银行高管法律培训精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇银行高管法律培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

为适应经济全球化发展的需要，金融创新的能力和步伐不断加快，金融风险不断聚集，各国金融监管当局对金融监管的力度也越来越大。我国加入WT0后，金融市场的国际化发展趋势日趋明显，加强金融监管、防范和化解金融风险成为金融工作的重中之重，对监管当局的监管要求无论是内容、手段、体制，还是法律法规的完善都提出了新的更高要求。在这样一个大背景下，如何提高我国银行监管综合效能既是一个理论问题，也是一个非常现实的问题。本文旨在进一步探求提高银行监管综合效能的途径。

一、监管当局的执法水平和力度是有效监管的基础

随着世界经济全球化步伐的加快，金融创新的步伐也越来越快，而金融风险聚集的速度也越来越快，稍有不慎就有可能引发金融危机。因此，各国监管当局都把加强金融监管放在了重要位置，不断完善监管的内容，提出新的监管要求，并在实际工作中认真落实。近几年我国一直将加强金融监管作为金融工作的重中之重，加大了现场检查和非现场检查的力度，并取得了一定的成效。但从监管的目标要求来看，仍有较大差距，商业银行分支机构违规经营现象时有发生。究其原因就是监管当局的执法力度不够，处罚不到位。随着我国加入世贸组织承诺的逐步兑现，在华的外资银行将陆续开办人民币业务，对监管当局提出了一个非常现实的问题，就是监管的公平性。在这种情况下，监管当局的监管尺度如何把握是无法回避的。因此，监管当局要提高监管效能，首要的是监管力度的加强和执法水平的提高，对内外银行一视同仁。

二、监管法律法规体系的不断完善是有效监管的保证

由于金融企业的特点和本质决定了金融是风险最大的行业，没有金融的安全，就没有经济的安全和国家的安全。金融安全是国家安全的核心。而实现金融的安全靠的是什么呢?我们认为，要保证我国金融安全运行，在相当程度上需要金融法律法规的健全和完善。我国成为WT0成员国后，金融监管主体面临的金融市场主体更为复杂，因此，加快我国银行业金融法律法规建设，形成与国际惯例接轨的金融监管法律体系是至关重要的。随着世界金融体系国际化的不断发展，具有全球影响的金融监管合作机构——巴塞尔委员会所出台的有关银行监管的文件，在国际社会形成了重大的影响，其中许多原则和监管规则得到了很多国家的立法和监管当局的认可及采纳。接纳具有国际影响的监管制度，是我国监管制度发展的必然。

三、加快银行产权制度改革、完善公司治理结构是有效监管的先决条件

由于银行国有股东缺位，国有股东的决策权和监督权无法充分行使，内部人控制现象严重，形成了人风险。因此，我国要真正解决银行国有股东缺位问题，必须加快银行产权制度改革步伐，对国有银行进行股份制改造，吸收民间资本注入国有银行，并逐步降低国有股份比例，建立完善的公司治理结构，通过建立股东会、董事会和监事会，增强自我约束能力。

四、促进商业银行高级管理人员依法合规经营理念的树立是有效监管的前提

银行监管当局对每一家商业银行机构的监管，实际上是对人的监管。如果商业银行每一位从业人员都能够做到依法合规办每一笔业务，那么除去天灾和战乱等不可抗拒的因素外，金融风险就能够有效控制。这是监管当局降低监管成本，提高监管效能的根本愿望所在。

我们认为，必须对商业银行高管人员实行有效的管理。一是试行高管人员资格证管理制度，以不断提高高管人员从业水平。随着我国加入WT0后时间的推移，中资银行与外资银行将在众多业务领域展开激烈竞争。在这种情况下，中资银行要生存和发展，很大程度上取决于高管人员的从业能力和水平。试行高管人员从业资格证管理，可以最大限度地提高高管人员的业务水平、能力和依法经营的理念，减少因自身失误而造成的金融风险。高管人员资格证应通过相关考试取得，期限根据所负责任不同而不同。一般可定为2—3年。凡是经监管当局核准的高管人员都应参加考试。考试内容也应根据所负责任不同而不同，但法律法规应是必考的。这样既可以不断更新高管人员知识，提高其从业水平，又能够把所有高管人员的管理置于监管当局的监管视线之内，防止出现监管真空。二是在机构准入管理上坚持高级管理人员先行准人的原则。高级管理人员的水平和能力如何，始终是商业银行能否稳健发展的决定性因素，因此在商业银行准人时(包括机构增设和升格)，首要原则就是必须要有监管当局认为合格的高管人员。这种合格的高管人员除监管当局规定的硬条件外，更重要的是要考察其在所经办的业务过程中有无违规记录，而这种记录靠的是监管当局日常的检查记录的积累。三是坚持监管与服务相结合，寓监管于服务之中。由我国银行发展的历史所决定，要求所有的从业人员在短时间内达到从业所要求具备的金融知识、法律知识是有难度的。因此监管当局在坚持依法监管的同时，应加强对商业银行的服务，要重视对高管人员和一般从业人员的各种培训，培训的重点是有关法律法规、新业务、金融风险限制及防范方法等等，通过培训，促进商业银行高管人员和从业人员增强依法合规经营意识，提高防范风险的能力。经过不懈努力，商业银行就能够保持健康发展，金融风险就能够得到有效控制，监管当局对银行业的有效监管将达到理想的境界。

