科研单位的发展精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇科研单位的发展，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1、军工科研单位的特点分析

军工科研单位是国家开办和创立的国防科技事业单位,担负着国防科学技术研究以及国防装备研究、试制及小批量生产的任务,履行维护国家安全职能,在国防建设领域有着重要的战略地位。军工科研单位具有以下几方面的特性。

(1)军工科研单位以保军为天职。只要军工科研单位始终作为一个承担国家安全的职能特殊的部门存在,无论何时,军工科研单位都必须从战略高度,坚定不移地贯彻“以国家行为为主导,服务于国家安全利益”的发展宗旨,把军事效益和社会效益作为自己的优先发展目标,坚持军品优先、军品第一的发展原则,有利要干,无利也要干,自身经济利益最大化目标服从于国家利益最大化目标。

(2)拥有雄厚的技术实力和领先于行业的技术优势。军工科研始终跟随世界尖端科学技术发展的足迹,在电子技术、兵器技术、宇宙航天技术、航空技术、船舶技术、核技术等方面具有独特的优势,是国家知识创新、技术创新的主要主导者之一。

(3)绝大多数军工科研单位的指令性军品科研和生产任务呈逐渐减少态势。军工和民用行业界限以及军工内部跨兵种技术壁垒随着军革新格局的形成正逐步消除,政府(军方)在越来越多的科研选题、系统开发与设计、军工产品的生产等项目安排上不再采取指令性计划安排的方式,而主要采取项目招标制等市场竞争方式,军工科研院所固有的军工市场受到多方面的冲击,发展空间由于竞争加剧有被严重压缩的可能。

2、对军工科研单位转型发展的几点看法与认识

结合上述特点分析,军工科研单位的转型发展不能以牺牲国家利益为代价,满足社会效益和国防建设需求仍是现行军工科研单位的首要任务。同时,军工科研单位又必须努力摆脱单纯“依恋”政府(军方)的角色,充分利用日趋完善的科技改革和软环境建设,积极深入市场经济第二主战场,走科技与经济结合的发展道路,才能有更广阔的生存及发展空间。

(1)在优先考虑国家利益最大化目标的前提下,能否和怎样兼顾自身利益最大化目标,将是军工科研院所在转型发展过程中必须要面对和解决的根本性问题。

首先,必须把“进一步提高科技的国防安全贡献率和经济增长贡献率”作为转型改革的出发点和落脚点。具体来说就是:在经营目标上,应由重社会效益为主转为兼顾社会效益和自身经济利益;在科研活动目标上,应由重视出科研成果、轻科研成果的转化与开发转为出科研成果和成果的产业化转化与开发并重;在对待军品科研成果上,应由重产品质量和性能、轻成本和价格转为追求科研成果的高质量与高效益并重。

其次,按照供给与需求相协调原则,优化科研能力配置。针对我国军工科研院所一般技术科研能力过剩和高新技术科研能力不足的现状,在保证一般军事技术研究能力支持的基础上,降低科研力量投入和重复能力建设,调整科研队伍和资源配置,一方面着力于军工尖端技术成果的研究,确保军工领域技术水平的先进性和竞争力,另一方面,致力于军民结合技术的研发,顺应市场与技术领域拓展和工作重心转移的发展趋势。

篇2

一、搭建平台、 培养人才

科技创新离不开科研人才，推进人才培养工程，造就一支精干高效的科研人才队伍，是油田研究院的现实选择和历史使命。

第一，人才梯队建设“适度超前”。 “三种类型”人才要分类培养。重点培养专家型“英才”，突出培养创新型“奇才”，重视培养复合型“通才”，促进了人才队伍多元化发展。“三个梯队”人才要分层培训。优先培训领军人才，突出“补新”；重点培训青年骨干人才，突出“补专”；广泛培训一般人才，突出“补课”，强化了培训重点和针对性。“三支队伍”建设要同步开展。专业技术、经营管理、操作技能三支队伍人才素质整体提升。

第二，岗位能力建设“面向全员”。要把达到胜任力作为基本要求，通过落实岗位责任制，细分工作任务，个人能力差异分析等措施，帮助员工按照岗位职责和工作分工要求，带着问题有针对性自主学习提高。要把提高学习力作为主要途径，强化个体学习力、团队学习力和学习创新力的引导提高，提高学习效率。要把增强创新力作为培养方向，帮助员工树立创新大局意识，建立创新思维模式，提高业务创新能力，增强自主创新能力。

第三，培训体系建设“融入科研”。要学以致用，人才培训工作致力于“助推科技发展”，以科研工作为中心，提高培训的针对性和实用性。要学研结合，根据科研工作的特点，分析学研结合的切入点，积极探索人才培训新举措，拓展渠道和搭建平台培养人才，同时“缓解工学矛盾”。要学研双收，立足油田研发基地和人才培养基地的双定位，出成果的同时也要出人才，实现科研成果和科技人才双丰收。

二、完善机制 使用人才

通过完善科技项目选人用人机制，为科研人才搭建起平等竞争和实践锻炼的舞台，让优秀科研人员在实践中、在岗位上实现价值、贡献价值。

第一，实行科技项目首席专家竞聘制。要以竞争上岗和择优使用为原则选拔科技项目首席专家，体现领军人才选拔的公开、公平、公正性，打通科研人才职业发展通道，为能干事、想干事、会干事、能干成事的人才创造机会，促进优秀科研人才脱颖而出，调动他们引领科技发展的积极性和主动性。

第二，实行科技项目首席专家负责制。科研项目要实行项目管理运作方式，赋予了项目首席专家对项目组成员选聘权、科研经费支配权和使用权、项目成员绩效奖金和项目成果奖金分配权、外协项目建议和管理权，外协研究成果验收审查权等权利，提高项目首席专家对项目成员和项目运行的控制和协调能力。

第三，实行科研项目成员双向选择制。在定岗定能定责的基础上，实行项目首席专家负责制下的双向选择、优化组合，尊重科研人员自主选择权利的同时，有效确立首席专家在科研活动中的领导地位，有利于提高团队协作水平，有利于建立高绩效科研团队，促进科研人才的有效使用和优化配置。

三、薪酬倾斜、激励人才

让人才创造更多的价值，就必须让他们拥有更高的回报，真正体现出“收入凭贡献，价值看业绩”，有效激发人才潜能。

第一，绩效奖金向科技项目经理倾斜。科研项目首席专家肩负着科技创新发展的重任，要充分肯定他们的“压力大、责任大、贡献大”，大幅度提高他们的绩效奖金兑现系数。科技项目首席专家的绩效奖金可以超过他们的管理岗位领导。

第二，绩效奖金向科技研发岗位倾斜。突出勘探、开发科技创新的贡献，绩效奖金向科研单位和科研岗位倾斜，科研岗位绩效奖金明显高于机关管理岗位和基层操作技能岗位。

第三，绩效奖金向绩效优秀员工倾斜。严考核硬兑现，全面完成或超额完成工作目标，兑现绩效奖金，未完成工作目标扣减绩效奖金。设立单项奖，对超额完成储量产量任务或创优创效做出突出贡献的集体和个人重点加大奖励。

四、优化环境、凝聚人才

激发科研人才的价值创造同样涉及以人为本，要努力营造出“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。

第一，营造奋发向上的舆论环境。要大张旗鼓地开展先进典型选树和宣传活动，制作和建立“专家风采”、“光荣榜”等宣传栏，形成“尊重知识、尊重人才”的良好舆论氛围。

第二，营造民主向上的学术环境。要倡导“民主、平等、客观、对事不对人”的学术风气，在技术讨论、学术交流中不设，不设权威、不讲年龄、不论资排辈，为年轻技术人员学习、成长、成才和实现自我价值搭建舞台。

第三，营造温暖舒心的工作环境。要改善办公条件，建成大型工作站，构筑创新人才和团队成长的基地和平台。要以深厚的人情味和亲和力感召和凝聚人才，营造出 “拴心留人”的环境。要关心员工生活，使员工在温暖的环境下工作和成长。

篇3

关键词地市级农业科研单位;存在问题;发展对策

江苏太湖地区农业科学研究所是由苏州市和江苏省农业科学院共同领导下的省级区域性农业科技创新机构。多年来，该所围绕太湖地区尤其是苏州市农业发展中的关键技术问题开展创新研究，为区域性农业和农村经济发展作出了较大贡献。近年来，苏州市社会经济蓬勃发展，财政收入大幅增长，省属事业单位的财政支持力度已越来越跟不上苏州市对市属事业单位的支持强度，而且这种差距有继续加大的趋势。由于同一地区不同单位间在财政支持上存在着明显差异，使得该所开展学科重建、加强设施改造、稳定人才队伍的能力持续下降。全所科技投入不足，成果产出不多，社会影响力不强，科技创新能力有所弱化。

1存在的问题

1.1人员结构不尽合理

全所在编人员共计207人，其中在职人员有99人，占总人数的47%;20世纪80年代，由于所址距城市较远，交通不便，为让在职科技人员能安心工作，招聘家属工40多人，现在职人员中科技人员为46人，一线科技人员仅为28人，一线科技人员中副研究员为12人，助理研究员为11人，研究实习员为5人，成倒三角形，结构不合理;由于事业经费短缺，职工待遇偏低，1998—2005年未进科技人才，而在这期间退休的科技人才有10名，流失的科技人员有9人，流失的人才均达中高级职称水平，是该所中坚力量。这种现状不利于科技创新，不利于农业事业的发展。

