管理中的心理学精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇管理中的心理学，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：管理学；心理学；管理心理学；员工管理

什么是管理学？

管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。它是适应现代社会化大生产的需要产生的，其目的是：研究在特定的环境下，如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平以及实现组织既定目标。

什么是心理学？

心理学是一门研究人类及动物的心理现象、精神功能和行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为和人际关系等许多领域，并尝试解释个体心理机能在社会行为与社会动力中的角色。

其实“管理”是一个很广义的词，它包含的内容有很多。一场运动会，一次演讲比赛，甚至一次考试，都涉及到管理，可以说“管理”无处不在。同时随着经济全球化和信息化的发展，以及各个学科的不断发展，学科间相互交叉和渗透也越来越明显，使管理出现了新的特点，从而开始了由“硬”管理向“软”管理转变的时代。即： 泰罗的科学管理制梅奥的行为管理学马斯洛的“人本管理”。员工也逐渐由“经济人”向“社会人”转变。

管理活动追求的是通过人的参与而完成组织的既定的目标。因此，为了使人们更积极主动地工作，要将心理学与管理学结合起来，通过了解并满足员工的心理需求，从而激发员工的潜能，提高工作效率。企业员工管理是以人为本的管理，只有在充分了解员工心理活动的基础上并通过科学分析总结才能对症下药，使管理工作取得最满意的结果。这就要求管理者必须要有一定的心理学知识才能为科学的管理提供依据。

当心理学与管理学有机地结合起来后，便形成了管理心理学，从而有利于实现最佳的管理。管理心理学属于心理学的范畴，是将心理学的基本理论应用于管理领域的应用性心理学，在如今的企业员工管理中处于举足轻重的地位。在21世纪的企业中，只有充分尊重人性，才能充分发挥个性。有效地利用管理心理学，找到适宜的激励措施，建立理想的、非强制的“奖惩体制”，能够使员工从内心产生一种潜在的说服力，提高员工的主观能动性，从而使组织意志变为员工自觉积极的行动。

学习研究管理心理学对提高企业效率和员工工作积极性，促进现代化企业制度都将起着积极地推动作用。

首先，企业生产活动需要管理，而管理工作需要运用管理心理学。现代科技生产力的发展以及组织结构和生产分工的发展，要求管理者必须精通并运用管理心理学知识去弄清生产、设备与人的关系，科学地调动生产者的积极性，提高人的内在潜力，使设备、设施通过人发挥出更大的潜力和作用，使人尽其才，物尽其用，发挥各个生产环节的积极性，为社会创造更多财富。

其次，现代化的管理需要管理工作者学习掌握管理心理学的知识。作为组织的管理者要将所有人聚集到一起，让大家心往一处想，劲往一处使，这就要求管理者必须学习掌握并了解应用管理心理学知识，根据每个人的特长安排他们的工作，使每个人都能各得其所，最大限度地调动整体的积极性。

最后，能在一定程度上提高企业的劳动生产率。管理心理学研究人的行为发生的原因，通过激励机制，促进并改造行为，提高员工的主动性和创造性。

那么，如何运用管理心理学知识实现企业的员工管理呢？

第一，管理者自身要拥有良好的心理状态。管理者要做到心底坦诚无私，要学会谦虚，能够控制自己的情绪，驾驭自己的脾气；擅长用笑容来征服别人，对工作报以感恩的心态；头脑机智变通，学会游刃有余，善于接纳对自己的批评，勇于改正错误；管理者还要能够始终对自己的工作保持自信的心态以及对工作的尽职尽责。

第二，管理者要能够解读下属的心理状态。要注意观察员工的心理，尊重员工的个性，鼓励员工兴趣，能够安抚情绪不稳定的员工；引导工作态度不积极的员工端正态度努力工作，积极诱导不合群的员工融入到企业大家庭里去；管理者还要能够驯化傲慢无礼的下属，对下属的讨好保持谨慎，赏罚分明，多嘉奖任劳任怨的下属。

第三，管理者要与员工心连心。要坚持以人为本，拉近和员工的距离，站在员工的立场考虑问题，经常和员工沟通；用心呵护失意的员工，用感动打工员工的心，批评员工不能声色俱厉，注意减轻员工的心理压力；对下属的冒犯采取宽容的态度，注意采纳员工的建议。

第四，管理者要能够运用自己的权力和魅力领导下属。要坚持是非原则，讲究领导艺术；要寓情于理，情理交融，统筹安排人力资源，人尽其才，合理安排员工工作，相互弥补，讲究配合；管理者还要以身作则，用榜样的力量激励员工，做到权责分明，分工明确。

篇2

“以人为本”的管理方式正在强势取代管理历史上“以物为本”和“以资为本”的管理方法，而百年来林林总总的管理书籍却未能为饥渴的管理者提供人本管理的盛宴。人本化的管理就像一座崭新绚丽的魔术舞台，心理学就是这个舞台镁光灯下唯一的主角，接下来我向大家展示几个心理学在管理中产生神奇效应的魔术般的秘密。

谁记住了我的名字

上个月给北师大ZH应用心理学研究中心修正网站，耗时了一个多月总算基本完成，发给中心主任审阅，主任三天后只回复了我一句话的修改意见：“把我的照片换一张，网站上那张太旧了。”就像这个主任一样，我们所有人都无一例外的有不同程度的自恋倾向，格外关注与自己有关的事情。我们的照片、名字、经历都是自我组成的重要的一部分。所以，我们可以轻易的在冗杂海量资料里，迅速找到自己就不足为奇了。

与此背道而驰的是，企业的组织化制度化管理当中，往往倾向于给每个人一个冰冷的编号或生硬的代码。如果你拨打客户热线，你会听到客服人员的数字编号，以便你在问题处理中方便联络接洽和对客服人员进行满意度评估。可恰恰正是这个看似便捷的编号起到了去个体化、去人性化的导向作用，导致投诉者不会把客服人员当成一名有独立人格的人，以至于沟通中缺乏必要的理解和尊重，同时在事件未得到满意的处理时，会更加肆无忌惮地进行无礼斥责。

同样，在企业内部，倘若上层领导能叫出员工的名字，对员工来讲就是一种关注和认可，更是一种无形而温暖的激励。既然员工对自己名字、照片、相关事件和关系如此重视和在意，那么作为管理者只要稍加留心，记住你手下员工的名字、生日，了解性格特点和爱好，并在日常管理中运用这些因素，如直呼名字，生日祝贺短信，照片上光荣榜，甚至重要节日给员工家人的信和礼物，年终嘉奖大会邀请优秀员工家人参加，就一定会令员工觉得被关注、尊重和重视，激发工作热情，产生良好的情感效果，同时，一定会使管理者在员工心目中更具有影响力，提升人本管理的领导能力和团队执行力。

忠诚来自于受益更多的一方，还是付出更多的一方

关于忠诚，需要从一个流传很广的故事说起。二战期间纳粹肆意屠杀犹太人，有一位多年生活在德国的犹太商人希望自己的两个儿子可以顺利逃往美国。于是想找生活在本地的德国人朋友协助两个儿子脱离险境。由于事态严峻，老商人叫来两个儿子和他们商量，应该找谁帮忙更可靠。在所有的朋友当中，最后锁定了两个人。一位是在犹太商人早起创业时曾经帮助过父亲的德国中学老师，一位是多来父亲一直资助的德国律师。老商人最后决定让两个儿子一起去找中学老师。哥俩在去的路上，弟弟改变了注意决定去找律师，他不同意为什么父亲让我们去找一个普通的中学老师，而不去找资源更好更富有且多年得到父亲恩惠的律师帮忙。事情的结局是中学教师百般周折最终协助“哥哥”逃离了德国，而律师却担心被牵连偷偷的举报了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神伤的讲了一句话：“忠诚往往来自于付出更多的一方”。半个世纪以后，美国著名心理学家西奥迪尼在自己的研究中再次验证了这一说法，并称之为：“承诺一致原理”。

我们当对一件事情有所付出之后，就相当于做了一次承诺，而且随着我们付出的越多承诺的压力就越大，促使我们后续的行为和先前的承诺保持顽固的一致。夫妻两个人感情破裂，谁更不愿意走向离婚？回答是女人，错了。专业的回答应该是付出更多的那一方，只不过大多数情况之下，女人倾向于觉得自己的青春年华弥足宝贵罢了。回到企业组织的管理中来，你不难发现，管理者在进行员工忠诚度企业文化培训的时候，总是主观臆断的强调企业为员工付出了多少，要求员工要培养回馈的态度并提升对企业的忠诚度。实际上，类似的宣贯往往适得其反，正确的做法是要告之员工，你已经为公司付出了汗水、青春、专业且卓有成效，接下来还需再接再厉将会实现你与公司的共赢。后者，才更能提高员工的忠诚度和对公司的责任感，减少离职率和对公司的负面评价。

组织中我们更愿意相信小道消息

假如你有三种渠道可以获得上级领导的一次口头表扬。第一种情况，领导将你请到他的办公室，他端坐在大班椅上郑重其事的对你提出表扬；第二种情况，领导在下班后的私人时间里给你打电话，信誓旦旦的对你的工作给予肯定；第三种情况，领导没有亲口和你讲，而是你在食堂吃饭的时候，一位同事凑到你的跟前来和你说，刚刚和领导一起出差回来，而领导在路上提起你的时候，对你赞不绝口。请问哪一种情况对你更有所触动，或者哪一个你更愿意信以为真。通过以上的描述，我想你一定会坚定的回答是第三种，没错了，组织中我们更愿意相信第三方传达的小道消息。

越是在正规化等级森严的组织中，第三方的信息就愈发凸显其中立客观的价值和态度，越具有趋真性。因为在多人的群体社会中，我们得到真实信息的机会就会更低，我们倾向于认为信息是有层级的并且有一定的保密原则。另外，在组织中，信息的获得会直接影响员工的切身利益，每个人都有保护自己的天性，避免信息不对等而带来的损失。尤其是当谣传以后被证实是确切资讯的时候，这种自我保护的意识得到了强化（而且，多数情况下，我们选择性的记住了小道消息正确的事件，更何况小道消息又往往是正确的）。这也可以用来解释为什么咨询小报和八卦新闻传播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要着力创建“桌面文化”杜绝以讹传讹的现象，另一方面也可以利用小道消息的渠道，将管理者希望传达的信息有效的散播到组织中去。

