企业经济管理专业精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇企业经济管理专业，期待它们能激发您的灵感。

篇1

[关键词] 劳动定额劳动效率劳动标准管理创新

劳动定额管理，作为一门提高劳动效率的科学，是一个古老而传统的话题，被誉为“科学管理之父”的F・W・泰罗在一百年前就将劳动定额作为重要的研究内容之一。实施劳动定额管理，历来是企业管理的重要的基础性工作，在我国计划经济时代和经济体制改革初期发挥了不可替代的重要作用。然而，在当今中国经济与世界经济接轨、市场经济体制向纵深推进、产业结构调整升级加快和经济社会追求科学发展的转型时期，劳动定额工作在企业经营管理中的地位和功能发生了一系列变化，并面临着一些困难和问题。如何创新劳动定额管理工作，让这一传统而基础的工作发出新的光彩，既关系到经济能否持续高效地发展，也涉及到维护国家、企业和劳动者利益，构建和谐社会等重要方面。

一、新时期劳动定额管理面临的诸多问题

1.政府、行业对劳动定额工作的管理职能发生了变化，劳动定额管理工作失去了宏观管理和指导。在经济体制改革初期，我国的劳动定额工作具有自上而下的管理体系，到上世纪90年代初，劳动定额工作在各个行业管理部门的领导下，建立了一系列行之有效的管理办法，颁发了涉及多个行业领域的定员定额标准，并以此作为企业管理水平的考核指标之一，各行业主管部门定期组织劳动定额定员的统计交流和标准修订等工作，如纺织、铁路、船舶、机械、建筑等。然而，随着国家各行业主管部门的相继调整和政府对企业管理方式的转变，劳动定额工作的各级管理机构相继撤并，几乎成为无人过问的工作。尽管国家劳动行政部门的职责上尚保留着“审核并企业劳动定员定额标准”的工作内容，但从1989年至今经国家劳动行政部门审定的32篇劳动标准看，涉及企业劳动定员定额的总共不过七、八项，与行业与企业的要求相距甚远。目前，除铁路、化工、航空航天等少数行业外，其他行业的劳动定额工作几乎停滞，劳动定额标准化技术委员会也很少有所作为。

2.劳动定额管理在企业经营管理中的地位进一步弱化，并处于自发管理或无人管理状态。经济管理体制改革使各类企业直接面向国内外市场而成为市场的主体，企业在竞争中成功与否的管理因素变得丰富和错综复杂，战略管理、资本营运、文化管理、制度创新等管理因素令企业家们应接不暇，并在一定时期和范围内成就了许多企业。与此同时，企业通过技术革新和粗放型的设备投入改造等途径，也使得劳动效率得到提高。在这样的背景下，劳动定额作为企业微观层面上的管理因素，自然就退居到次要位子。企业的经营管理者对劳动定额工作关注不够，支持不力。由于劳动用工制度的改革，企业的劳动管理部门或人力资源管理部门不得不将员工引进、合同管理、薪酬设计与保险福利等作为主要的工作内容，企业原有的劳动定员定额专职人员也从兼职再发展到全部转岗。据笔者调查沿海某中等城市的近百家规模以上工业企业发现，目前从事劳动定员定额管理工作的人员不到20人，企业的劳动定额管理工作几乎“名存实亡”。此外，大量新生的中小民营企业对劳动定额管理根本就没有什么意识，需要时随意确定或套用一下，导致许多劳动争议事件发生，影响了和谐劳动关系的建立。例如近几年来我国东部多个省市的中小劳动密集型行业，80%的企业实行计件工资制，大多企业不顾劳动定额的基本规律，随意根据生产任务变更和提高劳动定额，导致工人不得不超时加班才能拿到最低工资;“上海市非公企业劳动定额普遍偏高成为非公企业劳动关系紧张的主因之一”。笔者对南通市城郊企业的一项调查显示，一些纺织服装企业的民工为了完成劳动定额，日工作时间8小时～10小时的占45%，10小时～12小时的占到22%，每月加班时间在36小时以上的占54%，只有约9%的民工有双休日，42%的民工根本没有休息日。