五、提高商业银行经营管理的透明度是加强银行监管的有效途径市场约束是保障金融体系安全的重要手段。随着全民金融意识的不断提高，社会公众对金融运行结果越来越重视，对金融风险的程度越来越关注。结果是这种市场约束的效果要比监管者的作用有效的多，与监管当局监管相比具有更强的主动性。市场约束发挥作用的前提条件是银行经营的透明度，为此，中央银行于2002年向全社会了《商业银行信息披露暂行办法》，规范了商业银行信息披露的原则、标准、内容和方式。但目前看商业银行信息披露除上市公司按法定程序向社会公众披露外，就是几家国有商业银行按时对社会公众的信息披露。众多的中小银行机构的信息仍游离于社会公众监督之外。这种情况应尽快加以改正，凡是法人金融机构都应按规定定期向社会公众披露有关信息。这样做可以最大限度发挥社会公众的监督作用，这也是提高银行监管效能的最为有效的途径之一。

六、充分发挥银行同业的自律作用是提高银行有效监管的重要补充随着各国金融监管当局的监管日益加强，商业银行要生存和发展，必然会加快金融创新的步伐，以规避监管当局的监管。而监管当局不可能将所有的业务都纳入自己的监管视线，因为只有新的业务出现并发展了，监管当局才能发现其风险点在什么地方。在这种情况下，银行同业公会的自律作用发挥的如何就显得十分重要了。这也是国际银行业务所采用的惯例。在对我国银行业监管过程中，应充分发挥银行同业公会这一自律组织的作用，对一些监管当局暂时涉及不到的金融新业务或一些涉及行业利益而监管当局无法进行统一规定的(如利率浮动的幅度、某些中间业务的收费标准等)，由银行同业公会组织会员根据自身发展的需要来制定有关办法，大家统一遵守。如有银行机构不遵守协议，由银行同业公会在行业内予以谴责。这样既能够保证同业的利益，又能够消除因竞争带来的负面影响，在一定程度上使监管当局的监管目的得到落实。

篇2

关键词：银行业；高管人员；任职资格；监管

文章编号：1003-4625(2009)07-0111-04　中图分类号：F832.1　文献标识码：A

银监会2006年初颁布了《行政许可实施程序规定》、《中资商业银行行政许可事项实施办法》等行政许可方面的监管法规，为银行监管部门实施高管人员市场准入行政许可事项提供法规依据；使高管人员任职资格监管工作进一步制度化、规范化。但是，比较国际上银行高管人员任职资格监管的先进做法，目前我们对银行高管人员任职资格审核和履职监管方面还不尽完善，监管有效性有待于进一步加强。

一、国际上高管人员任职资格监管方面的经验

在美国，注册新银行机构时推荐拟任高管人员必须考虑其银行从业经验、其他商务经历及财务来源状况等方面；同时，为人正直、诚信和有责任感等良好品行是非常重要的条件。金融监管当局对拟任人进行背景调查的工作相当细致，包括过去是否存在违法行为和不道德行为，以及是否具备稳健经营银行的经历或经验。

在新加坡，银行高管人员的产生须经过两名社会名望很高的业内知名人士的推荐，还须经过商业银行董事会的同意。高管人员的稽核工作由审计部门完成，审计部门直接向董事会负责，具备很高的独立性。董事会内部通常还设立一个提名委员会，负责讨论和确定银行主要管理人员的提名及相关事宜。高管人员在得到新加坡金融管理局批准后方可上任。

在香港地区，香港金管局对银行董事、高管人员除在学历、从业经验等方面严格审查外，还非常重视对其道德操守的审查，主要审查其是否存在不良记录，包括是否受到监管部门的处罚、公开谴责等。如果存在不良记录，金管局一般不会同意其担任高管人员。

二、我国在高管人员任职资格监管中存在的问题

对比国际上的做法，我国在高管任职资格监管方面还存在着与新的监管理念和要求不适应之处，一定程度上影响了对高管人员监管的有效性。

(一)高管人员信息共享机制尚未建立

目前，银监会虽然已在监管部门推广应用“银行业金融机构董事和高管人员监督管理系统”，但从使用情况看，系统采集的高管信息仅限于金融机构申报高管任职资格审核时的高管基本信息，日常监管中发现高管人员以及银行从业人员的不良记录无法及时采集导入系统中；同时，由于该系统用户权限的限制，不同用户通过该系统所能掌握的高管人员信息是有限的。从商业银行角度看，由于银行间信息交流共享机制未建立，金融机构对有不良记录的高管人员的约束未形成合力，一些有“污点”的高管人员在商业银行未做出准确结论前离职，而另一些银行未经严格审查就聘任其为高管并向监管部门申报。因此，在任职资格监管环节上容易出现盲点，给有不良记录的人提供逃避处罚的机会。

