人口统计学变量分析精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人口统计学变量分析，期待它们能激发您的灵感。

篇1

管理者绩效评价方法研究”（项目编号：11YJA630033）、吉林省社科基

金项目“吉林省发展战略新兴产业的人才支撑环境研究”（项目编号：

2012B292）、东北电力大学博士科研启动基金项目“推动战略性新兴产

业发展的人力资源开发研究”（项目编号：BSJXM-201114）、吉林市科

技局软科学项目“吉林市创新型城市建设研究”（项目编号：201243206）

的阶段性成果

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

内容摘要：本文介绍了人-组织匹配的三种形式及测量量表，并通过问卷调查的方式对不同城市的553名企业员工进行了调查，从性别、年龄、学历、职位和工作年限等五个人口统计学变量来探讨员工对以上三种匹配是否存在显著差异，最后对结果进行了分析，提出了有益的管理建议。

关键词：人-组织匹配 性别 年龄 学历 职位 工作年限

人-组织匹配的概念与测量

（一）人-组织匹配的概念

匹配，又称契合，指的是一种相称、适应或胜任的状态。人-组织匹配，是指个体特质与组织整体之间协调一致的状态（Gregory等，2010），它从系统的角度看待人与组织之间的关系，因此受到了国内外学者和管理者的广泛关注，目前已成为人力资源管理领域的重要课题。

Chatman（1989）认为人-组织匹配是人与组织在规范、价值观方面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan（1987）认为匹配包含两种类型：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体在目标、价值观以及态度等方面与组织中的其他成员或组织文化具有相似性，互补性匹配是指个体拥有的独特资源可以满足组织的需要。Caplan（1987）则从人与组织互相满足对方需要的角度，将人-组织匹配分成个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。需求-供给匹配是指当组织满足个体的需要和偏好时，才能出现人与组织的匹配；要求-能力匹配是指当个体拥有组织所要求的能力时，才能出现人与组织的匹配。

Kristof（1996）在前人研究的基础上，对人-组织匹配的不同类型进行了整合，提出了人-组织匹配的整合模型，指出人-组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配，一致性匹配指价值观匹配，互补性匹配则进一步分成需求-供给匹配和要求-能力匹配。Cable 和 DeRue（2002）以及Hinkle和Choi（2009）的研究也表明人与环境匹配是三维度的。由此，可以看出，人-组织匹配的完整涵义包括人与组织在三个方面的匹配，即价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。

（二）人-组织匹配的测量

对于人-组织匹配的测量，本文选用的是Cable 和 DeRue（2002）的英文测量量表，并采用“双向翻译”的方法将其转化为中文量表。具体做法是：首先请一位在国内获得博士学位并已在美国工作8年的专业人士将量表翻译成中文，然后再请英文专业的老师将其回译成英文，最后由专门研究组织行为学和人力资源管理领域的专家将其与原文进行了对比，来确保量表具有良好的内容效度，从而形成了中文版量表。具体内容如表1所示。

人口统计学变量的人-组织匹配差异分析

（一）样本的描述性统计分析

本研究以企业员工为调查对象，通过问卷调查的方式获取数据，调查范围涉及吉林、长春、成都、上海、北京、广州、深圳、沈阳、石家庄等多个城市，行业涉及化纤、电信、汽车制造、IT等多个行业，共收回553份有效问卷。研究样本的详细信息如表2所示。

（二）样本的T检验与方差分析

独立样本T检验是利用来自两个正态总体的独立样本数据，来推断两个总体的均值是否存在显著差异的一种统计推断方法。给定显著性水平α后，首先需要利用F检验来判断两总体方差是否相等。如果F统计量的p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体方差并无显著性差异，此时可进一步观察方差相等条件下的t检验结果，如果t统计量的p值小于或等于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间存在显著性差异。相反，如果p值大于给定的显著性水平α，则可认为两总体均值之间不存在显著性差异。如果进行F检验时，F统计量的p值小于给定的显著性水平α，则认为两总体方差有显著性差异，此时需观察方差不相等条件下的t检验结果。

