劳动和教育的关系精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇劳动和教育的关系，期待它们能激发您的灵感。

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【关键词】幸福管理；和谐劳动关系

一、引言

和谐是社会发展的一种价值取向和理想目标，和谐社会的内涵是丰富的，劳动关系和谐是构建社会主义和谐社会的重要内容。我国劳动关系已经进入劳资矛盾冲突高发的时期，如何在加快经济发展方式转变中加强和谐劳动关系建设，有效协调解决劳动关系问题、化解劳资矛盾冲突，实现员工体面劳动和幸福工作，已成为学者、政府和企业共同关注的问题。

幸福管理是前沿的管理理论，幸福管理以企业员工幸福为导向，施行幸福管理的企业期望充分发挥和利用企业中每个人的智慧和优势来实现企业的发展并反过来满足员工不断提升的物质和精神需求，以增进组织利用相关者的幸福最大化。提升员工工作幸福感与企业可持续发展密切相关，也是构建和谐企业以及和谐劳动关系的基础。

二、我国现阶段企业劳动关系中存在的主要问题

和企业在激烈的市场竞争环境下艰难前行，而频发的劳动争议问题也在火上浇油。一些企业只注重经济效益，而忽视员工需要，势必会引发矛盾，以至于劳动争议频发，劳动关系紧张。本文再收集文献和实地调查的基础上发现企业劳动关系存在以下问题：

（一）以劳动合同管理代替劳动关系管理

随着新劳动合同法的出台，劳动者法律意识的提高，企业也为了规避法律风险，越来越多的企业开始完善劳动合同管理，按照法律规定员工入职签订劳动合同。而企业劳动关系和谐度并没有因此而达到较高水平。劳动合同只是保障了劳资双方的基本权益，并未满足劳动者的高层次需求。不能奢望一纸合同激发员工的积极性，提升员工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引发争议

随着我国经济的发展，企业员工的收入水平也逐步提高。但是收入分配问题仍然是员工关注的核心问题，也是影响劳动关系的关键问题。劳动密集型产业从业人员，主要是农村剩余劳动力转移人口，经济转型初期，进城务工人员打工的主要目的还是挣钱回家养老婆孩子，基本经济来源还是务农收入，农闲打工收入用来补贴家用。雇主待遇的好坏决定的主要是去留问题和打工时间长短问题，即使不满意也很少发生劳动争议。但是新时期，随着我国劳动密集型产业和第三产业的发展，文化水平更高的年轻一代打工者进入城市，面对城乡生活的巨大差距，他们也有移居城市的梦想，不愿做在城乡之间迁徙的候鸟。他们更希望获得公平合理的收入，以解决买房置业、子女教育、医疗等一系列问题。这些员工合理要求与一些雇主落后观念与短视的做法必然引发劳资矛盾。

（三）企业与员工之间缺乏信任

企业对员工的不信任，导致企业不放权，员工权责不对等，工作缺乏自主性，员工自我价值无法实现，进而产生工作倦怠等问题。有的企业害怕培训后员工流失，而不组织员工培训。一些家族式企业，任人唯亲，对于有能力的“外人”却不提供发展空间。

员工对企业的不信任导致员工工作积极性低、流失率高。人才是企业发展的根基，要想留人用人首先要取得人才对企业的信任与忠诚。信任问题应引起企业管理者的高度重视。

三、构建和谐劳动关系中的幸福管理策略

劳动关系和谐与否是社会关系和谐与否的晴雨表，如何构建和谐劳动关系，一直是学术界研究的重点，也是政府和企业关注的热点。本文从幸福心理学视角出发，通过幸福管理开发和有效利用员工积极心理能量（工作幸福感）在和谐劳动关系构建中的作用。针对劳动关系中存在的问题，从影响劳动关系的关键变量入手提出以下构建和谐劳动关系的幸福管理策略。

（一）转变管理理念、引入幸福管理

企业管理发展主要经历了四个阶段：经验管理，凭借管理者经验进行作业和管理的阶段；科学管理，将科学引进管理领域，依靠监督、协调、指挥等发挥管理作用；人本管理，把人作为企业最重要的资源，通过共享的价值观、愿景调动员工积极性和创造性的管理；幸福管理，以提高员工幸福感为核心的快乐化的全新管理模式。极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业目标，把员工视为创造财富的高级工具而不考虑员工心理感受的管理不可能真正实现企业的和谐稳定发展。而能够使员工获得幸福的企业自然能最大限度的避免劳资矛盾的困扰。幸福管理为和谐劳动关系构建提供了新思路，将提升员工工作幸福感作为和谐劳动关系构建的一个基础，可以从本质上改善企业与员工的关系。

