新员工法律培训精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇新员工法律培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

加拿大和美国并非截然不同。两国有着相似的法律体系，它们都承袭了英国普通法。而且，两个国家大体上拥有相同的劳工法蓝本，美国是《1935年瓦格纳法案》，其中总体原则亦为加拿大多数地区所采用。除此以外，两国的劳动和雇佣法律体系则相去甚远。

美国法律体系为联邦政府和州政府提供了重叠司法权，两级政府同时履行监管。适用于私营部门工会管理关系的劳公法完全属于联邦法律(而雇工法则由联邦政府和州政府共同通过。企业须小心遵循这两套规则。与此相反，加拿大司法体系则是联邦司法权力和省级司法权力二选一。对商业企业的监管也是二选一而非两者同时进行。

在美国，被收购企业中的非工会雇员可能会被要求接受新的雇员条款，即使这会构成对现有条款和条件的实质性改变。在收购后，买家可将被收购公司的雇员视为新员工，并要求他们像对待新员工那样提供背景核对。在收购中两项或许能保留，且不应被忽视的重要合同义务是已发生的带薪休假义务和任何符合《劳工调整和再培训法》大幅裁员义务。如果收购人决定解雇任何新员工，除非实施《劳工调整和再培训法》，他无需提供通知或代替通知的补偿。在通常情况下，当裁员超过某一极限时，将会触动《劳工调整和再培训法》，在此情况下企业需提前60天告知或支付补偿。

企业的出售实际上是终止了对受薪员工的雇佣。而接受购买者雇佣报价的员工将无权对解雇引发的相关损失要求赔偿。被渡让给购买者的员工将以带薪休假及根据其它劳工标准保留一定的利益。员工也可选择拒绝降低级别的雇佣条件和雇佣报价，并根据普通法对解雇造成的损失要求赔偿。收购人在收购谈判和进行尽职调查期间应仔细考虑到这个方面。

在收购的背景下，对于希望收购一家有工会组织的企业的收购者来说，问题在于他是否必须同时收购这种议价关系以及与工会的集体合约。美国和加拿大就处理这一问题的方式再一次体现了巨大的差异。

在美国的资产出售中，问题在于收购者是否决定继续雇佣或保留大部分前公司的员工。如果保留所有员工，收购者通常受到议价关系及企业与工会的集体合约两者的约束。如果收购者保留了多数员工，而非全部，它只受到与工会议价关系的约束，但不受集体合约的限制。如果收购者没有保留大部分员工，它既不受工会议价关系也不受集体合约约束。

篇2

一、认真学习JCI标准，深入分析我院人力资源管理现状

JCI评审标准共分14个章节，其中第13章“员工资格和教育（SQE）”与人力资源管理密切相关。认真学习JCI评审标准，仔细分析我院人力资源管理的现状，只有正确面对困难，才能理性地、科学地接受JCI标准理念，这也是启动评审工作的关键。我们在学习的基础上，对我院已开展的人力资源管理工作进行了全面梳理，在国内现有法律法规、行业规范中，我院作为三级综合医院，又是医疗卫生改革的试点单位，各项工作都走在了前列。我们已制定并有效运行的制度有：中、长期医院人力资源战略规划、人员招聘与录用规定、员工教育培训制度、员工档案管理制度、卫生技术人员工作能力及质量安全评估规定、员工法律法规培训制度、临床医师资质授权管理办法、医师授权管理规定、证件收集和审核规定、人力资源配置规定、员工健康安全教育培训制度等，起草完成全院各级各类455个岗位职责（岗位说明书），建立了比较全面的新员工岗前培训体系，使新员工进入医院后能在较短时间内了解医院的文化、医院宗旨、服务理念、医院院训，为新进员工尽快融入医院提供了良好的平台。在这些制度的实施过程中，我们会或多或少地遇到困难和矛盾。而JCI评审标准的引入，不但对我们已实施的工作有了评价指南，而且还为我们对遇到的困难和问题提供了理论框架和操作依据。通过学习和讨论，我们认为JCI评审标准对我院的人力资源管理有着非常的适时性和必要性。

二、对照JCI标准（SQE章节），制定切实可行的行动计划

1.对我院现行的人力资源管理工作进行评估

围绕SQE章节的24条标准、99条测量要素，逐一对照，重新评估现行中的医院各类人力资源管理工作，从中发现存在的差距和问题，按照先后次序进行排列，并初步预测完成每一项内容需要的时间，以及在完成这些工作过程中需要协作共管的相关部门。