1.2学科设置与农业结构调整的步伐不相适应

现有作物育种室、现代农艺室、资源与环境保护室和刚刚组合成立的蔬菜研究室4个研究室，主要从事传统农作物的选育、生产技术和病虫草害的防治等研究工作，虽然近年来积极调整学科，拓展病虫害防治技术研究领域，从传统粮油向蔬菜、园林植物、草坪、瓜果等领域延伸，积累了一定基础，但还未能取得较大科技成果，解决现代农业中难点热点问题的水平还不高。必须以提高农产品竞争力为核心，大力调整品种和品质结构[1]。

1.3科研项目层次不高，科研经费不足

目前，国家、省对科研的宏观调整在继续进行，在支持方式上向扶优扶强发展，项目越来越向具有较强综合实力的省级科研院所和综合性高校集中，江苏太湖地区农科所的活动空间越来越小，发展压力越来越大;在支持方向上向“基础—应用—产业”的链式拓展，企业的参与形成了由下而上的新压力源，该所的活动空间进一步被挤占;在支持强度上向高集成项目倾斜，更考验了项目竞争者的综合实力和群体优势。江苏太湖地区农科所作为市级科研队伍要想争取国家、省级重大科技项目难度很大，虽然全所现有在研项目23个，但作为第一主持的省级科研项目只有2项，其他大多数为市级项目、省农科院基金项目和横向委托项目，科技人员少，科研任务重，使得大多数科技人员疲于应付科研任务，无法形成优势学科，而且传统有一定优势的项目未按照当初按地区设所保持稳定的项目经费投入，有些传统学科由于成果转化不理想，科研运作成本高，很难继续维持，科研实施进展和经费使用同步则成为不可能完成的任务[2]。对适应苏州现代农业发展需求的新领域，江苏太湖地区农科所也在院科研基金的支持下进行了一些探索和研究，但由于没有稳定的经费支持，有些不得不中止。

1.4成果级别不高，转化不理想

农业科技成果转化是农业科技成果从产生到发挥出效益的运作过程[3]。“十五”期间，通过全所科技人员的努力，共获各类各项科技成果10项，审定农作物品种6个，成果级别最高的仅为省科技进步三等奖和苏州市科技进步一等奖，级别不高，获得的成果、审定的品种大多还有待生产实践的检验，帮助农民增收的能力还较薄弱。

1.5基础设施陈旧，科研设备欠缺

由于事业费极度短缺，在千方百计首先满足最基本的开支外，已无力进行科研条件的改善和测试仪器的更新。目前江苏太湖地区农科所主要试验设施与仪器，大多为20世纪80~90年代添置。长此以往，不仅会影响农业科研水平的提高，还会影响科研工作的正常开展。

2发展对策

2.1大力实施人才战略

把引进、培养、使用人才作为提升本所科研能力的关键措施来抓。积极构建有利于各类人才特别是青年优秀人才脱颖而出的平台，建立高级职称人员考核办法、学科带头人选拔培养办法等一系列人才工作新机制，逐步实现用政策、环境、待遇留人，较好地调动科技人员的积极性和创造性。同时，加大人才培养力度，通过面向国内外公开招聘、选拔和引进高层次人才，选派优秀科技人员出外培训进修、攻读学位、交流考察、承担科研项目等措施，逐步建立起一支梯队结构合理、人员素质较高的科技创新团队。

2.2加大科研结构调整力度，支持新学科发展

科研结构调整是一项复杂的系统工程，必须用系统科学的原理作为基本原则[4]。为使学科设置更好地适应现代农业的科技需求，应继续加大调研力度和范围，找准切入点，通过所科研项目基金及相关激励措施，加大科研结构调整力度，拓展研究领域，形成一批新成果，提升知名度。对通过专家论证的新学科，如蔬菜新品种选育、蔬菜地环境监测和安全高效生产技术为重要研究内容的新学科所科研基金应给予持续支持，以谋求更大发展。

2.3多渠道积极争取科研项目，做好预研工作

建立信息网络，快速准确地捕获有关信息，及时为科研人员提供争取科研项目的有关信息[5]。认真研究省市出台科技支撑计划申报指南，组织专门力量，做好项目申报工作，争取获得省市科研项目支持;同时，充分利用江苏太湖地区农科所的科研基金、省农科院的科研基金做好预研项目工作，积累一些基础，为今后申报更高级别的重大科研项目做好准备。

2.4争取省市财政对科研工作的支持投入力度

建立稳定的科研经费投入机制，使科研有充足的经费保障，科研基础设施能得到更新，先进的仪器能用得上，从而保证科研创新的稳定和跨越式发展。要把科研平台建设放在突出位置，设立专项，用3~5年的时间，分年度支持，每年支持经费不少于100万元，重点用于改善科研条件，以满足今后科研工作的实际需要。

3参考文献

[1] 王体峰，杨润清.农业结构调整的原则、重点和措施[J].黑龙江科技信息，2009(35):216-216.

[2] 陆学文.科研经费预算报账制中存在的新问题及对策思考[J].江苏农业科学，2009(6):465-466.

[3] 赵颖，风贤.农业科技成果转化的系统论观察[J].广东农业科学，2009(12):340-342.

篇4

摘要：为了全面有效地评估一个农业科研单位的未来发展方向，制定出一个可行的、适合农业科研单位发展的具体人事管理与人事档案管理制度，本文笔者具体全面地探索了目前农业科研单位之中的人事管理与人事档案管理制度，并根据这些已有的人事管理制度，进行了一系列的探讨和分析，最终又使用统计的手段和分析的方法，找出真正适合农业科研单位发展、可以确保农业科研单位持续健康快速发展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在当前的信息化时代的形式之下，进行对农业科研单位人事管理与人事档案管理制度的探索，并从各个角度对具体的农业科研单位人事管理制度与人事档案管理的建立进行了探索。

关键词 ：农业科研单位 人事管理 人事档案管理 改革

农业科研单位的工作人员作为一个农业科研单位的最基本组成部分，只有农业科研单位工作人员迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个农业科研单位的市场价值，才能够保证农业科研单位持续健康快速发展。为了有效地保证农业科研单位可以持续健康快速发展，就要求农业科研单位可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是一个农业科研单位的最基本组成单位还是农业科研单位的工作人员，要想把握住当前农业科研单位在新的信息时代里面的发展时机，就要求农业科研单位制定一系列的人事管理制度机制，满足工作人员的具体需要，组织一系列的人事管理方法，提升整个单位所有工作人员的工作积极性，提升单位的综合竞争能力。

一、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革的重要意义

农业科研单位进行对工作人员的管理也要集中在提升工作人员的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断发展和人才思想意识的转变，以往的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的农业科研单位人事管理和档案管理机制对于农业科研单位来说拥有着巨大的好处，但是截至目前，很多农业科研单位并没有意识到农业科研单位人事管理和档案管理机制对农业科研单位发展的巨大作用，并没有设立出一套完善的农业科研单位人事管理和档案管理机制。

目前，为了制定一套行之有效的农业科研单位人事管理制度，各个农业科研单位和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个农业科研单位或者是适合某一种行业的农业科研单位人事管理和档案管理方案，促进了农业科研单位的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些农业科研单位的人事管理方案并不能形成一种放之四海而皆准的全行业的农业科研单位人事管理准则，这就需要对农业科研单位的人事管理制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对农业科研单位人事管理机制的研究，切实有效地提升整个农业科研单位的竞争能力。

二、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循的主要原则

为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。

第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。

第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。

第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。

2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。

在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。

综上所述，本文具体地分析了一个农业科研单位人事管理和档案管理制度的制作过程，以及这种人事管理制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，农业科研单位为了保证自身的运用和发展，必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证农业科研单位的市场竞争力，就需要农业科研单位的工作人员齐心合力，共同做好工作，为农业科研单位的进步添砖加瓦。

参考文献

[1]里纳阿里,米沙基勒艾哈迈德.人事管理和认可制度对工作人员的人事管理和满意度影响的研究.2012

[2]朱芝洲,俞位增,蔡文兰.现代人事管理理论的演进轨迹:二维框架分析[A].宁波职业技术学院学报,2013(9):15-18

上承战略 下接人才

——人力资源管理高端视野

作者：潘平 出版社：清华大学出版社

篇5

1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循的主要原则

为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。

2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。

二、总结

篇6

【关键词】 科研单位 内部控制体系 必要性 措施

随着经济发展与社会的进步，科研单位为实现其自身改革与发展目标，必须建立健全有效的内部控制体系。2012年11月，财政部以财会〔2012〕21号文印发了《行政事业单位内部控制规范（试行）》，该《规范》自2014年1月1日起施，明确要求行政事业单位应建立起适合本单位实际情况的内部控制体系。加强和完善内部控制体系是促进科研单位发展的重要推手，它对科研单位有效防范和管控经济活动风险，实现其控制目标具有重要作用。