（二）打通职业发展通路、实现员工自我价值

对自己的发展前途缺乏信心是获取工作幸福感的一大障碍点。企业必须努力清楚障碍为员工打通职业通路，使每个员工都有机会获得提升和发展，进而提升个人发展信心，使其在清晰的职业规划的指引下完成自己的职业生涯。尤其对于具有较高学历刚入职不久的年轻人，除了福利待遇条件，发展前景也是他们非常在意的一个择业条件，因此能够为他们制定良好发展前景蓝图的企业，能够更好的吸引和留住这些企业的新生力量。企业为员工打通职业发展通路的同时，也应该帮助员工提高自身素质。在岗培训学习可以为员工的职业发展提供源源不断的动力。通过培训方式提升员工自身素质，辅之以完善的升迁制度，员工在工作中感受到自我价值的实现，工作幸福感也会随之提高。在岗培训学习与职业发展通路的相辅相成最终将实现企业和员工的双赢局面，使企业和谐发展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

现阶段我国企业员工的工资水平主要依靠市场来调节，由经济发展水平决定的工资水平还普遍较低，在这种情况下，企业提供有市场竞争力的工资水平和具有吸引力的员工福利是增加员工获得满足感的有效方式。

在提高整体福利待遇水平的同时，应该做到薪酬制度的公平合理。薪酬作为员工福利待遇中的重要组成部分是员工留在企业的主要动机之一，公平合理的薪酬在维护员工心理平衡方面作用显著。有了公平，收入有差距心理也会平衡，没有公平，共富也会生出矛盾，也会产生不满。企业提供的具有特色的员工福利，如带薪休假、节日礼金、员工帮助计划等，是许多员工梦寐以求的，可以使员工感受到企业对他们的关注，增强员工幸福感。尤其对于规模较小的私营企业，完善的福利也是吸引员工的重要条件，应予以重视。

（四）建立互信机制，创造和谐的人际关系氛围

企业可以从以下角度培育员工之间的信任：（1）企业文化导向。强调互信的企业文化，鼓励员工之间相互关爱，反对员工之间不管不问；（2）建立奖惩机制。贬义惩处员工不诚信行为，赞美奖励员工诚信行为。温馨的人际关系，还要培养员工的知恩感，使员工理解他人的照顾，感谢他人的照顾，这对于员工心理和谐、构建和谐人际关系具有极其重要的作用。

总之，和谐劳动关系构建要真心以员工幸福为中心，从幸福管理角度入手，关注员工心理需求，使最大多数的员工获得最大限度的工作幸福感。

参考文献

[1]刘林平，崔凤国.转型社会的劳资关系：特征与走向[J].中山大学学报，2012，3.

[2]卢福财.构建基于和谐劳动关系的我国人力资源管理新体系[J].经济管理・新管理，2006，10.

[3]姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界，2004，5：97-107.

作者简介：

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[关键词]中小企业;劳动关系管理;劳资绩效合作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053

[中图分类号]D922.52 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01

我国中小企业在我国经济的发展中占据着重要位置，它不仅拉动了国民经济的增长，也为社会提供了更多就业岗位，缓解了就业压力。但在当下中小企业的劳动关系管理中，出现了很多问题。怎样在劳资绩效合作模式下，完善我国中小企业劳动关系管理，是当下企业中亟需解决的问题。

1 中小企业劳资绩效合作现状

在劳资绩效合作中，最重要的问题便是当下中小企业的劳资绩效考核问题。劳资绩效考核是对员工工作进行的一种考核，员工的劳动与工资挂钩，员工为公司创造的财富越多，所得的工资也就越多。但是在现实操作中，部分中小企业的人力资源部门往往没有理解劳资绩效考核的真正含义，导致在考核的操作中出现问题，对绩效指标的设置也不合理。绩效考核的本质是为了提高员工的工作积极性，但有的公司在设置绩效考核时，给员工设定任务量，没有达标便要扣除工资，使得公司员工缺少工作的积极性，并出现公司留不住人才的现象。除此之外，部分企业的劳资绩效合作模式单一，考核标准模糊，导致这一模式难以得到实际应用。

2 中小企业劳动关系管理中存在的问题

目前，我国中小企业劳动关系管理中存在很多问题。首先，部分企业的劳动合同制度不够完善，甚至有部分企业没有与员工签订劳动合同，导致劳资纠纷现象比较普遍;很多中小企业的工作强度较大而劳动报酬偏低，员工的付出与收入不成正比;再次，很多企业没有相应的员工福利如五险一金等，福利待遇相较于公务员、国企的待遇差了很多，并且，由于企业规模的局限性，员工晋升渠道比较小。这几个问题是当下中小企业劳动关系管理中最常见也是最需要解决的问题。

