对职业礼仪的认识精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇对职业礼仪的认识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:信息化;人力资源;经济师职业

随着信息化时代的到来，信息技术等都不断发展，并且逐步影响到了社会的各个领域，尤其对企业的生产管理产生了很大影响。信息化对于人力资源管理工作提出了更高的要求，有些企业在这方面没有采取信息化的现代技术，就逐步被社会淘汰，所以企业顺应信息化的时代潮流，进行改革是势在必行的。

一、信息化及人力资源经济师职业两者之间存在的关系

人力资源管理现在越来越依赖于计算机技能，而且拥有计算机技能也是进行科学分析与工作的重要方式。作为一名人力资源经济师，就必须紧跟时代的发展潮流，把自己掌握的知识与现代科技进行结合，充分发挥信息化时代下企业管理的新优势。因此，人力资源经济师要不断完善自己，摒弃旧的思想观念，积极接受新事物，去适应新的时代要求，这样才不会被时代淘汰。

二、信息化对人力资源管理的影响

(一)改变传统管理模式

现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。

(二)信息化方便沟通和交流

信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。

(三)信息化能够提高管理人员的综合素质

现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。

(四)信息化模式得到广泛应用

随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。

三、人力资源经济师职业的思考

(一)全面培养

作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。

(二)企业单位提高重视程度

企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。

四、结束语

综上所述，人力资源经济师这个职业在受到信息化的影响下，已经不断发生着变化，出现了越来越多新的特点，从传统的模式中孕育出了更多的优势。随着全面信息化时代的带来，我们生活在其中，要跟随时代的潮流，把自己变成一个拥有全面素质，有信息技术的人才。各种职业在这种趋势下也更加依赖信息技术，所以，将眼光放的长远一些，企业可以在眼下对信息化生产多投入一些，将来的汇报肯定会远远大于投资的。最后，最重要的一点就是创新，信息化时代的创新至关重要，唯有注重创新，才能取胜。

作者:刘宪 单位:曹县人力资源和社会保障局

参考文献：

篇2

关键词：再就业；知识型；老龄化

中图分类号：F24

文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.039

1.背景

国际上判断老龄化的通用标准是：一个国家或一个地区的60岁以上的人口占该国家或该地区人口总数的10%或以上，或一个国家或地区的65岁以上的人口占该国家或该地区人口总数的7%或以上。截至2015年底，我国60周岁及以上老年人口22182万人，占总人口的16.15%，65周岁及以上人口14374万人，占总人口的10.47%。据初步预测，我国老年人口从2015年起将进一步呈现加速增长态势，到2050年前后全国老年人口将达到4.7亿左右，占总人口的比例将达到33%左右。由此可见，中国已然步人老龄化社会。老龄化给社会带来的不仅会影响经济发展速度，而且会造成社会抚养负担加重，人口红利渐失、企业用工荒等问题。那么如何应对人口老龄化带来的危机呢？老龄化较为严重的日本、欧美等国家都将离退休人员再就业作为一项重要的应对措施。

2.知识型离退休人员的特点

知识型离退休人员再就业大多出现于知识密集型组织，再就业的前提条件是欲再就业老人必须身体健康、精力充沛、有再就业的愿望，对象主要是具有一技之长或者专门经验，具备高级职称的管理人员、技术人员、科技人员、咨询人员及各领域的能工巧匠，尤以医疗、高教、军队卫勤保障部门领域最为突出。老龄对于知识型离退休人员只是身体功能的衰老，但是其具有一般人员所不具有的知识资本、技能资本、经验资本、人脉资本等优势，是智慧和经验的代名词，是投入成本少回报快且高的宝贵财富。

3.再就业对知识型离退休人员的现实意义

目前，我国已有50多万高级知识分子离退休，约占高级知识分子总数的45%，若让这些离退休的高级知识分子能够继续老有所用，老有所为，不但可以减少因老龄化带来的人力资源短缺、减轻社会和家庭抚养负担，对知识型离退休人员来说也存在着深远的意义。