无论你是管理者还是员工，心理学在管理中的应用都可以正面回答你的困惑，同时给你的管理实践以科学有效的指导，而且每一个建议都扎扎实实的落定在行为操作层面。

如果有兴趣，你还可以继续思考“在团队合作中，每个人是付出更多了，还是更少？”、“选择中，我们是更乐于得到，还是更恐惧失去？”、“为什么我们常常觉得受到了不公正的对待？”、“提升销售业绩，我们是应该先推荐贵的，还是先推荐便宜的商品？”、“人际关系怎么才能平衡发展？”、“竞聘发言的时候，你应该第几个出场？”等等。

篇3

关键词：班级管理；心理特点；心理学策略

一、何为班级管理

班级是学校开展管理及教学工作的最小单位，而所谓班级管理是教师根据一定的目的要求，采用一定的手段措施，带领全班学生，对班级中的各种资源进行计划、组织、协调、控制，以实现教育目标的组织活动过程。现代班级管理强调以学生为核心，尊重学生的人格和主体性，充分发挥学生的聪明才智，这就要求班级的管理者了解学生的心理行为特点，并借助相应的心理策略进行班级管理。而采取相应的心理学策略的前提是了解初中学生的心理特点。

二、初中学生的心理特点

学生的初中阶段大约从11、12岁开始到14、15岁结束，这一阶段正处于人生长发育的青春期。所谓青春期是由儿童少年发育到成年的过渡时期，其最大的特点就是人的身体和心理以加速度发展和变化。青春期是人精力奔放、智慧焕发时期，有人以“狂飙期”、“危机期”、“心理断乳”期来形容青春期的剧烈变化。处于这一过渡阶段的初中学生的心理现象也是交织矛盾的，主要具有以下几个心理特点。

（一）自我意识高度膨胀。

初中学生希望能尽快进入成人世界，希望尽快摆脱童年时的一切，寻找到一种全新的行为准则，扮演一个全新的社会角色，获得一种全新的社会评价，重新体会人生的意义。因此这一时期又被称为心理断乳期。因此，初中学生容易产生以自我为中心的心理倾向，其表现为任性、思考问题总是从自己出发，而在某些事情上又由于父母的溺爱具有某些依赖心理，缺乏独立意识。

（二）叛逆心理。

由于自我意识的高度膨胀，学生就会有叛逆的心理倾向。而这一时期的学生最主要的心理特征也是叛逆心理。叛逆心理是指人为了维护自尊，而对对方的要求采取相反的态度和言行的一种心理状态初中生独立意识和自我意识日益增强，迫切希望摆脱成人的监护。他们反对成人把自己当“小孩”，而以成人自居。为了表现自己的“非凡”，就对任何事物都倾向于批判的态度。正是由于他们感到或担心外界忽视了自己的独立存在，才产生了叛逆心理，从而用各种手段、方法来确立“自我”与外界的平等地位。同时，初中学生又敏感自卑，容易产生嫉妒心理。

（三）智力水平迅猛提高而自控能力较差。

思维活跃，对事物的反应能力提高，分析能力、记忆能力增强。对自然现象、社会现象的理解能力不断提高，但尚不成熟，缺乏社会经验，易受周围环境的影响。初中生分析鉴别事物的能力和自我控制的能力较低，缺乏计划和布局的头脑。在这个心理矛盾错综复杂，心理发展明显失衡的前提下，自然会有一批学生忘却了自己的身份，不会选择正确的方式而我行我素。

（四）人际交往欲望强烈。

由于自我意识的增强，初中生对于朋友的需要开始膨胀，而和家长开始疏远。同时由于性意识的发展，初中生开始关注自己身体的变化，对异性神秘并好奇，表现出更多的关注，乐于接近异性，甚至对某一个异性若有所思、若有所失，这种关切若得不到控制将引发早恋，造成对学习没有兴趣（厌学）、上课走神，精神恍惚。

三、初中班级管理中的心理学策略

对于初中班级管理，一定要抓住初中生的心理特点，这样才能起到事半功倍的效果。

（一）公平原则。

初中学生具有较强的自尊心，所以有争强好胜的心理，而同学们又都各有所长，所以，初中生有时又会有自卑、嫉妒的心理。因此，教师首先要把握公平原则。初中生出去情绪不稳定阶段，自我控制能力较差，如果学生感到教师在班级管理上没有公平原则，就会产生逆反等心理失衡心理。教师把握了公平原则，就会让所有的同学感到自己受到平等的对待与重视。只有这样，学生才能乐于接受班主任的对班主任的管理活动，并主动的参与到班级活动之中。反之，如果学生感到教师偏袒他者，而班级的管理针对自身，那么他就会产生逆反心理，从而产生逆反行为。

（二）表扬原则。

由于学生的自尊心比较强，因此在教学管理活动中，要以鼓励为主。鼓励学生的前提是理解学生，尊重学生的人格。教师要在管理活动中，从细微之处发现学生的闪光点，并鼓励学生继续努力。人总有自我实现的需要，因此，教师还要多组织能发挥学生特长的活动，让每个学生都有展示自己的机会，从而培养学生的自信心。初中学生的思维分析能力已经提高到一定层次，因此，对他者的鼓励，也是激励另一些人的过程。

（三）发挥榜样作用。

列宁说，榜样的力量是无穷的。处于心理成长过渡期的初中学生，由于自我意识的发展，具有一定上进心，甚至争抢好胜。同时，处于这一时期的初中生又善于模仿。因此，在班级管理中树立榜样，能激励学生在行动上效而仿之。这一原则首先要求教师要以身作则，要有真诚，坦诚的做人品质。其次，树立的榜样要贴切学生的现实。初中的学生几乎都有喜欢的明星，班主任要因势利导，发掘这些明星的优点，促进学生的健康发展。最后，在学生中树立榜样要体现公平性原则。每个学生几乎都能发掘出优点，因此，树立的榜样可以落实到个人，而是落实到其中的某个优点。这种树立榜样的方式不但起到了激励作用，还起到表扬鼓励的作用。

（四）以情感人，和学生保持良好的沟通。

初中学生由于自我意识的增强，因此希望得到他者的理解、尊重和认同。教师在尊重学生的前提下，还要去了解学生，知道他们心里的需要是什么，他们要表达什么。在日常的班级教学管理中班主任要对学生的行为多一些理解和尊重。初中生对人际交往的欲望比较强烈，同时和家人的关系却比较冷谈，很大一部分原因是家长和学生之间没有进行良好的沟通。因此，班主任要真诚地、平等地与学生进行沟通，并在沟通中理解并关心学生，力求教师和学生之间能够相互理解信任。同时，对于学生的合理需要要尽量支持满足。由于初中学生对自身的行为控制能力较差，在遇到学生的不良行为及倾向时，教师要及时通过沟通经行疏导，而不是以管制为主。班主任教师如果以一个管理者的身份出现在学生面前，学生会产生逆反的心理，而以良师益友的立场出现，学生在心理上对教师的管理活动支持和认同。

参考文献

［1］张艳红.班级管理中的心理导向［J］.安徽教育，1999(2).

［2］闭锦华.心理学原则在班级管理中的运用浅探［J］.南京师范大学学报，2001(1).

篇4

［关键词］人力资源 心理学 人事管理

［中图分类号］B84［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）11－0029－01

人力资源是现代企业人事管理的主要工作，就是要给员工创造一个有利于发挥个人的潜能和创造性的环境。只有员工个人的发展需要得以满足，员工才会将自己的个人目标统一于企业的经营管理目标之中，才能使企业和员工朝着共同的目标而奋斗。

一、人力资源管理的定义

人力资源管理就是用科学的方法，对人员进行合理的分配与组织，使物质资源与人力资源保持最佳比例。对人的行为和心理进行一定的引导和协调，使人的主观能动性得到充分的发挥。人力资源管理的重要作用有以下两个方面：

（一）增强企业活力的源泉之一就是良好有序的人力资源管理机制

人力资源管理是根据企业的发展战略，合理配置人力和物力。充分调动员工的主动性和积极性，使其潜能和创造性得到充分的发挥，利于企业战略目标的实现，为企业创造最大的利益。

（二）提升企业核心竞争力的重要基础之一就是良好的人力资源管理机制

随着我国社会主义市场经济的快速发展以及经济全球化速度的加剧，人才的竞争成为市场竞争中最重要的资源，人力资源是综合国力的提升和企业竞争提升中的重要组成部分。

二、传统人事管理观念需要转变

现代企业的人事管理主要是以人力管理为主，就是要给员工创造一个有利于发挥个人的潜能和创造性的环境。满足员工个人的发展的需要，将员工的目标统一于企业的经营管理目标之中，使企业和员工朝着共同目标而奋斗。

（一）人力资源管理部门应参与企业整体的战略决策

结合企业的战略调整、经营方式的变化、人才需求的变化以及行业发展的趋势等信息做出总体的战略规划。将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。

（二）人力是企业管理经营的第一资源

企业素质的根本是人的素质，只有企业员工充分发挥积极性、主动性和创造性才会保持活力。企业成功的关键就是人力资源的利用与开发。

（三）人力资源也是人力资本

人力资源是一种能动的、具有无限潜力的资源，要把人力资源充分地转化为人力资本进而转化为生产力，就需要对人力资源进行投资。

影响人力资源管理质量的主要因素有环境因素、组织结构以及心理因素。环境因素从大的方面来看，市场经济全球化趋势、知识和信息传递方式的迅猛发展都对现代化的人力资源管理提出许多值得研究的课题；组织结构是组织内部各单位间界限、关系、责任和权利的沟通框架。组织结构是组织内部分工协作的基本形式。企业的组织结构，对其内部的人力资源管理定位起着决定性的作用。

三、心理学应用的理论基础

（一）企业管理中的“人性”研究

1.X-Y理论。麦格雷戈提出，传统的管理观点认为懒惰、愚蠢、不负责、工作效率不高是工人的本性，麦格雷戈称之为“X”。他主张，用引导的办法鼓励员工发挥积极性，只要给工人创造一定的条件，他就会努力工作，这种观点叫做“Y理论”。

2.不成熟-成熟理论。阿吉里斯提出，人的个性是从不成熟到成熟的一个发展过程，他自我实现的程度就是在这个发展过程中体现出来的。

（二）企业中非正式组织成员的关系研究

在非正式组织中，成员之间相互学习、相互影响，通过学习对自己的情绪和情感的控制，学习在与人交往的过程中和他人互动关系的影响，改变团体的行为和个人的行为，从而达到满足员工个人需求目标和提高员工工作效率的目的。

四、研究的现实意义

时代在迅速地变迁，观念的认识与开发也应该随着时代的变迁做出相应的变化。随着国家对教育重视程度的不断提高，未来员工的素质随着相应的提高，知识型员工会充满各种企业。然而，对于落后的中国人力资源管理来说，对于这批高素质人才的管理却是一个漏洞。本文从心理因素着手，分析员工心理的几个方面，以对现在人力资源的管理提出几点看法和建议。

【参考文献】

[1]王春利,李大伟.管理学基础[M].首都经济贸易大学出版社,2001(1).

