人事管理工作措施精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人事管理工作措施，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。

（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。

（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在的主要困难和问题

（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。

（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。

四、几点建议

（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。

（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。

篇2

一、当前医院管理中人力资源管理方面存在的问题

当前我国医院人力管理资源包括诸多方面，招聘医院相关的工作人员、考察医院人员的出勤情况、办理医院各项业务都属于人力资源管理的范畴。随着我国经济的快速发展，社会综合竞争日益增强的时代背景下，医院的人力资源方面也显现出许多问题，医院这类问题的产生在很大程度上限制着医院的长久发展，在竞争和发展中处于劣势，以下提出几点突出的问题，并提出相应策略，仅供参考。1.管理理念相对落后。就目前医院人力资源管理现状来看，管理的范围有一定的限制，管理只存在于医院各项管理的某一个或是两个方面，并没有在实际工作中发挥出它的实际价值。人力资源管理的理念相对落后，医院没有更好地从科学的角度发挥出人力资源的有效性。没有优化人力资源管理结构，融入更多优秀的人才为医院的发展提供更多的人力资源保障。这在意识层面上就缺失了对于人力资源管理的重视，从而导致医院整体的管理体制无法进一步突破。2.医院缺乏更多的管理型人才。目前我国医院管理部门的相关职员大多都是转岗形成的，并非管理专业出身，这在一定程度上限制了管理人员自身缺乏管理经验，管理人员自身素质较低，从而也会导致人力资源管理的整体效率的降低。此外，医院的相关人事部门只单纯作为一个职能部门，没有从根本上发挥其实际作用，从而导致人员工作效率低下，管理缺乏合理性。需要从每个部门每个小单位开始落实，发挥每个人员的工作价值，从而推动医院的全面发展。3.管理模式落后，员工没有工作积极性。我国现阶段的人力资源管理受到了传统人力资源管理模式的影响，管理的方式相对落后，实际工作中缺乏高效的灵活度，导致实际工作中人员的调配缺乏灵活性，这在一定程度上严重限制了医院的全面发展。长期落后的管理模式限制，致使管理体制的僵化，医院工作人员的积极性下降，医院的整体运行效率较低。长期的发展下去，医院管理长期处于落后的状态，人员也无法获取更多的激励，工作失去积极主动性。4.缺乏完善的科学管理机制。当今社会人才济济，不论是企业还是各个地方单位的发展都离不开的人力的作用。医院的首要资源是人力资源，所以必须从根本上完善医院人力资源管理机制，提升医院的竞争力，促进其全面发展。在管理的过程中需要从两个方面入手，首先是薪酬，这与医院的基层人员息息相关。但是发放工资时，缺少科学合理的管理体系，有许多员工的劳动和薪酬不能相互统一，这在一定程度上极大地限制了医院工作人员的整体工作积极性。第二个方面就是职位的晋升，公平良好的管理体系对职位的晋升起到了推动促进作用。但是目前大多医院缺乏科学完善的管理体系，许多部门相关的工作人员不能相互协调合作，导致晋升没有起到基本的激励作用。对于医院的工作人员来说，不论是薪金还是将来的晋升空间，凭借的重要依据还是医院的绩效考核。公平科学的绩效考核受到了人力资源管理的影响，当前医院的管理体制缺乏科学性，考核内在的合理性还需要进一步改善。

二、创新经济人力资源管理的具体措施

1.改革创新人力资源管理理念。伴随着我国新经济时展的背景，医院的人力资源管理模式要摒弃过去传统的管理理念，通过创新管理方法学习更多管理方法，在实际工作中创新人力资源管理理念，探究出一条适合医院自身发展的管理之路。2.优化人事招聘和员工引进工作。为了适合新时展的背景，为了创新经济人力资源管理，保障医院长久全面的发展，必须做好人事招聘相关的各类工作。通过完整的招聘流程，为医院纳入更多的优秀人才。此外，医院还要加强人员的各项培训工作，完善人力资源管理的各项具体工作，促进医院的全面发展。3.大力建设人力资源管理平台。现阶段医院人力资源的管理大多是通过信息技术分析医院人力资源管理数据解决相关管理问题的，为医院的人员结构优化调整做出相应的整改。针对当前医院人力资源管理的现状来看，首要任务是需要完善人力资源管理的信息平台，完善医院人员的基本信息，为之后的各项工作做出指导性的建议。大力建设医院人力资源管理平台，首要就是做出科学的决策，分析判读医院近期和即将发生的人员流动情况，对决策做出相关的分析，避免更多人事管理不当的情况发生，最大程度地提升医院管理的整体效率。4.完善医院绩效评估体系，发挥激励作用。现阶段我国经济和科技等领域的发展较快，医院要加强创新经济人力资源管理，必须从根本上完善医院绩效评估体系，从医院工作的各方面发挥出评估体系的全面激励作用。完善医院科学绩效评估体系，需要关注发展中的每个细节，从过去看向未来，人性化的关注每位员工。建立起科学有效的管理评估体系，将医院全部员工的劳动和薪金以及晋升空间紧密联系起来，杜绝避免不合理不公平的现象产生，充分发挥出新管理体系对人们的促进激励作用。

