医院礼仪培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇医院礼仪培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

为了提升医护人员的服务水平，改善服务形象，提高病人及家属的满意率、医院美誉度。2014年4月7日，我院领导班子特邀xx大学医学院附属邵逸夫医院人事部主任、副研究员、工商管理硕士xxx来我院讲授《医护人员服务礼仪培训》。培训以授课方式，xxx主任运用大量翔实生动的案例和通俗易懂、富感染力的语言并围绕微笑、聆听、赞美等方面对医护人员服务礼仪方面进行阐述，经过近3个小时精彩的讲课赢得了培训人员阵阵热烈的掌声。通过此次医护人员服务礼仪培训，改变观念和行为，把所学内容运用到实际工作中去，切实提高服务质量，遵守职业礼仪，力求做到内强个人素质、外塑单位形象，提高医院竞争力。

通过这次医护人员服务礼仪培训之后，我获益良多。作为一名医护人员，我们不但要用娴熟的技术来帮助病人消除病痛，更应该用温暖的微笑感染他们。自古以来，我国便有“礼仪之邦”之称。国家因为有外交礼仪，所以在世界上建立了良好的国家形象，并与其他国家建立了良好的合作关系;宾馆饭店因为有了迎宾礼仪，所以在商业界建立了良好的企业形象，才有了门庭若市的宾客;个人交往因为有了社交礼仪，所以在社会上建立了许多人脉关系，才能对其事业推波助澜。同样的，因为有了医护礼仪，我们才能在诊治病人的过程中与病人建立起良好的医患关系，才能体现出我们医护人员的个人修养与气质。

医护礼仪是一种职业礼仪，是医护人员在职业活动中所遵循的行为标准，也是素质、修养、行为、气质的综合反映。它包括仪表，使用语言的艺术，人际沟通与沟通技巧及行为规范。医护工作是一种极具艺术性的美，是通过个人的言行、举止、仪容仪表来体现的。良好的礼仪可以体现出个人的文化修养，审美情趣及知识涵养，是个人自尊自爱的表现。在工作中注意自己的礼仪也反映出自己敬岗、爱岗、对岗位工作的高度责任心和事业心。礼仪服务还可以带给对方一个整洁、舒适的居住环境，同时创造一个友善、亲切、健康向上的人文环境。从一定意义上说，医护人员的形象提高了，同时也塑造了整体单位的良好形象。

医护礼仪不仅仅表现在外观形象上，还表现在内在心态中。我们所服务的对象是一个特殊的群体，他们的心理状态比健康人群更为敏感与脆弱。我们的一举一动都有可能引起他们不同的情绪反应。在医患交往关系中我们是处于主导地位，所以我们应该主动调整好自己的情绪，融入到对他们的同情、理解和关心体贴的情感之中。这样，将有利于服务对象的良好心态。在语言的使用中，只有做到思想性和情感性的完美结合，才能真正起到最为有效的沟通作用。在医护活动中，正确地运用非语言性行为包括对自身外部仪表、仪容的修饰，以及姿势动作等，能发挥此时无声胜有声的功效。患者入院时投以微笑，并亲切地做自我介绍、环境介绍，消除患者因陌生而产生的不安情绪;及时询问病情、耐心回答问题、细致讲解注意事项，帮助患者尽早完成角色转换;一句温暖的话语，一种文雅、健康的姿态，一个自然、亲切的表情，都可以促使患者把心里话讲出来，便于医护发现患者存在和潜在的心理问题，使患者在与医者的沟通中得到安慰、理解、帮助和鼓励，有效地排除患者的紧张、焦虑心情，为早日康复而积极地配合各项治疗与护理。

良好的服务礼仪所表达的是尊重，无论是对患者、对家属、还是对医生，热情大方、仪容整洁、语言亲切、举止优雅，都能使人产生亲切感、温暖感、信任感。良好的服务礼仪能潜移默化地净化人的心灵，并可以通过劝阻、教育等形式纠正患者的不良生活习惯，在给病人治理身体上的疾病的同时，也能给予他们心灵上的温暖。

篇2

1 背景

目前我国的医疗卫生服务、医疗保险、医药生产流通“三项改革”正在向纵深发展，培养一批真正掌握现代经营管理理论和技能的医院管理干部，并建立有效的培训体系和评价体系应成为工作的当务之急。

2 研究方法

用逻辑模型设计和评价医院中层人员的管理技能培训。逻辑模型是对项目活动和目标的一种表达，把逻辑模型的项目组成部分、实施目的、投入、产出、短期结果目标和长期结果目标这六个基本部分联系起来，用来显示活动和结果之间的联系和逻辑关系，整个项目实施清晰明了。

3 项目目的和目标

用逻辑模型设计和评价医院中层管理人员的管理技能培训，形成一套适应中层人员的制度化的，模式化的中层人员管理培训考核体系。

4 利益相关者分析

医院中层管理队伍的建设和培养迫在眉睫，医院53名中层管理干部中，仅4%具有研究生以上学历；50%以上为临床医学专业毕业；绝大部分人员是从医院的医务工作者中选拔的管理干部；从事管理工作10年以下者占76%，中层人员普遍认为他们需要接受管理培训。 2005年3月，对全院中层人员，包括临床科室主任、护士长，医技、药剂科室主任发放了调查问卷，回收53份，有效问卷53份。调查结果表明51人表示要参加培训，内容的需求程度由高到低依次是系统理论、行为科学、决策科学、医院人才培养、现代领导者的素质和思维方式、管理与效率等。对于培训的师资来源，首选为医院管理经验的资深管理学专家。

5 项目投入

5.1人力投入

成立评价小组，其中人事科长负责整个项目的具体安排，院长和某大学公共管理学院教授负责整个项目的方案制定。培训对象为医院中层管理人员。

5.2经费投入

第一阶段培训费用：专家授课费20 000元，培训评审奖励金4 000元，资料费1 000元。

6 项目活动

培训机构：某大学MBA中心帮助设计课程，并进行培训。

培训内容：通过专家咨询法，向有经验的专家和权威人土征求意见，请他们做顾问。课程的深度和广度针对中层人员的实践需要来设计，包括：经营战略、综合目标管理、管理会计、岗位管理、沟通管理学、医院服务营销学、礼仪规范和待人技巧等课程。

培训方式：主要采取授课法和案例研究法。①观看余世维教授等的管理学讲座录像:②由郑州大学教授到院，集中时间集体授课。

培训时间：2005年1月，组织观看系列管理讲座，共20学时， 2005年2月利用2个周末共4天时间，每日7小时，集中授课。

7项目产出

举办医院发展与规划研讨会，要求医院中层人员利用2周的时间对医院的发展提出可行性的建议，思考医院层面需要改革的内容和方法，进行本科室（专业）现状分析、提出发展计划、近、中、长期目标、年度本部门预算方案等，组成近20人的专家评审组予以评分。医院通过完善综合目标管理和实行项目财务预算管理变革为中层人员提供实践环境。

8项目成果评价

在培训的成效评价成效评价中采用间接评价法和360度绩效考核法为评价工具。对考核结果作为中层人员职务升降、晋升职称、薪金分配、福利待遇、进修学习以及奖惩的依据。由于使用360度考核，实现全方位评价的目的，使得这种绩效考核方式比以往的考核办法更客观、准确、全面，考核结果得到普遍认同，绝大多数管理人员认为考核结果是符合实际情况的，可接受性较高，总体效果良好。

9讨论

篇3

【关键词】护理人员；培训方法；效果

【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）03-01000-02

基层医院临床护理工作中，对护理人员进行在职培训一直是个困扰的问题，原因是护理工作量大，培训时间有限，护理人员基本素质参差不齐。如果采用笼统培训，根据以往经验，收不到良好的效果。因此，我们针对不同护士层次、不同的培训内容，采取不同的培训方法对护理人员进行培训，以提高护理理论与护理技术操作水平，从而提高护理质量，保证护理安全，提高患者满意度。按照分层次对其进行专业培训后，收到较好的效果，现报告如下。

1 资料

随机选取2012年5月至2013年5月本院在岗的护理人员100名，年龄20-33岁，平均年龄（23.2±1.1）岁。其中实习护士15名，护师和护士40名，主管护师35名，护士长10名。

