法官教育培训精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇法官教育培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

法官职业是作为专门职业的一种，与一般的职业不同，具有专门的素质要求和技术性，并要遵行专门的职业伦理。而这种专门司法能力的养成离不开专门的职业教育和培训。法官培训作为改进法院工作的工具，就是向法官提供必要的基础技能和专业知识，以利于法官应用这些知识与技能处理复杂的各类案件，实现法官办案的科学、公正、合理。因此，完善法官培训制度，直接关系到提高我国的司法能力水平。

一、法官教育培训制度存在的必要性

1、法官素质偏低是法官必须教育培训的根本原因。我国1995年才颁布法官法，正是因为《法官法》的“难产”导致了我国法官整体素质不高、形象大众化。主要表现在以下几个方面：

（1）由于法官制度长期以来套用行政管理模式，使得法官整体素质不高。50年代到80年代初，我国的法官队伍是一支没有受到正规法律教育的队伍，主要由解放初期的工农干部组成，其中绝大部分是干部。人们对法治的认识不足，充实到法官队伍的人员没有严格筛选，这就决定了现有法官的业务素质和政治素质基础较差。在法官法实施前，法院在八十年代进行了大规模充实。由于没有严格的选拔制度，部分专业能力及素质不高的人员进入法院，使法官队伍的整体素质没有得到提高。

（2）审判职能行政化，法官地位不独立。由于法院未能改变行政化管理的模式，法官难以真正独立行使审判权。法官从事的并不都是审判职责以内的事务，例如还要参与地方综治、挂点扶贫等。再次，法院的审判工作岗位与非审判工作岗位，按现行的体制可以随意调整，今天是审判庭的法官，明天可能是后勤处干部，这与行政管理的一套方法无差别。这样，法官感觉不到其职业的神圣与严肃，无法增强自豪感。

2、过渡时期急需法官教育培训制度。虽然法官法颁布以后，对法官的任职条件进行了明确规定，在学历、工作经验上都做了明确的要求。但考虑到完全已有制度并不现实，这些规定只是对实施后任命的法官有效，对法院原有工作人员不具溯及力。而社会的飞速发展，全民法律意识的迅速提高，又迫切要求法院适应形势发展的需要。在这个非常的过渡时期，法官教育培训制度的产生和发展有其紧迫性和必然性。

最高人民法院院长肖扬在谈法官教育培训时说，"加强教育培训，尽快提高法官素质，是摆在我们面前的一项紧迫任务和重大课题"。可见，最高人民法院已下决心培训各级法官，但如何采取一个行之有效的机制，系统地合理地在初任法官及现任法官中对他们进行各种培训，还有待继续探索。

二、我国传统的法官教育培训

1、传统法官职前培训的内容、特点

*年首次国家司法考试之前，法官预备队的构成主体是法院内部已有的书记员。这些书记员中的大多数没有作为合格法官应具备的专业素养，因此，对于这些法官预备队的职前培训自然就将重点落在了对他们的法学基本理论和法律法规的基本理解上，而这一点又是通过组织书记员们大规模参加“法律业大”，以提高学历水平的途径进行的。至于这些预备队员处理案件的实际能力，则仅仅是通过工作实践中书记员与审判员“一对一”的师徒帮教的方式加以锤炼。

从中我们可以看出，传统的法官职前培训有以下几个特点：第一，低起点性。书记员们的身份繁多，学历水平参差不齐，导致进行学历教育成为法官职前培训的必要内容；第二，泛学历性，按照通常的要求，取得合格学历是法官预备队的必要条件，但碍于实际困难，传统的职前培训却本末倒置地使书记员们首先成为法官预备队，而后才进行学历补充。这一点在新的法官法实施之后仍然存在着巨大的惯性；第三，培训方式混同性。这是指书记员获取处理案件实际能力的过程实际上是与其自身与法官“师傅”一同办案中习得的，而没有专门的职前培训机构及评价制度对其培训效果做出客观考察。

2、传统法官在职培训的内容及特点

按照传统的法官成长路径，作为法官预备队的书记员只要经过了法院内部规定不一的工作年限后就可以参加通过率较高的法院系统内部的助理审判员考试，成为名副其实的法官。成为法官后的培训则通过在职培训完成法官的再教育。这种再教育的主要内容是，由国家法官学院和省级法官培训中心对他们进行短期的培训，以便解决审判中的实际问题。