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001(2).

[3]刘刚.企业人本管理中的心理学方略[M].中国国际广播出版社,2002(2).

篇5

关键词:心理学;管理学;引入;应用

一、心理与管理的概述

(一)心理概述

人活在世界上，总要与周围环境互相作用。周围环境的种种事物作用于我们的感官器官，我们便看到它们的颜色、形状、听到各种声音、嗅到各种气味。我们还能把自己感知过的事物记在大脑里，对种种问题进行思考，作出决定。我们还要与各种人进行广泛的交往，对于自己有关的事物与人表现出一定的态度，或爱或憎，或喜或忧。我们还不断地努力把各种事情做好……人在自己的生活中表现出形形的主观活动，它们构成了人的心理过程。

人的心理是复杂的，但总的来说可以分为两个方面:心理过程和个性心理特征。心理过程是指心理活动发生、发展的过程，也就是人脑对现实的反映过程。心理过程是心理活动的重要方面，个性心理特征是个体心理活动过程体现出来的特点。整个心理过程又包括认识过程、情感过程和意志过程，这三个过程既互相区别又互相联系。管理的中心问题就是要爱人，爱人就是要有爱心。因此，研究人的心理活动过程的特点和规律，对于搞好管理工作具有极为重要的意义。

(二)管理概述

所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。

管理起源于人类的共同劳动，自古有之。当人们组成群体要实现共同的目标时就必须有管理，以协调群体中每个成员的活动。在现代社会，管理的价值大家几乎一致认同，如认为管理是一种工作程序和办事的方法，是处理人与事的艺术[1]。

总之，管理所对应的主要对象是人和事，而人的思想、行为以及心理情绪差异千万、难以捉摸，各种事物的形态、种类、关系等等变化无穷，所以管理是不能用固定不变的法则来应付千变万化的人和事的。因此，在管理实践中必须运用高超的艺术，才能激发组织成员的工作热情、汇集众人的才智、实现组织的共同目标。

二、心理学的引入

管理的核心是人，组织是由人所组成的集合体，任何组织不管工作科学化、专业化到什么程度，决不能把人与机器用同样的方法去处理。因为人毕竟是有灵性、有意识和心智存在的高等动物。管理是通过对被管理人的组织、领导、控制等，从而协调多个环节，达到最高效率的管理目的。

而管理又不是单方面的，如果一味地从自己的角度出发，管理、调配、组织各种受管理者，不去合理地吸纳各方面的意见和考虑各方面的情况，久而久之则会使管理目的失败。

心理学家莫利儿曾说过:“人是心理的动物，其情绪、价值、思考、意念决策莫不被环境、教育和经验所左右。”[2]由于组织的主体是人，人们在管理的过程中，对事物的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低，都将会刺激其行为。同时人与人之间的相处、人与事的调适，也都易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰，故管理与心理二者之间，实际具有一种互动的关系。一个人在组织中的行为比较复杂，不能忽略其对管理的情境所产生的影响，而这种影响也体现了管理与心理的关系。

而我们通过探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，合理地吸纳人的需要和考虑人的心理倾向，以最大限度地激发人的积极性、创造性从而提高生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象以及群体组织，领导中的具体心理活动的基本规律，而这就是心理学在管理中合理的应用。

三、心理学在管理中的应用

管理的目的在于把事情做好，或有效地达成目标。管理目的的达成，所需要的条件为数甚多，包括设备、资源、策略、人力等，缺一不可。其中，硬件条件固然重要，软件条件更不可缺，尤其是人力能否有效利用，更关乎管理的成败。人力如何有效地利用，主要依赖于以心理学为主的科学知识的应用。

(一)自我的心理管理

所谓心理管理既是对自己心里的调节，力图保持某种乐观的情趣、积极向上的心态。自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自我和完善自我的过程[3]。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行准备和提高，这才能不断地提高管理水平把管理工作做好。

(二)上级的心理管理

除了企业的最高领导之外，企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业中的每一个人都有自己的上级，因此在企业这个大团队中和每个部门这小团体中，每个人都需要和自己的上级之间建立和谐融洽的关系。作为下级首先应该从自身出发，从自己的心理出发，真正树立和培养与上级相处的心理机制。

要想和上级建立正常的、积极的工作关系，作为一个下级应该首先了解上级的真正意图、想法，理解上级的处境和工作做法，从心理上做好与上级和谐相处的准备。而且每个人在不同的环境中都会有不同的、复杂的心理状况。有时是为了显示自己的权威，有时是有意考验下级的能力，有时是刻意为下级出难题，等等。作为一个下级，就要学会在不同的情况下用心揣摩上级的目的，才能把工作做到位，才能想上级所想，提前做好工作，赢得上级的赞同。

(三)对下级的心理管理

对下属的心理管理是管理者的一个重要的职责。面对形形的下级，不能简单地将他们归类，而应该首先从了解他们的心理和性格入手针对他们的不同心理和性格来区别对待，这样才能更好地管理好一个由不同性格的人所组成的团队。从而充分了解每一个成员，让一个团队各尽其才。

(四)同事之间的心理管理

在同事文化盛行的今天，身处职场的人不可避免地要与同事频繁地打交道并且与之形成微妙的人际关系。因此，在与同事相处的时候，既不能凭着自己的个性，心血来潮为所欲为，也可不必为了避免事端采取事不关己，高高挂起的心态消极逃避，而要积极主动地去了解同事的心理，注意心灵之间的沟通，以便在日后的工作中能够长久携手共进，友好相处。

四、结束语

作为企业的决策者，通过管理中的心理学，合理地运用心理管理，可以有助于调动全体员工的积极性，改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的。

作为企业中的中层管理者，通过掌握管理中的心理学，运用心理管理学准确找到自身的位置，了解与缓解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而发挥每一位员工的能动性，逐渐成长为真正意义上的优秀职员和管理高手。

作为一位踌躇满志的热血青年，更需要通过学习管理中的心理学，真正理解心理学并合理运用，才能更好地认识自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人格与自我价值。

参考文献:

[1]袁勇志，宋典.管理的定义与管理理论发展——对法约尔管理定义的检验及反思[J].学术界，2006，(6).

篇6

【关键词】班级管理；设计；内容；发现

教师作为塑造人类灵魂的工程师，一定要研究管理学、教育学、心理学、逻辑学等等，运用教学原理、心理学原则，运用管理的科学方法，做好班级的各项工作。

一、班级管理新设计

班级是学校教育工作的基层组织，学校教学工作以班级授课为基本组织形式。同时，学生的思想政治教育工作也是以班为基本单位进行的。所谓班级管理，就是指为实现教育目标，保证整个班集体教育教学活动的协调统一所进行的计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称。

心理学的研究范式与研究思路，为班级管理提供了方法论指导，使班级管理一方面有了基本的理论基础和研究范式，另一方面也构成了心理学研究的实际应用的一个重要领域。班主任作为班级管理的主要组织者、管理者和领导者，在班级管理中，如果能根据学生的心理形成及变化规律有效地运用相关的心理学原则，就会大大提高班级管理的效果。

二、教师管理新内容

1.架情感沟通的桥梁。所谓情感教学，就是指教师在教学过程中，在充分考虑认知因素的同时，注意改进教学方法，发挥情感因素的积极作用，发展学生积极的情感，帮助学生克服消极的情感，从而使学生以积极的态度推进学习效果。著名教育家赞科夫说：“我们要努力使学习充满无拘无束的气氛，使儿童和教师在课堂上能够‘自由地呼吸’，如果不能造就这样良好的教学气氛，那么任何一种教学方法都不可能发挥作用。”营造良好的课堂教学氛围，给学生提供自由的“呼吸空间”，就是要激发学生学习的动力、兴趣，给学生提供学习的良好环境，使学生对学习、对教师充满感情，变得想学、爱学、会学，从而以“课堂”推动“课下”，以“兴趣”带动“效果”，这样才能提高学生学习的效果。

2.教师和学生的双项活动。互动，是教师和学生双向沟通的一种教学方法，这与传统的教学模式，即以教师为中心的教学模式不同。它要求学生积极参与、以学生为教学的主体，但这并不是否定教师在教学中的地位，教师仍是整个教学过程的规划者、控制者。“教学”本来就是教和学同等重要的，教是目的，我们要达到一个什么目的，在达到这一目的的过程中怎样解决出现的问题，这就需要规划者、控制者适时调整整体目标，使其向着正确的方向进行；而学是结果，任何一个结果都要有一个主体来承载，学生即是教学过程的终极目标，所以学生永远应该是教学过程中的主体。教师和学生在明确了各自的位置后，形成良好的互动才会极大推动教学活动的开展，收到最佳的教学效果。