(二)任职资格审核缺乏统一、量化的标准

《中资商业银行行政许可事项实施办法》的颁布对高管任职资格所应具备的学历和从业年限等方面“硬条件”制定了明确的标准，但对品行、知识、经验、能力等方面“软条件”未制定可执行、可量化的标准，给监管部门较大自由裁量权，审核过程中存在较大的弹性空间。目前，各地监管部门进行高管任职资格审核过程中，对商业银行高管人员知识、经验和能力的考核采取不同的方式，考核内容、考核标准和考核尺度均由各地监管部门自行选择，对于考核方式是否科学、考核内容是否合适、考核标准是否合理、考察结果是否准确并没有统一的标准。因此，不同银监局、银监局不同监管处室对商业银行高管人员“软条件”的准入标准把握都不一致，有的监管机构对拟任高管采取考试形式核准，有的采取监管谈话形式核准，有些则通过考试、谈话综合方式核准，有的甚至只要“硬条件”具备即可通过审核。高管准入标准把握各异，难以保证客观反映拟任人的专业知识和技能的真实水平，难以保证准人工作的公平、公正。

(三)审核的主动性、全面性存在不足

现有高管人员任职资格审核监管，是由申请人提出申请后，监管部门再开展资格审查的“坐门等客”的做法。审查人员在现有制度条件下难以对拟任高管人员品行等方面“软条件”有充分的了解，对其真实的情况知之甚少。同时，商业银行常常以工作需要人事安排尽快到位为由，要求监管部门加快审核的节奏，甚至以临时负责人的形式让高管人员提前到岗，实际履行高管职责后才向监管部门申报任职资格审核。这种倒逼做法实际上使监管部门在任职资格监管上处于被动位置。

在任职资格审核中，监管部门重视自身考核了解的情况，审点大多停留在对从业年限、学历、申报材料要件齐全等面上“硬条件”合规性审查，而对拟任职的高管人员“软条件”等了解不充分、不全面，难以避免那些硬条件完全具备的庸才或存在道德风险的人混入高管队伍。

(四)金融机构申报材料的客观性需改进

多数商业银行出于让拟任高管人员尽快、顺利地通过监管部门任职资格审核，人事安排尽快到位以便开展工作等方面考虑，向监管部门申报拟任人的综合鉴定材料中对拟任人的评价通常是多肯定工作成绩，对存在的不足之处反映较少甚至未提及，无法客观、全面地评价拟任人的品行、能力、工作业绩和存在的不足。同时，商业银行在离任审计独立性方面尚不充分，离任审计报告的客观性受此影响。主要原因：一方面，高管人员的离任审计报告主要来自商业银行内部审计部门，而审计部门虽然在机构形式上基本做到独立设置，但难以真正做到独立履职。一些机构对离任审计主观认识不到位，对高管人员任期的经营情况缺乏实事求是的态度，不能客观公正地进行评价，离任审计程序化、走过场。另一方面，各银行对拟任高管人员的人事安排在先，离任审计在后，审计报告通常只起到对人事安排的辅助说明作用。客观性不足的综合鉴定和离任审计报告作为监管部门任职资格审核的重要依据，一定程度上造成监管部门的判断不准确。

(五)高管人员履职监管的有效性薄弱、退出机制尚不健全

当前，银行监管部门对高管人员日常监管主要停留在高管人员市场准入工作方面，对高管人员履职情况的动态监管不足，退出机制尚不健全，主要表现在：没有统一的、可操作性的评价指标和量化标准；对金融机构违规问题处理上，普遍存在处罚机构的多，处罚高管人员的少；经济处罚的多，取消任职资格的少。由于对高管人员履职监管

的有效性不足，退出机制不健全，高管人员违法违规成本较低，无法起到警示作用。

三、加强高管人员监管有效性的对策措施

针对高管任职资格监管存在的问题，福建银监局经过不断探索，采取了积极有效的措施，努力做到高管市场准入工作的科学、规范、公平、公正。

(一)建立“从业人员不良信息登记系统”，为任职资格审核提供查询平台

为提高银行从业人员的诚信、合规意识，加强对银行从业人员的监管，科学有效地实施案件专项治理责任追究制度；同时，也为监管部门查询银行业从业人员诚信记录提供信息查询平台，福建银监局2007年基于银监会内网信息平台开发了“银行业从业人员不良信息登记系统”。系统根据不同的用户需求设置不同的用户权限，银监局监管处室和银监分局的用户均可通过内网以各自的用户身份访问不良信息登记系统，在各自用户权限范围内进行数据导入、手工录入、信息查询、信息修改等操作。监管部门在非现场监管或现场检查中发现的从业人员不良信息可及时收集并导入系统；同时，监管部门按季向被监管机构收集从业人员不良信息统计报表并导入系统。系统采集的每条信息至少包括姓名、身份证号、任职机构、职务、不良信息类型(包括刑事处罚、行政处罚、行政处分、党纪处分等)、处罚或处分简要原因、不良信息具体内容、撤销或变更情况等要素。

系统正式推广应用以来，已采集福建省银行业从业人员各类不良信息记录近500条，为高管任职资格审核提供了重要手段。通过系统全省联网查询，信息共享，基本上解决了当前商业银行高管人员变动频繁、异地交流力度加大情况下，高管人员监管信息不对称的问题，避免个别高管人员在当地违规，再异地任职及“带病”任职等情况。

(二)建立任职资格考试题库，促进考核公平、公正

为了全面、规范审核拟任高管人员的知识、经验和能力，公平、公正地实施对拟任人“软条件”的考核，福建银监局从2006年开始建立任职资格考试题库。考试范围统一确定为与银行业相关的法律、银监会颁布的法规指引以及作为银行业高管人员应知应会的金融业务知识，重点考察拟任高管人员掌握金融法规、业务理论知识的情况，并向商业银行公开。通过细分题型，组成相对独立的主观题库和客观题库，在考前由分管局领导随机指定主观题和客观题各一份，组成一套“高管人员任职资格考试试卷”，确保考试的公平、公正。对考试不合格者，采取补考、建议金融机构调整拟任人等方式，促进拟任高管人员加强学习，提高业务素质和经营管理水平。对于个别拟任人虽然通过考试尚不能全面考核评价其真实的从业经验和能力，约见其进行任前监管谈话，并访谈相关部门，摸清情况，努力做到真实反映拟任高管人员的实际能力和水平。

