知识管理问题精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇知识管理问题，期待它们能激发您的灵感。

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［关键词］客户知识 客户知识管理 客户关系管理能力 循环实施框架

客户知识管理（Customer Knowledge Management，CKM）在企业界和学术界引起很高重视。在世界企业500强中，如GE、IBM、德勤咨询公司等企业都开始实施客户知识管理，通过收集和整理客户信息、建立客户知识库、设立客户知识程序经理以及对客户知识进行分析和挖掘管理，并根据客户的需求来进行产品和服务创新，从而提升企业价值。

国内外学者对相关问题进行了研究，Michael.G.根据知识的处理特性、客户知识的载体以及客户知识的来源等内容，结合CRM对客户知识进行了分类，Amrit Tiwana从信息与知识的来源、出发点、方法、目标、衡量标准、激励对象等提升企业价值机制方面来研究客户知识管理，Adrian Bueren等从企业价值、绩效评价和收益方面分析了知识管理、客户关系管理与客户知识管理之间的区别与联系，罗伯特•韦兰指出了应该将知识管理理论应用到客户关系管理过程中，实施一个有效的“封闭”程序，Gibbert, M等基于客户关系管理流程提出了客户知识管理的流程模型等等。

国内的研究主要是在国外文献的基础上对客户知识的分类、获取、共享等进行描述，以及对客户知识管理与知识管理、客户关系管理之间的关系等方面进行阐述,也有些学者研究客户知识与客户满意、客户忠诚之间的联系，利用信息技术与客户知识管理的结合开发出一些简单的客户知识库系统等等。

目前客户知识管理理论方面的研究远远不能满足企业客户知识管理实践的需要，研究主要侧重于客户知识的分类、流程与体系、数据挖掘方法等，缺乏对客户知识管理实施问题的系统研究。而在实践方面，由于大部分企业都是通过在原有客户关系管理的基础上，进一步整合知识管理来实施客户知识管理，因此，如何在提高企业的客户关系管理能力的基础上，系统地整合客户知识，成为企业客户知识管理实践中的关键问题。本文在分析客户知识管理相关概念的基础上，结合客户关系管理能力理论，对客户知识管理中的关键问题进行研究，并探讨基于客户关系管理能力的客户知识管理实施框架。

一、客户知识管理的核心问题

Thilo Schotte经过研究认为，客户知识管理的核心问题是如何应用客户知识来支持和促进客户关系的建立与发展，以实现企业客户权益的增加？围绕这一问题，在实施客户知识管理过程中必须明确三个问题：1.为了洞察客户（包括潜在客户，下同）的消费行为，企业必须掌握哪些信息？搞清这个问题是客户知识管理的基础。客户的消费行为模式取决于客户的价值趋向和价值类型、客户使用企业产品和服务的情景和状况等。为此，企业需要获得客户现在和未来所带来的获利方面的数据；2.为了收集客户的某些特定或专有信息，企业应该具备什么样资源、流程和组织管理机制，在哪些方面应该拥有优势或竞争能力；3.怎样把对客户需求的洞察转化为企业的运作以及市场营销与客户关系的发展，也即如何应用客户知识来支持和促进客户关系的建立与发展，实现企业客户权益的增加。

可见，企业客户权益的增加程度是衡量企业实施客户知识管理水平的一个主要标志。它来自三项重要的营运活动：争取新顾客、留住现有顾客与扩展顾客关系，向现有顾客推销更多产品和服务。关于企业的客户权益的增加，现在有很多的分析方法，埃森哲咨询公司提出的客户关系管理能力模型最具有说服力。该方法是支持和促进客户关系的建立与发展，实现企业客户权益增加的有效方法。这是因为埃森哲客户关系管理能力模型不仅明确了客户关系管理的目标是使客户权益最大化，还给出了为了实现这一目标企业应该具有的能力细分以及企业环境和实施途径。

二、客户关系管理能力模型分析

埃森哲咨询公司提出的客户关系管理能力模型，如图1所示。通过该模型可以看出，要实现客户权益，企业必须考虑以下五个因素：

图1 埃森哲客户关系管理能力模型

（1）企业的客户洞察能力（Customer Insight Capability）：客户洞察能力是指企业通过各种行为特征来识别客户与分析客户偏好和消费习惯，并从中得到有价值的决策信息的能力。通过该能力企业可以发现最有价值的客户和没有价值的客户，同时对他们进行区分，根据客户现有的购买状况来预测未来可能的再次消费，而客户洞察能力是企业实施客户知识管理的基础。

（2）企业的客户价值提供能力（Customer Offers Capability）：客户价值提供能力主要是指企业在对客户知识洞察和掌握的基础上为特定客户开发出高度相关的产品和服务的能力。它需要应用客户服务水平、品牌关系管理和定义持续更新的、针对的营销计划，并且为客户提供个性化产品和服务等。而在这一过程中，企业必须要建立强大的品牌形象，时刻兼顾产品和服务两个方面的管理，品牌是产品立足市场的灵魂，给客户以强烈的信任感。

（3）企业的客户互动能力（Customer Interaction Capability）：客户互动是指企业应用及时的通讯手段，与客户（包括潜在客户）进行沟通和交流，使企业与客户在所有的接触层面上都能做到无缝对接。因此，企业应该根据客户的需求和偏好，结合营销活动和客户服务，利用各种先进的信息技术不断地通过各种客户互动途径和方式，与客户进行有益的、易于被洞察和整体性的互动活动，深入影响和改变客户对企业的价值认识，建立客户交互中心，优化服务交付的竞争能力和提升销售组织的竞争能力。

（4）高绩效的组织（High Performance Organization）：高绩效的组织是指有利于客户知识快速地扩散、吸收、利用与创新的组织。这是成功实现客户权益增加的组织环境。高绩效的组织与企业的组织结构、沟通机制和共享的开放式企业文化、价值观、领导力和决策能力管理等密切相关。高绩效组织环境应该包括以下四个方面：适度集权的组织结构、以客户为中心的价值取向与企业文化、快速且准确流动知识的沟通机制和具有合理知识结构、服务技巧、全局观等的人力资源管理，这样才会对企业的客户关系管理能力有强大的支撑作用。

（5）企业内外整合（Enterprise Integration）：企业的整合程度是指企业能否跨越传统的职能部门甚至企业界限，各个部门或者企业整合起来，共同为客户服务。其中，在企业内部，企业的客户关系管理能力的强弱受到每一个职能部门的影响，而不仅仅是与营销和客户服务部门有关。在企业外部，现在的市场竞争已经不再是一对一的单打独斗了，企业必须加强与供应商、分销商，甚至是同行业企业的合作，设计最佳的渠道战略和共享的客户洞察及交互，最终形成一种有效的、跨时空的战略合作伙伴关系和整体性竞争优势，并且共享彼此资源和支持。企业内外整合是实现客户关系管理和客户知识管理的主要途径。

在该模型中，企业的客户洞察能力、客户价值提供能力、客户互动能力是客户关系管理能力的主要组成能力。而高绩效的组织以及企业内外整合是客户关系管理能力的使能能力，为客户关系管理能力的发挥作用创造一个良好的条件和基础。客户洞察能力、客户提供能力和客户互动能力通常是同步、交叉进行的，两两结合或三者结合，以最有效方式与客户进行沟通并及时快速响应客户的需求，使客户能以不同的方式便利获得企业提供的产品和服务、提升客户价值，增加客户满意程度，同时把企业与客户更加密切地联系起来，甚至结成价值联盟共同创造价值，建立一种企业与客户之间“双赢”的价值创造模式。

三、基于客户关系管理能力的客户知识管理实施框架

要使客户知识真正达到支持和促进客户关系建立与发展、实现企业客户权益增加的目标，企业就必须把客户知识管理实施应用在企业战略计划制定到市场营销的整个过程中，而这一过程实际上就是一个综合考虑人员、技术和流程的过程。因此，利用客户知识支持与促进客户关系建立与发展必须按照一套客户知识管理实施程序，有计划、有步骤、有目的地实施客户知识管理，有效增加企业的客户权益。具体来说，企业在实施客户知识管理时，必须要以客户关系管理能力提高为基础，按照一个循环封闭程序，保证“客户”、“知识”和“管理”同时处在一个封闭式的循环实施体系当中。如图2表示。

图2 基于客户关系管理能力的客户知识管理封闭循环实施框架

图2表明企业实施客户知识管理期望达到的一个良性循环：一个知识不断延深、价值不断提升的过程，是企业可以比竞争对手更快地获取、运用客户知识，并更好地服务于客户，又不断地进行交互学习，从而轻易地构筑起一种转化壁垒和比较优势，增加客户转换成本和竞争对手的进入障碍。

在这个封闭循环实施框架中，首先，企业具体要做的就是不断完善组织结构，整合内外部一切利于企业发展的知识资源。通过有效的客户洞察能力和客户互动能力来建立企业客户知识库，并将知识库里的客户知识延伸到企业战略和计划的制定上，具有针对性地确定合理的企业发展战略、管理模式、组织结构、生产计划、营销计划、创新机制等。

其次，锁定具体的目标客户，根据企业的性质、知识的需求、客户的购买特征及获取客户知识的成本收益等因素来确定企业应该收集的客户知识的宽度和深度，用最恰当的方法诱发或创造出客户知识。例如企业可以根据客户的终身价值和为企业创造价值的大小对客户进行细分即发现最有价值客户（MVCs）、最有增长潜力客户（MGCs）和负价值客户（BZCs），并利用客户提供能力和客户洞察能力对客户进行最终确认和区分。

再次，企业必须将最大精力集中到有价值的客户身上，并不断挖掘有关客户的基础知识，进行客户知识创造。同时还可以利用涉入模型、消费者行为学等营销理论确定客户决策，根据现有的客户购买状况和消费历史来预测客户未来可能的购买，创造出更多、更新的客户知识和客户价值，从而为客户持续不断地提供更好的产品和服务，以此增加客户让渡价值，提高客户满意度，提升客户忠诚度。

最后，企业还要系统地将那些新的客户知识分门别类去整理、共享与利用，包括在企业所有的职能部门和外部客户中。此时，企业应该全面地利用各种客户关系管理能力，并让其发挥出杠杆作用，不断提升企业客户知识库的容量和质量，最终通过客户知识的持续创新与积累，形成一种螺旋上升的趋势，实现企业对客户知识的有效管理和利用，并从中获得收益。同时，还要对客户知识进行评估，除了保留客户满意度和销售量等传统绩效评估指标外，另外引入客户维系成本、客户维系率以及争取新客户的成本等新的绩效评估指标也是十分必要的。

此外，企业实施客户知识管理的过程中不应仅仅将其看作是信息部门或培训部门的事情，因为除了直接与客户接触的市场营销和客户服务部分以外，其他各个职能部门都可以成为潜在的客户知识来源支持者。而且强调客户知识管理和企业战略的整合性，客户知识管理的最终目的就是提高企业价值创造能力和绩效。

四、结论

在当代的市场经济环境下，竞争已经变得越来越激烈，同时独特的企业竞争优势获得也变得越来越难，而建立和维持客户关系成为企业竞争优势的重要基础，因为客户和企业之间的关系已经不再是原始的交易关系了，更深层次的意义在于双方的知识交流与共享，一起创造共同价值，即客户关系管理离不开客户知识管理的有力支持。因此，企业必须在与客户长期的业务活动中，利用各种客户关系管理能力，根据客户知识管理的实施体系，集中精力获取正确的客户，不断积累大量的客户知识，并且将这些客户知识以最好的方式应用，即来源于客户，服务于客户，注重和客户的互动与学习，从而构筑起一种转化壁垒和比较优势，以使客户关系价值最大化，实现“客户的成功就是企业的成功”，“企业的成功将为客户带来更大的收益”。

本文通过对客户知识及客户知识管理概念的分析，明确了企业客户知识管理中的核心问题。在此基础上，对客户关系管理能力进行了探讨，并建立了一个基于客户关系管理能力的客户知识管理封闭实施循环框架。除此之外，还有许多值得研究的问题，比如客户知识管理在企业中的具体实施流程以及客户知识管理的实施效果评价体系等等方面。这些问题对于完善和发展客户知识管理理论、有效实施客户知识管理而言都是非常值得深入研究的。

参考文献：

[1]Michael Gibbert．Five Styles of Customer Knowledge Management, and How Smart Companies Use Them To Create Value[J]．European Management Journal，2002，20(5)，459-461

[2]Tiwana Amrit.知识管理十步走――整合信息技术、策略与知识平台[M]．北京：电子工业出版社，2002

[3]Adrian Bueren, Ragnar Schierholz．Customer Knowledge Management Improving Performance of Customer Relationship Management with Knowledge Management．Proceedings of the 37th Hawaii International Conference on System Sciences，2004.