2.制定问题改进措施并全面组织实施

（1）医院人力资源的战略规划。我院人力资源部是由公立医院改革实行职能科室大部制以前的人事科沿革而来。近年来，制定的人力资源规划，主要是根据医院的十二五规划，在数量上、系列上加以匹配。在引入JCI评审标准SQE的测量要素后，在制定计划时，一是考虑医院宗旨、服务项目、医疗技术、病人种类；二是应有明确规定各岗位员工所应具备的教育水平、技能和知识；三是考虑相关法律法规；四是强调计划应是临床科室和行政领导共同制定，以体现计划的公认性和一致性。为此，人力资源部专门为各科室设计了“员工招聘申请表”。每年年底人力资源部审核、汇总各部门、科室的进人需求并递交医院领导层研究审批，形成医院年度招聘计划。

（2）员工的工作职责及工作评价。JCI标准SQE1.1规定每位员工都要有书面有效的工作职责，该标准是医院必须达到的核心标准。岗位职责是一项持续性的工作，需适时加以调整和完善，以适应新的变化。医院及时与变动岗位的员工重新签订岗位职责，对于新出现的岗位应制定新的岗位职责。人力资源部对全院各级各类455个岗位职责进行了修订、完善，并公示于医院的内网上，便于员工随时获取。根据SQE1标准解释，工作职责还是员工任务分配、岗前培训和评价工作职责完成情况的依据。每位员工对自己的科室主管给予的评价，要自己确认并签字认可。

（3）新进员工岗前培训和在职员工继续教育。SQE7测量要素明确规定，全院性的岗前培训是JCI核心标准。人力资源部制定了相关制度，规定所有员工要参加与工作岗位相关的在职培训和继续教育。我院岗前培训由人力资源部牵头，参加对象为每年新进毕业生及未参加过岗前培训的新调入人员。岗前培训内容：新员工岗前培训的主要内容有医院宗旨，法律法规及规章制度培训；职业道德及伦理培训；安全生产教育；院内感染控制教育；质量改进和病人安全教育；“三基”及病历书写培训，员工福利介绍；按上级部门及行业要求规定的其他教育，以及有针对性的岗位培训。在职继续教育：根据各专业人员所在岗位及专业要求，分别进行在职培训和完成继续教育。教育培训资料存入员工技术档案，结果报人力资源部备案。

（4）员工的招聘、录用规定及流程。JCI标准SQE2要求：医院要有招聘员工的程序；医院有评价新员工的资格的程序；医院有聘任员工的程序；在整个医院中该程序保持一致；该程序在工作中得到贯彻。对照上述5条测量要素，我们在员工的招聘方面，虽然都有程序，但没有形成书面的、可及的工作流程。为了保证在整个医院中员工招聘程序保持一致性，人力资源部不仅制定了医院员工招聘录用规定及流程，还把与人力资源相关的所有工作内容都形成书面的文件格式，公布在医院的内网上，便于员工随时查找，规范了办理流程。这样既方便了员工又提高了人力资源部门的工作效率，更重要的是所有的工作内容在医院内部保持了高度一致。

（5）在职员工的技术档案管理。在JCI标准中非常强调医院各岗位聘用的工作人员资格，该标准贯穿JCI标准的各个章节。对于医生、护士和其他专业技术人员的资格证书（执照、教育、培训和经历等）的收集、确认和评价则是SQE的核心标准。针对这一要求，人力资源部与医务部（科教管理）、护理部、后勤保障部、财经部等部门相互配合，新建了有别于我国现行的人事档案的JCI标准员工技术档案。内容包括：档案首页、有效执照和毕业证书的复印件、员工工作职责、年度工作评价表、专业培训和继续教育、CPR、ACLS证书的复印件等。对于有效执照、毕业证书的复印件，还需人力资源部专门查验，经办人签字盖章，并附有书面记录。

三、在享受通过JCI评审喜悦的同时，加深了对JCI精髓的理解和体会

1.人力资源管理在评审中虽获满分，但也指出了工作的新起点

JCI评审标准的核心理念之一就是“持续质量改进”。医院的医疗质量和医疗服务是永无止境的山峰，而它的顶峰是在随着工作质量的提高而不断升级。尽管评审专家对人力资源管理的各项工作给予了充分肯定，但也给我们今后的工作提出了“升级的内容”。如新进员工入职后，所在科室、班组的培训资料要完整、归档，就是一定要“留痕”；对于个别录用的新员工也应做到及时培训，符合岗位要求，达到优质服务和治疗病人安全性的目的；员工的工作职责要突出“详细岗位描述”的特点。

