对礼仪的认知精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇对礼仪的认知，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词 空乘礼仪 空乘人员素质 重要性 影响

中图分类号：F562.6 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.08.074

Abstract For flight attendants， flight attendants etiquette is an important part of the learning， both modern etiquette or body， are able to have an important role in promoting the overall level of civil aviation industry promotion. Modern etiquette is not only the essential elements of modern social life， enjoy is the airline passenger service， although the service properties of the flight attendants and other types of service industries are different， but common basic content， through training and training to strengthen the flight attendants， flight attendants etiquette， can improve the quality of flight attendants. Therefore， this paper will give a brief analysis importance of flight attendants etiquette basic connotation of flight attendants and the quality of personnel of a flight attendant， research flight attendant rituals of flight attendants in the quality of the main influence， in order to contribute to improving the working efficiency of the flight attendants.

Key words flight attendants etiquette； quality of flight attendants； importance； influence

0 前言

礼仪是现代社会人们必备的交往因素，对于空乘人员来说，礼仪更有着重要的现实意义，良好的空乘礼仪能够保证空乘人员的职业素养，也能够提升空乘人员的基本素质，空乘工作是一种具备服务性质的第三产业工作，是为了乘客能享受到更舒适的飞行服务，而空乘礼仪的培养过程却是复杂而细致的，空乘人员必须要严格遵守空乘礼仪的原则和基本内涵，提升自身素质，明确空乘人员素质对空乘工作的重要性，才能保证空乘工作的有效性，确保民航事业中的服务项目健康发展。

1空乘礼仪的基本内涵

1.1 内涵

空乘礼仪并不仅指礼仪，而是包括现代礼仪和形体训练在内的综合性礼仪内容。随着现代航空旅游业的发展，民航业对空乘人员的需求量越来越大，对空乘人员素质的要求也越来越高，人们在享受物质生活的同时也希望得到精神文化方面的服务，良好的空乘礼仪掌握程度能够促进空乘人员的素质提升，并带来了个人素质方面的基本改善。对于空乘人员来说，在飞行途中对乘客的微笑、礼貌的语言、优雅的身体形态都能够为乘客带来更优质的服务享受，因此，空乘礼仪的基本内涵实际上就是对各方面现代礼仪和优美形体的熟练掌握与运用。①

1.2 原则

空乘礼仪的基本原则能够使空乘人员掌握其内涵，有助于空乘人员的有效学习，因此，想要提升礼仪水平和素质，首先就要掌握其原则。空乘礼仪的第一点原则就是自觉原则，虽然培养空乘人员礼仪的过程中能够约束空乘人员遵守，但在实际的工作中，空乘人员必须要自觉、主动、自愿地遵守礼仪，要以礼仪规范自身言行和举动，而不是被迫受到约束去遵守；第二点原则就是宽容原则，礼仪实际上只是规范化的标准，而在宽容的基础上遵守，就能保证礼仪的情感性得到发挥，使空乘人员对乘客宽容、尊敬、体谅和容忍；第三点原则是从俗原则，每个人的生活习惯不同，空乘人员要在遵守礼仪的基础上尊重每名乘客的个人习惯，用礼仪约束个人素质，约束自身包容乘客。

2空乘人员的基本素质和对空乘工作的重要性

空乘人员需要具备的基本素质是心理素质、身体素质、职业意识、团队合作能力和专业操作能力。首先，心理素质实际上就是耐心和恒心，是空乘人员坚持微笑服务的根本素质，微笑能够为乘客带来愉悦的飞行体验，能够将美好的心灵和真诚的态度传达给乘客，在任何情况下，良好的心理素质都能够促进空乘人员随时随地保持微笑；其次，空乘人员的工作强度比较大，劳累的工作可能会使空乘人员产生厌烦的心理，因此，空乘人员所要具备的第二个基本素质就是身体素质，良好的身体素质能够强化心理素质，能够使空乘人员适应较大的工作强度，也能够让空乘人员的礼仪姿态更加优雅，仪容仪表更加整洁，虽然气质和风度需要长期的经验积累和生活磨练，但只要拥有良好的身体素质，将外在形体与内在心理有机统一，就能够提高服务能力；第三，空乘人员还要具备职业意识，由于空乘人员的工作不同于其他类似于酒店、景点等服务场所的服务性质，相对来说较为安静和祥和，这就需要空乘人员明确职业意识的重要性，提升自身的职业意识；第四就是空乘人员的团队合作能力，空乘服务和空乘工作并不是一人完成的，而是由多名空乘人员协同配合完成的，优秀的团队合作能力能够强化空乘人员的向心力，使空乘人员之间的配合更加默契；第五，是空乘人员的专业能力，空乘人员所要具备的专业能力不仅是救生等方面的飞行能力，还需要具备专业化的服务准则。②

3空乘礼仪对空乘人员素质的影响

3.1 提高心理素质

空乘礼仪对空乘人员的素质影响十分巨大，第一方面就是心理素质，优秀的心理素质是空乘人员必备的基本素质，也是服务过程中对乘客影响最大的个人素质。而空乘礼仪的培训内容恰好迎合了现代社会人民群众的服务需求，与日渐上升的物质需求类似，乘客对空乘人员的要求越来越高，可能会出现一些超出空乘人员服务内容的要求，如果空乘人员的礼仪水平不高，将直接影响心理素质，产生厌烦、抵触的心理，并表现在外，乘客感受到空乘人员的负面心理，自然会对空乘工作的评价降低。因此，提升空乘人员的礼仪水平，将很大程度上提高空乘人员的心理素质，由于空乘人员服务的对象是乘客，而乘客可能来自五湖四海，世界各地，各行各业，乘客的文化修养和语言性格均有不同，良好的礼仪修养可以培养空乘人员的个人品格，乐观的心态，稳定的情绪，既能够在空乘服务中展现自身活力，也能够以平静的心态待人接物，因此，空乘礼仪能够提升空乘人员的心理素质。③

3.2 强化身体素质

空乘礼仪的培训内容还包括形体训练，形体训练是为了使空乘人员保持更优异的身体素质，身体素质既体现在优雅的举止上，又体现在对工作过程的适应程度上，通过礼仪培训中的形体训练，空乘人员可以强健体魄，展现自身的形体美感，为乘客带来更好的视觉享受。在这一方面，空乘礼仪加强了空乘人员适应长期空中工作的能力，使空乘人员的体力和体能更加符合飞行要求，也改善了空乘人员的神经系统功能，矫正了骨骼形态，使空乘人员的举手投足间具有现代化的美感，总而言之，空乘礼仪的培训大大强化了空乘人员的身体素质。

3.3 优化职业意识

职业意识的培养仍然要依托于空乘礼仪的引导，由此可见，职业意识的重要性十分巨大。职业意识是空乘人员必备的基本素质，而空乘礼仪中对空乘人员进行的现代礼仪培养，能够促进空乘人员对空乘工作的认知度提升，以现代化的角度和前瞻性的眼光看待空乘服务，并区别于其他服务行业。通过礼仪培训，空乘人员可以对空乘这个职业有更为创新的思维，使空乘人员正确对待工作中发生的危险、意外等突发状况，对空乘这个职业充满信心和工作动力。

3.4 促进团队合作

空乘礼仪教学的目的就是提升空乘人员对互相尊重、合作的意识，良好的社会交往能力是空乘人员的主要工作内容，空乘礼仪同样也会促进空乘人员的团队协作能力提高，不仅是与同事之间，更是与乘客之间，在突发状况下，空乘人员之间的默契配合更能够让乘客安心，与乘客之间的默契互动也能够使乘客平静，也是化解矛盾、应对危机的重要内容所在，加强空乘礼仪培训，使空乘人员具备良好的团队合作能力，能够使空乘工作更能够成为一个完整的整体。

3.5 完善专业能力

微笑服务和优雅体态是空乘服务的主要内容，但却不是唯一内容，空乘工作还需要空乘人员具备完善的专业能力，而进行空乘礼仪的培养能够促进专业能力的提升，在飞行过程中，乘客需要听从空乘人员的指令，也要听取空乘人员的意见，专业化的意见、具有亲和力的话语有着不能违抗的思想力量，可以让乘客更加信服，空乘礼仪的培训能够很大程度上完善空乘人员的专业能力，遇到突况不慌张、不恐惧、不冲动是空乘人员专业能力的体现，乘客在乘机过程中要依靠的是空乘人员的沉着冷静，良好的空乘礼仪能够增强空乘人员的应对能力，因此，空乘人员的专业能力基本素质更为重要。④

4 结论

综上所述，空乘礼仪对空乘人员素质的影响十分巨大，是决定空乘人员素质的重要教学内容，在进行空乘礼仪的培训时，要促进空乘人员的多元化发展，使空乘人员的各方面素质综合提升，不仅是空乘工作的内在要求，也是加速民航业和航空旅游业发展的重要因素。本文主要从空乘礼仪对空乘人员素质的影响展开分析，希望可以给空乘人员素质培养工作带来一定的帮助。

注释

① 欧阳辉，韩智，张树盛，郭宾雁.空乘专业大学生的人格特征与职业素质分析[J].沈阳航空工业学院学报，2012（4）.

② 田宇.本科空乘人才培养模式的研究与探索[J].辽宁教育行政学院学报，2016（2）.

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关键词：人力资本；劳动力；资本；增殖

20世纪80年代，舒尔茨的人力资本理论传入中国，该理论因获诺贝尔经济学奖而被国内经济学界追捧，涌现出了一批与人力资本理论相关的文章，数量之多可谓汗牛充栋。而其中，大都是不加任何质疑地全盘吸收、借鉴和引用，甚至有学者将该理论纳入经济学体系，称之为对经济学的发展和创新，但实质上这种做法是与经济理论背道而驰的。在诸多学者对人力资本理论持肯定和支持态度的同时，也有谢富胜（2008）、王海杰（2008）、吴宣恭（2005）等学者对人力资本理论提出了尖锐的批评和深刻的剖析，揭示其内在缺陷，指出该理论“抽象掉了社会生产关系和阶级关系，只是一个片面的生产要素理论。将人力资本理论引入经济学，必将使得科学的资本和劳动力价值理论庸俗化”。因此，要以经济学的科学视角，深入分析人力资本理论的实质，揭示其阶级的局限性，从而避免对该理论的盲目信从，正如马克思所言：“你们（指资产阶级）的观念本身是资产阶级的生产关系和所有制关系的产物。”