其特点有：第一，指令性。这种在职培训一般都带有强制性和指令性的色彩，其一表现在培训任务指令性和培训对象指令性上；第二，临时性。传统在职培训往往只是“头痛医头，脚痛医脚”，这种问题具体表现在，培训时间短，一般二至三天。培训内容不系统，法官全年参加的培训往往没有彼此间的系统联系。第三，被动性。法官在培训课堂上只是被动地接受教师的填鸭式灌输。第四，单一性。培训内容过于侧重法律知识和技能，忽视了培养法官独立人格和中立精神理念的培养。

3、法官群体在知识结构上的不合理和理论水平的参差不齐。这正是由传统的法官教育培训制度造成的，主要表现在两个方面：

（1）成教型人才多于普教型人才。

（2）经验型人才多于知识型人才。

明显的，这种单纯的学历教育和小规模的教育培训已不再适应新形势、新需要。因此改革传统的法官教育培训制度是人民法院审判工作的需要，也是适应市场经济发展的迫切需要，是坚持严肃执法，提高执法水平的需要，是提高人民法院为市场经济服务的质量和水平的需要，是进一步深化审判方式改革的需要，是树立人民法院和法官良好形象的需要。

三、我国教育培训的目标确立与改革历程

为满足和适应人民群众日益增长的司法需求，全面提高法官素质。人民法院不断加大教育培训力度，采取了一系列措施，逐步形成了国家法官学院和由各省、自治区、直辖市高级人民法院及部分中级人民法院法官教育培训机构组成的具有鲜明审判工作特点的法官教育培训体系：

*年，最高人民法院了《*—*年全国法院教育培训规划》和《法官培训条例》。

*年，最高人民法院制定了《*—2010年全国法院教育培训规划》、修订了《法官培训条例》，提出了法官教育培训工作要实现从学历教育向岗位培训的转变，从基础法律教育向高层次法律教育的转变，从知识型法律教育向能力型、素质型法律教育转变的要求。

国家法官学院和各级法官培训机构按照这“三个转变”的要求，致力于法官教育培训体制、机制的建设和创新，形成了“法官教法官”的教学模式和师资队伍培养管理制度，强化了任职、晋级培训的权威性，细化了续职培训的规范性，增强了各类培训制度的可操作性。

*年，最高人民法院支援西部法官培训工作启动。这一新的东、西部法官交流的举措，选择了有丰富审判实践经验和扎实理论功底的审判骨干组成“讲师团”，分赴11个西部省份，为西部一线基层法官进行审判技能专项培训。

今年2月25日，中国法官培训网正式开通。这一新的培训形式，开创了法官网络教学的先河，是国家法官学院为加大法官培训力度、拓展培训渠道、扩大培训规模的重大举措。

这些改革措施确实地提高了法官驾驭庭审、诉讼调解、适用法律和文书制作能力，提升了法官化解纠纷的能力和水平，也为解决全国法院教育培训工作发展不平衡的问题提供了行之有效的方法。特别是培训网的开通，使我国法官教育培训又迈上了新台阶。

四、当前法官教育培训存在的不足

虽然我国在法官教育培训制度的改革上已取得显著的成就，但其中仍有不少的问题：

1、目前培训班的教学模式与教学质量与提高司法能力的目标还有一定偏差。

（1）传统制度遗留的弊端仍然存在。正在转轨之中的法官培训制度中的重要组成部分“预备法官职前教育”仍处于探索阶段，急待完善。“法官在职继续教育”中还存在着急功近利的弊病，使法官培训的相当一部分力量始终停留在提高法官的学历教育上。

（2）培训的系统性、计划性不够。现在法官培训总体规划上，还是存在临时动议的问题，想到什么培训什么，找到什么样教员，培训什么样内容，这容易造成需求与培训内容相脱节。培训班的授课内容也往往是东讲一课，西讲一课，不深不透，炒“剩饭”多，缺乏系统性。

（3）缺乏深层次的研讨，只是停留在浅层次的培训。首先，教员基本都是兼职的，审判任务重，学习资料少，备课时间短，不可能讲出较高质量的辅导；其次，在培训内容上，往往都是就法律讲法律，就实践讲实践，在理论与实践结合上很难讲出规范具体指导意见。因此，对一些培训，学员往往总感到不适用，不解渴，针对性指导性不强。