3.1满足生理需求，实现老有所养，余热生辉

2015年二胎政策的出台，中国将由“4+2+1家庭模式”转变为“4+2+2家庭模式”，少子化、独子化逐步向两子化转变，虽然有利于改善人口年龄结构，但是一对夫妇养育由抚养四个老人一个孩子转变为抚养四个老人两个孩子，家庭经济压力过大。据测算，2000年我国每100个劳动年龄人口只需负担15.6老年人，2050年则需负担48.5个老年人，如此高的抚养系数，无法在经济上保障老年人的日常衣食住行开支。另外，目前进比如老龄化社会的国家均为发达国家，经济高度发展，人均收入很高；发达国家进入老龄化社会时，人均GDP基本在5000到1万美元，而我国进入老龄社会，人均GDP还不到1000美元。中国老龄人口数量庞大，其中农村人口占很大比例，社会保障体系不健全、经济实力还没有达到足以支付养老金，我国在未富先老的情况下，跑步进入了老龄化社会。基于上述情况，老年人会主动再就业，使其“老有所为”，这不仅增加其经济收入，使老年人自食其力，增强自我保障能力，减轻子女和社会的负担，提高老人在家庭和社会中的地位。

3.2满足安全需求，提高生活质量，延年益寿

马斯洛需求层次理论中的安全需求包括对人身安全、财产安全、工作职位保障、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。对于老年人来说，最需要的安享晚年，“安”就是安全感，安全感来源于身体健康、免受疾病困扰。老年人身体各种机能都趋向衰退，发病率明显增高。医学证明，必要的紧张有利于延年益寿。知识型离退休人员退休后身心彻底放松，退休前后的变化较大容易打破身体机能的平衡，另外，其生活习惯、工作环境、经济收入、声誉和社会地位发生较大的变化，退休后会产生较大的心理落差，时常产生被社会淘汰的无用感、失落感等不良精神状态，容易造成心理抑郁甚至危害身体健康。调查表明，退休返聘人员相对于闲赋在家的老人发病率明显减少，衰老速度减慢，死亡率也随之降低。

3.3满足情感和归属需求，更好融入社交生活

人类是社会性动物，每个人都渴望得到亲朋好友和组织的关爱，都需要得到友情、信任、温暖、爱情。老年人属于弱势群体，在感情和心理上都比较脆弱，对社交需求更为迫切。退休人员在人生暮年离开了奋斗多年的工作岗位，离开了组织和社会群体生活，开始了独立生活，儿女成家自立，有的旧友和老伴相继去世，自己体弱多病，行动不便，与亲友往来减少，人际交往范围减少，成天无所事事，无能为力，想做一些事，却力不从心。这些主观因素的变化，都能使老年人产生失落感，孤独感，自卑感等消极情绪，有害于身心健康。老年人退休后，不再拥有因工作而建立的领导、同事、下属和客户关系，社会活动范围较之工作时要小很多。劳动是个体与社会建立联系的一种途径，使老年人重返社会舞台、重新建立个人与社会的联系、重新加入社会群体、重新获得自己的角色或扮演新的社会角色。退休返聘不但使老人获得社会归属感，消除退休带来的孤独感、空虚感，满足老年人的社会交往需要，使其老有所乐。

3.4满足尊重需求。获得社会的认可尊重

马斯洛认为尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是个体对自我积极肯定的个人评价，包括胜任能力、自信、独立等；外部尊重是指通过社会地位、声望、荣誉等受到他人的尊重。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值，而当自尊心受到伤害时会使人产生自卑、弱小、无能的感觉，失去自信心。退休在一定程度上影响了老年人的自尊；其一，通常老年人认为自己已人到暮年，伴随着体弱多病、行动迟缓、记忆力减退，意味着自己老了，不中用了，已经成为了社会的负担，进而在日常生活中也失去了自信。其二，对于一些老干部而言，退休意味着权力与社会地位的丧失，从退休前呼后拥、门庭若市、毕恭毕敬到退休后的形影相吊、门可罗雀、形同陌路，这使老年人的自尊心锐减。其三，退休后经济收入减少导致家庭地位改变。退休前老年人经济独立，在子女未成年前处于权威地位，子女成家后还会时不时给予经济支持，但退休后收入减少，医疗、护理方面支出的增加，部分老人需要接受子女的供养，在家庭中由主导地位变为从属地位，过去作为一家之主的权威与自尊已逐渐减弱。为了提高满足尊重需求，很多离退休人员都选择了退休返聘，这不仅使其经济独立、自养能力增强，而且能增强自信心，提高自尊心，实现经济保障和精神慰藉的双赢。