一、人力资本理论的提出及其主要观点

二战后，西方国家的经济快速增长，其原因很难用传统经济理论做出充分说明，在此情况下，舒尔茨提出了人力资本理论，在1960年美国经济学年会上，他发表了题为《人力资本投资》的演讲，用“人力资本”这一概念对经济发展的动力做出解释：“国民产量的增长比较土地和按人时计算的劳动量以及能再生产的物质资本的增长更大，这种情况已经普遍可见。对人力资本的投资大概就是这个差额的主要说明。”他认为，人力也是资本的一种具体形式，劳动者“具有经济价值的知识和技能”，“大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因”。认为“工人平均实际工资的显著增长，大部分来自这种向人力资本的投资”，“通过向自身投资，人民能够扩大他们得以进行选择的范围，这是自由人可以用来增进自身福利的一条道路”。他主张通过加强人力资本投资，可以提高人口质量，从而促进社会经济的增长，提高国民收入。舒尔茨还对发展教育、医疗保健以及人口迁移等方面提出了一些建设性的建议和方案。在《教育资本构成》和《高等教育的资源配置》等文中，舒尔茨表达了他对教育的理解：“我主张把教育当做一种对人的投资，把教育所带来的成果当做一种资本，因为教育已经成为受教育者的一部分，所以我将其称为‘人力资本’。”“由于教育是一种人力资本投资，因此在制订计划和筹措资金方面的关键经济概念应当是投资的收益率。”

继舒尔茨提出人力资本理论之后，又有贝克尔、丹尼森等学者对该理论进行了补充和发展，用经济数学的分析方法对人力资本的效用进行衡量。人力资本理论的提出虽重视到了劳动者素质的提高对经济发展的促进作用，具有一定的积极意义。很明显，该理论背后的阶级意志不言而喻，就其理论整体而言，它反映的是以资本为主体的价值观念，它把人力资本投资说成是“自由人可以用来增进自身福利的一条道路”，而“自由人”自由的前提是什么呢？是以不能自主选择所处的经济关系为前提的，是以处于被雇佣的经济地位为前提的，是以不得不适应资本主义生产方式下生产力发展趋势为前提的，是以服从于资本统治、资本所有者发财致富为前提的，是以遵循资本主义所谓的理性规律为前提的。若以这样一种理念来指导社会经济乃至教育的发展，必然导致劳动及教育的“异化”，使劳动者的能力专业化、单调化、片面化，使劳动不再是劳动者主体的自由行为，而成为被迫的一种活动，使其服从于资本主义生产方式下的“效率主义”、“工具主义”；使教育的经济功能不断强化，而教育在文化道德方面的传承作用逐渐弱化，最终使教育偏离其本质，偏离马克思提出的“人的全面自由发展”的目标。

二、“劳动力”≠“人力资本”

人力资本理论将劳动力纳入资本范畴，从表面上看，“劳动力”与“资本”，似有相通之处，即劳动力所有者可以通过教育培训提高自身素质，从而获得更多收入，劳动力所有者可以与资本所有者共享剩余。从而，“劳动力”或“人力”，与其他资本形态一样具有资本的属性，即带来更多收益。基于这一点，舒尔茨将“人力”看做资本的一种具体形态，称为“人力资本”。但这只是虚伪的表象，经济范畴的本质往往被虚假地甚或颠倒地表现在经济过程的表面，稍加推敲，便知其谬误。

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关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理

医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。

1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。

1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。

2 结果

医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。

3 讨论

本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。

不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。

本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P

为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。

开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。

建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。

参考文献：

[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.

[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.

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论文关键词；意义疗法 自我认知 自我意识

维克多·E·弗兰克尔是维也纳大学医学院神经病学和精神病学教授。他是继弗洛伊德的精神分析和阿德勒的个体心理学之后，被称为“维也纳第三心理治疗学派”的意义治疗的创始人。由于弗兰克尔有医学背景，因此他关注神经官能症的性质和治疗。他把神经官能症分为几种形式，并把由心理原因产生的神经官能症归结为患者不能从他的存在中找到意义和责任感。

自我认知是对自我的洞察和理解。当个体通过意义疗法找到生命意义的同时，也是自我认知达到一个全新境界的时候。因此，想要解释意义疗法和自我认知，就需要说明这二者之间存在的共通点。

一、意义疗法与自我认知的关系

弗兰克尔发现，许多神经官能症患者并不是由神经生物学的原因导致症状出现的，真正的致病原因是由于这些人没有找到他们存在的价值和意义。因此，他总结了大量的心理临床工作经验，并结合自己曾在纳粹集中营里的经历提出了意义疗法，也就是以意义为中心的心理疗法。这是和精神分析方法、人本主义方法、行为主义方法还有其他心理学方法等同的心理疗法。

认知属于心理活动的范畴，是人基本的心理过程。而自我认知是其中的一种形式，是对自己的洞察和理解，即对自己各种身心状况、人—我关系的认知，包括自我观察、自我评价等，也是自我意识的重要组成部分。

心理疗法是心理治疗师为了矫正求助者的各类心理与行为问题而采用的符合心理学原理的治疗方法。心理疗法是否有效，除了治疗师的个人因素以外，被治疗者的积极配合，对自身心理和行为问题的客观清醒认识也将起到关键作用。总之，对于心理求助者而言，心理疗法是客观的，而自我的认知心理活动是主观的。

如果说自我认知是对自己的洞察和理解，那么也应该包含对自我生命价值的洞察和理解。但是并不是所有的自我认知都要上升到这个层面。意义疗法的最终目的是让个体找到生命的意义，并不是为了帮助个体发展自我认知。只是个体在不断追寻生命意义的同时，也在不断地构建自我意识，找到生命的意义也就意味着自我认知得到发展。因此，意义疗法是帮助个体发展自我意识的途径之一。

综上可知，意义疗法是否有效，个体的自我认知不可或缺，一旦个体找到生命意义，其自我认知必将得到发展。

二、通过意义疗法发展自我认知

弗兰克尔认为要寻求生命的意义，就必须找到确立意义的良好作用。按照弗洛伊德的观点，人的大部分行为都会受到潜意识的影响；潜意识是被性本能控制的，个体的许多动机都是处在动物本能的状态下。而弗兰克尔却认为这只是人的潜意识需要贬低了人的纯真，人真正渴望的是追求有意义的人生，这才是生命的初级动机，而不是本能驱力[1]。如果停留在弗洛伊德的潜意识里，个体的自我认知水平是难以得到发展的，只有把潜意识的东西放到意识层面上，才有可能谈论发展个体的自我认知水平。因此，弗兰克尔从一开始就强调，人很清楚 “能够为了他的理想和价值观而活甚至作出牺牲”。发展个体的自我认知水平，必须清楚行为背后的意义。

弗兰克尔指出，人们在追寻生命意义时是不可能一帆风顺的，必将会遭遇到各种各样的挫折。这些挫折会影响人们的行动与决心，如果不能按照最初的设想去实现目标，很有可能导致各种神经症的出现。这时就需要意义疗法帮助人们克服这些困难，帮助患者发现这些挫折背后所隐藏的意义，重心是关注现实存在。这又回到了自我认知的层面，不仅需要对自身的认知，也需要对自身所处的周围环境的认知。关注现实存在也就是关注现实中的我及我所处的环境。关注也就意味要面对和承受，不是只有美好的才能接受，人们更多时候必须面对困境。人在经历难以忍受的情境时，“就是人们已经实现的与还应当努力争取实现的成就之间的紧张，或者是人们已经成为与将要成为之间的差距。”弗兰克尔认为，为了寻求生命意义而不得不人为制造的一些紧张是有必要的。这些紧张增加焦虑，从而促使人们更加努力地去寻求生命的意义。

生命的意义没有一个统一的标准。弗兰克尔说过：“生命的意义因人而异，因时而变。因此，重要的不是一般性的生命意义，而是一个人在某一特定时间内生活的特定意义。”个体在作为独立的人存在时，其不受外界影响的独立意识才是最重要的。个体要明白自己所应承担的责任，自己成为负责任的人才能对生活作出反应。当个体明白了自身的责任时，也是他自我意识得到发展的时候。

尽管每个人的生命意义不同，但都有应当承担的责任——实现其生命的潜在意义。为此弗兰克尔提出三种途径来发现生命的意义：（1）通过成功地完成某项工作或事情，来证明个体的生命意义；（2）对某些人或物产生的体验和感受；（3）对生命不得不承载的苦难的理解和态度。对于第一点，很多人都很容易做到。生活中一些点滴小事的完成，都能使个体感受到不同程度的成就感。例如，可以从种了一盆美丽的花或是饲养了一只可爱的宠物来找到属于自己的生命意义。第二点，弗兰克尔把对物的体验和感受提炼为“真、善、美”，例如享受一次精神盛宴而体验到生命的价值；把对人的体验和感受认为是“爱”，爱是一种力量，通过去爱或者接受爱，发现自身存在的潜在力量，使潜能变为现实。第三点，就是经历苦难。因为承载了生命中不得不承载的苦难，个体将悲剧变成了极大的成功，把一个人的困境变成人类的成就，从而最大程度地证明了个体独一无二的潜力。

这三种具体途径是一个渐进的过程。第一种途径很容易做到。当个体完成了第一步时，他承担着事件的发展与变化，并且能够从他完成的力所能及的事件中找到自我价值，这种承担责任、寻找自我价值的过程也是一种自我意识发展的过程。如果个体不能觉察自己及自己所处的环境，是无法明了肩上的责任及自我的生命价值的。第二种方法建立在第一步基础之上，由此个体才能够明白自己的能力如何，能够用什么样的方式去爱，能够接受什么样的爱。很多人认为“爱”谁不会，这是人的本能。但是弗兰克尔提出的爱和本能的爱是有区别的。这里的爱需要个体在充分了解自己的同时，也了解他人。只有了解自己，才能了解自己可以付出什么样的爱；只有了解他人，才能了解自己付出什么样的爱是对方能够接受的；在这样的前提下，才能了解对方付出的爱自己该如何接受。如果爱是错位的，是不可能找出自身的潜在力量的。然后因为有了爱，个体去爱想爱的和该爱的人，也得到了自己希望得到的爱。由此个体有了力量，无论面对什么样的苦难，都充满了勇气。当个体在苦难中审视自己及他人的生命时，他找到了自己的生命意义。弗兰克尔认为不要把苦难仅仅看成是苦难，只有那些真正经历了苦难的人才更有可能发现生命的意义。因此，在自我认知的过程中，用什么样的态度看待自己以及周围的环境很关键。

这三个阶梯式的步骤对个体的自我认知水平要求越来越高。只有个体的自我认知水平不断发展时，才能一步步了解生命的意义。弗洛伊德曾说过，精神分析是给有一定智力的人准备的。在这里，意义疗法是给对自我认知有要求的人准备的。

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护理礼仪是属于职业礼仪的范畴，是通过护士仪表、语言、行为举止和知识、技术操作等来体现护理职业美。礼仪修养不是先天具备的，而是后天磨练的结果，每个人都可以通过自己的努力学习、不断的磨练而具备良好的礼仪修养。护理人员良好礼仪修养的养成需要长期的知识积累、情操的陶冶和实际的锻炼，应当从道德修养、个性修养、心理素质、文化知识等方面进行全面的素质培养。

护理人员礼仪素质的提高可以促进护患关系融洽和谐：帮助患者恢复健康是医务人员的天职，护患关系的好坏直接影响到患者的治疗效果。一个热情大方、仪容整洁、面带微笑、举止优雅的护理人员能使新入院的病人消除紧张、陌生感，被亲切感代替；加大护患之间的亲和力，从而有效地拉近护患之间的距离；反之，不文明的礼仪容易造成护患关系紧张。

