高校管理理论精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇高校管理理论，期待它们能激发您的灵感。

篇1

随着中国社会经济的发展，我国的高校建设已经越来越不适应时代的要求。这就要求我国高校进行一系列的转型工作。高校管理模式的转变是其中的一项重要内容。未来，高校通过科学化的管理促进高校科研成果的转化和社会效益的提升，是今后高校发展的必由之路。本文从新公共管理理论的视角，阐述了当前高校管理模式的发展趋势。

【关键词】

新公共管理理论；高校管理；高校管理模式

近年来，随着高校规模的扩张和高校学生人数的增多，面对诸多的学术事务，政府在管理高校方面表现出脱力的状态，教育改革成为了比较热门的话题。政府与高校在高等教育中的权责分配和角色定位方面面临着调整，这为高校引入新公共管理理论变革高校管理模式提供了契机。高校应该把握好这一契机，在对当前管理模式的改革和创新上，不仅要注意吸收国外先进的管理理念和知识，还要注意结合我国的国情，创造性地建设新型的高校管理模式，为我国的社会发展提供强大的教育教学保障。

1．新公共管理理论的内容及意义

新公共管理理论最早出现在二十世纪七十年代末的欧美发达国家，它是一种新型的公共行政理念，对政府职能和社会的关系进行重新定位，强调以公民利益为根本，在坚持市场化的前提之下实现管理主体的多元化目标。在这一套体系中，政府的角色由被动者向主动者转变，在具体运作中实现分权合作，民主参与的新型管理模式。随着这套理论的不断完善，其也被日益扩展到其它管理领域中。在当前的新公共管理理论下，已经存在并占有重要地位的有以下十种模式：政府间协议、政府服务、政府出售、补助、凭单制、特许经营、合同承包、志愿服务、自由市场以及自我服务等。这些模式也会按照需要被应用于各项管理事业之中。作为企业管理理论的分支，新公共管理理论引进了企业的有效管理方法和市场的激烈竞争机制。而作为一种新型的管理理论，新公共管理理论被用于高校管理之中，将有助于我国高校行政管理体制构建多元主体管理体系，加速高等教育的转型，引发高等教育管理模式的变革。

2.我国当前政校合一的管理现状分析

随着知识经济全球化步伐的加快，新公共管理理论逐渐融入高校管理体制中，并逐步发挥重要的作用。长期以来，我国的高校始终归属于政府管理范围内，高校管理的核心仍然是政府权力，凸显的问题就是官僚作风明显，而且不能完全体现出高校的学术自由理念，会大大降低高校的办事效能。知识经济时代需要的是创新型人才和先进性科技的支持，而高校作为培养人才和传播新型科技的学术组织，如果其发展受制于政府行政管理力量，则难以适应全球化经济发展的需求。因此，我国各大高校需要在重视学术管理的基础上，加速行政管理模式的改革。政府与高校的权责划分具有重要的意义，不仅关系到政府职能的充分发挥，对高校的管理工作和办学质量的提高都有十分显著的积极意义。因此，国家要促进高等教育的良性发展，学校要提高高等教育的办学水平，就必须要对政府和高校之间的关系进行清晰的界定。当前政府与高校的关系无非是以下几种：管理关系、权利关系、法律关系，其中，法律是一切关系的基准要素，所有的一切构架都需要在法律规范之下进行。我国的《高等教育法》、《教育法》等律法的颁布使得我国的高校取得了独立法人的地位。因此在高校的转型过程中，实际上高校与政府的法律关系是发生了变化的，原有的隶属于政府的高校，已经转变成了集法人资格与国家设施于一身的混合体。这表明当高校处理国家相关事务时，可视作政府隶属机构，彼时，政府与高校仍属于行政关系；但是，当学校在处理办学及相关事务时，高校作为行政法上的公法人，与政府的关系不带有隶属机构性质。不过法律虽然有所规定，但囿于立法的不具体，在实现的技术层面上还存在诸多的问题。特别是对政府的权利范围没有相应的界定，这使得高校的诸多权利都受制于政府的制约。当前我国高校与政府的关系问题，主要集中于行政手段过度介入了高校管理，名义上的独立法人地位得不到切实保障。总之，由于管办不分、政校不分等问题，我国的高校的自利一直受到限制。而现代大学制度要求，必须以法律为基础，进行分权与问责，这是当前我们应该要解决的主要问题。促进管办分离、政校分离，从而促进高校的自主办学，依法保障高校的自，促进我国高等教育的健康发展，提高我国高等教育的办学质量及水平，是当前的重要议题。

3.新公共管理理论对高校管理模式的选择要求

当前，我国高校与政府之间的关系依然表现为高校为政府服务的模式，政府是高校的“顶头上司”，行政权力在高校管理中干预颇多。对高校管理模式的变革已经是大势所趋，但是该如何选择高校的管理模式，还是一个值得深入探讨的问题。在新公共管理理论视角之下，应该积极地界定当前高校管理模式的利弊，并结合自身的具体情况进行相应的分析和调整工作。这些都要求在高校管控模式的变革和选择上兼顾高校与政府这两大管理主体。基于新公共管理理论，高校在管理模式的改革中，既要发挥出政府机制的良好作用，也要保障自身的自主管理权益，并进行市场化竞争机制的引进，这样才能充分调动相关资源，进行优化配置，打破以往僵化的管理机制。新公共管理理论还要求，要广泛采取复合式的管理机制，以促进高校自身在监督之下进行良性的自我发展。

4.新公共管理理论视角下的高校管理模式探讨

4.1新公共管理视角下高校的市场导向机制

政府在高校行政管理中的角色定位不是执行者，而只是决定者，应鼓励高校实行自主管理，从办学经费、人事管理、课程设置等方面实行真正的学术自主。高校是一个传授高级知识、培养高等人才，服务社会发展的具有内在价值追求的学术组织，政府不应该将其发展视作谋取经济利益的工具。基于新公共管理理论，结合相关的实践和经验，高校今后的管理转型应以社会市场化的需求为导向。高校的相关利益应以市场化下的毕业生能力培养为前提，并结合学生个体的能力培养和发展为管理依据。总之，在新公共管理视角下，政府不仅应该弱化对高校的管理，而且应该顺应社会需求和市场经济的发展，引导高校的自我管理，以促进高校对人才的培养。从而形成良性的人才培养机制，促进实现学校和社会效益的双赢效果。

4.2新公共管理视角下高校管理中的契约机制

市场经济的特征就是要求契约精神。因此契约机制也是促进管理事业健康发展的前提和基础，是最常见的公共管理手段之一。契约机制的本质是，当事人双发在意愿一致的基础上而建立的一种契约，且需要在一定的范围内予以兑现。从政府层面考量高校的管理模式，就需要以法律的形式进行分权。这不仅涉及到法律规范的细化，也需要对整个教育系统的权责进行相应划分，唯有这两方面的共同努力，才能完善我国高等教育体系中的不足。从高校层面考量高校的管理模式，契约机制则需要通过高校教育目标的确立，及在资源分配等方面的努力，完善高校的权责划分。不仅如此，高校与政府在必要情况下，还可以法律合同等契约形式来实现保障性更强的书面契约，而非单纯约定俗成的契约精神，这样能使高校契约机制得到普通认同，且受到律法的重视与保护。

4.3新公共管理视角下高校管理中的问责机制

问责机制虽然是独立的机制，但其实也可看做是契约机制的延伸，没有问责制度的确立，契约将会沦为一纸空文。这一机制的确立，要求高校有必要向相关利益者报告和证明自身资源的使用情况及其使用效果。这样能保证高校在自主管理的过程中，其职责不发生偏离。问责机制的要素包括问责主体、问责对象、问责程序、问责内容、权责体系等。负责保障高等教育质量的政府和负责创造高度教育质量产能的高校是两大权责体系，在考察高校绩效时，政府是问责主体，在考察政府保障责任时，高校是问责主体。在当前高校的管理体制中，虽然政府与高校的契约，本身就还有一点的问责。但由于权责不明的问题，在问责上也出现了相应的问题，这要求对责任的主体双方进行微观上的划分，并引入学生家长或第三方中介机构等社会力量，对高校的管理予以评价，以促进高校管理问题中办学、管理和评价的分离。

5.结束语

新公共管理理论强调以公民利益为根本，将之推广到高校管理中，就应该以学生的利益，即学生的学习和社交能力培养为根本，并结合市场化的要求，对政府与高校的权责进行清晰划分，转变政府管理和服务方式，切实落实高校办学自，以促进高校管理工作的良性发展，完成真正意义上的高校管理成功转型。

作者：陈琴 单位：安徽财贸职业学院旅游管理系

【参考文献】

［1］彭永宏,徐丽萍.美国多校区大学管理模式对我国高校管理模式的启示[J].惠州学院学报(社会科学版),2010,01:95-98+116.

［2］孙翔玲,贾天辰.新形势下地方高校学生管理模式创新[J].山东省青年管理干部学院学报,2010,06:98-100.

篇2

近年来，新公共管理理论在各个领域的应用层出不穷，本文通过搜集近15年内关于新公共管理理论下高校管理的相关研究成果进行文献综述，分析当前新公共管理理论在高校管理中应用的研究情况。通过分析当前研究对新公共管理理论内涵的解释、新公共管理理论下高校管理的研究现状分析、新公共管理理论下高校管理的完善措施的借鉴，指出当前对于新公共管理理论下高校管理的研究深度不够、视野较狭窄、缺乏创新等不足之处。

关键词:

新公共管理理论;高校管理;文献综述

新公共管理理论近年在各个领域的应用无所不在，丰富多彩，凡有公共活动必有管理方法。所以，在高校管理中同样理应场面热闹，新论迭出。但通过检索和分析相关研究成果，基于新公共管理理论下的高校管理研究成果十分有限，缺乏深入而全面的研究。

一、现有研究成果状况

笔者在中国知网中国期刊、中国硕士论文全文数据库中“社会科学Ⅰ辑”、“社会科学Ⅱ辑”目录下进行文献检索，通过对2000－2015年间与本题相关的文献进行初步整理分析后，可以得出以下基本结论:1、关于高校管理的研究成果非常丰富，因而观点纷呈、莫衷一是;2、关于新公共管理理论的研究也比较多，体现了研究者对新公共管理理论发展趋势的认可和重视;3、关于新公共管理理论下高校管理的文献检索结果较少，反映出研究者对这个研究问题角度的忽视。

二、现有研究的基本观点和认识

(一)关于新公共管理理论的内涵

新公共管理理论是20世纪80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。新公共管理理论改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，实现了由公共行政的内部取向到外部取向的转变，注重公平与效率的统一，公共利益与私人利益的统一，强调管理主体包括政府部门和非政府组织两大类，重视人力资源管理。关于新公共管理理论的内涵，河北工业大学石小娟、高骏敬认为“从实践来看，它是政府针对现实问题的政府行为和政府管理的一种新理念、新模式;从理论上说，它是以传统公共行政模式为基础，对行政与管理概念、内涵的重新解读，对经济理论、私营部门和技术变革的关系进行再次梳理。”中央财经大学周湘林认为“新公共管理理论强调公民为本、市场化、结果导向、分权协作、民主参与、多中心自主治理等理念和指导原则，旨在促使政府职能从‘划桨’回归‘掌舵’，并走出规制导向的困境。”虽然研究者对于新公共管理理论的内涵具体内容不尽相同，但基本相同点主要有:政府职能的转变，以人为本，加强公共部门内部竞争，明确的绩效标准和措施等。对我们在新公共管理理论下研究高校管理具有启示和帮助作用。

(二)关于基于新公共管理理论下高校管理现状

从已有文献来看，当前研究者对于新公共管理理论下高校管理的研究着重点在政府与高校的关系上。河北工业大学石小娟、高骏敬把当前政府与高校关系的问题主要归为两类:1、政府对高校行政的干预;2、行政权力凌驾于学术权力之上。表示近些年来，由高校外调入高校任职的干部逐渐增多，高校中政府对高校的严格管控，因而高校中出现行政权力一家独大，让高校中逐渐缺乏学术氛围。中央财经大学政府管理学院周湘林教授提出政府应采取何种模式管理高校的问题。通过对公共事业管理的基本模式分析，指出我国政府与高校之间的管理模式仍主要表现为“政府服务”模式。并提出基于契约的高校管理模式，即政府与高校在法律法规的框架内，明确各自的角色定位，在平等关系的基础上，协商双方的权利、责任和义务，并通过中介机构的评估，帮助双方判断和辨明对方是否尽到应尽之责，即政府的高等教育质量保障责任和高校的高等教育质量产出责任。对于新公共管理理论下高校管理其他方面的研究有教师绩效评价角度、高校管理队伍建设等，目前尚不足，还有待深入完善。

