德育管理体系精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇德育管理体系，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1开放式德育管理体系的构建

德育管理体系是直接为德育教育服务的，因此，德育管理体系的模式也就直接决定了学校德育教育的优劣。随着现代社会的发展与开放，学校教育模式也愈来愈开放化、动态化，德育管理体系也随之相应被改革，从而形成开放式德育管理体系。第一，对学生组织的充分利用，形成开放完善的德育教育管理体制。将团委会、学生会等学生组织与学校管理体制相结合，构建学生与管理者相互配合相互促进的开放式管理体制。由学生自我组建成立的学生管理组织，他们能够积极贯彻遵循学校的基本教育方针政策，团结和引导同学共同进步，维护学生和集体的共同利益，肩负起辅助学校培养国家建设栋梁人才的重任，倡导自我管理、自我教育，努力为学校教育的有利进行而服务。因此，将学生组织充分利用起来，有助于学校德育管理体系的发展。第二，利用网络平台构建开放式德育管理体制。随着网络在当今社会的普遍应用，论坛、BBS、贴吧等网络交流媒介的兴起，高等院校的宣传管理者可以进驻在这些论坛当中，直接与学院学生进行交流，对学院进行德育管理。德育管理应抛弃传统死板的方式，改为校园网络征集学生意见。网络涉及范围广、覆盖面大、可信度高、直观明了、隐私性好这五大特点使学生能够畅所欲言，以参与者的身份对校园管理及建设等各方面提出宝贵的意见，对校园德育管理有着重要深远的影响。

2健全完善学校德育工作机制体系

学校德育管理体系的构建，必须依托学校德育教育工作的顺利进行。这就要求学校必须对教育者进行培训与监督，使教育者积极认真地参与到德育教育的工作体系中。首先，应组织班主任、任课老师等教育工作人员定期进行工作交流与探讨。组织教师学习交流班级管理经验，结合各班级各年级的实际情况，制定完善科学的管理方法与措施。其次，教育人员应该积极适时地根据学生专业实际情况，贴近实际、贴近学生、贴近职业的传到授业解惑，将文化课程与德育教育相结合，把道德素质培养深入渗透进日常学习当中。再次，学校工作人员在安排学生课程时也应把德育教育放在重中之重的位置，根据学生日常情况开设德育教育辅助课程，如思想政治教育、职业道德课程、心理健康教育指导、礼仪课程等。帮助受教者全面提高个人综合素质和职业素质。

3创新的德育考核评价制度体系的建立

考核评价机制在德育工作中起着重要的导向作用，学校德育管理工作人员应善于利用评价机制与德育管理相结合，从而推动德育管理体系的良好构建。第一，考核机制的创新。由于职业高中本身就是发展学生一技之长，多向特长的学校，并不以培养学生顶尖的文化知识水平为目的，因此，在职业高中考核评测中，学校教育管理者抛弃传统的“一试卷定优劣”的评定方式，将受教者综合素质、日常评定与专业性技能型测验相结合进行综合评定。

篇2

随着社会的进步，人们越来越重视小学生德育工作，以往重点培养学生们的理论知识，现在则更加关注学生的道德观念等方面的培养。最近几年，德育的改进正在持续发展着，这也验证了学校德育在教育改革中的重要性。在进入21世纪的今天，人们开始了解到德育对于学生今后成长的重要性，这同样是现在小学教育管理中的必然要求，教师们一定要注重对学生们的德育培养，优良的德育管理体系对增进学生们的德智体等方面的发展存在着关键性的作用。

关键词：

小学；分层递进；德育管理体系

德育是以学生为中心，培养学生的德智体美劳全面发展，让拥有不同特长的学生在自己擅长方面更加的突出，激发学生潜在的能力，充分发挥学生的特长。小学分层递进教育是依照学生间的差异，对学生进行分层，根据学生的不同情况进行分层施教、调节教育措施，让学生们都可以得到全面的发展。

一小学施行分层递进德育管理的理论依据

小学课堂教学是实行德育理念的最好途径，现在的学生间存在着差异，每个同学的情况不同，传统的统一性教学应用到现在越来越没有效果，所以如何能让个体差异的学生融入到整体中去，是现在学校在教育领域上首要想解决的问题，受到教育界的重点关注。个性化的教学方式是采用“多对一”模式，就是好几个老师对一个学生，而且每个老师都是优秀老师，个性化教学模式是德育的必经之路。现代的课堂教育要重视学生间存在的个体差异，而极少的重视老师教学模式的个性化，事实表明生活化的课堂模式不仅要重视学生间的个体差异，还要重点提高老师教学模式的个性化，这是教学领域中非常重要的因素。在长期的学习过程中，老师若是面对各科各年段的学生都用传统的教学模式统一、缺乏个性的方式进行教学，他们就不可能感受到生活中的丰富内容，不可能体会到生活中的乐趣，这让学生的个性得不到体现。这样没有个性的教学模式极大程度的扼杀了学生的个性，它会降低学生的创作能力，会把学生变成统一的没有自我的“标准件”。传统的教学方式是个体教学（一个老师对一个学生），能接受个体教学的也只是极少部分的贵族，后来才渐渐的变成班级教学（一个教师对一群学生），由于班级教学的慢慢普及，很大程度的加快了人类文明的进步，但是后来又步入了信息科技时代，班级教学也开始适应不了现代科学技术不断变化的信息化社会，因此个性化教育开始流行。

二小学分层递进德育体系的目标和内容体系

当小学老师对学生们开展德育教育的时候，就一定要重点注意德育体系的目标，德育系统的目标重点指的是德育相关活动所要实现的预期效果，德育体系目标是指导德育教育的关键，起着重要的作用。德育体系目标是繁杂多样的，不仅如此，德育体系目标的种类也是多种多样的。比如，我们先从道德的心理结构来了解德育目标，内容、方式和才能三个方面联合组成了道德，所以道德的内容方面德育目标可以分为思想品质、政治品质和道德品质等等。当今社会，小学的德育总目标就是将全体学生培育成为热爱祖国、热爱劳动、拥有正当的世界观、人生观和价值观的良好公民，为此，老师们更应该重视加强对学生们的德育教育，并且积极的帮助学生们建立正确的人生理念，为我们中国培育出有思想、有道德、有品质、有文化，能为社会经济发展作出贡献的优秀人才。我国现阶段的小学德育方式的特点出现了一些新变化，比方说目标性、周密性和层次性等方面的特点，学校和老师都应该掌握住德育教育方式的特点，将小学的德育管理体系建设得更好。从我国现阶段的小学德育管理的状态来看，小学德育管理体系还有着许多缺陷，这就在极大程度上影响着小学生们的德智体美劳全面发展。首先，德育教育管理的目标非常短浅，学校过分重视德育教育的外在能力，极大程度的忽视了德育教育管理对人品性的重要影响，这就不能帮助学生们提高自身的道德修养。其次，德育教育管理的目标太过理想化，许多学校都没有清楚的认识到德育教育管理的真正内涵，同时也没有设立好德育教育的门槛，最后让德育教育管理的目标显得外表非常宏伟内在十分空乏，久而久之，老师们就会将德育的目标看作是学生们的道德出发点，让学生感受到德育是非常困难的，也会让学生们感到不知所措。最后，德育教育管理目标太过于绝对，这会导致老师们对德育教育目标过于限制，还会忽视学生之间存在着个体差异，太过重视德育的社会主体，最终会导致德育教育管理不能得到基本落实，德育教育过于形式化得不到实际应用。

三小学分层递进德育体系的途径和方法

学校要对小学生们的道德品质进行一定程度影响，就应该积极努力的研究相关的德育教育施展路线，从而实现德育内容的落实，有利于学校的德育目标得以实现，德育教育的种类是多种多样的，其中包含家庭教育、学校教育和社会教育等方面的类型，同时我们针对德育教育有着一定程度的界定，比如教学、班任的工作、校园活动和课外活动等等。

（一）教学

教学是教师的教和学生的学组合而成的一种特有的人才培养活动，是老师有目的、有计划的指引学生学习、了解科学文化知识和技能，促进学生的道德素质提高，让学生们成为社会需要的人才。在德育教育中，教学是最基础和有效的途径，总的来说，各学校之间都有着不同的教学任务，因此各学校可以根据自己学校的情况把教学分为德育教学和其他课程教学。小学教学阶段，德育课程主要是针对生活、社会的品德教学，这是小学展开德育建设的关键，老师们要重视德育的科学与思想的相结合，使其变得越来越先进和合理，最终做到德育从理论到实践的转变，实现学生能力的全面提升。

（二）少先队

少先队又称中国少年先锋队是未来社会主义的接班人，是中国少年儿童组成的群众组织，少先队里有很多有思想、有远见、有志向的爱国儿童，这是社会主义建设的先锋队，是德育教育全面发展的先机，在少先队中，老师要重点培养对儿童们的思想德育，让他们努力学习、团结友爱、互帮互助、听从党指挥、爱劳动、爱科学，培养能力，立志成为为建设中国社会主义现代化做贡献的有用人才，成为合格的社会主义接班人，重于实践、勤学肯干，将来成为对社会有用的人。

（三）校外、课外活动

课外活动指的是在学校课堂范围外的一些活动，是有计划的、有目的的一项活动，通过课外活动可以有效提高学生们的素质，培养学生的兴趣，课外活动对学生们的全面发展有着重要的作用，它是学生们校外生活的重点内容之一，课外活动是提高学生们的品德修养和精神文明发展的基础，同时学生们参加课外、校外活动能够充分施展自己的特长，锻炼自身的实践活动能力，促进学生的全面发展。

四结束语

小学分层递进德育管理体系的实施过程虽然并不顺利，但是老师一定要做好德育教育相关计划，要有教育性、要有积极向上的内容、要有不断变化的形式，只要应用的方式多样，就一定能吸引到学生们的注意力。活动结束以后，老师们要根据活动过程进行评价总结，便于为学校以后工作的开展积累经验。归根结底，小学分层递进德育管理体系的建立对小学德育教育起着关键性作用，德育教育相关的工作学者们一定要努力研究创新工作的思路和方法，并应用到德育教育的实践中去，为小学德育建设的发展作出贡献。

参考文献

[1]丁银辉.加强小学德育有效性的策略[J].教学与管理，2010(2):29-30.

[2]郑如法.德育分层分类的实践探索[J].教学与管理，2006(31):38-41.