2.JCI评审标准的科学性体现于每一条标准的关联性和贯穿性

SQE章节中的员工的执照、注册、培训及工作经历等方面内容，按国内的通行做法，这些内容只由人力资源部的工作人员掌握就足够了，对于其他工作人员就不会有特别的要求。但JCI评审标准则要求员工本人、人力资源部人员、员工所在科室、班组的主管及培训部门都必须明确了解，体现出关联性和贯穿性。

篇3

[关键词] 人力资源管理 薪酬系统 劳动力成本

一、问题的提出

中国劳动力成本低是一个热点问题，也是一个敏感问题，从理论界到企业界、到媒体都十分关注这一话题。有人将中国的低劳动力成本看着是中国选择劳动密集型产业发展战略、吸引海内外投资、以致中国成为“世界工厂”的优势。在《劳动合同法》制定、颁布到实施的这两年，各方面对新法的争议、质疑的焦点之一也集中在有关中国的低劳动力成本上。企业主一方认为，《劳动合同法》增加了企业的劳动力成本，削弱了企业的获利能力和竞争优势，势必影响招商引资和劳动密集型产业发展战略，导致“珠三角”、“长三角”等经济区的企业关闭或撤资，转向劳动力更廉价的其它发展中国家，动摇“世界工厂”的根基。对新法持欢迎态度的一方则认为，《劳动合同法》在客观上增加企业的用工成本，会限制那些产值低下、利润微薄、高能耗、低技术含量的劳动密集型中小企业的生存和发展，促进国家的产业升级。

究竟是什么原因导致我国劳动力成本低，在不同的学者那里会有不同的解释。大多数学者是从经济学角度进行分析，例如，有人认为低劳动力成本的原因在于：劳动力自身的生产和再生产投入低、劳动力市场供过于求、企业对劳动力价格的挤压等。有的学者认为，中国制造业成为世界工厂的一个核心前提，就是中国有大量的廉价劳动力，而中国的廉价劳动力主要就是农民工，农民工的收入应该是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，农民工能够接受城里的低工资工作。笔者认为准确把握劳动力成本的构成是我们分析中国劳动力尤其是制造业劳动力成本的基础。本文拟从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本的原因，并在此基础上展望中国劳动力成本的发展趋势及其对企业的影响。

二、劳动力成本因素分析

劳动力成本是企业若干成本之一。劳动力成本有哪些因素构成？一种观点认为，劳动力成本由劳动者的工资性收入、社会保险以及其他支付给个人的费用构成。这一界定只包括劳动者的个人所得，而没有涵盖企业用于整个人力资源管理环节的其他支出。另一种观点是：“劳动力成本是指各企业（单位）在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用。”笔者认为，人力资源管理视角的管理成本涵盖了所有劳动力成本，具体而言包括：劳动力薪酬，以及劳动力招聘、劳动力培训与开发、劳动力分离和企业人力资源管理失误或企业违法等成本。

1.我们首先讨论报酬系统（organizational reward system）或薪酬系统（compensation）。在西方学者看来，一个组织的报酬系统（organizational reward system）包括雇主能够并且愿意提供的用来交换员工贡献的员工重视和期望的任何东西，报酬系统包括经济性报酬和非经济性报酬。非经济性报酬包括在工作环境中能够增强工人自尊感和被他人尊重感的一切东西，如保护计划、员工参与决策、有效管理、认可、培训机会＋支持的发展的公司文化。经济性报酬包括直接报酬（如薪水）和福利形式的间接报酬，或核心薪酬（core compensation货币薪酬）和边缘薪酬（fringe compensation）/员工福利（employee benefits）。而间接薪酬或边缘薪酬又分为法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失业保险、退休养老保险、受赡养人福利、伤残福利＋医疗等。

综上所述，报酬系统或薪酬系统所包含的不仅仅是支付给员工的货币工资，还包括企业为员工承担的其他福利支出，而在西方发达国家，企业的员工福利支出占劳动力成本的较大比重，例如，美国人力资源管理协会（SHRM）2001的福利调查显示，在不同行业的各种规模的组织里，整个福利成本平均占工资的30％。

