关于民营企业发展精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇关于民营企业发展，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：民营企业 企业发展阶段 人才管理模型

人才管理已经成为民营企业发展壮大的一个关键制约因素。很多民营企业的创始人对人才十分重视，但缺乏有效的管理方法，或者限于各发展阶段的资源制约无法施行成本高昂的人才管理。因此，根据民营企业发展阶段，建立与之相匹配的人才管理模型，既符合各个发展阶段的现实要求，又满足企业的长期可持续发展，对于民营企业的发展壮大具有非常重要的指导意义。本文充分结合现有的相关理论研究和一些优秀企业的管理实践，对此做出探索性的研究。

一、基本理论

1.企业发展阶段

企业发展阶段划分，主要基于企业生命周期理论。1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授在《组织成长的演变和变革》一文中，第一次提出了这一概念，企业的生命周期是指一个企业从创立到消失为止所经历的自然时间。当前，广泛应用的四阶段理论，将企业发展阶段分为创业期、成长期、成熟期、衰退或再生期。中国改革开放只有短短30年的历史，而中国民营企业的历史大多不到20年。统计表明，我国民营中小企业的寿命为3～4年，民营大企业集团的寿命为7～8年。对于这些企业，大多直接从创业期或成长期进入衰退期，还没有机会进入成熟期。本文的研究，主要参照历史在15年以上，大多处于成长期的优秀民营企业的管理实践。

2.人才分类

为了便于本文的讨论，笔者根据多年企业人力资源管理的实践经验，按照能力和潜力两个维度，将人才分为四种类型。见图1。按照这种方法，可以将人才分为骨干人才、后备人才、实用人才和弃用对象。

能力，是指员工当前已经具备的岗位工作技能、知识和个性特征。可以通过学历、专业职称、同岗位类似工作经验、态度、动机、价值观等指标进行衡量。潜力，是指员工现在尚不满足从事某项工作的能力，但经过培养，将来非常可能胜任某项工作。潜力可以从学历、态度、动机、价值观等指标进行衡量。当然，衡量能力和潜力比较科学的根据是能力素质模型和科学的测评工具和方法。而且，衡量的标准在企业的不同发展阶段，也随之发生相应的调整。今天的骨干人才，可能在下一阶段变成实用人才，再接下来可能变成退出人才。

实用人才，一般年龄已经在40岁以上，已经形成自己的行为习惯，具备岗位需要的工作技能，但缺乏进一步提升的潜力。这类人才往往来自与自己水平相当的企业。

骨干人才，一般年龄在30-40岁，年富力强，还具有一定的可塑性。这类人才最有可能来自比自己优秀的企业。

后备人才，可以是应届或毕业时间较短的本科生、硕士生或者MBA。这类人比较单纯，社会经验较少，很容易完成组织的社会化，而且会成为企业最忠实、最中坚的力量。3-5年后，这类人才将相继转变为企业不同层面的骨干人才。

退出人才，可能由于年龄、身体状况、工作技能、价值观无法胜任工作的需要，经过培训或者转岗仍然不能胜任工作，则属于退出人才。这类人才来自企业自身。

二、基于企业发展阶段的人才管理模型

1.基于企业发展阶段的人才管理体系

人才管理体系，见图2：

人才管理体系由人才进入、人才退出、人才培养和人才机制四个要素组成。这些要素相互作用、相互影响。随着企业的不同发展阶段，企业的人才机制需要调整；人才进入、人才退出和人才培养三者的投入程度不断调整，从而形成不同发展阶段不同的人才结构。对四个要素的内涵和关系分析如下：

（1）人才进入。即人才招聘。人才的招聘分为几种不同的类型，企业在不同的发展阶段，所需的人才类型也不同。创业期，限于实际资源限制，应该是实用人才为主、后备人才和骨干人才为辅的人才结构。成长期，则是实用人才、后备人才、骨干人才并重的时期。成熟期，则是骨干人才、实用人才为主的时期。

（2）人才培养。人才培养的方式很多。第一，培训是最基本的方式。比较有效的培训有常规培训、导师制、在职MBA或EMBA培训等。常规培训，指公司内外部关于企业文化、制度、业务知识的培训。可以针对不同的级别，规定授课课时、学习课时、课件开发要求。导师制对于培养后备人才来说尤为重要。指定骨干人才成为优秀后备人才的导师，进行OJT（on the job training）培训。在工作过程中的指导、交流和学习，对于培养后备人才是非常有效的方式。在职MBA培训或EMBA培训，是很多优秀民营企业在成长期所开展的人才培养方式。这种培训，通常可以将优秀的实用人才转化为骨干人才。随着企业的发展，原来创业期间的骨干人才可能跟不上公司的发展，而转变为实用人才。对于这些忠诚度高、凝聚着企业成长经验的老员工，通过在职MBA培训或EMBA培训，往往能够帮助这类人才实行二次开发，使之再次转变为企业的骨干人才，从而避免沦为企业的退出人才。这类培训的优点，可以增加企业人力资本储备和社会资本储备，提升团队的凝聚力。