3.5满足自我实现需求，实现自身的人生价值

自我实现是马斯洛需求层次需求理论中的最高层次的需求，是指竭尽所能发挥个人的能力，实现自己的理想和抱负，获得成就感。古有姜子牙“七十而相周，九十而封齐”开创了周朝八百年基业；孔子开始编制《春秋》；马克思50多岁时开始学习俄语，6个月后便能阅读俄文文章，并在晚年将思想体系推向顶点；丘吉尔66岁临危受命担任英国首相，77岁第二次当选；“老骥伏枥，志在千里，烈士暮年，壮心不已。”这些都对老年人自我实现需要的最好的诠释。1991年，《联合国老年人原则》把“自立”、“参与”、“照料”、“自我实现”和“尊严”作为确立老年人地位的普遍性标准。而今，为了满足自我实现的需要，很多知识型离退人员曾接受过良好教育，取得了一定的成就和社会地位，有着强烈的工作意愿，在本该享受的人生暮年选择了退而不休、休而不闲，继续参与社会发展，创造社会价值，为实现个人理想而奋斗，在自我实现中再次领悟生命的价值所在。

4.知识型离退休人员再就业建议

目前，在知识型离退休人员再就业的过程中还存在如下问题：一是社会认识存在误区，认为老人离退休后就应该颐养天年，老年人再就业挤占了青年人的就业机会和就业岗位。二是现行法律的缺位对老年人再就业缺乏有效保护；三是老年人再就业渠道狭窄，缺乏再就业服务平台。针对上述问题，本文对知识型离退休人员再就业提出如下建议。

4.1转变观念，营造老年再就业的社会舆论导向

中国五千年传统文化提倡“尊老爱老”，家庭和社会应该给老年人提供安享晚年提供物质和精神条件，如果让老年人再去工作挣钱养老，会给子女戴上不孝的罪名，这是在给子女“打脸”和“抹灰”。要转变这种传统的观念就应该倡导，年轻人尊老爱老不仅体现在给与老年人物质上的保障，更应该尊重老年人的人生价值和社会价值，再就业无疑能体现老年人的价值。

另外，近年来高校的毕业生人数不断刷出新高度，自2009年毕业人数突破611万后，此后每年均以20万以上的人数增加，至2016年增加至770万人，毕业人数的节节攀高伴随的是就业难度的加大，每到毕业季都被冠以“史上最难就业季”，大学生就业越难，社会对老年人再就业存在的误区就越大。针对这样的误解，应让社会明白，知识型离退休人员与大学生的就业范围交叉重叠的并不多，老年人从事工作具有明显不同于劳动适龄人口的特点，大多从事与其生理、心理特点相互适应的社会公益活动。这些岗位由于收入比较低、工作量小、耗时比较长并且不固定，因此不符合年轻人的就业的空缺。

4.2完善法律法规，保障老年人再就业权益

《中华人民共和国老年人权益保障法》鼓励老年人参与社会发展活动，明确老年人参加劳动的合法收入受法律保护，但未对老年人再就业提出细化措施。超过退休年龄，不再具有劳动主体资格，不再受《劳动合同法》的保护。老年人再就业过程中与用人单位建立起来关系是劳动关系还是劳务关系？老年人再就业适用什么法律？最低工资标准是否适用于老年就业者？发生了工伤或工亡如何处理？是否能享受福利政策、五险一金？以上问题在法律上都处于真空地带。面对越来越庞大的老年人再就业群体，国家必须出台相应的法律法规才能保障老年人的再就业权益，解决知识型老年人的后顾之忧。