2.除了以上分析的薪酬系统,组织的劳动力成本还应该包括：

(1)员工招聘成本。全部的人员招聘成本由8项活动的支出构成：招聘信息、入职前的管理职能、入职面谈、入职前的测试、人员配备会议、差旅费/调动费、入职后的信息获取和传播、入职体检。

(2)员工培训与开发成本。各类组织用于人员培训与开发方面的费用是巨大的。这方面的成本包括信息文献资料费用、培训师以及受训人员相关的费用、学徒费用。

(3)员工分离成本是指因员工完全离开组织内的工作岗位而由企业承担的费用。员工离开企业分为主动离开与非主动离开两种。前者指员工跳槽，后者包括组织要求员工辞职、永久性解聘、退休、死亡等。无论属于哪一种情况，企业都要支付相应的费用。员工分离成本由离职成本、重置成本和培训成本三部分构成。就离职成本而言，主要的成本要素包括离职面谈、与职务终止有关的管理职责、如有必要支付的离职工资，以及失业税款。此外，还包括企业因此所遭受的损失。

(4)人力资源管理失误成本或企业违法成本。企业在人力资源管理方面的失误，是指企业在员工管理方面违反相关的劳动法律，涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等。这种管理失误会使当事人向相关机构提出诉讼控告，接下来便是调查、调解，或打官司。即使不要打官司，仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司，给企业带来的损失更是巨大的，其损失不仅仅是经济方面的巨额赔偿，还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。仅就赔偿而言，我们不妨看看1988年～1995年美国的一组平均统计数据：种族或性别歧视的索赔是25万美元，年龄歧视的索赔是30万美元，性骚扰的索赔是40万美元，违反合同或民事侵权的索赔是50万美元。

从以上的分析可以看出，人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了组织的薪酬（包括相关的社会保险）和其他的员工招聘成本、员工培训与开发成本、员工分离成本、企业员工管理失误或违法成本等员工管理费用（见上表）。这一概念与我们日常讨论的劳动力成本是存在较大差距的。我们观念中的劳动力成本主要指货币工资部分，这是对劳动力成本的误解。

三、中国劳动力低成本原因分析

用以上的劳动力成本框架分析我国劳动密集型产业或制造业的雇佣管理实践，可以得出如下的结论：

1.我国劳动密集型企业的薪酬体系是不完善的。就劳动密集型产业比较集中的地区、行业或企业而言，薪酬主要是直接报酬或核心薪酬，较少包括甚至不包括间接报酬（薪酬）或边缘薪酬，这与理论上的薪酬体系或发达国家的实践有差距。即使是直接薪酬的给付，企业违反国家和政府劳动法规的现象也比较普遍，如企业采取提高劳动定额、延长劳动时间、剥夺员工法定休息日等等原始剥削方式克扣员工工资时有报道，企业拖欠员工工资屡禁不止。至于间接薪酬（报酬），企业逃避承担法定的员工的社会保障责任，员工的社会保险福利缺失或水平极低。有人研究发现，只有很小部分农民工有一至两项非均衡的、水平极低的社会保障，而且不是完全意义上的社会保障，其中社会保险各险种的参保率都在10%以下，其余75.2%的人没有任何形式的社会保障。另据北京劳动保障网的资料，非公有制企业从业人员虽然在数量上已经超过公有制企业职工，但平均36人中仅有1人参加社会保险，未参加社会保险的职工中，90％以上是农民工。绝大部分农民工是在保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作，工伤、医疗、失业、养老保险的覆盖面很低。

2.我国劳动密集型企业的其他人力资源管理成本低。

除了以上分析的企业的薪酬给付或工资低外，我国企业用于人力资源管理的其他费用偏低，具体而言，体现在如下几个方面。

(1)员工招聘成本低。就劳动力市场而言，低端产业的劳动力供过于求，存在大量的求职人群，而且企业对应聘人员的专业技能要求不高，对于大多数企业来说，不存在那么多的招聘环节，因此企业在员工招聘环节的成本相对偏低。

