高效团队的基本特征精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇高效团队的基本特征，期待它们能激发您的灵感。

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关键词：高中英语 合作性教学 阅读

中图分类号：G633.41 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.14.126

如何提高学生高中英语阅读能力始终是困扰教师的一个重要问题。高中学生普遍对英语阅读没有兴趣，无法发挥积极主动性的现象一直存在。作为倡导学生积极主动学习，在团队中互助合作、共同进步的合作性教学方法非常有必要在高中英语阅读教学中得到充分的运用。

1 合作性教学的基本内涵、基本特征和基本原则

1.1 基本内涵

合作是指多人参与实施完成某项活动，在共同的努力下，最终获得共赢局面的一种社交策略。而合作学习的产生源于20世纪70年代，其经历实质性进展是在80年代中期。迄今为止，合作学习依然是世界各地教育界广泛推崇、运用的一种高效、富有创意性以及乐趣的教学理念和策略。国内外对合作学习的概念都进行了定义。美国约翰・霍普金斯大学教授斯莱文（Slavin，R.E）是国外合作学习主要代表人物之一，他将合作学习定义为：合作学习是一种能够让学生在团队中进行学习活动，教师根据他们在整个团队的成绩进行奖励或者认可的课堂教学策略。在国内，主要从事合作学习策略研究的学者王坦认为：合作学习是一种以小组的总成绩作为对学生评价的依据，并最终达到促进学生在小组中的合作能力，实现共同的学习目标。虽然中外学者对合作学习的定义繁多，侧重点各不同，但是综合分析，基本有四点是共同观点：团队是学习的基本组织形式；综合运用教学活动的互动性促进学生的学习；以团队总成绩为学生学习效果评价标准；互助合作，共同完成教学目标。

1.2 基本特征

①团队性，合作性教学要求学生在团队中合作学习，学生的成绩也是按照团队总成绩进行评价。

②互补性，合作学习团队初始组建时，教师要考虑每个学生的个性特点，最大程度让每一个团队的团队成员性格互补。有利于学生在合作学习活动中取长补短，相互借鉴，相互促进，实现全面发展。

③互，团队是一个整体，团队成员只有做到相互帮助，对自己和其他团队成员有责任心，才能出色地完成任务。

④自主性，合作学习中，团队成员在合作中要有自主性，主动合作，探讨交流知识。

1.3 基本原则

合作性教学的本质是让学生在团队中相互促进，相互提升学习能力。合作性教学需要遵循的基本原则有：

①责任，每个团队成员都要有责任心，通过团队学习，保证提升自己的学习能力的同时对其他团队成员负责任，帮助他们共同完成任务。

②相互依赖，教师在分配团队任务时，要注意成员分工明确，相互依赖，使单个学生无法完成任务。

③创造互动氛围。合作性教学要求最大限度地实现课堂学习互动，教师要从任务设置、团队成员配备上综合考虑，尽可能创造互动学习氛围。

2 合作性教学在高中英语阅读教学中的运用

2.1 教师与学生之间的合作

要充分调动学生的学习主动性、积极性，教师与学生之间的默契合作是重要的环节。在合作性教学中，教师是合作学习的倡导者、组织者、控制者。教师需要从宏观上把握教学目标，适度弹性控制学生团队活动，统筹兼顾，使英语课堂按照高中英语课程标准有序进行。笔者认为在高中英语阅读课堂上，要实现师生合作需要做到以下几点。

首先，教师与学生应平等交流，建立起双方资源共享的伙伴性关系。教师要放下架子，平等对待学生，融入学生中，与他们探讨知识。在探讨中引导学生对新知识的掌握以及运用。这点在阅读课上尤为重要。

其次，合理分配团队的组成成员。合作性教学中，学生是以团队为单位进行学习活动的。合理的团队成员组成有利于学生充分挖掘主体能动性，合作学习倡导“团队内异质，团队间同质”的团队分配原则。团队成员应该是一个班级集体的缩影。高中英语阅读课上，我们可以将学生依据其阅读水平以及阅读强项进行分类，例如，按照成绩划分为优秀、良好、较差三类，每个团队都要有这三类学生的共同存在。或者按照学生阅读个性分类互补，比如阅读速度快但是准确率不高的学生和阅读速度慢但是准确度高的学生进行互补。一般而言，每个团队成员数目以4至6个为宜。这样不同层次的学生在一个团队中可以互助合作、共同进步。同时，教师要注意拥有不同水平的团队未必会起到正面作用，阅读能力强的学生一般有主见，自信，能言善辩，而此时阅读能力弱的学生则在团队中处于附庸状态，不利于他们的进步。因此，教师可以将优秀的学生成绩与较差的学生成绩挂钩，或者团队成员明确分工来改变这一状况。

2.2 学生与学生之间的合作

学生与学生之间的合作是合作性教学策略的最根本的环节。因为每个学生不同的生长环境以及经历，他们每一个人在性格特点、知识水平、英语学习兴趣、生活爱好等方面都有很大的差异。但是正是因为差异的存在才有了团队合作的基础。阅读课上，不同的学生会有不同的观点，团队成员的差异化让团队学习活动变得丰富多彩。阅读课上，团队成员可以采取轮流发言，相互补充观点的方式活跃氛围。遇到不懂的问题，可以提出来，团队成员共同解决，讨论出结果后可以询问老师。最后，团队选出代表，将成员的发言情况进行综合整理，填好团队答题卡，便于老师掌握学生学习动态。如果成员最终未能达到统一观点，可以标注好，交给老师，老师选择有代表性的问题进行全班讨论。教师最终按照各团队表现进行评价，给予奖励。

3 结语

合作性教学能够极大地促进学生学习的动力，丰富学生的学习模式，迅速提高英语阅读能力的同时增强他们的合作意识和人际交往能力。合作性教学的本质在于共赢，作为教师，要充分发挥合作学习在高中英语阅读教学中的良好效果，实现英语阅读教学质量的快速有效提高。

参考文献：

[1]陈媛.浅谈合作学习策略及其在英语阅读教学中的应用[J].基础教育论坛，2010，（4）.

[2]李宇贤.浅谈在大学英语阅读教学中合作学习理论的应用[J].北京电力高等专科学校学报，2010，（5）.

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关键词：教学管理；团队管理；管理水平

目前我们国家高等教育正处于快速发展时期，经历了扩大招生规模、本科教学水平评估、质量工程建设等阶段后，如何改革和提高教育教学水平，是广大教育工作者需要研究的问题。教学管理团队是高校教学组织和管理的重要保障，是保证高校教育向着人才培养既定目标迈进的实施体，其水平的高低直接影响到管理的效率和教学资源的优化。

一、目前高校教学管理队伍现状

近几年，本科高校陆续接受过教育部本科教学工作水平评估。在评估的过程中，教学管理工作是评估的一项重要内容，教学管理队伍的结构和素质也是教学工作水平评估指标体系中的一项重要指标。因此，出于提高教学管理水平、教学质量以及教学工作水平评估的需要，各高校在教学管理队伍的建设、改善队伍结构、提高队伍整体素质等考核指标方面都做了相应的建设举措，这给原有的教学管理队伍带来了一些新的变化。总体来说，教学管理人员的年龄结构、学历、职称和专业素质都有很大的提升，但其中也不乏一些问题的存在。

1.队伍结构还不合理

长期从事教学管理工作的老同志经验和阅历丰富，但管理理念陈旧，管理手段和自身学历有待提高。年轻人的学历较高，但缺少经验和工作研究的热情。

2.教学管理队伍还需进一步优化

在效率优先的前提下，通过一定的措施，对教学管理队伍进行系统的资源整合，优化结构，提高素质，改善环境，选择合适的人干合适的事，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。

二、团队管理基本理念

团队管理理论之所以越来越引起人们的重视，是由于团队不仅是组织提高效率的可行方式，同时能充分地发挥团队成员的才能。团队一般可分为两类：一类是“项目团队”，成员主要是来自内部各单位的专业人员，为完成某一特定项目而组织在一起；另一类是“工作团队”。我们在此讨论适合高校教学管理日常工作的团队模式应该是第二类，即工作团队。这类团队应具有的基本特征包括：明确的目标、基本的技能、共同的诺言、合适的领导、必要的内部与外部的支持。因此，它不同于解决问题和特定目标式的工作方式，多采用需要指导结合自我管理的工作方式。

三、团队管理理念应用于高校教学管理

探讨运用团队管理理论来组织和建设高校教学管理队伍可从以下方面考虑：

1.根据教学管理业务流程建立团队

根据教学管理业务的内容、层次和目标，可以组建若干个教学管理团队，包括每个学院（系）的教学管理团队和学校层次的教学管理团队。

2.建立明确的团队目标

各学院的教学是在本院教学管理过程中，根据各自不同的条件，采取各种不同的办法，发展和制定适合本院的教学管理目标，突出灵活性和弹性，突出自身办学特色和方法。

3.团队成员的岗位能力与素质结构一致的培养

要充分发挥每个团队成员的作用，必须对团队成员的业务能力、解决问题能力、决策能力、人际技能进行培养，从职业道德素质、业务能力、文化和情商水平方面，提升教学管理团队成员的基本素质。

4.发挥团队成员作用

团队管理要求决策者、策划者、监督评估者、协调者、支助者外联者、实施者、执行者必须定位自己角色、位置和责任，明白每个人对团队的贡献方式。

5.建立内部沟通机制

即便有共同价值观，团队成员会因能力、文化背景和情商不同，在教学管理团体内部存在分歧，必须建立团队内部沟通机制。

6.必要的内部与外部的支持

教学管理团队高效运转，除了团队成员必须具备共同目标、必要的知识、协调沟通能力和控制力以外，还需要团队内、外部的支持，包括教师、学生、教学资源和教学环境，也包括职称、待遇方面的激励机制。

一个教学管理团队的成功基于每一个成员的绩效，团队目标的实现取决于团队成员任务的完成。运用团队管理理念建设教学管理团队，必须结合实际，不断实践和探索，真正地改变管理观念，使群体与个体协调发展，全面提高教学管理效率，为教学质量的提高提供人力保障。