三、创新经济人力资源管理的重要意义

在当今新时展的背景下，人力资源管理在医院各项工作中的地位越来越重要，所以发展创新经济人力资源管理具有重要的意义。在医院的各项具体工作中，创新经济人力资源管理能够全面提高医院的行政决策效率，提高医院综合的管理水平。通过改革创新经济人力资源管理的模式，完成人员的合理调配，促进医院人事结构的完善。此外，还能为医院引入更多优秀的人才，提高医院的行政效率。当前市场竞争日益激烈，完善医院人力资源管理有助于促进现代化高水平的医院形成，有助于加上自身全面建设。在政治、经济、科技文化高速发展的今天，大力创新经济人力资源管理能够让医院维持更长久的生命力，发展的更好。

总而言之，在市场经济大力发展的前提下，医院创新经济人力资源管理具有重要意义。树立全新的创新观念，改革过去传统的管理模式，建立起适合医院发展的管理制度。

作者:杨媚 单位:平顶山市第一人民医院

参考文献

[1]佟宇.医院管理中创新经济人力资源管理分析[J].财经界,2016(14):352-352

[2]李建勋.关于医院后勤人力资源管理创新探究[J].新经济,2015(7):141-142

[3]亢文勇.新形势下医院人力资源管理探讨[J].人力资源管理,2014(6):247-247

篇3

关键词 人事档案 高校 创新

中图分类号：G271 文献标识码：A

随着社会发展，高校之间的竞争也是非常的激烈，想在激烈的竞争中落脚，必须充分做好人力资源开发工作。而人事档案的管理就成了开发工作的基础部分。改进工作也必须适应社会的发展，敢于创新。利用高校人事档案资源，为人尽其才提供有力保障和服务。

1高校人事档案的重要作用

建国后，各校组织人事部门配专门人员，补充人事档案素材，人事档案的工作逐步走向正轨，取得了很大成绩，为学校的人事工作正常开展起到非常大的作用。后来，对人事档案的工作起到了很大的冲击，档案损坏严重。1980年，召开干部档案会议。1990和2005年又分别召开三四次干部档案会议，人事档案又有了新的进展。重新整理了档案的材料，使得内容更充实，真实，更加条理化。由于人事档案是人事选人依据，所以越来越受有关部门重视。

2高校人事档案管理创新必要性

（1）管理理念不创新。近几年，人事管理的封闭式比较强。大都根据人为经验收集材料，认为保管，传递好保密就是人事档案管理的所有工作。没有意识到学校的人事档案管理工作其实可以发挥更大的作用，也可以为社会提供更大的服务。因此，在管理方式和档案内容等进行创新改造缺乏认知和动力，也缺乏主动意识，这些都制约了人事档案管理作用的发挥。

（2）人事档案管理队伍综合素质需要加强。人事档案的管理工作，需要各种措施来加强管理队伍的力量。人事档案管理的人手有些缺乏，多由人事部门的人员一兼数职。许多工作人员都是非专业人事，缺乏专业知识，如果内部的学习机会不够，动力不足，外出进修的时间也少。种种因素都会阻碍人事档案管理工作的有效进展。

（3） 档案的记录没有重点突出。一直以来，人事档案多都是记载个人的经历和学历过程，各项考核的奖罚等信息，这些内容和空洞的评价术语比较多，而相对于一些技术特长，专业技能，科研成果和业务能力，工作业绩，重大任务表现等具体内容体现的非常少。人事档案形同虚设，这样造成人事人员在选人用人的时候认识的比较片面和肤浅，即使耐心查阅简历，也难以找到对需求岗位有价值的参考信息。人事档案很难发挥应该起到的价值。