[4]Wayland R, Cole P．Customer Connection：New Strategies for Growth. Boston[M]．Harvard Business School Press，1997

[5]Henning Gebert, et al．Towards Customer Knowledge Management：Integrating Customer Relationship Management and Knowledge Management Concepts[R].Taipei：The Second International Conference on Electronic Business，2002

[6]郁义鸿. 论知识管理的内涵[J]. 商业经济与管理, 2003, 135(1):4-7

[7]刘玲娅. 企业中知识管理的内涵剖析[J]. 研究与发展管理, 2000, 12(4):12-16

[8]应力，钱省三. 知识管理的内涵[J]. 科学学研究, 2001, 19(1):64-69

[9]李纯青，徐寅峰，张洋. 基于知识管理的动态客户关系管理研究[J]. 中国管理科学, 2004, 12(2):88-94

[10]郭庆，邵培基，全昌文. 客户知识管理及其实施的初步分析[J]. 科学学与科学技术管理, 2004,10:52-56

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这些变量对于整个分析是否有效，就需要通过对调查数据进行信度分析和效度检验。信度分析的最常用方法是Cronbach系数分析法，相应的数学描述如下。而效度检验可以通过KMO效度因子和Bartlett球形效度因子来完成，利用两个因子的数值可以得出效度分析的结论。如果KMO的计算值大于0.7，并且Bartlett球度因子的计算值小于0.05，就证明基本数据是可以使用的。如果本文构建的变量体系和相关统计数据是可用的、有效的，就需要通过相分分析和回归分析等手段检验知识管理、人力资源管理、知识创新、创新绩效之间的关联型。相关分析和回归分析的区别是，相关分析中的各个检验变量地位平等，而回归分析有了变量和因变量的区别。两个变量之间的相关性分析，可以采用Pearson积这样的数学手段，如公式(2)所示。

2实证分析

2.1知识管理和人力资源管理配置分析对于知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新这4组变量，分别按照表1的问项设置调查问卷，对于每个问项分别设置1.0、2.0、3.0、4.0、5.0的评分等级。为了有效地评价知识管理和人力资源管理的配置协同性问题，本文设计了如下的评价机制。因为知识管理的考核纬度从创新型知识和效用型知识出发，而人力资源管理从提升型管理和补充型管理出发，本文认定根据这4个选项得分情况的一致性来判断知识管理和人力资源管理的协同度问题。在表2中，如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为5.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三项同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为4.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有两者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为3.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为2.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为1.0。这样，当通过问卷调查获得知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新的原始数据时，根据表2的评分标准也就可以获得知识管理和人力资源管理协同配置的得分。2.2相关分析获得了一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况以后，考察其对于企业创新绩效的影响是本文关注的核心内容。因此分别利用相关分析和回归分析，进行后续的实证分析。本文选用公式(2)作为相关分析的数学模型，执行相关分析的结果如表3所示。从表3的相关分析结果可以看出，知识管理和人力资源管理协同配置、管理型绩效创新、技术型绩效创新、创新绩效之间都存在着密切的相关性。其中，知识管理和人力资源管理协同配置和管理型绩效创新的相关系数为0.577，与技术型绩效创新的相关系数为0.601，与创新绩效的相关系数为0.432，并且都是0.01的水平上显著相关。这表明，从相关分析的结果来看，一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况越好，该企业的创新绩效也就越容易提升。

3结论

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不同的企业家对知识管理有着不同的理解。美国得而福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为,知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力。企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源,最大限度地掌握和利用知识,这是企业竞争力得以提高的关键。由于人是知识的重要的载体,从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。美国施乐公司总经理兼执行董事长PaulA·Allair说,知识管理是从强调人的重要性,强调人的工作实践及文化开始的,然后才是技术问题。知识管理的目标包括六个方面:第一,知识的,以使一个组织内的所有成员都能应用知识;第二,确保知识在需要时是可得的;第三,推进新知识的有效开发;第四,支持从外部获取知识;第五,确保知识、新知识在组织内的扩散;第六,确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

对于企业来说,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。知识管理,还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储,而隐性知识则难掌握,它集中存储在雇员的脑海里,是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术,但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司职员为了保住工作而隐瞒信息,如果公司里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下,知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识,并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

2、企业知识管理基本原则

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势,必须进行知识管理的尝试,在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系,围绕这一价值体系,企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

企业知识管理需要知识管理者即CKO(知识主管)。CKO的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。CKO的地位居于首席执行官和信息主管之间。CKO的基本功能就是开发企业的知识创新能力和集体的创造力的应用与发挥。其主要职责有:了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求,尤其是企业内部的信息要求;建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的环境并激励员工的知识创新与技术创新及信息交流;监督和保证知识库中知识的内容质量、深度、风格与本企业的发展一致,其中包括知识与信息的更新;保证知识库设施的正常运行;组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合,从而感知组织文化和行为中的隐性知识,保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。

企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释,它说明用于提高资源效率的投资越多,获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律,它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益,建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

3、企业知识管理基本特征

企业知识管理包括两部分内容即内核性知识管理和连带性知识管理,前者只对知识本身进行管理,后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理,还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新,运用集体的智慧,提高企业的应变能力和创新能力,增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才,促使企业成长为学习型组织;重视企业文化的建设;在实现企业自我价值的同时,注重向传统产业的渗透,提高社会整体的知识化水平。总体说来知识管理的基本特征表现在以下几个方面:

企业知识管理不等于信息管理。信息管理是知识管理的基础,知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识(包括显性的隐性的知识)共享,运用集体的智慧和创新能力,以赢得竞争优势。不少公司常常错误地认为制定一个有效的信息管理战略也就体现了知识管理方面的内容。事实上,信息管理只是知识管理的有机组成部分。知识管理强调对人力资本管理和利用知识改变企业的经营方式以提高竞争力,但是信息管理并不强调这一点。

企业知识管理把知识共享作为核心目标。知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作,培育知识共享的环境。知识只有通过互相交流才能得到发展,也只有通过使用才能从知识中派生出新知识。知识的交流越广效果越好,只有使知识被更多的人共享,才能使知识的拥有者获得更大的收益。在知识交流管理中,如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识,或企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍,那么将对企业的发展极为不利。知识不进行充分的交流,就无法使其为大多数人所共享,也就无法为企业的发展作出贡献。知识交流管理的目的是要在企业内部实现知识共享,但要真正做到这一点十分困难,这对企业的知识管理而言是一次巨大的挑战,其难度丝毫不亚于实现在竞争对手之间共享知识的难度。为做好这一点,企业在处理知识产权归属时,应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑,使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外),以鼓励员工积极进行知识生产和交流。将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量,是知识管理的目的,通过对知识积累和应用管理使企业能够更好地运用企业的人才资源,提高对市场的应变能力和创新能力。

研究知识经济条件下的企业知识管理具有重要的理论和实际意义。对一个企业来说,迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。对这些如果没有科学的管理,是不可能取得成效的。因此,企业迎接知识经济的到来必须设立CKO,建立CKO与知识管理制度,积极开展和加强知识管理。

参考文献:

〔1〕郭强、丁晓琴,《企业知识管理》,《现代企业导报》,1999年第5期。

〔2〕郭强,《我的知识经济观》,中国经济出版社,1999年第37页。

〔3〕田雨,《何谓知识管理》,《北京日报》1998年12月28日。

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[关键词] 知识管理 适用性 企业管理

知识管理（Knowledge Management，简称KM）是20世纪90年代在学科领域中兴起的一个新领域，当前已经发展成为影响最广、作用最大的管理领域之一，成为一门受到广泛关注的富于生命力的新学科。知识管理的理论与实践最早诞生于美国，20世纪90年代后期引入中国，受到了管理学界和企业界的普遍重视并得到了较为广泛的应用。与国外的研究相比，国内的知识管理研究大多是拿来主义，主要是引进国外的知识管理教材与著作，或以国外教材为蓝本编著国内的知识管理教材，很少有学者以批判的态度来思考外来的知识管理在中国的适用性问题。这种状况对于中国知识管理理论的研究和发展及企业管理水平的提高无疑是不利的。

一、知识管理诞生的背景因素分析

知识管理作为一种管理理论在美国出现是20世纪90年代，但作为一种管理实践，早在20世纪70年代末期就开始了，DEC公司在1980年率先采用大型知识系统支持工程和销售，1986年知识管理的概念首次在联合国国际劳工大会上提出，1999年美国有80%的企业已经或正在实施知识管理计划，2000年更是被美国确立为知识管理年。

二、中国企业适用知识管理的环境因素分析

知识管理在20世纪90年代后期引入中国，经过近10年的时间，这一学科得到了长足的发展，成为国内理论界和企业界研究与应用的热门。然而，知识管理作为发达国家在进入后工业社会或信息社会之后才出现的产物，对于中国这样一个尚处在工业社会发展期的国家是否适用呢？对于中国企业而言，传统管理理论和知识管理都是从西方引进的管理理论和实践，与计划经济的企业管理模式是不相同的。面对知识管理的冲击，如何处理传统管理和知识管理的之间的关系，是我们必须认真思考的一个重大问题。

三、中国企业适用知识管理的应对策略

尽管中、美企业实施知识管理的内、外部环境有很大的不同，但作为一种适应知识经济发展要求而产生的管理理论，知识管理理论在中国企业中也同样具有适用性。特别是在中国加入WTO后，中国企业面临着和国外企业基本相同的发展知识经济的任务，实施知识管理就成为中国企业发展的必然选择。

1.树立知识资本理念

就发展阶段而言，中国目前尚处在工业化或工业经济的发展期。但与发达国家的工业化有所区别的是，我国的工业化具有知识经济的特性，具有二元性特征，属于新型工业化。影响中国企业发展的因素是除了物质资本和金融资本外，知识资本的作用也日益重要。国内外市场竞争的事实也已经证明，不论是国内企业还是国外企业，只有重视并切实发挥知识资本的作用，才能确立自己的核心竞争力。

2.加强对员工的培训

知识经济是以人的素质为中心的经济，是精神转化为物质的经济，因此企业知识资本的核心是人力资本，企业实施知识管理并获取经济效益的基础是拥有高素质的员工。人力资本理论通过实证分析也证明人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本重要得多，人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率。企业对员工进行培训，除了要提高员工的知识和技能外，重点是提高员工的创新意识、创新能力以及团队精神和协作意识，因为知识管理的最终目的是提高组织的创新水平，而创新是通过团队协作和知识共享来实现的。

3.改造企业文化

成功的知识管理需要企业有尊重知识的文化，高度认识到学习的价值并且重视经验、专业技术和创新。同时，知识管理也需要与现有的企业文化协调起来，不适应企业文化的知识管理不可能取得成效。对中国企业来说，一方面，企业内重视等级观念、强调服从的组织文化不利于知识管理的实施，因为它不利于员工间及员工与管理者之间的交流，不利于员工参与管理，国内企业需要改革传统的企业文化；另一方面，中国企业在改变企业文化时，要处理好引进与吸收的关系。由于文化传统不同，中国企业不能简单地照搬美国企业文化的理论与实践，而应持认真鉴别、分析研究、有选择吸收的态度，搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的，同时还要根据本企业的实际对引进的文化进行改造。对民族文化和现有的企业文化则应该采取批判与继承的态度，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定，而应该根据知识管理的需要，取其精华，去其糟粕，建立起符合本企业特点、有利于发挥每个职工聪明才智的创新文化，将个人价值取向与企业组织的整体价值导向有机地融为一体，相得益彰地发挥效应，取得个人成才与企业进步的双重效应。

4.加快企业的信息化建设

企业信息化是知识管理的技术需求，知识管理的实现必须以恰当而先进的信息技术选择与应用为前提，其运行也必须以技术框架为基础。知识不是凭空产生的，它来源于信息。信息技术大大改变了人类信息交流的手段，扩大了信息获取的范围，并使信息交流以更为有效的方式进行。企业的信息化建设还可以减少企业的管理层级，使企业的管理结构由“金字塔”型向扁平化转变，有利于管理指令的传达和员工意见的反馈，能使员工更好地参与企业的管理。因此，我国的企业应积极进行信息化建设，以缩短信息在企业内的传播时间，扩大信息传播范围，节省新员工真正进入企业的时间。企业的信息化建设包括：设立知识主管和信息主管；调整公司结构；建立一个能为公开交流提供基础的设施完好的网络；建立企业知识库和知识地图等。