参考文献：

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关键词：高校 团队建设 研究

21世纪是知识经济的时代，创新成为国家持续发展与提高国际竞争力的重要手段。近年来，我国知识创新任务，特别是基础研究的重担越来越多地落到高等学校身上，研究性高校成为国家创新体系的主体之一，肩负着自主创新的重任。提高高校的科研水平以及创新能力，优化配置科研力量，成为高等科研管理着关注的重要议题。

一、团队创新及意义

当今，我国研究性高校以培养高级创新人才（研究生）为主要任务，以科研为中心，教学与科研并重，并通过科研带动教学。高校的学科团队担负着四大任务：一是产生出高水平的创新思想和创新成果；二是培养出符合社会需要的高层次创新人才；三是提升学科水平，支撑学科发展，促进学科成长。四是为社会服务。随着科学技术的发展，使得科学问题的研究越来越社会化，已经开始由单个的科学创造向群体科学创造转化，科学创造群体要想获得创造性成果，必须依靠团队协作。这就要求教师利用群体的智慧和多学科，多侧面的交叉研究，才能克服个体力量的单薄和智慧的局限。要求教师采取合作作战、共同发展的策略进行科研活动。

学科和院校的交汇点是学科团队。学科的核心地位决定其具有辐射和带动作用，是研究型高校实现教学、科研和社会服务三大职能的基本工作载体。是由专业学术人员以及其他学术资源组成的资源共同体，它适应了当代科研发展整体化和综合化的趋势。它是高校开展教学科研活动的基础力量和知识创新的主要生长点，具有为高校组织做出贡献的巨大现实和内在潜力；也是高校最具活力、最为活跃的学识单元，是培养和造就高校学科带头人、学术骨干的沃土，并对整个教师队伍的成长起着带头和推动作用。

高校创新团队的工作方式：一是可以营造教师间的团结协作精神；二是可以在高校内部创造一种开放、安全、可靠的学术环境；三是团队成员组成的多元化易于产生新颖的创意；四是通过给于每位成员、每个团队适当而有效的学术权力，为教师提供个人发挥的舞台、机会和条件，使他们能够透过责任感、动机和灵感而取得创新和成功；五是使高层管理者有事件进行战略性的思考，而不是花大量时间去监督下属和解决下属出现的问题；六是可以提高决策速度。团队成员对与工作相关的问题常常要比管理者知道得更多，且离这些问题也更近。因此，研究高校学科团队创新的运作模式，为高校决策者提供组织团队和有效管理团队的建设意义重大。

二、高校学科团队建设的相关因素

作为高层次的知识群体，高校教师有着心理、情感、尊严、成就、自我实现等多层次的需要，工作的最终目的实现自我价值。目前，中国高校一般采用结果指标来衡量创新绩效，主要指标有学术论文数量和质量、课题研究成果、效益、专利以及获得国家奖的情况等。并与报酬、福利待遇及晋升等有关，这些数据虽然能鼓励团队成员多出成果，但在一定程度上打击了团队成员从事长期的、基础性研究工作的热情，并有可能激发成尖锐的矛盾。

追求自我实现的人往往把达到组织目标作为自己的追求，他们会主动承担组织职责，为组织目标奉献自己的积极性、主动性、想象力和创造力。而团队领导、团队成员、团队异质性属于作为意义上的团队结构因素。组织内环境作为环境特征因素、团队创新气氛作为过程特征因素，共同对团队创新绩效产生影响。团队绩效主要通过团队创新行为与团队创新能力来衡量，团队创新行为的改善有利于团队创新能力的提升，因此，团队创新行为对团队创新能力有正面影响。团队过程主要指团队互动与团队气氛，团队创新气氛作为中介变量，对团队创新行为、团队创新能力有正面影响。团队结构因素主要包括团队领导、团队成员、团队异质性、团队规模等。团队领导能力对团队创新能力有正面影响；团队领导行为对团队创新行为有正面影响。团队领导作为团队工作的指导者和团队行为的协调者，对团队创新气氛具有决定性作用。

团队创新能力是成员创新能力的综合，成员能力的高低直接影响团队整体实力，成员创新行为对团队创新行为有正面影响。团队工作偏好对团队创新气氛有正面影响。团队异质性是团队成员个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物，它与团队创新行为，团队创新能力正相关。团队规模较大的学科团队，每个人都研究领域有差异，这种差异有利于团队从不同层面分析，解决问题，所以是正相关。

三、创新绩效提高对策、建议

首先，团队建立组织共同远景、高效的领导、高素质的成员、合作创新气氛与组织支持是高绩效学科团队具备的基本特征。

第二，在高绩效学科团队基本特征的基础上，提出科学的团队设计方案，首先要准确定位学科团队目标。如果团队与所依托的相关行业关系越密切，所取得的成果和发展的可能性就越大；其次要筛选学术、管理、品德并重的学科带头人，具有一定的影响力，以便于团对活动的顺利开展。最后要从人员构成，梯队机构与团队工作偏好要求等方面建立合理的学科梯队结构。其规模不应过于庞大，否则，就不能促使成员全面、深入、积极地参与其中，同时也会影响团队成员间的信息沟通。要让目标的重要性激励着团队成员把个人目标升华到队对目标中去。

第三，标志性成果业绩是创新团队创新能力、实力、水平等最令人信服和敬佩的体现。建立有效的科研激励机制与绩效考核制度，建立优秀科研人员奖励制度。科研成果奖励制度，科研经费资源制度、科研经费提成制度等等科研激励制度。还要兼顾个人和团队的绩效考核机制，建立一套统一的、易于理解的用以评估员工总体绩效的测量系统。保持专业水准与提高与提高利益相关者满意度、坚持理性标准与鼓励管理创新、注重个人学习与引导团队学习三方面的平衡。

第四，要营造和谐的创新气氛。树立新型团队领导观，为团队提供指导和支持，但并不试图去控制它；通过有效沟通与分工合作推动学科团队的建设；通过培养自豪感，归属感，人际关系来增强团队凝聚力；提倡团队创新进取精神；要能够协调冲突、激发建设性冲突、减少破坏性冲突，注意团队不同发展阶段的作用。

第五，塑造崇尚创新的校园文化与环境。从外部条件看，团队建设应该具备必需的硬件、软件环境条件，高校要为学科团队创新提供必需的物质资源；高校政策要形成支持团队创新的氛围环境；高校要建立合理的科研管理机构和管理机制；高校管理要给学科团队较大的学术自，需要得到组织高度的信任；从内部条件来看，团队应有一个合理的基础结构，能支持并强化成员行为以取得高绩效水平。

第六，高绩效的团队需要组织工作，而团队组织工作的基本要素之一是团队成员在专业技能上的差异能使其各尽所能，文化背景上差异能为团队引入新的观点和更具创造性的见解、工作岗位上差异，使得团队成员有机会获得不同体验。关注差异有助于扩大团队内的沟通，增进成员间的相互理解，有助于提升团队内涵，促进团队向着组织方向发展，还有助于激发和释放团队的能量，使其呈现出一种更为良好的状态。同时，还应不断地接纳新信息、创造性地构建起前进的蓝图，并在瞬息万变的环境中不断地完善自身，使团队得以生存和发展，具有可持续发展的能力。

总之，团队运作模式有利于成员的合作与互动，可以增强组织创新能力，使组织更快、更好地做出决策；团队兼容并蓄，吸纳集体智慧的特点，有利于知识的共享和互补，能有效提高组织绩效。高校自主创新需要发挥团队的优势。

参考文献：

[1].刘惠琴：《高校团队创新绩效评估：模型与实证研究》，清华大学出版社，2007.6。

[2].黄金华：《伦知识经济时代高效的团队建设》，《合肥工业大学学报》（社会科学版），2003.12。

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摘 要 本文研究的是现代篮球运动的特征及其训练过程中几个要点问题。文章首先简要阐述了现代篮球运动集体与个体的统一、攻守之间的整体性以及高速度、高强度、高技巧的结合三个主要特征，然后又在此基础上对训练方法的选择和创新、训练过程的优化控制、运动损伤及预防三个训练要点进行了分析，希望对现代篮球运动训练的开展有所启发。

关键词 篮球训练 运动特征 要点分析

一、现代篮球运动的基本特征

（一）集体与个体的统一

现代篮球运动更重视赛场上集体与个体之间的有效统一。也就是说，在要求充分体现一个团队的团队精神和团队风貌，默契的完成战术配合的基础上，同样重视个人能力的发挥，在重视集体的前提下，能够让个人的能力发挥应有的作用。

（一）攻守之间的整体性

现代篮球运动更重视进攻、攻守转换、防守之间的联系性，将其作为一个密不可分的整体来看待和训练，并在比赛中强化攻守转化意识的运动，形成了一个科学的结构体系，从而使现代篮球运动具备了攻守整体性的特征。

（三）高速度、高强度、高技巧的结合

高速度、高强度、高技巧是现代篮球运动的另外一个重要特点。只有在高速度、高强度、高技巧的条件下，才能争取更多的得分机会，并进而保持较高的投篮命中率，并最终赢得比赛的胜利。

二、现代篮球运动训练的要点问题分析

（一）现代篮球运动训练方法的选择和创新

现代篮球运动训练的方法实质上指的是，让篮球队员按照教练员所规定的程序和要求，不断对篮球运动的技战术内容进行实践，从而实现对篮球运动中所涉及的技战术内容熟练掌握的手段和方式。篮球运动训练方法选择的科学与否会对训练的质量和效率产生直接的影响。

对于现代篮球运动训练来说，在选择和创新日常的训练方法时，主要有三方面的依据：首先，所选择和创新的训练方法必须要符合篮球运动技战术的基本特征和要求，这一点也是在选择篮球训练方法时最为重要和最为关键的一点；其次，在选择和创新篮球训练方法时，要科学的融合当代自然科学和社会科学相关的研究成果，以不断提升现代篮球训练的科学性和高效性；最后，在选择和创新篮球训练方法时，一定根据实际的训练计划、训练任务、训练内容以及队员的实际情况来做出合理的安排，以保证训练方法的适宜性。