2、除了培训班教学本身的问题外，一些培训机制、制度设计的不合理、不科学，也在很大程度上影响了法官教育培训的质量。

（1）一线审判人员得不到较高层次的培训。目前按规定，三级以下法官由中级法院负责培训，三级以上法官由省法院负责培训，一些院长们由国家法官学院负责培训。就三级以下法官来说，面广量大，处于审判第一线，仅靠中级法院培训，培训质量不可能得到保证。中级法院培训机构普遍没有专职教员，全靠临时兼职教员授课。这些兼职教员本身审判任务压力很大，没有教学经验，又没有专门时间去备课、调研，没有名师当然出不了高徒。而参加国家法官学院培训的院长们，普遍不亲自办案，审判业务对他们来说并不是最紧迫的事情。处于审判一线迫切需要扩展、充实审判知识、经验的法官轮不上高级别专业培训，而参加高级别专业培训的领导又不直接从事审判工作，这种培了不用，用了不培的状况明显不合理。

（2）基层法院人员抽调困难，培训经费缺乏保障。就法院来说，基层法院处在审判第一线，普遍存在案多人少的问题。而现在许多培训还是存在一定的临时性，到培训前几周才下文要求相关审判人员参加培训，这对于基层法院人手的抽调，庭审的安排都产生了不必要的压力。在培训经费方面，以前法院可以从诉讼费中列支，现在诉讼费统管之后，很多经济欠发达地区地方财政只保吃饭，根本没有培训经费预算，使法官培训的经费再也没有出处。这些因素都直接影响了基层法院参加培训的积极性，使法官教育培训在一定意义上也成为基层法院的一种负担。

（3）考核奖惩少，考核机制不到位。虽然现在培训班增加了考试，增加了向培训手册登记，给参加培训的学员增加了压力，但学好了怎么样，不参加培训又怎么样，对晋职晋级毫无影响。因此，培训仍然是一个可有可无的“软任务”。

五、我国法官教育培训制度发展的构想

考察世界先进国家的法官培训制度，我们可以得出这样的结论：无论是大陆法系国家还是普通法系国家，普遍地将法官培训分为“预备法官的职前培训”和“在职法官的继续培训”两类。而结合我国《法官法》第9条、第12条的规定来看《法官法》第九章所说的“法官培训”和现实的培训实践来看，我国的法官培训显然是指对在职法官的培训，可以说是对“法官培训”的狭义理解。在“预备法官的职前培训”和“在职法官的继续培训”这两点上，我们还有很大的发展空间。

1、预备法官的职前培训

应当以培养“职业化、经验化”为核心。我国虽然在法律传统上接近大陆法系，但不能将法官视为机械的法律适用者，而应当注意到成文法的局限，所以我国现代预备法官的培养工作除了应当注重理论考核外更应注重对他们的实践的积累和经验的积累。实际上大陆法系国家对通过了严格司法考试的法学毕业生进行长达数年的司法演习培训的目的就是为了使他们获取必要的社会经验，以弥补大陆法国家法官经验少的缺陷。对此，我们可以采取的措施有：

（1）修改法官法，在现行法官法中增添“预备法官培训”制度。明确通过司法考试并符合其他法官任命条件的“预备法官”必须依法参加“预备法官培训”。而且培训内容不应在局限在课堂的理论讲授，而应将重点放在“经验性”知识的积累上，如：怎样审理各类案件、怎样适用法律、讲解审判程序、怎样制作裁判文书等。

（2）建立与“预备法官培训”制度相配套的一系列具体制度。应在培训时间、培训方式、培训考核等方面参照他国先进经验，尽快做出制度安排。日本的司法研习制度是可供我们学习的范例，可根据我国实际，选拔安排通过司法考试并有志成为法官的青年人为期2年左右的职前研习。2年的研习期可法定为在检察院、律师协会或司法局、企业或政府法制部门、法院等四个系统各6个月，研习结束后由各接受研习的单位对预备法官作出鉴定，合格者才可被任命为法官。

2、在职法官的继续培训

可以将重点放在“终身化、现代化和理念化”上。“终身化”、“现代化”是在职法官培训区别于预备法官培训的重要方面。“终身化”是指通过制度使法官树立“为一天法官就要学习一天”的教育理念，使法官在思维、智慧、知识、能力、人品等诸多方面永远都遥遥领先于纠纷当事人，通过自身的高素质来树立自身所发出的裁判的权威性。“现代化”是指技术与教育方式的现代化，即改革现有的填鸭式课堂讲授和集中脱产面授的教育方式，充分利用现代电子远程培训技术探索新的现代化方式。“理念化”则是指在对在职法官进行培训时仍需将职业伦理、职业信仰等作为重点内容，强化法官对于自身法官职业能力的认同，从而有效地避免法官不自觉地将自己等同于社会一般大众。具体可以从以下方面进行改革：