独立样本T检验是对两组数据均值是否存在显著差异的统计检验，如果组别在三组以上，则需要采用方差分析。方差分析所研究的是分类型自变量对数值型因变量的影响。当只涉及一个分类型自变量时，该分析称为单因素方差分析；涉及两个或两个以上的分类型自变量时，则称为多因素方差分析。本研究中主要采用了单因素方差分析的方法来推断总体均值之间是否存在显著差异，如果存在显著差异，接下来就要确定自变量的不同水平对因变量的影响程度如何，哪些水平的作用明显区别于其他水平，哪些水平的作用不显著。这就要用到多重比较的分析方法，多重比较是利用样本数据，对各个水平下的总体均值逐一进行两两之间的比较检验。由于所采用的统计量不同，多重比较有许多具体方法。方差相等时常采用LSD法比较，方差不相等时常采用Tamhane法比较。

本文采用独立样本T检验和单因素方差分析对研究样本的性别、年龄、学历、职位和工作年限进行统计分析。其中，对于员工的性别采用独立样本T检验，对于员工的年龄、学历、工作年限和职位采用单因素方差分析并进行两两比较，具体检验结果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度水平为95%，两两比较只列出在统计上有显著差异的结果。

结果与分析

（一）性别的独立样本T检验

独立样本T检验结果表明（见表3），性别对价值观匹配、需求-供给匹配是有显著差异的，要求-能力匹配则无显著差异。男性与组织匹配程度更高，这可能与中国文化中男性占主导地位有关，长期以来人们形成了“男主外、女主内”的传统观念，导致了男性更注重工作和事业，女性更注重家庭。因此，组织给男性赋予了更多的权力和报酬，男性也更认同组织给自我带来的成就感和满足感。虽然随着女性受教育水平的提高，女性的工作能力与男性一样，都能满足组织工作的要求，但“性别歧视”现象仍然存在，使得女性在企业中总体地位不高，影响力小于男性，从而表现出了对企业价值观和企业回报的不认同。

（二）年龄的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表4），年龄对所有测量变量产生了显著的影响。也就是说，不同年龄的人在认同组织价值观、组织供给与个体需求、个体能力与工作要求等方面的匹配程度是不同的。从表5中可以看出，26-30岁的员工比较特殊，他们在所有测量变量上都与其他年龄组的员工有显著差异，与40岁左右或者年龄更大的员工差异最为显著，这可能是因为26-30岁的员工是80后，大部分为独生子女，个性强，习惯以自我为中心，经济转型及就业、住房等巨大压力使其处在不稳定的生活状态，价值观有了巨大改变，这些可能都是造成80后员工不同于老员工的原因。

（三）学历的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表6），学历对价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等因素均产生了显著影响。从表7中可以看出，本科以下的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配方面要显著高于本科以上的员工。这可能是因为过去教育资源匮乏，年龄较大员工接受的学校教育较少，因而导致学历层次较低，但是这些员工通过多年的工作，积累了丰富的职业技能，在组织中可能也从事管理者的工作，因此对组织的整体认同感更高。

（四）职位的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表8），不同职位的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面有显著不同。从表9中可以看出，基层技术工人在三种匹配程度上均与其他职位员工差异较大。这可能与目前工人的地位较低、待遇较差有关，在调查中得知，东北地区的一些大型国有企业，很多工人的收入低于2000元，因而他们组织认同感低，工作积极性不高。

（五）工作年限的单因素方差分析

单因素方差分析表明（见表10），不同工作年限的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配的感知是不同的。从表11中可以看出，工作10年以上的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面的感知都显著高于工作10年以下的员工。这可能是因为在一个组织中工作时间越长，对组织的情感越深厚，认同感也更高的关系。同时，工作年限越长，工作能力越能得到提高，员工从组织得到的回报也越高，这与我们的认知是相同的。

管理建议

通过以上分析，在进行企业管理时应该注意以下问题：

一是人-组织匹配的性别差异反映的可能是公平问题。因此，管理者应避免戴“有色眼镜”，消除“性别歧视”。随着教育程度的提高，女性也可以“委以重任”，发挥潜力。二是80后员工在人-组织匹配方面呈现出不同的特征，如何对新生代员工进行有效管理，应引起管理者的高度重视。三是制造性企业的产品质量往往与基层技术工人关系很大。基层技术工人与其他层次人员在人-组织匹配程度上差异较大，可能在某种程度上反映了他们对于工作报酬和工作内容的不满。因此，提高基层技术工人的报酬，增加教育和培训的机会，增强他们与组织的匹配度。四是员工在一个组织工作时间越长，与组织的匹配程度越高。如何提高员工的忠诚度、降低离职率是企业管理者着重考虑的问题。五是人-组织匹配程度因为采用主观填答的方式，在某种程度上反映了人们对组织的认同感。如何增强员工对组织的认同，可能人性关怀更为重要，“海底捞”的做法值得借鉴。