参考文献：

[1]李华伟董小英左美云:知识管理的理论与实践[M]．华艺出版社，2002.1：1～2

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论文关键词：知识管理；知识产权；知识共享

在知识经济时代，知识作为一种重要的资源．是一切社会组织核心竞争力的重要体现，是实现知识创新的“元”。而知识管理是利用各种方法和手段，通过对已有知识的整序与存储，激励知识的共享，从而实现知识创新目标的组织管理过程。对于一个社会组织，特别是企业，对知识的管理应该使组织最大限度地拥有知识，最大限度地扩散和交流知识，最大限度地将隐性知识转化为显性知识，使每个成员都能掌握组织运营和创新所需要的知识，并利用现有知识，使其转化为组织的无形资产，实现组织的目标。因此，在对知识的管理过程中，建立有效的知识创新、知识转化以及知识产权保护的机制是极其重要的。

l知识管理与知识产权的内在关系

1．1以实现知识创新为共同目标

不论是知识管理还是知识产权，都以促进企业知识创新活动为主要目标，因而二者在努力方向上具有一致性。知识管理通过开发智力，促进知识共享，进一步激发组织成员的智力创造活动，从而产生更多新的知识，实现知识创新。而知识产权制度则以法律为杠杆，寻求利益的支点，一方面有效激发人们的创造热情，另一方面旨在把个人才智转化为无尽的社会财富，推动人类物质文明和精神文明的巨大进步，最终实现科学技术进步和知识创新，因此，两者的目标是一致的，知识所坩的方法和手段不同。

1．2以相互促进与协调为共同原则

知识创新意味着新知识、新发明、新技术的涌现，这些新的无形财产只有在法律上获得合法产权，形成知识产权并得到保护，知识创新机制才能健康运行。因此，知识管理和知识产权在推动知识创新活动中是交织一体、相互作用的。一方面，知识管理推动知识产权的保护，因为知识共享、知识创新必须建立在尊重知识产权的基础之上；另一方面，知识产权通过利益协调以及激励机制，促进知识共享，实现知识创新，有利于知识管理过程的顺利进行。

2知识管理与知识产权的现实矛盾及其原因分析

2．1知识管理与知识产权的现实矛盾

尽管知识管理与知识产权在目标上是一致的，但由于它们在实现方法与手段上的不同，知识管理在管理过程中注重知识的利用、知识的共享，而知识产权则注重保护权利人的专有权利以实现权利主体问的利益协调。因此，在知识管理过程中会产生诸多知识产权问题，主要表现在以下几个方面：

(1)知识加工集成与知识产权的矛盾。知识管理过程中，知识加工与集成是其重要环节。知识加工是对已有知识的提炼以及隐形知识的显性化，而这些已有知识本是他人的智力成果，是受知识产权保护的。知识的加工与集成要经过知识的筛选复制、知识的重组、知识的衍生等过程，而这些过程则是知识产权所有人的法定权利，受法律保护的。以著作权为例，著作权人对其创作的作品享有发表、署名、修改、复制、传播、改编、编泽等权利，如果不是在合理使用的条件下，其他组织或个人使用其作品要经著作权人许可并支付报酬。而知识管理，特别是企业的知识管理，它对作品的使用不属于合理使用范畴，因此它在知识的加工与集成过程中存在知识产权问题，至少要涉及著作权人的发表、署名、修改、编译等权利。

(2)知识产品与知识产权的矛盾。企业在知识管理过程中通过对知识的加工集成可以形成一些独特的知识产品，如数据库、知识库、智能工具、应用软件或电子出版物等，它是可以得到版权或专利权的保护的。这些产品中许多涉及本企业的商业秘密，对它实施有效的知识产权保护，无疑将成为企业日益重视的一种智力资源、无形资产，也必然构成提高企业创新能力的重要组成部分。但是，这些产品有可能是侵犯其他人的知识产权的，诸如著作权、专利权以及商业秘密等。因为，在这些产品中不可避免要利用他人的智力成果，收集其他组织的商业信息、专利信息等。因此，这些产品会受到其他权利人(包括本组织的成员)的法律诉讼，产生诸多知识产权问题。

(3)知识服务与知识产权的矛盾。知识管理，目标是知识创新，最终要通过服务来体现。知识服务有多种方式，如产品的发行销售、信息咨询、信息传递、建立知识门户等等。虽然这些服务都凝聚了组织及其成员的智慧与劳动，他们应该享有权利和报酬，但是一旦你是运用了他人的智力成果，而没有解决好知识产权关系，即使你在其中也耗费了大量的智力和劳动，也会引发知识产权问题，如传播权、复制权、发行权等。

2．2知识管理与知识产权产生矛盾的原因

知识管理作为一种知识的加工、整理、集成与服务的渐进过程，它与知识产权之间产生矛盾是由多种因素造成的。归纳起来，其原冈主要集中在两个方面：

(1)知识的财产性。知识作为一种无形之“物”，是一种智力劳动成果，人们就其智力成果享有专有权利，即知识产权或者知识财产所有权。智力劳动成果是劳动的产物，而且是智力劳动的产物。与体力劳动一样，要付出努力。根据洛克的财产权劳动理论，劳动者拥有其劳动成果是一种天赋权利，财产权是劳动者艰辛劳动的回报。“劳动使它们同公共的东西区别开来，劳动在万物之母的自然已有的成就上又增加一些东西，因此它们就成为他的私有权利。”智力成果是智力劳动的产物，智力劳动者理所当然应从中受益，因此占有自己的劳动成果也就成为一种天赋权利。

从另一个角度看，知识管理是一种基于知识的智力劳动过程，其问也要付出大量的智力投人，甚至是资金投人，知识管理者对其智力劳动成果也享有专有权利。然而，知识管理有可能是对他人的智力劳动成果的再加工，所形成的知识产品也是建立在他人智力劳动成果基础之上的，而这些智力劳动成果是他人“私有财产”。因此，两者之间必然产生尖锐的矛盾。

(2)知识的增值性。知识管理与知识产权制度产生矛盾的另一个重要原因是知识的增值性。知识的增值性是指知识在流动过程中价值的提升。在知识经济时代，新知识被赋予资本的属性，必然带有相应的价值取向。知识经济意味着智力资本作为一种有无限创新能力的全新生产要素，必将成为经济价值的主要来源。作为一种知识增值的有效途径，知识管理把知识、资源、信息通过整合提升形成新的知识体系，实现新旧知识的整合、隐性知识和显性知识的整合以及个人知识和组织知识的整合。知识整合的过程也是知识的动态循环过程，可以增进知识的价值增值。

由于知识可以作为一种资源、资本，它在组织的管理以及生产中发挥着极其重要的作用，有时甚至是决定作用，与之对应的，一些知识产品或者高科技产品在市场上极具竞争力，企业的核心竞争力也随之提升。正是由于知识的增值性，那些注重知识管理的高科技企业竞相为知识的收集、加工以及管理加大投入，知识在流动过程中实现增值。然而，由于知识作为智力劳动成果，其财产性决定了它的私有性，知识产权制度赋予知识生产者绝对的权利，即“对世权”。针对知识增值的知识管理必定与知识产权产生尖锐的矛盾。

3知识管理与服务中的知识产权对策

3．1强化对知识产权体制的认识

在知识经济时代，知识产权制度是知识经济的重要法律保障，是将智力资源作为要素进行资源配置的法律条件，是一种无形资产投入，其本质是鼓励和促进创新。知识产权是一种智力成果权，包括精神权和财产权。知识产权制度以法律的形式来协调不同权利人之间的权利与利益关系，包括所有者、使用者、社会公众之间的权利与利益，提倡知识共享，实现知识创新，但其前提是保障权利人固有的合法权益。因此，知识产权是受保护的，同时知识产权保护要受到合理使用、许可使用等一定的限制，目的是保护知识产权所有人权利的同时，促进知识的应用，维护社会利益，实现知识共享与知识创新。

在知识管理过程中，对知识的加工、集成，形成知识产品，并通过服务来体现知识创新，都与知识产权密切相关，因此，要充分认识知识产权的重要性，深刻理解知识产权与知识管理的内在关系。

3．2尊重他人的知识产权

尊重他人的知识产权在知识管理过程中具有重要意义，是知识产权制度在知识管理中一个重要体现。知识管理是建立在他人智力成果基础之上的，只有尊重他人的智力成果，才有可能尊重自己的智力成果。对于享有知识产权的知识，要根据使用目的．合理地使用他人成果，尊重他人知识产权。如果是基于商业目的的使用，则需要授权使用、付费使用

3．3加强对自主知识产权的管理

对自己的知识产品，它耗费了本组织及其成员大量的智力与劳动，具有新颖性、独创性，享有知识产权，因此要加强对自主知识产权的管理，实行无形资产战略管理，建立知识产权权属管理与保护制度、组织内部的技术开发档案(资料、文件)管理制度、组织知识产权的保密、保安制度。根据组织的使用目的，就其智力成果办理专利、商标申请和软件版权登记，对技术秘密采取保密措施等。

3．4建立知识管理与知识产权的协调机制

建立协调机制是解决知识管理与知识产权之间矛盾的主要手段，也是使知识能得到增值的重要前提。建立知识管理与知识产权的协调机制，关键是要在企业内部建立知识产权管理体系，明确知识产权管理部门的职能。企业的知识产权管理组织结构模式有多种，但不管是哪种模式，都需要负责协调在知识加工、生产以及服务等管理过程中有关的知识产权事务；负责建立知识产权与知识管理协调的规章制度，做到有章可循、有据可依；同时还要负责对内部员工(特别是从事知识管理日常事务的人员)进行知识产权知识的培训。

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【关键词】 高等学校；知识管理；存在问题；对策

在知识经济时代，作为培养人才和科技创新的高等学校要维持竞争力和组织活力，顺应时代的挑战，知识管理或许能提供学校管理新的思维模式，并解决学校组织现有的困境。但是,高等学校在实施知识管理的过程中,存在着认识不清、缺乏创新与整合等，造成了知识管理难以落实，没有收到实际成效的结果。因此，有必要探讨高等学校实施知识管理中存在的问题及对策，进而更好将知识管理运用于学校组织管理，以提升学校效能。

一、高校实施知识管理存在的问题

1、学校缺乏对知识管理的系统化认识

在知识经济的时代中，知识是个人与组织竞争优势维系的关键，也是组织无形资产中最重要的一环。学校知识管理是系统化的工程。在学校管理过程中，如何有系统地管理及运用组织内部与外部包含有形及无形的资产，结合个体与团体，将个体知识分享，为其他成员共享，并将内隐知识外显化；结合组织内部与外部，将外部知识内隐化，将组织知识成果产品化，这都是值得高等学校认真思考的重要问题。学校知识管理是由学校组织、人、知识、科技等一系列过程组合而成，在这一过程中，学校组织以有效的领导与策略，在组织文化、绩效考核、信息科技等因素的促发下，通过整合系统的方式将组织的知识进行收集、组织、转换、扩散、转移、分享、创新及运用等系统化的流程，学校组织不断知识管理的过程就是一个系统化、知识筛选和优化整合的过程。

现阶段的高等教育，大都秉持专业分工、学科分离，又有“文人相轻”的思想作祟，造成学校教师间很少进行专业对话、知识分享。同时学校各个部门也存在着各自为政、部门利益至上，不能有效做到既分工又协调。因而，在学校组织中，会产生本位主义特性，这会影响学校的运作及效能，使学校组织管理过于僵化，造成效率低下，运转不畅，缺少生机及活力。

2、知识管理中忽视创新能力的培养

教育的显著功能是促进知识的创造。知识经济时代，由于知识价值的产生是知识经济发展的主要载体，因此，创新知识的教育将成为主流，高等学校应是创造新的科学技术知识的重要平台。如何培养有创意教学能力的教师，通过创造思考教学，培养具备创新能力的学生，已经成为学校教育的重要课题。知识经济时代，知识的创造、传递、推广、应用，都强调其新颖性，教师是知识工作者，每天都在传递、解析及创造知识。教师工作在学校教育的第一线，首当推动新知识、新观念与时代同步，若是教师们仍停留在传统知识传授的教学方式，固步自封，何以教导学生迎接未来竞争激烈的世界呢？