3.劳动定额管理科学得不到应有的发展，出现了后继乏人的局面。由于自上而下缺少应有的重视，劳动定额管理基本停留在狭隘的传统技术手段与方法上，与我国强大的工业体系很不相称，特别是现代企业为了适应变化莫测的市场需求，推行敏捷制造、精益生产等新型生产管理模式，出现了新的生产劳动组织形式，而相应的劳动定员定额却无人去关注和研究。曾经热心劳动定员定额工作的一批老同志纷纷退休，各大专院校开设的劳动经济专业或人力资源管理专业的课程设置中，似乎有避贱就高之意，很少开设涉及劳动定员定额管理方面的课程，如劳动定额学、工时学、劳动组织学、工作研究、工效学等，有的甚至连工时测定与分析技术、工作程序分析方法都不会。

二、重新认识劳动定额管理工作的重要性

1.劳动定额管理是提高劳动效率的重要途径。企业作为经济实体，追求最大可能的经济效益是其基本职能，而影响企业经济效益的关键因素是效率，唯有生产劳动效率提高了，单位产品（服务）的活劳动和物化劳动下降了，企业的利润才会增加。当今企业进入激烈竞争和微利时代更需管理精细化，企业一方面可通过科技创新、设备技术、经营等途径提高生产效率，另一方面更应关注在“不增投资、不添设备、不加人员”的情况下通过内涵挖掘提高劳动效率。劳动定额管理做为一门研究人―机工程的科学，通过方法研究、时间研究、生理与心理研究，使企业做到合理用人、科学组织生产，提高劳动效率。通过降低人工成本，是实现提高企业经济效益目标的重要措施。事实上，我们对“泰罗制”的研究甚少，实施得更少，包括像当年列宁评述“泰罗制”时所说的“按科学分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的劳动，制定最精确的工作方法”方面，我们的系统研究才刚刚开始却停顿下来了。所以，转型时期的现代企业需要重返科学管理的源头，重新打好基础，以提高企业的整体效益。

2.劳动定额管理并未过时，西方发达国家的企业仍广泛采用。劳动定额管理是基于工业化大生产而产生的一门科学，从古典政治经济学的代表人物亚当・斯密，到科学管理的创始人F・W・泰罗，对劳动定额管理都先后作了详细的述说和研究，尤其是泰罗更是以此奠定了科学管理的基石。人类社会进入工业发达时期和世界经济一体化、信息化时代，大规模大批量的生产日益为精益生产等代替，但有一点却是永恒的，就是建立劳动力与原材料的低投入高产出、高效率的生产系统。纵观近百年世界产业结构调整和制造中心转移，无不因为劳动力成本的因素而使然。因此，谁掌握和运用了科学有效的方法，谁就赢得了竞争的主动权。据资料，即使是工业化程度相当发达、劳动生产率相当高的美国，其生产制造企业现今仍有80%以上的公司和工厂沿用泰罗当年开创的科学管理的基本方法。在日本，产生于上世纪60年代末的“企业工作效率分析与管理”(简称“巴克制”)，就包括制定符合客观实际的劳动定额，鼓励工人开发潜能的内容，实际上是泰罗科学管理原理的继承和发展。正是采用了“巴克制”后，日本的中小企业包括一些大型企业的劳动生产率得到快速提高，国家也得以迅速强大。

3.劳动定额现已成为企业劳动用工合同中的重要内容之一，关系到维护劳动者的合法权益和企业和谐劳动关系的构建。目前，我国的所有制结构已发生了重大变化。国际资本的大举进入、民营和私营经济的长足发展，出现了新的、市场化的劳动关系：雇主追求利润最大化，工人追求劳动消耗合理化和工资最大化，这种劳动关系经济化和利益化使得雇主和员工之间的利益冲突成为必然，劳动争议频繁发生，社会劳动问题开始日益突出。由于我国劳动力供给在相当长时间内处于过剩，劳动用工形式多样化和复杂化，这种情形将长期存在下去。而导致这些事件的重要原因之一就包括我们在劳动定额标准上发生了问题，即在一定的工作时间和生产技术组织条件下，劳动者一天究竟应该付出多大的辛劳才算是合理的，才能取得基本的报酬，我们在劳动计量上必须有一个公平合理的标准。为此，新近颁发的《劳动合同法（草案）》中，要求劳资双方在平等和充分协商的基础上，将涉及劳动安全卫生条件、劳动量、工作时间及报酬等涉及劳动者切身利益问题写入集体劳动合同条款当中，以规范双方的行为和保护劳动者的合法权益。但目前我们还没有相对科学而全面的劳动定额标准供不同行业的企业尤其是中小企业采用。从这个角度讲，加强劳动定额管理工作，对构建和谐劳动关系及和谐社会都具有重要的意义。