三、心理学原则新发现

1.心理平衡原则。所谓心理平衡，是指在管理过程中所在集体的每个成员都感到自己与他人受到同样的尊重与信任，因而在认识、情感方面所形成的一种舒畅和欢快的心理状态。

心理是客观现实在人脑中的反映，由于客观事物是运动、变化、发展的，充满着矛盾，在班级里学生的心理状态和行为表现会出现千姿百态，班级中的每一位学生所确立的目标受挫，需要得不到满足，就会导致心理失去平衡，所以班集体中学生的心理平衡只是相对的、暂时的，总是从心理不平衡，到心理平衡，再到心理不平衡的。每个学生心理不平衡时，就需要加强思想政治工作，以促使心理尽快得到平衡。班主任要想使班级成员人与人之间关系和谐，情感融洽，就要做到无论是什么心理状态的学生，在班主任心理的天平上都应当是平等的，即能悦纳班级中各种情况不同的学生，决不能厚此薄彼，有轻有重、有亲有疏，而应一视同仁。只有这样，才能使全班每个学生在自己原有基础上都会不断的提高和进步，特别让那些有缺点和后进的学生能抬起头来走路，去积极主动争取进步。

2.激励性原则。激励性原则，就是运用学生的心理需求，激发学生的学习动机的一条现代教育管理原则。

①要摸准并尽可能适应学生的需要心理，把思想工作做到学生的心坎上。为了教学成功，要了解学生在各个不同时期的需要心理。我们在与学生的日常接触中，要经常与他们探讨中学生的时代责任感，帮助他们树立起科学的人生观和价值观，引导他们建立起为国家为社会发展而求学的崇高动机。

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激励是管理心理学的核心问题，其有三种方式即目标激励、期望激励、责任激励。

1.目标激励

这种激励需要人活动最大的动力，管理者将目标进行描述，员工通过自己的参与来制定目标的实施过程，来达到员工以一种主人公的，积极的态度来向目标努力。目标真地实现了，他们就会有一种成就感，一种莫大的心理满足。而不是一味的给他们灌输愿景不给他们机会去提意见或者进行批评。

2.期望激励

通俗的说，就是要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，从而充分发挥潜能，即避免了按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的。

3.责任激励

员工既然来到单位，就对单位对自己承担了一份责任，这是员工进单位之初，管理者就应该向他们传达的信息。否则单位就像是一盘散沙，没有任何的凝聚力。

二、科研单位可以实施的几种激励方式

1.目标激励与期望激励相结合

我认为一个目标激励作用的大小取决于两个因素即期望值和效价。期望值指被激励者达到目标的可能性大小。效价是被激励者对目标的重要性评价。只有期望值和效价都很高，激励作用才大。所以在实践中我们要委以重任，意思是说对员工进行心理暗示：你很行，你能够做得更好。从而使员工在工作中认识自我，挖掘潜能，增强信心，通过努力而达到目标。但在实施过程中要注意激励目标和措施要因人而异，要经常注意员工需求和能力的变化。在目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。在进行奖励的时候也要注意不要占有多的，还要给他更多，让他有余；占有少的，连他的所有也要夺回来。这现象已经成为一种社会心理习惯，对已经拥有荣誉的人，社会给以的荣誉，头衔，职位会越来越多，以至这些人整天忙于应酬，影响了工作；而对尚未成名的人来说，经历千辛万苦创造出来的成果却无人问津。

2.物质激励与精神激励相结合

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要；诱因

〔中图分类号〕 G635

〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004—0463（2013）

20—0027—01

教育实践充分证明：学生的学习动机对于学习起着至关重要的作用。如何激发学生的学习动机一直是心理学家和教师研究的重点内容。学习动机可以简单理解为学习需要或学习诱因。激发学生的学习动机，可以通过满足他们的学习需要，设立合理的能够吸引他们的学习诱因来实现，因此可采取以下措施：

一、满足学习需要

学习情境中的成就动机主要由以下三个方面的内驱力组成，即认知的内驱力、自我提高的内驱力和附属的内驱力。这三种内驱力就是学习需要的三个组成因素。

1.利用合理的评价方式满足认知内驱力。学生对某门学科的认知内驱力，是在学习过程中由于多次获得成功，体验到满足需要的乐趣，逐渐巩固了最初的求知欲，从而形成一种比较稳固的学习动机。成功的学习经验可以增强认知内驱力，它对学生主动学习起很大的推动作用。

2.利用同伴教育满足附属内驱力。附属内驱力是指个体为了获得长者的赞许和同伴的接纳而表现出来的把工作、学习搞好的一种需要。

儿童后期和少年期，附属内驱力不仅在强度上有所减弱，而且在对象上开始从父母转向同龄伙伴。在这期间，来自同伴和集体的赞许和认可就成为一个强有力的动机因素。同伴教育通常通过对有影响力和号召力的青少年进行有目的的培训，使其掌握一定的知识和技巧，然后再由他们向周围的青少年传播知识和技能，甚至向更广泛的范围传播，以达到教育的目的。

同伴教育在班级建设初期，对加强班级凝聚力、建设良好班风起着十分重要的作用。开学后的心理课，我让同学们就近5～6人分组，小组选出组长并共同商议小组名称。最后每个小组选出组长并认真地确定了小组名称，课后我又让每组在一周内共同办一份自我介绍的墙报。不到一周这些墙报就成了我们班墙壁上最美的装饰，至此，同伴教育拉开了帷幕。我们班的卫生小组、评比小组、学习小组等都以此为单位，在组长的带领下，同学们迅速被动员起来，小组同学之间相互监督、相互帮助，班级气氛越来越好。

当然，这种初期的同伴教育在对学生不了解的情况下建立，到后期会出现问题，如组长一开始可能是凭借热情、积极“取信于民”，但后期会因为能力、学习成绩等诸多因素而失去影响力、号召力。因此，必须在一定时间打破这种小团体。一方面，这有利于打破“小团体”现象，使全班同学做到真正意义上的“大融合”，另一方面也是做良性的同伴教育者更替，避免不能胜任同伴教育者的组长在本组被替代后成为本组的“破坏者”，或者自信心受挫而意志消沉。于是，在期中考试后，我重新排了座位，打破原先的小组。经过近两个月的相处，学生之间已很熟悉，这次选组长，大家均推选班级里品学兼优的同学。自此，我班小组基本确定，同伴教育开始真正发挥了它的作用。如历史学科，在进行小组探究学习时，多名同伴教育者在自己的小组中起到组织、领导、帮助的作用，激发了全组的学习热情，提高了后进生的学习效率。

二、确立学习诱因

单纯地利用满足学习需要来激发学生的动力是远远不够的，这一阶段的孩子还有赖于外界的刺激——学习诱因。外在学习诱因主要包括竞争、奖惩等。

三、创新评价机制

第一学期的期中过后，我明确地告诉我班学生期末我们以小组成绩为单位，评出“优胜组”和“落败组”，期末考试结果出来后最优组的所有成员考评成绩可以加分，另外最差组要为最优组的同学买小礼物。自此，我经常看到小组长给本组成绩不佳的同学讲题、盯背诵等。期末考试成绩出来后，根据小组总分成绩的高低，全班选出获胜组予以表扬并给每位小组成员在考评上加了分，最差组在全班同学面前送给最优组每位成员一份小礼物，虽然礼物不贵重，甚至还有学生自己做的手工品，但优胜组的同学每一位都发自真心的微笑了，落败组也很大方，输得心服口服。

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关键词 心理学原理 护理管理应用

时代要求护理管理工作应用心理学理论

医学模式转变的需要。随着医学事业的发展，医学模式已由生物医学模式向社会-心理医学模式转变，护理工作重点也由“以疾病为中心”向“以病人为中心”转移，强调重视人的心理社会因素，开展整体护理。这一转变要护理人员必须具备多学科知识。而护理管理者更要具备驾驭人的心理活动能力，及时发现心理应激来源，采取相应措施。

就医观念更新带来的需要。人们生活水平提高，使人们的健康观念不断更新，由单纯追求身体健康，或不生病，到要求达到身心合一的境界，即除了身体健康，还要心理健康，并有良好的社会适应能力。因此，越来越多的人们逐步重视生活质量的提高，健康咨询，预防保健已被广泛接受，随之而来的对护理人员素质要求也更高了。

心理学理论的应用方法及技巧

心理学理论学派有多种。其中影响最深的是以华生为代表的行为主义心理学和弗洛伊德为创始的精神分析派心理学以及马斯诺的人本主义心理派。作为护理人员，特别是护理管理者要将心理学相关理论融汇贯通,综合应用。同时护理管理者应善于应用沟通技巧,将理论应用于实际。笔者在工作中总结出将心理疏导法、心理渲泄法、消极清除法、情绪转移法综合应用于管理活动中，起到了较好的效果。

方 法

心理疏导法：基于精神支持法，当护理人员在长期工作压力下，或是家庭危机情况下，势必影响工作质量，护理管

理者要及时采取措施，如与护士建立良好的关系，让其充分表露思想症结，帮助其认识问题，改善心境，提高信心和应对挫折的能力，达到心情舒畅，从而有利于护理工作的有效开展。

心理渲泄法：基于弗洛伊德的精神动力理论，该理论认为人类心理活动的最基本源泉即心理压抑是无意识，而意识是人心理比较小且非主要的部分，意识压抑着人的本能活动和欲望，它使无意识的要求与社会的道德约束相一致。精神疾病的发病原理也基于内心矛盾的冲突。护理工作的特殊性，决定护士常常要忍受，如领导的批评、医生的指责、病人的投诉等，这些都容易使护理人员心灵受到压抑。因此，护理管理者要提供机会让护士“发泄”，“渲泄”和“释放”过度压抑的情绪，从而使护理人员以良好的状态面对病人，树立白衣天使的新形象。

消除、转移法：基于心理学理论的行为疗法。即以理论为指导，控制不良行为模式进而重建和恢复良好的行为模式，消除或纠正护士的不良行为，转移至良好的心理状态，投入到临床护理工作中去，护士长既要有高尚的人格魅力，又要有综合的理论和操作水平，能影响下属、感染下属，进而使护理人员在护理管理者的管理模式和要求下，进入护士应有的角色状态。

技 巧

不同人群的心理调适：在应用心理学理论过程中，要根据不同的受众采取措施，同时结合年龄层次，工龄长短采取针对性的措施，对低龄资的采用消除转移法，对高龄资的采用疏导和渲泄相结合的方法。

