人力资源管理的知识体系精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人力资源管理的知识体系，期待它们能激发您的灵感。

篇1

我国在改革开放几十年后，经济得到了迅猛发展，众多企业应运而生。从知识管理方面研究人力资源管理的提升方案是企业的一大发展途径。如今，社会上有人才冗余与人才短缺的并存现象，主要表现为高学历人才比重不断增加，技术性人才短缺。社会正处于产业转型期，逐渐由生产型向创新型转变，而人才资源则是该转型中的重要推力。因此，现代企业在人力资源管理上面临着比较严峻的形式。转型成功的企业在企业效益获得上，由关键性的20%员工创造。知识型人才所带来的潜在价值，成为创新型企业成功与发展的基础。而知识型人才具有较高的综合素质，同时多受到良好的学历教育，因而表现为较强的独立性，传统的人力资源管理模式已经无法应对现有的新型人力资源。

二、知识管理的内涵

知识管理是20世纪80年代由Wiig首次提出的，是知识管理研究的开始。知识管理将人类历史划分成工业革命、生产力革命以及管理革命3个主要阶段。我国在知识管理的研究开始于21世纪初。

管理学大师彼得?德鲁克曾断言：“就像19世纪的一项伟大任务是使手工劳动产生巨大的生产力一样，将知识转化为生产力将是20世纪的一项伟大工程。”在当今知识经济时代，任何组织和个人都离不开知识管理。如果没有知识管理，则企业将不能称之为大企业，因为宝贵的知识经验没有得到有效共享与传承；如果没有知识管理，则企业将不能称之为老企业，因为企业的工作一直是大量的重复性的劳动。多半世界500强企业已经建立了知识管理体系，将其理念和方法引入到企业的人力资源管理中，最终获得了丰厚的回报。

三、将知识管理融于人力资源管理的必要性分析

企业转型必须要将人力资源管理模式进行有效转化，其必要性主要表现在三个方面：

1.知识型人才在需求层次上的高标准。

知识型人才的个性较为突出，对物质要求较高的基础上，也更加重视精神层面的需求。知识型人才在工作中渴望不断提升自己，得到自我成长。而无法满足这种需求的企业将无法留住知识型人才。因此，对员工工作积极性的激发不仅局限在物质财富的奖励上，更倾向于知识的获取。

2.知识型人才在工作流动性上比较大。

因为知识型人才的自身独立性，会更关注于能提供更高自身成长的企业。因而企业想留住员工，必须要让员工看到广阔的发展前景，以及知识积累的可能性。同时，知识型人才因为更加独立自我，而使得其团队观念比较薄弱，更乐于选择挑战性较高的工作，使得员工之间的沟通交流存在障碍。而知识资源的交流阻碍也侧面上影响到了企业与人才自身的发展。

因此，企业必须要充分认识到知识管理在人力资源管理中的重要地位，从知识管理入手进行人力资源管理是现代社会企业的一个重要发展方向，也是企业不断提升的一种有效途径。只有综合企业以及员工自身的知识需求，才能做好人力资源管理，让员工在创造企业价值的同时实现自身的精神需求以及物质需求。

四、人力资源管理体系基于知识管理的优势分析

知识管理对人力资源管理具有比较重要的作用，而合理的人力资源管理也是知识管理实现的根本基础。现代企业必须要依据高效的信息技术，运用合理的组织本身，实现有效的知识管理。

1.基于知识管理的人力资源管理体系更加切合企业的战略规划

以知识管理作为一个切入点，能够帮助管理者在战略目标的制定、实施、分析的各环节中充分发挥人力资源管理的引导作用。以知识管理作为基础的人力资源管理活动，将不再只是局限在人事管理上，同时更应该发展相关的一些增值服务，进而提高企业员工的工作积极性，为企业创造价值。同时，也更容易创造出良好的工作环境，更适合企业员工以及企业本身的长远战略目标。

2.基于知识管理的人力资源管理体系更加追求完善的机制与体系

知识管理的实施，引导企业的人力资源管理构建形成完整的机制与体系，进而为人力资源管理的顺利实施提供制度以及规章上的保证，促进人力资源管理的规范化、制度化以及体系化。以知识管理作为基础的人力资源管理的实施工作拥有了规章与制度，工作将会更加流程化以及专业化。而流程化、专业化的工作将会大大节省工作时间，实现对人力资源管理的成本控制，同时提高企业人力资源管理的效率以及质量，有助于企业的稳定发展。

3.基于知识管理的人力资源管理体系更加丰富化与深度化

知识管理为人力资源管理提供了全新的血液，激发了其活力，主要表现为对人力资源管理理论的丰富上。同时在人力资源的绩效管理方面，知识管理提供了新的方向，进一步完善了绩效管理的系统建设。知识管理还将人力资源管理扩展到更深层次的人本管理以及人才培育方面，促进人力资源管理理论与实践的不断深化。

五、基于知识管理的人力资源管理体系的优化措施

1.创建完善、实用的共享知识库，促进知识的交流与共享

员工在企业中经过一段时间的工作，都会获得或多或少的知识经验，而这些零散的知识经验都会是企业发展的重要宝贵财富。因此，建立一个完善的知识库，引导员工上传自己的知识以及经验，同时搭建交流平台，为员工提供自我提升以及相互进步的平台。而由员工上传的知识与经验应该受到一定的激励，同时必须要有相应的专业人才进行有效的资源整理，维护知识库的顺利运行。一个完善的共享知识库，能够帮助整合企业中的散乱知识，而由专业人才根据企业的发展以及社会的需求，对知识库进行制度建设以及内容扩充，引导知识库的优化，有助于实现企业的有效资源配置。

信息时代必须要利用好信息技术，而信息技术的多样性不是表现在通用上，恰恰相反，不同的知识内容有着不同的合适的承载媒体。在将信息技术有效整合于知识库建设的过程中，必须要充分考虑到员工的学习特点。在知识库不断提升整合的过程中，应该注意到传统学习方法中的缺陷，同时还要避免盲目使用信息技术，进入纯技术流的误区。针对员工在使用知识库过程中发现的问题，应该注意有针对性地进行优化设计。

员工在知识库中获得间接经验，能够用来提高专业技术以及文化素养，同时由交流工具可以打散员工之间的壁垒，有助于员工的交流沟通。再次，完善的共享知识库，能够为企业员工提供培训以及教育机会，是员工获得自我提高的有效途径。而建立完善的知识库，必须要做好知识的发现、收集、分类以及整理工作，其目的是实现知识的扩散以及应用，最终根据员工的应用达到反馈，促进知识的创新以及深化。

2.应用有效的人才引入策略，提高企业的核心竞争力

信息社会中，企业的竞争归根结底在于人才的竞争，人才才是企业的核心竞争力的所在。因此，一个成功的企业必须要做好人才的引进计划。现行企业多是通过招聘引进人才的，而如何提高招聘人才的素质则是现代企业需要考虑的重要问题。而以知识管理作为基础的人力资源管理更是要求具有良好的知识学习及运用能力，同时具有长久的学习热情以及创新精神的人才。