（1）提高法官职业培训层级。全国各级法院不必层层设置专门法官培训机构，中级法院以下拟取消法官专门培训机构，集中精力人力办好国家法官学院和各高级法院法官学院分校。各高级法院法官学院分校应有专门培训教室、设备，有硕士研究生以上专职教师。中级法院以下主要抓好干警在职自学和专题讲座、专题研讨等，不再担任法官集中培训任务。法官职业培训主要由高级法院和最高法院承担。中、基层法院每年可以有条件选拔一些德才兼备、有培养前途的法官到国家法官学院进修两到三个月。这样一来可以保证培训师资力量雄厚，管理规范，教学有经验，有利于提高培训质量；也可利于在基层培养高精尖法律人才，推动基层法院审判质量、效率上台阶，同时为上级法院在基层选拔人才或配备基层法院领导班子作好储备。培训应按需接受教育培训。即根据法官自身的需要有选择地接受教育培训，并非要接受"全部"教育培训。

（2）建立形式多样的法官教育培训内容及方式

法官教育培训应培训什么内容及采用何种方式对法官进行培训比培训机构的设置更为重要，总的来说法官培训应确立面向未来、学以致用、全面培训原则。法官的教育培训要针对不同层次的法官有不同的培训内容，可以制订一套基本稳定、科学的培训课程体系。

首先，要加强培训内容。

一是法律技能，包括法律知识、分析法律问题的能力、熟知证据规则和法院运行程序等。帮助法官正确理解和正确适用新法律法规和司法解释上，形成与不断发展的审判工作相适应的认识水准，杜绝极个别法官因学习不够而适用已废止法律法规和司法解释倾向发生。

二是法官个人素质，坚持业务培训和政法素质培训并举，帮助法官确立正确的人生观、世界观和价值观，培养德才兼备的法律人才。包括正义、道德情操高尚、富有同情心和慈善心、充满耐心、对性别和文化极具敏感性、有朴实优雅的风度。

三是把握和处理争议的能力，维护自身权利的能力。

四是维护法律规则并要求独立公正行使法律的能力。

这些技能及能力的结合，才构成一个公正的优秀的法官。所以培训法官应不仅仅停留在法律知识的培训上，更要在人格、道德、社会知识等等方面加强教育培训。

其次，要加强在培训方式。除了传统的教学外，还应注入诊所式案例教学法，多采用师生互动讨论和苏格拉底式的提问式教学方法。如开展：庭审观摩、疑难案件讨论、教师、学生辩论、相互提问学习等各种方式，提高法官培训效果，尊重法官的主体意识，使法官更快、更好地掌握所教学的内容，深刻理解法律原理，充分发挥学员的主观能动性，运用所学知识寻找解决问题的最佳途径，使知识直接转化为实际能力。

（3）延长培训时间，建立系统的培训计划，使法官的培训制度化。目前一般培训都在五天左右，显得太短，很多内容囫囵吞枣，参培法官“消化”不了。每年每个法官参加在职培训应不少于10天，可以分一期，也可以分两期，让大家有比较充足的时间对培训内容进行理解消化，达到融会贯通。

（4）统筹培训经费。在经费上，应由国家和各省级政府拨出专项的法官培训经费，实行专款专用。从培训经费上提供切实保障。可以由高级法院通过上交诉讼费，根据各法院在职法官人数，依据培训需要，确定一定人均数额，在全省统筹法官培训经费，用于法官培训开支，消除地方财政在法官培训上设置的报销障碍，保证法官培训能够正常开展。

篇2

一、专业教师不足，整体专业素质偏低

在调查的所有幼儿园中，基本没有正规幼教专业毕业的教师任教，师资学历参差不齐，远达不到国家规定的学历标准，大多数人没有经过系统的幼儿教育教学理论培训和实践锻炼。即使学历合格的教师中，也有相当比例的属于二次进修或培训获得的学历，其教育教学业务知识和能力不能适应当前学前教育发展的需要。这直接导致一个后果，即学前教育小学化。

二、民办幼儿园教师职后培养缺失

继续教育是教师专业成长的重要途径。然而，由于农村幼儿园大多数为民办，为了减少开支，幼儿教师往往是一人身兼数职，既是园长、教师，又是保育员、炊事员。因此，幼儿教师不仅要开展教育活动，还需要照顾孩子的生活，保护他们的安全，事无巨细都要操心，劳动强度大，没有时间、精力学习，也没有财力去参加培训。即使偶尔有机会、有时间培训，可是基本上是按照中小学教师培训内容进行的，缺少高质量的学前教育专门培训教材和培训大纲，培训缺乏系统性、规范性和针对性。同时，由于幼儿教师管理上的松散，农村幼儿教师继续教育得不到应有的重视，幼儿教师的专业发展困难。农村学校信息闭塞，图书资料少，加之幼教机构布点比较分散，教师之间进行交流学习的机会很少，很难通过业余学习提升自己的专业素养。