参考文献：

1.Gregory B T， Albritton M D， Osmonbekov T. The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P–O Fit， Job Satisfaction， and In-role Performance. Journal of Business and Psychology. 2010， 25（4）

2.Chatman J A. Improving interactional organizational research： A model of person-organization fit. Academy of Management Review. 1989， 14（3）

3.Muchinsky P M， Monahan C J. What is person-environment congruence？ Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior. 1987， 31（3）

4.Caplan R D. Person-environment fit theory and organizations： Commensurate dimensions， time perspectives， and mechanisms. Journal of Vocational behavior. 1987， 31（3）

5.Kristof A L. Person-organization fit： An integrative review of its conceptualizations， measurement， and implications. Personnel Psychology. 1996， 49（1）

篇2

关键词 国有石油企业 员工敬业度 人口统计学变量 差异分析

一、员工敬业度的概念

目前对敬业度（Engagement）的概念都没有一个统计的界定，主要有两个领域对其进行研究：管理公司和学术界。管理公司主要以实际出发对其进行实证研究，学术界则是从学术角度提出相关的理论。

第一，在管理公司领域，盖洛普公司的盖洛普博士将敬业度定义为：企业首先要为员工创造良好的环境使其优势能得到有效发挥，在此基础上，企业还应让员工在组织中有一种归属感，让其感受到自己就是组织的一员，具有主人翁的责任感。盖洛普公司将员工主要分为敬业、守业和怠工员工三类，这主要是根据员工在情感上认同工作和组织的程度，以及由此而带来的员工对工作和组织的投入度；翰威特公司认为敬业度是用来衡量员工期望留在公司的程度，以及对工作尽心的程度，据此翰威特公司提出了积极评价、渴望留任和竭尽所能三维度的敬业度。韬睿公司将敬业度定义为员工意愿和努力帮助组织取得成功的程度，据此公司将员工敬业度分为理性敬业度和感性敬业度两个维度，即建立在工作给自己带来利益前提下的敬业行为和建立在对工作认同和情感归属上的敬业行为。

第二，在学术研究中，国内外学者中， Kahn将敬业度定义为：企业员工自发地控制自己，以将自己与工作角色结合在一起，也就是将自己置于一种“角色内状态”，并且他还将敬业度分为三个维度：行为敬业度、认知敬业度和情感敬业度；Maslach等学者则从工作倦怠的对立角度出发将敬业度定义为对工作积极的一面，他认为敬业度和工作倦怠分别为一个三维连续体的两极，敬业度的精力、投入和职业效能感三个维度分别对应着工作倦怠的情绪枯竭、犬儒主义和效能感低落三个维度。相对于工作倦怠程度高的员工所具有的无能感和耗竭感，敬业度高的员工通常精力充沛，不同于在工作和组织中处于疏离状态的员工，他们在工作中具有较高的自我效能感，能在组织中建立良好的人际关系，并能有效进入工作状态； Schaufeli等人与Maslach有相同的观点，认为敬业度是工作倦怠的对立面，而他们认为敬业度包含活力敬业度、奉献敬业度和投入敬业度三个维度。