人才的引进必须要做好合理的招聘规划，必须要对企业的组织结构需求进行充分的考虑，招聘到符合岗位需求的人才。决策人员可以通过分析知识库的现有资源，判断所缺少的知识以及技能，进而确定这方面的人才招聘。同时，企业还必须要对企业的未来发展进行合理预测，判断企业未来所需要的人才。人才招聘必须要选择合理的招聘渠道，主要有内部招聘与外部招聘两种方式。内部招聘主要是只根据企业内部员工的意愿以及表现，进行岗位变换。而外部招聘主要有校园招聘和专业猎头企业两种。专业的猎头企业也是一种有效的招聘方式，利用专业企业的运作，可以有效提高人才的质量。

3.注重高效的人才使用效率，促进人才与岗位的动态合理匹配

知识管理要求必须要不断对企业员工的素质进行测评，而以此为基础的人力资源管理则设置相应的动态岗位配置机制。在新员工入岗后，会有一段时间的试用期，企业在试用期中对员工有一个更深层次的了解。若发现员工不具备岗位所需要的素质，或者发现员工更适合其他岗位，则将员工的岗位进行再次分配。同时，企业还必须要对企业中的职位充分了解，清楚岗位的属性。

在岗员工在工作中会表现出不同的天赋以及兴趣，企业则可以根据这些表现，调整员工的岗位，可以有效提供员工的工作兴趣以及积极性。对人才的使用必须要建立在对人才的充分了解之上，必须要对员工的素质与岗位进行比较，做好专业的职位匹配调查书，以实现人才与岗位的动态合理配置。

4.设置合理的员工培训机制，提供人才学习提高途径

21世纪是一个知识时代，人才的关注重点从物质获取转移到精神充实上，企业员工更加注重工作对自我提高与丰富的作用。企业必须要建立合理的员工培训机制，为员工提供自我提升的机会，支持并帮助员工的自我成长以及发展。企业员工必须要确定明确的培训目标，将培训作为知识共享的一个有效途径，建立创新的学习氛围，同时必须要建立学习型的组织。

企业可以从改变学习模式作为，采用双环学习模式，对产生的问题进行多系统的查找原因，进行多角度地分析问题。同时企业还可以建立有效的组织学习框架，有助于员工的知识整合，并利用优化群体性知识促进企业的正常运作。

企业还必须要在员工之间建立起竞争性的学习机制，提高员工的学习积极性。而其中最重要的一环则是设计出合理的培训内容。培训内容必须要切合员工的知识文化水平，同时注意深入浅出的内容安排。而企业可采用的培训方式则有讨论式、引导自学式以及知识库培训式等，企业应该根据员工的具体情况选择合适的培训方式。

5.注重知识管理与人力资源管理的深度融合

企业的管理工作中，知识是一种流动性非常大的资源，主要表现为新旧员工的流动带动的知识流动。因此，企业的知识管理更加离不开人力资源的管理。而人力资源管理本身是将人作为对象的管理工作，人才是企业的根本基础。必须要促进知识管理深度融合进人力资源管理中，将管理的重点放在员工之间的交流互动中。

篇2

一、知识管理和人力资源管理的定义

1.知识管理。企业的知识按照不同形式，可划分为显性知识与隐性知识。其中，显性知识是指通过语言、书籍和文字等媒介来表达知识的一种形式，又可以说是一种使用语言进行传递和编码的形式。而隐性知识是指使用语言和文字方式难以传递知识，通常是植根于人类的大脑，主要包括灵感、直觉和意识。知识管理是管理知识和有关事物的一个过程，可划分为知识应用、知识获取、知识共享与知识整合等环节。知识管理通过知识应用、知识获取、知识共享与知识整合后，让显性与隐性的知识互相转化，对知识不断创新，并反馈到知识系统中，实现组织内隐性知识的共享与应用，从而促进知识创新，提高组织绩效。

2.人力资源管理。“人力资源”的概念首次出现于彼得?德鲁克的《管理的实践》，彼得?德鲁克认为，人是具有企业其余资产所没有的一种“特殊能力”资源，即是能够带动整个市场经济与社会发展的人们，所具有智力与体力等劳动能力的总和。而人力资源是指通过现代化的科学方法，对于一定物力有机结合实施有效培训、组织以及调配，让人力与物力维持良好比例，并对人类的思想、行为与心理实施诱导，并加以控制与协调，充分调动人的主观能动性，真正做到人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标的管理。从另一个角度而言，人力资源管理是按照企业自身发展战略要求，有目的地优化人力资源配置，通过企业人力资源管理的规划、招聘和配置、培训和开发、职工关系管理、薪酬管理和绩效管理等一系列活动，激发职工的工作热情，挖掘职工潜在能力，为企业稳定发展创造更多价值，从而提升自身竞争力。

二、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性

1.职工需求层次不断上升。知识型职工通常都拥有接受高等教育的经历，知识型职工与传统职工相比，具有较高的个人修养、活跃思维和个性鲜明突出的特点。因此，企业单纯的物质需求已经不再是职工日常生活中的唯一需求，职工已经实现自身需求更高层次的提升。知识型员工在为企业创造生产效益的同时，也希望自身能够接受更多的学习机会，提升自我隐性知识总量，从而实现自我，提升自我。因此对企业人力资源管理工作而言，必须在传统的管理工作模式上，把握职工个人精神需求的具体情况，对人力资源管理模式进行创新，从而满足职工对知识资源的内在追求。

2.职工流动意愿强。当企业无法满足知识型职工的实际需求时，由于知识型职工具有较强的流动意识，可能会产生更换工作单位的意愿，如果企业没有采取针对性措施予以处理，将会流失自身发展过程中的人力资源。因此，人力资源管理部门作为承担“留人”任务的人力资源管理任务，需要准确把握企业职工内在精神需求，优化配置企业人力资源，满足全体职工自我发展和自我实现的需求，从而顺利完成“留人”工作任务。但需要注意的是，“留人”并不是单纯地留住职工在岗位上工作，而是留住职工在长时间工作实践中积累丰富的隐性知识资源，因为这些隐性知识资源直接影响到企业生产过程中的核心机密，给企业稳定发展带来影响。

3.职工团队观念薄弱。由于知识型员工具有一定的知识资源，因此在工作中职工具有较强的独立性，他们渴望接受新鲜和充满挑战的工作，以体验工作中的成就感，从而实现自我。知识型职工的这一特点对于企业可持续性发展和积累丰富的隐性知识资源具有重要价值，但是这种情况也同样给企业工作团队凝聚力带来不利影响。在这种情形下，知识型职工过于重视自我知识资源的充分挖掘，与他人合作过程中的积极性与主动性较低、自我团队观念薄弱，导致企业出现职工和职工之间没有过多交流，知识共享度低和知识资源流动速度缓慢的情?r，给职工实现自我和提升自我带来影响同时，也给企业创新和稳定发展造成严重阻碍。