幼儿教育师资队伍的建设，直接关系到幼儿教育的质量，关系到农村学前教育的长远发展。针对农村学前教育师资存在的问题，笔者提出以下建议。

第一，通过多种渠道对学历不达标教师进行培训

鹿邑县原属周口市，培养幼教的学校只有周口幼儿师范学校一家，还是原淮阳师范学校改制的。近几年毕业的学生，有的通过考试，招教录取进了公办小学，有的直接进了民办中学或小学，到农村幼儿园任教的几乎没有。为此，我们要拓宽学前教师学历培养渠道，加强教师职前和职后学历培训。一要充分利用教师进修学校这块主阵地，与幼儿师范、周口师院、商丘师院等高校联合，尽快加大幼儿教师队伍的培养力度。二要利用函授、成人教育、远程教育网络鼓励教师参加在职学历培训。三要利用县域内的职业中专培养幼儿教师。如此，建立多层次、多渠道、多形式的培训体系，积极推进农村幼儿教师学历达标。

第二，对非专业幼儿教师进行系统的专业知识培训

学历达标但没有接触过幼儿教育理论培训的教师，我们可利用教师进修学校这个教师培训的主阵地，对他们进行专业知识和专业技能的培训。要求他们掌握幼儿园教育的政策法规，加深对幼儿园教师职业意义与价值的认识，使他们形成乐业敬业的专业态度，系统了解幼儿园教师必须具备的基本素质和基本技能。

第三，重视骨干教师培养

篇3

【关键词】发电企业；教育培训；管理

发电企业是我国国有企业中一个较为特殊的企业，它肩负着时代赋予的特殊使命，电力企业的兴衰直接关系到我国社会的发展。所以，发电企业培训管理无疑扮演着重要的战略性角色，如何确保企业员工的核心知识与学习能力，协助企业共同发展，成为目前发电企业的热门话题之一。

一、我国发电企业目前教育培训管理的现状

（一）我国发电企业对教育培训管理的认识

面对当今高度竞争、知识密集的经济环境，所以企业都必须坚持不断地学习，以保持竞争力。发电企业尤显突出，面对电力市场空前竞争压力，使企业清醒地意识到，员工综合素质能力提升培训管理工作的重要性。

（二）我国发电企业培训管理目前存在的问题

1、企业培训活动的滞后现象，不能满足企业目标的战略需求

目前，电力行业竞争激烈，加快了发电企业的体制改革。当企业目标战略进行调整或发生转移时，往往造成员工先到岗后培训的弊端现象出现，很大程度上影响企业生产力，员工缺少自觉学习的积极性，增加企业培训工作难度。

2、企业员工“外流”影响培训工作

目前，我国电力人才市场具有很强的流动性。一是员工在企业内部个人发展空间受限，二是员工不满足企业提供薪酬标准，导致大量员工向企业外流动。企业多年耗费人力、物力、财力，培养出具有一技之长的员工跳槽到其它的企业，不能效力本企业，得不偿失，是企业不重视培训工作的原因之一。

3、对教育培训工作不重视

发电企业重安全生产、重生产经营和经济指标，导致对员工教育培训管理这个方面关注得少。

4、培训激励机制不健全

发电企业在实施教育培训工作的过程中，培训活动只注重培训过程和结果，没有将员工的个人职业发展与企业绩效结合在一起，没有形成长期有效激励机制，影响员工积极向上奉献企业动力，企业内部形同止水没有流动，极大阻碍员工职业发展和企业发展。

二、教育培训在发电企业的地位和作用

发电企业是我国国民经济的支柱企业之一，同时也是我国的基础企业。下面，对我国发电企业的特点作如下分析：

1、需要高素质技能员工的支撑

发电企业是技术密集型企业之一，所以，我们要加强发电企业的教育培训管理工作，不断地培训学习，提高员工的技能素质水平实现企业的目标。

2、承担双重责任

发电企业关系千家万户，企业团队综合技术素质的优劣，是企业效益的基础保障，也决定发供电的安全和质量，安全连续稳定的向用户提供清洁能源。所以，加强发电企业员工的教育培训管理工作，是发电企业发展的重点工作。