护理人员礼仪素质的提高能保证护理措施的准确有效实施：护理人员的素质主要体现在两方面：一是护理技术，二是良好的护理礼仪。护士应以良好的职业礼仪去抚平患者的创伤，促使患者向有利于康复的方向发展，以促使患者尽快恢复健康。随着医学模式的转变，人们对健康需求以及对医疗服务质量的要求越来越高，礼仪已成为代表医院文化、促进医院文化建设的重要组成部分。护理人员在临床工作中的任何操作都有礼仪知识的相知相伴，如入院接诊、三查七对、巡视查房、值班交接等。良好的护理礼仪可以最大限度的取得病人的信任和配合。护理礼仪能使护理人员在护理实践中充满自尊心、自信心、责任心，而且其优美的仪表、端正的态度、亲切的语言、优雅的举止，可以创造一个友善、亲切、健康向上的人文环境，减少差错发生，能使患者在心理上得以平衡和稳定，起到药物所起不到的作用，达到良好的治疗效果，从而提高护理质量。

护理人员礼仪素质的提高能进一步减轻患者心理压力，增强治愈疾病的信心：当患者入院时，护理人员给以微笑，并亲切地做自我介绍、环境介绍，可以消除患者因环境陌生而产生的不安情绪;护理人员及时询问病情、耐心地回答问题、细致地讲解作息制度及注意事项，可以帮助患者尽早完成角色转换，从而尽快地适应医院环境；护理人员一句温暖的话语，一种文雅、健康的姿态，一个自然、亲切的表情，都可以促使患者把心里话讲出来，便于护理人员发现患者存在和潜在的心理问题，使患者在与护士的沟通中得到安慰、理解、帮助和鼓励，有效地排除患者紧张、焦虑等负性情绪，为早日康复而积极地配合各项治疗与护理。

综上所述，护士礼仪最核心的内容就是对病人的尊重、关爱与重视，并不在于单纯追求形式的完美，发自内心的真诚与关爱是做好礼仪的灵魂，从内心完美到外在和谐是做好礼仪的基础和关键。随着医学模式的转变，护理的职能、工作范围和工作内容均发生了巨大变化，倡导礼仪文化，注重医德修养，规范个人行为，培养审美情趣，把礼仪知识、美学知识、人际交往及行为规范等作为护理人员的行为准则，有益于提高护理人员的综合素质。

参考文献

1 陈如华.浅谈护士礼仪与护理工作.中华医学实践杂志,2003;2（4）:377.

2 李芸,陡玉萍.浅谈护士礼仪和护理工作.中华医学实践杂志,2005,4（12）.

3 肖京华.医护礼仪与形体训练.北京:科学出版社,2005.

4 黄建萍.现代护士实用礼仪.北京:人民军医出版社,2006.

5 施卫星.人文精神:整体护理发展的内在动力［J］.中华护理杂志,2000,35（7）:391.

6 刘莹.实用护士礼仪学.北京:科学技术文献出版社,2005.

7 高娜,李美霞.重视护士和患者满意度,提高护理质量［J］.中国护理管理杂志,2004,4（6）:56.

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关键词：激励机制；医院；人力资源管理

近些年来，经济全球化的大趋势下，市场经济快速发展，同时伴随着越来越激烈的市场竞争。在这样的形势下，我国的医疗事业不仅拥有着机遇，更面临着严峻的挑战。对于这种情况，医院人力资源管理是否发挥有效作用，直接影响到医院发展，所以医院采取什么样的机制显得尤为重要。而对于医务人员来说，激烈机制似乎更为适用于人力资源管理当中。

一、激励机制概述

激励机制是通过一些理性化的制度来调动员工积极性的各种奖酬资源。它包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励四个方面的内容倘若激励机制一旦在企业形成，它就会使企业内部处于一定的状态，在某种程度上，会使企业不断发展壮大。但是任何事物都会有两重性，激励机制对企业不仅有助长作用，还有削弱作用。所以企业在实行激励机制的时候，灵活的运用奖励模式，遵守相关的原则，动态发展，这样才能获得应有的效用。

二、激励机制在医院人力资源管理中的现状分析

激励机制在医院人力资源管理中的合理运用，不仅可以调动医务人员的工作积极性、实现个人的价值，还会促进医院整体医疗水平，有利于医院的发展。但是从其现状来看，还是存在一些问题。

1.竞争环境不理想，激励机制难发挥

一般医院的医务人员都不少，人员多、部门杂，就会造成医院内部人力资源结构比较复杂，再加上医院对员工的资历较为讲究，故而工作人员的年龄及资历对于个人发展方向都等会有影响。总体上来看，年龄大、资历高的人员对与工作环境是否稳定关注一些，而年纪小、资历浅的医务人员更加看重工作未来发展和自我价值的实现。所以在同一个激励机制下，不同需求的人很难形成竞争，营造积极进取的工作氛围有些困难。在这种境遇下，激励机制很难发挥作用。

2.物质激励占比较大，忽视精神激励

不管怎么说，切实可行的激励措施能够有效的激发医务人员的工作积极性，必要时也会提高医务人员的创新能力。而在当今社会，人们更加注重精神世界的满足，但是在医院施行的激励措施更加偏重于物质奖励，而且激励程度不是很准确，激励物质还较为单一，医务人员或许对这些激励早已经淡漠。我们都明白，医院是一个压力很大的地方，物质已经不能填补医务人员的需求，他们更加需要精神上的激励。

3.对医务人员的需求把握不准确

可以这样说，医院是一个结构颇为复杂的系统，首先医务人员的年龄、资历等各方面都有区别，这间接影响到员工对自己未来发展有不同的打算。所以医院不能奉行一套激励机制实行。但事实是目前大多医院的激励机制呈现同一状态，没有多大的区分，在实行过程当中，很难起到应有的激励作用。

三、激励机制在医院人力资源管理中的改进措施

1.实施物质激励与精神激励相结合的方式

当代社会，员工对物质生活的需求几乎满足，而面对生活其他压力，他们更加执着与精神生活的满足。所以，医院在制定相关的激励机制中，要让物质激励与精神激励相结合，甚至可以更侧重精神奖励。例如对有贡献的员工，在进行一定的物质奖励同时，召开表彰大会进行表彰，并以此为例教育其他员工，以此为榜样进行学习。当然还可以设立相关奖项，以此激励员工。

2.建立健全完善的激励制度

医院的相关制度的建立不仅要从医院自身的发展考虑，还要顾及到员工的需求，激励机制更应是如此。医院人力资源管理部门应该调查各个层次员工的需求，收集相关数据进行分析，再进行统一、分类，最后以此为依据，做出决策，制定出合理有效的激励机制，尽量满足每一个员工的需求。与此同时，制定相关的监督制度，保证激励制度顺利地实施下去。

3.构建和谐的工作环境

医院是一个讲求真才实学的地方，人才资源是其发展的根本保障。所以说留住人才，为人才提供利于自身发展、实现价值的工作环境是极其重要的事。具体来说，医院在引进人才时，要严格筛选，不仅要从学历、资历、工作水平等方面进行考虑，还要对其思想品质上进行严格把控，一定避免作弊行为。与此同时，医院与相关大学建立联系，加大对人才的支持力度；医院还应定期举办讲座，培养员工的专业素质等等。总的来说，构建和谐的工作环境，要从员工的专业能力和道德品质两方面着手。

参考文献

[1]詹惠琴.医院人力资源管理中激励机制的运用[J].合作经济与科技，2014（1）：48-50

[2]赵霞.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].时代经济论坛，2009,07：34—35.

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班集体是学校实施教育教学活动的主要场所。高中阶段的学生，思维敏捷，独立性和自我意识突出;求知欲旺盛，对新事物兴趣浓烈;但也容易偏激，逆反心理强;缺乏必要的理性;对事物缺乏准确的判断和甄别能力……要想真正做好班主任工作，其复杂和困难程度也是可想而知。然而，作为一名高中教师，班主任经历则是一种不可多得的宝贵财富。夸美纽斯《大教学论》中提出“假如要形成一个人，就必须有教育去形成”“教育确乎人人需要，我们想想各种不同程度的能力，就可以明白这一点”，以及“凡是生而为人的人都有接受教育的必要，因为他们既然是人，他们就不应该成为无理性的兽类，不应当变成死板的木头”等理念，科学解释了教育的必然性和全民性。班主任在与学生的密切接触和交流中，还能对教育的使命、内容、必要性等有更加深入的了解和认识，促使自己的综合能力得到提升。学习夸美纽斯教育理论使我认识到，班主任不仅是学校教育思想、理念和制度贯彻执行的保障，也是学校与家庭、社会沟通不可或缺的纽带和桥梁。

二、立足学生实际，实施科学管理

高中阶段学生的日常管理，首先要从学生的生理、心理、思维、情感及个性特点入手，只有真正地了解和掌握了同学们上述方面的实际，才能在班级管理过程中有的放矢。要想实现这一目标，不妨从以下几个方面入手。

(一)准确把握年龄特点

不同年龄阶段人的综合能力和特点不同。夸美纽斯《大教学论》将一个人“全部期间分为四个明显的阶段，即婴儿期、儿童期、少年期和青年期”，就说明了年龄与教育的关系。其中“全部期间分为四个明显的阶段，即婴儿期、儿童期、少年期和青年期”中的最后一个阶段就是高中阶段。这个阶段的学生，不仅有主见，且语言能力、思维能力、观察能力都达到了一定高度;对事物的分析和想象力也初见端倪。带好这一帮孩子，首先要根据学生的年龄特点、学习需求和情感心理特点等，采取相应的、符合学生心智特点的方法和手段，引导他们顺利走过这一重要关口。

(二)注重体现公正、平等

相比之下，高中阶段的学生更加需要别人的信任、尊重、重视和承认。这个阶段的学生求知欲望最强烈，知识接受能力最强，学习目的也最明显;是树立正确道德观、人生观和价值观的黄金时期，如何加强学生的思想品德教育是一个不容忽视的重要问题。夸美纽斯认为“一切德行都应当培植到青年人身上，不能有例外”“这些德行是持重、节制、坚忍于正直”“这样，我们就可以保证建筑不会没有基础，各个部分定能形成一个和谐的整体”，充分论述了德育教育的方法及意义。因此，在班主任工作中，要尊重学生人格;培养学生创新和开拓进取的精神;注重建立师生之间、生生之间公正、平等的和谐关系;努力把爱撒向每一个学生的心田。

(三)正确评价和鼓励学生

高中生对现实社会和环境敏感性强，而老师对一个学生的评价，往往会对学生产生极大地影响。客观、公正地评价学生，会激起学生强烈的、奋发向上的愿望。当面对学习能力相对低弱的个体时，班主任许对其倾注更多的爱心和耐心。分析和看待学生应该注重综合的、全局的情况，对学习好的学生不护短，对学习差的学生不歧视，善于从学习相对较差的学生身上发现优点和长处并加以鼓励，使之逐步发扬光大。(四)发挥自身榜样作用为人师表是老师的基本职业操守。俗话说:“榜样的力量是无穷的。”由于班主任和学生们一天天朝夕相处，在关心学生思想、学习、健康等过程中与学生形成了一种特殊的、亲近的关系。在学生心里，老师的榜样和示范带头作用，往往会使他们产生一种强烈的可靠感和可实践感。在榜样作用的感召下，班集体会朝着一个大家共同期冀的方向和目标发展，老师自身的形象也会这种洗礼和蜕变中变得愈发完善和高大。

