风险管理与保险原理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇风险管理与保险原理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

摘要：企业人力资源管理外包是中小型企业缩减管理成本和提升企业核心竞争力的有效方式，但是在人力资源外包的过程中，往往会伴有一些意外风险，导致最终的结果不尽如人意。本文主要探讨了人力资源管理外包过程中的一些风险问题，并提出了相应的控制措施。

关键词 ：人力资源管理 外包 风险 控制措施

企业人力资源管理外包策略在中小型企业中已得到广泛的使用，国际人力资源领域对人力资源管理外包的定义为：“让企业之外的第三方单位提供持续性的人力资源活动管理服务，这种管理工作在以往通常是由企业内部某部门完成。第三方服务商与企业签订人力资源管理合同，并收取一定的服务报酬。”人力资源管理外包可以让企业降低管理上的成本，但是一些外包风险也会随之出现。

一、企业人力资源外包管理过程中的问题

中小型企业实施人力资源管理外包策略确实能够让企业降低管理上的成本，但是在外包过程中，各个方面也会出现一些不稳定因素。作者认为，企业人力资源外包过程中除了主体的问题外，还具有一些阶段性的问题。

1.外包决策准备阶段的风险

（1）外包内容决策失误风险。企业实施人力资源管理外包措施，就意味着将企业人力资源管理的权利移交给了企业之外的外包单位，外包单位的权利逐渐增大，企业对外部单位的控制力度不到位，再加上企业过度信任外包单位，如果外包单位将企业人力资源信息出售给竞争对手，那么将会对企业的生产发展造成威胁。

（2）收益估计失算风险。根据企业自身的经济形势来看，决定企业人力资源管理到底是采用“自制还是外包”，如果采取自制的方式，那么成本将是企业在人力资源管理过程中所形成的全部费用，包含了场地、办公材料以及相关附属费用；如果企业采取外包的形式，那么成本将会变为交易成本，即企业按照相关的合同向外包单位支付相应的酬金，将这两种管理方式进行对比，最终得到人力资源外包的成本效益。如果企业在这个阶段估计失算，那么就会导致外包的成本高于自制成本，那么外包的实际意义就得不到体现。

2.外包单位匹配阶段的风险

（1）企业选择外部单位过程中的风险。我国人力资源外包还处于一个发展阶段，国内的外包单位的管理水平都有所差别，大部分单位都不具有专业化的管理技术。国内的一些外包单位从业人员的素质较低，专业化水平不达标，甚至一些还不如一些大型企业的人力资源管理部分，这种技术现状难以满足企业人力资源外包的需求；一些国外的外包机构具有较高的技术水平，从业人员的职业素质也符合企业的需求，但是国外外包机构的要价往往都比较高，难以与企业形成长期的合作关系。企业在选择外包单位的过程中如果没有擦亮眼睛，那么最终会损坏企业的利益。

（2）信息不对称风险。企业与外包单位之间是一种平等委托的关系，并非行政隶属关系，双方都具有相应的权利，导致合同的控制力度不佳。但是合同双方的最终目标不一致，再加上双方所给信息不对称，让企业无法正确认识到目前的现状以及相关的利益关系，导致企业在外包之前未能清楚认识到外包单位的实际情况；外包单位在接受企业委托过后，并没有努力完成企业所托付的管理任务。

3.企业监督控制阶段的风险

（1）监督控制失败。企业在实行人力资源外包过程中，必须对外包单位进行全方位的监控，定期评价外包单位的服务效果和管理水平是否达到了企业预期的效果。如果企业不对其进行有效的监控，那么外包单位的管理工作就可能出现松懈的现象，降低外包的效果，最终导致外包工作的失败。

（2）企业丧失创新的能力。如果企业在进行外包的过程中，对外包单位前一段的工作还比较满意，企业就可能会放松警惕，过度信任外包单位，从而丧失了创新学习的能力。

二、企业人力资源外包控制措施

1.准备阶段的控制措施

企业在实施外包策略之前就必须认清企业自身目前的状况，并对其进行深刻的研究，从各个方面对“外包和自制”进行科学的分析，选择适合自己企业的外包内容，防止外包单位泄露企业的商业机密。