篇3

关键词：以人为本；人才培养；德育创新；管理体系；动态开放

所谓德育，是政治、思想、品德和心理健康教育的集合，是学校素质教育的立足点。所谓德育创新，就是在对学生德育的过程中所依据的创新性思想、所采用的创新性手段。德育创新的目的是为国家培养心理健康、人格健全、道德高尚的人。而发生在校园内的一桩桩学生自杀、伤害性事件，让人遗憾。不禁要问，我们的学生怎么了？是心理承受力越来越差？是社会变化太快？是教育缺失了什么？总之，用创新精神和思想铸造今天的德育，已是迫在眉睫。学校德育目的在于帮助学生全面发展，能与他人、自然和社会和谐相处，实现人的自由、全面、和谐的发展。所以，笔者认为，现代教育要呼唤以人为本的人文关怀，德育创新的核心理念是“以人为本”，从学生的实际需求出发，培养德才兼备的时代英才。

据此，在德育中，如何构建一个以人为本的德育创新管理体系，笔者有如下观点。

一、紧紧围绕“以人为本”核心理念构建体系

以人为本，既重视了学生的主体性，自主、自治能力，自觉自律的道德素质，又弥补了个性化教育的不足。即以学生的个性差异为依据，帮他们找到自己个性发展的独特领域，帮他们塑造健全的人格。

第一，要注重人文关怀，尊重学生主体，强调人的发展意义上的德育。德育，既不是单纯的“思想政治教育”的代名词，更不仅仅只是一门知识，这大大窄化了德育的功能，忽视了学生身心发展规律及人的发展的精神需要。只有将德育转为以促进学生个体发展为主，才能落实到实处，培养出更符合社会需要的创新性人才。

第二，要注重德育与诸育的协调。德育并不是学校的一个门类或某个部门的职责，而是学校一切教育的终极目标之一，需要把德育与其他教育密切协调，相融相生，才能达到较好的德育效果。

第三，要注重学生的主体能动性，给学生充分的道德实践空间，帮助学生学会处理问题。陶行知先生认为，学生自治能提高人的道德判断的能力。当遇到一个道德问题时，他若能独立解决，那从此他就多了一层对道德问题进行判断和解决的经验，解决得越多，其能力就越强。因此，学校可以通过完善学生会的功能、明确责权利来实现学生自治，提高学生素质这一目标。

二、建立广泛深入的德育内容管理体系

学校的德育担负着为现代社会培养具有全面、完善的道德品质和人格的合格公民，培养创新人才的重任，德育内容需进一步扩大和深入，才能达到德育的终极目的。

第一，德育内容体系的纵向构建。作为立人之本的德育，其实贯穿着人的一生。作为学校，应该根据学生不同成长阶段的特点、发育情况，建立什么样的德育体系、确定什么样的教育内容，是各级学校需要认真研究和解决的问题。比如：幼儿阶段培养良好的生活习惯；小学阶段培养良好的行为习惯、文明礼貌；中学阶段教育学生爱惜生命、遵纪守法；高中阶段帮助学生树立人生观、世界观；大学阶段完善学生的价值观教育，等等。以期通过这种体系上的建设消除教育盲点，形成教育链条。

第二，德育内容体系的横向构建。首先，德育不是一个学校，一个家庭单一行动能够完成的，而是学校、家庭乃至全社会共同作用的结果。其次，德育内容应该宽泛，但凡涉及孩子成为一名合格的社会人的问题，都应是学校德育的内容，如人文素质、心理素质、人格教育。课程设置包括知识性课程、活动性课程、隐性课程。在美国，十分重视通过专业课程教育塑造学生与专业相关的价值观，老师通常会提问学生三个问题：这个领域的历史和传统是什么？它所涉及的社会和经济问题是什么？面对哪些伦理和道德问题？这种价值观的塑造，极大提高了德育的绩效。

第三，德育内容体系的深入。首先，德育内容需触及学生的灵魂。德育，是一种通过精神生产最终实现人的自身发展的社会实践活动，只有提升其精神境界，才能使其成为真正意义上的人。其次，德育内容需层层递进，符合学生实际，满足学生需要。内容要符合学生的年龄、心理特点和认知规律，层层递进，并根据学生的成长适时调整。

三、建立动态开放的德育管理模式

当今社会信息发达，经济繁荣，学生接受的信息量大，渠道多元，德育管理系统的建立，必须具有主动性、开放性、注重实践性的特点，以达到整合德育的内容和方法、提高实效的目的。

第一，学校可根据自身实际，合理利用资源，合理规划德育发展目标，打破“围墙”，开门办学，实现学校、家庭、社会的一体化德育。与家庭、社会建立联系，做到老师了解家庭生活中的学生，家长了解校园生活中的孩子，统一步调和目标。定期组织社会实践活动，让学生在实践中完善道德水平，倡导生活中的德育，德育化的生活。

第二，优化教师队伍，改革德育评价。教师的思想、道德水平对学生的影响很大，有些学校疏于对德育管理队伍的培养，德育缺乏系统性、针对性和实效性。一些学校和教师唯分数至上，对成绩差的学生放任自流，忽视对其思想的教育、素质的培养。在一些教师狭隘、失败的教育观念的暗示、引导下，有的学生认为考不上重点高中、好大学，就应该辍学，去打工，学生不知道高中教育对提升自己综合素质、一生幸福和谐的重要意义。教育部门对学校，学校对教师、学生德育实效的考评，必须建立一套科学的评价体系。学校应实施全员德育，将德育渗透到各学科教学中，并将德育实效列入到对教师的考评。高尚的师德是优秀教师的第一要素，育人与教学并重，用他们的学识、人格来感染学生，让道德的光辉在教师的身上自然呈现。对学生的考评，我们应更多地关注学生的常态德育效果、生活德育效果及在日常学习生活中表现出来的品质及价值观。

综上，构建以人为本的德育创新管理体系，对于增强德育实效性，培养优秀人才具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]陈立思.当代世界思想政治教育[M].北京：中国人民大学出版社，

篇4

关键词：中职院校 预算管理体系 构建 实施

一、预算管理概述

（一）预算管理的内涵

财政部在《关于企业实行财务预算管理的指导意见》中指出，预算管理是指利用预算法对企业内部的各个部门或者单位各种各样的财务及非财务资源做出考核、分配与控制，达到有效进行企业生产活动的组织和协调，以完成企业所有确定好的经营目标。预算管理在环节上一般包括预算的编制、预算的执行、预算的评价及相应的预算的调整。在职能上包括控制职能、计划职能及评价职能。换种说法，其就是将组织内部和市场经营过程在预算的形式下进行统一控制并进行有机衔接的机制。有专家认为预算管理是公众对政府工作的一种诉求，即政府如何将资源有效地“取之于民”又“用之于民”，是资源的合理配置机制。

（二）中职院校预算管理

中职院校预算管理是学校在自身任务编制及事业发展计划的前提下，进行的年度财务收支计划的编制。这也是学校进行资金管理、经费支出、效益考核等事项的基本依据，用来当作学校会计工作的关键数据。如果预算管理计划能够科学地进行编制，则学校的办学实际就会得到体现，竞争力也会得到加强。因此，中职院校要建立系统和完善的预算管理理念，提升预算执行能力，同时也应该不断完善机制体制，保障预算管理工作正常开展。中职院校的领导层要予以重视，让预算管理体系充分发挥作用，并适当采取措施，提升预算管理水平，实现本校的长远发展。

二、中职院校预算管理典型问题分析

（一）Z校及其财务管理体制简介

Z校是首批重点职业学校之一，在多年稳定的发展过程中，逐渐形成了以现代服务业和先进制造业为重点的两大优势专业，以及多个主干专业。在推行机制中，其校企合作的方式对于实用人才的培养非常有效，企业用人单位同学校的培养有机结合，科学有效。Z校以校长负责制为基础，下设校务办、招生就业办及多个科室，如教务科、德育科、总务科、保卫科、信息科等。教育部及人力资源社会保障部在2013年对Z校进行考察，并正式将Z校列为国家中职教育改革示范学校。由于Z校是该地区教育局的直属单位，财务上相对独立，拨款全额预算。学校的财务管理模式是“统一领导、统一协调、统一管理”。学校所进行的全部财务活动，皆要在校长的指示下，根据学校财务规定，由财务部门统一管理。Z校的财务室有一名会计和一名出纳，财务的集中记账由区教育事务受理中心进行，在校级进行预算编制工作。实行一级预算管理方式，编制预算方案则由学校财务部门进行，由上级会议批准同意后，再进行具体的执行工作。

（二）Z校预算管理存在的问题

1.预算管理体制使得预算缺乏全员参与

Z校所应用的财务管理体制模式是统一领导的集中管理模式，虽然在财务预算管理实际上有所符合，财务的安全也得到了相应的保障，但是不利于长远发展。学校的规模可能会不断拓展，资金的投入也会不断增加，而这种管理模式很大程度上并不适应学校未来发展的需求，在预算问题上的权利与责任问题没有呈现明细化规定。2014年，Z校建立了二级预算部门，但二级部门的预算实际上并没有起到作用，甚至只是一种数字的应付。另一方面，参与预算管理工作的人员不足，或者人员相对重复。从预算管理工作的编制到后来的审批，参与到其中的工作人员都是同一批人。学校预算管理工作的开展没有扩散到整个学校范围，对于各个部门的资金需求及其他财务信息了解并不全面，所以实际的支出可能会和所编制的预算内容不相符，而且公用经费在预算管理列表当中没有一一列出。

2.预算编制方法不科学、内容不完整

Z校在预算编制工作上所采用的编制方法主要是“定期预算法”和“零基预算法”，预算编制方式比较传统和老套。在以往学校的生源规模及办学模式都比较稳定的情形下，一些相关的财务业务活动较为单一、稳定。这种传统的编制方式在以往来说是比较合适的，但是随着学校规模的扩大，以及各项业务的不断开展，业务活动逐渐复杂化，原本所使用的预算编制方式已经呈现出弊端，难以适应新形势下预算编制发展的需要。一些业务的变化活动难以呈现在预算编制当中，可能会造成预算数据不完善。根据2013年Z校支出明细表及预算明细表可知，学校的预算编制体系还存在以下几个方面的问题。

第一，收入预算编制不够准确。在2013年度，Z校的预算收入是99万元，其中学费855万元、住宿费用45万元；该年度的实际事业收入是956.3万元，其中学费是896.9万元、住宿费用是59.4万元。在实际预算情况中，Z校的其他收入为72.11万元，但是并没有将这笔收入列入到该年度的预算当中。该地区教育费用及专项资金收入为2942.57万元，是总投资的40.19%，这个比例问题也没有在预算当中体现出来。

第二，支出预算编制不够全面。在传统的支出预算编制中，Z校习惯根据财务主要内容分为多个项目进行管理，按照量入为出的原则进行支出预算的编制。但是收支预算的编制内容太过简单、笼统，没有呈现出具体的支出预算，缺乏预算明细化的具体内容。另外，Z校在综合预算当中并没有纳入学校的全部收支，更没有进行预算的细化。

第三，预算编制周期不合理。Z校编制后一年的财务预算一般是在每年的10月份，根据财务部门以及教育局的具体安排进行，预算编制完成之后上报给教育局进行审核。预算的下达则会在一年当中的后半年进行，财务预算编制项目的进行也会因此推迟，编制时间的问题可能会引起相关项目失控。

3.缺乏分析与考核监督机制

Z校在目前的预算执行工作当中，出现职责不明和监管有漏洞的问题。预算执行情况的分析不科学，缺乏合理性。在这种情况下，很难达到预算的预期目标，许多既定的目标都无法通过预算来实现，因此，预算也就基本失去了意义和作用。预算执行工作在进行当中缺乏相应的严肃性及约束力，降低了预算管理的力度。或者，在预算执行的过程中存在许多不确定因素，导致有可能出现随意增加预算的情况，也有可能出现未经研究审核就扩大预算开支修改开支标准的现象。科学的激励机制没有得到完善，在预算执行上经费的节约没有相应的奖励，预算超支也没有相应的惩罚。总之，预算执行工作的规划相对随意，其权威性和严肃性丧失。

4.未能建立预算绩效管理机制

Z校经费的日常管理和使用上没有相应的绩效管理机制，学校的一些公共开支完全与绩效考核没有关系，如水电费、差旅费、交通费、招待费等都与绩效考评无关。Z校已经开始试点绩效管理，但是目标的申报仍然不合理，缺乏跟踪监督，绩效评价沦为摆设，导致系统的误差很大。另外，绩效评价的时间较长，费用相对较高，而准确性又得不到保障，且评价的规模相当有限，绩效评价出来的结果难以有效。因此，目前的绩效评价方法远远不能满足财政管理的需要。

