企业管理小知识精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇企业管理小知识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：民营企业；知识型员工；工作满意度

一、中小民营企业中知识型员工流失的原因

（一）外部环境因素

外部环境因素主要包括人才市场、国家和地区的产业结构、国家和地区经济发展状况等。人才市场是人才面临的直接环境。当失业率上升时，流失率降低；而当失业率降低时，流失率上升。另外，我们还应该从人才市场的宽裕度、不稳定性和复杂性三个方面来考虑人才市场对知识型员工流失率的影响。宽裕度指工作空缺率与非就业率的比值。不稳定性指人才市场不可预测的变化率。复杂性指人才市场的成分、结构的异质性，个体的差异性等。宽裕度、不稳定性和复杂性的不同组合，会产生六种不同的人才市场环境和流失率。

产业结构对中小民营企业的知识型员工流失的影响还在于：一是产业结构的调整会使得知识型员工从一个产业转向另一个产业；二是新兴产业的出现，使得其他产业的知识型员工流失而进入该产业。由于产业结构的调整与扶持受到国家的宏观干预，因而产业结构对知识型员工流动的影响受到国家政策的影响。

国家或地区的经济发展状况对中小民营企业的知识型员工流失的影响包括经济发展速度和经济发展的效益两方面的影响。高速度发展的经济对人才提出了更高的要求，要求人才具有更高层次的知识和技能，要求人才具有更加良好的素质，这迫使一些知识型员工重新返回学校接受教育。所以在高经济发展速度下，中小民营企业的知识型员工流失率会增高。经济发展的效益可以用通货膨胀的指标来测试。在高通货膨胀率的情况下，一些知识型员工为了维持自己和家庭的生活水平，不得不寻找更高薪酬的工作，从而导致知识型员工流失率增加。

（二）中小民营企业因素

中小民营企业对知识型员工流失率的影响主要在以下几个方面：中小民营企业所处的行业类型、中小民营企业的特征、中小民营企业的收入政策、福利政策、民营企业主的管理风格、工作团队、沟通因素。

第一，产业类型。中小民营企业所处的产业类型对知识型员工流失的影响是很大的，这主要体现在两个方面：一是不同的产业其知识型员工流失率是不一样的。知识密集型产业的知识型员工流失率要高于劳动密集型产业。因为知识密集型的产业比劳动密集型的产业更有发展前途，因而会给知识型员工带来更多的机会。二是产业的演变对知识型员工的流失具有很大影响，关于这点已经在外部环境因素的分析中讨论过了。

第二，企业的特征。企业的特征主要包括三个方面：一是企业的规模。中小民营企业的规模一般不大，给知识型员工带来的不安全感较强，且人才都以进入大规模的企业而感到自豪。另外，中小民营企业的规模小，企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，从而使得知识型员工内部流动的机会不多，而这种内部的流动对增加知识型员工的工作满意度，减少流失是很有好处的。二是企业在产业中所处的地位。通常中小民营企业在本产业中所处地位较低，所占份额较少，使得其知识型员工的安全感不高，流失也更易发生。而且，企业地位越高个人也越有发展前途。因此，中小民营企业的知识型员工流失率较高。三是企业的经济效益。知识型员工之所以愿意留在企业中，重要的一点就是，企业能够给知识型员工带来较为满意的个人收入，而个人收入是与企业的经济效益紧密相连的，企业的经济效益越低，知识型员工收入就低，流失率就越高。

第三，企业的收入政策、福利政策。人的需求是分层次的，无论是Maslow的需求层次论，Herzberg的双因素理论，还是Alderfer的ERG理论，生理的需要是第一位的。作为满足这一需要的最重要的保障——个人收入水平，是个体择业的首要考虑因素，追求更高的收入是知识型员工流动的一个重要的原因。大部分中小民营企业由于实力有限而无法提供具有较强外部竞争性的薪酬，从而导致中小型民营企业的知识型员工流失。知识型员工因收入而流失的另一个重要的原因是，个人不能忍受国家或地区的通货膨胀。高通货膨胀率会给个人带来生活压力，迫使他们寻求更高收入的工作。除了国家应采取一定的措施外，中小民营企业也必须对人才收入政策做出相应的调整。另外，许多中小民营企业忽视制度建设，偏好人治，从而影响了企业收入的公平性、均等性和合理性，造成知识型员工流失。