第二，对于人才培养来说，更为重要的是，形成企业的职位序列，通过职业发展规划，将员工成长与公司发展紧密相连。通常，我们可以开发出技术序列、管理序列、营销序列、技工序列、职员序列等职位序列。通过建立这些职位序列的能力素质模型，可以让员工结合自身的兴趣、特长，根据企业的人力资源规划，选定合适的职业发展目标进行发展。这样做，不仅是对人才的培养，也是对人才的激励和保持。

第三，企业的知识管理，对于人才培养来说，也十分关键。通过案例总结，把个人知识和经验变成组织的知识和经验；通过信息化系统，把零散的经验变成固化的管理流程。

（3）人才退出。人才退出，是人才管理系统中十分重要的一环，也是容易忽视或产生偏见的一环。人才退出的关键，是变被动性退出为主动性退出，变消极性甚至破坏性退出为积极性和建设性退出。被动性、消极性退出，指骨干人才留不住，甚至出现高管集体跳槽到竞争对手企业，造成大量的人才、客户、业务流程方面的损失；同时，退出人才出不去。良好的状态应该是少量的退出人才，通过积极健康的退出机制能够退出，而骨干人才则因为退出成本高，而无法退出企业。

（4）人才进入、人才退出、人才培养之间的关系。进入的人才，如果是退出人才，则通过人才退出渠道退出，所以招聘一定要尽量提高一次性成功率；如果是后备人才或者实用人才，则有望通过人才培养转变为骨干人才。如果人才进入、人才培养环节做得足够好，则人才退出环节的失误就会减少，反之亦然。

（5）人才机制与其他三者的关系。人才机制与人才进入、人才培养和人才退出都发生联系，而且只能通过这三者得到价值的体现。人才机制包括绩效管理、薪酬、福利、任用、培养、退出等一系列制度安排。当然，人才机制在企业的各发展阶段有所不同，对于不同类别的人才也应该有所不同。

在企业创业期和成长期，安排核心高管持股或期权制度，可以吸引到来自更加优秀企业的骨干人才，牵引公司的发展，实现组织与骨干人才共同创业。将企业高管的EMBA培训与退出相联系，公司可以出资让优秀的员工参加培训，但必须与公司签订合同，如果在规定的任期内退出，则要自己承担相应的培训费用，这种机制就能限制骨干人员的退出。安排健康的退出机制，可以保持目标、利益的一致性，让老员工能够接纳新员工，接受企业变革，推进公司的进一步发展。同时，组织也与曾经付出努力、做出贡献的员工一起分享企业的成功。从而实现企业的良性循环。

2.企业发展阶段与人才管理投入匹配图

将企业发展阶段与人才管理相匹配，建立企业发展阶段与人才管理匹配图，见图3。横坐标是企业四个发展阶段，竖坐标是人才管理投入。a、b、c三条曲线分别代表人才引进、人才培养和人才退出。

对于三条曲线的分析如下：

人才引入曲线：在创业期、成长期，企业对人才进入的要求一直保持着较高的增长要求，这种增长在成熟期的开始放缓，在衰退期下降。

人才培养曲线：与人才引入趋势基本相同，但是在成熟期基本保持稳定。

人才退出曲线：与上两条曲线的趋势相反。在创业期，基本没有人才退出，积累人才是关键。这条曲线在成长期和衰退期要求较高，而在成熟期对人才退出的要求最低。在企业衰退期，实行人才退出很好理解。那么，在成长期的人才退出则是公司的主动选择。伴随着企业的成长，企业要迈上新的台阶，必然要发生很多激烈的变革，这也是创业期的员工最容易掉队的时候，一旦少量老员工经过人才培养仍然不能转化为实用人才或骨干人才，就必须坚决地予以退出，否则他们一定会破坏、阻碍企业的进一步发展。但是，我们应该通过人才培养，不断实现人才的二次开发，尽量避免曾经的骨干人才的退出。当然，如果能够变企业衰退期为再生期，则匹配图将开始新一轮的循环。

参考文献

[1]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的现状.经济管理，2009（4）

[2]张平，阎洪.基于企业发展阶段的家长式领导行为研究.软科学，2008（1）

[3]章丽厚，宁宣熙.民营企业家特质与企业发展阶段的适应性分析.现代经济探讨，2007（9）

[4]黄孟复.中国民营企业发展报告.北京:社会科学文献出版社，2005年

篇2

关键词：民营企业；财务管理；现状；对策

一、民营企业财务管理工作的概述

现如今，随着我国飞速增长的经济形势，也促进了我国民营企业的迅速发展，其逐渐成为我国国民经济非常重要的组成部分。然而，从当前我国民营企业发展的历程上来看，存在着比较显著的一个问题就是：绝大多数的民营企业在完成其资本的原始积累之后，在企业进入资本化、规模化经营时，各种弊端和先天不足就暴露出来。研究发现，我国有很多名声在外的民营企业看起来是如日中天，但是生命周期却非常的短暂，有的甚至很快就垮掉了。分析造成这些企业失败的原因是多种多样的，最为主要的一点就是因为这些企业的财务管理工作存在着很大的问题。所以重视对当前民营企业集团财务管理中问题的研究，在当前具有重要的现实意义。