3 基于劳资绩效合作视角的中小企业劳动关系管理新模式

3.1 建立以劳资双方互信为前提的以人为本的劳资合作管理模式

劳资关系是企业间的最基本也是最重要的关系，一个企业内部劳资关系和谐与否，关系着这个企业能否有序发展。但是部分企业的管理者思想过于守旧，与员工的关系不和谐，导致公司劳资关系紧张，从而出现公司留不住人的现象。要改变这些现象，中小企业必须要从自身实际出发，创新劳动关系管理模式，建立和谐互信的劳资关系，并增加企业内部的人文情怀，坚持以人为本，促进劳资合作，从而达到双赢的局面。

3.2 建立以全面薪酬为主要内容的激励性报酬制度

报酬管理是企业劳动关系管理的重中之重。一个企业的报酬制度，很大程度上决定着企业的发展和员工的去留。我国目前的分配方式是以按劳分配为主，多种分配方式并存，把按劳分配方式与按需分配结合起来。而中小企业要改变自身的劳动关系管理方式，就必须要改变自己的分配制度，企业管理者在保证自身利益的前提下，应当充分重视公司员工的福利待遇，尽可能进行按劳分配，并充分重视员工的知识技术等对企业的作用。比如，公司制定分配制度时，要分层管理，实行奖金激励制度，同时，可以对生活困难但能力优秀的员工给予一定的补贴，这样才能让员工切切实实感受到公司的关怀，从而诚心为公司服务。

3.3 建立灵活的用工制度

中小企业相对来说规模不大，劳动关系管理制度可能不够完善，在劳动关系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企业人力资源与行政部门合二为一，一人身兼数职，这导致企业的员工压力比较大。其次，很多中小企业存在不与劳动者签订劳动合同的现象，员工相对自由，但也没有相应的社会保障。企业要改革劳动管理模式，必须要从企业的用工制度入手，建立新型的劳资合作模式，必须要在用工中与公司的核心层签订劳动合同，保证员工多劳多得，并保证他们能够分享到公司的发展成果，这样才能真正促进劳资合作关系的建立。

3.4 建立以科学考核为基础的内部竞争机制

科学考核为基础的内部竞争机制是企业劳动关系管理中重要的环节，也是激励员工的重要手段。要建立科学合理的内部竞争机制，必须要保证考核制度的科学性。当下部分企业对员工的考核侧重于任务量的达标，比如有的公司对于员工的考核，往往用接单数量来衡量，但是却不考虑员工接单的质量以及实际履行程度。这种考核方式就是不科学的，部分员工为了追求奖金，便可能签订虚假订单，或者不考虑对方的实际情况，签订合同时不够谨慎，从而给公司造成严重的损失。因此，公司必须建立科学的考核机制，保证真正优秀的员工能够得到相应的报酬，从而建立劳资合作的劳动关系管理模式。

4 结 语

当下中小企业的劳动关系管理中还存在很多问题，要解决这些问题，必须要改变企业管理者的管理理念，建立以劳资双方互信为前提的以人为本的劳资合作管理模式，建立以全面薪酬为主要内容的激励性报酬制度，建立灵活的用工制度，建立以科学考核为基础的内部竞争机制。只有这样，才能真正建立起劳资合作的劳动关系管理新模式，从而推动企业的长远发展。

主要参考文献

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一、中国和美国的劳动合同法的差距在80年

1938年，美国因为大的经济萧条和经济危机，出台了FLSA法案法令，叫做《公平劳动标准法案》（the fair labor standards act），核心目的是用尽可能低的工资成本提供大量的岗位，以解决经济大萧条情况下的就业问题。为了达到这个目的，FLSA法令明确规定了每周40小时的工作时间准杓，通过限制工作时间等以增加劳动人数和解决就业，同时明确规定禁止使用童工。这个法令由联邦劳工部负责贯彻执行。

2008年，中国的新劳动法才有了类似的规定，比如把工作时间规定为40小时，之前规定的是44小时。这个步伐和美国差距了整整80年。

二、中美两国的个人所得税起征点差距在6.6倍

美国政府网(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 显示，美国公民个人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以获得税收抵免即免税待遇。按美元和人民币比例1：6.22的比例换算，相当于个人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免税的，而现在中国的个税起征点是3500元，这个起征点是总收入减去社保和公积金缴纳等之后的数字。中美两国的个税起征点相比差6.6倍，这也是国民收入的差距体现。

三、结论

第一，　 两国的经济实力差距是明显的，特别是在老百姓的层面。中国政府职能转变中，目前能关注到的，就是就业率的问题，每年能解决多少人就业，而美国的劳工部则关注每年职工工伤人数的环比，关注每小时钟点工费用标准的核算，以2012年为例，美国最低钟点工标准为每小时7.5美元，换算人民币为46.65元，而中国同期钟点工每小时为13.5元，美国的钟点工工资标准是中国的3.45倍。这些细微经济层面的差距，是中国政府职能改进的奋斗目标，也是人民幸福的量化指标目标。