三、解决我国目前发电企业教育培训管理中存在问题的对策

（一）教育培训的基础工作，就是根据企业目标制定有效的学习策略。所有培训活动与企业发展方向及目标相一致，而且还必须在规章制度的约束下，确保培训活动被完全地、有效地实施。遵循培训工作早策划、早培训，持证上岗原则。

（二）推动培训学习的有效转化

把投入到教育培训与发展活动当中的所有资源，转换为创造价值和提高绩效。员工的学习效果=学习量×学习转化量，也就是说，转化量说明员工在接受培训前、后绩效工作变量，反应培训活动的真实效果。

（三）深挖员工学习科研技术的积极性。

1、领导重视培训工作，创造良好的外部环境。培训工作关系企业发展大计，领导要树立长远意识，克服短期行为。2、加强员工思想教育，提高员工对培训学习重要性的认识。3、理解和尊重员工，增强员工学习的信心。4、建立健全激励机制，营造良好的学习氛围。5、采取灵活多样的培训形式，激发员工参与学习的兴趣。

（四）要把员工职业发展与企业发展紧密结合起来

员工是企业最宝贵的资源和财富，员工技能素质的优劣直接影响企业的发展，只有把员工职业发展与企业发展相结合，相互促进，我们的企业才能高效发展，永居不败之地。

1、建立健全激励机制，激励员工立足本职多创效益，创新发展提高自身技能素质能力。根据企业经营发展情况，制定和完善激励措施和办法，鼓励员工自我能力，自我发展。2、企业建立人才储备库。根据企业发展情况，在对员工全面考核评价后，结合员工发展方向建立后备人才库，对后备人才分类培养、考核、管理、测评，保证各类人才适量储备，为企业发展提供人力资源保障。3、强化员工培训工作。培训是员工职业发展的重要途径和措施。通过对员工针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的技能水平，更新员工的知识观念，帮助和促进员工的不断发展和提高，使其能力符合企业的发展要求。

（五）培养员工履责能力，对企业高度忠诚

1、培养员工主人翁精神，勇于承担责任。企业要发展，依靠的是每一位员工的不懈努力，在其位、谋其政、尽其责，永葆发电企业忠于职守、勤勉尽责的优良作风。2、培养员工职业素养，提升工作能力。我们从事的职业是服务社会的，要求员工要有较高的职业素养。3、培养员工大局意识，主动服务于企业，对企业高度忠诚。

（六）加强企业执行力建设，增强团队凝聚力和战斗力

“没有执行力，创新性的思想就无法变为现实，学习无法带来任何价值，人们无法达成期望的目标，最后，所有的革新不得不半途夭折。”执行力对个人而言就是办事能力；对团队而言就是战斗力；对企业而言就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成工作任务；对企业而言就是在预定的时间完成企业的战略目标。

1、统一观念。一个团队的价值观不统一，无从来谈凝聚力。员工要与企业具有相同的价值观，这样才会以企业为荣，并充满自信和快乐地将执行力进行到底。2、细化方案。策划方案确定后必须要配备执行细案，即执行工作的标准和规范，要保证员工做正确的事，并把正确的事做正确。3、强化执行。企业必须要求员工思想统一，价值观统一，同时要建立检查体系，通过目标体系、工作计划达成表、月度绩效考核表以及过程质量控制表等工具行使监督职能，要求员工按照标准和流程去做好细节工作。4、企业管理必须要充分体现公开、公正、公平的“三公”原则。考核制度、激励制度是规范行为，激励战斗力的有效手段。

结语

“社会要发展，电力需先行”。这其中表明，电力企业不仅背负着社会发展的光荣使命，同时更承载着中国人民的希望。所以，我们必须要高度重视和开展发电企业高效的教育培训管理工作。

参考文献

[1]黄霞.李一萍.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J].人力资源管理，2010（12）.

[2]孙雪梅.电力集团公司教育培训管理与网络平台建设[J].中国电力教育，2009（02）.