(2)员工培训、开发成本低。中国劳动密集型企业的技术水平决定了大量的劳动力属于生产线上的简单操作工，技能要求低，入职门槛低，企业用于培训的投资少。

(3)员工分离成本低。在人力资源法制不完善的前提下，员工主动离职或被动离职行为都有待规范，企业对离职人员、即使是被动离职员工也不一定支付经济补偿金，而至于主动离职的员工，有可能被扣除一部分工资作为擅自离职的处罚。企业在处理员工离职时不需要很高成本。

(4)企业违反有关劳动法律和法规的代价低或几乎没有。在现阶段，我国的劳动法规主要是《劳动法》、《劳动合同法》以及其他的相关法规，与发达国家比较，我国人力资源法制环境尚待优化，劳动立法相对滞后，有法不依，执法不严，违法不究问题突出，与美国企业几十万美元的赔偿相比，企业在人力资源管理方面的失误所付出的代价小。

3.观念误区，劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本，正如，约翰 H. 杰克逊所言，“管理者和员工都只把工资看成是报酬而忽略了与福利开支有关的巨额额外成本。”其实，我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。

四、结论

通过以上的分析，笔者认为，中国劳动密集型产业或制造业的劳动力低成本的原因是多方面的。

1.就政府层面来讲，我们国家的劳动立法滞后，法制不健全，有法不依，执法不严，违法不究，导致我国的人力资源法律环境差强人意，企业违反劳动法规的现象普遍。

2.人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了薪酬系统和雇佣管理的其他成本。然而，在企业管理实践中，企业所支付的主要是薪酬体系的核心薪酬部分（工资部分），员工福利部分企业较少支付。即使是工资部分，企业也不能做到依法按时足额支付。

3.在现有的环境下，企业用于雇佣管理的其他成本也低，如人员获取成本、员工开发与培训成本、员工分离成本，还有员工管理失误成本。

4.企业遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动法规，虽然必定会增加劳动力成本，但却是企业获得健康、长久发展必要条件。无论是我国的劳动法规，还是国际劳工标准、SA8000（Social Accountability 8000 企业社会责任），其核心的内容就是关注并且维护劳动者的合法权益。因此，企业规范雇佣、管理员工行为，建立和谐的劳动关系是大势所趋，劳动力成本的依法、合理的回归也是一种必然趋势。

参考文献：

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关键词：跨国并购 人员整合 劳工问题

近年来，在“走出去”政策鼓励和支持下，我国一大批优秀企业展开了激动人心的海外征程。从TCL并购汤姆逊开始，联想成功并购IBM PC业务……日益壮大的中国并购力量让许多国家感到意外、震惊、甚至恐慌。然而，中国企业海外并购的道路并非一帆风顺，就在业界士气低落之际，南京汽车集团成功竞购英国“百年老厂”MG汽车公司的全部资产，成为近年来几个最成功的跨国并购案例之一。然而，南汽收购罗孚后，除了对其国内项目建设所需资金以及发展前景外界普遍存疑外，其劳工问题也是为外界所关注的焦点。在TCL收购阿尔卡特的移动电话业务等知名并购重组案因劳工问题夭折后，中国企业跨国并购的人员整合问题已成为困扰中国企业国际化发展的瓶颈。

1 南汽收购MG的背景情况

2005年5月，享誉全球上百年的英国MG-ROVER汽车公司因经营不善宣布破产。这一破产直接造成6000多工人失业，伯明翰南部的经济一直以来主要以这个大工厂为依托，一时间该地区零售餐饮等相关行业也陷入一片萧条。MG-ROVER的破产对整个英国也是一个打击。两个月后，中国南京汽车公司经过一波三折，用5300万英镑的价格收购了其旗下的MG品牌，中国管理人员迅速进入了伯明翰长桥厂区。

2 南汽收购MG及其他中国企业海外并购过程中遇到的人力资源管理方面的问题

2.1 英国当地的劳工制度 英国的劳工保护是世界闻名的。收购完成后，如何有效的管理和使这些原来的员工发挥更大的效应是一个问题，否则受到英国劳动法和工会保护的数千名英国员工对南汽来说将是个不小的负担。而这恰恰也曾是本田、宝马接管MG失败的原因。

2.2 被并购企业中途换帅，影响整合的进程 对被并购企业高层管理人员的选择要十分谨慎，人才要和企业相互适应。TCL收购施奈德，施奈德电子公司的荷兰籍CEO被总部辞退，就曾引起市场议论纷纷。

