人力资源法律培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人力资源法律培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

(郑州旅游职业学学院;河南 郑州 450009)

中图分类号:F240TS972.37文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)09-053-01

摘要:多数大型旅游饭店的高层管理者认识到,旅游饭店的发展需要大量人才,人力资源的开发与管理显得尤为重要。本文旨在以人力资源现状着手,从饭店内部招聘的优势方面详细论述了旅游饭店业员工招聘工作的捷径,并总结了如何培训员工的一套科学培训方案,从而提高旅游饭店的竞争力。

关键词:旅游饭店;人力资源现状;内部招聘;有效培训

人力资源开发在旅游饭店业一直未引起足够重视,是中国旅游饭店目前发展过程中存在诸多困难和问题的重要原因之一,是知识经济时代和中国加入WTO后旅游饭店必须面对和急需解决的紧迫问题。

一、旅游饭店人力资源开发现状

饭店业培训工作仍不尽如人意,存在培训政策不完善、培训师资力量不强大、培训效果不理想等问题。饭店业培训主要包括一般性技能培训(如厨师技能、外语技能、计算机技能)和特殊技能培训(针对饭店内部员工进行的后备培训)。一般性技能作为员工进入饭店业的资本,由员工个人负担,饭店一般不会承担这部分成本。特殊技能培训目的主要是提高员工与饭店相关的技能和素质,为饭店服务,最终使饭店受益,理应由饭店来承担。实际情况是饭店与员工双方都缺乏投资于特殊技能的激励,最终造成了旅游饭店人力资源开发投入不足。

二、内部招聘――省时、省力、省资金

旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程,是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。 当饭店某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在饭店内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,饭店比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。

通常包括以下四个方面:

一是个人品德 即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。 二是个人才能 考察提升候选人首先要考察他的知识面。作为一个未来的饭店管理人员,不仅要掌握必须的工作知识,而且还要具有较宽的知识面。

三是要考察候选人分析问题的能力 分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。

四是还要考察提升候选人的管理能力 管理能力是管理人员团结他人,与人共事,并通过他人来完成工作的能力。很显然,一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好,而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。

三、高效培训――“事半功倍”

现代企业的竞争,虽然是技术能力和管理水平的竞争,但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识,对培训的资金投入越来越大。

(一)旅游饭店通常采用的培训方法

1.授课式培训法

这是一种比较常见的低成本培训方法,虽然许多培训专家对这种方法提出批评,认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法,如对于以获取酒店管理理论为目的的培训,这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用,否则就会显得枯燥。

2.工作分解培训法

所谓分解,就是把某项工作分解开来,分步骤列出工作的各个环节,并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述,形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效,适合酒店中操作程序相对固定的岗位,例如摆台程序、铺床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快,受训者有大量实践机会。

3.案例分析法

此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例,学会发现工作中潜在的问题,并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。

4.角色扮演法

作为指导技术,角色扮演的目的在于人际互动,要求受训者模仿实际工作行为,表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能,使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。

5.在岗培训法

几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题,因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作,很难使员工获得完整的工作技能。

6.室外培训法

这种培训旨在建设员工的团队精神,通过室外活动,共同克服各种困难,使员工理解团队精神和协作的意义,以及相互信任、相互依赖的必要性。 要使培训获得预期的效果,必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点,因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要,充分利用现有条件达到培训目标为基础。 总而言之,培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝,谁能够更好地掌握它、运用它,谁就能为饭店赢得更大的生存空间,促进其长期稳定的发展。

参考文献:

[1]梅燕京.人力资源开发与管理[M].北京:华文出版社.1999

[2]李建明.人力资本通论[M].上海:上海三联书店,1999

篇2

[关键词] 人力资源管理 薪酬系统 劳动力成本

一、问题的提出

中国劳动力成本低是一个热点问题，也是一个敏感问题，从理论界到企业界、到媒体都十分关注这一话题。有人将中国的低劳动力成本看着是中国选择劳动密集型产业发展战略、吸引海内外投资、以致中国成为“世界工厂”的优势。在《劳动合同法》制定、颁布到实施的这两年，各方面对新法的争议、质疑的焦点之一也集中在有关中国的低劳动力成本上。企业主一方认为，《劳动合同法》增加了企业的劳动力成本，削弱了企业的获利能力和竞争优势，势必影响招商引资和劳动密集型产业发展战略，导致“珠三角”、“长三角”等经济区的企业关闭或撤资，转向劳动力更廉价的其它发展中国家，动摇“世界工厂”的根基。对新法持欢迎态度的一方则认为，《劳动合同法》在客观上增加企业的用工成本，会限制那些产值低下、利润微薄、高能耗、低技术含量的劳动密集型中小企业的生存和发展，促进国家的产业升级。

究竟是什么原因导致我国劳动力成本低，在不同的学者那里会有不同的解释。大多数学者是从经济学角度进行分析，例如，有人认为低劳动力成本的原因在于：劳动力自身的生产和再生产投入低、劳动力市场供过于求、企业对劳动力价格的挤压等。有的学者认为，中国制造业成为世界工厂的一个核心前提，就是中国有大量的廉价劳动力，而中国的廉价劳动力主要就是农民工，农民工的收入应该是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，农民工能够接受城里的低工资工作。笔者认为准确把握劳动力成本的构成是我们分析中国劳动力尤其是制造业劳动力成本的基础。本文拟从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本的原因，并在此基础上展望中国劳动力成本的发展趋势及其对企业的影响。

二、劳动力成本因素分析

劳动力成本是企业若干成本之一。劳动力成本有哪些因素构成？一种观点认为，劳动力成本由劳动者的工资性收入、社会保险以及其他支付给个人的费用构成。这一界定只包括劳动者的个人所得，而没有涵盖企业用于整个人力资源管理环节的其他支出。另一种观点是：“劳动力成本是指各企业（单位）在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用。”笔者认为，人力资源管理视角的管理成本涵盖了所有劳动力成本，具体而言包括：劳动力薪酬，以及劳动力招聘、劳动力培训与开发、劳动力分离和企业人力资源管理失误或企业违法等成本。

1.我们首先讨论报酬系统（organizational reward system）或薪酬系统（compensation）。在西方学者看来，一个组织的报酬系统（organizational reward system）包括雇主能够并且愿意提供的用来交换员工贡献的员工重视和期望的任何东西，报酬系统包括经济性报酬和非经济性报酬。非经济性报酬包括在工作环境中能够增强工人自尊感和被他人尊重感的一切东西，如保护计划、员工参与决策、有效管理、认可、培训机会＋支持的发展的公司文化。经济性报酬包括直接报酬（如薪水）和福利形式的间接报酬，或核心薪酬（core compensation货币薪酬）和边缘薪酬（fringe compensation）/员工福利（employee benefits）。而间接薪酬或边缘薪酬又分为法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失业保险、退休养老保险、受赡养人福利、伤残福利＋医疗等。

综上所述，报酬系统或薪酬系统所包含的不仅仅是支付给员工的货币工资，还包括企业为员工承担的其他福利支出，而在西方发达国家，企业的员工福利支出占劳动力成本的较大比重，例如，美国人力资源管理协会（SHRM）2001的福利调查显示，在不同行业的各种规模的组织里，整个福利成本平均占工资的30％。

2.除了以上分析的薪酬系统,组织的劳动力成本还应该包括：

(1)员工招聘成本。全部的人员招聘成本由8项活动的支出构成：招聘信息、入职前的管理职能、入职面谈、入职前的测试、人员配备会议、差旅费/调动费、入职后的信息获取和传播、入职体检。

(2)员工培训与开发成本。各类组织用于人员培训与开发方面的费用是巨大的。这方面的成本包括信息文献资料费用、培训师以及受训人员相关的费用、学徒费用。

(3)员工分离成本是指因员工完全离开组织内的工作岗位而由企业承担的费用。员工离开企业分为主动离开与非主动离开两种。前者指员工跳槽，后者包括组织要求员工辞职、永久性解聘、退休、死亡等。无论属于哪一种情况，企业都要支付相应的费用。员工分离成本由离职成本、重置成本和培训成本三部分构成。就离职成本而言，主要的成本要素包括离职面谈、与职务终止有关的管理职责、如有必要支付的离职工资，以及失业税款。此外，还包括企业因此所遭受的损失。

(4)人力资源管理失误成本或企业违法成本。企业在人力资源管理方面的失误，是指企业在员工管理方面违反相关的劳动法律，涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等。这种管理失误会使当事人向相关机构提出诉讼控告，接下来便是调查、调解，或打官司。即使不要打官司，仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司，给企业带来的损失更是巨大的，其损失不仅仅是经济方面的巨额赔偿，还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。仅就赔偿而言，我们不妨看看1988年～1995年美国的一组平均统计数据：种族或性别歧视的索赔是25万美元，年龄歧视的索赔是30万美元，性骚扰的索赔是40万美元，违反合同或民事侵权的索赔是50万美元。

从以上的分析可以看出，人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了组织的薪酬（包括相关的社会保险）和其他的员工招聘成本、员工培训与开发成本、员工分离成本、企业员工管理失误或违法成本等员工管理费用（见上表）。这一概念与我们日常讨论的劳动力成本是存在较大差距的。我们观念中的劳动力成本主要指货币工资部分，这是对劳动力成本的误解。

三、中国劳动力低成本原因分析

用以上的劳动力成本框架分析我国劳动密集型产业或制造业的雇佣管理实践，可以得出如下的结论：

1.我国劳动密集型企业的薪酬体系是不完善的。就劳动密集型产业比较集中的地区、行业或企业而言，薪酬主要是直接报酬或核心薪酬，较少包括甚至不包括间接报酬（薪酬）或边缘薪酬，这与理论上的薪酬体系或发达国家的实践有差距。即使是直接薪酬的给付，企业违反国家和政府劳动法规的现象也比较普遍，如企业采取提高劳动定额、延长劳动时间、剥夺员工法定休息日等等原始剥削方式克扣员工工资时有报道，企业拖欠员工工资屡禁不止。至于间接薪酬（报酬），企业逃避承担法定的员工的社会保障责任，员工的社会保险福利缺失或水平极低。有人研究发现，只有很小部分农民工有一至两项非均衡的、水平极低的社会保障，而且不是完全意义上的社会保障，其中社会保险各险种的参保率都在10%以下，其余75.2%的人没有任何形式的社会保障。另据北京劳动保障网的资料，非公有制企业从业人员虽然在数量上已经超过公有制企业职工，但平均36人中仅有1人参加社会保险，未参加社会保险的职工中，90％以上是农民工。绝大部分农民工是在保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作，工伤、医疗、失业、养老保险的覆盖面很低。