良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收入政策的不足。良好的福利政策还表明了企业长期雇用员工的愿望。中小民营企业由迫于生存的压力一般无暇顾及企业福利，企业主与知识型员工无法建立起彼此长期合作的心里契约，从而导致知识型员工注重眼前的利益得失，引起知识型员工流失现象时有发生。

第四，民营企业主的管理风格。民营企业主的管理风格是指民营企业主对知识型员工采取的管理方式取向。对知识型员工的管理主要有任务导向式管理和人本导向式管理两种方式。通常中小民营企业主对知识型员工采取任务导向式管理方式，通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等，来实现对知识型员工的管理。这是一种传统的管理模式，它忽视了人的内在动力和需求而导致知识型员工的流失。

第五，工作团队。企业是由团队构成的，而团队又是由个体构成的，团队规范会对其成员产生压力，这种压力受到个体素质的影响。当压力大到超过知识型员工的承受能力时，其很可能选择离开团队的行为。

第六，沟通因素。现代人力资源管理理论认为，增加信息沟通可以改善人际关系，消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满，有效化解上下级之间、团队之间的冲突。信息阻塞是影响知识型员工发挥积极性，使其流失的一个重要因素。企业内的集权度是影响知识型员工信息沟通的一个重要原因。中小民营企业的集权度通常较高，从而使知识型员工之间的平行沟通、上级与下级之间的上行和下行沟通困难，知识型员工很难发泄自己的不满情绪，导致其流失率高。

（三）知识型员工自身的因素

第一，工作满意度。影响工作满意度的因素有报酬和晋升、企业氛围、管理风格、期望。报酬不仅能使知识型员工满足生理需要，而且是个人成就受到尊重的象征，所以低收入会导致较低的工作满意度。晋升能给知识型员工带来更丰富的工作内容、更高的收入、更大工作自由度和自，这些都有助于员工工作满意度的提高。对企业氛围有负面影响的因素包括企业集权度、不畅通的沟通渠道、缺乏民主性等。中小民营企业由于自身实力不够以及企业主的目光短浅，通常提供给知识型员工的报酬不具有外部竞争性；中小民营企业由于规模不大，知识型员工晋升的机会有限；民营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的智慧和胆识，企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的管理作风，造成了民营企业主高度集权、缺乏民主的工作作风；当今，大多数中小民营企业主仍然把人看作工具，以工作任务为导向，以利润为中心，根本没有以人为本的观念，繁重的工作任务、过高的最低绩效要求、单调的工作内容使知识型员工感到不安和乏味；外界环境越好，提供的机会越多，知识型员工的生活期望越高，则其对现有工作的满意度越低。以上这些原因造成中小民营企业的知识型员工的工作满意度较低，从而导致其流失。

第二，个人文化意识。文化的差异决定了知识型员工工作价值观的差异，工作价值观是员工对工作和工作相关问题的基本态度。具有较强权力距离意识的知识型员工认为自己的上级应该给自己更大的权力，自己应当不断得到提升和重用，晋升是最重要的需要，一旦这种需要得不到满足，他就会对工作产生强烈的不满。具有强不确定性避免意识的知识型员工具有较高忧虑性，对未来担忧，在个人择业时认为企业的规模是极为重要的，常常喜欢选择大企业作为满足自己需要的环境。而且，其认为，企业要有明确的目标和制度，企业的制度必须遵守，不能违反；企业的管理应由专家来进行，组织结构要明确并受到重视。中国是个具有较强权力距离意识和强不确定性避免意识的国家，中小民营企业的规模决定了知识型员工晋升的空间有限，且企业主倾向于把自己的亲朋好友安排在各级领导岗位上。中小民营企业一般没有战略目标、完善的规章制度和清晰的组织结构，即使有一些零散的制度也没有得到有效执行，出现出管理随意化的特征。另外，中小民营企业主通常不愿请职业经理人来管理企业而喜欢自己在企业管理实践中不断摸索，以上原因造成了知识型员工流失率的上升。

