新员工法律培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇新员工法律培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

加拿大和美国并非截然不同。两国有着相似的法律体系，它们都承袭了英国普通法。而且，两个国家大体上拥有相同的劳工法蓝本，美国是《1935年瓦格纳法案》，其中总体原则亦为加拿大多数地区所采用。除此以外，两国的劳动和雇佣法律体系则相去甚远。

美国法律体系为联邦政府和州政府提供了重叠司法权，两级政府同时履行监管。适用于私营部门工会管理关系的劳公法完全属于联邦法律(而雇工法则由联邦政府和州政府共同通过。企业须小心遵循这两套规则。与此相反，加拿大司法体系则是联邦司法权力和省级司法权力二选一。对商业企业的监管也是二选一而非两者同时进行。

在美国，被收购企业中的非工会雇员可能会被要求接受新的雇员条款，即使这会构成对现有条款和条件的实质性改变。在收购后，买家可将被收购公司的雇员视为新员工，并要求他们像对待新员工那样提供背景核对。在收购中两项或许能保留，且不应被忽视的重要合同义务是已发生的带薪休假义务和任何符合《劳工调整和再培训法》大幅裁员义务。如果收购人决定解雇任何新员工，除非实施《劳工调整和再培训法》，他无需提供通知或代替通知的补偿。在通常情况下，当裁员超过某一极限时，将会触动《劳工调整和再培训法》，在此情况下企业需提前60天告知或支付补偿。

企业的出售实际上是终止了对受薪员工的雇佣。而接受购买者雇佣报价的员工将无权对解雇引发的相关损失要求赔偿。被渡让给购买者的员工将以带薪休假及根据其它劳工标准保留一定的利益。员工也可选择拒绝降低级别的雇佣条件和雇佣报价，并根据普通法对解雇造成的损失要求赔偿。收购人在收购谈判和进行尽职调查期间应仔细考虑到这个方面。

在收购的背景下，对于希望收购一家有工会组织的企业的收购者来说，问题在于他是否必须同时收购这种议价关系以及与工会的集体合约。美国和加拿大就处理这一问题的方式再一次体现了巨大的差异。

在美国的资产出售中，问题在于收购者是否决定继续雇佣或保留大部分前公司的员工。如果保留所有员工，收购者通常受到议价关系及企业与工会的集体合约两者的约束。如果收购者保留了多数员工，而非全部，它只受到与工会议价关系的约束，但不受集体合约的限制。如果收购者没有保留大部分员工，它既不受工会议价关系也不受集体合约约束。

篇2

一、认真学习JCI标准，深入分析我院人力资源管理现状

JCI评审标准共分14个章节，其中第13章“员工资格和教育（SQE）”与人力资源管理密切相关。认真学习JCI评审标准，仔细分析我院人力资源管理的现状，只有正确面对困难，才能理性地、科学地接受JCI标准理念，这也是启动评审工作的关键。我们在学习的基础上，对我院已开展的人力资源管理工作进行了全面梳理，在国内现有法律法规、行业规范中，我院作为三级综合医院，又是医疗卫生改革的试点单位，各项工作都走在了前列。我们已制定并有效运行的制度有：中、长期医院人力资源战略规划、人员招聘与录用规定、员工教育培训制度、员工档案管理制度、卫生技术人员工作能力及质量安全评估规定、员工法律法规培训制度、临床医师资质授权管理办法、医师授权管理规定、证件收集和审核规定、人力资源配置规定、员工健康安全教育培训制度等，起草完成全院各级各类455个岗位职责（岗位说明书），建立了比较全面的新员工岗前培训体系，使新员工进入医院后能在较短时间内了解医院的文化、医院宗旨、服务理念、医院院训，为新进员工尽快融入医院提供了良好的平台。在这些制度的实施过程中，我们会或多或少地遇到困难和矛盾。而JCI评审标准的引入，不但对我们已实施的工作有了评价指南，而且还为我们对遇到的困难和问题提供了理论框架和操作依据。通过学习和讨论，我们认为JCI评审标准对我院的人力资源管理有着非常的适时性和必要性。

二、对照JCI标准（SQE章节），制定切实可行的行动计划

1.对我院现行的人力资源管理工作进行评估

围绕SQE章节的24条标准、99条测量要素，逐一对照，重新评估现行中的医院各类人力资源管理工作，从中发现存在的差距和问题，按照先后次序进行排列，并初步预测完成每一项内容需要的时间，以及在完成这些工作过程中需要协作共管的相关部门。

2.制定问题改进措施并全面组织实施

（1）医院人力资源的战略规划。我院人力资源部是由公立医院改革实行职能科室大部制以前的人事科沿革而来。近年来，制定的人力资源规划，主要是根据医院的十二五规划，在数量上、系列上加以匹配。在引入JCI评审标准SQE的测量要素后，在制定计划时，一是考虑医院宗旨、服务项目、医疗技术、病人种类；二是应有明确规定各岗位员工所应具备的教育水平、技能和知识；三是考虑相关法律法规；四是强调计划应是临床科室和行政领导共同制定，以体现计划的公认性和一致性。为此，人力资源部专门为各科室设计了“员工招聘申请表”。每年年底人力资源部审核、汇总各部门、科室的进人需求并递交医院领导层研究审批，形成医院年度招聘计划。

（2）员工的工作职责及工作评价。JCI标准SQE1.1规定每位员工都要有书面有效的工作职责，该标准是医院必须达到的核心标准。岗位职责是一项持续性的工作，需适时加以调整和完善，以适应新的变化。医院及时与变动岗位的员工重新签订岗位职责，对于新出现的岗位应制定新的岗位职责。人力资源部对全院各级各类455个岗位职责进行了修订、完善，并公示于医院的内网上，便于员工随时获取。根据SQE1标准解释，工作职责还是员工任务分配、岗前培训和评价工作职责完成情况的依据。每位员工对自己的科室主管给予的评价，要自己确认并签字认可。

（3）新进员工岗前培训和在职员工继续教育。SQE7测量要素明确规定，全院性的岗前培训是JCI核心标准。人力资源部制定了相关制度，规定所有员工要参加与工作岗位相关的在职培训和继续教育。我院岗前培训由人力资源部牵头，参加对象为每年新进毕业生及未参加过岗前培训的新调入人员。岗前培训内容：新员工岗前培训的主要内容有医院宗旨，法律法规及规章制度培训；职业道德及伦理培训；安全生产教育；院内感染控制教育；质量改进和病人安全教育；“三基”及病历书写培训，员工福利介绍；按上级部门及行业要求规定的其他教育，以及有针对性的岗位培训。在职继续教育：根据各专业人员所在岗位及专业要求，分别进行在职培训和完成继续教育。教育培训资料存入员工技术档案，结果报人力资源部备案。

（4）员工的招聘、录用规定及流程。JCI标准SQE2要求：医院要有招聘员工的程序；医院有评价新员工的资格的程序；医院有聘任员工的程序；在整个医院中该程序保持一致；该程序在工作中得到贯彻。对照上述5条测量要素，我们在员工的招聘方面，虽然都有程序，但没有形成书面的、可及的工作流程。为了保证在整个医院中员工招聘程序保持一致性，人力资源部不仅制定了医院员工招聘录用规定及流程，还把与人力资源相关的所有工作内容都形成书面的文件格式，公布在医院的内网上，便于员工随时查找，规范了办理流程。这样既方便了员工又提高了人力资源部门的工作效率，更重要的是所有的工作内容在医院内部保持了高度一致。

（5）在职员工的技术档案管理。在JCI标准中非常强调医院各岗位聘用的工作人员资格，该标准贯穿JCI标准的各个章节。对于医生、护士和其他专业技术人员的资格证书（执照、教育、培训和经历等）的收集、确认和评价则是SQE的核心标准。针对这一要求，人力资源部与医务部（科教管理）、护理部、后勤保障部、财经部等部门相互配合，新建了有别于我国现行的人事档案的JCI标准员工技术档案。内容包括：档案首页、有效执照和毕业证书的复印件、员工工作职责、年度工作评价表、专业培训和继续教育、CPR、ACLS证书的复印件等。对于有效执照、毕业证书的复印件，还需人力资源部专门查验，经办人签字盖章，并附有书面记录。

三、在享受通过JCI评审喜悦的同时，加深了对JCI精髓的理解和体会

1.人力资源管理在评审中虽获满分，但也指出了工作的新起点

JCI评审标准的核心理念之一就是“持续质量改进”。医院的医疗质量和医疗服务是永无止境的山峰，而它的顶峰是在随着工作质量的提高而不断升级。尽管评审专家对人力资源管理的各项工作给予了充分肯定，但也给我们今后的工作提出了“升级的内容”。如新进员工入职后，所在科室、班组的培训资料要完整、归档，就是一定要“留痕”；对于个别录用的新员工也应做到及时培训，符合岗位要求，达到优质服务和治疗病人安全性的目的；员工的工作职责要突出“详细岗位描述”的特点。

2.JCI评审标准的科学性体现于每一条标准的关联性和贯穿性

SQE章节中的员工的执照、注册、培训及工作经历等方面内容，按国内的通行做法，这些内容只由人力资源部的工作人员掌握就足够了，对于其他工作人员就不会有特别的要求。但JCI评审标准则要求员工本人、人力资源部人员、员工所在科室、班组的主管及培训部门都必须明确了解，体现出关联性和贯穿性。

篇3

[关键词] 人力资源管理 薪酬系统 劳动力成本

一、问题的提出

中国劳动力成本低是一个热点问题，也是一个敏感问题，从理论界到企业界、到媒体都十分关注这一话题。有人将中国的低劳动力成本看着是中国选择劳动密集型产业发展战略、吸引海内外投资、以致中国成为“世界工厂”的优势。在《劳动合同法》制定、颁布到实施的这两年，各方面对新法的争议、质疑的焦点之一也集中在有关中国的低劳动力成本上。企业主一方认为，《劳动合同法》增加了企业的劳动力成本，削弱了企业的获利能力和竞争优势，势必影响招商引资和劳动密集型产业发展战略，导致“珠三角”、“长三角”等经济区的企业关闭或撤资，转向劳动力更廉价的其它发展中国家，动摇“世界工厂”的根基。对新法持欢迎态度的一方则认为，《劳动合同法》在客观上增加企业的用工成本，会限制那些产值低下、利润微薄、高能耗、低技术含量的劳动密集型中小企业的生存和发展，促进国家的产业升级。

究竟是什么原因导致我国劳动力成本低，在不同的学者那里会有不同的解释。大多数学者是从经济学角度进行分析，例如，有人认为低劳动力成本的原因在于：劳动力自身的生产和再生产投入低、劳动力市场供过于求、企业对劳动力价格的挤压等。有的学者认为，中国制造业成为世界工厂的一个核心前提，就是中国有大量的廉价劳动力，而中国的廉价劳动力主要就是农民工，农民工的收入应该是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，农民工能够接受城里的低工资工作。笔者认为准确把握劳动力成本的构成是我们分析中国劳动力尤其是制造业劳动力成本的基础。本文拟从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本的原因，并在此基础上展望中国劳动力成本的发展趋势及其对企业的影响。

二、劳动力成本因素分析

劳动力成本是企业若干成本之一。劳动力成本有哪些因素构成？一种观点认为，劳动力成本由劳动者的工资性收入、社会保险以及其他支付给个人的费用构成。这一界定只包括劳动者的个人所得，而没有涵盖企业用于整个人力资源管理环节的其他支出。另一种观点是：“劳动力成本是指各企业（单位）在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用。”笔者认为，人力资源管理视角的管理成本涵盖了所有劳动力成本，具体而言包括：劳动力薪酬，以及劳动力招聘、劳动力培训与开发、劳动力分离和企业人力资源管理失误或企业违法等成本。

1.我们首先讨论报酬系统（organizational reward system）或薪酬系统（compensation）。在西方学者看来，一个组织的报酬系统（organizational reward system）包括雇主能够并且愿意提供的用来交换员工贡献的员工重视和期望的任何东西，报酬系统包括经济性报酬和非经济性报酬。非经济性报酬包括在工作环境中能够增强工人自尊感和被他人尊重感的一切东西，如保护计划、员工参与决策、有效管理、认可、培训机会＋支持的发展的公司文化。经济性报酬包括直接报酬（如薪水）和福利形式的间接报酬，或核心薪酬（core compensation货币薪酬）和边缘薪酬（fringe compensation）/员工福利（employee benefits）。而间接薪酬或边缘薪酬又分为法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失业保险、退休养老保险、受赡养人福利、伤残福利＋医疗等。

综上所述，报酬系统或薪酬系统所包含的不仅仅是支付给员工的货币工资，还包括企业为员工承担的其他福利支出，而在西方发达国家，企业的员工福利支出占劳动力成本的较大比重，例如，美国人力资源管理协会（SHRM）2001的福利调查显示，在不同行业的各种规模的组织里，整个福利成本平均占工资的30％。

2.除了以上分析的薪酬系统,组织的劳动力成本还应该包括：

(1)员工招聘成本。全部的人员招聘成本由8项活动的支出构成：招聘信息、入职前的管理职能、入职面谈、入职前的测试、人员配备会议、差旅费/调动费、入职后的信息获取和传播、入职体检。

(2)员工培训与开发成本。各类组织用于人员培训与开发方面的费用是巨大的。这方面的成本包括信息文献资料费用、培训师以及受训人员相关的费用、学徒费用。

(3)员工分离成本是指因员工完全离开组织内的工作岗位而由企业承担的费用。员工离开企业分为主动离开与非主动离开两种。前者指员工跳槽，后者包括组织要求员工辞职、永久性解聘、退休、死亡等。无论属于哪一种情况，企业都要支付相应的费用。员工分离成本由离职成本、重置成本和培训成本三部分构成。就离职成本而言，主要的成本要素包括离职面谈、与职务终止有关的管理职责、如有必要支付的离职工资，以及失业税款。此外，还包括企业因此所遭受的损失。

(4)人力资源管理失误成本或企业违法成本。企业在人力资源管理方面的失误，是指企业在员工管理方面违反相关的劳动法律，涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等。这种管理失误会使当事人向相关机构提出诉讼控告，接下来便是调查、调解，或打官司。即使不要打官司，仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司，给企业带来的损失更是巨大的，其损失不仅仅是经济方面的巨额赔偿，还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。仅就赔偿而言，我们不妨看看1988年～1995年美国的一组平均统计数据：种族或性别歧视的索赔是25万美元，年龄歧视的索赔是30万美元，性骚扰的索赔是40万美元，违反合同或民事侵权的索赔是50万美元。

从以上的分析可以看出，人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了组织的薪酬（包括相关的社会保险）和其他的员工招聘成本、员工培训与开发成本、员工分离成本、企业员工管理失误或违法成本等员工管理费用（见上表）。这一概念与我们日常讨论的劳动力成本是存在较大差距的。我们观念中的劳动力成本主要指货币工资部分，这是对劳动力成本的误解。

三、中国劳动力低成本原因分析

用以上的劳动力成本框架分析我国劳动密集型产业或制造业的雇佣管理实践，可以得出如下的结论：

1.我国劳动密集型企业的薪酬体系是不完善的。就劳动密集型产业比较集中的地区、行业或企业而言，薪酬主要是直接报酬或核心薪酬，较少包括甚至不包括间接报酬（薪酬）或边缘薪酬，这与理论上的薪酬体系或发达国家的实践有差距。即使是直接薪酬的给付，企业违反国家和政府劳动法规的现象也比较普遍，如企业采取提高劳动定额、延长劳动时间、剥夺员工法定休息日等等原始剥削方式克扣员工工资时有报道，企业拖欠员工工资屡禁不止。至于间接薪酬（报酬），企业逃避承担法定的员工的社会保障责任，员工的社会保险福利缺失或水平极低。有人研究发现，只有很小部分农民工有一至两项非均衡的、水平极低的社会保障，而且不是完全意义上的社会保障，其中社会保险各险种的参保率都在10%以下，其余75.2%的人没有任何形式的社会保障。另据北京劳动保障网的资料，非公有制企业从业人员虽然在数量上已经超过公有制企业职工，但平均36人中仅有1人参加社会保险，未参加社会保险的职工中，90％以上是农民工。绝大部分农民工是在保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作，工伤、医疗、失业、养老保险的覆盖面很低。

2.我国劳动密集型企业的其他人力资源管理成本低。

除了以上分析的企业的薪酬给付或工资低外，我国企业用于人力资源管理的其他费用偏低，具体而言，体现在如下几个方面。

(1)员工招聘成本低。就劳动力市场而言，低端产业的劳动力供过于求，存在大量的求职人群，而且企业对应聘人员的专业技能要求不高，对于大多数企业来说，不存在那么多的招聘环节，因此企业在员工招聘环节的成本相对偏低。

(2)员工培训、开发成本低。中国劳动密集型企业的技术水平决定了大量的劳动力属于生产线上的简单操作工，技能要求低，入职门槛低，企业用于培训的投资少。

(3)员工分离成本低。在人力资源法制不完善的前提下，员工主动离职或被动离职行为都有待规范，企业对离职人员、即使是被动离职员工也不一定支付经济补偿金，而至于主动离职的员工，有可能被扣除一部分工资作为擅自离职的处罚。企业在处理员工离职时不需要很高成本。

(4)企业违反有关劳动法律和法规的代价低或几乎没有。在现阶段，我国的劳动法规主要是《劳动法》、《劳动合同法》以及其他的相关法规，与发达国家比较，我国人力资源法制环境尚待优化，劳动立法相对滞后，有法不依，执法不严，违法不究问题突出，与美国企业几十万美元的赔偿相比，企业在人力资源管理方面的失误所付出的代价小。

3.观念误区，劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本，正如，约翰 H. 杰克逊所言，“管理者和员工都只把工资看成是报酬而忽略了与福利开支有关的巨额额外成本。”其实，我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。

四、结论

通过以上的分析，笔者认为，中国劳动密集型产业或制造业的劳动力低成本的原因是多方面的。

1.就政府层面来讲，我们国家的劳动立法滞后，法制不健全，有法不依，执法不严，违法不究，导致我国的人力资源法律环境差强人意，企业违反劳动法规的现象普遍。

2.人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了薪酬系统和雇佣管理的其他成本。然而，在企业管理实践中，企业所支付的主要是薪酬体系的核心薪酬部分（工资部分），员工福利部分企业较少支付。即使是工资部分，企业也不能做到依法按时足额支付。

3.在现有的环境下，企业用于雇佣管理的其他成本也低，如人员获取成本、员工开发与培训成本、员工分离成本，还有员工管理失误成本。

4.企业遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动法规，虽然必定会增加劳动力成本，但却是企业获得健康、长久发展必要条件。无论是我国的劳动法规，还是国际劳工标准、SA8000（Social Accountability 8000 企业社会责任），其核心的内容就是关注并且维护劳动者的合法权益。因此，企业规范雇佣、管理员工行为，建立和谐的劳动关系是大势所趋，劳动力成本的依法、合理的回归也是一种必然趋势。