在我国社会的发展历程中，民营企业主要担提供非常重要的就业渠道的岗位。我国当下民营企业成长速度非常的快，占城镇新增就业岗位的四分之三。尤其是民营企业在参加社会保险、改善劳动条件、保护劳动者权益等方面积极承担着重要的责任。近年在国企改革和经济结构调整中，国有和集体企业从业人员净减少，是民营企业缓解了社会就业压力，为稳定社会作出贡献。另外，在推动市场经济进程中，民营企业承担着重要的力量。民营企业有着非常灵活的机制，在一些大企业并没有涉足的领域中也非常的活跃，而且在一些批量加工、配套以及品种多的领域中有非常积极的参与。

二、当前我国民营企业财务管理发展的现状

1、欠缺健全完善的财务管理制度。很多民营企业的财务管理人员综合素质不是很高，也没有很强的工作意识，有些企业的会计人员甚至自身都不专业，分析出现这种现象的主要原因就是因为没有健全的制度，太低的财务人员准入门槛所导致的。尤其是针对资金的挪用上，更是缺乏严谨性，对资金把关不够严格，造成严重的浪费现象。尤其是在考核和监督制度上，很多企业甚至没有健全完善的考核监督机制，甚至有些都没有响应的约束制度对其进行把控，这就造成财务人员在工作上存在着主动性和积极性不强，没有很深的责任感。

2、很多企业的资本结构不够科学合理。企业的资本结构主要是指企业全部资金中负债资金和权益资金的比例关系。民营企业的企业资本结构通常的负债资金都比较高，因此造成财务风险来临时更会加剧负债比例。一旦其负债比例超过一定的限度后，必将造成非常严重的财务问题，企业就可能无法在预定时间内还清负债资金。逾期之后的高额利息也会加重企业的经济负担。

3、民营企业的财务管理办法欠缺科学合理性。当前很多企业的规模受到一定程度的限制，再加上没有健全的企业组织部门，导致很多企业在进行财务管理工作时，根本没有遵循科学化的管理原则，很大的问题就是在管理过程中受到经验和主观决策的影响，甚至否没有结合市场发展的实际情况来进行，因此非常容易导致其决策出现各种各样的风险，例如有些项目投入不能收回成本，或者是遇到收益过低等情形，这些风险容易让企业的经济利益和社会效益产生恶劣的影响。

4、民营企业落后陈旧的财务管理经验。当前绝大多数企业财务管理工作仍旧停留在比较传统的阶段上，没有引进新的财务管理管理和经验。很多企业将会计核算与财务管理工作混为一体，导致屡屡出现事后核算的现象。有些工作人员甚至没有意识到自身职责所在，浅薄的财务管理意识，做事只做表面，并没有根据企业发展的实际情况对资金活动进行整体的控制财务监督，对于企业内部的其他活动也不加关注，使之与财务管理相孤立，最终导致资金的使用效率非常的低。

5、民营企业的财务管理人员的财务风险防范意识较为缺乏。市场经济体制不断的健全过程中，随之而来的就会有更多的财务风险。但在很多的民营企业中，有一些管理人员没有对市场经济下的发展进行深刻的了解，认为只要正常经营管理，不出现财务的失误就不会出现风险。甚至有些企业的管理人员根本没有意识到财务风险是可以通过有效的管理方式来加以规避的，所以在风险快要降临的时候也没有用有效的管理手段进行防范，导致企业出现了严重的经济损失。

三、民营企业财务管理的发展对策

1、企业的领导者应重视财务管理内部控制工作，对于财务管理制度应当更加的健全。深化企业领导对其的重视，这样能够全面改善其财务管理工作，而且构建自己的财务管理措施，完善管理机制。确保财务管理人员可以做到有章可依，运用有效的方法对单位的财务管理人员加以约束。对内部控制的重视需要落实到行动上，运用精细化的管理手段，对于财务管理工作的意义深远。运用精细化的管理方式，可以将企业的财务管理工作细分成很多的小部分，这样就能够对企业的财务工作每一个环节进行严格的把控和准确的预算。

2、强化企业的财务管理意识和监督机制的完善。要想完善企业的内部监督机制，需要其领导者能够充分重视企业的内部财务人员的配备以及机构设置问题，确保企业的内部潜在风险能得到及时的消除。要想完善企业内部监督机制，完善会计法规体系，确保企业的财务监督工作可以落到实处，需要对具体的监督内容进行细化，运用量化的财务监督模式，确保财务指标的操作性不断增强，而且能够运用法律手段对财务工作加以监督，做到严格认真执法。