(三)关于基于新公共管理理论下高校管理的完善

针对问题，提出解决方法，完善尚且不足之处。河北工业大学石小娟、高骏敬在理顺政府与学校之间的关系、引入竞争机制方面提出建议。主张建立现代化高校，树立服务型的行政管理理念，取代上级对下级的绝对管理模式，可以引入市场机制，并可以从人事制度入手。在完善高校管理队伍建设方面，基于新公共管理理论的研究还比较欠缺，上海外国语大学吴慧针对目前高效管理队伍中存在的管理角色模糊、管理观念陈旧、管理效率低下、管理目标粗放等问题提出完善措施。借鉴新公共管理理论对责任和结果的强调及突出资源配置、竞争机制、对服务理念的追崇等理念，研究者吴慧认为应转换职员任用机制，在管理上强化岗位聘任和岗位考核，打破职务终身制，增强管理人员的岗位责任意识和竞争意识，提高管理人员的整体素质和办事效率。我国高等教育长期以来属于紧缺的公共产品，高校的规模和数量在短期内还是不能满足人民群众对高等教育的需求，随着现在高校的复杂程度、参与社会领域的深入，对高校本身的管理也应更加规范化、制度化和专业化。因此，对高校管理的完善在今后也应更加深入的研究。

三、对现有研究的基本评价

基于新公共管理理论下高校管理的研究从总体上来看，现有成果对于政府与高校间的关系稍重视，而对于结合具体问题的系统研究较少，客观分析问题的多主动建树少，而且从成果(文献)产出数量上看也不丰富，尚不足以形成基本研究的局面。第一，对于高校管理改革尚未引起重视。新公共管理理论已发展多年，但是在高校管理方面运用并不妥善，学术地位并不高，这主要体现在相关的学术研究成果很少。也许，真正的高校管理是一个实践性的问题，因此理论研究很少顾及至此，但是，任何实践都应是建立在充分的理论基础之上的。第二，新公共管理理论下的高校管理研究成果的深度不够。比如对政府与高校关系的问题上，研究者仍然在模式分析的层面，具体针对不同类高校的实施方法的研究成果还极为少见。同时，研究视野还比较狭窄，除了对政府与高校关系、政府职能的问题有些研究之外，对与高校管理密切相关的教师管理、教学管理、学生管理等方面研究极少。第三，新公共管理理论下的高校管理研究成果创新性不足。目前的研究还停留在分析问题阶段，少有提出新的管理方法的研究成果。这种缺乏创新点的管理模式在建国之初或是改革开放之初是可以理解和接受的，但现在在一体化、全球化的新世纪背景之下，没有创新便没有进步。(作者单位:河北经贸大学)

参考文献:

［1］石小娟，高骏敬．基于新公共管理论对高校管理改革的探讨［J］．太原城市职业技术学院学报，2014(4):101－103．

［2］吴慧．新公共管理理论对完善我国高校管理队伍建设的启示［J］．上海管理科学，2009(31):66－69．

［3］周湘林．基于新公共管理理论视角的高校管理模式分析［J］．教育研究与实验，2014(3):38－43．

［4］安萍．新公共管理理论在高校管理中的应用［J］．东方企业文化与策略，2010(6):136．

［5］张翼．新公共管理理念在高校管理实践中的适用性分析［J］．商丘师范学院学报，2013(8):103－106．

篇3

后现代主义在教育管理理论上的积极意义在于对现代教育管理理论负面效应的全面批判，后现代主义者依据“本体论的平等”的价值观念，倡导平等对话与理解、强调开放与创造、否定中心与等级、重视差异与多元化、注重培养人的探索创新精神，对当今教育管理理论的发展产生了深刻的影响。

1．强调“差异性”

后现代主义崇尚差异性、偶然性以及文化多元主义，认为教育从不同的文化背景中得到暗示，不是从普遍的、一般性的逻各斯中心主义标准中得到暗示，它不是寻求把教育上的所有东西都变得具有同一性，而是强调各种各样的差异性，它寻求各种“不同的声音”，而不是现代主义下的一种“权威的声音”。因此，在教育目标、教育过程以及由此引起的教育组织结构、课程、教育方法等方面会具有一种与以前迥然不同的性质。后现代主义思维方式启发我们关注学生的主体性、丰富性、独特性，使以往追求同一、关注同一的学生观转变为着手建立一种尊重差异、尊重个性的新型学生观。后现代主义的这一思想值得高校学生工作者吸取。

2．重视“自主性、创造性”

后现代主义教育管理思想重视实践过程中成员的自主性、创造性，重视分权并通过分权化过程实现权力的生产和扩大，把教育组织看做是一个动态发展的过程。由于后现代主义教育管理观主张要启发学生积极地思考与想象，引导他们主动地批判分析与自行建构，因而，日常教育中所提供的内容、教育与引导素材与背景要具有多样性、疑问性、启发性的特点，以促进探究式的、自组织性的教育管理的氛围与机制形成。后现代主义为我们描绘了在教育管理中师生共同参与的探究活动中意义、精神、经验、观念、能力的生成过程，是动态的、发展变化的，而不是终极真理。

3．促进教育管理的“正义和平等”

后现代主义宣告了以实证主义和逻辑实证主义为哲学基础的科学神话的破灭。教育组织的目的是实现正义和平等，以便教育组织中每个人获得自由和解放，并发挥主体性。教育组织不是自然的而是人造的；教育组织的目标不是效率而是保证教育的正义和平等，促进人的自由和解放；教育管理知识不是实证的而是情景和价值的；组织中的权力不是固定的而是生产的，其生产性主要表现为权力的参与和分解。鼓励在教育管理的实施过程中通过师生平等对话、交流与协商的方式，代替传统的教师权威与单向的灌输方式。

4．倡导教育管理方法的“多元化”

后现代主义更重视用民主对话、合理授权、文本解构、意义重建、非线性变革等交往方式解决所面临的教育管理问题。它所倡导的教育管理方法不是唯一的而是多元的、多样化，不是对抗的而是对话的。对话的基础是理解，通过这样的理解过程，在教育管理实施中促进了教师和学生的互相平等、互相尊重与充分信任。这种教育管理机制打破了原有的工具化的操纵、控制式的实施过程与机制，使学生作为参与的主体投入到新的管理运行机制中去，从而实现多种视角的碰撞、多种视界的融合。同时，在对话中，通过语言进行的双向交流和沟通活动获得师生间的互相包容、互相信任、共同参与、共同设计，体现了教师与学生作为平等的主体之间的坦诚交流，有利于共同营造积极的校园精神氛围和文化情境。

二、高校学生教育管理对后现代主义的借鉴

1．创新学生教育管理工作理念

传统高等教育结构单一，倾向于英才教育，不太注重学生个性和创新能力的培养，过分强调学生按照统一的步伐、统一的思想、统一的规格行动，无视学生的能力。后现代主义在高校学生教育管理中遵循差异性管理的原则，把学生看做是发展中的个体并承认学生发展的差异性。学校教育的主要职能在于适合社会需要过程中，根据学生发展的不同阶段发掘学生的潜能。另外，后现代主义强调从遗传基因的差异性角度管理，重视个体存在的差异性，学生可能表现出的不同方面，重视个体的生命价值，把个体当做学校服务的具体对象。差异性管理认为个体间的差异可以成为优势，这为高校学生的自我教育、自我管理、自我服务提供一种可观的资源。这种差异性管理原则对现代教育管理中的同一性、标准化提出了质疑和反思，对于教育管理理念的嬗变是一种触动。

2．构建新型的学生教育管理模式

后现代主义强调学生的差异性、多元性、平等性的教育思想，学生的丰富性、多元性、立体性因此而凸现出来。强调学生工作教育管理者应该充分尊重学生的天生独特的个性特征，注重培养学生的自主性和创造性。高校的教育管理者要把培养大学生的自主性和创造性作为重要的目标去探寻追求，给学生提供更多的实践机会和竞争机会，让学生更多地接触社会和规划人生，提倡真正意义上的讨论法、实验法、实践法等。按照后现代教育管理的理论，教育管理的空间不仅仅局限于校园或教室，而是包括各种资源的广阔天地，应通过多种举措营造有助于学生成才成长的校园环境和氛围，为各种人才的发展创造条件；教育管理的过程不是预设、以结论为中心的，而是以问题为中心、探索式的过程；教育管理的目标也不再仅仅是认知的，而是知情意行的整合目标。它打破传统的机械的、僵硬的管理范式，促进教育组织改进，实现教育的正义和平等。

3．推崇新型的教育管理师生关系

后现代主义在高校学生教育管理中更加注重“正义和平等”，强调教育主体之间的平等对话、没有权威、不存在压抑；后现代主义认为，教育管理者是一个参与者、合作者、示范者，教育管理的模式不是纯粹的逻辑演绎模式，而是集逻辑演绎、人际交往与感染、生活渗透和环境暗示于一体的综合模式，它提倡以多种方式探究课程知识，在教学方法上应坚决反对各种形式的灌输，使课程实施过程成为一个在教师指导下的、师生共同反对知识霸权、自主探索知识及其意义的过程；强调开放性、平等性对话，认为人更多的是作为交往、作为一种文化和生物交融形式的语言主体，主张一种开放的、公平的对话，认为对话是解释者与解释者人际关系发生的过程，倡导不同认识者之间的平等交往关系。后现代主义把高校学生教育管理的重心放在分权和授权、合作、交流、对话、个体的差异与平等、男女平等、种族的文45差异等方面。

篇4

高校科研项目管理理论与机制研究[①]

管奇刚

（华东政法大学   上海市 201620  ）

 

 

摘要：本文从高校人文社科项目的基本概念入手，探讨了协同创新背景下的高校人文社科项目过程化管理的要素、本质和现状，并以华东政法大学国家社科基金项目为例，介绍了过程化管理的实践经验和建设思路。通过分析协同创新背景下项目过程化管理中存在的问题，本文从制定相关制度、建立项目管理跟踪机制、加强科研服务意识、加强制度执行力及部门间的协同创新能力等方面提出了完善协同创新背景下的科研项目过程化管理的对策和建议。

关键词：      科研项目    协同创新     过程化管理

一、高校人文社科项目的定义与特征

高等学校人文社科项目是由高等学校教职员工承担的研究人文社科领域具体问题的专门项目。项目是一种制度事实，是观念的存在，本质上应当理解为一种社会关系。任何关系都包含有主体、客体与内容，研究人文社科项目，应当从主体、客体、内容三个方面予以分析和理解。

首先，主体方面。高校人文社科项目的承担主体为高校教职员工，包括专业教师、教辅人员、专职研究人员、行政管理人员等。高等学校教职员工一般具备较高的学历学位，经过比较系统的学术训练，对于社会中的新问题和热点问题，都具备学术敏感和学术探究能力。依靠专业的素养，高校教职员工能够具备承担专项研究的能力，因此，在专门学术研究中居于核心的地位。

其次，客体方面。人文社科项目的客体是指专项涉及的具体的社会热点问题和理论方面的难点问题。从目前人文社科项目的类别来看，基本分为五类。第一类是最高级的国家社科基金项目，第二类是教育部主管的社科项目，第三类是各省、自治区、直辖市社科管理部门或教育主管部门的科研项目，第四类是国家部委管理的社科项目，第五类是教育主管部分负责的项目和高等学校、科研机构自行设立的项目。五个类别的项目各自针对不同性质的问题。国家社科项目一般针对社会热点问题和理论难点问题，要求课题的研究具有较高的水平，教育部项目等其他项目都有各自的研究取向，通过多个层次的支撑配合，使社会科学研究得到振兴与繁荣，为我国经济社会发展源源不断的提供有益的思想。

最后，内容方面。在内容方面，项目研究的都是系统的或者独立的问题。比如国家社科基金项目可以研究一部法律的制定和执行，也可以研究一部哲学著作的思想，或者研究一位伟大学者的思想轨迹。地方哲社管理部门负责的课题则可以更多的针对地方经济发展，比如研究地方司法机关审判所遇到的特殊问题，地方经济发展的创新思路等。知识是平等的，区别在于掌不掌握。因此，人文社科项目的研究内容是非常多元化的，也应当是涉猎广泛的。

二、高校人文社科项目的团队建设研究

高校人文社科项目的开展必须以团队为支撑。一支团队的年龄层次合理、学术能力过硬、政治觉悟高，其开展研究所获得的成果一定具有很高质量。因此，重视对科研团队的建设，是提升人文社科项目研究水平的有效途径。项目的团队由负责人、课题参与人、项目管理人员构成，不同的人负责不同的工作，协同配合，完成项目的工作任务。

课题负责人是整个项目的总的引导人，在申请阶段是课题申请人，在研究阶段和结项阶段作为课题负责人。项目负责人对项目的了解程度最高，在宏观层面把握项目的研究进展方向。一般来说，项目从申请的设想到如何申请，到立项后的研究，都由项目负责人来引导和指挥，如果项目研究出现问题，其责任也由项目负责人来承担。

课题参与人是课题负责人之外的参与课题研究的人员，对于课题的全面研究具有重要作用。由于目前的人文社科研究相对复杂，研究的问题内容广泛，而一个人的理性和认知能力是有限的，不可能具备所有的和课题有关的知识，所以，配备对于某一方面具有专业知识的研究人员是很必要的。比如研究以为哲学家思想的项目，负责人对这位哲学家的基本思想把握比较到位，但是对于其其他方面的思想可能不是非常了解，所以，我们需要借助了解他其他思想的专家的理论来更全面的研究这位哲学家。目前申请高级别学术项目，鉴于项目的科学性和权威性，课题参与人的配备也是非常重要的。这样比较容易开展研究，形成的科研成果也更加科学和权威。