4.实现世界经济一体化和贸易自由化，呼唤作为劳动标准之一的劳动定额标准的完备化和规范化。近几年来，“一些发达国家为维护自己产品的国内市场占有率、国内就业率和投资收益率，在使用‘反倾销’之类武器不足以抵制发展中国家强劲的出口势头的情况下，祭起了‘国际劳动标准’这一武器”。从经济学角度看，一国的劳动标准主要是指劳动力的成本，或称劳动力的价格，它是由劳动者的年龄、性别、身份、劳动时间、工作环境和社会保障条件以及所在国的经济发展水平、产业结构、收入分配水平等多种因素所决定的。“从发展趋势来看，将劳动标准与国际贸易挂钩，将是一个必然的要求和趋势……中国加入WTO，劳动标准是一个无法绕开的法律问题”。劳动定额标准是劳动标准体系中的重要内容之一，而劳动定额标准又是劳动定额管理的基本依据，也是劳动定额管理工作科学规范化和正常化的成果体现。因此，为了避免在国际贸易中的被动局面，以及从完善我国劳动标准体系的角度看，我们有必要尽快将劳动定额管理工作重视起来。

三、我国劳动定额管理工作的创新

现实已经表明，劳动定额管理已经从传统的合理组织生产和劳动，作为衡量职工劳动贡献大小和按劳分配的重要依据，发展到涉及劳动效率提高、劳动标准体系完善和协调劳动关系等方面的功能。针对当前我国劳动定额宏观管理和企业微观管理的现状，我们应采取积极的对策从制度、组织机构等诸方面做好工作，并创新劳动定额的管理。

1.重新确立劳动定额管理在国家行政部门和行业协会管理工作中的职责。首先，国家劳动行政部门要承担起劳动定额宏观管理的职责，积极构建贯穿于各行业和各级劳动行政部门的劳动定额管理网络；要承担起劳动定额标准化的管理工作，并与国家标准化管理部门加强沟通，恢复劳动定额标准化技术委员会的工作，以确保各行业劳动定额分技术委员会的工作有基本的业务指导。其次，各级各类行业协会应主动填补国家行业主管部门撤并后留下的管理空白，当仁不让地承担起本行业劳动定额管理和劳动定额标准建立的责任，同时还应参与对企业从事劳动定员定额管理人员的培训和资格认定工作。

2.创新劳动定额管理的工作内容和研究方法。要从传统的工时定额和工作量管理，转向实施全面的劳动效率管理。要运用标准工时理论，通过方法研究，将劳动者多余的动作去掉，对不合理的动作进行优化改进，同时，要优化劳动组织和工作地布局，在此基础上设计出先进的操作方法，通过推广先进的操作方法提高劳动效率和降低劳动强度。现行实施的《中华人民共和国职业分类大典》中，曾设置了“普通工业工程技术人员”的职位，其主要工作内容包括“研究、分析与改进组织、工作方法和运营程序；设计和改进操作方法、现场布置；对工作定额、劳动定额等进行分析、改进与评价”等，这些正是新时期企业劳动定额管理或劳动效率管理的工作内容。目前，我们虽然还没能建立起相应的职业资格标准，也很少有企业设置这样的职位，但如果按照这样的思路去实施，提高劳动效率会取得明显效果的。

3.创新劳动定额标准建设工作的新机制。由于传统的劳动定额技术委员会的管理体制已不复存在，新的政府与行业协会之间、与企业之间的联系和分工机制还处于磨合阶段，行业协会在劳动定额标准建设上也需要构建新的运行机制。劳动定额标准是在科学测定基础上所颁布的工作标准，涉及面广、技术复杂性强，各级行业协会要与相关科研机构密切合作，可以参照各类产品技术标准制定的市场化机制，即由行业协会负责，通过行业排头企业，推动本行业各级劳动定额标准的建立。目前沿海一些省市通过工会组织的介入，形成与行业协会、企业结合的“三方协商”机制，确定以工时工价为主要内容的劳动定额指导标准，取得了一些成效。但从长远看，通过专业性组织和规范化操作产生的劳动定额标准更具有公平合理性和科学性。