(三)注重监管工作联动，加强依法、合规监管

为掌握任职资格审核工作的主动性和全面性，在对任职资格审核过程中，严格按照《银行业监督管理法》、《行政许可实施程序规定》以及《中资商业银行行政许可事项实施办法》等法规的规定，依法、合规地进行审慎监管，对商业银行树立依法、合规经营意识起到促进作用。

同时，建立福建银监局行政许可事项内部工作流程，在任职资格审核过程中注重加强与非现场监管处室、现场检查处室以及案件专项治理工作的联动，形成监管合力。对于在监管中发现存在违法违规或发生案件的金融机构，暂停受理其高管任职资格审核申请，待落实整改、实施问责后再做受理。所有高管任职资格审核事项，负责高管市场准入的处室均要向拟任人原任职机构的监管部门征求监管评价意见；拟任人曾在多个金融机构或岗位任职的，向其最近一次任职所在地监管机构征求监管评价意见；对于最近一次任职时间在一年内的，还要向再前一职位任职所在地监管机构征求监管评价意见。通过征求监管部门的监管评价意见，多渠道了解拟任人品行、业务能力、管理能力等情况以及是否存在法规所规定不得担任高管人员的情形。

(四)加强问责制，提高申请材料的真实性

为了确保商业银行申报任职资格审核材料的客观、真实，福建银监局要求金融机构加强材料真实性的审查，对材料真实性负责，审核中发现申报材料弄虚作假的情形，要求商业银行加强对相关责任人问责；强调综合鉴定、审计报告等材料必须根据拟任人实际从业表现、业务经历做出明确的、实事求是的描述和结论；督促商业银行加强审计独立性，促使审计制度化、规范化。在任职资格审核过程中，对商业银行申报材料存在疑问，采取质询申请人、约见拟任人谈话、要求拟任人或曾任职机构做出书面解释、重新申报客观真实材料等方式，把好材料真实性关口。

(五)加强对高管人员培训工作，加大履职监管力度

为了提高金融机构高管人员政策法规水平和风险防控能力，牢固树立依法合规经营意识，福建银监局从2007年开始定期对辖内银行业金融机构高管人员进行培训。培训内容紧密联系经济、金融形势和银行业经营管理的实际，涉及金融法律法规、银行监管理论、业务风险管理、财富管理、业务创新等多方面。每期高管培训班都精心挑选商业银行的业务专家和监管部门相关人员对高管人员授课，并结合福建银监局举办的“金融创新大讲堂”进行，让高管人员有机会聆听来自经济金融界的专家、学者的精彩交流，开阔视野。目前，共已举办16期银行业金融机构高管人员培训班，对福建省辖内2077名高管人员进行培训。通过培训，有效地提高辖内银行业高管人员政策法规水平和业务技能；同时，也增进了同业间的经验交流与沟通协作。

四、相关建议

(一)改进信息系统，完善信息共享机制

进一步完善银监会《金融机构董事、高管人员监督管理系统》功能，增加从业人员不良信息登记模块和高管履职监管评价等日常监管信息，避免不宜担任银行业高管的人员走上高管岗位。在条件成熟时，可建立银行、证券、保险业间共享的金融业高管人员监管信息系统，形成金融业高管人员监管信息共享平台，解决跨部门的高管信息不对称、沟通共享不充分的问题，从而有效提高高管任职资格监管效率。

(二)试行公示制度，规范任职资格监管

完善的高管人员任职资格监管法规可确保对高管人员日常性、持续性监管过程中有章可循、有法可依，维护监管的严肃性和权威性。由于现有的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》已无法完全适应现实工作，银监会应尽快出台新的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》和任职资格审核操作细则，对高管人员任职资格的监管范围、任职条件、日常管理、资格终止等监管要求作出明确规定；对高管任职资格审核标准应更具体化，将审核重点从静态监管转向静态与动态监管相结合，即除审核其“硬条件”外还需深入调查了解拟任人的品行、业务经历、管理经验、对将从事工作的熟悉程度等方面，并对这些审核内容有明确的

工作要求。

实行高管人员任职资格审核公示制度，把银行业高管人员任职资格准入审核置于群众监督之下，在审查之初，针对拟任人所在机构设立举报箱、电话、电子邮件等渠道，让群众能够及时反映拟任人存在的问题，借助群众的监督帮助监管部门把好准入关。

(三)建立统一题库，确保审核公平、公正

实践证明，采取闭卷考试方式能够有效促进各银行业高管人员学法自觉性，能相对公平地对拟任高管人员进行知识、经验、能力等方面的审核。建议银监会建立任职资格准入考试制度，做到“凡任必考”；同时，依靠各级监管部门和商业银行的力量，征集试题，建立全国统一、规范的考试题库和考试大纲，明确具体的考核标准。各级监管部门在进行高管人员任职资格审核时，通过网络随机抽取试卷进行考试，确保审核的公平、公正，有效避免考试走过场现象，规范监管部门任职资格审核管理。