三、对夸美纽斯教育理念的再认识

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关键词:人力资本；配置；经济增长

一、人力资本配置对经济增长的意义

(一)人力资本优化配置有利于区域生产要素的合理配置

人力资本优化配置关键在于怎样整合人力资本和其他生产要素，使人力资本和物质资本可以有效结合起来，确保人力资本和物质资本的均衡。在众多经济发展的要素中，人力资本的地位是非常重要的，它与物质资本等要素在经济增长中的作用效果密切相关。人力资本是开发、利用和调控其他生产要素的关键所在。只有对区域人力资本进行合理的配置才可以确保物质资本的有效配置，避免发生区域物质资本配置不合理等问题。

(二)人力资本优化配置推进区域技术创新和进步

要想对区域经济结构进行合理的优化和调整，必须做好技术创新和进步工作。人力资本优化配置不同，其所产生的人力资本结构类型也不一样，它会对区域技术的发展和进步产生巨大的影响，直接关系着区域产业结构发展的进程。在技术发展的每个时期都需要不同类型的特殊人才，只有储备足够的人才和做好人力资本配置的优化工作，才可以促进所在地自然资源开发和利用的速度，实现经济的有效增长。

(三)人力资本优化配置推动产业结构升级

产业结构则是对生产要素的有效配置。产业结构升级其实就指的是对资源的重新配置，使资源的分配更加合理。随着市场的变化，不同产业部门的资源、生产力等都会随着市场形式的变化而变化，使产业结构得到进一步的发展。人力资本与部门的物质资本积累率、技术水平等都密切相关，人力资本积累越多，产业部门的产业结构升级越快。与此同时，随着高素质人才的不断增多以及普通劳动者的淘汰率越来越高，人们会越发重视对人力资本的投资，加速产业结构的升级。由此可见，人力资本的优化配置和产业结构升级之间是互相影响，互相推动的。

二、现代企业人力资源配置的管理对策

(一)建立人力资本自由流动的保障制度

人力资本自由流动在人力资源配置优化过程中发挥着十分重要的作用，人力资本归根结底说的就是人，所以人力资本的流动指的就是人的流动。流动性与流动成本成反比，成本高，流动性就差。户籍制度、档案制度给人员的自由流动带来了一定的限制，并且养老保险、医疗保险、住房公积金等制度也没实现全国联网，所以人员流动的成本很高。因此，我们需要对这些问题进行有效的处理和解决，优化公共服务体系，促进人力资本的自由流动。

(二)完善人力资本产权制度和价格机制

产权如果不明确，价格机制也就难以完善。因为人力资本投资的主体相对较多，所以人力资本产权是比较模糊的，这样就给价格交易带来了困难。导致人力资本交易的价格与其真实价格不相符，降低了人力资本的积极性以及人力资本的效率。

(三)提高人力资本存量水平,改善人力资本配置结构

因为人力资本的储备相对比较少，所以人力资本在各行各业中的配置能力也比较差。比如，有很多第一产业中的滞留人员并不具备从事第二和第三产业的能力，所以它们不能顺利的转移到第二和第三产业之中，就给人力资源配置结构的优化带来了极大的困难。

三、结束语

与国外相比，国内的人力资本研究工作还处于起步阶段，无论是在理论体系，还是在具体的人力资本配置、培养等方面都要远低于国外先进水平。特别是在建筑行业领域，非常缺乏对人力资本体系的系统研究，导致建筑行业效益较低，严重影响了社会经济的发展。基于此，文章先阐述了建筑企业人力资源管理的现状，并结合相关的人力资本知识和理论，对其中出现的问题进行了仔细的分析和研究，并提出了相应的建议和方案，以促进人力资源精细化管理和经济增长目标的实现。

参考文献：

[1]义杰•知识共享实践作为一个促进因素，通过人力资本提升组织绩效：一个初步的试验研究[J].专家系统与应用，2008，35（3）：1316-1326

[2]王良建，何琼峰.中国人力资本区域配置及其优化[N].山西大学学报，2008，30（2）：32-38

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1．人事管理人员的综合素质比较薄弱

人力资源部门对于海运部门来说非常重要，其需要全面了解和掌握企业的总体目标，掌握不同部门之间的不同需求，全面了解企业的文化、价值观和使命，在这些基础上设计对船员的态度以及基本技能的要求，进一步深入企业运营发展一线去挖掘和调动船员潜能。因此，人事管理人员是否具备管理技能和操作能力、是否具备工作预见性，是影响海运企业发展的重要因素。在具体工作中，许多海运企业的领导往往只重视生产经营、海务安全和技术保障，缺乏人力资源管理重要性认知，“以人为本”的工作理念只是一句空话，在具体的实践中无法得到贯彻落实。

2．培训开发的目标体系不完备

在进行人力资源体系的开展中，通常是把对员工的培训作为一种任务来完成，还经常组织休假员工去学习和培训，缺乏一定的针对性。强调船员的继续教育和培训，却忽视了有效使用船员；强调对低学历船员的培训，却忽视了船员整体素质的提高。对船员的培训缺乏明确的目标和系统的计划，培训制度和措施不健全，培训工作表现出一定的临时性和随意性、应付性。没有从整体上调查研究培训需求、制定长期培训计划，更加缺乏对培训计划的落实，形式主义严重。

4．船员流失情况比较严重

不得不说，海运企业的船员流失情况非常严重，除了船员自身的原因之外，笔者认为，对船员考核标准的不公正、不客观以及对于考核结果的不良反馈，导致船员对企业没有认同感和归属感，进而频繁跳槽，由此也给海运企业带来了严重的影响和损失。

二、我国海运企业如何更好的完善人力资源管理促进企业进一步发展

随着科技、知识的发展以及经济一体化的发展，我国海运企业所面临的竞争越来越大，要想更好的促进自己的发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要切实做好人力资源的科学管理，保证人力资本升值，从而全面提升海运企业的综合实力。

1．建立健全完善的用人机制

在人力资源配置上，应该摒弃传统的用人观念，彻底消除人才选拔中的“任人唯亲”“论资排辈”观念，进一步树立“任人唯贤”的新观念。建立健全完善的激励机制和竞争机制，推动人才的全面发展，积极营造其成长的良好氛围和环境，进一步培养出理论知识和操作技能兼备的人才队伍。对于人力资源的管理，应该向着“市场化”的方向配置，建立健全市场经济体制下的流动人才机制，打破传统的单位、地域、身份限制，为人才的公平竞争和合理自由流动扫清障碍。

2．进一步提升企业管理人员的综合素质和水平

海运企业的人力资源部门应该从整体上着眼和发展，善于把企业的经营目标、运营策略与人力资源策略全面结合企业，进一步促进企业目标的顺利实现。全面的掌握和了解海运经营知识，可以更好的为团队决策提供支持。人力资源部门的人员素质和管理实务的全方面提高，有利于对人才的进一步管理和使用，从而可以更好的推动海运企业的经营业绩和目标发展，从而进一步帮助企业发展制定更远大的、合理的人才目标和经营目标。因此，人力资源部门的管理人员，应该从自身做起，不断学习，及时更新自身知识储备，进一步提升自己的综合能力，全面推动海运企业整体发展。

3．完善培训流程和体系

（1）确定培训的整体目标。

在进行船员的培训中，一般会存在这样的情况，只是单纯的重视船员操作技能的培训和提升，对于船员工作态度、理念和观念的关注非常少。这个问题一直是我国海运企业培训中的一个“通病”，如果可以加强对船员的工作态度、理念和观念的进一步培训，能够提高员工的凝聚力和向心力、忠诚度，有效的预防人员的大量流失，保证了人员的合理流动和使用。海运企业的培训形式和内容比较单一、枯燥，只是单纯的强调如何解决某一具体的工作和问题，缺乏对问题解决的方式方法的培训，更加缺少对员工职业道德，企业文化，团队精神以及沟通技巧的培训，上述这些基本的素质船员必须具备的素质，只有这样才能更好的适应经济全球化的发展需要。所以说，在培训目标的制定上，除了进行常规的技能培训，素质培训，晋升培训和轮岗培训之外，更加需要重视对员工进行团队精神、企业文化以及沟通技能、协作能力的培训。

（2）做好人力资源培训的收益情况分析。

要做到对人力资源管理与开发的成本和收益的权衡，在此基础上，制定合理的开发计划，从而可以用最少的经济投入获取最大的收益和产出。在具体的操作中，可以建立健全员工的信息数据库，也就是说建立每位船员的信息明细，包括其在岗培训情况，业绩情况，出勤情况以及轮换职位情况等多个方面，对船员的信息进行充分的收集和分析，及时的挖掘和发现人才，重点进行指导、跟踪和培养。

4．防止船员的流失

（1）丰富船员的工作内容。

相对来说，船员的工作范围和工作性质比较狭小、单一，如果一个人长期在同一个工作岗位上重复着简单、单调的工作，会造成他们工作的倦怠和疲乏，不仅不能够提高他们的工作能力，反而会消磨其工作积极性，因此，丰富船员的工作内容，显得非常重要。在丰富工作内容时，需要按照以下标准让船员找到以下感觉：

①可以让船员真正的感受到自己工作的重要性和重要意义。

②可以让船员真正感受到领对其的重视和关注。

③让员工真切感受到自己所从事的工作岗位可以最大限度的发挥自己的能力。

④让船员感受到自己所做的任何一件事情都得到反馈。

⑤可以在整体上让船员感受其工作成果。所以说，一定要丰富每一位船员的工作和生活，让员工深切的体会到工作的重要性、意义和价值，让其从内心热爱自己的工作。

（2）规划船员的职业生涯。

人力资源管理的重要一点就是让员工全面、适应的发展，在员工培训的基础上，全面提升员工的综合能力与素质，达到企业和员工的“双赢”。所以说，人资部门需要从员工角度，站在员工立场上，帮其分析市场和企业的环境，帮其充分认识自己，从而制定正确的成才方法和职业生涯目标，将企业发展与船员发展紧紧联系在一起，将企业发展目标与船员个人目标相联系，不仅可以促进船员的个人发展，还能够促进企业目标的实现。

（3）建立健全完善的考核机制和评价机制。

在人力资源管理中，对于人事考评主要是根据以下几个方面来进行：工作业绩，工作态度，工作能力，工作潜能以及工作适应性等，通过对船员的全面考评，一方面肯定船员的进步和成绩，进一步提升员工的工作满足感和自信心，促进其发挥更大的热情和工作积极性。另一方面指出员工的不足和缺点，确定员工应该努力的发展方向，保持旺盛的积极性，进一步实现个人的发展目标和职业规划。在制定评价考核制度的标准时，需要站在海运企业自身的发展情况上进行合理的制定，通过全面分析和比较人力资源开发之前与之后的绩效变化，对企业的人力资源开发进行整体性的优劣评价，进而为下一步工作打下良好基础。另外，还需要根据“分层次”的原则，对船员进行针对性、分层次评价，从而及时发现问题，制定发展策略。

