人事管理工作措施精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人事管理工作措施，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。

（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。

（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在的主要困难和问题

（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。

（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。

四、几点建议

（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。

（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。

篇2

一、当前医院管理中人力资源管理方面存在的问题

当前我国医院人力管理资源包括诸多方面，招聘医院相关的工作人员、考察医院人员的出勤情况、办理医院各项业务都属于人力资源管理的范畴。随着我国经济的快速发展，社会综合竞争日益增强的时代背景下，医院的人力资源方面也显现出许多问题，医院这类问题的产生在很大程度上限制着医院的长久发展，在竞争和发展中处于劣势，以下提出几点突出的问题，并提出相应策略，仅供参考。1.管理理念相对落后。就目前医院人力资源管理现状来看，管理的范围有一定的限制，管理只存在于医院各项管理的某一个或是两个方面，并没有在实际工作中发挥出它的实际价值。人力资源管理的理念相对落后，医院没有更好地从科学的角度发挥出人力资源的有效性。没有优化人力资源管理结构，融入更多优秀的人才为医院的发展提供更多的人力资源保障。这在意识层面上就缺失了对于人力资源管理的重视，从而导致医院整体的管理体制无法进一步突破。2.医院缺乏更多的管理型人才。目前我国医院管理部门的相关职员大多都是转岗形成的，并非管理专业出身，这在一定程度上限制了管理人员自身缺乏管理经验，管理人员自身素质较低，从而也会导致人力资源管理的整体效率的降低。此外，医院的相关人事部门只单纯作为一个职能部门，没有从根本上发挥其实际作用，从而导致人员工作效率低下，管理缺乏合理性。需要从每个部门每个小单位开始落实，发挥每个人员的工作价值，从而推动医院的全面发展。3.管理模式落后，员工没有工作积极性。我国现阶段的人力资源管理受到了传统人力资源管理模式的影响，管理的方式相对落后，实际工作中缺乏高效的灵活度，导致实际工作中人员的调配缺乏灵活性，这在一定程度上严重限制了医院的全面发展。长期落后的管理模式限制，致使管理体制的僵化，医院工作人员的积极性下降，医院的整体运行效率较低。长期的发展下去，医院管理长期处于落后的状态，人员也无法获取更多的激励，工作失去积极主动性。4.缺乏完善的科学管理机制。当今社会人才济济，不论是企业还是各个地方单位的发展都离不开的人力的作用。医院的首要资源是人力资源，所以必须从根本上完善医院人力资源管理机制，提升医院的竞争力，促进其全面发展。在管理的过程中需要从两个方面入手，首先是薪酬，这与医院的基层人员息息相关。但是发放工资时，缺少科学合理的管理体系，有许多员工的劳动和薪酬不能相互统一，这在一定程度上极大地限制了医院工作人员的整体工作积极性。第二个方面就是职位的晋升，公平良好的管理体系对职位的晋升起到了推动促进作用。但是目前大多医院缺乏科学完善的管理体系，许多部门相关的工作人员不能相互协调合作，导致晋升没有起到基本的激励作用。对于医院的工作人员来说，不论是薪金还是将来的晋升空间，凭借的重要依据还是医院的绩效考核。公平科学的绩效考核受到了人力资源管理的影响，当前医院的管理体制缺乏科学性，考核内在的合理性还需要进一步改善。

二、创新经济人力资源管理的具体措施

1.改革创新人力资源管理理念。伴随着我国新经济时展的背景，医院的人力资源管理模式要摒弃过去传统的管理理念，通过创新管理方法学习更多管理方法，在实际工作中创新人力资源管理理念，探究出一条适合医院自身发展的管理之路。2.优化人事招聘和员工引进工作。为了适合新时展的背景，为了创新经济人力资源管理，保障医院长久全面的发展，必须做好人事招聘相关的各类工作。通过完整的招聘流程，为医院纳入更多的优秀人才。此外，医院还要加强人员的各项培训工作，完善人力资源管理的各项具体工作，促进医院的全面发展。3.大力建设人力资源管理平台。现阶段医院人力资源的管理大多是通过信息技术分析医院人力资源管理数据解决相关管理问题的，为医院的人员结构优化调整做出相应的整改。针对当前医院人力资源管理的现状来看，首要任务是需要完善人力资源管理的信息平台，完善医院人员的基本信息，为之后的各项工作做出指导性的建议。大力建设医院人力资源管理平台，首要就是做出科学的决策，分析判读医院近期和即将发生的人员流动情况，对决策做出相关的分析，避免更多人事管理不当的情况发生，最大程度地提升医院管理的整体效率。4.完善医院绩效评估体系，发挥激励作用。现阶段我国经济和科技等领域的发展较快，医院要加强创新经济人力资源管理，必须从根本上完善医院绩效评估体系，从医院工作的各方面发挥出评估体系的全面激励作用。完善医院科学绩效评估体系，需要关注发展中的每个细节，从过去看向未来，人性化的关注每位员工。建立起科学有效的管理评估体系，将医院全部员工的劳动和薪金以及晋升空间紧密联系起来，杜绝避免不合理不公平的现象产生，充分发挥出新管理体系对人们的促进激励作用。

三、创新经济人力资源管理的重要意义

在当今新时展的背景下，人力资源管理在医院各项工作中的地位越来越重要，所以发展创新经济人力资源管理具有重要的意义。在医院的各项具体工作中，创新经济人力资源管理能够全面提高医院的行政决策效率，提高医院综合的管理水平。通过改革创新经济人力资源管理的模式，完成人员的合理调配，促进医院人事结构的完善。此外，还能为医院引入更多优秀的人才，提高医院的行政效率。当前市场竞争日益激烈，完善医院人力资源管理有助于促进现代化高水平的医院形成，有助于加上自身全面建设。在政治、经济、科技文化高速发展的今天，大力创新经济人力资源管理能够让医院维持更长久的生命力，发展的更好。

总而言之，在市场经济大力发展的前提下，医院创新经济人力资源管理具有重要意义。树立全新的创新观念，改革过去传统的管理模式，建立起适合医院发展的管理制度。

作者:杨媚 单位:平顶山市第一人民医院

参考文献

[1]佟宇.医院管理中创新经济人力资源管理分析[J].财经界,2016(14):352-352

[2]李建勋.关于医院后勤人力资源管理创新探究[J].新经济,2015(7):141-142

[3]亢文勇.新形势下医院人力资源管理探讨[J].人力资源管理,2014(6):247-247

篇3

关键词 人事档案 高校 创新

中图分类号：G271 文献标识码：A

随着社会发展，高校之间的竞争也是非常的激烈，想在激烈的竞争中落脚，必须充分做好人力资源开发工作。而人事档案的管理就成了开发工作的基础部分。改进工作也必须适应社会的发展，敢于创新。利用高校人事档案资源，为人尽其才提供有力保障和服务。

1高校人事档案的重要作用

建国后，各校组织人事部门配专门人员，补充人事档案素材，人事档案的工作逐步走向正轨，取得了很大成绩，为学校的人事工作正常开展起到非常大的作用。后来，对人事档案的工作起到了很大的冲击，档案损坏严重。1980年，召开干部档案会议。1990和2005年又分别召开三四次干部档案会议，人事档案又有了新的进展。重新整理了档案的材料，使得内容更充实，真实，更加条理化。由于人事档案是人事选人依据，所以越来越受有关部门重视。

2高校人事档案管理创新必要性

（1）管理理念不创新。近几年，人事管理的封闭式比较强。大都根据人为经验收集材料，认为保管，传递好保密就是人事档案管理的所有工作。没有意识到学校的人事档案管理工作其实可以发挥更大的作用，也可以为社会提供更大的服务。因此，在管理方式和档案内容等进行创新改造缺乏认知和动力，也缺乏主动意识，这些都制约了人事档案管理作用的发挥。

（2）人事档案管理队伍综合素质需要加强。人事档案的管理工作，需要各种措施来加强管理队伍的力量。人事档案管理的人手有些缺乏，多由人事部门的人员一兼数职。许多工作人员都是非专业人事，缺乏专业知识，如果内部的学习机会不够，动力不足，外出进修的时间也少。种种因素都会阻碍人事档案管理工作的有效进展。

（3） 档案的记录没有重点突出。一直以来，人事档案多都是记载个人的经历和学历过程，各项考核的奖罚等信息，这些内容和空洞的评价术语比较多，而相对于一些技术特长，专业技能，科研成果和业务能力，工作业绩，重大任务表现等具体内容体现的非常少。人事档案形同虚设，这样造成人事人员在选人用人的时候认识的比较片面和肤浅，即使耐心查阅简历，也难以找到对需求岗位有价值的参考信息。人事档案很难发挥应该起到的价值。

（4） 信息化水平低，高校人事档案管理工作大部分处于手工和半手工状态，人事档案仍以纸质为主，没有进行数字化处理录入数据库系统，也没有专门的人进行管理。网络的利用率不高，无法真正的实现资源共享，对相关情况的查询带来极大的不方便！