不同岗位人群的心理调适：对不同岗位的护理人员，根据其责任大小、技术水平高低、科技含金量多少等采取不同的措施。如关键岗位的护士，要主动关心，提供良好的学习工作环境，化解心理症结，使其心情愉快地投入工作；对次要岗位，能力欠缺者，采取鞭策、激励手段，加大考核力度，使其有活力、有压力、有动力。

针对不同外因的心理调适：护理人员绝大多数是女性，其角色模式有多种，在工作中集照顾者、教育者、管理者、协调者于一身；生活中集女儿、妻子、母亲于一身，制约和影响因素众多，岗位竞争压力、家庭负担等互相作用，致使护理人员工作效率低下，生活质量下降。护理管理者要了解护士压力源，采取疏导或渲泄的方法，减轻压力，防止出现偏差。

讨 论

管理心理学是一门新兴的应用科学，主要侧重于研究各种组织系统中人际关系所发生的心理现象的规律性。了解和研究这些规律性有助于调动人们的工作积极性，将管理心理学原理应用于临床护理实践，使之在管理中具体化，从而提高他们的工作积极性。管理人员应该做到：①打造互动－互助的良好的护际关系。②采取物质-精神结合的多种奖励方式。这在提高护理人员的工作积极性方面起着重要的作用。

充分调动了护士主动能动性：护理工作不是被动执行医嘱，护士也不是简单的“打发”护士，而是一门综合科学技术与服务技巧的技术劳务工作。通过应用心理学原理进行管理，护理人员的不良情绪、消极因素及时得到化解，最大限度地发挥她们的聪明才智和工作热情，使护理人员心理健康，精神饱满地投入工作。

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职业教育的蓬勃发展为国家培养了大批实用性、技能性的人才。然而职校教育有其特殊性，职校的学生在学业的道路上遭受的挫折感较大，负面心理因素影响了学习的质量和教育的效果，积极心理学的理论在职校学生管理中有着创新性启发性的重要意义，有助于职校生培养乐观的人生态度，塑造健全人格，开发创新思维，树立职业理想。研究积极心理学对于职校学生管理具有深远的意义和极高的应用价值。

关键词：

积极心理学；职校学生；德育管理；应用研究

近年来，我国的职业技术教育发展迅速已成为我国教育的不可或缺的重要部分。在职校教育中，环境的开放性、教育方式的多样化、人际交往的复杂性和频繁性都对广大职教的学生管理者带来了巨大的挑战。面对职校学生这一庞大的群体，如何提升他们的主观幸福感，如何激励他们正面情绪，从而形成健康的心理、优良的品质、较高的职业素养就成为摆在广大教育工作者面前的重要课题。

1积极心理学的简介

积极心理学倡导心理学研究积极取向，关注人类积极的心理品质，强调人的价值与人文关怀，表现为人本身可以自行自我调适、自我管理，是一种积极的心理体验，能够让人产生幸福感，乐观情绪从而促进机体的健康。作为一种新的研究方向，为心理学的研究及心理健康教育工作的开展提供了一个广阔的视觉，因此积极心理学理念对于职校学生的教育管理意义重大。积极心理学的实践可以帮助人们对于问题做出积极的解释和反应，创造性地解决所遇到的难题，从而修正先前心理学发展的不平衡。积极心理学强调心理学的发展既依赖于预防和治疗人类的心理疾病，同时更依赖于培养、建构人类的优秀品质，二者可以相辅相成，平衡发展。同时，积极心理学强调社会文化环境对于积极性格的影响，社会文化环境和个人成长互相促进，共同提高。

2职校学生心理特点分析

首先，学业方面的困惑。职校的学生是应试教育体系中的“失败者”，这种身份定位给他们带来很较大的消极影响。职校的学生分为两种类型，一种是努力学习课本知识，但由于学习方法、学习习惯、学习环境等因素的影响，最终没有达到自己理想中的目标；另一种是没有努力过，没有明确的学习目标，缺乏学习的动力，导致积重难返，无法跟上学习步骤，最后成为被“应试教育”淘汰的对象。不管属于以上哪一种类型，学生普遍存在自卑的心态，长期以来没有成功的心理体验以及被尊重的满足感。这些不满足往往给学生带来各种负面的情绪。其次，心理方面的困惑。职校的学生多数情况下生理年龄是成熟了，心理年龄仍然幼小。他们对于教师的赞扬和欣赏充满着矛盾的心态，一方面由于多年学习生涯中得到的负面评价，他们已经习惯了对表扬绝缘，习惯于批评，产生了无所谓的消极心态；另一方面，他们对难得的赞赏表现出犹如小学生般的热情和渴求。所以形成了他们对于赞扬的敏感，一方面需要称赞，另一方面又对苍白的形式化的称赞又不屑一顾，甚至有时把善意的表扬也理解为是讽刺和挖苦。同时，由于长期的负面评价使他们对批评和责骂产生了积极心理学中所说的“习得性无助”的效应，甚至认为自己就是学困生，对于老师的善意的批评和赞扬都表现出冷漠的一面。因此，积极心理学中对学生恰当的鼓励与正面的引导，认识学生的心理需要，针对学生的个性特点、个体差异，挖掘其自身的积极因素，从而给予他们真正的帮助和正确的引导是我们职校德育工作者的工作重点。

3积极心理学对职校学生管理的启发研究

3.1积极心理学帮助职校学生培养积极乐观的人生态度

在竞争激烈的现代经济社会，学生不仅要有良好的专业知识和技能，还要有较强的心理承受能力和乐观精神。积极心理学倡导研究积极取向，关注人类积极的心理品质，强调人的价值与人文关怀，研究积极心理学可以帮助学生树立生活和学习的信心，从而逐渐培养乐观向上的生活态度。积极心理学启发我们要不断磨砺学生的意志，克服不良心理因素，努力提高学生的抗挫折能力。以积极的心态面对挫折，面对挑战打击。教育者更需要使用互助式、自助式心理辅导，遵循正面引导、成功式引导、评价多元化等原则进行必要的心理辅导，适时恰当地表扬学生，让学生对自己充满信心。同时，也要掌握表扬的技巧，使表扬真诚到位，不至于流于形式和刻意表扬；积极挖掘学生的潜力，让学生体会到成功的喜悦，感受到积极的心理体验。

3.2积极心理学有助于培养职校学生积极的道德人格

积极心理学的另一个主要研究对象是积极人格。积极心理学要培养和造就健康人格，一个人的人格优势，会对其生命成长产生至关重要的作用，一个合格的职校学生，不但要具有赖以生存的专业技能，更需具有完善的人格、良好的道德品质，要充分运用积极心理学的理念培养学生积极的道德人格。一是要帮助学生树立正确的道德价值观。在经济飞速发展的当今社会，个别职校学生迷失了方向，拜金主义、个人主义、实用主义等歪曲的价值观侵蚀了他们的思想，导致了错误的道德价值观的形成。积极心理学倡导要激发学生的积极品质，培养学生的高尚人格，因此，教育者要善于运用正面事实以及积极态度来慢慢影响学生，坚定社会中的正能量并发扬光大，努力提高学生的道德判断力。二是要努力培养学生的正义感和责任心。广大教育工作者要积极正确地引导学生为他人服务、为集体服务，并体验为他人服务的快乐，培养积极的情感。教育工作者更要通过环境的营造、人际关系的协调、人生目标的设定积极引导学生正义感的培养，通过辅导学生对学校管理制度和培养制度的认可，促进社会制度的不断完善，进而培养学生的正义感。

3.3积极心理学有助于职校学生树立明确的职业与人生目标

就像哈佛积极心理学教授本•沙哈尔所说的那样：“目标赋予生命一种意义，一种选择，朝目标迈进的每一步都会感受到幸福。”引导职校学生进行切实的职业生涯规划设计，并且这项工作应该在入学之初就开始运作，对于职校的学生的成长有着至关重要的作用。职校学生首先应该明确自己的人生目标，近期的和远期的、实际的和可行的，从而设定自己的职业目标，有了目标的设定才能有前行的动力。笔者认为，职业生涯规划教育在学生入学之初，就应该进行。入学初期可以通过专业学习介绍、职业前景预测、专业优秀学员示范、专业导师讲座等介绍性的课程让学生对所学专业有一个基本了解和树立学习信心。在基础学习阶段过渡到专业学习阶段的过程中，可以安排专业对口的社会实践，了解专业的社会发展现状，或者成立相应的学校专业社团，定期邀请行业成功人士、企业负责人来校向本专业学生介绍本专业的情况和对学生职业技能、职业素养等方面的要求，以便学生明确自身今后努力方向和发展目标。在毕业前期更可安排就业指导、成功校友讲座、企业招聘、优秀学员推荐、顶岗实习等与就业紧密相关的职业生涯指导。帮助学生在职业学习的每个阶段，设立起短期、中期、长期的人生规划。著名作家卡洛琳•米勒和心理学家迈克尔•弗里奇博士在其著作《人生目标清单》中指出目标设定的科学理论与积极心理学相结合，帮助人们设定并实现目标，进而提高人们的生活质量。运用积极心理学的理论，根据职校的特点为学生设定科学的人生目标，制定切合学生自身实际的职业生涯规划，是职校德育工作从源头上本质上解决学生厌学情绪，激发学生自主学习热情，坚定学生的学习目标，把消极学习转化为积极学习的重要方式。

4总结

积极心理学为职校教育管理工作提供了全新的思路，有助于培养学生的积极认知，优化学生的思维，有助于帮助学生树立正确的价值观念，有助于学生缓解和宣泄不良情绪，培养积极乐观、开朗的性格，有助于学生树立学习乃至职业目标，增强学习目的性和提高学习动力。积极心理学对于提升职校学生心理素质，开发心理潜能，促进个性全面健康发展具有重要价值。在职校学生管理过程中，应运用积极心理学的相关理论，培养职校学生养成良好的心态，学会正确把握自己。这样职校学生才能学会用积极的思想对待生活中的成功与挫折，取得长足发展，成就幸福的人生。

参考文献：

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[3]刘燕,谢钢.积极心理学与高校心理健康教育[J].高校教育管理,2011,(1).