（4）由于船员这个职业有特殊性，大部分时间呆在船上，无法靠岸，家庭事情更是无法顾及。

如果海运企业能够尽力帮助解决，就会在很大程度上解决船员的“后顾之忧”，拉近船员与企业之间的心理距离，提升员工忠诚度，使其更安心在船上工作。

三、结语

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值得关注的是，不仅是阿里巴巴，百度、京东等美国投资者看好的中国企业，都面临着同样的问题。

为何看好但不买

来自美国著名市场投资公司Converg Ex针对阿里巴巴在美国上市一事，向当地300多个知名机构投资者进行了问卷调查。数据显示，52%的投资者认为阿里巴巴股票上市第一个月会有10%的增值，只有12%的投资者认为阿里上市后股值会下降，另外26%的投资者则持保持观望，不做评价。

对于阿里巴巴未来一段时间的走势，美国投资者更是乐观。64%的认为阿里巴巴在未来3-5年里都将是一个非常好的投资。

针对同样人群，Converg Ex调查的另一个内容则是投资者对阿里巴巴的购买意愿。结果，与投资者普遍看好阿里巴巴未来走势几乎是相反的――大多数投资者不想持有阿里巴巴股票。

57%的受访者表示没有任何意愿购买阿里巴巴股票，只有11%的受访者表示愿意在股票首次发行时购买；另外25%的投资者会在其上市后购买股票，剩下7%的不做任何表态。

ConvergEx集团首席市场分析师Nicholas Colas的看法是：美国投资者对阿里巴巴的“非理性不一致”不是对阿里巴巴集团本身，而是对中国和中国公司的态度。这些投资者不是把阿里巴巴作为一个单独的公司看待，他们对阿里巴巴的态度是对所有中国公司的态度。

沟通缺陷带来“非理性不一致”

虽然美国投资者觉得中国的公司会有增值空间，但他们总体上对中国的公司持怀疑态度。大多数美国机构投资者认为，了解一个企业比了解一个国家更重要。普遍而言，美国消费者对在美国上市的中国公司并不了解，而这正是美国投资者想要了解的。

美国投资者对阿里巴巴的态度和京东如出一辙。自5月在美国上市以来，京东的市值上升了42%。但这并没有让美国的投资者真正看好京东并着手投资，而是有一种“非理性的不一致”态度。这种“非理性不一致”表现在，一方面他们看好中国的企业，另一方面购买意愿却很低，这种矛盾的心态折射出的是中国企业和美国投资者之间沟通的欠缺，这亦是中国公司在美国上市存在的短板。

阿里巴巴如何才能成为一个真正全球化的企业、如何真正赢得全球消费者和投资者的信赖、以及如何在核心技术上而不只是在资产规模上和美国公司竞争，这不仅仅是阿里巴巴一家公司的事情，而是所有在美国上市的中国公司都面临的类似问题。

国外投资者和消费者们接触到的只是外媒对中国和广义上的中国公司的报道，这些报道大多数都带着外媒的偏见甚至有些具有政治性，这对中国公司是非常不利的。这也难怪美国的分析师自己都感叹美国投资者的“非理性的不一致”。

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1“以人为本”的妇产科护理管理理念

1.1“以人为本”是现代社会管理模式中的一个新理念。作为社会管理一部分的医院及其妇产科护理管理，当然也需要坚持“以人为本”的理念。

1.2妇产科护理工作特点。妇科、产科和产房均属于妇产科护理工作的覆盖范围。妇科与生殖系统有关，产科更是与孕妇和新生儿的生命紧密相联。妇产科的护理工作相比于其他科室的护理工作需更多的耐心与细致。

1.3加强护患沟通[3]。“以人为本”的护理管理理念，本身就是希望使医院的服务也达到最人性化程度，让患者的心理需求在我们的护理管理中得到体现。这就需要加强职业道德知识、护理管理知识和护士礼仪规范的学习教育。这样护士才能提高与患者沟通的本领，主动有效地做好自己的工作，减少医患纠纷。

1.4关注患者需求。在护理工作中要以患者的需求为中心，不仅要关注患者的疾病，更要关注患者的心理需和人格尊严，可以让患者在心理上感受到自己的有价值，从而积极配医护人进行治疗。

2“以人为本”的管理激发护士爱岗敬业的工作积极性

护士对串者的人性化护理，来源于护士的自身人性化感受。因此，管理者对护士实行“以人为本”的教育、培养和关怀，能激发护理爱岗敬业的积极性。

(1)合理改善工作分配制度和问责制度，不用以往的岗位定责任，而是做到量才为用，合理安排工作岗位，有分工有合作。注重护士的要求，先关心人再关心工作并将两者有机结合。比如，年轻的护士会有结婚生子的问题，护理部便为她们办理了生育保险、延长保育假、社会保险，并保留了职位，以解除她们的后顾之忧。

(2)引导护士参加工会组织，并从中选出领导者代表，享有参与医院管理讨论的权利；如果护士有困难也可以申述，并能够及时的得到反馈和解决。护士福利和应有权益的保障，能从根本上提高她们的满意度，使她们有归属感。

(3)从护士的角度看问题，想问题，最终解决问题。当出现差错或失误时，谈话中应多用平和的语气，尽量不严厉斥责，照顾到护士自尊心。同时也要公正严格执行医院有关规定，明确奖惩制度，尽可能让护士自身感觉自己地位不是低人一等的，不是光只是服务别人，别人也会关注护士本身的，提升其归属感。

(4)充足的休息时间保障，是护士保证高质量完成护理工作的基础。排班时可以尽量采取弹性排班，尽量给予护士最大的照顾，以便提高护士的工作效率。

(5)平时组织一些科室集体活动，让护士发挥出自己特长，增进相互关系，增进团队工作意识；邀请一些著名护理学专家来医院讲课，让护士有机会参加经验交流和学历教育，增加护士专业知识和护士群体知识水平。

（6）完善护士专业形象[5]，培养护士内美外秀气质。护士面对病，内外兼美的良好气质，是做好护理工作的基本条件。着装整洁，举止文雅，庄重大方，情绪乐观的护士，能让患者产生亲切感，也容易得到患者信任，从而为接下来的工作打好基础，更顺畅地与患者交流沟通。尤其是妇产科的，患者、孕妇、新生儿都更需要微笑的服务，整洁干净的护士服，亲切的话语能使其更好地配合治疗。

篇12

关键词：公立医院 编制外人员 人力资源管理

目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。第二类是编制外人员。编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。

近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。

一、公立医院编制外人员管理现状

随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。但由于公立医院编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工混乱、管理不规范等问题。这种管理现状一方面给医院的人力资源管理工作带来了隐患，也不利于医院的可持续发展，给公立医院管理者提出了新的问题与挑战。目前各家公立医院编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例都接近甚至大于50%。

编制外人员的使用有效地补充了公立医院发展中用人的缺口，对公立医院的发展起到了一定的人力资源补充作用。 尽管编制外人员一定程度上解决了公立医院发展中出现的用人短缺问题，但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在日常管理中，对于编制外人员的录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范。

二、编制外人员管理中存在的问题

1 .缺乏政策依据

公立医院对于编制外人员的管理缺乏上层的政策依据。根据国家相关规定，目前公立医院用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确。尽管公立医院编制外人员管理可以适用《劳动合同法》中的相关规定，但是在实际应用中，可操作性不强、难度较大，这导致了公立医院对于编制外人员的管理无章可循，难度加大。虽然《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，但是该条例也并未对事业单位编制外人员管理出台明确的制度规定，编制外人员的管理仍面临着缺乏制度依据的政策环境。

2.用工主体不清

根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此公立医院编制外人员管理的主体应该是公立医院，但实际操作中存在着“科室承包制”等违规现象，许多不具备用人权限的科室实际成为用工主体，用工主体混乱，责任不清，存在很多管理隐患。

公立医院编制外人员管理的范围很广，不同的用工主体导致了公立医院在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了公立医院编制外人员管理的复杂性。

3.资金难以保障

由于事业单位编制外人员是用人单位聘用的，人员经费不可能来源于财政拨款，也就缺乏经费保障。由于没有专项资金的保障，公立医院编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理。根据《劳动合同法》规定，在出现劳动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，用人单位也必须有相应的保障资金。

近年来，虽然政府也在不断加大对医院的扶持力度，但是公立医院仍然面临着“僧多粥少”的局面，政府的财政支持还很有限。公立医院作为国家的事业单位，将背负越来越重的用人成本，公立医院面临着人才短缺与用人成本增高的双重考验。

4.退休制度不统一

目前，公立医院编制内人员与编制外人员所缴纳保险的方式和渠道均不相同。编制内人员缴纳的是事业养老保险，而编制外人员缴纳的则是企业养老保险，这两种不同的养老保险缴纳方式直接影响到两类人员退休后的待遇问题，造成编制外人员的退休工资远低于编制内人员的退休工资。这样的差距使编制外人员缺乏足够的归属感、认同感甚至安全感，更无法充分发挥编制外人员的主观能动性，编制外人员队伍的稳定性也受到影响。

三、探索解决公立医院编制外用工问题的对策

1. 明确编制外人员的管理主体

公立医院编制外人员管理是公立医院人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属公立医院。公立医院编制外人员的主体必须进行规范，否则公立医院将面临着诸多风险【3】。应该加强公立医院编制外人员的报备和管理工作，统一进行管理，管理主体的明确有助于公立医院对编制外人员整体情况的掌握，有助于公立医院对编制外人员的规范管理，有助于减少公立医院与编制外人员之间的劳动争议。

2.加大政府对公立医院的财政补助力度

公立医院编制外人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于公立医院的发展，也不利于社会和谐稳定发展。因此政府或主管部门在考虑公立医院的发展过程中，尤其是公立医院经费分配的过程中，应该增加对编制外人员专项资金的补助，减轻医院沉重的用人负担。政府在进行公立医院改革时，也可以进行各种有益尝试，打破财政补助与事业编制的绝对关联。

3. 推行编制外人员与事业编制人员同工同酬政策

公立医院应进一步完善编外人员岗位管理制度，严格实行按需设岗、按岗聘用的用人机制，并打破人员身份界限，对编制外人员全面实施同工同酬政策，编制外人员与事业编制人员享有同等的工资福利等待遇。

狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注【2】。因此，公立医院在实施同工同酬政策时，“同酬”不应只反映在工资待遇上，而应该考虑广义“同酬”的诸多方面。这项政策的实施将有助于保持编外人员队伍的稳定性，同时也将大大提高他们的工作积极性。