课题管理人员是参与课题的行政管理和财务等方面事项的课题相关人员。目前我国高校社科项目研究涉及到的层面很广，与财务、行政管理等方面的联系增多，有时候课题经费的报销需要走很多途径。由于课题的正式研究人员不可能有很多的精力花在课题管理领域，因此，一些专门负责课题管理的工作人员就可以有效的应对这些问题，从而能够提高学术研究的效率，避免研究人员的精力消耗在学术研究以外的方面。

三、高校人文社科项目的成果及其转化研究

高校人文社科项目的成果是指通过研究人员的工作，从理论或者实践层面得到的学术思考结晶。人文社科项目的直接目的就是形成成果，但是仅有成果却不能将其转化为生产力，研究的实际意义就打了折扣。我们提倡学术研究的深入和科学，对于基础学科的研究也给予最大的认同，但是我们却不能否定科研成果转化为生产力的要求。目前，人文社科项目研究成果转化分为三类。第一类是研究报告直接指导实践。一些大型企业或者机关委托学者就其工作中遇到的问题进行专项研究，就具体问题写一份调研报告。第二类是学术著作指导实践。比如经济学中的一些著作，其中的数理模型可以指导生产建设。第三类是论文期刊指导实践。论文是针对某一具体进行研究的学术思考过程，其研究的问题一般比较前沿，因此，在针对具体问题，尤其是热点和难点问题的时候，论文往往是经过了理论研究的，比较具备指导的意义。

我国人文社科项目的研究成果形式分为研究报告、专著、期刊、工具书等。其中相当多的一部分研究成果是被实务部门采纳的。项目管理部门对于成果被采纳也设定了认可，即同意结项。但是，我们也应当看到，一些社科研究项目的成果不具备较高的实践应用质量，很多成果在内容上存在重复，对于实务的意义不大。这些成果一定程度上浪费了学术资源，需要我们予以关注。提升学术成果转化水平，使学术与社会有效协同，是社会发展的动力，也是学术得以繁荣的重要力量之源。

四、协同创新背景下的科研项目过程化管理理论研究

“协同创新”是指创新资源和要素有效汇聚，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作[②]。协同创新是一项复杂的创新组织方式，其关键是形成以大学、研究机构为核心要素，以政府与金融机构中介组织，充分利用大学、研究机构的智库智囊作用，使其研究与社会实际需求实现高质量衔接，使知识生产者与知识应用者之间形成资源低内耗整合，提高协同质量，创新工作模式，形成合力，共同推动社会整体经济水平的提高。

协同创新要求大学、研究机构与企业等知识应用主体形成协同模式，简单来说，要求大学的研究与企业的生产应当具有同一方向。大学的知识制造必须为企业的生产服务，但是又不能简单的以利益为中心，应当是全方位的配合与助力。在这样的背景下，人文社科项目的研究也需要做出一些创新性的调整，以适应协同创新的要求，更好的为社会服务。

科研项目的过程化管理对高校协同创新工作意义重大。科研项目是指为探索自然界事物变化的规律，组织一定的人力、物力、财力进行的探索活动，与一般的项目相比，更突出其创造性或创新性[③]。协同创新需要将高校的优势和实务部门的优势衔接，实现资源优化配置，促进双方共赢和谐发展。因此，通过过程化管理，提高课题研究的水平与质量，对于高校协同创新能力的提升具有重要的意义。

科研项目具有创造性、复杂性和不确定性，因此，虽然负责人能够基本把握其进行的路径，但是仍然有可能出现不能计算的资源消耗[④]。为了节省资源和时间，充分利用高校优势为企业和其他实务部门服务，科研管理的全过程化就是不可缺少的。通过全过程化的管理，有效的降低科研项目所能遇到的不确定性，从而让项目的资源最大限度的用在项目的研究方面，不会消耗在其他领域。这样就有力保证了科研的质量，从而也能为企业提供有实际作用的科研成果以作为决策的依据。

篇5

一、现有研究成果状况

笔者在中国知网中国期刊、中国硕士论文全文数据库中“社会科学I辑”、“社会科学辑”目录下进行文献检索，通过对2000-2015年间与本题相关的文献进行初步整理分析后，可以得出以下基本结论：1、关于高校管理的研究成果非常丰富，因而观点纷呈、莫衷一是；2、关于新公共管理理论的研究也比较多，体现了研究者对新公共管理理论发展趋势的认可和重视；3、关于新公共管理理论下高校管理的文献检索结果较少，反映出研究者对这个研究问题角度的忽视。

二、现有研究的基本观点和认识

(一）关于新公共管理理论的内涵

新公共管理理论是20世纪80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。新公共管理理论改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，实现了由公共行政的内部取向到外部取向的转变，注重公平与效率的统一，公共利益与私人利益的统一，强调管理主体包括政府部门和非政府组织两大类，重视人力资源管理。

关于新公共管理理论的内涵，河北工业大学石小娟、高骏敬认为“从实践来看，它是政府针对现实问题的政府行为和政府管理的一种新理念、新模式；从理论上说，它是以传统公共行政模式为基础，对行政与管理概念、内涵的重新解读，对经济理论、私营部门和技术变革的关系进行再次梳理。”中央财经大学周湘林认为“新公共管理理论强调公民为本、市场化、结果导向、分权协作、民主参与、多中心自主治理等理念和指导原则，旨在促使政府职能从‘划桨’回归‘掌舵’，并走出规制导向的困境。”虽然研究者对于新公共管理理论的内涵具体内容不尽相同，但基本相同点主要有：政府职能的转变，以人为本，加强公共部门内部竞争，明确的绩效标准和措施等。对我们在新公共管理理论下研究高校管理具有启示和帮助作用。

(二）关于基于新公共管理理论下高校管理现状

从已有文献来看，当前研究者对于新公共管理理论下高校管理的研究着重点在政府与髙校的关系上。河北工业大学石小娟、高骏敬把当前政府与髙校关系的问题主要归为两类：1、政府对高校行政的干预；2、行政权力凌驾于学术权力之上。表示近些年来，由高校外调入高校任职的干部逐渐增多，髙校中政府对高校的严格管控，因而髙校中出现行政权力一家独大，让高校中逐渐缺乏学术氛围。中央财经大学政府管理学院周湘林教授提出政命应采取何种模式管理高校的问题。通过对公共事业管理的基本模式分析，指出我国政府与高校之间的管理模式仍主要表现为“政府服务”模式。并提出基于契约的高校管理模式，即政府与高校在法律法规的框架内，明确各自的角色定位，在平等关系的基础上，协商双方的权利、责任和义务，并通过中介机构的评估，帮助双方判断和辨明对方是否尽到应尽之责，即政府的高等教育质量保障责任和高校的高等教育质量产出责任。对于新公共管理理论下高校管理其他方面的研究有教师绩效评价角度、高校管理队伍建设等，目前尚不足，还有待深人完善。

(三）关于基于新公共管理理论下高校管理的完善

针对问题，提出解决方法，完善尚且不足之处。河北工业大学石小娟、髙骏敬在理顺政府与学校之间的关系、引人竞争机制方面提出建议。主张建立现代化高校，树立服务型的行政管理理念，取代上级对下级的绝对管理模式，可以引人市场机制，并可以从人事制度人手。在完善髙校管理队伍建设方面，基于新公共管理理论的研究还比较欠缺，上海外国语大学吴慧针对目前高效管理队伍中存在的管理角色模糊、管理观念陈旧、管理效率低下、管理目标粗放等问题提出完善措施。借鉴新公共管理理论对责任和结果的强调及突出资源配置、竞争机制、对服务理念的追崇等理念，研究者吴慧认为应转换职员任用机制，在管理上强化岗位聘任和岗位考核，打破职务终身制，增强管理人员的岗位责任意识和竞争意识，提髙管理人员的整体素质和办事效率。

我国髙等教育长期以来属于紧缺的公共产品，髙校的规模和数量在短期内还是不能满足人民群众对高等教育的需求，随着现在高校的复杂程度、参与社会领域的深入，对高校本身的管理也应更加规范化、制度化和专业化。因此，对高校管迤的完善在今后也应更加深人的研究

三、对现有研究的基本评价

基于新公共管理理论下高校管理的研究从总体上来看，现有成果対于政府与高校间的关系稍重视，而对于结合具体问题的系统研究较少，客观分析问题的多主动建树少，而且从成果（文献）产出数量上看也不丰富，尚不足以形成基本研究的局面。

第一，对于高校管理改革尚未引起重视。新公共管理理论已发展多年，但是在高校管理方面运用并不妥善，学术地位并不高，这主要体现在相关的学术研究成果很少。也许，真正的高校管理是一个实践性的问题，因此理论研究很少顾及至此，但是，任何实践都应是建立在充分的理论基础之上的。

第二，新公共管理理论下的高校管理研究成果的深度不够。比如对政府与高校关系的问题上，研究者仍然在模式分析的层面，具体针对不同类高校的实施方法的研究成果还极为少见。同时，研究视野还比较狭窄，除了对政府与髙校关系、政府职能的问题有些研究之外，对与高校管理密切相关的教师管理、教学管理、学生管理等方面研究极少。

第三，新公共管理理论下的高校管理研究成果创新性不足。目前的研究还停留在分析问题阶段，少有提出新的管理方法的研究成果。这种缺乏创新点的管理模式在建国之初或是改革开放之初是可以理解和接受的，但现在在一体化、全球化的新世纪背景之下，没有创新便没有进步。

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【关键词】高校管理；科学管理；组织有序；创新精神

一、当代高校管理的现状

中国正处在竞争日趋激烈的市场经济环境之中，高校教育也理应被纳入到竞争中去，近年来高校纷纷忙于合并、扩招、升本、以及高校排名，高等教育式的发展不可避免地将严重的制约影响学校的长远发展。针对高校管理过程中存在的这些突出问题，借鉴西方古典管理理论对于解决这些问题有很强的指导意义。对高校管理中诸问题进行分析与论证， 从而得出相关的建议。

二、泰罗科学管理理论对现代高校管理的启示

1.对泰罗科学管理理论的解读。泰罗的科学管理有四个原理：（1）科学地研究一项工作的每个部分，然后找到最适合的方法。即劳动方法标准化。（2）精心地挑选工人，并对他们进行科学系统的培训， 使之掌握和运用“标准化”的操作方式， 做到人职匹配。即人事管理科学化。（3）实行一种被称为“积极性加刺激性”的管理模式， 即工人的薪酬由定额付酬和差异付酬两部分组成。即薪酬管理合理化。（4）计划职能与执行职能分开， 在管理人员和工人之间进行分工，管理职能高效化。（5）劳资双方实现“精神革命”科学管理不仅是将科学化、标准化引入了管理 ，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。这也是管理思想在哲学上的转变。科学管理的基本原理认为：“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕， 也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”在管理中，为了实现主要目标，坚持最大程度的专业化和消除不必要的外部因素是泰罗主义的中心思想。

2.科学管理理论对高校管理的启示。对于高校管理人员而言，必须以制度的形式规定工作人员的工作，将工作量化、细化。泰罗的科学管理是典型的制度管理。“过去，人是第一位的，将来，体制必须是第一位的”。建立包括考试制度、教育制度、学生评价制度、教师评价制度、教研制度、培训制度、教育督导制度等，此外还涉及到相近的一些管理制度。使教职员工产生一种奋发向上的动力，组成优秀的科研团队。在高校管理中要重视对不同部门、不同岗位、不同人员进行建立在定编、定岗、定职责基础上的全员聘任制。充分的利用竞争、激励机制，坚持按岗公开招聘、平等竞争、以岗聘人、以岗定酬、岗优酬优。对于重点学科，学校急需专业，打破常规，引进人才，并配置相应的福利待遇、科研经费、学术团队。在分配机制上建立与教师的学术水平、干部的管理水平以及其所履行的职责和实际贡献相适应的岗位责任业务津贴发放办法。在职称评定上重视培育高水平的科研人才。学校组织的总效率是和教职工的工作效率直接联系在一起的，每个教职工的工作效率又是与他所要完成课时数的多少和质量的高低有关的。采取主观评价和客观考评的方法相结合，教学与科研相结合的多角度考核。教师参与管理作为一种激励参与感的管理方法，是现代管理的重要内容，符合未来教育发展趋势， 联系学校实际的管理体制和方式。教师是学校最重要的人力资源之一， 也是和服务学生的主体者。所以他们针对教学的意见以及对高校办学目标的设置是最有发言权的。通过积极营造民主和谐的学校气氛， 创设条件鼓励教师参与学校的各项管理活动。在平等的沟通与交流中，缓和双方存在的矛盾与压力， 推动学校各项工作效率，促进学校管理决策的顺利实施， 同时也促进教师自身的不断成长， 实现“双赢” 。由于高校行政化的体制束缚， 尤其是官僚科层管理体制的影响， 高校管理者常常对学术权威或制度性权威紧抓不放 ， 保持较为专制和生硬的管理作风， 干涉下属部门和人员的管理活动， 直接影响教师参与管理的实际效果。因此， 为了有效实现教师参与管理， 首要的是不断规范学校内部管理职能， 转变僵化的管理模式。做到充分放权， 合理分工， 完善岗位责任制。