篇3

关键词：高校辅导员； 职业倦怠； 胜任力

中图分类号： G642 文献标识码：A 文章编号：1672－9749（2011）05－0125－02

高校辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，他们是学校管理队伍的生力军和干部队伍的后备军。在高校，他们是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员的工作绩效不仅影响到学生的健康成长，同时也关系着自身的职业发展。但是经过观察可以发现，辅导员在工作初期热情高涨，几年以后，大都会出现职业倦怠现象，影响了辅导员的工作绩效，同时也阻碍了自身的发展。

一、高校辅导员职业倦怠的原因

职业倦怠（Job Burn-out）是1974年美国精神分析学家弗鲁顿伯格提出的一个心理学概念，用来描述助人职业中的从业人员因工作时间过长，工作量过大和工作满意度低而导致的一种身心疲惫不堪的状态。马斯拉池进一步指出职业倦怠是那些任职于需要连续紧张的与人互动的行业中的人们在经历长期压力下的一种行为反应，那些人因不能有效缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感、对顾客的消极心态，以及认为自己在工作中再也不能取得成就的失败感。［1］

一般辅导员入职伊始担任新生的辅导员，对工作充满了好奇、新鲜和激情，从一年级到四年级，从入学教育到就业辅导，从日常管理到思想教育，一个周期下来，对所有的工作流程已了然于心，同时也尝尽了辅导员工作的艰辛和酸甜苦辣。当初的热情过后，辅导员普遍产生职业倦怠，甚至提前产生职业倦怠。其成因和表现主要体现在以下几个方面：

一是工作满意度逐渐降低。高校虽然强调全员育人，但实际上有关学生的一切事务都落在辅导员身上。取得了成绩是大家的，出了问题就是辅导员教育管理没到位，这让辅导员很反感和委屈。辅导员工作很多是润物细无声的关怀，比如下班级、下宿舍，这些工作很难得到体现和认可，使辅导员工作的成就感降低。

二是工作压力大。家长把孩子送进了学校，辅导员就成了学生的保姆，这种无边界责任带来的压力让辅导员备感焦虑。同时，学校常态开展的学生工作评比也给辅导员带来巨大的心理压力，辅导员绩效评估中，考研率、四六级通过率、就业率等等，都成为辅导员的工作指标，而有些指标辅导员也无能为力，产生一种无助感，常感到紧张、孤独和情感压抑。

三是工作强度大。辅导员工作不受时间、空间的限制，处于随时待命状态，比如必须二十四小时手机开机，半夜电话响往往心惊肉跳。同时，辅导员工作面对学校很多的部门，如教务处、学生处、团委、招生就业处等等，学校各个部门凡是涉及到学生的各种问题，都要由辅导员来解决，形成“上面千条线，下面一根针”的局面，使辅导员疲惫不堪，精神高度紧张。

如果职业倦怠得不到有效缓解，直接导致的后果就是辅导员工作消极应付，遇事不作为，不投入，只求学生不出事，不求有功，但求无过，寻找机会脱离“苦海”。这对学校的学生工作和辅导员自身的职业发展必将带来很大的伤害。本文试图以胜任力为视角，探讨缓解辅导员职业倦怠的有效途径。

二、高校辅导员职业胜任力内涵

胜任力（Competence）是由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出，是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、自我概念、价值观和个人特质。［2］1993年Spencer等人提出冰山模型。该模型被称为胜任力的基本模型。根据胜任力显现的不同，将这些特质分为外显胜任力和内隐胜任力。

胜任力理论及模型自诞生以来，在管理领域及其他相关领域得到迅速发展和应用。在研究辅导员工作能力方面，也开始有学者运用胜任力理论构建辅导员胜任力结构模型。从2009年开始，我们通过大量的调查研究，对辅导员胜任力进行了分析。我们的研究最终归纳出辅导员的内隐胜任力包括渴望成功、渴望尊重、人际理解、职业生涯规划、自信心、抗压能力、抗挫能力、沟通能力、职业忠诚度、团队意识、责任感、敬业精神、内省能力、亲和力、服务意识等方面。目前高校普遍重视辅导员的选拔和培训，因此，辅导员的外显胜任力基本都能够具备，而决定辅导员工作绩效的主要是内隐胜任力。也就是说，辅导员绩效优秀者与绩效一般者的最大区别在于非不能也，乃不为也。因此，唯有从内隐胜任力出发，才能寻找缓解辅导员职业倦怠的途径。