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关键词：独立学院；教师；劳动关系调整

中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0231-02

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。作为公益性事业的独立学院，其教师的劳动关系是否由《劳动法》或《劳动合同法》调整，这在学术界一直都没有定论。一种观点认为，独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》或《劳动合同法》调整；另一种观点则认为，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》或《劳动合同法》调整。笔者赞同第二种观点，即认为独立学院教师的劳动关系不是由《劳动法》或《劳动合同法》调整的，他们的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系。

一、独立学院的法律属性不明确

《社会力量办学条例》和《中华人民共和国高等教育法》明文规定，国家积极鼓励和大力支持企事业单位、社会团体、社会组织和公民等社会力量创办高等学校。《中华人民共和国民办教育促进法》、《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》、《中华人民共和国民办高等学校办学管理若干规定》以及《独立学院设置与管理办法》等法律和法规表明，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育学校，是社会主义教育事业的组成部分。这些法律和法规的颁布为独立学院的发展提供了法律上的保障。

关于独立学院的法律属性，目前学术界主要有以下几种观点：一是中国人民大学秦惠民教授认为，独立学院法人可分为事业法人和民办非企业法人两种；二是浙江林学院李明华教授认为，独立学院法人可称为事业单位法人或非营利性社团法人；三是教育部发展规划司司长韩进认为，独立学院法人属于事业单位法人或民办事业单位法人[1]。现实中，各独立学院在民政厅所登记的法人属性也各不相同。有的独立学院登记为民办非企业法人，有的登记为事业法人。如吉林省的独立学院登记为民办非企业法人，而浙江省的许多民办学院则登记为事业单位法人，天津市的多所独立学院也都登记为事业单位法人[2]。

根据《民法通则》，法人可分为企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。《中华人民共和国民办教育促进法》只规定民办学校应取得办学许可证，并依照有关的行政法律和法规进行登记，并未明确规定依照什么类型的法人进行登记。《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律和法规，也未明确规定独立学院属何种法人性质，只是笼统地规定，依法设立的独立学院应当按照国家有关规定办理法人登记。

按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办学校应依照民办非企业单位进行登记。笔者认为，独立学院应属于“民办事业单位法人”而非“民办非企业法人”的范畴。首先，《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律法规明确规定，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育，是社会主义教育事业的重要组成部分。其次，“民办事业单位法人”的界定突出了“民办”与“事业”两个方面，强调“民”的作用和行为。而 “企业”二字既容易引起公众对独立学院作为高等教育机构所应有的本质的曲解，在概念的表达上又不能很好地与对高等教育之传统属性的认识相吻合。

二、独立学院教师劳动关系不适应《劳动法》和《劳动合同法》调整原因

目前，有学者认为独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》和《劳动合同法》调整，他们的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第2条，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”他们还认为，独立学院就是民办非企业单位，教师就是劳动者，所以独立学院教师的劳动关系就应该受《劳动法》和《劳动合同法》调整。而也有学者认为，我国独立学院法人属性的定性并不明确，教师也不属于《劳动法》和《劳动合同法》倾斜保护的劳动者，而是专职生产和传播科学文化知识的高级知识分子，属于社会的精英阶层。因此，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》和《劳动合同法》调整[3]。

作为民办高校性质的独立学院，其教师的劳动关系应该按照什么法律调整？换句话说，独立学院与教师签订的是聘任合同，还是劳动合同？从我国现有的关于独立学院的法律和法规来看，笔者认为，独立学院教师的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系，不应纳入《劳动法》或《劳动合同法》调整的范围。《中华人民共和国教师法》第17条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第24条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”《广东省实施办法》在此基础上进一步强调，民办学校与其聘用的教师和职员签订聘任合同，如有“发生人事争议的，参照公办学校人事争议有关规定处理”。而对于签订劳动合同的其他工作人员，如有“发生争议的，按照处理劳动争议的法律法规处理”。因此，独立学院应与教师签订聘任合同，如果双方因解除人事关系或履行聘任合同发生争议时，应向所属市、区（县）级人事争议仲裁机构申请仲裁；同时，独立学院在与工勤人员签订劳动合同时，如有发生争议的，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。

教师与独立学院之所以应该签订聘任合同，而不是劳动合同，这是因为教师与劳动者有着本质的区别。广义的教师，泛指传授知识和经验的人；狭义的教师，是受过专门的教育和训练，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。教师的天职是教书育人，是人类灵魂的工程师。《中华人民共和国教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”

劳动者则是一个含义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。我国的法律将“劳动者”定义为：达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者与用人单位发生争议，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此，法律定义的“劳动者”，就是《劳动合同法》所强调的倾斜保护处于弱者地位的一般劳动者。