2.3 人员流失与员工不胜任工作、冗员的双重矛盾 由于企业破产、重新整合会给员工带来不小的心理压力和恐慌，导致员工流失现象的发生，而并购后又会发现有一部分员工不能胜任工作，或者业务合并后出现剩余人员的问题。

2.4 沟通不充分，造成恶劣的舆论环境 在南汽收购MG之后，一直没有明确宣布整合的中长期计划，加之不习惯和英国人交流，南汽后续的一些做法，如“空降”中餐厨师、临时租住公寓等事件，反而激起了当地舆论的口诛笔伐。

2.5 南汽收购案与同类案例的不同 首先，原MG公司破产是由于现金流枯竭而非产品出了问题，南汽是在其破产后进行的并购并拥有其优质资产，这样就无须承担其巨额债权债务，从而规避了经营风险最大的法律、债务等纠纷；其次，MG的大部分员工在南汽与MG签订收购协议前，已与罗孚解除了合同。南汽不必负担其工资。

3 出现人员整合困难的原因

3.1 并购企业缺乏明确目标及完整的并购战略计

划1993年，库珀斯—莱布兰会计咨询公司调查了并购成败的原因，调查对象是参与并购的公司的高级管理者。受访者的回答如下表：

由此可见，明确的并购目的及完整的并购计划是决定企业并购能否成功的最主要因素。因此中国的并购企业一定要重视整合计划，并且要超前规划，不能等到并购结束后才考虑制定。这样不仅会耽误整合的最佳时机，而且还会引发被整合企业产生混乱和不信任感。

3.2 未能建立良好的公共关系及舆论环境 在收购目标所在国家，中国企业常常未能通过建立良好的公共关系争取到公众和政界人士支持，在发展中留下了负面印象。南汽收购MG资产时没有直接留用任何一名MG员工，造成了恶劣的舆论环境，再加上南汽对收购后的行动计划一贯保持沉默，这都加剧了外界的猜疑，不利于并购整合行动的开展。

3.3 企业文化的差异冲突 企业文化是一个企业的灵魂。企业不同的成长背景和经历，都会形成各自独特的企业文化。企业文化差异引起的冲突是几乎所有跨国并购企业要面对的难题。企业文化能否良好的融合是决定并购成败的重要因素。

3.4 对内、对外都没有充分的交流 不全面及时的沟通是导致并购过程中出现种种问题的根本。企业“闭门造车”似的整合行动，不仅会加剧企业内部员工的不安消极情绪，还会引来外界的不满和猜疑。反而不利于并购整合的进行。

3.5 对被并购企业的高级主管人员的选择欠谨慎 对海外被并购企业的主管人员选择要做到人才与企业相互适合。

3.6 对被并购企业当地的劳工法律法规不熟悉。

4 保证并购人员整合顺利进行的建议

4.1 中国政府应鼓励和保护中国企业对外并购的健康发展 我国政府应采取相关鼓励和保护的行动，如设立专事对外并购等跨国投资的管理机构，对中国企业对外并购进行宏观协调和统一管理，包括制定并完善中国企业海外并购投资的法律法规；为并购整合工作提供必要的人员和技术支持。

4.2 金融机构为并购企业给予贷款资金支持 很多企业在进行整合时都会遇到资金紧张的问题，这些问题会影响到企业的人员整合。并购企业要负担原企业员工的工资和失业补偿金，招募新员工，这也是一笔不小的成本支出，需要金融机构的资金支持。

4.3 充分了解被并购企业所在国家的劳工法规 在并购及整合的全过程都要有熟知当地劳工法的专业法律人士参与，保证人员整合过程的合理合法，避免法律纠纷对并购整合的影响。

4.4 明确并购的目标，制定并及时实施整合计划 中国企业要充分考虑自身现状及战略发展规划，结合被并购企业的优势和问题，明确并购后企业发展的方向，要达到什么水平，对企业战略发展规划的影响等。制定详尽周全的整合计划，并及时实施。

4.5 进行企业文化整合 企业文化作为企业鼓舞士气，加强沟通和优化管理的核心因素，对企业并购的过程起着极为重要的作用。管理者应正确把握企业文化变迁方向，探索双方发生文化冲突的可能性和影响程度，寻找企业文化冲突的平衡手段，塑造企业共同的价值观，在企业的各个层次上建立起彼此信任的关系。