三、从内隐胜任力出发缓解职业倦怠的路径

为有效缓解辅导员的职业倦怠，学校组织层面和辅导员自身层面皆可以结合辅导员内隐胜任力要素，采取多种形式满足辅导员的精神需求和成就感，缓解辅导员压力，激发辅导员的工作热情，增强对学校和工作的归属感和荣誉感，从而调动辅导员的工作积极性，使之持久保持良好的工作状态，实现自我价值。

1.组织层面

一是目标管理，完善科学的辅导员的绩效评价机制。要建立健全符合大学生思想政治教育工作的考核评估体系，完善考评制度，将考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级密切挂钩。［3］在评价和考核辅导员工作时要尽量减少一些即时性的可量化考核指标，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、敬业精神、付出的实际劳动及学生的满意度等方面来考核，为他们营造良好的人文关怀氛围。

二是人本管理，健全合理的辅导员薪酬激励机制。学校不仅要把辅导员的业绩与津贴挂钩，另外还可以设立辅导员专项津贴、奖励基金、思想政治教育专项基金和辅导员科研基金等，用于辅导员队伍建设和相关表彰奖励；要在岗位津贴、通讯经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障。

三是职业规划，建立合适的辅导员职业发展机制。要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进；要建立上岗培训、专项培训、在职进修、出国研修等多层次、多形式的培养体系，为辅导员能力提升创造有利条件；建立辅导员的职业分流机制，拓宽辅导员的职业发展空间；督促辅导员开展科研工作，为辅导员的职称和职务晋升创造有利条件。

四是奖罚分明，形成良好的辅导员工作氛围。在管理学上，如果某一正确行为得不到正强化，该正确行为最终必然消失，而某一错误行为得不到负强化，该行为将长期存在。辅导员队伍中一旦有人产生职业倦怠，他对周围的人会产生很大的负面影响，会较快削弱辅导员的群体实力。因此，对少数不合格者坚决淘汰出局，这对其他辅导员也能产生教育作用。

2.个体层面

一是自我认知。高校学生工作给每位辅导员提供了平等的竞争机会，但几年以后每个人的发展路径却各不相同，有人顺利晋升，有人原地踏步。因此，辅导员要学会正确地认识和评价自己，把握自己的优势与不足，合理设计自身的职业发展规划，促进职业心态的调适，增强自我保健意识，增强职业价值认同感和职业成就感。

二是自我调节。首先，提高抗压能力，培养自身良好的心理素质，控制管理好自己的情绪。其次，更积极的表达自己的意见，宣传自身的工作，尽最大可能改变周围的人对自己的认知环境。第三，结交良师益友、培养业余爱好、养成良好的生活习惯等都可以有效防止职业倦怠。

三是自我提高。为了实现自己的职业理想，一方面必须脚踏实地做好辅导员工作，在工作上必须取得突出成绩，为自己树立良好的职业生涯个人品牌，才能在竞争中脱颖而出，有为才会有位，为下一步的职业发展打下扎实的基础。另一方面，要努力提升职业竞争资本，如参加各类职业培训，提高自己的专业技能；加强研究，多思考勤总结，为专业技术职务晋升做好准备等等。只有不断为自己的职业生涯发展积累竞争资本，才能创造更多机会。

参考文献

［1］ 江莉娜．高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策［J］．中国医学伦理学，2006（4）：91－93.

［2］ 杨东涛，朱武生．基于胜任力的人力资源管理研究［J］．中国人力资源开发，2002（9）：8－10.

［3］ 陈国钦．高校辅导员工作绩效考核评估应注意把握几个要点［J］．思想政治教育研究，2010（6）：110－112.