综上，本文所使用的敬业度概念为：企业中员工在工作角色中自我表达和自我投入的程度，以及员工在行为、认知和情感三个维度上对工作、组织的认同程度。

二、国有石油企业员工敬业度在人口统计学变量上的差异分析

（一）不同性别的国有石油企业员工敬业度的差异分析

对不同性别的国有石油企业员工的工作敬业度和组织敬业度两个维度以及整体员工敬业度的得分平均数进行F检验和t检验，所得结果如表1所示。

（二）不同婚姻状况的国有石油企业员工敬I度的差异分析

对不同婚姻状况的国有石油企业员工的工作敬业度和组织敬业度两个维度以及整体员工敬业度的得分平均数进行F检验和t检验，所得结果如表2所示。

（三）不同年龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析

本文将国有石油企业的员工划分为四个年龄段，采用单因素方差分析方法分析不同年龄段的国有石油企业员工在敬业度各子纬度上的得分。如表3所示。

（四）不同学历的国有石油企业员工敬业度的差异分析

采用单因素方差分析方法分析不同年龄段的国有石油企业员工在敬业度各子纬度上的得分，如表4所示。

（五）不同工龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析

不同工龄的国有石油企业员工敬业度的差异分析（如表5）。

三、国有石油企业员工敬业度在人口统计学变量上的差异

在以上人口统计学变量中，只有员工婚姻状况对国有石油企业员工的敬业度有较大影响，而石油企业员工敬业度在不同性别、不同年龄段、不同学历、不同工龄上均无显著差异。这与已有的研究结论有相同之处，但并不完全一致，其原因是受研究对象，国有石油企业这个群体的特殊性的影响。

不同婚姻状况的国有石油企业员工的工作敬业度无明显差异，但在组织敬业度这一维度上以及整体员工敬业度上的差异却很显著；石油企业的已婚员工不论是工作敬业度、组织敬业度还是整体敬业度都高于未婚员工，究其原因，已婚员工其家庭生活相对稳定，亲戚朋友等人际圈子范围也相对固定，对家庭承担责任也更大，他们对于工作稳定性的要求更高，同时已婚员工较未婚员工年龄大，各方面相对成熟，更有自己明确的目标和认识，工作积累和经验都相对较好，对企业更有归属和认同感。

（李季单位为兰州工业学院经济管理学院；高海燕单位为中石油西北化工销售公司）

[作者简介：李季（1983―），男，辽宁开原人，博士，工程师，研究方向：企业管理及人力资源管理。]

参考文献

[1] Heaney C A，Israel B A，House J S . Chronic job insecurity among automobile workers：effectson job satisfaction and health[J]. Social Scienee & Medicine，1994.

[2] Davy J A，Kinicki A J，Scheck C L . A test of job seccurity，s direct and mediated effects on withdrawal cognitions[J]. Journal of organizational Behavior，1997.

[3] Greenhalgh L，Rosenblatt Z . Job security：toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review，1984，9（3）.

篇3

关键词：离散选择模型；Logit模型；手机；品牌选择

中图分类号：F25文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-055-02

1 模型的选取

离散选择模型的研究真正兴起于19世纪50年代末，属于微观计量经济学的范畴。离散选择模型（discrete choice models），也被称为品质反应模型（qualitative response models），是由表示选择项集合在连续变量和离散变量之间存在的差异而引起的。通常而言，离散选择的主要模型有如下四种：Logit模型、GEV模型、probit模型、Mixed logit模型。本论文的研究采用Logit模型为工具。

2 数据收集与描述性统计分析

本论文的数据来源为国内某公司2006年对我国全国城市家庭的调查数据。本次调查共收集有效问卷998份，选取的变量有：(1)品牌；(2)受访者性别；(3)受访者年龄；(4)受访者教育程度；(5)受访者个人月收入。

其中，男性受访者为537人（53.81%），女性受访者为461人（46.19%）；受访者年龄小于29岁的有355人（35.57%），受访者年龄在30－39岁之间的有275（27.56%），受访者年龄大于40岁的有368人（36.87%）；受访者受教育程度为小学/初中/技校的有220人（22.04%），受教育程度为高中、中专的有312人（31.26%），受访者教育程度为大专及以上的有466人（46.69%）；受访者月收入在1000元以下的有317人（31.7%），1000-2000元的有363人(36.37%)，2000－3000元的有159人（15.93%），3000元以上的有159人（15.93%）。

3 数据分析

将手机品牌作为因变量，其他变量作为自变量，把整理出的998份样本输入SPSS软件进行多分变量Logit回归分析。SPSS软件通过运算可得出常数项b(b0,b1,b2,K) 的值，代入Logit模型，即得到不同人口统计因素对手机品牌选择的概率。