（4） 信息化水平低，高校人事档案管理工作大部分处于手工和半手工状态，人事档案仍以纸质为主，没有进行数字化处理录入数据库系统，也没有专门的人进行管理。网络的利用率不高，无法真正的实现资源共享，对相关情况的查询带来极大的不方便！

3人事档案管理的改进措施

（1）创新理念，流程规范，是做好人事档案工作的保障，应健全我们的人事管理制度，多收集一些保管和使用权限的制度等等。

（2）坚持以人为本，优化我们的服务质量，提高各大高校的人事档案有足够的利用价值，档案管理应用到各方面。服务质量的优劣影响人事档案的内容，也会影响到它的利用价值。

（3）加快信息化建设，尽快实现数字化，系统化。随着我国信息技术，通信，网络以及多媒体技术为基础的网络环境的发展，作为主要信息资源的档案也很快向信息化转变。因此要认清档案管理工作发展大趋势，学好用好计算机，在平时应用当中总结经验，不断改进工作方法，提高工作质量，真正成为档案信息网络管理员。再者，充分开发人事档案，研究档案管理的软件，实行动态管理，维护，探索电子档案的新途径。利用网络，形成开放式资源，建立全国联网和区域联网管理系统和查询系统。

（4）开发人力资源是将人的智慧，经验，能力，创造性和学识进行发掘，培养和利用。高等学校通过实现人才强效，其关键是人力资源的开发。学校人力资源密集，承担起了人力资源培养任务的责任。人力资源的培养指标将是实现跨越式发展，为国家培养大批人才的重要环节。高校非常重视教师和其他管理队伍建设，推出引进新人才政策，开发人力资源，根据自身优势和对市场专业人才的需求进行合理配置，有意识和重点的培养有前途，有潜力的管理和科研人员，创造条件培养成各方面的专家，以此提高学校的管理水平和知名度。人事档案在开发人力资源方面起着举足轻重的作用，为学校的人才得到更好的发展提供了保障且有效的服务。

（5）研究人才使用规律，指导人力资源建设。造就更高水平的师资力量。掌握人才成长规律，指导人力资源开发，实施人才强国。哪怕平庸的人，也能通过人力规律的指导，发掘它某一方面的潜能，提高人才的培养水平。

（6）人事档案管理创新出新思路。

①变分散为综合，将高校人事档案纳入档案综合治理，成立独立的档案工作部门，将各类档案统一管理。

②档案材料报送，这样能保障人事档案的全面准确，综合治理档案材料报送制度，在校属各单位明确档案员，收集，递交各部门档案文件，及时递交归档，经常对档案材料进行查缺补漏，对缺少的档案做好登记，记得催要。

③充实档案内容，与国家机关人员类似，我们高校的档案也应该重点放在反映每个人的工作业绩，在科研和教学活动的具体表现，全面客观反映教师业务的水平和教研能力，业绩档案是人事档案的重要补充，收集教职工实绩材料，这样也可以增加高校人事的信息含量，增强人事管理的活力。

④采用信息技术提高人事档案管理水平，努力实现资源共享，用更先进的计算机技术管理人事档案，以计算机网络技术为保障，档案信息数字系统为前提，以资源共享，数字化系统取代半手工状态为目标，快速完成各种检索，查询，数据统计。计算机技术在高校人事管理中被广泛运用，提高了办事效率，一些政审材料，既可以由当事人书写，也可便捷电脑打印。但是，不能仅停留在单机的管理水平，行业内部的局域网和广域网，这是档案计算机管理和档案信息开发利用的发展趋势。

⑤认真整理，确保档案的全面和真实性，整理应做到分类有序，目标清楚，每卷档案都是完整，真实，实用的。用合适的，耐用的材料将纸质的档案存档。大力推进信息化建设，利用网络技术，开发适合本校情况的管理系统，将原始纸质档案录入，根据权限不同，不同的人可以进行不同范围和程度的查阅。这样有两点好处，第一，降低了对档案原件使用，减轻了上面所说的磨损，有利于对档案的保护。第二，提高了人事档案的利用效率和服务水平，推进了信息化建设的进行。需要注意的是，要确保系统的信息和纸质信息是一致的，最好是专业公司的人事管理系统，这样以后有什么升级需要会更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，绝不能让数据丢失，防止网络黑客入侵。