2 方法

采用自身对比的方法，对入选的100名护理人员分别在培训前后进行理论知识与技能操作考核，并统计出相应的成绩，分析效果。其培训步骤与方法如下：

2.1建立层次培训的管理机构。成立院科两级专门的培训机构，由医院护理质量管理委员会牵头，护理部具体负责院级培训组织，科室由护士长牵头成立科室护理培训小组。

2.1.1分层次的基本原则。根据医院具体情况，保证护理人员能够承担的任务与工作，按照职称、工作年限、工作能力和实践经验等条件，将护理人员分为四个层次（护理实习生、护师和护士、主管护师、护士长）

2.1.2各层次护理人员的培训目标。1实习护士主要是能够在带教老师的带教下完成一般护理工作，其重点是三基培训，以及进行一些患者的基础护理与生活护理，以及沟通能力、护理礼仪、基础操作等的培训；2护士和护师的培训目标是要独立完成日常护理工作，重点是三基训练和基本的急救技术；3主管护师的培训目标主要是比较复杂的临床专科护理操作，解决工作中遇到的疑难问题，其重点是专科技能与理论的培训；4护士长则要且成为科室的专业护理能手，重点是具有能力应对与处理突发事件、危重患者护理及教学科研与管理能力。

2.2制定护理人员层次培训的档案。护理人员分层次培训档案，也就是记录每位护理人员的具体培训情况，以便于统一管理，其主要内容是针对各层次人员培训内容与量化统计，以便直观反应培训情况与效果。

2.3不同层次护理人员的培训。

2.3.1护理实习生的多样化培训。①入院培训。组织学习医院纪律与礼仪规范等，，更快的熟悉环境，在带教老师的指导下工作，树立爱伤观念，关怀体贴病人。②规范基础操作的培训。在带教老师的指导下，按照标准护理操作规程，严格要求学生进行规范培训。3临床小讲课。轮科期间，由带教老师进行每周一小时的讲课，以强化实践与理论的结合。4护士长现场提问。5严格进行科室的轮转制度，对其制定科室的轮转计划，每个科室安排专科护士带教，使更好更快的熟悉工作流程，同时明确不同病种不同科室的护理要点，时间为一年。6尽可能参加全院性学术讲座。7出科考试。出科前，安排出科考核，并由带教老师结合本人的具体表现，作出综合性评价。

2.3.2护师和护士的规范化培训。①建立规范化的三基培训，内容主要包括常规技能、基本知识等培训，定期进行三基培训考试，以基础知识和操作为主。考核不达标者，再次进行强化培训与练习，直至达标。2鼓励参与提升学历教育。3参加全院性的学术讲座和省市级学术会议。

2.3.3主管护师的专业化培训。①内容以专科技能与知识为主，并有计划的参与科室临床教学、业务查房与专科小讲课。②根据专科护理的发展需要进行外院的专科进修、专科培训知识技能讲座与学术交流。③积极参加护理培训与技能知识和操作的考试。

2.3.4护士长的能力培训。①护士长是基层管理的核心人物，其管理能力是护理质量进一步提高的有利保障[3]。②每年进行一次护士长的管理知识和能力的培训，并请专家前来讲座与集训。③选送优秀的护士长参加高级培训班，轮流外派至上级医院进修。

3 结果

3.1培训后，护理人员的理论考核与技术操作考核成绩均明显上升。

3.2患者满意度提高，患者满意度在培训前调查为85%，培训后调查为95%。

4 讨论

护理人员是护理工作的直接执行者，是保证护理质量的关键环节[4]。护理工作具有实践性很强的特点，因此要求护理人员接受终身的培训，才能适应新环境、掌握新技能。此次随机抽取的100名护理人员，根据实际情况，特别是改变了以往的教育培训中只注重基础理论、知识与技能的简单训练，无论学习对象是刚刚毕业的护士还是有丰富经验的护师，都统一学习同样的课程，加上简单的仅仅其“三基”考试合格即可的检查标准，使得许多护理人员把学习看成了一种敷衍了事的苦差事。采取分层次、选择不同的方法和培训内容进行培训，理论考试成绩和护理技术操作考核成绩均有明显上升，培训前的理论考试平均成绩为82分，培训后为93分，护理操作平均成绩培训前为80.5分，培训后93.8分，并且临床患者满意度测评也有明显好转从原有的85% 上升到95%，从而提高了护理质量，保证了护理安全收到了较好的效果。实际上，护理人员的工作能力与水平是不一样的，不同层次的护理人员其学习的重点与方向也是不一致的。本次采用了分层次的管理培训，同时让年资较低的护理人员有了自己的带教老师，充分的发挥了资深护理人员的带教价值，提升了她们的积极性，形成了良好的学习氛围，从而提高了护理质量、保证护理安全、提高患者满意度。

针对基层医院护理人员的现状，采用分层次的培训与管理，能够有效提高护理人员的理论和操作水平，整体素质得到提高，不仅解决了基层医院由于护理工作量大，培训时间有限，护理人员基本素质参差不齐，不便进行培训的困扰，而且有利于提高各层次各级别护理人员的学习积极性，形成良好的学习氛围，逐步形成护理专业人才梯队，满足基层医院护理人才建设的需要，从而达到提升护理质量，实现安全护理的目标。

参考文献：

[1] 李亚洁，彭刚艺.护理工作管理规范[M].广州：广东科技出版社，2006：17-19.

[2] 叶锦荷.探讨血液透析护士的专科分层次培训[J].护理实践与研究，2009，6（4）：82-83.

篇4

首先，要确立全面能力培养理念，在对于医院管理人员的培训上，不能只从专业能力的方面入手，医院管理实务上有其自身的特性，不单单是要求管理人员要有出色的管理专业水平，也应当具有一些基本的医疗常识，除此之外，医院的管理人员也应当具备一定的素养，对患者与医生要有一定的人文关怀。所以，在对医院管理人员的培养上要确立全面培养的培养理念。其次，要确立自主学习与组织培训相结合的培训原则，对医院管理人员的培训并不是一蹴而就的，并且统一的组织培养对于医院而言成本会更大，而且每个医院管理人员的素质水平也是不尽相同的，统一的组织培养并不能够做到充分的协调培训的内容，这就需要管理人员结合自身的情况充分利用课余的时间进行自主学习。所以，一方面医院应当统一组织管理人员进行培训，另一方面，医院也应当鼓励医院管理人员根据自身条件针对培训内容进行自主学习。最后，应当树立团队学习的培训理念。现代的医院管理是整体上的综合管理体制，需要医院的管理人员彼此合作，需要一个密切配合的管理团队。所以在管理人员的培训中应当有意识的培养管理人员的团队合作精神，帮助医院管理人员形成密切的团队，这就需要，在培训中以团队学习为培训方式。

2确定科学的医院管理人员培训内容

首先，要加强医院管理人员的医学专业知识培训。医院的管理人员应当具备一些基本的医学知识，并对医院的情况有一定的了解。这样管理人员在管理的时候就并不会出现与医院的情况相互脱节的情况，并且能够有效的提高管理的效率。这需要医院在培训医院管理人员时，结合医院的实际情况，基于医院的正常运作形式结合实际进行培训。在培训中也要对医院的管理人员进行一定的医学知识的普及，让管理人员能够充分认识到患者与医生的需要。再次，要加强医院管理人员的管理专业知识培训。管理的专业知识是医院管理人员的基础，也是医院管理人员培训中的最主要内容。在实际的医疗体系中真正具备管理专业知识的管理人员是少数的，绝大多数的医院管理人员都是从医院内部的医生开始提拔，所以对于医院管理人员的管理专业知识的培训可以说是十分必要的。不能掌握科学的管理方法，就无法对医院进行科学的现代化的管理。最后，要加强医院管理人员的个人素质培养。医院管理活动中不仅仅需要管理人员具备专业的管理知识与一定的医疗卫生知识，还需要管理人员具备多方面的能力与素质。医院可以在培训中给医院的管理人员一定的机会去进行非专业领域的学习。并且在培训中要插入一些关于医学伦理和人文关怀的人文素养培训。

3建立科学有效的医院管理人员培训机制

首先，建立管理人员的培训中的激励机制。在管理人员的培训中要充分调动管理人员学习的积极性与主动性，让管理人员积极主动的参加管理人员的培训，并在很大程度上提高实际的培训效果，让培训更加走心。可以，在医院管理人员之间定期举行专业知识竞赛，对优秀的人员给予一定的物质奖励，也可以在培训班里设定一定的奖项，调动管理人员的竞争意识，让管理人员愿意参加培训。其次，建立有效的培训效果评估机制。培训评估机制，是培训机制中不可或缺的组成部分。缺少培训的评估机制会让培训流于形式，也无法让参训的人员认真的对待起来无法达到培训的目标。所以，良好的培训机制不能缺少科学有效的评估机制。可以在培训中设定定期的考试与考核，对整体参训人员的水平进行整体的把握与掌控，也可以将评估与对参训人员的激励机制相结合，提高参训人员的参训实际成果。最后，建立长效的人员培训机制。对于人员的培训，不能只是一时兴起要建立医院管理人员的长期培训机制，长期学习，在工作中学习，不断地提高参训人员的管理素质水平。