参考文献：

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关键词：跨国并购 人员整合 劳工问题

近年来，在“走出去”政策鼓励和支持下，我国一大批优秀企业展开了激动人心的海外征程。从TCL并购汤姆逊开始，联想成功并购IBM PC业务……日益壮大的中国并购力量让许多国家感到意外、震惊、甚至恐慌。然而，中国企业海外并购的道路并非一帆风顺，就在业界士气低落之际，南京汽车集团成功竞购英国“百年老厂”MG汽车公司的全部资产，成为近年来几个最成功的跨国并购案例之一。然而，南汽收购罗孚后，除了对其国内项目建设所需资金以及发展前景外界普遍存疑外，其劳工问题也是为外界所关注的焦点。在TCL收购阿尔卡特的移动电话业务等知名并购重组案因劳工问题夭折后，中国企业跨国并购的人员整合问题已成为困扰中国企业国际化发展的瓶颈。

1 南汽收购MG的背景情况

2005年5月，享誉全球上百年的英国MG-ROVER汽车公司因经营不善宣布破产。这一破产直接造成6000多工人失业，伯明翰南部的经济一直以来主要以这个大工厂为依托，一时间该地区零售餐饮等相关行业也陷入一片萧条。MG-ROVER的破产对整个英国也是一个打击。两个月后，中国南京汽车公司经过一波三折，用5300万英镑的价格收购了其旗下的MG品牌，中国管理人员迅速进入了伯明翰长桥厂区。

2 南汽收购MG及其他中国企业海外并购过程中遇到的人力资源管理方面的问题

2.1 英国当地的劳工制度 英国的劳工保护是世界闻名的。收购完成后，如何有效的管理和使这些原来的员工发挥更大的效应是一个问题，否则受到英国劳动法和工会保护的数千名英国员工对南汽来说将是个不小的负担。而这恰恰也曾是本田、宝马接管MG失败的原因。

2.2 被并购企业中途换帅，影响整合的进程 对被并购企业高层管理人员的选择要十分谨慎，人才要和企业相互适应。TCL收购施奈德，施奈德电子公司的荷兰籍CEO被总部辞退，就曾引起市场议论纷纷。

2.3 人员流失与员工不胜任工作、冗员的双重矛盾 由于企业破产、重新整合会给员工带来不小的心理压力和恐慌，导致员工流失现象的发生，而并购后又会发现有一部分员工不能胜任工作，或者业务合并后出现剩余人员的问题。

2.4 沟通不充分，造成恶劣的舆论环境 在南汽收购MG之后，一直没有明确宣布整合的中长期计划，加之不习惯和英国人交流，南汽后续的一些做法，如“空降”中餐厨师、临时租住公寓等事件，反而激起了当地舆论的口诛笔伐。

2.5 南汽收购案与同类案例的不同 首先，原MG公司破产是由于现金流枯竭而非产品出了问题，南汽是在其破产后进行的并购并拥有其优质资产，这样就无须承担其巨额债权债务，从而规避了经营风险最大的法律、债务等纠纷；其次，MG的大部分员工在南汽与MG签订收购协议前，已与罗孚解除了合同。南汽不必负担其工资。

3 出现人员整合困难的原因

3.1 并购企业缺乏明确目标及完整的并购战略计

划1993年，库珀斯—莱布兰会计咨询公司调查了并购成败的原因，调查对象是参与并购的公司的高级管理者。受访者的回答如下表：

由此可见，明确的并购目的及完整的并购计划是决定企业并购能否成功的最主要因素。因此中国的并购企业一定要重视整合计划，并且要超前规划，不能等到并购结束后才考虑制定。这样不仅会耽误整合的最佳时机，而且还会引发被整合企业产生混乱和不信任感。

3.2 未能建立良好的公共关系及舆论环境 在收购目标所在国家，中国企业常常未能通过建立良好的公共关系争取到公众和政界人士支持，在发展中留下了负面印象。南汽收购MG资产时没有直接留用任何一名MG员工，造成了恶劣的舆论环境，再加上南汽对收购后的行动计划一贯保持沉默，这都加剧了外界的猜疑，不利于并购整合行动的开展。

3.3 企业文化的差异冲突 企业文化是一个企业的灵魂。企业不同的成长背景和经历，都会形成各自独特的企业文化。企业文化差异引起的冲突是几乎所有跨国并购企业要面对的难题。企业文化能否良好的融合是决定并购成败的重要因素。

3.4 对内、对外都没有充分的交流 不全面及时的沟通是导致并购过程中出现种种问题的根本。企业“闭门造车”似的整合行动，不仅会加剧企业内部员工的不安消极情绪，还会引来外界的不满和猜疑。反而不利于并购整合的进行。

3.5 对被并购企业的高级主管人员的选择欠谨慎 对海外被并购企业的主管人员选择要做到人才与企业相互适合。

3.6 对被并购企业当地的劳工法律法规不熟悉。

4 保证并购人员整合顺利进行的建议

4.1 中国政府应鼓励和保护中国企业对外并购的健康发展 我国政府应采取相关鼓励和保护的行动，如设立专事对外并购等跨国投资的管理机构，对中国企业对外并购进行宏观协调和统一管理，包括制定并完善中国企业海外并购投资的法律法规；为并购整合工作提供必要的人员和技术支持。

4.2 金融机构为并购企业给予贷款资金支持 很多企业在进行整合时都会遇到资金紧张的问题，这些问题会影响到企业的人员整合。并购企业要负担原企业员工的工资和失业补偿金，招募新员工，这也是一笔不小的成本支出，需要金融机构的资金支持。

4.3 充分了解被并购企业所在国家的劳工法规 在并购及整合的全过程都要有熟知当地劳工法的专业法律人士参与，保证人员整合过程的合理合法，避免法律纠纷对并购整合的影响。

4.4 明确并购的目标，制定并及时实施整合计划 中国企业要充分考虑自身现状及战略发展规划，结合被并购企业的优势和问题，明确并购后企业发展的方向，要达到什么水平，对企业战略发展规划的影响等。制定详尽周全的整合计划，并及时实施。

4.5 进行企业文化整合 企业文化作为企业鼓舞士气，加强沟通和优化管理的核心因素，对企业并购的过程起着极为重要的作用。管理者应正确把握企业文化变迁方向，探索双方发生文化冲突的可能性和影响程度，寻找企业文化冲突的平衡手段，塑造企业共同的价值观，在企业的各个层次上建立起彼此信任的关系。

4.6 选好和用好被并购企业的主管人员 并购企业对被并购企业的管理主要是通过被并购企业未来的高级主管人员进行的。如果主管人员选派不合适，会造成被并购企业生产经营的混乱，人才的流失，客户的减少等问题，进而影响整合的进行和最终并购目标的实现。本土化是消除文化冲突与薪酬不公潜在隐忧的最好方法。

4.7 充分沟通 并购企业与被并购企业必须进行充分、全面而有效的深层次沟通。沟通要尽可能的向价值观和深层情感交流的方向发展。

4.8 保留和激励优秀人才 由于中国企业缺乏海外并购的经验，加之对被并购企业所在地的社会环境和经营状况不甚了解。留用本土员工是解决整合中劳资冲突的一剂良药。

如何选拔留任的员工。首先是要团结被并购方有影响力的人员，以企业未来的经营要求和员工的原绩效为依据，对优秀的人才继续委以重任，可能的话，让他继续领导原来的员工。其次，留下的员工往往易受裁员的影响，士气低落，满足感和信任感降低，收购方管理层和人力资源部门要关心员工的需求，尊重他们的价值，关注他们的担心，培养员工的心理认同感。再次，要与主要员工签订新的劳动合同。通过法律手段明确双方的权利义务，打消人才的顾虑。营造公平的用人氛围，创造发展空间。

4.9 管理过剩员工 在并购过程中，不可避免地会产生人员过剩和裁员问题。以慈善的方式对这一过程进行管理，可能会把对员工的伤害降到最低限度，如提供给雇员足够的派遣费、新岗位的培训等支持。

设立专职员工关系管理岗位，负责重组企业的员工安置、裁员、与工人代表谈判等工作，尽量避免劳资纠纷、建立和谐的员工关系。

4.10 扎实平稳地进行人员整合 人员整合是各类因素整合中风险最大的。在整合过程中不可只求效率，随意加快节奏，妄图一步到位。应根据并购要达到的目标，全面规划，扎实推进，平稳过渡。

参考文献：

[1]郭杰，肖善.企业跨国并购问题分析.中国三峡出版社，2004

年.

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随着城市化、工业化进程不断推进，产生了大量的农民工，他们从事着最累最危险的工作。同时，江西省是一个劳务输出的大省，2013年全省已有超过1000万的农民工。加上近年来我国对民生问题特别重视，建立公平的工伤保险进行体系迫在眉睫，所以对江西省农民工工伤保险进行研究具有重要的现实意义。

1江西省农民工工伤保险现状及其问题

1.1江西省农民工工伤保险制度实施情况

江西省近几年来农民工工伤保险的基本政策情况：

（1）工伤保险的覆盖范围是向进城农民工逐步延伸的；

（2）农民工工伤保险工作涉及众多的部门、覆盖的范围也很广，省政府和人力资源部门对各相关机构的职责做了明确的划分；

（3）一直在认真贯彻落实国家部门下达的关于农民工问题的决策部署的前提下，针对江西省省情而颁布的。

1.2江西省农民工基本情况分析

江西省农民工的数量在2011年达到了733.7万人。2014年，江西省农民工总量首次超过1000万人，达1016.7万人，比上年增长2%。在江西省务工农民工中，男性占63.7%，女性占36.3%。“80后”和“90后”群体比重很大。江西省务工农民工大多以初中文化程度为主，占64.5%；高中文化程度约占14.6%，文化素质偏低。江西省全体务工农民工，从事制造业的有510.1万人，比去年减少13.1万人；从事服务业的人数反而呈现增加趋势。大部分大型正规企业为农民工投了工伤保险，但是60%以上中小企业没有为农民工投保工伤保险。

1.3江西省农民工工伤保险存在的问题

江西省农民工自身的文化素质偏低、索赔困难且程序复杂，这是阻碍农民工获得应有保障的两个核心问题。江西省部分用人单位，只考虑自身利益，不会主动配合相关部门进行调查确认，致使农民工与用人单位间的劳动关系比较难确认，耽误大量时间，造成索赔程序复杂、周期很长的不良影响，导致农民工维权比较困难。工伤保险制度包括工伤预防、工伤补偿和工伤康复三个重要方面。目前，工伤预防、工伤补偿和工伤康复“三位一体”的保险制度在江西省还尚未建立。长期以来，江西省工伤保险法律条款的制定绝大部分忽视了工伤预防的内容，更多是关注工伤认定、工伤等级的确立以及待遇的给付标准，工伤预防反而被忽略。江西省的很多中小企业农民工根本不知道工伤保险是什么，他们也不会主动督促用人单位为其缴纳工伤保险；同时，部分企业为了追求利益最大化，缩减劳工成本，并不会主动为他们缴纳工伤保险费。这些直接导致江西省农民工工伤保险参保率较低。

2江西省农民工工伤保险问题的原因分析

2.1农民工自身问题

较低的文化素质导致江西农民工的工作岗位环境差、地位较低，个人权益容易受到损害，同时也导致了他们较差的安全意识。其自身的自我保护意识淡薄，导致他们目光不够长远，只看得到眼前的利益，反而忽视了长远的利益。当自身权益被损害时，不知道该如何用法律来保护自己的权益。

2.2企业原因

为农民工投保工伤保险可以帮助企业分散风险，这样可以达到双赢的目的。但江西省很多企业都没有认识到工伤保险的作用，认为给农民工投保工伤保险只会增加企业成本而得不到回报。大部分企业只顾眼前的利益，眼光不够长远，对工伤保险缺乏正确认识，不愿为农民工投保工伤保险。目前江西省大部分中小企业存在用工不规范的行为，大部分的农民工都是非法用工。由于农民工与用人单位没有签订劳动合同，一旦发生工伤事故，就无法确定劳动关系，加之又没有投保农民工工伤保险，农民工得不到任何补偿，无法保障自己的合法权益。

2.3政府原因

政府部门的基本职责是要实现社会的公平公正，江西省政府应该从农民工本身的特点出发，制定适用于农民工特点的法规政策，江西省的社会保险制度从建立开始就主要是面向城市居民的，没有专门针对农民工的工伤保险制度。其次，在法律法规宣传普及方面江西省各级政府也没有做到位，江西农民工普遍文化水平较低，他们很难靠自己去了解工伤保险的相关信息，所以就需要靠政府方面的普法宣传。新修订的《工伤保险条例》指出，企业与用人单位应如实根据职工人数上交工伤保险费。而且会有工伤保险经办机构对其进行监管核实。《劳动保障监察条例》也表示，对于企业与用人单位是否与农民工全部签订劳动合同，是否替农民工及时投保工伤保险，也会有劳动保障行政部门进行监督。可从实际情况来看，效果非常不明显。这说明监管部门执法不到位，监管力度还需提高。

3江西省农民工工伤保险相关措施建议

3.1提高农民工自身素质

对于交通比较方便的地方，可以定期组织法律讲师到农村对他们进行法制宣传教育以及文化教育。对于农民工相对集中的企业或乡镇，可以筹资开办“农民工普法学校”，由社会或政府出资免费提供专业老师定期开展普法宣传讲座，增强农民工法律维权意识，提高其文化素质水平。可以以社区单位为主，组织社区法制培训机构，对进城农民工进行针对性的法制培训。可以在条件较好的村落开办“法制教育图书馆”，由政府出资或者采取募捐的形式得到大量有关农民工维权的法律书籍、杂志等等。可以在农民工集中的社区、厂区建立法制的公告栏，让大量农民工可以随时浏览到大量法律知识，潜移默化培养他们的法律意识。其次，应该建立分级法律援助机构。因为对全省农民工的法律知识普及是一项长远而艰巨的工作，不是短期内可以完成的，所以可以建立固定的分级法律援助机构，长期为农民工提供法律援助。

3.2强化企业责任

江西省的企业和用人单位需要强化其自身的责任意识与工伤保险意识，按照国家规定的法律法规办事，主动为农民工投保工伤保险，更何况工伤保险是强制险，企业必须为职工按时投保，保障他们的合法权益。再者，为农民工投保工伤保险可以帮助企业分散风险，但目前江西省很多中小企业都没有认识到工伤保险的作用，认为其只会增加企业成本而得不到回报。所以要加强他们的责任意识和工伤保险意识。必须重视农民工安全问题，要加强安全教育培训，做好工伤预防。良好的安全生产环境和秩序是农民工生产工作的重要保障。江西省的企业可以在员工宿舍张贴安全宣传海报，让员工每天工作之前都可以看到。其次，可以在新员工入职前开展技能培训，对新员工进行入职前的生产培训，减少事故的发生。同时，江西省的企业还必须保证安全的工作环境，加强对工作场所的安全设施建设。

3.3强化政府职能，加强监管，维护农民工合法权益

篇6

关键词：国际工程承包、安全管理、FIDIC合同条件

我国的工程承包商在国际工程承包市场已经走过了二十多年历练开拓的道路，在历年“全球225家最大国际承包商”排名中也不断显示出新的成绩，但与发达国家承包商相比还存在较大差距。除技术、资金方面的原因外，我国承包商安全管理意识以及管理水平落后也是影响我国承包商开拓国际工程市场的重要因素之一。

国际工程的安全管理，与国内工程相比主要体现在安全管理办法、安全管理机构以及所采用的合同体系对安全管理中各方权利义务规定上的差异。在本文中，将针对这些方面参照英、美等国家和地区的安全管理方法以及FIDIC合同体系下的相关规定进行介绍分析。

一、不同国家和地区安全管理法案

由于不同的国家和地区采用不同的安全管理法规，其在安全管理体系的建立、安全控制措施以及安全事故处理程序等方面存在较大差别。熟悉工程所在地适用的安全管理法规和安全管理要求是实施安全管理的第一步，也是遵守这些法律规定实施安全管理的重要基础。

（一）美国的安全管理法案

在美国，安全管理由美国劳工部下属的职业安全健康行政管理机构（OSHA）来执行。1970年，一部全面的强制安全法规《职业健康与安全条例》在美国国会获得通过。该条例规定所有企业必须遵循强制安全和健康程序，其内容主要包括以下几方面：

1.员工培训。雇主应保证新员工熟悉安全计划的内容，对职工进行安全培训并对实施现场进行安全检查。

2.管理人员责任。项目经理和监理工程师要对现场的工人、设备和材料的安全负责，必须建立针对该项目的安全标准，并自始至终都要强制执行这些标准。

3.安全检查及安全会议。项目经理和监理工程师要经常（至少每周一次）对施工现场进行安全检查，查明危险，确保各具体工作的安全规则落实到位，并在每次项目安全会议上以适当方式强调安全问题。

4.OSHA检查。若OSHA检查员在工作场所发现有任何违法事件，都将就此事件发出传讯通知，并要求在规定时间内改正。同时对违反安全管理法规的情况处以高额罚金，并制止对生命安全造成威胁的施工作业。

5.提供免费咨询。雇主在任何时候都可请求OSHA培训官员或委托其培训，解决同健康和安全有关的疑难技术和法律问题。

（二）英国的安全管理法案

英国的法律涉及健康与安全管理的方方面面。法律规定了每个人在健康和安全管理中的责任，特别是管理者的责任，并对违法行为的处罚进行了相关规定。英国的《工作健康与安全管理规定》(1999)是所有管理者必须遵守的规定。

1.管理者责任。管理者要对员工在工作中的不安全行为负责，对员工在其授意、默许或疏忽下产生的犯规行为负责。

2.处罚措施。地方法官可以对违反健康与安全法的人处以2万英镑以下的罚款，不具备雇主责任保险证书的，将被处1000英镑的罚款，在刑事法庭被的人，可以被处罚款(金额不限)，并处以高达2年的监禁。

3.监督机构检查。英国的安全健康检查员执行法律并具有广泛的权力，能够“改进”或“禁止”通知、中断组织机构的营业活动、在任何合适的时候进入工作场所检查并没收任何危险物品、调查事故或危险的征兆以及检举一切不良行为。

4.事故责任调查。对于安全事故责任的追查，按照分包商-总承包商-工程师-设计者的顺序依次调查。一般来讲，总承包商应该是主要责任人。然而，具体情况具体分析，如果事故是一个有经验的承包商使用合理的措施仍不能规避的话，还可能追查设计者的责任，即调查设计的合理性是否符合现行的设计规范和是否在设计中考虑到了施工的危险性等。