3.1 单人口统计因素对手机品牌选择的影响

(1)性别。将变量brand（品牌，0：其他，1：诺基亚，2：三星，3：摩托罗拉）作为因变量，由于样本量中“诺基亚”、“三星”和“摩托罗拉”三种品牌在调查到的二十多个品牌中所占比重超过60%，所以笔者仅研究这三种品牌，将变量值为“其他”的作为缺损值，不进行分析。由于变量sex（性别，1：男，2：女）属于分类变量，因此作为因素变量进行分析。

SPSS软件进行最终方程的有效性检验得出的Sig值为0.033，小于0.05，因此方程有效；利用似然比统计量检测每一个变量对方程的影响，sex变量的Sig值也为0.033，小于0.05，说明变量性别对方程具有重要影响。

参数估计统计量如表4所示。

由于男性sex值为1，女性sex值为0，因此截距简化了女性的Logit模型。因为所有的系数为负值并且有显著意义，所以可以看出，女性选择诺基亚和三星的可能性都要比男性大。分析表4可以发现以下现象：对于诺基亚，男性与女性消费者的差异不显著，其Wald的Sig值大于0.05；对于三星，男性与女性消费者间存在显著差异，其Wald的Sig值小于0.05。根据分析，不难得出方程组：

P（诺基亚）P（摩托罗拉）=e0.364-0.104(sex)P（三星）P（摩托罗拉）=e0.492-0.502(sex)

P（诺基亚）+P（三星）P（摩托罗拉）=1

（2）年龄。由于受访者的年龄在统计时被记录为年龄段区间，因此变量年龄（年龄，1：≤29，2：30-39，3：≥40）属于分类变量，作为因素变量进行分析。表4.10为不同年龄段区间消费者选择三种品牌手机的人数。

最终方程的有效性检验得出的Sig值小于0.05，因此方程有效，似然比统计量检测得出的Sig值也小于0.05，说明变量age对方程具有重要影响（参数估计统计量从略）。

（3）教育程度。同样，受访者的教育程度（1：小学/初中/技校，2：高中/中专，3：大专/大学/研究生）属于分类变量，所以作为因素变量进行分析。表4.13为不同教育程度消费者选择三种品牌手机的人数。最终方程的有效性检验得出的Sig值小于0.05，因此方程有效，似然比统计量检测得出的Sig值也小于0.05，说明变量受教育程度对方程具有重要影响。（参数估计统计量从略）。

（4）个人月收入。将受访者的个人月收入作为因素变量分析其对消费者手机品牌选择产生的影响时，发现最终方程的有效性检验得出的Sig值大于0.05，因此方程无效。可以得出结论，收入因素对消费者手机品牌选择产生的影响不大，不同收入水平的消费者在选择手机品牌时存在的差异不大。

3.2 多人口统计因素对手机品牌选择的影响

以上分析的结果显示出个人月收入对手机品牌选择的影响不显著，因此在进行多因素分析时，将不再把收入因素考虑进去。本研究分别考虑：（1）性别与年龄；（2）性别与教育程度；（3）年龄与教育程度三种情况。假如模型不能够通过检验，则说明这些变量之间可能会有较强的相关性，不适宜放到一起来考虑。

（1）性别与年龄。将性别变量sex和年龄变量age作为因素变量同时加入模型中。最终方程的有效性检验和似然比统计量检测得出的Sig值均小于0.05，说明方程有效，且变量sex和变量age对方程具有重要影响。其参数根据统计量介于篇幅所限，此处从略。表6为同时考虑性别和年龄两个人口统计学变量的消费者选择三种品牌手机的概率。（2）性别与教育程度。将性别变量sex和教育程度变量degree作为因素变量同时加入模型中。最终方程的有效性检验和似然比统计量检测得出的Sig值均小于0.05，说明方程有效，且变量sex和变量degree对方程具有重要影响。其参数估计统计量略。

（3）年龄与教育程度。将年龄变量age和教育程度变量degree作为因素变量同时加入模型中。最终方程的有效性检验得出的Sig值小于0.001，因此方程有效。年龄变量的似然比统计量检测得出的Sig值为0.001，说明变量age对方程具有重要影响；教育程度变量的似然比统计量检测得出的Sig值为0.098，变量degree对方程也有影响。其参数估计统计量从略。

3.3 多人口统计因素对手机品牌选择的综合影响

本论文利用性别、年龄、教育程度和个人月收入四个人口统计因素分析消费者的手机品牌选择行为。通过分析已得知个人月收入对消费者的手机品牌选择行为影响不大，故在进行综合分析时，仅考虑性别、年龄、教育程度三个变量。