三、中职院校预算管理体系的构建

（一）完善预算管理组织机构

Z校需要成立一个预算管理委员会，对预算加强管理。首先，学校的战略目标及基本方针要通过预算管理委员会制定出来，然后将这些目标和方针传达给各个部门，在以此为依据的基础上，各部门制定出年度目标和五年计划，同时将各部门所需的资金需求制定出来。其次，对各部门所提交的预算草案，绩效预算管理委员会要积极进行审批。各部门根据本部门的工作实际，在指导下将基本部门预算制定出来，并递交方法和计划，财务部门再以此为依据进行汇总，由预算委员会进行审批。最后，预算绩效评价的方法、指标皆由学校预算管理委员会来负责牵头制定，依据决算报告，并根据各部门对目标的实现程度和贡献程度进行奖励或惩罚。

（二）提高预算编制的科学性

首先，要把滚动预算以及零基预算有机结合起来。依据零基预算法，在学校年度预算编制过程的进行中，不按照上一年的预算标准进行，而是对预算标准进行再审查，同时要考虑到学校财力可能的发展要求，对各项必要性的开支逐一进行审议，最终确定预算。同时，滚动预算也要加入到其中进行，将整个预算过程分成若干个预算阶段来落实。而且每一个小阶段都要根据上一个预算阶段进行相应的调整和修订，下一阶段可能增加预算金额。维持学校有序的保障工作，保障目标实现的质量。这样的预算新方法比起传统预算，在动态性上更强，预算的控制作用得以有效发挥。其次，要细编和早编预算。要合理确立学校的预算编制时间，确保能够在下一个会计年度进行预算的执行，保障执行工作的完整性。通常来说，在滚动预算的实行下，学校的各项工作可以更早地进行安排，也能够更加科学合理地进行重大项目的开展工作，预算的质量也得到了保障。

（三）加强预算执行管理，强化预算约束力

学校在预算执行的过程中，要严格要求有关执行部门在上级通过的预算支出项目上开展工作。一旦真实存在超过预算的支出，在审计核实之后要第一时间与相关部门协商解决。在执行中如果遇到不在预算编制内的支出，绝不允许以个人需要为要求进行例外的开支。支出预算确定之后，不能随意变更。另外，实际需要追加的支出，要经过审核查实，并经过校务委员会的会议批准才能生效执行，切不可私自进行开支操作。

（四）加强预算监督，建立绩效预算管理体系

预算监督的加强是预算编制有效进行和预算执行工作顺利进行的保障。在中职院校当中实行高质量的预算管理工作，在落实国家财务管理政策、落实中小财务制度方面都具有重大意义。高质量的预算管理同时也是学校科学化管理和精细化管理的需要，是学校实现长远发展目标的必要要求。因此，在预算的约束力方面显得尤为关键。财务部门和审计部门应当加大对预算过程的约束管理力度，在应收应付资金管理、费用报销管理等环节上加强内部的控制措施和监控力度，防止管理层面上漏洞的出现。要加强各项支出在预算范围之内的控制，建立绩效预算管理体系。对于具体绩效指标的落实，应以对组织绩效目标的分析为基础，并在监督考评中予以完善。

四、结束语

中职院校预算管理优化实践过程中，必须更新财务管理观念，积极探索学校战略、预算与绩效的有效衔接，通过准确的预算编制、严格的分析与执行、有效的监督和绩效评估，实现战略驱动资源的精细化配置，进而使一整套科学完善的预算管理体系逐步形成，全面促进中职院校办学资金的使用效益显著提高。

参考文献：

[1].基于预算目标特点的预算松弛实证分析[J].北京工商大学学报，2011，（2）：71-77.

[2]刘莉.我国高等学校预算管理模式探讨[J].大连理工大学学报，2009，（3）：111-113.

[3]彭晓彪，王桂娇.论高校预算管理模式的改革与实践――基于战略导向的绩效预算管理[J].会计之友，2012，（30）：126-128.

[4]龚巧莉.全面预算管理案例与实务指引[M].北京：机械工业出版社，2012.

篇5

一 调查分析

2011年11月,我校就业安置办仅对当年推荐安排顶岗实习学生进行回访统计,情况如下:

顶岗学生安置、离职换岗情况表

实习学生规模 实习人数 离换岗人数 首次留岗人数 稳定率

20人以内 107 64 52 43%

20~30人 45 24 30 56%

31~40人 90 44 54 57%

41~60人 146 62 92 60%

60人以上 127 51 85 63%

合计(人) 510 248 320 56%

从表中可以看出,学生首次安置顶岗实习稳定率仅达56%,学生出现离职换岗现象较严重,小型企业、养殖企业更为突出(个别企业中首次学生离职换岗率高达100%)。

二 存在的问题和产生的原因

1.学校培养目标和定位不准确,没有突出实训的优势和地位

作为中职学校教育,它的定位应该是:强化学生动手能力,运用所学专业理论知识较熟练地掌握应用企业一般业务操作和管理技能,为今后走上工作岗位奠定较强的操作能力,在竞争中取得相对的优势。从目前情况来看,一些中职学校教学,没有突出这个特点,仍照搬传统的办学思路和模式,课程结构和教材体系不合理、不完整,过分地依赖课本向学生灌输基本理论和基本原理,忽视了实践性教学和实训等教学环节,没有突出实训实习课的优势和地位。

2.顶岗实习脱节,顶岗实习性质改变

长期以来,一些中职学校把顶岗实习当做“顶岗就业”,把学生顶岗实习作为缓解教育资源不足的途径,将学生推给企业后就终止培养;而部分企业也把顶岗实习当做“顶岗生产”,把学生顶岗实习作为缓解劳动力紧张、降低劳动用工成本的手段,顶岗实习学生经过简单的技术适应训练,就直接安排到生产岗位,对他们生产劳动要求与正式工人一视同仁,唯一不同的就是报酬、福利等待遇比不上正式工人。

3.环境不适应,借口离开

新环境新的生活,遇到新的困难没有及时疏导,无助感增强;缺乏工作经验,技能不熟练,怀疑自己的能力,畏惧眼前的工作;与企业职工人际关系不协调,封闭自我,感觉孤独;工作中的强度相对学校生活来说较大,体力不支,饮食不适应,出现身体疾病症状。

4.顶岗实习管理难度大,缺乏规范统一

第一,学生实习地点分散,学生与学校时空的阻隔,同一个单位实习的学生岗位也不同,学生之间和师生之间信息互通困难;学生自律性较差,个人空间自由度大;顶岗实习教学起步较晚,存在很多评价标准上的空白和考核办法上的不完整,直接或间接地影响和制约了顶岗实习的教学稳定。

第二,目前我国尚缺乏规范工学结合行为的相关法规,学生自由离岗换岗存在重大安全隐患,责任难以界定。学校缺少与家庭联系和沟通,目前也没有设立家庭监管职责的相关法规,得不到家庭的配合,学生往往因出现小困难向家里诉苦,家长非但没做学生思想工作反而心疼孩子鼓动其离岗换岗。

三 改革措施

1.正确认识,合理定位

中职教育应定位于培养“高素质、强技能、宽适应、复合型”生产第一线的技术人才目标上,学生顶岗实习作为中职学校教学的重要环节,应当把它当做中职学校形成特色、提高质量、树品牌的重要手段来抓,要把培养合格的实用型人才作为中职学校实践性教学教育目标进行科学定位。

2.完善顶岗实习管理体系

根据教育部、财政部印发关于《中等职业学校学生实习管理办法》的通知精神,健全实习管理体系,制定及完善相关的管理制度,不断改进顶岗实习管理方法:制定实践教学规范、实习工作细则、教学实习基地建设与管理办法、校外教学实习工作流程、顶岗实习指导老师职责、学生实习管理细则等制度。

3.注重实效,加强学生思想政治工作

首先,把德育工作放在首位,通过课堂主渠道,围绕遵纪守法、爱岗敬业、团队协作精神和吃苦耐劳精神为主题,突出职业道德教育和诚信教育,强化“礼仪、礼貌、礼节”教育,提升实习学生职业素养,培养学生良好的社会公信度。其次,做好实习前的思想教育,特别是实习的宣传,将生产安全、人身安全和法纪作为重点内容,反复强调和提醒,同时要教育学生学会充分利用法律和法规武器维护自身合法权益。

4.服务到位,重视热点、难点问题

首先,指导教师和班主任畅通电话或通过建立QQ群组,及时回应学生的需求,掌握学生实习过程中的热点、难点问题,把握实习生思想和心理,有针对性地做好帮扶工作。其次,实习点的指导老师定期召开协调会,邀请企业方管理人员出席,及时解决出现的各种问题。最后,实习结束后,及时总结表彰,促进顶岗实习工作取得长足发展。

5.建设一支“双师型”团队,全程监管

选拔和培养一支品德高尚、工作能力强的“双师型”实习指导教师队伍,了解实习学生和实习单位基本情况,在实习期间要依据实习方案和实纲内容,制定实习工作计划,按实习工作计划组织学生进行生产实践、参观和现场教学,并做好教师实习日志记载。及时总结经验,丰富教材、教法,适时调整完善实训内容,满足企业生产需求。 6.建立学生顶岗实习考核评价体系

要建立学校学生顶岗实习考核评价方案和细则,围绕学生专业技能岗位应用发展和学生职业素质养成情况,建构以岗位任务、实习过程、实习成果、技能水平、职业素质等细化版块组成的指标体系,科学规划考核评价内容和指标,量化体现考核评价结果,全面如实反映学生顶岗实习情况。

四 结论

建议有关部门制定和规范工学结合行为的相关法规,增加家庭监管职责,依法规范顶岗实习管理,减少直至杜绝离职离岗现象,保证学生在实习中的安全和顶岗实习的顺利开展,促进学校发展和社会稳定。

参考文献

[1]王琴.中职生顶岗实习情况调查分析[J].职教论坛,2008(18)

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一、高校行政管理人员胜任力的特征与组成要素

“胜任力”作为学术概念起源于上个世纪七十年代，最早由哈佛大学教授麦克利兰（McClellan)在其1973年的著作《测量胜任力而非智力》(Test-ingforCompetencyRatherThanIntelligence)中正式提出。“胜任力”概念一提出，就引起了大家的广泛关注。相关研究表明，胜任力是绩效优秀的必要条件和决定因素。[1]所谓“胜任力”，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这一概念表明，胜任力是区分卓越成就者和普通者的关键因素。从这一角度来说，胜任力具有独特性；但如果从卓越成就者这一群体来分析，则具有较强的共同性，即胜任力在同一工作情景下，具有普遍性。

为全面掌握高校行政管理人员的胜任力特征，笔者组织课题组对广西某高校2010-2011年度行政管理人员考核为优秀等次的26人进行了统计分析。其基本情况如下：以性别比例分析，男性有18人，女性有8人，其与该校全部管理人员中的性别比例大致一致；以职称结构分析，无职称人员为5人，初级为9人，中级为8人，副高为3人，正高为1人；以从事管理工作年限分析，0-5年的2人，6-10年的1人，11-15年的6人，16-20年的5人，21-25年的6人，26年以上的6人；以职务级别分析，科员为10人，副科3人，正科4人，副处3人，正处6人。