一、建设科研单位内部控制体系的必要性

1、有利于促进科研单位的持续发展，确保科研单位的活动合法合理

内部控制体系是推动科研单位运转与发展的助力剂，是提高科研单位工作效率的重要方法。随着经济的发展，科研单位的发展不能再依靠国家的全力支持，而是需要通过自身对现有体制的改革，实现由内至外的发展。建立健全内部控制体系，使得建设科研单位的研发、经济活动在法律法规的范畴内进行，可以防止科研单位出现违反法律法规的情况，提高科研单位经济活动的合法性与有效性。

2、有利于促进科研工作的有序进行，合理保证财务信息真实完整

科研工作具有较高的科学性与操作难度，在进行研究的过程中，需要有坚实的物质基础和研发经费作为保障。通过建立健全内部控制体系，有助于真实反映不同科研项目、不同研发环节的资金使用状况及项目进展程度等财务信息，为科研工作人员合理安排、使用科研经费提供合理的决策依据。

3、有利于科研单位适应市场经济发展的需求，有效防范舞弊行为

市场经济的发展要求科研单位告别传统的发展模式，从自身角度出发，通过完善内部控制体系，寻找其存在的问题根源并采取有效防范措施，避免各项资源和资金在分配过程中的不公与浪费，避免由于监督不力等原因而产生的舞弊行为。科研单位只有实现发展方式和发展制度的更新与创新，才能在市场经济中更好地生存、创造单位价值。

二、科研单位内部控制体系存在的问题

1、科研单位人员缺乏足够的内部控制意识

部分科研单位人员尚未意识到内部控制体系在科研单位管理中的重要性，甚至部分管理者也缺乏对其正确的认识，认为内部控制只是会计工作人员应关注的工作内容，或者认为内部控制体系只存在于单位的一个或者某几个环节之中，尚未影响单位的整体发展。

2、缺乏有效的内部控制工作机制，造成资源和资金的流失与浪费

科研单位的科研经费多数来源于专项拨款，因此管理者和科研人员不需要过多考虑资金短缺等问题。由于缺乏有效的内部控制工作机制，管理者没有综合考虑前一个会计年度的具体情况，没有对市场经济发展的具体情况和风险进行分析，导致出现预算超支等问题；另外，在使用项目资金时，部分项目支出有随意扩大的情况，导致了资源和资金的浪费与流失，制约了科研单位进行进一步的发展与进步。

3、内部控制体系缺乏执行力

虽然大部分科研单位都建立了内部控制体系，但综合来看，其执行力度仍然较低。如科研项目在资金使用过程中，没有根据申报的项目合同预算对人员经费、业务经费等进行项目核算；对不同工作内容、工作特点的项目经费也没有进行充分地考虑，只是根据笼统的内部控制体系内容进行大致估算，未能将内部控制体系真正落实到位，执行效果较差。

4、内控体系监督机制不严谨

科研单位内部控制体系的监督机制不够严谨，主要体现在两个方面：其一，从监督的时间来看，现有的监督往往都是进行事后监督，对于已经发生的问题，只能起到弥补、防止损失进一步扩大的作用，未能形成有效的事前预测体系。其二，从监督的频率来看，监督频率较低，往往是根据既有的制度进行定期监督，导致监督的时间范围较短，无法实现全面、实时的监督，影响了整体的监督效果。

三、加强和完善科研单位内部控制体系建设的措施

1、从科研单位内部环境入手，提高管理者和员工对内部控制体系建设的认知和重视程度，逐步完善财会管理制度

从科研单位内部入手，对单位的管理者和员工进行定期或不定期的培训，使得管理者和工作人员对内部控制体系有新的了解，正确认识到内部控制体系的重要性。

为了建立健全内部控制体系，首先需要完善财务管理制度。对科研单位的资金调度制度、对外投资制度以及重要的经济事项决策制度等进行规制，对科研单位的审计办法和规定进行详细的规定，对财产清查的期限、范围进行规制，明确相关工作人员的职责。其次，对会计工作制度也需要进行严格的要求。对于科研单位的预算制定、会计报表编制等，必须严格按照我国法律法规的要求和规定，综合科研单位的上一个会计年度会计数据，并进行合理预测，不能仅凭现有的经验进行预算与决算。会计报表必须符合要求，保证会计信息的全面与清晰，防止由于会计人员工作失误而造成管理层决策错误，影响科研单位的研发活动和经济运行。只有建立统一、规范的内部控制体系，建立健全单位各项内部控制管理制度，尤其是完善财会管理制度等方面的建设，才能督促管理者和工作人员形成有效的内控执行机制。

2、建立风险评估工作机制，因地制宜的针对预算管理、收支管理、资产管理、项目管理、合同管理等方面设置控制方法

科研单位应根据自身所处的发展阶段、业务拓展情况、整体风险承受度等实际情况，对单位内部的管理风险、经营风险、财务风险、资产风险、运行风险，以及外部市场环境波动导致的原辅材料价格、知识产权变动等内外部风险，进行综合性的测评，建立风险评估机制。识别和分析科研管理和研发活动中的各项风险，在权衡成本效益的基础上选择合适的风险应对策略和措施，可将风险控制在可承受范围内。

对于预算管理控制，应完善预算编制、审批、执行、决算与评价等预算内部管理制度，明确规定相应负责人的职责权限。对于收支业务控制，必须建立健全统一的台账制度，做到账物相符，严格执行“收支两条线”的管理规定，明确归口管理部门的责任，不断提高工作人员的责任心与工作能力。对于资产管理控制，制定专门的资产管理账目表，对于科研单位的货币资金、实物资产、无形资产等，进行分类管理，建立资产信息管理系统，定期进行盘点，加强对资产的动态管理。对于项目管理控制，应根据项目研发计划，提出立项申请，开展可行性研究，编制可行性研究报告，按照规定的立项、审批、研究、开发与保护等环节，制定具体的工作流程。对于合同控制，科研单位应加强合同管理，明确合同授权审批制度，确保合同管理规范有序开展，建立财务部门与合同归口管理部门的沟通协调机制。科研单位只有通过不断完善内部控制工作机制，建立单位经济活动的决策、执行和监督相互分离机制，才能形成有效的内部控制工作体系，推动科研单位的经济发展。

3、完善内部控制体系制度建设，建立权责分明的绩效考评制度，切实提高科研单位内控制度的执行力度

为提高对内部控制体系的执行力度，科研单位应当建立起一套科学、合理且适合科研单位发展的绩效评价考评体系和奖惩制度，将绩效考评的结果作为确定员工薪酬和职务晋升、评优、降级、调岗和辞退等的依据。绩效指标的设定可从工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标三方面着手，形成定量指标和定性指标相结合的综合评价体系。权责分明的奖惩制度离不开责任制和问责制，对于不同的环节，不同的工作内容，应明确相应的负责人且承担相应的职责；对于每位员工，应明确具体工作内容，使其了解自身所应承担的责任与义务；对于没有严格履行自身职责的工作人员，则采取相应的惩处措施。权责分明的绩效考评制度，不仅有利于全体工作人员明晰自已的职责，还有利于提高员工的责任心，形成良好的工作氛围与工作作风，提高内部控制管理制度的执行力度。

4、充分运用现代科技手段加强内部控制，强化内部监督与评价机制

为了提高内部控制的效率与执行效果，科研单位应建立与单位经营管理相适应的信息系统，减少人为工作，通过信息科技实现自动化管理，提高内部控制的科学性与精确性。另外，科研单位还应完善内部稽核和审查制度，成立专门的机构具体负责组织内部监督机制的建立与实施，规定内部监督检查的程序，确定监督检查的方法、范围、频率，切实推进内部控制规范的贯彻实施，促使内部监督与评价制度执行到位。

四、结语

综上所述，建立健全科研单位内部控制体系能有效地维护科研单位的资源，保障资产安全，提高管理决策的科学性，提高会计工作的正确性，实现科研单位的社会效益、科技效益以及经济效益。科研单位只有建立良好的内部控制体系，从源头入手，正确认识其重要性与科学性；从适合自身发展的角度入手，进一步完善管理制度和各项控制活动，形成有效的内部控制体系，才能推动单位的发展与进步，才能促进科研单位实现发展战略目标。

【参考文献】

[1] 赵莉：科研事业单位财务管理内部控制体系建设的探讨[J].会计师，2012（12）.

[2] 沙沫：关于单位财务内部控制体系的构建研究[J].现代营销，2012（11）.