篇4

为进一步贯彻落实甬党[20*]4号和甬政办发[20*]126号文件精神，适应当前农业农村现代化建设推进的需要，全面提高我区农村劳动力的整体素质，现就做好我区农民培训工作，包括农业技术培训、农民的学历培训和新一代农民的培养（农民的职业技术（转业、转岗）培训参照仑政办[20*]89号文件精神执行），提出以下意见。

一、农民培训的工作目标

开展农民培训工作，以提高全区农民的素质和劳动技能为目标，培养一批适应市场经济和农村现代化建设要求，懂技术、善经营、会管理的现代农民。

通过农业技术培训，使农业劳动力普遍掌握1-2项农业实用技术，提高农业科技水平，从20*年起5年内，全区完成3万人次的农技培训，3000名农业劳动力获得绿色证书或农民技术证书。

通过农民的学历培训和新一代农民的培养，提高农村青壮年农民文化素质。从20*年起5年内，完成80名优秀农民进高校培训，获得农业高级研修证书；培养100名农业职业学校毕业生；全区农村青壮年劳动力具高中文化以上程度达到35%。

二、建立农民培训的管理体系和培训网络

农民培训工作量大面广，且专业性较强，各有关部门既要各司其职，又要相互配合，切实担负起做好这项工作的责任。区农办（农林局）、教育局、财政局是开展农民农技培训和学历培训工作的职能部门。区农办（农林局）负责实施农业技术培训；区教育局负责实施农民的学历培训和新一代农民的培养；区财政局负责落实和下达培训经费的补助。各职能部门要根据我区实际制订年度培训计划，落实培训经费和培训基地，做好培训工作的组织实施。各街道、镇（乡）要在各职能部门的指导下，充分发挥自身优势，做好摸底调查工作，了解农民的培训意向，及时把培训信息送到各村各户，积极宣传优惠补助政策，激发农民参加培训的积极性，组织开展农民就近就地培训工作，并做好生源的报名和输送工作。

农民培训机构以区农技推广中心，各类职业学院（学校），街道、镇（乡）成人学校为依托，充分发挥现有培训基地的资源优势。同时，积极动员社会各类培训资源共同参与农民培训。按照合理布局，方便学员的原则，选择交通设施、场地设备、师资力量等各项条件较好，有相应资质的培训机构并经主管部门确认其资格后，确定为定点培训学校。原则上每个街道、镇（乡）确立一家综合性培训基地，形成区、街道、镇（乡）二级培训网络。

三、提高农民培训的针对性和实效性

根据我区经济和社会发展的需要及参加培训人员的不同素质，因人施教，采取灵活多样的培训形式，增加培训的实效性。农业技术培训，重点是实施三大工程；一是以专业户、大户和村骨干为主要对象的“绿色证书培训工程”；二是以45岁以下青年骨干农民为主要对象的“新世纪青年农民科技培训工程”；三是以单项性实用新技术为内容的“农民科技培训工程”。农民学历培训和农业职业教育，要结合农民“双证制”教育，努力拓宽专业面，从纯农业到涉农专业，到农村管理专业，凡是社会有需求，农民有需要，都要想方设法同业务主管部门取得联系，开设相关专业。“双证制”教育的专业根据所学专业课程确立，如蔬菜专业、花卉专业、水产专业等。

四、农民培训的补助政策

为了切实搞好农民培训工作，既让农民提高素质，又不让农民增加负担，区财政局每年安排60万元用于农民培训的补助。补助经费主要用于参加培训人员培训费的减免。

农民培训的补助标准为：参加单项性农业实用技术培训的，一般每人次补助40元培训费；参加实用农业技能培训、绿色证书培训和新世纪青年农民科技培训并获得证书的，一般每人次补助200元培训费；参加国家规定的行业准入资格培训并取得相应证书的，300元以下培训费全额补助，超过部分自理；参加农业高级进修班培训并取得证书的，培训费1500元以下全额补助，超过部分自理；参加农民“双证制”教育培训并取得证书的，2000元以下培训费全额补助，超过部分自理；对就读职业学校农业专业的农民取得毕业证书的，培训费在6000元以下全额补助，超过部分个人自理。

经费补助办法：各定点培训基地每年底将第二年培训计划报业务主管部门审批、备案，根据计划开展培训，各定点培训学校每半年把各自培训情况进行汇总（办班备案表，学员花名册、学员身份证复印件、考核证书复印件或发证名册等）上报区农办（农林局）和区教育局，经区有关部门审核后，根据上述补助标准，向培训学校拨付培训补助费。

篇5

1　教师专业化是现代教育发展的必然趋势

2001年4月国家首次全面实施教师资格认定并进入实际操作阶段，“教师不单是一种职业，而且是一种专业”。如果说过去教师的工作还只是一种职业，只要具备各门学科知识就可以的话，那么，今天仅仅具备学科知识是不够的，还必须具有从事教育教学工作的专业知识能力及终身学习的能力，这样才符合教师资格的要求。确认教师职业的专业性，推进教师专业化进程，一直是国内外教育界关注和努力的目标，也是世界各先进国家当前教育战略的共同措施。由此可见，教师的专业化发展已成为现代教育改革与发展的方向和主题。