通过对统计数据进行比较分析，高校行政管理人员年度考核为“优秀”层次的群体，其最明显的特征就是拥有较长年限的的管理经验。为更加细化高校管理人员的胜任力特征因素，我们组织专家对上述26名行政管理人员进行分析，并将结果进行归类，形成一个多层次、多维度的胜任力特征体系。详见表一：

整体而言，该体系可以分为三个模块，即心理特质模块、专业技能模块和可持续发展模块。心理特质模块主要包括性格特质和职业道德；专业技能模块主要包括管理技能、人际技能和工作技能；可持续发展模块主要集中于创新能力的培养。具体而言:

(一)性格特征。性格特征是胜任力的深层次因素。对于管理人员来说，尤其是在高校的行政管理人员，面对的是两个非常具有其独特特征的群体，即高学历的教师群体、具有较高文化和正在心理成型的大学生。这两个群体对于高校行政管理人员也要相对在交际中具有较高的文化素质和包容心。因此，这就要求高校行政管理人员必须能够自我控制，正直待人。如通过对上述行政管理人员考核为优秀等次的26人进行分析，我们发现这些人都是具有较强的自我控制能力，在遇到矛盾冲突时，能有效地控制自我不使矛盾激化。

(二）职业道德。职业道德就是同高校行政管理人员的职业活动紧密联系的符合高校行政管理工作所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。作为一般的高校行政管理人员，由于长期从事同样的重复性工作，工作重压下往往会产生的身心疲劳与耗竭的状态，如果没有较强的纪律性和奉献精神，没有良好的职业道德，往往是难以持续地做到为教职员工服务。从上述统计分析我们也发现了这一特征，即能评为优秀的，全部是在工作中有极强的纪律性，做事不拖拉、不推诿，责任心强，能在工作时间牺牲自己的私人时间为学校发展服务。

(三）管理技能。管理是科学，但更高层次的管理是艺术，它是长时间实践锻炼的结果。管理技能是高校行政管理人员胜任力特征的中心环节，而具有比较丰富的管理技能是高校行政管理人员，尤其是作为高校管理层骨干必不可少的。因此，高校行政管理人员的胜任力必须首先是具备必要的管理经验，并在此基础上，还要具备优秀的决策能

(四）人际技能。主要包括通过正式的工作联系和参与非正式的社会活动，与工作中的同事伙伴建立融洽的人际关系，以便能及时有效解决工作的冲突，及时化解因为理念、价值等方面带来的矛盾，进而营造部门和谐的气氛。在高校实际的行政管理工作中，管理者往往会遇到教学科研一线的老师对其管理工作的误解，而这种情况就要求高校行政管理工作人员要有高度的耐心和娴熟的人际冲突解决技巧，要能够理解个人和小组、与个人和小组共事以及同个人和小组处理好关系，以便树立团队精神。

(五）工作技能。作为高校行政管理人员，必须要具有岗位所需要的工作技能，即具备“运用管理者所监督的专业领域过程中的过程、惯例、技术和工具的能力”。[3]如_些高校管理人员目前还不熟悉电脑操作，这必然会为工作带来相当的不便。因此，具备从事岗位工作所必须的专业技术知识和办公操作技能是最基本的要求。

(六）创新能力。“管理的核心就是维持与创新。”作为高校行政管理人员，创新的核心就是要围绕如何更好的激发科研人员和教学人员的积极性和创造性做工作，并通过加强制度、环境、技术、组织等方面的创新，提升学校的文化氛围。特别是一些高校正在高速发展过程中，规模不断扩大，办学质量要求越来越高，教学服务、学生工作、科学研究等面临的情况日新月异。如果行政管理人员还抱残守缺，不进行创新，采用保守的管理方式，抵制创新，必然难以胜任内部和外部环境的要求。

二、高校行政管理人员胜任力的模型分析

麦克利兰（McClelland，1973)提出了一个著名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分

斯宾塞(Spencer,1993)等人将原来冰山之上和冰山之下进一步分成了表层、里层和最里层的“洋葱模型”;麦朗柏（Mirable,1997)提出了KSA0S理论,他认为胜任力可以区分为高绩效和一般绩效的知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特征(OtherCharacteristics)。

我们认为，高校行政管理人员胜任力是指卓越的高校行政管理人员在高校行政管理的过程中表现出来的深层次特征。它包括管理技能、人际技能、工作技能、性格特征、职业道德和创新能力六个维度，是高校行政管理人员个体特征、行为特征和工作情景的有机统一。根据高校行政管理人员胜任力的特征，我们可以有针对性地构建具有高校行政管理人员特征的胜任力管理模型（如图一）。本胜任力模型如果在六个胜任力因素中进行比较的话，其中个性特征和职业道德处于高校行政管理人员胜任力模型的最里层，这两者是必不可少的因素。本胜任力模型借鉴了中国太极图的形式，喻意两者是可以互相转化、互相促进的，且这两者才是决定高校行政管理人员最关键的核心因素。而管理技能、人际技能、工作技能和创新能力处于外层，这是出于两个考虑：_是从实际调查情况来看，这些因素在高校行政管理人员的重要性要弱于对职业道德和个性特征的要求；二是这些胜任力因素是可以凭借后天积累获得的。

三、构建基于胜任力模型的高校行政管理人员人力资源管理体系

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任特征素质的组合。胜任力模型构建的基本原理是辨别绩效优秀者与绩效一般者在角色认知、情感气质、知识水平、行为方式、技能素质、心理动机等方面的差异；通过收集和分析胜任特征数据，并对数据进行科学的分析，从而建立某岗位工作(角色)的胜任力模型构架，开发出相应可操作性的人才管理体系，以用于高校行政管理人员的规划、招聘、培训、薪酬及绩效考核中。因此，基于胜任力模型的高校行政管理人员人力资源管理体系的主要内容包括：

(一)高校行政管理人员的规划要实现对高校行政管理人员的有效管理，首先必须做好人力资源规划。但从胜任力模型中可以知道，位于最外围部分的管理技能、人际技能、工作技能相对易于改进和发展；而对于里层的职业道德、性格特征的个人社会角色、人格特质则相对难以改进和发展，培训需要的时间和花费都非常之大。这就要进行权衡分析。当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔招聘的成本时，则应将该行政管理教师进行转岗或分流，然后再进行招聘。同时，要对整个高校行政管理人员的人力资源管理进行供求预测、制定系统的政策和措施，通过做好分析高校内部的供给和需求，预测高校行政管理人员需求的数量及其结构，并安排必要的招聘、培训、轮岗等活动。

(二）高校行政管理人员的招聘“胜任力模型有助于确保所有的面试官把注意力放在获得成功所需要的而且与工作相关的那些关键因素上，并且当讨论一个候选人的资格时，是把候选人所具备的能力同工作要求的能力进行一一比较。”[4]高校行政管理人员，按照职位的高低，可以分为三个层次，即操作层、管理层和决策层。一般来说，操作层的管理人员比较容易通过招聘来实现。根据高校行政管理人员胜任力模型，在招聘中，要注重结合高校战略，从“高校战略一行政管理人员胜任力一教学与科研产出”的一致性的角度来进行招聘，但现行的招聘模式在选择行政管理人员时，更加注重其外在表现，而对于其潜在的职业道德、性格特征、创新能力则反而难以客观准确地测试，因此可以引入心理测试等手段，加强技术技能的考核，如诚实测试、知识测试等。在运用胜任力模型时，要注意到考评要素围绕在性格特征、人际技能等六个评价要素上，并根据岗位不同，有所侧重。对于高校行政管理人员的面试，由于要考核其整体的素质，因此比较适合非结构化的面试，通过其开放式回答，评估应聘者的专业背景、创新意识等。面试后，还要根据胜任力模型，决定是否符合岗位要求，并针对其胜任力的短板，聘用后进行后续培训开发。

(三）高校行政管理人员的培训

培训与开发的目的是弥补高校行政管理人员的能力不足，从而达到岗位的要求。而基于教师岗位胜任力模型培训，是对高校行政管理人员进行其所需的关键胜任要素的培养，其培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强教师取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。根据胜任力模型，包括两个方面的培训:在胜任力内核方面，可以进一步加大教育法律法规、教师职业道德的宣传和贯彻力度，用法律法规规范教师的职业道德，引导广大教职工做到以科学的理论为依据进行理性思考、以科学方法做指导进行具体实施、以实践成果为基础进行理论升华，推进师德与生德的紧密结合，发挥师德对生德的示范引领作用，实现生德与师德的有效互动及德育资源的整合利用；在外层的管理经验方面，可以通过“传帮带”形式进行，提高新进行政管理人员对岗位所需要的办公技能的熟悉和掌握。为了达到更有针对性的培训，可以根据胜任力模型和高校发展战略，对比分析现在高校行政管理人员的胜任力及其结构，并构建“管理技能”、“职业道德”等六个模块培训课程体系。制定具体计划，并在培训中注意收集培训部门和行政工作人员的反馈意见，分析当前胜任力状况，为以后持续改进打好基础。

(四）高校行政管理人员的绩效管理

行政管理人员的绩效管理是高校管理中的一个薄弱环节，我们需要一种更为科学、完善的绩效考评体系对高校行政管理人员的绩效作出较为准确、公正的评价。[5]首先，对于考核制度本身应从以下几个方面来完善：1.要实行高校行政管理人员考核责任制。明确高校行政管理人员考核的各个环节中考核主体应负的责任，特别是考核结果失真失实应承担的责任和方式，进而保证考核过程和考核结果客观、公平、公正。2.制订具体化、数量化的高校行政管理人员考绩标准。高校行政管理人员的工作虽然不像教学、科研工作一样可以高度量化，但如果没有一定的可以量化和较为细化的考绩标准，不仅有可能影响到考核内容的公正性，还有可能造成新的“大锅钣”现象，从而导致部分人员不思进取，推脱必要的工作责任和任务。3.实施持续改进。持续改进是-个提升高校行政管理人员胜任力的循环活动。绩效管理的目的更重要的是通过建立信息积累机制，通过不断的督促高校行政管理人员，鼓励其制定改进目标和寻求改进机会。但在实施考核中，要根据岗位、级别不同进行，不同的评价要素和胜任力在绩效评价中所占的比重应不同。一般来讲，人际技能、性格特征、职业道德对操作层、管理层、决策层的要求是-样的，区别在于操作层更偏向于工作技能、管理层更偏向于管理技能、决策层更偏向于创新能力。

(五)高校行政管理人员的薪酬胜任力

    本身就是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的个体潜在特征，故基于胜任力模型的薪酬管理，应当使高校行政管理人员在胜任力、管理、绩效、薪酬方面关联得更加紧密。但目前的高校行政管理人员，考评工作的最大问题是激励功能的失效，一般年度考核作为绩效考评，往往走形式化，未能发挥其应有的激励人才的积极性和主观能动性的作用。因此，必须设置基于胜任力模型的绩效与薪酬管理，体现出“优劳优酬”、“优绩优酬”，让真正优秀与卓越的高校行政管理人员脱颖而出。具体来说，可以构建固定薪酬、浮动薪酬和贡献奖励的薪酬体系。固定薪酬体现岗位价值；而浮动薪酬体现岗位对高校行政管理人员的胜任力要求，可以根据其绩效考核结果来定。当高校行政管理人员胜任力达到上-级标准时，其浮动薪酬可以往上一级执行；而贡献奖励就专门用于鼓励胜任力突出的高校行政管理人员。