三、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的措施

1.建立灵活的薪酬体系。在现代化知识背景下，建立灵活的薪酬体系要求人力资源管理负责人在薪酬机制与福利方案的规划过程中，将全体职工的内在需求放在人力资源管理工作的第一位，设身处地为职工着想，通过有效的福利方案与薪酬制度来提升职工对企业的满意度。因为知识型员工的需求定位，一般要比普通职工定位相对要高，他们强烈期望能够获得社会的认同与实现自身价值，所以企业相关负责管理人员应听取职工的意见，了解他们的内在需求，灵活应用薪酬体系，充分结合物质条件，重视全体职工精神基础的培养，以自我实现为人力资源需求的最高目标。例如某公司的薪酬管理结构，主要由两部分组成。其中一部分是保障性薪酬，与职工的职位联系较大；而另一部分与职工业绩密切联系。为了提升公司的销售额，业务部门会根据销售人员的个人销售业绩，每一季度发放一次销售业绩奖金。同时出于政策因素的考虑，在执行薪酬体系时，公司不仅考虑自身内部的运营情况，还将薪酬放入系统的第一位，每年委托专业薪酬调查公司进行市场调查，对人才市场的宏观情况进行了解，以维持自身薪酬在市场上的竞争力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬体系的职能作用，安排相关管理部门会与职工进行交流，按照职工当年的业绩进行加薪，并在相关告示栏中告知，尽可能地做到透明、公正，让每个人清楚职工加薪的原因，从而确保公司在人才市场的竞争力。

2.建立科学有效的激励体系。在知识经济时代下，激励的重点内容发生了显著性变化，它不再是企业人力资源管理体系的外部激励与短期激励，而是企业稳定发展中的内部激励与长期激励。在知识管理下，企业对全体职工采取职位、待遇和工资薪酬等外部激励手段来激发职工的工作热情是远远不够的，还应结合内部与长期激励手段，通过寻求内外和长期短期方式，实现激励效果的最大化。同时，对一般管理职工提升相应的福利，详细分析企业重要岗位，按照分析实施宽带式薪资结构，采取针对性激励措施，体现各个岗位的特点，以此满足全体职工的成就感和尊重感。并对中层管理工作人员的绩效考评体系进行完善，借助考评体系来肯定中层管理工作人员的工作强度，以实现知识型职工的真正价值。此外，按照职工不同竞争需求，制定有效的奋斗目标，为全体职工提供新的发展机会与晋升机会。

3.建立完善培训体系。当前我国大部分企业对于人力资源必要性的认识不足，没有真正形成一个完整的人力资源培训系统。而实际上，培训是企业提高自身竞争力的有效手段，是企业发展可持续性的主要因素，也是企业实现知识共享的关键。人力资源培训可有效弥补职工的知识空白领域，提高职工的工作能力与工作效率。从知识管理角度来看，人力资源培训过程可认为是从企业内部知识共享和知识创新的过程。随着企业发展规模的延伸，企业人才数量的增加，如何获取、整合、传播和利用隐性知识，将是企业优化人力资源配置，提高自身竞争力的主要手段。建立完善人力资源培训体系的目的主要是实现知识转换与传播，将隐性知识显性化，从而推动知识的共享与管理。因此在知识管理情况下，人力资源管理培训要摒弃传统的“填鸭式”培训模式，充分利用知识管理的作用，从以下几方面做出改变：（1）建立互动的培训体系。传统的人力资源管理培训，培训师大部分已授课为主，培训过程缺少互动，过于枯燥、乏味，职工难以端正培训态度，极易引起全体职工反感，出现排斥心理，难以有效吸收隐性知识。因此，必须对传统的听力授课模式进行创新，将人力资源培训课堂作为全体职工的知识沟通平台，鼓励他们沟通交流，实时分享知识资源，营造良好、和谐、轻松的工作环境。（2）注重企业文化培训工作。如果职工对企业文化的认识不足，企业内部将会难以形成团队凝聚力，使得职工对企业的忠诚度下降，导致企业人才流失。因此，企业应注重职工文化培训，将企业文化理念贯穿整个人力资源培训的始终，树立企业和职工共同的奋斗目标，充分挖掘职工的潜能。并建立高级人才培训师体系，以企业高级人才为榜样，通过他们丰富的隐性知识和优良品质，增加感染力与号召力，从而实现全体职工的相互促进。

篇3

在寻求人体信息资源的开发利用与基因知识产权的合理保护的制度安排的时候，我们遵循一条基本的经济学原理―― 责任与权利的匹配原理。不论是谁，从乡村开采人体信息资源都必须与乡村里的资源所有者分享“深度加工”的利润。基于这一经济学原理，针对人体信息资源的“共享性”和基因知识产权的现代状况，还基于我们对自由市场制度的理解，我们提出一些更具体的政策建议。

首先，根据已有的统计资料，我们知道，开采人体信息资源的主要群体是西方跨国公司，尤其是生物制药公司。这些公司大多与西方的大学和研究机构签署了基于金钱关系的“委托研究”合同，从而在客观上改变了生物与人体“科学”的非盈利性质。我们在上引文章里列举了相当多的实例来说明这些跨国公司是如何从不发达地区的人体信息资源获取垄断利润的，我们同时指出，国际社会需要回应的第一个“跨国公司问题”，是如何对跨国公司的知识产权给以合乎理性的跨国市场的保护。

这里必须回避伦理问题的讨论，让我们看看人体信息资源的经济学计算。根据我们收集的药业专利资料，假设跨国制药公司为每一新药物申请的专利权价值10亿美元，假设跨国公司从每一地区采集到的人体信息样本可以成功开发10种生物药品，从而本土的人体信息资源总价值为100亿美元，假设本土储藏的与这10种生物药品相关的人体信息资源总量为100万人，假设基因研究的成功概率为1％，再假设每100种新药方案有一种可以成功获得专利权。在所有这些现实假设下，容易计算，100万乡村居民平均每人从实现了的资源价值当中分享到不超过1美元的利润。

上面的计算还仅仅基于主要制药公司大宗药品的市场价值。如果我们考虑到未来的基因药品通常的“个性化”和“小规模”特征，上面计算出来的每位居民分享1美元利润就显得太多了。可见，生物制药业虽然从市场上攫取着巨大的垄断利润，但利润来源却异常分散。未来的药品市场是小规模的、个性化的、被垄断者切割了的市场，所谓“第三类垄断”的市场。

由于人体信息资源的下游产品市场将被切割成为无数细小的“个性化市场”，上述“责任与权利相匹配”的经济学基本原理，运用起来就十分困难。这困难首先在于上百万分散的资源所有者难以监督跨国公司在无数小市场上的定价策略和庞大垄断利润的分享方案，其次，上百万居民之间如何分配跨国公司返回给他们的垄断利润呢？再次，如果采取“第三方监督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么还需要建立居民监督政府行为的相应制度。

于是我们提出下列三项政策建议：

如果我们赞同“信息共享”的理念，那么，已有的比较成熟的制度安排是，类似美国的天文观测站的做法，向全世界公开招标，从相互竞争的天文观测方案里选择最具科学价值的方案，由竟标成功者免费使用观测站的天文望远镜。

篇4

【关键词】人力资源管理师；培养质量；评价体系；课程体系

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。本课题主要依托我校人力资源管理国家级特色专业建设、陕西省专业综合试点改革平台和人力资源管理教改卓越班，组建了企业导师与人力资源管理专业教师双导师团队，共同教学，有效协作，在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上，探索并构建一系列学生综合素质測评指标体系，特色以期完善我校面向制造业为对象的人力资源管理课程体系。