除此之外，要真正做到对现代篮球运动训练方法的科学选择和创新，只关注以上所提到的几点是不够的，还应符合现代篮球运动训练方法的基本原则，即：教育训练原则和理论与实践相统一的原则。首先，教育训练原则。现代的篮球运动训练，关注的并不单单是队员运动技能水平的提升，而是队员的全面健康发展，因此，在篮球训练的过程中，科学的训练方法还应符合教育训练原则，在训练的各个环节巧妙的对队员渗透各方面的教育，以实现教育和训练的有效融合。例如：科学的现代篮球训练方法，应该有助于队员篮球兴趣的激发和培养，有助于团队良好的运动风起的形成等等。其次，理论与实践相统一的原则。在任何运动训练中理论和实践均是缺一不可的两个方面，在现代篮球运动训练中也不例外。只有理论没有实践，篮球运动技能的形成无从谈起，而仅有实践没有理论，队员的篮球运动技能水平则永远无法实现最大限度的提升，因此，在设计现代篮球训练的方法时，一定要注意符合实践与理论相统一的基本原则。

（二）现代篮球运动训练过程的优化控制

现代篮球运动训练的过程，也就是队员在教练员的指导下，通过各种方式不断提升自身的篮球竞技水平和竞技能力的过程，而在这个过程中，囊括了诸多的要素，复杂而系统，要想取得最佳的训练成效，就必须对整个过程进行相应的优化控制。

在对现代篮球运动训练的过程进行优化控制时，主要有篮球技术训练的优化与控制、篮球战术训练的优化与控制、篮球体能训练的优化与控制以及篮球心理训练的优化与控制四个方面的主要内容。其中篮球技术训练的优化与控制工作是在系统论、控制论等多种基本理论的指导下开展的一个非常复杂、系统的实践过程，而在这个具体的实践过程中，应主要从进攻技术要素和防守技术要素两个大的方面入手。其次，篮球战术作为影响团队力量和个人能力发挥的重要因素之一，篮球战术训练的优化与控制也是必不可少的。在针对篮球战术训练进行优化控制时，教练员应注意在遵循现代篮球运动发展的大方向的基本前提下，将本队队员的实际情况、现有技战术水平、战术指导思想以及预期的训练成效有效的融合，并通过具体的训练方法对队员产生作用，并根据训练的反馈信息，不断修正调整，在实现有效的控制的同时，不断对战术训练的过程进行优化。第三，篮球队员的体能状况也是影响篮球运动竞技水平的一个重要因素，篮球体能训练是现代篮球运动训练不可或缺的内容之一。要对篮球体能训练进行优化控制，必须要注意遵循体能训练的基本原理，同时注意训练方法的灵活性、多样性和趣味性；最后，篮球心理训练的优化与控制。在对篮球心理训练进行优化控制时，应重视心理健康知识的传授，注意培养队员的注意能力，并通过挫折教育、实战练习等多种方式来提升队员心理素质水平。

（三）现代篮球运动训练中的运动损伤及预防

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关键词高校 科研创新团队

中图分类号：G46文献标识码：A

Theory of Scientific Research and Innovation Team

LI Wan

(Institute of Higher Education Research, Huazhong Agricultural University, Wuhan, Hubei 430070)

AbstractThe characteristics of modern science and technology and the universities' historical mission to promote the national scientific and technological innovation, making the formation of scientific research innovation team imperative, so the team on the theory of scientific research innovation research has become particularly important. In this paper, theoretical research on the team, based on the characteristics of higher learning, describes the content of scientific research innovation team, elements, characteristics, and organizational structure systematically.

Key wordsuniversity; scientific research and innovation team

随着经济社会的快速发展、科学自身的高度分化和科学研究的日益规模化，科研活动不再是单纯的个人活动，需要跨学科、跨部门、多人员的团队分工与协作。而高校作为国家科研创新的前沿阵地，一方面担负着科技创新的重要使命，另一方面又具备组建跨学科、多人员团队的现实条件，因此促进高校科研创新团队的组织与建设势在必行，而关于高校科研创新团队的理论研究也变得尤为重要。

1 高校科研创新团队的内涵

“团队”这一组形式的开创性应用来源于西方企业，对于团队概念的叙述以乔恩・卡曾巴赫的最具有代表性，他认为，团队是指由少数技能互补、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。①

那么什么是创新？简单地说就是利用已存在的自然资源或社会要素创造新的矛盾共同体的人类行为。本研究中的“创新”是狭义的“学术创新”，指的是科学研究领域的概念，即通过科学研究活动，发现新知识，发明新方法，创造新技术并实际应用的过程。

将团队理论和创新概念结合高校的特征和学术研究规律，我们可以得出高校科研创新团队的内涵：高校科研创新团队是指以科学技术的研究与创新为目的，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的专业人员组成的正式群体。

2 高校科研创新团队的组成要素

我们可以把高校科研创新团队当作一个系统，从整体上分析团队的组成要素。本研究认为，高校科研创新团队的组成要素主要包括团队成员、团队目标、团队资源和团队规范。

团队成员的组成一般包括学术带头人、学术骨干、流动学术人员以及学术辅助和服务人员。学术带头人是团队的核心与灵魂，一般由该学术领域中权威的专家或大师担任。学术骨干是团队中的中坚力量，是科研创新的主要实践者，一般是团队的固定成员。流动学术人员主要包括博士后、博士、硕士研究生以及访问学者等，是科研活动最基层的实践者和最具体的操作者。团队辅助和服务人员主要包括实验员、行政管理人员等，他们承担着协调各方关系、统筹管理和提供服务的重任，是团队协调健康发展的重要保障和必要条件。

团队目标是一个团队存在和发展的理由，是把团队成员凝聚在一起的重要基础。科研创新团队的目标可以是某一项科研项目的完成，可以是某一个具体科技难题的攻关，也可以是对某一个相对稳定学术方向的共同追求。团队目标一般具有学术性、创新性、统一性、明确性和可操作性的特点。

团队资源是团队赖以生存和发展的物质基础，包括硬件资源和软件资源。硬件资源主要包括科研经费，实验场地，实验用品，仪器设备等等各种基础条件平台。软件资源主要包括信息资源，知识资源等等。团队资源的丰富程度直接关系到团队能否顺利开展科研工作和实现科研创新。

团队规范主要表现在两个方面：一是管理层面成文的刚性的制度规范，它约束着团队成员的个体行为，使科研活动有序进行，保证科研团队平稳、高效运转；二是理念层面不成文的软性的环境氛围，包括团队共同的价值理念，团队文化的形成和建设等等。②

3 高校科研创新团队的特征

斯蒂芬・罗宾斯（1994）认为，一支高效的团队应当具有八个基本特征，即明确的目标、相关的技能、相互间信任、共同的诺言、良好的沟通、谈判的技能、合适的领导以及内部与外部的支持。③作为一个特殊的学术性组织，高校科研创新团队既具有团队的一般特征，同时又具有其自身特征：

（1）共同的学术目标。共同的学术目标是团队合作的前提和基础，一般是依据国内国际重大科学前沿问题或热点问题来确定的研究领域和创新方向。高校科研创新团队的学术目标必须明确可行，具有一定的学术价值和现实意义，同时又要符合高校乃至国家科技发展和教育事业发展的战略目标。

（2）合理的成员结构。高校科研创新团队的成员一般是由核心层的学术带头人、中圈层的学术骨干和外圈层的科研技术人员组成的学术梯队。在这个“三圈层”结构模式中，学术带头人起着核心的“脊梁”作用，一般由两院院士、长江学者、青年基金获得者、海外学者或某科研领域的首席科学家担任。学术骨干和科研技术人员是科研活动的直接参与者和实践者，他们应该是一个学科交叉、优势互补的科研群体，具有合理的学历和年龄结构。

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众所周知，部队财务管理工作一向是部队改革工作的重中之重，但是由于部队内部管理自成体系，长期以来形成的财务管理工作模式很难在短时间内得到变革。因此，部队财务管理与监督的改革工作虽然启动较早，但往往成效缓慢。但是随着十以来，我国进入到全面深化改革的关键时期，各项改革工作开始走向深水区，而这一新常态的出现也为部队财务管理与监督工作的进一步改革优化提供了发展契机和绝佳机遇。

一、部队财务管理与监督工作的内容及特征

（一）部队财务管理与监督工作的内容分析

一般来说，部队财务管理与监督工作专门指的是对部队经费收支情况的管理和监督。除去基本的部队经费收支情况的记录之外，还包括对部队日常运行过程中可能出现的各类财务管理工作中的不合理现象、违规现象等的监督和处理。

（二）部队财务管理与监督工作的基本特征

结合部队财务管理与监督工作的实际情况，以及学界的相关研究成果来看，部队财务管理与监督工作的基本特征有三个：一是部队财务管理工作机制建设工作开展并不深入，无论是顶层设计还是具体实施，都存在局限和不足，尤其是顶层设计方面的重视程度和实施层面上的监督机制的缺失十分明显。二是部队财务管理工作相比于现代企业财务管理工作更加滞后和保守。部队内部工作机制自成一体，往往缺乏时代性色彩，进步相对缓慢，部队财务管理和监督机制的更新过程缺乏稳定程序和标准模式。三是部队财务管理工作注重日常收支情况的严格记录，对于其他资金的有效性管理，资金运作的风险性管理等内容并不重视。当然，这一点与部队独特的管理体系和方式有关。

二、当前部队财务管理与监督工作的局限和不足

当前，部队财务管理与监督的改革工作虽早早开始，且取得了初步的成果，但是毋庸讳言的是，当前部队财务管理和监督工作还存在着诸多局限与不足。

（一）对财务管理和监督工作不重视

虽然部队财务管理与监督工作在编制上和职能划分上有具体明确的部门，但部队在实际运行中，管理和统筹的重点在于提升部队战斗力，加快现代化军队建设步伐等方面。加之部队财务管理和监督工作本身效果呈现状态为隐性，因此，在对财务管理和监督工作方面的重视程度还比较薄弱。

（二）工作团队素质不高

长期以来，我国部队的整体文化素质普遍不高，而部队财务管理和监督工作作为一项专业性要求较高的工作，如果缺乏高素质、专业性的工作团队将会受到极大限制，而我国部队财务管理和监督工作的正面临这一问题。大部分的财务管理工作人员缺乏必需的学科知识背景，也缺乏必要的培训和学习。