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【关键词】高中学生管理 常见问题 解决措施

【中图分类号】G423 【文献标识码】A 【文章编号】1006—5962（2012）09（a）—0183—01

随着经济的不断发展和社会文明的不断进步，我国的教育事业也有了很大进步，尤其是在高中学校的管理上更是成绩斐然。对于高中学校学生管理的成绩我们毋庸置疑，但是在高中学校的管理中也存在着一些问题，成为影响当前素质教育改革的绊脚石。我们要积极面对高中学校学生管理中出现的问题，并提出合理化的解决措施，从而促进高中学校的长远发展。

1、当前在高中学校的管理中存在的主要问题

1.1 学校的管理理念出现了偏差

在当前新课改以及素质教育改革的背景下，构建一个具有浓厚人文气息的管理体系是相当必要的。当下很多高中学校按照新课改的要求，积极凸显出以学生为本的思想和价值观念，使学校的教学理念更进了一步，而且使以往学生得不到重视的现象及时得到了纠正。但是在有些高中学校中，学校的管理者过分重视学生的主体地位而忽视了老师的相关作用，这样就偏离了素质教育改革的大纲要求，而且也使教师的价值不能得到充分体现，甚至有些学校只是把教师当成了教学的工具，最终导致了学校管理的片面性。

1.2 学校的管理手段相对单一

在当今的高中学校管理中，很多高中校长只是停留在了经验型和事务型的水平基础上，没有充分考虑到多种教学管理手段的运用。尤其是在当前市场经济的巨大冲击下，很多学校的管理者只是借助于奖金或物质来提高学校的管理质量和管理水平，忽视了对教师和学生的精神奖励以及思想政治教育。高中学校的管理者没有充分考虑到学生的精神需求，这样一来对以后学生的健康发展也会产生不利影响。通过高中学校以往的教训和经验，我们知道单纯依靠经济杠杆是无法调动学生的学习积极性的，更无法保障学生的健康成长。

1.3 对学生的管理评价过分重视结果而忽视了过程

在普通高中的管理中，所设的课程以及学生本身都有不同的特点，对于很多高中学校来说，学校过分重视毕业班的学生而忽视了普通年级的学生，对普通年级的学生往往采取习惯的做法和思想，这往往不利于高中教学质量的全面提升。单纯重视毕业班的教育教学工作，往往会忽略德育工作的重要性，不利于建立一个完善的学生评价体系。

1.4 高中学校的管理体制整体呈现出一种静态性的束缚

在当前很多的高中学校中，都存在着比较严重的等级化管理，学校中的官本位思想比较普遍，尤其是在学校的校长中尤为严重。这样一来，学校中的各级机构也相应地变成了官僚机构。学校对学生的考核和管理也被限制于期中或期末的考试成绩。这种传统方法往往造成了教学水平的长期低下，对于教师、对于学生的健康成长都毫无益处可言。

2、如何改善高中学校的管理工作

2.1 不断转变管理理念，以服务代替服从

高中学校是一种有目的、有计划的以培养社会所需要的人才为根本落脚点的教育机构。学校的教育质量好坏最终取决干教师，教师是高中学校的真正主人，是为社会培养人才的关键。作为高中学校的管理者，应当使积极转变观念，不断使教师树立服务思想。学校不仅要创造条件为教师服务，更重要的是要为学生服务，对学生的管理应当贯彻以人为本的思想，利用各种手段和有利条件调动起学生的学习积极性。同时还要贯彻分层管理的原则，充分发挥相关职能部门的积极性和作用。

2.2 将学校的管理关系从单一引向综合

在当前素质教育改革的大背景下，高中学校要树立先进的教育思想和教学理念，这就要求我们高中学校的管理者一定要重视对教师以及学生的精神奖励。不仅要采取物质奖励的方式以激发学生或教师的积极性，还要对学生进行精神层面的鼓励和奖励。并将思想政治、物质奖励以及制度这三者有机地结合起来，从而实现高中学校的高效管理。在高中学校的管理中，要坚持以思想凝聚人，以物质激励人，以制度约束人。综合运用各种方法来把学生的管理工作做好。

2.3 完善管理内容，不断推进高中的教学质量建设

在高中学校中，如果只关注结果，不注重过程往往收不到较好的教学效果。只有充分加强对高中学生的德育教育和低年级学生的行政管理，才能充分挖掘出学生的智力因素，达到一个很好的教学质量。高中学校的管理者一定要积极落实精细化管理，落实相关的责任制，使每一位学校管理者真正对学校负起责来，为学生创造一个良好的学习氛围。

2.4 积极推进课程改革

新的素质教育和新课改要求教师要全面关注每一位学生，不只是以单纯的学习成绩来评价和衡量一个学生的好坏。建立一个科学合理的评价体系，不仅包括目标评价，还有过程评价。多设置一些实用性以及探究性的课程来提高学生的学习积极性，激发他们的探索精神。同时要坚持学生的主体地位，使学生充分发挥自己的能力和潜力，不断提高自己。

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1、团体动力学

团体动力学，也称群体动力学，其创始人是K勒温。他认为，个体的行为是由个性特征和场(指环境的影响)相互作用的结果。应用场理论研究群体、群体活动的过程、群体行为的动力，就叫团体动力学。

2、集体教育理论

前苏联著名教育家马卡连柯认为：教育工作的基本对象是集体，教育工作的主要方式是集体教育。也就是说我们在进行学校教育时，要重点的采用在集体中促进学生的成长的策略，加强班集体的建设，营造良好的班级氛围。

3、研究思路

参照申荷永教授的《团体动力学理论与方法》（南京师范大学学报（社会科学版）1990年第1期101―105页）一文中叙述的团体动力学的基本理论，我们选取广东实验中学2011级初一年级的12个班级为样本进行研究，设计了关于班级团体动力环境的调查问卷进行调查研究，在广东实验中学2011级初一年级进行问卷调查，得到班级的团体动力环境数据，同时我们获取了该年级各班在问卷调查时的班级学习考试成绩动态变化数据和班级德育纪律量化评比数据，将此两项数据作为该班级学生集体成长的程度指标，将班级团体动力环境数据与班级集体成长数据进行相关分析，从分析中得出结论，从而指导我们的教育管理工作。

二、数据获取

1、团体动力环境调查问卷设计与数据获取

根据申荷永教授的文章中的团体内聚力、团体压力与团体标准、个人动机与团体目标、领导与团体性能、团体的结构性五方面的团体动力学理论表述，我们的关于班级管理的团体动力环境的调查问卷设计了以下十个问题：1、你所在班级的团队凝聚力如何？2、你家里的家庭氛围和谐团结吗？3、你的老师特别是你的班主任老师了解你吗？4、你在学校承担和参与的的工作和活动锻炼了你的能力吗？5、你所在的班级有明确具体的班级发展目标吗？6、你对自己的初一的学习生活有明确的目标和理想吗？7、你所在的班级的各项班级规章制度是完善清晰的吗？8、你所在的班级的班级管理是奖罚分明的？9、你信任你所在班级的班级干部吗？10、你们班里同学之间会互帮互助和信任和谐吗？对于答题选项，每题设置了A肯定回答、B较肯定回答和C否定回答三个选项。在期中考试结束后的第一天的自习课上，我们组织初一年级12个班级的651名学生进行问卷调查，收回问卷651份，且全部有效，我们进行计算机统计后得到统计数据（选A的比率）。

问卷调查统计数据如下：

题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

班别 A率 A率 A率 A率 A率 A率 A率 A率 A率 A率

A 85% 78% 49% 62% 87% 74% 76% 86% 73% 85%

B 38% 64% 17% 51% 56% 77% 57% 70% 35% 37%

C 69% 63% 14% 45% 69% 65% 65% 76% 39% 58%

D 29% 64% 12% 38% 28% 66% 23% 43% 30% 25%

E 45% 65% 15% 57% 70% 63% 44% 80% 50% 59%

F 35% 61% 27% 56% 51% 56% 33% 69% 45% 60%

G 40% 65% 22% 56% 50% 70% 55% 77% 40% 37%

H 85% 77% 38% 68% 89% 60% 53% 89% 75% 85%

I 56% 76% 17% 59% 59% 74% 26% 78% 55% 62%

J 36% 65% 23% 56% 47% 65% 33% 74% 54% 44%

K 41% 64% 10% 49% 53% 65% 59% 74% 48% 53%

L 88% 82% 56% 66% 93% 79% 74% 89% 75% 88%

2、班级学生集体成长体现与数据获取

在现阶段的初中学校管理体系下，结合广东实验中学的管理实际，能体现班级学生集体成长程度的评价指标是这个班级的学习考试成绩动态变化数据和德育纪律量化评比数据。

其中班级的学习考试成绩动态变化数据选用的是班级平均分的学习进步比（进步比=班级本次标准化考试平均分/班级上次标准化考试平均分*100%）这一数据指标。

初一年级作为起始年级，我们在开学时对学生进行了一次标准化的摸底考试，，该学期的期中考试也是按照标准化考试标准来组织的，所有学生均参加了考试，经过统计，我们得到了12个班级的班级平均分的学习进步比数据：

班别 A B C D E F G H I J K L

学习进步比=摸底考平均分/期中考平均分*100% 0.99 0.94 0.96 0.97 0.95 0.93 0.96 1.00 0.96 0.96 0.94 1.01

初一年级的德育纪律量化评比项目包括卫生、两操（课间操和眼保健操）、班风、出勤、仪表五个方面的综合评定得分，经过一定的权重计算得来，经过了多年的实践检验，形成了班级德育纪律量化评比的分数，每月统计，反映这个班级一个月内各方面的班级集体表现，是一个科学化的指标。我们把初一年级该学期期中考试前的两个月份的德育纪律量化评比的得分相加，得到该班期中考试前这两个月的班级德育的集体表现评分数据，情况如下：

班别 A B C D E F G H I J K L

德育评分 202.2 192.7 192.9 186.6 195.4 190.9 191.7 199.1 188.3 186.2 194.1 199.0

三、数据分析

我们将问卷调查得到的班级团体动力环境统计数据分别与班级的学习考试成绩动态变化数据和德育纪律量化评比数据进行pearson相关分析。结果如下：

题号 内 容 与学习进步比的相关系数 与德育评分的相关系数

1 你所在班级的团队凝聚力如何？ 0.84 0.80

2 你家里的家庭氛围和谐团结吗？ 0.85 0.62

3 你的老师特别是你的班主任老师了解你吗？ 0.77 0.71

4 你在学校承担和参与的的工作和活动锻炼了你的能力吗？ 0.53 0.62

5 你所在的班级有明确具体的班级发展目标吗？ 0.71 0.89

6 你对自己的初一的学习生活有明确的目标和理想吗？ 0.34 0.21

7 你所在的班级的各项班级规章制度是完善清晰的吗？ 0.47 0.83

8 你所在的班级的班级管理是奖罚分明的？ 0.48 0.72

9 你信任你所在班级的班级干部吗？ 0.77 0.71

10 你们班里同学之间会互帮互助和信任和谐吗？ 0.67 0.80

四、结论与讨论

4．1 在班级团体动力环境与班级学习进步比的相关关系上，班级的团队凝聚力程度和家庭的氛围的和谐程度等两项与班级学习的进步程度有极强的相关关系，老师特别是班主任老师对学生的了解程度、班级干部得到学生信任程度、班级集体发展目标的明确程度、班级同学之间的和谐程度等四项与班级学习的进步程度有强的相关关系。

4．2 在班级团体动力环境与班级德育表现评分的相关关系上，班级的团队凝聚力程度、班级集体发展目标的明确程度、班级规章制度的完善程度、班级同学之间的和谐程度等四项与班级德育表现有极强的相关关系，除了以上几项和学生个人目标的明确程度外，其他几项均与班级德育表现有强的相关关系。