教师不是一般劳动者，因为教育是一项公益性事业，教书育人是教师的天职，教师职业具有很强的专业性，教师的一言一行对学生的成长都有着重大的影响作用。如果将教师聘任合同定位为一般的劳动合同，将教师等同于一般8 小时工作制的劳动者，这对教师的社会地位无疑是一种漠视和贬低。同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》强调的是对处于弱势地位的一般劳动者的保护，这对于独立学院处理与教师的劳动关系也是不适合的。比如，《中华人民共和国劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果教师与学校建立的劳动关系也受《中华人民共和国劳动合同法》调整的话，那么，教师在学期开学之初或中途提前三十日或在试用期内提前三日书面通知学校就可以解除合同，这对学校正常的教学秩序无疑会产生很大的负面影响，对学生也是极不负责任和极不公平的。

三、小结

综上所述可见，独立学院的教师劳动关系不受《劳动法》或《劳动合同法》调整，独立学院与其教师之间的劳动关系是一种聘任关系，如发生人事关系争议时，应参照《人事争议处理规定》处理。但是，独立学院教师劳动关系的界定还未上升至法律层面，仍需以下几方面的努力：

第一，在立法上，清理不利于独立学院发展的法律和法规的有关条文，明确界定我国独立学院为民办事业单位，将教师的聘任制度上升到法律层面。

第二，在舆论上，加大“独立学院是社会主义教育事业的组成部分，是不以‘营利’为目的的公益性事业”的宣传，把独立学院的发展放在我国高等教育大众化的位置，建立相关的法律制度，从法律和政策上保障独立学院的健康发展，使独立学院具有与公办高等院校平等的社会地位。

第三，独立学院及其董事会应明确独立学院是我国高等教育事业的重要组成部分，是公益性事业，是不以“营利”为目的的。

第四，独立学院要完善人事聘任制度，不能按《劳动法》或《劳动合同法》与教师签订劳动合同，应与教师签订《聘任合同》，明确独立学院和受聘教师双方相关的权利和义务。

参考文献：

[1] 魏训鹏,费坚.独立学院法律地位及属性分析[J].中国高教研究,2009，(4).

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[关键词]职业教育　劳动力市场　关系　职业流动

[作者简介]米靖(1975-)，男，内蒙古固阳人，天津大学职业技术教育学院副院长，副教授，博士，研究方向为职业教育学。(天津　300072)

[基金项目]本文系全国教育科学规划“十一五”2008年教育部重点课题“职业教育工学结合、校企合作的体制和机制研究”的研究成果之一。(项目编号：GJA080003)

[中图分类号]G710　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0012-03

职业教育要为人们的未来工作做准备，它与劳动力市场之间的关系极为密切。深入分析社会工作何以能获得以及人们怎样被配置在这些工作中的原理和现实，为完善职业教育的政策与规划、体制与机制以及课程与教学等奠定坚实的理论基础。

一、劳动力市场的内涵

“配置劳动力并且协调就业决策的市场称为劳动力市场”，它是以一定的工资率将工人配置于工作岗位。这种配置不仅符合个人的需要，也适应社会的需求。通过劳动力市场，劳动力被分配到不同的企业、行业、职业和地区。

劳动力市场形成了对劳动力资源进行配置和调节的一种机制，是市场经济体系的重要组成部分。它一般应当涉及劳动者从求职、就业、培训、失业和转业直至退休的全过程，涉及用人单位招聘、给付报酬、提供劳动安全卫生条件、确立福利待遇等诸多环节，还涉及企业和劳动者之间劳动关系的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等相关内容。一般来说，劳动力市场具有统一、开放、竞争、有序等特性。

现代社会分工的复杂性决定了劳动力市场的分割性。大量不同种类的产业部门及其子部门的存在，又形成种类不同的劳动力市场。根据现代劳动力市场理论，可以依据不同的分类标准将劳动力市场加以区分。由于职业教育更多地参与到劳动力在劳动力市场中的资格获取、流动与发展，因此，我们在研究职业教育与劳动力市场的过程中，需要根据“职业条件的要求”与“劳动力交易条件”来区分劳动力市场。这种区分标准也正是劳动力市场分割理论所倡导的。

根据劳动力市场分割(Labor Market Segmentation)理论，劳动力市场可区分为普通劳动力市场、专业劳动力市场和内部劳动力市场(在公司之内)三种。第一种又被称为二级劳动力市场，后两者被称为一级(或初级)劳动力市场。二级劳动力市场不要求任何特殊的知识技术和严格的准入条件。雇主通常找寻那些用最少量的训练便能工作的工人，且不一定存在长期合约。这里的劳动力与经济的低技术部分联系最紧密，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理水平低，个人升迁机会极少。一级劳动力市场则针对不同的产业及其中的不同职业，要求劳动力拥有产业需要的专门技术。进入此市场必须具备从经过认可的训练和实践中获得的相关知识技术。此市场管理非常严格，工资较高，工作条件优越，就业稳定，升迁机会多。