（三）部队财务管理和监督工作机制落后

财务管理和监督工作作为现代企业制度中的核心组成部门，其发展和更新速度十分惊人。而相比之下，我国部队财务管理和监督工作机制却相对稳定，不仅工作理念比较落后，而且具体的工作方式和程序也沿袭旧制，很难在工作效率和工作效果上保证财务管理和监督工作的实际成效。

三、关于我国部队财务管理和监督工作的改革策略建议

对于我国部队财务管理和监督工作的改革建议，应在坚持我国部队建设工作基本原则和方向的基础上，尊重财务管理和监督工作自身的特性，注重从以下三个方面进行部队财务管理和监督工作的改革。

（一）提升部队财务管理和监督工作团队整体素质

正如前文所言，部队财务管理和监督工作本身是一项专业性工作，其中涉及到大量的财务数据、票据和财务报表等。为实现对这类财务工作的高效管理，必须要有一个高素质的团队作为部队财务管理和监督工作的具体实施者和组织者。因此，部队财务管理和监督的改革工作还需要注重高素质人才的引进、高素质人才的培养以及高素质人才队伍的留存等，尤其是对财务管理工作十分熟稔的高素质人才更是当下部队财务管理和监督工作的实际需求。

（二）建立完善的部队财务管理和监督机制

财务管理和监督工作不能只由一个部门来完成，而是要建立相关的配套服务机构。对于财务管理和监督工作而言，应指定第三方机构进行全程监督和结果评估。部队财务管理和监督工作也不例外。因此，在部队财务管理和监督的改革工作中，推行“管办评”分离的基本原则和改革理念，是确保部队财务管理工作和监督机制完善与发挥效用的重要保障。

（三）加强理念重视和机制落实

建立完善的部队财务管理和监督机制只是第一步，后续的落实和贯彻工作更加重要。在此过程中，部队发展管理层及设计层等应从理念上重视部队财务相关工作的重要性，并将之与部队发展的持续性和稳定性联系在一起，通过建立专门机制落实和督查小组等方面确保新机制的落实工作。

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关键字：项目管理模式人力资源管理

Abstract: since the beginning of twenty-first Century, project management is widely used in construction engineering, electronic communication, space technology, computer and defense industries. But often in the process of implementation of project management, the project management focus on the goals above project, but ignore the factors to achieve program objectives mainly, namely the management of people, so that the project progress is slow. This thesis studies and analyzes the problems in human resources management in the problems and corresponding strategies, hoping to provide some reference for human resources management in the future.

Keywords: project management mode of human resources management

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

前言

随着现代社会的不断进步以及各项工程项目的越来越复杂，项目管理逐渐成为一门管理科学理论。从项目的生命周期来分析,项目管理主要经历了项目概念形成、项目的初步规划、实施阶段和收尾阶段等四个阶段,且任何一个阶段的管理都是在人在管理之下进行的。同时，项目管理中的人力资源管理是所有项目中最关键、最基本的部分,因此如何应用好人力资源管理在项目管理中作用，对企业的发展显得极其重要。

1.项目管理的概述

项目是在限定的时间、人员和其他资源的条件下，一个团队为了实现预定的目标，所采取的有一定目的性、短暂性、独特性、一次性的工作。

项目管理是为了达到或超越项目预定的目标，一个组织通过运用各种技能、知识、方法与工具，对项目所开展的各种合理的管理活动。项目管理由一系列相关的管理技术、活动、方法的工具，这些管理活动大致可以分成以下三部分：关于项目的综合性和全局性的管理部分；关于项目核心性和目标性的管理部分；关于项目保障性和专项性的管理部分，其中就包括项目人力资源管理。

2.人力资源管理特征

2.1独特性

研究发现，人力资源管理工作的标准就是符合实际项目，没有绝对的真理。所以，人力资源管理最主要就是要从企业实际情况出发，抓其主要内容，然后要对症下药。此外，因为项目管理的方法在人力资源管理创新中不具备普遍适用，因此，项目管理方法在人力资源管理创新中应该选择性的采用，不能全盘地吸收。

2.2渐进明晰性

如今，社会产品的基本特征已经形成，渐进明晰性特性说明了人力资源管理创新项目这一特点。在项目的开始阶段，确定项目的目标比较模糊，只有在项目进展的过程当中，通过对企业的环境、员工的需求等进行更周全、更充分的调查以后，才能更为明确和细致地确定这些目标与特征。

3.项目管理中人力资源方面存在的问题

众所周知，项目部在任何企业中均占据着非常重要的地位，因此对于项目部的工作人员来说企业会大开绿灯，将企业中的管理骨干力量安排进去，希望他们在新的岗位上将该工作做好。然而，在实际人员管理工作过程中，这些人员却存在很大的问题。

3.1上级领导的期望和客户的压力

上级领导往往对公司的项目部给予特点的重视，同时项目部为客户提供优质服务是应尽的责任。但是实际管理过程中，经常出现上级领导对于项目部的期望过高，以及客户对于项目的压力过大的现象发生，因此，人力资源管理需要很好地平衡和协调来自客户的压力和企业自身的变化对客户期望值造成的影响。

3.2各个部门关注点之间的差异

在项目部中，由于每个项目管理人员都是对自己所负责的项目负责，这样就使得他们的关注点与其他职能部门有差异，两者之间必然不可避免的存在冲突，并且，由于上级领导对他们的采取不同的考核要求，也容易导致他们目标不一致，反而对企业总的绩效产生不良的影响。

3.3 缺乏项目部内部的相互协作

由于项目部的每位工作人员都非常关注自己的项目，结果使得生产单位对项目的轻重理解不一致，严重者有可能是谁的任务也没有完成。

4.项目管理中人力资源管理的有效应用

由于项目管理具有特殊性，因此在对人力资源的管理时，应当采取专门的管理措施，同时还要符合项目管理的特点，总结归纳体现在以下几个方面:

4.1 人力资源管理更应当强调团队建设

由于人力资源管理主要是对人员进行管理，因此在进行项目人力资源管理时，首要任务是建设一个和谐、士气高昂的项目团队。因为项目工作是以团队为基本单位进行，在很大程度上团队所具有的团队精神以及项目团队的工作和管理模式决定了项目工作的绩效。因此在人力资源管理中，首先应该进行建设一支具有优良品质以及团队精神的项目团队。此外，在项目人力资源管理中的人员配备与开发和组织规划设计，都应当首先考虑项目团队建设的需要。由于任何一个项目工作是一次性的，在项目完成以后项目团队就会解散。另外，一个项目从初期决策、方案设计、实施到竣工完成，项目的任务是从有到无，因此项目团队的成员人数是先增多再减少。所以应当以团队的建设为出发点对项目团队成员进行合理选取，同时还要强调团队建设，团队之间需要以共同的目标而努力合作。尽管在一个团队中，某以个人或某一部分人员有自己独特的需求，但是在任务完成的过程中，每个成员都应当以团队的利益宗旨为最高标准来约束自己。

4.2 注重项目人力资源管理高效快捷

通常，目团队的持续时间是很短暂的，因此项目团队是一个临时性的团队组织，所以在项目团队建设和人员开发方面必须高效快捷，否则很难真正充分发挥人力资源管理的作用。

首先，应尽量依照高效、精简、节约的原则进行团队人员的组建。例如在项目组织别提倡一人多职，因为一个项目的职能工作有可能分为很多种类，但是每项职能工作量可能较少，所以需要做兼职的安排。其次，应减少人员配备的数量，减少组织层次，依照高效管理、高效完成任务原则。在项目团队进行管理的过程中，团队组建完成后，很少需要进行专门的培训工作，一方面是因为项目团队的每位成员一般都是各职位的专长人员，另一方面因为项目的特殊性决定的。

4.3 应注重项目人力资源管理目标导向。

由于项目团队的项目工作具有的短暂性、一次性和临时性等原因，应特别强调项目人力资源管理目标的导向作用。不管是在项目组织的设计过程中，还是在项目人员的组建过程中或项目的绩效评估与激励等过程中，都必须为实现项目的预定目标服务。由于项目团队的管理注重以完成预定项目的目标为前提，往往采用一些短期激励效应的手段，建立良好的激励体制，保障项目顺利开展。此外，即使项目团队在某一方面主要以项目目标为导向，但是不能违反企业总的目标和宗旨，尤其不对员工灌输不良的思想行为，避免以后他们在其他工作岗位时也以短期目标出发，从而对企业产生不良的影响。这就对项目管理专员提出了一个难题，如何在保证项目人力资源的高效应用和企业总的目标相一致的前提下，确保项目的顺利进行。

4.4 细化企业管理，加强项目人力资源管理。

要将项目管理理念与企业的发展文化融合在一起，从而使员工自觉地自己的职责，并以自身的责任约束自己的行为，提高企业的生产力。同时，对于企业的管理人员，应该加强对其的项目管理的学习，要规划她们的职业发展方向，从而最大程度的提升他们的管理能力，这样有了专业的项目管理人员，在组建、合理调动项目团队完成项目任务时就可以减少很多不必要的麻烦，满足项目管理的特殊要求。

结束语

由本文可以得知，人是项目管理中最具创造力和灵活性的关键因素，工作人员和项目的关系如同舟水，水能载舟亦可覆舟。因此，在项目资源投入基本要素确定的情形下 ,只有通过进行合理的项目人力资源管理、配置、规划、整合与激励，对人力资源进行管理 ,才能使得人力资源发挥其功能效率，满足项目管理中的成本、进度、质量三大标准，从而提高项目的经济效益。

参考文献:

［1］占文松.浅谈项目管理理念如何融入企业文化［J］.项目管理技术，2007

［2］吴延风．项目管理及其学科的发展［J］厦门广播电视大学学报，2005，(01) ．

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论文关键词：团队合作；科研；团队管理

团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一。乔·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）给团队下了定义：“团队是为数不多的一群人，他们之前定好共同目标，团队成员为了一个共同的目标，承担义务，并且相互负责地共同达成目标。”从中可看出：目标是团队的核心要素。斯蒂芬·P·罗宾斯（1994）对团队的定义作了发展：“一种为了实现某一目标而相互协作的个体，组成的正式群体，并以是否存在团队成员之间积极的协同配合为标准。”其将群体与工作团队区分开来，把目标+协作+责任看成是团队的三大要素。当前，较为统一看法是：“团队是指一定的技能互补，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体”。