4结语

21世纪，高校也同样进入了一个人才竞争的时代，那我们高校的人事档案管理也应当与时俱进，不断创新，与学校发展战略有机结合，更好的服务于社会，为我们的高校竞争提供持久的，有力的人才资源。就当前情况来看，高校的人事档案管理的改革工作已经可以提上议事日程。创新高校人事档案管理工作是我们实施人才强校的重要支撑，它对我们战略发展的重要性和紧迫性也就不言而喻。

参考文献

[1] 张丽娜.全面加强高校人事档案管理工作的几点建议[J].改革与开放，2009（8）.

[2] 杜娟.浅谈高校人事档案管理工作的创新举措[J].山东纺织经济，2010（8）.

[3] 钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报（社会科学版），2009（6）.

篇4

关键词：机关单位 人力资源管理 激励措施

在机关单位的人力资源管理中，激励措施的制定与实施是极为重要的一个环节。有效运用激励机制可以提高机关单位的工作效率，实现其发展目标。

1.激励措施在机关单位人力资源管理工作中的地位与作用

1.1优化人力资源配置

人能够推动科学技术的不断进步，促进社会经济的不断发展，因此，人力资源是企事业单位发展的第一资源。在机关单位中，员工是工作的主体，只有在人力资源管理的实际工作中充分发挥员工的个人以及团体优势，才能为我国社会建设贡献出力量。人力资源的优化配置离不开合理有效的员工激励机制，有效的激励措施可以激发员工工作积极性，进而提高事业单位的服务质量以及工作水平。

1.2增强员工归属感

机关单位在实现单位目标时必须有员工的积极参与，其所有的工作目标都是由各个员工合作完成。在激励机制设计时引入人才参与，有利于增进员工对于机关单位的了解，促使其积极主动加入工作，将机关单位的目标视为自己的目标，从而增加其对于单位的归属感。与此同时，与其他单位成员共同完成企业目标也可以使员工对他人拥有一定了解，增添危机意识与竞争意识。在此过程中，员工之间也会形成团结友爱的氛围，为今后的工作创造出一个和谐的环境。

1.3培养员工危机感

激励机制通常与机关单位的绩效考核联系紧密，目前我国根据机关单位的发展现状制定了较为完整的绩效考核体系，机关单位应该依据自己单位的实际情况具体问题具体分析，适当做出调整，以期更有利于单位发展。对于在工作过程中做出杰出贡献或者业绩突出的员工，单位可以给予相应的物质与精神方面的奖励，对存在过错的员工进行适当的处罚，这一方面能够提高员工的工作积极性，另一方面也可以增强员工的危机意识。

2.机关单位人力资源工作员工激励现状

当前我国机关单位的人力资源管理还普遍停留在计划经济时代的科层制，没有制定合理有效的人力资源激励体系，没有发展切实的员工激励工作，因此，也无法满足新时代机关单位服务功能的需要。传统的资源分配依据为具体的职位职称，往往含有“一评定终身”的意味，在这种现状的制约下，与服务功能相契合的人力资源统筹无法得到实现，岗位选任、效能考核、培训提高等人力资源管理应该发挥的重要作用无法得到发挥。

我国机关单位呈现出难进难出的特点，部分无法适应时代变化承担工作任务的员工沦为冗员而无法进行有效剥离，人事岗位的编制制度一方面制约了人力资源的流动，另一方面也使生产与服务要素的正常流动受到阻碍。普遍被机关单位采用的奖金补贴等货币激励措施尽管起到了一定的激励效果，但作用微乎其微。这种过于单一的激励措施依附于传统的科层制，人人有份助长了人浮于事的不良风气，影响了工作效能的提高，也使人力资源成本不断增加。

3.改进机关单位人力资源管理工作中激励措施的对策

3.1改进原则

以人为本是机关单位在改进人力资源管理工作中的激励措施时要遵循的首要原则。要切实做到尊重员工，促进员工的自身发展。机关单位要将人性假设的最新理论灵活运用到实际的人力资源管理工作中，满足员工各个方面的需求。由于人的需求具有多样性，同样的激励手段对于不同的人无法起到相同的作用，同时，相同的人在不同的阶段也会有不同的需求，因此，人力资源激励措施的制定与变化就应该紧跟员工需求的层级变化做出相应的变化。