篇5

关键词：医院 人力资源管理 新员工 岗前培训 实践 创新

绍兴市人民医院是一家集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的现代化综合性三级甲等医院，开放床位1712张，设有32个临床科室，10个医技科室。全院职工2225人，其中高级职称366人，博士、硕士266人。医院作为知识和专业技术密集行业，拥有高素质人才的质量和数量影响着医院的发展，其宗旨在于使新员工了解医院概况、医院文化、规章制度，医院的整体规划和未来的发展方向，对新员工自我定位与个人发展规划有重大意义，有助于更大程度地发挥员工潜能。成功的岗前培训可以起到传递核心价值观和理念，并塑造新员工行为的作用，为新员工尽快了解医院、融入医院，做好职业规划打下坚实的基础。

一、岗前培训在医院人力资源管理中的重要意义

1.是加强医院人才培养的重要途径。人才是医院发展的源泉和动力，新员工的到来为医院的人力资源注入了新活力。岗前培训是医院人才建设的开端，注重新员工岗前培训，才能保证医院人才战略的优势，促进医院可持续发展。

2.帮助新员工尽快融入岗位。新员工大部分是应届毕生生，他们在学校接受了正规系统的教育，但往往缺乏临床实践经验和医疗工作的职业素养，岗前培训能够让他们在较短时间内了解医院文化、工作流程、规章制度，帮助他们尽快完成由医学生向医务人员的转变。

3.能够促进医院文化建设。岗前培训中包含很多医院文化的内容，为促进新员工更快地融入到医院文化中，促进员工之间互相沟通发挥着作用，同时也为医院文化传播、医院文化建设的发展发挥着作用。

4.是新员工素质教育的重要途径。通过培训，新员工不仅获得相关知识和技能，还按照培训要求尽快地调整自己，以适应医院工作的需要，从而促进了新员工整体素质的提升和医疗服务水平的提高，逐渐形成一支充满生机活力和创造力的高素质员工队伍。

5.提高新员工的荣誉感和使命感。新员工通过岗前培训，可使他们感受到医院对自己的关心和重视，增强认同感和归属感，提高对医院的忠诚度，不仅为实现个人的理想奋斗，同时也为医院建设而努力。

二、我院新员工岗前培训工作的实践与创新

1.内容丰富，形式多样。以短训班的形式集中安排10～15天时间，有计划、有重点地进行岗前教育，以专题报告学习、座谈会、志愿者服务、军训等多种形式相结合，进行医学人文、组织文化、职业素养、医疗安全、诊疗规范、规章制度学习、医患关系处理技巧、职业生涯规划、教学科研、医院信息化等全方位的培训。岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，及时传递着医院精神、医院文化和核心价值观，对提升新员工的思维模式、职业道德、职业礼仪、医患沟通技巧、医疗安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸显医院人文关怀。医院为新职工准备了素质人文教育课程，结合医院宣传片，向新员工介绍医院历史、医院现状及医院今后的发展方向，专门开设医学人文课程，注重新员工人文精神的培养。人事处专门编写内容丰富、实用性强的岗前培训手册，让新职工尽快熟悉院史院训、人文环境、规章制度、办事流程。通过人文关怀去引导新员工树立起良好的职业目标。

3.深入开展职业道德教育。贯彻落实《医疗机构从业人员行为规范》，大力推进医疗机构廉洁文化建设，对新员工进行岗位廉政教育，增强依法执业和抵制商业贿赂的自觉性。针对行业特色进行医德医风教育，开展上岗前宣誓授帽仪式，组织新老员工座谈会、新员工门诊志愿服务工作，通过医务前辈的经验传授和志愿服务实践活动，对他们树立正确的人生观、价值观具有非常重要的指导作用，也为新员工提升服务理念夯实基础。

4.增设拓展训练。近年推出的拓展训练，主要是为了能让新进人员在更好地认识、熟悉彼此的同时，培养吃苦耐劳、团结协作和集体主义精神，提高综合素质。通过调查发现，大家对拓展训练评价很好。拓展训练不仅增添了岗前教育的趣味性，更能让新职工在短短的时间里消除心理压力，建立起同事关系，顺利渡过人生的重要转折点。

5.注重反馈与评价。通过问卷方式对参加岗前培训的新员工进行调查并统计，找出影响岗前培训效果的相关因素，并进一步完善医院的岗前培训体系。为进一步了解新员工对此次岗前培训的评价及建议，更加完善岗前培训工作，针对培训方式、课程安排、互动安排、员工期望值等方面进行了问卷调查，为今后切实、有效地开展岗前教育提供依据。

三、新员工岗前培训工作总结和思考

岗前培训及时传递着医院理念、医院文化和核心价值观，对培养年轻医务人员的职业纪律、人文情怀、服务意识、沟通技巧和医疗安全观念等都起到了事半功倍的效果。我院岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，开展多渠道、多形式的培训和教育，为医院培养综合型、智能型、创新人才储备力量。为使岗前培训工作不断改进和完善，建议今后在建立健全岗前培训制度化方面可再作深入，使培训工作更加趋向规范化；在制订培训计划方面可根据不同层次、不同专业的员工，针对性开设课程，设计出更加合理的培训内容和形式；在新员工的人文精神的培育方面也尚有较大提升空间。岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，需要我们不断的实践与创新，将医院岗前培训全面展开并落到实处。

1.应该继续细化培训工作。进行岗前培训前，要认真研究培训人员的基本情况，按照这些人员不同的学历、不同的工作经验、不同的素质进行分类，开展有针对性的培训。使知识不同、能力不同、水平不同的人员都能依据自身情况进行学习，掌握一定的技能；还应根据培训人员的工作时间、专业特点、工作性质等，安排培训时间。

2.降低培训支出，研究新型授课形式。由于职工的脱产培训，会使培训成本增高；现在医院的用人制度非常灵活，在每个月都会有新的人员来上班，因此对职工的培训时间也不易掌握。所以要改革培训形式，有效应用医院的内部网络，创建岗前培训教学平台，利用网络进行职工的岗前培训，将丰富的培训资源放在网上，可以方便职工下载自学，使培训时间更加灵活，职工可以利用电子信箱将学习情况反馈给培训老师，医院对员工的网上培训实施监督。培训内容要紧密联系员工实际情况，与员工今后的工作性质密切相关。这种形式的培训可以节省大量经费。

3.要注重培训考核工作，不断提高培训质量。职工岗前培训工作要有研究报告、总结、考核。使职工培训考核与职工的晋职、调资相结合，真正使培训人员从思想上重视培训工作，将培训学习作为自己的主要任务。再有，医院要对授课教师进行评估，掌握授课教师的专业知识水平、教学方法、知识结构设计等方面的内容，激励教师不断改进教学方式，注重教学手段的提高。

综上所述，通过开展各种形式的培训，使刚参加工作的新员工明确自身应负的责任与崇高使命，以满腔热情投入到新的工作当中。医院应适时制订激励措施，调动员工的工作积极性，促进医院的稳定发展。

参考文献

[1]刘娜欣.浅析国内企业员工培训的问题与对策[J].内蒙古科技与经济，2010（16）

[2]覃艳艳.我国企业员工培训的问题与对策分析[J].经营管理者，2010（16）

[3]李星宇.企业培训效果有效性探析[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2010（3）

[4]方昕.浅谈认知学习理论在员工培训中的应用[J].海峡科学，2010（11）

篇6

为全军各联勤医院特勤科护士长17人,均为女性,其中副主任护师1人、主管护师10人、护师5人、护士1人。17人中有3人在我院空勤科进行过为期2周~6个月的进修学习,其余14人均未接受过临床航空医学护理知识培训。

2培训时间与方法

培训为期3周,以集中授课为主,约80学时,临床实践为辅,约20学时。授课教师均由主治医师或主管护师以上职称的人员担任,临床带教主要由护士长或科主任负责。

3培训内容

有空勤科建设标准,航卫保障制度,航空生理知识,各专科疾病的诊治与医学鉴定,飞行员心理健康的维护与治疗,航空性疾病的诊治、鉴定及护理,空勤科的工作特点与管理,特殊检查(离心机、低压氧舱、前庭功能、立位耐力等)的试验方法与健康教育和空勤科护理工作制度与工作模式等内容。