3人事档案管理的改进措施

（1）创新理念，流程规范，是做好人事档案工作的保障，应健全我们的人事管理制度，多收集一些保管和使用权限的制度等等。

（2）坚持以人为本，优化我们的服务质量，提高各大高校的人事档案有足够的利用价值，档案管理应用到各方面。服务质量的优劣影响人事档案的内容，也会影响到它的利用价值。

（3）加快信息化建设，尽快实现数字化，系统化。随着我国信息技术，通信，网络以及多媒体技术为基础的网络环境的发展，作为主要信息资源的档案也很快向信息化转变。因此要认清档案管理工作发展大趋势，学好用好计算机，在平时应用当中总结经验，不断改进工作方法，提高工作质量，真正成为档案信息网络管理员。再者，充分开发人事档案，研究档案管理的软件，实行动态管理，维护，探索电子档案的新途径。利用网络，形成开放式资源，建立全国联网和区域联网管理系统和查询系统。

（4）开发人力资源是将人的智慧，经验，能力，创造性和学识进行发掘，培养和利用。高等学校通过实现人才强效，其关键是人力资源的开发。学校人力资源密集，承担起了人力资源培养任务的责任。人力资源的培养指标将是实现跨越式发展，为国家培养大批人才的重要环节。高校非常重视教师和其他管理队伍建设，推出引进新人才政策，开发人力资源，根据自身优势和对市场专业人才的需求进行合理配置，有意识和重点的培养有前途，有潜力的管理和科研人员，创造条件培养成各方面的专家，以此提高学校的管理水平和知名度。人事档案在开发人力资源方面起着举足轻重的作用，为学校的人才得到更好的发展提供了保障且有效的服务。

（5）研究人才使用规律，指导人力资源建设。造就更高水平的师资力量。掌握人才成长规律，指导人力资源开发，实施人才强国。哪怕平庸的人，也能通过人力规律的指导，发掘它某一方面的潜能，提高人才的培养水平。

（6）人事档案管理创新出新思路。

①变分散为综合，将高校人事档案纳入档案综合治理，成立独立的档案工作部门，将各类档案统一管理。

②档案材料报送，这样能保障人事档案的全面准确，综合治理档案材料报送制度，在校属各单位明确档案员，收集，递交各部门档案文件，及时递交归档，经常对档案材料进行查缺补漏，对缺少的档案做好登记，记得催要。

③充实档案内容，与国家机关人员类似，我们高校的档案也应该重点放在反映每个人的工作业绩，在科研和教学活动的具体表现，全面客观反映教师业务的水平和教研能力，业绩档案是人事档案的重要补充，收集教职工实绩材料，这样也可以增加高校人事的信息含量，增强人事管理的活力。

④采用信息技术提高人事档案管理水平，努力实现资源共享，用更先进的计算机技术管理人事档案，以计算机网络技术为保障，档案信息数字系统为前提，以资源共享，数字化系统取代半手工状态为目标，快速完成各种检索，查询，数据统计。计算机技术在高校人事管理中被广泛运用，提高了办事效率，一些政审材料，既可以由当事人书写，也可便捷电脑打印。但是，不能仅停留在单机的管理水平，行业内部的局域网和广域网，这是档案计算机管理和档案信息开发利用的发展趋势。

⑤认真整理，确保档案的全面和真实性，整理应做到分类有序，目标清楚，每卷档案都是完整，真实，实用的。用合适的，耐用的材料将纸质的档案存档。大力推进信息化建设，利用网络技术，开发适合本校情况的管理系统，将原始纸质档案录入，根据权限不同，不同的人可以进行不同范围和程度的查阅。这样有两点好处，第一，降低了对档案原件使用，减轻了上面所说的磨损，有利于对档案的保护。第二，提高了人事档案的利用效率和服务水平，推进了信息化建设的进行。需要注意的是，要确保系统的信息和纸质信息是一致的，最好是专业公司的人事管理系统，这样以后有什么升级需要会更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，绝不能让数据丢失，防止网络黑客入侵。

4结语

21世纪，高校也同样进入了一个人才竞争的时代，那我们高校的人事档案管理也应当与时俱进，不断创新，与学校发展战略有机结合，更好的服务于社会，为我们的高校竞争提供持久的，有力的人才资源。就当前情况来看，高校的人事档案管理的改革工作已经可以提上议事日程。创新高校人事档案管理工作是我们实施人才强校的重要支撑，它对我们战略发展的重要性和紧迫性也就不言而喻。

参考文献

[1] 张丽娜.全面加强高校人事档案管理工作的几点建议[J].改革与开放，2009（8）.

[2] 杜娟.浅谈高校人事档案管理工作的创新举措[J].山东纺织经济，2010（8）.

[3] 钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报（社会科学版），2009（6）.

篇4

关键词：机关单位 人力资源管理 激励措施

在机关单位的人力资源管理中，激励措施的制定与实施是极为重要的一个环节。有效运用激励机制可以提高机关单位的工作效率，实现其发展目标。

1.激励措施在机关单位人力资源管理工作中的地位与作用

1.1优化人力资源配置

人能够推动科学技术的不断进步，促进社会经济的不断发展，因此，人力资源是企事业单位发展的第一资源。在机关单位中，员工是工作的主体，只有在人力资源管理的实际工作中充分发挥员工的个人以及团体优势，才能为我国社会建设贡献出力量。人力资源的优化配置离不开合理有效的员工激励机制，有效的激励措施可以激发员工工作积极性，进而提高事业单位的服务质量以及工作水平。

1.2增强员工归属感

机关单位在实现单位目标时必须有员工的积极参与，其所有的工作目标都是由各个员工合作完成。在激励机制设计时引入人才参与，有利于增进员工对于机关单位的了解，促使其积极主动加入工作，将机关单位的目标视为自己的目标，从而增加其对于单位的归属感。与此同时，与其他单位成员共同完成企业目标也可以使员工对他人拥有一定了解，增添危机意识与竞争意识。在此过程中，员工之间也会形成团结友爱的氛围，为今后的工作创造出一个和谐的环境。

1.3培养员工危机感

激励机制通常与机关单位的绩效考核联系紧密，目前我国根据机关单位的发展现状制定了较为完整的绩效考核体系，机关单位应该依据自己单位的实际情况具体问题具体分析，适当做出调整，以期更有利于单位发展。对于在工作过程中做出杰出贡献或者业绩突出的员工，单位可以给予相应的物质与精神方面的奖励，对存在过错的员工进行适当的处罚，这一方面能够提高员工的工作积极性，另一方面也可以增强员工的危机意识。

2.机关单位人力资源工作员工激励现状

当前我国机关单位的人力资源管理还普遍停留在计划经济时代的科层制，没有制定合理有效的人力资源激励体系，没有发展切实的员工激励工作，因此，也无法满足新时代机关单位服务功能的需要。传统的资源分配依据为具体的职位职称，往往含有“一评定终身”的意味，在这种现状的制约下，与服务功能相契合的人力资源统筹无法得到实现，岗位选任、效能考核、培训提高等人力资源管理应该发挥的重要作用无法得到发挥。

我国机关单位呈现出难进难出的特点，部分无法适应时代变化承担工作任务的员工沦为冗员而无法进行有效剥离，人事岗位的编制制度一方面制约了人力资源的流动，另一方面也使生产与服务要素的正常流动受到阻碍。普遍被机关单位采用的奖金补贴等货币激励措施尽管起到了一定的激励效果，但作用微乎其微。这种过于单一的激励措施依附于传统的科层制，人人有份助长了人浮于事的不良风气，影响了工作效能的提高，也使人力资源成本不断增加。

3.改进机关单位人力资源管理工作中激励措施的对策

3.1改进原则

以人为本是机关单位在改进人力资源管理工作中的激励措施时要遵循的首要原则。要切实做到尊重员工，促进员工的自身发展。机关单位要将人性假设的最新理论灵活运用到实际的人力资源管理工作中，满足员工各个方面的需求。由于人的需求具有多样性，同样的激励手段对于不同的人无法起到相同的作用，同时，相同的人在不同的阶段也会有不同的需求，因此，人力资源激励措施的制定与变化就应该紧跟员工需求的层级变化做出相应的变化。

公平公正是机关单位在改进人力资源管理工作中的激励措施时必须遵循的原则。这是由于激励措施中最为重要的薪酬制度，其最核心的因素就是公平度，机关单位员工对于薪酬制最主观的认识就是公平公正，这一感受的获得是基于同其他员工薪酬的对比。但是，保证薪酬激励的公平性却并不容易，因为统一的薪酬制度很难同时满足所有员工的需求。

不同的机关单位应该根据自身的实际特点制定符合自身情况的激励措施。物质激励与精神激励的有机结合是发挥激励措施效用的良好举措。既要注重物质奖励，也要辅助其他多种方式的激励，例如精神激励。机关单位管理者应根据员工的具体需要进行表扬与鼓励，通过精神奖励，使员工得到精神层面的满足感。除此之外，还可以适时调换员工工作部门，使其面对挑战发挥自身潜能，培养其对于工作的热爱。