4.建立健全公立医院编制外人员管理制度

公立医院编制外人员可分两类进行管理。第一类是专业技术人员，如医、技、护等专业技术岗位，在医院发挥着不可替代的作用，其对学历、专业、技术及能力等均有较高的要求。这类人员建议参照事业单位编制内人员进行管理，特别是保险缴纳的方式与渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分发挥他们的主观能动性，解除他们的后顾之忧。同时还要注意发现、培养编制外人员中的优秀分子， 发挥他们的主人翁作用， 让他们参与管理， 调动他们以院为家、爱家建家的积极性和创造性【4】。这一类人员还可以根据其工作表现、学历职称等情况，每年医院适当拿出部分事业编制，通过设置一定的报考条件，让符合条件的编制外人员公平竞争，择优录用为编制内人员。这一方式将打通编制外人员与编制内人员的流通途径，大大地提高编制外人员的工作积极性和对医院的归属感。

第二类是后勤保卫人员，如保洁、水电工等岗位，具有技术层次相对较低和临时性、辅、替代性较强的特点，统一采用劳务派遣制度进行管理。劳务派遣的实质就是医院向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。这种用人方式可以理清用人主体，明确用人责任，最大限度地降低用人风险。

5.逐步建立公立医院编制外人员备案制管理制度

为创新公立医院编制和人事管理，公立医院应该逐步建立“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”的编制外人员备案制管理制度。备案制人员总额以公立医院核定的等级和床位数进行核定，备案制人员的空额由公立医院自主计划使用。备案制人员由公立医院自主管理，实行合同用人，并接受主管和业务部门的监督，同时纳入政府财政补助范围，由财政部门按一定比例适当给予补助。备案制人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训等方面均与事业编制人员同等对待，最终真正实现编制外人员与事业编制人员的同工同酬，使编制外人员的劳动价值真正得到认可，让他们真正获得归属感与认同感。

总之，公立医院编制外人员的管理是公立医院在发展过程中都要面对的现实问题。公立医院编制外人员的管理需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。公立医院应该努力探索适合于编制外人员管理的新模式，建立公立医院编制外人员备案制管理制度，明确编制外人员的管理主体，加大政府的财政补助力度，实施同工同酬政策，建立健全公立医院编制外人员管理制度，使公立医院编制外人员的管理走上制度化和规范化的道路。

参考文献

[1]黄文瑜.浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策[J].经济师.2010.11：242.

[2]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学.2012.03：389-391.

篇13

1、核算对象。确立一门会计的分支，首先必须明确它的核算对象。人力资源会计理论认为它的核算对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。但是人力资源价值的载体――人是个很不确定、难以准确加以定义、计量的因素。人不同于其他资产，对它的管理受很多因素的影响。这不仅需要会计、管理上的方法，而且还需要经济学、心理学、社会学等方面的知识。

其次，人力资源会计的核算对象是所有员工还是仅核算高级人员?如果核算全部员工，就应该为每个人建立一个账户，这就需要考虑对他们的确认、计量是否符合成本效益原则?如果不符合成本效益原则，那我们就根本没用必要做这件事；如果仅核算高级人员，就需要对员工进行分类，那分类的标准是什么?由谁来制定标准?我们知道，有了伯乐，才能发现千里马，但伯乐又由谁来发现、识别呢?

2、计量。现在的理论把人力资源会计分为三类：人力资源成本会计、人力资源价值会计和入力资源权益会计。下面我们分别从这三个方面进行分析：

(1)、人力资源成本会计。美国会计学家埃里克・G・弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。主要内容是：要突破“在传统会计中，只把发生在人力资源上的支出全部作为收益性支出，直接计入当期费用”的缺陷，认为应该首先进行分类，把其中属于资本性支出的部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这样才不会低估当期盈利，导致决策失误。

但是，笔者认为：第一，人力资源的取得成本和开发成本的性质和企业在创办初期发生的开办费有很相似的地方，都是企业为取得某项资源而在前期发生的一些支出。为了遵循稳健性原则，我国现在的企业会计制度已经规定：开办费必须在企业成立后一次性计入当期损益，不再分几年进行摊销。那人力资源的前期投入为什么不能遵循稳健性原则呢?第二，人力资源的使用成本本身就是分期支付，分期计量的，为什么要把它先资本化后再按一定的标准折旧呢?第三，人力资源的替代成本除了遣散费外，其他的如遣散前业绩差别成本和空职成本都属于机会成本的范围，只在做出决策时应予以考虑，并不适合计入成本支出。

其次，即使将人力资源投资资本化，但由于人力资源本身的特殊性，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值(为企业提供经济利益的能力)不对等。这就可能会导致虚增资产。很多学者将其归为无形资产。笔者认为，资本化后的“人力资产”和未计入无形资产中的商誉――企业的品牌价值有很相似的地方，它们本身可以给企业带来很多收益，但却不能简单的将它们加以量化。这不仅在于标准难以确定，且它们在不同的时期有很大的变化，受其它外界因素及偶然性事件的影响很大。

再次，资本化后的折旧及其分摊期限的确定。如果企业所发生的支出是按个人进行归类，不仅复杂，而且缺乏可操作性。因为和固定资产不同，在人力资源成本支出中，有不少的成本是持续、间断的支出，我们不可能每发生一笔应该资本化的支出，就重新计算这个员工的折旧率；而且，我们不能简单地将合同期限作为分摊的期限。比如，现在的电视台与其员工签订的合同一般都只签一年，但如果一名员工非常优秀，它也可能在那里工作很多年，那当初发生的支出是否资本化呢?如果企业所发生的支出是按部门类别进行核算，就会阻碍企业按照“实现内部员工价值最大化”原则进行的内部人员流动；且新增加员工有关的人力资源取得成本和开发成本是否并入该部门进行核算呢?摊销的期限又如何调整呢?

最后，很多学者在分析人口资源取得成本和开发成本资本化处理的必要性时，都喜欢用“天价”的球员转会费的例子。仔细考虑一下，球员所在的俱乐部和狭义上的人力资源会计的企业有很大的差别：前者只经营一种产品(如果可以将球员视为一种特殊的资产的话)，而后者更主要的还是本企业的物质产品。因此我们不能因为发生在一个特殊行业的事情而把它也硬套用在一般的行业。

(2)、人力资源价值会计。所谓人力资源价值会计，是指人力资源为组织提供效用的能力：即人力资源在组织中与其服务期内所能提供的未来收益的估计现值。目前的计量方法主要分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。其中货币性计量方法一般采取管理会计领域中的经济价值法、商誉评价法、未来工薪资本化法、竞争出标法等方法。以下是笔者对此提出的问题：

首先，人力资源虽然是企业里四大资源中最重要的资源，但是对它的确认、计量却并不能仅仅用几个所谓的模型来解决问题，而且建立模型往往需要很多假定条件。管理会计领域中使用的方法是用来帮助领导者作决策的，并不需要准确的计量，因而可以使用模型。如果在人力资源价值会计中也使用这些模型，就违背了建立人力资源会计的初衷。

其次，人力资源是一种特殊的资源，它本身并不能体现其自身价值。而且价值是以交换价值作为表现形式的。因此，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，也就谈不上人力资源价值的是大还是小。另外，在高科技行业，它们生产的产品(不管是硬件产品还是软件产品)的价格本身已经体现了产品的科技含量，也间接地体现了人力资源的价值。如果公司因为有一大批博士、硕士就将其人力资源价值计量的很多，但他们的研究成果却不能及时、有效地转化为产品销售出去，那我们的计量只会虚增资产，虚增利润，结果只能导致管理者以及投资者的错误判断。

再次，从员工个人角度看，人力资源价值除了与员工自身的体力、技能和知识的水平有关之外，还和员工的活力水平(包括精神状态、主观愿望、努力程度、协作精神等)有关。比如，我们热知的“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”。这句话看似把人的价值量化了，但在实际工作中，很难把一个人的价值用另外一个人的价值采衡量。如果员工的主观能动性不够强烈，精神状态不够好，那他的能力就不会得到充分的发挥，人力资源价值也不能得到有效体现。

最后，人力资源价值的实现还受外部因素的影响，如企业的体制、环境、行业的特征、以及管理者的水平。对人力资源的管理本身就是一门艺术，并没有什么固定的模式可以套用。在不同的时间、不同的场所，不同的人可能会演奏出不同的乐章，且可能会都很精彩。但同一个人在不同的地方却可能会体现出不同的价值。俗语“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，就说明了管理机制对人的价值的影响。

(3)人力资源权益会计。又称劳动者权益会计。它是通过提出人力资产投资、人力资产、人力资本和劳动者权益等概念，对传统会计等式进行了重构，并给出了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则。

人力资源权益会计的框架旨在通过让人力资源参与权益的分配，明确人力资源的产权归属，从而从根本上调动劳动者的积极性，初步解决传统人力资源会计模式的不足。我比较赞同它的出发点，它可以从一定程度上解释我国下岗职工和国有企业之间的关系。但至今只是一个很好的想法，实践性非常差。如果按新的会计等式：“物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”来改革会计的话，恐怕还有很多实质性的工作要做，而且也会和前面两种模式一样，面临着难以准确计量的问题，这又会影响到劳动者得到公平、合理的报酬和利益。

3.实践需求程度。按照理论联系实际的观点，在形成一定的理论体系之后，一定要再回到实践中去检验，然后再提炼出更适合实践需要、更加完善的理论，以便可以推而广之。显然，在市场经济中，这种广泛应用绝不是某个组织或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。

在目前阶段，我国对人力资源会计的研究多停留在理论上的探讨，认为它新颖、重要，且多为泛泛而谈，缺乏对具体问题的研究、解决。但是作为会计的一部分，如果想在实践中广泛应用，必须能把那些比较抽象的理论用比较易懂的话来解释，从而增强其实践性和可操作性。

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关键词:反垄断执法;自由裁量权;利益保护

中图分类号:D922.29 文献标识码:A 文章编号:0438-0460(2012)02-0102-08

反垄断执法是各国反垄断法实施的关键一环,反垄断执法是否适当,不仅关系到反垄断法基本目标的实现,也极大影响着相关当事人的利益。例如,2009年3月18日,商务部决定禁止可口可乐公司收购中国汇源果汁集团有限公司,在香港上市的汇源果汁股票(01886.HK)在该决定后的第二天重挫42.17%,大跌至4.8港币,而依可口可乐公司申报的合并计划,收购价超过12港币。又如,2011年11月9日,中央电视台午间新闻播出了国家发改委正在调查中国电信和中国联通涉嫌宽带接入领域垄断的消息,中国电信和中国联通股票午盘一度急速下跌。反垄断执法对相关主体特别是相对人利益的巨大影响由此可见一斑,反垄断执法过程中相对人的利益保护问题则是反垄断实践中应予关注的重要问题。

一、反垄断执法相对人利益保护的必要性

在反垄断执法过程中,反垄断执法相对人的利益受到了执法活动的巨大影响。在各国普遍强调反垄断执法有效性和加强反垄断执法的背景下,加强反垄断执法相对人的利益保护极为必要。

(一)彰显法治精神,防止执法滥权恣意

公共权力在国家和社会管理中发挥着重要作用。然而,权力的存在和运行总是伴随着滥用和恣意,诚如孟德斯鸠所言:“一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不易的一条经验。”因此,对权力进行制约和规范极为必要。制约权力并保障公众权利是现代法治精神的重要体现,也是人类社会进步的重要标志。各国已经确立了依法行政、保护人权、越权无效、比例原则、信赖保护、正当法律程序等许多法律原则,这些原则的基本目的就在于有效制约和规范权力,从而保护相对人乃至社会公众的权利和利益。