4结果与体会

4.1提高了认识,转变了观念来自全军各联勤医院的护理管理骨干此前均从事普通医学护理工作,对航空医学护理工作的认识比较空泛,甚至认为飞行员所患疾病与一般病人的重症程度无法比拟,护理工作的难度会更小。培训后,当她们了解了飞行员的工作环境、作战任务、生理负荷、心理负荷及所承担的航空卫生保障任务时,充分认识到航空护理工作者肩负的责任重大。飞行员是未来高科技战争的主要战斗力,他们的身心素质能否适应、符合各型战斗机的飞行训练及作战要求,卫生保障是重要环节。因此,航空护理工作者不仅要为住院飞行员提供专业化的护理服务,还要为飞行员的预防保健及康复训练提供针对性的指导。思想认识的提高是护理工作角色转变的前提,也是做好航卫保障工作的基础。

4.2为联勤医院空勤科开展护理工作奠定了理论基础航空医学是一门交叉性很强的边缘性学科[2],由此而衍生的护理学也同样具有多样性的特点。空勤科的任务是对住院飞行员进行体格检查、疾病诊治、医学鉴定和改装体检[3]。因此,护理工作内容也是围绕医疗任务而独具特点。受训对象虽然都有一定的护理工作经验和管理能力,但对如何做好飞行人员的护理工作感到迷茫,经过3周的理论学习,使她们在短期内迅速了解了飞行因素对健康的影响、健康状况对飞行工作的影响、飞行员的健康标准、不同机种对飞行员身心素质的要求、飞行员的心理特点与需求及航空性疾病的发病机理与诊疗护理方法等航空医学基础理论与临床知识,为她们开展和带动所在医院的航空护理工作奠定扎实的理论基础。

篇7

关键词：医院管理；管理技能；知识；管理培训

随着卫生保健体系的不断改革，医院面临着来自外部和内部环境的挑战日益严峻，要在无数环境挑战中具有竞争力，医疗保健机构必须打破旧体制，运用现代思维方式和管理技能，开展与时俱进、适应形势的领导和组织行为，而医院管理者通常来自临床一线科室，极少接受过正规医院管理培训，对多学科的管理方法及团队合作价值关注较少或无关注，不利于医疗机构的发展，并且相关研究已经指出医疗卫生机构管理的改革势在必行，以不断完善医院管理结构，提升战略管理技能[1]。

1研究对象

于2011年10月至12月采用随机数字表法抽取我院中层管理人员107名，根据职务不同分为三组：其中科主任组34人（占31.8%）、护士长组37人（占34.6%）、行政部门负责人组36人（占33.6%）。所有研究对象的管理年限为9.05±1.12年，均未取得管理学位。

2研究方法

2.1培训内容及要求。采用的培训方案包括5项内容：基本卫生管理、医院管理、卫生信息管理、全面质量管理和变更管理。设定每项学习内容的学习时长为60h，其中课堂理论学习20h、工作实践40h。学习方法以问题或任务为基础，在顾问的指导下以小组讨论的形式进行，学习结束后测试理论知识和实践技能。在培训6个月后，研究对象必须呈交适用于医院的战略规划、商业案例及TQM结果。2.2调查方法。本研究采用问卷调查的形式对研究对象培训前和培训结束6个月后的管理技能进行评估。管理技能评估问卷的内容是参照Kirkpatrick培训评估模型[2、3]制定的，包括形式分析、战略规划、业务规划、循证决策、方案策划、组织及监督、组织日常活动、时间管理、口语交际、书面沟通、小组讨论、与同事协作、激励和引导他人、监督他人工作、营造积极氛围、运用创新技术、变革管理以及专业自我发展等项目。各项评分采用5分制，得分越高表明管理技能改善越大。同时以座谈会的形式让培训对象讨论各培训方案在日程管理中是否能够发挥有益的作用。2.3统计分析。应用SPSS18.0进行统计分析。描述连续变量采用均数±标准差，分类变量采用频数/百分比，测试培训前后管理技能得分变化采用配对样本t检验，组间比较采用单因素方差分析，采用多元线性回归分析找出管理技能改善的相关性因素。P<0.05具有统计学意义。

3结果

3.1培训结束后管理技能回归分析。培训结束后管理技能回归分析显示：战略规划、小组讨论、与同事协作、监督他人工作、激励和引导他人、运用创新技术6项管理技能改善明显。与管理技能改善有关的因素包括管理者的管理年限、职务类型、口语交际、监督他人工作、循证决策等（表1）。

4讨论

本研究显示经过5项培训方案的培训后，管理人员的管理技能有不同程度的改善，其中改善明显的方面包括组织日常活动、激励和指导下属、监督他人工作、小组讨论、形式分析等方面。经过调查分析，我们发现医院经营管理在培训结束后得到明显改善的原因与频繁应用各项技能、并希望看到立竿见影的效果有关。

综上所述，卫生管理培训方案的实施与评价，尤其是卫生信息管理和变革管理培训方案的实施对医疗机构充分利用管理资源、提升医院管理效率具有积极的作用；并且本研究方案容易实施、问卷调查大约15min即可完成，值得广泛推广应用。

作者:杨凯艳 单位:河北大学附属医院人事处

参考文献

[1]GregoryD,BaigelmanW,WilsonIB.Hospitaleconomicsofthehospitalist[J].HealthServicesResearch,2003,38:905–918.

篇8

【关键词】护理；规范服务；培训基地

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）07-4084-01

为满足临床护理发展需要， 如何强化护理人员自我培训意识，使其主动参与培训，是一个值得探讨的课题。2013年5月我院护理部开始着手建立护士院内培训基地，探索以临床护理专业需求为导向的系统化培训模式，通过分阶段、分层次的理论学习与临床技能实践相结合的培养方式积极开展培训工作，取得了良好的效果，报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院是一所综合性三级甲等医院，编制床位1860张，全院现有护士1499人，男10人、女1489人，年龄18～55（ 39.00±12.21）岁。学历：硕士13人，本科378人，大专717人，中专391人；职称：高级20人，中级372人，初级及其他1107人。入职一年内（N0级）96人，入职2-3年（N1级）325人。

1.2方法

1.2.1院内护理技能培训基地的建立 医院专门提供场地作为培训基地：设有培训病床单元4张，备有各种规范操作技能的物品和器械、人体操作模型、成人心肺复苏模型，基础护理操作规程、护士礼仪、护患沟通等护理知识光碟以及计算机、投影仪等护理教具。

1.2.2管理方法 培训基地由护理部负责培训工作的副主任负责， 另配2名专职人员（均为本科学历，中级以上职称）专门负责护士培训指导、考核、质量监督等工作。

1.2.3培训方法

1.2.3.1确定培训目标 根据不同层次护士需求，制订护理专业基础理论、基本技能以及临床护理实践的相关基础知识和能力的培训计划。目标是通过培训提高护士临床工作的应用能力，增强护士积极探索、勇于实践和创新的意识。

1.2.3.2 分层次培训管理 将培训对象分为5个层级：N0级：入职一年内，培训护理基本技能项目7项；N1级：入职2-3年，培训项目为6项，N2-N4级为工作三年以上，以不同学历和职称划分，为3项；另外有目的地进行专科护士选拔和培养，通过规范化的学习和训练，培养出具有较高专业水准的临床护理人才。

1.2.3.3确定培训内容 确立护理技能培训计划；修订护理技能操作考核标准并提前下发； 为临床护理人员技能操作提供了指导和评价标准。

1.2.3.4组织全院N0-N1级护士到护理技能培训基地轮转培训：护理部制定培训项目，各科室派护士到示教室进行培训，指导老师给做示范后，护士在示教室进行练习。每季度在示教室对各科护士进行技能操作抽考。

1.2.3.5 培训具体实施： 每次进行培训前，护理部专人负责具体培训安排，包括制定培训考核计划，准备模型、各种培训物品、安排各科室的培训时间等。

1.2.3.6改变培训模式 培训方式由原来集中培训 1 种方式变为 5 种，增加了小组培训、开放练习、多媒体示教、走动式培训等方式。

1.2.3.7培训效果评价： 每次培训考核后，将考核成绩通过 OA 系统向全院护士公布，对培训考核中出现的共性和个性的问题进行分析总结。利用全院护士长会上进行逐一反馈。

