，又因疏密结合大大地改善了通风、透光、渗雨等条件，促进了林分的生长。从二者的根系特点看也是如此。落叶松的主根和主侧根比较发达，分布范围广，但须根不太发达；而水曲柳的根系虽然比较发达，但主根较短，须根比较发达，在土壤层上部形成了一个紧密的根系层，由于根系特征不同，它们可以分别利用土壤中不同层次的水分和营养物质。

5 数据分析

从时间经验和大量观测数据分析认为，落叶松与水曲柳比较适宜的混交方式是带状混交和行间混交，尤其是带状混交方式，经营管理方便，种间关系协调，容易获得成功。但是，混交带的宽度对混交林的质量和产量有很大影响。观察和调查数据说明：相邻两个混交树种带，与对方越靠近的行，林木生长的越好，相反距离越远，则其生长势也越小，尤其水曲柳表现得更明显。从带的横面的树木来看，形成了一个两侧高中央低的“U”形。

篇5

杨光当过厨师、厨师长、餐厅经理。2004年，他辞职离开了牡丹江市，来到北京。那时，流行生态园，他和几个朋友合资开了一个生态园，因选址失误、股东意见不统一等原因，半年后他就退出了，多年的积蓄化为乌有。

是留下来继续创业，还是移民新西兰？他犹豫不决！他不断反思失败原因：初到北京，还没有积累起适合创业的人脉就贸然投资，失败概率自然大。只有融入和组建自己的人脉圈子，才有创业的资本。凭借天性豪爽的性格和多年在政府接待部门的工作经验，杨光的朋友多了起来，他不甘心，打算再次创业。

在北京，开家餐饮店最少也得50万元，四环以内的房租和成本更是高得惊人。北京流行四川火锅，考察了两个月，杨光锁定了北京亦庄的一个社区，他开一家小火锅店。

杨光明白，如果再失败，很可能自己会潦倒后半生。为了最大限度地降低经营风险，杨光选择加盟一家来自四川的火锅品牌，店面开在空港顺义的一个小区里，共210平方米，房租压力相对较小。因为资金不足，杨光身兼数职，老板、厨师、采购员，甚至是搬运工。他骑着三轮车采购，每天往返30多公里。直到有一天，他发现双腿疼得不敢站立，这才到医院诊断为痛风。

小店像一颗火种，拉开了吃川堂火锅连锁的大幕。开业不到半年，生意蒸蒸日上，日营业额上万元。

杨光发现了社区型小店经营的奥秘：社区规模要2000户以上，如果是8000-12000人的大中型社区，店面须是社区人流必经之地，同时门店前面无障碍，能正对小区出口最好，这样小区外面的人流也可以看到；目标顾客以25岁-35岁的年轻群体为主；开业初期虽然营业额增长缓慢，但是顾客群非常稳定。

在开业8个月的时候，小店收回了全部投资。没多久，杨光拥有了80万元的第一桶金。

无渣火锅问世 专利价值5600万美元

然而，戏剧性的情况发生了：杨光这个小加盟店蒸蒸日上时，这个火锅品牌的总部却陷入了困境，大部分加盟店都倒闭了。杨光想如果继续经营，一定要有自己的品牌。

2005年，从门头到内部装修，杨光彻底了原来加盟店品牌的风格，一改原来四川农家竹林的装饰风格，走起了古典和时尚相结合的新中式风格。

同时，杨光彻底改革了火锅底料的核心技术：放弃爆辣，研制出一种没有任何渣子的中性火锅，让顾客吃得清爽，回味又香。新技术特色鲜明：红锅涮毛肚、鸭肠久涮不老，白汤羊肉鲜嫩入滑，有中药之香而无“重”药之异味，久涮无苦味，“麻、辣、嫩、烫、鲜、脆、爽、香、靓”，这几字真诀是吃川堂经过一番摸索后确定的特色。

无渣锅底还有一个突出特点：一般火锅的涮品都讲究现涮现吃，如涮鸭肠有“七上八下”之说，如果时间稍长便会老化，失去嫩度和鲜度。在没有使用任何粉的情况下，吃川堂的无渣火锅锅底技术完全解决了涮品老化的弊端，长时间涮煮依然能够保持鲜嫩度。

无渣火锅技术荣获了香港国际专利发明博览会金奖，经评估，该专利技术的知识产权价值为5600万美元！