公平公正是机关单位在改进人力资源管理工作中的激励措施时必须遵循的原则。这是由于激励措施中最为重要的薪酬制度，其最核心的因素就是公平度，机关单位员工对于薪酬制最主观的认识就是公平公正，这一感受的获得是基于同其他员工薪酬的对比。但是，保证薪酬激励的公平性却并不容易，因为统一的薪酬制度很难同时满足所有员工的需求。

不同的机关单位应该根据自身的实际特点制定符合自身情况的激励措施。物质激励与精神激励的有机结合是发挥激励措施效用的良好举措。既要注重物质奖励，也要辅助其他多种方式的激励，例如精神激励。机关单位管理者应根据员工的具体需要进行表扬与鼓励，通过精神奖励，使员工得到精神层面的满足感。除此之外，还可以适时调换员工工作部门，使其面对挑战发挥自身潜能，培养其对于工作的热爱。

将机关目标与员工个人需要相结合可以激发员工的工作积极性，全心全意投入到实际工作中。在实现二者的结合时，要注意以下几点：一是机关单位的目标设置既要合理也要具有挑战性，使员工在完成目标的过程中既能发挥潜能也不会丧失积极性；二是目标设置时要鼓励各部门员工积极参与，只有得到员工的充分认可，才可以得到员工的全力支持，将单位目标的实现作为己任；三是既要关注机关单位的总目标，也要关注不同岗位的具体目标实现情况，使考核体系更具合理性与针对性。

3.2改进激励模式，匹配绩效评估

激励措施取决于主体对于目标的理解以及重视程度是期望值理论的主要观点，因此，在制定激励措施时，要确定合理的目标，提高员工期望值，将薪酬效价与激励相匹配。机关单位在改进激励措施时，首先要明确考核目标，建立科学的绩效考核体系，既要考核员工的具体工作表现，也要考核期工作质量。在考核过程中，要做到考核公开、过程公开、业绩透明以及标准统一。在考核之后进行激励时，可以对马斯洛的需要层次理论进行借鉴，依据员工的具体需要实施奖励，促进激励作用的最大化。与此同时，要认识到员工是社会人，根据亚当斯的公平理论进行激励，注重薪酬与绩效的对等，保证公平与公开。

3.3改革分配模式，优化分配方式

目前我国机关单位的分配方式主要是工资制度，员工的工资基本来源于国家财政以及地方财政。尽管我国已经对机关单位的分配制度进行了调整与完善，但是不少单位仍然存在以职务高低、任职时间确定资源分配的现象。这种不以绩效为标准的分配方式，让单位独立自主分配工资的权利受到限制，也与绩效考核严重脱节，影响了分配的公平性。因此，机关单位在优化分配方式时，第一，要理顺国家与机关单位的关系，机关单位要在国家政策的指导下在内部对资源进行自主合理的科学分配，引导劳动以及生产要素进行合理流动。国家要做好资金分配的监督者，引导机关单位提高对于财政资金的使用效率。第二，要加快推进工资分配标准的完善，推动绩效工资制的实行。在分配工作中，打破原有的职务标准、任职时间标准，将绩效纳入考核标准。科学的绩效考核体系有利于加强对于员工工作的监督，也有利于提高员工的工作质量，实现管理目标。

3.4强化绩效考核，促进绩效执行

在考核方法上，要将阶段考核与年度考核相结合。过于频繁的考核会让员工陷入不断的填表中，既浪费了员工的时间，也降低了员工的工作效率。而过少的考核会使绩效考核流于形式，缺少应有的功能。对于月度考核、季度考核以及年度考核要分清轻重，重视年度考核，把握季度考核的核心指标。在绩效的评价上，首先要对工作进行清晰的分析，明确界定工作范围以及职责标准并形成规范明晰的工作文本；其次要制定绩效考核等级表，对考核内容进行详细的说明；其次，要进行及时的沟通与反馈，对绩效评估中出现的诸多问题进行谈论与沟通，并安排专职人员进行考核与跟进。