将机关目标与员工个人需要相结合可以激发员工的工作积极性，全心全意投入到实际工作中。在实现二者的结合时，要注意以下几点：一是机关单位的目标设置既要合理也要具有挑战性，使员工在完成目标的过程中既能发挥潜能也不会丧失积极性；二是目标设置时要鼓励各部门员工积极参与，只有得到员工的充分认可，才可以得到员工的全力支持，将单位目标的实现作为己任；三是既要关注机关单位的总目标，也要关注不同岗位的具体目标实现情况，使考核体系更具合理性与针对性。

3.2改进激励模式，匹配绩效评估

激励措施取决于主体对于目标的理解以及重视程度是期望值理论的主要观点，因此，在制定激励措施时，要确定合理的目标，提高员工期望值，将薪酬效价与激励相匹配。机关单位在改进激励措施时，首先要明确考核目标，建立科学的绩效考核体系，既要考核员工的具体工作表现，也要考核期工作质量。在考核过程中，要做到考核公开、过程公开、业绩透明以及标准统一。在考核之后进行激励时，可以对马斯洛的需要层次理论进行借鉴，依据员工的具体需要实施奖励，促进激励作用的最大化。与此同时，要认识到员工是社会人，根据亚当斯的公平理论进行激励，注重薪酬与绩效的对等，保证公平与公开。

3.3改革分配模式，优化分配方式

目前我国机关单位的分配方式主要是工资制度，员工的工资基本来源于国家财政以及地方财政。尽管我国已经对机关单位的分配制度进行了调整与完善，但是不少单位仍然存在以职务高低、任职时间确定资源分配的现象。这种不以绩效为标准的分配方式，让单位独立自主分配工资的权利受到限制，也与绩效考核严重脱节，影响了分配的公平性。因此，机关单位在优化分配方式时，第一，要理顺国家与机关单位的关系，机关单位要在国家政策的指导下在内部对资源进行自主合理的科学分配，引导劳动以及生产要素进行合理流动。国家要做好资金分配的监督者，引导机关单位提高对于财政资金的使用效率。第二，要加快推进工资分配标准的完善，推动绩效工资制的实行。在分配工作中，打破原有的职务标准、任职时间标准，将绩效纳入考核标准。科学的绩效考核体系有利于加强对于员工工作的监督，也有利于提高员工的工作质量，实现管理目标。

3.4强化绩效考核，促进绩效执行

在考核方法上，要将阶段考核与年度考核相结合。过于频繁的考核会让员工陷入不断的填表中，既浪费了员工的时间，也降低了员工的工作效率。而过少的考核会使绩效考核流于形式，缺少应有的功能。对于月度考核、季度考核以及年度考核要分清轻重，重视年度考核，把握季度考核的核心指标。在绩效的评价上，首先要对工作进行清晰的分析，明确界定工作范围以及职责标准并形成规范明晰的工作文本；其次要制定绩效考核等级表，对考核内容进行详细的说明；其次，要进行及时的沟通与反馈，对绩效评估中出现的诸多问题进行谈论与沟通，并安排专职人员进行考核与跟进。

3.5转变思想观念，深化激励理念

上述改进策略以我国机关单位具有良好的自我认知能力为基础，但是目前情况下，我国部分机关单位缺乏对于自身的合理与全面认识，没有形成正确的人力资源管理激励理念。因此，机关单位要开展自我分析，努力认清自身组织特点、人力资源管理工作的现状，以及员工在激励方面的具体需求，进而设置合理的激励措施，确保其科学有效性，并具有较强的可操作性。机关单位完善激励措施的第一步就是深化激励理念，强化自身的激励意识，真正将激励措施的改进以及实施提升到战略高度，并运用科学方法进行完善，既要给予高度的重视，也要促使其与机关单位的其他各项管理制度相协调。

目前，我国机关单位人力资源工作中的激励措施具有很大的改进与提升空间。机关单位要强化激励意识，树立以人为本的理念，将绩效考核与激励措施紧密结合，同时关注员工的不同需求，进而使激励措施的效用得到有效发挥。

参考文献：

[1] 呼振华. 对事业单位人力资源激励的探讨[J]. 大观周刊， 2012，（48）：78-79.

篇5

    关键词:企业;人事档案;档案管理;流动人员

    引言

    在中国丰富的档案财富中,企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业流动人员的人事档案管理,必然有利于相关部门在管理中对有效信息的获取,推动企业人事档案工作的改革,对促进中国经济发展、社会进步具有重大的现实意义。

    一、人事档案实现信息化管理

    在信息化程度日益加深的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术,利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题,流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手:

    一是档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文章图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台,建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后,还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通,也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。

    二、规范人事档案管理各环节

    1.完善档案材料的收集。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象,是提供利用的前提。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展,应采取一系列切实可行的措施。

    一方面,要从人事档案收集环节本身进行规范化管理。一是建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法。二是与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明确保档案材料齐全、完整。另一方面,改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”,是整理之后单纯意义上的档案保存,这样也就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。因此,要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。如有些人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式,即流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的,这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系,与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位“直接用人,间接管人”,而管人主要是通过与人才流动服务机构合作管理档案来完成的,流动人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成,在制成正式材料一个月内送交人才市场,并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。

    2.严格档案转递手续。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这就对其档案的转递有着越来越高的要求,确保其人事档案安全、顺畅的转递是企业流动人员人事档案工作的重点。人事档案的转递虽然有相关的规定与政策,其关键问题就在于如何使档案转递更为规范,使档案更能发挥利用价值。

    国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求:“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函15天内,将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且,档案的转递应通过机要交通或派专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交,人员流动后留下的档案,流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位,收到的档案经核对无误后,立即做好入库登记。在档案管理过程中,坚持管人与管档并存的原则,即人在档案在,人走档案走,档案与人不能脱节。

    3.优化档案内容构成。优化档案内容构成,不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容,更要突出创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。

    一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况,以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案,为凭实绩选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范企业流动人员自身诚信状况的管理,重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料,并加强推广应用。唯有如此,才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升,有关部门可通过档案记载确定对企业流动人员的选拔和培养,人们才会更加重视人事档案的重要性,在一定程度上也可减少“无头档案”的产生。

    三、拓展人事档案管理方式

    在社会主义市场经济条件下,人事是适应中国企业流动人员管理的新方式,是一种促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务的制度。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才流动服务机构代管。随着新形势的出现与发展,人事制度也开拓了新的服务形式,实行“人事派遣(人才租赁)”制度,这在一些地区已经实行。它由人才市场担当员工的法定雇主,负责派遣员工的人事管理,实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同,实现劳动关系转移,提高人力资源配置效率和使用效益。

    实行人事派遣后,对于用人单位而言:一是用人单位便捷用人,打破人事关系与劳动关系一体管理的局面,租赁单位用人,专业机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是准确选人,规避用人风险。中介机构根据用人单位的要求,利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定,使招聘更加准确有效。四是可突破编制限额,满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工,这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。

    对于被派遣人员而言:首先,可以使人事档案等人事、劳动关系的管理得到保障,完善工作档案如工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容,能更好地维护劳动者的合法权益。其次,派遣人员合同到期后,若不再续签,由于其人事关系仍然由人事派遣服务机构。其工龄连续计算,并可继续为人员代交社会保险费,办理各种以人事档案为依据的各种证明等人事服务。

    小结

    人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录,对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。

    参考文献:

    [1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社,2002.

    [2]蔡秀萍.流动人员人事档案管理面对面[J].中国人才,2006.

    [3]肖文建,杨彩虹.流动人员人事档案管理对策[J].北京档案,2003.

篇6

我国保持了多年的低生育水平，有的地区已逐步过渡到零增长，但我国的出生人口性别比上升、出生缺陷人口累积增加、社会老龄化步伐加快以及人口管理系统信息化水平较低等问题十分突出。我们要充分认识新形势给人口工作带来的新变化，与时俱进，转变只重视降低人口出生率的观念，提高对人口问题丰富性和多层次性的认识，正确处理控制人口数量、提高人口质量、优化人口结构三者之间的关系，坚持发展是硬道理，以发展寻求解决人口问题的新思路，提出新举措。为此我们提出以下建议。

一、加强综合治理，遏制出生人口性别比上升趋势

自20世纪80年代中期以来，我国出生人口性别比持续升高。1982年第三次人口普查该项指标为108.5，1990年第四次人口普查为111.3，2000年第五次人口普查已达到116.9，严重地高于国际公认的正常值(103—107)。我们建议：(1)各级政府要把治理出生人口性别比作为一项系统工程摆在重要的议事日程，由政府主管领导亲自抓，计划生育和卫生两个部门共同负责，其他有关部门密切配合，齐抓共管。要采取有效措施，疏堵结合，奖惩结合，逐步建立健全有利于控制出生人口性别比升高的利益导向机制。(2)要加强对B超使用、实施中期以上人工终止妊娠手术的管理，完善法律法规，严厉打击非法实施胎儿性别鉴定或选择性别的人工终止妊娠手术的违法行为。要把农村作为治理的重点，根据不同情况，对症下药，标本兼治，切实加大有效治理力度。(3)国家启动“保护女婴健康工程”，制定具体的目标，设计可行的、可操作的方案，建立项目机构负责协调、指导、培训、检查和评估。加强宣传教育，努力建设有利于社会性别平等的社会环境。