2效果与讨论

2.1提高了新护士的理论和操作水平，规范了护理行为，保证了护理安全 新毕业的护士护理基础理论、技能不扎实，专业素质参差不齐，尤其对专科护理知识掌握程度不够，进入临床工作很难适应。培训的过程是一个实践-理论-再实践的升华过程。有计划、有系统的理论学习和操作技能训练，为培养新护士奠定了一定的基础，使专科护理队伍的整体护理水平可以在较短的时间内得到较全面的提升[1]

2.2系统化的培训提高了护士技能操作的综合能力。培训方式的多样化和改变考核方法使护士在与患者沟通、临床应变、无菌观念、查对意识、关键手法等方面均得到提高，有效地避免了护士机械记忆操作的现象[2]。采用启发式培训，在考核中结合操作进行理论提问，激发护士参加学习的积极性，有利于培养护士分析和解决问题的能力[3]。

2.3创建了护理特殊专业走动式培训模式

针对手术室、ICU等专业性强、护理时间相对固定的护理专业，护理部调整培训计划，实施“走动式”培训，专职培训人员在本科室现场培训、讲解、考核，既保证培训效果，又提高培训参与率，还保证科室工作有效运转

2.4培养了广受好评的护理人才

在2013年全市青年护士技能大赛中分别获得护理专业技术团队体总成绩一等奖、皮内注射单项奖第一名的好成绩，学生的专业素质与综合能力明显提高；

2.5在提高技能水平的同时，提高了护士的综合素质和解决问题的能力，提高了患者的满意度，在患者满意度调查中，对护士技能操作的满意度≥97%。培训基地的建立与运行也得到了 90%以上的护理人员的满意和认可。

为培训“知识、能力、素质”三位一体的护理人才，我院确立了“扎实基础、面向应用、培养能力、鼓励创新”的护理培训指导思想，在扎实基础的同时，提高综合应用能力，并在面向应用的基础鼓励创新。提高了护士的综合素质[4]。

参考文献

[1] 李继平，黄丹莉，魏毅.规范化培训护士基础护理能力评价分析[J].护士进修杂志，2009，（24）：886.10

[2] 林惠珠，柳芳登.ICU轮转护士呼吸道护理操作技能阶段性培训的实践[J].护理学杂志，2006，21（1）：16 17.

[3] 蒋进枝.以点带面法在护理技能培训中的应用[J].护理实践与研究，2008，（11）：73.5

[4] 李洪艳，朱学敏.浅谈提升护理人员能力及其策略[J].护理学杂志，2005，20（6）：48 50.

篇9

目的目的探究基层医院护理人员核心能力培训的方法与效果。方法回顾性分析我院的68名护理人员在给予核心能力培训后，理论知识成绩、核心能力评分改善情况及医疗不良事件发生率情况。结果培训前护理人员的理论知识成绩明显低于培训后护理人员的理论成绩（t=15.439，P=0.000）；培训后护理人员的临床护理、评判性思维、科研、人际关系、法律伦理实践、领导能力、教育咨询等各项核心能力评分均明显高于护理人员培训前（P<0.05）；培训后护理人员的护理不良事件率明显低于培训前不良事件发生率（X2=15.55，P=0.0001）。结论核心能力培训有助于提高基层医院护士的整体素质，可以显著提高护士在理论和实践水平上的发挥。

关键词：

基层医院；护理人员；核心能力培训；理论和实践水平

随着医疗保健体系的完善，护理人员的专业知识和技能训练也成为基层医院的重点提高对象[1]。以往在基层医院，护理人员多数重在实现操作技能的熟练掌握，而有关专业技能知识的掌握度较低，这对临床护理的全面发展有一定的影响[2]。故此，我院对在职的护理人员进行较为全面的培训，旨在为培养护理人员专业的核心能力提供依据。

1资料与方法

1.1一般资料

回顾性分析我院的68名护理人员，年龄18～24岁，平均年龄为22.9±1.1岁，工作年限1～3年，平均为1.1±0.2年；文化程度：中专53例，大专13例，本科2例。

1.2方法

护理人员核心能力培训方法：床护理专业理论知识和技术培训：以理论为基础，结合临床实际操作过程，由高年资的导师带教，实行一带一的学习方法。理论知识教育让导师定期开展讲课，护理人员应该积极参加，实践技能由学习的护理人员主动上手实践完成。通过积累，每个月进行临床理论和实践技能考试，对于考试成绩较低的护理人员再次进行强化培训。②评判性思维和科研的培训：此项的培训主要在跟从导师学习的过程中逐渐积累掌握，在导师的带教下明确正确的是非观，培养科研思维，增强科研课题的设计和实施能力，善于发现科研项目。③人际关系培训：一方面是培训与导师和同事的人际关系，积极处理手头工作，积极与导师、其他护理人员交流，建立联系群，互相学习护理知识，对一些新技术、新知识多请教，另一方面学习导师与患者之间的沟通交流模式。④领导能力培训：珍惜每次导师讲授的机会，观察导师的组织能力，包括对护理人员的管理方法、组织参与病房查看管理等工作。⑤教育咨询培训：建立知识共享群，添加所有护理人员，鼓励护理人员尽可能的网上学习，积极交流疑难知识，分享网上医学知识，相互学习，对存在的不足和缺陷积极反应，给出相应的解决方案。⑥法律伦理培训：熟悉有关医疗方面的法律法规，指导护理人员合理处理与患者之间的问题，耐心指导，良好控制自己的情绪，同时也做好其他医护人员和患者的关系。

1.3观察指标

观察并记录所有护理人员培训前后理论知识成绩分数，核心能力（包括临床护理、评判性思维、科研、人际关系、法律伦理实践、领导能力、教育咨询7个方面）评分改善情况及不良事件（包括非计划性拔管、用药错误、院内压疮、跌倒和留取标本错误）发生情况。核心能力评分由7个维度组成[3]，共56个细则条目，每个条目满分4分，3～4分为高核心能力，2～3分为中核心能力，小于2分为低核心能力。理论考试成绩满分为100分，由本院高年资护理人员制定。

1.4统计学分析

采用SPSS13.0进行数据统计，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用X2检验，以a=0.05为标准，P<0.05时，差异具有统计学意义。

2结果

2.1护理人员培训前后理论知识成绩的变化情况

培训前护理人员的理论知识成绩为66.2±8.8分，培训后理论人员的理论成绩为89.9±9.1分，差异有统计学意义（t=15.439，P=0.000）。

2.2护理人员培训前后核心能力评分的改善情况

培训后护理人员的临床护理、评判性思维、科研能力、人际关系、法律伦理实践、领导能力、教育咨询均明显高于护理人员培训前，差异均有统计学意义（P<0.05）。

2.3护理人员培训前后护理不良事件发生情况的比较

培训后护理人员的护理不良事件率明显低于培训前不良事件发生率，差异有统计学意义（X2=15.55，P=0.0001）。

3讨论

基层护士的在职培训由于受条件制约，仍然存在许多不足。首先没有较为全面系统的在职培训方案；其次，在职护士由于学历背景较低，对于临床护理技能的认识也不足[4]。基层护理人员缺乏对临床护理流程方案，正确的评判性思维能力，科研思维的确立，同事和护患之间的交流沟通能力、医疗纠纷避免和处理问题等核心能力。故此我院结合上述情况制定了有关临床护理专业理论知识和技术培训、评判性思维和科研的培训、人际关系培训。涵盖领导能力培训、教育咨询培训和法律伦理培训等方面，结果发现培训后护理人员的理论知识成绩得到提升，培训后护理人员的临床护理、评判性思维、科研、人际关系、法律伦理实践、领导能力、教育咨询等各项核心能力评分均明显高于培训前，研究结果与曹仙霞等医师的类似[5]，说明合理的核心技能培训对于提高护理人员整体水平有重要帮助；且培训后护理人员的护理不良事件率明显低于培训前不良事件发生率，这对于避免临床医疗失误，预防医疗纠纷意义重大。

作者：梁艳媚 单位：广东省德庆县人民医院

参考文献

1刘赛平,孟宇.基层医院护士核心能力的培训与效果[J].护理学杂志,2012,27(6):56～58

2林少虹,刘素敏,叶海燕,等.分层次管理模式下护士核心能力培训的组织和实施[J].中国基层医药,2012,19(19):3011～3012

3王玉荣,张洁婷.护士核心能力读本[M].广东:广东科技出版社,2012:135～137

篇10

案例：农民工张某所在的企业决定引进新技术转型、升级，所有职工进行培训。因为这次培训配置的师资资质高，花费的费用也比较多。为了减轻企业的负担，企业提出，培训期间不发工资，培训费由职工和厂方各负担一半。对此，工人大多反对，工厂里炸开了锅。