4.企业和社会各界应重视劳动定额管理人才队伍的建设。企业要从履行社会责任和长效发展的角度考虑，配备专职的劳动定额管理人员，有条件的企业还可设置专门的劳动定额管理研究机构。为确保劳动定额管理工作质量，要选拔懂生产技术的高素质人员，经过一定的培训充实到管理队伍中来。各高校也应加大劳动定额管理人才的培养力度，增设涉及企业劳动定额管理的相关课程，多关注和研究企业的现场效率管理规律，出版一些相关教材，为社会培养输送适用的管理人才。

参考文献:

[1]molss.省略/gb/jgxx/2006-02/16/content_107180.htm

[2]trs.molss.省略/was40/search

[3]张路:本市非公企业劳动定额普遍偏高[N].劳动报，2006～09～15(1）

[4]潘绍来:向效率管理要效益[J].合肥:华东经济管理，2001（3）:59

[5]胡学龙:巴克制与我国的企业管理[J].北京:企业管理，1988（9）：40

[6]杨体仁:以全球化视角看劳动标准[J].北京:中国劳动，2001（12）：10

[7]常凯:劳动标准：一个无法回避的法律问题[J].北京:中国劳动2001(12）:13

篇2

1管理模式陈旧，制约企业发展新余大部分中小企业的发展受到制约的主要原因是管理模式陈旧，基层管理混乱，企业管理无创新理念，只按照传统家族式管理模式经营企业。家族管理模式是以血缘与婚姻关系为基础、以内部家庭成员为核心主导的管理模式。尽管传统家族式管理模式在操作上存在一定灵活性，能够快速推动企业前期发展，但随着企业的逐步发展，家族式管理模式的缺点也逐渐暴露出来，企业在发展过程中通常重用家族成员，进行产权封闭式管理，导致高层管理因为家族利益而损害企业利益，使企业发展停滞不前。2企业发展落后，创业意识薄弱为了进一步助推企业发展，新余市政府印发了两个《暂行意见》来改善市内就业矛盾。但就目前新余企业发展形势而言，本土企业数量较少，中小企业的建立数量远远落后于浙江地区。造成这种局面的原因是因为新余人民创业意识不高，尽管新余市企业创业主体在平稳发展，但创业氛围仍然较差，由于新余市传统思想的影响，政府重视大企业发展而忽视了中小企业的建设，企业做大做强做优理念还未能在企业内部形成，使得企业创业意识被弱化，创业精神的缺乏间接导致了新余本土企业的健康发展。3企业技术落后，缺乏创新意识企业的核心竞争力是否强硬要看企业的自主创新能力是否优秀，创新意识和创新能力是一个企业发展的不竭动力，同时也是企业长久稳步发展的必经之路。如新余百乐商贸以及江西恩达家纺等优秀企业在发展中就对于自身企业的技术创新能力较为重视，并且注重树立自身企业的品牌形象，为企业的发展带去蓬勃动力。但目前新余市的企业公司还没能挤进中国名牌企业的行列，省内知名品牌数量也非常至少，较多的企业并没有重视起自主创新能力的培养，在产品的自主产权方面所具备的法律意识还不够，这些因素的制约严重导致了中小企业的未来发展。

二、经济转型期新余市中小企业管理创新对策

1构建中小企业文化，提升企业竞争力要想打造中小企业管理的管理创新，就要加快企业对于文化的构建与发展，提高企业员工综合素质，树立良好的企业形象形象，全面提升企业市场竞争力，并以此打造企业产品品牌形象。企业发展阶段的差异性直接影响到对于企业文化的需求，企业相关管理人员应实时把握企业发展动态，根据企业不同发展阶段制定企业文化，调整和修改企业文化中心，坚持以人为本建立企业文化的可持续发展的模式。中小企业文化在发展过程中要注意全面提升自身企业文化，通过本土文化的构建来挖掘和提升企业竞争优势，将企业文化融入发展，并成为企业发展的核心价值观，以价值观推动企业管理创新，提升企业竞争力，合理应对经济转型期。2制定战略性经营策略，促进企业转型升级企业的发展战略制定是企业未来发展的指引，也是企业前进的轨道。企业要做大做强就要做到科学设置企业经营目标，紧跟市场经济发展形势创新发展策略，提高企业竞争力，争取是企业转型扩大。尽管传统区域发展集中式容易形成区域品牌效应，并能在一定程度上推进企业发展，但中小企业想要的到快速突围与发展，就要改变传统发展模式，要根据自身企业的实际情况制定企业经营策略，分析市场经营模式调整企业经营策略，同时革新企业产品销售，加大产品宣传力度，建立和完善产品流程管理机制，扩大客户群，做好客户服务，充分发挥自身优势，动用企业内部核心力量获得企业转型升级。3依托产业工业园，构建技术创新产业链创新意识和创新能力是企业快速发展的前提和基础，同时也是企业核心竞争力的标志。只有不断提高企业自主创新能力，研发产品新工艺才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。企业自主创新主要把握技术的创新，在企业内部建立技术研发部门，或者通过与各大技术学院进行合作共同研发产品，促进企业扩大化，构建企业技术创新产业链。课件里产业工业园，为企业技术创新打好基础，提高企业生产力。如今新余市企业的发展主要做到加快高新区、工业园以及工业基地的开发，让中小企业依托工业园发展加强企业分工合作，以此将企业传统产业链向技术创新产业链转变，形成新余市区域性企业系统，并以此带动市内中小企业的整体核心竞争力的提高。