利用SPSS软件进行最终方程的有效性检验得出的Sig值为0.000，因此方程有效；利用似然比统计量检测每一个变量对方程的影响，sex变量的Sig值为0.029，age变量的Sig值为0.000，degree变量的Sig值为0.089，说明变量sex、变量age、变量degree对方程均具有影响。其参数估计统计量见表6。

分析表6可以发现以下现象：30至39岁的与40岁以上（含）的消费者选择了相同品牌的手机；小学、初中和技校学历与大专、大学和研究生学历的消费者选择了相同品牌的手机，Wald的Sig值全部大于0.05；对于诺基亚，男性与女性消费者存在的差异不大。

根据Logit模型，可以计算出某个消费者对每种品牌手机选择的可能性。

例如我们可以计算具有高中学历的24岁男性消费者选择各品牌手机的可能性。

同理可推出，任何一类人口统计因素组合的消费者对每种品牌手机选择的可能性。

4 结论

分析研究数据结果10，可以得知：（1）男性消费者选择诺基亚的概率最大，三星的概率最小；女性消费者选择三星的概率最大，摩托罗拉的概率最小。（2）年轻消费者选择诺基亚的概率最大，摩托罗拉的概率最小；中年消费者选择三星的概率最大，诺基亚的概率最小；老年消费者选择摩托罗拉的概率较大，选择诺基亚和三星的概率相同。（3）教育程度较低的消费者选择三星的概率最大，摩托罗拉的概率最小；中等教育程度的消费者选择摩托罗拉的概率最大，三星的概率最小；教育程度较高的消费者选择诺基亚的概率最大，摩托罗拉的概率最小。

综合性别、年龄和教育程度三个人口统计因素来看，选择诺基亚概率最大的是教育程度较高的男性年轻消费者，概率最小的是中等教育程度的女性中年消费者；选择三星概率最大的是教育程度较低的女性中年消费者，概率最小的是中等教育程度的男性老年消费者；选择摩托罗拉概率最大的是中等教育程度的男性老年消费者，概率最小的是教育程度较高的女性年轻消费者。

参考文献

［1］P.E.Green, F.J.Carmone, D.P.Wachspress. On the Analysis of Qualitative Data in Marketing Research［J］. Journal of Marketing Research, 1977, 14 (2): 52 - 91.

篇4

关键词：职工；离职因素

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0183-01

1 员工离职的类型

员工离职可以分为两种类型：员工主动离职，是指离职的决策主要是由员工做出，包括所有员工主动辞职的形式；员工被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、退休或死亡。不同类型的离职给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。本文主要探讨的也是员工的主动离职。

2 员工离职意向的含义

员工离职意向是指公司员工想离开本公司或自身岗位，转向其他公司或其他岗位的倾向。 Price在其离职意向路径模型中将离职意图定义为：员工想离开本单位的程度。Mobley指出离职意向是离职行为中最具有预测力的变量，会影响真正的离职，认为探讨离职的最直接指标是离职意向，只针对离职意向的测试，便可预知影响未来离职的可能因素，并可借以改善措施，从而减少离职行为的产生。同样，离职意向在许多的研究发现中，也都指出其是离职行为的前因变量，是一个重要的预测指标。

3 员工离职上级因素相关问题研究

在大量关于员工离职倾向的学术研究中，上级因素往往是作为工作满意度或者是组织承诺中的某个因素来进行研究。如卢嘉与时勘经过大量的实证分析后认为，工作满意度主要由以下五个要素组成：对领导行为的满意度；对管理措施的满意度；对工作回报的满意度；对团体合作的满意度；对工作激励的满意度。俞文钊对 128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人特征、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。在我国的领导行为与工作满意度的相关研究中发现，领导对下属的体恤与下属的工作满意度呈正相关。此外，Nadim Jahangir在对孟加拉国电信业的实证研究中发现，员工对上级权利来源的感知将会显著影响员工的离职意向。笔者通过使用SPSS13.0对60份有效问卷进行了相关的人口统计学变量分析、描述性统计分析以及上级因素与员工离职意向的相关分析，得到如下结果：