[4]张莹.积极心理学理论指导下的激发小学生道德学习内驱力的策略探究[J].考试周刊,2014,(7).

[5]苗元江,王蓓,白苏妤.江西省大学生幸福感状况调查[J].江西广播电视大学学报,2011,(2).

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管理心理学 人力资源管理 职业生涯管理

一、管理心理学概述

管理心理学的发展始于20世纪初，属于心理学的一个重要派系，是一门应用性较强的学科，与社会经济，市场发展有着密不可分的关系，对组织的人力资源管理也发挥着越来越重要的作用。1997年美国著名学者罗宾斯对管理心理学作了如下定义，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织的内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。一般来说，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。

二、人力资源管理与管理心理学的联系

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所要掌握的各种概念和技术，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理主要管人，而管理心理学的研究对象主要是人。人是第一资源，也是最重要的资源，它是不可模仿的，不可替代的。如何把人管好，真正发挥人的最大潜能，显示人的最大价值，为组织获得持续的竞争力和战略优势，已成为人力资源管理和管理心理学共同关注的问题，而管理心理学在人力资源中的应用也显得举足轻重。管理心理学对人力资源的应用不仅可以提高组织的效益，同时还可以帮助人力资源的管理更加人性化有效化，同时人力资源的反馈也可以为管理心理学做实践的参考。人力资源管理和管理心理学的联系密不可分。

三、管理心理学在人力资源中的应用

管理心理学与人力资源管理联系密切，以下从三个方面具体阐述管理心理学在人力资源中的应用。

（一）管理心理学在员工招聘方面的应用。

1.胜任特征模型。胜任特征模型是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征模型更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。

2. 个性与招聘职位。个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。个性包括气质、能力和性格。不同的个性针对组织不同的招聘职位，也是组织职位筛选的重要考虑因素。

3. 招聘常用方法： （1）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。 （2）笔试：笔试主要是通过纸笔测验的形式、对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。笔试操作简单，运行高效。通过笔试招聘人员可以对应聘者的专业素质水平有所了解，而且笔试成绩可以更公平公正的反映应聘者的理论知识能力。但笔试可能出现试题偏差，不能较全面的反映应聘者的专业知识能力，所以试题的选择要更具有专业性和权威性。 （3）心理测验：心理测验是由测量专业人士开发，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术。

（二）管理心理学在员工激励方面的应用。

1. 激励的概念。激励是指采取一定的措施激发和培养人的动机，使人为了满足需要而积极行动，朝着目标前进的心里过程。激励可以挖掘出员工的内在潜力，调动员工的工作热情，保持组织良好的绩效。激励还可以为组织吸引更多的人才，增加员工的归属感，成就感，保证组织人员的稳定性。

2.激励理论及其应用。

（1）需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于20世纪50年代首先提出的，他将人的需要由高到低划分为以下五个层次，即生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。管理者需要根据员工的不同需要来制定相应的激励措施，有的放矢，更好的发挥激励的作用。但要注意马斯洛需要层次理论在组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需求已满足时，公司对其激励的成效就会减弱，所以这时应及时调整激励手段，着眼于员工更高的需求，提高员工的工作效率与热情。

（2）双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励-保健因素理论”。促使员工工作满意的因素就是激励因素，不满意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除员工的不满意感，而真正使员工产生满意感的是与工作本身有关的激励因素。 所以，管理者要想激励员工，使员工发挥最大的潜能，就应该重视员工的心理成长，采取丰富化，人性化的管理机制，来积极促进员工工作的责任心与进取心，已达到组织个人的双赢。

（3）ERG理论：ERG理论是由美国大学教授阿尔德佛提出，他把人的需求归为生存需要（E），关系需要（R）和成长需要（G）。该理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次以后再追求较高层次的需要满足，也可以是在追求更高层次需要未果时，退而追求较低层次的需求。ERG理论运用起来更加灵活，它可以满足人们同时追求多个层次需求的要求。对于存在有多文化背景的组织来说，ERG理论更适合于组织对员工的动态管理。

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【关键词】绩效；工作积极性；组织

引 言

企业最为重要的财富并非物质财富而是企业的员工，因此人力资源管理对于企业组织绩效的创造至关重要。为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文将人力资源管理知识与心理学知识相结合，从员工激励领域、人力资源测评领域以及员工绩效考核领域入手，阐明了在人力资源管理中所需要运用到的心理学知识，通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效。

一、人力资源管理与心理学的关系

在人力资源管理中，无非就是对人的管理，即通过科学管理知识充分发挥人潜在的能力来达到组织目标，在这个过程当中，对人的内心的认识起着至关重要的作用。只有当管理者对员工有了真正的了解，才能管理好员工，为组织创造绩效。

所谓“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但却也不是不可能做到的。心理学就是通过对人的心理进行研究，发现其中存在的一定规律，然后根据研究所得更好地了解人的心理活动。心理学在管理上的研究指出，认识人，就是认识自己、认识他人的过程，利用人的感知活动去掌握尽可能多的材料，并且借助对所得的材料的思考来了解人的本质，从而更加全面地去认识人。由于存在众多的客观因素，它会对我们对人的认知活动产生干扰，最终导致我们的认知偏差的出现，造成对人的认知的不正确现象。

为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文会从人力资源的三个部分分别进行阐述说明人力资源管理过程中的心理学应用，并在此基础上提出结论与建议。

二、员工激励中的心理学应用

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，正确的员工激励可以帮助组织引导员工的工作动机，在实现组织目标的同时实现自身的成就需要，充分发挥员工在工作中的积极性和创造性，为组织带来可观的绩效，并且有利于良好的组织文化的形成，增强组织凝聚力。员工激励主要有以下两方面的激励构成：

（一）物质激励

物质激励顾名思义就是用物质刺激来激励员工，薪酬激励、福利激励和股权激励是常见的三种物质激励。

薪酬激励是通过合理设计员工的工资体系，使每个员工都能够通过自己努力从企业中获得应有的经济报酬，且相对稳定，保障员工的基本生活从而实现员工激励。

福利激励就是通过给予员工法定福利和员工福利，作为补充工资报酬来激励员工行为。法定福利通常是指在册员工都享有的三险福利，员工福利是指各个企业自己制定的对员工工作过程中的各种补贴。

股权激励是通过给予员工在一定时间内以低于市场的价格购买公司股份的权利来激励员工行为的激励方式。在这种激励方式下，员工的工作绩效与企业绩效挂钩，而企业绩效又直接影响到员工的股权收入，这种方式能够大大激励员工的工作，真正做到了组织目标与员工目标的一致性。

（二）非物质激励

非物质激励则是一种不能用物质来衡量的激励方式，更多的是一种精神层面的激励，根据马斯洛需求层次理论，非物质的激励更多的是属于高层次的需求，通常为尊重需求和自我实现的需求。

尊重激励是指组织在对员工个性的尊重以及对员工能力的认可，员工的个性、能力得到尊重后才能充分发挥出自己的主观能动性，在追求员工自身的自尊与心理的满足的同时也能使员工对工作充分热情和动力。

自我实现的激励是更高层次上的激励，往往倾向于对企业高层员工的激励。这种激励已经不再是物质能够衡量的，他更多的是一种自我成就感的建立，是员工在自己的职业生涯道路上对自己设定的预期，即他希望自己能够完成的目标，这种激励可大大激励员工的工作热情。

三、人力资源测评中的心理学应用

人力资源测评是对员工绩效考核、员工能力甄选的最佳方式，它利用标准化的技术和方法对员工工作进行测量和评价，从而实现人力资源管理功能。人力资源测评质量的好坏对于组织员工是否能达到组织绩效有着决定性的影响，是合理配置人力资源的基础，同时人力资源测评也是是否有效地使用了人力资源的依据。测评者会根据某种预先设定的标准来对被测评者进行判断，过程中测试者与被测试者的心理状态与测评结果密不可分。

（一）测评者心理现象

1.近因效应

由于近因而形成的新印象所产生的效果我们称之为近因效应，也就是指认知对象最后给人留下的印象，这种印象往往具有强烈的影响。在组织中，如果一名员工曾经给人留下不好的印象，那么只要改变一下他所处的环境，由于近因效应，就可以大幅度减少人们对他的成见和偏见，同时也能减少他的心理压力，而在这种环境下，再将他调回原来的环境中，他在人们心目中的形象也会因他近来的表现而做出改变。

2.首因效应

首因效应就是第一印象，也就是说人们对认知对象的第一印象往往是不易改变的。组织中的员工如果给人留下了不好的第一印象，那么想要改变人们对他的看法是非常困难的，人们会在心里给他下一个不好的定义，这也就是人的潜意识，如果潜意识里认为这个人作风有问题，那么这种印象很难改变，这也是很多求职者会化妆面试的原因，不仅仅是显示对求职工作的重视程度，也是因为第一印象的重要性。

3.顺序效应

顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同而造成的一种干扰效应。这种效应在现场比赛中常常能够看到。例如说在一场校园十佳歌手选拔赛中，很明显有参赛者顺序的不同，那么实力相当的第一名参赛者和第十名参赛者，他们所得的分数一定是不相同的，原因就在于测评者的顺序效应，对于第一个参赛者，测评者对参赛者实力不明，往往会把第一个参赛者作为基准，分数不会太低但也不会拔尖，但是第十名参赛者就不同了，此时测评者已经听完前九个的展示，也许已经处于听觉状态，那么此时的分数自然不会好，这就是由于顺序所带来的对测评结果的干扰效应。

4.晕轮效应

晕轮效应是指由于认知对象的某种突出特征而使他其他的特征和品质都被掩盖了的现象。例如人的外表就很容易造成晕轮效应，人们倾向于对外貌姣好的人赋予更多优秀的品质，而对于外貌丑陋的人则更多的会显示不那么友好。

（二）测评者对测评结果的影响

测评者的心理现象无疑会对测评结果产生较大的影响，主要为以下几方面：

首先是在制定测评方案的过程中产生的影响。比如组织目标与实际工作的出入所产生的矛盾，定性化测量与定量化测量的矛盾和领导意图与实际执行者的出入所产生的矛盾等。

其次是在收集和分析信息的过程中产生的影响。收集到的信息的完整性与真实性会受到测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突的影响。如果测评者对被测评者提供的信息产生怀疑，那么对于这些信息就不能够正确地分析，很可能导致偏颇和失误。