3、切实提升企业财务管理人员的专业素养。财务管理工作的根本就是对财务人员的管理，财务人员直接参与财务管理，甚至其本身的重要性已经超过了规章制度，因对对于规章制度的实施也是需要人来进行的。所以，财务人员素质高低对于企业财务管理效果的好坏优劣影响极大。因此企业应当强化财务人员的管理，加强对其道德品质和专业知识的考核，培养会计人员的爱岗敬业的态度和责任心。

结束语

综上，对于民营企业的发展而言，要想在正常的运营过程中有效的规避财务风险、更好地应对金融危机，就要加强企业内部的建设、加强企业的财务管理力度，制定更合理的措施应对风险，使用多种方法让企业在生存的基础上得到更好的发展。

参考文献：

[1]张庭.关于我国企业财务管理改革的探讨[J].河南金融管理干部学院学报，2015（26）：163-164.

篇3

关键词：广东民营企业；可持续发展

改革开放30年来，广东民营企业的崛起与发展，极大地促进了广东经济的稳定、持续、快速地发展。从改革初期广东民营企业的乡镇企业、家族企业的兴起到90年代中期股份合作制的异军突起，演变到20世纪初至今的现代公司制的建立，无论从规模，还是实力都得了空前的发展。据统计，2010年广东民营企业达438.68万户，从业人员达2305.31万人，完成的增加值为1962.96亿元，完成的固定资产投资为5574.06亿元，实现的税收收入达2933.09亿元，占全省税收的29.2%，在进出口贸易方面，全年出口达1002.44亿元，显而易见广东民营企业已成为广东经济发展中最为活跃的经济增长点。

当前，世界经济已步入缓慢复苏的后危机时代，全球竞争越演越烈，广东民营企业这种外源依赖性经济实体，在世界经济浪潮中举步维艰，在面临融资问题，原材料价格、劳动力成本、人民币升值、用地成本等方面企业的经营性成本不断上升，相当部分企业处于亏损边缘，呈现出后劲严重不足的态势。为此，广东民营企业如何生存并做到可持续发展，本文结合当前广东民营企业的现状，分析其存在的问题，提出相应对策以供探讨。

一、广东民营企业的现状及问题

1.核心竞争力不强，抗风险能力低。从国际金融危机后期世界经济发展格局的态势来看，低端制造环节在产业链中的地位将进一步弱化。目前广东民营企业虽然规模不断扩大，但总体来说，由于缺乏技术优势，创新能力不强，众多企业集中在投资少，资金回笼快，拥挤在“三高一低”狭小的劳动密集型行业中，一些所谓的高技术企业，仍然没有自主能力，其核心技术大多还是从国外购进，缺乏较强的议价能力，从而很大程度上制约了国际竞争力的提高，表现出后劲不足的特点。此外，在利用外资过程中，由于项目载体少，科技含量低，产业层次不高，以及传统家族式经营模式与现代外资经营模式的不匹配，国际市场规则又不熟悉，抵抗国际经营风险能力较弱，造成广东民营企业与产业化外资嫁接困难的现状。

2.民营企业融资渠道不畅，发展资金短缺。民营企业融资难，流动资金短缺，一直成为制约广东民营企业发展的瓶颈。由于民营企业普遍规模小，靠自有资金滚动发展，资本积累不厚实，可以抵押的资产也少，再加上现阶段信用担保体制不够完善，金融机构贷款的政策性强，标准高，银行对国有企业“争贷”而对民营企业“惜贷”，众多的民营企业为了生存不得不投向民间借贷市场。据统计，截止2009年，广东民营企业贷款余额为355.6亿元，仅占银行全部贷款比重的0.9%，从投资资金来看，2009年广东民营企业投资资金来源中，自筹资金比重高达61.7%。今年以来，央行3次加息，6次上调存款准备金利率，客观上造成市场资金紧张，部分中小企业的资金链绷得更紧，稍有风吹草动即面临较大风险。据最新媒体报道，制造业重镇东莞近日接连出现的几处企业恶性倒闭事件，顺德均安是“中国牛仔服装名镇”，今年以来有100多家企业倒闭，其主要原因来自于资金链的断裂。此外，我省大多数中小民营企业仍沿袭着传统家族式管理，财务信息数据披露不规范，不真实，可信度低，信用意识不强，甚至出现逃避金融债务的现象也屡见不鲜，严重地影响到民营企业融资问题迟迟得不到有效地解决。

3.创新人才供给不足，管理水平有待提高。21世纪是一个知识经济时代，在这个瞬息万变的时代里，人力资源的可持续性与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，也是衡量企业竞争实力的标志。由于广东民营企业在创业初期始于家庭作坊式经营，企业用工一直是农民工和下岗工人，大多数企业家来自农民、个体户，无业人员，他们的文化水平和管理水平较低，用人观念陈旧，更没有科学的人力资源战略规划，尤其在当下国际贸易壁垒比比皆是的经济环境里，许多企业缺乏金融、法律、财务等知识型技术人才，更缺乏懂国际贸易知识、能运作国际贸易市场的高层次复合型人才，因而也容易导致企业不能快速准确把握市场动态，有效规避国际贸易风险，在经济运作中失去主动权。