4．3 整体上看，班级团体动力环境与学习表现和德育表现均有较明显的相关关系，但与德育表现的相关程度更高，特别是班级的团队内聚力程度与班级的学习进步程度和德育表现都有极强的相关关系。

4．4 家庭氛围的和谐程度与学习表现的相关程度高于与德育表现的相关程度。而班级制度的完善性和奖罚分明与德育表现的相关程度高于与学习表现的相关程度。

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关键词：物理习题科学实际科学态度物理意义

当前学校教学，作业（说白了是做习题）是学生的重要学习活动。

指导学生完成作业，是教师的一个重要教学任务。就物理习题来说，对于巩固物理概念，加深理解物理规律以及应用物理知识解决一些物理问题有重要意义。物理习题的质量优劣，直接影响课堂教学的效果。然而我们经常发现有些习题质量较差，不尽人意，这些习题不利于物理教学质量的提高，有勃于新课程标准的教育目标。归纳起来主要有下面四个方面。

1、习题自身不科学

有些习题科学性有问题。例如图1所示，带正电荷q的粒子沿曲线ABC运动，曲线关于直线MN轴对称，B在对称轴上。直线MN上有两个位置P、P′，下面有四个选项，哪些是正确的？

A、在P点放+Q点电荷，可使带正电荷q的粒子沿曲线ABC先加速后减速运动。

B、在P点放-Q点电荷，可使带正电荷q的粒子沿曲线ABC先加速后减速运动。

C、在P′点放+Q点电荷，可使带正电荷q的粒子沿曲线ABC先减速后加速运动。

D、在P′点放-Q点电荷，可使带正电荷q的粒子沿曲线ABC先减速后加速运动。

粗看这道习题没有什么问题。仔细分析，习题有科学性问题。若在P点放-Q点电荷，带正电荷q的粒子在-Q点电荷作用下沿曲线ABC运动，类同于行星绕太阳转动，轨迹是椭圆，太阳在椭圆的一个焦点上，所以曲线ABC椭圆的一部分，P点该是曲线的一个焦点。若在P1点放+Q点电荷，带正电荷q的粒子在+Q点电荷作用下沿曲线ABC运动，类同于α粒子散射实验中α粒子受金原核作用偏转运动，其轨迹为双曲线，据此曲线ABC该是双曲线，P′点是双曲线的焦点。该习题没有说明曲线ABC是什么样曲线，也未说明P、P′点跟曲线的关系，只笼统说曲线ABC，关于MN轴对称，所以习题有科学性问题。

2、习题脱离实际

习题提出问题，让学生应用物理知识解决问题。问题来源于实践，解决问题才有现实意义。但是有些习题脱离实际，造成错误。例如关于理想变压器，常见如下的习题：如图2所示，理想变压器原、副线圈匝数比N1∶N2=3∶1,如图接4盏电灯Lo、L1、L2和L3，4盏电灯完全相同。原线圈串电灯Lo后接 交流电源，4盏电灯均正常发光，求电灯的额定电压。

根据理想变压器的基本公式，U1∶U2= N1∶N2=3∶1，可求出 。电灯Lo的电压也为 ，可知 + U1=220V，即可得U1=165V， =55V。电灯的额定电压为55V。习题看起来没有问题，但仔细分析会发现错误。如果L1、L2和L3三盏电灯中有一盏发生断路故障，另两盏将在超过额定电压下工作。因为副线圈电流减小引起原线圈电流减小，通过电灯Lo电流也减小，电压降低，原线圈电压U1升高，使副线圈电压升高，超过电灯的额定电压，也就是说这样的电路是不安全的。变压器原线圈不能再接负载，不然就会埋下事故的隐患。更何况市场上没有额定电压为 的电灯泡。

3、习题违背科学态度

指导学生实验，教师都会要求学生抱科学态度，严格按照正确的实验步骤，实事求是做好实验。例如做研究平抛运动的实验，画出平抛运动的轨迹，要求在抛出小球的位置挂一条重锤线，定出竖直方向。并以抛出点为原点取坐标，记录小球运动经过的若干个位置，画出一条从原点开始的抛物线。但教师出有关平抛运动实验的题目却不按上述要求，下面一题就是一例。

在研究平抛运动的实验中，用标准计算纸画平抛运动的轨迹，图3 中a、b、c、d是实验记录的做平抛运动小球经过的四个位置。小方格边长1.25cm，求做平抛运动小球的初速度。

根据坐标图上记录的位置，可以肯定a点不是小球做平抛运动的起始点。将a、b、c、d四点用曲线连起来，得到的抛物线只能是平抛运动轨迹的一部分，或是斜抛运动的轨迹。这表示做实验的人没有按照教材要求去完成实验。若学生这样做实验，将被教师评为不合格，但教师却可以用不合格的实验记录去考学生。这样的题目不该出现在学生的作业或试卷中。

4、习题缺乏物理意义

物理习题应有明显的物理意义。但有些习题缺少物理意义，请看下面一题。

如图4所示，宽h=2cm的有界匀强磁场纵向范围足够大，磁感应强度的方向垂直纸面向里。一群正粒子从坐标原点O以相同的速率沿纸面不同方向射入磁场。若粒子在磁场中做匀速圆周运动的轨迹半径r=5cm，不计重力，请判断下列那几句说法正确？

A、在磁场右边界，-4cm≤y≤4cm内有粒子射出

B、在磁场右边界，y>4cm和y≤-4cm处有粒子射出

C、在磁场左边界，y>8cm处有粒子射出

D、在磁场左边界，0

这道习题是数学题，不考物理知识。学生没有物理知识，就凭初中平面几何知识就可以完成。在学生的作业题和考试题，这样的习题也屡见不鲜。

在学生的作业题和考试题中出现质量较差、又不科学的习题的原因很多，除了命题教师物理素质较差外，目前的应试教育是一个原因。为了让学生取得考试高分，采取题海战术，想方设法猜题押题。于是有些教师闭门造车，编出又偏又怪的题目，有的教师从网上下载，不仔细推敲，这些脱离实际，不科学的习题影响很坏，对培养科技人才极为不利。这或许是中国的科技人员很难获得理科诺贝尔奖的一个原因，应引起大家的深省。

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一、会计与财务管理有关本质的区别

会计的实质,是对经济活动能动性的反映与控制。会计能动性反映,包含两方面的含义:首先,会计反映必须以客观经济活动为对象,进行全面、系统、连续、真实、及时的记录和计算,以获得丰富的感性资料,这种感性资料只是会计对客观经济活动的感性认识。然后还必须运用科学的方法对感性资料进行会计分析和判断,运用去粗取精,去伪存真,由此及彼。由表及里的方法,获得一定数量和质量的会计信息,即会计的理性认识。其次,由感性认识上升到理性认识,是会计反映过程中第一次质的飞跃。实现这一次飞跃,只是完成了会计反映过程的一半,更重要的一半是从理性认识 回到实际,指导实践,即通过这咱具有“理性认识”的会计信息来指导企业经济活动,调节企业管理行为。

会计控制,主要表现在,对会计本身通过财经法规进行有产效的控制;对企业生产经营活动进行直接或间接的控制。直接控制,主要指对不合理、不合法的业务,通过:“不予受理”而实施会计制裁;间接控制,主要指通过设计控制程序,完善会计方法,建立健全会计管制体系,来不断调节企业管理行为,促使企业经济活动泥永不偏离“经济上可行”的轨迫。

二、财务学与会计学的历史不同

以历史上看,财务是由会计工作的附带部分演变发展起来的。理财活动由来已久。但作为一门学科它不象会计学那样古老,而是一门年轻的学科。主要原因是理财活动未能向会计工作那样人所有者的活动中分离出来,而是使用者分离,对筹资等到行为作为进行研究,才出现了财务管理学科。第一部财务管理学着作是美国人格林着的《公司财务》。财务管理学虽然产生的历史不久,但发展十分迅速,经过三次大的调整和补充,西方的财务管理学已形成较完备的学科体系。

会计的历史可谓源远流长,从“零星算之,总合算之”到四柱清算直到西方较严密的会计准则和会计制度,从流水式的付记帐法剥到科学的储贷记帐法,已经成为一套完整、科学的学科体系。

财务管理的实质一般涉及财务活动和财务关系两方面。财务活动主要指企业的资金起动,包括:①资金的筹措;②资金的使用;③资金的投资;④资金成果的分配。资金筹措,是指正是通过各种渠道,包括财政拨款,银行贷款、企业积累、公司债、普通股、优先股等把资金集中起来、这实质上是国民收入的再分配。例如,企业向社会发行股票是一种社会收入的再分配。资金使用的实质,也是一个资金分配问题,也就是说,为达到企业价值最大化的目标,将从各种渠道筹集的资金进行分配,投放到各种形态上,如存贷、现金、应收标据、固定资产等,资金的投资的实质就是投资决策权,如果没有投资决策权,就无力对投资者承担资产保值,增值的责任。投资决策是财务管理者面临的一个极为重要的课题,决策的好坏将影响公司未来多年经营获利的状况;资金的分配,实际上是指劳动成果的分配,即企业当期所实现上总产品价值的初次分配。财务关系是指企业在资金运动中与各方面发生的经济关系,包括与国家、其他企业、企业内部各单位以及企业职工之间的财务关系。但是随着现代企业制度的建立,应该把企业产权机制引入财务管理内容之中,同时理顺日趋复杂的新的财务关系。三、业务分工不同?

财务管理学研究的是资金运动,以企业为主体,包括资金筹措,使用,投资和资金成果的分配四大内容,财务活动与财务关系是并列的,财务关系是并列的,财务关系的调节体现在财务活动之中,即体现在筹资、使用,投资和资金成果的分配活动上,它是各财务活动的抽象,而非并列关系。

会计的职能是反映和控制、是在会计准则和会计制度下、对企业的经济活动进行全面、系统、真实的反映。通过对原始“凭证的审核,记帐凭证的控制的填制、成本费用的核算以及报表的编制等活动,来实现控制和反馈。

从两者不质上的区别我们可以看出两者业务分工。西方的股份公司已将财务部与会计列,财务部的职责是负责资金的运筹,由财务经理把关、负责资金的筹措,使用,投资和利润分配;与税务,银行、租赁公司及其他企业联系,经常就公司的日常现金状况,及资本营运状况进行分析。会计部由主计长负责,主要是对经济活动进行核算,包括工资的支付,现金的计算及内部审计等。

四、目标不同

西方财务管理的目标,历经了筹资最大化,利润最大化和股东财富最大化,我国目前大部分企业,停留在利润最大化这一目标上,带来的忽视风险,短期行为等弊端已严重阻碍了我国整个国民经济的发展。现代企业制度的试点,产权明晰、责任明确是我国国有企业今后的改革方向,财务管理的目标也服从这一目标。

会计的目标则真实,科学,准确,系统地反映了企业的经济活动,为企业的经营决策提供了必要的资料和依据。

总之,随着我国经济改革的不断深入,市场经济体制结构的不断完善,我国财务与会计呈现“分”趋势。这正是二者之间本质区别的必然结果。同时,我们必须把握好二者的内在联系,这样才能“分好”,才能对我们的会计改革起到推动作用。

参考文献：

[1]葛家树:《迎接21世纪密切关注国内外财务会计的新动向》,载《会计研究》1999.1

[2]阎达五《企业内部会计控制控制体系》中国人民大学出版社,2004.