二、中小民营企业中知识型员工流失的对策

第一，为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。中小民营企业应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来，站在员工的角度帮助其设立个人职业发展规划。由于当今企业的生存环境瞬息万变，以往建立在合同基础上的终身雇用制就显得与环境格格不入了，为知识型员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为知识型员工提供不断学习、训练的机会，又能为其提供发展所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。例如，通过工作重新设计，中小民营企业可以帮助知识型员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化，丰富化，丰富其工作经验，拓宽其眼界；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识型员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会也有助于减小知识型员工的流失率。

第二，运用多种个性化激励策略。员工流失是个人行为，我们应该根据知识型员工的特征制定和实施全方位的个性化激励策略，以控制员工流失。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不仅要以金钱为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。在竞争日趋激烈的今天，企业与知识型员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。企业应根据其特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与企业的共同成长。此外，通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工产生被尊重、信任的感觉，促进企业内形成和谐的人际关系，从而增进企业凝聚力。同时，企业应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，要把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬的机制。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须具有内部公平性、外部竞争性。其有效的激励性表现为在数量上企业支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合，要按绩分配；在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上要清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，以便能够真正实现长期激励。［5］在可承受的范围内企业应尽量为知识型员工提供良好的自助式福利，这有助于双方长期合作的心里契约的建立。

JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22，No6第三，重视企业文化降低知识型员工流失率的作用。企业文化是全体员工认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。从人力资源管理角度看，中小民营企业应该主要从人员招聘、培训、绩效管理等三个方面发挥企业文化降低知识型员工流失率的作用：一是基于企业文化的人员招聘。对文化和价值标准的认同是人才与企业匹配的基础之一，不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“文化背景”，根据本企业的文化和管理风格，就可以判断合适的员工需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好的融合。中小民营企业应努力贯彻以价值观为基础的招聘政策，在招聘中注重员工素质测评，尽量使员工个人目标和企业目标相统一，选拔那些具有团结、谦让关心和帮助他人、忠诚、热情、豁达、勤奋、吃苦耐劳品格的员工，以减少知识型员工的离职率。二是基于企业文化的培训。在中小型民营企业知识型员工培训中，必须在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司制度的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。对现有知识型员工也应该定期开展文化方面的培训或研讨会，以不断深化知识型员工对企业价值观的理解。三是基于企业文化的绩效管理。企业文化不仅仅对绩效管理制度的拟订起作用，而且对绩效管理的实施、运行起一种无形的指导和影响作用。企业文化最终通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。从这个意义上讲，企业文化对绩效管理有一种情景规定作用，决定了知识型员工的满意度、成就感和荣誉感，在绩效管理中使企业成员的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。

参考文献：

［1］胡松,陈诚.如何避免知识员工的流失［J］.当代经济,2006,(10).

［2］武博.当代中国人才流动［M］.北京:人民出版社,2005.

［3］贺翔.民营企业员工绩效考核的绩效探析［J］.企业活力,2006,(05).

篇2

1.1概念知识型员工是指那些在组织中具备一定的知识和技术，通过自己的创意、分析、判断、综合和设计而不是通过体力劳动或重复性劳动，从事获取、创造、整合和应用知识等工作，并能为企业带来知识资本增值的人。