4.企业规模小，区域品牌知名度不高。广东民营企业在改革开放浪潮中不断发展壮大，形成了一批具有较强竞争力、较高知名度的企业，但数量不多，竞争力不强。据统计，2009年广东民营企业注册资本在1000万元以上的有30224户，只占整体3.7%，最大的100家企业中，民营企业有6家，大批企业注册资金只在50—100万元间。以珠江三角洲为例，顺德的家具行业有龙江和乐从两大专业镇，聚集生产销售家具的企业近千家，但具备一定规模创出品牌的企业和产品却寥寥无几。众多的企业急功近利，注重眼前利益，缺乏战略眼光，没有培养良好的品牌意识，从而导致许多优质企业的产品长期在低价位徘徊。区域品牌意识的建立是当前也是今后一个相当长阶段制约民营企业产业集群发展的瓶颈。

5.产业集群竞争趋同，缺乏诚信合作。竞争同质化，缺少诚信合作已成为广东民营企业发展上更高水平的一大劣势。目前广东的产业集群发展模式仍然处于企业集中而配套劣势的初级发展阶段，主要体现在分散个体达成合作联合的基础薄弱，以诚信为主的商业伦理观念意识不强，社会信用极差，企业间侵权、挖角、虚列财务项目、造假账、大股东损害小股东合法权益、企业内部的黑幕交易等等损害合作经营的恶性行为得不到根本遏制，极大地损害他人和国家的利益，违背了市场经济的基本要求。缺乏自律和诚信意识是广东民营企业做大做强的难点。

二、广东民营企业可持续发展的建议及对策

1.构建完善的金融服务体系。构建全方位、多层次、高效率的广东民营企业融资的外部环境，是促进广东经济整体发展的重要环节。首先要完善银行服务体系，多措并举发展小型金融机构，提高小型企业贷款比重，要针对民营企业资金需要的特点，为民营企业提供个性化的金融服务，积极主动地为有市场、有效率、有利于增加就业的企业提供合理的信贷服务；其次要研究和开发金融产品，探索新的信贷的抵押方式，完善信用评级体系，对资信达标、资质好，风险控制得好的民营企业，要适当增加信贷额度，给民营企业输血，以金融实力推进民营企业的发展；再次，适当降低资本市场准入标准，完善和落实税收等优惠政策，鼓励符合条件的民营企业到资本市场融资。此外，民营企业要加强内部机制的管理，建立科学的决策机制，健全财务、成本、质量、人力资源管理制度，合理控制负债水平，诚信经商，取之有道。 　2.培养高层次可持续发展人才梯队。广东民营企业走可持续发展之路，依靠科技创新到永续经营，“人才强企”是根本，是企业做大做强的动力源。在当前产业优化转型的经济模式下，民营企业应优化创新人才管理方式，从关注一般人力资源的低劳动成本转向对人才的关注，从简单的劳动人事管理转向科学的人力资源管理，只有通过对人才的吸引、选拔、培养，构建一支结构合理、素质较高的人才梯队，才能提高企业的自主创新能力，提升企业的核心竞争力，实现企业长期可持续的发展。此外在一个完整的创新体系中，企业是主体，企业家是灵魂，是主导力量，是企业创新最核心、最宝贵的资源。要让过去“洗脚上岸”的农民企业家去培训、去补课、去充电接受再教育，在学习中提升、演进并培养成为有学识、有能力、有魅力的精英投入到二次创业中去再造辉煌，企业的可持续性发展才能如高山流水，长流长新，永续不断地迸发出强大的生命力。

3.加强民营企业的诚信文化建设。没有信誉就没有优势，没有信誉就没有市场，诚信道德的修炼是广东民营企业二次创业的基石。市场无情，适者生存。什么样的管理才能使企业保持永远旺盛的生命力，实现基业长青？其精髓就是企业诚信文化建设，企业诚信文化是企业发展的灵魂，人们常说三流企业靠价格，二流企业靠质量，一流企业靠文化。只有不断沉淀并形成独特的企业文化，才能充分发挥和体现企业的核心竞争力。因此只有把“诚实信用，义利兼容”的原则贯彻到民营企业文化建设中去，在企业内部建立起管理者与员工、员工与员工，在企业间建立起企业合作伙伴间诚信合作，形成一种相互信赖和亲密合作的关系，培养团队精神，增强企业凝聚力，提高产品的文化附加值，企业的发展才会有生命力。