三、结语

篇3

2000年以来，电网企业所属的三产、多经等辅业单位逐渐改制成为集体企业。作为国内最大的电网企业，国家电网公司多次明确要求对所属的集体企业管理体系和运营机制予以完善，推动其持续健康有序地发展。在当前依法治国和国家监管力度不断强化的背景下，如何规范集体企业管理，成为各级供电公司需要解决的重要问题。经营专项审计是指审计人员为了评价被审计单位经营活动的效果和效率，而对其经营程序和方法进行的专项评价。对集体企业开展经营专项审计，是推动集体企业规范经营的必要举措。开展此类审计，涉及到集体企业的公司治理、业务经营、资金管理、流程管理、人事管理等诸多方面的内容，而且还牵涉到历史遗留问题及多年积淀的利益矛盾，如果缺乏创新思路、周密策划和稳妥实施，很难取得满意效果。国网山西省阳泉供电公司（以下简称阳泉公司）在此方面的实践取得了较好效果，对其他企业开展此类审计有一定的借鉴意义。

二、经营专项审计的思路及目标

阳泉公司对其所属的集体企业经营审计的总体思路，是以审计集体企业生产经营关键领域、关键环节和关键控制点为基础，做到审计全覆盖，以评促改，以强化其管理、素质和服务、创造效益为重点，深化管控体系，完善制度体系，强化人才队伍建设，突出核心业务，优化产业结构，持续提升规范管理水平，确保集体资产保值增值。另外，审计时要正确处理好集体企业的管理和发展关系，积极顺应国家电网公司“三集五大”管理变革，持续提升依法治企水平。在审计目标方面，以完善集体企业全面风险管理和内部控制为目标，审计要做到五个“有利于”：有利于健全公司治理机制，确保流畅运转；有利于健全管控体系，加强监督管理；有利于强化核心业务，提高发展能力；有利于强化规范管理，深化依法从严治企；有利于深化重组整合。

三、经营专项审计的重点内容

如今虽然集体企业与电网企业已经脱离了资本纽带关系，但由于历史等原因，其与主业仍然存在着错综复杂的关系。为此，阳泉公司将审计重点确定为：（1）监管体系是否完备。在管控体系方面、制度体系方面、信息管理体系方面进行审计，查看集体企业三个体系是否完备。通过审计，揭示其机构是否健全、人员是否到位、职责是否明晰；各项管理制度是否横向到边，纵向到底，管理全覆盖。（2）行为是否遵循依法治企要求。审计集体企业在经营业务、人力资源和财务资产管理等方面是否规范。查找集体企业在“人、财、物、工程”等关键管理事项中的薄弱点、风险点，从制度上、管理上、流程上促使其建立健全内部风险防控机制。（3）关联交易是否公允。审计集体企业与电网主业之间的交易是否按照市场化的公允价格进行，是否存在利用关联交易输送利益，或一方损害另一方利益的行为。（4）重组整合方面。审计集体企业是否稳妥推进按照国家电网公司部署，以减员增效，瘦身强体为前提，稳步推进同质同类集体企业的重组整合，是否做到了规范管理与健康发展的有机统一。（5）优化服务方面。许多集体企业的主要业务是为电网建设做好服务。审计时要关注集体企业在规范业务流程、优化服务意识、提升核心竞争力方面是否到位，是否为电网企业提供了优质服务。