一、人力资源卓越管理师培养课程体系构建思路

本课题从人力资源管理专业内涵建设项目出发，通过对制造业用人单位需求调查，参照国家人力资源职业标准分析，调整确定了培养目标和培养标准，以面向制造业的课程体系构建与实施为改革核心，打破传统的以理论教学为主的课程体系，构建理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，通过“三维”课程体系的有效“融合”，培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，提升的学生应用能力和就业目标。具体根据培养矩阵推导出课程体系，以课程体系为基础，安排教学进度和教学计划，通过实施后，进行评价反馈，具体形成过程见图1-1。

图1-1三维融合”课程体系构建流程图

二、人力资源卓越管理师培养课程体系实现手段

本项目基于制造业背景通过科学合理的构建人力资源管理专业的理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，并通过“三维”课程体系的有效“融合”培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，实施专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养目标。

图2-1“三维一体”课程体系框架图

（一）构建并实现了以面向制造业为对象的特色人才培养领域

学生在培养过程中主要体现在制定培养计划以制造业企业需求为培养目标；在课程设计上建立的制造业特色课群；在实施过程中在教学内容上以制造业案例和解决方案为来源，在教学模式上以制造业实习基地和来制造业的企业导师；学生通过制造业为背景的职业资格《劳动定员定额管理师》考试认证；建立了制造业人力资源专业委员会指导学生培养。

（二）运用培训矩阵推导制定课程体系，确定了具有制造业特色的培养标准

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、东方厂、华山厂等制造企业，进行了实地调研和座谈，又通过调研学习首都经贸大学，西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校，并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈，同时参照相关国家职业标准，确定了具有制造业人力管理培养标准，同时参照相关国家职业标准，通过收集和梳理培训需求出发，确定制造业培训标准，按理论部分、技能部分和素质部分进行划分，其中理论部分包括基础科学知识、企业管理基本知识、人力资源专业基础知识、制造行业知识、领导知识、人文与社会科学知识；技能部分包括职业技能、思维方式、职业态度、职业道德，素质部分包括团队精神、责任心、人际交流等；运用培养矩阵推导培训计划。

（三）以就业和应用为导向，建立三维的课程体系

课题组成员围绕本课题先后发表20多篇学术研究论文，对人力资源管理课程体系的教学内容、教学模式和教学方法进行了深入的探讨和研究。从不同角度对这些教学方法和教学模式进行了较为全面的概括和总结。根据职业特点、就业需求和培养标准，以就业应用为目标，通过培养矩阵推导出培养计划，构建了“三维融合”的课程体系。即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系，并将人力资源职业的典型职业技能培训教材与课程设置紧密结合；以培养学生职业技能为主导的实践课程体系；全方位、立体化、渗透式综合素质训练的课程体系。的综合素质训练课程体系。

1.以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系

按照职业或岗位实际需要，以应用为目的，以理论应用为宽度，以课程类型和课群为基础进行运作。课程类别为公共基础课、专业基础课、专业课。专业课又分为专业理论课群、特色课群、职业证书课群、人际交往课群。特色课群包括《劳动定额》、《生产与运作管理》、《机械制造基础》；职业证书课群包括《劳动定额管理师》、《人力资源管理师》、《员工心理援助师》。人际交往课群包括《管理沟通》、《领导科学与艺术》、《冲突管理》。

表2-1专业理论课程体系

2.以职业技能为主导的实践教学课程体系

将实验和实训作为一个独立的教学体系，构成与理论教学并列的课程体系。按职业技能主导的原则设计实验实训内容与形式，设计了课程设计、金工实习、生产实习、专项技能实训、人力资源轮岗实训、毕业实习、顶岗实践等，并编写了人力资源管理专业实践教学指导手册。

表2-2实践教学课程体系

3.全方位的综合素质训练课程体系

根据学生就业应用要求和职业特点，专门设计了综合素质训练课程体系，分布在并纳入教学系统。综合素质训练课程体系重点培养学生学会生存、学会学习、学会合作、学会交往的能力，以提升学生的综合素质为主线，侧重培养学生的人品素质、文化底蕴素质、专业技能素质和从业综合素质，具体实施方案如下：

实施步骤

训练时间贯穿第一学期到第七学期，分为六个阶段，第一阶段：学会做人；第二阶段：文化修养；第三阶段：技能强化；第四阶段：角色转换；第五阶段：融入社会；第六阶段：迎接挑战。

控制手段

建议学生素质档案，每年定期对学生进行测评，针对存在问题定期进行返馈，并提出改进建议。

（四）突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”，形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式

在专业理论课程教学中体现“教与学”的结合，主要表现在转变教学观念，坚持以学生为中心。以学生为中心，树立教师是学生自主学习的“指导者”、“辅导者”的理念。调动学生学习积极性，构建互动式课堂，打破“一言堂”、“满堂灌”的传统教学方式，建立系统化的由学生参与的、师生互动式的教学形式。在实践教学体系中“学与练”结合主要表现在结合专业与课程特点，创造多种实训形式。如：课程内实训、专项技能实训、业务综合实训、顶岗实践等，实施各种形式的模拟实践教学。将学生引进模拟实际的情景之中，在课外创造多种模拟教学形式，如模拟经营、案例分析、情景教学、计算机模拟等多种模拟实践的教学形式。在各类课程体系教学中“课上课下”结合主要表现组织学生成立各种社团，鼓励学生参加各种社会活动，培养能力，体味人生，迎接未来的挑战。我系已有各种学生社团等10余个，学生在开展活动中进行学习锻炼，对学生的双导师制专业理论教师和企业导师可随时进行指导，邀请的企业家、人力资源经理到专业讲课。在各类课程体系教学中“校内校外”结合主要表现在校企资源的共享，校内主要完成理论与实验情景模拟实践课程，校外主要完成专业实习、项岗实践，通过课程和人员集中分散相结合的办法进行校内和校外结合。形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式。

（五）建立了校企资源共建共享培养联合体

从本项目开始实施课题组成员在校企协作中进行了大量的尝试，为三维课程的融合实施提供资源保证。成立了制造业人力资源管理专业校企合作委员会，并建立了相关管理章程，为校企协作从制度上和体系上提供了支撑，企业导师由最近的五名发展到十三名，企业实习基地由六个发展到十七个。在专业实验班上建立双导师人才培养方式，初步实践了校内专业教师与校外企业导师组成双导师制框架，企业导师在2013级人力资源培养计划修定时参与了实践教学课程体系修改和调整，同时3名企业导师参与了实践教学课程大纲的编写及制造业解决方案和案例。从2010年开始企业导师在专业导论、课程设计、生产实习、专业实习、毕业实习、综合素质提升训练和课程设计方面进行尝试合作，目前各方反映良好。

三、解决人力资源卓越管理师培养课程体系实施过程中存在的问题

（一）实践教学条件和设备配置不足

虽然课题组老师已经尽最大努力，改善教学条件，但由于经费有限，有些教学软件和教学设备没有办法无法落实，导致有些课程没有办法达到预期的教学效果，需要课程组老师一起努力并落实。

（二）实习基地、企业导师数量不能满足教学要求

随着学生人数的进一步增加，再加上管理类学生培养过程中得个性特征。原来所建立的实习基地和聘请的企业导师远不能满足教学和学生的需求，需要进一步加强实习基地建设，扩大校企合作范围。