收稿日期：2011－07－10

篇4

近年来，随着我国经济向着中高端水平迈进以及高等教育改革的深入推进，高等职业教育迎来了更大的发展契机，不论是在指导思想、教育理念上，还是在师资力量、基础设施建设上都取得了长足的进步，初步建立起了与我国国情和经济发展水平相适应的高职教育体系。然而，我国的高职教育水平与欧美等地的发达国家相比仍有较大的差距，其中一个重要表现就是人才培养的“工具化”倾向明显，过于注重实用技能和知识的传授而忽略了人的自由、全面发展。因此，我国高职教育亟需在人才培养目标、教学原则、教育理念等方面“转型升级”，跟上时代的步伐。本文即从全人教育理念出发，通过对高职院校艺术设计专业人才培养模式的分析，探讨了高职教育改革的方向和路径。

全人教育思想的内涵

现代的“全人教育”由美国的教育学家隆・米勒（RonMiller）首先提出，其基本思想是强调在教育过程中，受教育者的智力、情感、心理、人格、审美、技能等等的全面、协调发展，主张教育要注重人的创造性的培养和内在潜力的挖掘，同时高度关注人的社会价值，认为人的本质就在于人生活在相互联系的有机社会群体之中，因此教育要在培养人自觉追求个性发展和自我价值实现的同时良好地融入到自然环境、社会环境之中，实现人的独立个性与社会性的高度统一。

从全人教育思想的理论内涵出发，专家学者们总结出了全人教育思想的主要特征：强调受教育者人文精神的培养；鼓励受教育者进行跨学科学习和知识整合；注重受教育者精神世界和物质世界的平衡；主张教育的全球性，要求培育出具有全球视野的世界公民。

“全人教育”内涵非常丰富，就本项目的研究而言，将其界定为：只有全面的终身教育才能够培养完善的人。我们再也不能一劳永逸的获取知识了，而需要终身学习去建立一个不断演进的知识体系。也就是说，全人教育的核心内涵在于把一个人在智力、体力、情绪、伦理各方面的因素结合起来，使他成为一个完善的人。

当前我国高职院校艺术设计专业人才培养存在的问题

我国的高等职业教育目标是培养复合型高技能人才，因此注重学生的全面发展，培养学生的综合素质是高职教育发展的内在要求。然而，当前我国高职院校中的很多教学管理人员和教师仍片面理解职业教育的内涵，认为职业教育的目标就是教授学生相关的技术知识，训练学生的实用性技能，在教学实践中表现出明显的实用主义、功利主义倾向。其在艺术设计专业的教学过程中，具体表现在如下两个方面：

1.忽视人文素养教育

艺术设计是集艺术性和专业性于一体的社会生产实践活动，专业性的知识技能具有标准化、规范化的特征，而艺术创作则具有个性化、差异化的特征，因此，高职艺术设计专业的教学应兼具艺术性和专业性。但在实际教学当中，大部分高职院校都过于注重学生对各类艺术设计工具的熟练运用以及对相关理论、知识的理解领悟，对学生艺术修养的培养则近乎空白。如宁波大学工业设计（艺术类）专业课程设置中，关于各个工业门类的设计知识的课程有几十门之多，且均为必修课，而与艺术直接相关的人文类学科只有艺术欣赏、美学基础两门课，且均为选修课。这正是因为用人单位在人才招聘过程中，对初级艺术设计类人才的考核侧重于技术能力，对艺术修养层面的隐性能力要求不高，导致高职院校在人才培养过程中为了追求毕业生的就业率而忽视了对学生人文素养的培养。

2.忽视学生内在动力的开发

任何技能技术的精通，都需要人投入巨大的时间和精力进行深入钻研，在这个过程中，人主观能动性就起着决定性的作用，所以古人早已指出“师傅领进门，修行在个人。”要培养出真正的高端技能型人才，就必须以终身教育的理念启发学生思想，帮助学生树立起终身学习的意识和习惯，培养学生的专业兴趣，鼓励学生的个性化发展，充分发掘其自我完善、自我提升的内在动力。然而，当前我国在高等职业教育实践中，大多数高职院校仍然沿用传统的重职业性轻教育性、重技能训练而轻素质培养的教学理念和教育模式，这导致高职教育培养的人才偏重于功利性和工具性，学生对专业发展前景的认识停留在好就业、工资高的较低层次上，在专业发展方面更多地依靠外部激励而缺乏内在动力。