2.我国劳动密集型企业的其他人力资源管理成本低。

除了以上分析的企业的薪酬给付或工资低外，我国企业用于人力资源管理的其他费用偏低，具体而言，体现在如下几个方面。

(1)员工招聘成本低。就劳动力市场而言，低端产业的劳动力供过于求，存在大量的求职人群，而且企业对应聘人员的专业技能要求不高，对于大多数企业来说，不存在那么多的招聘环节，因此企业在员工招聘环节的成本相对偏低。

(2)员工培训、开发成本低。中国劳动密集型企业的技术水平决定了大量的劳动力属于生产线上的简单操作工，技能要求低，入职门槛低，企业用于培训的投资少。

(3)员工分离成本低。在人力资源法制不完善的前提下，员工主动离职或被动离职行为都有待规范，企业对离职人员、即使是被动离职员工也不一定支付经济补偿金，而至于主动离职的员工，有可能被扣除一部分工资作为擅自离职的处罚。企业在处理员工离职时不需要很高成本。

(4)企业违反有关劳动法律和法规的代价低或几乎没有。在现阶段，我国的劳动法规主要是《劳动法》、《劳动合同法》以及其他的相关法规，与发达国家比较，我国人力资源法制环境尚待优化，劳动立法相对滞后，有法不依，执法不严，违法不究问题突出，与美国企业几十万美元的赔偿相比，企业在人力资源管理方面的失误所付出的代价小。

3.观念误区，劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本，正如，约翰 H. 杰克逊所言，“管理者和员工都只把工资看成是报酬而忽略了与福利开支有关的巨额额外成本。”其实，我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。

四、结论

通过以上的分析，笔者认为，中国劳动密集型产业或制造业的劳动力低成本的原因是多方面的。

1.就政府层面来讲，我们国家的劳动立法滞后，法制不健全，有法不依，执法不严，违法不究，导致我国的人力资源法律环境差强人意，企业违反劳动法规的现象普遍。

2.人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了薪酬系统和雇佣管理的其他成本。然而，在企业管理实践中，企业所支付的主要是薪酬体系的核心薪酬部分（工资部分），员工福利部分企业较少支付。即使是工资部分，企业也不能做到依法按时足额支付。

3.在现有的环境下，企业用于雇佣管理的其他成本也低，如人员获取成本、员工开发与培训成本、员工分离成本，还有员工管理失误成本。

4.企业遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动法规，虽然必定会增加劳动力成本，但却是企业获得健康、长久发展必要条件。无论是我国的劳动法规，还是国际劳工标准、SA8000（Social Accountability 8000 企业社会责任），其核心的内容就是关注并且维护劳动者的合法权益。因此，企业规范雇佣、管理员工行为，建立和谐的劳动关系是大势所趋，劳动力成本的依法、合理的回归也是一种必然趋势。

参考文献：

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关键词：法律规范；事业单位；人力资源管理

在新时代全面依法治国的背景下，企事业单位人力资源管理工作也要严格遵循法律规范，切实做到依法管理。通过实行合法科学的人力资源制度，建立健全管理规范体系，从而促进事业稳固发展。

一、事业单位人力资源管理的相关概念

（一）人力资源管理的定义。人力是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说，是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的职能。无论在何种组织当中，人力资源管理工作都是其中最为重要的一项工作，该项工作与组织的生存和发展有着直接的联系。在人力资源管理工作当中要融入创新管理理念，需要管理人员在管理过程中严格地审核管理技术，并在职工认同的基础上来对企业管理模式进行相应的改革，从而有效地改善管理效果。具体的人力资源管理工作是根据单位发展战略的要求，有计划地通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，实现组织目标。也就是组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现发展目标的一种管理行为。随着《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人力资源管理进入了法制化的新阶段。

二、当前事业单位人力资源管理存在的一些问题

（一）管理理念僵化。领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视，简单地把人力资源管理等同为人事管理，只关注到档案管理、绩效和工资等，很多单位人力资源管理一直在沿用原有的模式，未结合自身实际情况，提高认识，对人力资源进行革新，降低了人力资源管理的效果［6］。加之管理体制不规范，不能全面地反映员工的整体工作水平，没有根据员工工作情况及时进行培训，很大程度上影响了事业单位的发展。（二）部分小型事业单位与机关混岗现象明显。一些机关下属事业单位未设立独立机构，没有独立的经费，未开展职能中规定的有关工作，工作人员均在机关内设处室从事行政业务工作，履行着行政管理的职能，“研究中心不研究”“调研中心不调研”的问题明显存在。（三）员工激励机制不完善。人力资源管理对员工薪酬绩效等重要激励因素定义模糊不清，大部分的时候工资薪酬的比例也不合理，绩效考核流程不严谨，降低了员工的积极性。许多单位只单纯地关注物质激励，忽视了对精神的激励，致使很多员工在安全感方面得不到满足［5］。一些单位甚至在内部管理中忽视法律规范条例，不按规矩办事，造成了纠纷。（四）人力资源管理模式不灵活。很多管理人员缺乏人力资源的动态管理意识，从而导致人力资源管理工作并不能随时代的发展而进行相应的调整。组织机构设置的不科学导致领导和员工交流不畅，许多工作人员的先进理念和技术不能应用到实际工作中。有些事业单位绩效管理信息不透明、不清晰，绩效分配工作存在着不合理的现象；绩效管理制度考核形式太过单一，很多单位仅仅通过经济的奖励和考核来对相关职工进行评价，影响了事业单位的整体发展。（五）人员交流使用培养有待进一步加强。缺乏人才动态管理机制和能上能下的正向激励氛围，对人才“选、用、育、留”的重视程度与专业支持力度都有待加强。对干部重使用轻培养，长时间没有办法进行干部选拔交流，人才成长空间有限，职工思想工作还需更加深入细致。

三、法律规范与人力资源管理的关系

（一）法律规范为人力资源管理划定底线。［1］国家通过法律作出适当的强制性规定和禁止性规定，所有的单位都必须遵守，事业单位也是如此。例如，根据《事业单位管理条例》等法规规定，在建立聘用关系前，单位不得以户籍、民族、性别等为由设定附有歧视性的规定或者提高录用条件，不得直接或者间接地要求劳动者提供质押、抵押或者保证等担保。在聘用关系存续期间，单位不能擅自延长工作时间，不得以不合理制度和考核指标等方式变相强迫员工加班加点，尤其是处于“三期”期间的女员工，不得增加其工作强度和时间，更不得因此降低其工资，解除其合同。（二）法律规范保护人力资源管理。法律法规在保护劳动者权益的同时，也尊重用人单位自主用工权和合法利益，否则，是不利于经济发展和社会进步的。例如，在作息方面，用人单位可以选择标准工时、综合计时或者不定时工作制。在计薪方面，可以采用计时工资，也可以采用按工作任务支付工资。奖惩方面，对于违反保密义务或者竞业限制约定的员工，单位可以根据约定向其主张违约金。（三）人力资源管理助推法规制度不断健全。现代科学的人力资源管理把人作为最重要的资源加以开发，这与相关法律规范的立法宗旨是高度统一的。人力资源管理先后经历了科学管理阶段、工业心理阶段和人际关系管理阶段，它在每个阶段的发展都对相关立法起到了积极作用。科学的人力资源管理有助于单位实现效益，有利于保障员工权益的实现。同时，法律规范实施于管理，在运用中接受检验，实现理论与实践相结合，在检验中发展和完善。（四）法律规范为人力资源管理提供良好的外部环境。人力资源管理其实质是根据用人单位发展的要求，对人力资源进行合理配置，通过对劳动者的招聘、培训，调动劳动者的积极性，使其充分发挥自身潜能，给单位带来效益。现阶段我国市场经济体制正处于逐渐完善中，有些单位存在某些不符合法律的规定，但随着法律的不断完善，市场经济环境不断改善，用人单位与劳动者的关系越来越密切复杂，单位发展必须推进自身管理制度规范，才能使得市场经济得到完善。人力资源管理必须严格按照相关法律来进行，才能使得单位在经济发展中能有源源不断的动力，让劳动者的积极性得到稳定提升。