再者是在人力资源测评过程中产生的影响。在这个过程中存在着很多矛盾，并且相较于之前的矛盾更为复杂，复杂多变的心理矛盾和冲突将导致测评失真。测评者的心理情况会影响到信息的取舍，最终导致测评产生偏差。

最后是在对测评结果进行解释时产生的影响。测评者会根据测评结果对被测评者进行评价，这个过程受主观心理影响更大。测评者在评价时的心理状态可能使测评结论产生全面或片面的偏差，更大程度上地影响测评结果的可靠性与准确性。

（三）人力资源测评心理调控

对于测评者来说，调控心理状态对测评有着决定性的影响。故在选拔测评者的时候就应该关注他们是否受过专业的训练能在测评过程中最大化地减小测评者心理状态给测评带来的偏差影响。除此之外，对于测评工作的组织管理也非常重要，需采取预防措施，控制由于心理效应给测评结果带来的偏差，及时检验测评者对于测评标准的掌握程度。

对于被测评者来说，调整控制其心理状态也有助于测评结果接近真实水平，他所面临的主要问题是如何以平常心态面对测评，由于紧张等心理的影响很容易使测评失真，故对于被测评者的心里调控主要集中于解决被测评者对于测评的认识问题，需要提高被测评者对测评工作的认识，使其认识到测评是一种保护他们权益的方式。

四、员工绩效管理中的心理学应用

员工的绩效管理过程主要分为三个方面，即绩效制定、绩效考核、考核反馈。

绩效目标的制定对于员工的工作绩效有着重要影响。根据目标设置理论，目标的制定应该是具体而详细并且是员工通过努力能够做到的，目标越详细越具体，员工达成目标的可能性越大，例如“提高客户满意度”与“保证客户投诉率低于10%”两个目标，很显然第二个目标的设置更加量化也更加有效。

绩效考核中我们常采用关键事件法、量表评定法等方法，例如量表评定法就是通过设置一系列绩效因素并利用这些因素对员工进行量化考核，在考核过程中需要注意的是上文所提到的影响测评结果的几种影响效应。

考核反馈是员工绩效考核过程中必不可少的步骤，将考核结果反馈给员工有助于员工改进自己的努力方向，同时也可以激发员工的工作积极性，在帮助员工完善自己的职业生涯规划的同时也能够提高企业的组织绩效，在此过程中管理者需要掌握与员工交流反馈的正确方式和反馈技巧，把握住员工的心理活动，将反馈结果正确地传输给员工。

结 语

人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效，对于人力资源管理具有一定的指导意义和现实意义。

参考文献：

[1]朱玲.浅谈人力资源管理心理学在组织管理中的运用[J].职业时空，2011，05：7-9.

[2]王玉|，田莹.管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J].人力资源理，2014，08：73-75.

[3]商乐.在人力资源管理中看心理学的应用[J].沧桑，2013，03：140-142.

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1.学生喜欢有真才实学的老师

所谓“学高为师”，在进入大学前，学生们对大学老师的预期很高，他们认为大学老师无所不知、无所不晓，进入大学后，老师的实际水平和学生的预期相差甚远，结果可想而知。我们都在自觉不自觉的受专家的影响，就是因为专家在某一领域具备比其他人丰富的知识，人们愿意信任比自己学识渊博的人，因此，具备丰富的学识是立信的根本。在日常工作中要不断总结经验教训，形成自己的一套方法，在工作之余也要广泛涉猎本领域和其他领域的知识，充实自己的头脑，开阔自己的眼界，让自己始终走在学生的前面，才能更好的引导他们，也更利于管理。

2.学生喜欢公平民主的老师

美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，人能否收到激励，不但取决于他们自己得到了什么，而且还取决于他们看到别人得到了什么。一旦他们认为自己的付出与回报不成正比，就会产生不公平感，从而影响工作积极性；反之，当他们认为自己的劳动与所得相当，就会达到心理上的平衡，产生公平感，就会更加努力的工作，提高工作积极性。加强大学生的自我教育、自我管理、自我服务的能力，这不仅是现实管理的需要，也是当代大学生的迫切要求。学生进入大学，心智逐渐成熟，独立自主意识增强，有自己的价值标准，参与学生事务管理的意识和要求强烈，如果高校管理者在各项学生事务上独断专行，甚至以势压人，势必引起学生反感，这种管理方法表面上看上去风平浪静，实则浪流汹涌、埋藏隐患，并不可取。因此在各项学生事务中，特别是学生干部的选拔任用、先优评选、党员发展等涉及学生利益的工作上，要真正做到公平和民主，发挥学生在管理中的主体作用，各种评优、评先、评助活动要充分尊重学生意见，在经过集体讨论的公开、公平、公正的环境下完成，只有这样才能充分调动学生的积极性，提高管理的效率，同时也提高了管理者的威信。

二、利用影响策略引导学生行为

传统高校学生管理者，在规范和引导学生行为方面方式单一，往往采取强制手法，以势压人，不但效果不明显，反而容易引起学生反感，达不到真正教育学生、引导学生的目的，因此，在教育和引导学生行为时不但要知其然还要知其所以然，只有这样才能做到有得放矢，事半功倍。说，世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。在人们的行为背后，总会有一些理由，这些理由大致可分为以下几类：一是认知观念，即我们的评判标准，认为什么应该做、什么不应该做，什么可以做、什么不可做，是一种主观判断，它指导着我们日常的行为。二是社会互动，人具有社会性，离开了社会，人就不能真正称之为人，因为他失去了人类的本质属性。人处于社会中影响着他人，同样也受他人影响，这种相互影响就称之社会互动。人类的许多行为都是在社会互动的影响下做出的。三是情绪情感，众所周知当人们愤怒的时候做出的行为或决定往往是错误的，甚至会酿成大祸，这说明情感情绪影响着我们的决定，通常积极的情绪会带来积极的行动，而消极的情绪则会阻碍我们前进。

1.“赞美—要求—承诺”改变学生认知

有些高校管理者在面对问题学生时首先采取的通常是批评的方法，诚然学生犯错误就应该受到批评，但往往令管理者感到困惑的是大多数学生并不接受这类批评，甚至毫不在意，有的学生虽然表面上接受了批评并表示愿意改正，但内心不以为然。那么问题出在哪里？作为老师我们应该记住一句话：学生接受批评的前提条件是他要有自尊心。一个没有自尊心的学生，一个抱着“破罐子破摔”心理的学生是不可能接受批评的。怎样才能让问题学生重获自尊心，我们都听说过赏识教育，它要求老师要学会赞美学生，从而提高学生的荣誉感。在现实工作中我们可以以拉家常的形式减轻学生顾虑，拉近彼此关系，之后话题渐渐转换到学生的优点上，并观察其表现，当学生找回那种期待已久的自信心和满足感时，就是我们点出错误，点出此次谈话的最终目的的时刻。通过赞美当学生建立了良好的自信和自尊，并诚恳的承认所犯错误时，接下来就应该给学生提要求，但这个要求不宜过大，太大的要求，学生难以完成，反而会打击学生自信，最后只能是功亏一篑，应把握先小后大，先易后难的原则。在给学生提要求的同时也要让学生有反馈，反馈的形式就是承诺，在学生做出承诺时也要采取一些方法：首先，承诺应该是公开的，公开的承诺给予学生的心理压力要比一个人做出承诺时大得多，而且公开的承诺也有利于学生在各方的监督下完成，但公开承诺应以尊重学生的隐私为前提，语气应以表扬为主，这样才能达到良好的效果，不致引起学生反感；其次，承诺得到顺利完成后要有奖励，这种奖励可以是物质的，也可以是精神上的，比如当众表扬该学生；最后，当学生完成一项承诺后要趁热打铁提出更高层次的要求，这符合心理学上的“登门槛效应”，即当个体先接受了一个小的要求后，为保持形象一致，他可能在随后接受一项更大的，更不合意的要求。通过“赞美—要求—承诺”可以很好地改变学生认知，扭转问题学生“破罐子破摔”的想法，最终达到影响学生行为的目的。

2.“知情—定情—共情”转变学生情绪

情绪影响着个体的判断，也影响着个体的行为，因此利用学生的情绪规律可以达到影响学生行为的目的。如何利用好学生情绪，应该做到以下三点：首先应该了解学生的情绪，只有了解了学生情绪才能对症下药。学生工作者在与学生谈心的过程中注意积累经验，多观察，通过表情等特征了解学生内心真实想法和情感，比如，在对学生赞美的过程中，学生脸上露出了笑容，眼睛也发光发亮，就可以基本断定学生自尊心回来了。其次应该稳定学生情绪，前面我们说过当一个人愤怒的时候很容易做出错误的决断，因此，要想向积极的方面引导学生，还要稳定住学生的情绪。面对情绪激动的学生，管理者应首先稳定住自身情绪，避免刺激学生，引发更加严重的后果，之后可以让情绪激动的同学脱离令其情绪激动的境地，待其情绪稳定后再与其单独交流。最后应该做到与学生的情绪同步，即要理解学生的情绪，重视学生情绪。在学生的管理和教育中要做到情绪的问题情绪来解决。例如：大学生经常碰到的失恋问题，处于失恋中的学生往往很痛苦，此时管理工作者对其讲些生硬的道理并不能减轻他的痛苦，此时我们需要做的只是递上一张纸巾，让他哭个痛快，发泄一下情绪，心态就会好转。