反垄断执法权是公共权力的重要组成部分,其运行理应遵循那些业已确立的基本法律原则。由于垄断表现形式与后果极为复杂,反垄断法律条文又比较原则,不确定性强,这使得反垄断执法权的范围和边界往往较为模糊,反垄断执法机构拥有比普通执法机构更大的自由裁量权。在这种背景下,防止反垄断执法的滥权和恣意显得格外重要。强调反垄断执法相对人的利益保护,使相对人的权利能够有效抗衡执法机构的权力,这既是现代法治精神在反垄断执法领域的体现,也是防止反垄断执法滥权和恣意的重要方式。

(二)有效协调反垄断执法中的利益关系

反垄断法也不例外。在反垄断执法过程中,反垄断执法机构、相对人以及有关主体所代表的各种利益要进行博弈、协调和平衡。反垄断执法机构是反垄断执法过程中公共利益的代表者,但是,反垄断执法机构所代表的可能并不仅仅是公共利益,还可能有其自身利益等其他利益。不过,由于相对人与反垄断执法机构在资源、能力、手段等方面相比都处于弱势,其维护自身利益的能力较弱,相对人利益容易在反垄断执法过程中受到侵害。为了改变这一局面,必须重视反垄断执法过程中相对人的利益保护,赋予相对人更充分的利益保护手段,使反垄断执法中的各种利益得到有效的协调,这对于保证反垄断执法的有效性以及反垄断法基本目标的实现具有重要意义。在我国,权利意识较为淡薄,权利保护制度并不完善,国家和社会生活的诸多领域都体现出明显的权力主导甚至是权力“专横”的特点。在这种国情背景下,强调反垄断执法相对人的利益保护并有效协调反垄断执法中的利益关系具有特殊的意义。

(三)维护商业秩序稳定,遏制过度干预

稳定而合理的商业秩序是一个行业乃至整个社会经济长期、持续和健康发展的重要基础。尽管各国国情不同,具体经济制度存在差别,但奉行市场经济原则却是目前世界主要国家构建和维护商业秩序的共同要求。奉行市场经济原则意味着市场机制在资源配置和经济调节方面发挥基础性作用,意味着市场主体具有独立自主的地位,其利益得到充分保护,还意味着市场规则是市场行为的基本准则,市场行为后果具有可预期性。如果市场主体的利益无法得到有效保护,其财产、利益容易被限制、剥夺,或者市场主体的行为经常预,后果充满不确定性,那么,这样的商业秩序是不稳定的,也是不合理的,市场机制也就无法有效发挥作用。反垄断执法对垄断的约束和控制有利于弥补市场缺陷和维护竞争秩序,有利于构建和维护合理的商业秩序。但是,如果反垄断执法中出现权力滥用、随意执法、腐败等情形,将损害竞争秩序和商业秩序,并侵害相关当事人的利益。反垄断执法可以弥补市场缺陷,但不能代替市场规则,因此,合理把握执法尺度和干预边界极为重要。而切实保护相对人利益则是维护稳定、合理的商业秩序的基本内涵,也是遏制反垄断执法机构过度干预市场的重要措施。

二、反垄断执法相对人利益保护的路径选择

在反垄断执法过程中,反垄断执法机构拥有广泛的执法权和巨大的自由裁量权,并在执法程序中占据主动的地位。而反垄断执法相对人则处于弱势地位,其利益容易受到侵害。因此,规范权力和保护权利应当成为反垄断执法相对人利益保护的基本路径。具体而言,在反垄断执法过程中,应当有效规范和约束反垄断执法权特别是执法自由裁量权,促进反垄断执法的合法性、公平性和合理性,防止反垄断执法机构滥用自由裁量权侵害相对人的利益。与此同时,应当充分保障反垄断执法相对人的程序参与权利,改变反垄断执法相对人在反垄断执法程序中的被动地位。

(一)规范反垄断执法自由裁量权

反垄断执法的基本任务在于通过垄断案件的调查和处理,有效规制各种垄断,从而维护自由、公平的竞争秩序。为了确保反垄断执法的有效性,各国通常赋予反垄断执法机构以调查权、处罚权等广泛的执法权。垄断形式众多,后果复杂,要对各种垄断的规制标准和处理方式作出明确而具体的规定在立法技术上几乎是不可能的,因此,作为反垄断执法依据的反垄断法律条文通常非常原则,甚至含糊不清。反垄断法的这一特点使反垄断执法具有很大的弹性,反垄断执法机构拥有巨大的自由裁量权。在反垄断执法过程中,反垄断执法机构有权根据经济发展状况、案件实际情况以及自身对反垄断法律条文的理解灵活把握执法标准和尺度,并使反垄断法律条文在案件调查处理过程中得以具体化、明确化。有的学者指出,反垄断法规则具有不确定性,这种不确定性因素在个案中必须被克服,而专门的竞争管理机构的执行活动则是克服这种不确定性的主要途径之一。因此,赋予反垄断执法机构以自由裁量权是实现反垄断执法弹性的必然要求,也是解决反垄断法律规则现实适应性的基本途径。

在反垄断执法过程中,反垄断执法机构拥有自由裁量权是必要的,但是,许多问题也因此而产生。由于反垄断法律条文对执法过程中的诸多事宜缺乏明确规定,这给反垄断执法滥权和恣意提供了可能,也使反垄断执法相对人的利益容易遭受侵害。德国学者毛雷尔指出:“一旦行政机关享有裁量空间和判断余地,它就享有‘最后决定’的权利。”反垄断执法机构的这种“最后决定”的权力使其在执法中拥有了主动性、灵活性和权威性,但是,企业等相对人的利益则因此处于不确定的状态,其对执法活动是否开展、如何开展以及结果如何,缺乏合理的可预见性。如果反垄断执法机构随意执法或者滥用执法权,就可能严重侵害相对人的利益。为了有效保护反垄断执法相对人的利益,反垄断执法中的自由裁量权应予规范。

(二)保障反垄断执法相对人的程序参与权利

由于垄断规制非常复杂,反垄断执法过程有时比较漫长,从立案调查到作出处理决定可能需要数月甚至数年的时间。就企业等相对人而言,影响其利益的不仅仅是反垄断执法机构的最终决定,而是整个执法活动。因此,反垄断执法相对人的程序权利不应当仅限于在反垄断执法机构作出决定后对该决定提讼以寻求司法救济,而是应当在整个反垄断执法过程中得到体现、尊重和保护。反垄断执法机构在执法过程中应当贯彻正当法律程序原则,充分保护相对人的程序权利。企业等反垄断执法相对人不应当仅仅是反垄断执法活动的被动接受者,还应能够主动参与程序。保障反垄断执法相对人的程序参与符合反垄断执法的专业性要求,有利于相对人监督反垄断执法,防止权力滥用。

第一,相对人的程序参与符合反垄断执法的专业性要求。垄断行为的调查、分析、判断和处理是专业技术性非常强的工作。为了适应反垄断执法的专业性要求,各国反垄断执法机构大多由法学、经济学专业人士组成。例如,美国司法部反托拉斯局和联邦贸易委员会都拥有为数众多的律师和一定数量的经济学家,这为反垄断执法机构进行专业的法律和经济分析提供了重要保障。但是,反垄断执法所面临的专业性问题并不只是法律问题和经济分析问题,还包括大量的技术问题。如果反垄断执法机构无法很好地了解相关行业的经济发展规律和技术特点,将很难作出准确的法律,判断和富有成效的经济分析。而相对人对所处行业最为熟悉,也最了解相关行业的经济技术特点,相对人参与执法程序可以为反垄断执法机构提供大量的第一手资料。尽管相对人出于自身利益考虑,其提供的信息、资料以及观点可能并不完全客观、全面,但是,相对人的参与无疑会增加信息供给,有助于反垄断执法机构对案件作出全面客观的分析和判断。

第二,相对人的程序参与有利于相对人监督反垄断执法,防止权力滥用。相对人充分参与反垄断执法程序可以使相对人在反垄断执法的各个阶段表达自己的意见和利益诉求,并通过各种程序措施维护自身利益。这可以使反垄断执法相对人在整个反垄断执法过程中有效抗衡反垄断执法权,监督反垄断执法自由裁量权的运用,防止权力滥用或者随意执法对其利益的侵害。就反垄断执法机构而言,相对人的意见表达和监督可以使其更加充分地了解相对人的利益诉求,避免执法中的主观臆断和片面,保证反垄断执法的合法性、合理性和有效性,从而降低侵害反垄断执法相对人利益的可能性。

三、反垄断执法相对人利益保护具体制度的建构

反垄断执法相对人的利益保护是一项复杂的系统工程,涉及立法、执法、司法等各个方面。有效保护反垄断执法相对人的利益必须建立和完善相关的具体制度,这些制度的核心是规范反垄断执法自由裁量权以及充分保护相对人的程序参与权利。我国实施反垄断法的时间尚短,建立和完善相关具体制度显得尤为迫切。

(一)细化立法规定。明确反垄断执法的裁量范围

反垄断执法极具弹性,反垄断执法机构在是否立案、调查手段的采取、垄断事实的认定、行为违法性的判断、处罚措施的运用等各个环节都存在裁量空间。但是,反垄断执法机构所拥有的自由裁量权并非漫无边际,否则,执法中的滥权和恣意就不可避免。而明确裁量范围就是要确定反垄断执法机构自由裁量权的边界。

反垄断执法机构的自由裁量权源于法律的规定,其裁量范围也应由法律加以明确。明确裁量范围主要是要界定可自由裁量的事项、裁量权的具体归属机构、裁量权限的大小。我国《反垄断法》对反垄断执法机构的自由裁量范围作出了基本规定,例如,授权反垄断执法机构认定法律明确列举以外的其他垄断行为(如第13条第1款第6项、第14条第1款第3项),又如,规定反垄断执法机构在实施行政处罚时的自由裁量权限(如第46条第l款)。不过,《反垄断法》关于反垄断执法裁量范围的规定还不够明确,有必要继续完善。第一,进一步界定可裁量事项。具体、明确的可裁量事项可以使反垄断执法机构的自由裁量权边界更加清晰,但《反垄断法》的有关规定还不够具体、明确。以《反垄断法》第17条第1款第7项规定为例,该条款规定国务院反垄断执法机构有权认定法律列举以外的其他滥用市场支配地位行为。但是,由于《反垄断法》并未对滥用市场支配地位进行明确界定,所谓“其他”滥用行为就非常含糊,反垄断执法机构的可裁量事项并不明确。笔者认为,相关条款通过一些限定性描述(如经营者无正当理由妨碍或排除其他经营者参与竞争或者在商业交易中实施不合理条件)可以使反垄断执法机构可认定的滥用行为范围更加明确和清晰。第二,确定特定自由裁量权的机构归属。《反垄断法》并未明确规定反垄断执法的具体机构,而是概括表述为“国务院反垄断执法机构”。根据国务院的有关规定,国家工商行政管理总局、商务部、国家发展和改革委员会作为国务院反垄断执法机构享有执法权。但是,国务院反垄断执法机构之间的权力界限并不完全清晰。例如,如果同业经营者之间达成的垄断协议既包含价格固定又包括销售区域划分,依据现有规定,无法确定由国家工商行政管理总局还是国家发展和改革委员会行使执法权。此外,《反垄断法》并未涉及反垄断执法机构与其他监管机构(如银监会、保监会)在反垄断事务方面的权力划分。反垄断执法权机构归属不明的现状将导致某些事项的自由裁量权归属模糊不清,我国《反垄断法》有必要对反垄断执法权及相关自由裁量权的机构归属作出明确的规定。第三,明确和细化自由裁量权限。《反垄断法》应当对反垄断执法机构是否拥有特定事项的最终裁决权以及执法裁量行为应当受到何种程度的司法监督作出明确规定。此外,《反垄断法》还可以对反垄断执法机构的行政处罚裁量权限予以进一步细化。