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[关键词]科研单位；人力资源；财务制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.054

[中图分类号]G311 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-01

1 人力资源开发与管理的含义及内容

1.1 人力资源开发与管理的含义

科研单位中的人力资源的开发与管理主要指的是为了使科研单位能够健康持续的发展下去，因此科研单位的人事部门就需要通过现代企业管理的理念和方法来针对企业的人力资源机械能科学合理的规划、引进、激励、配置、评价等各个环节。

1.2 人力资源开发与管理的内容

人力资源开发与管理的内容总共包括人力资源规划的制定、人力资源的引进和更新、人力资源激励以及人力资源评价。以下进行详细的阐述。人力资源规划的制定：主要是按照科研单位的当前发展策略和目标从而确定企业当前所需要的人员的规划，然后进行相关岗位的设置，并且制定人力资源的规划以及人力资源的管理制度。人力资源的引进和更新：人力资源的引进指的是科研单位需要根据所设置的岗位来进行人才的招聘，而人力资源的更新就是指需要对于当前的职员进行相关的培训或者是解聘、离退休等工作。人力资源激励：指针对职员的薪酬、职务晋升等。人力资源评价：包括职员的绩效考评、素质测评，等等。

2 科研单位人力资源开发与管理现状和存在的问题

一般而言，科研单位人力资源管理的相关制度是基于党政机关的人力管理方式而建立起来的，而随着社会的进步，当前应用的管理理念和制度已无法满足现代企业的管理的需求了。并且国家也在针对科研单位的人事管理制度进行一定的改革，但是在当前科研单位人力资源开发管理中的一些问题值得我们关注。首先是人才的引进和更新机制的不够完善、然后就是人才的激励受到的财务制度的影响，再就是人力评价所采取的方法存在弊端，最后一个问题就是人力资源的开发与管理没有足够的法律支持。以下进行详细的分析。

2.1 人才的引进和更新机制不够完善

对于国家科研单位而言，他们的职工是受到国家事业编制的限制的，也就是说他们的招聘人员时，需要根据上级部门的审阅和批准之后才能够进行招聘，但是实际情况是由于科研单位的l展需要，就会造成人才不足从而影响其发展的情况。主要是由于人才的引进机制不够完善造成的。

2.2 人才的激励受到财务制度的影响

人才的激励主要是在于物质方面的激励。但是科研单位的经费主要是来源与国家的科研事业费、自主创业收入以及科研经费这三种。而相关的调查显示仅仅只是依靠以上这三种经费来源，是远远不够维持职工的基本开支的。因此在一定程度上就会造成科研单位职工的工资下降或者是职工通过不法渠道获取收益的情况出现。

2.3 人力资源评价所采取的方法存在弊端

在科研单位，对于人力资源的评价方式主要限制于专业技术职务评审制度，但是这已经是二十多年前的对人力评价的方法。如今，信息技术的发展导致了之前的专业技术职务评审制度无法适应当前的发展。主要是由于专业技术职务评审制度首先的年限设置上就存在一定的问题，比如本科毕业生从工作到晋升到研究院最少需要十五年的时间，这种年限上的硬性限制使他们的创新、工作热情都会受到影响。其次就是论文的发表数量。这种制度对于科技活动和科研事业的发展会造成负面的影响。

2.4 人力资源的开发与管理没有足够的法律支持

当前，尽管我国在企业的用人制度方面颁布了《劳动合同法》《劳动法》等相关的法律法规，企业开发和管理人力资源提供了有力的支持，但是科研单位作为政府和企业之间的国家事业单位，并没有颁布完善的人力资源管理制度，这就使科研单位人力资源的开发和管理没有足够的法律支持，导致科研单位的员工稳定性以及科研单位事业的发展受到了一定的阻碍。

3 解决科研单位人力资源开发与管理当中问题的措施

针对以上分析的科研单位人力资源开发与管理当中问题，可以采取以下措施进行改进。①科研单位人力资源开发与管理进行改革主要是通过聘用合同的方式，实现单位和人才的双向选择。因此就需要国家对于科研单位的人才引进的方式进行改革，使科研单位引进人才的方式可以面向社会，并且形成一定竞争的方式，提高科研单位人员的专业水平和综合素质。②改善科研单位财务管理的制度。比如国家重视对科研单位的投入力度（增加科研费用的投入）或者是增加经费支持的渠道，等等。③建立完善的人力资源评价制度。主要是由原来的专业技术职务评审制度改革到对科研单位的不同部门比如管理部门和技术部门制定相应的评价制度，其次是以职工的道德、能力、职业素养等作为人才评价制度的标准。④完善相关的法律法规。当前，我国在科研单位的用人制度当面已经逐渐推出了一系列的政策规定，比如《事业单位人事管理暂行条例》，对科研单位的人力资源的开发和管理提供了可靠的依据，并且国家也正在加快对于《事业单位人事管理暂行条例》的研究，以达到推动其出台，实现科研人力资源开发和管理的科学化与规范化。

主要参考文献

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摘 要 当前社会发展的新形势下，科研单位必须要明确自身财务管理的思路，采取相应的改革措施，适应当前市场经济环境，才能提高自身的经济效益，实现可持续发展的目标。本文分析了当前科研单位财务管理的现状，提出了加强科研单位财务管理的思路与措施。

关键词 财务管理 科研单位 措施 思路 分析

当前社会发展新形势下，随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，科技体制也在不断改革和深化，科研事业单位不仅面临着外部环境的变化，与此同时，其内部运行机制和资金运作方式等方面也受到了较大的影响。因此，当前科研单位财务管理工作的重心就是要在认清形势的前提下，找出自身财务管理上的不足之处，转变传统财务管理思路，实施一系列加强措施，提高自身经济效益，以适应社会发展的需要。

一、当前科研单位财务管理的现状分析

在计划经济时代，科研单位的主要工作内容就是完成国家的科研任务，政府拨款是其主要经费来源，因此财务管理工作比较简单而单一。随着社会的发展，科技体制也发生了较大的变革，科研单位的任务不再单一，资金来源也较为广泛，因此科研单位的财务管理工作也要进行相应的改革。但是受传统财务管理思路和模式的影响，当前科研单位的财务管理工作还无法适应新形势下经济体制变革的需求。主要反映在财务管理的观念较为落后、财务管理体系和经济核算体系还不够科学与完善、财务人员的业务素质水平有待提高等方面。比如说，在科研单位的财务决策中，财务人员不具备参与决策的权利，没有一定的决策地位，在计算科研项目的成本等方面时，没有按照经济核算的要求来进行，使得开发的项目成果难以获得应有的经济补偿。这些都对科研活动的开展产生不利影响，从而阻碍科研单位的持续发展

二、提高科研单位财务管理的思路与措施

科学事业单位经济管理的核心就是财务管理工作，随着市场经济的发展，科研单位的财务管理也越来越为重要。现阶段科研单位的研究活动逐渐与市场经济接轨，参与到市场竞争中，因此要加强科研单位的财务管理工作，首先就必须要转变财务管理的思路，在资金的筹集、使用、回收以及配置上要用科学合理、经济有效的手段来进行，准确收集会计信息，准确分析财务报告，实现人才优势、技术优势、以及资金和管理优势的全面提升。

（一）加强预算管理

科研单位要加强预算管理，首先就必须要转变完全由国家拨款来实现经费来源的观念，不仅要预算支出，还要做好收入的预算管理。根据社会主义市场经济体制的发展要求，积极参与到社会经济中来，开发和创新科技研究，提高国家科技实力创造社会效益，以获得更为广泛的经费支持来源。以科研事业发展计划为目标，在国家相关财政政策的指导下，充分预算自身财务收支状况，并考虑到国家财力支持的范围，积极组织创造经费收入，合理有效的使用各项资金，彻底转变过去由国家包办科研单位财政经费的观念，做到自求经费、合理开支的平衡预算管理。

（二）加强资金的统筹管理

当前科研单位的资金来源呈现多元化的局面，要满足这种科技体制改革的需要，科研单位应该建立起新型的财务管理模式，实现资金的统筹管理。对各种渠道的资金来源进行统一核算，合理计划各项支出，通过资金的统筹安排来提高资金的使用效率。同时要转变科研单位对经费收入的管理方式，即只进行预算内经费收入的财务管理，而在预算外经费收入的财务管理上缺乏科学规范的管理体系。转变按照资金来源进行分类从而确定经费支出的管理方式，而应该对科研单位的各种收支按照其性质进行重新分类，将各种支出和管理等权限予以明确，规范资金的统筹管理，以便各项收入和支出的具体情况能够准确全面的反映出来。

（三）完善成本核算的管理

科研单位财务管理的一项重要内容就是对课题成本的核算。在这一过程中，科研单位应该结合自身的特点，适应市场运行机制转换的需求，来确定出切实可行且简单方面的成本核算方法。实行内部成本核算管理，严格控制单位的各项成本费用和支出。依据权责发生制的原则，结合项目任务书的预算将在科研活动中发生的所有费用进行分类，根据情况和性质的不同分类进行账务处理，将成本核算进行简化，并能将单位的成本费用真实全面的反映出来。并制定出健全的内部责任制和奖惩激励措施，明确各部门的职责权限，来加强单位成本核算上的管理。

（四）提高财务管理部门的决策地位

经过科技体制的改革，科研单位也参与到市场中来进行各种市场经营活动。进行经营决策的前提和依据就是经济预测，同时它必须要在财务分析的基础上才能进行。因此，必须要扩展财务管理部门的职能，提高财务管理部门的决策地位，使其能够参与到经济预测和经营决策的过程中来，这对科研单位正确确定和开发经营项目使其符合市场需求有着重要的影响力。

三、结语

总之，在科技与经济迅猛发展的当今社会，科研单位必须要适应财务管理外部环境和内部环境的双重变化，根据自身实际情况，建立起适合自身发展的财务管理体系，运用新的财务管理思路来做到财务管理的切实提高，对提高自身经济效益、实现可持续发展具有积极的推动作用。

参考文献：

[1]周艳.浅析科研事业单位的财务管理.China’s Foreign Trade.2011（12）：85.