（四）传统教学管理不能满足专业培养特色的要求

管理类学生培养，需要灵活机动，而不能仅用捆绑式的课堂教学来实现。所以应该给老师更大的自由度，让学生有更多的时间去深入企业学习，理论和实践相结合，将优秀的企业文化从“心验”过渡到“体验”，逐步渗透到教学过程中，更加能够实现人力资源卓越管理师培养的目标。

（五）专业老师企业实践经验不足

本课题在研究过程中发现，还有部分专业老师理论功底深厚，但实践操作技能和管理能力不足，需要给老师更多的到企业挂职锻炼，解决专业教师理论精通，缺乏实践经历的问题。

结束语：本课题主要通过对理论基础、现代评价模式以及国内外学生评价体系的现状和存在问题的分析研究，遵循我校教学研究型大学学生评价体系应具备的发展性原则、全面性发展原则、明确性原则、过程性原则，基于学生综合素质測评指标的视角，构建我校人力资源卓越管理师以职业应用为理论宽度的专业理论课程评价体系，以职业技能为主导的实践教学课程评价体系，全方位的综合素质训练课程评价体系等培养质量评价体系，其指标体系涵盖了所有专业理论课程、实践教学课程以及综合素质训练课程等的培养内容、培养方式、培养形式以及实施步骤等各环节的内容。在理论实际中贯穿认知评价、重视学生情感和道德评价、重视学生技能评价、建立“发展型”的学生评价组织架构，构建毕业生跟踪反馈评价体系，以期对我校人力资源卓越管理师培养质量进行过程控制和质量检验。

参考文献： 

[1]李国会，王晓东，林源.校企共建实训、实习基地的研究与实践[J].制造业自动化.2009（11）; 

[2]安勇，邵卓峰，严俊鑫.大学生创新性实验计划实施的深度思考[J].黑龙江高教研究.2012（06）;. 

[3]孙泽平，何万国.新建本科院校的人才培养质量标准探析[J].教育探索，2010（11）; 

[4]刘国繁，曾永卫.卓越工程师培养计划下教学质量保障和评价探析[J].中国高等教育，2011（21）; 

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【关键词】人力资源管理 能力素质 职位评估 管理模式

所谓的“能力素质”,是指 “在特定企业特定工作岗位上工作业绩水平有因果关联的个体特征要素和行为(包括知识、技能、价值观、自我定位、驱动力和人格特质)。事实上,那些隐藏在个人内在的因素(如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等)在职位中往往起着主导作用。同时,这些因素人力资源管理体系必须重视的,但往往不容易发掘。

与“能力素质”相对应的是“能力素质模型”。“能力素质模型”指的是用行为方式来定义和描述职员完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。通常,这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并要求对员工的个人绩效以及企业的成功能产生关键影响。

1 能力素质的因素分析

个人的能力素质决定了他在企业文化、具体职位中的的绩效差异。主要有:

(1)知识技能因素

技能因素是在行为表征中最基本的要素之一。从最表层的原因看,一个人做出某一定的行为事件,可能是因为不了解应用某种具体做法的原因或是不具有做某些行为的技能。此外还可能由于缺乏相应的系统知识,一个人也许掌握某些技能,但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境,导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化,就失去了使用该项技能的能力。

(2)价值取向

价值取向属于行为原因的深层因素,主要体现为对工作的潜在认识,认识到“这事情很重要,所以我要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断,而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。当一个人感到某种价值很重要时,采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。很大程度上,价值取向对员工的工作的认知和态度等方面会有一定影响。

(3)自我认识与自我定位

自我定位属于行为原因的深层因素,主要体现为“这是我该做的”或是“我该怎么去做”。个人自我定位对行为的影响主要体现在是否在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。一个将自我形象定位在“企业家”的员工,在很多行为上会表现为“企业家”敢于创新、敢于承担责任的特点。

(4)驱动力因素

驱动力也叫需求或动机,对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱动力的出发点往往从某种需求。工作中驱动力是一个非常需要关注和激发的因素。一个具有强劲的驱动力的人,往往在处理一些棘手的问题时,他们会表现出更好的主动性,并有更有效的处理办法。

(5)人格特征

除了基本知识技能、自我认识能力、驱动力等因素外,人格特征也是能力素质中的一个重要因素。一个人的人格特征主要是指与生俱来的,基本上难以改变的个人特点。人格特征表现在员工对企业文化的熟悉与热爱、工作热情和工作方式、人际关系处理等方面。

2 能力素质模型的建立环节

建立以能力素质为平台的人力资源管理体系时,最关键的是建立能力素质模型。通常,建立能力素质模型包括如下几个环节:

(1)确定业绩标准。在建立能力素质模型之前,必须定下一个标准。因为只有在确定标准后,才能用所建立的能力素质模型来进行预测和对比分析。

(2)选择对象并进行调研。根据所确定的业绩标准,确定人员对象,并对这些对象进行分析和管理,区分出达到标准和未达到标准的成员对象,并挑选一部分进行调研。

(3)数据分析和建模。通过调研获得数据之后,需要对数据进行分析,并最后确定所应该包括的能力素质,以及每一种能力素质在整个能力素质模型的重要性。

(4)验证模型。要采用各种方法验证所建立的能力素质模型的确定性、可靠性和实用性,并经过多次的验证和实践中的不断完善,从而使得所建立的能力模型在公司或企业中能够推广与应用。

3 能力素质模型的应用分析

在基于职位的人力资源管理系统中,职位是工作设计的基本单位;而在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工成为工作设计的基本单位。基于能力素质模型的管理体系通常有着典型的应用范围和方面,主要着力点为:

(1)人力资源的配置 在企业人才配置方面,可以利用能力素质模型界定作为合格人才的具体要求,识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面,并为其提供强化和发展的机会,还可以详细描述员工所具备的各项能力素质的水平。在这种人力资源管理系统中,员工能真正成为企业关注的重点,企业也可以根据业务发展的需求和员工的能力素质水平灵活地对员工的工作进行合理的安排和必要的调整,以保证“人”和“岗”的最佳匹配,从而使“以人为本”得到最大限度的体现。

(2)职位能力的培训 根据能力模型,可以帮助对成员进行必要的培训,并按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程,以降低培训成本,增强人力资源培训的有效性。在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工的培训显得特别重要。一旦员工的工作安排、薪酬和职业发展等都是根据员工所具备的能力素质的水平来确定,那么员工自然而然就会主动争取培训机会,以不断提高自身的能力素质。

(3)职业生涯的规划 利用能力素质模型,可以帮助组织成员进一步明确能力发展目标,从而更有效地开展职业生涯发展规划。在基于职位的人力资源管理系统中,除了可以对员工的知识、技能和能力等方面的培训外,考虑得更多的是职员的价值观、自我定位、驱动力和人格特质相关的行为特征,因此可以借助该管理体系来对职员的职业生涯进行指导和规划,以便他们在企业中更好的发展。

(4)绩效管理的整合 在绩效管理中,以能力素质模型作为科学考评的一部分,以其为模板对组织成员所表现出来的能力进行考评,根据职员在各方面的行为表现,对其绩效作出较客观的评估和管理,并以此为基础,决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。通过对基于能力素质模型的管理体系的建立,不但可以很大程度上简化绩效评价过程,而且能鼓励员工不断提高自己的能力素质水平。此外,在绩效管理中还能更加轻松地对员工在工作过程中表现出来的能力素质进行监控,并根据员工的表现提供及时有效的反馈,以帮助员工提高绩效水平。

4 结论

随着企业中资源结构的快速调整、组织结构的有效优化措施的推进以及工作的团队化和知识化的全面改进,以职位描述为核心的人力资源管理模式显得有些捉肩见肘。因此构建基于能力素质的人力资源管理体系,来取代基于职位描述的管理体系,有着重要的现实意义和影响,这种管理体系的优势将会逐渐得以体现。

参考文献

[1] 周银珍,鲁耀斌.构建区域hrm系统 促进区域可持续发展[j].科学学与科学技术管理,2005,(04) .