说法：《劳动法》在第三条、第六十八条中规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利……”“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”。劳动部、国家经贸委印发的《企业职工培训规定》第九条更具体：“企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件”。

劳动者参加培训属于上班，因为单位的原因即或不能上班以劳动部《工资支付暂行规定》第十二条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在一定期限内也应给员工支付工资。停发参加培训员工的工资与法相悖。培训员工资金有困难，企业应当从其他寻求办法，而不能从损害职工利益上动脑筋。

培训不及格，必须离岗，离岗无补偿

案例：刘某是一县办钢铁厂的老职工，转制后成了个体钢厂的职工。在有关方面的支持下，该厂上了一条废物再生生产线，上马前对员工集中进行了岗前培训。厂方决定培训后进行考试、考核合格者上岗、不合格者辞退，并规定因此被辞退没有补偿。这可苦了刘某等一些老工人，他们年龄大记性差，接受新技术慢，大部分在考核中没有过关。厂方按规定要辞退他们，他们反映强烈。

说法：《劳动合同法》第四十条规定，有劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

这里应当考虑重新给刘某等安排别的工作岗位，实在没有其他岗位可安排，或安排后仍不适应，可与刘等解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，有用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。不调岗就辞退，辞退不予经济补偿是不合法的。

培训占用星期礼拜，没签合同不开工资

案例：已有两年工作经验的齐某前往一家公司应聘成功，双方尚未签订书面劳动合同就被告知去参加岗前培训。培训中齐某了解到自己入职后并没有发展空间，于是决定退出。公司老板收到齐某的辞呈不高兴地说：“离开可以，必须赔偿培训费用。”届时培训已进行了一个多月。齐某则提到了“双倍工资”和占用星期礼拜“假日的工资”问题。老板反驳齐某“没入职”、“没上岗”，不存在上述问题。

说法：齐某和公司符合《劳动合同法》规定的主体资格，齐某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分。在岗前培训期间，齐某与公司存在劳动关系。《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。齐某主张培训阶段没签劳动合同期间的双倍工资，应当得到法律支持。

篇11

（一）、业务基本常识：

1、线路业务：

（1）、一条线路原则上1000元/条，某一地区，沿途经过数市数县，在本公司未签约给其他线路前，允许其上下经过沿途市县的乘客，如果签约相应市县线路，则不允许其乘载相关市县的旅客；

（2）、合同一年一签，押金5000元/条，加租视续约时的行情而定；

（3）、有适当的装修期或筹备期，由运营监视具体情况而定。

2、铺位业务；

（1）、一楼为各行业型商铺，均价在13---20元/每平方米不等，管理费2元/每平方米；二、三、三楼主要规划作酒店、宾馆、住宿、写字楼等，均价在8元/每平方米---12元/每平方米不等。

（2）、合同两年一签，付租方式二押一租，加租视续约时具体行情而定，原则上在原有价位上递增10%--15%之间。

（3）、装修期或免租期在2---5个月，由运营总监视具体情况而定。

（二）业务基本礼仪

1、服饰礼仪

服装穿着要朴素、大方、合乎时令的服装；仪容仪表要整洁、端庄，男士要适时理发，胡须要刮净，指甲要修剪，内外衣要经常保持整洁，女士活动前要梳理打扮，保持外貌整洁美观。

2、握手礼仪

握手要用右手，应双目注视对方，微笑致意；一般不应用力；与众人握手，一般应按从近（身边）到远的顺序一一分别进行，既不应挑跳，也不应同时握着两个人的手，与年长于已或身份高于已者握手，应稍稍欠身，用双手握住对方的手，以示尊敬；与女子握手，一般只应握其手指部分；与主人、年长者、身份高于已者以及女子见面，应等对方伸出手后再与之握手；男子握手应脱去手套。

3、交谈礼仪

与客人谈话时，态度要彬彬有礼，让人有一种亲切感，愿意与你交朋友，愿讲真话。切忌盛气凌人把自已的观点强加于人。对有些问题，要以共同探讨的口吻，尽量多举些例子，以理服人。要事先弄清客人的身份，让自已说话得体，有针对性。如有的问题客人一时不能理解，可以安排一些实地参观，增加感性认识，让事实说话，或暂时回避，换个话题，以后有机会再说。同时在谈话时，切忌拍拍打打、唾沫四溅，参加交谈的人较多时，应不时地与所有人攀谈几句。注意聆听对方的谈话，并对其作出适当的反应。不轻易打断别人的谈话，插话前打个招呼。不谈论对方反感的问题，不逼迫对方回答其不愿意回答的问题。

4、介绍礼仪

介绍别人相识时，应先说“请允许我来为你们介绍一下”之类的话，接着说：“这位是某某老板或这位是某某老总”。介绍到谁，就用右手（五指并拢，手掌向左或向上，切不可只用一个指头）指向谁。

5、名片礼仪

（1）、派发客人名片时，要用名片的正面对着客户，目光清澈真诚，注视对的眉毛和额头之间，然后腰部略微往下弯曲，用双手恭敬地递给对方；

（2）、接收客人名片时，要用双手去接，同时用嘴读出对方的名字或尊称，然后小心翼翼的把名片放进名片夹，以视非常认可和尊重对方；

（3）、切忌派发客人破损或脏污的名片，接收客人名片后不要随便乱扔或乱塞。

6、邀请礼仪

客人光顾后，有签约意向又未下最后决定的，则需继续跟单和交流，因而需要发出邀请再次详谈，邀请时以示礼貌和尊重，应注意如下礼仪：

（1）提前发出邀请信息或邀请电话，使被邀对象有所准备，以及有时间安排好自已的其他活动；

（2）、邀请信息或电话不宜发得太早，过早会使有的人感到为难，因为有的人可能由于某种原因不愿接受邀请，而需要心已有安排为借口加认拒绝。

7、招待礼仪

此为接待上门的客人时应当讲求的表示尊重的形式。包括以下方面：

（1）、不要让客人在门外久等，应尽快热情地迎入会客间，给他让座、泡茶等；

（2）、一同来访的客人如较多，应按顺序接待，不能先接待其中你熟悉的客人；

（3）、正确联络来客与被访者，不要搞错联络对象，也不能传错来客的意图；

（4）、在来访者较多、交谈必须分别进行的情况下，要掌握好交谈时间，不要让其他客人久等，如不得不要客人久等时，一要先征询客人的意见，二要为他们准备好座位、茶水、报刊等。

8、迎送礼仪

迎送应按客人的身份及来访目的规定规格，主要迎送人要同来宾的身份相当，如与来宾身份相当的人因故不能出面，代行人应向对方作出解释。

9、通话礼仪

打电话或接电话时应当讲求的表示礼貌和尊重的形式。包括：

篇12

【关键词】基层 新上岗人员 目标性规范化强化培训 专人负责

中图分类号：R197.323 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）7-330-02

近年来，由于医院规模不断扩大，每年都要聘用大批护士，以缓解护理人力资源紧张。加之为配合2010年“优质护理服务示范工程”顺利开展，我院突击招聘了53名护理人员，由于聘用护士来源复杂，水平参差不齐，一定程度上增加了护理管理的难度同时给临床护理及带教工作也增加了很大的困难。如何在短期内快速提高新护士的临床业务能力和职业素质，达到临床护理岗位要求，我们对岗前培训的内容和方式进行了探讨与改进，收到了良好的效果。现将具体做法报告如下：

1 对象与方法

1.1 对象 2010年1月至12月我院聘用护理人员53人，年龄18～29岁，大专 6人，中专 47人，应届毕业生45人，1年以上从业经验 8人。

1.2 方法

1.2.1 培训内容 院史及医院文化、护士行为规范及服务礼仪、护士素质及职业道德教育、护患纠纷的面对和处理、沟通交流技巧和优质服务措施、HIS系统的应用、常见应急预案的学习，辅助检查相关知识，健康教育方法及教育内容，护理核心制度、各班职责和专科护理常规、操作技能、文书书写规范、院内感染知识及自我防护等内容，掌握本科内仪器操作流程，熟练掌握抢救室内仪器设备使用及急救药品药理作用等。