四、依法加强事业单位人力资源管理

（一）强化法治意识。在宣传培训基础上，进一步把建立规范和谐的劳动关系作为科学发展观的重要内容，多层次深入持久地开展法律宣传培训。既要引导用人单位正确理解和实施劳动法律，又要帮助企业克服困难；既要引导员工理性维权，也要劝导员工服从企业的用工管理。企业在管理中，要继续增强法律意识，培养法律思维，尊重规则，尊重事实，不应该只看行为结果对企业是否有利，还当评估企业行为本身是否有法律依据，是否违反指令性和禁止性规定。（二）用人单位要树立“以人为本”的管理理念。［1］“以人为本”是人力资源管理的重点，既要优化岗位配置，确保人力资源的合理分配，将合适的人放在适当岗位，又要重视人才培养，提升员工综合素质，帮助其实现自身价值；既要建立健全激励机制，灵活运用物质奖赏、荣誉表彰、职位晋升等方式激发员工积极性和能动性，又要加强企业文化建设，把个人发展与企业发展结合，让员工参与到管理中促进企业文化健康发展。充分发挥绩效考核的实际效用，根据考核结果来调整员工岗位和职责，把对员工的个人综合素质和实际工作能力的考核作为主要晋升标准。同时针对不同岗位的实际情况坚持多劳多得的分配原则，对津贴和绩效工资进行差异化的优化调整，对工作任务量大的工作岗位进行适当合理上调，对需要经常加班加点的岗位建立相对应的补贴机制和提供误餐补贴或交通补助等，助力员工个人价值最大化实现。（三）人力资源管理的各环节都要依法进行。人力资源管理制度必须与法律规范保持一致。人力资源战略规划要跳出传统人事工作范畴，不要局限在单一的行政工作上，对接组织发展战略，完善规划人力资源管理工作；招聘与人员配置方面要严格按照法律法规的规定进行招聘录用，在岗位设置和聘用合同的条款等各个方面不能违反法律规定；培训与开发设计方面，对员工加强法律制度的培训，业务知识的培训开发方式和内容也不得违反法律规范［3］；绩效管理和薪酬管理对于事业单位来说更要依法进行，不得突破法律规范；劳动关系管理和人事纠纷等问题要依法化解矛盾，构建和谐的劳动关系。（四）依法健全单位规章制度。事业单位内部管理的规章制度要改变观念，以人为本，符合两个基本条件：内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容；程序民主，即规章制度的制定应广泛征求职工意见，集体讨论决定。要坚持依法制定，合法规范，有的放矢，防患未然。同时依法制定的规章制度要及时修订，注重实效，加强检查，消除隐患。（五）依法强化特殊员工的管理工作。把特殊员工公正合法地纳入人力资源管理体系中，是新时展的现实要求。对试用期工作人员给予合法待遇，处在试用期内的员工在日常工作中按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要取得合法有效的能证明员工不符合条件的证据，才能辞退，试用期患病的员工安置要依法进行［2］；对女职工依法给予特殊待遇，对未成年工要依法给予特殊保护；对于被追究刑事责任的，可以开除；在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除与其的合同。试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；经鉴定确实丧失劳动能力，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费［4］；对残疾员工要严格执行国务院办公厅1999年转发的劳动保障部、国家计委、民政部、财政部、人事部、税务总局、工商局、中国残联《关于进一步做好残疾人劳动就业工作的若干意见》，提前解除残疾员工劳动合同或人事关系，应按有关法律、法规执行并报当地残疾人联合会备案。（六）完善相关法律法规规范。国家应当密切关注劳动法律实施中遇到的新情况、新问题，及时进行分析研究，持续完善法律法规，在更高层次上和更大范围内让各单位管理有法可依；为避免出现各地用人标准和处理相关事务采用的法规和条例不一致的状况，国家应定期组织清理各地贯彻实施法律的规范性文件和司法解释，尤其是在经济社会转型过程中的“应急性”或“过渡性”立法。从上述内容的论述中，我们已经能够较为清楚地看到当前事业单位人力资源管理还存在一些问题，与法律规范也不完全相应，甚至有些冲突存在。当前涉及用人单位和劳动者以及事业单位管理的法律法规规章制度与人力资源管理之间成为一种相互影响、相互促进的关系。相关劳动法律的建立和完善为用人单位管理提供依据和保护，防止失衡问题出现；人力资源管理的存在和进步对相关法律进行评价和检验，避免对劳动关系产生不利影响。法律规范的管理的侧重点在于保护劳动者的合法权益不受侵犯，而人力资源管理工作的任务是用人单位效益最大化。当劳动者的合法权益受到不法侵害时，劳动者可以拿起法律的武器，根据相关法律法规规章对用人单位提讼，也可以通过依法进行仲裁、调解等方式维护自身合法权益。所以，法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。因此，用人单位必须遵守相关法律法规，在法律规定的灵活空间内适当调整管理理念，维护员工的合法权益，进而促进法律与管理有机整合，员工效力与组织绩效高效融合。只有以法律为依据，依法管理，才能实现人力资源的有效管理，才能保证双方权益，维护市场稳定，构建一个完善的法律体系，构建一个完整的经济市场。

参考文献

［1］朱栋栋．劳动法律与企业人力资源管理的共存关系［J］．商情，2019（44）：132-133．

［2］杨敬翔．人力资源法律在人力资源管理中的作用及存在的法律缺陷和应对措施［J］．现代企业文化，2012（33）：160．

［3］杜一鸣．酒店人力资源管理中的常见法律风险研究［J］．中国商论，2012（3）：94-95．

［4］姚兴华．企业人力资源管理中的法律风险管控［J］．企业经济，2018，37（11）：149-153．

［5］张诗敏．新时期事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］．人力资源管理，2017（3）：40-41．

篇4

1.保持人力资源增量。取消计划生育现行政策，改为“提倡”计划生育。就生活成本来讲，生育意愿面临着上学、住房等多重压力，在城市生多了养不起。另外，因思维惯性、生活理念的转变，多生子女也不是全部人的意愿。因此，即使放开计划生育政策，人口也不会迅猛增加。

2.扩大人力资源流量。建设人力资源强省，一靠本省培养，留住河南省人力资源；二靠吸引国外和省外人才来河南干事创业。要有效引进人才，就要做到以下方面。（1）打破行政、事业单位铁饭碗，建立人力资源在部门间的流动转换机制。鼓励移民，向外省移民，向教育发达的地区移民；靠市场机制吸引人，摒弃地域之见，打破人力资源分割；不求所有，但求所用。（2）加快经济增长步伐，创造更多就业岗位，吸引产业工人。营造良好的商业环境，扩大招商引资，吸引管理人员；营造良好的学术环境，吸引科研人员。（3）紧紧围绕河南省经济发展的迫切需求，抓好创新型科技人才和重点领域急需紧缺专门人才两类人才的培养。同时，统筹抓好各类人才队伍建设，使人才发展各项工作项目化、具体化、深入化。（4）以人力资源为中心，提供求职登记、职业指导、创业培训、技能培训、职业介绍、劳务派遣、档案管理、社会保险关系接续等服务，解除人力资源流动的后顾之忧。（5）建立和谐人事劳动关系。加大劳动监察力度，严查企业拖欠、克扣员工工资案件。（6）加强社会保障制度建设，建立健全覆盖城乡居民的社会保险体系。确保工人工资按时足额发放，社会保险费应缴尽缴。（7）加快建立多种形式的医疗服务机构，建立和完善社会保险关系转移接续机制。（8）加快转变经济发展方式。提高经济增长的质量和效益，促进经济社会持续健康较快发展，实现收入倍增。（9）促进保障房建设，满足新就业职工和外来务工人员过渡性住房需求，留住人力资源。

3.确保人力资源的素质。（1）厘清河南省的责任。教育要参与区域分工，国际分工。建立城乡协调机制，建立学校对接机制，建立省际、国际协调机制，鼓励中小学生到外省去，到国外去，上好学校，接受优质教育。（2）由教育厅牵头，整合人社厅、文化厅、卫生厅等部门资源，建设开放的免费公共网络大学，替代实体大学部分功能，相对减少对实体大学的重复投资。（3）狠抓职业教育水平。推进校企深度合作，挖掘河南职业技术特色，设立河南省烹饪、防水防腐等高等职业技术特色院校。（4）提高高等教育质量，加强高水平大学和特色大学建设。（5）加快民办教育发展，促进民办高校规范管理、提高质量、办出特色、办出品牌。（6）加强中原文化内涵建设，增强软实力。将传统文化与现代文化相结合，将东方文化与西方文化相结合，弘扬主流文化，引导非主流文化，提升中原文化内涵。（7）建设具有特质，秉持现代执政理念，融汇中国文化底蕴的政党文化。（8）加强全民科学素质工作，促进科学发展观在全社会的树立和落实。（9）深入开展法制宣传教育，努力形成人人学法、用法、守法和依法维权的氛围。整合各种社会资源，推动法制文化建设，提高人力资源法律素质水平。（10）强化公共卫生服务，全民精神卫生，推动全民体育锻炼，紧抓食品安全，加强安全生产设施建设。

4.人力资源开发要均衡发展。（1）政府决策要平衡。制定政策要统筹考虑企业利益、人力资源利益、社会利益和国家利益，不可为一任政绩牺牲一方利益，顾此失彼；考核各地产业集聚区发展状况，不仅要看企业数量、产值和用工人数，还要看劳资关系是否和谐，劳动争议案件多少，要看各地政府处理劳资矛盾的措施和效果；要综合考虑产业集聚区与占用耕地、失地农民的矛盾；还要考虑计划生育与人力资源储备之间的平衡。（2）企业管理要平衡。企业是职工教育培训和用人的主体，引导企业加大培训投入，加大科研投入，提高工资福利；引导企业担负起社会责任。企业不仅要考虑自身利益，还要兼顾政府、员工和社会利益，要兼顾对社会和自然环境所造成的影响，以消费者满意和社会公众长期福利为基本指导思想。（3）学校教育要平衡。要注重学历教育与职业教育的均衡，应试教育与素质教育的平衡，身体素质与心理素质教育的平衡。（4）社会教育要平衡。工青妇联、残联和宗教组织要充分发挥自己在人力资源开发中的独特作用。新闻媒体是人力资源获得知识和信息的重要途径，要充分发掘其功能。（5）家庭教育要平衡。人力资源要在工作、家庭、交友、学习、休闲、健康、心理、子女教育、耕地等方面均衡发展，实现完美人生，不能忽视家教的影响。父母在孩子的人格培养和塑造方面有着不可替代的重要作用。家长要把塑造孩子人格放在父母职责的第一位，使孩子有高尚情操及完美人格。

本文作者：王冠周宗杰工作单位：河南职业技术学院

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一、人力资源会计的概念和确认

（一）人力资源会计的概念在理论界并不完全统一。40多年来，通过世界各国会计学者的不懈研究和探索，已基本统一了观点，并逐步建立起一套较完善的理论体系。所谓人力资源会计是指把人力资源作为社会或企业的人力资产而进行的确认、计量、记录、报告和管理，从而为人力资源的供给与需求预测、投资效益分析以及投资决策分析提供信息的一种管理活动。

（二）人力资源会计的确认。我国《企业会计准则》中规定：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”我们可以根据资产定义的要点，对人力资源定义为会计资产进行分析。

1、当劳动者与企业签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权；

2、人力资源是可以计量的。人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本和价值的可计量性上。

3、人力资源能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低将取决于人力资源的水平和利用程度。

综上所述，人力资源能够为企业所控制，可以计量，并能够为企业带来预期的经济利益，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。那种否认人力资源是会计资产的观点，混淆了劳动力和劳动者的区别，实际上人力资源是人的劳动能力，而作为人力资源载体的人本身并不是会计资产。人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力，所以在知识经济时代，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、人力资源会计计量

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法：

1、历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遗散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便、数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

2、重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源、重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

3、机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

三、人力资源会计在我国建立的必要性

著名会计学家潘序化先生在20世纪八十年代就提出了在我国必须开展人力资源会计研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”也多次举办了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计也是十分必要而且可行的。

1、它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本动因。

2、它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。

3、建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

4、建立人力资源会计是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制原则；另一方面人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

四、人力资源会计全面实施应具备的条件

1、进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系。

2、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。

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1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区

目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:

(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。

(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。

(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。

(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。

2.新时期员工的特点

(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。

所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。

(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。

3.新时期人力资源管理的新特点

(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。

(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。

(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。

(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。

(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。

(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时展的客观要求。

(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。

二、人力资源管理发展趋势所带来的启示

1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求

新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。

(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。

(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。

2.新时期企业人力资源管理的创新

新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。

(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。

(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。

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一、建立人力资源会计的必要性

（一）财务信息披露的需求

当今社会，知识已经成为企业重要的资源，这使得人力资源的因素在企业生产经营中起到了越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的一项重要内容。

（二）企业生产经营决策的需要

目前，在实际工作中，大多数企业会计将人力资源相关支出全额计入当期费用。这样虽然符合会计准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资情况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价值等方面的信息，不能为企业决策者制定经营决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时提供充足的信息。

（三）会计核算原则的要求

现行的会计核算办法某些方面与会计核算的原则也存在冲突。首先，按照现行的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发生制原则，而目前普遍的做法是将人力资源投资全部计入当期费用，在一定程度上违背了这一原则。权责发生制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付出对应现金为标志，而应该根据相关业务是否真正归属该期间来确定。企业的人力资源投资，大部分对企业损益的影响都要超过一个完整的会计期间，按照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊。其次，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求，企业在进行会计核算时，相关的收入与其成本、费用应当配比，应当归属于同一会计期间内的各项收入和与其相关的成本、费用，应当在该会计期间内确认。这里的配比包括两方面的内容：一是相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比；二是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比。这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，而以后各受益期间的盈利又会虚高。

二、人力资源会计的内容

（一）“人力资源“的确认

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会计要求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，而不是作为当期的一项期间费用。为什么要这样做呢？原因主要是以下几点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业之所以要对其投资就是希望它能给自己带来预期的经济收益。目前，大多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很难合理地预计与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为一项资产。但我们对资产的定义是“由企业过去经营交易或各项事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计量的。其次该项投资是一项可以取得预期收益的权力，而且是企业能够控制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。

（二）“人力资源”的会计核算

“人力资源”的会计核算包括人力资源投资的初始计量，对符合资本化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转销等内容。在进行人力资源资产的核算时，应设立以下几个基本账户：一是“人力资源资产”账户。该账户属于资产类账户，反映相应“人力资源资产”的增减变动情况，其性质类似于“无形资产”。其借方反映当期对符合资本化条件的相关“人力资源资产”的投资增加，贷方反映当期“人力资源资产”的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末“人力资源资产”的取得成本或历史成本。企业可根据需要按职工类别在本账户下设置二级账户进行明细核算。二是“人力资源资产累计摊销”账户，该账户是“人力资源资产”账户的备抵科目，其发生额在贷方，反映的是按一定摊销率计算的相关“人力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因不再向企业提供相关服务而转销相关“人力资源资产”时，转出的累计摊销额，其账户余额反映的是现有“人力资源资产”的累计摊销额。本账户应按照与之相对应的“人力资源资产”二级明细账户设立相应的二级科目。三是“人力资源资产研究成本”和“人力资源资产开发成本”账户。其中“人力资源资产研究成本”指在进行人力资源开发前，进行可行性研究等相关活动而投入的成本。这部分成本由于是在研究阶段投入的，不符合资本化条件，应于期末全额结转到当期的期间费用。而“人力资源资产开发成本”账户是指企业在人力资源资产开发阶段投入的成本，其作为成本计算性质的过渡账户，用来分类归集企业为开发“人力资源资产”而投入的各项资源，该账户借方反映相关人力资源投资实际支出的数额，贷方反映对符合资本化条件转入“人力资源资产”账户的金额，期末余额在借方，反映对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。四是“人力资源资本”账户，该账户以公允价值反映从有关方面无偿调入的人力资源。如公允无法计量，可按“1元”记，这时相关人力资源资产不进行摊销。当相关人力资源已不存在使用价值或不为企业所控制时，在对人力资源资产进行正常处置的同时，应将“人力资源资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。

三、人力资源会计实务中的具体操作

（一）人力资源的初始计量

在进行人力资源的初始计量工作前，首先要确认计量对象。按照计量对象的不同，人力资源资产的价值可以分为两类：一是群体价值计量模型，二是个人价值计量模型。

1.群体价值计量模型。

在该模型下，人力资源资产的价值被视为相关个体在组织中所体现的价值，作为相应组织组成部分的每一个个体，其离开了组织，其价值就无法衡量。并且，每个个体的价值相加不一定等于整个组织所体现的价值，所以在这种模型下，人力资源会计所要计量和核算的应该是作为这个组织群体的价值，而非相关个体的价值。

2.个人价值计量模型。

在该模型下，相应人力资源资产的价值被视为整个组织中每个个体价值的总和，要想知道整个组织的价值，就必须先知道组织中每个个体的价值。目前大多数企业的很多决策都是以个人为中心的，取得每个个体的价值的信息对企业的决策更具相关性。其实在实际操作中，两种价值模型是相互补充的，群体价值计量模型主要针对一些有组织的群体人力资源价值的评价，如班组、部室、车间等；而个人价值模型则更适用于个体员工的价值评价，各有侧重，而对其初始计量的基本原理是相同的。

（二）人力资源初始计量的确认途径

人力资源的初始计量可按成本法和收益法两种途径来确认。

1.成本法。

成本法即按照取得人力资源资产的直接投入来确认其初始确认价值。按人力资源取得途径不同，可分为以下几种情况：一是通过直接培训取得。这种情况下可把培训过程中发生的全部直接相关支出作为人力资源资产的入账价值。这种方法的优点是原理简单，操作性强。但由于培训目的是否能够达到，参与培训的人员最终能否成为企业所需人才，在培训过程中及培训结束后的较短时间内很难确定。所以这种结果会使人力资源资产的入账价值可能会与其实际价值产生巨大的偏差。二是通过招聘取得。企业对某方面人才的需要有时会通过招聘等方式在人才市场等途径取得。这种情况下，企业为被招聘者支付的薪酬往往要超出正常员工水平。这时可以将其超额工资进行折现，以确定其入账价值。通过招聘取得的人才通常已经具备了相应的工作能力，达到了企业的用人要求，这样便有效地解决了通过培训获取人才过程中的不确定性。但是这种人力资源的取得方式造成人力资源价值与相关工资的关系被颠倒了，它认为相应工资支出的折现值决定了对应人力资源的价值，这就好像商品的价格决定着其真实价值，令人难以理解。同时工资支出的多少受到很多非经济、非市场因素的影响，使这样测算出的相关人力资源资产价值具有很大的不确定性。而且这种方法在实际操作过程中相关指标的确定也存在较大困难。首先是超额工资的确认。目前企业为激励和稳定自己的人才队伍，会采取多种激励措施。包括业务提成、股票期权，甚至直接给予一定比例的公司股票或股份。在这种情况下很难准确确定其超额工资支出。其次是工资支付期限的确定。目前企业间人员的流动非常频繁，一方面，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强其危机意识和自我提升的动力，增强企业活力；另一方面这也给企业确定相关人员对企业的服务年限造成了很大的困难。企业作为资产核算的人力资源，应该是能够为企业带来超额收益的，但成本法虽然在最大程度上遵循了历史成本原则，但其未能考虑相应人力资源资产的收益情况，无法体现相关人力资源的真实价值。

2.收益法。

收益法就是从人力资源资产所能够给企业带来的超额收益出发，将相应超额收益在收益期内进行折现，以确定其入账价值。收益法是一种基于未来预期收益的评估方法，同时考虑了货币的时间价值。其主要优点：一是着眼未来，以预期收益为基础，更加真实、客观地反映相关人力资源资产对于企业的价值；二是在进行相关人力资源资产的投资决策时，决策者更愿意接受收益现值法测算出的价值。其主要缺点：一是由于其以预期的收益为基础。要想准确预测难度较大，在很大程度上受到决算者主观判断和未来收益不可预见因素的影响；二是人力资源的流动性，使企业在确定受益年限时，会产生很大的不确定性。企业在确定人力资源资产的价值时，应根据自身的实际情况和相关指标的可获得性，来选择适用的相应方法。为了保持会计核算的要比性，相应的方法确定后一般情况下不得修改。

（三）人力资源的期间核算

1.人力资源的摊销。

人力资源资产确认后，应在受益期间按平均年限法进行摊销。摊销时应按受益对象，借记“管理费用”“制造费用”等科目，贷记“人力资源摊销”。“人力资源摊销”科目余额作为“人力资源资产”科目的备抵科目，当人力资源资产转销时，对应的“人力资源摊销”科目余额一并转销。

2.人力资源的减值。

企业至少应在每年末对人力资源资产进行估价，对其价值明显低于账面价值，且在可预期的期间内不会恢复的，应计提减值准备。计提减值准备时，借记“资金减值损失”，借记“人力资源资产减值准备”。且人力资源资产减值准备一经计提不得转回。

（四）人力资源会计的报告

对于确认为资产的人力资源应在会计报告中予以充分披露。对于“人力资源资产”的报告，应当分两部分：一是对内报告，二是对外报告。

1.对内报告。

与“人力资源资产”相关的内部报告内容主要应包括两部分，一是货币计量信息，主要是披露企业各责任中心拥有和控制的人力资源资产的价值；相关投入产出比；特别是对于一些投入高成本引入的重要人才，应单独披露其相关成本及其创造的效益，以确定投资效益。二是非货币性信息，主要披露企业现有的人力资源资产的构成，对以前相关人力资源的分配及利用，特别是对那些高成本引入的重要人才，应重点说明。

2.对外报告。

首先应该在资产负债表中，将人力资源资产情况在无形资产项下单独列示，列示的内容主要包括其原值、摊销值、净值等数据。其次应在报表附注中详细披露人力资源资产的状况。披露内容至少应包括以下内容：一是在报告期内追加的人力资源投资总额占本期总投资的比重等数据，并说明具体的投资方向；二是至报告期末，人力资源资产占企业总资产的比重，并对所核算的人力资源的学历构成、职称等情况进行说明，以展现企业人力资源投资的具体情况。现如今，科技的快速发展对企业生产经营的影响越来越深入，这一趋势使得企业间的竞争由物质资源的竞争向人力资源的竞争转变，对人力资源的开发、利用和管理已经成为社会经济发展的关键性因素，在这种情况下必然离不开人力资源会计。在人口众多而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

四、在我国建立人力资源会计面临的问题

（一）理论研究方面的局限性

成熟的理论指导是建立完善的会计体制的必要条件。但是，目前我国在人力资源会计相关理论的研究上仍然存在诸多问题。在我国，目前与人力资源会计相关的理论大部分来源于对西方论著的翻译，与我国国情的联系不够紧密，这一局限性严重阻碍了建立人力资源会计的进程。