二、关注出生人口质量，实施出生缺陷救治工程

目前我国承受着规模较大的出生缺陷人口的负担。根据有关部门调查推算，我国每年实际增加出生缺陷人口大约有50～60万。如此逐年积累，后果十分惊人。我们建议：(1)国家在计生工作中，实施出生缺陷救治工程，充分利用多学科的优势，将社会干预、技术干预、政策干预和法律干预结合在一起，满足育龄夫妇生一个健康孩子，减轻出生人口质量低下对社会经济和家庭造成的压力。(2)在国家有关方针政策的指导下，以世界卫生组织相关战略方案和有关理论为基础，结合国情，形成我国出生缺陷救治的战略框架，以社区参与、干预技术和措施、信息传播和优生教育为手段，以服务网络为载体，以法规、规范为保障，以经济发展和科技进步为动力，建设我国出生缺陷救治体系。

三、应对老龄人口高峰，营造老龄文化环境

进入21世纪，我国已迈入老龄化社会，现有60岁以上老龄人口1.3亿，到2020年将增加到2.3亿。人口老龄化，已成为21世纪我国的一个重大社会问题。我们要站在历史的高度，未雨绸缪，把解决老龄问题作为一项重要工作抓紧抓好，尽早纳入法制化轨道，以法规制度和政府行为作保证，积极应对老龄人口高峰的到来。我们建议：(1)国家实施“健康老龄人口工程”，把它纳入国策，在政策、法规、经费、人员等方面给予重点考虑。建立健全老年法律体系，在《老年人权益保障法》基础上，尽快出台具体实施细则，强化依法管理和执法监督。(2)将老龄工作列入政府职责，改革现行的老龄机构设置，增加基层编制，保证区县、乡镇和社区有专职工作人员，统一管理老龄人口工作。(3)要按老龄人口数量自然增长比例增加经费的投入，努力开展多种形式的老年教育，积极发展老龄文化事业，有计划地在城乡兴建示范老年文化活动设施等，开展科学健身文化活动。

四、加快人口系统信息化建设，提高人口管理工作效率

篇7

关键词：现代企业；人事管理；优化

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。

一、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。

（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。

（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。

二、优化现代企业人力资源管理的思路

（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。

（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。

（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。

（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。

总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。

三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施

（一）建立并健全人力资源管理沟通机制

企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。

（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围

要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。

（三）不断创新沟通方式和方法

沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。

结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。

参考文献：

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关键词：医院 人力资源管理 措施

人力资源管理工作作为一项系统的工程，主要是负责各个单位人员的管理以及招聘，包括员工的雇佣、薪酬、发展、绩效、满意度、安全、培训、交流以及管理等。人力资源管理工作作为医院管理体系中的主要构成要素，在医疗卫生市场竞争范围和规模不断扩大的影响下，其发展的竞争力量越来越依靠人才优势，医院怎样才能够满足时展的需求，进一步做好人力资源管理工作，发挥所有员工的才智和潜能，从而为医院创造更大的经济以及社会价值。

一、医院人力资源管理工作中存在的问题

（一）管理观念不到位

我国医疗卫生市场在形成和发展过程中形成了自己独特的优势。所以，医疗卫生体制改革工作的开展让医疗人员资源管理工作方法和制度也需要作出相应的改变，才能够进一步满足经济发展和社会进步的需求。但是，在目前的人力资源管理工作中还存在市场不够规范、新旧制度共同存在、管理理念认识不到位等问题，医院管理和领导阶层没有从根本上认识到人力资源管理工作在整个医疗卫生体制发展中的重要性。

（二）医院人员结构层次需要得到优化

我国现阶段各大医疗卫生单位的人力资源结构现状不够科学，受到论资排辈观念的影响较为严重，从而导致人才受到埋没和压抑，无法发挥出人力资源的优势，诱发各种程度的人才情绪化现象，长期发展下去必然会导致员工的积极性受到影响。另一个问题就是医院人才体系需要得到进一步的优化，目前所采取的人力资源管理模式就是专家、主任、院长的这种选择方案，所以，需要做好管理人员队伍的优化以及调整工作。

（三）人力资源管理工作制度制有待完善

很多医疗卫生单位开始尝试对各种不同的人力资源管理制度进行制定和使用，并尽可能对其加以执行。从实际内容来分析，很多制度都是从奖惩措施、员工考勤、工作规则以及工作分配等方面限制员工的行为，难以兼顾“以人为本”的管理理念，怎样从根本上调动员工的创造性以及积极性来对医院员工的行为加以规范成为人力资源管理工作中需要解决的问题。

二、提升医院人力资源管理工作水平的相关措施

医院的核心竞争力归根到底就是人才，在市场竞争逐渐激烈的当今社会，优秀的人才逐渐成为医院发展中的宝贵资源。人力资源管理工作需要能够从选拔制度和招聘制度的建立和完善做起，为人才的选择、培养提供更多的指导方针，从根本上实现人才发现、人才挖掘以及人才留用的目的，为各大医疗卫生单位的健康发展提供充足的人力保障。医院需要结合自我岗位需求来制定相应的人才引进发展计划，通过公开性的人才引进，对卫生局和人事局参与的人才引进笔试、面试以及操作考核等招聘制度。对于一些高精尖的人才，医院需要做好特事特办、筑巢引凤等工作，例如为高尖端人才提供各种科研启动经费、良好的生活和工作环境，从而让他们的自身价值能够得以实现。

（一）通过培训来提升员工的综合素质

医院在发展中最为宝贵的资源就是员工，医院发展的真正动力也要归结为员工，所以，医院管理和领导阶层要能够通过各种方法和措施来把“人”转变为“人才”。通过在医院内部实施合理有效的培训机制来让员工产生较为强大的学习动力，在提升员工自我综合素质、拓展员工发展空间的基础之上来影响医院的发展以及改革，例如通过专业培训师来对员工实施医院宾馆化以及医院营销服务的培训工作，保证能够不断提升他们的综合素质。同时，医院管理和领导阶层要能够参与到各种管理知识的培训过程中，医院二级机构人员以及领导班子需要参与到各种培训工作中，从而保证管理人员的综合管理水平得到更加显著的提升。通过实施这种全方位、多层次以及宽领域的员工技能培训工作来增强他们的服务意识、对自我服务态度加以改善，保证其专业技术水平以及管理水平能够得以提升，产生更大的经济以及社会效益。

（二）通过绩效考核来完成目标管理工作

为了能够进一步做好医院的管理工作，就要引导全体员工发挥自我主动性和积极性，不断推动医院各项工作朝着新的发展方向迈进。医院在进行人力资源管理工作时，可以通过各种工具以及手段，配合目标管理工作方法的推进、采取上下级考核、年度考核、日常考核以及统计考核连为一体的考核方式，还要把员工考核的结果与各个科室评奖评优、奖罚措施连为一体，从根本上激发不同部门的工作活力、员工的潜能。

三、结束语

医院人力资源管理工作作为一项系统的工程，通过实施有效的人力资源管理工作来激发员工的工作积极性，从根本上医院的竞争力和凝聚率，提升医院在市场发展中的竞争优势，保证医院能够实现效益增长和不断发展。医院管理和领导阶层在选择有效科学的管理工作方法的基础之上，需要配合物质和精神激励措施，对于为医院发展做出卓越贡献的员工提供相应的奖励，保证医院在今后的发展中创造出更大的经济和社会效益。

参考文献：

[1]易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思考[J].中国医院管理，2011，04：38-39

[2]李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012，05：161-163

[3]姚秀丽，赵建民.医院人力资源管理与开发[J].经济师，2010，05：211-212

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关键词：职业学校；班主任；工作重心；管理措施

在溆浦县职业中专学校的班主任队伍里，我可以算得上是一名老兵了。参加工作13年，连续担任班主任10年，在这10年里，我一直在对学生的教育讲究方法与策略，追求个性而又不脱离实际，对每一个班级的管理，我心里都有一个恒定的目标：那就是能使班中每一位学生在做人处事上大有进步，能使家长对我的管理工作满意放心，能使学校和同仁对我的管理工作认同赞许。下面，我就中职学校班主任工作的重心及管理措施谈几点肤浅的看法。

一、制定量化管理方案，强化学生的常规管理

职业学校的学生大部分缺乏组织纪律观念，违纪违规的事常有发生，要管好带好这样的学生，我认为首先应抓好纪律。因此，我在接手每一个新班时，就结合学校的管理制度，通过民主讨论，在多数人同意的情况下制定了班级管理方法，罗列管理细则，奖罚分明。配套制定班级情况周报表，将每周班级情况登记在周报表上并予以张贴，然后结合班级管理条例的具体细则，将违纪学员的扣分和受奖学员的奖分情况记录下来，以备平时或年终评优评先之用。这些第一手的资料也是我与学生的家长进行沟通的必备资料。