3、学校教育缺乏与信息科技相融合

当今世界已迈入信息时代。教师必须学习如何使用信息与通讯科技，特别是以开放、互动、虚拟社群的形式，采用计算机辅助教学、上网搜寻与运用信息的能力；而且信息教育应当受到重视，教师使用计算机、多媒体配合各科教学，并不断更新其教学技巧，惟有如此，学校才能在新时代的洪流中屹立不倒，保持竞争力。尤其知识经济社会瞬息万变，更突显终身学习的重要性。学校教育专业人员若不能与时进步将无法跟上改革的脚步，唯有时刻保持专业智能的成长与发展，才能在这一场信息与科技的革命中，占取有利的位置。

4、知识管理中人文素养与人文关怀缺失

创新不仅需要科学技术，还需有人文素养的配合。尤其现在高等学校教育太重视科技，技术理性至上，培养学生太注重逻辑思考，不懂爱与关怀他人，因此高校重新反省人文素养对学校和培养人才的重要性。知识管理的成功仰赖的是一股知识管理的人文文化，通过知识管理，组织内的成员能够了解彼此、分享知识，这种认知会在人与人之间形成一种共识文化，而这种文化能将成员紧紧相系在知识管理的架构之中，使成员乐意分享所知，也以此为荣。

二、提高高校知识管理水平的对策

学校究竟采取怎样的对策来提升知识管理水平？知识管理要在学校组织中真正落实到实处，收到实际成效，有以下几个方面途径：

1、建立系统化的知识管理程序

高等院校推动知识管理，是要将存在组织中所有的知识，包含日常生活与行动中既有的知识予以搜集与整理，以了解高等院校内部的知识状况，整理与分析组织知识的目的，在于将组织知识以易懂的形式呈现给所需要的人，也就是说，是要将知识变成一种具体的符号，使其尽可能有组织、轻便、清晰以及易于被组织成员所了解与应用，如此才能达到良好的知识管理效果。

2、加强知识管理的有效领导

由于高等院校的领导者，拥有许多资源分配的权力，若高等院校的知识管理能获得学校领导高度的认同，进而用行动予以支持，则能助推高等院校知识管理的成功。高等院校领导者积极参与高等院校知识管理，包括知道如何协助高等院校教师来建立知识管理的愿景、发展高等院校的重要资产，提高教师核心能力，并推动教师不断创新的能力等。

3、建构知识管理的学校制度与文化

由于知识管理十分强调组织知识的共享与创新，要使组织中成员能够朝着合作、共享的方向发展，依赖组织文化的改变。为了知识的分享与创新，营造知识创造与分享的文化，先建立组织成员相互分享实践与经验、勇于实验与积极学习等行为，再使这些行为转化为每一成员的自觉意识，最后塑造成为愿意共享、懂得合作与乐于创新的组织文化。

4、运用信息科技进行知识管理

由于信息科技的发达，使得知识的编码、储存、交流与传播更为快速便利，因此，信息科技对知识管理而言是不可或缺的一项重要工具。由于成员需要为数据与信息增加价值，才能把它们变成知识；而正因为信息科技能够轻易地掌握以及管理这些附加价值，所以特别适合用来处理知识。信息科技的最主要任务，便是将原先存在于个别成员心智中、或文件里的知识，与组织中其他成员相联结。因此，数据库的建立、因特网的架设、搜寻工具与文件管理系统的改进与普及等，均有助于成员间彼此知识的交流与共享。

5、塑造育人的良好学习环境，组建学习共同体

在学校中，教师就是知识工作者、学习型组织中的成员，是学校组织中的首要资源，我们可以说知识管理是用来促进并支持每一位教师进行知识的创造活动，学校组织则是个人运用知识的场所，而学习则是使学校成员更具能力的基本做法。因此妥善规划学习内容，鼓励学习行为，塑造教育人员的学习环境，组建学习共同体，提高组织与人的意识，增进每个人的技能与组织整体的能力是知识管理中的重要工作。

6、建立评价知识管理成效的有效机制

知识管理评价是一项相当重要的工作，它可用来检测高等院校本身知识分享与管理知识的程度，并评估学校知识是否具有价值，也能明了各部门知识利用度的高低，从中指认出高等院校本身知识管理实务的优劣之处，以便引领教育重视需要加强的知识管理领域。

知识管理是提升学校效能的助推器，尤其是学校处在一个知识经济和快速变迁的社会，更需要运用知识管理的策略，增强学校竞争力。学校本身必须不断自我快速调适，才能克服知识经济所带来的挑战。透过有效的知识管理，无疑将会助长学校的组织学习与快速革新，并促成学校人员不断的学习与专业成长。

【参考文献】

［1］ 易凌峰．学校知识管理的实践误区与对策解析［J］．教育发展研究，2007（22）77-79.

［2］ 郑康，谌启标．学校知识管理的误区和变革策略［J］．内蒙古师范大学学报(教育科学版)，2010．23(10)17-19.

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论文摘要：从分析现代物流企业知识、知识管理的特点出发，指出了现代物流企业在知识管理过程中存在的主要问题，并从培训、绩效评价、文化氛围三个方面提出了改进建议。

在知识经济时代，知识及知识管理被认为是企业最具竞争力的有力保障。现代物流企业是集物流运作现代化、物流技术现代化、物流管理现代化于一体的现代物流服务型企业，面对知识经济的浪潮，知识资源的管理在现代物流企业管理中显得尤为重要。

l现代物流企业知识管理的特征

1．1现代物流企业的特征

现代物流企业是相对于传统物流企业而言的，是指以信息技术为支撑，借助现代科学技术，将运输、仓储、包装、配送等功能实行高效率有机结合起来的一个价值链。现代物流企业的物流运作、物流管理是十分复杂的体系，各方面的配合十分严密，必须使用先进的技术、设备与现代化的管理手段，是一个知识密集、技术密集的经济实体，知识已替代实物资本成为企业增长的根本动力、成为增强企业核心竞争力的主要源泉。

1．2现代物流企业知识及知识管理的特征

1．2．1现代物流企业知识的特征

知识包括显性知识和隐性知识两类。显性知识指可用语言、文字或符号表达的知识，如书本知识、物流企业的制度、法规等，隐性知识指那些非正式的、难以用文字和语言表达的技能、技巧、经验和诀窍等。显性知识容易通过计算机进行整理和存储，而隐性知识则难以掌握，它存储在各个雇员的大脑里，是雇员的个人经验。在现代物流企业中。制度、法规、管理诀窍、经营理念等显性知识是企业生存、发展乃至具有核心竞争力的基石。各种物流技术人才、管理人员及基层操作人员互相配合，通过交互式学习和知识共享，共同贡献知识智慧，增加组织知识储量，最终转变成现代物流企业生产力，这是现代物流企业知识的特点。

1．2．2现代物流企业知识管理的特征

知识管理指对知识资源进行组织、利用和再生产的过程_1_。针对现代物流企业而言，知识管理就是物流技术人才、物流管理人员、基层操作人员乃至客户互相配合，通过交互式学习和知识共享，共同贡献知识智慧，增加企业知识储备，最终转变成现代物流企业生产力的过程。

在知识共享和交流的过程中，“人”在其中起着关键和决定性的作用，在知识创造和传播的每一个阶段都离不开人的参与。所以现代物流企业在进行知识管理的过程中要强调“以人为本”的理念，注重员工知识和组织知识的更新，加强与客户的联系，避免企业的短期行为，保证企业的可持续性发展。

2现代物流企业知识管理过程中存在的主要问题

2．1对“知识人”重视不够，缺乏高级管理人才

在很多物流企业里，对“知识人”重视不够，思想理念还停留在工业经济时代，对员工智力资本的认同停留在口头或形式上，没有真正落到实处。具体表现在：

2．1．1忽视“知识人”的价值

“人”是知识资本的载体，是知识资本的所有者和运用者。在现代物流企业，以“顾客为根本”、以“职工为资本”是企业保持长久生命力的有力武器I2l。对知识资本的收益权利和应承担的责任和义务不对等，员工知识资本往往得不到公平的回报，尽管大多数企业让员工参股，让知识资本参与企业剩余财产的分配，但知识资本所创造的财富与应得到的回报往往差距悬殊。另外，有些企业在某些领导和员工自己的潜意识里，对“知识人”能创造的价值认识不清、重视不够，“知识人”在人格和精神上得不到应有的尊重。例如笔者到长沙的某一物流企业进行调研时，发现这个物流企业的老总认为现在人才济济，人才市场供大于求，对员工乃至高级管理人才的留用采取无所谓的态度，在薪酬上以降低成本为名，一压再压，而在大会小会上总是摆出一种“他不缺人才”的姿态，这个企业的员工乃至高级管理人员在物资和精神上都得不到应有的回报，所以．这个企业乃至有段时间因为员工的流动而不能正常工作，有些业务因为高级管理人才的跳槽而被迫中断。

2．1．2缺乏良好的工作环境

有些企业领导与员工之间、员工与员工之间缺乏相互信任，企业内部你防我，我防你，充满紧张与相互猜疑的气氛，缺乏和谐的工作环境；有些企业管理者对员工有严重的偏爱倾向，对某个团队或个人表现出不公平的偏好，致使没有受优待的员工产生怨恨和厌倦的情绪，以致整个团队的工作难以正常展开。正因为没有共享和互助的积极向上、健康的工作环境，致使“知识人”在精神上没有归属感和责任感，在工作中患得患失，没有全身心投入工作，致使他们的能量也不可能得到充分的发挥，更谈不上创新。

2．1．3缺乏系统的、有计划的、持续的沟通

管理者通常都希望他们的员工不需要任何指点或有效组织就能完成工作．然而并不是所有员工都能达到指导手册或客户的要求，不同员工技能水平、处事态度、接受新事物的能力都有所不同，员工需要支持、呵护、相互尊重的交流与沟通，而管理者往往缺乏耐心，工作一刀切，没有做到有计划地、系统地去挖掘、开发每一个员工的潜力。

正由于对“知识人”重视不够，知识人在物资和精神上得不到公平的待遇，致使企业很难留住高级管理人才，有时甚至影响企业的正常发展。

2．2知识管理的内容与实践脱节，缺乏创新

在大多数物流企业里，知识管理是为管理而管理，追求形式而不重其实质，与实践脱节。具体表现在：

2．2．1管理者对知识管理的内容认识不清

在绝大多数现代物流企业里，把知识管理理解为物流技术的应用或管理．知识管理的内容就是对物流技术的培训。事实上，物流技术只是知识的一个方面，现代物流企业的知识管理应该还包括存在于企业中的人力资源的不同方面和信息技术、市场分析、精诚合作乃至企业的经营战略等各方面的内容。现代物流企业知识的多样化和复杂性，给知识管理增加了难度。由于对知识管理内容的偏颇和知识管理本身的难度．使得知识管理内容与实际工作脱节，知识管理流于形式，缺乏系统性和连续性。

在知识管理过程中，由于知识的有效组织、培训、共享机制的建设缺乏系统性和连续性，使得知识得不到共享，员工和员工之间缺乏相互信任和沟通，知识不能进行正常转化和储备。

2-2．2没有根据正确的需求培训恰当的人选

现代物流企业属于知识密集型企业，知识管理涉及到物流技术、服务运作、管理理念、客户关系等各个方面，有些企业为此也付出了大量的人、财、物购买软件、进行培训，开展各种各样知识管理咨询活动，但效果不是很好，投入了大量资源建立的知识管理机制或系统能为企业带来多少效益不得而知，企业的这些活动似乎都带上了只管投入不问产出的“公益”色彩。原因在于管理者没有根据企业正确的需求来培训恰当的人选．没有考虑到每个具体人的专长、天赋、性格特点，培训方法、手段过于简单，工作没有做细、没有做到位。

2．3知识管理缺乏系统的绩效评价与奖惩制度

绩效评价是知识管理的一个重要组成部分，评价的过程就是管理的过程，而奖惩制度是知识管理有效实施的有力保障，绩效评价制度包括评价指标的建立、评价标准的确定、配套的奖惩措施。大多数物流企业在知识管理绩效评价这方面基本上是空白，没有建立绩效评价制度和奖惩制度，有些企业即使也做了一些尝试，但指标的建立不成体系，或者标准的确定不是定的过高就是定得过低，缺乏目的性和可执行性，或者以考核代管理，只重视奖惩，而忽视开发，或者流于形式，没有真正起到应有的作用。

3知识管理问题的对策及建议

3．1建立培训与业务之间的合作关系

建立培训与业务之间合作关系的第一步要求知识管理者明确公司的经营目标，全面理解公司的业务，深入了解公司的各项经营活动，做到目的明确。第二步要求知识管理者采取多种方式、多种手段加强交流与沟通，包括对公司高层和高级管理人员的访谈，让他们阐述自己对公司远景、策略导向、可持续发展、近期存在问题等各方面的看法，借以理解公司的经营目标与决策层的远大志向；还包括与普通员工的沟通，借以了解每个员工的专业特长、性格特点、知识优势与不足，做到心中有数。第三步对公司员工进行系统的、有计划的培训，让培训与公司经营目标紧密联系起来，帮助员工从中获得自己所需知识和技能，最大限度地利用培训资源，促进个人知识的内化，增加企业的知识储备。