（二）人力资源法制不完善

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国际贸易中的企业法律风险防范体系不同于一般的企业法律风险防范体系。因为它既是国际的也是企业的，具有国际贸易的法律防范体系和一般企业法律风险防范体系的共同属性。

1.1国际贸易中法律防范体系的基本特点

国际贸易中牵扯到不同国家之间的商业交易，涉及不同国家之间的法律问题，所以国际贸易中法律防范体系最明显的是多元性和兼顾性。多元性就是不同国家之间的法律规定不同，要融合不同国家之间的差异，建立一致的法律基础。其次就是多方面兼顾不同国家的人文习惯，尊重合作伙伴。

1.2一般企业法律风险防范体系的基本特点

一般企业法律风险防范体系有渗透性、系统性、可操作性三个主要的特点。所谓的渗透性也就是融合性，具体来讲就是企业法律风险防范体系与公司固有的管理体系之间的相互渗透性和相互融合的程度。这就需要考虑商业利益的一致性原则，只有当企业法律风险防范体系与公司固有的管理制度之间达成一致的协调性和融合性时，才能真正发挥企业法律风险防范体系的作用。不然的话，所谓的企业法律风险防范体系只是一纸空文，毫无意义。而系统性就是说要合理运用系统科学理论，让企业法律风险防范体系与其他各部门之间很好的配合。操作性就是说企业法律风险防范体系要与企业的宏观愿景和近期目标相吻合，与企员工素质相结合，保证具有较强的可操作性。

二、国际贸易中企业常见的法律风险防范体系表现形式

由于美国的次贷金融危机给全球经济带来的影响，国际贸易中，不管是跨国公司之间的市场交易，还是国家政府与政府之间的商业交易，从交易本质上正在发生着深刻的变化。在这种变化的影响下，国际贸易中企业法律风险发生的可能性也一定程度上加大了，具体的表现形式是多样化的。以下笔者将从公司合同风险、公司知识产权、公司人力资源保障三方面，来分析和阐述国际贸易中企业常见的法律风险防范体系。

(1)公司合同风险防范体系。在国际贸易中企业法律风险首当其冲就是合同，合同是企业与企业合作的最基本原则和法则。合同的最主要目的是让合作双方的合作公正合理化，也是合作双方保证自身合作利益的有效工具和手段。所以，建立良好的公司合同风险防范体系是很重要，也是很有必要的。规范合同内容以及合同的签约管理流程，这是降低诉讼，实现公司利益最大化的重到手段和途径。

(2)企业知识产权防范体系。企业知识产权和企业的产品专利是一个企业的核心，如果一个公司不能保证自己企业的知识产权和产品专利不受侵害，将会给企业造成巨大的经济损失。同样，如果没有正规的法律程序，造成对其他公司的知识产权和产品专利有所侵犯的话，则很可能被，这也是得不偿失的事，不仅对公司的利益有损，同时给企业的声誉造成不良的影响。企业知识产权防范体系的具体表现在，自己公司核心竞争力的不被动摇，保护自身的知识产权不被侵犯，同样，免于被其他公司，造成不必要的损失。韩国的三星公司和美国的苹果公司就是最好的例子。

(3)公司人力资源法律保障体系。很早人们就认识到，21世纪的竞争之人才的竞争，没有优秀人才企业就不可能在竞争如此强烈的社会中存活下去。公司人力资源法律保障的主要目的和主要表现，在于最大化企业利益的同时最大化员工的利益，认真遵守以及贯彻劳务法律法律的相关规定。为企业的人力资源建立一个公正的平台，充分发挥企业所有人员的潜力，共同为企业的利益和自身的利益而努力和奋斗。

三、国际贸易中企业法律风险防范体系的建构措施探究

为了完善公司的管理制度，在国际贸易中避免国家和企业的利益受损，弥补我国企业在法制假设上的不足，建立完整的企业法律风险防范体系对我国企业来说是一件意义重大的工作。本文将从企业法律风险防范体系建设的基本原则，加强企业领导的法律风险防范意识，完整企业内部的责任体系和监督体系，加强企业员工的法律知识培训等方面，就国际贸易中企业法律风险防范体系的建构措施做简单的探究和阐述。

3.1企业法律风险防范体系建设的基本原则

在国际贸易中企业法律风险防范体系的建构，一般遵循的原则有五个。第一，合同的合理性原则。企业的商业合作以及商业交易就好比是一场大型的游戏，是游戏就得有游戏的规则，只有在一定的游戏规则下，游戏双方才能开展游戏，公平竞争。在企业的商业化合作和商业交易中，合同的作用和游戏中的游戏规则是处于同样的地位，有着异曲同工之妙。只有在合理合法的合同下，合作双方才能进行公平的合作和交易。第二，以预防为主的原则。国际贸易中时刻存在着法律风险，不能等到问题出现的时候再去解决，而在企业法律风险防范体系建设的时候就要本着以预防为主的原则，把所有可预见性的风险全部扼杀在摇篮中，不给它们喘息的机会。第三，灵活运用的原则。所谓的灵活运用原则就是在法律风险的防范措施中要根据具体情况做到随时调整管理策略，实现动态化的管理。第四，标本兼治的原则。标本兼治的原则就是要不断加强各部门之间的合作，多管齐下，达到全面治理、深层次治理的目标，而不仅仅是实施隔靴搔痒式的防范策略。第五，整体覆盖的原则。企业法律风险防范体系建设是涉及公司所有部门的，是一个整体性的行为，而不是某个部门的工作，所以在制定企业法律风险防范体系时一定要以大局为重，有整体性的思维，不是仅仅针对某个点和某个面。只有认真贯彻和运行这五个基本的企业法律风险防范体系建设原则，才能制定完整完善的风险防范体系，在国际贸易中减少国家和企业的利益受损。

3.2加强企业领导的法律风险防范意识

企业法律风险防范体系的建构，很重要的一部分就是要加强企业领导的法律风险防范意识。因为我国大部分有能力、有资本进行国际贸易的企业都是国有企业，国有企业本身在法律上占了很大的便宜，但这仅是在国内的市场交易上，但是在国际贸易中，很多企业的领导抱着一贯的思维，法律风险从来不考虑，或者是考虑的非常少，这样导致了企业没有完整完善的法律风险防范体系，在大型的国际贸易中，让国家和企业的利益在不同程度上遭受损失。所以，在建立完整的企业法律风险防范体系时，加强企业领导的法律风险防范意识是很重要的一步。

3.3完整企业内部的责任体系和监督体系

法律风险的产生很大的一部分原因是企业内缺少完整的内部的责任体系和监督体系，没有了内部的责任体系和监督体系，产生的法律责任就不能不能明确到个人，没有人负责，久而久之，谁也不怕出问题，因为谁也用不着承担责任，这样导致了企业法律风险防体系很难建立起来。因此，完整企业内部责任体系和监督体系，对建立完整完善的企业法律风险防范体系有着催化剂的作用。

3.4加强企业员工的法律知识培训

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关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)

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在知识经济下，人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。由于人力资源在生产中地位不断提高，社会各界更加关注人力资源这项资产对企业带来的经济效益，对人力资源会计的需求越来越大。以人力资产与财务资产相结合的会计理论与方法体系将成为知识经济时代的会计主流。人力资源会计作为一种提供企业人力资源招聘、选拔、使用、培训等相关信息的会计程序和方法，不再把企业员工看作仅需支付工资的成本项目，而是视为一种资源。因此，在尊重人才的前提下，我国企业实施人力资源会计具有积极的现实意义。

(一)人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息

传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况以及对企业财务状况和经营成果的影响。如在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工的素质和构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。

（二）人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息

企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性，企业作为人力资源的载体――劳动者提供就业岗位，有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。

（三）正确反映企业的真实财务状况和经营成果

人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

二、企业人力资源会计的关键环节分析

（一）人力资源是企业的一项资产

我国《企业会计准则》将资产定义为：资产是企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源。由此可知，资产的确认规则是：（1）资产必须具有未来经济利益的潜力；（2）必须为企业所拥有或控制；（3）对其价值能够用货币客观地进行计量。显然，人力资源是符合上述资产定义和确认标准的。这是因为：首先，以人为载体的人力资源正逐步代替稀缺资源等实物资产，成为企业的主要经济资源，具有明显的收益能力；其次，一项资产能否反映一个特定会计主体的会计系统内，取决于该会计主体是否对该资产拥有所有权或控制权。知识和技术最基本的存在是内存于某个具体人的身体，这个人自然而然会对人力资源拥有所有权，一旦其接受了企业的雇聘，就意味着企业已经控制了该人力资源的使用权，享有其为企业带来的经济利益；再次，企业对人力资源取得和开发需要发生相应的成本支出，使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量，而其所带来的经济收益具有某种不确定性，在计量、记录、反映上存在某些困难，但这并没有改变其资产属性。最后，人力资源是企业的流动资本。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。

（二）人力资源会计计量

人力资源会计的难点之一就是人力资源的计量问题，这是决定人力资源会计是否可行、可操作性的关键。人力资源使用相应的计量方法进行科学计量，其客观性程度并不低于对实物资产的计量。会计计量的目的并不在于数额上的绝对精确性，只要计量结果能够支持正确决策和反映委托责任，就应该说计量是客观的。

由于存在货币与非货币作为尺度对人力资源进行计量，所以在人力资源计量模式上，理论界长期将人力资源投资与人力资源价值割裂开来分别计量，建立了人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。

人力资源双重计量标准的原因之一是：人力资源成本是将人力资源当作资产，把招募、培训、使用、开发和重置过程中发生的支出予以资本化，作为人力资源的投入价值，纳入财务会计核算体系；而人力资源价值则是人力资源在组织中预计服务期内所能提供未来服务潜力的大小，理解为人力资产的产出价值，它蕴涵于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。其计量结果通常是面向未来，并有明显的预测性质，这种计价模式背离了传统的历史成本原则，因此无法纳入传统的会计核算。

人力资源双重计量的原因之二是：人力资源成本能够在会计上计量，因为人力资源成本的成本法计量符合公认的会计原则和会计准则的要求，具有可靠性，可验证性和可比性。而人力资源价值则无法计量，其原因是：（1）人力资源具有很大的不确定性。（2）人力资源价值具有多样性。（3）目前的各种计量方法不具可行性。当前，学术界关于人力资源价值计量的方法大体有两类。一类是以历史成本为基础的方法，主要包括历史成本法，重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现为基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等。用这类方法来计算人力资源具有较大的主观性。很多参数都需要人为地去估计，这就给企业很大的操纵空间，造成会计信息或不具可比性，导致市场秩序混乱，对经济发展不利。