全人教育理念对高职院校艺术设计专业人才培养

模式改革的启示

1.转变教育观念，回归教育本质

全人教育思想并非现代人的独创，早在古希腊时期，雅典就提出了教育的目的是要培养道德、审美、智慧全面发展的公民，教育的目标是要实现人的体力与智力的协调发展。在东方，孔子的“君子不器”思想可谓全人教育思想的最早表现形态，朱子注曰：“‘器者’，各适其用而不能相通。成德之士，体无不具，故用无不周，非特为一才一艺而已。”东西方圣哲在教育思想上的一致性表明了教育的首要功能是启发人的思想，唤醒人的心灵，促进人的自由、全面发展。艺术设计兼具艺术性和专业性的特点更需要从业者人文素养与职业技能兼备，因此，在艺术设计专业教学实践中，高职院校首先应高度重视对学生专业兴趣的培养和自我成就内在动力的开发，帮助学生树立起未来的职业自豪感和责任感，认知到从事艺术设计工作的社会意义和价值，并树立起终身学习的意识和习惯；其次才是教授学生专业理论知识以及训练技术技能。

2.加强学生的人文教育

我国的大部分高职院校对学生入学的文化课考试分数要求不高，在实际教学中人文类科目也比较少，且多数为选修课。这固然有高职教育本身偏实用性的原因，但也不可否认其源于部分高职教育者对职业教育的理解存在偏差。随着我国的经济发展步入新常态和全球一体化进程的加快，综合素质逐渐成为人才竞争力强弱的关键，作为我国复合型高技能人才培养的主要基地，高职院校亟需加强对学生的人文教育。就艺术设计专业而言，首先增加社会学、心理学、美学等科目，从学科建设的高度整合人文教育与专业教育；其次，在课程设置上，一要针对艺术设计的不同专业方向选择一门或几门相关程度较高人文课程作为必须课，二要增加人文类课程的课时数，彰显人文教育的重要性；最后，在教师的教学评估以及学生的考试中，应加大人文社科类科目的权重。总之，通过各种方式系统性地改变当前高职院校人文教育边缘化的现状。

（作者单位：苏州工艺美术职业技术学院）

篇5

关键词：思想政治工作；以人为本；事业单位

一、思想政治工作坚持以人为本理念的必要性

1.思想政治工作的根本要求

人是自然界具备独立思考能力的高级动物，是人类社会的创造者，因而关于人的思想形成、变化和发展的规律历来便是人类研究的重点，思想政治工作就是因此而产生存在的。由此可知，思想政治工作是依附于人而存在的，因而开展思想政治工作时坚持以人为本的理念便是理所当然的选择。

2.思想政治工作的必然选择

随着社会经济的不断发展，各种利益主体的思想形成、变化和发展的规律日益复杂多变，这就决定了思想政治工作不能持续沿用固定的模式，必须得适应人们多变的思想，这样思想政治工作才会有成效，才能反过来指导人们有效地开展生产实践活动，不断推动人类社会向前发展。

3.丰富了思想政治工作的内容

以人为本就是要追求人的全面发展，一方面它为思想政治工作树立了明确的奋斗目标，让事业单位思想政治工作的开展不再迷茫，明确努力的方向；另一方面它丰富了思想政治工作内容，让更多有益于人们全面发展的工作内容被纳入到思想政治工作的工作范畴，让事业单位思想政治工作的开展不再空洞无力，没有内涵。