三、马克斯·韦伯官僚制对教育管理的启示

韦伯主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的“理论的行政组织体系”。对 组织成员的使用完全依据职务上的要求，组织成员的关系以理想标准为指导，不受个人感情的影响。就本质而言，高校管理体现为权力在管理的各阶层和高校内各个不同利益群体间的分配及其相互间的权利作用关系。我国高校的组织结构属于的“科层管理”模式，其行政权力具有明显的“科层化”特征，高校基本按校、院、系三级进行层次的划分。这种模式有利于学校贯彻执行教学计划，提高整个学校的运作效率。严格的等级制度，在机构良好运行的条件下，有助于上下一致，提高管理效率。

四、法约尔首创精神对高校管理的启示

法约尔认为：“想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神。建议与执行的自主性也都属于首创精神。”他强调人的自我实现需求的满足是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力因素。这里所说的人的自我实现需求包括物质和精神两个层面，也就是自我满足感和社会认同感，对于教师这一类科研工作者而言，成就感尤为重要。当然，贯彻纪律原则、统一指挥原则和统一领导原则等，会使教育组织中人们的创新精神的发挥受到限制。高校管理工作是为完成高校的培养目标服务的，当代社会，高校承担着人才培养，科技创新以及社会服务这三大职能。就学校管理而言，创新精神更是必不可少的。高校在管理过程中，应始终贯彻首创精神这一原则。高校也处于激烈的竞争中，各大高校应积极应对市场竞争，高校的管理者应转变管理观念，做到敢为人先，这样才有资格成为真正的领导者。提高教师地位与待遇。教师是教学工作的主体，承担着科研和教学的任务，学校应该提高教师的薪资待遇，以保证人员的稳定，人员的稳定是高校长远发展的保障，提高报酬还可以吸引更多年轻优秀的教师。健全竞争机制与激励机制。高校必须加强教师道德素质的建设，让教师以自身的人格魅力去教育学生，感染学生，引导学生，通过言传身教激发学生的创新能力和意识。加强学生管理，鼓励自主创新。由于高校的受教育者存在着个体差异，在学生管理方面，高校还应该不断改进管理方法，使学生的个性得到充分的发展。引导学生积极从事创新活动。 对于当前复杂多变的国际局势， 我国大学生面临很大的就业压力， 高校的就业指导课对学生择业十分重要，学校不仅应该及时提供招聘信息，而且还应鼓励学生积极拓宽各种就业渠道，尤其要鼓励学生的自主创业，培养学生自主创业的能力，在校学习期间多举办创业大赛等有利于拓展思路的活动，以便使学生更早的接触和融入社会，为就业做好充分的准备。

五、结语

在一个以脑力劳动为主的高级知识分子云集的环境中，科层制泛滥化的管理方式显然有点过于简单化和硬性化。广大教师置身于单一的环境则会损伤积极性和创造性。古典理论家们试图建立一个理想结构。如法约尔的一般管理原理及韦伯的理想官僚制模式。然而，组织的最佳模式是没有固定结构的。时至今日的研究表明，组织的技术、规模、策略和环境都是决定组织结构的重要因素。古典管理理论的出发点是如何对人进行控制，所以在组织结构上基本倾向是集权式的等级控制模式，在个人与组织的关系上，只强调个人服从组织，只强调组织的非人格化。在原则性和灵活性的关系上只强调纪律和法规对各级组织和个人的强制性。这些理论中，最重要的是工作的专业化和组织的层次化，却忽视了工作场所中人的心理和社会因素。教育教学管理活动有自身的特殊性， 更多的是依靠活动主体的能动性和积极性， 有关制度的制定更多地是要结合教师和学生的特点， 关注长远的社会效益。总之，作为高校管理者要认识到，对于不同的管理领域，有普遍原理，也有其特殊性，高等教育管理也不例外。

参 考 文 献

[1]李双双，朱哲.论古典管理理论对高校管理的意义[J].武汉理工大学学报. 2004（4）

[2]郝世强.试论新形势下高校的管理创新[J].山西高等学校社会科学学报. 2008（4）

[3]蔡凌燕，冯冈平.基于高校管理沟通的研究[J].企业导报.2010（3）

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关键词： 课堂管理　冲突管理　必要性　实施策略

 

高校课堂是实施人才培养计划的重要阵地，但当前高校课堂管理中存在一些问题，使高校这一目标不能更好的实现。针对高校课堂管理存在的问题，笔者从冲突管理这一角度进行探析，认为高校课堂应是冲突之下的和谐课堂，这样才能有效实现教学目标。 

一、冲突管理与课堂管理的内涵 

1、冲突管理的含义 

冲突管理是指由于某种抵触或对立状况感受到的不一致的观点差异。所以冲突管理的实质其实是对观点差异的管理。管理学上的冲突管理侧重于对难以避免的冲突的合理妥善的解决。现代冲突理论认为：过于融洽、和平、合作的组织容易对变革的需要会表现出冷漠；冲突水平太低的组织没有创新精神。工作过于日常，不易暴露出工作中的错误，因此组织显得没有活力，对外界的变化反应缓慢。当组织内部冲突太多时，应设法尽力消除冲突；当组织内冲突太少，应通过各种方式适度地激发冲突，以维持组织的生命力。 

2、课堂管理的含义 

课堂管理是指教师通过对课堂教学各个环节的计划、决策、组织、监督和调节，在教学活动中充分通过协调课堂内各种人际关系，创设良好的课堂环境，吸引学生积极主动地参与课堂活动。使学生之间、师生之间关系融洽，最大效率地利用课堂时间，从而实现预定教学目标的过程。据此，课堂管理一般可分为三大要素：课堂环境的管理、课堂纪律的管理和课堂气氛的营造。 

二、高校课堂管理存在的不足及实施冲突管理的必要性 

虽然当前高校课堂管理在不断地完善提高，但还存在着很多与教学目标不匹配的地方，致使高校课堂的功效发挥尚不够充分和全面。概括而言，当前高校课堂管理存在以下不足： 

1、高效课堂管理存在的不足 

（1）“情感”在课堂上没发挥作用。教师在课堂上通常采取的是满堂灌的授课方式，与学生的互动相对来说不足。同时，课程评价所存在的不足更是导致教师盲目完成授课任务。教学过程中必要的情感投入甚少，不顾及学生内心情感的变化，忽略对学生社会情感的培养。这样的课堂管理方式不利于学生身心的健康发展，导致学生进入社会后适应社会的时间过长，适应成本过大。 

（2）课堂冲突行为得不到发展。高校管理过程中，对教师工作的评价导致教师一味追求完成教学任务，对课堂追求表面的和谐，无视课堂中存在的问题行为，甚至刻意压制学生的行为以防止问题行为的暴露。这样导致学生的问题行为得不到及时的纠正，问题行为和思想不断累积。这违背了学生身心成长的规律，最终导致不良社会行为的产生。 

（3）评价标准与评价实施脱节。从课堂管理的学校环境来看，高校对课堂的评价标准表面上看来逐渐素质化。但实际操作过程中常常忽视学生的非理性发展，造成学生知识观的狭隘。同时，评价标准的存在意义进入实用功利主义误区，评价成为教师晋升、奖惩实施的依据，失去了自身发展性的价值。从这些方面看，当前课堂管理的评价标准自身存在的不足之处决定了高校课堂管理很难对学生进行全方位素质的提升，培养出来的人才与社会发展要求也不相吻合。

2、课堂冲突管理的必要性分析 

高校课堂实施冲突管理的是非常必要的：首先，冲突管理的实施与高校课堂的特点相吻合。冲突管理是一种相对开放的管理，学校能使高校课堂教学时刻处于开放、前进的状态。高校课堂上实施冲突管理，能够使课堂在知识传递的同时，成为新知识诞生的另一阵地。其次，冲突管理能有效弥补当前高校课堂管理存在的不足。冲突管理能有效沟通教师和学生，增进彼此的了解，及时觉察学生的动态。同时，冲突管理的实施能使课堂评价与评价实施有效结合起来，避免两者的脱节。最后，冲突管理下的人才的培养与社会对创新型人才的需求是相吻合的。冲突管理能使学生的思维时刻保持一定程度的活跃，对自己所处的环境有更加清醒的认识，迅速适应生存环境，在工作和生活处于困境时，能够另辟蹊径，立于不败之地。 

三、实施冲突管理的对策分析 

高校课堂实施冲突管理能有效提高教学效率，在一定程度上能克服当前高校课堂管理中存在的问题。高校课堂实施冲突管理应从以下几点着手做起： 

1、培养冲突观念，正确引导冲突 

从学校到班级，全面进行“冲突观念”的培养。学校领导和老师应该从害怕“冲突”和一味压制“冲突”，片面追求课堂“和谐”的传统观念中解脱出来，重新认识和定位课堂冲突，合理的课堂冲突对学生的成长是有很大帮助的，教师可以根据实际去制造必要的“冲突”，为学生综合素质的提高创造必要条件。譬如可以在课余时间，甚至课堂上开展类似辩论赛的文化探究氛围，将批判精神贯穿于整个教学过程。 

2、转变评价标准，创造良好环境 

结果往往决定过程，评价标准以及评价实施的落后必然会导致课堂管理的落后。评价标注应该是发展性的，有利于学生健康成长和教师的职业发展。同时，在评价标准的实施过程中要及时反馈，防止重大偏差的出现。在评价手段方面，不能过于强调量化而忽略“质”的评价手段，要全面准确的理解教育工作，不是每一个指标都可以准确、科学的运用量化手段来衡量。具体实施上，可以采取课堂冲突总结的手段，教师定期缴纳课程总结，将学生“冲突观点”进行总结备案。 

3、转化角色，确保合理定位 

学生和教师的现实角色不利于冲突的形成、文化的碰撞。传统意识的影响，使得学生在课堂上需要毕恭毕敬。现实中形成的习惯让课堂上缺少活力，缺少“冲突”。课堂冲突培养过程中，必须注意学生和教师各自在冲突中的新角色。为自己找到合适的虚拟的新角色，能使学生和教师摆脱传统意识的枷锁，充分发挥学生各方面潜能，使学生的综合素质得到极大的提升。 

4、提升素质，正确引导“冲突”发展 

教师应该有渊博的专业知识，能对教学的深度和广度很好的定位。适当引导学生在思想上产生“冲突”，营造“百家争鸣”的学习氛围。教师也应该有较高的综合素质，能制造适度的冲突，避免极端现象的发生。在“冲突”产生之后，从细节上讲，教师应该有敏锐的嗅觉觉察出学生的问题行为，做到及时纠正。从整个课堂来看，教师也应该有能力对其进行很好的管理，从大局上控制冲突的走向和局势的发展。如果教师缺乏相应的能力，将会陷入被动，被学生牵着鼻子走。 

 

【参考文献】 

［1］ 刘洪儒.人本管理与激励机制［j］.中国人力资源开发，1999.(3)：28-30. 

［2］ 曾仕强.中国式领导：以人为本的管理艺术［m］.北京：北京大学出版社，2005. 

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现代管理理论在高校教学管理实践中的运用研究 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

自20世纪70年代我国改革开放以来，我国高等教育得到了快速的发展。无论是在办学理念、培养目标、管理体制方面，还是在发展规模和水平上都有了较大幅度的提升。在这些现象背后我国高等学校的发展也隐藏着诸多问题，其中一个突出的问题就是教育教学管理水平低下，这成为当前制约我国高等教育发展和社会人才培养质量的瓶颈。现代管理理论是继科学管理理论、行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展第三阶段的产物，如何将现代管理理论运用到提升我国高校教育教学管理实践中，是解决当前高等学校教学管理落后问题的一个重要手段。

一、现代管理理论特征综述

现代管理理论是指在二战以后管理学界出现的一些学派思想，这一阶段理论研究的显著特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家孔茨认为当时共有11个学派，包括经验主义管理学派、人际关系学派等。纵观管理学各学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性。/

现代管理理论首先突出系统化思想，其强调运用系统思想和系统分析的方法来指导管理的实践活动，解决和处理管理的实际问题。在管理实践的过程中人们要明确地认识到一个组织其实就是一个系统，同时其也是另一个更大系统中存在的子系统。所以，在现代管理理论中明确了在组织管理中，从整体角度来认识管理实践本文由收集整理中的问题，防止片面性和局部影响。其次，现代管理理论重视人在管理实践中的决定性因素。由于管理的主体和对象都是人，而人本身又生活在一个客观的环境中，同时他们也在一个组织或部门中工作，但是他们在其思想、行为等诸方面，可能与组织不一致。现代管理理论重视人的因素，就是要注重人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力地为完成组织目标而自觉作出贡献。最后，现代管理理论强调管理实践过程中要不断创新，要积极改革，管理意味着创新，就是在保证“惯性运行”的状态下，不满足现状，利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会条件的变化。