随着知识经济的来临，人力资源有偿使用机制的完善，以及自费教育改革的全面铺开，教育投资将从个人报酬中逐步得到补偿，从而使企业人力资源取得成本与未来收益在相当程度上得以配合，人力资源价值严重背离取得成本的现象可能逐步消失，相应地，随着人力资源和其他各类无形资产全部纳入会计系统，企业市场价值与账面价值、人力资源价值与人力资源成本之间必然保持着某种普遍联系，特别是劳动市场化后，这种价值背离现象必然会最终消失。

（三）人力资源投资支出核算

人力资源投资从广义的角度看包括一个国家对教育的投资和个人投资，就狭义而言就是指企业对职工的投资支出，包括取得支出、开发支出、使用支出、离职支出等。尽管人力资源投资是一项收益期长，效益不直观的投资，但在知识经济时代，由于知识及知识创新成为知识型企业生存与发展的首要条件，人力资源投资将会越来越受到重视，并成为最富成效的主流形式，这是因为知识经济的核心是智力与创新，没有教育投资和科研条件的支持，智力知识与科技能力就会失去基础；另一方面，知识经济通过智力资源开发，逐步代替工业经济时代依之为命脉的业已短缺的自然资源，如石油、土地等都成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展。由此可见，对人力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，人们通过对人口资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。为了反映从物资投资为主到人力资源为主这一投资形态的重大转变，会计就必须对人力资源投资的投资支出、经济效益等进行评价、确认、记录、计量，从而为人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息。因此，人力资源投资会计在知识经济时代成为极为重视的会计领域。企业可以通过人力资源的核算降低投资支出（成本）问题，如对待解雇员工、离职员工等方面，在人力资源会计核算中，应设置专门的账户对解雇员工以及离职员工所发生的成本进行核算。另一方面，通过运用人力资源价值会计方法解决企业冗员问题，全面地衡量、评价一名职员的潜在价值，是公平处理冗员问题的依据。

三、在知识经济下企业实施人力资源会计的措施建议

（一）澄清模糊认识,更新传统观念

人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产，必须用货币进行计量。对人力资源的计价，人们会误以为对人明码标价，似乎是对人格的贬低，所以难以接受。尤其是将人力资源纳入会计要素中，涉及人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究，纠正思想认识的误区，转变管理人员传统会计模式的旧观念。

（二）拟订人力资源法制

对于企业拥有的人力资源，用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上来看，人力资源的所有权归属于人本身，但在职受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源的权威性。

（三）培养高素质的会计人员，加强人力资源会计管理

人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计尽管被许多人认为是财务会计的分支，但与传统财务会计相比，它的核算方法更加复杂，技术要求更高，对会计人员的要求也更高，特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。

（四）把货币计量与非货币计量相结合，定量分析与定性分析相结合

人力资源的对象是人本身，因此人力资源价值的许多特征如人的才干、适应环境能力、协调工作能力、掌握新知识的能力等问题是货币指标所不能表现的，因而人力资源会计除了运用精确的货币计量之外，还可以运用非货币方法计量。将人力资源的货币计量与非货币计量相结合，才能更完整地反映企业的人力资源状况。

（五）开展人力资源会计试点工作

篇11

员工手册规章制度撰写技巧

1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；

2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；

3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；

4、《社会保险法》实务应对策略

5、《工伤保险条例》实务应对策略

6、劳务派遣实务应对策略

7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；

10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；

11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；

12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

课程大纲：

一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准

（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准

（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？

（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？

（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？

（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？

（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？

（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？

（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？

二、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

三、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？

四、劳务派遣实务应对策略

1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2、业务外包与劳务派遣如何划分？

3、用工单位如何规避同工同酬风险？

4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？

9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？

10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？

五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项

（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项

（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项

（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项

六、企业员工手册撰写技巧

1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定

2、制定员工手册的原则和方法

3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免

4、员工手册涉及到的法律条款

5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定

6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析

七、企业规章制度撰写技巧

1、劳动合同法时代规章制度的重要性

2、企业规章制度的必备内容

3、规章制度在人力资源管理中的地位

4、企业制度建设常见问题

5、规章制度的现状

6、制度制定和执行的重点和难点

7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。

8、劳动合同法对规章制度的影响

9、规章制度能为企业带来什么？

10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？

11、规章制度制定程序应对措施

12、企业规章制度的风险防范

13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。

15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。

16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？

20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

22、法院对规章制度的效力的认定

八、如何有效调整薪酬及其体系设计

1、法律上“工资”的含义与范围？

2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4、“以岗定级”，如何操作？

5、“以人定档”，如何操作？

6、“以业绩定奖金”，如何操作？

7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9、加班加点工资支付常见误区？

10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？

九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享

1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2、劳动争议发展趋势

3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。

4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;

5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。

6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容

《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。

7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；

8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？

讲师介绍

梁伟权

国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问

中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问

国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师

广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员

梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战

经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注. 梁老师顾问或服务过的客户有：

华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。

本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。

【时间地点】 2012年5月05-06日 上海

2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 广州

【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。

【费用】 2500元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）

篇12

一、总体思路

2013年全区劳动保障监察工作要坚持“一三四三”的工作思路，即打响一个“文明监察”品牌，完善创新“两网化”监管、诚信等级评价和“一书两金”三个机制，突出小微企业监管服务、解决欠薪问题、重大劳动保障违法案件查处和书面审查扩面增长四个重点，加强管理、能力和作风三个支撑，实现我区劳动保障监察工作提档升级。

二、目标任务

2013年全区劳动保障监察工作以构建和谐劳动关系、加强和创新社会管理为主题，以维权维稳、促进人力资源和社会保障事业发展为主线，健全完善诚信等级评价和“一书两金”长效机制建设，全面提升劳动保障监察“两网化”运行标准，扩大“两网化”管理覆盖面，用人单位信息录入完整不少于700户；书面审查不少于700户；在按时完成上级部署专项执法检查任务的同时，自行组织开展全区性专项执法检查至少一次；督促用人单位及时签订劳动合同，为员工缴纳社会保险。

三、工作措施

（一）转变执法理念，打响“文明监察”品牌

大力倡树“寓服务于执法之中”的执法理念，自觉把服务作为一种价值观念、一种行为准则，贯穿于整个监察执法过程，切实做到服务到位、执法规范、打击有力。

服务到位。一要完善劳动保障监察建议书制度。对用人单位在用工管理方面存在不符合人力资源社会保障法律法规和规章规定的情形，但不宜予以行政处理、行政处罚的，以书面形式向用人单位提出有关整改和解决问题的建议措施；二要推行阳光执法。实行政务公开，向社会公布劳动保障监察职责、监察事项、执法程序、执法依据和管辖范围；三要强化行政调处工作。坚持宣传教育在先，对有举报投诉的用人单位开展约谈，进行调解处理；四要坚持上门执法服务。利用劳动保障监察平台宣传相关的人力资源法律法规，变单一执法为宣传法律法规、规范用工管理、促进劳动关系和谐的过程。

执法规范。一要完善劳动保障监察工作制度和执法程序。落实主办监察员制度、错案追究制度、案件调查审核处理“三分离”制度和重大案件专家会审、集体讨论、行政处理处罚集体研究决定制度，坚决杜绝滥用行政处罚自由裁量权，切实提高劳动保障监察案件质量，确保所办案件成为摆得上桌面、经得起推敲、受得住检验的铁案。二要深入推行一体执法。凡涉及对用人单位用工情况的检查活动，一律由劳动保障监察机构统一组织实施，监察执法事项统一规划，监察执法力量统一调度，对劳动保障违法行为统一处理处罚，坚决杜绝多头执法、重复检查以及相互推诿、拖延办理监察事项等现象的发生。

打击有力。要坚持综合运用书面审查、举报投诉专查、日常巡视检查、专项检查和社会保险稽查等各种监察执法方式，积极做好维权维稳工作。对性质恶劣的违法行为，要严厉打击，做到有法必依、执法必严、违法必究、究必有果，彰显法律的尊严。

（二）全面推进劳动保障监察“两网化”管理和诚信等级评价工作

全面深入推进“两网化”监管，要着力在四个方面做实际事、下细功夫：一是基层网格机构队伍建设实现人员落实、经费落实、职能落实、责任落实。要坚持“两手抓，两手都要硬”：一手抓劳动保障监察机构队伍自身建设，充实人员、提升素质；一手抓基层网格机构队伍建设，结合基层公共服务平台建设，通过开发公益性岗位或直接面向社会聘用等形式，落实基层网格工作人员，并加强劳动保障监察专业能力培训，使基层网格工作人员切实承担起采集信息、宣传、监测、预防预警、调处和配合执法六项职能，真正成为基层网格人力资源社会保障工作的知情者、宣传者、建议者、预警者、调解者和参与者。二是用人单位用工信息入库确保真实完整。坚决杜绝弄虚作假，不真实不完整的信息一律不准入库；已经入库的信息，要采取多种方式尽快补充完善，确保准确无误。三是实现信息比对工作的实质性突破。将所采集的用人单位用工信息与就业登记、劳动用工备案、社会保险经办等业务信息进行比对，为分类监管、动态监控和评估分析提供数据支撑。四是建立健全预防预警机制。要立足信息采集和评估分析，实施用人单位分类监管和动态监控，及早预防可能发生的重大劳资纠纷；对已经出现重大劳动保障违法案件征兆的，要第一时间发出预警，有针对性地做好应急准备工作，必要时启动应急预案，将重大劳资纠纷解决在萌芽中。

要扎实做好用人单位人力资源社会保障诚信等级评价工作。一要将人力资源社会保障年度书面审查作为等级评价的基础手段，初步掌握招用职工、订立劳动合同、工资支付、工作时间、职业培训、社会保险、规章制度等方面的情况；二要及时记录接受举报投诉、立案查处、专项执法检查和重大劳动保障违法案件查处过程中掌握的情况，不断充实诚信档案的内容；三要及时将劳动保障监察机构掌握的情况与就业登记、劳动用工备案、社会保险经办等业务信息进行比对，提高诚信档案中信息数据的准确性；四要加大征信力度，定期开展用人单位信息采集工作，并通过信息系统实时记录信息新增和变更情况以及劳资矛盾的调处情况，使诚信档案涵盖的单位更多、数据更全、信息更准、利用更便捷。