四、经营专项审计的过程

阳泉公司充分考虑了审计人员的专业胜任能力，抽调了各个专业的人员组成审计组，并邀请了部分内部专家参加。在审计方案设计上，充分考虑了审计目标、审计重点、审计重要性水平和审计进度安排等，确保有条不紊。另外做到每两年开展一次专项审计以及后续审计，确保审计频率和审计成果得到切实应用。从审计情况看，发现的集体企业的主要问题如下：（1）重大决策方面，包括：未按照公司“三重一大”决策管理程序要求执行，如有的企业年度未召开经理办公会和党政联系会，未登记会议记录、纪要；投资决策缺乏深入调研，对外投资企业效益较差，甚至亏损倒闭。（2）资产管理方面，包括：部分房产长期缺乏产权证明，房产没有办理土地证；资产处置长期未清理，比如出售已报废车辆没有做账务处理；资产账账核对不符，如车辆管理明细台账与固定资产明细不相符。（3）关联交易方面，表现为：集体企业占用主业的房产未支付租金；主业租赁集体企业的资产所付的租金超过市场价格，尤其是车辆租赁费用。（4）货币资金管理方面，包括：大额使用现金；存在企业资金私自出借、挪用现象；银行账户开立过多，导致资金闲置；备用金借款长期未清理，3年以上的备用金较多，且备用金管理不严格，支付较随意，没有把好备用金“出口关”。（5）往来款项管理方面，包括：未按规定提取坏账准备；存在数额较大、挂账时间较长的往来款项，且长期未清理；往来挂账对方单位已注销（或吊销营业执照），存在损失风险。（6）物资管理方面，包括：部分物资材料的出入库手续不健全，出库单无领料人签字，入库单无采购人签字；自购材料供货商资质和产品质量证明未收集；未及时办理废旧物资回收手续，废旧物资账实不符，利旧、利库物资手续欠缺。（7）财务管理方面，包括：未按规定打印年度会计账簿，会计凭证编号不对应，科目核算不规范；职工薪酬外发生工资性支出，未代扣代缴个人所得税；提前计提工资，跨年度支付；不提、少提、不缴、少缴工会经费；不提、少提职工教育经费，教育、培训费用支付依据不充分；食堂补贴缺少明细；上年收入本年入账，冲减收入，计入下年，冲转成本计入下年度等。（8）业务管理方面，包括：违规分包、转包工程；工程项目劳务分包未履行招标程序，工程项目材料未履行招投标；工程项目结算费用不实，工程结算依据不充分，工程量结算不实，竣工项目部分内容未实施；工程项目未按照计划实施，调整项目地点未报批，施工安全质量存在管理漏洞，部分公司无资质出具工程调试报告，工程实施严重滞后，工程项目建设资料管理不规范等。（9）合同管理方面，包括：合同管理制度及流程未有效执行；部分经济业务发生前未签订合同；合同签订一方不具法人资格；合同条款未有效执行；违反施工合同支付条款；分包合同签订内容与实际不一致；事前签订包含不确定性内容合同；签订合同主体违规。

五、结论及启示

篇4

劳动定额的管理一直是企业管理的重要基础性工作，在我国计划经济时代起到了不可替代的重要作用。但随着市场经济体质的改变和纵深推进以及产业升级更新换代过程中，劳动定额管理工作在企业管理中的地位和功能也发生了一系列的变化。如何创新劳动定额管理，让这传统而基础的管理工作继续发挥新的光彩，不仅关系到企业经济能否持续高效地发展，对于维护国家、企业和劳动者的利益也会有着重要的作用。

1管理定额工作的重要性

1.1提高劳动者的劳动效率。

追求最大可能的经济效益是企业生产的最基本职能，如何提高生产效益最关键因素是劳动者的效率。效率提高了，单位时间能够产出更多的产品，企业的利润才会增加。企业可以通过科技创新、设备升级、经营管理等途径提高效率，如果不增投资、设备不更新、人员数量不增加的情况下，定额管理可以通过对方法、时间、劳动者心理等方面进行分析，力争使企业能够合理用人、科学组织生产达到生产效率的提高，因此在经济转型期过程中需要重拾劳动定额，提高企业的整体效益。