现代管理理论是近几十年来正在迅速崛起的一个较新的研究领域，其蓬勃发展主要是受到了社会对更高领导能力需求的推动，而这种推动力又来源于社会环境的迅速变化对组织领导的更高要求。社会生活急剧变化、时代经济体制的转型、全球化进程的加速、知识经济时代的到来以及跨文化的信息交流与价值碰撞等，这些都在不断对社会中各种组织的生存与发展提出新的挑战，也对组织的领导者提出了更高的要求。/

二、当前高校教学管理实践中存在的突出问题

1.管理模式和管理手段不适应

当前我国高等学校的管理模式和管理手段不适应高等教育的快速发展，具体体现在当前相当一批院校尚未形成与时俱进的、完善的科学管理。由于近几年我国高等教育招生规模的连续扩大，教师队伍结构也随之发生着一系列的变化。许多年轻的新教师走上讲台，成为一线教学的主体，但是这批新教师教学经验不足，研究经验不够。同时我国各个高校对教学队伍建设没有给予充分的重视，教学一线管理干部的素质结构和水平不一，没有系统地学习掌握相关的教学管理专业知识，教学管理严重滞后。我国现行的高校教学管理多是以学校管理为主的管理体制、模式、制度、手段和运行机制，与当今高校管理要求严重脱节。数万人的高校仍沿用千人时期手工操作办法管理的情况比较普遍，教学及管理队伍多数缺乏教育学、心理学、教育管理学等基础知识，尚需系统学习掌握相关知识。虽然我国当前总体来说已成为世界上的教育大国，但是教育大国不等于是教育强国，还有相当一批院校没有形成健全的、完善的科学教学管理制度。

2.教学质量管理手段落后，缺乏科学有效的评价方法和监控体系 毕业论文

对教学工作而言，评价和监控具有规范、导向、促进、诊断、反馈等作用，这对于改进教学工作，提高教学质量具有重要的价值。但是，目前许多高校尚未建立起科学有效的教学质量管理评价和监控体系，致使教学质量评价及监控难以充分发挥其各种作用。具体表现在：第一，教学质量评价指标体系不尽完善。教学评价指标体系不平衡，偏重于课堂理论教学，而对其他教学环节、教学过程以及教材的使用监控较少，特别是对实践性教学环节监控不力。第二，教学质量评价反馈体系不健全。对于教学质量监控，只重视评价标准的研究，不重视反馈信息的落实解决和跟踪，在整个具体的反馈实施过程中不能准确处理反馈信息，特别是对某些跨部门的反馈信息很难跟踪，缺乏一个反馈链，某些重要信息就此不了了之。第三，评价缺乏科学性和灵活性，只有学校领导、教务处、教学督导室的评价，没有教师和学生的自我评价，缺乏全员性参与，没有渗透到教学的各个环节。

三、现代管理理论在高校教学管理实践中的运用

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【关键词】以人为本 教学管理 理论探析

引言

高校教学管理的目标是在一定的原则和程序下，对教学活动进行有计划有组织的过程，其关键在于怎么样调动师生的积极性，促进教学质量的提高。当前很多高校在以学校实际情况出发的基础上，制定了改革的方案以探寻高校教学管理改革之路，也提供了一些有价值有意义的经验，然而受历史、师资结构等各种因素的影响，我国高校的办学方式还比较封闭，教学管理理念较为落后。

1 以人为本的高校教学管理内容

1.1 以教师为本

老师是教务任务的实施者，是学校教育中的一个重要的资源。在人才培养以及科研中，教师都是引导者和实施者。这也是坚持以教师为本的一个关键原因。而且，坚持以教师为本，调动老师教学的积极性也是为了能够让学生享受更好的教育服务。如果说把大学看作一个教育服务组织，那么以学生形态存在的消费者满意是这个组织得以发展的基础，也是其坚持的原则。要让学生满意则是由老师的教育工作来实现的。教师优异的教育服务是学生满意的基础。因此，大学只有坚持以人为本的管理，才能调动教师教学的积极性，更好地服务于教育工作，献身于人才培养的工作当中，提高学生的满意度。

1.2 以学生为本

坚持以学生为本主要有以下几个原因。

第一，学生是高校存在的客观依据，是学校生存之本[1]。高校的建立主要是因为有学生的存在，创办高校也是为了能够培养学生，如果没有学生的存在也就无所谓教师，无所谓设备和各种管理，学校也就失去了存在的意义了。

第二，高等教育的交易性要求学校要以学生为本。我们知道学生在学校中接受高等教育能够获得有含金量的毕业证以及学位证等等，而这些也是学生用来使事业获得成功的技能[2]。学生在接受高校教育同时也应该缴纳一定的学习费用，这样就使得知识的学习有了一定的交易性。学生在这个“交易”中，作为消费者在缴纳学费的同时也要享受一定的权利，也就是学习的权利。因此学校在接受学生的学费后就要提供优质的服务。因此，高校就应该把学生作为根本，满足学生对知识学习的需求。

第三，学生的高校发展的根本。学校发展的基础就是学生，而学生也是和外界联系的一个途径。首先，学校的知名度需要由学生来传播，同时，学生也是提高教学水平的一个关键因素[3]。好的学生关系不仅可以提高其学习的效果，而且还能让学生更好地理解学校，维护学校的形象。之所以认为学生是学校发展的根本是因为学校要发展是由学生的质量决定的，而学生的质量又由学生的发展水平决定。因此，高校要坚持以学生为本，提高学生全面发展能力是必需的。

2 以人为本的高校教学管理理论思考

2.1 营造 “以人为本” 的管理氛围

教学管理的核心就是教学，其对象是学生和教师。对此，在高校管理当中，营造一个良好的环境，让学生和教师能够充分地展现其能力和创造力是必要的。只有教师能够充分地发挥创造力才能更好地培养出有创新能力的学生，高校的教育水平才能得到提高。因而，造就有较高自主性以及创新思维的人就要创设以人为本的教学氛围，让人的潜能能够得到发挥，同时尊重其个性发展，实现学生知识和能力的协调发展。

2.2 树立“以人为本”管理理念，提高管理人员管理水平

教学管理的对象是人，坚持以人为本的管理理念的体现关键是教学管理者本身的素质以及管理能力。当前，我国高校的教学管理队伍普遍存在学历低，管理理论贫乏以及缺乏对教育发展趋势了解的问题。因此，教学管理人员对于高等教育的发展规律也就不能很好的把握，而是把中心放在繁杂的日常教学管理事宜当中。对此，加强对高校教学管理人员的培训，提高其学历水平，更新其教学管理理念，使得其教学管理理论知识得到充实迫在眉睫。这样才能更好地提高教学管理人员的管理能力，使得其自主地探索管理创新思路。

3 结论

总而言之，以人为本的高校教学管理的核心就是充分地发挥人的主动性，强调人在教学管理工作中的重要性。在高校教学管理工作中，不管是对教学计划的管理还是教学过程的管理等等都要坚持以人为本的管理思想。

【参考文献】

[1]许丽英. 对建立以人为本的高校教学管理制度的思考[J]. 福建农林大学学报（哲学社会科学版），2009（04）：53-56.

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一、新公共管理理论与高校后勤社会化

新公共管理理论建立于20世纪80年代。受一些西方国家推崇，它既是一种公共行政理论，也是一种新型管理模式，并且作为主体思想指导行政改革。作为一种以企业经营理念为基础的管理思想，新公共管理理论对公共部门管理方法的相关理论进行了重新研究。新公共管理最初解决的是官僚体制的管理模式和社会环境间的矛盾，有利于政府摆脱金融、管理以及信任度等方面的困境。但是，随着改革的不断深化，公共部门必须首先明晰治理的概念，为改革提供新的思路和模式。因此，新公共管理理论不仅为改革中的政府提供了新途径，还为高校提供了“准公共物品”的社会改革参考。

（一）新公共管理理论与高校后勤社会化契合

新公共管理理论的理论基础和理论特色与高校后勤社会化相契合，从理论角度为高校后勤社会化改革实践提供有效指导，形成独特的新公共管理理论与高校后勤社会化改革的理论与实践体系，有效促进高校后勤社会化的持续推进，同时获得诸多实践成果。具体来说，新公共管理理论与高校后勤社会化的契合，主要体现在以下几方面。

1.加快市场化改革的步伐

新公共管理理论的指导为高校后勤社会化改革指明了方向，为高校后勤社会化改革取得积极成果奠定了理论基础，同时加快了后勤市场化改革的步伐，使高校后勤社会化改革逐步走上正轨。

2.突破原有管理壁垒

新公共管理理论推动了管理制度改革，消除了高校后勤社会化的管理壁垒，使高校后勤社会化管理制度实现了更新，建立了新的管理体系，提高了管理效果。

3.建立良性循环的后勤竞争制度

在高校后勤社会化管理中引入竞争机制，使高校后勤管理质量得到持续提高，满足了高校建设的需要。最重要的是，它改变了高校独立办后勤的局面。可见，这一过程中，新公共管理理论发挥了重要作用。

（二）新公共管理理论视野下高校后勤社会化的原则

当下，我国高校后勤社会化正处于改革攻坚阶段。后勤组织从传统的管理型组织向现代服务型组织转化中，新公共管理倡导行政与管理二分原则、顾客至上原则、绩效管理原则、竞争原则、公平原则等，对后勤社会化具有积极的借鉴和启示意义。

1.市场导向原则

新公共管理理论的观点认为，公共部门之所以工作效率低下和机构规模不断扩大，主要是由于官僚体制的消极影响，如竞争不明显，没有一定的约束机制和激励机制。因此，高校后勤领域要想实现社会化必须坚持以市场为主导，充分运用竞争机制，打破垄断，提高服务质量。

2.以人为本原则

新公共管理理论认为，无论是公共部门的行政权力还是公共部门的行政行为都应围绕消费者的具体需求进行。以人为本是为了推进科学发展，后勤管理工作坚持以人为本，就是要在后勤服务体系中真正做到以教师和学生为本，把他们是否满意作为衡量后勤服务体系的标准，扎实提高后勤管理服务水平和质量。

3.绩效评估原则

新公共管理理论认为，首先确立个人和组织的具体行为目标，然后根据实现目标的进度，采用绩效评估手段，引入业绩管理方法，建立科学的业绩评价体系，评价公共服务部门的业绩。它强调对雇员实行契约制和对效率进行量化评估，要求高校后勤建立合理的绩效评估机制，提高雇员的积极性。

二、新公共管理理论视野下高校后勤社会化的对策

（一）坚持以人为本，加强人才队伍建设

多年来，高校后勤面临的最大发展问题是人才培养机制不完善和激励机制不合理。为此，要打破后勤管理部门多年的用人思维和习惯，突破用人的诸多不合理局限，以适应现代企业发展的眼光，建设一支适应市场经济发展、能真正促进自身和高校共同发展的蓬勃向上的后勤管理和员工队伍。

1.引进和培养专业化人才

人才引进方面，要改变原有的行政化人才引进模式，突破地域和行政级别限制，通过多种渠道引进各类专业人才。而对技术性和专业性要求较高的行业和实体，注重从行业内部挖掘和培养人才。但由于人才引进以及人才作用的最大限度发挥，需要不断提升和充实人才知识结构和专业技能。因此，要以制度的形式制定培训计划和设立专项培训经费，建设学习型组织，推进广大员工的继续学习和培训工作。同时，鼓励各实体多开展技术竞赛，鼓励员工个人参加学历及职业资格等考试，并定期派出干部职工到相关高校和企业交流学习，加强后勤人员的知识更新、专业培训。

2.建立科学有效的人才激励机制

建立适应高校后勤特点和发展的薪酬体系，推进分配方式改革，使薪酬计算的指标更加规范化和科学化，逐步降低保障性基础薪酬部分，加大激励薪酬部分比例，提升干部职工的开拓性和工作积极性，进一步吸引专业人才。通过建立并实行有效的绩效考核制度，以绩效考核推动员工素质提升。此外，对积极主动关心单位发展，为单位发展献计献策，使单位经营服务指标或客户满意度得到明显提升的员工，实行额外奖励，并给予其进一步发展的空间和平台。

（二）创新运营模式，完善经营管理机制

高校后勤社会化必须突破与创新传统的规则和理念。纵观国外的高校后勤管理可以看出，他们的后勤服务与管理模式十分多元，但在基本原则上拥有共同之处，即社会化程度高，值得借鉴。当然，这种突破与创新必须要遵循教育发展规律，遵循“有利于提高高校后勤服务的质量和管理水平，有利于减轻学校的负担，降低后勤成本，有利于发挥学校最大的办学效益，保障学校长期稳定发展”的原则。高校后勤社会化要取得突破与创新，必须在思想观念、管理体制、产权制度、运行机制、财务管理、资源利用等诸多方面动脑筋、下工夫。

1.推行股份制试点改革，规范经营管理机制

从具有浓重的行政化色彩，到模拟企业运作，高校后勤走过了艰辛的社会化改革道路。但是，在不断与社会企业一同参与市场竞争的情况下，这种所谓的“模拟企业”无疑不合时宜。因此，要继续深化后勤社会化，可在后勤实体逐步推行股份制试点改革，采取“成熟一个，发展一个”的方法，探索适应经济社会发展和企业自身发展的、规范的现代企业制度和运营模式。推行股份制的过程中，后勤实体的所有制形式、出资形式、经营及管理方式、财务管理、分配制度、人力资源管理等都得到相应改变。对具有明晰的责、权、利的企业，可以真正实现规范化运作，不断增强实力，真正融入公平的市场竞争。