4.产业集群区域品牌的建立与保护。20世纪九十年代后期至今，广东民营企业产生了近百个高度集聚，专业化的产业集群，如佛山石湾、南庄的陶瓷产业集群，南海西樵纺织产业集群，顺德乐从家具产业集群，东莞虎门服装产业集群等等，成为广东经济增长、竞争优势和工业化迅速完成的重要依托和支撑。鉴于目前广东民营企业的产品品牌的整体仍处于弱、小、散，缺乏国际知名品牌的局面，在当前产业优化升级的时代背景下，将广东民营企业的品牌提升与广东产业集聚区域品牌塑造有机地结合起来，利用产业集群升级打造全球性的区域品牌，是促进广东民营企业第二次飞跃的重要途径。区域品牌是众多企业品牌的精华和提炼，要创建区域品牌，提升区域品牌形象和区域品牌竞争力，首先政府扶持是前提，要重点扶持技术含量高，有市场潜力的品牌产品，还要善于保护好传统优势品牌，增强企业集群的核心竞争力。其次要做好商标设计和注册工作，不仅要在国内注册，更要注重国际注册，从根本上保护传统优秀民营企业的产品。再次要充分依靠龙头骨干企业，通过龙头产品的辐射，技术示范，信息扩散和销售网络的“领头羊”的作用，促进产业集群区域品牌的发展。

5.建立现代企业制度，提高企业管理水平。改革开放初期，家族制管理模式确实在民营企业创业成长过程中发挥过有益的作用，但是随着市场经济的日益规范化，市场竞争的日益激烈，以及企业规模经营扩大面临的管理复杂性，这种以地域性的血缘和亲情关系为特征的家族管理逐渐成为民营企业进一步发展的障碍。因此，广东民营企业在二次创业过程中，应加快制度创新，制定合理产业政策，促进产业结构调整和经济可持续发展，提高企业管理水平以推动企业可持续发展。(1)探讨股权多元化，吸收外部法人股权，包括战略投资者和社会投资者，以明晰产权、产权分离为核心进行产权制度创新。(2)建立灵活有效的企业组织制度，可以采取短小精悍直线职能制。(3)建立与民营企业自身特点相适应的管理制度，在二次创业过程中，应根据市场的容量、市场需求，客户需求来找准民营企业的发展方向并建立一整套与之相适应的系统、科学的规章制度实施管理，保证企业经营管理活动有序进行。

参考文献

[1]gdstats.gov.cn/

[2]徐向慧.全球化背景下民营企业的可持续发展之路探讨[J].河南农业工业，2009(01).

[3]李明嫱.浅析民营企业面向新世纪的可持续发展战略[J].黑龙江科技信息，2011(02).

篇4

【关键词】民营企业；管理；问题；发展

一、我国民营企业管理存在的问题

第一，家族性管理阻碍科学管理的发展。由于一般民营企业都会采取家族式管理和先用熟人的用人机制，这样就会严重影响到企业自身管理人员队伍的素质提高。虽然民营企业能够启用熟人方便管理，但是由于只能将企业人员限制在熟人的小范围圈子里，这样就难以达到优化人力资源配置，因而难以形成良好的组织结构，加上中小企业正处于发展过程中，因此需要有着良好的管理结构。但是由于家族性企业管理模式的弊端，因此导致决策与销售链条都容易质量低下，难以实现让产品实现“精、特、优”方向发展。

第二，机构设置不到位，缺乏专业的管理者。虽然在民营企业中设置了专门的管理机构，但是职能并没有得到根本体现，并且只是由企业管理者一人进行管理。在设置的“人力资源部”也是由传统的“人事部”转变而来，并没有得到具体的管理权力，而部门的职能只属于传统的人事管理范围，这与当前飞速发展的企业需要的管理体系难以协调。由于民营企业的管理模式与理念不能与市场发展客观需求相适应，职能机构设置不到位，而专业的管理队伍更是缺乏，因此民营企业中管理制度的弊端已经成为企业发展的难以逾越的屏障。有些公司虽然设立了分支机构与子公司等，但是并没有划分好职责，因此这些机构与公司之间的权利关系十分混乱，加上一些非生产组织中的编制人员占有了许多名额，因此真正的管理人员掌握的权力并不多，并且编制限制也很紧。 这样就会让许多子公司的责任由总公司来承担，甚至会引起决策的混乱，挫伤员工的积极性。

第三，民营企业的技术创新并没有发挥作用，自身的创新能力并不强。从改革开放以来，我国的企业进行大量的改造与技术革新，但是并没有发挥自身的作用，这是由于我国民营企业管理滞后，并不能适应企业自身技术进步的需求，难以让企业的技术创新得到正常的发展。当前我国多数的民营企业都在进行技术创新，但是企业创新并没有成为我国多数企业发展的源动力。这是由于我国民营企业普遍引进技术的力度不够与二次创新能力不足，当新型技术引进之后，并没有充分对技术进行深入研究与消化，形成自身的技术体系，与国外的私营企业依然有着差距，自身的消化创新能力较差。在另一方面，由于企业自身能力不强，因此没有合作与开发的基础，因此即使引进新型的成果，也难以将这些成果进程商业化改革，加上民营企业自身的管理工作十分薄弱，因此在产、学、研等方面并没有预期的效果。