此外，企业还应该采取合理的计算方式分析外包活动中的成本效益，验证外包措施能够降低企业的管理成本，提升企业整体的经济效益。

2.外包单位匹配阶段的风险控制

在选择外包单位时，应该重点考查外包单位的可靠性、诚信度、专业水平和人员素质，充分了解外包单位的过去和未来的发展。选择行业诚信度较高的外包单位，能够有效防止企业机密被泄露。

企业和外包单位应该签署具有法律效应的合同来约束双方的行为，从而降低外包过程中的风险。

总之，一次成功的外包，可以为企业节约很多的管理成本，同时还可以优化企业自身的起源管理能力，提升企业人员的办公效率，增强企业的核心竞争力。但是，外包过程中的风险，还是应该得到企业的重视和关注。

参考文献

篇2

人力资源外包是近年发展起来的新事物，对其风险认识不足，常导致外包业务失败。文章从人力资源外包概念出发，对其在我国的发展现状和可能遇到的风险作了分析，并提出相应对策，力求最大限度帮助降低人力资源外包过程中的风险。

一、人力资源外包概念及现状

人力资源外包指企业将非核心，过细化的传统人事管理部分或全部交给专业供应商完成，使管理者集中精力于战略性人力资源管理，降低企业运营成本和风险，提升核心竞争力。常见项目有：（1）代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；（2）受用人单位委托派遣岗位所需人才；（3）代办人才引进、居住证、就业证手续；（4）户口挂靠及档案委托管理相关手续；（5）提高人事政策、法规咨询、调节劳动争议等。

我国最早引入人力资源外包业务的是外企，与之相比，我国多数企业对人力资源外包还较陌生，但在一些企业中已开始外包人力资源管理部分职能。目前，我国人力资源外包主要面临以下状况：

（一）起步晚，许多企业不了解。据调查，79%受访企业未使用过人力资源外包，43%对其不了解，67%企业习惯由自己人力资源部管理。

（二）结构单一。许多服务商提供的服务都停留在基础项目上，企业主进行外包的项目也主要停留在员工招聘，培训等上面。

（三）发展水平低，但有很大发展空间。据中国劳动争议网组织调查显示：目前中国80%以上企业还没使用过人力资源外包服务，仅10%企业正准备使用，14%的企业正在使用，也有5%的企业已放弃使用。

（四）发展前景广阔。尽管我国人力资源外包业务发展水平低，但现代人力资源管理理念在我国还是发展较快，如广州移动、壳牌公司、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给前程无忧、中华英才网等，随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越热衷人力资源外包服务，获得“2009年中国最佳人力资源外包商快速成长大奖”的易才集团总裁李浩曾推测：未来几年，中国本土人力资源外包市场年增长率至少在20%以上。

二、我国人力资源外包风险

牛津大学信息管理学会研究员发现外包中超过35%以失败收场。我国外包市场不完善，企业对风险评估不足，相关法规滞后等，给人力资源外包带来很大挑战，我国的人力资源外包主要风险可归结为：

（一）企业决策风险

人力资源外包引入中国较晚，许多企业对其不了解，若企业忽略所处条件盲目开展外包业务，很可能使外包失去意义。不从实际出发，外包项目一旦与企业实际或总体战略矛盾，会影响整个企业价值链及管理整体性，甚至造成整体管理混乱。

（二）员工认同度风险

员工习惯了现有管理模式，人力资源外包后可能导致企业出现结构性变革，如裁员，薪资调整等，员工为自身利益可能对外包产生反对行为。

（三）供应商风险

目前人力资源外包市场还不规范，一些外包企业专业程度很低，而由于信息不对称，企业很难了解外包商的真实水平，而企业若花过长时间调查外包商信息，又会使管理决策滞后，成本增大。

（四）双方文化融合风险

企业具有独特的文化和价值，但这些理念一时很难被外包商理解，选择外包商首先要符合企业的文化，因此，外包商能否据不同主体企业文化提供服务成为外包成功与否的潜在风险。

（五）企业信息安全风险

为了让外包商了解企业，将自身信息透露给外包商是必然的。外包商和企业的合同是契约关系，尚无完善的法规约束外包业务，若外包商将这些信息透露给企业竞争对手，很可能将企业推入绝境。