二、以人为本理念下的事业单位职工思想政治工作开展的对策

1.树立以人为本的思想政治教育观念

以人为本对事业单位的思想政治工作的开展而言，其实就是以事业单位的职工为中心，用积极向上的思想观念引导职工不断进取，包容职工多样的性格特征，激励其充分发挥主观能动性。具体而言，我们需要在事业单位大力宣扬“真、善、美”的优秀品格，不断升华职工的人生观、世界观和价值观，提高其道德素质修养；同时我们要时刻关注职工的现实需求，增强对职工的人文关怀，促使职工的身心同步发展，推动他们全面发展；这样才能让他们在当今物欲横流的现实社会中把握住自己的底线，从而做到“出污泥而不染”。

2.思想政治工作目标应注重能力培养

随着市场经济的不断发展，社会对人才的要求越来越高，这给思想政治工作带来了新的挑战和机遇，因而新时期的思想政治工作不能再继续墨守成规、一成不变，把追求的目标仍然定位于将人塑造为一个道德高尚的人，而是需要将目标定位于将人塑造成为一个能适应市场激烈竞争环境下的“能力人”。具体而言，新时期思想政治工作教育内容应该包含以下三个方面的内容。

首先，思想政治工作教育内容应该包含国家政策方针内容。国家政策方针决定国家社会的发展方向，而人的思想形成、变化和发展是离不开社会发展而孤立存在的，因而将国家政策方针纳入到职工的思想政治教育内容，有助于职工紧跟社会时代的脉搏，不被时展潮流所抛弃；同时，还可以有效引导职工为社会发展贡献自己的一份力量，这样便无形地升华了他们的道德情操。其次，思想政治工作应该继续发扬传统的思想政治工作育人作用，将道德信念、道德人格、价值观念和理想信念的重视和追寻继续保留。具体而言就是通过各种方法和手段不断提高职工的道德情操，使其成为道德素质高尚的人。再者，思想政治工作教育内容应该包含知识技能的教育。随着社会的不断进步，人们只有掌握足够的知识技术才能在当今社会中生存下去并实现自己的价值，因而人的科学文化素质和专业技能便显得尤为重要。我们应该借助于思想政治工作这个机会和平台为职工提供知识技能的培训，这样事业单位职工的思想政治工作才真正做到了以人为本，以职工为中心。

3.思想政治工作要出实招、办实事

（1）制定可行措施。这要求思想政治工作者要经常进行群众查访，进行调研，只有这样才能了解真实情况，然后根据现实情况制定可行的措施。经验来源于实践，因此要做到从群众中来，到群众中去。在不违背基本规律的情况下做到具体问题具体分析。一切举措的制定和实施都以符合人们最根本的利益为前提。只有这样，问题才能从根本上得到解决。

（2）充分落实。这需要有关部门首先改变官僚作风，改进工作方法，全心全意为人民服务。在政策落实方面，部门必须要做到恪尽职守，不和徇私枉法，兢兢业业地为群众服务，办实事。把群众最关心的变为自己最关心的。做到实事求是，不做形象工程。

4.思想政治工作应尊重职工间的差异性

由于职工的家庭背景和教育水平都不尽相同。因此他们的思维方式呈现出不同的特点，所提出的建议也是种类各异的。因此要学会综合考虑建议是否可以付诸实践，是否符合科学规律。如果符合这两个要求，就可以予以采纳，即取其精华，去其糟粕。要多与职工进行交谈，这样可以对职工进行正确的思想引导。由于职工知识水平高低不一，思想存在较大差异，因此在进行思想政治教育时，不能做到完全统一。要允许差异的存在，同时谋求共同的思想。这样才能促进事业单位的可持续发展。

总而言之，思想政治工作的有效开展离不开以人为本理念的指导，以人为本理念为思想政治工作明确奋斗的目标、丰富了工作的内容。因而只要我们以人为本地开展事业单位职工的思想政治工作，事业单位职工的思想形成、发展和变化才会顺应事业单位的发展需求，才能真正促进事业单位不断向前发展。

参考文献

[1] 徐惠彪.以人为本，打造和谐设计企业——事业单位改制后思想政治工作实践[J].世纪桥，2012（15）：125-126.

[2] 侯俊.新时期事业单位思想政治工作如何实现“以人为本”[J].科技信息，2011（23）：215-126.