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论文关键词：分配；创新；体质

随着我国经济建设日新月异的发展，原本在计划经济时代向各单位分配、派遣高校毕业生的局面已经很难适应企业自身的发展了，为了解决这一实际问题，国家开始了大规模的教育体制改革工作，尤其是针对高校教育进行了全面的改革。针对在计划经济体制下存在的“分配制度”、“大锅饭制度”这些人力资源管理体系等等采取了不同形式的改变，那么新产生的人力资源管理体系在高校体质改革中起到了什么作用呢？

一、打破常规，引进人才和先进技术

在计划经济体质下，无论是高校教师还是学校行政人员以及后勤管理人员，完全要符合国家的配给制度，无论是你有多么高的学问，还是在某一项学科研究上在海内外有一定的权威性，只要是你不符合学校的分配制度等计划经济下特有的特殊制度，你就只能“论资排辈”的往后站。但是通过次教育体制改革之后就完全不一样了，全新的高校人力资源管理制度被引进到高校人力资源管理工作中来。这样既鼓励了一线任课教师的工作积极性，又压缩了臃肿的行政以及后勤办公机构，使学校有更多的精力来投入到一线教学中来。

以西南某高校为例，在教育体制改革之前，全校有学生35000余人，在册教职工1170人，按照正常比例来讲这个是符合师生资源配比的，但是在一线任教的老师纷纷向学校建议增加教师资源，以便更合理的安排学生上课。通过认真的分析我们发现，原来在册的1170名教职工中，附带在三产行业中的占到了420人，也就是说有将近一半的在册教职工没有任职在教学一线，而是从事着与一线教学工作联系并不大的其他工作。但是由于体质问题的存在，导致学校并不能根据实际的教学需要来引进教师资源，造成了不必要的损失。通过高校体质改革之后，该学校一次性精简后勤及三产工作人员330余人，同时又精简和压缩了相关的行政科室8个，一下子就把臃肿的办公环境做了全新的改进。随后又通过媒体面向全国招聘了具有一定水平的高校教师280余人，一定程度上满足了学校的正常教学资源配置，也为学校节省了一大笔的办公经费开支。另外，通过这些新招聘的高校教师，又相继与国内外30多个大型企业以及科研机构签订了700余项科研成功研究课题小组，其中达到国家级重点科研项目标准的就有9项，一定程度上满足了学生的学习需求。

二、完善制度，规范教职工的工作秩序

长期以来，在高校中存在着“严进宽出”的现象存在。这一现象不仅仅是提心在学生学习过程中，也存在于教师的日常教学中。很多学生在经过十几年的寒窗苦读之后迈入了大学校门之后就放松了对自身学习的要求，学生逃课现象简直成了司空见惯的事情。甚至有的学生还为此编了顺口溜“选修课必逃，必修课选逃，公共课集体逃，专业课专门逃”。这种现象是原来依附于应试教育下的一种畸形学习心态。而教师也因为高校自身体质的不完善对自身的工作产生了“当一天和尚撞一天钟”的心态出现。参与学校自身的研究课题的人少了，参与教学课件改进的人少了，参与专业学术研究的人少了，几乎形成了一种“学生糊弄老师，老师应付学生”的局面存在。

这种情况的存在其弊端就不一一列举了，只要是有些常识的人都清楚长此下去之后的后果将是什么。但是通过高校体质改革之后对此类混乱的制度有了一个颠覆性的改进。首先是各高校都引进了全新了人力资源管理模式，有条件的学校还自行开发和研究了专门的人力资源管理计算机软件。结合当下企业管理中最为时兴的OA办公系统和学校教学系统，逐步的探索出一条适合学校自身发展的人力资源办公模式。

例如，在人力资源办公软件中明确的划分出一线教职工的科研教学模块，让行政管理人员很清晰明白的能一下就看到这个教师目前在单独或者与他人共同研究什么学术课题，以及研究的进展度是如何的。经费使用情况、社会调研情况、数据统计情况等等也一目了然的在系统中独立的呈现出来，对于课题中存在的实验数据以及这些数据的真实度，通过简单的排序就可以清楚的比对出来。而对于学生而言，诸多教学科目的学习情况结合学生日常的学习情况就有了一个较为准确、客观的体现。

在华东某高校里，办公自动化软件与教学相结合的作用被充分的发挥出来。学校组织专人成立了课题小组，专门研究这套软件的开发工作。其内容上到老师到学校的签到，下到学校相关行政性办公文件的下发；大到国家重点科研项目的进度，小到学生食堂主副食的标价……全部清晰明确的在这套体系中有一个明确的显示，这不仅仅是满足了教职工的日常工作需要，更大程度上是为全新的高校体质改革，尤其是高校人力资源管理工作在奠定了良好的理论基础的前提下积累了丰富的实践基础。对进一步的加强高校人力资源管理工作的改进提供了丰富的实际操作经验。

三、校企分离，保障一线教学资源合理分配

说到高校人力资源管理，有一个内容是回避不了的，也是人力资源管理中较为重点的一个内容，那就是高校后勤及三产人员的管理工作。在计划经济体制下，因为所有的资源都是国家以供给制的形式发放到学校的，而且在“干部配给制”的左右下，有的学生因为也是干部身份，所以享受了一般教职工几乎同等的待遇，从而就导致了学校后勤管理工作在那个特定的时期显得尤为重要。随着国家经济的不断发展，“配给制”已经逐步的走出了历史的舞台，庞大而且臃肿的高校后勤管理机构已经成为了高校体制改革，特别是高校人力资源管理中的一个难点问题彰显出来。豪不夸张的说，如果解决好高校后勤管理人员的问题，高校人力资源管理的其他重点以及核心问题就等于说解决了一大半。在解决这一重点问题之前，是必须要搞好情况调查的。

比如说，前几年的高校扩招工作直接影响了高校学生宿舍管理情况一度出现混乱的局面，原有的学生宿舍已经根本满足不了学生的正常住宿需求，通过几年来不断的新增学生宿舍的基础建设工作，学生宿舍到底有了多少？后备床位到底还闲置多少？最少需要多少人来进行管理？这些看似比较繁琐的问题其实可以用一个方式来进行解决，那就是整体外包。完全可以利用学校现有的资源，重新整合以前的后勤管理人员，组建全新的物业公司等，把学生宿舍这一块的工作完全外包给物业公司来管理，这样既能对学生宿舍采取专业的管理，又能让学校把原本庞大的后勤管理人员在学校行政编制中剥离出去，进而简化了学校针对学生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市场化的运作法则来促进和规范学生宿舍的管理工作。