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一、军工科研单位成本管理的特征与现状

1.我国军工科研单位成本管理的特征。作为国家投资建设的国防科技事业性质的军工科研单位，主要从事军用品的研制和定型军用品的开发研制业务。按照产品生产的组织方式划分，军工科研单位的业务更多的属于单件或小批量生产。军工科研单位的项目、产品的特性决定了其对科研生产活动需要采用项目制的形式进行运作和管理。定型军品的生产项目在立项时其技术状态已经制式化，设计图纸无需做出较大改变，产品的生产流程和传统制造业生产流程基本相同，因此对定型军品生产项目进行成本控制相对较为简单。而定型军用品的生产项目，各类军品研制项目由于其研发的特殊性，受到科研生产客观规律的影响较大，在项目的实施的过程中存在着大量的不确定性因素，各研制项目之间的可比性较差，成本对象比较复杂，因此对军品研制项目进行成本控制的难度很大。2.我国军工科研单位成本管理的现状。军工科研单位成成本管理内部控制基本沿袭了旧有的模式，弱化了程序和制度控制。尽管近两年国家连续出台了内部会计控制的种种规范，但军工科研事业单位在这方面依然有待实质性进展方面的突破。随着科研活动不断发展，军工科研事业单位成本费用也在迅速增加，经费紧张程度加剧，成本控制管理亟待加强。主要表现在以下几个方面：第一，军工科研单位管理人员及科研人员的成本管理理念先进性有待提升，科研人员不能只负责埋头做科研，以任务达成为目标，不考虑项目的经费问题；军工科研单位的管理人员之间应加强沟通，亦不能计划部门只负责制计划，问财务部门要经费而不顾经费使用及管理。第二，企业成本核算不规范致使信息存在失真，根据国家规定，科研项目采用完全成本法进行核算，军品则采用制造成本法进行核算，但是很多军工科研单位将军品纳入科研项目实行完全成本法核算，这样的行为加大军品成本的机会主义行为。第三，军工科研单位在成本管理方面忽略战略成本管理，重点关注生产成本，忽视调研和产品设计、采购等方面的成本，而这些被忽略的部分缺失军工科研单位科研成本的重要部分。第四，企业成本管理的约束与激励机制不健全，各项考核没有落到实处，影响单位发展效率。

二、加强军工科研单位成本控制的必要性

早在2002年党的十六大就已经确定了“深化国防科技工业体制改革，坚持寓军于民，建立健全竞争、评价、监督和激励机制，增强自主创新能力，加快国防科技和武器装备发展”的改革目标。随后又提出了“坚持军民结合，寓军于民，促进军民良性互动，协调发展；坚持强化基础，自主创新，努力提高科研和制造水平，坚持深化改革，扩大开放，尽快建立和完善适应武器装备研制生产和市场经济要求的机制、体制；坚持以人为本，实施人才战略，培养造就一大批高素质的国防科技人才”的战略指导方针。首先，国家寓军于民、军民结合的新型体制为军工科研单位带来了重大机遇，国家鼓励军工科研单位利用技术方面的优势发展民用产品产业，这对军工科研单位来讲是一个快速发展的历史机遇，而军工科研单位更应该全面的分析识别外部市场环境，结合自身优势进行准确的战略定位，通过价值链与动因分析模式获取竞争优势。其次，国防科技工业的运行机制的改革打破了军工科研单位原有的行业垄断地位，国家将军工企业发展纳入市场竞争必然是大趋势，将会有更多的民营主体加入到军工产品的竞争行列，未来军工科研单位将面临着日益激烈的竞争，而对成本的控制也将是决定着竞争的成败关键所在。

三、加强军工科研单位成本控制的措施

军工科研单位的成本控制问题是一个系统性的问题，结合军工科研单位在在成本控制方面的实际情况提出以下建议：第一，坚持战略性原则。军工科研单位在进行成本控制时不应追求一时的成本降低，也不能单纯的为降低成本而降低成本，应兼具计划、协调、控制、激励和评价等功能，从企业及市场运行的基本规律出发，同时站在培育在未来市场竞争中的核心竞争力角度，树立科学的预算管理理念，制定一整套集战略管理、人本管理、系统管理于一体的成本管理制度和方法。第二，建立科学的预算控制、预算调整的制度和程序。建立科学的预算控制、预算调整的制度和程序是整个预算管理体系得以顺利实施的保证。预算执行的过程就是计划的落实的过程，也是单位目标的实现过程，只有建立在规范的制度和程序之下的成本管理才能保证计划的顺利实现。建立预算考评与奖惩体系是预算执行的源动力，预算考评是对单位内部各级责任中心预算执行结果的考核和评价，在预算管理过程中，预算考评起着承上启下的关键作用，发挥着激励、沟通、控制的重要作用，使被考评人明确改进工作的方向，有利于推动单位总目标的实现。第三，因地制宜进行全员全过程管理。因地制宜的进行成本管理是指军工科研单位在进行成本控制时必须综合考虑其实际研发及市场环境。因地制宜的要求军工科研单位成本框架的构建符合其组织结构，符合其特定部门的要求，符合其科研生产活动流程。军工科研单位的全体员工是其进行成本管理的主体，直接关系到成本管理制度的实施效果，因此应该调动全员的积极性进行成本管理。全过程成本管理是进行战术层面的成本控制时不仅要降低生产成本，还应该对科研生产活动的全过程进行分析，进而实现整个流程全过程成本管理。

作者:徐朝晖 单位:中国电子科技集团公司第五十四研究所

参考文献：

[1]陈继．《军工科研单位成本核算模式改进研究》(合肥工业大学硕士论文)．合肥，合肥工业大学，2006．

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一、科研单位收入管理的原则

(一)科研单位要贯彻“科技工作必须面向经济建设，经济建设必须依靠科学技术”的战略方针，加快科技成果转化和科技产业的发展，积极发挥各自学科的优势，充分利用现有的人才、技术、设备、科研成果等条件，通过多种形式为社会服务，促进社会、经济和科技事业的发展。

(二)科研单位组织收入，要遵循社会主义市场经济的规律，既要放宽搞活，又要加强管理。要严格执行国家法律、法规和政策规定，建立健全规章制度。

(三)科研单位在发展科技产业，组织收入中，要认真做好可行性研究，严格进行核算，注重经济效益。同时切实加强对国有资产的管理，使国有资产保值、增值。

二、科研单位收入管理的要求

(一)科研单位组织的收入，必须全部纳入单位预算，由单位财务部门进行统一核算和管理，并向主管部门编报财务收支计划和决算报表。

(二)科研单位组织收入，必须严格按国家规定的收费项目、范围和标准收费。调整收费项目和收费标准，必须按规定程序报批。

(三)科研单位组织收入，必须使用财政部门印制的收据和税务部门印制的发票。

三、科研单位收入的范围

(一)事业收入：指科研单位向社会提供有效服务，按国家规定所取得的收入。主要包括：

1.科研任务收入：指科研单位从国家、部门、地方和企业等单位承接纵、横向科研任务所取得的收入。

2.技术性收入：指科研单位开展技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训、技术承包、技术出口、技术入股、联营分红等活动所取得的收入。

3.中试产品收入：指在进行中间试验期间试制的产品，经销售所取得的收入。

4.新产品试制收入：指试制生产在技术上有较大突破的产品，经销售所取得的收入。

(二)生产经营性收入：指科研单位内部未实行独立核算的工厂、车间、农场等依法从事生产经营活动和联营活动所取得的收入。

(三)上交收入：指科研单位所属独立核算的生产经营服务单位(包括所办公司、工厂、招待所等)按有关规定上交给主管单位或部门的纯收入。

(四)其他收入：指不属于上述范围的其他收入。

四、科研单位收入的成本(费用)核算

(一)科研单位组织收入，必须按照国家科委、财政部颁发的《科研单位实行经济核算制的若干规定》，进行严格的成本(费用)核算。成本(费用)的主要内容包括：劳务费、材料费、燃料动力费、仪器设备购置费、折旧费、管理费等。

实行差额预算管理和自收自支管理的科研单位，可比照财政部《工业企业财务制度》(［92］财工字第574号)，在收入的成本中增列下述支出项目：

1.劳动保险费：是指科研单位支付离退休职工的退休金、价格补贴等费用。

2.大修理费：是指科研单位用来支付直接进入成本的大修理费用。

3.坏帐准备金：科研单位按照年末应收帐款余额的3?‰计提坏帐准备金。

4.业务招待费：是指科研单位为满足科研生产经营活动的合理需要而支付的费用。

上述支出项目的核算与管理以及业务招待费的具体提取比例，均应比照财政部《工业企业财务制度》(［92］财工字第574号)规定执行。

(二)科研单位组织的收入，其成本要严格按实际发生数计算，做到真实、准确、可靠。对于那些难以计算实际成本的部分收入，可按一定比例计算成本。

(三)为促进科研任务的完成和科技成果向生产力转化，充分调动科技人员的积极性和创造性，使科技人员的收入与完成的任务和为社会做出的贡献直接挂钩。国家科研项目和课题(不包括国家下达的大型基建设计研究项目和已有经费管理规定的其他国家科研项目)完成并验收后，可按项目经费结余数的20-60%提取劳务酬金(具体提取比例应根据项目经费总额和人均结余经费情况由各主管部门确定，并报国家科委备案)，进入成本，作为科研项目和课题研究人员的劳务报酬。

(四)科研单位主办独立核算的公司、工厂，比照同类企业会计制度进行核算和管理。应依法经营，自负盈亏，照章纳税。公司、工厂在生产经营过程中使用主办单位的水、电、气、设备、房屋等发生的费用，应按月、委及时结算，并按规定及时计入成本。