第四，决策权与监督权没有分开。由于民营企业多数是家族性企业，因此管理者是企业决议的最终决定者，也是企业的监督者。一般企业的管理者并不会让企业员工对自己的权力进行侵犯，也正是由于这种集中的权力做法，因此让企业自身的管理陷入瓶颈。难以让管理者让步，也无法有着其他方法进行解决。

第五，企业只强调管理，并没有激励机制。民营企业一般都是按照强硬的规定进行管理，但是中间如果有个环节进行改变也不能变通。但是由于民营企业中有些环节属于技术性的工作，但是却忽略了企业的激励机制，因此难以调动员工的主观能动性。民营企业的管理者认为对于企业员工的工资制定就是员工的需求，但是却忽略了企业员工的精神需求。

二、国外民营企业管理发展现状

由于各国不同的管理机构与管理内容等，这取决于不同的市场管理模式行业结构特征，国家政治制度、法律制度等，并且汲取多国传统的管理体制，在资本主义第一大国――美国中，民营企业有着独立的管理机构，能够直接限制了企业投资者的管理权限范围，能够让管理者在企业的内部的监督职能被削弱。民营企业用的是独立的管理模式，企业的监管者可以不用受到企业经营者的约束权力，能够单独对企业员工有着管理的权力与约束力。美国的经济市场对于企业的约束力是十分庞大的，独立的管理机构能够将企业的经营者的约束力管理起来，让企业内部的管理公开透明化。美国的企业为了能够防止领导者的一人独权，因此会让企业的管理机构与董事会下的多个职能部门处于并列的位置。

对于企业中人员的管理问题与资金收入支出，在美国的多个企业中的生产部门设置了不同的分管体系，对于企业的多个部门的生产过程进行严格管理，并且能够在管理人员中选取最优的为代表。而不是为了能够选用熟人而让优秀的管理人员短缺。而企业对于自身的管理模式也不能小觑，内部的管理结构需要对于各个部门进行全面的管理模式监督，如果某个部门或者人员在生产中出现了失误，就会将责任推脱到个人。美国的政府机构与企业都会设置专门的专线，能够让公众参与到对企业的监督与管理中，进而能够为企业管理模式建立一条公开透明化的途径。

三、对我国民营企业管理发展提出的思考

第一，转变企业家族式管理模式。在民营企业中，家族式的管理模式是企业中管理的最大障碍，如果企业难以转变传统的家族式的管理模式，很难可以将民营企业的管理体系建立。由于家族式管理中向专业化管理模式转变过程中，需要有着严格的选拔标准来挑选人才，而前提是必须让企业的管理者转变原有的思想观念，摒弃原有的格的选拔标准来甄选人才。企业管理层面需要由主观转变为客观，这样才能够让更多的人才将能力施展，进而可以增强企业的活力，促进民营企业的迅速发展。

第二，建立独立的管理机构。民营企业的管理体系的建立，需要有着专门的管理机构，能够将内部的管理机构分出去成为一个独立的整体。能够使其不受其他部门的限制，让企业内部的管理人员不受影响、放心大胆地开展监管工作，提升民营企业内部的管理质量。企业管理层需要端正思想，注重管理核心是抓住人，因此在企业发展过程中，需要端正管理人员的思想建设问题，有着廉洁的心态去管理其他人员。对于不同部门，需要划分成更为细致的管理结构，每个部门都可以设置企业不同的管理部门，而不同的管理机构同时受到最高的管理机构来进行调配。

第三，建立相应的考核指标。民营企业的管理制度是否成功是由年终企业的盈利的多少来证明的，尤其对于民营企业来说，市场竞争较为激烈，因此我们需要对于产品在一个季度中的质量问题与企业工作人员的表现状况好坏作为管理考核的重点，企业的管理部门需要及时对这些考核数据进行登记，成为员工的奖惩依据。企业需要以季度为单位对员工进行分组，如果能够在一个时期内某个部门难以将业绩提升，就会派企业的最高管理层来对这一组的员工相关管理部门的管理水平进行调查。

第四，企业激励机制的建立。企业不但需要严格执行管理机制，还要对员工能够进行适当的激励，这样才能充分调动员工的积极性。对于企业中员工每个月的生产业绩，需要及时进行鼓励，进而能够调动人才的积极性和主观能动性。企业还可以鼓励员工购买企业的股份，当有突出贡献的员工，可以通过股份等物质性的互惠互利的方式来实现员工的精神激烈，这样才能够建立起信任的和谐关系。

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为了深入贯彻党的十六大和十六届五中全会精神，落实《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》(国发[2005]3号)，推动和引导民营企业建立健全档案工作，为非公有制经济持续健康发展服务，现就促进民营企业档案工作发展提出如下意见。

一、充分认识做好民营企业档案工作的重要意义

(一)做好民营企业档案工作是档案工作适应我国经济社会发展新形势的必然要求。非公有制经济是促进我国社会生产力发展的重要力量，积极发展非公有制经济，对于全面建设小康社会和加快社会主义现代化进程具有重大的战略意义。民营企业是非公有制经济重要组成部分，做好民营企业档案工作将对民营企业健康持续发展产生积极的影响。积极鼓励、支持和引导民营企业档案工作发展，是档案部门为我国经济建设和现代化建设服务的一项重要内容。