[3]张春芳,责任会计推行的难点与对策[J].山东税务纵横,2002,(9).

[4]李公杰.浅谈责任会计的推广应用[J].齐鲁珠坛,2003,4.

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论文摘 要：旅游管理指的是旅游业的管理者为了向旅游者的旅游活动提供有质量的服务，运用管理的各种职能，对旅游业的人、财、物、部门、地区所进行的计划、组织、指挥、调节和监督的活动。伴随着改革开放的不断深入，我国的旅游管理体制改革取得了快速的发展。本文主要是从重要性、问题、对策三个方面分析了我国旅游管理体制的相关问题，为我国旅游管理体制的改革提出了相应的解决对策，进而为促进了我国旅游业的健康有序发展奠定重要的基础。 

一、我国旅游管理的理论分析 

1、旅游管理的定义。旅游管理指的是旅游业的管理者为了向旅游者的旅游活动提供有质量的服务，运用管理的各种职能，对旅游业的人、财、物、部门、地区所进行的计划、组织、指挥、调节和监督的活动。 

2、旅游管理的必要性。首先，旅游管理是是协调旅游部门与其他部门、国内旅游业与国外旅游机构和旅游市场的关系的需要。旅游业是国民经济的一个独立的部门，同时，旅游业又是一项综合性的专业，与国民经济的许多部门有着密切的联系。其次，旅游管理是协调旅游业内部各有关部门和企业之间关系的需要。旅游业内部各部门、各企业是从事旅游经济活动的经济组织，是旅游经济活动的基本单位。旅游业是综合行业，需要对旅游者的餐饮、住宿、交通、游览、购物加以组合设计，制成整体的服务路线，向旅游者出售，并保证供应。再次，旅游管理是发展旅游业的需要。在我国旅游业是一个新兴产业，是第三产业中的支柱产业。旅游业的发展，不仅能带来经济效益，而且更有不可忽视的社会效益，它从一个侧面带动了交通、民航、饭店、餐饮、保险、娱乐业的发展，同时也提供相当数量的劳动就业机会，更重要的是旅游业具有对外开放的窗口和先导、服务、桥梁的功能。 

二、我国旅游管理体制改革的困境 

1、缺乏有效的宏观管理。随着加快第三产业尤其是旅游业蓬勃发展，许多部门和单位都创办了旅行社、饭店、旅游交通服务等企业，这些企业产权和人事权分别归属不同的投资部门。除了国旅、中旅、青旅三大集团以外，其余几乎每一个旅行社就属于一个系统。以致旅游业系统林立，多头建设，各自为政。尤其是在客源不足、市场疲软的情况下，彼此之间跌价竞争，行业内部矛盾导致市场混乱。而旅游管理部门既无建设项目审批权，几乎也无企业登记管理权，缺乏宏观调控的权力和手段。很难从宏观上协调、平衡和控制。 

2、法律法规不健全。首先，旅游法律法规具有暂时性，缺乏后续法规。比如说：《风景名胜区管理暂行条例》、《旅游投诉管理暂行条例》等这些条例都具有暂时性，但是后续的法律没有及时跟上，这样就造成了旅游行业法律规范约束力的减小；其次，法律法规的涉及范围不能跟上行业发展的步伐，比如说：在酒店旅游管理的法律法规中，直接涉及旅游管理的条文比较少，大部分还是侧重于酒店的治安管理；再次，在旅游管理的法律法规中，涉及旅游者人身权利保护的法律条文比较少，对旅游人员的人身安全造成了一定危害。 

  　3、旅游产业结构失衡。首先，旅游商品业开发滞后。旅游商品业是旅游创汇的大头，具有成本低、效益高、劳动密集度大的优势，也可促进工商业的发展。但由于生产、销售的体制上，旅工贸不协调，使旅游商品长处于自发状态，产品品种老化、单调，创新不足，运输、包装等各个环节都存在问题，使优势不能充分发挥；其次，旅游交通问题。旅游交通受短线制约的紧张局面，原来主要集中在国内城市交通上，自20世纪90年代初期以来，由于客源形势较好，国际航班也出现了来华游客“一票难求”的状况。另一方面是交通口岸配置和发展滞后。 

三、完善我国旅游管理体制改革的对策 

1、加强旅游行业管理体制。行业管理是我国旅游管理体制改革的必然趋势。旅游业的部门管理要求政府主管部门直接管理所属企业的微观活动，显然已不适应改革开放的深化和国民经济的发展，只有将部门管理体制改变为行业管理体制，才能适应旅游业迅速发展的需要。行业管理是根据产品或劳务的不同特点对企业进行分类，然后由政府相应的部门进行归口管理。也就是说，无论是归属于哪个部门的旅游企业，从行业角度来说，均应统归旅游局管理。这种行业管理需要改革主管部门的职能，实现三个方面的转变：由微观管理转向宏观管理；由直接管理转向间接管理；由部门管理转向行业管理。 

2、完善旅游企业管理体制。旅游部门协同各有关部门，先清理一批不符合开办条件的旅游企业，进而全面推行政企分开，使企业成为自负盈亏的主体。积极推进企业组织结构的调整，形成国营大型企业和企业集团主导市场，中小企业纳入序列的格局。落实《全民大中型企业转换经营机制条例》，优化企业经营的外部环境，创造企业平等竞争的基本条件，统一税赋，搞活用工条件。进一步推 行和完善旅游企业的经营承包责任制 进行旅游企业股份制经营试点。 

3、深化旅游计划与投资管理体制。在国家旅游局的领导下，全面规划管理全国旅游基本建设工作。确定国家和地方的投资分工和投向重点。国家主要负责非盈利的重点工程的基本配套，地方负责重点项目的资金配套和一般性项目的投资；盈利性的项目将由企业按照经济规律投资经营，自负盈亏。建立旅游业有偿投资制。 

 

参考文献： 

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而“语言的实际运用”这一内容的复习教学，也必须讲究“得体”。

交际语言的“得体”，是指注意语境，注意对象，在什么场合下该讲什么话，在什么对象面前该讲什么话等。

“语言的实际运用”复习教学的“得体”，是指体现复习课的特点，在了解该内容在初中六册教材中的分布情况的基础上理清主次，并结合学生的年龄特点和心理特征，做到提纲挈领，有的放矢。

“语言的实际运用——简明、连贯、得体”这一教学内容，虽到初五册和初六册课本才明确地提出来，但这个知识点却贯穿于初中语文课本的始终。例如第一册“要说得清楚简洁”；第二册“说话要有中心，有条理”、“说话要连贯、严密”；第三册“说话要看对象”、“说话要讲究方式”；第四册“说话要注意语调和语态”、“说话要注意语言美”，等等，都属于“语言的实际运用”范畴。

过去，在教学中，我们往往囿于陈旧的教学观念，重读写，轻听说，对“语言的实际运用”这一内容重视得不够，或置之不理，不安排教学，或放任自流，不认真组织教学，这就不仅为复习教学造成困难，也不符合素质教育的要求。

在初中毕业前的复习阶段，必须安排“语言的实际运用”的复习。但这一教学内容涉及点多，分布面广，而按复习计划，我们只能安排一个课时的复习。在有限的一个课时里，怎样组织教学才能取得较好的效果？这就必须做到复习教学的“得体”。

第一，必须体现复习课的特点。复习课的特点是信息容量大，训练性强，尤其是讲究口头和笔头训练的“语言的实际运用”更应强调这一点。因此，在进行复习时，切忌停留在口头讲述上，也不宜简单重复过去解答过的题目，最好能避开课本里已做过的例题，结合学生的心理特征和年龄特征，重新设计训练题。这些训练题应分为两类，即分项训练和综合训练。分项训练是“简明”、“连贯”、“得体”三个内容的单项训练，综合训练则熔“简明”、“连贯”、“得体”三个内容于一炉，培养学生解决复杂问题的能力。这样训练，既有明确的目标，又有新鲜感，可以激发学生联系旧知、探求新知的兴趣和参与的积极性。

第二，必须明确语言的“简明”、“连贯”、“得体”三者之间的关系。这关系教材没有阐述，但却是学生系统掌握“语言的实际运用”这一教学内容的关键，因此必须向学生讲明白。“简明”是对语言本身的要求；“连贯”是语言和语言之间的逻辑关系；“得体”是语言和语言所涉及对象的交际要求。

简明、连贯、得体是对语言运用的不同要求，但它们又是互相联系的。简明是连贯和得体的基础，语言不简明，就无从谈连贯和得体。连贯是语言在简明的基础上的更高要求，又是得体语言的基础；如果不注意语言交际的得体，光有简明、连贯的语言，同样达不到预期的交际目的。这些内容层次较高，含义较深，但初三年级学生完全可以理解。而且只有让他们能够这样理解，他们才能从“知其然”的状态进入“知其所以然”的境界。

第三，提纲挈领，确定复习要点。“语言的实际运用”分散在六册教材中的十三个地方，复习时不能不分巨细，眉毛胡子一把抓。仔细推敲教材，就不难发现，“简明”、“连贯”、“得体”这三项内容就是教材中十三个知识点的纲。以纲带目，可以梳理出如下扼要的三点。

简明：①用词准确，②句子无歧义，③语序合理，④不重复哆嗦。

连贯：①中心明确，②句序合理，③过渡自然。

得体：①注意场合，②注意对象，③注意礼貌，④注意文体。

这样梳理，可以帮助学生避免“只见树木，不见森林”，做到胸有成竹，纲举目张。

第四，精心设计复习训练题。做训练题，是对复习内容由感性认识上升到理性认识的必要步骤，训练题设计得好，才能最大限度地调动学生的积极性。设计训练题，除了要体现复习的要点外，还可以从以下几方面考虑。

1、用发生在他们身边而又不知如何处置的事设例，以增强他们解决这类问题的能力。例如，初三年级学生李向明在公园里看见一中年男子随手丢了一块果皮，他跑上前去拦住那人说：“你这个人，怎么不讲文明，乱丢果皮？去，把它捡起来！”李向明这样说对吗？为什么？如果你也碰到这种情况，该怎么说、怎么做？

2、联系校园文化中某些众所周知而又为学生们熟视无睹的语言现象设例，激发他们的逆向思维。例如，某歌星演唱的《一封家书》，歌词的结尾“此致敬礼”是否得体？说说你的看法。这类题目旨在启发学生留意文化生活中的语言运用，引导他们辩证地思考问题。

3、用与学生生活密切相关的事设例。例如暑假期间，李刚到北京姑姑家度假，新学期开学前几天，他患了感冒，发烧、头痛，不能按时赶回学校上课，他打电话向班主任张老师请假，接电话的是张老师的爱人，她告诉李刚说张老师不在家。李刚请她代为转告张老师自己因感冒不能按时回校。请将这些情况用对话形式表达出来。这类题让学生明确，打长话不能重复罗嗦，必须尽量简明扼要。

4、用与他们当前的切身利益有密切关系的事设例。例如，今年中考志愿表上，录取的学校有四个类别：中专、中师、高中、职高。假如你已被通知参加中师类学校的面试，你将通过怎样的语言使面试老师毫不犹豫地录取你？做这样的题，学生们会全神贯注，认真思考。