通过这些条款可以看出，这些安全法规对项目干系人，包括业主、计划总监、设计师、总承包商、分包商等各个主体的安全责任都进行了详尽的规定。对于承包商而言，只有熟悉相应安全法规，才能明确自身应当承担的安全管理责任，恰当实施对分包商的安全管理和控制。

（三）香港的安全管理法案

香港的施工安全管理的发展经历了由一般重视(一般规定)到十分重视(严格的规定与实际的监管)、由重视硬件(机械和工序的保护)到重视软件(意识的加强和系统的建立)、由企业被动应付到主动管理的转变过程。其建筑安全生产法规体系可分为四个主要层次：

1.条例。主要指《职业安全及健康条例》，适用于所有工业和非工业活动，对雇主雇员的责任义务以及职业安全健康的各个方面作了规定。

2.规例。是附属于条例的针对具体问题的规定，如《工厂及工业经营规例》，以及与建筑安全相关的附属规例诸如《建筑地盘(安全)规例》等。

3.工作守则。针对操作方法、特殊工种的工作注意事项做了说明。如《工作安全守则(升降机与自动梯)》等。

4.安全指引和指南。用简单易懂的语言来指导从业人员如何达到安全操作、保证身心健康和生命安全的目的。如《建造业次承建商工地安全管理套件》，就为项目分包商如何建立一套科学的安全管理制度提供了指导范例。

通过以上分析可见，美国的安全管理法案以《职业健康与安全条例》为基础，各州以此为基础可能存在地区性差异。而英国、香港的安全法规则具有层次性，例如我国香港地区的安全法规按上述层次划分，在执行过程中也分属于强制执行、建议执行、指导性执行及参照执行四个层次。

对承包商而言，熟悉工程所在国适用的安全法案是制定安全管理措施的第一步，并在此基础上实现以安全管理法案为基础制定安全管理办法，免除业主对我国承包商安全管理不力而影响项目的忧虑；明确自身责任，使工程项目实施全过程符合相关管理条例规定，免于因违反安全管理法案遭受行政处罚，进而造成经济损失；充分利用法律规定对项目参与人员进行管理培训，使项目部由上至下全面贯彻安全管理思想，保证项目人员遵守安全法规。

二、部分发达国家和地区安全管理机构及职能

项目执行过程中，业主通过对承包商的恰当要求来保证项目安全实施。因而，承包商也是代表业主管理项目现场安全，向政府及相应安全管理、监督机构负责。在不同的国家和地区，安全管理机构及其职能也是不尽相同的。项目执行期间，安全管理体系的建立审批、安全管理措施及投入的保障以及事故发生后的汇报及处理，都需要承包商与安全管理机构密切合作，取得管理部门的同意。

（一）美国

在美国，职业安全健康行政管理机构负责建立安全标准，并通过施工现场检查来强制执行安全标准。职业安全与健康条例中规定，只要各州提出的要求在最低程度上与该局强制执行的标准同样严格，就允许要求自行管理的州执行自己的安全计划和标准。因而，各个州的职业安全健康管理局也就成为该地区安全管理和监督的直接机构，行使监督管理职能。

（二）英国

英国政府的职业安全与健康管理机构主要包括安全与健康委员会和安全与健康执行局。安全与健康委员会领导由雇主组织、雇员组织和地方当局的代表以及其他适合人员组成。安全与健康委员会的职能是：

――确保工作中的人员的安全、健康及福利。

――帮助人们避免因工作受到对健康和安全的危害。控制炸药、易燃物和其他危险物品等的保存与利用。

――组织和进行安全与健康领域的研究；促进培训工作；提供信息和咨询服务。

――评价安全与健康法规的适用性，向政府提供新的或修改的法规及执法规则的建议。

英国安全与健康执行局为政府主要管理机构，被赋予很大的权力，必要时可向企业派遣安全监督官员，可到任何工地监督安全生产情况，有权责令工地停工，有权对重大安全事故责任者向法庭。

（三）香港

香港政府对建筑安全管理的管理机构主要有劳工处和环境运输及工务局。

1.劳工处

劳工处是政府执行劳工法例的机构，其主要职责是监督及协助雇主遵守劳工法例，确保香港履行国际劳工协议，并负责提议制定劳工法例。

2.运输及工务局

运输及工务局也是政府的直属部门，主要是以政府业主的身份管理政府的公共工程，并对建造业进行检讨，制定相关的政策，提供与建筑业和公共工程有关的法律咨询。

通过上述分析可见，不同的国家或地区，安全管理机构和部门也是不一致的。对于承包商而言，在实施项目过程中应注意与相关管理部门密切配合，安全管理办法及现场安全管理情况及时上报，保证顺利通过相关部门安全监督和检查，为项目实施创造有利条件。

三、FIDIC合同条款中安全的相关规定

国际工程承包商的安全管理涵盖内容十分广泛，从业主、总承包商、分包商等的财产、机械、人员的安全，直到物资的保管和环境保护等等。FIDIC合同条件（1999年第一版）的三种合同模式对项目安全管理也都进行了恰当约束和说明。现就相关条件介绍如下：

（一）安全程序

“安全程序”合同条款中，对承包商在实施项目期间应遵守的安全程序进行了规定。主要包括：第一，承包商遵守所有适用的安全规则；第二，照料有权在现场的所有人员的安全；第三，尽量合理地保持现场和工程秩序，清除不需要的障碍物，以避免对人员造成危险；第四，在工程竣工和按照“雇主的接收”规定移交前，提供围栏、照明、保卫和看守；第五， 因实施工程，为保护公众和邻近土地的所有人、占用人使用，提供可能需要的任何临时工程（包括道路、人行道、防护物和围栏等）。

（二）健康和安全

“健康和安全”合同条款中，对承包商应采取的事故预防措施及事故处理程序等问题上的职责进行了说明。主要包括：

――承包商应始终采取合理的预防措施，维护承包商人员的健康和安全。

――任何事故发生后，承包商应尽快将事故详情通报工程师。承包商应按工程师可能提出的合理要求保持纪录，并写出有关人员健康、安全和福利以及财产损害等情况的报告。

本款规定了承包商对健康和安全的全面职责。对承包商而言，对可能发生事故的详细计划是至关重要的。

（三）承包商的监督

只要雇主代表认定为正确履行合同规定的承包商的义务所必需时，承包商应在施工期间及以后提供一切必要的监督，此类监督应有足够的人员执行。他们应具有圆满、安全地实施工程的作业所需的足够的知识(包括所需的方法和技术，可能会遇到的危险，以及预防事故发生的方法)。

《施工合同条件》、《生产设备和设计-施工合同条件》以及《设计采购施工/交钥匙工程合同条件》对于该项条款的规定是一致的。这也充分说明，无论在哪一合同体系下，实施恰当的安全管理措施和方法都是至关重要和不可或缺的。

四、结语

通过以上分析，可以明确地意识到我国承包商在工程项目安全管理方面存在的差距，并为如何提高安全管理提供了可行性参考。在不久的将来，随着我国承包商安全管理意识的逐步增强，对国际工程市场先进安全管理方式的熟悉，工程承包中安全投入比例逐步增大，我国承包商将在更深层次上把握市场规则，提高安全管理水平，保证国际工程项目顺利实施。

（作者单位：张连营、马添翼，天津大学管理学院；程建，中国河南国际合作集团有限公司）

参考文献

冯元飞：英国施工企业职业健康安全管理述评，《水运工程》2006年第3期。

兰北： “OSHA”之建筑安全管理简介，《建筑安全》2001年第4期。

边明伟、韩国都：英国健康与安全管理对我们的启示，《建筑安全》2006年第9期。

张强：四论我国建筑安全生产法规体系，《建筑安全》2006年第9期。

篇7

【关键词】 人员配置系统 管理模型 构建

一、人员配置及人员配置系统管理

人员配置简单地说就是用对的人做对的事,这包含两个方面的含义:一是指某个人的能力完全能胜任其岗位的要求,即所谓人得其职;一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即所谓职得其人。它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备(接班人计划)五种重要环节,五者并行,可帮助提高公司的整体素质,但如果其中一个环节做得不好,将会影响全局。

人员配置系统管理就是要将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大系统之中,根据企业发展的总体目标,采取有效的配置整合措施,将人力资源调配到适宜的部门或岗位上,尽可能保证实现它与其它人力、物力资源在空间分布、时序衔接、数量组合等方面的优化整合。人员配置系统管理的最终目的在于知人善任,在于培养人,使合适的人从事合适的工作。笔者对人员配置系统管理模型的构建具体见图2,后文将对此模型分项展开分析,以供借鉴。

二、人员配置的五大环节

1、人员招聘。人员招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划的要求,以工作分析为基础,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、人员晋升。人员晋升是将员工指派到特定职位上去的一种方式。它是企业中人员职务或职位的一种提升性的改变,这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果,同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。它可以服务于两个重要目的:第一,配置资源使得拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配;第二,提供激励。建立在公平基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供了激励,促使其不断努力,争取更高职位。

3、人员淘汰。人员淘汰是对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理,盘活优化企业内部人力资源存量,避免人员内部冗杂、劣质沉淀。如“劣币驱逐良币”的原理一样,在一个未建立起良好的退出机制的组织中,当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候,那么,离开的将是绩效优秀的员工。进行员工淘汰管理,要合法合理利用淘汰依据,由此避免、减少劳资纠纷。

4、人员轮换。人员轮换是企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较,在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作,保证雇员被安排到最合适的岗位上,同时为他们提供最有效的个人工作经验培养,从而最大程度地提高企业员工整体素质,这同时也为企业达到最佳效益创造了条件。

5、人员储备(接班人计划)。接班人计划是公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发,以作为企业中某特定岗位的后备人才。这些高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。接班人计划通过内部提升的方式来为企业中的某一特定职位系统有效地获取组织人力资源,由此,它对公司的持续发展有至关重要的意义。

三、人员配置的支持活动

我们强调人员配置的系统管理就是要着力改善两种局面,一种是现有国内的很多人力资源研究者或企业管理者往往更多地在研究、谈论人员培训、绩效考核、薪酬设计之类,却有意无意地忽略了人员配置这一人力资源管理的重要模块。一种是企业中绩效考评结果的运用单一,绩效考评结果与人员配置结合度低,或者是薪酬管理难以跟进人员转换。这样导致了很多公司往往没有人员配置制度,或者人员的招聘、晋升、淘汰、轮换及接班人计划的运行往往无据可依或难以得到有效保障。人员配置与其支持活动的关系具体见图3。

因此,只有重视并有效做好企业人员配置,并结合企业中各项人员配置系统管理的支持活动,才能实现企业人员的优化配置,提高人员使用效率和效益,保持企业人员队伍的相对稳定,进而提高企业人力资源管理质量,推动企业健康、可持续发展。

四、人员配置的基础活动

人员配置基础活动内容包括工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从等,它们能为企业的人员配置提供科学及法律上的依据,促进人员优化配置,有效提高人员配置的管理水平。基础活动中的工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从分析如下。

1、工作分析与素质模型。进行工作分析与构建素质模型是企业各项人力资源管理职能顺利展开的奠基工程。工作分析的成果是工作说明书和工作规范,工作说明书是对工作进行描述,包括任务与职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境等,工作规范则是描述工作所需人员的资格。工作分析主要针对岗位;而素质模型是要找出做好这项工作的关键能力、知识和人格特质,主要是集中在人。无论是进行工作分析还是构建素质模型,根据企业的实际状况,明确岗位职责与任职资格,掌握其胜任素质模型的相关知识,是保证人岗匹配的基础与前提。

2、人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统(HRMIS)是对组织人力资源信息进行收集和加工,为公司领导进行人力资源的规划和预测、人员开发管理与人事决策提供信息依据的管理系统。随着我国企业的管理体制逐渐规范化,企业对人力资源管理信息系统的需求将是不可避免的趋势,并将对人力资源管理信息系统的要求也会越来越高。做为组织管理信息系统的一个子系统,人力资源管理信息系统本身也是一个较大的系统,可分为五个子系统,各子系统的程序功能主要有信息录入、查询检索、统计、打印及系统维护等。五个子系统的内容分析如下。

(1)人事档案管理子系统。该系统完成人力资源管理信息系统最基础的工作,即对员工基础档案的管理。档案的建立一般以部门为基本单位,对正式员工和雇佣制员工分别建立档案。人事档案一般包括下列具体信息――自然状况:性别、年龄、民族、籍贯和健康状况等;知识状况:文化程度、专业、学位、所取得的各种证书和职称等;能力状况:表达能力、管理能力、人际关系协调能力及其它种类的特长与等级;心理状况:兴趣偏好、心理承受能力及积极努力性程度;工作经验:做过何种工作、担任何种职务、任职时间及调动原因等等。本子系统可以帮助管理层迅速了解公司职工人力资源各方面的动态信息,促使其更方便、更合理地调配及使用人才。

(2)员工录用与调配子系统。该子系统完成员工的录用和调配功能。员工的录用包括新员工及组织急需人员的招聘。员工的调配包括员工的平行调动及职务升降。我们通过员工录用与调配子系统的计算机管理,能及时补充企业所需人才,并高效处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化,充分提高办事效率。

(3)薪酬管理子系统。该子系统完成工资的核发与调整,包括输入工资数据、查询个人工资、修改工资数据、统计部门工资和打印工资单。该子系统还可查询考勤与绩效考核子系统的数据,以便确定工资金额。此系统为人员的优化配置奠定了物质基础,起到协调、保障作用。

(4)员工考勤与绩效考核子系统。该子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分。员工考勤用于记录和统计员工出勤情况,可通过员工上下班打卡的方式实现。员工绩效考核用于考察员工的工作绩效,包括完成工作的效率和效益。这个子系统可为决定员工工作报酬、人员调配及职务升降提供合理、合法化依据。

(5)员工培训与开发管理子系统。该系统是针对员工培训与开发的管理。通过这个子系统,我们可以完成对员工素质的统计分析与评价、培训与开发过程的控制、培训结果的评价。在组织的人员配置系统中,此系统可为组织有效培训与开发人员以实现人员优化配置起到协调、保障作用。

3、法律遵从。人力资源从业者的工作无时无刻不蕴含着法律风险,无论是员工的入离职流程,还是员工工作期间的工资支付、劳动合同的签订、变更、终止等,法律都起着关键的指引和控制作用,因此,人力资源管理工作者是不折不扣的法律工作者。

近三年以来,我国的劳工法律体系可谓风云变幻:以《劳动合同法》为起点,一系列的劳工劳动法律法规密集出台,进一步提高了对劳动者保护的力度。由此,人力资源管理人员更应规范化运作人力资源管理,积极规避人力资源管理中的法律风险,降低企业人力资源管理成本。其中,人员配置及人力资源管理信息系统管理环节最易出现法律风险,后文将对如何防范这些环节的法律风险展开具体分析。

(1)人员配置环节的法律问题。人员配置的各个环节如果处理、运作地不好就不能有效防范法律风险,进而引起劳动争议,导致劳资矛盾。而员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重中之重环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。这里对企业在招聘、录用员工过程中应该注意的主要法律风险分析如下:第一,由被录用者与原单位劳动关系产生的法律风险。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么,企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序,对于重要职位,可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。第二,对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险。企业应认识到,员工与原单位签订的某些法律文件会使员工进入本企业工作构成违约,因此,企业应注意严格把关。人力资源部门在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件及该员工在本企业工作是否违反了相关协议。第三,劳动合同法律风险。签订劳动合同是确定双方关系的重要一环,企业和员工双方在签订劳动合同时,应保证劳动合同中正确确定试用期限、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题、单方解除劳动合同的违约金或赔偿金等。第四,内部招聘法律风险。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道,但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工,其工作内容、薪资状况若发生了变化,则企业应变更劳动合同,执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。第五,职前培训法律风险。企业在录用员工后,若需对员工进行职前培训,则应明确相关培训费用的负担问题。员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知员工,若需员工负担,还要对如何支付做出约定。

(2)人力资源管理信息系统管理的法律问题。人力资源管理信息系统可以为人员配置决策提供信息依据,信息系统中的记录也提供了审查配置工作的档案记录。借助于人力资源管理信息系统可以大大提高人力资源管理效率,但是信息作为一种资源,它具有普遍性、共享性、可处理性、增值性等性质,其被储存归档的文件和信息可以通过电子邮件和即时信息在不同部门之间流动,那么信息安全及隐私保密就必成为其广泛推广不可忽视的障碍及问题。

组织应该提高对有关信息的使用和公开所涉及的信息安全及隐私问题的关注。具体而言,应从以下入手:其一,信息管理过程要公开。这种方式既体现了对应聘者和员工的尊重,也在一定程度上规避了由于侵犯隐私而被的法律风险;其二,信息使用要有正当目的。信息的使用应当是为了维护企业的正当利益,同时也不能违犯员工的合法利益;其三,收集的信息内容必须与工作相关。管理者对应聘者或员工个人信息资料的收集应当与企业管理有直接关系,是从属雇佣关系所必需的资料范围内;其四,遵从保密性原则。组织不能将收集的个人信息向任何第三方泄露或公开,法律部门另有规定的除外。总之,组织必须遵从法律的要求,有效管理员工和其他人使用人员配置档案信息。

五、人员配置的优化原理

1、系统性原理。人员配置的系统性原理体现在如何使企业中数量庞杂、等级参差不一的人力资源联结成具有整体竞争力的一体化力量。这就需要综合利用企业人力资源的系统整合功能将人员配置的五大环节和人力资源管理的其它各子系统及企业运行机制、战略目标等有效整合,促使众多人力资源整合成一个有机整体,使整个企业得以发挥出更强大的系统功能。

2、流动性原理。流动性原理是指企业应当进行适当的人才流动。无论是美国学者库克的“创造力发挥变动曲线”、美国心理学家勒温的环境影响理论、或者是日本学者中松义良提出的“目标一致理论”等原理,他们均对企业人力资源的流动性进行了肯定。人才流动有助于企业不断改善人员结构,提高员工素质,保持和增添活力,当然我们需要保持员工队伍的相对稳定,如果人员流动性超过一定比例,则无论是对企业还是对员工个人,都有可能带来不可忽视的负面效应。

3、成本效益原理。市场经济条件下,企业的目的在于追求最大的经济效益。人员配置同样要服务于企业效益,而人员的配置会影响人力资本的投资收益,所以企业进行人员配置的根本动力就在于企业人力资本投资效益的提高。所谓人员配置的成本效益原理就是要从“投入”与“产出”的对比分析来看待“投入”的必要性、合理性,让企业在进行人员配置时应该进行投资与预期收益的比较,在保持企业人力资源活力、创造力的同时,为企业产生出巨大的经济效益。

4、持续优化原理。优化是一个学习过程,其目的就在于使系统的效益大到令人满意程度。而人类会不断提出更高的要求,那么满意度的提高就没有止境,因而它是持续的。现代企业的经营管理过程就是持续优化企业整体管理的动态过程。人员配置的系统管理也应该是一个动态的不断完善的过程。我们应该着眼于企业的整体效益及核心能力,在进行人员配置的同时应用人员配置系统评估技术,不断改善、优化人员配置结果,达到持续优化的效果。这不是一劳永逸的工作,应将其作为一项长期的任务进行下去。

【参考文献】

[1] BretzR D Jr、Judge T A:Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success [J].Journal of Vocational Behavior,1994(44).