为确保诚信等级评价工作有力推行、实施到位，要坚持做到：一是严把标准。始终坚持以事实为依据、以法律为准绳，严格按规定的标准和程序切实做好诚信等级评价工作。二是严肃纪律。本着求真务实的原则进行评价，评价结果要真实反映用人单位的人力资源社会保障工作实际情况。三是确保实效。对A级诚信示范单位进行抽查复核，并采取区、街道联合方式对C级非诚信单位进行重点检查，真正体现守信受益、失信惩戒原则。

（三）突出重点，扎实做好劳动保障监察执法服务工作

一是加强小微企业监管服务。针对小微企业存在的合同签订率和参保缴费率低等突出特点和问题，要积极发挥“两网化”监管的职能作用，定期对网格内小微企业进行日常巡视检查，及时发现存在的问题，并通过宣传、教育、培训等多种形式和渠道帮助其建立健全企业劳动用工制度，引导小微企业规范用工。对多次检查发现问题拒不整改企业，要将其作为重点监管对象，加大监管力度，依法处理处罚。

二是加大力度解决欠薪问题。一要建立健全企业欠薪报告制度并按季通报。通过劳动者举报、企业自报、日常巡查等多种途径获得工资拖欠信息，及时了解企业欠薪情况，有效防范因欠薪引发的；对发生欠薪的企业，要做到早发现、早介入、早解决，劳动保障监察专兼职监察员或协管员每月至少一次向欠薪企业尤其是重点欠薪企业了解其新欠和偿还情况，指导企业按照计划偿还欠款。二要畅通举报投诉渠道，落实欠薪举报投诉首问责任制，明确责任，及时妥善解决欠薪问题。三要学习寿光经验，积极探索“一书两金”制度，按照上级部署和要求，选择典型企业、行业推行“一书两金”制度，扩大实施范围，形成有效解决欠薪问题的长效机制。

三是强化预防和应急处置机制建设，加大对重大劳动保障违法案件的查处力度。一要落实重大事件和重要情况报告制度。对发生10人以上群体性上访、欠缴社会保险费、拖欠职工工资3个月以上、因改制改组（拆迁、关闭、破产）职工安置可能引发突发事件的企业，企业裁员20人以上（或20人以上企业关闭破产）、企业主逃逸等重大情况和信息，各基层监察网格要本着“知情信息及时报”的原则，在事件发生（或知情）后2小时内，向区劳动保障监察处报告情况；对因少报漏报或隐瞒不报而造成恶劣影响甚至导致严重后果的，要对相关责任人依法追究、严厉问责。二要建立“日监控、月汇集、季研判”的舆情分析研判制度。要增强工作敏感性，预判重大劳资矛盾出现的前兆，立足“早发现、早处置”。加强日监控，对涉及劳动用工方面的问题进行收集、跟踪、处理，遇有重大事件及时报告；月汇集，区劳动保障监察处每月要向基层网格、重点监控用人单位收集相关信息，第一时间掌握一手资料；季研判，每季度要召集研判分析会，对劳动用工运行及发展趋势进行分析，形成劳动保障监察案件季度分析报告。三要建立重点预防监控制度。把改制企业、发生过工资拖欠、经营困难、裁员人数多、使用劳务派遣人数多、劳资矛盾多、农民工人数多的企业作为重点预防和监控对象，采取重点联系的方法，明确人员责任。重点对企业的规章制度、工时制度、工资分配制度、劳动用工管理等进行帮助指导，对违法违规的行为及时处理，防患于未然。四要健全重大劳动保障违法案件（群体性）事件应急处理机制。要进一步完善重大事件的应急准备、协调和处理机制，加强与公安、工会、经信、等部门的联系，建立正常信息互通机制；要建立重大事件快速反应预案，确保第一时间介入，并公平、公正进行调处，快速有效处理重大案件。

四是扎实有效开展书面审查工作。继续扩大书面审查的范围和数量，2013年计划书面审查的用人单位数量再增长75%。书面审查的重点内容是劳动合同、工资支付、休息休假、社会保险以及劳务派遣用工的情况，重点单位除小微企业外，还包括新开办单位、劳务派遣单位和诚信等级评定为C级的单位。

（四）加强管理建设、能力建设和作风建设，提高劳动保障监察执法效能和服务水平

实行严格的目标管理考核，不断提升劳动保障监察管理水平。2013年评优树先将根据各街道举报投诉结案率、书面审查计划完成情况和用人单位信息完整录入计划完成情况三项指标择优推荐。同时，将对至少三分之一的2011年度诚信示范单位进行复核，对至少三分之一的非诚信单位采取区街道联合方式进行重点检查；还将根据实际需要，对各街道管辖的用人单位直接进行查处。

篇13

关键词：人力资源；会计学；人资会计；经济改革

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-02

一、推广人资会计的重要性

随着我国经济改革的深入与知识经济时代的到来，信息化这个词一度被提上议程，在企业发展的过程当中，企业希望迅速了解，使用人资信息，从而人资会计在企业中的作用也显得越来越重要，而这种重要性促使我们把目光投向了人资会计这种尚未定论的理念上来，以期得到更好的运用。

当前我国劳动力问题上面临许多问题，一是我们国家以“科技是第一生产力”的原则发展经济，必然要把人才提升到一个高度，而如果没有相应的人才措施，使人才发展，人力资源发展都相对滞后，无法满足国家经济发展的需求。二是企业面临的用工难问题，劳动力的流动性大，不稳定成为了当下许多企业需要正视的严重问题。三是在财务核算上，需要有更丰富的人力资源信息计量，以防止企业中的人才流失等问题。

人力资源会计作为一种会计学科的新分支，它的目标是将人力资源信息更快，更准确地呈现给企业及相关使用人士的面前，使其能更快速，更科学的利用人才。目前我国人力资源存在流动性大，基数庞大，人资成本高等问题，而将人力资源的成本也纳入会计学范畴，早在二十多年前就有人提出这个理念，而在20世纪80年代的时候，人力资源会计也被引进国内，区别于传统会计将自然资源作为研究计量的范畴，人力资源会计是以人力资源作为研究计量范畴的，即它是研究生产力的，而不是研究生产资料的[1]。

众所周知，人力资源在生产活动中占的地位是主导的，而随着科学的发展，人力资源的作用越来越重要，许多企业只需有一台电脑，便可以生产一切，现代高新科技企业中，这样的现象十分普遍，例如谷歌，脸谱网等等，人力资源就是企业的生命。

然而我们也看到了，在人力资源如此重要的今天，人力资源在会计核算与控制方面，尚存在许多不足，因此远远落后于自然资源与资本资源。从而产生了诸如人力资源整体素质低下，人力资源确认与计量问题重视不足等问题，进而造成了人才的流失，重复计量人力成本，虚报，谎报人力资源成本造成企业浪费等对企业造成严重伤害的问题。

基于上述的问题，我们可以得出，发展人力资源会计在我国当前已经是迫在眉捷的问题。人力资源会计学科的发展重要性，也是不言而喻。

二、我国人资会计面临的问题

（一）四大问题困扰

从20世纪80年代开始我国正式引进了人力资源会计，在至今二十多年的发展过程当中，四个重大的问题突显起来，它们分别是：人资的计量与资本化问题，人资的折旧与分期问题，人资的权益分派问题，人资在报表上的列示问题[2]。这四大问题困扰着我们，使人资会计无法满足公认会计原则对会计信息的质量要求，从而进一步地影响到企业对人资会计的信任与采用程度，因而如何解决这四个方面的问题成为了我们的当务之急，也是人资会计想要在我国进一步发展，人资会计理念被企业普遍接受，人资会计技术在我国企业特别是中小企业中得到推广普及的不可逾越的鸿沟。

造成这四大问题的症结点就在于人资会计的理念发展远超前于实际运用，而在国际上还没有定论的事物，在我国的经济改革中又必然要涉及到，这个矛盾使得我们必须正面应对人资会计存在的问题，寻求发展。因此在国内学术界当中，关于人资会计面临的问题，有两种观点占据主导，一种认为理念为先，以理念为主导，我国应当迅速找到一套可行的人资会计制度，用以规范计量与报告人力资源的经济价值，并使之在财务报表中明显体现。这也是因为我国目前尚没有一套切实可行的人资会计制度，从而引发当前的诸多问题，例如人力会计信息过时失真，人力资源计量主观偏大的问题。而这样的问题需要迅速得到解决，就必然要有一套制度来规范。另一种观点则认为我国的经济改革与我国的企业管理都具有特殊性，并不适合从一开始就架设一套人力资源会制度，因此这套制度并没有经过实践检验，如果一味冒进，反而会在今后推行的过程中起到反效果，严重的会加剧目前存在的虚报、谎报等情况，进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息[3]。因而无论哪种观点，都承认了在我国要建立并推行一套完整的，成熟的人力资源会计体系绝非易事，它需要拥有人力资源确认，计量，报告，记录等完整的功能，并且需要在国内经济体制下承受住实践的考验，绝非一蹴而就的问题。

基于上述的问题，我国的人力资源会计在引进我国二十年的过程当中，发展迟缓，公众认识与认可度差，在企业中的普及程度低。

（二）理念上界定不明

从理念上说，人资会计学科从诞生到今天也不过短短的四十年，从1970年到现在，人资会计学科一直在争议中发展，其中最大的争议热点就在于它许多的概念限定不清。首先是人力资源会计与传统会计的范畴问题，这也是涉及到一个理念的问题，许多学者认为，人力资源与人力资本没有概念上的区别，因为人力既属于一种资源，又属于一种资本。既然是资源，就要归类到传统会计当中的资源成本来计量，而如果人力作为一种资本，那就要纳入资本资产来计量，这样一来，人力资源会计还是没有突破传统会计的范畴，还是对自然资源与资本资产进行计量。而“以人为本”的理念又要求我们对人才的知识教育，个人素质，职业素养等等这些无法用制度来限定的指标进行计量，这就使得人力资源会计想要跳出“量”的计量，对“质”进行统计存在相当大的困难。与此同时，人力资源的确认与计量，许多条件是不能以实际成本为基础的，它涉及到许多假定与主观因素，因而具有很多不确定性，从一个职员进入到企业，企业要花费招募成本，选择成本，录用成本，安置成本及培训成本等等，然而这些成本都不是确定的，因此计量上也存在许多困难。