3．2建立有效的知识管理绩效评价制度和奖惩制度

绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。也是提高工作绩效的有力工具。绩效评价是绩效管理的一个重要环节，它的重点在于通过一定的评价指标对员工知识做出评定和估价，根据一定的标准对优劣做出判定，目的是促进员工知识能力的提高，促进个人知识向组织知识的转化，从而增加组织知识储量，改进组织知识绩效。知识绩效评价指标可以从员工知识绩效评价、组织知识绩效评价、外部知识绩效评价、创新绩效评价几个方面进行设置。其中外部知识绩效评价指标在现代物流企业显得更为重要，主要是评价对外部顾客的需求、利益的了解程度，如顾客赢利率、顾客忠诚度、客户情况数据库建设水平、知识联盟的开发利用水平等等指标，目的是充分掌握顾客的需求，想顾客之所想，更好地为顾客服务，实现企业双赢，从而增加企业外部竞争的干扰能力，避免客户转向竞争对手。

知识绩效评价标准的确定，可以根据每个指标来设定一个标准，但有些指标标准是很难量化的，所以在确定标准时，应充分考虑本企业历史水平，同行业先进水平，以及其他可比的标准，同时还应注意环境的变化。奖惩制度是绩效评价制度有效实施的有力保障，企业应该建立严格的与绩效评价制度相配套的奖惩制度，定期或不定期地考核个人乃至企业的知识绩效，保证知识管理系列措施的有效实施。

3_3打造良好的企业文化氛围

优秀的企业文化是企业宝贵的无形资产，能够极大限度地激发员工的工作热情和创新斗志。要打造良好的文化氛围，首先，注重“以人为本”，包括注重员工、注重顾客。注重员工指提倡尊重人、关心人、理解人，为人才提供发挥能力的各种条件，创造适合人才发展的良好环境；注重顾客指一切以顾客为中心，通过多种科学手段和方法加强联系，了解顾客的需求与愿望，不断改进工作流程和服务质量，达到双方满意、双方互赢、共同发展、长期合作。第二，建立和谐的员工关系。信任、诚实是良好关系的基础，干群之间、员工之间相互信任，相互尊重，坦诚待人，使员工在一个舒适、健康的环境中工作学习，增加相互之间的交流、沟通和相互学习的机会。第三，保持在市场经济中以“信誉为本”的文化色彩。企业的经营理念一定要适应市场的需要，要体现市场价值和企业特点，“以诚取信”作为企业经营理念的精髓，并将这种思想贯穿于经营活动的各个方面。第四，倡导“创新”的文化理念。正如著名经济学家陈清泰所说：“技术是可以买来的，但技术水平是买不来的”，真正的技术创新只有靠自己培养。可持续性发展的创新是全方位的创新，包括技术的创新、管理思想的创新、制度的创新、方法的创新，甚至还包括某些小点子的创新，只要是在原来基础上加以改进并产生了效益或将来可以产生效益的都属于创新，都要加以鼓励的倡导。

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【关键词】隐性知识 知识共享意愿 信任模型

【个人简介】夏晗，1984，男，安徽，同济大学经济与管理学院企业管理系，组织与战略

一、隐性知识与知识共享意愿

作为知识管理对象的知识形态表现为显性知识和隐性知识, 社会公众直接接触的是显性知识,而研究发现，企业中隐性知识占90%，而显性知识仅占10%，因此，如何共享隐性知识，如何把隐性知识转化为企业的持续竞争力就成为知识管理的关键。由于隐性知识难以编码的特征,其转移、共享是非常困难的,但是,知识管理领域的研究发现,隐性知识的转移和共享不是不可能的,只是和显性知识的方式有所不同:隐性知识是高度个人化、情景化的,它的转移必须通过个体之间密切接触,相互切磋。隐性知识由于具有难于理解、难以用数字、公式和科学法则等来表达，也难以用文字、语言来精确表达，交流与转化速度相对较慢，成本较高，因此难以被别人复制或窃取，是企业形成核心竞争力的基础和源泉。

知识共享是一种沟通的过程。知识尤其是隐性知识的无形性、难以度量性和个人私有性，难以用强制的手段促进其交流，因此，隐性知识的共享会受到两个不可或缺的主体――知识拥有者与知识分享者及其主观愿望的影响，愿望越强烈就越有利于提高知识共享的效率。

1.知识拥有者的知识共享意愿

知识拥有者的知识共享意愿指知识拥有者将自身的知识以某些方式进行传达的愿望。知识共享难以推行的原因在于组织成员会将拥有的知识当作其竞争优势的来源。由于员工的价值来自于其本身的知识，而知识又是稀缺资源，一旦与他人共享，并且使他人因此而获得能力的提升，个人对组织的价值将因此受到挑战。出于最大化自身利益的目的，员工不愿将知识分享出来。因此，员工的意愿成为影响知识共享效率的一个重要原因。

2.知识分享者的知识共享意愿

知识分享者的知识共享意愿指知识分享者以询问、倾听、阅读等方式去学习，再将所学到的知识内化成自己的知识的愿望。知识接受方在获取知识过程中的主动性是知识共享的另一个重要环节，但也往往是被忽略的一个环节。实践表明，在获取信息、知识时，员工更倾向于通过人际交往，而不是通过非个人的技术手段获取信息。非正式的知识获取途径是隐性知识传播的重要手段，这种知识传播途径的效率极大地取决于知识分享方的意愿与主动性。

二、知识共享意愿中的信任

1.信任的内涵

大多数研究认为，信任是建立在预期他人的行为基础上的。它是合作或交换双方在处于不确定的状况下，仍相信对方可靠，认为自己会得到的正面结果，是一个人相信对方不会利用自己弱点的一种行为。

2．信任在隐性知识转移中的作用

知识共享的一个必要条件是双方的相互依赖性。相互依赖性使个人或组织必须与他方合作，通过双方的行动实现某一目标，以寻求最大的利益或避免损失。知识共享双方愿意共享知识也是因为预期可以通过知识共享获得凭一己之力无法实现的结果，从而产生的知识交流与共享的动力。基于对知识共享行为结果的良好预期，知识拥有者会将个人的知识与他人共享，但同时这种行为也使自己处于风险之中：对方可能并不按照自己的预期行动或不能实现的预期效果。所以只有出于对对方的信任，相信共享知识会达成预期目标，知识拥有者才可能产生知识共享的意愿。信任可以促进知识分享方获取知识的主动性，并使知识交换成本更低，也可以使获取的知识更加充分理解，吸收并有效用于工作中。

三．有利于隐性知识转移的信任模型

要提高隐性知识的转移效率,关键是如何在组织中建立相互信任的关系,树立一种相互信任的组织文化。在这种相互信任的文化中,信任分为人际信任与组织信任。其中人际信任对隐性知识转移具有非常重要的作用。组织信任可以成为隐性知识转移的启动机制。基于这种信任关系,笔者得出隐性知识转移的信任模型（见图1）

图1 隐性知识转移的信任模型

图中方框表示组织内隐性知识转移的状态和结果。椭圆框表示影响这种状态、结果的因素,箭头表示这种影响的发生过程。相互信任的组织文化直接影响到组织内部的氛围和团结程度,当这种氛围达到一定程度后组织内部的人愿意做出对组织有价值的行为。组织信任作为启动因素,继续影响组织内部,人们自愿产生对自己有风险(隐性知识不再被独享) 但对组织有价值的行为；隐性知识共享环境的加强使得组织内部出现人际信任并不断加强,促进了更高层次知识共享行为的出现,这种高层次的知识共享行为对个体更有风险(个人隐性知识转移为组织内更多人所有) ,对组织更有价值,并形成有利于隐性知识转移的信任文化。

四、结语

隐性知识转移与共享的困难性不仅取决于隐性知识难以编码的性质,而且还取决于知识拥有者和知识分享者之间的信任关系及知识工作者的信任环境。建立文化信任模型能促进隐性知识共享良性循环。以上问题的提出为企业如何促进隐性知识转移研究给予了启示,并能为提高企业的知识创新能力提供帮助,也丰富了组织文化和知识转移的理论研究。

【参考文献】

[1] Cowan, R. , David, P. A. , Foray, D. The Explicit Economics Of Knowledge Codification And Tacitness[ J ]. Industrial And Corpo2rate Change, 2000 (9) : 211 - 254.

[2] Alavi M , Leidner D E. Review : Knowledge Management and Knowledge Management System:Conceptual Foundations and Research Issues[J ]. MIS Quarter2ly ,2001 (25)

[3]吕青, 程军, 叶小梁. 知识管理中对隐性知识发掘的探讨[J ] . 情报杂志, 2002 , (11) : 57 ―58.

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关键词：高校学科馆员；个人知识管理；学科联系人

学科馆员作为高校图书馆发展的核心力量，应该努力成为知识管理者和知识专家，以提供更专业的知识服务。因此，学科馆员个人知识管理是高校图书馆创新服务的一项新举措，旨在帮助高校师生用户解决专业所需的各种知识。随着信息时代信息获取技术和手段的不断演变，对于学科馆员实施个人知识管理的要求不断增加，其不仅要提高创造和运用知识的能力，增强信息素养，完善学科专业知识体系，还要提高自身的专业能力和竞争力，以实现自身和高校图书馆发展的价值所在。在国外，1981年美国卡内基梅隆大学最早提出学科馆员制度。在国内，1998年清华大学最早建立学科馆员制度。至今，高校学科馆员个人知识管理已在国内百余所高校实施。笔者将对高校学科馆员个人知识管理问题进行研究，以探析高校学科馆员应具备的个人知识管理能力。

1高校学科馆员个人知识管理涵义

知识管理学说起源于20世纪末，最初体现在管理学领域，由美国现代管理学大师彼德•德鲁克提出。个人知识管理是知识管理范畴领域至关重要的要素。近年来，随着知识管理的发展日益深入，业界学者对个人知识管理的研究也日益增多。个人知识管理的概念，最先是由美国教授PaulA．Dorsey提出的。对于个人知识管理的定义，国内外学者均未能达成共识。因此，高校学科馆员的个人知识管理的定义也必然无法统一。但对于高校学科馆员的个人知识管理的内涵大致可以理解为高校学科馆员自身具备一定知识水平，掌握新时代新计算技术，对高校学科馆员所负责相关学科的资源进行系统地采、抓、整和存，吸收为自身隐性知识，并将其显性化，实现自身显性知识的创新，最终向学科信息用户提供符合其需求的知识服务。新媒体视角下高校学科馆员个人知识管理是以学科馆员自身为主体，以专业学科信息为基础，以定向学科用户需求为导向，以最大限度实现专业学科资源有效传播为目的，来提高学科馆员的显性知识创新，开展多元化的学科知识服务，使高校学科专业资源得以开发、利用和创新的知识管理过程。

2高校学科馆员个人知识管理与实践

在美国图书馆协会2001年编制的学科馆员工作指导书中“学科馆员”的定义为：“一种受过专门训练和拥有丰富学科知识的馆员，主要负责图书馆某一学科专业文献的选择和评价，有时也负责学科信息服务和书目文献组织。随着学科馆员的不断发展，21世纪数字环境下学科馆员定义可以理解为：熟练掌握计算机等新兴媒介，具备一门或多门学科专业背景，了解用户的专业资源需求，提供给用户专业且精准服务的图书馆员。国外一般称之为“学科专家”或“学科联络馆员”，国内一般称之为，如“学科馆员服务”、“学科联系人”、“学科联络员”等。2004年，中国人民大学图书馆推出学科馆员工作制度，将学科馆员称之为学科联系人。按照学校学科群设置及学科特点，将23个学科联系人设置人文学科、经济学科、社会学科、法政学科、理工学科和机关等6个学科服务组，负责14个院系的学科服务工作，并聘请图情教授指导学科联系人的具体工作。图书馆要求学科联系人具有本科以上学历，并具有综合的专业背景，将学科联系人实施分散式管理，也就是说将学科联系人分布在图书馆各个部门，提供多对一的学科服务。近年来，中国人民大学图书馆学科联系人个人知识管理在其具体学科服务工作中实践情况体现在以下方面：学科信息联络、学科资源建设与宣传、学科用户培训、学科信息导航、学科动态跟踪。2003年，沈阳师范大学图书馆推出了信息联络员制度。2004年，建立了学科馆员制度，并在信息素养教育模式下开展专业学科服务。依据本校专业特色及图书馆业务分配，有10名学科馆员专门负责所在院系的学科服务，以有针对性地开展信息素养教育培训、开展嵌入式教学等服务。2008年，沈师馆制定了学科馆员绩效考核制度，完善了学科馆员服务质量评价体系，提高了学科馆员个人知识管理能力，使沈阳师范大学图书馆学科服务工作迈向了新高度。