[2] 彭剑锋:人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2005.

篇8

关键词：劳动关系；劳动就业；隐蔽雇佣

栗志坤、曹洪军教授等在《生产力研究》2009年第14期上发表的《非典型雇佣关系的新制度经济学分析》（下文简称《分析》）的文章，从新制度经济学的视角剖析了“非典型雇佣”（或称“隐蔽雇佣”）关系的几个新特征，认为非典型雇佣关系“可以改善激励效果，保护专用性人力资本投资，有助于解决管理失灵问题”。笔者对文中的一些观点不敢苟同，试在多学科背景下对隐蔽雇佣关系作一粗浅探讨，并与《分析》一文的作者们商榷。

一、“隐蔽雇佣”的现象考察

“隐蔽雇佣”亦称非正式雇佣或非典型雇佣关系，是相对于正式雇佣或典型雇佣关系而言的。在近年来世界经济危机的冲击下，解决就业问题成为政府的一项民生工程，“隐蔽雇佣”在劳动市场上也逐渐趋于公开化，“隐蔽雇佣”关系也被当做促进就业的“创新”模式加以效仿。《分析》一文从学术的角度揭示了“隐蔽雇佣”关系受到企业青睐的原因所在：较之传统的“典型”雇佣关系不同的是，“非典型雇佣”下的“准雇员”是“在企业内部不存在升迁的可能性”，而更大的灵活性还在于企业根据市场自由调整雇员数量而无须对“准雇员”作出任何经济赔偿，即不受正式雇佣关系下劳动合同的法律约束。“隐蔽雇佣”成为侵犯劳动者合法权益的主要表现形式，北京市致诚农民工法律援助与研究中心提交的《超市女工生存现状调研报告》显示，“隐蔽性雇佣关系”成为商家逃避责任的挡箭牌[1]。

二、“隐蔽雇佣”的新制度经济学视角分析

稳定的劳动关系是维系社会再生产、企业发展、劳动者个人及其家庭生存的基础。《分析》一文的作者从新制度经济学角度详述了“隐蔽雇佣”关系可有效化解企业风险，节约人力成本，“一旦市场变化导致业务量波动，可以相对较容易地采取调整外部人数量的应对措施，使企业人工成本具有较多可变成本特征。”企业可以任意把市场风险转嫁给雇员，企业追求经济效益原本无可厚非，但这种经济驱动并不一定要以损人利己为基础，互惠共赢或许是更优的选择，以新制度经济学的理论解释就是“制度”是影响经济效率的变量之一。诺斯认为，“制度是一个社会的游戏规则，或更正式地说是人类设计的、构建人们相互行为的约束条件。它们由正式规则（成文法、普通法、规章），非正式规则（习俗、行为准则和自我约束的行为规范）以及两者的执行特征组成。”[2]所以，就企业的发展而言，不仅要看企业人工成本，更取决于企业是否能认真遵守法律、法规以及对自我行为规范的道德约束，塑造诚信和有社会责任感的企业形象，与员工建立互惠共赢的平等劳动关系，通过正式规则和非正式规则的制度设计来提高生产率达到降低生产成本。“隐蔽雇佣”只是企业把自身的风险和损失转嫁给了雇员和社会，而且，这种不稳定的劳动关系对社会、企业和个人的长远发展都是弊大于利的次优选择：对社会而言，过多失业人口的存在会增加社会管理的难度，形成不稳定的根源；对个人来说，不稳定的就业则意味着个人及家庭生活缺乏保障，而且，外在的失业人口会进一步降低再就业报酬的期望值，降低生活质量；对企业来说，虽然通过大量雇佣“准雇员”，可以减少部分人工成本，但交易费用理论[2]证明市场交易也是有成本的。

三、“隐蔽雇佣”的劳动价值论视角分析

马克思的劳动价值论认为，作为资本所有者的雇主与作为劳动力所有者的劳动者在经济上是一对矛盾的统一体，统一的基础是资本必需和劳动结合才能实现劳动力价值的不断增殖；对立在于资本所有者与劳动力所有者在剩余价值的分配上是相互消涨的关系。在“资本雇佣劳动”的体制下，隐蔽雇佣关系是资本垄断在劳动关系上的外在表现，“在‘资本雇佣劳动’的体制下，资本所有者拥有全部剩余所有权，否定了人力资本法律上的所有权，也就从法律上根本否定了对企业剩余的索取权。”[3]劳动者创造的价值被资本所有者无偿占有，劳动者自身却没有得到应有的价值补偿，分配机制在资本与劳动力间严重失衡，不仅制约了劳动力的再生产，也影响了企业的进一步发展。“隐蔽雇佣”关系对企业生产的影响表现在：第一，难以建立一支稳定、熟练的员工队伍，降低了整个企业的生产率；第二，增加企业用于新员工的培训成本；第三，不稳定的雇佣关系使追加的人力资本投资存在较高的风险，抑制了员工对人力资本再投资的激励，从而降低了劳动者的个人生产率水平。人力资本理论的发展也为劳动价值论提供了有力的佐证，“资本雇佣劳动”向“劳动雇用资本”的复归是历史发展的必然趋势[4]。隐蔽雇佣关系是“资本雇佣劳动”在劳动关系上的反应，不利于企业的长远发展，隐蔽雇佣回归正式雇佣是经济社会发展的趋势。

四、“隐蔽雇佣”的企业理论视角分析

《分析》一文认为，企业可以将专用性人力资本较低的普通劳动者通过“业务外包”的方式在市场上采购，能有效节约因劳动合同产生的层级管理费用，纠正企业内部管理失灵，而现代企业理论的开创者科斯认为，企业代替市场机制是由于市场交易也有成本，是利用市场价格机制配置资源还是利用企业配置资源取决于两者相对成本的高低，而不在于何种雇佣制度。实际上“准雇员”式的隐蔽雇佣关系不仅不能改善企业内部激励缺失问题，而且会使企业丧失凝聚力的潜在风险增加。企业内部激励机制的缺失源于委托—理论的误区，其一，所有权与经营权的“两权分离”是现代企业制度的基本特征，委托—关系实际上是企业所有者与经营者（经理人）之间的关系，改善人激励机制应是针对企业经理人，而非企业的普通雇员，而作者认为经理人属专用性人力资本较高的群体，应签订传统的典型雇佣关系，对于专用性人力资本较低的普通雇员采取“准雇员”其实是舍本逐末的做法。其二，造成中国企事业单位效率低下的根源不在于采取何种雇佣制度，而应归因于产权不明晰和剩余索取权分配的不均所致。其三，“隐蔽雇佣”实际上是二元制度的延续，同工不同酬不仅不利于调动员工的积极性，难以培养雇员对企业的忠诚度和责任感，而且因对“准雇员”缺少体制内因素（如社会保障、个人发展空间等）的约束，使其更容易产生投机行为。

五、“隐蔽雇佣”的博弈论视角分析

斯密在《国富论》中首次提出了人有“自利性”动机，即“经济人”假设，同时他也是第一个指出人具有“互惠合作”的行为心理。这种“自利性”表现在主观上是追求个人利益的最大化，在客观上也促进了整个社会福利的增长，实现了个人利益与社会（他人）利益的共赢发展。现代博弈论的发展也证实了“互惠”多于“自利”，在单次的“囚徒困境”博弈中，“背叛”和“搭便车”的发生率较高，但在重复的“囚徒困境”博弈中，“合作”的几率明显大于“背叛”，因为博弈双方会发现“合作”比“自利”更有利，理性的选择是“共赢”，而不是“两败俱伤”。在雇主与雇员的利益博弈中，雇主处在劳动力买方市场的强势地位，而雇员成了劳动力卖方市场上的弱势群体，诚如《分析》一文主张的以“隐蔽雇佣”关系来损害雇员切身利益的做法虽能换来眼前小利，却会丧失雇员永久的信任，当经济复苏时雇员必然选择用脚投票，新的“民工荒”证实了缺乏社会责任感的企业其实是“损人不利己”的。

六、“隐蔽雇佣”对劳动关系的影响及对策选择

市场经济的特征是以法律规范来约束市场参与者的行为，企业和劳动者都是独立的法人实体，劳动力的买卖必须遵循公平、公正的原则。以合同来规范当事人双方的权利和义务既是为了节约市场交易成本，也是为了有效防范投机行为的产生，规避投资风险，保障市场经济的运行环境。“隐蔽雇佣”关系中雇主和劳动者处在不平等的地位，雇主凭借优势地位单方面减轻自己的法律义务，把所有风险都转嫁给雇员，没有尽到“风险共担”的公平原则，违背了法律公平、公正的原则，也与崇尚法治和自由竞争的市场经济模式相悖，放任这种趋势的蔓延会使更多的企业效仿，恶化经济发展的法治环境，长此以往，不仅会引起企业的信用危机和法律权威的丧失，甚至会进一步激化劳资矛盾，引发更广泛的社会问题。

在经济危机的背景下，“隐蔽雇佣”关系加剧了资本对劳动力的利益侵蚀，就业压力不是源于中国的劳动力成本太高，相反，恰恰是因为中国的劳动力成本太低，资本与劳动力间的分配失衡，造成有效需求不足，使经济增长对就业的吸纳能力下降。经济危机或许为我们对现行分配体制及劳资关系提供了一个反思契机，政府应致力于改善经济发展的法治环境，让企业在市场竞争中优胜劣汰，实现产业结构的升级，而不是打着“增加就业”的旗号，以损害劳动者的利益来换取落后企业的生存，如此才能把经济发展引入良性循环的轨道，实现经济的可持续发展和社会的和谐发展。

参考文献

[1]崔丽.“隐蔽雇佣”成超市避责挡箭牌[N].中国青年报，2009-12-30(1).

[2]孙宽平.转轨、规制与制度选择[M].北京:社会科学出版社，2004:10.

[3]卢现祥，朱巧玲.新制度经济学[M].北京:北京大学出版社，2007:272.

篇9

（第三乡林场，河北 承德 068455）

摘 要：目前，我国的林业在我国的国民经济中占有非常重要的地位，林业不单为我国的生态环境保护做出了重要的贡献，同时也为我国的工业生产提高了大量的原材料。林业具有其独特的特殊性，作为一项基础性的产业，林业既具有农业的部分特点，又具有公益性的特点。正是因为这些特殊性的存在，使得林业企业资本的构成除了自身拥有的资本来，还包括了社会资本和财政资本，这就决定了林业企业会计管理工作的特殊性，为了促进塞罕坝林业企业的健康稳定发展，我们必须要加强林业企业会计工作的方式创新和改革，下面主要围绕林业会计信息化，从其特点和开展的必要性出发，针对塞罕坝林业会计信息化建设上所面临的挑战，提出加强塞罕坝林业会计信息化建设的措施。

关键词 ：林业；塞罕坝；会计；信息化建设；措施

中图分类号：F326.25 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0044-02

收稿日期：2015-02-04

作者简介：王艳茹（1971-），女，河北围场人，本科，会计师，研究方向：财务管理。

林业企业因为其自身的特殊性，其它的财务会计的审核方法往往不能很好的在林业企业中发挥作用，一般的方法不能全面的适应林业企业会计工作的特殊性，一方面，不能满足林业行业中一些特殊的经济业务，一方面不能完整的对会计信息进行总结处理。同时随着社会的不断进步，科学技术的不断发展，尤其是信息化技术的不断发展和创新，林业企业传统的会计方法已经不能满足现代林业企业会计的发展要求了，所以必须对林业企业的会计工作上实行信息化管理。下面主要围绕林业会计信息化，从其特点和开展的必要性出发，针对塞罕坝林业会计信息化建设上所面临的挑战，提出加强塞罕坝林业会计信息化建设的措施。

一、林业企业会计信息化的定义和特点

林业企业的信息化建设就是通过现代先进的科学技术，对传统的会计管理模式进行改造和创新，通过信息化技术和会计学科的完美结合，建立出现代林业会计的管理模式，不断的提高林业会计工作的智能化自动化程度，实现林业企业内部信息的共享，提高林业企业的经济效益，实现林业企业健康稳定的发展。

林业企业的信息化建设主要有以下的特点：第一，林业企业内部的信息通过信息化系统的建立能够在公司企业内部实现高度共享；第二，林业企业会计的信息化建设具有全面性，有利于会计审核，会计监督，会计重大决策的制定等功能的实现；第三，，林业企业会计信息化建设具有多元性，林业企业的会计工作能够通过多种信息渠道实现各个部门之间的信息交流，会计工作者在对会计信息审核的同时也能应用到重大决策的制定，同时会计部门在对信息进行整理不仅可以使用文字的形式，还可以借助声音和视频对财会信息进行审核和整理。

二、塞罕坝林业企业会计信息化建设所面临的挑战

要做好林业企业会计信息化建设，就必须要做到以下的几个方面：第一，林场的成本信息核算要全面；第二，林场的会计信息化建设的人才队伍要有实力；第三，要打造一支具有一定实力的队伍。虽然塞罕坝林场已经取得了很好的成绩，但是在发展的过程中仍然出现了很多的问题。

（一）有关成本信息不能做到全面的覆盖

目前，在林业企业的成本核算上，一直沿用不符合林业企业发展特点的方法，这是因为对于林业企业环境成本的核算上还缺乏足够的意识。这样的核算方法基本上是对已经发生的经济业务进行核算审查和处理，而对环境成本的核算审查力度明显不够。但是目前林业的发展形势上来看，环境成本核算在林业企业成本核算中占有了越来越大的地位，目前的方法不能满足当前社会对林业企业会计核算提出的新要求。虽然已经在这方面做出了努力，但是知识停留在理论的阶段，不能真正的做到成本信息的全面覆盖。

（二）会计信息化建设队伍的整体实力较差

在林业企业中，林业企业会计部门的人才严重不足，整体的工作实力太低，并且工作经验严重不足，很多高层工作人员都是通过各种关系进入的，缺乏专业知识，在没有会计资格证的情况下进行工作，不能保证工作的质量，在一定程度上影响企业的长久发展。同时在林业企业中很多会计人员只是对已经发生的业务进行核算和审查，不能做到事先对经济业务的预算和监督，高层管理人员的整体意识较差，不能充分的发挥监督作用在企业会计工作的积极作用。企业高层的会计人员自制意识也存在一定的问题，自治意识较差，不能通过法律法规约束自己的行为，腐败的现象时常存在，乱用自己手中的权利，会计信息的真实性往往不能得到信任。

三、加强林业会计信息化建设的措施

（一）重视人才的培养

林业公司企业要想提高公司的经济效益，就必须贯彻落实“人才兴企”的方针和策略，不断的对林业企业的会计工作人员进行培训学习，建立和健全一支有实力的企业会计工作队伍。林业企业会计工作人员要清楚的认识到自己在林业企业资产管理上的重要作用，清楚的认识自己应该具有的责任。会计工作时林业企业众多工作中的一项重要的部分，林业企业会计工作制定的相关方案和做出的统计能够有效的帮助林业企业重大决策的制定，不仅如此，林业企业会计工作的正常进行有利于提高企业整体的经营管理水平，在一定程度上帮助公司提高经济效益，为社会提供更加优质的服务。针对林业企业的工作主要是围绕货币进行的，素以员工的培训工作要针对这方面进行重点培训，不断的更新员工的知识，增强林业企业会计工作队伍的综合实力，同时要注重员工法律和法规意识的培训，定期开展相应的课程，不断的提高员工的法律法规意识。

（二）加快会计核算的信息化

林业企业会计信息化建设首先要在会计的核算上实现信息化。在会计的核算信息化上，要充分的结合林业企业独有的核算特点，采用先进的信息技术手段，像会计电算化和网络化技术等，取代传统的人工核算的方法，不断的提高会计核算的信息化程度，在林业企业的核算上。生物资产的经济活动占有很大一部分的比重，所以在会计核算信息化建设的过程中也要侧重这一方面的建设，针对林业较长的生产周期这一特点，实现成本信息管理上的信息化，这样会增加信息的准确性和时效性，能够有利于林业企业重大决策的制定。

（三）提高会计管理的信息化

林业企业会计的信息化建设不断要侧重核算工作，还要在会计管理工作上实现信息化管理。林业企业各部门之间可以通过网络平台对核算的信息进行综合的管理，通过信息平台的使用还能方便监督部门对各个经营监督工作的开展，能够及时准确地把握住财务部门的资金支出和收入情况，避免了不法行为的发生。同时高层管理人员可以通过信息平台系统对一些影响企业进一步发展的行为如“小金库”现象进行及时的发现和处理，更好地对企业的资金进行监督和利用。

四、结语

目前，塞罕坝林场已经取得了很好的成绩，但是仍然面对着诸多挑战，为了更好的发挥森林的多种功效，有必要加大林业企业会计信息化建设的力度，通过人才的培养，在会计核算和会计管理上实现信息化建设，不断地提高企业的经济效益，更好的发挥林业企业服务社会的积极作用。

参考文献：

[1]陆沛年.对林业部门会计信息化建设的若干思考[J].经济师,2007(6):158-159.

[2]黄绿庆.林业会计核算体系存在的问题与信息化建设[J].商业经济,2007(12):55-57.

[3]花晓东,米晓虎.加强林业会计信息化建设的必要性初探[J].企业家天地下半月刊(理论版),2010(2):234.