建立高管后备干部人才库，将高管人员资格认定工作作为常规性、持续性工作来抓。凡具备从业经验，符合学历、从业年限等基本条件的高管后备人选，商业银行可有计划地定期向监管部门报审。经审核通过的人选纳入高管后备干部人才库，以备商业银行根据工作需要从人才库中筛选符合条件的拟任人进行申报。监管部门结合日常监管工作对纳入人才库的拟任人进行持续跟踪考察，以达到主动监管、提早介入的目的。

(四)完善履职监管，督促高管勤勉尽职

银监会应建立对高管人员履职评价机制，统一制定对高管人员的任期考核办法，按期对高管人员进行履职情况考核。对高管人员履职评价可灵活运用各种考核手段，突出考核重点，把防范风险、案件治理、不良资产下降、经营成果真实性作为考核的重要内容，对高管人员的工作业绩、经营绩效、是非功过做出客观公正的评价与实事求是的结论。对于在履职评价中发现存在问题的高管人员，监管部门可区别情况对其采取考试、告诫、建议调整岗位、取消任职资格等形式，促进高管人员注重日常履职行为，提高经营管理水平。

同时，监管部门应加大对高管人员的教育培训力度，建立金融机构高管人员行为规范准则，按照准则要求对高管人员的从业行为进行严格的教育、培训和约束；督促高管人员诚信守法，勤勉尽职，稳健经营，树立良好的职业道德意识。重点加强三个方面培训：一是政策法规培训。通过组织金融机构高管人员学习经济金融方针政策及有关法律法规，提高其政策法律水平和依法、合规、稳健经营的自觉性。二是经营管理能力培训。通过组织参观学习、经验交流、专项培训等形式进行经营管理能力培训。三是风险防范能力培训。通过剖析典型案例、分析各类金融风险的类型和成因，举一反三，使金融机构高管人员能够清楚每项业务的风险度，提高风险防范意识和能力。

参考文献：

[1]中国银行业监督管理委员会，中国银行业监管法规汇编[z]，法律出版社,2008，

[2]白钦先，发达国家金融监管比较研究[M]，北京：中国金融出版社，2003。

篇3

关键词 融资性担保机构监管互动循环体系

一、引言

中小企业是我国国民经济中的重要组成部分。但是，融资难问题长期制约着中小企业的发展。20世纪90年代，中小企业信用担保机构在政府的支持下建立起来，经过短短十几年的发展，担保行业快速成长。融资性担保公司是指依法设立，经营融资性担保业务的有限责任公司和股份有限公司。融资性担保是指担保人与银行业金融机构等债权人约定，当被担保人不履行对债权人负有的融资性债务时，由担保人依法承担合同约定的担保责任的行为。在政府扶持和市场拉动的双重作用下，以中小企业为服务对象的中小企业信用担保机构迅速发展壮大，成为促进我国经济发展不可或缺的重要力量。截至2011年末，全国融资性担保行业共有法人机构8402家，在保余额总计19120亿元，其中融资性担保16547亿元。然而担保业是国际上公认的高风险行业，存在着较强的信息不对称和不确定性，同时兼具公共服务功能。近几年来，部分担保公司铤而走险，违规操作，致使出现资金链断裂，影响到市场的健康运行。

二、我国担保业监管现状

从我国的担保业监管现状来看，担保公司具有金融性，担保产品又具有准公共物品的性质，我国现有的法律难以对它做出一个明确的定位，也给其有效监管带来了不便。

2009年2月3日国务院了《国务院办公厅关于进一步明确融资性担保业务监管职责的通知》，通知明确规定了我国金融担保公司的监管主体，将对金融担保公司的监管权力交给了地方政府。但是，从目前的情况来看担保业没有从根本上解决多头监管、权责不明的状况，有的省市指定金融局负责监管融资担保机构，有的省市指定工信委，有的指定发改委。

国务院和有关部门对担保公司已颁布了不少规范性文件。然而，第一，我国现有的监管法律法规过于分散，没有形成完整的体系。目前我国担保公司监管所依据的规范性文件基本来自于国务院各部委，制定主体多样，其他的监管规则或标准通常是分散在不同文件当中，没有制定专门的、系统化的监管规则。第二，现有的监管法律法规内容不全面、不具体，无法对担保公司的活动进行有效监管。有关金融担保公司的准入标准、日常风险管理以及市场退出等内容都缺乏具体明确且统一的规定。

基于此，有必要提高我国担保业监管有效性，防范担保风险，帮助担保业健康发展，完善中小企业融资体制。

三、提高融资性担保业监管有效性

根据以上分析，本文提出的担保监管有效系统包括监管主体、监管客体、监管目标、监管效果、监管法规。

（一）监管主体

在目前担保业监管主体缺位的情况下，提高监管人员的监管效能，能促进担保业的可持续发展。一方面，对政府监管人员进行融资性担保专题监管培训、统计制度培训等、指导监管部门做好数据统计分析工作；另一方面，组织对大型融资性担保机构高管人员培训，提升融资性担保机构公司治理和内部监管水平。地方监管部门应进一步建立完善监管组织机制，加强人员、经费的有效配置，加快推进建设监管信息系统，建立日常持续有效的监管模式，完善监管手段，利用评级系统对不同经营状况的担保机构区别监管，促进优胜劣汰，切实提高监管有效性和强制力。