1.2国外定额管理仍在继续。

劳动定额是基于生产工业而产生的一门学科，当人类进入了大生产、大规模、大批量的工业发展的时代，建立劳动力与原材料的低投入高产出却是永恒的课题。如今的美国企业80%以上的企业还在沿用当年泰罗开创的定额管理方法，日本制定的鼓励员工开发潜能的内容正是源于定额管理，因此大型企业生产效率得到了飞快的发展。

1.3定额管理作为劳动合同重要内容。

随着经济的飞速发展，经济所有制结构发生了很大的变化，劳动关系也发生了变化，雇主和员工之间的冲突也日益严重，我国长时间处于用工过剩的情形下，劳动争议频发。导致的根本原因是劳动定额不清，在一定的生产条件下，劳动者一天要付出多少劳动才算合理，能够取得基本报酬，这就需要一个标准，为此在《劳动合同法》中要求劳资双方在平等和充分协商的基础上，制定出合理的劳动合同条款，以保护双方合法权益。

2经济转型期劳动定额面临的问题

2.1政府、行业失去了对劳动定额的管理。

改革开放初期，我国的劳动定额管理是自上而下的管理体系，各行业的主管部门定期对企业的劳动定额进行统计和考核，定额管理作为重要考核指标之一，随着相关主管部门的调整和经济形式发生转变，劳动定额变成无人问津的工作。劳动行政部门在颁发的劳动标准中，涉及到劳动定额相关条款也少之又少，除少数企业还在进行劳动定额管理工作，其他企业几乎停滞不前。

2.2定额管理在企业经营中地位弱化。

企业经营的多元化促使经营管理国际化，在竞争中成功与否的管理变得错中复杂，例如资本运营、战略管理、创新管理等。这种管理方式在一定时期和范围内成就了一些企业，企业的急速扩张和技术升级改造，使得劳动效率得到了快速的提升，劳动定额管理已经在管理层面退居次席。加上劳动用工制度的改革，企业的经历几乎集中到员工的应聘，合同管理，薪酬设计等工作上面，以前劳动定额管理人员也转向了其他岗位，这就造成了近些年许多劳动争议的产生，严重影响了劳动关系的和谐。例如很多企业随意变更劳动定额，造成了近50%以上劳动者要从事10小时以上工作才能完成最基本工作量，拿到最低工资。

2.3定额管理得不到应有的创新。

经济转型时期，管理者对定额管理缺少应有的重视，经济经过几次转型，但相应的管理措施却没有很好的创新，技术手段和方法比较落后，这与“中国制造”很不相称，曾经热衷于定额管理的管理人员也纷纷离开相关岗位，各大学开设的管理课程中也被其他课程所取代，造成了定额管理的创新不能与时俱进，满足不了企业变化莫测的市场需求。

3定额管理工作的创新

3.1确立行政管理在定额管理中的职责。

国家劳动行政管理部门要承担起劳动定额的宏观层面上的管理职责，积极构建行业和劳动部门的沟通平台，承担起定额管理标准化的制定、管理工作，同时对企业从事劳动定额管理工作人员进行培训和资格认证。

3.2创新定额管理的工作内容和研究方法。

从传统的管理方法转向现代化的管理方式，运用标准工时理论，通过方法研究对不合理的管理进行优化整合，同时，设计出合理的操作方案，提高工作效率降低劳动强度。

3.3重视定额管理人才的培养。

从长远的角度来讲，企业应配备专职的劳动定额管理岗位，设置专门的劳动定额机构。高校也应加大定额管理人员的培养，增加相关课程，出版相应创新教材，培养管理人才。

4结束语

篇5

关键词：农业经济；转型期；农业经济管理

中图分类号：F30 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-0-01

一、农业经济转型期的主要特点

工农产业结构的质性变动。农业经济进入转型期的一个典型标志是工业与农业这一产业结构内部开始变化，由原来的利用剪刀差牺牲农业发展换取工业发展转变为工业反哺农业。国家出于产业结构均衡发展的考虑，会加强相应的宏观调控，力求通过工业的发展促进农业发展，从而完成以工促农这一反哺过程。我国的工业已经获得了很大发展，已经具备了支持农业发展的能力，目前我国正处在以工促农的新阶段。

城乡二元结构的质性变化。我国经过30年快速的城市化，造就繁荣的城市的同时，也造成城乡的差距拉大，农村在城乡收入、文明水平、公共服务、社会保障、经济增速等各个方面都落后于城市。目前我国城市化的水平已经具备带动农村发展的能力，国家以城带乡的战略开始付诸实践，城乡由二元割裂开始走向一体化。这一质性变化将极大地改变农村生产要素的流动模式，促进农村生产要素在城乡一体化中自由高效地流通，极大地提高农村生产要素的优化组合水平。