二、利用每周主题班会，强化学生的思想教育

我充分利用每周主题班会对学生进行思想、安全、纪律、学习、卫生等各方面的教育工作，正确引导学生树立正确的人生观、价值观和道德观，培养学生的集体观念。由于各种原因，有相当多的学生心理自卑感很强，针对这种情况，我在一次主题班会上提出“我很棒，我能行，我相信自己能做好一切”的口号，要求每个学生把这句话和自己的座右铭写一个小字条，贴在桌面上最醒目的地方；号召学生读伟人传记；每天写两条名人名言，这样可以使学生有意识或无意识地强化自己对自己的信心，用名人的言行来时刻激励自己，让学生坚信自己每一天都是最棒的，并向着更棒的方面努力。

三、抓好班团干部队伍建设，充分发挥其助手作用

首先，通过全体同学民主选举选出本班的班委和团支部，负责管理班级和团的日常工作。并从中选出五名品学兼优的学生组成班务常委会，并与每周主题班会前召开一次班务常委会会议，如实总结上周班级情况，并提出下周班级管理需要进行的具体工作及需要注意的问题，并将有关情况及时反馈给我进行处理。其次，提倡学生自律，设立值日班长，让每一个人都发挥主力军作用。这样就形成了一个以班委、团支部、自律委为核心的层层监督的班级管理局面。

四、重点关注特殊生，以点带面带动班级管理

有了好的班干部队伍，就会及时将班级的一些情况反映上来。自然就会产生一些“特殊生”，我把他们叫“特殊生”，是因为这些“特殊生”并不仅仅是后进生，有好多违纪现象发生在他们身上，如上课说话、睡觉、玩手机、看小说、上网吧，甚至夜不归宿。针对这些“特殊生”，我是特别关注的。首先及时了解情况，和他们个别谈话，及时和家长联系，较为严重的决不姑息，汇报学校及时处理，通过重点关注，使我班的每一位“特殊生”都形成了一个自我约束、自我管理的习惯。

五、强化与学生的沟通，近距离掌握学生思想动态

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关键词:企业;人事档案;档案管理;流动人员

中图分类号:F241.3文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)18-0129-02

引言

在中国丰富的档案财富中,企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业流动人员的人事档案管理,必然有利于相关部门在管理中对有效信息的获取,推动企业人事档案工作的改革,对促进中国经济发展、社会进步具有重大的现实意义。

一、人事档案实现信息化管理

在信息化程度日益加深的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术,利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题,流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手:

一是档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文章图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台,建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后,还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通,也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。

二、规范人事档案管理各环节

1.完善档案材料的收集。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象,是提供利用的前提。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展,应采取一系列切实可行的措施。

一方面,要从人事档案收集环节本身进行规范化管理。一是建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法。二是与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明确保档案材料齐全、完整。另一方面,改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”,是整理之后单纯意义上的档案保存,这样也就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。因此,要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。如有些人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式,即流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的,这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系,与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位“直接用人,间接管人”,而管人主要是通过与人才流动服务机构合作管理档案来完成的,流动人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成,在制成正式材料一个月内送交人才市场,并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。

2.严格档案转递手续。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这就对其档案的转递有着越来越高的要求,确保其人事档案安全、顺畅的转递是企业流动人员人事档案工作的重点。人事档案的转递虽然有相关的规定与政策,其关键问题就在于如何使档案转递更为规范,使档案更能发挥利用价值。

国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求:“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函15天内,将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且,档案的转递应通过机要交通或派专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交,人员流动后留下的档案,流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位,收到的档案经核对无误后,立即做好入库登记。在档案管理过程中,坚持管人与管档并存的原则,即人在档案在,人走档案走,档案与人不能脱节。

3.优化档案内容构成。优化档案内容构成,不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容,更要突出创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。

一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况,以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案,为凭实绩选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范企业流动人员自身诚信状况的管理,重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料,并加强推广应用。唯有如此,才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升,有关部门可通过档案记载确定对企业流动人员的选拔和培养,人们才会更加重视人事档案的重要性,在一定程度上也可减少“无头档案”的产生。

三、拓展人事档案管理方式

在社会主义市场经济条件下,人事是适应中国企业流动人员管理的新方式,是一种促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务的制度。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才流动服务机构代管。随着新形势的出现与发展,人事制度也开拓了新的服务形式,实行“人事派遣(人才租赁)”制度,这在一些地区已经实行。它由人才市场担当员工的法定雇主,负责派遣员工的人事管理,实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同,实现劳动关系转移,提高人力资源配置效率和使用效益。

实行人事派遣后,对于用人单位而言:一是用人单位便捷用人,打破人事关系与劳动关系一体管理的局面,租赁单位用人,专业机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是准确选人,规避用人风险。中介机构根据用人单位的要求,利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定,使招聘更加准确有效。四是可突破编制限额,满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工,这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。

对于被派遣人员而言:首先,可以使人事档案等人事、劳动关系的管理得到保障,完善工作档案如工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容,能更好地维护劳动者的合法权益。其次,派遣人员合同到期后,若不再续签,由于其人事关系仍然由人事派遣服务机构。其工龄连续计算,并可继续为人员代交社会保险费,办理各种以人事档案为依据的各种证明等人事服务。

小结

人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录,对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。

参考文献:

[1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社,2002.

[2]蔡秀萍.流动人员人事档案管理面对面[J].中国人才,2006.

[3]肖文建,杨彩虹.流动人员人事档案管理对策[J].北京档案,2003.

[4]李广都,罗辉.人事档案信息网络化管理的必要条件分析[J].中国档案,2006.

[5]卫许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界,2005.

On Improving the Business of Mobile Personnel file Management Measures

CHENRong

(The third Water Resources and Hydropower Engineering Bureau of Guangdong Province, Dongguan 523710, China)

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关键词：企业 计划生育 管理

随着社会经济发展，不断进步的新形势下，企业计划生育工作方面更应该充分的体现出以人为本的理念，对于企业内部女员工计划生育一定关心、关注、关怀，以促进企业主管计划人员的计划生育工作顺利的开展。

一、当前企业计划生育教育工作中存在的主要问题

1、计划生育思想认识不全面。

首先，随着现代企业经营管理方式和企业发展的转变，企业的内部组织结构顺应新的形势进行转变，企业组织中更多的重视经营管理直接相关的组织工作。因而，企业组织中后勤工作部分，以计生工作人员为例，大多对企业缺乏强烈的归属感，造成企业内部很多后勤部门员工抱着观望和等待的态度，更有部分员工处于亟待跳槽的思想，因此，部分企业计生工作员工缺乏工作激情，对于企业的计生工作存在一些严重的认识不足和认识不全面的情况。其次，企业的计划生育思想政治教育工作是企业计划生育工作的基础，只有做好企业计划生育的思想政治工作，才能更好的指导企业计划生育工作的全面展开和企业计划生育政策的有效实施。

2、计划生育工作缺乏与实际情况的联系。

现阶段，企业计划生育工作中普遍存在计划生育教育和工作与企业实际和社会实际关联度不够密切的问题。一方面，企业计划生育思想教育中，少数企业计划生育工作从业人员对企业计划生育工作的性质和智能理解不全面，认为企业计划生育工作平时就是传达政策思想，计划生育工作的形式局限于报告会、念念文件等。计划生育工作严重缺乏针对性和实效性，计划生育教育工作对于实际情况和空洞理论之间的联系严重缺乏。另一方面，企业计划生育工作需要突出企业内部对于企业女员工的计划生育工作的关怀，体现以人为本的理念。但是目前很多企业计划生育工作在一定程度上忽视了企业员工尤其是女员工的工作和生活实际，盲目的照搬照抄计划生育政策，对企业女员工的关怀程度严重不足，从而行程员工的抵触情绪。

3、企业计划生育工作机制不健全。

企业计生工作机制是保证企业计生工作运行执行力的重要保证。但是，现阶段企业计生工作中，由于企业组织结构和企业重心的转变，企业计生干部普遍存在不得罪人的思想。企业计生工作机制未建立或者不健全，企业计生工作缺乏一个有效的长效机制，对于计生工作中的错误人存在大事化小，小事化了的状况，或者对计生工作错误的责任人的处理体系严重不健全，导致企业计生工作中造成部分失误。正是在这样不健全的企业计生工作机制的影响下，企业计生工作执行力严重不足，企业计生工作不彻底，出现反复的错误，在一定程度上阻碍了企业的健康发展。

二、企业计划生育工作理念

计划生育工作是我国的一项长期而艰巨的历史性任务，新形势下，随着社会发展，企业计生工作在整个计生工作中的地位越来越重要。企业计生工作是一方面有利于企业计生工作一方面有助于企业员工家庭的长期幸福，另一方面也是对企业快速健康持续发展的有力保障，对于企业的发展有着重要的意义。企业计划生育工作一人为本的工作理念就是要坚持企业计生工作中企业的利益和员工的利益目标相一致，要在计生工作中为员工着想，体现对于员工的关怀思想。其次，企业计生工作要从“管理”转为“服务”。传统的企业计生工作以管理为目地，强调企业的主观管理，忽视对于企业员工的人性化管理。新的企业计生工作理念要求企业计生工作从传统的企业自上而下的管理转变为自下而上的为企业员工利益着想，了解员工需求，为员工服务，体现企业计生工作中对内部女员工的关怀。