二、职业教育与劳动力市场的关系

在20世纪产生的人力资本理论中，教育被视为是对个体生产能力的投资，并且这种投资会受到由此投资带来的收益的刺激，即个体在学费和时间上的投资会因能够得到一个更好的工作而获得更高的回报性收益。从一般意义上来讲，在教育和培训方面的投资会在两个方面影响到个人与劳动力市场的关系，即能够使个体增加就业的可能性和获得更高的工资水平。一般情况下，职业教育与劳动力市场之间的关系也吻合上述基本规律，但由于职业教育与劳动力市场之间存在特殊的关系，因此，二者的关系还表现在以下三个方面：

(一)职业教育与劳动力市场之间的关系必须有制度性保障

现代社会中的工作组织与学校组织之间有着密切的呼应与联系，但这种呼应和联系是有限的。许多学者指出：“学校教育的结构与劳动岗位的结构在许多方面是相互呼应的。不过应予注意的是，由于其他内部的因素也影响学校教育的性质，这种呼应从来也不是完全的。”因此，发达国家在推动职业教育与劳动力市场之间建立密切的关系方面，首先要解决的问题就是建立良好的、完备的制度保障。这些保障机制在发达国家具有普遍性和一致性，我们就以澳大利亚为例。澳大利亚存在五种制度来保证职业教育与劳动力市场之间的密切关系，分别是培训合同制、培训包制度、产业技术委员会、产业顾问机制、准入机制。

所谓培训合同，是澳大利亚在1991年之后建成的新学徒制和培训者制的基础上形成的雇主和受训学徒之间的合同。通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议，在这份协议下，雇主为自己的新学徒提供实习和培训，以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准，培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。这种培训是澳大利亚职业教育体系的重要组成部分，参与此种职业教育的人数在最近几年急剧增加。

培训包是一套由国家认可针对职业技能的培训、认证和评估的标准、原则和资格。由产业部门开发，其目的在于适应产业群或产业的需要。之所以说培训包是职业教育和劳动力市场之间的重要联系体制，就是在于这套体系是由产业部门开发出来，它直接使得职业教育的结果与产业需求沟通。

产业技术理事会的作用在于向政府提业趋势和未来技术需求以及培训要求的信息。此外，它也支持国家认可的培训产品和服务(包括国家产业培训包)的开发、执行和持续完善的工作。截至2005年6月，澳大利亚共有9个产业技术理事会，分别针对服务产业、运输和物流产业、资源产业、电子和能源产业、社会服务和健康产业、农业食品产业、创新和商业产业、机械工业、建产业而设。

产业顾问机制是澳大利亚国家培训局改设为澳大利亚教育、科学和培训部之后出现的新机制，主要由澳大利亚国家产业技术委员会来负责组建。这个委员会的作用在于向部长会议提供关于劳动力规划、未来培训的优先领域以及解决各类培训部门所面临的重要问题的高水平方案。这些方案必须要充分地考虑到包括各注册培训组织和团体培训公司在内的相关利益。

准入机制是劳动力市场入门的标准与要求，是职业教育和劳动力市场最直接的联系。澳大利亚的这一机制覆盖了大量的企业和部门，也为职业教育提供了标准和受教育者未来的资格要求。

从澳大利亚的这些做法可以看出，职业教育对劳动力市场的适应需要政府设计和出台多方面的制度与政策加以保障，而不能仅仅依靠职业学校或职业培训机构去自主地调整与适应。这个系统工程，需要有政府、行业、教育主管部门、劳动主管部门、学校和企业共同的协作与参与才可以顺利完成。

(二)职业教育在提供给受教育者特定的专门知识和技术的同时，应当提供更为宽厚的基础知识和技能，为个体在工作生涯中的可持续发展服务

职业教育必须为个体的终生发展做准备，不能成为只是面向某种职业的定向的、人门水平的、狭窄的技能培训。这一点，国际职业教育的发展历程与经验已经充分昭示。因此，职业教育除了提供给专门的职业技术之外，还必须提供给个体较为宽泛的普通知识和技能。

从经济学的视角，尤其是在人力资本的视角下，职业教育应当提供可迁移性强的知识和技术，以确保受教育者能够在未来的职业生涯发展中跨越多个工作领域进行发展。早在1985年，美国经济发展委员会就指出，通常企业并不对狭窄的职业主义感兴趣。对于绝大多数学生而言，雇主更倾向于他们能够接受那种强调阅读写作能力、数学技巧和问题解决技能的课程，接受那种强调学会如何学习和适应变化的课程。

提供可迁移性强的知识和技术、提供精专化的知识和技术这两个方面并不矛盾，而应当在职业教育中完美地结合在一起，体现在课程设计和教学过程中。

(三)职业教育要适应劳动力市场的动态变化机制

现实中的劳动力市场是动态发展变化着的，因此，教育部门所培养的劳动力不一定能够适应劳动力市场的要求。而且不难发现，职业教育尽管要与劳动力市场相适应，但许多受教育者并不会在受培训的那个行业领域中就业，这已经是一个普遍的趋势和现象，不容职业教育忽视。