（二）监管客体

在融资担保的市场中，担保机构不是孤立的个体，作为监管者也应考虑到其他参与人的利益和担保公司利益的平衡，把中小企业信用担保系统看作一个整体，尽可能地考虑各项因素。担保机构与中小企业，担保机构设立的初衷就是为中心企业服务，担保公司作为一个经济实体，追求利润最大化，如果自身收益得不到保证，就无法扶持中小企业了。担保费是担保公司主要的利润来源。按照相关法律法规，担保行业的担保额只能按照注册资金放大10倍，1亿元注册资金可以有10亿元的担保额，但是现在大型担保公司大都是放大8倍左右，小型担保公司在5倍左右。大型担保公司放大8倍担保，收费3.5%，1亿元每年顶多有28%的毛利，再扣除员工等成本、风险代偿和坏账损失，利润不到10%。仅靠担保服务收入是不足以支撑一个民营担保机构的良性运作。为了生存，就有了挪用客户保证金、占用客户贷款资金和自营高利贷等“灰色地带”的存在。一部分合规经营的担保公司为减少代偿的损失，利用反担保措施分散风险，过多的反担保要求使得中小企业融资成本增大。在担保公司、中小企业、银行三者之中，银行的实力最强，处于主动地位。担保公司介入银企信贷后，一旦企业不能还款，银行损失减轻了。由于两者地位的差异，银行往往对担保公司提出苛刻的条件，担保机构要承担100%的贷款损失风险，进一步加剧了担保公司风险与收益的不平衡，增加了违规的诱惑。

（三）监管目标体系

目标是评价担保业监管是否有效的前提。确立证券市场监管目标，也是提高担保监管有效性的重要依据。

担保监管作为政府规制的手段，帮助担保公司更好的服务中小企业、支持“三农”，维护信用担保系统的稳健运行，保护消费者利益等都是监管的目标，这些目标应该成为一个完整的体系。担保监管的终极目标是完善我国的信用体系，推动中小企业成长，促进国家重点扶持的产业的进步，促进国民经济的增长。担保监管的中间目标是维持一个健康的担保业环境，主要包括稳定性、效率性、公平性。融资性担保行业基础薄弱，长期以来缺乏有效监管，存在机构规模小、资本不实、抵御风险能力不强等问题，一些担保机构从事非法吸收存款、非法集资和高利贷等活动，严重扰乱了正常市场秩序，担保业的监管应以稳定作为基础，防范担保业的风险，只有保证稳定的担保市场，才能实现上述终极目标和提高担保业的效率。担保业作为服务性行业，监管机构要促进担保机构的竞争和活力，满足多层次、多领域、差别化的融资担保需求。公平性包含很多方面，比如，处理好中小企业、担保机构、银行之间的利益冲突。担保监管的具体目标，是在不同情况下的侧重和实现路径，是监管者依据具体情况进行的差异化监管。

（四）监管法律法规

增强担保监管有效性，需要有完整的担保机构监管法律法规作为支撑。一部完善的法律是监管强制力重要体现。提高监管有效性，最大化各方参与人的利益，实现监管者与参与者的共赢。监管是指运用法律手段来实现社会经济政策目标的行为，因而担保监管体制和法律制度是监管的基础性制度建设。因此，应把制定专门的担保法律作为法律体系建设的一项重要内容，为融资担保机构创造公平合理的制度环境，保障整个行业健康发展。

（五）监管措施

对担保业的监管可以包括以下几个方面：严格审查审批担保机构的市场准入条件，非现场监管和现场检查等监督检查手段跟踪担保公司经营状况，提高信息的透明度，不断完善中小企业信用担保的电子系统，实现监管的信息化，对于潜在风险及时预警。监管部门与其他社会服务机构如会计事务所、信用评级机构一起来提高监管的真实性和全面性。基于上述分析，在措施的实施上需要加大规制的强制力，对违规者必须严厉的惩罚，阻止违规者在巨大的诱惑面前违规的企图。

（六）监管效果

对于担保业监管的效果的评价，需要制定一套完善的评价体系。对担保业监管收益的评价，主要是根据具体的指标来进行比较分析，主要衡量监管效果的标准主要有：融资性担保代偿率，损失率，融资性担保贷款不良率，准备金余额，担保责任拨备覆盖率，担保责任拨备率和案件发生比例等。对担保业监管成本的评价中，包括监管者承担的直接成本，包括监管人员的工资、机构建设等行政预算支出、执行成本。监管还会带来间接成本，监管导致的效率损失和道德风险。

从以上分析可以看出，担保监管是一个系统。担保活动是一个动态的过程，监管也要在动态中跟进。监管主体制定担保监管的法律法规，法律法规的执行贯彻整个监管流程。监管主体确定监管的目标，担保监管的起点是明确目标，根据监管效果评价体系来对当前担保市场实际运行情况进行准确的判断，做出决策，根据法律法规，采取具体措施。担保市场的活动再反馈回监管效果评价体系，传达给监管主体。由此，监管双方互动，不断提高监管的有效性。

参考文献：

[1]薛菁，侯敬雯.中小企业融资信用担保体系参与主体利益冲突与均衡分析[J].商业研究，2012（6）.

[2]陈革章，季建奎.构建以再担保为核心的担保监管体系.金融理论与实践[J].2006（8）.