（六）运行过程危机

外包业务运行中，若缺少企业监管与约束，外包商很可能会不按进度进行，导致最后交货期草率处理，影响质量，甚至导致整个业务在运行中与企业原有理念相背驰。

三、人力资源外包风险规避

通过上述论述，我们了解到外包是把“双刃剑”，如何才能有效利用外包为企业获利本文提出以下建议：

（一）在企业生命周期指导下进行外包选择

企业按发展阶段可分为创业期、发展期、稳定期、衰退期，不同阶段风险不同，着重处理的业务也有很大差异。

1.创业期：企业规模小，业务不多，前景不明晰，企业文化尚未形成，此时正是管理者与员工建立良好关系，为企业发展共同奋斗时期，同时企业资金有限，不能对外包商有效评估，对外包风险认识不足，不宜外包。

2.发展期：企业规模扩大，业务增多，人力资源需求增加，这时考虑自身实际情况选择部分业务外包，如招聘员工、社会保障等，有助于将更多精力放在核心业务上促进企业发展。

3.稳定期：企业发展趋于稳定，规模和业务平稳增加，人力资源管理工作战略性越来越强。此时企业能得到先进的人力资源管理服务，将人力资源行政事务外包可节约成本与精力，提升企业管理能力，为企业获得更多利润。

4.衰退期：由于技术落后缺乏创新，市场占有率不断下降，竞争力减弱，人力资源活动应由本企业完成，拉近企业与员工关系，使员工考虑到企业文化等因素增加忠诚度。

（二）加强员工培训

引入外包可能使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包相关培训，让员工理解外包意义，使其从内心接受外包，如：企业可设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同时聘请专业咨询师为员工开展外包知识培训。外包过程中，应积极跟踪员工满意度，加强沟通，发现问题及时处理，避免人才流失。外包结束后，向员工征集意见，提高员工参与度，为下次外包业务顺利进行打好基础。

（三）选择专业外包商

选择外包商时不能只考虑成本最优而忽略外包商能力，好的做法是选择成本与效益双重最优的外包商。首先，企业应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高的外包商，做好成本与效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最后，与外包商进行文化沟通，使文化融合与企业发展一致。唯有如此，才能真正选出最适合的外包商。

（四）熟悉相关法规

我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，目前主要依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》《反不正当竞争法》等零星条文，企业应及时建立商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。

（五）加强对外包商监督

人力资源外包后并不意味着人力资源部可以放手不管。人力资源部作为外包活动最重要的部门，应对外包商行为全程监督。一，定期对外包商的工作评估，了解外包商任务完成情况，衡量与既定目标发展方向是否一致。二，对员工在外包过程中提出的合理建议与外包商沟通，同时对外包商遇到的问题给予解答帮助。三，为避免机密信息泄露，人力资源部应与各部门协作建立文件管理和信息安全保障机制。四，了解外包商运营状况，防止外包商破产、解散等造成企业损失并做好预警措施。

综上所述，在经济全球化和竞争加剧的背景下，人力资源外包已成大势所趋，在其引入中国后，许多企业通过它精简了原来的工作，提高了决策效率，但许多失败的实践经验也告诫我们，在外包过程中一定要深刻分析，并在外包过程中切合实际认清面临的风险，寻找最好的途径去规避风险，实现效益最优，提高企业核心竞争力。

参考文献：

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关键词：外包；人力资源；风险；策略

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0043-02

1 引言

在竞争激烈的知识经济时代，一个企业要赢得持续的竞争优势，其中一个主要动力就是管理创新。一系列的管理创新可以促使企业把自己有限的资源和时间投入到增强企业核心竞争力方面。随着企业组织结构逐渐趋向扁平化，管理职能应更符合为企业战略服务的目的，这一趋势导致了人力资源管理组织及其职能的转变，人力资源外包由此兴起。

关于人力资源外包的研究，最早是出现于1984年美国的专业雇主组织（PEO），这种新的组织形式成为中小企业外包的人力资源部。Switser(1997)指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会。Maurer和Mobley(1998)指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。