2.不断发展校外项目，开拓后勤服务市场

后勤很大一部分业务属于保障师生基本生活的服务性项目。在保证提高良好服务质量的同时，为高校分忧解难，支持高校各项活动以及负担高校分流正式职工的安置等，从事这部分服务项目的实体承担着巨大运行成本。后勤实体要真正发展壮大，除做好服务校内市场的本职工作外，还需积极向外拓展业务和发展空间。随着社会不断发展，社会分工越来越细，许多单位和部门也将其后勤服务项目剥离出来，交由后勤专业化单位（公司）管理经营。因此，全社会后勤管理经营的市场巨大。在高校后勤社会化中开展校企合作，就是高校后勤实体通过改革，摒弃“小而全”和“包打天下”的思想和做法，有所为也有所不为，在社会化改革中找到“位子”，不断提升竞争能力，塑造优质的服务品牌。

（三）引入竞争机制，建立现代企业制度

新公共管理理论是一种基于企业经营理念的理论。面对日益发展的高等教育需要及市场环境的日益变化，高校后勤生存受到严重威胁。高校后勤要与市场经济接轨，必须要建立完善的现代企业制度。权责不明和事企不分，是我国高校面临的两个主要问题。而建立完善的现代企业制度，可以从根本上解决这些问题，避免高校只享受权利，后勤服务只履行义务的现状。具体做法如下。

1.明晰产权，理顺关系

高校的后勤法人财产权和资产所有权是两个概念，理顺二者之间的关系、有效区分二者，是高校后勤建立并完善企业制度的首要任务。明确产权包括三方面内容：（1）确定后勤和高校的产权内容和比例，明确二者之间的产权边界；（2）对后勤资产进行科学评估，明确区分经营性资产和非经营性资产，实现两种资产的剥离；（3）学校对后勤服务投入资产进行建设，一旦发生风险，按照资产比例承担有限责任，然而后勤服务中的资产指全部法人财产，所以在经营管理过程中，对学校所有资产需要承担增值保值责任。

2.界定权责，事企分开

高校后勤建设现代企业制度，首先要明确后勤和学校之间的权利责任关系。学校的权利包括选择后勤服务经营管理者，选择后勤需要服务的内容，建议、决定后勤服务出现的重大问题，预防并制止资金流失等。学校的责任义务包括不得直接干预后勤经营管理，为后勤服务提供资金、人力等各项支持，按比例享受分红，在经营破产时也要按比例承担损失等。高校后勤作为一个独立实体，需要承担以下责任：报经学校批准后方能实施一些重大事项，坚持以“三服务两育人”为经营理念进行自主经营，根据注册的法人资产对全部风险独立承担责任。后勤参与到市场竞争，仍以利润最大化为经营目标，遵循国家法律，适应学校宏观目标，严格按照高校教育体制，实现资产增值。学校职能和后勤职能完全分离，学校将工作重心转移到教育科研的中心任务上，后勤在管理经营方面更具灵活性，在做好本职服务的同时，可拓宽服务领域，保持快速发展，彻底与学校在职能上划清界限。

（四）深化社会化改革，积极引进社会资源

长期以来，高校一直习惯于“一校一户办后勤，校校后勤办社会”，已跟不上高等教育发展的步伐。为改变这一现状，高校后勤改革的基本方向是社会化，目的是建立适应我国社会主义市场经济体制和高等教育事业发展的新型高校后勤保障体系，其实质是广泛吸引优质的社会资源参与高校后勤服务市场，组建面向高校特性的后勤服务体系，改革现有体制，实行社会化经营管理模式，实现对高校后勤资源的优化配置。从我国社会主义市场经济的发展现状来看，虽然我国还没有全面普及社会服务，但目前大多数地区的服务业已初步具备为高校提供各种服务的能力，部分高校后勤实体也具备为其他高校提供服务的能力。鉴于此，高校应逐步打破垄断、开放市场，引入优质社会资源和其他高校后勤服务资源，建立有序竞争的高校后勤服务市场体系。现阶段，紧跟快速经济步伐而壮大的服务行业，使后勤机制与市场经济完全结合成为可能。因此，可考虑由服务商承包高校的后勤服务业务。根据我国现阶段的现实分析，市场的需求发展、大众和学校的现代价值观，是后勤制度走向市场化的关键因子。在规划后勤的市场化模式时，如果忽略上述因素，只是盲目地进行市场化转变，最终只能停留在表面改革层面。因此，后勤机制的市场化革新内容需考虑主客体和交易环境规划。

三、结语

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关键词:放羊式管理理论；高校辅导员；工作创新

中图分类号：G642.46 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）16-0284-02

一、放羊式管理理论概述

放羊式管理理论是方维在《放羊式管理》一书中提出的，他从放羊式管理的意义、前提条件、管理者的特殊要求、挑选优秀员工以及授权、打造团队等方面作了详细的论述，提出了一种新的企业管理理论。

通俗的讲，放羊式管理就是：只要羊群里有只好领头羊，放羊人把这只领头羊管好，指引它到你想让它去的草场就行了。头羊不乱跑，羊群就不会散，就会始终在那一片草场里吃草。当头羊跨出放羊人给它指引的范围时，放羊人拿起自己那把木杆极长的小铲铲上一块土疙瘩照着头羊打过去，头羊就会明白已跨出了放羊人给它指定的范围，会立即回到放羊人给它规定的范围内。

面对日趋激烈残酷的市场竞争，企业就好比一个大的羊群，企业管理者就好比牧羊人。作为企业管理者，最大的挑战是懂得如何去开发或实践一种崭新的管理模式，以便于最有效、最迅速地提高自己的管理能力。管理者再能干，精力和能力也是有限的，而下放管理权限既能给管理者留出更多时间去构思规划企业的发展，更能调动员工积极性，让员工在权限范围内充分发挥、各展才能。

高校辅导员像企业管理者一样，在学生管理方面同样面临着过分集权和不能充分调动学生积极性等问题。放羊式管理理论中的权限下放、自主管理理念，也可以运用到日趋重要和难度不断提高的高校辅导员工作当中去，用一种全新的理论视角解决高校辅导员日常管理工作中存在的问题。

二、放羊式管理理论视角下高校辅导员工作存在的问题

1.班级管理的主体定位不清。牧羊管理的主体是羊，因此，在牧羊的管理中一切管理行为都要围绕羊展开。同样，高校大学生既是班级的管理对象又是班级的管理主体，高校辅导员对班级的管理主要应通过学生自我管理、自我服务实现的。而一些高校辅导员在执行管理和教育职责时，在自身定位上常常出现偏差，主要表现在：在执行职责时，或高高在上，将学生视为被管理者，实行近似行政化的管理，难以调动同学们的积极性；或事无巨细、大包大揽，不懂得权力下放，难以调动班级干部以及广大同学的自主管理积极性。

2.班级管理的目标和制度缺失。在牧羊的过程中，羊时时刻刻都面临着种种危险，但它们能生存下来，主要原因就是它们是一种群居动物，它们内部有极强的组织纪律性，正是这种自觉纪律，才形成了羊群的自觉行动。这种自觉的行动在班级管理中就需要以明确的目标和规范的管理制度来引导，但是一些高校辅导员在班级管理中不能把公平和公正原则放在优先地位，不能及时提出明确的班级管理目标规范、人性化的班级管理制度，而且不能随着班级实际情况的发展修订落后的部分制度，这样就会实际剥夺学生自我管理的机会，造成学生对班级管理失去信心，致使班风不正、班级管理混乱。

3.班级“领头羊”的选择与管理存在问题。在放羊式管理中，牧羊人对“领头羊”的挑选至关重要，只有挑选一个品质优良、且能够独当一面的领头羊，才能在牧羊的过程中放权。当前高校辅导员在挑选和管理班级干部（即：“领头羊”）过程中还存在诸多问题：一是在班干部的产生选拔中，辅导员主要依据个人喜好，不能做到民主开放，造成“辅导员信任的班干部学生不认同”、“班干部对上负责不对下负责”等局面，严重影响班级工作的开展和辅导员自身的权威；二是在班干部的后续管理中，有些辅导员只关注对班干部的选拔，不关注对其后续管理，班干部选出来后自己就完全当起“甩手掌柜”，所有事情都交给班干部，而事实上放羊式管理理论的精髓不在于完全放权的不管理、而在于管好“头羊”进而管好整个羊群的高效管理。

4.牧羊人对羊群（辅导员对学生）的非权力影响力不大。“任何一个放羊式管理者都要想方设法地提升自己的人格魅力，这种无形的魅力是征服“羊群”的最佳手段。”[1]辅导员作为高校学生管理的基层组织者和领导者，如何有效地发挥自己非权力影响力，在高校学生管理过程中起着至关重要的作用。辅导员的非权力影响力是由辅导员的品质、作风、知识、能力、情感等因素所产生的对学生的影响力，它具有自然性、差异性、神秘性和广泛性等特点。但在现实当中，不少高校辅导员对学生的影响更多是基于管理者的角色和权力，而其非权力影响力太小、在学生心目中的威信不高，直接影响着其与学生的关系，造成管理工作被动，师生矛盾尖锐，影响学生管理工作的顺利开展。

三、放羊式管理理论视角下高校辅导员工作的创新

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关键字：集成管理：基建项目：协调管理

中图分类号：TU712.2

文献标识码：B

文章编号：1008-0422(2010)11-0128-02

1大型高校基建项目集成管理(引言)

高校基建项目集成化管理是指以基建项目全生命周期为对象，以建设运营期目标为导向，以系统论、信息论和控制论为理论基础，通过高校特有的教育资源和行政权力采用组织、经济、技术等手段，综合考虑工程项目各主体之间、目标之间，以及项目全生命周期中各阶段的协调统一，集合并运用项目相关关系人的知识和能力以实现项目利益最大化的一种基于信息技术的高效率项目管理模式。

高校基建项目集成化管理不是传统工程项目管理要素的简单叠加或者综合。而是管理要素之间经过主动优化、选择搭配，按照一定的集成方式和模式进行的构造和组合，以集成管理系统的整体功能的提高为目的。高校基建项目集成管理要求在项目的发起阶段就对项目全生命周期中的多重约束条件进行系统的考虑，明确各参与方，尤其是各种供应商、分包商等原先并未纳入工程项目管理体系的参与方之间的影响和依赖关系，为之提供合适的沟通和协调平台，通过利用完善的信息技术形成动态的高效率的项目组织，明确和平衡项目目标之间的关系，全面实现项目的目标，达到令利益相关者满意，项目参与方多赢的最终目的。

大型高校基建项目是以项目组织结构为核心，项目目标和项目全生命周期为导向，通过信息集成与合同管理的手段对项目目标、过程、参与方之间进行进一步集成。信息集成是过程集成和项目参与方集成的基础，在信息集成的基础上，进行过程之间的协调，消除过程中各种冗余和非增值的子过程(活动)。以及由人为因素和资源问题等造成的影响过程效率的一切障碍。合同管理贯穿于项目的全生命周期，是大型高校基建项目目标实现的依托，也是制约参与方行为规范的依据。

2基于集成管理理论的大型高校基建项目组织构成

大型高校基建项目集成管理的核心是参与方的集成，而传统的工程项目并没有实现参建方组织的集成，松散的组织结构不利于参建方之间的沟通与交流，容易出现冲突，造成人流、物流、资金流、信息流的阻碍，不利于项目的协调有序的进行。所以，基于集成管理理论的大型高校基建项目的组织上应该形成以虚拟的联合协调小组和实体的高层决策小组作为项目组织结构的核心，以网络型虚拟组织作为项目的扩充，实现项目组织的协调。

2.1联合协调小组

大型高校基建项目是高校、承包商、监理单位三个核心参建方组成。而三方具有不同的组织结构方式，为了实现项目的协调有序进行，需要一个组织、控制和协调的核心，以确保各参与方之间顺利进行信息交换和协调，保障项目目标的实现。联合协调小组就是这样一种核心，是项目参建方所选派的对项目有直接控制力的代表，而联合协调小组并不属于实际的工作部门，是高校作为业主根据需要定期或不定期召集小组成员对项目遇到的问题和矛盾进行沟通与协商，是一种虚拟的组织机构。

联合协调小组，是指在目标实施过程中，从各个主要参与方(监理单位、承包商、设计单位、材料供应单位、分包单位等)中分别选出一名或多名专家或负责人，与高校代表一起组成的项目领导核心。该小组协调和控制着各个参与方之间的信息交换，成为各成员交流各自信息需求的场所，是高校基建项目目标集成管理机制的实现机构。

2.2高层决策小组

在高校基建项目中，尤其是一些施工难度比较大，施工技术比较新的项目，例如体育场馆的建设，为了避免高校基建项目基建部门比较缺乏相应的管理能力与知识储备，难以实现对项目的决策，而成立高层决策小组。高层决策小组是高校作为发起人，邀请项目参与方和专家学者一同对项目进行论证决策，同时，为了保障高校作为业主的权益，应该保留业主对项目决策的否定杈。