三、企业计划生育工作的措施

在新的环境要求下，笔者认为，当前企业计生工作应该转变企业计生工作的理念，针对企业计生工作现阶段存在的问题提出具有针对性的科学合理的建议，从而将企业计生工作由被动转为主动，促进企业计生工作的顺利进行。

1、企业计生工作坚持尊重、理解和服务的原则。

首先，企业计生工作要尊重企业员工的职工的人格、遵从企业员工的各项合理的要求，尤其是计生方面的意见和要求。同时要尊重企业员工应该享受的各项合法权利。其次，企业计生工作要主动理解员工的态度和对于计生你工作的意见。企业计生工作理解企业与昂哦个需要以新人和体谅的态度来理解企业员工尤其是计生错误的责任人的心情和处境，计生政策的实施充分考虑员工的客观因素。最后，企业计生工作要放下传统的自上而下的管理企业计生心态，要能够做到放下架子，关心企业员工关于计生的合理要求和意见，同时了解企业员工的处境，做到由管理到服务的转变，服务于员工的工作和生活等。

2、企业计生工作要坚持责任，顾全大局，敢于创新。

其一，企业计生要坚持责任。计生工作的从业人员要本着求真务实的态度，调整心态，加强对于企业的归属感和责任感，从而做好本职工作，及时了解企业计生工作的不足，妥善解决企业计生工作的问题。其二，企业计生工作要顾全大局。企业计生工作涉及到企业的各个部门和环节，其复杂程度和广泛性直接影响着企业正常运行，因此，企业的计生工作要顾全企业的正常运行的大局，增强企业计生工作的全面性。其三，企业计生工作要敢于创新。企业计生工作要积极探索适合新环境下企业计生工作的新模式和新方法，结合企业的发展的新特点，促进企业计生工作的活力和生命力。

3、企业计生工作要改革思想理念和工作方法。

企业计生工作需要正确的思想观念的指导和辅助。在新的环境中，既要积极转变企业员工的计生理念和思想方法，同时要转变企业计生从业人员的工作思想观念的认识和工作方法。首先，企业计生从业人员做好自我转变，“正人先正己”，企业计生从业人员要端正态度，做好计生工作的表率，既要强化对计生工作的认识，又要从自身做起，遵从计生工作的政策。其次，企业计生工作方法中要采取职工普遍接受的形式，通过不同的计生工作方式，将企业计生的理念和计生工作的政策更好的传达给企业员工，使其更好的为企业的员工所接受。同时要积极创新思想政治工作方式、方法，通过组织开展群众性活动等深受职工喜爱的活动形式，针对企业计生工作对象的不同特点、不同情况，在充分理解企业员工的心情和处境的基础上制定相应的政策措施，而不是盲目的指导管理企业的计生工作。

4、企业计生工作要建立健全工作机制和相关制度。

一方面，企业要建立调查研究机制，在通过计生工作人员深入企业员工之中，了解企业员工的情况、分析现存问题、提出新的方法，从而让计生工作始从实际出发，尊重企业员工的个人情况，保障企业计生工作的活力。另一方面，要建立企业计生工作评判机制，通过企业员工普遍满意的计生工作评判机制，根据企业员工对于企业计生工作的态度和满意度评判企业计生工作的实效性。最后，要建立企业计生工作的大众参与机制，将企业的计生工作纳入到企业的日常绩效考核之中，通过企业计生工作与企业综合考评机制的挂钩，使企业计生工作得到普遍的认同。

5、企业计生工作要做好企业女员工的关怀工作。

企业计生工作要扭转长期以来思想政治工作和计生政策实施工作与企业员工尤其是女员工实际相脱节的状况，企业计生人员必须深人基层．深入企业女员工调查研究，了解掌握企业女员工工作，生活等方面遇到的问题，通过各项服务 措施，竭尽全力地满足女员工的需求和解决对于计生工作的担忧。

总之，企业计生工作是国家计生工作的重要组成部分，和企业长期健康发展的重要保障。新时期企业计生工作必须结合企业实际，树立新的工作理念，采取新的企业计生工作措施，促进企业计生工作的科学性和实效性，从而增强企业的活力和生命力。

参考文献

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[关键词]销售管理；销售人员；问题；激励策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201510036

在企业间竞争愈演愈烈的今天，如何增强自身实力，扩大企业规模，在激烈的竞争中获利成为企业必须面对的一个问题。同时，企业的生存与发展离不开销售人员，他们工作的积极性与动力可以成就一个企业的辉煌。正是因为如此，越来越多的企业管理者认识到销售人员工作的重要性。怎么样才能激发销售人员工作中的积极性成为各方管理者重视的一个问题。实践证明，通过有效的激励手段，能够极大激发销售人员的工作热情，推动企业销售工作的健康发展。

1销售工作人员和激励销售人员的重要性

11销售人员的重要性

随着我国市场经济的不断深入发展、现代信息技术更新的日益加快，对现代企业的销售人员产生了深远的影响。销售人员需要面对的不确定性因素不断增多，而客户的需求是千变万化的，这样的因素为现代企业的销售工作带来了挑战。众所周知，一个企业如果想在激烈的竞争中获利，最为关键的一点就是留住客户，不论新老客户，他们才是推动企业发展的重大力量。而企业的销售人员，正是发挥了沟通企业与客户的桥梁作用。通过销售人员，企业能够迅速掌握客户群体，而众多客户也是通过销售人员来辨识企业，企业销售人员的重要性可见一斑。

12激励销售人员的重要性

因为销售工作需要销售人员紧贴市场，这样的特征导致销售人员有大部分的时间战斗在市场前线，更有甚者一些销售人员常驻外地，他们远离企业、家庭，再加上销售人员经常受到销售业绩等因素的影响，所以他们内心压力加大。这样的状态反过来更会影响他们的销售工作。事实上，销售人员渴望得到激励，希望通过激励提升自己的销售技能，为自己、为企业带来更多的效益。除此以外，从企业方面来说，对销售人员乃至其他工作人员进行激励也是必不可少的，如果企业忽视了这一点，那么后果轻则影响销售业绩，导致企业业绩滑坡，重则导致人才和客户目标群体的流失。

2销售人员激励工作的思路及基本原则

21销售人员激励工作的思路

对于销售人员工作来说，激励机制是核心。通过激励机制，可以提升销售人员对工作的满意度，从而刺激他们及时根据情况调整行为以便与企业的要求相符合。这样一来，销售人员的个人价值将得以实现，并进一步推动企业实现经营发展的目标。需要明白的是，每一位销售人员的需求都是不尽相同的，这也就要求在销售管理工作中对销售人员制定的激励机制应该是系统、全面和有针对性的，切忌一刀切。激励机制的构建应以制定全面、完善的薪酬战略为基础，并围绕薪酬战略提高销售人员的薪酬待遇、提升其对企业的满意度与忠诚度。除此以外，还应该在此基础上对销售人员的业绩做出合理的评价，将企业发展与销售人员利益紧密结合起来，从而真正做到激发销售人员工作热情、挖掘潜能，提高企业经济效益，实现跨越式发展。

22销售人员激励工作的基本原则

221多样化原则

所谓多样化原则，指的就是确保激励方法与形式的多样性。马斯洛需求层次分析理论指出，社会个体在各阶段需求是不同的，有着高低层次的变化。他根据人们不同阶段的需求，将需求从低到高划分为五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求。而当前的激励机制的构建正是以马斯洛需求层次分析理论为基础的。所以说，在销售管理工作中，如果激励的方法过于简单，那么销售人员的需求就无法得到满足，从而无法发挥激励的真正作用。因此，在销售人员激励机制的构建中，必须采取多样化的激励方式与手段对销售人员进行激励。

222公平性原则

公平性原则就是指对销售人员的激励必须公平，包括激励的公平和衡量业绩标准的公平。需要注意的是，公平性原则不是倡导平均主义，因为一切不以绩效为标准的激励都是不科学的，甚至会取得反效果，导致销售人员工作热情和积极性的受挫。因此，销售管理中对销售人员进行有效激励必须遵循公平性的原则，这就要求进一步健全与完善绩效考核机制，并采取措施对标准的合理性和公平性加以保障。管理者一定要避免因为自己的好恶和亲疏影响最终的激励结果，尤其是这些激励与销售人员未来的职业发展和自身利益紧密结合。除此以外，销售人员还有可能存在一种情况，就是不论采取何种激励手段，以什么样的标准衡量绩效，销售人员都可能会认为对自己的激励是不公平的。这就要求管理者以敏锐的眼光发现问题，及时对抱有这样思想的销售人员进行心理疏导，从而保障他们高昂的工作热情。

223竞争性原则

销售工作的实质就是将企业生产所创造的价值转变为现金资源，用于企业的再生产，因此销售工作对于企业的正常经营与规模扩大起到决定性的作用。一般来说，从一个企业销售部门的实力可以看出企业的整体实力，因而销售的重要性不言而喻。正因为如此，销售人员的销售业绩某一方面决定了企业的业绩，而提高销售人员的工作能力和执行能力，是企业销售管理工作中的重要环节。鉴于销售工作的灵活性、竞争性以及多变性，在构建激励机制，激励销售人员时就必须体现竞争性原则。只有通过竞争，销售人员的积极性与潜能将被充分挖掘出来，从而为企业创造价值，实现企业的正常运行与发展。