4.6 选好和用好被并购企业的主管人员 并购企业对被并购企业的管理主要是通过被并购企业未来的高级主管人员进行的。如果主管人员选派不合适，会造成被并购企业生产经营的混乱，人才的流失，客户的减少等问题，进而影响整合的进行和最终并购目标的实现。本土化是消除文化冲突与薪酬不公潜在隐忧的最好方法。

4.7 充分沟通 并购企业与被并购企业必须进行充分、全面而有效的深层次沟通。沟通要尽可能的向价值观和深层情感交流的方向发展。

4.8 保留和激励优秀人才 由于中国企业缺乏海外并购的经验，加之对被并购企业所在地的社会环境和经营状况不甚了解。留用本土员工是解决整合中劳资冲突的一剂良药。

如何选拔留任的员工。首先是要团结被并购方有影响力的人员，以企业未来的经营要求和员工的原绩效为依据，对优秀的人才继续委以重任，可能的话，让他继续领导原来的员工。其次，留下的员工往往易受裁员的影响，士气低落，满足感和信任感降低，收购方管理层和人力资源部门要关心员工的需求，尊重他们的价值，关注他们的担心，培养员工的心理认同感。再次，要与主要员工签订新的劳动合同。通过法律手段明确双方的权利义务，打消人才的顾虑。营造公平的用人氛围，创造发展空间。

4.9 管理过剩员工 在并购过程中，不可避免地会产生人员过剩和裁员问题。以慈善的方式对这一过程进行管理，可能会把对员工的伤害降到最低限度，如提供给雇员足够的派遣费、新岗位的培训等支持。

设立专职员工关系管理岗位，负责重组企业的员工安置、裁员、与工人代表谈判等工作，尽量避免劳资纠纷、建立和谐的员工关系。

4.10 扎实平稳地进行人员整合 人员整合是各类因素整合中风险最大的。在整合过程中不可只求效率，随意加快节奏，妄图一步到位。应根据并购要达到的目标，全面规划，扎实推进，平稳过渡。

参考文献：

[1]郭杰，肖善.企业跨国并购问题分析.中国三峡出版社，2004

年.

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随着城市化、工业化进程不断推进，产生了大量的农民工，他们从事着最累最危险的工作。同时，江西省是一个劳务输出的大省，2013年全省已有超过1000万的农民工。加上近年来我国对民生问题特别重视，建立公平的工伤保险进行体系迫在眉睫，所以对江西省农民工工伤保险进行研究具有重要的现实意义。

1江西省农民工工伤保险现状及其问题

1.1江西省农民工工伤保险制度实施情况

江西省近几年来农民工工伤保险的基本政策情况：

（1）工伤保险的覆盖范围是向进城农民工逐步延伸的；

（2）农民工工伤保险工作涉及众多的部门、覆盖的范围也很广，省政府和人力资源部门对各相关机构的职责做了明确的划分；

（3）一直在认真贯彻落实国家部门下达的关于农民工问题的决策部署的前提下，针对江西省省情而颁布的。

1.2江西省农民工基本情况分析

江西省农民工的数量在2011年达到了733.7万人。2014年，江西省农民工总量首次超过1000万人，达1016.7万人，比上年增长2%。在江西省务工农民工中，男性占63.7%，女性占36.3%。“80后”和“90后”群体比重很大。江西省务工农民工大多以初中文化程度为主，占64.5%；高中文化程度约占14.6%，文化素质偏低。江西省全体务工农民工，从事制造业的有510.1万人，比去年减少13.1万人；从事服务业的人数反而呈现增加趋势。大部分大型正规企业为农民工投了工伤保险，但是60%以上中小企业没有为农民工投保工伤保险。

1.3江西省农民工工伤保险存在的问题

江西省农民工自身的文化素质偏低、索赔困难且程序复杂，这是阻碍农民工获得应有保障的两个核心问题。江西省部分用人单位，只考虑自身利益，不会主动配合相关部门进行调查确认，致使农民工与用人单位间的劳动关系比较难确认，耽误大量时间，造成索赔程序复杂、周期很长的不良影响，导致农民工维权比较困难。工伤保险制度包括工伤预防、工伤补偿和工伤康复三个重要方面。目前，工伤预防、工伤补偿和工伤康复“三位一体”的保险制度在江西省还尚未建立。长期以来，江西省工伤保险法律条款的制定绝大部分忽视了工伤预防的内容，更多是关注工伤认定、工伤等级的确立以及待遇的给付标准，工伤预防反而被忽略。江西省的很多中小企业农民工根本不知道工伤保险是什么，他们也不会主动督促用人单位为其缴纳工伤保险；同时，部分企业为了追求利益最大化，缩减劳工成本，并不会主动为他们缴纳工伤保险费。这些直接导致江西省农民工工伤保险参保率较低。