1.2.2 培训方式 培训时间为4个月。采取集中培训、分段培训、科室专人带教及专科培训三者相结合半脱产培训模式。

1.2.2.1 集中理论培训（每周2次3周内完成），时间为下午17：00-19：00，理论培训后进行一次相关内容的理论考试，问卷调查，培训人员撰写心得体会，将优秀心得体会在院报及医院网站护理园地中发表。及时了解培训人员的心理，激发新上岗护理人员对工作的信心。

1.2.2.2 分段培训、科室带教(3个月内完成)将25项基础、专科护理操作进行分段培训，按计划每周一下午16：30在护理操作室进行操作集中讲课，周二至周日自行到操作室进行练习，由专职负责人根据科室每月提供的排班表进行督促练习，下周考上周培训的内容，了解他们对培训内容掌握程度，负责人每周小结，每月总结，对考核未过关的人员及时反馈，提高他们的责任心。科室带教老师制定科内培训计划及安排，将有关的培训内容贯穿于操作培训中，并通过护理部随机提问、专职的培训人员每月下科室检查带教情况，查看培训手册的方法进行考核。督促他们对培训知识的掌握。培训结束后对25项操作进行抽考，对全部培训的理论知识进行考试，培训人员撰写培训后心得，填写目标性规范化强化培训问卷调查表。了解培训人员对本次培训的反应及建议，为进一步完善今后新上岗护理人员岗前培训提供信息。

1.2.2.3 按计划安排在我院ICU轮转学习1月

1.2.3 考核与测评 设新上岗护理人员目标性规范化强化培训考核手册，详细列出需要掌握的项目、完成时间及应达到的标准，要求每项操作均85分合格，基层理论80分合格。指定考核人，培训开始时发给每个护士。要求每个护士将每次培训的内容如实填写，科室带教老师根据培训的内容及时进行考核，合格后由考核人在相应项目后签署完成时间和完成情况，全部完成后交护理部，记入个人技术档案。

培训时，采用阶段、结束后问卷调查表进行测评，由培训人员进行填写，包括对本次培训内容的掌握程度、满意度、收获与启发以及对培训的建议及意见等方面评价。发放问卷102份，收回合格问卷102份，80%人员非常满意，70%人员非常满意认为：通过本次培训大大提高了理论和技能水平并提出合理化建议：培训时间能长一点，内容更细化。

2 结果

经过上述新上岗护理人员强化培训后，新护士基本上都能掌握临床护理知识和实用操作技能，各方面的工作能力，心理素质都得到了提高，大大缩短了临床工作适应期。

3 讨论

3.1 培训内容应与时俱进 随着社会经济的发展，患者对健康需求和医疗服务的要求也在逐步提高，相关法律法规的修订和完善使患者自我保护和维权意识不断增强，一定程度上导致了医患关系紧张，也对护理人员提出了更高的要求和挑战。所以新护士岗前应接受优质服务措施、沟通交流技巧和一般护患纠纷的处理方法等培训。医院办公自动化要求新护士必须尽快掌握医院HIS系统的使用方法等。培训内容必须随时代进步而更新和丰富，才能适应临床工作的需要。

3.2 重视聘用护士的心理需求 聘用护士初到医院，面对陌生的环境和人事关系，容易产生紧张和焦虑情绪，她们迫切希望得到领导和同事的重视和接纳，希望自己能尽快融入新的团队。通过岗前培训介绍医院环境、医院历史及文化、人事制度和职业生涯规划等可以帮助新护士迅速了解医院的发展概况、熟悉建筑环境和人事环境，并对自己的薪酬和未来发展空间有所了解，能极大地提高新护士的主人翁意识和团队精神，提高学习的积极性和动力。

3.3 重视护理技能和实际工作能力的提高， 岗前培训的最终目的是帮助聘用护士尽快适应临床工作需要，适应岗位需求。岗前培训必须重视护理技能和解决实际问题能力的培养。基本技能训练如静脉输液、无菌技术、心肺复苏等基本操作由专职老师集中示教，要求反复练习、熟练掌握。对科室各班工作流程及质量标准，护理职责制度及岗位要求， 安全管理（压疮、意外风险评估表应用），护理记录书写，医嘱处理流程，抢救室内仪器设备使用及急救药品药理作用，猝死、坠床、创伤性休克等应急预案等进行一对一实地培训，使受训者在实践中反复练习，从而提高处理突发事件和解决实际问题的能力。

3.4 培训方式应多样化 岗前教育形式应针对不同的培训内容选用不同的培训方式。传统集中讲课的培训方式，时间短、任务重，老师为了完成任务采用满堂灌的方式讲课，忽视了听课对象的接受能力和个体差异，容易使受训者产生倦怠和疲劳，使学习效率下降。我们采用集中讲授和临床实践相交叉的方式，借助多媒体示教、互动教学等方式进行培训，使受训者能更好地理解学习内容和操作方法，激发学习兴趣和积极性，从而增强培训效果。

3.5 考核应落到实处 我们使用了岗前培训考核表和分段考核方式进行考核，受训者完全掌握后考核人方可签字通过，确保了每项操作和技能都得到实实在在的考核，考核表和护理部评议结果记入个人技术档案，也使受训者从心理上重视培训和考核，提高了学习的主动性。

4 结论 新上岗护理人员的起始阶段是尤为重要的一个阶段，不仅仅影响到医院的护理质量，对本人各方面素质的提高、能力的培养及日后的发展也产生了很大的影响，因此，对新上岗护理人员的目标性规范化强化培训是很有必要的，通过培训计划进行培训、教育、引导、是新护士尽快适应角色变换，从而提高了护理队伍的整体素质，为医院护理生力军注入了新的血液，提高了医院护理质量，赢得了病人的认可和满意，为医院获取经济效益和社会效益的双丰收，作出了不菲的贡献。

参考文献

篇13

1.1小教员培训计划的制定

护理部从我院护理人员知识结构，能力结构和岗位的实际需求出发进行培训的需求分析，制定出各级各类人员的培训目标，制动培训方案，计划，并据护理部全年工作中的月重点而制定具体的月培训计划

1.2培训的措施

培训面临的最重要的任务是确保受训护理人员能够把学到的知识和技能应用于护理工作中，解决工作中的实际问题，提高工作效率。

1.2.1基础理论科的培训

与在医院院校理论科的学习不一样，我院从一种疾病入手，讲述相关内容诱发因素。如在讲脑梗塞病时，从脑的解剖，血液供应，生理病理改变，临床表现治疗原则，观察要点，主要护理问题和相应护理措施，疾病入院宣教和健康教育，如何做好脑卒中的三级预防等。通过一种疾病的培训，带动临床个案疾病护理提高。

1.2.2护理新动态，新业务的培训

只要护理方面有专科培训和相关内容培训，护理大力支持护理管理人员或护理骨干参加培训，回来后培训我院护理小教员，把护理新动态新业务及时反馈给小教员，带动护理专科护理水平的提高。

1.2.3对基础护理操作的培训

以《护理岗位技能训练50项考评指导》为蓝本，精选与临床工作紧密相关的20项，由护理部2名干事每人负责10项操作流程及相关理论知识的培训，按照操作规范：讲授-演示-训练-回示-讨论总结流程进行培训。据护理部每年一次的操作考试为切入点，如2014年6月份护理部拟定于对N1级护理人员进行：静脉输液，鼻导管吸氧，皮下注射，皮内注射，肌肉注射，单人徒手心肺复苏术6项中任抽2项考试护理部老师就以这6项操作进行强化细节流程培训，小教员培训后，带领科室N1级护士进行练习，达到人人熟练掌握6项技术操作流程和相关知识，提高了全院N1级护理人员的这6项技术操作水平。

2护理小教员培训的特色

2.1坚持临床护理需求为导向

护理部经常利用护士长例会时，广泛征求护士长的意见和建议，调查各临床科室急需培训的内容按需培训，如在2011年春季，我市区域性手足口病较多时，医院感染病房爆满，急需抽调应急人员成立感染2病房和临床护士急需培训手足口病的相关疾病知识和消毒隔离知识，护理部就邀请感染科病房的科主任和护士长为小教员培训专题手足口病知识，回科室后就培训科室护理人员专题知识，并且在抽调应急感染2病房时，多数小教员积极参加应急护理单元，一天内完成人员组成，科室组建，第二天即收住病儿。

2.2授课内容坚持计划与适时调整相结合

小教员培训内容基本与护理部的年计划，月重点相一致，但并不是一成不变的，护理部据护理发展的新动态，新知识适时调整，引入新的管理概念，新的管理工具，如在2012年夏季河南省对护理管理人员进行周期培训时讲到护理新的管理工具—品管圈的应用，当大家都对它陌生时，护理部选派2个科室的护士长和小教员外出学习，回来后向全体护士长和小教员进行培训，并在她们科室率先试点，并定期进行成果汇报，真正做到了计划与适时更新有机结合，提高了小教员护理新知识的理论水平。