3当前企业在销售人员激励中存在的主要问题

正是因为意识到对销售人员激励的重要性，越来越多企业管理者开始采取措施对销售人员进行激励。但是纵观目前我国企业激励策略，笔者认为存在一些较为严重的问题，影响着激励的效果。

31重物质奖励，忽视对销售人员的职业规划

虽然我国市场经济发展已趋向成熟，企业管理者也认识到对销售人员激励的重要性，但是笔者发现目前大部分企业对销售人员的激励还停留在物质方面。实际上，企业中的销售人员往往受过良好的教育，具有较高的素质和工作能力。这样的销售人员在追求物质基础的同时还更加重视自身的职业发展，他们更加看重企业能够给自己提供什么样的发展机遇。如果仅对激励偏向于物质层面，而没有针对销售人员的实际需求进行职业规划，没有为他们提供更加广阔的发展空间，这样销售人员在企业中缺乏应有的目标和动力，信心也相应丧失，轻则导致销售人员工作积极性不足、热情不高，重则可能会出现人才流失的现象，给企业带来巨大的损失。

32缺乏对销售人员有针对性、个性化的激励手段

根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需求是不尽相同的，这就要求企业能够根据不同的销售人员在不同阶段的具体需求制定出不同的激励方式与手段。只有制定出具有针对性的激励手段，才能发挥作用。除此以外，对企业销售人员进行激励时，还应该体现出一定的个性化，从而满足销售人员的个性需求。但是目前企业除了重视薪资福利待遇等方面的激励外，在针对销售人员的能力考核方面还有所欠缺，存在一定缺陷。这样就限制了销售人员才能的发挥，真正有能力的人无法脱颖而出，并且也无法引导销售人员发挥出独特销售能力，不利于企业长远的发展规划。

33过分强调个人业绩，忽视对团队的奖励

现代企业发展倡导经济合作与合作共赢，企业产品的销售不再是依靠个人单枪匹马的能力，而是需要团队的共同努力。正是因为这样，现在企业对销售人员的有效激励应该向团队倾斜。但是实际上很多企业在薪酬体系的制定上过于强调个人业绩，忽视了对团队的奖励。这就导致一些销售人员过分追求销售量、追求业绩，从而无法与其他团队成员合作。有时在竞争压力的逼迫下，一些销售人员采取不正当的方式抢夺同事订单、客户资源，甚至花费大量的销售费用用来维护人脉关系。这样的恶意竞争导致销售人员人际关系较为紧张，影响了整个团队的战斗力，企业的整体实力会因此而下降。

4对销售人员有效激励的措施与建议

41采用多元化的激励方式

实践证明，单纯的物质激励远远无法满足企业内优秀的销售人员对成就感、荣誉感的需求。因此为了能够最大化发挥激励的作用，就必须采用多元化的激励方式。也就是说，除了薪资福利待遇等方面的物质激励外，企业还应该从以下几个方面入手。首先，企业要为优秀销售人员提供更加广阔的职业发展空间，提供更多的职位和晋升的机会；其次，要重视企业文化建设，并积极引导销售人员参与到企业的管理与决策之中，从而激发他们的认同感与归属感；最后，是企业要借助人文关怀，通过不定期的奖励来激发销售人员的工作热情。这样，通过多元化激励手段的相辅相成，就使得销售人员的需求得到充分的满足，实现激励效果的最大化。

42构建有针对性、个性化的激励机制

对销售人员进行有效激励的措施还包括构建有针对性、个性化的激励机制。这就要求企业管理者能够了解和掌握销售人员的具体需求，并针对他们的需求进行个性化的奖励，具体而言可以从以下几个方面入手。

首选，如果销售人员更加注重自身成就的实现，那么就可以给予其富有挑战性、高难度的工作任务。这样，销售人员在这些高难度、富有挑战性的任务中能够获得成就感，自然能够激发工作的热情。其次，对于具有权力需求的销售人员来说，能够获得领导与同事的尊重与认可、能够在未来获得更多的管理权限就是推动其在工作中兢兢业业，不断进步的动力。对于这样的销售人员来说，最好的激励方式就是引导其参与到企业更多的管理与决策之中。最理想的激励方式就是在公平公正的基础上，了解并把握销售人员在内心深处的强烈需求，综合物质激励与非物质激励，来实现多层次激励，促进企业经济的发展。

43选择恰当的激励时间和激励地点

在销售管理工作中，有效的激励措施还包括选择恰当的激励时间和激励地点。激励时间的选择应该根据销售人员的特点，并结合他们的工作表现，这样才能保障激励的最佳效果。比如，销售人员在工作中遇到挫折、困难等，导致信心受挫，产生悲观、沮丧以及情绪低落等现象时，销售工作管理者就应该把握时机给予销售人员关怀和安慰，这样在情感态度方面的激励有时候比物质激励更有效。除此以外，当销售人员工作较为出色，需要获得企业的奖励时，销售工作管理者就应该及时给予销售人员激励，以免他们因为激励的不及时导致消极情绪的产生。同样，对于地点的选择也是有技巧的。一般来说在对销售人员进行激励时应该选择规模较大或者具有重要意义的环境，如年终工作会议等，这样能给予销售人员极大的心理满足感、荣誉感。

44注重对团队的奖励

众所周知，个人离不开团队，在销售中也固然如此。因此，为了能够充分发挥激励的效果，就必须注重对团队的奖励。但是在奖励团队时也应避免“一刀切”的平均主义现象。真实有效的做法就是保持优秀销售人员和普通销售人员之间激励幅度的平衡性，从而使普通销售人员意识到只要努力就能够有收获，而优秀销售人员也会意识到如果在工作时不保持高度的工作激情，则可能脱离优秀的行列，最终使得激励能够发挥最大的效果。

5结论

综上所述，企业销售工作的成败关乎企业的未来。随着市场经济的进一步完善与发展，一个企业要想在激烈的竞争中获胜，就需要不断增强自身实力，而人才正是增强实力的最佳选择。实践证明，有效的激励措施可以极大激发企业员工的工作热情，这在销售工作中表现得尤为突出。虽然目前我国企业中对销售人员的激励措施存在诸多问题，但是只要我们能够正确认识到问题与不足，并有针对性地提出改进措施，构建一个完善的激励机制，相信企业未来的发展之路将会非常辉煌。

参考文献：

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[6]刘晓炜激励视角下的销售人员绩效管理分析[J].商场现代化，2011（16）.

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关键词：初中；班主任；教育

1、引言

对于一个人正式的教育就是从义务教育开始的，这是我们对一个人开始正规的人生观、价值观，社会道德底线等方面的教育，这是我们对一个人开始正式进行社会生存技能的培训。其中初中教育具有举足轻重的地位，很多的家长也把孩子的起跑线人为的设定在这个地方。由于社会上独生子女越来越多，作为一个初中班级的班主任，他是整个班级的管理者，肩负着如何引导学生健康而又有效的学习和生活，是学生德育教育的主要执行者。

2、存在的问题

2.1、教师缺乏班主任的基本素养

目前，在国内的中小学教育中，由于编制等问题的约束，很多学校的班主任都没有专职的，一般都是由这个班级任课教师兼任的。班主任由于是任课教师兼任，从而延伸出很多问题。这样的教师一般人文素养、思想政治的教育工作能力不是很强，班主任的主要工作就是教会学生什么是对的，什么是错的，什么可以做，什么不可以做，人生观、价值观的树立需要班主任具备更多的人文素养。这恰恰是一般任课教师所缺失的。因为班主任管理学生需要更多的是细心、耐心和责任心，笔者认为任课教师不是缺乏这“三心”，而是运用这“三心”方面不是很专业。

2.2、教学和班主任工作之间存在相互冲突

在初中阶段，教学任务和班主任工作都是责任重大，工作量也相对繁重，教学内容相对比较多，课时量又相对较少的矛盾一直困扰着任课教师。近年来的素质教育使得初中各个学科的教学不能单纯地关注学生的知识理解情况，更加需要对学生的逻辑、发散等思维、创新拓展能力进行训练，实现学生能力的提升。因此，任课教师需要付出更多的努力拓展自己的教学方法和手段，备课时间需要更多，教研活动占据的时间也需要更多。与此同时，班主任的工作也是十分重要的，学生在思想上出现的问题，需要及时发现同时加以纠正。学生认识社会、了解社会的正面引导都需要班主任去做。学生的人生观、价值观的正确树立需要有班主任的辛勤指导。因此让教学任务相对比较繁重的任课教师去担任责任重大的班主任工作，从客观上看，是存在一定的局限性，很多任课教师担任班主任之后，都感到力不从心，顾此失彼。

3、优化措施

3.1、拓展担任班主任工作教师的基本素养

担任班主任工作的教师需要针对自己的这个短板，进行有针对性的提升。利用业余时间多读读书，提升自己思想深处的人文精神，对于一些社会问题，不断学习党的创新理论，将其进一步转化成初中生可以理解的说法。班主任加强自己学习心理学的力度，不断提高与学生相处的能力，训练自己的耐心，细心，利用课余时间多与学生交心，当发现学生出现心理问题之后，一定要及时沟通、解决，化解他们的心理问题，使学生能够更加健康的成长，也可以避免很多不良现象的发生。