教学研究型高校中科技创新团队的常见组织方式：学科方向型团队。学科团队既从事科研，也从事教学，其特点是以学科建设为中心；以探索学科前沿为目标，促进专业建设。具有学科的长期性和研究的系统性。即经过长期的教学、科研积累，以学科为依托，在特定的学科方向上形成稳定的专业学术梯队，并担负着提升高校科研水平、培养师资队伍的重要职责。但是目前许多高校中的科技创新团队大多属于项目导向型团队，是项目负责人根据项目申请的需要，临时组建的“短期团队”，这些拼凑团队的价值取向融合度不够，成员间相互合作缺少默契，导致研究力量较为分散。这种团队并非真正意义上的科研团队，更像项目团队，项目团队的特点之一即是：项目团队有明确的生命周期，随着项目的产生而产生，项目任务的完成而结束，它是一种临时性的组织。“短期团队”随着三年资助期的结束，团队也就基本处于解体状态。随着团队的解散，团队的各种资源包括团队文化也就地消失，造成极大的资源浪费。为避免成为“短期团队”，必须加强团队建设及管理，笔者从组建科研创新团队近三年来的工作体会，浅谈对团队合作的看法。

一、团队建立的必要性

当前科学发展的显著特征是研究的深度、广度和复杂性大幅加强，科学研究的对象涉及多学科，研究的方法也交叉综合。这就使得各学科之间的渗透与交叉变得更加密切。单科孤立发展已经变得寸步难行，同样，只靠个人的单打独斗很难在这个瞬息万变的社会上有所成就。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科学活动之间的个体竞争已经被团队之间的竞争所取代，科研人员必须转而应用集体智慧，以科研团队为平台进行科学研究；以知识、专业和技能为网络连接起合作伙伴关系。强调团队成员与成员之间的依赖度，只有依赖度达到一定程度时，才能称为科研团队。

作为合作创新的一种有效组织形式，科技创新团队在国家科技进步中发挥的作用越来越显著。主要表现为：基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式；大型科技团队初具规模，成果显著。现在各类科技团队建设正在加快推进，通过分工协作和优势互补，极大提高创新效率及战斗力。

二、团队建设，构建和谐团队

团队建设需要遵循科学的方法，团队建设离不开理论的指导。团队建设理论主要有人性假设理论、人格理论、团队角色理论和实践活动理论等。团队理论强调组织内部各个成员之间建立良好和谐的人际关系对组织目标的实现具有重要作用，该理论是西方管理理论中人学思想的集中体现。对目标的明确度以及团队凝聚力是高效团队的基本特征。基本的技能、合作的精神、良好的沟通、优秀的领导，是保证团队有效运行的基本条件。

经济学上的“木桶理论”其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。那么全部由教授、博士高级人才组成的团队就一定有极强的战斗力吗？经验告诉我们，非也。根据“木桶理论”核心内容，可以引申为，一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。这说明一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。

团队是基于不同基础的人而建立，高校拥有众多享有声望的教师，他们各自具有专门的研究方向和研究计划，有支持自己从事科研的各项社会资源，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局。因此，组建团队时，要注意以下几个问题。

1.有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标

研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势，也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出新方向。尽管研究方向和目标可以根据科学技术和社会经济的发展进行适当调整，但核心的研究方向必须保持相对稳定，至少呈现出阶段性的稳定性。

2.成员优势互补

孟子将形形的人才分为两大类：一类是道德情操特优，权略机变略逊的“贤者”；另一类是声誉名望，韬略权谋、老练娴熟的“能者”。这两类人都是团队不可或缺的人。在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。不同类型的成员相互交流，相互影响，相互熏陶，但又不脱离团队的研究方向。

3.相互尊重、相互信任，倡导学术自由平等

团队能自觉地创造这种学术氛围，充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。如果一个研究群体中的成员相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体并不是科研团队。团队成员要营造开放、包容和互相支持的气氛，加强集体向心力。工作中可以有争议，争议可以令参与者理清思路，抓住本质，要倡导观点鲜明的争论，但前提必须基于事实和数据，只对事不对人，更要避免事后的情绪化。在团队成员中促成理解、达成共识。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的凝聚力，实现团队，也是组织的目标。心理学家马斯洛说过，杰出团队的显著特征是：具有共同的愿景与目标。共同愿景是团队和组织的旗帜与灵魂。

4.团队领导者具有良好的战略眼光和协调能力，能够起到表率作用，使整个团队和谐有序地运作

团队的领导者不仅能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于激发和调动团队成员的积极性，关注团队中每位成员的身心状态，协调成员之间的合作关系。

5.构建和谐团队

一个团队中，团队成员间表面上和和气气，但是却沉默不语，是一支和谐团队吗？“这种你好我也好的表面状态并不是一个真正意义上的和谐。”我们认为：“一个和谐的团队，应能够让成员感觉到很安全，愿意说出自己真实的想法和感受，把事情摆到明面上，这样，人与人之间才能保持沟通顺畅，也能够彼此接纳，相互鼓励与分享。能够使员工对团队目标有较高的认可，认同工作价值，有较高工作投入，同时高投入的员工相互影响，最终促成高效能的团队。”

三、团队管理

领导团队是一门艺术，并没有固定的公式可遵循，团队不能光用三言两语就可以带好，这还要靠领导者拥有一份真挚、热忱的心，努力地耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术，才能结出丰厚的果实。具体工作中要本着以下几项原则。

1.一切的前提是尊重

不懂得尊重人，一切都无从谈起，这种尊重一定要是看得到的，而且还能感觉出来，比如：对团员守时、守信、虚心听取意见等，最大、最可贵、最有效的尊重是信任，体现在对团队成员的合理、有效的授权和委任。“信任”是团队管理工作的核心，“尊重和宽容”意味着对个体需要的重视，“公平与公正”意味着对结果的重视，二者在发挥作用维护信任上互为支撑，密不可分。

2.沟通

沟通的手段多种多样，目的只有一个——拉近距离融洽气氛。正视个体差异，沟通、关爱增进信任。性格无所谓优劣，最主要的是要知人善用，通过合理的结合，减少冲突，增加合力。

3.协调和组织

这就要求领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核来激励队员的工作热情。

4.激励

物质奖励是必需的，精神激励有时更重要，最有效的就是对人真诚、尊重和信任，充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定。俗话说“士为知己者死”，虽有些夸张，但激励的作用不可低估。

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企业内部组织结构在企业制度中是非常重要的关键因素，它决定了企业的协调效率。企业组织结构反映了企业组织中的正式活动关系、职位和权利关系以及信息流通关系。组织结构是否有效的最终标准就是尽量寻求组织内交易费用的节约，以达到组织内管理费用低于市场交易费用的目的。企业组织结构演变的每个阶段都留有节约交易成本的烙印，不同组织 形式的出现也都是为了节约交易成本。

企业的组织结构模式可简单地分为两大类：金字塔型和扁平型。金字塔型和扁平型类似于“串联”与“并联”的管理结构。就一个企业的组织模式来说，金字塔模式是一种自然模式，这和大多数动物的组织模式相类似。组织行为通常需要有“行为目标决策者”、“行为方式决策者”、“行为方式贯彻监督者”和“行为方式执行者”几个层级来实现。对于一个庞大宏伟的目标来说，不可能一步达成，需要若干个步骤，每一个步骤都可以看作是一个小任务，即大目标需要分解为若干个小目标或者阶段目标才能最终达成。

企业规模增长之后自然会形成一个金字塔式的管理结构，是因为一个管理者的能力是有限的，不可能应对从最基本的生产现场到资本运作的各个方面。这在生物界表现为单个管理单元的功能不可能达到无限大。事必躬亲固然是一种敬业态度和精神，但是对于管理一个大系统来说，这绝不是一种科学的管理方法。一个作坊的老板是集老板、师父、员工多种角色于一身的，因为他面对的事情就那么一点；但是当企业发展时，管理模式也会随之而变化。当一个管理者感到力不从心的时候，就需要有人为其分担部分管理职能，而进一步发展时，下属部门也会需要设立下下级管理层来应对日益增多的事务，处理日益庞大的信息流。这就自然而然地形成了一个金字塔式的管理结构。管理学者钱德勒把这种金字塔结构称为U型企业，他认为这种企业的缺点是：在这种集权的、依靠职能部门运转的大企业里，当经营活动变得极为复杂，协调、评估和决策变得及其繁琐时，直接控制各单位经营决策的高级执行人员就会因为行政负担过重而不能高效工作。业务的多样性使他们无法有效地管理和决策。而扁平化管理是企业为解决层级结构的组织形式在现代环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就被压缩成扁平状的组织形式。它的基本特征是战略决策和经营决策的分离。按产品、技术、销售、地域等设立半自主性的经营事业部，公司的战略决策和经营决策由不同的部门和人员负责，让负责公司命运的最高经理人员得以从日常经营活动中摆脱出来，去从事长期战略设计的制定，对各事业部的工作进行评价、监控。经济学家威廉姆森认为扁平化的组织结构相对于金字塔的组织结构具有治理和信息方面的优势。大型科技企业在组织结构中大多采用扁平化的结构，如苹果、IBM、联想等，其中的主要原因是：

一、科技企业更需要对市场信息作出快速反应

市场的瞬息万变、机遇的转瞬即逝，迫使企业做出快速反应，而传统的金字塔式的管理模式严重地制约了企业的快速反应能力，传统的管理手段决定了管理的幅度不可能太大。如果企业仍然维持传统的上下沟通方式，不仅沟通的成本高，信息传达的线路也长，也容易造成信息的漏传、误传和失真。这也是为何宝钢的CEO 在几个月后才知道宝钢失去上海大众客户的主要原因。而扁平化的管理组织结构使得每个企业每个“事业部”有很大的决策权，能对外部信息快速反应。

二、科技企业更倾向利用计算机和互联网技术

借助现代信息技术可以高效有序地整合企业内部资源并分析市场变化，正确地收集、存储、整理、处理和传递来自各个方面的信息，企业工作指令几乎可以同时传递到不同层级的员工，高层管理者直接、间接的管理下属、监控工作也成为可能。这样，管理幅度就能不断加大，原有的大量中间管理层也就显得冗长而没有必要，管理扁平化也就成为一种趋势和需要。