1.2特征①人力资本存量较高。知识型员工属于创新型人力资本，一般都在前期个人人力资本投资上花费颇多，经过长期的学习和培训丰富了知识，因此具有较高的人力资本存量，而且能更快地接受新知识，动态地增加自己的人力资本存量。②相对价值较大。知识型员工最主要的价值在于能够将依附于他们个人身上的经验、技能、判断等知识运用于工作中，并促使这些潜在的知识转化为组织的知识，转化为产品和服务。③产出的潜在性较强。知识型员工的高使用价值是潜在的，其价值不仅取决于贡献意愿和程度、相互间知识的匹配程度，也取决于其知识和技能与工作目标的符合程度、与组织其他资源之间的协调程度。

2知识团队

2.1概念界定从国内外研究来看，目前对于知识团队尚无标准定义，本文认为知识团队是由知识员工组成的忠于共同的目标，为此努力且相互协作、共同承担责任、正式的小群体。

2.2特征①顾客导向性。顾客对知识密集型产品的需求具有个性化、一次性的重特点。②组织生态性。知识团队有其生命周期，它随着项目任务的产生而成立，随着项目任务的完成而结束，是一种临时性的、柔性化的组织。知识团队如同一个生态系统，一直保持着环境适应和新陈代谢的活动。③利益相关性。与一般的团队相比，知识团队面临着兼顾更多的利益相关者（包括团队发起人、业主、职能部门经理以及内外部顾客、供应商等）的难题。

3知识团队绩效管理问题

3.1思维方式上的偏差知识团队在绩效观点、绩效评价、绩效报偿等方面存在的误区，从根源上都是由于人们在绩效管理的思维方式上存在的问题而造成的。目前有关团队绩效管理的研究和实践明显带有解析式思维方式的特征。在这种思维方式的指引下，知识团队的绩效管理系统被分解成若干局部，组织试图通过改善成员个体的绩效、提高局部的绩效而提高系统的绩效。知识团队是一个系统，包含很多的要素，如何协调这些要素，消除系统偏差，才是绩效管理的关键。

3.2规范化操作不足知识团队规范的缺失可以分为两个层面：组织对知识团队整体的绩效考核缺乏规范化操作；另一方面是缺乏对知识团队成员绩效考核的具体化措施。目前的知识团队绩效管理在构成机制上大多是基于传统的官本位式的职权驱动，而非明确的绩效契约驱动。由于决策层战略眼光的短视化倾向和急功近利倾向，随时命令式地调整知识团队目标，限制对其的投入，使既定的团队目标由于种种原因不得不中途废止。知识团队的规范化运作要照应到其权利和义务与利益相关者对等，然而这点往往被企业的管理者所忽略。

3.3忽视系统绩效在目前的高科技企业中，从企业层面来说，许多企业的高层领导并没有注意到这个问题的严重性，往往组建了知识型项目团队，而忽略了企业的各方面的配合与支撑，弱化了知识团队周边绩效应有的功能，使知识团队陷入孤立的自我摸索状态。从团队层面来看，知识团队的管理者因为默认传统的解析式思维管理理念，对知识团队系统特性认识不足，不能形成完整的绩效管理流程，最大限度的整合系统的内部资源，割裂了知识团队项目运作的连续性，不能很好的协调知识团队系统要素的和谐运转。

3.4报酬激励难以实现目前发达国家企业普遍推行一种“全面薪酬战略”的支付方式。把薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。外在薪酬主要包括为员工提供的可量化的货币性价值，“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以货币形式表现的各种奖励价值，从性质上可以叫做经济性报偿与非经济报偿。①经济性报酬与知识团队的冲突。②非经济性报酬与知识团队的冲突。

4优化知识团队绩效管理的对策

4.1协调两种思维方式知识工作者首先要根据自己的知识技能专长和所处的角色位置对需要承担的任务进行细化和关联性分析，以及需要对外部资源做全面的认知，在自己可控的范围内完成个体绩效，这个维度即是解析式思维方式发生作用之处。系统式思维方式将应用于另一个维度的绩效评估，即团队评估，这是通过将知识团队的工作成果放入团队所处的环境之中让其利益相关者对其进行检验，利益相关者通过检验结果与自己心理预期的比较得出评估结论，这就完成了团队绩效整体维度的评估过程。解析式思维与系统式思维在知识团队的绩效管理实践中具有过程上的关联性，二者在不同的绩效维度内全面认知知识团队的绩效水平，实现不同思维形式的互补与协同。