3.2、引导学生德智体美劳全面发展

面对学生对班主任的信任和依赖，班主任要实现学生德智体美劳全面发展的需要，努力突出学生各个方面的教育需求。例如：学生出现偏科现象之后，需要有针对性的开展心理辅导，不断开拓学生的思想，实现对其他学科的喜爱。只有有了兴趣，他们学习其他课程才能更加卖力，教学效果将更加突出。另外在教学过程中，班主任需要强调其他课程重要性的同时，还需要加强对学生人生观、价值观的教育，当学生遇到心理问题、对社会现象产生疑问之后，需要及时给他们一个正面的、合理的解释，实现他们正确的人生观、价值观塑造。

3.3、处理好教学任务和班主任工作的关系

初中教学任务量大，班主任工作繁重，这是不争的事实。任课教师担任好一名班主任就是需要处理好两者之间的关系，教学工作不能占用班会课、自习课的时间，教学过程更加需要简明扼要，通俗易懂。让学生不仅喜欢上班主任教授的课程，同时也喜欢上其他课程。既然选择了班主任工作，教师就需要在心理上做好更加充分的准备，需要付出的比一般的任课老师更多的业余时间和精力，升华自己的奉献精神。

4、结语

班主任工作责任重要，肩担着学生思想政治教育，学生的人生观、价值观的正面树立主要依靠班主任完成。需要班主任从自身的角度不断拓展自我素养和能力，符合一个班主任的基本要求，需要奉献出更多的业余时间和精力，才能更好的胜任这方面的工作。

参考文献

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【关键词】班主任管理；问题；应对措施

随着社会的发展，把学校教育作为一种有目的培养人才的社会活动的呼声愈发高涨。我国学校教育改革主要集中于不断推进素质教育，培养具有实践意识和实践能力，全面发展的社会主义的建设者和接班人。而总结和分析班主任管理工作中出现的问题及提出合理的措施，对加快实行素质教育具有重要意义。

一、班主任管理工作中出现的问题

（1）班级管理理论知识薄弱。班级管理是与人有关的管理，是一个复杂的系统工程，因此，班级管理的主要践行者――班主任需要具备丰富的理论知识，如管理学，教育学，心理学等学科。

另外，许多班主任没有进行系统的上岗培训，导致这种现象的原因主要有：第一，教育主管部门及学校重视程度不够，认为班主任工作不需要进行系统培训；第二，应试教育思想仍然在一定程度上加重了班主任工作负担，导致国家倡导的教育改革与现实发生冲突，这也使得班主任无暇顾及教育理论知识的学习；第三，国家的教育体系及学校教育管理使得形式主义的作风泛滥，没有时间进行理论学习。

（2）班级管理缺乏明确目标。目前，大部分班主任往往凭借主观意愿和经验管理班级，缺乏明确具体的目标。不少班主任只是一味地突出强调成绩，忽视学生德、智、体、美、劳等全面发展，其管理呈现片面化，未对学生进行思想教育和心理健康教育，也限制了学生个性发展，使“因材施教”“教学相长”成为空话、套话。

（3）班主任管理缺乏民主。班主任的管理分为专制型、放任型、民主型三种。大多数班主任对班级进行管理时要么采用专制型，树立自己的绝对权威，制定班规，组建班委，使得学生处在被监视、被控制的地位；要么采用放任型，把管理的责任留给班委，使得班级管理处于失控状态。

（4）班主任管理缺乏分析与尊重。根据皮亚杰认知发展理论，每个阶段的学生具有不同的特点。许多班主任重点分析学生的学习情况，忽视其心理生理发展情况，只考虑学生的整体状况，忽视个别学生的发展特点。

二、班主任管理工作中出现问题的应对措施

（1）丰富和完善班级管理理论知识。班级管理理论知识是班主任自身日积月累的结果，需要经过长时间的学习才能获得，具体可以从以下几个方面着手。

第一，国家实行有效管理机制，加大班主任管理力度，重视高水平班主任队伍建设，把班主任管理理论知识作为考核标准。

第二，学校转变教学观念，重视素质教育，培养学生德智体美等全面发展，减轻班主任工作负担。另外，进行卓有成效的校本培训，提高班主任管理理论知识的宽度和广度。

第三，班主任认真学习班级管理相关知识，以教育管理知识为中心为重点，结合心理学、社会学、哲学等学科知识，形成自己的班级管理知识体系。

（2）明确班级管理目标。班主任班级管理目标应与国家教育目标、学校发展目标、学生发展方向一致。首先，确定切实可行的集体目标。学生在集体中的表现能推动其人格的发展，完善其能力。其次，班主任应更加重视学生的全面发展、自我发展，不把成绩的好坏作为学生的唯一评价，培养学生的健全人格。再次，集合各科任教师的力量，形成群体效应。学校的工作重点是教学，而教学的中心又是上课，上课自然会涉及到不同的科目及教师，所以，适时与各科任教师进行沟通，创设良好的课堂教学机制，解决课堂问题行为是确保教学顺利进行的有效手段。最后，团结各站主任，发挥集体效应。学校是有组织的机构，每个班主任不是孤立存在的，各班主任应发挥集体的力量，相互学习，交流经验，总结经验教训，提高管理水平。

（3）强化班主任管理与学生自主管理相结合。班主任管理主要是通过班主任的一系列措施进行的，这其中并不代表班主任每件事都需亲力亲为，因为大部分班主任都不是专职的，都兼有其他教学或管理工作，不可能完全兼顾班级的所有管理，即使班主任对班级管理事必躬亲也未必能收到预期效果，所以，实行学生自主管理是必不可少的。

第一，班主任挑选班干部，组建班委会，夯实班集体。根据学生各自特点，选择善于管理，会学习，能组织的学生，采用竞争上岗的方式，组建班干部，凝聚班集体力量，实现学生自主管理自我提高模式。班级的自我管理，实际上就是要求自己管理自己，自己要学会做到自我评价、自我调控、自我监督。

第二，量化管理，分组管理。把班级管理分成若干个组，选出组长，实行包干管理，班主任定期检查组长管理情况。

第三，重视班会活动。班会课不仅是进行思想道德教育的活动形式，也是让全班同学各抒己见共同提出促进班级管理的意见和办法，总结过去经验，设定新一阶段的目标的重要手段。

（4）班主任管理应做到以情感人、以德昭人和以威带人。在教育教学过程中，班主任要以学生为中心为主体，教师为主导，做到以情感人、以德昭人、以威带人三个方面。

第一个方面，以情感人。教师的本职工作是教书育人，是爱。班主任的管理工作中的一切问题就是“人”。正确处理好人的问题才能管理好班级体。所以，班主任要善于传递自己的爱，发挥好积极情感机制，防止消极情感干扰学生学习及发展。

第二个方面，以德昭人。学高为师，身正为范。教师，包括班主任都应该是学生的楷模，都是以积极的形象影响和感染学生。班主任对学生的影响非常大，班主任自身的品德是学生学习和模仿的榜样。班主任应树立自信，坚信“没有教不好的学生，只有教不好的老师”，不断解决管理难题，提高管理水平；班主任应自强，确定人生目标，培养班级管理动力；班主任应自律，严格要求自己，以期言传身教。

第三个方面，以威带人。班主任应有强烈的责任感，严格要求学生，恩威并施，严慈相济。以学生为中心，并不是一味地迁就学生，做一个“好好先生”，而是鼓励与批评并举。当然，对学生的批评要讲究策略，配合恰当的方法，抓大放小，从而起到教育学生的作用。

（5）培养学生树立正确的学习观和生活观。学生的工作重心是学习。班主任应从细节着手，强化学生良好学习习惯的形成，不迟到，不早退，不旷课，严格遵守学校规章制度及班级规范，因势利导，健全学生正确的学习观。除了让学生养成良好的学习习惯，班主任还应该考虑通过班会、课外活动等形式对学生进行“三生教育”――学会学习、学会生存、学会生活，培养能适应社会的高素质人才。

（6）家庭教育、社会教育与班级管理结合。班主任的工作之一就是紧密联系家长，让家长参与学校管理，关注孩子身心发展，树立正确的教育方法，以期实现学生、家长及班主任三方互动。学校是社会的一部分，社会的参与与关注必然能更好地促进学校教育的发展，也能为班主任管理提供更多更有效的调节手段。

（7）建立健全科学的班主任管理的评价机制。从班主任接任班级管理开始，就应该充分考虑班级管理的前、中、后的完整管理模式，同时兼顾班级管理的评价机制。评价机制主要通过学校管理者、同事、学生、各任课教师等及班主任本人对班级管理过程中的得失的评价进行的。

班主任进行班级管理时，应从学生实际出发，以学生为主体，发挥好教师的主导作用，协调好家庭、社会与班级管理，创设学生满意、家长放心、管理有效的班级管理机制。

参考文献：