国内学者对人力资源外包的研究主要集中在以下几个方面：（1）优劣势分析；（2）风险分析；（3）外包运作模式的选择。潘会平（2004）认为，推动人力资源外包的发展主要来自四方面：一是提高人力资源管理的战略价值，进而为企业创造更多的利润，增强企业的核心竞争力；二是获取专业化的人力资源服务；三是降低人力资源管理的成本；四是增强企业变革的适应力。

当然，实施人力资源外包并不仅仅给企业带来利益，还应该清醒地认识到实施人力资源外包也是一种高风险的策略。在企业人力资源外包过程中，企业往往面临着来自内外环境、管理过程及信息传递方面的各种内生与外生的风险。如果盲目追随潮流，忽视其间风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。所以，本文从风险管理的角度对人力资源外包的风险进行全面分析评估，提出了针对外包选择过程和外包实施维护过程的风险应对策略，有助于企业应对风险的能力提高和人力资源外包服务的积极效用进一步显现。

2 人力资源外包风险分析

在整个人力资源外包活动中，外包企业承担的风险无疑是最大的，毕竟是外包企业把自身的活动交给服务商去做，外包活动的效果如何直接关系到外包企业的营运及绩效，所以本文主要从外包企业角度去分析企业面临的风险。

2.1 决策选择风险

企业在进行人力资源外包决策时，必须清楚的界定哪些人力资源管理职能适合外包。如果规划何分析不充分，人力资源外包项目选择不合适，外包可能达不到预期目标，会增加企业的管理成本，同时，给企业带来经营安全上的风险。

2.2 逆向选择风险

对于外包企业来说，进行人力资源外包活动，必然面临服务商的选择问题。按照信息经济学的理论，在人力资源外包中，企业与外包服务商之间形成了“委托－”关系（见图1），由于行业存在信息的不对称，外包企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的资质信息，以致外包前无法筛选合适的外包服务商，造成逆向选择的后果。外包商的真实水平往往在过程中才能被准确评估。外包后，外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德风险。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险，对于选择外包服务来说，是不可忽视的。

2.3 经营管理风险

（1）文化冲突风险。

人力资源外包涉及外包企业与外包服务商双方的人力资源整合，会面临由于企业之间价值观的差异所带来的摩擦和冲突，从而弱化了企业文化的凝聚功能，对企业文化建设带来困难；若外包商在提供服务时不能很好的适应企业的文化则会造成服务质量与效率的下降，则引起外包方企业员工的不满。员工由于教育背景的不同，对信息的感知也是不同的，在信息交流过程中，容易产生信息失真的情况，从而引起摩擦和冲突，影响企业文化的顺利形成。

（2）信息泄漏风险。

企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，如企业战略、经营指标、人力资源管理现状等信息。服务商提供信息中有相当一部分是本企业的商业机密，服务商很可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。

（3）潜在的高额成本风险。

从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置等而节约了开支，降低了运营成本。但是，外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在外包过程中企业需要花费大量的时间帮助和辅导服务商，以增进对企业的了解，方可制定出适合本企业的方案。

3 人力资源外包风险管理策略

3.1 风险管理的基本体系

风险管理就是了解、衡量并控制风险的过程，包括风险识别、风险分析与评估、风险决策以及风险控制与管理（图2）。企业对于各种潜在的风险的认知衡量，进而规划选择适当的方法加以控制处理，期望以最低的风险管理成本，达到保证企业经营安全的目的。

3.2 具体策略

人力资源外包决不简单是将一些职能“抛”给外包商后而高枕无忧，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，对于企业实施人力资源外包中产生的风险，我们就选择过程和实施维护过程中两个大的方面提出各自针对性的策略。

（1）外包选择过程中风险应对策略。

在企业进行人力资源外包决策问题上，首先要结合企业地实际，选择哪些业务可以外包，哪些不能，以及如何选择最能胜任地外包商，最后双方达成一致，签订外包对双方地权益进行保护，这样整个流程就是一个企业实行人力资源外包的判别模型。（图3）这里强调的是能够胜任的外包合作者，而不一定要实力最强的，这是符合成本效益原则的。外包主体与能够胜任的外包合作者之间信息有效的沟通、能够认识到双方是一个利益共同体，这是实现外包的另一个前提。最后在签订外包合同前还要进一步强化外包目标，明确双方的权利和义务。具体包括以下三个方面：