劳动力市场中劳动力的短缺和富余受多种因素影响。首先是教育能够提供的合格的劳动力的数量，这是一个根本的因素，但却不是根本原因。第二是某个劳动领域的社会地位、工资待遇和工作条件会直接影响进入到这个领域从事工作的劳动力的数量。因此，职业教育能够在多大程度上影响社会经济的发展，在一定程度上它首先是一个社会问题，职业教育的地位越高，它影响经济发展的作用就越强；反之，则越小。第三是劳动力市场会发生结构性变化，产业结构和经济结构的变化都会直接影响到劳动力市场的供给、需求和工资水平，因此，这也是影响劳动力及其教育的重要因素。

通过上述分析可以知道职业教育与劳动力市场之间的一般关系。显然，职业教育会对劳动力在劳动力市场中的流动与发展产生重要作用，那么这种关系的具体细节如何?这便是我们接下来要讨论的问题。

三、劳动力市场中的职业流动

劳动力市场中的职业流动是一个非常重要的问题，职业教育与培训对它有明显的影响作用，这同样是职业教育对劳动力市场具有巨大作用的一项表现。

(一)职业教育

个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面。其间，职业教育有三重任务：一要为个体进入工作生活做一般性准备；二要为个体从事哪种职业做准备；三要为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备。这三项任务又与劳动力市场的分割与组成密切相关。在其间，职业教育决定了劳动力在劳动力市场之间的流动。20世纪的西方经济学界，对于职业教育与劳动力市场中的职业流动研究非常深入，不仅对职业教育与劳动力市场流动的一般规律进行了研究，也就职业教育对劳动力职业流动的影响作用和具体表现进行了深入研究。

人力资本学说的问世为教育包括职业教育与培训对于劳动力的市场流动构建了坚实的理论基础。在20世纪90年代。先后出现了几项关于人力资本投资对劳动力市场流动性影响的重要研究。其中，斯彻曼(Sicherman)和盖勒(Galor)于1990发表了《职业流动的理论》一文，通过理论与实证分析了在劳动力市场中的职业流动现象，并且讨论了这种现象对于个体职业生涯所具有的意义和作用。它从一个崭新的视角对人力资本、不同个体的工资差异以及升迁、辞职和跨公司的职业流动之间的关系等问题进行了深入的分析和研究。这项研究显示接受“回归教育”会为职业的上升提供更高的可能性。对于任何一个特定的职业来说，学校教育都会增加其向上的职业流动的可能性。

关于人力资本的研究使人们注意到人力资本投资会对劳动力收人产生影响，进而引发劳动力的流动。这一点，在今天的劳动力市场中仍然是非常重要的规律性现象，我们以澳大利亚为例来说明这一情况。澳大利亚的劳动力市场非常发达，职业教育也得到举世公认的赞誉。通过本页的表我们可以看出，在成熟的劳动力市场中，教育包括职业教育水平与在劳动力市场中所处位置之间的关系。

从表中可以看出来，资格证书的水平和劳动力市场之间的关系非常密切。专职性工作的就业率对于那些高水平资格证的人来说更高；相反，失业率就会低。因此，总体而言，对于一级劳动力市场而言，职业教育及其资格认定是进入劳动力市场的基本条件。又由于人力资本的投资对劳动力市场流动性有着巨大影响，因此，教育和培训对三种劳动力市场分割中职业的向上流动性都有积极影响。这已被一些实证研究所证实。因此，职业教育和培训事实上成为使劳动力从二级市场向一级市场流动，且不断获得提升机会的推动力。

人力资本理论进而对公司和企业内部的培训与职业流动进行了深入研究，早在1962年贝克尔(Becker)就通过研究得出结论，即“一般的培训”和“特殊的或公司定向的培训”会导致不同的职业流动，贝克尔指出，特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇员被雇主解雇时，特殊培训的投资收益将会丢失，因此，特殊培训总是与低离职率相伴随。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高劳动报酬来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。但是，也可以发现，尽管贝克尔的理论具有明显的科学性，但在现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训。许多学者通过研究都明确提出任何培训课程计划都具有将一般培训和特殊培训混合起来的特点。

真正将培训与职业流动的研究提升到一个新的思路与方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根据培训目的对培训进行了分类，将劳动力在进入要求准入资格的劳动力市场后的正规培训区分为两种类型：其一为核心培训(Core Train-ing)；其二为员工开发或职业培训(Employee Development orCareer Training)。

所谓核心培训，旨在适应由技术和组织发展带来的工作变化，以提升劳动者工作能力为目的的培训。由于技术和组织的发展，处于内部劳动力市场和专业劳动力市场中的劳动者不断面临着知识和技术落伍的风险，这种风险尤其在技术类的职业领域中会比较高，因此，提供培训就成为减少这种风险的主要途径。核心培训对于在专业劳动力市场中就业的劳动者具有重要作用。通过培训，可能使他们的人力资本得以提升和更新，使其在劳动力市场中的就业能力不会下降。巴坦认为，处于二级劳动力市场中的员工不需要核心培训，主要是因为其所从事的工