4.2强化知识团队有关的制度建设①完善与知识团队绩效考核有“接口”的操作性规范。一是具有操作性，而不是强调“要”做什么，但没有具体的措施；二是与第一点相联系，与绩效考核有必要的“接口”。在这方面，最重要的是对知识团队成员岗位描述有一些定量的考核指标，对知识团队绩效指标有客观的界定。定性的考核指标能按一定的机制，实现从定性描述向定量描述的转变。②构建绩效契约驱动的知识团队构成机制。知识团队与利益相关者之间的关联关系可以通过相互之间的契约关系来缔结。规定彼此的行为、责任与权利，实现既定的心理预期。这种契约关系可以是人们常见的显性合同契约，也可以是一种隐性的心理契约。

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1.1无形财产权。

1.2确认或授予必须经国家专门立法直接规定。

1.3双重性：既有某种人身权（如签名权）的性质，又包含财产权的内容。但商标权是一个例外，它只保护财产权，不保护人身权。

1.4专有性：知识产权为权利主体所专有。权利人以外的任何人，未经权利人同意或者法律的特别规定，都不能享有或者使用这种权利。

1.5地域性：某一国法律所确认和保护的知识产权，只在该国领域内发生法律效力。

1.6时间性：法律对知识产权的保护规定一定保护期限，知识产权只在法定期限内才是有效的知识产权。

企业的知识产权是指在生产劳动中对生产技术、工艺发明、改造及科研的一种肯定并以法律形式确认的具有不可侵犯、盗用的一种属于企业、个人或企业与个人共同拥有的类似财产性质的权利。在我们的中小企业中几乎汇集了机械工业中所有的技术工种，生产方式是在一定人为技术指导下的操作行为，他们在进行产品的生产中积累了大量的经验和技术，也开拓创新了不少的实用技术成果，由于我们的很多中小企业在建厂初期也是我国的改革开放初期，那时候我们国内还没有完全走上市场化经济，大多数的经营活动中并没有融入市场经济的潮流，也基本没有面临一种你死我活的残酷的市场竞争状态，是以一种计划性质的生产经营方式来满足分国内各种产品的需求。

知识产权的保护工作基本是一项几乎没必要的工作，随着改革开放的进行和发展以及经济结构的变化，市场竞争的残酷性慢慢突现，知识产权保护工作也才开始呈现出来，在知识产权保护这一点上在改革开放的最前沿广东、江浙一带的一些效益好企业就做得很不错，他们对自己的核心技术进行了严格保密的同时还通过各种渠道对其进行法律上的保护，如通过专利申请及商标注册的手段等，他们知识产权的保护意识是相当强的。

但就目前来讲很多中小企业其实有很多技术成果，却没有申请过一项专利，也没有对在生产中比较重要的核心技术进行有效的保护。因此我们大多数中小企业在知识产权保护意识上是非常薄弱的。

从战略的高度上来看这样一种状态对我们中小企业的发展是非常不利的，随着改革开放的不断深入市场经济也将渗透至企业的每一个角落，到时由于市场经济的冲击，面对越来越激烈和残酷的市场竞争，如果不做好知识产权保护的准备工作，增强保护意识，在未来的全球经济一体化的国际市场竞争中将会处于一个不利的境地，甚至会出现由于知识产权的保护不当的而使企业面临崩溃的局面。这种情况在我国改革开放30多年来是时有发生的。因此中小企业必须重视知识产权的保护，增强知识产权保护意识。为即将到来的我国完全的市场经济做好充足的准备。

2专利申请是知识产权保护的重要手段

作为中小企业来说怎样加强知识产权保护意识与开展专利申请的工作呢？以下提出几点看法。

2.1在企业范围内大力宣传知识产权的重要性。要覆盖到班组，要通过各种手段让每一位员工都认识到知识产权的重要性。如对现场作业中的发明创造给予充分肯定，让职工同志们充分认识这样的发明创造就是知识成果，是可以通过申请专利来获得企业和国家的肯定的，从而提高职工同志们的知识产权保护意识。