[3]李毅，向党.中小企业信贷融资信用担保缺失研究.金融研究[J].2008（12）.

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（一）德国微贷模式的发展及现状

德国合作银行模式、储蓄银行模式、IPC微贷技术对我国小额贷款公司的发展有很大的借鉴作用。德国合作银行在会员制的基础上成立，将一部分会员的存款作为闲置资金贷放给另一部分有资金需求的会员，业务重点是支持农业和手工业。上世纪70年代后开始向非会员发放贷款，有利于自身的发展。德国合作银行的机构呈三角结构，最上一层是中央合作银行，中间的是三家区域性质的合作银行，最下一层是地方合作银行及其分支机构和营业网点。这三级都是独立的法人经济实体，没有隶属关系，实行自下而上入股、自上而下的服务形式，形成稳固而强大的银行体系。德国储蓄银行的业务服务于当地居民，从他们那里吸收存款并发放贷款，来促进居民的资产增长。其经营宗旨从对中产阶级和经济薄弱群体的贷款发放，转变为追求利润最大化。德国的IPC公司经过多年的发展，在微贷技术上对客户的基本信息、财务信息、还贷能力等方面形成了行之有效的办法，使IPC技术更加成熟和完善。

（二）德国微贷模式的成功经验

1.明确自我定位，深入理解客户需求

储蓄银行的分散结构，使它在最大程度上接近了广大的客户，保持其与所在地区的亲密性。 储蓄银行也被私人家庭和中小企业所信任，是他们的首选伙伴。今天德国储蓄银行依然遵循着自己的成立使命、鼓励储蓄和为所有人服务的经营政策。他们使公民的收入和财产得到充足的保障并且可以为其创造财富。所以，储蓄银行是德国家喻户晓的并且受人们欢迎的品牌。

2.地区运作化模式，覆盖范围广

德国储蓄银行能够取得成功的重要因素是其经营模式。它设有两万两千四百个营业网点为客户提供服务，成为欧洲最密集的银行分支网络；受到地域原则的制约，这些区域可以是一个乡镇、一个区县、一个城市，但是德国储蓄银行的分行只能在自己所属的区域里经营业务、吸收存款和发放贷款，这意味着他们不能根据自己的意愿来挑选市场，使其获得维持经营的利润，而且一家储蓄银行只能通过与邻近分行合并来扩大经营区域。

3.采取保障措施，明确相关监管部门

首先，董事会成员具备一定的信贷资质，监事会和董事会权限划分严格，董事会负责经营管理银行，监事会对董事的工作进行监督。其次为了限制政界对银行的经营产生影响，监事会的人员由城市、乡镇或地区的各党派代表组成，其中有反对派及储蓄银行的员工代表。

4.严格的审计制度，有力的风险防范机制

德国全国合作社联合会和11个区域性审计协会有一支强大的审计队伍，他们的任务是对各类合作社进行审计和培训，主要精力是对合作银行进行独立审计。虽然联合会和审计协会不是政府部门，但其受政府有关部门委托，依法进行审计。

二、我国小额贷款公司存在的问题

（一）自身性质模糊，融资受限

我国小贷公司由于受政策法规的限制，身份地位不明确。在法律上，小贷公司是有限责任公司或股份有限公司，属于非金融机构，但可以从事金融贷款业务。小贷公司向金融机构融资难、成本高，不能进行同业拆借，只能采用贷款方式。它所从事的业务使其没有足够的抵押和质押资产，限制了其信贷的发放，制约了资金的融入。政策引导不明确，银行向小贷公司批发贷款需要借助政府，增加了小贷公司后续融资来源的难度。

（二）监管体系不完善，缺少专业监管机构

1.监管的法律体系不完善

小贷公司不是金融机构，金融机构适用的法律规范不适用小贷公司。银监会和人民银行制定的政策法规只是金融规章和规范性文件，对小贷公司起规范和指导作用，没有上升到法律层面。只能通过简单的形式对其进行规范，各地的监管标准不同不利其发展。

2.存在多头监管

小贷公司的主管部门是政府相关部门，人员多没有金融业监管经验，缺乏专业管理人才和技术手段，没有做到规范监管，导致监管主体不明确。

3.利率监管变成利率限制

贷款利率不能超过规定的基准利率的比例，超出部分不受保护。意味着其不能自由拟定利率，使得成本无法用收入弥补，出现亏损，影响其可持续发展。

（三）内部控制制度不健全，人员素质不高

1.内部管理制度粗放。业务扩张现象严重，不重视内部管理。

2.员工专业化欠缺、信贷知识有限、风险识别和控制能力较低没有符合自己特点的客户评级系统，客户的信用记录没有纳入人民银行征信系统，对客户的了解主要靠走访、调查，只能凭经验、人缘、地缘等判断客户的风险状况，主观随意性较大。对不了解的客户通过提高利率、增加抵押品等方式发放贷款，风险较大。

（四）“小额、分散”不够，服务覆盖面窄

小贷公司的经营宗旨一是“小额、分散”原则，努力扩大客户的数量和服务覆盖面，向小企业提供服务；二是服务“三农”原则，支持三农的发展。目前的客户大多是和公司发起人有业务往来的客户，或是公司高管人员以前的客户及关系好的朋友。其客户数量和服务覆盖面有一定局限性。公司对“三农”发放的贷款大部分占贷款总额的20%左右，大于贷款总额50%的较少，低于国家标准。贷款发放数额在100万元到200万元占的比例高，100万元或50万元以下的比例低，服务“三农”和“小额、分散”的原则没有根本落实。