（2）外包项目的合适选择。

在企业准备实施人力资源管理外包之前， 必须先界定清楚， 某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑， 同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。就具体职能而言， 工作分析、员工招聘、培训与开发、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。此外， 企业HR外包的项目应做动态调整。随着时间的推移， 企业的经验曲线会越来越陡峭， 越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。

（3）外包商的合适选择。

在选择服务商过程中，应注意以下几个问题：首先，外包公司的信誉，他们必须对客户的相关资料予以保密，与该项任务不相关的人员(公司内外) 不得共享或者翻阅相关的资料；其次，外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例；最后，在条件允许的情况下，调查他们以前的客户，了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果。明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理的问题；要指定相应的外包工作负责人和相关的联系方式，明确合作期间的定期联系和相互通报体系；要明确相应的违约责任及双方约定的条款等等。

（4）签订外包合同。

外包合同的作用在少约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证，在进行合同谈判时，应该选择一个优秀的谈判代表。在合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方而做出详细的规定和说明，特别是有关知识产权的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员(可以是企业的专职法律人员，也可以临时聘请外部的律师)对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。为了发展双方的合作伙伴关系，双方在达成最后交易的过程中必须慎重，合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。

3.2 外包实施维护过程中风险应对策略

（1）明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位。

虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。

（2）对外包商进行绩效评估。

为了更有效地激励外包商，提高他们服务地质量，企业必须保持对外包业务性能地随时监控和评估。企业可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。首先，外包项目从一开始就应当建立绩效衡量标准、绩效评价方法和绩效反馈地周期。这样可以了解员工对外包商所提供服务的满意度， 以便及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。其次，双方在合作的过程中应实施反馈修正机制和动态目标管理的方式， 根据企业预设目标的变动， 不断整合、重构内外部优势资源和能力， 整外包方案。最后， 企业须对外包商的服务进行一个整体性评估，判断外包是否真正给企业带来了竞争优势， 以此决定是否进入下一项外包内容。

4 结束语

人力资源外包是现代企业社会分工发展的必然结果，但要清楚的认识到人力资源外包不是一个简单的“包出去工程”，在人力资源外包决策和实施过程中，企业要考虑一系列战略问题，充分准备，采取有效手段，才能避开人力资源外包的风险，使企业专注于核心业务、保持持续的竞争优势。

参考文献

［1］Lever，S . An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in human resources. Human Resources Planning，1997(20)：37-47.

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一、我国企业人力资源管理外包现状

改革开放为外资企业进入中国市场营造了良好的条件，外资企业的进入，给我国带来了良好的发展机遇，同时，也带来了严峻的挑战。就挑战而言，现阶段，我国人力资源管理外包市场基础相对薄弱，其相关法律法规还有待进一步完善与成熟，难以与外资企业形成竞争对立，并且，外资企业还给我国人力资源管理外包造成了诸多的风险，不利于我国企业人力资源管理外包的发展。就机遇而言，外资企业的进入，不仅打破了我国企业计划经济体制的束缚，使我国越来越多的企业开始认识到人力资源管理外包的重要性和必要性，而且还给我国国内市场带来了先进的生产方式和管理方法，一方面有助于我国企业充分利用有效的资源，提高资源的利用率，另一方面大大降低了我国企业的经营风险，促进我国企业国际竞争力不断提升。本文以我国经济较发达的城市为例，针对企业人力资源管理外包状况进行了调查，调查结果显示近53.3%的企业担心外包商服务质量风险，近15.6%的企业担心外包商安全问题，近7.5%得到企业不能够熟知相关流程，近3.3%的企业不支持人力资源管理外包。因此，目前人力资源管理外包在我国还具有较大的市场，我国各企业应对其员工加强人力资源管理外包相关知识培训，使其能够全面认识到人力资源管理外包的优越性，并置身于人资源管理外包建设中，促进我国企业可持续发展。