2.2加大专利申请力度。对在企业范围内的合理化建议、技改、科研及其他技术成果和发明创造，对具备专利申请条件的要积极申请。

2.3建立和完善对发明创造的奖励机制。在作业过程中对工艺、设备、技术进行改造而达到提高生产效率和改善员劳动强度、改善作业环境等的发明创造视其效果的大小给予不同程度的精神和物质上的奖励。

2.4建立和完善知识产权保护和专利申请的制度和体系。设专积或兼职的专利申请联络员。由联络员对本单位不同时期的各种技术成果进行收集、整理。对具备专利申请条件的技术成果上报有关部门进行专利申请。对于工作出色专利申请优秀联络员，要给予一定的精神及物质上的鼓励以促进这方面工作的开展。

2.5定期或不定期开展知识产权保护和专利申请的培训和组织开展相关的活动。让广大企业员工充分的掌握更多的知识产权保护和专利申请的知识进一步的了解和深化知识产权保护和专利申请的实质及目的。

在企业中加强知识产权保护及专利申请的力度的同时时还可以加快科技创新的脚步，刺激企业员工创新的动力和激情。在现阶段我国科教兴国的浓烈氛围中，中小企业通过知识产权的保护而让员工们更加重视工作中的技改、科研、技术创新及合理化建议的申报，为企业创造出更多的技术成果。作为企业的管理层对员工这种发明创造的精神坚决的给予鼓励及宏扬对其产生的价值予充分的奖励，进一步促进员工科技创新的积极性，总之在知识经济时代及全球化市场经济进一步的深入的背景下，在我国大力宣扬科技创新及自主创新的新型社会里，高度重视知识产权的保护及专利申请已成为中小企业生产经营活动中必不可少的工作内容。

参考文献：

[1]《中华人民共和国专利法》.

[2]《中华人民共和国知识产权保护法》.

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一、企业营销管理中知识管理的含义

企业管理是对企业中人、财、物及事的管理，就是对他们进行科学合理的组织利用。在知识经济时代的今天，企业管理不能仅仅只靠技术和设备，而更重要的是要对“人”及人所具有的知识进行科学管理，这样才能使企业在众多竞争者中脱颖而出，实现持久发展。企业管理中的知识管理，就是要深入挖掘人的才能及潜力，充分激发人在工作中的积极性和创造性，使企业中人的才能得到最大发挥，创造财富，提高企业经济效益及核心竞争力。

二、知识管理应用于企业营销管理中的重要性

在我国，多数企业目前的工作重点之一就是做好企业中的知识管理工作，企业营销知识管理有以下几方面优势。第一，可以有效提高企业的创新能力。知识管理就是对人的管理，确切来说就是对人的才能及创新意识的培养。在目前市场经济这个大环境下，企业要想在众多的企业竞争中立足与发展，就要重视对员工创新能力的培养，员工创新能力有了提高，在产品研发过程中就会有更多的创新意识及丰富的创造想象力，利用创新思维开发出来的产品才会更加具有竞争力。第二，可以有效提高企业的适应能力。随着市场经济的不断发展，市场情况瞬息万变，因此企业必须要及时对市场进行调研，及时准确的获取市场信息，了解市场变化情况，然后从企业自身情况出发，按照市场需求对资源进行重新分配整合优化，以提高企业应对市场变化的适应能力。此外，知识管理通过对人的管理，可以有效提高工作人员的业务水平及综合素质，能够及时对市场变化做出准确判断，全面提升企业应变能力。随着时代的进步，知识在企业的发展中有着十分重要的作用，在企业营销管理方面，更需要知识管理的运用，及时培养创新能力及对市场变化的应对能力，并相应对营销方式及营销思维进行更新，才能在激烈的市场竞争中逆流而上，提高企业竞争力及经济效益。