2.3网状虚拟组织模式

高校基建项目集成管理的组织结构是以联合协调小组和高层决策小组为核心的组织结构。联合协调小组以高校的需求为统一目标，通过各成员之间的及时交流和沟通实现集成。小组成员代表各自的组织根据项目的需要进行各种开放式的协作，并达成必要的承诺和协议，使得各种工程信息在各个成员之间进行交流和改进，形成明确、详细、可靠、优化的目标实施方案，进行合理的职能分工，实现整个工程项目的高效率运作。目标集成管理的最终目的是提高各方的满意程度，在投入资源一定的条件下使项目产品对项目的价值最大化。而高层决策小组是为了保障高校在大型高校基建项目中决策的正确性而存在的，同时也能充分调动参建各方积极性，鼓励参建方提出更有利于项目的建议。

由于信息技术和网络的迅速发展，这种组织并不一定要求其成员在同一个地点。借助高速发展的信息技术，各成员可以通过网络通讯技术实现实时的通讯和讨论，交流相互之间的信息约束和要求，而不必考虑对方实际的地理位置。这种组织的构成成员是不固定的，根据项目的性质和进行的不同阶段可以灵活地加入新的成员，完成任务的成员可以在联合协调小组同意后离开。这种灵活高效的项目组织方式将成为未来工程项目组织发展的趋势。

3基于集成管理理论的大型高校基建项目组织协调管理

3.1组织协调的主体

一般来说，组织协调的主体是高校委托监理单位来负责的。高校作为项目的发起人、建筑产品的最终所有者，最关心工程项目的质量和工期，而且业主与其他各参建方之间一般都有合同关系，可以对项目的整个过程进行控制，因此，执行组织协调的责任应由高校负责。但是，由于工程项目进展过程中涉及大量专业技术，高校一般难以进行协调，所以将这项工作委托给监理单位。

在网络型虚拟组织结构中，由于高层协调小组和高层决策小组的成立，组织协调的主体发生了变化。虽然大多数日常工作还是由监理单位执行，但是由于联合协调小组和高层决策小组是由各参与方的专家或负责人组成的，所以它对虚拟组织的协调具有决策权，而且对于与组织外部环境，如当地建设管理部门、新闻媒介、环保部门等，还具有与他们协调的职责和义务。因此，网络型虚拟机构的组织协调主体可以表述为：在高层决策小组的决策基础上，由联合协调小组和监理单位共同进行组织协调工作。

3.2组织协调的内容

从组织协调的主体角度来说，在项目目标的实施过程中，组织协调的任务很多，如设计部门及时提供图纸，资金按时到位，设备、材料及时、保质保量地供应，有关单位的密切配

合等。主要可以概括为以下几个方面：

①质量、进度、投资、环境和职业健康安全等目标本身就是矛盾的统一体，其执行的过程需要组织协调；

②目标实施过程中各有关方面利害关系者之间关系的协调：

③与合同管理有关的组织协调；

④各参建方内部及之间人员关系的协调：

⑤各参建方组织与组织关系的协调：

⑥组织与环境之间关系的协调：

⑦不同管理层次之间的组织协调。

从项目系统的角度来看，参与项目的单位和部门较多，如高校、设计单位、施工单位、地方政府等。根据这些部门与网络型虚拟组织的关系，组织协调可分为项目组织内部协调和项目组织外部协调两个方面。其中，组织内部协调分为内层关系协调和外层关系协调两类，如下图所示。

①内部内层关系的协调。内部的内层关系指高校、监理单位和联合协调小组为实现工程项目各项目标而建立的内部组织结构，包括高校各层之间的关系、专业主管部门之间的关系、人员之间的关系等。这些关系如果运行不畅，就需要进行内层关系的协调。

②内部外层关系的协调。内部的外层关系指网络型虚拟组织系统中，高校由合同建立起来的与各参建方的关系，这些单位包括承包商、设计单位、材料供应单位、分包单位等。高校如果与这些单位或者这些单位之间的关系产生不畅，就需要进行外层关系的协调。

③外部关系的协调。外部关系是指网络型虚拟组织系统与那些无合同关系的，由法律、法规和社会公德等决定的部门、单位等。外部关系涉及的组织包括当地教育部门、建设主管部门、环保部门、劳动部门、新闻媒介等。这些都是由外部环境所决定的。高校或组织系统内各参建方如果与这些组织的关系不畅，就需要进行外部关系的协调。

3.3协调管理的方式

大型高校基建项目组织协调管理模式有两类，集中式协调管理和分散式协调管理。集中式协调管理是指通过会议等方式集中协调上级下级关系或和部门关系；分散式协调是指组织内部各个机构部门之间的协商。因此，集中式协商管理和分散式协调管理的最大区别是前者是正式的，后者是非正式的，但协调的目标一致，都是为了实现项目全生命周期内预定的目标。

①集中式协调管理

项目为及时沟通情况，准确掌握工程进度，应制定严格的会议制度，主要包括工地会议和现场协调会议。

工地会议旨在检查、监督承包商对本工程承包合同的执行情况，协调有关各方的关系，促进各方认真履行工程承包合同所规定的职责、权利和任务。会议由监理方主持，参加人员包括项目部的负责人和代表、各级建立、承包商及其他人员。现场协调会议由总监理工程师或其代表主持，高校基建部门代表和承包商出席，有关建立及施工人员酌情参加。会议的主题是对近期施工活动进行证实、协调和落实，主要研究施工进度计划，对发生的施工质量问题及时予以纠正，对其他重大问题只是提出而不进行讨论。

②分散式协调管理

分散式协调管理是针对一些不算重大失误的协调管理，有时也对于一些突发事件。主要依靠各参建方自身的力量，及时的对这些小失误或小事故进行修正或弥补，实现项目的有序开展，而避免召开协调会议浪费资源。

为了更好的为项目服务，对项目中遇到影响较大的冲突和矛盾诗，需要联合协调小组根据需要召开联席会议，进行沟通和解决，避免因为某两方或多方之间的矛盾造成高校的利益损失。同时，高层决策小组对项目出现的问题以及阶段性目标完成情况进行分析，并针对分析结果制定相应的工作计划，动态的调整项目各目标的计划：对项目中出现的一些重大事项进行分析论证并进行决策，确保决策的有效性和快速性，实现项目的和谐有序。

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关键词：艺术类高校 薪酬激励 全面薪酬

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，要“提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”如何能够充分的调动艺术类高校教师的工作积极性、主动性，发挥他们的创造能力，这关系到学校的长期可持续发展。本研究在全面薪酬理论的基础上，以北京某艺术类高校为切入点，围绕艺术类高校薪酬体系存在的问题展开分析，深入研究艺术类高校的薪酬激励措施，从而促使艺术类高校教师不断提高专业化水平和教育教学能力。

一、全面薪酬管理理论的概念

全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理、公平理论等基本理论构成。简单的说，全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬。直接薪酬包括基本薪资（固定薪资）和奖金（变动薪资）。间接薪酬主要指福利，包括国家法定福利和企业补充福利等。非货币薪酬主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。

二、艺术类高校薪酬体系存在的问题

（一）艺术类高校整体收入过低，与社会其他行业收入差距大

目前各高校执行的工资制度还是2006年第五次工资制度改革时的绩效酬薪制度。各高校的绩效薪酬总额均由上级主管单位核定，学校可以自主分配绩效工资部分，但近些年高校绩效薪酬的总额的增长并不尽如人意。根据《中国劳动统计年鉴（2015）》中数据显示，教育行业在北京地区分行业国有单位就业人员的年度平均工资中排名第8，处于中等的水平。但高校教师属于典型的知识密集型行业，与同样是知识密集型的其他行业相比，如金融、卫生、文化体育、科学研究、信息传输等行业，其年度人均工资远低于这些行业，几乎属于知识密集型行业中年度人均工资垫底的行业，与教师个人价值相当不匹配。

艺术类高校的年度平均工资更是不容乐观，以北京某艺术类高校为例，其隶属于北京市市教委，属于北京市市属高校，其2015年度下达的工资总额为51078493元，实有人数为515人， 其年度人均工资为99182元，低于北京地区教育行业的年度平均工资。我们再与文化、体育和娱乐业进行横向比较，后者要比北京某艺术类高校的年度人均工资高出35000元，因此艺术类高校教师的整体收入明显不具备任何外部竞争力。

（二）职称晋升困难，薪酬待遇跟不上

根据《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》和《关于调整北京市高校职称结构比例的通知》文件精神，“普通本科院校教师岗位一般不低于岗位总量的55%”，“高级职称比例为40%-70%之间”。以北京某艺术类高校为例，目前上级单位核批的高级职称比例为60%，高级职称人员已经处在饱和的状态，由于没有高级职称人数的腾退，高级职称的评审已暂停一年。造成职称晋升困难的原因有以下几点：一是国家主管部门对于高校高级职称比例是有相应的指标控制的；二是目前高校教师普遍要求具有博士学位，入职以后就是中级职称，两年以后就可以参评副高级职称，参评高级职称的人口基数增大，竞争激烈；三是国家鼓励延长退休政策的出台，如女副高以上职称的教职工可从55岁直接延聘到60岁，使原本可以通过自然减员腾退的高级指标直接延后了5年。以上这些原因造成高校中中级职称和副高级职称人员的数量大量堆积，竞争日益激烈，千军万马走独木桥，晋升途径变成瓶颈。而高校教师的职称的高低与薪酬又直接相关，由于职称晋升困难，也导致了高校教师尤其是青年教师的收入普遍偏低。

（三）缺乏灵活多变的的绩效考核体系，绩效工资内容设计单一

由于高校教师工作的特殊性和复杂性，在某种程度上，是难以简单量化和观测的。例如课程的数量是可以量化的，但教学的质量很难评价；教学的人数是可以量化的，但人才培养的质量很难评价；科研的成果是可以量化的，但成果的价值很难评价。更何况艺术类高校教师与普通高校教师在工作内容也有很大的区别，艺术类高校教师更像是“双师型”的教师，既要有艺术理论上的知识贮备，又要具有艺术创作上的实践经验。在教学形式上也比普通高校更灵活多样，美术馆、博物馆、电影院、甚至于人声鼎沸的闹市都可能是艺术类高校教师的教学场所，所以在某种程度上来讲，艺术教育更像是一种精神教学，传达的更多的是前人的思想和艺术特有的思维模式，更重视的是技艺的传承。但艺术类高校现行的绩效考核体系基本还是沿用普通高校对教师的考核办法，以北京某艺术类高校为例，绩效考核体系中最为看重的还是教师上课的课时量，教师只要达到标准课时量，就可以拿到满额绩效工资，而绩效工资的高低又与职务职称相关，职务职称越高，绩效工资越高，至于科学研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素并没有纳入绩效考核体系中去，所以现阶段艺术类高校教师的绩效工资只有保健作用而并无任何激励作用。

三、基于全面薪酬理论提升艺术类高校薪酬满意度的措施

（一）提高直接薪酬水平

目前高校教师普遍要求具有博士学历，艺术类高校也不例外，高校教师前期人力资本的投入要高于其他行业， 因此高校教师在步入自己的职业生涯以后，对直接薪酬是有一定期待值的，但由于高校属于全额拨款事业单位，国家在工资总额上是有一定的宏观控制的，这就导致高校教师收入远不及其他知识密集型行业的收入，尤其是艺术类高校，与其他艺术行业相比，收入差距更加明显。面对其他行业收入上的巨大诱惑，导致一些艺术类高校的教师，不能安于本职工作，在校外兼职，有的甚至出现以兼职为主，以学校教学工作为辅的情况。

因此，第一，从国家的层面上，要加大对教育事业的扶持力度，提高高等教育经费的投入，参考劳动力市场的薪酬水平，适当提高高校教师的直接薪酬。第二，从高校的层面上，要丰富绩效工资的内容和项目，避免绩效工资仅与课时量和职称挂钩的情况，要同时考虑艺术类高校教师的科研研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素；引入岗位工资系数和分值管理模式，弱化身份管理，强化岗位管理，通过岗位评价确定各岗位价值，量化不同岗位间的工作价值，从而确保直接薪酬分配的公平公正。

（二）注重间接薪酬待遇

为了能够吸引和保留住人才，确保高校教师可以心无旁骛的安心治学，高校尤其是艺术类高校应该更加注重间接薪酬的待遇。简单来讲，艺术类高校教师的间接薪酬主要指学校所提供的各种福利，包括社会基本保险、教师带薪寒暑假、新入职职工一次性住房补贴、教学科研指У纫话愀＠。