2.3坚持“请进来”和“派出去”相结合

在开展“优质护理服务”示范病房活动中，护士长和小教员都深深感到不知从何入手，我们就请进河南省人民医院示范病房的护士长来我院讲授，并派欲建示范病房的护士长和小教员去省医学习，回来后建立示范病房，并把心得分享给别人。

2.4培训坚持人性化管理

护理小教员是科室的骨干力量，护理部与科室联系建议尽量不让小教员的培训时间值夜班主班不让他们加班培训，培训时间按工作时间对待，月底绩效考核时对小教员有一定的加分。因为小教员既要做好本职工作的同时，还要按时完成被培训和培训科室护理人员。体现多劳多酬，人性化管理。让小教员可以积极学习，大胆培训，通过培训提高护理人员业务素质

2.5培训坚持与时俱进，不断更新内容和方式

培训的最终目标是不断提高护理服务质量，在培训过程中，我们不断学习别人的先进经验，改善我们的培训，护理部带教老师首先按照原先的培训流程操作一遍，然后按照操作中出现的缺陷的原因，此项操作在操作前，操作中和操作后各个环节容易出现的问题及预防措施，注重各个环节评估预期目标，案例分析法将临床护理操作中各个环节的省略或违规，麻痹大意所导致的安全问题呈现出来，警醒护士遵守操作规程的严肃性，提高了护士对护理操作安全事件的认识，并在已出现问题的环节上有了防患意识，有利避免了类似事件的发生，从而降低护理操作差错的发生，受到全体小教员和护士的一致认同。

3县级医院开展小教员的思考

3.1开展小教员培训是县级医院护理发展的现实需求

如何加强护士队伍的培训，尤其是县级医院护士队伍的培训，有效改善护理人才队伍结构，提高服务和服务能力是目前县级医院亟待解决的问题。特别是发展中的县级医院，为了达到国家卫生部要求的床位与护士之比，每年都新增一大批新护士，稀释了护理质量，尽管护理部队对各级各类人员制定了规范化培训方案，但鉴于护理工作的特殊性，要进行全员培训，难度是比较大的，通过对各科小教员的培训，可以以点带面不断转变县级医院护士服务理念，提高全体护士工作水平与能力。

3.2切实提高县级医院护士的岗位能力是护理小教员培训工作的落脚点

随着我国护理管理模式，从“平台式”向“能级体系”模式的转变，护士培训的重点转向以能力为基础的能级阶段培训，创新培训模式是县级医院培训护士的关键，在这种情况下，我院护理小教员培训，结合我院护理人才结构和现状，护理部制定了以切实可行的N1-N4级护士的培训目标和措施，并逐步深化巩固。

3.3以落实护理核心制度和“三基”夯实基础护理为切入点

在进行小教员培训过程中与护理部每月质量考核中存在的问题紧密相连，如在2014年护理部指定的工作计划中，把每月质量考核中发现的比较集中的问题作为下一月考核，检查的专项重点，在2月份考核中，发现有的科室交接班制度落实不严格，环节有漏洞，3月份重点专项检查，就是交接班制度的落实，3月份小教员培训的核心制度就是在交接班过程中存在哪些问题和怎样杜绝作为重点，小教员分组讨论，并把个人在交接班的心得体会分享给大家，集思广益，制定出交接班制度落实中应注意细则，利用科室业务学习时间，带领科室学习讨论，再加之护理部的督导，各科室都把交接班制度落实细节培训，细节是一种意识，一种观念，一种认真的态度，一种精益求精的工作态度，工作习惯，每名护士都养成严谨务实工作态度并固化下来，夯实了基础护理，提高了护理质量。

3.4护理小教员是各科室的“标杆”以“标杆”为动力点

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关键词：医院 人力资源 培训体系 构建

一、医院人力资源培训体系的设计思路

1.改变培训观念。随着医疗改革的不断深入，私立医院不断发展，竞争日益加剧，要求医护人员不断自主学习，更新知识和提高技能。而有些医院存在轻培训的观念，人力资本投资观念单薄，虽然认为培训工作重要，但是在资金投入方面仍有所欠缺，更倾向于从社会挑选人才，而忽略对现有员工的培训。只有转变这种单一的用人模式，才能最大限度地实施培训，发挥培训的价值，实现长期发展战略。

2.完善培训机制。通过部门自行制定的培训目标、培训重点和培训计划，综合平衡资源，建立以培训项目为载体，形成上下联动、立体交叉的战略性培训体系。在培训体系的建设过程中，加强组织领导，明确培训工作的责任人及培训工作的中心，将培训工作纳入长期发展计划。加强与需求科室之间的沟通，通过多种方式，了解培训效果，促进培训工作高效开展。

3.创新培训方法。第一，采用多样化的培训方式。通过工作中的相互交流的非正式学习渠道、新近员工的工作经验分享、以一带一的教练式指导、选派优秀员工外出培训学习、设备提供方给予的培训指导、丰富的网络课程等方式，鼓励人员吸收新知识，不断充实知识体系，构建知识型组织。第二，利用实践学习模式。通过开展一系列的培训工作，如提供大量的锻炼机会、观看现场操作、紧急事件模拟操作等方式，在“用”中得到学习，通过“做中学，学中做”的模式不断进行能力提升。第三，扩大受训对象。针对医护人员必须具备的基础胜任能力、专业素养等知识，扩大培训的覆盖面，争取做到全员参与，提高各层级人员的整体素质。第四，建立可持续发展的培训方针。针对医护人员的发展路线及职业生涯规划，提供一些可供选择的课程，满足部分医护人员的个性化需求，为其未来成长发展提供支持，实现医院与员工的共同发展。

二、医院人力资源培训体系的构建

1.建立以胜任能力为核心的培训内容。通过构建入职教育模块、岗位基础模块、在职培训模块、胜任力培训模块和高层培训模块等五模块的内容，将医院对人才的需求与员工个人职业发展规划相结合，将培训贯穿到医院发展和员工职业发展全过程。其中，入职教育模块是针对新录用员工设计的，主要课程包括医院概况与发展战略、规章制度、医院文化、部门情况等；岗位基础模块针对岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要培训内容的综合性培训；在职培训模块为在岗员工提供的培训，包括合格证/资格证培训、岗位业务培训和学历进修等课程；胜任力培训模块为年度考核优秀的员工提供的培训，包括开展岗位培训、在岗学习、离岗轮训、外派培训、继续教育等形式；高层培训模块为中高层提供的培训，通过理想信念教育、集中理论学习、点式选购课程、在线学习和调查等方式提升综合素质和能力，形成积极向上、良性发展的整体局面。

2.构建强有力的组织保障。要实施系统有效的培训，医院必须设立培训机构，确保培训工作的计划、组织、执行与评估工作能有效开展，使得培训工作实现系统性、全面性。第一，专职培训管理人员。建立医院的培训管理制度；进行培训需求分析，制定年度、月度培训计划和培训预算；实施并监督培训工作，并评估培训效果；培训讲师，开发医院的培训教材库；建立员工信息及培训档案，并定期维护。第二，部门兼职培训管理人员。制定本部门年度培训计划；组织执行本部门的培训工作；收集开发部门相关培训教材；负责开展本部门新入职员工的岗前培训及在岗培训工作；制定本部门培训费用预算。

3.建立行之有效的管理制度。培训工作要想取得好的效果，除了扩大宣传推广和组织保障外，还需要建立一系列的制度保障工作顺利开展，如培训管理办法、讲师管理办法、外部培训规定、个人进修管理规定、培训考核管理办法等。

4.通过考核推动培训工作。对专职培训管理员的考核，包括培训工作执行情况、培训时间、讲师管理、培训效果评估等；对兼职培训员的考核，包括工作的积极度、培训效果的反馈意见、培训资料的收集与整理等；对部门主管人员的考核，包括对培训工作的支持度、讲课时间、听课时间、部门培训工作的执行情况；对普通员工的考核包括培训的出勤率、听课时间、考试成绩、培训心得体会、能力测试、行为观察和业绩评估等。通过设立各级考核指标，将培训工作纳入员工的考核体系中，保证培训工作持续进行。

参考文献：

[1]张迎春.企业培训体系的建立与实施.企业研究，2011，2

[2]王卉.浅析医院培训的误区.世纪桥，2006，5