从人口统计变量分析中，我们对零售行业的整体人力资源特点有了大体的了解，年龄上较年轻，学历水平并不高，收入水平也是居于行业的中低水平。

从对上级变量与离职倾向的描述性统计分析中，我们看到受访者对上级变量四个维度的总体评价都较高。其中评价最高的是工作激励，其次是工作分享，再其次是认同价值，最低的是关心利益。可以看出，零售行业高科技、高服务、高管理的特点使得人力资源政策上更注重激励与沟通。因为薪酬无法成为留人的主要因素，上级更倾向于通过激励员工，帮助员工进行职涯规划来留住员工。另外，员工对上级关心利益的评价最低，如上级是否会关心我的薪水问题，当我因生活上的特殊问题而影响工作时上级是否会因此惩罚我等等。这一方面反映了在私营企业，对工作和生活冲突的处理上欠缺人情味，往往更注重原则和责任。另外一方面也反映了外资零售业并不是实行彻底的本土化，许多政策都是由总部决定，本土的管理人员在某种程度上并没有太大的发言权，比如该不该加薪以及多大比例的调薪等。

篇5

[关键词] 产业集群 人才集聚 组织吸引力

一、引言

国家竞争优势来自于产业，而有国际竞争力的产业则通常以各种形式的本地化产业集群的形式存在(Porter ,1990)。克鲁格曼（1991）指出，由于历史与偶然因素，某公司在某地干起，在这个地方便产生了对劳动力有巨大吸引力的就业机会、发展机会和较高劳动力要素报酬，而随后由于路径依赖和累积因果效应，劳动市场共享造成了企业和人才的集聚。波特(1990)还运用案例分析方法，研究了意大利萨索洛地区瓷砖产业集群的形成与繁荣吸引了大批瓷砖专业人员前往工作，形成人才集聚。

产业集群存在强大的人才吸引力，但学者对产业集群人才吸引的描述基本停留在定性层面，缺乏实证调查和定量分析。本文根据相关文献梳理产业集群人才吸引力的影响因素，依纵向结构思路，提炼产业集群人才引力的指标体系，实地问卷调查和访谈，定量分析比较了产业集群与非产业集群，以及不同产业集群在人才吸引上的差异。

二、指标体系与量表设计

产业集群人才吸引力是将各类人才吸引到集群内工作的能力。Highhouse等（2003）认为，最直接的组织人才吸引力测量应针对真正申请职位并最终选择它的人。本研究将产业集群视为中间组织，以其内部工作人才为实地调研对象。

产业集群人才吸引力的测量，借鉴Highhouse等（2003）用三个项目衡量组织吸引力感知的方法，设计三个题项：“你的工作集群/非集群是否具有很强的人才吸引力”，“大量的人才都被吸引到这里来工作”和“在这里工作的人才都不愿离开”。采用5等级量表，1表示强烈反对，5表示强烈同意。量表的内部一致性达到0.91。

Manuel(2001) 最早提出纵向结构观点，认为产业集群竞争力是其内部企业、集群和国家三个层次竞争力的综合；而Meyer-Stamer(2003)将产业集群竞争力扩展为微观、中观、宏观和兆观四个层次。本研究依纵向结构思想，认为产业集群的人才吸引力具有一定的层次性特征，是宏观(区域)、中观（产业集群）、微观（企业和工作）多个层次吸引力共同作用的结果，设计出四层次十二个变量的产业集群人才吸引力测量指标体系，然后针对每个指标利用利克特5级量表设计出一到三个题项，克朗巴哈α系数测度各因子变量的内在信度，均大于0.6。

三、实证研究

1.试调查与问卷修正

据《2005中国城市竞争力报告》，佛山是我国产业集群比较发达的地区之一。按代表性和便利性原则，选取佛山的陶瓷、家电、家具等产业集群重点调查，并涵盖部分其他集群和非集群。由专人负责发放50份问卷试调查，问卷除样本的个人和企业基本信息采用填空题、单选题形式外，其他选项均采用Likert五级量表设计。利用SPSS13.0对回收的50份试调查问卷信度检验：Cronbachα系数为0.965，问卷整体上的内在信度非常高；而对项总计统计量分析，发现专业匹配性、居住条件两个指标在“校正的项总计相关性”上低于0.4，指标集中性略差，删除后Cronbach α值有提高，因此在正式问卷调查中删除此两个项目以对问卷测项纯化。课题组正式配额抽样问卷调查，则发放问卷550份，有效回收457份。