（五）跨区域发放贷款，超限额发放贷款

小贷公司必须是内资的有限责任公司或股份有限公司，实行属地登记的管理制度，有限责任公司由县级工商部门登记，股份有限公司由市级工商部门登记，日常监管由县级工商部门负责；小贷公司只允许在本县、市范围内从事小额贷款业务和小企业管理、发展、财务等咨询业务，不能跨区域经营；不能设立分支机构，也不能对外投资。就其经营来看，小贷公司急于拓展市场开展业务，会出现跨区域经营和同一借款人的贷款余额超过小贷公司资本净额的5%，最高贷款额度上限为200万元的情况。还有些小贷公司跨区域发放贷款、超限额发放贷款的占比高于贷款总额50%以上。

三、德国微贷模式对我国小额贷款公司发展的启示

（一）明确自身性质，准确定位

我国小贷公司急需解决自身性质及定位问题。就性质而言，小贷公司主要为贫困人员服务，贫穷的重要因素之一是现存的金融体系不能为穷苦的人们提供资本。小贷公司要向真正的低收入群体提供资金支持，使其通过劳动获得的收入偿还贷款。其次是定位问题。小贷公司定位的业务范围是提供贷款，实际上是一种银行信用，因此，与一般的公司有很大区别。因此，小贷公司不完全适用《公司法》的相关规定，小贷公司不吸收公众存款，实际上不是真正意义上的银行。因此，要明确小贷公司的金融机构地位，加快对小贷公司立法问题的研究，提高立法层次。制定《小额贷款公司融资法、监管法、风险管理法》等法律法规。

（二）加强相关部门的扶持，创造良好的发展机会

小贷公司应作为独立的金融机构运行，放宽经营情况好、内部控制水平高的小贷公司从银行融入资金的比例，从银行获得优惠利率，向银行进行融资。利用国家政策性银行的批发性贷款，尝试与其它金融机构共同建立小额贷款信贷基金，将资金批发给小贷公司，满足资金需求。

其次，监管部门应逐步放开贷款的利率限制，给予利率优惠，允许吸收公众存款。

最后，给予税收优惠。国家可参照农村信用合作社现行的征税政策给予小贷公司税收优惠。调整小贷公司支农业务相关税收，扩大支农贷款投放的数量和质量，促进农业发展和新农村的建设。

（三）加强内部控制和风险管理，提高管理水平

1.规范公司内部控制制度，加强风险管理

从放贷程序到公司的财务会计制度都要严格规范。加强内部风险管理，按风险类别分别由各主管部门负责，由该部门牵头定期召开由相关部门参加的关联会议，讨论风险分析与控制。对放贷资产管理，在降低运营成本的基础上确保一定的收益率，实现小额贷款与小额保险的结合。拓展小额信贷的保险市场，有利于保险业务的创新和拓展，降低小贷公司承担道德风险或意外因素引起的损失。

2.加强从业人员的培训，提高管理水平

通过大力吸收具有专业素质的人员对公司的业务进行指导与管理解决公司专业人才缺乏的情况；加强对从业人员的培训，提高他们的管理水平。既注重理论水平的提高，也注重积累实践经验，同时加强对员工职业操守的培养。

3.采取多样化形式，扩大公司业务覆盖面

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关键词：持续监管 高管人员 任职资格管理

高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代

抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。

三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现

高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。

在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。

四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管

现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。

作为高管非现场监管，应逐步建立一套成熟的体系和机制，一是要建立较为全面的高管人员档案资料，包括(1)个人情况：即家庭现有财产状况、子女就业就读情况、是否有出国护照、住房变化情况、个人负债情况等等。(2)履职情况：即经营业绩、风险状况、案件情况、合规性经营情况等等。(3)历年评价：即任期内监管当局考核情况、群众评议情况、上级评议情况等等。(4)任职资格处理情况。二是完善高管人员个人重大事项报告制度。上述高管人员个人情况中若有重大事项变动，要及时向高管所在单位上级和当地监管部门报告，并作为一项制度长期坚持下来。三是监管当局要建立快速反应机制。即发现个人重大事项中的疑点问题，有权责成高管所在单位纪检监察部门了解情况并及时报告监管当局；发现在履职过程中出现合规性问题、经营风险问题和案件隐患，要及时约见该高管人员谈话；对监管当局动态考核和群众民主测评意见也应及时与当事人交换意见。四是探索对高管人员履职等级评定制度。可以按照优秀、良好、一般、差的标准，根据高管人员履职中的合规性、案件治理、业务发展、经营业绩等方面的情况，对高管人员进行评价，并将评级情况反馈到高管所在单位的上级行或董(理)事会。规定对评定为“一般”及以下的高管人员限制提拔，对评定为“差”的限期调整。

综上所述，高管人员管理是银行业金融机构监管的一项重要内容，是管“法人”的重要环节，抓好此项工作对于银行业金融机构的监管无疑是一项的费省效弘的工程。持续有效地监管好银行业金融机构监管高管人员，对于保持银行业稳健经营，防范与化解风险，保护存款人利益，促进经济、金融持续、快速、健康发展具有十分重要的意义。

抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。

三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现

高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。

在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。

四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管

现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。