作对员工的资格要求比较低。

员工开发或职业培训不是为了目前的工作变化进行准备，而是为了员工生涯中的下一步发展做准备(比如在组织中的提升)。因此，职业培训有非常重要的作用，即决定和影响员工未来的潜在的生产能力和职业能力。这一方面符合人力资本理论的基本原理，即培训可以提升个体的职业能力；另一方面，它也符合筛选(Screening)理论，即雇主在雇用员工之初，并不会掌握每位员工的生产能力和职业能力的完整信息，但雇主可以通过培训员工，来发现员工职业能力的水平和特点。因此，在内部劳动力市场中，通过职业培训，不断明确受训人员的职业能力，从而使职业培训这种活动实际也成为企业管理的一种工具和手段，而参与培训次数多的员工被提升的机会也就比较大。当然，职业培训是否一定能够确保提升，这还要依赖于组织当中的提升制度。罗森堡姆(Rosenbaum)讨论了三种提升机制，即竞争性流动机制(contest mobility regime)、赞流动机制(spon-sored mobility regime)和锦标赛流动机制(toumament regime)，这三者根本的不同在于所强调的是“效率”还是“机会”。

竞争性的流动制度中，“职业前景”是推动每位员工维持生产力和防止懒惰的重要工具。尽管提升的机会是有限的，但员工能够参与到提升所需要的培训课程中，这是一个公平竞争的过程，是一个强调“效率”第一的过程。

赞的流动往往是在专业化程度非常高的劳动力市场中存在，选择总是在最初，并且有可能只有一次，而且培训成本很高。提升的机会有限，而且并不依赖于是否参与培训。因此，赞流动从根本上并不取决于“效率”，而是“机会”。

锦标赛流动制度是前两种制度的混合，既强调“效率”又不忽视“机会”。它类似于体育比赛中的锦标赛，雇主会如同锦标赛中的事先确定奖金一样，提供某种“员工奖励”或“获得良好职业前景”的承诺，以此激励员工创造好的业绩。这种流动体系主要在内部劳动力市场中，可以有许多员工获得提升所必需的培训，但雇主会决定哪位受过培训的员工可得到进一步的提升，被淘汰者可能会被调整工作岗位甚至是完全离开组织。

通过上述分析可知，“职业培训对内部劳动力市场中的职业流动会产生两种不同的影响。它可以直接地增加员工向上流动的可能性，或者增加其内部提升的机会，即职业培训只是提升的必要条件但并不能保证提升”。

(二)过度教育(Overeducation)与职业流动

随着对教育包括职业教育与培训研究的深入，学者越来越关注另一个重要问题，就是超过职业需要的过度教育会对劳动力的流动产生什么影响，是否过度的职业教育一定会对劳动力的流动产生正向的推进作用?美国学者弗雷曼(Freeman.R.B)最早对这一问题进行了研究，其标志性成果为1976年出版的《过度教育的美国人》。从20世纪80年代开始，在这个领域不断涌现出有影响的研究成果。

过度教育是指“一个社会(或个人)所拥有的教育超过了需要”，即社会的总体教育水平超过了经济发展的需要，或个人拥有的教育水平超过其所从事工作的需要，即劳动力市场配置劳动力的作用失效。我国有学者总结出过度教育的主要表现为：第一，受教育人口的失业率比较高，甚至超过未接受过教育的人口或教育层次较低的人口；第二，受教育人口的专业技能未得到充分利用或就业不充分，或学非所用；第三，高才低用，如大学毕业生通常从事高中毕业生承担的工作，高中毕业生从事常由初中毕业生承担的工作；第四，接受过同一水平教育的人，现今的实际收入要比以前低。

总体而言，过度教育对于职业流动有重要影响。首先，当雇主对于员工的生产率不确定时，过度教育可以作为这个工人潜在的生产率的指示器，从而为雇主使用员工提供重要的参考依据。

其次，对于不同的劳动力市场，过度教育对职业流动性的影响存在明显的差异。在内部劳动力市场中，劳动力在入门之时，过度教育是很普遍的现象，但会随着工人不断被提升而降低过度教育的程度。在专业劳动力市场，过度教育的情况较少，主要是因为在职业教育和工作之间有着密切的关系。在二级劳动力市场中，过度教育的现象最为普遍。在内部劳动力市场，过度教育只是在刚进入劳动力市场时暂时存在，这种现象随着劳动力在内部劳动力市场中向上提升而减少；但是，当有技术的工人在二级劳动力市场中就业后，过度教育也会随着劳动力的升迁而减少。