3数字化环境下高校学科馆员个人知识管理应具备技能

高校学科馆员个人知识管理技能是保证个人知识管理有效实施的必然条件。综合国内外不同学者的观点，笔者认为21世纪数字化环境下高校学科馆员在个人知识管理中应具备6种技能，每种技能的实现与各种技能之间的结构可用以下图形结构表示。高校学科馆员在个人知识管理中应具备的6种技能分述如下。

3．1信息、知识检索技能

信息、知识检索技能是高校学科馆员实施个人知识管理的首要技能。检索能力可以通过教育、培训、自我学习直接获得相关学科信息、知识，即通过与其他馆员进行口头交流、熟悉馆藏概况、充分利用国内外搜索引擎、图书馆电子资源数据库和其他相关数据库。在新媒体环境下，学科馆员要掌握娴熟的网络信息资源检索技巧，熟练运用新媒体技术检索全方面信息，为用户提供专业全面的学科前沿信息。

3．2信息、知识获取技能

知识获取指学科馆员通过一定检索方法获取显性知识和提取隐性知识。首先，学科馆员作为某学科的信息专家，他们要不断地学习与参加新技能培训，更新隐性知识，努力提高自身的显性知识水平；其次，与他人进行交流沟通，领悟不同群体的隐形知识（经验、技能、诀窍），反思及实践，使隐性知识显性化；最后，学科馆员要熟悉本馆的全部馆藏资源，学会从新型媒体中（WiKi、RSS、微信等）及时捕捉相关学科用户所需的有价值信息。

3．3信息、知识组织分析技能

新媒体视角下，学科馆员不仅要从无序的海量信息资源中检索和获取有用信息，还要具备信息、知识的组织分析能力，过滤无用和庞杂的信息，对需求的专业学科信息进行分析、归纳、综合，从中抓取学术价值高的学科资源。通过对信息、知识的组织分析，形成一定的知识体系与分析模型，利于日后用户所需专业资源的获取与利用。

3．4信息、知识共享技能

个人知识管理的目的就是利用管理工具和管理方法，缩减获取资源时间；激活学科馆员显性及隐性知识，共享信息、知识以提高用户的工作效率。具体学科工作中要做到两方面：把获得信息、知识充分运用于服务用户的实践过程中，实现显性知识的隐性化；积极主动把自己了解的信息、知识与同事、师生用户进行交流，实现隐性知识显性化。只有将显性知识与隐性知识不断转化，才能最大限度的实现信息、知识有效传播与共享。

3．5信息、知识的安全与协同技能确保信息、知识安全是学科馆员实施技能的前提条件

保证信息的秘密、质量和安全存储的技巧和方法，如密码管理、备份、档案管理；数字信息、知识的保护技术包含数字水印、数字加密和数字权限等。保证信息、知识的安全性才能更好实现新媒体视角下的信息、知识协同。信息、知识的协同是保障学科馆员及时回复用户专业资源，如协同工具QQ、FAQ、微信等；利用FTP资料库上传与下载相关学科的最新数据、文档资料，保证用户信息、知识利用的方便快捷。

3．6信息、知识创新技能

高校学科馆员信息、知识的创新能力是其个人知识管理价值的终极体现。学科馆员能熟练掌握检索技巧，精准、便捷的获取学科用户所需的资源，实现自身知识与新知识的融合；能吸收、借鉴他人的隐性知识弥补自身的能力，实现显性知识与隐性知识的转化；能保证信息、知识的安全与协同，实现信息、知识的传递与共享。通过不同技能的融合，不断激发创造新的知识技能，使学科馆员能做好信息、知识导航，建立专业特色知识库，提高学科专业个性化知识服务。

4结束语

高校学科馆员个人知识管理的实施是其专业知识和能力不断提升的有力保障。每个学科馆员从信息、知识的检索、获取、组织分析、共享到创新是其个人知识管理技能不断完善的组成体系。因此，随着高校学科馆员个人知识管理能力的日益完善，学科馆员的职能也有所转变，体现为：从被动服务到主动合作；工作重心从以学科为主的馆藏建设向以学科为主的用户服务转变；学科馆员要大力提升自身的专业技能和素养，以做到与教师、科研人员合作的全过程。只有高校学科馆员个人知识管理技能的日益提升，高校学科馆员逐步开展定向的学科用户服务，才能在高校学科发展建设与教学科研中发挥出色的作用。

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人类已进入知识经济时代，对它的研究日渐深入。“知识管理”是美国麻省莱克星著名的恩图维星国际咨询公司10多年前首次提出的。从20世纪90年代中期开始，发达国家开始大面积推广和普及知识管理。迄今已召开12届国际知识管理大会。目前51％的美国公司已实施了知识管理，在英国100家大公司中，已有43％的公司推进知识管理。现在，许多著名的大公司都已设立CKO(知识主管)职位。取得了巨大成就。

美国的彼得・F・德鲁克是知识管理的创始人。作为一种理论，在国外它处于“前范式”时期，其论著大多是对一些实践经验的描述、总结与分析。《哈佛商业评论》等先后发表了彼得・F・德鲁克、野中郁次郎、阿特・克莱那等著名知识管理专家的论文。美国的巴顿、拉兹洛、拉各斯、塞斯菲尔德等出版了《知识与创新》、《知识优势》、《第三代管理思想》、《知识对经济的影响力》等书。杜拉克出版了《创新与企业家精神》、坎特出版了《管理的前沿》等书。彼得・圣吉，马席克等出版了《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》、《21世纪学习型组织》等。但是，基本上局限于企业如何进行知识创新，提高企业素质和竞争力上，对知识管理的作用、模式、方法、路径介绍较多，案例分析较多，而且各自为政，尚未形成系统的理论。

1998年初伴随着知识经济热，知识管理传入我国，引起了经济学界、管理学界、社会学界乃至哲学界一些专家学者的关注，但是人数较少。近几年已有人先后承担了国家自然科学基金、国有社科基金项目。个别省社科规划项中也有少量的知识管理资助项目。武汉已经毕业了我国第一名知识管理方向的博士生。我国EMBA已将知识管理列为重要课程。河北经贸大学等少数高校已设有知识管理硕士研究方向。北京、上海、武汉、大连的少数专家学者对知识管理作了初步研究。复旦大学出版了《知识管理丛书》，北京、云南、山西一些出版社也先后出版了几本知识管理方面的书。一些主持国家自然科学基金、国家社科基金项目的专家教授先后在一些报刊杂志上发表了一些知识管理方的论文。但是，纵观这些成果，其特点有三：一是对国外介绍性的东西较多，创新性成果少；二是介绍知识管理基本知识的多，深入研究知识管理深层理论问题的少；三是研究宏观问题的多，描述企业知识管理案例的多，研究企业知识管理深层次问题的少。尤其是迄今很少有人深入到我国知识型企业去调查研究，有针对性的成果不多。

研究趋势可用国际化、规范化、本土化、科学化来概括。

国际化。目前世界上关于知识管理的研究已经完成了事实资料积累的任务，尤其是美、日、英等国的知识管理专家率先对企业知识管理案例进行了分析，发表了一些成果，对某些问题有了较为相近的看法、观点。今后，国际学术界、企业界、政府界对知识管理问题的研究和讨论将进一步加深。知识管理研究的国际化趋势将进一步加强，东西方对话的机会增多。

规范化。目前世界上对知识管理的研究处于前范式时期，随着实践的发展、研究的深入，对知识管理的基本范畴、体系结构、研究方法、原理、原则、机制、模式、方式等将逐步达成共识，形成相对独立的，被多数学者认可的理论体系，实现由前范式向范式的转变。

本土化。各国的国情不同，知识管理的理念、环境、方式、方法等也就不同。各国学者将对知识管理结合自己的国情进行科学研究，提出自己的理论，有效地指导实践。这在发达国家、落后国家会有一些差异。但是，落后国家可以发挥“后发优势”，大胆地借鉴发达国家的科学成果，勇于创新，取得高质量的科研成果。

科学 化。科学研究是一个系统的、规范的地过程。对知识管理的研究无论从选题上、路径上、方法上，还是内容上、实证上都有许多不科学的地方。随着研究的深入，这一问题将会逐步得到解决。我国学者在这方面尤其要高度重视，遵守科学研究的规范。

二、企业知识管理创新研究的意义

我国企业的平均寿命、健康状态远远低于发达国家。党的十六大报告指出，要大力推进企业的体制、技术和管理创新。过去，我国学者在企业体制、组织、技术、文化、管理创新方面做了许多开拓性的工作，取得了不少高质量的科研成果。但是，进入新世纪之后，企业面临的环境发生了巨大变化：一是加入WTO，溶入经济全球化之中；二是面对知识经济的严重冲击和挑战。这样就有许多新的不适应。其中，管理创新的任务尤为艰巨和迫切。

知识管理是社会生产力发展的必然要求。国外已成功地实行了知识管理，国内联想、海尔等高知识型企业已开始了知识管理实践。虽然我国目前尚未完成工业化任务。但是，这不等于我国没有信息化、没有高科技企业。根据国外的经验，中、高知识管理的企业应进行知识管理。这种企业在我国是数以百万计的。因此知识管理大有可为。然而，目前我国许多企业对知识管理尚处于朦胧状态，不知其为何物。

从总体上讲，国外企业的知识管理模式、理念、方法虽有合理之处，但不完全适合我国的国情；我国企业的知识管理尚处于“不自觉”阶段。形象的说法是：“国外的不好用，国内的不会用”。因此，就有一个结合国情进行创新的问题。这一研究的目的就是通过分析中、高知识型企业的知识管理创新基因、寻找其基因谱，发现其机理，从共性上、根本上来解决我国企业知识管理创新的问题，提出可操作性的意见。这对于企业知识管理创新的基因诊断、基因修复、基因重组、基因再造，提高企业生命力，推动其可持续发展无疑具有重要的实际意义。

目前国内外对企业知识管理研究的重点在两个方面：一是知识创新；二是知识管理。研究企业知识管理创新本身就是一种创新，可以将这一领域的研究往前推进一步，具有世界意义。

三、企业知识管理创新研究的基本内容

企业知识管理创新研究的内容有很多，主要有两大部分。

企业知识管理创新的基因。企业是一个生命体，但又不同于自然生命体，而是一个人工组织系统。目前我国企业的平均寿命只有7―8岁，民营企业只有2.9岁。而世界500强的平均寿命是40―42岁。瑞典的斯道拉公司寿命长达700多年，为世界之最。为什么企业有的短寿，有的长寿?对此，中外学者都进行过一些研究，提出了一些有价值的观点，但是没有找到解决问题的路径。

我们认为，既然企业是一个生命体(人工组织系统)，那么，企业知识管理创新存在着基因。问题是这些基因是什么?如何对企业知识管理创新的基因进行诊断、修复、重组、再造。我们应紧密结合国内外知识型企业的典型案例，对这些问题进行深入系统的研究。

企业知识管理创新机理、企业可持续发展机理研究。这一部分是研究的重点。研究并发现企业知识管理创新的基因不是目的，其目的是为了减少“企业病”，保障企业健康，实现企业的可持续发展。因此，在企业知识管理创新基因谱的基础上，认真研究企业知识管理创新的机理、企业可持续发展的机理就显得尤为迫切和必要。如：知识人生成机理、虚拟组织发展机理、企业环境优化机理、企业学习机理、企业创新机理、企业基因突变机理、企业基因修复与重组机理、企业基因再造机理。总之，要根据企业的生命周期，运用基因理论，对其知识管理创新和可持续发展的机理进行系统研究，提出可操作性的、具有指导意义的理论，推动我 国企业知识管理创新，实现企业可持续发展。

四、企业知识管理创新研究的思路与方法

科学研究是一个完整的过程。企业知识管理创新研究的思路是：

缘由理论溯源与分析确定研究对象及方法建立分析体系实现研究目标。即：在观察和经验的基础上，发现企业不能可持续发展，提出企业知识管理创新问题；对原有企业管理理论进行评析，对企业知识管理理论进行梳理与评价；把企业知识管理创新、实现企业可持续作为研究对象；确定多种研究方法；建立企业知识管理创新范式分析系统(基因谱分析、模式和机理分析、目标和途径分析、中外企业实证分析)；实现研究目标(提出企业知识管理创新范式)。