2001年我国开始实施基础教育课程改革，中小学教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师培训、学习、提高显得比以往任何时候都更加重要。人们越来越认识到，在经济全球化和科学技术迅速发展的背景下，经济竞争的成败关键在人才，而人才的培养靠教育，教育的发展靠教师。只有教师专业水平的不断提高才能保证高质量的教育水平，才能培养出高素质的人才。

2　转变观念，提高认识，树立“教师专业化”新理念

要提高教师专业化水平，首先要提高对教师专业化的认识。纵观世界教师教育的发展历程，审视我国教师教育的发展现状，不难看出，大力推进教师专业化可以提高我国教师质量，在一定意义上说，教师的质量，就是教育的质量，教育的差距归根结底是教师的差距。因此我们每一位教育工作者，特别是教育管理者，首先要转变观念，提高认识，应从教育事业发展的大局去看待教师教育工作，要从能否保持可持续发展，能否长久保持教育领先地位的高度去看待教师专业化发展。

教师是个专门职业，具有不可替代性，教师教育要在教师专业化理论指导下，依据教师专业发展的不同阶段，通盘考虑、整体设计、转变观念、创新培训模式，树立教师专业化新理念，加速推进教师专业化的进程。跨入新世纪，教师专业发展在促进中小学生成长，保障基础教育课程改革方面起着至关重要的作用，人们对教育专业所期望的是能使教师工作专业化，使教师超越能干的教书匠而成为专业教育家。21世纪的教师教育是以教师专业化为改革取向的，按照教师专业的基本要求，我们作为教育者本人应树立强烈的教师专业化理念，不仅要成为新型知识的传授者，而且要使自己成为新课程改革的促进者、研究者、改革者与决策者。

教师要树立终生学习的意识，真正认识到“只有学习精彩，生命才会精彩”；“只有学习成功，事业才会成功”。 转贴于 3　讲求实效，探索培训新模式

3.1　 “校本培训”模式。“校本培训”是指在教育专家指导下，由学校组织和规划的，以提高教师教育教学和科研能力，促进学校发展为目标，通过教育教学和教育科研活动方式来培训教师的一种校内在职培训。其基本含义是：以校为本，为了学校，在学校中，基于学校。校本培训的目标是解决本校教师专业化发展中存在的问题。学校中出现的问题是培训的起点，解决这些问题是培训的归宿。

校本培训应遵循“自修——交流——反思——实践——评价”的模式。在集中式培训的基础上，把工作重点放在各学校，由各学校结合实际情况，开展多层次、多渠道、全员性的校本培训。既从本校教师的教育教学需要出发，解决课程改革教学实践中的问题和专业发展问题，又要考虑学校的发展目标和需求，把教师队伍整体素质的提高和学校的未来发展目标加以整合。加强校内自修、培养骨干、以点带面；加强校际交流、分享成果、借鉴启迪；研究课程、研究学生、研究自己、课后小结、教学札记、教育个案集体探讨，组织现场培训、实践培训；在学校环境中开展教育科研，在培训学习基础上组织听课评课、教学观摩活动等等。真正做到培训与教学同步，把教师的专业发展与课程改革的需要统一起来。

3.2　 “建构式培训”模式。这是一种以“问题为中心”的培训，是为了弄清教师所面临问题的实质，用以改善教师的行动，它的直接目的在于改善实践，它的理论基础是建构主义的学习观。主张“先问题，后学习”，即在培训者指导下，学员从教育实践中选择教育问题，并以“解决问题”为中心展开主动探究式的综合学习。

问题是教师培训的起点，也是确定培训内容的依据。通过听课、走访、调查问卷等多种形式，发现教师在教育教学中的实际问题，参训教师参与问题的选择和培训内容的确定，根据自身在课程改革教学实践中遇到的问题来进行综合性的学习。问题确定以后，培训者通过一定的途径把问题呈现给学员，培训者和学员同时面对不确定的问题解决过程，每个人都有极大的思维和尝试空间，共同进步，双方受益。与传统培训模式不同，在“以问题为中心”的培训模式中，培训者没有固定讲课任务，做的是动态的协调、督促、协助工作，这看似很超脱，实际上在培训前必须进行更深入地研究和精心地设计，对培训者的创造性和探索性提出了更高的要求。