二、农业经济转型期对农业经济管理学科研究带来的新变化

工农产业结构的质性变动对农业经济管理学科发展产生的新变化。农业产业链的拉长将是今后农业经济管理学科研究的重点，特别是由于工业对农业全面反哺的铺开，传统学科研究的农业结构将随之打破，取而代之的是更加注重从产前、产中、产后对农业经济进行全局性探究，对农产品的精细化加工、农业大物流的构建、农村绿色生态食品、农产品质量安全体系的健全等等都将是今后学科研究的重点。

城乡二元结构的质性变化对农业经济管理学科发展产生的新变化。城乡二元结构的逐渐解除，城乡一体化进程的逐渐加快，农业经济管理学科必须对这一变化予以足够重视，才能跟上实践的变化并更好地服务于实践。伴随着城乡一体化在城乡各个发展领域的陆续展开，城乡生产要素的大循环大流通将是今后学科研究的一个重要领域。

农业现代化战略性驱动对农业经济管理学科发展产生的新变化。这主要表现在两个方面的新变化：一方面，由于农业现代化的基本内涵是要实现发展生态化，这种可持续发展略的革新式的提出，直接导致农业经济管理学科对农业发展方式领域的研究将更加注重在环境保护和维护经济可持续发展方面增加研究力量，并直接倒逼农业经济管理思维方式的革命式的颠覆和再生。另一方面，由于我国农业现代化进程比较缓慢，我国农业经济在国际先进农业经济面前缺乏竞争性，如何应对国际化带来的挑战也将成为今后相当长一段时间里我国农业经济管理学科的研究重点。

三、积极面对新特点、应对新变化，促进农业经济管理学科发展

差异化学科战略。针对上述分析的处在农业经济转型期的三大特点以及对农业经济管理学科研究带来的新变化，可以实施差异化学科战略，即把农业经济管理的研究的重点放在对产业结构质性变化、城乡结构的质性变化、农业现代化战略驱动这三个方面，着重从产前、产中、产后对农业经济进行全局性探究，着重加大城乡生产要素大循环大流通方面的科研力度，着重加大对环境保护和维护经济可持续发展以及如何应对农业国际化方面的研究。

科研人才战略。要根据差异化学科战略，有选择性地按照上述研究重点进行有针对性的人才培养工程设计和实施。对农业经济管理学科的教材、教辅资料以及理论的更新引进，也应根据研究重点的调整进行相应的调整，将契合研究重点的新知识、技术和理念融入到具体的人才培养和农业经济管理中去。同时，从国家层面来讲，要加大教育规划力度，出台扶持性的农业经济管理人才培养政策，加大培养投入力度，对有突出贡献的学科带头人和长期在农业经济管理一线从事研究工作的优秀人才进行重点支持和培养。

学科互补性战略。农业经济管理学科本身就是一门综合性学科，它融合了经济学和管理学两门学科，与之有直接联系的学科就有数学、法学、金融学、环境学、社会学、政治学等。这些学科间不能割裂开来进行研究。农业经济管理学科在应对由农业经济转型期催生的新特点并由此对科研带来的新变化时，“关起门”来搞研究，只有死路一条，只做简单的“1+1=2”的叠加研究也是没效果的。正确科学的路径应该是以农业经济管理这一学科确定的研究重点为核心来确定所涉及的学科的知识和理论并由此综合起来进行分析，在此过程中，不断付诸实践，在大量的鲜活的农业经济管理现象和事件中达到理论联系实践的目的。

四、结语

应对农业经济转型期产生的农业经济管理学科的新变化是一项系统工程，本文只是从理论上进行了粗略的分析，要真正有效地解决农业经济转型期条件下农业经济管理学科面临的一系列重大理论和实践课题，还是要集合广大科研专家和农业经济管理学科研究者的智慧，并在付诸大量实践的基础上才能实现，从而适应转型期新特点新变化，服务于农业经济的全面、协调、可持续发展。

参考文献：

[1]何忠伟,王艳霞.夏龙.新时期农业经济管理学科发展的思考[J].北京农学院学报,2008(S2).

[2]任保平.工业反哺农业:我国工业化中期阶段的发展战略转型及其政策取向[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2005(04).