(五)科研单位主办的公司、工厂等企业，在进行投资收益分配时，应严格划清国有资产(含资金、房屋、仪器、设备、技术与成果等)与其它资产所占份额的比例，明确产权关系。科研单位应按比例取得一定的收入，以保证国有资产的保值和增值。

五、科研单位收益的计算和“两金”的减免

(一)科研单位取得的收入，减去成本(费用)和应交税金为收益。科研单位投资取得的收益，如：联营投资收益，长、短期投资收益等，也应纳入单位收益总额，其收益按有关规定进行分配和使用。

(二)科研单位“两金”的减免

1.实行全额预算管理的社会公益型科研单位，取得的收益用于抵事业支出的部分、年终预算包干结余、从收益中提取的科技发展基金免征能源交通重点建设基金和预算调节基金(以下简称“两金”)。用于抵补事业支出的数额，根据财政部门或主管部门批准的科研单位年终决算中的数额来确定。

2.实行差额预算管理的技术开发类型科研单位，提取的医疗基金，修购(折旧)基金，从收益中提取的事业发展基金和补充的周转(流动)资金，免征“两金”；从收益中提取的其它基金交纳“两金”的计算办法仍按《国家科委、财政部关于实行差额预算管理的技术开发类型科研单位交纳“两项基金”计算办法的通知》(［*］国科发财字723号)和《财政部关于实行差额预算管理的技术开发类型科研单位交纳“两项基金”计算办法补充说明的通知》(［］财综字第9号)执行。

六、科研单位专用基金(资金)的建立

(一)科研单位的科技发展基金、职工福利基金、职工奖励基金，按《国务院批转国家教委等部门关于深化改革鼓励教育科研卫生单位增加社会服务意见的通知》(国发［*］10号)的规定提取和使用。

(二)科研单位提取的科技发展基金中，可以设立以下两项基金：

1.固定资产修购(折旧)基金，主要用于固定资产的修理和更新，具体提取方法和比例由主管部门确定，并报国家科委备案。

2.周转(流动)资金。可根据科技生产经营服务活动的需要，从财务收支结余及科技发展基金中逐步建立周转(流动)资金，具体比例由主管部门确定。

(三)差额预算管理和自收自支管理的科研单位，凡未纳入国家公费医疗经费开支范围的单位，应按当地财政部门规定的公费医疗经费开支标准，从成本中提取医疗基金转入职工福利基金，参照公费医疗制度有关规定，用于职工公费医疗开支，不足部分可由收益分配中提取的职工福利基金开支。

七、科研单位税款的减免及使用

各单位按照有关税收法规的规定减免的税款，视同国家财政对科研单位的间接投入，要单独计算，全部用于事业支出，不得用于职工福利和职工奖励。

八、各级主管部门须加强对科研单位收入的管理

科研单位组织的收入，在纳入单位财务之前，不得坐支；除按国家有关规定提取劳务费和奖励费外，不得自立项目、自立标准滥发奖金、实物。科研单位用收入安排自筹基本建设支出，必须经财政部门审查资金来源后，按规定程序报批立项。

九、本办法适用于归口国家科委管理的中央级各类科研单位。

篇11

关键词：创新文化；核心竞争力；农业科研

文化是软实力的象征，对于农业科研单位而言，也是打造良好的科研环境的重要组成部分。实践证明，科技竞争也包含文化竞争，文化是促进科技核心竞争力形成的剂。创新文化是科研单位形成核心竞争力的“独特性资源”，是单位发展永不枯竭的动力源泉。党的十报告中明确指出“加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育”，“开展群众性文化活动，引导群众在文化建设中自我表现、自我教育、自我服务”。单位创新文化建设是群众性文化活动的重要组成，也是继承和发扬优秀传统文化的重要手段和实践，加强科研单位创新文化建设也是加强科技软实力竞争的一个客观需要。

1农业科研单位创新文化建设的内涵

农业科研单位作为一个具体的法人组织，是单位文化、历史文化的交融地，文化具有鲜明的时代特征和历史传承。我国广大农业科技工作者在长期的农业科技实践中形成了具有时代的科研工作精神和优良传统。实践证明，创新文化是文化的一种形态，也是新的价值观、制度、环境与氛围的重新建构。从农业科研单位来讲，建设创新文化就是要构建适应单位发展需要的观念、价值取向、科学精神、学术思维和行为规范。要从实际出发，通过实施创新文化建设，加强文化精神层、制度层和物质层的建设，形成特色体现精神内涵的理念文化；加强环境物质建设，构建以所徽为核心的标识文化（视觉文化）；以制度管理创新为核心的制度文化，夯实“爱国、科学、奉献”为核心的价值文化；从组织管理、运行等方面营造适合农业科研单位或者有利于创新或者核心竞争力形成的管理运行架构体系、组织机构和单位内外环境氛围。

2创新文化建设的主题目标

结合农业科研单位具体情况，应积极借鉴7C理论，建议从工作理念、行为和形象体系建设创新文化，建设以“7C”为主题内容的创新文化，7C是涉及IQ、EQ的七种能力和目标：① 核心能力（Core Ability）；② 实践技能（Capacity）；③ 创新（Creation）；④合作（Cooperation）；⑤ 个性（Character）；⑥关心（Concern）；⑦ 交流（Communication）。总体上建立以制度文化、园区文化、标识文化为主要特征的体系文化。具体包含：

2.1建立以和谐单位建设为目标的人文文化。包括人文文化（关怀）、激励文化、生活文化、工作文化、理念文化、工作关怀、个性文化等等。

2.2建立创新理念为目标理念文化。包括单位历史文化、院歌（所歌）院训（所训）、单位核心价值观、职业道德（操守）等等。

2.3建立以绩效管理为目标的绩效文化。包括奖惩文化、目标管理文化、绩效考核与评估等等

2.4建立以工作内容为主题的实践文化。包含科研协作、技术推广、科技实践、对外交流、工作流程等文化建设。

2.5建立以形象标识为目标的物化文化。包括单位标识导引、单位形象标识、单位旗帜、单位宣传资料等等。

科研单位要紧紧围绕创新文化建设的总方向总要求，充分认识创新文化建设的特殊性和时代特点、要求，可以通过上述不同层面、不同内容、不同目标的体系建设，把创新文化与科研工作实践相结合，与科研主体功能相适应，实现创新文化建设的氛围化、活动化、文艺化、感觉化和情感化。通过创新文化建设，使广大农业科技工作者在日常的工作实践中自觉成为创新文化的实践者和推动者。

3创新文化是农业科研单位构建科技创新核心竞争力的源动力

3.1加强核心价值体系建设

新科技革命和发展对农业科研单位建设提出了新的要求。在建设一流科研机构的进程中，创新文化软实力的竞争也是重要力量，要想赢得市场竞争的胜利，农业科研单位就要用创新文化、创新理念思维等凝聚一批高素质的科研队伍，着眼单位未来长久发展，建立和培育核心价值体系，紧紧围绕社会主义社会主义核心价值观，倡导建设“宽容、竞争、协作、流动”的工作文化，树立求真务实的科学精神，倡导学术诚信，树立突破陈规、大胆探索、勇于创新的思想观念，反对弄虚作假，以科研活动为载体，推进文化创新，大力弘扬和实践社会主义荣辱观，以理性的科学思维促进农业科研工作的健康发展。

党的十提出了社会主义核心价值观的核心内容，农业科研单位应紧紧围绕农业科技创新的中心工作和任务，从服务农业产业发展需求，促进现代农业科技进度，使职工从国家层面、社会层面、公民个人层面来认识社会主义核心价值观的内涵，使单位的创新文化建设更加具体灵活，更具有时代特征，更能体现出单位的特点和社会功能。

3.2赋予创新文化新的内涵

单位文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它是以单位全体成员为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一全体成员的工作意志，规范成员行为，凝聚力量，为单位发展的总目标服务。农业科研单位的创新文化是科研单位长期发展的经验积累和智慧结晶。先进的创新文化反映时代精神，体现研究人员的根本利益。农业科研单位内部传统的优秀文化既需要继承，也需要创新，创新文化建设符合时展的要求。在新的形势下，农业科研单位要科学分析面临的国际国内环境以及发展中所面临的各种复杂问题，主动加强制度文化建设，把制度文化与具体工作实际相结合，实现制度管人管事，营造出与现代科研制度相适应的、具有鲜明特点的创新文化，发挥好创新文化“导向、凝聚、激励、约束、育人”的功能。