研究这一问题可以采取许多方法，我们认为最重要的是人类基因组计划研究方法、结构主义分析方法、经验分析、多范式的主题研究方法，以及案例分析、科学抽象的方法，等等。

主要参考资料：[美]彼得・杜拉克，《创新与企业家精神》，海南出版社，2000

[美]巴顿，《知识与创新》，新华出版社，2000

[美]欧文・拉兹洛等，《管理的新思维》，社会科学文献出版社，2001。白云等，《基因的革命》，中央文献出版社，2000。钟万君等，《基因重组未来经济》，经济管理出版社，2001

[美]彼得・F・德鲁克等，《知识管理》，中国人民大学出版社，1999年

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论文摘要：知识管理对企业的生存和发展有着重要的意义，本文通过分析中小企业知识管理的现状，针对中小企业在实施知识管理方面存在的一些问题，提出了相应的解决对策。

一、知识管理的概念及意义

1、知识管理的概念

伴随着信息革命出现的一种崭新的经济形态—知识经济。它是以知识为基础，以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的新型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处，在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代，企业必须不断地对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。顺应知识经济的要求，全球掀起一场全新的管理革命，知识管理应运而生。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理的终极目的是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。

2、知识管理对企业的重要意义

在工业经济时代，生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应，以此来获得较高的效率。在由工业经济向知识经济转变的过程中，企业创新是企业在市场上获得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源成为提高企业生产率和僧长财富的不可替代的企业创新的主要源泉。知识经济时代，企业处在信息化、知识化的竞争环境中，其兴衰成败已不再单纯取决于企业拥有的物质资本，还在于知识和有效信息的积累和运用。

知识资源不同于传统企业管理中的实物资产和金融资产，它具有复制性、非排他消费性并且在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用将给现代企业管理提出新的课题。企业所面的资源环境、技术环境和市场环境都将因为知识经济时代的来伍发生巨大的变化。因此，知识管理作为知识经济社会对企业核心资源的重要管理形式，对企业的发展起着非常重要的作用。

二、中小企业实施知识管理存在的问题

1、企业基础管理水平低下，缺乏知识管理的理念

企业基础管理水平低下一直是困扰中小企业的一个难题。许多中小企业管理体制不健全，缺乏一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的。由于中小企业管理水平低、人员素质参差不齐，因而在接受新概念和新信息方面显得比较迟钝，缺乏获取新知识的动力，有相当一部分企业管理人员对知识管理的理念表现得非常陌生。这些因素严重制约了知识管理在中小企业的实践和运用。

2、企业信息化程度低，影响知识管理的有效开展

因为知识的存储和交流都需要信息技术提供保证，因而，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。目前，我国中小企业信息采集手段普遍落后，对运用现代化信息手段重视不够，导致一些企业对市场反应迟钝，灵敏度不高，丧失发展良机。随着信息行业的高速发展，电子商务日益活跃，信息的流动频率大大加快，国际市场已经进入了一个以数字化、网络化、国际化为标志的数字时代。而我国目前大多数中小企业的信息化严重滞后，这严重制约了企业的知识管理的实施。

3、企业文化建设滞后，不利于知识在企业内的共享

企业文化建设的重要性已引起越来越多的企业关注，但中小企业由于种种客观条件的限制，往往缺乏良好的企业文化，因此，在很多中小企业的企业文化氛围当中，个人出于职业安全及个人地位等方面的考虑.不愿将个人所掌握的知识与同事分享和交流，企业也没有明确提倡和强调要加强共享和交流，再加上制度建设滞后，往往导致个人知识不能转化为企业的知识。企业文化十分不利于知识在企业内的共享。很多企业甚至出现企业资源部门化，部门资源个人化，个人资源独享化，给企业的经营安全带来的很大隐患。

三、中小企业进行有效知识管理的策略分析

1、创建新型企业制度

企业制度是开展知识管理的重要保障。新型企业制度，要使经营管理者和员工的利益与命运紧紧与企业结为一体，鼓励企业知识的获取、共享、运用及存储，促进企业知识管理。同时，通过建立相关的制度鼓励员工将自己的隐性知识贡献出来，使涉及工作流程和方法的知识公开化，如通过网上办公、建立信息平台等，使企业员工能够在内部网络上获取、共享和交流新知识。总之，企业应根据本企业实际情况，大力开展有利于知识管理的制度创新。:

2、推动企业信息化向更高层次发展

知识管理是信息革命带来的管理模式的变革，建立完善的信息科技系统是企业知识管理的基础工作。企业要充分利用因特网，因特网给企业带来大量信息，创造无限商机，企业可以利用因特网进行海量电子商务。同时，注重建立企业信息部。要有专门的部门进行信息管理，加速企业的信息转化和共享。推动企业信息化向纵深发展，并拓展其功能，将是中小企业信息化的主要任务。由于目前中小企业的信息化水平仍处于很初级的阶段，政府和行业协会等有关部门要建立局域网，以促进企业间的知识共享。

3、建立利于知识交流与共享的企业丈化

创建学习型企业要解决的基本问题是知识管理流程中的第一个环节，即知识的生成和获取管理。知识生成和获取的方式是学习，企业应当通过营造一种鼓励学习的企业文化氛围，统一广大员工的学习目标，鼓励员工通过自我学习丰富个人的业务知识，进而增加组织的知识资本，促进知识在组织内顺畅的传播、共享、创新和应用。这种环境氛围的营造包括硬环境和软环境的营造两方面。硬环境的营造包括建立起知识型企业的知识结构.完善企业的知识网络，建立起鼓励员工参与知识交流与共享机制和鼓励员工创新的各项企业制度。软环境的营造主要是要创找出一种鼓励学习鼓励知识交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。

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摘要：本文通过研究内蒙古中小企业的发展现状，分析得出实施知识管理方面所遇到的阻碍，并给出相应的建议，使内蒙古中小企业更有效的实现知识管理的一体化，进一步提高当地中小企业竞争力。

关键词 ：内蒙古；中小企业；知识管理；对策

一、内蒙古中小企业发展现状

在改革开放以后，内蒙古中小企业犹如雨后春笋，蓬勃兴起，得到了很好的发展。中小企业为内蒙古经济运行及社会发展发挥着必不可少的力量，在确保就业率、保持社会和谐稳定也发挥着不可替代的作用。截止于2011 年6 月，内蒙古中小企业的个数已达到15.28万，占全部企业总数的98.4%。就产业类型分布如表1：

其中，工业企业达到24529 户，工业企业占第二产企业总数的78.0%，占中小企业总数的15.5%。其中:规模以上中小工业企业4081 户，占工业企业比重16.6% ；规模以下工业企业20448 户，占工业企业比重83.4%。在“十一五”规划中，中小企业的发展又呈现了不同的结果，其地位也发生着变化，如下图：

就以上图表显示，内蒙古中小企业在第二产业中，工业企业的比重相对较高，而在工业企业当中，大规模的中小企业占主导地位，其收入占全部收入的68.7%，在很大程度上增加了国民经济的收入。因此加大中小企业的规模是必须的，一个大的规模企业就需要一个完整的管理系统，才能使企业更能系统化、全面化。

内蒙古经济的全面提高主要依靠的是中小企业，在拉动GDP增长，缓解就业压力，提高人民生活水平和社会稳定等方面发挥举足轻重的作用。因此，如何提高中小企业的竞争力，内部管理问题将成为内蒙古中小企业发展的首要问题。知识管理改变企业的管理战略，将传统的以人为本的管理结合以知识为核心的管理，有效的将员工的隐形知识进行显性化从而实现知识的创新、传播、共享及快速流通，实现知识的总体扩张，逐渐完善企业管理方面的不足。

二、内蒙古中小企业实行知识管理的障碍

（一）企业信息化程度低，知识管理水平低

内蒙古地区中小企业信息化水平较为落后，中小企业的信息化建设基础设施十分薄弱，网络没有全面覆盖，信息化发展很不平衡，除少数企业对信息化建设取得了一定成效，绝大多数企业，特别是小企业的信息只在一个低水平的电子邮件和信息搜索，绝大多数企业没有建立一个网站，注册一个域名，不开展电子商务，也没有专业的信息技术组织，从事信息技术人员不是很专业，很少数企业可以在互联网上，网络广告等现代信息渠道使用。近年来网络的迅猛发展，在一定程度上可能有所改善，但内蒙古中小企业的信息化相对还是处于低迷区。

（二）管理制度不够完善，理念落后

目前，内蒙古中小企业中许多都面临着企业经营管理者的管理理念滞后，严重的影响了企业的正常运行。有研究表明，不少企业的管理者对知识管理理念缺乏基本的了解，不能完全掌握所反映的内容，相当一部分的管理层决策制定与企业的自身发展战略不符，并且没有一套完整规范的管理制度，仅仅局限于旧式的管理模式，深陷在其中而不能自拔。很多中小企业存在严重的管理不清的问题，管理系统混乱，人员职责并不是很明确，工作之中存在大量的职位空闲，管理存在严重的不足。这些管理问题将严重的影响内蒙古中小企业全面实施知识管理。

（三）企业文化与知识管理制度不匹配

绝大部分中小企业的文化建设都只是趋于形式，虽然也投入大量的人力、物力、财力来重视企业文化的建设，但结果总是与实际不相符，没有起到明显的效果，也得不到员工的认同。另外，员工不乐意将自己所知道的知识进行分享，个人化、部门化的企业文化不利于知识的传播。这些因素明显降低了企业进行管理体系运转效率，不能有效地配置各种资源，特别是无法充分利用企业集聚的知识技术资源。

（四）对知识管理的总体认知程度较低

虽然知识管理的理念现在我国已经得到一定程度的传播和应用，但实际还是处于不完善且不娴熟阶段。内蒙古地区小企业的发展与其他发展较好的地区存在着一定的差距。就内蒙古中小企业自身的发展及经营状况来看，吸引高素质人才的加入难度较大，各岗位任职资格不足的现象屡见不鲜，再加之各种裙带关系的存在，人们从意识上就忽略了知识这一重要性。企业拥有了这样的员工群体，在接受新概念、新思想、新信息等方面就显得比较迟钝，缺乏主动性，在知识管理实施时没有完整的过程，导致程序混乱。而中小企业部分的管理人员对这一概念也是比较陌生。诸多问题都严重的制约了知识管理在中小企业中有效实施。

（五）知识资本匮乏，创新能力较低

内蒙古中小企业的知识资本意识比较淡薄，员工素质普遍呈较低状态，很难调动员工获取新知识的动力，创新的主动性将严重的缺乏。作为开发和创新的主体，内蒙古中小企业市场目标模糊，创新的意识低下，不能将其作为竞争的取胜之本，仅安于现状，注重眼前利润，缺乏从外部获取知识源的能力。另外，由于企业自身的经营问题，缺乏吸引和留住外来高素质技术人员的管理机制及完整的企业文化。各类科研及高等教育机构没有以市场为导向，企业作为研究主体尚未完全形成创新机制，影响了内蒙古中小企业知识管理的创新能力。

三、内蒙古中小企业实施知识管理的对策建议

（一）大力推动企业信息化的进一步发展

知识管理的实施是企业发展的长久之计，知识管理是信息革命的成果，建立完整的信息系统是企业进行知识管理的基础性工作。现阶段中小企业的发展任务是推动企业信息化垂直发展，扩大其功能，实现信息的全面流通。中小企业应当在生产方面运用信息化技术，在企业管理、产品销售方面都进行系统化的操作。提高劳动效率的同时，加大信息的流通与共享，使企业处于信息化较完善状态。

（二）完善管理制度，逐渐实现知识的涉入

中小企业在发展过程中一定要注重企业的“本土化”原则，即从实际出发。结合本企业特点及企业未来的发展趋势的分析结果，创建能够使经营管理者和员工的利益与命运紧密结合在一起的制度，让每个员工有效的参与到企业知识的获取、共享、运用及储存过程中，受到知识的熏陶，了解知识的魅力，提高自主学习的能力。在企业中每个员工都拥有不同的能力和潜力，这些隐形的知识就是企业发展的必要因素。这些需要内蒙古中小企业对管理制度的更新，紧随时代的步伐，进行潜意识的知识渗入，努力做到知识资源的有效利用和创新，为知识管理的实施奠定基础。

（三）建立鼓励知识共享的企业文化

创建有利于知识管理实施的文化背景，需要企业全体人员的支持和配合，为知识管理铺平道路。中小企业简单的组织结构为部门之间的交流和沟通提供方便，便于企业员工之间的知识交流，推动了共享文化的形成。企业文化的形成主体是人，以人为本，将人才建设放于首位，使员工能够感觉到归属感和成就感。努力的促进员工之间信息的交流与发展，提高员工的素质，使员工意识到自己和组织是一个发展整体，提高整体利益化。为此员工才能积极工作，加强知识的积累，进行知识的创新，将其运用到企业当中，延长中小企业的生命周

在为紧跟社会发展步伐，与大型企业减小差距，提高内蒙古中小企业员工的知识教育是刻不容缓的。具体有以下几方面：一是企业内部进行适时的组织开展知识教育，提高员工对知识的认识程度，加强员工学习知识的主动性和积极性。二是建立与知识管理相关的企业制度，普及知识管理的基础知识，制定相关的激励制度，同时将员工被动性学习转为主动学习。

（五）加强员工专业知识培训，进行专业知识积累

人力资源管理部门应加强对员工知识管理的相关培训，使全体员工了解知识管理的基本概念和方法，对实施知识做好准备，实现员工自身的价值，全体员工充分了解知识管理的作用和重要意义，懂得知识管理是企业提高动态竞争能力的有效手段，对于企业长期的、可持续发展有至关重要的作用。通过培训让员工了解公司的战略目标和个人目标，让每个员工有能力且自觉地参与到知识管理工作中，不与企业的发展目标相背离。

参考文献：

[1]刘咏梅,王琦,彭连刚.中国知识管理研究现状综述与趋势分析[J].研究与发展管理,2009（4）.