篇10

市检察院党组书记、检察长__

以新型工业化引领和带动全市经济社会又好又快发展，是市委作出的重大战略决策。当前，我市处于加速推进新型工业化进程的关键时期，面临着前所未有的历史机遇。全市检察机关必须以服务经济社会发展大局为己任，充分发挥检察职能作用，为新型工业化营造和谐稳定的社会环境和公正高效的法治环境。

一、依法打击刑事犯罪，为新型工业化营造和谐稳定的社会环境

社会稳定是新型工业化的前提和基础。检察机关作为维护社会稳定的重要力量，依法加强对各种刑事犯罪的审查批捕和审查工作。去年以来，共受理公安机关提请批准逮捕案件1614件2833人，审结1595件2783人（含积存），批准逮捕1473件2574人；受理公安机关移送审查案件1961件3483人，审结1676件2924人，提起公诉1647件2873人（含积存）。

1、突出重点，严厉打击严重刑事犯罪。按照市委的统一部署，积极开展“一打两整”等专项整治行动，始终坚持把黑恶势力犯罪、严重暴力犯罪、“两抢一盗”犯罪、破坏社会主义市场经济秩序犯罪及犯罪作为打击重点，共批捕上述案件987件1684人，1108件1792人（含积存）。整个专项斗争做到了办案力量、经费、装备三个到位，确保了“一打两整”质量和效果。如市院办理的__*故意杀人、抢劫、盗窃案，该案社会影响大，出庭效果好，__*被判处死刑并已执行。

2、依法办案，切实维护企业的利益。在工作中，坚持加快办案节奏，提高办案效率；严把事实关、证据关、程序关和适用法律关，确保办案质量。同时，在办案中从维护企业利益的角度出发，切实服务新型工业化。如：__区院审查犯罪嫌疑人李某合同诈骗__公司货款480余万元一案。该案在公安机关报捕时事实不清、证据不足，不符合报捕条件。但如果对北京人李某不捕，公司的损失就难以追回。于是，该院主动配合公安机关到北京、天津进行为期16天的调查取证，最终使李某顺利批捕，为__公司追回货款创造了条件。该案办结后，__区政法委对该院的做法给予了充分的肯定。

3、立足本职，妥善处理涉检涉诉上访。积极推行院领导对重大复杂案件包案处理办法，坚持和完善检察长接待日、检察长批办制度。两级院共接待来信来访605人（次），其中检察长接待来访90人（次），批办案件62件。切实加大涉检专项工作力度，进一步强化“案结事了、息诉罢访”的效果。如：__不服__市院的没收决定，多次向高检院、省院、市院提出申诉，省院于去年决定退还没收款。由于该款已上缴财政，__、__两级检察院与__市政府经过多次协商，现已将该款退还给__，达到了息诉罢访的效果。

4、认真贯彻宽严相济的刑事政策，努力实现法律效果与社会效果的统一。宽严相济的刑事政策是在科学判断犯罪态势与社会发展关系的基础上所作的新思考、所提的新理念，在构建社会主义和谐社会中具有重大的现实意义。在检察工作中贯彻宽严相济的刑事政策，应当把握严格依法、区别对待、注重效果三个基本要求。去年以来，对未成年人犯罪、初犯、偶犯和轻微刑事犯罪案件，坚持教育、感化、挽救的方针，作出不捕决定212人，作出不诉决定68人，保证办案的法律效果和社会效果。对未成年人犯罪，采取帮扶救助的措施，从轻处理，善加引导。如__县院针对罪行较轻、主观恶性和社会危害性较小的未成年犯，建立“救助档案”，通过多种形式长期跟踪教育，帮助他们走出犯罪的阴影，重回社会。目前在已建立“救助档案”的5人之中，有2人考上大学，3人仍在高中就读。

二、加大查办和预防职务犯罪力度，为新型工业化营造清正廉洁的政务环境

职务犯罪侵犯了国家工作人员职务行为的廉洁性，致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失,严重恶化了经济社会发展环境。检察机关要坚决贯彻十六届六中全会关于加大查办案件工作力度，严厉惩治腐败的要求，始终把查办职务犯罪工作摆在突出位置。

1、突出办案工作重点。结合自侦工作实际，确立了重点查办大要案的工作目标。去年以来，两级院共立案侦查职务犯罪案件72件86人，其中贪污贿赂案件64件77人；查办县处级以上要案8人，5万元以上贪贿和10万元以上挪用公款案件30件，去年大要案上升幅度居全省前列。查办了一批具有重大影响力的职务犯罪，如：市院查办的__公司出纳__*挪用公款920余万元案；__区院查办的__市国土资源局党组书记__受贿200余万元案；市院查办的__公司__等7人受贿、贪污150余万元案；__市院查办的__公司董事长__受贿60余万元案。

2、增强侦查工作能力。进一步健全与

纪检监察、审计、金融监管等部门的案件线索移送和工作联系制度，拓宽案源渠道。进一步完善侦查部门与侦查监督和公诉部门的制约、配合机制，增强获取、固定证据的能力。充分发挥侦查一体化机制的作用，不断完善职务犯罪侦查工作的评价机制，逐步建立科学合理、能够有效促进查办职务犯罪工作健康发展的考评体系。加强办案工作区建设，提高上下级间通讯调度和实时监控能力，加快全程同步录音录像工作进程。3、加强职务犯罪预防工作。把预防涉及公共权益、公共项目、公共资金管理中的职务犯罪作为重点，加强对典型案件的剖析，有针对性地提出检察建议。共开展重点建设项目预防12个、个案预防41件。如__二期工程预防项目，检企联手为企业节约工程资金近1.5亿元，被评为20__年度“全省优秀预防项目”。今年市院与市__厂组织开展“清风伴我行”廉政文化宣传月活动，还与市电业局开展电力营销领域职务犯罪专项治理活动，强化了预防教育宣传职能。为切实服务新型工业化，职务犯罪预防部门采取了三项措施：一是提出预防犯罪建议。针对企业人事管理、存货管理、采购程序、付款程序、资料保密等环节，按照我国法律法规，提出预防犯罪的建议，帮助企业堵塞管理中的漏洞。二是加强预防犯罪宣传。宣传的形式有举办讲座、帮助企业进行新员工法律培训、打击犯罪宣传等。三是开展预防犯罪咨询。针对企业提出的具体要求，提供免费及保密的预防犯罪咨询服务。自开通行贿档案查询系统后，两级院共受理69批次来自建设、医疗等领域685家单位的查询。行贿档案的建立，为净化市场环境起到了良好的推动作用。

三、全面加强对诉讼活动的监督，为新型工业化营造公正高效的法治环境

检察机关是专门的法律监督机关，是司法权力运行制衡、维护司法公正的重要职能部门。诉讼监督着眼于解决人民群众反映强烈的执法、司法不公问题，强化监督意识，完善监督机制，讲求监督效果。

1、强化侦查活动监督。按照有罪追究、无罪保护、严格依法、客观公正的要求，进一步改进监督方式，提高监督水平。共立案监督16件17人。追捕犯罪嫌疑人91人；追诉漏犯35人，法院已判决31人，追诉漏罪15条。例如__市院办理的__*等6人立案监督案，__*犯故意伤害罪被判处有期徒刑10年。又如__*故意伤害案，市院追诉__*犯故意伤害罪、强迫交易罪，被判处无期徒刑。

2、加强刑事审判监督。坚持程序与实体并重的理念，不断提升抗诉规模和质量，继续保持在全省的领先地位。共提出抗诉15件29人,提请抗诉1件2人，法院已审结改判9件12人，改判率100%。如__*、__*抢劫致人重伤案，一审二人均被判处缓刑，经过抗诉，二审分别改判为有期徒刑5年、4年。

3、增强刑罚执行监督效果。加强对违法减刑、假释、暂予监外执行等情况的监督，完善同步监督机制。纠正减刑呈报不当4件4人；发现监管场所各类违法和安全隐患46处，纠正37处；考察838名监外执行罪犯，对应当收监执行的26人提出了收监建议，已收监9人。配合全市“一打两整”专项斗争，有针对性地提教在押人员284人，获取各类涉案线索132条，抓获犯罪嫌疑人17人。此外，还开展了囚粮囚款、超期羁押等专项检查，及时提出检察意见，维护了在押人员的合法权益。

4、加强民事、行政审判监督。共受理民事行政申诉案140件，立案审查89件；提请抗诉27件，提出抗诉19件，法院再审审结37件，已改判33件。针对上访老户和疑难申诉案件，积极做好息诉服判工作，已解决5年以上的老上访户案6件6人。同时，认真开展民事、行政诉讼中、枉法裁判案件的查办工作，有力惩治了司法腐败行为。如市院查办的__区法院法官__受贿一案。

四、切实加强干部作风建设，为新型工业化提供全面优质的服务

全市检察机关牢固树立服务意识，围绕市委加速推进新型工业化的目标，加大法律监督工作力度，不断提高检察干警为__经济发展服务的能力和水平。

1、坚持心系群众、执法为民，进一步端正思想作风。始终保持干部同人民群众的血肉联系，是检察干警提高服务意识的核心问题。进一步增强全心全意为人民服务的宗旨意识,下大气力解决好群众最关心、最直接、最现实的利益问题。深入工业园区，及时了解他们生产中的实际困难，努力为他们解决实际问题。如：市院、__区院分别深入__经济区、__工业园，学习工业园区的艰苦创业精神，改变坐堂办案的衙门作风，努力为新型工业化服务。在深入工业园区的活动中，检察机关宣传了职务犯罪预防的知识，提供了法律帮助，为工业园区解决了一些实际问题。

篇11

述职报告必须把过去一段时间之内所做工作的材料全面地搜集起来，包括面上的材料与点上的材料、正面的材料与反面的材料、事件材料与数字材料以及背景资料等。下面就让小编带你去看看安全员年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

安全员年终述职报告1从第一天开始以“做一名优秀的安全员”做为自己对工作的追求目标。自己身上肩负的什么样的重担，我始终保持清醒的头脑，勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待工作，严格按照年初制定的安全工作目标，全面贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针,强化安全生产管理红线意识。在领导的信任与支持下，我以积极的工作热情投入到工作当中，现将个人一年来的工作情况进行总结如下：

一、完善自我，做一名合格的安全员

以“做一名优秀的安全员”作为自己工作的动力，思想上围绕爱国爱党，行动上处处真抓实干，积极上进，加强业务学习，努力提高自身素质和工作能力，尽职、尽责的完成好各项工作任务。做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，协助领导认真落实安全生产责任制，加强有关安全生产法规法规宣传及传达，扎实作好安全培训工作，坚定地履行《安全目标责任书》承诺，推行四级承包。在管理中爱岗敬业，严谨安全意识和职业道德，对安全意识淡薄、经验不足、怕麻烦、惰性思想作祟的苗头，通过安全日活动、安全例会进行分析并扼杀在萌芽状态。同员工一起学习安全方面技能知识，吸取分析事故案例，总结事故教训，拓展工作思路，不断增进业务水平的提高，及时发现问题，真正实现职业健康、安全与环境的协调发展。

二、履行职责，加强现场管理

在领导的正确领导下，认真对作业区的设备和人员进行安全职能监督，在计划、布置、检查、总结、考核安全生产工作中，杜绝习惯性违章行为，狠抓作业环节管理，对无证、无票作业，坚决惩治其他安全违规行为，使自己能够掌握威胁安全生产的重大隐患与薄弱环节。特别做好外部队伍施工安全监管工作。外部队伍人员普遍存在学历偏低、安全意识淡薄、不服从管理等诸多问题，做好外?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡?a href='//xuexila.com/shipin/jiaoyu/' target='_blank'>安全教育是监管工作的重点。在工作中，我积极组织新进人员进行安全教育培训，切实将安全知识带给每位施工人员，以“以人为本”的态度认真完成培训课程，杜绝存在流于表面的现象发生。

三、安全活动，严、细、实认真扎实开展。

通过每日安全巡视及时了解安全生产情况。每周所有辖区进行全面检查，及时发现现场安全隐患，开展啄木鸟工程及时排查安全易患。积极组织开展季节性、专项性安全检查活动，做好应急预案编制及演练工作，制定并实施了详细的火灾爆炸、防洪防汛等应急预案和应急预案演练内容，积极组织员工参与演习，在演习过程中找出不足，确保在发生意外事件中，将损失降到最低。做好每年的安全月活动等，在这些活动中以严、细、实的要求认真扎实开展，取得良好的效果，受到上级的表扬。

四、强化重点，为作业区保驾护航。

今年将环保工作作为重点我根据环境保__相关要求，制定了自己的环境控制措施，并对重要环境因素进行分析，主要有固体废弃

物的排放、噪声、粉尘、废油、废气。控制措施有：生活区设置了生活垃圾箱，用于固体废弃物的定点堆放，并定期清运;在施工现场废旧物资，组织及时回收，并分类存放，尽量做到合理回收再利用，减少资源浪费;建立危废台账，对废水、废油、油污土建立跟踪台账，做到可追溯，废水、废油、油污土零外排。加强员工法制法规学习，组织员工对新环保法等法律法规的学习，让员工学法、知法、懂法、用法，利用好这把法律的双刃剑保护好环境保护好自己。

五、自我充电，做好本职工作。

今年的安全工作围绕“安全标准化”这一管理体系，主要从职业健康、安全、环保三大方面开展。刚开始从事安全工作时，工作经验还不是很丰富，在工作中总是存在这样或那样的问题。为了在短时间内熟悉各项业务，我不断地通过各种渠道学习安全知识来充实自己，完成更进一层的扎实蜕变。安全是一个永恒的话题，安全知识的海洋也是浩瀚无边的。熟读相关安全生产法规、相关工种安全操作规程，多多查阅相关安全技术知识，真正做一个新时代、新思想、有的专职安全管理人员。

一年来,由于对安全生产工作的高度重视,各班组的共同努力,作业区内未发生一起安全事故,为采油厂的经济发展和人员稳定作出了贡献。在肯定成绩的同时,我也清醒地认识到安全生产管理工作中仍存在一些不足：

1、安全管理不严不细、员工安全意识淡漠，存在安全管理的盲区。

2、组织、沟通能力上还有所欠缺，和有经验的同事还有一定差距;

应加强业务学习，解放思想，弥补差距。

3、对外部施工单位监督检查力度不够，特别是一些直接作业环节作业人员措施不到位“三违”现象比较突出。

在这方面应加强对外部施工单位的监管力度，确保安全无事故。

4、工作中不够大胆，思想不够超前。

应在不断学习中改变工作方式、方法，不断创新完善。

这些问题的存在,要求我不能盲目乐观,务必时刻保持清醒的头脑,进一步增强忧患意识和责任意识,工作中不能麻痹大意,要尽力量,争取有效措施,提高监管和综合治理水平。我将在总结成绩的基础上,继续寻找差距、寻找薄弱点、理清努力方向,力争把我的安全工作推上更高水平。

安全员年终述职报告2尊敬的领导：

新的一年即将开始，对于过去一的工作无论完整与否，都需要一个标点来结束，是句号是逗号还需领导来认可。

对过去工作的回顾总结，对于我这个初出校门的毕业生来说这个模式很好，他有益于我对上半年见习工作中的不足进行反思，在今后工作中有针对性的去提高、去进步。对于这一年的工作我从如下两个大的方面给予汇报，并对明年工作方向做下一步的构想。

一、安全是企业的生命线，是企业实现利益的保证

施工安全是一项常抓不懈的工作，HSE管理已被列为施工企业各项工作的第一位，从项目的招投标开始，到整个工程的竣工验收，始终是横贯整个工程的一条主线，比不可少,如果安全管理工作出现问题，那么企业在成长过程中将举步维艰。

二、安全工作无大小、无巨细

今年10月份，项目安装工作逐步大规模进行，施工现场多处存在高空作业与交叉作业等重大危险源，且作业人员大幅度增加，员工素质参差不齐，施工队在施工进度催促的情况下往往忽视安全工作，必要的规章制度在执行起来工人总是嫌麻烦，经常出现抵触情绪，个别人员甚至出现连必要的劳保用具都佩戴不齐，使各项规章制度形同虚设，成了空头口号，有时为了应付检查以施工进度为借口，敷衍了事，这种苗头一旦蔓延起来，将严重影像到项目的安全管理工作，进而带来不可估量的损失。

三、岗位工作总结：

本人自20____月份以“专职安全员”见习生的身份在宝丰项目部参加了工作，以“抓安全就是做善事”为个人工作理念，以“做一名合格安全员”作为本职工作的最求目标。对于安全管理是我大学的本职专业，深知其任务的艰巨，所以我始终保持清醒的清醒的头脑，勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，严格执行“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，强化安全生产管理。从项目领导班子对安全工作的重视以及在严经理的支持信任与引导下，我非常珍惜这个角色和机会，以积极的态度投入到工作当中，半年来我也从实际工作中吸收到了很多实用的现场安全管理技能知识。现将个人半年来的工作情况做出如下总结：

1、以“做一名合格的安全员”为工作的动力，以“抓安全就是做善事”为个工作理念，协助严经理认真落实安全生产责任制，扎实做好安全培训工作，切实将安全知识传达给施工人员，以“以人为本”的态度认真完成培训课程，坚定的履行《安全目标责任书》承诺，确保顺利实现项目部三级安全生产目标。

在管理中敬业爱岗，对安全意识淡薄、经验不足、怕麻烦、惰性思想作崇的苗头，通过现场分析教育将隐患扼杀在萌芽状态。

2、在严经理的带领下，认真对施工现场的设备和人员进行安全职能监督，在检查工作中组织相关人员对现场脚手架、特种设备及车辆进行检查，使所有施工设施及设备能健康稳定运行;

坚决狠抓无证作业，杜绝习惯性违章行为，严格处罚不落实整改制度的队伍，使自己能够掌握威胁安全生产的重大隐患与薄弱环节。

3、围绕“安全标准化”管理体系，所谓的“安全标准化管理”也就是我们现实行的HSE管理模式，从职业健康、安全、环保三大方面展开，由于刚开始从事安全工作，工作经验还不丰富，在工作中还存在这样或那样的问题。

这就需要我在今后的工作中不断的去摸索去实践来全面自己，实实在在的掌握“安全标准化”的精髓。

4、按照严经理安排积极实施冬季施工安全技术工作，做好冬季大检查工作，针对生活区和施工现场编制了冬季施工安全技术方案与生活区冬季安全管理方案及相关应急预，进而对东西生活区进行了彻底检查，尤其是临电使用，对大功率用电器进行了清查，对破损线路进行了整修，防止发生电气火灾和触电事故的发生，确保了生活区冬季用电的安全。

5、正确处理好人际关系。

在日常工作中，同上级、同事、施工人员主动沟通，尽量避免出现摩擦。年轻人很容易在工作中表现的血气方刚、心浮气躁，在处理问题的时候经常会考虑不够周全，意气用事，头脑一热容易做出不理智的事情，在工作中我努力避免，正确处理好自己与他人的关系。

6、不断的学习充实自己，完成更进一层的扎实蜕变。

安全是一个永恒的话题，安全知识的海洋是浩瀚无边的，需要我们自己去把握去学习，因为我们还年轻将来还有很长的路要走，熟练掌握相关工种安全操作规程及相关安全生产法规是最基本的要素，俗话说“干一行就得爱一行”既然选择了就不要去抱怨去后悔，扎扎实实的干好自己的本职工作，真正做一个新时代、新思想、有的专职安全管理人员。

在我参加工作学习锻炼的近半年时间中，由于严经理对安全工作的高度重视，加上项目部各级领导以及施工队的积极配合和所有施工人员的共同努力，项目部的安全生产工作取得了一些成绩，为项目部的经济利益和人员稳定做出了应有的贡献。但是，在肯定成绩的同时，我也清楚的认识到项目安全管理的障碍和自己的不足：

安全管理障碍：

1、少数施工队管理体系不明确，负责人安全生产意识不强，安全生产观念比较淡薄，存有侥幸心理;