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关键词：财务管理 科研单位 措施

一、经济新常态下科研单位经费管理的表现

中国经济新常态是指经济水平处于L型的走势的增长状态下，通过经济体制改革，为新一轮经济增长提供完善的制度基础，从而创造新的增长点。在当前环境下，科研经费管理的旧常态，如“粗放型、数量型、扩张型”等“大水满灌”的管理方式将被淘汰，新常态的管理理念在我国科研经费管理将逐步确立起来。科研经费管理新常态的表现主要包括：第一，经费管理规范化、科学化、精细化。随着科技体制改革的逐步深入，科研经费配置与管理中的重复、分散、低效等问题、项目的无序竞争问题将逐步得到解决。在国家层面，2014年《关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革的方案》文件的出台，将分散在约40个部门的近百项竞争性科技计划优化整合为国家自然科学基金、国家科技重大专项、国家重点研发计划、技术创新引导专项（基金）和基地与人才专项等五大类。在科研单位中，规范化、科学化、精细化管理越来越受到重视，如财务管理信息系统被科研单位广泛使用，管理信息化程度已成为单位管理水平高低的标杆，以报销为例，如今越来越多的科研单位逐渐由过去的现场报销转变为网络报销，在规范了报销程序，减轻财务部门工作压力的同时，也达到了提高报销速度，降低错误发生率的目的第二，经费管理更加严格。虽然我国出台了一系列规章制度用于规范科研经费管理，但由于种种因素的制约，这些规章制度并未能充分发挥其应有的作用。

二、信息化系统在水利科研单位财务管理中的意义

（一）适应经济发展的需要

建立现代化、科学化的财务管理体制是水利科研单位实现信息化的基础环节，也是适应现代社会经济发展的重要举措。信息技术是经济全球化发展的产物，对于水利科研单位而言，能够有效推动各项工作的开展。在财务管理工作中采用信息化系统，能够大幅加强水利科研单位的财务数据处理能力和运算速度，提高财务管理水平，为科研工作的开展创造良好条件。

（二）适应财政体制的改革

近年来我国财务体制改革要求各单位在实现会计电算化的基础上，充分利用“大数据”、“云计算”等新兴的互联网信息技术，实现财务数据的整合、优化，从而进一步完善会计制度[2]。同时，随着财政部不断加强对行政事业单位国有资产的管理，科研单位建立动态化、信息化的财务监管体系迫在眉睫。

（三）适应科研事业的发展

水利科研单位的内部财务管理机制能够对科研经费管理的各个环节进行实时监控，对财务管理的工作水平起到了决定性作用。随着社会经济与水利事业的不断发展，水利科研单位的管理发生了翻天覆地的变化，过去财务工作中的手工操作方式已经远远无法满足单位日益增加的业务量，因此在财务管理中采用信息化系统，是促进水利科研单位业务发展的重要手段。

三、完善财务管理信息化建设的措施

（一）深化对财务关系信息系统的认识

与企业单位相比，科研单位的组织性质、财务管理目标等方面存在巨大差异，这就造成财务人员与单位负责人普遍认为科研单位的业务单一，会计核算简单，财务管理信息化的目标就是实现会计电算化，最终导致财务管理工作中 “轻管理，重核算”的现象频频发生。对此，科研单位的负责人必须转变过去陈旧的观念，准确把握信息化发展的趋势，加大财务管理信息化建设的资金投入与政策投入。ERP的实施离不开单位高层领导的参与和支持，只有管理层充分认识到信息化系统在财务管理工作中的重要性，才能指导财务人员开展信息化建设，从而将科研单位的财务管理水平提升到新高度。

（二）完善信息化系统下的内部控制制度

为了尽可能减轻实施信息化系统后出现的控制风险，必须进一步对单位的内部控制制度进行完善，具体内容包括：第一，对现行的财务管理进行全面整理，对其中存在的漏洞、缺陷进行改进，提高制度的可操作性。同时将工作重心由过去的会计核算向管理、分析、决策方面进行转移，深化财务管理的层次；第二，严格落实岗位分离制度和岗位责任制度，对财务人员操作的业务、核算的内容进行规范，达到减少舞弊的目的；第三，建立健全风险评估机制，重点监控信息化财务管理系统中的关键业务流程，并对控制文档进行备案，从而提高会计核算系统的安全性与保密性；第四，内部控制制度应随着科研单位的内部需要与外部经济环境的变化而修改，只有这样才能最大限度地保证信息化财务管理系统在实际工作中的应用效果。

（三）加强人才队伍的培养

财务管理信息化是一个知识、管理不断进步的过程，因此科研单位在引入财务管理高级人才的同时，也必须加强对财务人员的相关培训工作，从而在确保系统高效运行的同时，尽可能地降低费用的投入。首先，定期开展相关专业培训，提高财务人员使用系统的能力；其次，完善各项激励措施，将绩效管理与自我学习相结合，充分激发员工的学习积极性，并防止出现人才流失的现象。最后，对能力优秀的财务人员提供深入学习的机会，使他们能够在指导企业运用财务管理信息化系统中发挥更大的作用。

四、结束语

信息化系统在科研单位的财务管理中有着举足轻重的地位，但这并不意味着采用了该系统就能解决财务管理中出现的所有问题。我们应当认识到，当前我国科研单位的财务管理工作水平相对较低，在许多地方仍有所欠缺，我们应灵活运用信息化系统中的先进思想，建立符合科研单位未来发展需要的管理体系，将财务管理工作推上新高度。

参考文献：

[1]王树梅.ERP在科研院所财务管理中的应用研究――以中国科学院ARP系统为例[J].中国管理信息化，2013（19）：30-32

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关键词：农业;科研;人才管理;规划;策略

农业科研单位的人才管理制度对于农业科研事业的发展至关重要，从人力资源管理的角度出发，一个良好的、运行有序的人才管理制度可以有效促进人才的引进和培养，从而进一步提高单位的科研建设水平与科技开发能力。

一、人才管理的概念与内涵

人才管理是指运用有效的技术和管理手段通过招聘、甄选、管理、发展人才，从而促进组合和个人充分发挥主观能动性和积极性，以实现组织的发展目标。北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大体系。这些体系具有极强的内部逻辑，相辅相成，需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。

二、农业科研单位的人才管理

农业科研单位是我国农业科学研究的一个重要途径，在农业科研单位，大量的科研人才通过努力，不断地改革、创新，并将这种科技成果转化为实际生产力，推动了我国现代农业的发展和农业科技的进步，为我国三农的发展提供了强大的科技支撑和技术引导。农业科研人才是加快农业科技创新、转变农业发展方式、推动现代农业发展的重要力量，是农业科技工作的主要实践者和承担者，没有人才就没有科技创新。据统计近年来，科研人才不断流失，阻碍了科研事业的发展，每年科研人才的流出率约为职工总数的3%—5%，这是因为管理上的问题，造成农业科研事业的损失。农业科研事业的发展需要有一支科研、开发、管理人才队伍，而这个人才队伍的管理策略至关重要，好的管理策略可以有效促进科研工作的顺利起步、展开和实施，促进农业科学技术成果的形成和推广。

三、农业科研单位人才管理策略

从管理学和人力资源学的角度来说，只有完善的人才管理策略，才能为人才提供良好的发展环境，才能促进农业科研单位的发展，我们可以借鉴北森咨询提出的管理七大体系，制定相应的管理制度和策略。

（一）制定合理的人才战略与规划

人才战略与规划的制定，是人才管理的前提，也是总的指导纲领，对于农业科研单位人才队伍建设具有提纲挈领的作用，见图1。通过图1我们可以看出，只有制定人才发展战略和规划，才能对科研单位人才引进、培养、管理具有指导意义，这是农业科研单位关于人才管理的总纲领，也是具体的方案、措施及引领思想。农业科研单位要围绕国家和农业人才发展战略方针，根据自身的特点和能力制定具体的人才规划，这种规划有长期的、也有短期的，要从整体上把握，订立一个具体的人才引进、管理、发展目标，并制定详细的措施，完善单位的技术人才结构，确保人才队伍建设布局合理、素质优良。

（二）大力引进农业科研人才

农业科研人才是农业科研单位进行科研的关键因素，作为农业科研单位，如图1所示，人才的引进直接决定着单位的科研水平和单位的创新发展。因此，农业科研单位要根据能力、战略规划，进一步完善民主、公开、竞争、择优的选拔聘用制度，以发展的眼光吸纳各类杰出的专业人才，建立一个具有明确的研究方向、科技推广项目、科技领军人才和高层次的人才队伍。农业科研单位应根据本单位实际情况，进行人才的引进。如重点引进能承担重大课题和开展其他专项工作的骨干人才、抓紧青年人才培养工作、引进农业科研单位“懂业务、会管理、具有开拓精神”的复合型管理人才等，大力引进这些优秀人才，并通过制定人才管理制度，鼓励人才在岗位实践、重大科研项目中发挥好科研人才作用。

（三）完善绩效考核体系

农业科研事业的发展,需要留住、吸引各种人才,而要想留住和吸引人才,必须完善绩效考核体系，从而促进绩效的提高，见图2。如图2所示，为完善绩效考核体系，农业科研单位要从考核目标、考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等方面出发，制定行之有效的考核体系。第一，要明确考核目标，考核的目的是为了促进人才更好地工作和创新。考核内容是指考核主体在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和成绩，针对人才岗位性质、内容和所承担的风险制定各种考核标准；第二，要针对考核主体，进行分层次、分级别考核，如针对骨干科研人才、针对青年人才、针对管理人才，实施各种不同的考核方法和奖励方法，才能因地制宜地达到考核的目的。第三，考核指标是指将具体的考核内容量化和指标化，这是一个指标体系，这个体系包括科研人才、管理人才的日常工作、所获成绩、项目取得的进展、科研成果、发表的论文论著等，这些指标构成考核的依据。第四，考核结果是作为绩效奖励制度的主要的评定标准，突出工作业绩和贡献。为人才的工资待遇、奖惩、聘用解聘、晋升、培训等提供管理依据，进一步调动人才工作积极性，激励科研人才不断提高科研能力。