（三）制度上无以保障

从制度上说，因为人力既被视作一种资产，又被视作一种资源。人力资产被视为企业的从属，也就是企业花钱购买进来的一种资产，既然被视作资产，就与劳动者的权益与个人需求无关了。这个问题存在于制度之上，使得劳动者权益问题没得到确认与保证。而制度规定同时也无法满足人力资产价值的确认与人力资产价值使用的问题，因为人力作为一种资产，具有相当的特殊性，而这种特殊性，正是人资会计学科需要解决的问题。

总而言之，人力资源会计面临的问题在于，既要计量“实”，又要计量“虚”。人的价值不可能用一种模式去计量，或者说计量一个人的全部价值，需要用的模式过于庞大，更勿论其主观因素决定着在企业中发挥的价值。也只有建立一种合理的，被公众接受的制度，规范并且明晰人力资源的理念，才可能真正的使人力资源会计学科在我国得到普遍认可并且推广。

三、人力资源会计在我国推广所需措施

在知识经济到来的时代，人力智力资源将是第一生产力，第一财富。因此在我国发展人力会计资源也需要加大力度，针对现实问题提出发展解决方案。本文认为，在我国发展人力资源会计，需要做到“四化”。

（一）理念清晰化

所谓理念清晰化，就是要逐一界定人力资源范畴当中的模糊概念，使其清晰化。首先我们要把人力资源纳入资产范畴。根据会计上的定义，资产是企业拥有或控制能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。人力资源是指企业所拥有或控制的，可望向企业流入未来经济利益的人力资源，它包含着直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。因此人力资源完全可以纳入资产范畴，从而脱离了既可以属于资源，又可以属于资产的尴尬地位。只有将人力资源纳入了资产范畴，我们才可能通过传统会计学的计量方法来将其记录，计量，控制，发挥其最大价值。

（二）资源法制化

所谓资源法制化，就是要加强立法，这些立法要包括人力资产流动的规范与保护，也要包括企业在人力资产的使用时受到法律保护。即立法要保护劳动者权益，同时也要保护企业在使用劳动者时具备的权益。此外还需要立法规定必须把人力资源信息在对外财务报表中如实批露，用立法来确定人力资源会计的权威性。

（三）人才市场化

所谓人才市场化，就是大力发展人力资源市场，使得人才可以在市场中自由流动，以一个合理的价格寻找到适合自身发展的企业。同时企业也可以通过人力资源市场寻找到适合企业自身的人才，实现双赢的局而。人力资源市场的发展对于人力资源会计学科的发展具有双重意义，因而发展人力资源市场，也就是推动人力资源会计在国内的普及。因为只有在人力资源市场完善的同时，人力资源信息化需求才会被人们所重视。同时，人力资源市场的建立与完善也可以为人力资源会计学科的发展提供科学的，准确的数据。

（四）制度人性化

人力资源会计学之所以会被我们提上议程，是因为它是我们关注我们人类自身价值的一种体现，因此在制度上一定要体现人性化的一面。这与“以人为本”的企业理念有相同之处，在人力资源会计学发展中，特别是我们需要推行一种制度之时，首先要考虑到的因素就是人。它需要我们发展规范用人机制，使得人才实现自己价值，尊重科学，尊重知识成为企业的信条。鼓励企业对人力资源的投资，加大企业对人力资源“质”的投资，注重受教育程度，注重员工精神风貌等等，同时为员工提供上升空间[4]。加强对员工权益的保护，为员工提供安稳的物质条件之外，注重员工精神生活。以制度来确保劳动力资源成为人力资源，而非物化资源。通过科学技术，建立覆盖更广，内容更丰富的员工信息库，以方便员工与企业沟通，企业发现人才等等。

四、结论

人力资源会计学需要脱离传统会计学，在国内尚有很长的路要走，然而我们也看到了，在国家以立法规范，市场以经济规律诱导，在企业对人文理念的重视，在员工以对自身发展的需求下，人力资源会计学的重要性也逐渐被人们认识到，其发展也完善的条件也在逐渐成熟中。无论是尝试，还是在尝试中取起进步，都是我们喜闻乐见的现象。

当前我们面临的问题还有很多，而且许多问题在很长一个阶段里也无法一下子解决，但是坚信用科学的方法观，使用立法，使用经济手段，加强人文观念，加强企业自身文化建设，必然将实现这一目标。

只有当我们重视人类自身，把人力资源问题拿来作为单独样本去分析研究，并且在这个过程中不断以人力资源会计学作为砺石去尝试，去创新，才可能发展出适合我国国情的人力资源会计学来。

参考文献：

[1]朱晔贵.人力资源会计的框架构想[J].贵州财经学院学报，2010（05）.

[2]苑会祥.人力资源会计的探讨[J].会计研究，2010（10）.

篇14

[关键词]人力资源会计；困境；对策

[中图分类号]F235 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）1-2-0033-02

人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，首先由赫曼森明确提出了人力资源会计这个概念。1973年，AAA下属的人力资源委员会(CHRA)发表报告对人力资源会计作出了积极的评价，更是推动了人力资源会计的发展。但是人力资源会计的推广施行并非一帆风顺，由于它面临一系列问题，发展陷入了低谷，在随后的20年时间里几乎停滞不前。到了20世纪末,随着知识经济的到来，人力资源会计才逐渐被人们重视起来。

一、人力资源会计面临的困境

(一)人力资源的确认与计量问题

财务会计概念公告规定，一个会计事项若要加以确认，必须满足四条标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。人力资源基本符合资产的定义，但是它的可计量性和可靠性受到质疑。传统的人力资源计量模型有成本计量方法和价值计量方法，其中：历史成本法只将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本，根本不能揭示人力资本的真正成本；重置成本法考虑了人力资源的价值变化，反映了人力资源的现实价值，但是在重置过程中带有人为估计的因素，使得价值更容易被人为操纵。

(二)人力资源的列报问题

从西方国家试行人力资源会计的会计实务中可看出，人力资源会计信息一般只使用于企业内部，并不对外公布。其原因大抵有三：1.公认会计原则(GAAP)至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，企业提供与否完全出于自愿；2.人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法，所以有关人力资源会计信息的质量尚存疑问；3.人力资源会计计量过于深奥复杂，可能有违“效益>成本”这个约束条件。于是，人力资源会计长期以来只将招募过程中发生的费用资本化，或将人力资源的工薪进行折现。但是，这样披露的信息并不可靠，人力资源的真实价值未得到真实体现。

(三)会计环境方面的制约

1．经济环境制约着人力资源会计的实施。目前，我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，阻碍了人力资源会计的推行。

2．相关的会计法规未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等内容，从而导致了人力资源会计在计量、核算信息披露等方面缺乏权威、统一、标准的参考和约束，阻碍了人力资源会计的大规模应用。

3．控股股东利益保护因素的制约。由于国内多数企业中控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计允许人力资本参与企业利润分配，这将会影响现有股东的利益，因此控股股东势必会阻碍人力资源会计的推行。

二、解决的对策

(一)人力资源的会计确认

在知识经济时代，人力资本成为最稀缺资源，变为决定企业长远发展和具有持久竞争力的重要因素。人力资本应为混合权益，一方面人力资源所有者平时从企业中定期取得固定报酬，另一方面，由于企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润，人力资本所有者应该拥有剩余索取权。在取得人力资源的同时，确认一项资产减少，一项负债增加和一项所有者权益增加。其中，借记“人力资产”，贷记“银行存款”，反映企业对其控制的人力资源的追加投入价值；借记“人力资产”，贷记“长期应付款”，反映人力资源取得的固定报酬，用未来薪酬贴现法计算，表示人力资源的基本价值。借记“人力资产”，贷记“人力资本”，反映管理型人力资本的潜在价值及其对企业权益的分享。

(二)人力资源的会计计量

人力资源根据其一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力等进行划分，可分为：生产型人力资源和经营管理型人力资源。生产型人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值可利用群体计量模型如工资贴现法进行计价。高技能、管理型人才对企业的发展至关重要，他们是企业的稀缺资源。这类资源不能采用传统的模式，而要充分体现经营管理者才能的实际价值，否则将不足以实现激励作用。对这类人力资源可在计量其基准价值的基础上，借鉴模糊计量的方法，并结合一些财务与非财务业绩指标进行综合计价。

1.对基准价值的确定可采取欧洲看跌期权(option)模型。企业内部应当设置合理的激励机制，将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权，并通过期权模型确定其基准价值。假定按期权模型确定的基准价值为A。

2.由于企业家人力资本价值确定的复合性我们必须考虑企业家从事管理的若干方面，单纯的货币计量不能全面反映企业家人力资本的价值。我们需要从管理能力、工作态度、团队精神、创新能力等方面评价和模糊计量，然后计算企业家人力资本模糊计量的隶属度B。

3.企业家人力资本的计量与其经营业绩密切相关。要从企业的持久盈利能力、长短期偿债能力、盈利能力、竞争优势及社会责任等诸方面来衡量企业家人力资本的贡献。我们可以选取相应的指标,并赋予一定的权数,计算出综合评价指数C。

4.在基准价值的估价、模糊计量、业绩综合评价的基础上,计算出企业家人力资本的市场价值(或潜在价值)V=A・B・C。

(三)人力资源的报告

由于目前人力资源的计量还未完全满足可靠性原则，将它完全列入当前财务报表中时机还未成熟，因此，可以考虑把可以可靠计量的人力资源成本列入财务报表中，而把人力资源的基本价值和潜在价值列入到另外一张财务报表中，也就是人力资源资产负债表。对非财务的信息，如人力资源的基本情况表、人力资源满意度、工作状况调查表等等，通过非财务报表(人力资源报告)的形式来反映。

(四)改善人力资源会计环境

1.重视人力资源会计环境的研究。我国应基于不同的环境进行人力资源会计的研究，组建由人力资源管理部门和财会部门共同参与的人力资源会计，安排专门的人员进行理论学习和研究，结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度。

2.完善人力资源市场。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍不完善，企业家市场几乎不存在。因此，我国应大力发展人力资源市场，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。

3.完善我国的会计制度，使之成为包括物力资本和人力资本两大体系的会计制度。

4.提高人力资源法制化程度，对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。

5.完善企业的用人机制。降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。

参考文献：

[1]张文贤.人力资源会计制度设计，上海：立信会计出版社，2000.

[2]李忠民.人力资本―一个理论框架及其对中国一些问题的解释，北京：经济科学出版社，1999.