2、极少数施工队对于安全隐患整改单置若罔闻，整改不及时，不到位，并呈动态变数，引起一些不必要的小事故发生;

3、个别队伍特殊工种没有特种工作业证(尤其是架子工)或相关资质不齐全,擅自上岗作业;

4、个别施工队伍安全生产防护设施、安全生产劳动保护用品等有时不能及时保质保量配备齐全，一定程度上影响施工安全质量正常进行;

5、土建施工队人员流动性大，施工队安全管理人员责任性不强，不能及时上报施工人数，不利于项目安全管理计划的正常实施;

个人存在的不足：

1、对与相关法律法规及一些制度文件的学习贯彻还不到位，组织、沟通能力还有所欠缺，独立处置较大问题的能力还达不到标准;

2、工作中处理事情还不够胆大不够坚决，有事瞻前顾后，影响到自己对问题严重行的正确判断;

3、缺乏全局观念，对全局掌控的能力还有待提高，看问题不够全面不够深入，工作实施过程中，易出现漏洞，理论知识掌握不够全面，有时会出现捉襟见肘的尴尬局面;

20____年工作计划：

1、认真学习，端正学习态度，广泛听取领导建议，提高学习效率，除掌握更多的理论知识外，更要注重自身工作能力的锻炼和提高，尽职尽责地完成本职工作;

2、俗话说“天道酬勤”，所以我更应该敢于承担责任，主动找事做，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤、脑子勤”，积极适应各种环境，在复杂的工作环境中磨砺自己增长才干;

3、当好助手。

现在严经理既是我的直属领导又是我的师傅，在工作中应对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法，配合严经理使我们项目部的安全工作更进一步;

4、安全管理标准化、精细化管理模式的继续摸索和实践。

经过这半年的工作实践，我也发现自己离一名合格的安全管理者还有一定的差距，但庆幸的是在这半年我不仅从严经理身上学到了很多技术上和管理上的知识，更多的是学到了很多做人的道理，其实我也深刻的体会到即使把自己所有的精力都投入进去，安全工作都不可能做到完美，毕竟安全工作涉及面太广太繁琐，但我深知自己多付出一点，工人的生命就多一点保障，这也就符合了我“抓安全就是做善事“的安全理念。

安全员年终述职报告3我是从事的车间安全员工作，车间各类安全事故在我的精心预防中发生为零，实现了安全生产与高效生产的有机结合。现就本月生产安全工作报告如下：

一、认真贯彻落实安全消防、安全专业管理工作例会精神，利用车间调度会对本月生产安全工作进行了安排和布置，对生产管理中心组织的综合大检查所查处的问题进行了积极的整改和落实，主要有：1、对部分岗位使用的玻璃流量计护罩安全防护情况进行了排查，对缺失挡板和护罩的玻璃流量计进行了统计并整改。2、利用工段停产检修时机，对整个通风系统进行了维修和改造：目前，裂解罐独立通风系统正在改造中;局部脱落、损坏的风筒正在安装更换，改造后工段恶劣的现场环境将一去不复返了。3、对被拆除的磁力泵防空转安全附件进行了排查统计，已上报领用计划，货到即安装恢复正常。4、对甲醇蒸馏釜液位计进行了维修，滴漏隐患已整改。

二、在消防科有关人员的积极配合下，对合成回收罐区的八具灭火器进行了合理移位，并装备了两个消防箱。

三、在工段停产检修时机，对主要设备管道进行了防腐处理;对腐蚀比较严重的防暴电器管路、开关进行了更换;对三足离心机所存在的安全隐患进行了消除，并拟在其底部铺设胶皮，从而防止皮带轮脱落造成摩察起火的事故。

四、国庆节期间加强了安全检查力度，保证每个工段、班组每天、每个班次都有人巡查跟班，确保了节日期间安全生产的正常运行。

五、严格按照公司管理制度，认真履行监管职责，加强了对外来人员的安全管理工作。杜绝了送货、拉货、外来施工人员在防爆区打手机、吸烟及车辆随意通行等各类违章事故的发生。

六、认真做好本职工作，积极完成公司交给的各项任务。

七、存在的问题：

目前，使用的干燥器存在安全隐患，由于气缸振打力度大，致使捕集架与连接枝杆的销子经常被震断，极易产生火花，从而导致尘暴、甲醇气体爆炸。拟请公司派维修、电仪专家前来协助解决。

下一步车间将加大安全管理力度，严抓严管，配合生计处开展的管理风暴行动，对违章人、违章单位负责人、进行严厉惩处，及时曝光。尤其是对打手机、吸烟、野蛮操作等现象，决不留情，严肃处理，震慑以身试法者，保护员工及企业财产的安全。

安全员年终述职报告420____年，我司在市建设局和各有关单位的领导支持、关心下，安全生产工作得到良好的开展，安全形势有所好转，安全生产管理正逐步走向健康有序的发展道路。

今年，我公司共承建有10个工程项目，总建筑面积约58.1万M2，总造价约4亿元，其中今年竣工验收20个工程项目，建筑面积约21.6万M2，造价约1.6亿元;在建项目有12个，建筑面积约36.5万M2，造价约2.4亿元。比去年完成工程量略有增加。我公司始终坚持“以人为本”的科学发展观，加强自身建设，努力营造“遵章守法，关爱生命”的安全生产氛围。一年来，工程建设施工过程无发生重大生产安全事故。根据上级指示及公司决定，指定四个争取创建施工文明工地。

一、加强宣传学习，提高安全生产意识

1、学习业务知识，掌握理论基础，提高综合技术业务素质。

今年公司分期分批组织参加莆田市举办的“五大员”安全技术、安全法律法规等培训班，平常在公司内部经常组织职工学习安全生产知识、安全生产技术规范、规程、标准及法律法规等业务理论和相关知识，并通过内部考核取证及知识竞赛活动等多种形式开展安全教育活动，切实提高了广大职工的安全生产意识和遵章守法的自觉行动。

2、学习文件精神，及时掌握领会工作重点。

公司十分重视及时传达并贯彻落实上级有关部门的安全生产指示精神，通过及时传达学习上级有关指示精神，让广大职工能适时掌握了解文件实质，明确当前工作重点和任务，分清轻重缓解，有针对性地开展各项安全生产工作。一年来，几个重要的节假日期间安全检查防范工作，让一线工人渡过了一个个安静祥和节日气氛;“安全生产月”活动更是让广大职工切身体会了国家政府对人民群众切身利益的关心和爱护，对生命的关爱，对劳动者的尊重，营造了一个浓厚的“人人讲安全，事事讲安全”的安全生产氛围;防暑降温工作的开展及时消除和防止了中署事件的发生，保护了工人的身心健康同时了提高劳动效率;防台抗台活动及专项整治的开展，及时消除了安全生产隐患，限度降低了国家财产损失和生命健康的威协。

3、学习经验做法，提高工作效率和工作成绩。

通过走出去请进来，参照同行业兄弟单位的工作成果，直观学习了解掌握工作方法和操作技巧，进行经验交流，取人之长补己之短。公司还积极参加市组织的文明工地考察团赴上海等地进行实地考察取经，回来后还组织职工到厦门、福州等地参观文明工地实施情况，现场学习取经，并拍回照片开展宣传学习，并指定四个工地为试点，开展创建文明工地实施方案。

二、制定和完善各项规章制度，明确各级岗位安全责任

今年公司在建章立制方面，结合今年企业安全生产认证许可条件要求，重新全面补充和完善了各项规章制度，明确了各级各岗位人员的安全责任及各部门的安全职责。

1、重新修订了各级各岗位人员的安全责任，明确各自的安全职责，并签订考核责任书，明确考核标准及目标要求，使各级各岗位施工管理人员各司其职，各负其责，分工明确，职责分明，减少责任推委，杜绝管理漏洞，充分调动了职

工的工作积极性和主观能动性，赋予了责权利相互关系，合理解决分配矛盾。

2、建立了安全资金专项保障制度，从源头上保证安全专项资金的必要投入，防止因资金问题影响正常的安全防护用品、设施的配臵，造成安全配备设施的短缺等，留下安全隐患，影响正常施工。

3、制定安全培训制度。

公司对各级岗位管理人员制定了各阶段培训计划，使各级岗位管理人员有合理的时间接受安全知识的更新、巩固和充实，提高安全意识，增强自我安全防范能力。

4、完善安全检查制度及生产事故处理制度。

公司着力对加强安全隐患的整改力度，制定落实整改“三定一同时”具体有效的实施办法，使安全检查目的最终得以实现，有效减少事故的发生频率和事故损失程度。

5、完善施工组织设计及专项施工方案的编制审批制度。

施工组织设计及专项施工方案的编制，决定着工程施工的安全程度，正确的组织设计和施工方案是降低事故发生的有效途径，严格编制审查制度对安全工作具有决定性的意义。

6、同时公司还制定了一系列安全管理规定，对施工设备、大型机械设备、特种设备、安全设施防护及安全检测工具等制定了相应的管理制定，明确各方责任，可以有效减少机械故障对人员的伤害。

三、完善安全管理机构，增强安全管理力度

公司在组织机构上增加配备3名专职安全管理人员，共有专职安全管理人员9人，并且以工程师、助工技术人员为主，提高安全管理机构人员的素质和水平，加强了安全管理工作的力度。在公司领导、各级部门的重视下，安全管理工作以《安全生产法》、《建筑工程安全管理条例》等为准则，JGJ59-99标准文明施工实施标准为依据，结合公司开展的安全许可认证工作，制订了《安全管理制度》，做到了有法可依，有章可循;责任到位、管理成网;横向到边、纵向到底的网络管理体系。保障了安全管理机构的正常工作，确保了公司的安全生产。各项目部相应成立安全生产领导小组，项目经理为组长，安全员、施工员、班组长为成员，分工、分区、分段划定责任区进行责任管理，专职安全员持证上岗，管理中贯彻落实“一票否决权制”，做到责任到位，管理到人。

四、开展各项检查，落实整改方案

1、公司制定各种安全检查制度，定期不定期进行安全检查工作，及时查找安全隐患，分析隐患原因及可能造成伤害程度，制定可行的“三定”整改方案，循环跟踪检查，落实“三个同时”，消除“三违”行为，杜绝“三不安全”现象。

2、结合上级指示精神，开展各项专项检查工作，借助政策契机，结合本地本企业特点，大力宣染整治风潮，制定整治方案，协调解决整治中的问题和困难，表扬先进，鞭笞落后，使专项整治成为自觉实施。

如近年来的非标井架等整治已尉然成风。

3、根据季节特点，开展防台抗台、防暑降温、防雨侵袭，防边坡坍塌工作，检查易发生特殊环境造成的安全事故，有针对性的进行专项防范措施，避免因正常施工造成意外伤害。

4、节前节后开展安全检查教育活动，人在节前节后会因为气氛的因素而改变人的精力和注意力，影响人的工作情绪，所以在节前节后更要注重安全生产，要有针对性的提出安全要求，增强安全防范措施，增强安全生产意识。

五、创建文明工地，以点带面，改善劳动环境

今年公司根据市建设局的部署及公司领导的决心，开展创建文明工地活动，根据工程特点，指定四个创建文明工地工作计划，成立创建文明工地领导小组，制定实施方案，落实具体实施步骤，建立专项资金保证，并由公司派专人现场指导开展创建工作，使得文明工地创建按计划，分步骤有序持续进行，并得到上级有关部门的普遍好评。改善了工作环境，活跃了工作气氛，也带动了整个公司施工安全文明工作的开展，改善职工精神面貌同时也给公司赢得了良好声誉。

安全员年终述职报告5尊敬的各位领导： 大家好

我叫杨____，至从年月分管公司的安全管理以来。在年__总的正确领导下，同志们的帮助下，立足本职，找准位置，安全工作以践行“用心做事追求卓越”的企业核心价值观为抓手，积极落实集团公司“从零开始向零奋斗”的安全生产目标，坚持“以人为本，安全第一”的管理理念，深入开展各项本职工作，为全面完成各项业绩指标提供了有力的安全保障。使安全生产工作取得了较大进步。下面就是我今年情况汇报如下。

一、加强学习，提高自己的思想认识

学习的过程，是总结的过程、提高的过程。只有不断学习，才能不断的进步，既注重有关知识学习，又注重政治理论水平的提高;积极参加集团公司组织的有关学习，学习公司的有关方针政策。利用下车间、到班组、到职工中去了解问题、研究问题。在此基础上，经常与老班长谢意探讨，努力在工作实践中思考、总结、提高。通过理论联系实际，使自己无论在思想上，还是在工作上，始终与双汇保持高度一致，确保了各项政策在自己工作中得到了严格的贯彻落实。

二、严格自律，树好自身形象

两年来，我始终把廉洁自律作为立身之本严格要求自己，对安全工作不要存在友情、亲情、爱情，严格要求所分管的区域安全员，凡是要求别人做到的，自己首先做到。凡要求别人不能违反的，自己带头遵守，从关心爱护员工的角度出发，对出现的问题和不良苗头，及时给予善意的提醒和教育，在工作中起到了积极的作用。

总之，通过大家的积极努力，各项工作取得了比较明显的成绩，但我也深知，与双汇集团迅猛发展的形势和上级的要求还存在一定的差距，新观念牢固树立，用心做事，还要在今后的工作中进一步的加强，为实现我公司安全效益企业还要竭尽全力，将努力探索出安全管理长效机制的综合新体系。

三、存在的问题

(一)、岗位员工培训方面

安全教育系统性不高、针对性不强、学习内容较少;班组新员工增多，虽然我们班长谢意严格落实了三级培训教育，并有针对性的制定了培训计划，但大量培训并没有完全建立在本地质地理条件的实际生产情况下。

(二)、新员工安全管理方面

新入厂员工进入工作高度危险期：按制度规定工作满个月虽可单独顶岗，但新入厂员工在标准化作业程序执行、危险源点辨识、隐患排查等方面仍然很薄弱，员工不安全行为的增多，就会导致事故发生率的提高。

(三)、自己的不足

、我自己承认工作经验不足，有待进一步加强。

、我的自身理论和专业知识学习不够，与精细化生产管理的要求还有差距。

、我的日常安全管理的水平低、安全检查深度不够、现场有些安全隐患不能得以查处，事故隐患整改机制的及时性、有效性、针对性等方面还存在差距。

四、安全责任，重于泰山

安全是什么，安全是企业的生命，是家庭的幸福，是工作的快乐，是单位的效益;是平安、也是一种幸福，更是一种珍爱生命的人生态度。安全上班，安全回家，会让亲人少一份牵挂，父母多一份宽慰，家庭多一份快乐。安全生产，人人有责，说明了安全生产对我们每个人的重要性。据我了解目前所有的安全事故，绝大多数是违章操作，违章指挥，习惯性违章所引起，也就是一切的根源出现在我们的思想上，安全意识仍然不足，凡事掉以轻心!

篇12

第一，应该认识责任两个字，应该知道作为一个安全管理员必须有什么样的责任，也就是首先要树立责任意识。没有责任就没有工作的动力，也就没有了工作的方向。作为一个安全管理员必须有对企业对员工有高度的责任心，必须认识到员工把他们的身心健康、生命安全全部都交付给了我们，我们的工作质量直接关系到员工家庭的幸福，社会的稳定以及企业的兴衰，可以说责任重大，重如泰山。

第二，应该认识到工作的难度。安全生产工作，是一个非常复杂的系统工程，是一个长期而艰巨的工作。同时要充分认识到，领导把这么重要的工作交给我们，是对我们的信任，是对我们价值的肯定，要知难而上。因此，我们还必须加强对安全法律法规知识、安全管理知识和安全技术知识的学习。只有这样，我们的工作才有了依据，才有了准绳，才能知道难在哪里，怎么样克服这个难。

第三，有了以上的认识和思想上、心理上的准备，我想应该制定一个切合实际的看的见摸得着的工作目标。根据这个目标制定我年度的季度的甚至是每月的工作计划。这样，我们的工作就有了具体的指导方向，实现目标也就有了时间表。

第四，作为一个安全管理员，应该有有一套正确的管理思想和管理理念。我的认为，行为只是思想和理念的支撑或表现。

现在的安全管理，首先是要解决员工安全意识的问题。人的意识的提高，是一个循序渐进的过程，非一日之工。提高员工生产安全意识，是安全生产的根本，是健全安全文化的基础，是真正能够实现安全生产投入最少，效果最好的一项工作。这分几个步骤。首先要加强安全法律法规的宣传教育工作，让员工知道违反安全规章制度和安全操纵规程可能就是违法行为；其次，员工法律意识提高了，就会迫切需要一些安全知识，这个时候我们就应该满足员工愿望，通过张贴安全宣传画、开办讲座，把一些常用的贴近实际贴近生活的安全知识传授给他们，由于贴近实际贴近生活，容易被接受，效果好；再其次，从提高员工自我保护意识着手，人都有求生的本能，安全，归根到底，就是每个员工不要受到伤害。要告诉全体员工，安全工作的目的就是要保护每个员工身心健康。因为事关自身利益，员工容易理解和接受，也就能够达到提高安全意识的目的；最后，以身边耳熟能详的生产安全事故案例为教材。提高安全意识，事故案例的教育效果非常明显，因为那都是活的血的教训。要以在社会上影响巨大或者是发生在身边的生产安全事故为案例，要分析事故发生的原因和过程，结合自身实际情况，如何防范，举一反三。要把事故责任依据法律法规划分清楚，要把安全生产事故带来的危害阐述完整，一定要让员工心灵受到震撼，切实知道生产安全事故的危害是终身的，是家庭的悲剧所在，是社会安定最大的敌人。

第五，规章制度的执行要严而有度，奖罚要分明。记得年初，我在贵阳参加专职安全管理人员培训时，课上一位老师讲的一个故事，让我感慨颇深。他说我们举世闻名的工程建设，工程质量进度均堪称世界一流，然而就是安全生产管理搞不好，与如此一流的施工建设不相适应，于是请来日本安全管理方面的专家。专家在查看了所有的安全规章制度后又去了施工现场。结论是，制度很齐全，很规范，就是执行不到位，现场施工人员连安全帽都戴不好，还谈什么安全管理。这为老师说他当时在场，脸都红了。我们又何况不脸红呢？安全规章制度是安全法律法规和安全技术标准的细化，是保证安全的基本准则，是我们日常安全管理的有力武器，如果执行不严或者不执行，就没有什么价值和意义，安全管理就是一句空话。