（四）加强人才的学习与发展

人才的学习与发展是人才管理的一项重要内容，农业科技不断进步，必须不断地学习，不断地接受新的知识和技能。而农业科研单位只有提供人才学习与发展的平台，才能更好地促进人才管理与发展，才能进一步提高科研水平，才能适应农业发展的需要，见图3。如图3所示，我们要加大对农业科研单位人才的培养力度，必须提供一个人才学习与发展的平台，这个平台可以通过三种途径实现，一是培训，二是再教育，三是交流。农业科研事业单位要加大培训经费的投入，制定相应的培训制度，根据技术人才层次、单位层次、战略层次制定单位的培训方案，在培训过程中根据目标不断地调整培训的方法和手段。农业科研事业单位还应大力鼓励各种工作岗位的人才进一步深造，利用政策、提供资金扶持等手段鼓励人才继续读书，取得更高的学历，如研究生、博士研究生、博士后等进一步的学历深造，可以通过各类专门学校进行人才培养。农业科研单位另一培训和学习的方法即是学术、科研交流，通过积极组织人才参加各种行业会议、专家会议、学术交流等活动，了解前沿领域和交叉学科领域的知识，交流经验，启发思路，进行人才培养。

（五）构建有效的激励和保障机制

激励机制是管理实践中提高管理效能的一项重要内容，将激励和保障机制引入到农业科研单位，才能保障农业科研工作的顺利、积极发展。（1）营造良好的科研环境农业科研单位要加大投入,改善科研条件，努力营造一个良好的干事创新的激励机制与环境，围绕职能、统筹兼顾、综合配套等实施人才激励，鼓励各种人才发挥自己所学专长,有所成就。如加大对科研骨干的支持力度，在资金、人员等方面给予倾斜；积极开展各项科研创新活动，推出各种奖项设置，给予人才以表彰；加强宣传与创立典型，激发更多人才争创贡献与佳绩的主动性、积极性。（2）建立科学有效的薪酬制度薪酬是对人才所做的贡献的最直接的奖励，因此，农业科研单位要结合单位的能力与特点，进行薪酬的改革，逐步建立符合农业科研单位薪酬制度。这种薪酬制度除了基本的工资外，还应与绩效、取得的成绩、所获奖励、知识产权、效能转换等各种因素挂钩，激励人才更好地创新和工作。（3）建立保障机制农业科研单位要建立与人才工作管理模式相对应的人才保障机制，为人才提供较好的生活、工作环境。要增加投入，完善各项配套机制，如住房奖励制度、医疗保险制度、科技创新奖励制度、课题申请制度等，从生活、工作的各个方面，切实为人才的各种要求提供保障。

作者:金 钊 单位:辽宁省果树科学研究所

参考文献：

[1]李英.农业科研事业单位人力资源开发对策探讨[J].人力资源管理.2015(1):34-41.

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关键词：农业科研单位；种子产业化；产业优势；服务体系；品牌营销

中图分类号：F324 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）15-0091-02

进入21世纪，一个全球化市场已经形成。具有资金、技术和营销等多种优势的外国种业集团已经参与了我国种子市场竞争，对我国的种业发展构成直接威胁；同时农业产业化的实施和一优双高农业的开展，原有的种子生产和经营方式已不能完全适应新形势发展的需要。尤其是《中华人民共和国种子法》的实施，打破了行业封锁和地区封锁，使得农业科研单位有机会发挥自身的优势，走种子产业化的发展道路，种子生产上规模，上质量，上水平，创名牌，把农业科研单位的科研优势转化为产业优势，以促进农业产业化和农业科技事业的共同发展与繁荣。

一、农业科研单位种子产业化的必要性分析

（一）种子产业化是参与市场竞争的需要

大规模产业化经营是市场经济的产物，随着社会主义市场经济的发展，种子市场竞争愈来愈激烈，这也就意味着谁的产业化程度高，规模大，管理好，谁就能在市场竞争中站稳脚跟，反之，管理不善的地摊式、作坊式企业则要被挤出市场。因此，为了适应社会主义市场经济新形势，积极参与国内外种子市场竞争，农业科研单位必须及时调整农业科技开发的方法和思路，促成更有发展的品种经营开发向规模化、产业化方面转变，走种子产业化发展的道路。

（二）种子产业化是我国种子产业发展的需要

长期以来，我国种子工作就存在着育、繁、推互相脱节问题，种子部门之间，科研与种子部门之间种子信息互相封锁，互相制约，影响了优良品种的开发利用，减慢了农作物品种更新换代的步伐，制约了农业生产的发展。由于科研与市场不对接，选育的品种脱离市场，因此也难以转化为生产力。要彻底解决育繁推脱节问题，就必须走种子产业化的道路，实现育繁推一体化，产供销一条龙的生产经营格局，加速优良品种的转化利用，使我国的种子产业步入良性发展轨道。

（三）种子产业化是农业科研单位自身发展的需要

随着社会主义市场经济的建立和科技体制改革的不断深化，农业科研单位必须克服“等、靠、要”的懒惰思想，必须面向农村经济建设，主动进入农村市场，发挥自身优势，强化科技开发和技术服务，走科研育种、繁殖生产、推广销售一体化的产业化道路，实现科技与经济紧密结合，建立自我积累、自我发展、自我完善、自我提高的科技发展新机制。只有实现了种子产业化，才能不断地为社会增加收益，并获得自身的较大的经济效益。

二、农业科研单位种子产业化的可行性分析

（一）农业科研单位种子产业化的优势分析

1．种源优势。农业科研单位作为新品种的选育者和优良种质资源持有者，在种子产业化建设中占有特殊优势和有利条件，利用市场平台进行成果转化：通过建立科技型种子企业，实行育、繁、销一体化企业运营，实现科研成果主导市场，不断推出新品种是科研单位得以立足市场的关键。

2．品牌优势。科研单位经过几十年的发展，拥有过硬的制种技术及高质量的亲本材料，为市场提供优质新品种，为生产提供技术服务，解决生产中的实际问题，在市场上树立良好的产品信誉，培育了自己的品牌。

3．信誉优势。信誉与产品质量及服务有直接关系，科研单位通过提高产品质量和服务，在市场竞争中确立有利地位。科研单位的科技人员在示范基地建设和科技下乡服务中，以普及科学技术，推广科技成果为宗旨，以农民的增收增效为目的，他们不计个人得失，不讲条件，不摆架子，求真务实的工作作风，在广大农民群众中赢得了很高的信誉，是农业科研单位发展种子产业化的潜在优势和无形资产。

4．人才优势。科研单位大部分科技人员都是农业院校毕业的，有丰富的理论知识和实践技能，在多年的专业研究工作中积累了丰富经验。这些人才作为一种最宝贵的资源，已成为知识经济时代国内外企业争夺的焦点。

5．信息网络优势。农业科研单位每年通过订阅大量的国内外农业科技资料和计算机网上查询，能及时了解到有关科技动态，技术信息和最新科技成果。再者，农业科研单位每年都承担国家、省区域试验，是重要的中间试验基地。通过区试这个窗口，可以了解到全省乃至全国最新品种的信息，对好的品种可及时引进试种推广。同时科研单位自己的品种也可通过以上试验，扩大知名度，建立纵横网络，以利于新品种的推广销售。

（二）农业科研单位种子产业化劣势分析

1．由于我国种子市场发育不规范，缺乏知识产权保护，科研成果进入市场，马上就被仿制、偷窃，许多科研新品种特别是常规品种在品种审定之前的各种试验中就已开始流失，品种审定后大多无偿地由种子部门经营，农业科研单位投入很多人力物力研究的成果却难以得到补偿，不能形成科研-开发-科研的良性循环，阻碍科研单位的发展，这也是种子产业化所面临的难题之一。

2．人力资源管理滞后，缺乏懂经营会管理的综合型人才。目前从事科技开发经营的人员大多是半路出家，缺乏系统的经营管理知识，对现有的政策法规也知之甚少。因此，在种子经营活动中，往往是短期行为，缺乏长远规划和经营策略，在激烈的市场竞争中很难长期立稳脚跟。同时缺乏有效的激励机制和合理的奖励制度，平均主义、大锅饭在一些企业仍然存在，造成人才流失严重。

3．新品种推广方面：一些科研单位对新品种推广重视不够，投入人力不足，市场开发能力弱，推广队伍建设没有受到应有重视。还有一些单位资金缺乏，基础薄弱，影响经营规模和种子质量的提高，是制约种子产业化的瓶颈因素。

4．加之科研单位的技术人员受长期计划体制的影响，往往习惯于惯性思维，科研与市场结合不如一些私人机构灵活，科研人员往往把主要精力放在自己试验地材料的研究，忽视了对市场的调查了解，一些科研成果不能完全符合市场需求，造成科研与市场脱节。

综上所述，农业科研单位实施种子产业化既有有利条件，也有不利因素，但总体来说还是利大于弊。因为毕竟是农业科研单位在种源、人才、技术等主要方面占优势。因此，农业科研单位实施种子产业化是可行的。但关键是如何扬长避短，励精图强，全面推进种子产业化，这是农业科研单位所必须认真思考的。

三、实现农业科研单位种子产业化发展