2.回归分析

研究具解释性特点，故用回归分析方法。描述性统计和相关性分析显示对产业集群人才吸引力的感知与人才对工作、企业、集群与区域的评价情况正向相关。经人才吸引力为因变量，将影响因素与人口统计学变量作为自变量进行强制进入回归，结果如表1所示。

Predictors: (Constant), living environment, title, whether a local, gender, work experience, corporation reputation, education, occupation, job attribute, cluster atmosphere, policy environment, pay level, corporation culture, economic environment, age, cluster capability, culture environment, corporation capability, management

产业集群人才吸引力与研究设计的工作、企业、集群和区域四个层次的影响因素紧密相关，同时也受到受访者是否当地人的影响。对样本的年龄、工作经验等人口统计特征进行分析，发现它们对人才吸引力的评价并无显著差异。但外地移民因为更注意人才引进的相关政策，所以在对政策环境的评价上，相对于本地人要高。

3.方差分析

方差分析显示，产业集群人才吸引力评价明显高于非产业集群的评价。其中，陶瓷和家电产业集群得分最高，这与陶瓷、家电作为佛山地区最为发达的制造支柱产业，具有一大批国内外竞争力较强的企业，涌现了众多中国名牌和中国驰名商标，产业集群的整体实力雄厚，密切相关。家具产业集群由于是劳动密集型制造流通业，得分并不高，而其他产业集群由于样本分散，涵盖了纺织、花卉、玻璃、塑料、五金等多个领域，得分明显低于家电、陶瓷、家具三个产业集群。

将所有集群数据合为一整体，再与非产业集群两独立样本检验。在宏观区域外部环境上，由于样本均选择在佛山，集群与非集群未体现出差异。在中观的集群层面，产业集群的实力对人才吸引力产生积极的正向影响。在微观层面上，集群的企业声誉得分整体上明显强于非产业集群。而描述性统计表明，集群实力与企业声誉之间存在较强关联，相关系数为0.67。因此，产业集群的实力也增强了区域品牌，提高了企业声誉，从而间接地影响人才吸引力。

aKruskal Wallis Test; bGrouping Variable: 集群

四、研究结论

本文建立了具有区域、产业集群、企业和工作四个层次的产业集群人才吸引力内部评价指标体系，并对佛山地区产业集群进行实地调研，统计分析后得出以下结论：

1.依纵向结构思想，产业集群人才吸引力的确是区域、产业、企业、工作等多层次多种因素综合作用的结果，但是各层次都存在多种因素对人才吸引力发挥着作用，这些因素之间还存在各种联系，因此产业集群人才吸引力的作用机制比较复杂。

2.区域环境发挥了重要作用吸引人才，使产业集群和非集群共享相同的利益。地方政府要改善环境，以维护内部人才和引进外部人才。特别是在人员的决策者不仅要消除障碍阻止人才流入，并加大引进人才，而且还必须把重点放在利用现有的人才，支持人才成长和创造合适的环境，以促进人员发展。

3.产业集群较非产业集群更具有人才吸引力，主要来源于产业集群实力直接地增强了人才吸引力，同时集群实力也对企业声誉产生积极影响，从而间接地增加了产业集群人才吸引力。

当然，我国产业集群人才统计资料匮乏，前期相关研究不足，虽然本文建立了一个产业集群人才的吸引力指标体系，但仍有完善提高的可能；另外，我国产业集群种类繁多，特征各异，人才吸引力效应的差异性还需要深入研究。

参考文献：

[1]Highhouse, S., Lievens, F., Sinar, E. F., Measuring Attraction to Organizations[J]. Educational and Psychological Measurement. 2003, 63, 986-1001

[2]Meyer-Stamer, J. Understanding of the Determinants of Vibrant Business Development: The Systemic Competitiveness Perspective. Working Paper, 2003. 省略

[3]迈克尔・波特:国家竞争优势[M]. 北京:华夏出版社, 2002

[4]倪鹏飞:中国城市竞争力理论研究与实证分析[M].北京:中国经济出版社, 2001