三、科技企业具有较高的人员素质

扁平化管理要求有高素质、高能力的员工在各种变化着的团队中高效工作，形成一个人才资源的有效聚合。要选拔那些对企业忠诚、有工作责任心、有执行力和管理能力以及团队协作精神的人进入有限的决策和管理岗位并对他们充分授权。在制度和流程框架下对员工充分信任非常重要，平等、信任、互助的企业文化氛围，也是扁平化管理的追求，在这样的氛围中组建跨部门团队、特殊任务团队时，队员之间就会缩短磨合时间，迅速整合并具有很强的应变力和聚合力。同时，扁平化的管理结构在赋予管理团队中每人更多的管理权力时，也便于对管理团队的考核和激励。

四、扁平化结构相对于金字塔结构能够容纳和管理更多、更广的业务，而这是科技企业相对传统企业的一个特征

扁平化的管理结构有利于降低企业内部的管理成本，从而有利于企业内部交易范围的扩大。科技企业与市场的边界在于科技企业的规模经济以及科技人员作为人力资源在科技企业的重要性和专用性特征。经济学认为资产的专用性在经济组织中具有重要性。这一原则要求越是具有高度专业性的资产，就越是要用企业内部组织的协调（命令）去取代市场机制的协调（用市场机制协调需付出更多的监督和履行合约的费用）。所以人力资源在企业占有重要地位的科技企业更适用于扁平化的企业结构。

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90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。在激烈的市场竞争和组织变革中，中小IT企业要想生存与发展，要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，在自己细分的目标市场中之与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势，就必须根据自身规模小、灵活.反应敏捷的特点，打造与其相适应的高绩效、柔性化的团队。高绩效的团队不仅对于中小IT企业的健康运行和发展发挥着至关重要的作用，而且它还有利于组织更好地发挥雇员的才能，提高企业运行的效率和自身的市场竞争力，有利于中小IT企业的快速成长和长远发展。

一、团队的工作原理及发展模式

所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体（10人左右为宜）的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。现今的典型的团队工作方式更多地呈现出项目型的特征，根据特定工作任务要求，挑选合适的人员形成团队人员配备，同时提供必要的资源支持，包括_定程度内自由调拨资源和自主决定工作流程的权力，在达成以共同目标为导向的共识下创建团队。团队一般是临时性的，当团队任务或个项目完成之后，团队成员即宣告解散，回到各自的原部门或进入新的工作团体。而以团队的方式协同工作时，更重视成员间的信息交流、技能互补以及角色分担等。其具体工作流程图如下： 团队的发展有两种典型的模式：一是蜕变模式，是以形成，风暴、整合。执行和解散5个阶段来描述团队的发展过程。二是影响模式，主要由包含，约束和影响3个阶段构成。在包含阶段成员经由实际的参与来试探与了解不同的意见；约束阶段团队开始对决策方式、解决问题的模式、个人的姿态、基本立场、对立意见等的处理进行协调；而在影响阶段成员之间注重相互的支持与整合行动，彼此意见一致，寻找工作的搭档与成功的可能性。 可见，团队的工作方式是团队成员之间紧密结合。相互作用而协同的过程，在这种协同的过程中，可以满足团队成员归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求。

二、什么是高绩效团队

提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以往的调查和研究资料，我们认为高绩效的团队应该具备以下的特征：

1、拥有共同的价值观 。拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和；中突的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙，失去了作为一个整体运作的基础，很难发挥1+1>2的整合效应。

2、支持性和开放性的持续沟通能力 。开放的和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效的团队里，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。他们不仅具备对个人绩效的承诺，同时也具备对团体绩效的承诺。支持的和开放的持续沟通可以增强团队内部的人际效能，团队成员可以更有效地共享知识、经验，并采取多种多样的教育方式使团队更有效地增长知识，提高团队潜能。

3、团队成员良好的工作能力和较强的协作意识 。在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一个成员都发挥自己的专长和优势，保证团队整体工作顺利完成。从另一方面来看，团队成员在独立完成自己承担的那部分工作的同时，还应该相互协作，通过在工作过程中的交流与沟通，发现问题，彼此相互促进，不断改善团队整体的工作质量。同时也确保每个团队成员的努力方向与团队整体工作目标相一致。

4、团队成员的高水平参与和相互学习 。 团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是由一个或一些较强的成员或管理者操控。此外，在一些团队中如果有一个唱反调的成员，对子高绩效团队的建立、维持、发展都是有裨益的。同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的相互学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。而这种相互的学习活动在客观上也提高了企业自身的人力资本存量，对企业的长期发展可以带来积极的回报。

三、如何创建高绩效团队

1、选择合适的团队成员和有效的团队领导者 。 合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的，只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：一是选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。二是要注重选择敢于创新、善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。三是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相容的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成晕好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注、尊重的互补基础。而有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。世界第三大软件公司CA的总裁王嘉廉说过这样一段话：“身处信息技术行业，很容易陷入一个圈套：技术通常会引诱其创造者，使他们深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市场的需求。有许多的企业不乏技术和人才，但是由于经营者糟糕透顶的管理，结果只能以失败告终”。可见，技术虽然是推动中小IT企业前进的主动力，但当他们发展到一定阶段，面对的更大的将是管理和领导的挑战。

2、建立有效团队激励机制的奖酬系统 。 有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先，团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于IT业中自我尊重、自我实现需求强烈的员工来讲尤其重要。第三，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利，奖金等这些从生产劳动和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策和管理、弹性的工作时间以及和谐的人际关系等。显然，

IT业员工对后者会更加重视，其激励力也会更大。

3、加强授权和自主管理 。 对于IT企业所处的不断动荡变化的市场环境来讲，团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，是确保团队高效运作的前提条件。此外，由于团队内务成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这也要求团队的领导者根据项目的要求，风险程度和性质授予团队成员相应的权力，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。还要推动自主管理，是团队成员边干边学，使工作和学习紧密结合的好方法。

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【关键词】团队；团队特征；团队建设；对策

在高校中，大学生团队非常流行，主要是由于这些团队组织在类型上的可选择性以及活动过程中的实践性，开放性和内部管理上的社会性满足了大学生的心理发展需要；另外，对大学生社会责任和思想教育等方面培养也有着重要影响。在高校综合实力竞争力，打造高校优秀团队，对促进高校发展有着非常重要作用。

一、团队概述

1、团队的概念

团队是一个外来词，其涵义是：为了实现某一目标而相互协作的个体所组成群体。“团队”和我们常说的“群体”不同，所有的团队都是群体，但并非所有的群体都是团队。与群体相比，团队更加强共同的责任，效益和业绩。

2、团队的基本特征

（1）、适度的规模。团队应该尽量小，以便提高其运作的效率和效果。一般7人比较合适，至于选择奇数人次，便于在决策过程中，少数服从多数，提高决策机构效率。

（2）、 共同而清晰的目标。所设定的目标应该是阶段性和连续性，一定时期的团队为达到某一目标而制定明确的行动计划，分阶段实施。

（3）、成员间相互信任。作为一个团队、为了争取团队地位的主动权。团队成员难免相互竞争，因此、高校团队应该建立公平竞争机制、使团队成员相互信任。在团队氛围融洽、工作环境轻松的状态中友好竞争。

（4）、开放式的沟通。团队成员的沟通是促进团队成员相互信任、互相关爱的一种方式。能使团队成员成为高效能的学习型团队，知识更新快、从而更能顺应环境，应对外界挑战。

（5）、分工明确而又相互协作。明确的分工可以在出现问题时不推卸责任，相互协作可以使在没有共同任务的时候，也能积极主动的参加各种活动，这样大大提高了团队的办事效率。

（6）、高明的领导。作为一个优秀团队的领导者，除了业务专业的知识和能力外，还应该具有领导的魅力和魄力。

（7）、有效的激励。适当的激励，有利于激发成员的积极性，工作效率大大提高。

二、高校学生团队的建设

为了更好的承担时代赋予的责任、大学生更应该树立先进的团队理念，更好的实现个人的价值并为祖国的发展做出更大的贡献。

1、大学生团队的社会责任培养功能

（1）有利于满足大学生身心发展的需要。大学生文化需求表现多样性。具有共同文化的学生团队既能满足他们的各种爱好、兴趣以及开阔的视野，又能为大学生之间进行社会交往提供重要的学习场所。

（2）有利于实现高校育人的目标。我国高校历来重视培养大学生的社会责任，并在这方面有很多经验，在众多的经验中、社团形成的团队由于其开放性、实践性、集体性等特点，因此自然而然地成为培养大学生社会责任的一条重要途径。由于这些团队都是在自愿结合的基础上形成的群体性组织，它不受学科、年级的限制，以兴趣爱好、需要和价值观为基础，以活泼的形式、丰富的内容吸引了广大的大学生，在一定程度上弥补了现行高等教育在某些环节上的不足，所以在高校人才培养中具有重要的地位。

2、大学生团队的思想教育功能

一个团队的存在具有两种功能：一种是显，是团队的直接目标或任务；另一种是潜在功能，是通过团队活动潜移默化的影响来提升大学生的思想道德修养水平。主要包含以下几个方面：

（1）有助于大学生团结协作精神的培养。团队协作是人类社会得以形成的根基，也是个体人生力量的源泉。培育团队精神，学会与他人合作，是大学生成才的重要条件。在大学生团队中，为了完全既定的共同目标，成员之间必须有效分工与协作，不断提高成员之间的合作技能。

（2）有助于大学生弘扬集体主义精神。集体主义教育最终目的是为了造就一代具有集体主义的思想品质的社会主义新人。团队精神要求团队为了利益与目标尽心尽力。在处理个人利益与团队利益关系时，采取团队优先，个人服从团队，因此培养团队精神是弘扬集体主义的必然要求。

（3）有助于大学生民主意识与规范观念的培养。共同参与，民主管理是团队内部管理方式的一大特点，平等交流与共处是团队生活的必然要求。然而团队的内部团结与合作，民主与平等都需要一套成文或不成文的纪律与规范来维护，因此在团队活动中，既要运用民主参与的方式来调动成员的积极性和主动性，又要相互监督，只有这样大学生的纪律与规范观念才能得到加强。

三、构建高校优秀团队的对策

在现代大学变得日益巨型化的今天，大学生团队越来越庞大，根据团队的特征，对建立高校优秀团队提出如下对策。

1、组成多元团队。从各种体育活动中可以看到，各运动队的上场队员数十分明确，一支蓝球队需5人，一支棒球队有9人，足球队11人。团队研究和实践表明，富有成效的团队应该有9种角色，分别为：实干家、协调员、推进者、智多星、外交家、监督员、凝聚者、完美主义者、专家。这九种角色的素质虽然各有各自的对立面，但他们可以做到互不排斥，互相补充。

2、定期进行有效培训。培训的作用在于激发创造力，促进团队合作，调动员工积极性，根据团队成员的学习风格来确定培训内容。

3、建立团队业绩与个人绩效相结合的考评体系。绩效考评体系是对团队业绩，个人业绩进行考核。评估的系统，是对团队及成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。业绩考核引导团队成员重实效、重业绩；个人素质表现评估则引导团队成员注重个人的全面发展和团队协作。然后按照考评结果进行奖惩，最大限度的调动各个成员的工作积极性，为顺利实现下一个团队目标做好准备。

【参考文献】

[1]雷蒙德.A.诺伊，等.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M].刘昕，译.中国人民大学出版社，2006.