2江西省农民工工伤保险问题的原因分析

2.1农民工自身问题

较低的文化素质导致江西农民工的工作岗位环境差、地位较低，个人权益容易受到损害，同时也导致了他们较差的安全意识。其自身的自我保护意识淡薄，导致他们目光不够长远，只看得到眼前的利益，反而忽视了长远的利益。当自身权益被损害时，不知道该如何用法律来保护自己的权益。

2.2企业原因

为农民工投保工伤保险可以帮助企业分散风险，这样可以达到双赢的目的。但江西省很多企业都没有认识到工伤保险的作用，认为给农民工投保工伤保险只会增加企业成本而得不到回报。大部分企业只顾眼前的利益，眼光不够长远，对工伤保险缺乏正确认识，不愿为农民工投保工伤保险。目前江西省大部分中小企业存在用工不规范的行为，大部分的农民工都是非法用工。由于农民工与用人单位没有签订劳动合同，一旦发生工伤事故，就无法确定劳动关系，加之又没有投保农民工工伤保险，农民工得不到任何补偿，无法保障自己的合法权益。

2.3政府原因

政府部门的基本职责是要实现社会的公平公正，江西省政府应该从农民工本身的特点出发，制定适用于农民工特点的法规政策，江西省的社会保险制度从建立开始就主要是面向城市居民的，没有专门针对农民工的工伤保险制度。其次，在法律法规宣传普及方面江西省各级政府也没有做到位，江西农民工普遍文化水平较低，他们很难靠自己去了解工伤保险的相关信息，所以就需要靠政府方面的普法宣传。新修订的《工伤保险条例》指出，企业与用人单位应如实根据职工人数上交工伤保险费。而且会有工伤保险经办机构对其进行监管核实。《劳动保障监察条例》也表示，对于企业与用人单位是否与农民工全部签订劳动合同，是否替农民工及时投保工伤保险，也会有劳动保障行政部门进行监督。可从实际情况来看，效果非常不明显。这说明监管部门执法不到位，监管力度还需提高。

3江西省农民工工伤保险相关措施建议

3.1提高农民工自身素质

对于交通比较方便的地方，可以定期组织法律讲师到农村对他们进行法制宣传教育以及文化教育。对于农民工相对集中的企业或乡镇，可以筹资开办“农民工普法学校”，由社会或政府出资免费提供专业老师定期开展普法宣传讲座，增强农民工法律维权意识，提高其文化素质水平。可以以社区单位为主，组织社区法制培训机构，对进城农民工进行针对性的法制培训。可以在条件较好的村落开办“法制教育图书馆”，由政府出资或者采取募捐的形式得到大量有关农民工维权的法律书籍、杂志等等。可以在农民工集中的社区、厂区建立法制的公告栏，让大量农民工可以随时浏览到大量法律知识，潜移默化培养他们的法律意识。其次，应该建立分级法律援助机构。因为对全省农民工的法律知识普及是一项长远而艰巨的工作，不是短期内可以完成的，所以可以建立固定的分级法律援助机构，长期为农民工提供法律援助。

3.2强化企业责任

江西省的企业和用人单位需要强化其自身的责任意识与工伤保险意识，按照国家规定的法律法规办事，主动为农民工投保工伤保险，更何况工伤保险是强制险，企业必须为职工按时投保，保障他们的合法权益。再者，为农民工投保工伤保险可以帮助企业分散风险，但目前江西省很多中小企业都没有认识到工伤保险的作用，认为其只会增加企业成本而得不到回报。所以要加强他们的责任意识和工伤保险意识。必须重视农民工安全问题，要加强安全教育培训，做好工伤预防。良好的安全生产环境和秩序是农民工生产工作的重要保障。江西省的企业可以在员工宿舍张贴安全宣传海报，让员工每天工作之前都可以看到。其次，可以在新员工入职前开展技能培训，对新员工进行入职前的生产培训，减少事故的发生。同时，江西省的企业还必须保证安全的工作环境，加强对工作场所的安全设施建设。

3.3强化政府职能，加强监管，维护农民工合法权益