二、我国企业人力资源管理中存在的外包风险

我国现行企业人力资源管理中存在的外包风险主要包括三个方面，即外包活动选择阶段风险、外包商选择阶段风险以及管理、监督外包商阶段风险。

1、外包活动选择阶段风险

（1）企业员工反对外包的风险。年龄介于35至50岁之间的员工隶属于企业的中坚力量，该部分员工为企业的发展发挥着至关重要的作用。基于该部分员工生活在1970—1985年间，其受计划性经济的影响较深，思想相对传统和保守，再加上其大多数员工对外包交易的了解和研究较少，尚未充分认识到其高效性，以至于对外包交易持反感和怀疑态度，难以接受这种新型的外包交易关系，不利于外包工作的顺利高效开展。

（2）影响企业管理工作整体性的风险。目前，我国企业人力资源管理外包的方式主要有两种，即职能部分外包和职能全部外包。两者均有较大的滞后性，首先是职能部分外包，职能部分外包在很大程度上会破坏到企业人力资源管理工作的整体性；其次是职能全部外包，职能全部外包是指所有人力资源管理活动均由外部服务商管理，基于外部服务商的管理模式和理念往往与企业自身的管理模式和理念相悖，因此，不利于充分发挥其人力资源管理应有的职能。

2、外包商选择阶段风险

（1）泄露企业机密信息的风险。在企业人力资源管理过程中，企业机密问题是不容忽视的。企业开展人力资源管理势必会导致外包商了解到企业内部机密的人力资源管理方法，若合作过程中，一旦出现外包商泄露机密信息，将大大削弱本企业独特的人力资源管理优势，给本企业带来不可估量的损失，严重制约了企业的进一步发展与壮大。

（2）外包商隐藏真实信息的风险。外包商犹如一把双刃剑，运用得当将推动企业的进一步发展与壮大；运用不当将给企业带来巨大的损失，甚至影响到企业的生存。对于外包商而言，其为了实现自身经济效益价值最大化，不惜向企业提供虚假信息，以壮大自身竞争力，如此将导致信息不对称，不利于企业作出正确的决策。

3、监督外包商阶段风险

（1）文化冲突风险。企业文化与人力资源管理息息相关、密不可分。基于外包商与企业之间存在着较大的地域差异，以至于其文化、语言、习俗以及价值观等存在着不同，这些不同将严重制约到企业与外包商之间的沟通与交流，不利于实现企业人力资源管理外包交易的顺利有序进行。

（2）道德风险。道德风险主要是指当外包商与企业达成契约之后，委托人很难观察到人的某些行为。就企业人力资源管理外包交易而言，当外包商在取得契约保障之后，企业难以全面掌握到外包商的各项运作过程，一旦外包商存在败德行为，企业难以及时发现，进而给企业带来了极大的安全隐患。

（3）企业丧失学习能力的风险。伴随着科学技术的持续发展，企业传统的管理思想和方法已经不能够满足现行企业人力资源管理活动的需求，当企业实现人力资源管理外包之后，其企业人员由以往的亲力亲为职能逐渐趋向于监督和指导职能，此行为虽减轻了企业人力资源管理人员的工作负担，但同时助长了他们的惰性思想，其相关管理技能的学习机会也大大减少，不利于提升人力资源管理人员的从业素质。

三、企业人力资源管理外包风险的防范对策

针对以上企业人力资源管理外包风险，本文将从三个方面制定企业人力资源管理外包风险防范对策，即外包活动选择阶段风险的防范措施、外包商选择阶段风险的防范措施以及外包商管理监督阶段的风险防范措施。

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关键词：人力资源外包 风险 防范

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（b）-0067-02

1 中小企业人力资源管理外包存在的风险

1.1 外包服务商选择风险

目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的企业规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致企业难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系；外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给企业承诺无法实现的低成本等，为外包企业日后人力资源的使用与管理埋下隐患。黄冈市的企业多属人力资源密集型中小企业，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包企业难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、 社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，企业也就无法衡量外包业务是否值得。

1.2 不协调合作风险

企业与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响企业整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到企业外包目的，使企业在人力资源的管理决策中处于被动。