(二)建立反垄断执法裁量标准体系

在反垄断执法过程中,反垄断执法机构有权依法确定裁量标准并将其应用于具体案件的处理。确定裁量标准是反垄断执法机构自由裁量权的重要内容,但是,裁量标准的确定不是随意的,它应当符合反垄断法的基本精神并与执法所处的经济社会环境相适应。统一、公平、合理、具体、公开是反垄断执法裁量标准确定的基本要求。

随着各国反垄断实践的深入发展,反垄断执法机构积累了丰富的执法经验,裁量标准呈现出了指标化、明细化、体系化的趋势。近20年来,美国、欧共体(欧盟)等国家和地区的反垄断执法机构出台了大量的执法指南、准则。例如,美国司法部和联邦贸易委员会联合了《横向合并指南》、《竞争者之间协作行为的反托拉斯指南》,欧共体(欧盟)委员会了《关于横向合作协议适用欧共体条约第81条的指南》、《关于在卡特尔案件中免除罚款和减少罚款的通告》,等等。这些指南、准则详细阐述了反垄断执法机构对法律条文的把握原则、对待具体垄断的基本态度、相关行为的分析框架和处理方案,其中,确定明确、具体的裁量标准是其基本内容。以经营者集中审查为例,自1982年以后,美国司法部和联邦贸易委员会在合并指南中引入了赫芬达尔赫希曼指数(HHI),这使极具弹性的合并审查中出现了数值化的衡量指标。尽管HHI只是其中一个衡量因素,但是,由于这一指标的可测性强,可以为参与合并的企业提供更好的行为指引,企业合并反垄断审查结果的可预期性大大增强。又如在卡特尔规制执法领域,美欧早期宽恕政策(leniency policy)中的裁量标准都较为含糊,抑制了卡特尔当事人寻求宽恕待遇的动机,效果并不十分理想。在积累经验教训的基础上,美欧反垄断执法机构细化了宽恕条件,明确了宽恕待遇,裁量标准越来越清晰、具体,宽恕申请后果的可预期性大大增强。这激发了卡特尔参与者提出宽恕申请的热情,宽恕申请案件数量迅速增加,成效明显,宽恕政策在美欧已经成为“破获卡特尔违法行为的最有效的工具”。

我国反垄断执法机构在《反垄断法》实施以后公布了一批规章,如《工商行政管理机关禁止垄断协议行为的规定》、《经营者集中审查办法》、《反价格垄断规定》等。这些规章较为详细地规定了执法准则与裁量标准,使《反垄断法》的适应性、可操作性大大增强。不过,相关裁量标准还不够明确、具体,需要在实践中继续完善。例如,《反垄断法》第15条规定了垄断协议免于适用禁止性规定的若干情形,但是,既有的规章鲜有涉及,裁量标准并未明确,这意味着具体垄断协议在何种情况下可以免于适用禁止性规定而合法存在并不确定。又如,在宽恕政策领域,《工商行政管理机关禁止垄断协议行为的规定》第12条规定:“对第一个主动报告所达成垄断协议的有关情况、提供重要证据并全面主动配合调查的经营者,免除处罚。对主动向工商行政管理机关报告所达成垄断协议的有关情况并提供重要证据的其他经营者,酌情减轻处罚。”这一规定比《反垄断法》第46条的相关规定更为明确,但是,裁量标准依然不够清晰,如“有关情况”是什么并不明确。另外,尽管该规定第11条对“重要证据”进行了描述,但比较原则,不够具体。因此,目前的宽恕条件还不够具体、确定,而第二个以后申请宽恕的经营者可以获得何种宽恕待遇在既有的规章中也没有得到明确。国外反垄断实践表明,具体、确定、透明是宽恕政策的基本要求,设计合理的宽恕待遇、宽恕条件和宽恕程序是宽恕政策有效性的基础。因此,进一步明确裁量标准和完善宽恕政策极为必要。

厘定裁量标准对于规范反垄断执法自由裁量权意义重大,但是,由于垄断规制和反垄断执法的复杂性,裁量标准不可能固定不变,也不可能没有任何弹性。如果裁量标准过细,过于僵化,则可能限制反垄断执法机构的能动作用,削弱反垄断法律规则的现实适应性,也将难以收到良好的执法效果。正如有的学者所指出的:“尽管规则细化具有良好的出发点,实践中也确能对自由裁量权的规范行使起到极大的促进作用,但作为一种控制方式的规则细化仍然有自身局限性,过度使用就容易使其弊端显露出来。”因此,合理厘定裁量标准和细化规则与保持反垄断执法的弹性之间应当保持适当的“度”,二者应当协调一致。

(三)完善反垄断执法的司法监督机制

反垄断执法自由裁量权的运用事关相对人利益保护和反垄断法目标的实现,因此,对自由裁量权的运用过程进行监督显得极为必要。监督执法裁量的主体和方式是多种多样的,包括国家立法机关监督、司法机关监督、行政机关监督、社会监督等。不过,能够采取具有法律效力的监督措施的主要是国家机关,这是本文着重要探讨的。与一般执法裁量监督相比,对反垄断执法裁量进行监督有其一定的特殊性。由于反垄断执法专业性很强,而且各国反垄断法大多强调反垄断执法机构及其业务活动的独立性,各国立法机关对反垄断执法及其裁量运作过程的监督一般限于宏观政策层面而非具体业务层面,反垄断执法机构以外的行政机关所实施的监督也非常有限。因此,就外部监督而言,对反垄断执法裁量过程进行监督的主要是司法监督,监督主体是法院。

法院在反垄断执法裁量监督和相对人利益保护方面扮演着关键的角色。反垄断执法自由裁量权的运用对相关当事人利益影响巨大,各国法律均确认当事人具有寻求司法救济的权利。一旦当事人就反垄断执法机构的裁量行为和具体决定提讼,相关裁量行为和决定就置于司法审查之下,法院通过审判权的行使确认执法行为或者纠正违法行为,从而监督反垄断执法自由裁量权的运用并保护相对人的利益。为了使法院更好地发挥作用,各国反垄断法对执法裁量的司法审查作出了一些针对性较强的规定,例如,确定承担司法审查职能的法院级别(如美国联邦上诉法院审理针对美国联邦贸易委员会裁决提讼的案件),或确定具体案件的专属管辖(如日本东京高等法院对有关公正交易委员会诉讼案件的管辖权),或在法院内部成立专门法庭(如德国联邦普通法院和州高等法院设立卡特尔庭),等等。我国《反垄断法》仅在第53条原则规定当事人可对反垄断执法机构的相关决定依法提起行政诉讼,但未对有关司法审查事项作出专门规定。依现行有关行政诉讼的规定,针对反垄断执法机构决定所提起的行政诉讼应由有关地区的中级人民法院作为第一审法院。考虑到垄断案件行政诉讼的专业性特点,笔者认为,我国应当考虑在条件成熟时在相关法院内设立专门的审判庭审理与垄断有关的行政案件与民事案件。

(四)构建确保相对人有效参与的陈述、抗辩和申诉制度

公开、透明的反垄断执法程序是相对人了解和参与反垄断执法过程的基本条件。在反垄断执法过程中,除了个别反垄断执法环节(如隐蔽卡特尔案件的立案调查)不宜公开外,所有执法环节以及相关程序应当对相对人公开。在反垄断执法过程中,虽然有关执法程序由反垄断执法机构启动和主导,但是,反垄断执法机构却不能无视相对人的利益而为所欲为。相对人作为重要的程序参与者拥有一系列程序权利,有权陈述意见、进行举证、提出抗辩和进行申诉。这些程序权利使相对人能够基于自身利益抗衡反垄断执法机构的执法权,监督反垄断执法自由裁量权的运用,防止执法滥权、恣意。

从反垄断实践看,反垄断执法程序受到了各国的高度重视。各国通常在反垄断法典中明确反垄断执法的基本程序,如德国《反限制竞争法》第三编“程序”对执法和诉讼程序问题作出了规定。与此同时,反垄断执法机构往往根据各国法律的基本规定出台更为具体的程序规则,如日本公正交易委员会公布的《审查及审判规则》对反垄断执法中的案件审查和审判程序作出了详细的规定。这些公开、透明的反垄断执法程序规则为反垄断执法相对人了解和参与执法程序奠定了坚实的基础。从执法程序制度的具体内容来看,美国、德国、日本等国都强调了对反垄断执法相对人陈述、抗辩和申诉权利的保护,这使反垄断执法相对人能够真正参与反垄断执法程序。特别值得一提的是,美国联邦贸易委员会、日本公正交易委员会等执法机构在执法过程中会任命独立的行政审判官或裁判官听取相对人陈述和抗辩并作出裁决,这种程序吸收了司法审判程序的某些特点,使反垄断执法机构在执法过程中能够更加充分地听取相对人意见和抗辩,从而有利于反垄断执法机构作出合理的决定。

在我国,《反垄断法》第六章“对涉嫌垄断行为的调查”规定了垄断案件调查处理的一般程序,第四章“经营者集中”对集中控制的程序规则作出了规定。国务院反垄断执法机构公布了《反价格垄断行政执法程序规定》等一系列执法程序规章。以相关法律和规章的规定为基础,我国的反垄断执法程序制度初步确立,相关程序规定为反垄断执法相对人了解和参与执法程序提供了必要条件。但是,反垄断执法程序制度显然无法一蹴而就,它必须经历一个逐步发展完善的过程。我国反垄断执法的某些具体程序(如宽恕申请程序)还不够明确、具体,企业等相关当事人还无法充分了解和参与反垄断执法程序。就反垄断执法相对人的程序权利而言,我国《反垄断法》第43条原则规定了相对人陈述意见的权利,但该法第42条同时规定了相对人应当配合执法调查的义务。仅从反垄断法律条文数量和表述来看,反垄断执法相对人的程序权利还没有在法律中得到充分体现。我国反垄断执法机构在《反垄断法》实施后出台的程序性规章对相对人权利的规定比较原则,对相对人的陈述、抗辩和申诉权利也只作笼统规定。为了更好地保障相对人的程序参与权利,我国应当尽快细化程序规则,完善相对人陈述、抗辩和申诉制度。

(五)完善反垄断执法协商和解制度