例如说，学校的学生食堂管理工作一直是学校后勤管理工作中的一个老大难问题。几乎是所有的高校都曾经遇到过比较棘手的情况出现，有的学校也曾经尝试过采取食堂外包或者是整体出租形式来对食堂工作进行整改，但是就目前的情况来看收效并不是很大。与此同时，对于这种盲目的食堂外包，学生也是意见颇多。如何让食堂管理在高校人力资源管理中妥善的解决，不产生“鸡肋”问题的存在呢？其实，在延续食堂外包的情况下，建议可以采取“三方共管”的形式来进行。以往的食堂外包，大多数都是采取的“一言堂”形式，也就是说学校与某个人或者公司进行接洽，由其自身或者组织他人把学校食堂整体承包下来。这种组合看起来是完美的，因为校方和企业以及个人都是得利的，但是这其中忽视了一个重要的环节问题就是食堂的顾客能否接收这种模式的存在？无论是饭菜质量还是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消费群体依旧还是学生，如果供需双方不能达成一个合理的供销模式的话，那么这样的组合最终还是将面临失败。前述中所说的“三方共管”说的就是在学校食堂管理工作中能听取和掌握学生的情况，更好的为学生服务，那么这样下来的话就可以打到一种比较和谐的局面了。可以由学校牵头，食堂外包工作人员配合，并且邀请学校学生会的同学共同组建一个监督管理机构，对食堂的日常精英情况进行监督管理，如果有条件的情况下食堂外包单位还可以适当的为学校贫困学生提供一些勤工俭学的辅工作岗位。如此下来的话，食堂的日常工作既有学生参与其中，又有学生进行监督，既杜绝了食堂在原材料选购上的偷工减料情况出现，又听取了学生对于食堂工作的建议和要求，极大程度上缓和了供需直接的矛盾，而作为学校，仅仅是派出了一个常驻的监督管理人员（或者是机构）就解决了复杂的局面，可谓是一举多得的。

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关键词：企业创新；支持性人力资源管理实践；内部激励导向

作为企业内部管理的重要一环，人力资源管理系统通过塑造出企业所需要的员工，帮助组织得以实现其生存和发展目标。因而人力资源管理活动一直被视为企业赢得竞争优势的重要工具（Barney & Wright，1998）。面对企业提升创新绩效的紧迫任务，人力资源管理在促进创新方面被寄予厚望。然而，遗憾的是，对于什么样的人力资源管理实践才能更好地促进创新这个问题，目前仍然是个谜。因此，探索创新支持型人力资源管理实践的基本内涵，对于促进企业创新具有重要意义。

一、 人力资源管理基本模式

20世纪80年代之后，人力资源管理的研究进入“战略性人力资源管理”阶段，研究者开始从宏观视角出发，分析通过整合人力资源管理各项职能从而更积极地影响组织绩效。

基于资源基础论，Huselid等学者提出战略人力资源管理的观点，认为人力资源是企业竞争优势的源泉。他们强调，整合性的人力资源管理系统不是单一人力资源管理实践的简单相加，不同内涵的实践活动的组合可能存在互动、冲突或加强等效应，这使得整个人力资源管理系统具有特殊性、复杂性和难以模仿等特点。对于企业而言，独特的人力资源管理系统正是他们获得持续竞争优势的源泉。进一步地，Delery和Doly（1996）基于典型企业的整合人力资源管理实践系统，将其归纳为三种模式，即普遍模式、权变模式和形态模式。普遍模式又被称为“最佳实践模式”。赞同这一模式的研究者认为，普遍模式的特点在于，无论组织面临什么情景，一些人力资源管理实践总能帮助企业获得竞争优势。

然而普遍模式在实践中受到很多挑战，一些学者提出，企业并非存在于真空中，不能抽象掉环境因素对企业绩效的影响。所以，企业应当根据其独特的组织战略及所处的组织发展阶段，设计差异性的人力资源管理实践系统，以更好地实现对组织目标的支持。由于这种观点的提出是基于战略人力资源管理与外部因素的匹配，因而又被称为“权变模式”。从权变模式的核心理念可见，它考虑到了企业外部的影响因素，所以提出的模式较之普遍模式更接近现实情境，也更有利于企业实践。

尽管如此，权变模式对于现实人力资源管理实践的假设仍然过于简化，因为它并未对人力资源实践系统中各职能模块的组合形态加以研究。权变模式的弊端催生了形态模式的出现。从系统观出发，形态模式指出人力资源管理实践活动是一个系统，而这个系统受到组织战略等外部因素的影响。所以，当外部环境变化时，人力资源管理系统内部的各活动之间要相互补充和支持，以最有效的形态实现最大化的内部匹配，同时实现最优化的外部匹配。

形态模式的假设最贴近组织现实情况，因而备受关注。基于形态模式的观点，研究者从不同角度出发，通过强调人力资源管理模块之间不同的内部匹配方式，从而形成了不同类型的人力资源管理系统，比如Arthur提出的承诺型和控制型人力资源管理系统，以及Delery和Doly提出的市场型和内部型人力资源管理系统等。它们通过设计具有不同特征的人力资源管理实践模块并整合实践系统，以满足不同的组织绩效目标实现的需要。

二、 探索支持企业创新的人力资源管理实践

随着战略人力资源管理观在企业实践中的深化，人力资源管理与组织创新的关系日益受到重视，研究者试图揭示人力资源管理系统对组织创新的影响。Miles和Schucher做出了开创性的研究，他们提出市场型和内部型人力资源管理系统分别对组织创新有积极影响。虽然他们的观点有较大差异，但是却鼓励了后续研究者继续探索人力资源管理体系与企业创新绩效的关系。Michie 和Sheehan（1999） 提出并验证了人力资源管理实践与创新绩效之间的关系， 更多的研究也发现了两者之间存在正向的紧密关系（Yuan Li， Yongbin Zhao and Yi Liu，2006，etc.）。此后，张浩等（2009）从知识管理的角度出发，指出承诺型人力资源实践能够促进企业知识创造的能力，从而最终影响企业的创新绩效。阎海峰和陈灵燕（2010）通过对一百多家知识密集型企业的实证研究，证明了承诺型人力资源资源管理实践通过知识共享作用于组织创新的过程。总体来看，研究表明人力资源管理实践的确能够有效促进企业创新绩效的提高，然而，在何种人力资源管理实践更有利于提升企业创新方面，研究存在分歧。究竟哪些人力资源管理活动模块更能促进组织创新呢？为了回答这一问题，我们将分别从企业的创新活动过程和人力资源管理对员工创新行为的影响两个方面出发，探索有利于组织创新的人力资源管理活动的具体内涵。