3.“互惠原理”拉近与学生关系

“互惠原理”认为，我们应该尽量以相同的方式回报他人为我们所做的一切。但“类似行为”是一个很广泛的概念，在这个范围之内到底应该采取什么行动也还是有相当大的灵活性，因此，一个小小的人情造成的负债感导致人们报以一个大出很多倍的好处的现象也是常常可以看到的。把这个原理应用到学生管理中付出少、回报高，在拉近与学生关系、转变学生行为方面往往能收到意想不到的效果。要想利用好互惠原理对学生施加影响，首先要有付出，如何付出，其中就有技巧和方法，有几种做法值得我们借鉴。其一，真付出。将心比心，如果有人真心对我们好，愿意为我们着想，那么他提出的建议和意见或者他的一些要求，我们都会认真考虑并尽可能完成，这是人之常情。其二，利用好偶然事件，卖予学生人情，让学生感知到你的好。偶然事件是指那些在无意中发生和发现的，学生能意识到自身犯了错误但错误本身并不大，不至于违反相关原则的事件。在这些事件上做文章，“放学生一马”，让学生感觉到你“讲义气”、“够朋友”，在无意中就拉近了老师与学生之间的距离，有利于工作的开展。其三，偶然事件可遇不可求，与其等待不如主动出击，利用心理学策略，有意设计，给他“面子”，让他欠你人情。这里用到的心理学策略称之为“拒绝—退让策略”，该策略的本质也是互惠原理，利用的是人们普遍的不想亏欠别人的心理，如果在谈判双方有一方做出让步，另一方出于不想亏欠对方的心理，往往也会做出相应的让步。管理工作者在给学生提要求时可以先提一个高起点的要求，学生感觉为难，这时再提出相对较小的要求，学生就比较容易接受。

三、结语

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一、积极心理学与高职学校管理理念更新

（一）树立“以生为本”的管理理念

高职院校最基本的任务目标是培育出高素质、有创新能力的高端专业人才，在促进社会经济发展和人文发展中具有重要的战略地位和意义。高职院校要落实和贯彻科学发展观就必须做到“以生为本”。“以生为本”既是一种价值观，更是一种方法论。“以人为本”的办学实质包括：“高度重视人的主体性作用，也就是指要在学校各项工作中充分发挥和调动人的最广泛最充分地一切积极因素，有效地发挥人的聪明才智、最大限度的调度人的主动性和创造性，要形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的和谐校园制度和氛围”。“以生为本”还应表现在学生管理的工作中，这也就要求我们在学生管理的过程中要学会理解学生的利益继而维护学生的利益，在高职院校中如何促进学生的全面发展，如何调动学生的积极性，如何激发学生的创造性都是学生管理价值的集中体现。然而目前在高职学生管理领域，仍不同程度地存在着教条主义、形式主义、本本主义的现象，仍不同程度地存在着脱离社会发展和高职学生心理发展的现象。部分学生因管理缺乏针对性，往往难以真正从内心接受教师的教育管理甚至产生抵制教育管理的情绪。综上所述，在学生管理方面，首先应该以学生为主体立足，要充分尊重学生已形成的独立人格，重视学生的自身价值和情绪情感。其次，在管理工作中的主要任务是培养学生良好的自我意识、鼓励学生的创造才能，强化学生的生存能力。第三要以服务者或者良师益友的身份多与学生沟通互动，加强师生间的相互理解，克服思维定势，激发学生参与性和主动性，掌握学生的基本需求这样的教育和管理不但可以改变学生的行为模式，更可以感染他们的内心。

（二）树立“以职业素质提升为重点”的管理理念

高等职业院校在素质培养方面包括基本素质和职业素质。基本素质具有普遍性，是全体“社会人”都应具备的，主要包括道德品质、文化知识、科学技术素质、心理健康和身体素质，在此基础上个体才能拥有相应的职业素质；作为“职业人”除了基本素质外还需要有一项特有的素质那就是职业素质，其具体表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业情绪等方面，这些表现是满足个体是否适应工作并最终取得成就的基本要求。职业素质分为共性特征和个性特征两个方面。顾名思义共性特征是所有“职业人”都应该具备的能力，如与人合作、沟通公共、解决问题、心理承受和适应等；而针对不同岗位的需求又要求个体应该具备特有的某些素质，举例说明：艺术设计专业的学生要具备对流行元素的敏感度和创新的素质等。值得注意的是每个个体都有不同的特征和个性，因此要将二者有机的结合在一起，这才是一个人的个性特征。教育者在培养学生的过程中首先要在学好基础知识的前提下，强化学生内在的潜能，将社会化与社会实践有机的结合在教学中，使学生不但学到书本的知识更多的可以发展自己内在的潜能，更可以将所有知识和能力内化成自身的一种素质，这些是素质教育的精神。拥有良好的心理素质和身体素质是培养职业素质的前提和保障，拥有良好的专业知识和技能是培养职业素质的前提和关键，拥有相应的文化底蕴是培养职业素质的动力源泉，拥有良好的道德品质是培养职业素质的品格保证，能够对职业有深刻的理解和持续的追求是培养职业素质的核心理念。综上所述职业理想、职业道德、职业技能、职业文化和身心素质等要素构成了职业素质。因此，当前高等职业院校的素质教育应紧紧围绕“职业素质”这个核心，构建素质教育目标体系，重点抓好职业素质教育。

（三）树立“服务至上”的管理理念

高职院校能够在社会拥有广泛的认可度也是因为高职院校为社会输送了大量的高素质实用性人才。学生教育管理是一种为学生学习、生活等提供帮助的服务性工作，首先教育管理工作者应牢固树立“服务至上”的管理思想并躬身示范，产生“示范效应”。作为高校基层服务提供者———学生教育管理工作者，其个人的一言一行对学生有着深刻而全面的感化和影响，其示范性极强。因为高职学生的年纪正是人生观和价值观形成的重要时期，对很多现象的认识容易片面，也更容易受到感染，因此作为“权威人物”--教师对学生的影响是不容忽视的。如果学生教育管理工作者不能在服务学生、服务学校、服务社会方面以身作则，言传和身教严重违规，必然对学生的教育管理造成巨大的不良影响，严重削弱教育效果。因此，高职院校进行学生教育管理时，必须强化教育管理者的服务意识，充分发挥其“示范效应”，做服务学生、服务学校、服务社会的楷模，让学生切实感受至上服务，进一步认同“服务至上”理念，为学生管理模式的良好运行做好必要的准备。

（四）树立“校企合作，全程育人”的管理理念

“校企合作，全程育人”管理有两层基本涵义：一是引入企业的职业化管理理念；二是把企业的工作人员纳入高职学生的管理队伍，实现高职学生的全程管理。引入企业的职业化管理理念要求高职院校面向社会，校企合作．与校企合作单位建立并保持稳定的、长期的合作关系。通过长期的合作交流，把企业特色的、先进的管理理念、管理模式、管理手段运用到高职学生的管理工作中来，让学生提前感受职业化管理氛圈，从而为更好地适应工学交替、顶岗实习时企业化管理模式做好准备。实现高职学生的全程管理还需要企业员工的广泛支持与参与，把有指导经验的企业员工纳入到高职院校学生管理队伍，让其在校企合作中以“主人翁”的姿态出现，确立企业员工在职业教育的主体地位，从而主动参与高职院校的学生管理。

二、积极心理学在高职学生管理工作中的应用原则

（一）坚持引导为主，服务学生为先

当前高职学生基本都是90后，而90后的孩子几乎都是独生子女，社会经济发展为他们提供了过于优越的物质“，4、2、1”的家庭模式又让孩子承担了过多来自父母和祖父母的宠爱，因此大部分90后都容易出现以自我为中心、散漫、缺乏责任心等特点。针对学生的现状，简单的管制显然无法将学生管理好，甚至适得其反。这要求学生管理者转变思路，坚持引导为主，服务学生为先原则，放下架子，走进学生群体，努力实现逐步从“领导”向“服务员”的转变。因为学生管理工作者被赋予多重角色，他们既是学校的管理者，更是学生的服务者。这就要求管理与服务并重且同步实施，要把管理与服务有机的结合在一起，使统一在一起的管理和服务能够更有效的融合渗透。学生工作者首应先要建立良好的服务理念以服务者的姿态进行管理，以服务者的姿态进行管理无形中拉近了与学生之间的距离，从而获取学生的信任和支持，服务的同时更容易平等交流，也就加强了学生工作者与学生的交流和沟通。

（二）坚持全面发展和个性充分发展相结合

积极心理学告诉我们，素质全面发展并不是与个性充分发展对立的，而是相辅相成的。素质全面发展并不是否认和阻碍个性的发展，反而可以为个性充分发展建立一个优良的内部条件。同样只有个性得到充分发展，拥有良好的个性特征才会更好的把自身的知识才华、特长能力和主观能动性充分发挥出来。也只有二者相互促进相互发展才能完成全面发展。由于每个个体的天赋各有所长，兴趣和爱好也截然不同，在个人能力、学习类型、学习方法组成的学习结构不同，每个个体又都有不一样的优势与劣势，因此要求完全均衡的发展和全优发展是不可能的更是不符合科学的。想要培养出高素质的人才最主要也是最基础的就是要有良好的个性品质。由此可见，教育应做的因材施教，在保护每个学生的个性的前提下积极引导个体发展其积极的个性特征。综上所述，将素质全面发展和个性充分发展相结合能够更好的培养出高素质、有创新的人才。也正因为如此，才要求我们管理者在制定各项管理规定、明确教学计划、选择教学方式、安排教学形式、编写教材甚至是设计人才规格的时候一定要本着将素质全面发展和个性充分发展相结合的原则。

（三）坚持目的性和有效性相结合

对学生的管理方法很多，但使用和选择管理方法，目的性和有效性相结合是其基本原则。高职院校对学生管理的目的是实现培养目标，培养大批适应国家现代化建设需要的全面发展的高素质、高技能、应用型人才，离开这一目的，管理就会失去方向。同时，任何管理都必须讲求有效性，有效才能达到目的。因此，选择和使用管理方法时，必须既把握好目的性，又把握好有效性，使两者紧密结合。贯彻这一原则，要克服在管理上存在的形式主义及方法上的机械化、简单化，要克服由于高职院校管理人员任职时间短，流动性大，不注重业务积累提升，只应对简单事务的短期行为。要求管理者不断提升业务能力和水平，既要做好事务性管理服务，更要为学生的可持续发展服务，把各项管理活动和培育合格人才这个大目标有机结合，做到在管理中渗透服务、在服务中体现管理，实现高效的工作为明确的目标服务，即为学生提供更多终身受益的东西。

（四）坚持严格要求与积极激励并举