(二)做好民营企业档案工作是民营企业自身发展的客观需要。民营企业档案是民营企业在生产、经营和管理等各项活动中直接形成的有保存价值的历史记录，它反映了民营企业成长与发展的历程，是企业的重要资产和信息资源。建立健全档案工作对民营企业提升整体管理水平、维护企业和职工合法权益、规避市场风险、提高经济效益、促进企业发展具有重要作用。

(三)做好民营企业档案工作是各有关部门建立和完善非公有制经济管理服务体系的重要措施。社会主义市场经济体制的完善要求民营经济向着规范、制度、诚信发展；政府有关部门的管理和服务也需要依据企业真实、可靠的信息和数据。各有关部门和工商联要充分认识档案工作在规范非公有制经济发展中的重要作用，加强协作，引导和促进民营企业经营者树立档案意识，健全档案工作，完善基础管理。

二、鼓励支持和引导民营企业建立健全档案工作

(四)促进民营企业档案工作与民营企业同步发展。各级档案行政管理部门、中小企业管理部门和工商联要贯彻落实党和国家关于促进非公有制经济发展的方针政策，把推动民营企业建立健全档案工作列入议事日程，为民营企业创造平等竞争的法律环境、政策环境和市场环境，促进民营企业提升档案管理水平：

各级档案行政管理部门要利用多种形式，向民营企业广泛宣传国家有关档案工作的法律、法规和标准规范，遵循指导民营企业档案工作的原则，诚心诚意、一视同仁地为民营企业服务，推动民营企业档案工作实现制度化、规范化管理。

各级中小企业管理部门在贯彻执行党和国家有关非公有制经济发展政策时，要提出建立健全档案管理的要求。在积极鼓励民营企业提高自身素质，改善经营管理水平，完善公司法人治理结构和企业组织制度的同时，引导民营企业建立档案工作，承担好保护档案的义务。

各级工商联要主动发挥党联系非公有制经济人士的桥梁纽带作用和政府管理非公有制经济的助手作用，为民营企业提供交流、研讨档案工作的平台，并把建立健全档案工作列入对民营企业经营者培训和对民营企业发展进行指导的内容。

(五)不断提高为民营企业档案工作服务的实效。各级档案行政管理部门要加强统筹规划，拓宽服务渠道，突出服务主题，主动为民营企业提供档案业务咨询、档案整理和代存、档案技术服务及档案人员推荐、培训等服务；适时引导建立档案业务协作组织，提供互相交流和学习的机会；逐步建立适应民营企业档案工作特点的社会化服务体系，满足民营企业对档案工作的需求。

(六)加强对民营企业档案工作的分类指导。各级档案行政管理部门对民营企业档案工作的指导，要坚持自主管理、因企制宜的原则，树立和培养典型，宣传和推广典型经验，启发民营企业对档案工作的内在需求，引导民营企业做好档案工作。要从实际出发，对不同行业、不同规模的民营企业档案工作实行分类指导。

档案行政管理部门要加强对民营企业中关系国家利益和安全、涉及公共利益、记录社会重大事件和活动，以及企业应当承担社会责任等方面档案的监管。具体范围由各省、自治区、直辖市档案行政管理部门确定。

(七)加强领导、协调配合，全面推动民营企业档案工作。各级档案行政管理部门、中小企业管理部门、工商联以及有关行业组织应加强领导和指导，密切配合，针对民营企业的特点，深入调查研究，不断总结经验，探索适应市场经济要求、符合民营企业实际、有效促进民营经济健康发展的企业档案管理模式。

三、促进民营企业档案管理水平不断提高

(八)建立与企业发展相适应的企业档案工作。民营企业应按照《中华人民共和国档案法》和《企业档案管理规定》的要求，加强企业档案管理，确保档案真实有效。把档案信息资源的积累、保管和利用纳入企业生产、经营和管理的各个环节。在保证档案齐全、完整和准确，便于有效利用的前提下，档案管理方式可采取集中统一管理、分级管理或寄存等多种形式。倡导企业实行档案、图书、情报、资料等信息资源一体化管理。

(九)制定企业文件材料归档和档案管理各项规章制度。民营企业应明确本企业文件材料归档范围、归档时间与归档要求，确保归档文件材料齐全、完整、准确与系统。企业应强化对资产产权、商业信誉、知识产权、合同协议、客户信息和企业文化等方面文件材料的收集和积累。制定档案管理工作各项规章制度，采取有效措施，确保档案归档齐全、整理规范、保管安全、利用便捷。

(十)建立健全企业职工档案。民营企业应收集和保管职工在本企业工作中形成的履历、鉴定、工资、考核、技能评定、奖励和处分等方面的文件材料。完善企业职工养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等方面的档案，并将有关档案材料及时补充到党委组织部门和政府人事部门授权的具备人事档案管理条件的人才交流服务机构或有关部门。