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关键词：生产型 班组 团队建设

一、班组团队建设的内容和必要性

班组的团队建设是班组建设的重要方面，是与班组的基础管理建设、班组文化建设、组织建设、能力建设不可分割的，必须作为一个互相依存的整体来考虑。班组团队建设的核心是规范性建设，通过将班组目标植入班组成员的内心、选拔培养合格的班组长、创建学习型班组、加强班组绩效考核管理、理顺班组的团队沟通渠道和加强班组的团队文化建设等方面凝聚团队力量，将目光集中到生产安全、质量、成本和生产进度等管理流程中。目前国际市场竞争愈演愈烈，产品创新、生产成本、物流运输等诸多方面的竞争已经进入到白热化，加之科技进步、工业技术突飞猛进，传统生产型企业已经向机械化、自动化方面转变，综合内外环境的高速转变，使得传统生产型班组必须通过班组创新才能适应新时代的要求，而班组团队建设正是其中的重要内容。

二、班组团队建设的五种途径

1.培养合格班组长。一个班组长的综合素质、责任心和进取心将决定班组团队整体战斗力。可通过以下方式提高班组长的履职能力：一是明确班组长的岗位职责并以制度形式流传下来，要求班组长处理事务公平公正公开、坚持原则、以身作则。二是班组长的选拔要公平公开。通过公开招聘，选拔责任心强、技术过硬、办事公道和群众基础好的优秀员工补充到班组长岗位上来，这样才能使班组成员团结一心、凝心聚力。三是加强班组长培训。根据班组长的技术特长和管理特长进行专门培训，鼓励班组长纵向和横向发展，提高人员流动性，才能使得班组人员形成活水效应。四是加强班组长考核。改进激励机制，设计合理指标，加强对班组长的考核力度可增强班组长的责任心和团队意识。

2.创建学习型班组。需要通过以下方式来创建学习型班组：一是建立完善的班组培训体系。根据班组岗位设置和生产流程制定配套制度，将培训纳入到生产实践活动中并贯彻执行。二是建立培训效果评估体系。班组员工参加的理论培训、远期目标培训和现实的实际操作都有一定的差距，需要通过书面考核、实际操作考核或者专项比赛的形式来检验培训效果。三是采取灵活多样的学习方式。对于不同岗位性质的班组长可以采取脱产培训、集中培训和现场培训等形式并有所侧重。

3.加强班组绩效管理。高效的绩效管理需要分为以下几个阶段：第一，根据SMART原则制定正确的考核目标，并尽量将目标量化，提高可操作性。第二，考核的内容要全面，实现360度考评。将被考核人的下级、同事和自己都纳入到考核者中，可以实现对被考核者全方位的评判，有效提升考核精准度。第三，建立绩效考核反馈制度。向员工反馈考核结果可以有针对性地提出改进措施，使绩效管理形成闭环，有效地提高绩效。

4.建立班组团队沟通协调体系。沟通是组织的基本特征和活动之一，有效地沟通可以赢得和谐的人际关系，而和谐的人际关系又使沟通更加顺畅，高效的沟通需要具备真诚、自信、赞美和换位等思想因素。班组成员之间、各班组之间和班组的上下级之间应建立自上而下、平行和自下而上的多通道沟通体系，并同时建立信息传递反馈机制，必要时需要管理层的行政干预并建立可执行的行为标准以促进有效沟通。

5.加强班组团队文化建设。班组的团队文化建设是企业文化建设的落脚点，企业文化最终通过班组文化得以实现。丰富班组业余文化生活，要从班组实际出发，因地制宜地设计班组文化活动，要做好顶层设计，让班组活动既有形又有神。在开展班组活动时要注意以下方面：第一，充分体现班组文化特点、通过活动的开展将班组文化深入人心。第二，活动形式多样，团队协作和个人活动要交替进行。第三，活动内容既包含业余文体活动，也要包含岗位技能相关的比武、交流等内容，以促进身心健康和技能提升。

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关键词：全国大学外语四、六级考试；项目管理

一、现代项目管理的概述

(一)现代项目管理的内涵与特征。现代项目管理是以项目为对象的系统管理方法，它通过横跨某一组织机构内部各职能部门构成临时性组织，对项目进行计划、组织、协调、指导和控制，用规范化、全过程的管理流程来完成目标。质量、进度、成本是项目管理活动的三大目标。目的性、生命周期性、复杂性、使用众多的资源是项目管理活动的四个基本特征。

(二)现代项目管理的主要理论体系和发展趋势。现代项目管理已经成为一门独立的管理学科，主要有美国项目管理学会(简称PMI)和国际项目管理协会(简称IPMA)。二者都致力于推广现代项目管理。并提供专业资质认证。目前现代项目管理呈现出全球化、多元化、专业化、职业化的发展特征。

20世纪60年代初期，华罗庚在我国推广“统筹法”。2001年5月我国正式推出了《中国项目管理知识体系》(C―PMBOK)。

二、全国大学外语四、六级考试的特征分析

(一)四级考试具有项目的目的性特征。四级考试实质是向考生提供一种独特的服务，最终目的是安全举行考试，所以四级考试符合项目管理的目的性特征，

(二)四级考试具有项目的生命周期性特征。考试要在指定的日期举行，具有时间的约束性。并且考试工作经历了启动、规划、实施和收尾等阶段，具有项目生命周期的规律。

(三)四级考试具有项目的复杂性特征。组织考试要横跨学校各教学、行政、党政、教辅等几十个职能部门，将不同专业背景和年龄阶段的教职工融合在一个组织内管理，不确定因素非常多，同时还要在时间进度、技术功效和成本三者之间进行权衡可见其复杂。

(四)四级考试要使用众多的资源。四级考试的全过程要使用学校众多的教学资源。以哈尔滨理工大学为例，考生数21000多人，参与的教职工1100多名，还使用教室、礼堂、办公室、放音设备、计算机、车辆等众多学校资源。

以上分析可以理论的判定：四级考试与项目管理的特征具有一致性，高等学校的四级考试理论上可以运用项目管理方法。

三、项目管理理论在全国大学外语四、六级考试管理中的实施

(一)确定四级考试的矩阵型组织。四级考试采用的是项目的矩阵型组织结构，它能把学校职能部门的组织特点与四级考试项目的组织优点有机的联系起来，将考试项目的工作目标与学校原有职能部门的工作职责结合起来，考试项目就能通过合理渠道招募教工为考试服务。考试得到各部门的专业化支持。

(二)选拔四级考试项目经理。项目经理应承担的工作职责是：对外语考试中需要横跨教学单位、行政部门、党政部门、教学辅助部门、后勤部门的考试工作内容进行协调和整合，并制定考试计划、控制进程和检查质量；在项目内部进行人力资源管理；代表项目团队与省考试办公室、校长、各教学部门、各职能部处、考生进行沟通。

(三)组建四级考试项目团队。四级考试项目团队的人员招募应考虑工作性质、各部门职能和个体综合素质。从团队工作任务角度，应招募考务、放音、巡考、试卷保管、治安、教室管理、学籍处理、医疗、运输等人员。从部门职能角度。应从教学单位、听力设备主管单位、保密机构、学生处、校办、纪委、监察处、保卫处、后勤处、医院等部门招募。从个体综合素质角度。应招募组织纪律性强、有强烈责任心、有团队合作精神、具备考试所需要的基本技能的教工。

(四)细化四级考试项目的管理职能。

1　范围管理职能。范围管理就是为了完成四级考试而确定的工作边界。为此设计了工作范围表格，主要栏目有；考试名称、时间、项目经理、考试简述、考试可交付最终成果总述、决定考试成功的因素说明、制约考试的因素说明、考试的不确定因素说明、考试成本效益分析、编写者、审核者、批准者等。

2　进度管理。四级考试必须按期完成，否则就是重大教学事故。所以四级考试中时间是主要的约束条件。而进度管理的目的就是保证考试在预期的时间内完成。进度管理包括：考试工作顺序的管理；考试各环节的开始时间、完成时间及相互衔接时间安排。通过进度管理可以使考试形成一个有机整体。考试项目进度管理采用的是甘特图的编制方法，并制成了工作进度计划分配表(见表1)：

3　质量管理。质量管理的目的是确保考试按国家有关文件要求完成任务。影响考试质量的关键因素是考试程序的科学性、考试数据的准确性、考试设施的完好率、考试的人员挑选和培训、能源的保障、考试环境的净化。质量控制采用的是检查方法、测试方法和统计抽样方法。

4　沟通管理。沟通管理就是为了确保及时正确地生成、收集、、存储考试信息，在考试过程中与省考试办公室、学校领导、教学单位、各职能部门、考生的沟通是制订计划和正确决策的基础，也是建设良好考试环境的方法。为此，需要制定周密的沟通计划，确定需要沟通的人员、内容、方式、地点、时间、效果等等信息。并编制了《考试信息通联络表》(见表2)：