3.5转变思想观念，深化激励理念

上述改进策略以我国机关单位具有良好的自我认知能力为基础，但是目前情况下，我国部分机关单位缺乏对于自身的合理与全面认识，没有形成正确的人力资源管理激励理念。因此，机关单位要开展自我分析，努力认清自身组织特点、人力资源管理工作的现状，以及员工在激励方面的具体需求，进而设置合理的激励措施，确保其科学有效性，并具有较强的可操作性。机关单位完善激励措施的第一步就是深化激励理念，强化自身的激励意识，真正将激励措施的改进以及实施提升到战略高度，并运用科学方法进行完善，既要给予高度的重视，也要促使其与机关单位的其他各项管理制度相协调。

目前，我国机关单位人力资源工作中的激励措施具有很大的改进与提升空间。机关单位要强化激励意识，树立以人为本的理念，将绩效考核与激励措施紧密结合，同时关注员工的不同需求，进而使激励措施的效用得到有效发挥。

参考文献：

[1] 呼振华. 对事业单位人力资源激励的探讨[J]. 大观周刊， 2012，（48）：78-79.

篇5

    关键词:企业;人事档案;档案管理;流动人员

    引言

    在中国丰富的档案财富中,企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业流动人员的人事档案管理,必然有利于相关部门在管理中对有效信息的获取,推动企业人事档案工作的改革,对促进中国经济发展、社会进步具有重大的现实意义。

    一、人事档案实现信息化管理

    在信息化程度日益加深的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术,利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题,流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手:

    一是档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文章图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台,建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后,还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通,也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。

    二、规范人事档案管理各环节

    1.完善档案材料的收集。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象,是提供利用的前提。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展,应采取一系列切实可行的措施。

    一方面,要从人事档案收集环节本身进行规范化管理。一是建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法。二是与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明确保档案材料齐全、完整。另一方面,改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”,是整理之后单纯意义上的档案保存,这样也就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。因此,要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。如有些人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式,即流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的,这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系,与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位“直接用人,间接管人”,而管人主要是通过与人才流动服务机构合作管理档案来完成的,流动人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成,在制成正式材料一个月内送交人才市场,并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。

    2.严格档案转递手续。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这就对其档案的转递有着越来越高的要求,确保其人事档案安全、顺畅的转递是企业流动人员人事档案工作的重点。人事档案的转递虽然有相关的规定与政策,其关键问题就在于如何使档案转递更为规范,使档案更能发挥利用价值。

    国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求:“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函15天内,将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且,档案的转递应通过机要交通或派专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交,人员流动后留下的档案,流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位,收到的档案经核对无误后,立即做好入库登记。在档案管理过程中,坚持管人与管档并存的原则,即人在档案在,人走档案走,档案与人不能脱节。

    3.优化档案内容构成。优化档案内容构成,不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容,更要突出创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。

    一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况,以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案,为凭实绩选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范企业流动人员自身诚信状况的管理,重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料,并加强推广应用。唯有如此,才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升,有关部门可通过档案记载确定对企业流动人员的选拔和培养,人们才会更加重视人事档案的重要性,在一定程度上也可减少“无头档案”的产生。

    三、拓展人事档案管理方式

    在社会主义市场经济条件下,人事是适应中国企业流动人员管理的新方式,是一种促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务的制度。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才流动服务机构代管。随着新形势的出现与发展,人事制度也开拓了新的服务形式,实行“人事派遣(人才租赁)”制度,这在一些地区已经实行。它由人才市场担当员工的法定雇主,负责派遣员工的人事管理,实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同,实现劳动关系转移,提高人力资源配置效率和使用效益。

    实行人事派遣后,对于用人单位而言:一是用人单位便捷用人,打破人事关系与劳动关系一体管理的局面,租赁单位用人,专业机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是准确选人,规避用人风险。中介机构根据用人单位的要求,利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定,使招聘更加准确有效。四是可突破编制限额,满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工,这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。

    对于被派遣人员而言:首先,可以使人事档案等人事、劳动关系的管理得到保障,完善工作档案如工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容,能更好地维护劳动者的合法权益。其次,派遣人员合同到期后,若不再续签,由于其人事关系仍然由人事派遣服务机构。其工龄连续计算,并可继续为人员代交社会保险费,办理各种以人事档案为依据的各种证明等人事服务。

    小结

    人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录,对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。

    参考文献:

    [1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社,2002.

    [2]蔡秀萍.流动人员人事档案管理面对面[J].中国人才,2006.

    [3]肖文建,杨彩虹.流动人员人事档案管理对策[J].北京档案,2003.