1.3 安全性风险

目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。偏低的行业门槛、丰厚的回报让各种中介机构纷纷涉足外包业务，外包服务商的诚信度、经营资格、专业程度等让外包企业仿佛雾里看花，使得外包业务的风险增大。加之外包服务中外包服务质量和水平出现问题和纠纷时难以有效维护外包企I的合法权益更使得人力资源外包缺乏安全保障。企业实行了人力资源外包，企业的相关资料，如管理文件、营销策略、发展战略等信息必然实现企业与外包商的共享，企业经营战略、技术创意创新、企业经营理念、财务状况、竞争对手的基本情况、调查得出的市场需求、发展趋势等一系列与保密和特色有关的信息，一旦泄漏将给企业带来灾难性的后果。

2 中小企业人力资源管理外包中的风险防范

为了最大限度地预防和降低中小企业人力资源管理外包中可能的风险，笔者认为应该从以下方面努力。

2.1 规划管理外包项目，进行成本效益分析

中小企业在实施外包之前，应从企业的全局和实际出发，在全面分析与评估自身人力资源管理现状的基础上，根据战略决策的要求和企业发展的实际需要，分析企业进行人力资源管理外包的必要性和可行性，计算分析目前外包市场上的成本和专业技术，结合自身的生产经营情况，进行成本效益分析，确定哪些业务适合外包，哪些业务不宜外包，进而确定外包的预选项目，在此基础上确定人力资源管理外包的项目及其要达到的预期目标。

2.2 审慎选择合适的外包服务商

在选择外包商之前，遵循全面合理的考察评估流程，企业的最高决策层应充分听取法律、人力资源、财务和需要外包的业务领域等方面内部和外部相关专家的意见，在综合分析各方意见的基础上写出详细的外包程序，包括项目内容、预期目标以及详尽的员工素质要求等。然后根据企业的实际需求，充分考虑企业的规模、企业发展前景等具体情况，从外包费用、外包服务商的实力、服务质量、管理能力、专业技术力量、客户口碑等方面进行综合分析、评估，寻找最合适的外包机构。可以通过对外包商过去存在的客户进行调查了解等途径，对外包的信誉、服务质量等进行测评，经过系统全面的分析之后，再慎重地选择适合自己的战略合作伙伴。

2.3 签订详细周密的外包协议

鉴于黄冈市外包商诚信度层次不一、相关法律法规不完善问题，企业应注重合同文本的制定。通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方的权利和义务的合同，用具有法律效力的合同来约束承包商的行为，同时，企业必须充分意识到合同对未来环境变化风险的估计，把风险降到最低程度，合同中应明确规定外包范围、工作的进度、费用构成、支付要求、对各种服务最低标准的规定、激励条款、是否有与第三方合作的权利、合同能否分包、数据与资料的所有权的规定、外包服务商对获取企业信息的保密义务、合作的期限、合同终止条件、合同变更条款、企业的监督权利以及具体方法、各期所要达到的目标、对不合格绩效的处罚手段等内容，明确承包商和企业之间的责、权、利、违约罚则等。同时，为了降低外包风险，可以通过担保、抵押等措施把外包风险降到最低。

2.4 建立有效的监控机制

能否对承包商的工作绩效进行有效的监督与控制，直接关系到中小企业人力资源管理外包的质量高低。在企业内部，必须安排足够的有经验的人力资源的管理者对外包商的服务进行管理。建立风险评估和预警防范反馈机制，通过风险评估和预警，及时分析和预测外包中潜在的风险。企业应制定人力资源管理外包工作的质量标准，根据质量标准对承包商实行全程动态管理，以确保服务质量，制定外包的分阶段目标和总体目标，及时掌握各阶段工作内容及进度，建立定期报告制度，严格量化考核，及时进行信息反馈与有效沟通，并执行对不合格绩效的处罚措施。在外包过程中，企业要定期或不定期考核外包商预期目标的达成情况，及时听取相关人员的意见和建议，把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，以便及时纠正偏差，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。

2.5 健全法律法规制度

政府应通过“无形的手”来加强立法，尽快建立有针对性的、完善的法律法规制度，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供强有力的法律保障。在市场规范方面，政府应该努力引领与规范行业规则，加强人力资源管理外包提供商的资格认定与监督；营造公平公正的竞争环境，对外包市场进行严格管理。同时外包行业应建立相应的行业协会，规范行业内部管理，加强外包服务商自律，加强自身诚信体系建设。

参考文献