[2]杨锐,杨瑛.我国中小企业知识管理存在的问题及对策研究[J].产业与科技论坛,2011(6).

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关键词：知识管理；人力资源管理；创新思路；对策

一、知识管理概述

知识管理作为人力资源管理的核心内容，在21世纪个知识经济时代将发挥愈来愈重要的作用。从狭义上来说，知识管理就是注重知识要素在人力资源管理中的应用，注重人员知识素质的提高。从广义上来说，高校的知识管理包括建立知识库，实现职工的知识共享，构建员工的知识交流平台；建立一个浓郁的知识氛围和环境，尊重高知识人才；把知识管理当作高校管理的一项重要内容，将其作为无形资产进行管理。

二、民办高校人力资源管理存在的问题

（一）民办高校受当地教育条件和教育环境的制约，人力资源知识管理水平有限。民办高校大多处于我国的中小城市，中小城市的经济发展和大城市相比有明显差距。而民办高校在发展过程中会受当地经济条件和教育资源等的多重制约，在师资建设中处于较为被动的地位。当前，很多民办高校都存在办学资金紧缺的情况，受资金的制约，学校在师资储备上往往显得“捉襟见肘”，容易出现“高水平高学历教师请不来，优秀教师留不住的困境”。这就容易造成高端知识型教师人才的匮乏，会造成人力资源中优秀人才的缺失。

（二）民办高校教师数量不足，人才结构出现“断层”，影响了人力资源知识管理水平。近年来一些民办高校开始着力建设一支高水平的教师队伍，提升了引进教师的“门槛”，对教师的学历提出了更高的要求，开始愈发重视对硕士及以上学历教师的引进，高学历的教师人数也得到了很大程度的增长。但是这并不意味着地民办高校人才结构就合理了，相反，当前民办高校的教师结构还很不合理，主要表现在以下几个方面：1、教师队伍年龄结构落差大，青年教师比例占整个教师队伍比例过大，教师队伍显得“外强中干”。因为青年教师大多教学经验不足，他们大多不具备独立进行科研活动的能力，这使得学校各学科缺乏有影响力的带头人，学科建设很难取得突破性进展。影响了学校教学质量的提升，制约了学校知识水平的提升。 2、教师队伍学历层次较低。虽然各地方本科院校都开始注重高学历教师的引进，但总体上教师队伍还是呈现出“金字塔”结构，即本科学历教师仍然是地方本科院校发展的主要力量，硕士学历教师不多，博士学历教师偏少。民办高校教师的学历层次依然有待提高。3、民办高校高级职称教师数量不多，当前，很多高校都很重视教师队伍的建设，通过鼓励教师参加职称考试来提升教师素质，但是在民办院校中，拥有高级职称的教师仍然是少数，职称结构整体较低。

三、知识管理视角下民办高校人力资源管理的对策

（一）高校要优化知识型人才结构，要“不拘一格”吸纳优秀教育人才。在知识管理背景下，高校的人力资源管理要注重吸纳高端知识人才。可以通过一些“优待”政策来吸引教师人才，比如给教师提供宿舍，改善教师住宿生活条件，增加教师福利等，同时，可以改革教师的薪酬制度，增加薪酬管理的灵活性，重视对教师业绩和能力水平的直接奖励，通过提升教师待遇吸引优秀教师到民办高校任教。在高水平高层次教育人才的引进上要做到“不拘一格”，要敢于走不寻常道路，可以在打造固定师资队伍的基础上，创建一支流动性的高师队伍。比如可以采用短期聘用制度，吸引高学历高层次人才到学校流动任教。同时，在招聘教师的过程中，要注重对教师能力的考核，不能只关注学历等显性知识因素，还应该关注教师的教学能力、教育素养、创新能力等隐性知识要素。

（二）要优化教师结构，完善教师职称考核，提升教师的知识水平和能力。要加大对高学历教育人才的引进力度，尤其是对硕士及博士学历教育人才的引进，要提升高校教师的学历层次，要坚持循序渐进，稳步壮大高层次教师队伍。另外，对教师的职称考核和评聘要坚持这样一个方向，即以教师的教学质量为主要评聘标准，在此基础上加大对教师科研成果等的考核和评聘。这样做的优势在于避免部分教师在实际工作中重科研，轻教学，转移教师工作重心。要体现对高职称人才的尊重和激励，对高级职称教师要给予一定的物质和晋升奖励等，激发教师提升自己的动力。通过这种方式，能够激励教师不断地提升自身的知识水平，不断优化自身的知识结构，

（三）民办高校要加强各学科的资料知识库建设，满足教师的知识需求。这体现了学校对知识的尊重，对教师教学需求的满足。 “巧妇难为无米之炊”，教师民办高校现有的图书储备还不足以满足各学科的资料供应需求，因此，地方本科高校要建立各学科资料库，包括纸质文献资料库和信息化资料库，给教师提供一个可以随意查阅，随意获取资料的平台，为教师的发展和提供提供强有力的支撑。让教师感受到学校对人才的尊重，对知识的重视，充分满足教师汲取知识的需要。教师作为学校人力资源管理的核心，教师的需要得到满足，其将会创造出更大的知识价值。

（四）学校可以制定教师发展的长远规划，定期对教师进行培训，定期组织教师参加进修和学习，可以把教师送到兄弟学校，送到重点高校甚至国外办学实力强的高校进行观摩学习，努力提高教师的职业素养。同时，要鼓励教师进行自学，鼓励教师通过多种途径的学习提高自身教学水平，对在教学领域成绩显著的教师要给予奖励。学校要定期召开动员大会，鼓励在职教师向更高学历层次迈进，鼓励本科学历教师考研，硕士学历教师考博，努力提高教师的学历水平和知识水平。

结语：综上所述，要想提高民办高校的办学水平，必须重视人力资源管理，重视知识管理。因此，要立足于人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施，提高教师的知识能力，提高民办高校的人力资源管理水平。

参考文献：

[1]吴海燕；；民办高校人力资源管理问题和对策思考[J]；经营管理者；2010年09期

[2]王海红；；民办高校教师人力资源管理研究[J]；黄河科技大学学报；2008年03期

[3]曹保珠；；战略性人力资源管理初探[J]；机电信息；2010年19期

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1 高校图书馆隐性知识管理存在的弊端

从某种意义上来说，要想从根本上完善知识管理，就需要构建完整的全面的知识管理体系。而针对知识管理体系而言，不仅要合理安排已经储备文献资源，同时还能从深层次挖掘其背后实践经验，并且还需要挖掘人脑中的专业知识等等。隐性知识本身具有极强随机性与偶然性，基本上是很难运用语言文字去描述，所以难以借助常规渠道去传递。从高校图书馆隐性知识管理来看，当前隐性知识管理还存在诸多发展的弊端，这其中较为显著的是隐性知识与以下其它关系的转换，如用户与馆员、用户与用户、再到馆员与馆员等等。而针对这种转换来说，不仅仅是转化前期隐性知识交流，还有振荡及激发，还包含后期的知识工作人员对知识界定，还有分析与管理等等，总体来说，高校隐性知识管理而言，具体制约因素主要出现隐性知识转化前期，需要引起重视，并采取有效的措施去解决现状。

2 优化高校隐性知识管理的具体措施

2.1 构建隐性机制挖掘机制

隐性知识本身具有一定的特殊性，而这种特殊性则直接决定了隐性知识是无法固定方式予以表达，所以管理隐性知识就需要从实际情况着手分析，这其中最为重要的是发掘隐藏隐性知识，即高校图书馆需要构建比较健全的挖掘机制，这样才能促使隐性及显性知识的转换，由此能够为用户给予更全面的服务，让他们感知到知识创新服务。除此之外，则需要构建隐性知识挖掘机制，从当前师生心理的不同需求，同时根据他们的层次变化，由此搭建馆员与馆员之间，还有用户与用户之间，能够具有良好的对话机制，还有头脑风暴等等，这更便于构建有效的交流平台，这对于用户及馆员而言是非常有利的平台，能够让他们针对潜藏的知识与经验，创造交流条件；与此同时，需要注意的是，还需优化图书馆人才培养建设，提升图书管理人员的整体素养，并且强化人才利用，能够让馆员参与图书馆建设，从而提升图书管理人员的参与度，并且改善他们被重视度，这样才能从根本上激发馆员工作积极性，挖掘其潜力，从而提升知识服务质量及效率。

2.2 完善隐性知识管理激励机制

激励机制的构建具有非常现实的意义，由此能够促使图书管理人员能够提升工作的积极性，同时还能调动他们工作的热情，从本质上分析属于比较理性奖励机制。针对高校图书馆建设来说，对隐性知识进行有效的管理是当前非常重要的任务，而完善奖励机制则是需要健全奖励机制。具体来说是需要从以下方面着手：首先，针对隐性知识管理构建比较健全的绩效评价机制，这是极为关键的环节，是推动绩效管理体制落实的重要举措，属于激励机制构建的前提与重要要素。绩效机制构建是否符合科学标准，直接影响到激励机制的实施效果，因而必须采取优化的手段去科学评价图书馆知识管理绩效，利用多种方式对知识工作给予有效的评价，如关键事件法、依表评估法、平行比较法等，从而能够将图书管理隐性知识管理进行有效的评价，这样才能从知识管理工作给予有效的条件；其次，强化物质方面激励力度，从经济待遇层面分析，图书管理人员在实际收入方面相对较低，所以必须在奖励机制方面加大力度，提升他们的经济待遇，更重要的是根据馆员的实际诉求，给予其适当的分配与奖励，从而促使图书管理人员能够增强工作的积极性。

2.3 整理用户隐性知识

高校图书管理人员，其与用户需要彼此信任，由此才能进行有效的交流。而针对图书管理人员而言，他们不仅需要为用户给予产品与服务，同时也需向用户学习，主要措施如下：第一，改善对用户的态度，能够让管理人员领悟到向用户学习的意义，在以往的图书管理中，很多图书管理人员对用户的态度相对较差，并且并没有给予足够的尊重与重视。隐性知识管理中，则需要图书管理人员从内心意识到用户的重要性，让他们给予其足够的重视度，与用户能够进行密切的沟通，这样就可以了解他们的心理诉求，最终确定服务的对象，提供服务的方式。第二，向用户学习隐性知识管理过程中，则需要研究相关的途径，这其中最主要的策略则是面对面交谈，或是也可以通过如下渠道获取：如电子邮件、电话、Web页面信息定制，通过上述方式与用户进行有效的沟通与交流，获取自己所需信息。第三，需要了解用户的相关信息，如他们的兴趣、喜好、研究领域等等，这类隐性知识也是非常必要的，将其进行有效的编码转换，从而形成含蓄知识予以存储。在此基础之上，高校图书馆能够对用户有比较全面的了解与认知，针对用户的实际需求，给予他们针对化的服务项目，由此促进隐性知识管理能够获得良好的效能。