然而，执行还有一个度的问题，这全靠现场安全管理员的智慧。前面说了，人的意识的提高，是一个循序渐进的过程，非一日之工。老员工和新员工不一样，大学生和初中生不一样，有经验的和没有经验也不一样，不同的对象有不同的管理方法，不能一概而论。还有奖罚要分明。奖罚都是一种手段，目的是通过激励和处罚来提高员工的生产安全意识，达到安全管理的目标--杜绝生产安全事故。奖是对于那些积极支持参与生产安全工作，安全意识有进步的员工，那怕是一点点的进步，都应该给予奖励鼓励；罚是罚那些屡教不改、有故意违章行为的，罚就要罚到有切肤之痛，才能达到惩前毖后，治病救人的目的。要多奖少罚。

第六，作为一个安全员，要经常性的深入施工作业现场，找出主要危险源之所在，通过分析找出人的不安全行为和物的不安全状态之根源，提出对策。对于不能解决的应当报告领导和上级部门，对于危及人身安全的，应当立即排除或撤除作业人员，要确保不发生生产安全事故特别是人身伤亡事故，做好领导的安全顾问。

第七，作为一个安全员，要深入到员工群众当中去，与员工群众打成一片，团结号召员工参与到安全工作中来，要摆正位置，摆脱因管而管的束缚，不要随意把管字上的责任丢掉，摇身一变，成了官。所谓安全管理，我的认为就是安全监督、协调、指导、帮助和服务。

第八，要争取得到各级领导和党、工、团组织的支持，充分发挥领导权威和党、工、团组织优势，把组织工作与安全生产有机结合起来，组织工作有了切入点，有了实质内容，安全生产工作同时也搞上去了。

我想，通过以上的点点滴滴，员工的安全素养和安全意识肯定会得到提高，员工肯定都能积极的参加到安全生产工作中来，每个员工都会成为一个合格的安全员。这样，我们所有的安全就有了保障，我们的工作才能叫做有成效，我们的企业才能在符合现代安全管理的要求，才能更上一个新的台阶，才能在严峻的市场竞争中处于不败之地。

(二)经常听同行抱怨说，安全员难当，安全工作不好做。一是责任重大，身份轻贱，好事沾不上边，坏事先挨大板；二是待遇最低，干活最滥，工作打补丁，危险上前线；三是纠违罚过，有职无权，管事说了不算，管人得罪一片。我在基层作安全员将近10年，最初也不乏如此感受，但是随着时间的推移，这种感觉渐渐淡化了，不但没有因为纠违罚过而得罪一片，反倒结交了许多推心置腹的职工朋友。下面就和同行们谈一谈我工作中的一些体会。

一．不断学习，深入实际，说内行话，做明白人

记得刚刚参加工作时，在车间学车工。有一次上级组织安全检查，一位检查组的同志责问我：为什么在机床上干活不戴手套?我感到很惊讶，却又不敢争辩。谁想，那位同志没等把话说完，就挨了我们师傅好一顿挖苦。这件事使我感触很深，尤其是走上安全岗位以后，它时刻都在影响着我的一言一行，使我体会到，安全员要作好本职工作，首先必须做到两点：一是不断学习，二是深入实际。

安全员的工作岗位在生产一线，只有不断学习，掌握充分的安全知识、法规制度及生产技能，才能在工作中说内行话，做明白人，成功地履行职责和发挥作用，正确地发现问题和解决问题。

安全工作以人为本，首先是做人的工作。人既是导致生产事故的决定因素，又是事故伤害的主要受体。安全员只有深入生产实际，了解职工的思想动态，体察职工的喜怒哀乐，做耐心细致的思想工作，才能防微杜渐，化解危机，达到消除事故，减少危害的目的。

总之，安全员只有不断学习，刻苦实践，深入实际，调查研究，才能在工作中牢牢掌握主动权，做到胸中有数，处变不惊，话说到点子上，事管在根子上，把工作做透做细。同时也只有这样，才能尊重对方并赢得对方的尊重。

二、端正态度，平等待人，牢固树立为职工服务的思想

有这样一些安全员，他们自视高人一等，张嘴扣奖，闭嘴罚款，动不动就训人，颐指气使，态度生硬，一副钦差大臣的气派，把自己放在工人的对立面上。这种人看似认真负责，铁面无私，实际上并不真正理解安全工作，同时也是做不好安全工作的。

这种工作方法是一种简单化的倾向，它容易带来许多不良后果：第一，使被管理者产生逆反心理，把安全当作是管理者的需要，而不是出于对被管理者的关心与爱护，从而出现弄虚作假，摆样子、走过场等现象。第二，激化矛盾，使被管理者产生抵触情绪，从一个极端走向另一个极端，出现你说你的，我的甚至对着干的现象。

安全员要做好本职工作，就必须首先端正自己的思想，摆正自己的位置，同职工交朋友，做职工的贴心人。事实上，安全工作是一件很富有人情味的工作，它不仅需要铁面无私，更需要情感投入。安全员应该明确认识到，自己的工作是为职工工作，自己的责任是为职工负责。只有牢固树立全心全意为职工服务的思想，与职工同呼吸，共命运，尊重他们的人格和劳动，才能对他们多一分理解，少一分粗暴，多一分关心，少一分冷漠。

10年来的经验告诉我，工人们是最讲感情的，只要你时时处处从企业和职工的根本利益出发，替职工的安危着想，他们也时时处处理解和支持你的工作，把你的要求，你的批评，甚至你的苛刻当作善意的关怀。

安全工作，离开了职工的理解和支持，是一刻也行不通的。

三、无私无畏，一身正气，赢得多数人的支持

安全工作的人情味是讲原则的，离开了确保安全生产这个大前提，就是拿原则送人情，就是不负责任的老好人主义。

作为一名安全员，身负国家财产和人民生命安全与健康的双重重担，来不得半点虚伪与侥幸，不仅要在平时的工作中兢兢业业，身体力行，还必须敢于在关键时刻挺身而出，为维护真理而斗争。作为一名安全员，纠违罚过是职责所在，因而必须随时作好得罪人的心理准备，得罪了少数人，却保全了国家和大多数人的根本利益，这样的得罪人是值得的，同时也是不可避免的。因此，安全员必须以身作则，一身正气，无私无畏。只有以身作则，才能一身正气，只有一身正气，才能无私无畏，敢说、敢管、敢负责；只有敢说、敢管、敢负责，才能不辱使命，维护好国家和人民的利益，赢得大多数人的信任与支持。

四、加强理论修养，提高思想水平，用科学的世界观武装头脑

安全管理是一项系统工程，包含着丰富的内涵和深邃的哲理。安全员只有不断加深自身的理论素养，学会用科学、辨证的眼光看问题，才能认清和把握安全工作的本质规律，在各种错综复杂的情况与是非面前，保持清醒的头脑和坚定的信念，带领职工，从必然王国走向自由王国，更好地从事安全生产实践。

(三)一个优秀的安全员应具备以下七大素质：

良好的身体素质

安全工作是一项既要腿勤又要脑勤的管理工作。无论晴空万里，还是风云雷电；无论是寒风凛冽、还是烈日炎炎；无论是正常上班，还是放假休息；无论是厂内，还是在野外。只要有人上班，安全员就得工作。检查事故隐患，处理违章现象。没有良好的身体就无法干好安全工作。

丰富的安全知识

当前，很多企业的安全员都是半路出家，大都没做过安全工作，因此必须不断地学习，丰富自身的安全知识，提高安全技能，增强安全意识。一个合格的安全员应具备如下知识：

1．国家有关安全生产的法律、法规、政策及有关安全生产的规章、规程、规范和标准知识；

2．安全生产管理知识、安全生产技术知识、劳动卫生知识和安全文化知识，具有有关专业安全生产管理专业知识，了解本企业生产或施工专业知识；

3．劳动保护，工伤保险的法律、法规、政策知识；

4．掌握伤亡事故和职业病统计，报告及调查处理方法；

5．事故现场勘验技术，以及应急处理措施；

6．重大危险源管理与应急救援预案编制方法；

7．学习先进的安全生产管理经验；

8．心理学，人际关系学，行为科学等知识。

敬业精神

安全工作是一项非常具有挑战性的工作，要与不同性格、不同知识水平、不同素质的人交往，要产生众多不可避免的矛盾，尤其是现阶段安全工作仍然受传统方式的影响，安全工作更是困难重重。选择安全员首先要了解他对安全工作的认识，是否愿意面对困难，是否有信心有激情解决困难，也就是是否热爱安全工作。高尔基有句名言工作快乐，人生便是天堂，工作痛苦，人生便是地狱。一个人如果不喜欢自己的工作，无论他能力有多大都不会有好的效果。因此，作为一个安全员首先应热爱安全工作，爱会使人聪明，爱是动力，爱使人心有灵犀一点通。有爱这个原动力，才会体会到安全管理工作的意义重大，责任重大，才会体会到自己工作价值，才能全身心地投入安全工作中去。

职业道德素质

一个安全员要具有良好的思想道德素质，即，德高望重才能树立自己的威信，让人信服。孔子云：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。只要自己做得对，自己具有良好的道德风尚，职工才会听从他的话，接纳他的意见，服从他的管理，工作才会得心应手。

安全工作必须讲原则，保持并维护自己的正确立场不变。工作中存在违章和安全隐患，也存在有意识或无意识的违章作业、冒险作业、违章指挥现象，安全员如果不能敢于站出来制止，将导致严重的安全事故的发生。因此作为一个安全员应坚持己见，不讲私情，制止任何不安全施工；在处理安全事务时该奖、该罚严格按制度办事，决不手软；参与事故调查时，做到实事求是，取证充分；处理事故时坚决做到三不放过。要坚持原则，安全员还应不怕打击报复，不怕威言相迫，不怕流言蜚语。

安全员必须具有坚强的意志。安全员在管理中时常会遇到很多困难，比如说，工人违章苦口婆心地教导，其毫不理解；进行处罚别人会有抵触情绪，产生误会；发现隐患几经开导仍不进行处理；事故调查你遮我掩；甚至被憎恨、被诬告、被陷害。面对众多的困难和挫折不能畏难，退缩，甚至消沉，也不能一气之下什么都不管了，要勇于克服困难，激流勇进。坚强的意志不是与生具有的，安全员必须在不断的工作中进行磨炼。

气质是一个人的脾气和性情，是决定一个人心理活动的全部动力，是个体独有的心理特点。气质影响着人们智力活动方式，决定人们心理活动过程的速度、稳定性、适应能力、灵活程度和心理过程的强度，使人心里活动具有指向性，即人有内向型和外倾型。安全人员应具有长期的、稳定的、灵活的气质特点，并且性格外向。

安全员必须具有豁达的性格，工作中做到巧而不滑，智而不艰，踏实肯干，勤劳愿干。安全工作是原则性很强的工作，是管人的工作，总有那么一些人会不服管，不理解安全工作，会发生各种各样的矛盾、争执，甚至受到辱骂、指责、诬告、陷害等不公平事件。因此安全员必须具有大肚能容天下事之风范，要有苦中作乐的毅力，时刻激励自己保持高昂的工作风貌。

安全员应树立保护神的观念

安全员责任重大，其工作能力、管理力度、工作质量，是众多职工生命安全的有力保障。安全员应树立全心全意为人民服务的思想，对自己的工作负责，对他人的安全负责，以保护他人安全为工作目标，树立我是职工安全的保护神的思想，积极、主动、自觉地实现自己的保护作用；哪怕是自己受委曲，也不能放弃自己对职工的保护责任。工作中自觉主动地查安全隐患、制止违章作业，不怕威胁，不怕困难。

有解决矛盾的能力

作为一个安全员，必须具有较强的解决问题、解决的能力。不能选用那种大事解决不了，小事不想解决，也不能用那种大事小事一锅粥全找领导解决的人。每个安全员不但不能惧怕矛盾，要勇敢面对矛盾，要把处理矛盾作为锻炼自己的工具，要学会解决矛盾，在不断的解决矛盾中提高自己处理问题、解决的能力。一个人解决矛盾的能力提高了，不仅有利于自己工作能力提高，而且会提高自己的生存能力。

建筑工程安全员简介

本片主要是针对当前建筑施工企业如何做好安全生产、加强安全管理所拍摄的，适用于建筑施工企业安全员岗位培训以及对职工进行安全教育。也可供施工企业现场管理人员参考。内容包括：建筑现场通用安全技术、建筑施工安全技术、建筑施工企业安全管理的基本内容、建筑施工劳动保护与环境保护等

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认真学习，端正学习态度，广泛听取领导提议，提高学习效率，除掌握更多的理论知识外，更要注重自身工作本事的锻炼和提高，尽职尽责地完成本职工作。下面是小编为大家整理的安全员工作总结及自我鉴定五篇，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!

安全员工作总结及自我鉴定1自从20__年10月进场以来，我就明白了来到p3标的使命及职责，因为我是一个专职安全员，自肩负这个重任以来，就全面贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，强化安全生产管理。管理p3标安全以来，本人对本标段的安全生产管理工作有了必须的认识体会，其具体如下：

一、加强p3标项目部全体员工的安全防范意识，落实安全生产职责制，强化安全生产目标管理，杜绝发生重大职责性事故，减少一般事故的发生，确保p3标全年无安全事故。日常生活中，要时刻将“心存侥幸，万祸之源”的思想灌输给每一个员工，是每个员工都牢固树立安全职责重于泰山的思想，始终坚持“四不放过”原则：

1.建立健全安全领导小组

2.完善相关安全制度，签订职责状

在健全和完善各岗位人员的安全生产职责和岗位安全操作规程的同时，根据相关的安全职责制度要求，签订了安全生产目标职责状的签订工作。安全生产目标职责状的签订形式，主要是项目部与各班组、部门签订，再由各班组部门负责人与本班组组成员签订的模式，便于操作，构成一级管一级，一级对一级负责的安全管理态势。

3、建立健全安全管理台账

(1.)对各类安全管理台账进行分类归档。

(2.)安全管理台账要专人管理。

(3.)安全管理台账要规范记录。

4、大力开展各类安全管理工作

(1.)突出“预防”，将安全的关口前移。

我项目部在抓安全管理方面，将重点放在“预防”上。在完善各类安全制度和检查规定的基础上，狠抓其落实情景，绝不做表面文章，与组织员工学习同步进行中，参加项目部安全大检查，对不合格之处的职责人对照相关考核标准，严格考核，并责令其立即整改，同事，还对指出问题的同事给予奖励，调动可人人参与安全管理的进取性，提升了安全互查的威慑力，在相互督促上促“预防”，将安全的关口前移。

发动全员，完善安全管理制度，确保疏而不漏。

加强对极其容易忽视地方的安全，加大排查力度。

加强对“车辆”的安全生产管理。

我项目部主要是从加强驾驶员定期的思想政治及安全教育、加大项目部的检

查考核力度的同时，强化派车制度，并将其与奖惩有机有效结合，促使车辆安全工作平稳进行。

大力开展安全知识普及教育和宣传工作。

结合“安全生产月”活动，我项目部对员工进行法律法规教育学习外，每月召开一次至两次安全会议，放安全教育纪录片。

二、作为一个安全员的“德”

不管是作为普通人还是安全员，首先你的品德要好，从我进p3标以来，同事及领导对我的鉴定都很好，本人平时礼貌待人，言行举止大方，不做损人损己、损人利己的事，做利己利人、舍己利人的事。优良的品德修养不仅仅能够内化个人的价值选择和价值确定，不断丰富我们的精神世界，还能够增进人与人之间的信任度。

三、“勤”

作为一个专职安全员，首先就要“勤”，其表此刻：

每日早上进行安全交底。

每日对项目部、放击破、黑站、白站、施工便道及容易发生危险地段进行巡视。

经常对员工进行安全教育，经过播放安全纪录片或安全宣传栏的形式，让员工了解安全的重要性。

日常加强对黑站机械、白站机械、放击破机械的检修。

加强运输车的护理、保养与检修，对驾驶员进行安全知识教育

每日记录好施工安全日志

四、隐患及采取的措施

1、项目部及其场站建设：①场地整平阶段所需施工车辆的运输安全隐患，项目部派遣专职安全员进行指挥交通。

②在项目部建设完成以后，项目部临时用电、防水防火等方面，项目部派遣专职安全员每一天在项目部及场地进行排查，发现安全隐患后立即上报，项目部并制定了一些方案，如临时用电方案，防洪防火方案，并定期召开安全会议，会议一般资料是安全员对前一段时间工作的鉴定，并协助项目部经理认真落实安全生产职责制，加强有关安全生产法规、决定、条例，扎实作好安全培训工作，坚定地履行《安全职责书》承诺，努力实现项目部安全生产目标。

2、反击破：2014年2月我项目部反击破正式投入生产，此后我项目部安全隐患增加，为此我项目部增加安全人员，经过每日安全巡视及时了解安全生产情景。

天天能到施工现场检查安全生产、每月分四次对项目部所有辖区进行全面检查，组织相关人员对特种设备及车辆进行检查，落实督促相关部门、作业队进行

维修和保养，使所有设备能健康稳定运行。

五、“绩”

“安全第一，警钟长鸣”。p3标为了抓好“安全”工作，成立了安全领导小组，制定了安全生产职责状，安全生产规章制度，安全事故应急预案。在场地四周，办公区、生活区以及容易发生危险的地方，都竖起了相关的安全标志标牌。

为了提高员工的安全意识，根据“五个一”安全管理制度，每一天由专职安全员向施工人员讲解施工中应注意的安全事项，并检查安全防护措施是否到位。同时每一天要对施工现场进行巡视，重点检查危险部位是否存在安全隐患。发现隐患后要立即进行整改，及时消除安全隐患。施工安全员每一天要坚持写“安全生产日志”。每月开一次安全生产会，分析上月在工作中存在的不足，以及吸取的经验，进行鉴定，同时布置下个月的安全生产工作计划。

六、自评

2014年项目部在安全管理工作中虽然取得了必须成绩，但对于领导的要求还存有必须差距，在以后的工作中，我将严格按照分管领导要求，认真对施工辖区的设备和人员进行安全职能监督，在计划、布置、检查、鉴定、考核安全生产工作中，杜绝习惯性违章行为，坚决狠抓无证作业，坚决惩治其他安全违规行为，使自我能够掌握威胁安全生产的重大隐患与薄弱环节，为实现全年无安全事故，保障人民群众生命财产安全和大广高速p3标顺利施工作出更大贡。

安全员工作总结及自我鉴定2“做一名合格的安全员”是我现行本职工作的追求目标，自肩负安全员这个重任以来，我始终坚持清醒的头脑，勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，在现行岗位上任职一年来，严格按照年初制定的工作目标，全面贯彻“安全第一、预防为主”的方针，强化安全生产管理，20__年在所长的正确领导下，农电公司有关领导的信任与支持下，从事我十分珍惜这个安全主角，以进取的态度投入工作，今年的工作我感到十分充实的一年。现将一年来工作鉴定

1、以“做一名合格的安全员”作为自我工作的动力，思想上围绕爱国爱党，行动上处处想着局利益进取上进，协助所长认真落实安全生产职责制，加强有关安全生产法规、决定、条例，扎实作好安全培训工作，坚定地履行《安全职责书》承诺，努力实现公司三级安全生产目标。