三、知识管理在企业营销管理中的应用分析

企业营销是否得当是企业生存与发展的决定因素，所以拥有一套科学先进的营销管理模式对企业的发展十分重要，为了顺应知识经济时代的到来，一种新的管理理念——知识管理应用于企业营销管理中可以给企业创造更大的财富，实现企业价值及利益最大化。

1.明确知识管理在企业营销管理中的重要性。传统的营销管理重点在于对企业的硬件等有形资产的管理，而对知识的管理没有关注和重视。随着市场经济竞争日趋激烈化，知识及人才对企业的发展影响程度越来越高。如果一个企业不重视对人才的培养及对知识的运用，在营销管理中，不注重对知识的管理，那么就不能及时观察到市场的变化，进而导致不能及时转变营销策略，致使企业在市场竞争中处于不利地位。因此必须要认识到知识管理在企业营销管理中的重要性，才能沉稳的应对市场竞争，增加企业经济效益，促进企业持续健康发展。

2.注重在营销过程中对知识的获取及加工。知识管理主要是由获取知识、传递知识和使用知识三方面组成，缺一不可，构成了知识资源在企业中流转的全过程。知识管理首先要做的就是要注重对知识的获取和加工，简单来讲，就是要及时观察到市场变化，并从中获取新的知识进行加工处理，整理成一套新的与实际市场情况相适应的管理及营销方案。具体来讲，在管理方面，应完善员工工作记录及人员考核，重视对员工建议及工作情况的整理，重视客户各方面资料的收集整理，通过各种方式强化客户关系管理，建立与客户沟通的有效机制，建立对市场变化及与客户沟通情况的灵活反应机制，积极通过网络，市场调研等各种渠道，更新现有知识储备，改进传统及旧的工作方式及管理措施，引进先进技术设备专业人才，借助新近的信息技术，对知识库进行数据共享，保证数据分类准确清晰，实现企业整体知识库储备更新，利于员工之间进行信息交流及相互学习提高，从而促进企业发展。

3.强化对营销人员综合素质的培养。知识管理最主要的就是对人才的培养，主要包括：培养营销人员洞察市场的能力，能够及时准确的收集、组织、整理加工及利用信息的能力；培养具有了解营销知识和信息的特点、结构的能力；培养分析和传播技术知识的能力，能够综合全面的了解客户需求；培养营销人员自身各种综合素质，比如学习能力、理解能力、沟通能力及创新能力，能够更好的和客户进行沟通，传播企业文化，既能加强客户对企业的了解，营销人员也可以通过与客户的沟通了解客户真实需求。因此，若想在市场营销中将知识管理的作用发挥出来，企业就必须尽可能的培养知识面宽、业务能力强及工作效率高的综合素质能力强的知识型营销人才。

4.建立创新的市场营销文化，加强对外宣传。知识不是一成不变的，而是在交流和学习中不断丰富和创新。建立创新的市场营销文化就是讲创新的营销知识运用到实际中去，在企业内部加强对新的营销知识及营销文化的宣讲及传播，营造知识管理营销氛围，建立现代企业文化，使员工对新的市场营销文化深入理解并学习认可营销知识管理理念，充分调动企业员工创造的积极性，建立企业内部知识库，形成知识传播和共享的工作环境，创造知识交流和积累的环境。此外，在营销过程中，应积极运用创新的知识储备，进行产品技术的革新，制度创新及管理创新，并加强对外宣传，包括对企业形象、产品及服务的宣传，让更多的客户了解企业现代文化，树立良好的企业形象，增加产品和服务的知识含量，用知识吸引顾客，才能拥有更多的客户群，才能为企业创造更多的效益，从而推动企业不断向前发展。

四、结语

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企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。

二、研究设计

1、研究样本

本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。

2、变量测量

本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。

3、问卷信度、效度分析

本问卷的分量表的Cronbach?s值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。

三、研究结果

运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平

＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。

四、研究结论与管理启示