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「关键词财务管理　结构　目标　价值观

在资本经营时代，财务管理是企业管理的核心。企业的财务实力，包括企业的资本规模、筹资能力、投资管理以及收益分配政策等，是决定企业兴衰成败的主要因素。随着我国资本市场的发展和开放，财务运作在企业增长和扩张中的作用将越来越突出。因此，几乎所有经济管理专业，都开设了《财务管理学》；全国高等教育自学考试还设置了财务管理专业。由于财务管理学既有较强的理论性，又有较强的实用性，涉及到经济学（金融学）、管理学（会计学）、数学、统计等很多学科的基本原理和方法。所以，很多学生平时学习和复习备考都感到比较困难。为此，本文以全国高等教育自学考试指定教材和《财务管理学自学考试大纲》为依据，首先对财务管理学的理论体系进行梳理，以便于学员对财务管理学有一个整体的把握；然后，对财务管理学的一大难点——财务管理的价值观进行重点分析。

一、财务管理学的理论体系

1.财务管理理论的基本结构

研究财务管理理论，首先面临的是财务管理理论结构的起点问题。理论界主要有财务管理环境起点论、财务管理假设起点论、财务管理目标起点论、财务本质起点论等几种观点。一般以财务管理环境为起点，按“财务管理环境财务管理假设财务管理目标财务管理内容和方法”来构建财务管理理论体系。

尽管财务管理环境对财务管理理论影响很大，但在《财务管理学》中一般不详细地讲，因为还有其他课程（如：《经济法》、《税法》、《金融学》）专门讲这方面内容。财务管理假设隐含在财务管理内容和方法中，比如：筹资、投资、收益分配等主要财务活动，都隐含了理财主体、持续经营等假设。筹资、投资、收益分配都是在特定主体内进行的，都要求企业在可以预见的将来不会出现破产清算。如果预见企业会面临破产清算，那么谁也不愿向企业投资。所以，《财务管理学》中主要讲财务管理的目标、内容和方法。

2.财务管理目标现代企业财务管理都是指股份公司的财务管理。

财务资本的稀缺性一直维持着“资本雇佣劳动”的逻辑；按照这一逻辑，投资者是公司的所有者，职工和经理人员是公司的雇员。股份公司是股东的公司，股东拥有公司的所有权（控制权和剩余索取权）。因此，股份公司财务管理的目标是股东财富最大化。股东财富即股票的市场价值，等于普通股数量乘以每股市场价格。在普通股数量一定的情况下，股东财富最大化也就是每股市场价格最大化。每股市场价格的变化，综合反映了股份公司的收益和风险。

进入20世纪80年代以后，人力资本对公司发展的作用越来越大，“人力资本产权”日益受到重视。人们逐渐认识到：企业不仅是股东的企业，也是经营管理者和职工的企业，是所有利益相关者包括债权人、供应商、客户、国家、社区等共有的企业。所有利益相关者都在企业投入了一定的生产要素，都在一定程度上承担了企业经营的风险。20世纪80年代末，美国29个州相继修改公司法，从法律上明确规定了公司对利益相关者的责任和义务。企业成为了一个真正的社会性机构，不仅为股东服务，也为所有利益相关者服务。企业财务管理的目标将由股东财富最大化转向企业价值最大化。

3.财务管理的内容和方法

财务管理的内容，包括财务管理基本理论、财务管理通用业务理论、财务管理特殊业务理论。财务管理特殊业务理论，包括企业并购、企业破产、国际企业财务理论等，一般在《高级财务管理学》中讲授，《财务管理学》主要讲财务管理基本理论和财务管理通用业务理论。

财务管理基本理论包括：财务管理的概念、原则、方法等；财务管理通用业务理论包括：企业投资理论、企业筹资理论、企业分配理论。所以，《财务管理学》的理论体系可图示如下：

二、财务管理的价值观

价值有账面价值（成本价值）和经济价值（市场价值）之分。资产的账面价值是指资产的交换价格，即购进或取得资产时付出的代价。会计学中所讲的价值，主要是指账面价值，是按币值不变假设和历史成本原则对过去交易或事项反映的结果。资产的经济价值是指资产能给企业带来的未来经济利益（现金净流量），是面向未来的预期价值，是市场价值。《财务管理学》中讲的价值，是指经济价值，是未来现金净流量的现值之和。明确这一点，对于《财务管理学》中重点和难点的理解和掌握，包括：风险价值、股票和债券的价值、企业价值等，十分重要。

1.投资风险价值

投资的基本目的是获取收益（报酬）。这种投资收益具有两个突出的特点：第一，是未来的收益，是预期未来能获得的现金净流量。因为是预计的，所以与实际收益可能不一致，即这种收益是有风险的；第二，是超过货币时间价值的额外收益。如果投资项目的预期收益小于货币的时间价值（无风险收益），投资者会把钱存入银行，而不进行其他投资。

投资的风险价值就是由于冒风险进行投资而获得的超过资金时间价值的额外收益，又称为投资的风险收益。一般用风险收益率表示。所以：

投资的期望收益率=无风险收益率+风险收益率

或e（r）=rf+β（rm-rf），这就是资本资产订价模型（capm）。式中：市场平均收益率rm大于无风险收益率rf，这是投资的前提条件。

2.股票价值和债券价值的评估

财务管理主要是财务决策，即面向未来所作的选择。所以，财务管理中所讲的股票价值、债券价值都是指评估价值。

股票价值和债券价值评估的原理都是一样的，即：预期现金流入量的现值之和。只是由于股票投资和债券投资的现金流入量的具体形式不一样，所以，具体的计算公式有些不同。

1股票价值的评估。股票投资所带来的现金流量包括两部分：一是持有股票获得的股利；二是出售股票获得的收入（出售价格）。假设：持有股票n年，第1-n年的股利分别为：d1、d2、d3、……、dn，第1-n年的贴现率分别为：i1、i2、i3、……、in；第n年出售股票的价格为pn.那么，股票目前的价值或价格p0

为：p0=[d1/1+i1+d2/（1+i2）2+d3/（1+i3）2+…+dn/（1+in）n]+pn/（1+in）n

（1）    若永久持有股票（不出售股票，n∞，没有pn），则：

p0=d1/1+ii+d2/（1+i2）2+d3/（1+i3）2+…+dn/（1+in）n

（2）    若n∞，且i1=i2=i3=…=in=i（每年贴现率相同），则：p0=d1/1+ii+d2/（1+i）2+d3/（1+i）3+…+dn/（1+i）n=∑nt=1di/（1+i）t

（3）    若n∞，每年贴现率相同且d1=d2=d3=…=dn=d（每年股利相同），则：

p0=d/1+i+d/（1+i）2+d/（1+i）3+…+d/（1+i）n=d×[1/1+i+1/1+（1+i）2+1/（1+i）3+…+1/（1+i）n]=d×[1/i-1/（1+i）n×i]

linp0n∞=linn∞d×[1/i-1/（1+i）n×i]=d/i

这就是零成长股票估价模型，也是永续年金现值的计算方法。

（4）    若n∞，每年贴现率相同且股利以固定比例g增长，即：

d1=d0（1+g），d2=d1（1+g）=d0（1+g）2，d3=d2（1+g）=d0（1+g）3，…，dn=d0（1+g）n则：

p0=d0（1+g）/1+i+d0（1+g）2/（1+i）2+d0（1+g）3/（1+i）3+…+d0（1+g）n/（1+i）n=∑ni=1d0（1+g）t/（1+i）t

若：i>g，当t∞时，p0d0（1+g）/i-g=d1/i-g

即：p0=d1/i-g，这就是固定成长股票估价模型。

（5）    由p0=d1/i-g变形得：i=d1/p0+g.这就是普通股和留存收益资本成本计算公式。通过这种变形看得很清楚，公式中的股利是d1，即预计的下一期股利，而不是当年的股利d0.

②债券的价值评估。债券投资能够带来的现金流量包括两部分：一是利息额；二是还本额。所以，债券价值的评估方法与债券的还本付息方式有直接的关系。

a.分期付息、到期还本债券的估价模型

依据基本原理，债券的发行价格（目前的价值）=各期票面利息的现值之和+面值（还本额）的现值。设：债券的面值为m，计息期为n年，票面年利率为ib，市场年利率（贴现率）为im

则：每年的利息为m×ib

债券的发行价p0=∑nt=1m.i/b（1+im）t+m/（1+im）n

若n=1，则：p0=m.ib/（1+im）+m/（1+im）=m.1+ib/1+im

a. 当ib=im时，p0=m，即按面值发行；

b.当ib>im时，p0>m，即溢价发行；

c.当ib<im时，p0<m，即折价发行。

d.一次还本付息且不计算复利债券的估价模型。

到期还本付息额为：m+m×ib×n，其现值为：p0=m+m×ib×n/（1+im）n

c.零息债券（贴现债券）的估价模型

篇14

1.组织结构

不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。

2.责权分配

职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。

3.人员管理机制

项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。

二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因

建筑项目，尤其是大中型建筑项目,由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。

1.对项目人力资源管理的重视不够，投入不足

当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。

2.组织结构设置重视程度不够

由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。

3.人员配置机制和方法缺乏

在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少进行调整，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来满足岗位需要，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要求实现的开放式聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择缺少员工选择的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资历，而非真正需要的能力，因而择优录用变为了口号。

4.绩效考核体系不够完善

绩效考核是达到绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的决定性评价手段，所以绩效考核在建筑项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成果与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以满足员工晋升、人才流动、人员培训等要求。并且会大幅度降低整个项目团队的工作效率，在项目过程中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少必要的反馈程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。

5.人文关怀不足

科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本”，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式尊重员工的劳动付出，不够关心他们的切身需求，对在一线具体施工作业的施工工人缺少关注，这些情况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。

三、建筑项目人力资源管理体系的优化原则

1.只为任务设立岗位

良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。

2.确定清晰的责权关系

因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。

3.建立适宜的管理幅度

在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。

4.改进绩效评价体系

绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。

5.重视对管理创新和技术创新进行奖励

由于建筑行业的兼并重组和利润公开，建筑项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性转变，这些转变除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，还要求员工表现出更强的创造性和革新精神。因此，只有激励员工用所拥有的知识、能力、技术为项目的发展去努力、去创造、去革新，才能产生更大的生产力，取得更多的竞争优势。同时，在目前的建筑业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为成功的建筑项目，如果认识到目前的赢利点不仅仅存在于简单的传统材料与建造流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工激励高度重视。只有项目员工的积极性与创新热情被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才能真正不断被发现、使用与创造。

6.提高对一线人员的重视与培养，增强人文关怀

建筑项目管理者需要认识到，有创造力的高级知识分子是创造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推进的基石。应该把员工视为项目最宝贵的资源，无论是对于接受过高等教育的高学历人才，还是从施工一线锻炼成长起来的自学型人才，都应当尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善。同时，定期与员工进行沟通，拉近感情距离，为员工创造和谐、轻松的工作氛围，使大家能够以愉快的心情全部投入于工作中，从而激发出员工的主人翁责任感和以企业为家的精神。

四、建筑项目人力资源管理体系优化的实施保障

第一，要使人力资源管理的意识深入员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有清醒的认识，能够理解只有科学的人力资源管理才是保证项目成功的关键，只有项目实现了成功才能达到成员共赢的目的。第二，建立坚决贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行过程中需要排除个人主观意识的干扰，形成按规则办事和坚决执行的风格才能够保证体系目标和项目目标的达成。第三，保持不断完善与改进的机制。项目人力资源管理体系是一项新鲜的管理模式，它在与具体项目结合的过程中必然会有诸多不尽人意之处，在发现问题的同时，要考虑到特殊的国情、人情，进行适当的本土化、个性化改进，这也符合项目唯一性、创造性的特征。

五、小结