5　违纪管理。学生违纪管理是考试独有的管理职能，其宗旨是防患于未然。所以违纪管理要贯穿考试整个过程，包括报名资格的审核，考生本人采集照片，考前诚信教育，监考教师工作规范、巡考工作职责、入场前核查，签《诚信考试承诺书》，设计违纪的标准处理程序和违纪文件格式等(见表3)：

6　成本管理。四级考试的成本管理是指对考试的费用、支出的控制。成本估算和成本控制是两个主要方面。首先应分析以往考试的费用数据，来制定考试费用范围和基准。在此基础上采用WBS进行全面费用估算，确定总估算费用。考试成本的控制主要包括六个方面：一是依据估算成本控制；二是对人员的控制；三是设备合理使用和定期检修；四是办公用品再利用；五是考场合理的集中编排；六是减少计划变更。

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[关键词] 中小企业 团队管理 改革方向

一、团队管理理论的基本内涵

当代美国著名管理学者斯蒂芬・罗宾斯（1994）认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。所有团队都是群体，但只有正式群体才能称为团队。正式群体中存在非正式群体，非正式群体对正式群体的目标的实现有积极作用。正式群体成员的许多心理需要是在非正式群体中得到满足的。团队是一种特殊的群体。它强调集体绩效，表现出的作用往往是积极的。它的责任既可能是个体的，也可能是共同的。它主张个体的技能相互补充。团队的基本要素包括规模、目的、目标、技巧、方法和责任。对这些要素给予认真重视，才能形成产生团队业绩所必须的条件。因此，作为一支高效团队应具有以下基本特征:一是明确的目标，团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；二是团队成员能力的互补，团队成员都具备实现目标所需要的基本技能，并各有专长，在能力上是互补的，能够良好合作；三是共同的诺言，这是团队成员对完成目标的奉献精神；四是良好的沟通，团队成员间拥有畅通的信息沟通；五是明确的责任，团队中每个人都应该知道自己的责任。责任包括两方面的意思：一是做好应该做好的，二是如果做不好，要承担相应的惩罚。六是合适的领导，高效团队的领导往往担任的是教练或起后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属。团队管理是以人的情感、归属、社交、尊重、自我实现等心理需要为前提的。组织采用团队的原因，是因为团队具有以下作用：一是团队可以产生强大的凝聚力，发挥团队智慧，使组织目标易于实现；二是使高层管理者集中精力进行战略性思考；三是提高决策速度，团队能够促进员工参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高工人的积极性；四是团队员工组成的多元化易于产生新颖的创意；五是提高业绩，团队注重绩效，能够提供更好的利用雇员才能环境，且比传统的部门结构或其他形式群体更灵活，反应更迅速。

二、我国中小企业团队管理的现状分析

相对于大型企业而言，中小企业在发展过程中要面对更多的融资困难、资讯闭塞、技术落后、人才相对缺乏、经营机制落后、管理水平差等影响和制约企业发展的问题，这些客观因素无不成为中小企业持续发展的绊脚石。然而有个影响中小企业兴衰成败的关键因素却往往被人们所忽略――如何构建企业团队，使团队真正发挥其最大的效用已逐渐成为中小企业能否走向成功之路的决定性因素。具体而言，我国中小企业在团队管理过程中存在的问题主要有以下几个方面：

1.团队的目标没有形成共同的愿景

每一位个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有彼此目标一致的情况下，形成共同的愿景，团队的合作和士气才能达到最佳状态。我国许多中小企业内部缺乏这种共同愿景，企业领导者一味追求短期效益或者仅仅是追求利润最大化、规模性扩张；也有的企业虽然制定了战略愿景，但由于战略愿景不切实际，很容易变成一纸空文或即使有愿景也不过是空洞的“口号”，苍白无力，没有真正灌输到员工的理念中去，使员工在工作中缺乏思想上的导向作用，没有在员工中形成共识，不利于形成统一的意志，往往会造成人心涣散的局面。团队的共同目标的形成的难易度注定它们不会很大。当一个团队的人数超过某一个限度，它就不再是团队，而变成了无法协调团队成员间共同意愿的乌合之众。更值得深思的事情是，实际上很多企业内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺乏一种有效的沟通机制，当团队或者组织逐渐走向“成熟”以后，每个个体自己的“行为模式”开始产生影响，而在这个时候，正是需要企业采取措施巩固和强化“目标共识”的时候，遗憾的是，很多企业这一工作做得太晚了。

2.“团队规则”与“灵活性”的矛盾

一个团队或者组织在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戏规则”。团队的领导者希望每一名团队成员遵循他自己习惯的团队规则，但是，团队成员差异较大，其动机、态度和个性难以一致是一种客观事实，在运作过程中，团队领导和成员的“搭便车”心理和矛盾冲突使注意力内敛，使团队对外边信息反应速度减慢；团队成员只有在达成一致后，才能使组织具有对外部环境变化的反应能力，很多情况下，由于缺乏一种有效的机制，使得团队领导者过分强调自己习惯的“团队规则”而忽视了其他团队成员的需求，导致团队危机的产生，而在“团队规则”和团队灵活性之间保持平衡就对团队领导者提出了更高的挑战。他必须学会把握什么是最关键的。有些领导者，可能信奉敬业精神、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡，所以他经常以这样一个高度要求员工，希望他们和自己一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。在人性化管理被提倡的今天，这种领导者的“合作规范”越来越受到置疑。

3.缺乏团队精神

企业要想取得成功，就要在企业内部形成强大的团队合力，团队合力则来自于企业团队精神的不断培养和建设。可以说，团队精神是团队的灵魂，团队精神使员工有强烈的归属感，并由衷地把自己的命运与团队的前途联系在一起，愿意为团队的利益与目标尽心尽力。中小企业由于企业规模小，企业领导多半只注重眼前利益，而淡化了团队精神的塑造。事实上不是他们没有认识到团队精神的作用，而是他们没有在企业生存和团队精神的塑造上找到平衡点，以至于没有处理好二者之间的关系。企业领导者关心企业的团队精神，但更关心的是企业的既得利益。在企业团队精神的塑造上，盲从心理严重，拿来主义盛行。企业没有结合自己的实际情况去塑造团队精神是中国企业的通病。没有团队精神，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业团队成员的潜力发挥不利。中国企业的团队精神塑造应该在企业创业阶段就应得到重视，这是团队建设的关键问题，也是目前我国中小企业团队建设中遇到的最大的问题。

4.缺乏有效的激励

团队激励不是搞平均主义，团队的激励要坚持公平原则，要根据不同团队成员为团队做出贡献的大小以及团队成员的利益需求来进行合理激励。这是由于不同层次的人的利益需求是不完全一样的。作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和精神收益都最大，这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。许多中小企业团队的领导者对员工努力工作的程度以及团队成员的利益需求往往认识不清，从而导致对团队成员缺乏合理有效的激励，挫伤了成员的积极性，这样的团队或者说组织的生命是难以长久的。

三、我国中小企业团队管理改革的方向与对策

针对目前我国中小企业团队管理存在的诸多问题，笔者认为应该从以下方面对我国中小企业的团队管理进行改革：

1.强化沟通，巩固和强化“目标共识”

团队的目标赋予团队一种高于团队成员个人总和的认同感。这种认同感为如何解决个人利益和团队利益的碰撞提供了有意义的标准，使得一些威胁性的冲突有可能顺利的转化为建设性的冲突，也正因为有团队目标的存在，团队中的每个人才知道自己的坐标在哪儿，团队的坐标在哪儿。团队每个成员总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情对公司发展目标、对客户有所裨益。团队领导者一定要通过沟通明确地告诉团队的每个成员公司的目标是什么？实现我们这个企业的价值，每个部门、每个岗位关键的价值贡献是什么？并让团队每个成员明白他们正在干的事情的目的和价值。只有把握这一关键，才能不断增强团队的凝聚力和向心力，保持团队在共同愿景的激励下不断前进。

2.平衡“团队规则”与“团队灵活性”间的关系

企业和团队的发展壮大需要优秀的人才不断加入，但不是每个新成员都能适应企业的“团队规则”。这时作为团队的领导者，就需要判断这种不适应是本质的还是暂时的，对于前者通常只能“忍痛割爱”，而对于后者，管理者可以考虑给予新成员充分的灵活性与施展空间，使其不断适应和成长。另外，对于团队管理者而言，必须明白的是“团队规则”不应该是一成不变的，客观环境的变化、公司及团队的壮大以及企业文化的丰富完善，可能都会要求“团队规则”的进行调整甚至改变以适应企业成长的需要。把握好“团队规则”与“团队灵活性”间的平衡，是一个优秀团队不断发展和壮大的重要前提。

3.增加团队凝聚力，塑造团队精神

团队精神是一个团队的灵魂。团队精神的核心是团队的凝聚力，团队的凝聚力是维持团队存在发展的必要条件，是团队的粘合剂。如果一个团队失去了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么，这个团队实际上已失去了团队的力量和功能。一般认为，较高的凝聚力一定会带来较高的团队绩效。而协同工作、有效的沟通、尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。另外，注重感情投资是中小企业团队精神建设的特殊课题。东方文化注重“人和”，中国文化倾向情理相融。日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。中小企业应从企业文化建设出发，从长远发展的角度，增强团队凝聚力，塑造团队精神。

4.建立合理有效的团队激励政策

中小企业领导者要充分了解团队成员的利益需求，根据成员的努力程度给予不同层次的激励，激励制度要多样化。首先，物质激励与精神激励相结合。由于中小企业在资金方面很难与大企业抗衡，如果仅靠物质力量的激励，不足以维持企业对团队成员的吸引力，这时就要结合不同团队成员的特征，给予精神力量的激励，如进修学习、参与管理决策、工作轮换等等。其次，长期激励和短期激励相结合。中小企业的产权一般比较明晰，机制灵活，所以对高层管理者以及核心员工可以把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，把传统的以现金为代表的短期经济激励和以期权为代表的长期经济激励结合起来，体现人力资源的价值。再者，团队整体激励和团队成员个别激励相结合。对于以团队为主体的中小企业，进行激励应该以团队为基本单位，同时对于优秀的团队成员，则给与单独激励。团队整体激励以经济激励为主，与团队业绩直接挂钩；团队成员单独激励以精神激励为主，称号、休假、晋升等是很好的选择。

参考文献:

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