除此之外，还有一些艺术类高校教师特有的福利待遇需要我们关注。第一，艺术类高校应该注重教师的文化素养的培养，满足教师艺术上的追求，提供各种教育培训和参观考察的机会。鼓励艺术类高校教师参加各类学术交流研讨会，资助骨干教师到国内外著名大学进行学历学位进修或访学，提供各类艺术考察的机会，使艺术类高校教师不断开拓视野，提升知识层面。第二，要加强艺术类高校教师的工作自。艺术类高校教师都具有鲜明的个性，其教学内容和形式也与普通高校教师有很大的区别，因此，在艺术类高校教师的工作上，学校应该给予更多的自。在教学方面，允许教师自己选择教学形式、教学方法、教学地点；在科研方面，给予教师足够的科研时间，对于骨干教师可以适当给予带薪科研假期；在艺术创作方面，提供给教师各种交流平台，给予足够的创作便利和时间空间上的支持。第三，让艺术类高校教师更多的参与到学校的决策中去。成立教授委员会，定期召开各类座谈会和研讨会，听取教师们对学校建设的意见和建议，发扬民主，充分发挥艺术类教师的各方面优势，从而使艺术类高校教师参与到学校的管理和目标决策中去，提高教师的积极性和主动性，增强教师的主人翁意识和归属感。

（三）兼顾非货币薪酬作用

由于高校教师的学历层次一般都较高，在思想上都有一定的追求，在某种程度上，我们可以认为艺术类高校教师是属于“自我实现人”的范畴的。因此，艺术类高校教师不仅仅只是追求物质上的满足，在精神上他们同样看重自身能力的提升、自我价值的实现、社会的认可程度等等，高校教师尤其是艺术类高校教师的这一特性也就决定了非货币薪酬激励的有效性。

艺术类高校应该更加注重人文关怀，加大感情投资，加强校风、教风的建设，建立和谐的人际关系体系，创造良好的工作环境，营造相对宽松的、自由的学术环境，从而增强艺术类教师的归属感、荣誉感和责任感，肯定其主人翁的地位，充分调动艺术类高校教师的积极性、主动性和创造性，提高其工作满意度。

薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是艺术类高校人力资源管理的重点和难点。艺术类高校教师作为典型的知识型劳动者，是有很强的主观能动性的，而且他们自身所存在的艺术特征鲜明，看待问题也更加感性，因此传统的薪酬体系已经不能满足艺术类高校教师的需求，基于全面薪酬理论的薪酬激励措施已经成为大势所趋， 只有处理好直接薪酬和间接薪酬、货币性薪酬和非货币性薪酬之间的关系，才能促进艺术类高校教师的工作积极性和主动性，从而实现艺术类高校教师和学校的共同发展。

参考文献

篇14

Abstract： This thesis， in view of the current university scientific research funds management prominent question，divided the scientific research project funds management process into three steps： the scientific research project funds budget management， revenue and expenditure and the funds settlement. This three processes clear the work of the entire research project funds management， and make the management of scientific research funds of university can be carried out better.

关键词：高校；科研经费；流程管理

Key words： university；scientific research funds；process management

中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）35-0257-03

1 科研经费管理存在的问题

1.1 科研经费使用与预算不符

科研经费预算在整个项目申报过程中，没有引起足够重视。整个申报过程所涉及的部门关注的焦点在项目研究的内容、方案以及人员构成等方面。经费预算作为申报书最后一个部分往往被忽视。项目研究团队在计算预算开支时只凭经验估算，容易导致经费实际开支与预算不一致。为鼓励科研人员争取科研经费以及日益繁忙的工作，科研管理部门对经费管理政策较为宽松，管理不到位。立项单位在项目审批时对项目经费预算论证力度不够，拨付流转经费效率不高，导致项目研究团队垫付支出的情况时有发生。

1.2 科研管理部门与财务部门信息不匹配

高校科研管理部门和财务处二者之间信息不匹配、不对等。财务管理部门对科研经费的支出管理主要检查有关单据是否符合规定，对相应业务的真实性关注不足，大量与科研无关的支出以劳务费、专家费、交通费、会议费等名义得以报销。财务部门对项目研究内容及经费的预算不了解，财务管理部门对项目经费支出缺乏实质有效的控制。而科研管理部门注重科研项目申报、批准，科研成果统计等，并不关注科研经费的使用情况。科研管理部门对单个项目经费预算均有审核、存档备查，但这个过程中财务部门并没有参与。当项目获得立项，项目经费入账后，也仅仅建立一个账号用以报账，整体经费在预算各部分占比支出不明确。项目研究团队到财务部门报销项目经费时，科研管理部门也仅签批，而不是审核支出与预算是否符合，开销是否合理。两个部门各自为政，容易造成信息歪曲。

1.3 科研项目结题不结算

科研项目结题不结算现象较为普遍，部分高校科研项目结余经费管理办法不健全。这样使得课题中的结余资金未能进行重新分配。有些已经结题的项目经费长期不结账，造成了项目经费的浪费。对于已结项的科研项目所结余的项目经费，各高校及立项单位基本上要求全额上交，没有相应结余留用的支持鼓励政策，导致某些项目团队为了不用上交项目结余，进行一些不必要的支出，甚至发生了一些购买非实际发生业务发票来套取经费的现象。

2 高校科研项目经费管理流程与标准

2.1 科研项目经费预算管理

科研项目经费相当于生产科研项目成果所需要的成本，一般在项目的立项申报阶段由项目研究团队共同制定项目经费预算。在项目立项后，根据立项单位的具体要求及研究团队所在单位的配套办法确定项目研究经费，于项目研究合同或开题报告书中确定项目总体经费的分配与支出项目。科研项目预算制定必须引入高校科研管理部门、财务部门和立项单位，与科研项目团队形成合力共同制定，加强科研项目预算的合理性和合法性。流程图如图1所示。

2.1.1 第一阶段――项目经费预算准备

①节点B1，制定预算编制办法。

学校财务部门根据国家科研资金管理法律法规及学校实际情况，制定预算编制办法。预算编制办法应具有较强的可操作性，所编制的财务预算应表述清晰，逻辑性强，并具有较强的指导性和实用性。

②节点C1，制定科研经费管理办法。

科研管理部门应根据学校的实际情况，以国家高等院校科研经费管理要求为指导，制定科研项目经费管理办法，就经费的条目、报销流程等做出明确规定，使项目研究团队在编制项目经费预算时有章可循。

③节点D1，确定项目预算目标。

项目研究团队根据项目实施方案，就项目成果的产出成本制定预算目标。

2.1.2 第二阶段――制定预算方案

①节点D2，编制预算草案。

项目研究团队根据预算目标编制项目经费预算草案并提交科研管理部门审核。项目研究团队应准确估计项目研究过程中开支的各种可能性，认真学习科研项目经费管理制度，对每一项财务支出进行科学的测算，使预算能够科学地满足实际研究的需求。

②节点C2，审核。

科研管理部门对项目研究团队的项目预算进行审核，并提出审核意见。

③节点A1，审批。

立项单位对项目申报书进行审核，立项通知并签订科研合同，明确项目资助经费和研究时间。立项单位应聘请优秀的项目专家和财务专家联合对项目经费预算予以准确论证和合理审批，并对预算草案提出进一步修改意见。

2.1.3 第三阶段――预算修正

①节点 D3，修正预算。

项目研究团队根据科研合同规定的资助经费和预算草案的修改意见，对项目预算草案进行修订，形成预算方案。

②节点C3，审核。

科研管理部门对项目研究团队的项目预算方案进行审核，并提出审核意见。

③节点B2，审核。

财务部门对预算方案进行审核，并提出审核意见。

④节点A2，审批。

立项单位对项目研究团队提交的科研合同、预算方案进行审批。立项单位应减少经费拨付的流转环节，提高拨付效率。

2.1.4 第四阶段――预算执行

①节点A3，下达项目经费。

立项单位依照项目经费预算的进度，按期拨付项目研究经费，使科研项目能够按时交付科研成果。刚性预算和弹性预算相结合，简化预算调整审批过程，适应经费预算与实际执行的需求，允许项目负责人在一定的范围内进行适当的预算调整。

②节点B3，项目经费入账。

财务部门按科研管理部门确认后的项目研究经费收入入账，为项目设置独立账号管理。财务部门和科研管理部门应采用信息化的管理方式，开发科研项目经费管理软件，将科研项目经费预算信息植入财务管理软件系统，对每个项目的各项明细经费预算金额预先在财务账务系统赋值，一旦出现某项经费超支能马上预警，实现科研经费预算信息与财务系统的联动。

③节点D4，预算执行。

项目研究团队开展科研活动，预算执行过程中严格按照批复的预算进行各项开支，专款专用，实报实销为后续的决算工作打好基础。

④节点C4，保存资料归档。

科研管理部门对项目研究团队预算使用情况进行整理和汇总，使用信息化管理手段，联合财务部门健全科研项目预算管理台账。

2.2 科研项目经费报销管理

项目负责人负责项目的成本控制，根据预算进行成本跟踪及监管项目的进展情况。不同组成部分的预算调整有其必要性，但一定要进行监管和控制。作为项目管理方的高校科研管理部门和项目经费管理方的财务处对整体项目经费的收支和报销过程进行监控尤其需要严格执行。流程图如图2所示。

2.2.1 第一阶段――项目经费报销前的资料准备

①节点A1，制定费用报销管理制度。

学校财务部门根据国家财务方面的法律法规以及学校财务管理制度，制定费用报销管理制度，建立健全设备费审批制度、经费支出报账审批机制、预算审核机制等等，通过各种规章制度的建立规范和约束项目负责人的各项财务行为。

②节点C1，收集、分类并汇总报销单据。

项目研究团队收集需报销单据，并将相关单据进行分类、整理、汇总。整理单据时应遵守费用报销管理制度的规定，方便财务部门审核工作。

2.2.2 第二阶段――费用报销审批

①节点C2，填写费用报销单。

项目研究团队填写“费用报销单”，填写内容必须清晰、完整、准确并符合制度规定。

②节点B1，审核。

项目研究团队将费用报销单交科研管理部门负责人签字审核，科研管理部门应通过科研项目经费管理系统，切实做好把关工作，监督项目研究团队经费开支情况，做好项目经费管理台账。

③节点C3，上报费用报销申请资料。

项目研究团队把费用报销发票等凭据及经科研管理部门审核的“费用报销单”报至财务部门。

④节点A2，审核。

财务部门对费用报销申请资料进行审核，并提出审核意见。财务部门主要审核是否超额开支、经费报销合理性和合法性，对预算调整申请进行严格审核，及时调整预算分配。

⑤节点A3，费用报销。

会计根据经审核通过的费用报销单，确定报销金额，向项目研究团队发放资金，及时将报销信息录入科研项目经费管理系统及财务管理系统。

2.2.3 第三阶段――费用报销记账

①节点 A4，编制记账凭证。

会计根据财务会计规范和费用报销管理制度核对原始凭证，并编制记账凭证。会计应对记账凭证负安全管理责任，并对记录内容的真实性、准确性承担相应的法律责任。记账凭证的内容应包括填制凭证日期、编号、经济业务内容摘要、会计科目及编号、金额等。

②节点A5，编制明细账和总账。

财务部门依据原始凭证与记账凭证定期汇总费用并登记相关明细账目。根据学校采用的会计核算组织形式，将一定时期内的记账凭证汇总，并据以登记总账。

2.3 科研项目决算报告管理

项目研究内容基本完成时，项目团队需完成结题经费决算。学校科研部门、财务部门和审计部门要对科研项目经费的使用过程、资金使用效益和资金剩余归置进行审计和监督。项目经费决算要与预算基本一致，避免出现浪费科研经费的情况。流程图如图3所示。

2.3.1 第一阶段――项目经费决算财务报告编制

①节点D1，编制结题经费决算表。

项目研究团队根据项目实际开支情况，编制结题经费决算表并报送到科研管理部门，结题经费决算表必须明确用款去向，研究经费是否有盈余等。

②节点C1，审核。

科研管理部门根据项目经费管理台账对结题经费决算表进行审核，严格审核明细科目支出，注重决算与预算的一一对应关系。

③节点B1，审核。

财务部门对项目经费进行清查，核实是否出现盈余并对总账和明细账的科目余额进行仔细核对，确保账目相符。

④节点B2，编制财务报告。

财务管理部门根据总账、明细账等资料编制项目财务报告及附注。财务部门应跟踪结题项目的经费结余情况，对长期不结账的已结题的项目，责令其整改。

建议立项单位和高校出台鼓励政策，允许项目研究团队留用部分结余经费用或以奖励形式支持该团队开展其他的科研项目，鼓励项目研究团队节约使用科研经费。

2.3.2 第二阶段――审计财务报告

①节点B3，财务报告报送与审计室。

财务部门把财务报告及项目报销材料一并报送到审计室，并通知项目研究团队审计的时间、目标和范围，并要求项目研究团队及时准备相关的文件、报表和其他资料。

②节点A1，审计调查。

审计部门根据内部审计工作方案，组织审计人员对财务报告及项目报销材料进行调查，研究财务部门提供的相关资料。

③节点A2，审议与评价财务报告。

审计部门根据审查结果，提出财务报告的审查处理决定，提出有针对性和可行性的审批意见。

2.3.3 第三阶段――公布财务报告

①节点 B4，公布财务报告。

财务部门根据审计室的审计结果和审批意见，对项目财务报告进行公布并反馈到项目研究团队。

②节点C2，归档备查。

科研管理部门对财务报告及项目结题材料进行整理归档。

参考文献：

[1]王雷，赵亚楠.高校科研经费管理审计业务模式研究[J].会计之友，2015（8）.