在管理中敬业爱岗，严谨安全意识和职业道德，对安全意识淡薄、经验不足、怕麻烦、惰性思想作祟的苗头经过安全日活动、生产运行分析会一齐学习安全方面技能知识，吸取分析事故教训，鉴定事故教训，不断增进业务水平的提高，只要利于企业发展利于安全生产的自我身先立足。

2、在所长的正确领导下，认真对辖区的设备和人员进行职能监督，在计划、布置、检查、鉴定、考核生产工作中，杜绝习惯性违章行为，坚决狠杀无票工作，坚决惩治保护器退出运行行为，使自我能掌握分管的设备运行情景以及威胁安全生产的重大隐患与薄弱环节。

3、在农电设备组的亲自指导和工作布置下，及时了解安全生产情景。

月月能深入村检查安全生产、每月分四次对设备进行夜巡和特巡，对设备的缺陷进行分类，落实督促设备组进行完善。使设备能健康稳定运行。能及时完成上级领导交给的工作任务。

4、进取主动牵头做好“安全性鉴定工作”、“创一流供电企业”和做好“春季”、“夏季”、“秋季”“冬季”安全大检查活动，在这些活动中以严、细、实的要求认真扎实开展，取得良好的效果，受到上级的表扬。

5、认真履行职责，在落实“安评”工作中严把安全关，督促电工切实做好查评工作，共查出缺陷一万余条，目前已完成整改1452条缺陷的整改工作，进一步提高了设备的健康水平，大大改善了全镇安全用电局面。

20__年在安全管理工作中虽然取得了必须成绩，但于领导要求还存有必须差距，新的一年里，我将严格按照上级领导的要求和指示精神，进一步狠抓安全管理，为实现全年安全用电无事故，保障人民群众生命财产安全和正常用电作出更大贡献。

安全员工作总结及自我鉴定3安全工作重大，过去2019年一节离我慢慢的远去了，我对接下来是充满期待的，工作当中我一向都感觉自我提高了不少，组委一名安全员我始终本着认真负责的心态，帮忙好每一个人完成工作，这段时间以来我也想过很多问题，在一些事情上头我是不是要继续落实好相关的政策呢，我认为这是必须的，我渴望能够做好落实好每一件工作，对我来讲仅有把安全工作做好了才是真正的成功了，这是必须的在未来的工作当中有很多事情在等着我去做好，我也明白自我的做安全工作需要时时刻刻的清楚有哪些地方需要完善的，现将工作鉴定如下：

一、2019安全工作经过

首先严格落实好相关的安全措施，督促各部门严格执行，不能有丝毫的松懈，过去一年来在大家的努力下这一点还是做的不错的，一旦把安全工作落实到位了，在工作上头也就有了很多保障，一年来我一向都在做好相关的工作规划，认真负责好安全工作，在所有事情上头都会亲力亲为，仅有这样才能够放心，过去的一年我公司还是没有出现过安事故的，在工作上头大家都做的不错，我一向都认为仅有把一些事情处理好了才能够更好的为公司服务，事事都是安全第一，虽然说过去的一年在安全工作上头是做的不错的，可是我认为还是有很多的值的警惕的地方，不能就此放松自我，因为做好安全工作绝对不是那么简单的，很多时候必须要清楚自我有哪些缺点，过去一年来在大家共同的努力下我们才有了一个好的工作环境，所以下阶段的工作我们依然要更加用心。

二、2020年工作计划

下阶段的工作当中有很多需要继续完善的地方，我认为仅有不断的做好生活当中的点滴，这么以来才能够保证自我能够把安全工作做到更好，在2020年我将有条不紊的做好细节方面的工作，包括下阶段的安全工作，将会做好更多的准备，保证让大家有一个安全的工作环境，也为了实现全年无安全事故努力，我相信这些都是能够妥善处理好的，未来的时间还长，2020年是全新的一年，也是我需要重视的一年，结合过去的一年来的工作经验，我必须会把安全工作执行到位，不辜负了上级的期望，下一阶段的工作当中肯定还会有更多的任务，我相信这将会我的努力的方向，坚定信念砥砺前行。

安全员工作总结及自我鉴定4如果做一个安全员，该怎样尽到一个安全员的职责做些什么呢作为一名安全工作者，谈谈自我的看法。

第一，应当认识职责两个字，应当明白作为一个安全管理员必须有什么样的职责，也就是首先要树立职责意识。没有职责就没有工作的动力，也就没有了工作的方向。作为一个安全管理员必须有对企业对员工有高度的职责心，必须认识到员工把他们的身心健康、生命安全全部都交付给了我们，我们的工作质量直接关系到员工家庭的幸福，社会的稳定以及企业的兴衰，能够说职责重大，重如泰山。

第二，应当认识到工作的难度。安全生产工作，是一个十分复杂的系统工程，是一个长期而艰巨的工作。同时要充分认识到，领导把这么重要的工作交给我们，是对我们的信任，是对我们价值的肯定，要知难而上。所以，我们还必须加强对安全法律法规知识、安全管理知识和安全技术知识的学习。仅有这样，我们的工作才有了依据，才有了准绳，才能明白难在哪里，怎样样克服这个难。

第三，有了以上的认识和思想上、心理上的准备，我想应当制定一个切合实际的看的见摸得着的工作目标。根据这个目标制定我年度的季度的甚至是每月的工作计划。这样，我们的工作就有了具体的指导方向，实现目标也就有了时间表。

第四，作为一个安全管理员，应当有有一套正确的管理思想和管理理念。我的认为，行为只是思想和理念的支撑或表现。

此刻的安全管理，首先是要解决员工安全意识的问题。人的意识的提高，是一个循序渐进的过程，非一日之工。提高员工生产安全意识，是安全生产的根本，是健全安全文化的基础，是真正能够实现安全生产投入最少，效果最好的一项工作。这分几个步骤。首先要加强安全法律法规的宣传教育工作，让员工明白违反安全规章制度和安全操纵规程可能就是违法行为;其次，员工法律意识提高了，就会迫切需要一些安全知识，这个时候我们就应当满足员工愿望，经过张贴安全宣传画、开办讲座，把一些常用的贴近实际贴近生活的安全知识传授给他们，由于贴近实际贴近生活，容易被理解，效果好;

再其次，从提高员工自我保护意识着手，人都有求生的本能，安全，归根到底，就是每个员工不要受到伤害。要告诉全体员工，安全工作的目的就是要保护每个员工身心健康。因为事关自身利益，员工容易理解和理解，也就能够到达提高安全意识的目的;最终，以身边耳熟能详的生产安全事故案例为教材。提高安全意识，事故案例的教育效果十分明显，因为那都是活的血的教训。要以在社会上影响巨大或者是发生在身边的生产安全事故为案例，要分析事故发生的原因和过程，结合自身实际情景，如何防范，举一反三。要把事故职责依据法律法规划分清楚，要把安全生产事故带来的危害阐述完整，必须要让员工心灵受到震撼，切实明白生产安全事故的危害是终身的，是家庭的杯具所在，是社会安定最大的敌人。

第五，规章制度的执行要严而有度，奖罚要分明。记得__年初，我在贵阳参加专职安全管理人员培训时，课上一位教师讲的一个故事，让我感慨颇深。他说我们举世闻名的三峡工程建设，工程质量进度均堪称世界一流，然而就是安全生产管理搞不好，与如此一流的施工建设不相适应，于是请来日本安全管理方面的专家。专家在查看了所有的安全规章制度后又去了施工现场。结论是，制度很齐全，很规范，就是执行不到位，现场施工人员连安全帽都戴不好，还谈什么安全管理。这为教师说他当时在场，脸都红了。我们又何况不脸红呢安全规章制度是安全法律法规和安全技术标准的细化，是保证安全的基本准则，是我们日常安全管理的有力武器，如果执行不严或者不执行，就没有什么价值和意义，安全管理就是一句空话。

然而，执行还有一个度的问题，这全靠现场安全管理员的智慧。前面说了，人的意识的提高，是一个循序渐进的过程，非一日之工。老员工和新员工不一样，大学生和初中生不一样，有经验的和没有经验也不一样，不一样的对象有不一样的管理方法，不能一概而论。还有奖罚要分明。奖罚都是一种手段，目的是经过激励和处罚来提高员工的生产安全意识，到达安全管理的目标--杜绝生产安全事故。奖是对于那些进取支持参与生产安全工作，安全意识有提高的员工，那怕是一点点的提高，都应当给予奖励鼓励;罚是罚那些屡教不改、有故意违章行为的，罚就要罚到有切肤之痛，才能到达惩前毖后，治病救人的目的。要多奖少罚。

第六，作为一个安全员，要经常性的深入施工作业现场，找出主要危险源之所在，经过分析找出人的不安全行为和物的不安全状态之根源，提出对策。对于不能解决的应当报告领导和上级部门，对于危及人身安全的，应当立即排除或撤除作业人员，要确保不发生生产安全事故异常是人身伤亡事故，做好领导的安全顾问。

第七，作为一个安全员，要深入到员工群众当中去，与员工群众打成一片，团结号召员工参与到安全工作中来，要摆正位置，摆脱因管而管的束缚，不要随意把管字上的职责丢掉，摇身一变，成了官。所谓安全管理，我的认为就是安全监督、协调、指导、帮忙和服务。

第八，要争取得到各级领导和党、工、团组织的支持，充分发挥领导权威和党、工、团组织优势，把组织工作与安全生产有机结合起来，组织工作有了切入点，有了实质资料，安全生产工作同时也搞上去了。

我想，经过以上的点点滴滴，员工的安全素养和安全意识肯定会得到提高，员工肯定都能进取的参加到安全生产工作中来，每个员工都会成为一个合格的安全员。这样，我们所有的安全就有了保障，我们的工作才能叫做有成效，我们的企业才能在贴合现代安全管理的要求，才能更上一个新的台阶，才能在严峻的市场竞争中处于不败之地。

安全员工作总结及自我鉴定5新的一年即将开始，对于过去半年的工作无论完整与否，都需要一个标点来结束，是句号是逗号还需领导来认可。

对过去工作的回顾鉴定，对于我这个初出校门的毕业生来说这个模式很好，他有益于我对上半年见习工作中的不足进行反思，在今后工作中有针对性的去提高、去提高。对于这半年的工作我从如下两个大的方面给予汇报，并对明年工作方向做下一步的构想。

一、安全是企业的生命线，是企业实现利益的保证

施工安全是一项常抓不懈的工作，hse管理已被列为施工企业各项工作的第一位，从项目的招投标开始，到整个工程的竣工验收，始终是横贯整个工程的一条主线，比不可少，如果安全管理工作出现问题，那么企业在成长过程中将举步维艰。

二、安全工作无大小、无巨细

今年10月份，项目安装工作逐步大规模进行，施工现场多处存在高空作业与交叉作业等重大危险源，且作业人员大幅度增加，员工素质参差不齐，施工队在施工进度催促的情景下往往忽视安全工作，必要的规章制度在执行起来工人总是嫌麻烦，经常出现抵触情绪，个别人员甚至出现连必要的劳保用具都佩戴不齐，使各项规章制度形同虚设，成了空头口号，有时为了应付检查以施工进度为借口，敷衍了事，这种苗头一旦蔓延起来，将严重影像到项目的安全管理工作，进而带来不可估量的损失。

三、岗位工作鉴定：

本人自2014年7月份以“专职安全员”见习生的身份在宝丰项目部参加了工作，以“抓安全就是做善事”为个人工作理念，以“做一名合格安全员”作为本职工作的最求目标。对于安全管理是我大学的本职专业，深知其任务的艰巨，所以我始终坚持清醒的清醒的头脑，勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，严格执行“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，强化安全生产管理。从项目领导班子对安全工作的重视以及在严经理的支持信任与引导下，我十分珍惜这个主角和机会，以进取的态度投入到工作当中，半年来我也从实际工作中吸

收到了很多实用的现场安全管理技能知识。现将个人半年来的工作情景做出如下鉴定：

1、以“做一名合格的安全员”为工作的动力，以“抓安全就是做善事”为个

人工作理念，协助严经理认真落实安全生产职责制，扎实做好安全培训工作，切实将安全知识传达给施工人员，以“以人为本”的态度认真完成培训课程，坚定的履行《安全目标职责书》承诺，确保顺利实现项目部三级安全生产目标。在管理中敬业爱岗，对安全意识淡薄、经验不足、怕麻烦、惰性思想作崇的苗头，经过现场分析教育将隐患扼杀在萌芽状态。

2、在严经理的带领下，认真对施工现场的设备和人员进行安全职能监督，在

检查工作中组织相关人员对现场脚手架、特种设备及车辆进行检查，使所有施工设施及设备能健康稳定运行;坚决狠抓无证作业，杜绝习惯性违章行为，严格处罚不落实整改制度的队伍，使自我能够掌握威胁安全生产的重大隐患与薄弱环节。

3、围绕“安全标准化”管理体系，所谓的“安全标准化管理”也就是我们现

实行的hse管理模式，从职业健康、安全、环保三大方面展开，由于刚开始从事安全工作，工作经验还不丰富，在工作中还存在这样或那样的问题。这就需要我在今后的工作中不断的去摸索去实践来全面自我，实实在在的掌握“安全标准化”的精髓。

4、按照严经理安排进取实施冬季施工安全技术工作，做好冬季大检查工作，

针对生活区和施工现场编制了冬季施工安全技术方案与生活区冬季安全管理方案及相关应急预，进而对东西生活区进行了彻底检查，尤其是临电使用，对大功率用电器进行了清查，对破损线路进行了整修，防止发生电气火灾和触电事故的发生，确保了生活区冬季用电的安全。

5、正确处理好人际关系。

在日常工作中，同上级、同事、施工人员主动沟通，

尽量避免出现摩擦。年轻人很容易在工作中表现的血气方刚、心浮气躁，在处理问题的时候经常会研究不够周全，意气用事，头脑一热容易做出不理智的事情，在工作中我努力避免，正确处理好自我与他人的关系。

6、不断的学习充实自我，完成更进一层的扎实蜕变。

安全是一个永恒的话题，

安全知识的海洋是浩瀚无边的，需要我们自我去把握去学习，因为我们还

年轻将来还有很长的路要走，熟练掌握相关工种安全操作规程及相关安全生产法规是最基本的要素，俗话说“干一行就得爱一行”既然选择了就不要去抱怨去后悔，扎扎实实的干好自我的本职工作，真正做一个新时代、新思想、有内涵的专职安全管理人员。

在我参加工作学习锻炼的近半年时间中，由于严经理对安全工作的高度重视，加上项目部各级领导以及施工队的进取配合和所有施工人员的共同努力，项目部的安全生产工作取得了一些成绩，为项目部的经济利益和人员稳定做出了应有的贡献。可是，在肯定成绩的同时，我也清楚的认识到项目安全管理的障碍和自我的不足：

安全管理障碍：

1、少数施工队管理体系不明确，负责人安全生产意识不强，安全生产观念

比较淡薄，存有侥幸心理;

2、极少数施工队对于安全隐患整改单置若罔闻，整改不及时，不到位，并

呈动态变数，引起一些不必要的小事故发生;

3、个别队伍特殊工种没有特种工作业证(尤其是架子工)或相关资质不齐

全，擅自上岗作业;

4、个别施工队伍安全生产防护设施、安全生产劳动保护用品等有时不能及

时保质保量配备齐全，必须程度上影响施工安全质量正常进行;

5、土建施工队人员流动性大，施工队安全管理人员职责性不强，不能及时

上报施工人数，不利于项目安全管理计划的正常实施;

个人存在的不足：

1、对与相关法律法规及一些制度文件的学习贯彻还不到位，组织、沟通能

力还有所欠缺，独立处置较大问题的本事还达不到标准;

2、工作中处理事情还不够胆大不够坚决，有事瞻前顾后，影响到自我对问

题严重行的正确确定;

3、缺乏全局观念，对全局掌控的本事还有待提高，看问题不够全面不够深

入，工作实施过程中，易出现漏洞，理论知识掌握不够全面，有时会出现捉襟见肘的尴尬局面;

明年工作计划：

1、认真学习，端正学习态度，广泛听取领导提议，提高学习效率，除掌握更

多的理论知识外，更要注重自身工作本事的锻炼和提高，尽职尽责地完成本职工作;

2、俗话说“天道酬勤”，所以我更应当敢于承担职责，主动找事做，做到“眼

勤、嘴勤、手勤、腿勤、脑子勤”，进取适应各种环境，在复杂的工作环境中磨砺自我增长才干;

3、当好助手。

此刻严经理既是我的直属领导又是我的师傅，在工作中应对各

项决策和出现的问题，及时提出合理化提议和解决办法，配合严经理使我们项目部的安全工作更进一步;

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提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。下面给大家分享关于人力资源部的年终总结，方便大家学习。

人力资源部的年终总结1截至2019年12月底，_公司在岗员工_人，比去年增长15%。

一、2019年人力资源工作小结

(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次，集体面试多次。2019年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

(二)薪资管理工作规范有序

2019年，我们根据2019年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2019年度年薪考核、核算和兑现工作。

(三)绩效考核工作稳步推进

2019年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

(四)劳动关系基本和谐

根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2019年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。

(五)人力资源制度建设推进有序

一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

(六)社会保险管理及时规范

按照_市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

(七)人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

二、2019年我公司人力资源工作方面存在的问题

(一)人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

(二)培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部

门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。

(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

三、2019年人力资源管理工作思路

(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

(二)做好人才引进和配置工作

2019年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。

2019年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。

外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

(三)做好绩效考核工作

通过2019年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2019年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

(四)加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2019年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。

2019年，我们：

一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。

二是保障员工福利，2019年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2019年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。

四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

(六)支持业务部门的组织工作

2019年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家!

人力资源部的年终总结22014年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的2014年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2014年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，2014年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从2015年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从2014年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2014年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2014年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

2014年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

2014年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2014年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，诗司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

2014年竖家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

2014年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。

接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2014年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾2014，我们欣然坦然，展望2015，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2015年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

人力资源部的年终总结3我叫_，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，x个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。

认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。

在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

(二)做好核算

正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现较大变化的状况，及时分析原因，掌握变化方向。

对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。

对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成，极力提出工作推荐，为公司管理提出合理推荐，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

(三)做好人力管理

实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。

为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要透过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。

经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就必须能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足：

工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。

工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现的异常状况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。

人力资源部的年终总结4伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的_年。回望_年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。

自_年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源部的年终总结520_年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对20_年我们部门主要工作总结如下：

一、加强管理制度建设。

根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。

二、人力资源管理。

发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，_x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。

三、加强人力资源培训工作。

为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，20_年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。20_年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成20_年度工作起到了积极的作用。

四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。

1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。

2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。

发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。

3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。

4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。

5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。