（1）企业创新过程。员工是创新的细胞和主体，员工及其团队的创新行为是组织创新的源泉。广义的定义认为，当组织在学着做以前不会做的事情时，就是创新（Shepard，1967）。而这样的创新，既可以是组织为市场提供的新产品和服务，也可以是组织内部执行的新思想和新观点。但是，无论是从产品视角、过程视角和管理视角对企业创新进行诠释（蔡启通，2001），创新总是会依次经过创意构思、创意提出的阶段，最终以创意的执行完成整个过程。创意的提出和创意的实施是创新活动的两个重要环节，其中前者又被称为创造力，创造力是创新的起点。创造力研究的鼻祖Amabile（1988， 1997）提出创造力和创新构成模型，用以描述个体创造力发生、工作环境的影响，以及组织创新等三者之间的关系。她指出，创造力的产生首先来自员工层面的知识、创造技能和内在动机的作用，也就是说宽泛的知识基础、熟练的创造性工作技能和乐于采用新方法提升工作绩效的动机促成了员工提出有价值的创意。实际上，员工仅有丰富的知识和熟练的技能还不足以促使创新的发生，正如Amabile强调的，创新的动机是激发创造力的关键，同时Scott（1994）在其员工创新影响因素模型中也指出，员工的工作自主性是激发其创新行为的重要诱因。

（2）人力资源管理对创新的影响。创新来自员工个体的行为，因为，没有员工提出新的想法并实施创意，企业创新不会最终实现。正因如此，人力资源管理也将通过对员工创新行为加以引导和改变从而影响着企业创新。实际上，Amabile在其创造力和创新构成模型中，用了相当的篇幅阐述员工的工作环境在员工创造力演变为组织创新的过程中发挥着关键的催化作用。Amabile认为工作环境包括三个关键因素，其一是组织对创新的激励，描述了组织对创新的基本导向以及对创造和创新的支持。其二是管理活动，包括组织各个层级的管理，但最根本的是部门或团队层面管理，尤其重要的是上级鼓励和工作小组的支持。其三是资源，泛指组织用于支持创造性工作的所有条件。Amabile（1997）进一步提出，环境中这三个方面的水平越高，就会促进更多的创新产生。实际上，这里提到的激发创新的工作环境，必须依靠人力资源管理活动加以营造。第一，人力资源管理部门通过设计绩效评估方式将组织的创新导向传递给员工，并通过薪酬政策与薪酬结构，奖励那些勇于创新的行为。第二，作为组织的基层管理者和团队领导，他们对员工的管理和引导是最直接和具体的，而他们常常通过自己的创新行动，以及和员工的沟通、激励，言传身教地支持员工进行创新。第三，除了物质条件之外，组织还在弹性工作时间安排、工作再设计、团队文化建设等方面，为创新做好充分准备。此外，需要注意的是，由于创新活动与一般的任务绩效相比，更强调员工需要主动选择创新任务、承担失败和风险的责任，因此，创新行为的发生尤其需要员工有相当的自。因此，我们认为，促进企业创新的人力资源管理系统应该具有内部导向，即着眼于组织内部进行人力资源的长期开发，这样才能培养更加勇于承担风险和责任、具有合作意识和创造力的员工，从而帮助组织实现创新的目标。

基于此，我们将采用MacDuffie（1995）的人力资源管理实践观，即强调人力资源管理在能力、动机和自主性三个方面对员工行为的影响，以此建构支持性人力资源管理实践。所以称之为支持性的实践，是因为创新活动具有极大的不确定性和风险，因此人力资源管理实践的设计要从支持的角度出发，以帮助员工培养和储备工作能力，并全方位地对员工进行多重激励，使员工能够勇于创新，不断提升工作绩效。

三、 支持性人力资源管理实践的构建思路

由于创新是一个复杂的过程，它不仅需要拥有不同知识背景和技能技巧的员工，需要工作团队成员的高度协同配合，需要在团队和组织内部沟通分享大量的隐形知识，还需要不断地试错以确定正确的方向。所以，创新的组织通常具备如下特征：高度的组织目标认同；鼓励冒险；错误容忍度高；开放性的沟通，高参与度；强调学习和团队协作；工作自主性和自由度；奖励创新和变革（Lado & Wilson，1994）。因此，构建支持性人力资源管理实践，目的是帮助员工发展出创新所需的能力，鼓励员工之间加强知识分享和集体学习，鼓励团队内部紧密沟通与协作，让员工具有更多的工作自主性。当能力、知识和动机、自主性匹配的时候，促进企业创新的目标将更容易实现。

我们提出的支持性人力资源管理实践基于形态模式，强调内部激励导向。具体聚焦于以下三个方面：

（1）创新能力提升。主要包括战略性招聘和长期系统培训。尽管我们构建的支持创新的人力资源实践强调内部培养和激励导向，但是当组织面临技术和专业人才缺失的时候，仍然应该采取积极引进的做法，从市场上获取所需人才。因此，这样的战略性人才引进，需要在科学的人力资源规划指导下实施重要人才引进。对于核心人才，更多通过长期、系统的内部培训进行开发。宽泛的培训将更有利于实现知识分享，并通过采取各种层次的团队内和团队间学习，以加强隐形知识在组织内部的分享传递，积极作用于对组织有价值的新知识创造。通过战略性人才引进、人才与岗位的动态匹配，以及知识分享与创造，为员工、团队和企业创新准备好必要的能力基础。

（2）创新动机强化。主要包括发展性（下转第114页）绩效评估和团队薪酬。人力资源管理实践的重要性在于，它通过向员工发出信号，让后者知晓创新活动是组织认同并能够获得报酬的。这样，员工便会按照组织希望的行为去做。能力和动机是影响员工行为的核心要素，企业为了获得其所期望的创新行为，除了储备员工能力，更需要提供激励以强化员工从事某种行为的动机。强化创新动机的激励机制主要有发展性绩效评价、内部晋升、团队薪酬、充分保障等。发展性绩效评价的核心是通过绩效反馈，帮助员工全面认识自己的能力和行为，并促进员工行为改善，最终提升员工创新性绩效水平。能力薪酬体系能够引导员工专注于创新能力提高，而团队薪酬则有助于强化知识共享。保障和内部晋升通过心理契约机制影响员工的组织承诺，以及其从事创新行为的动机。

（3）创新自增强。主要包括工作轮换，工作设计，团队协作等人力资源管理实践。创新是一项艰难的任务，对于员工而言，选择进行创新，极有可能将面对失败和风险，因此，要让员工愿意选择用新的方式开展工作，或提出更多的想法来改进工作，组织必须为员工提供前提条件。而这个前提条件就是赋予员工工作自。当员工有了灵活的工作时间，能够灵活安排工作内容时，将会有更多的创造潜能被释放出来。此外，工作轮换有利于员工构建其社会网络，为员工提供创新所必要的组织和同仁支持。实际上，如果企业引进的关键创新人才在组织中没有一个支持性的团队，那优秀的人才终将孤掌难鸣，不仅无法在企业中进行创新，甚至工作激情也难以激发出来。灵活的工作设计和团队工作方式，其目的是有利于在组织内部分享隐性知识，协调处理创新过程中面临的各种问题。

参考文献：

1. 阎海峰，陈灵燕.承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新关系研究.南开管理评论，2010，13（5）： 92-98.

2. Delaney， J.T.& Huselid， M.A. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal，1996，39（4）：949-969.

3. 杨洁，战梦霞.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析.生产力研究，2010，（10）：228-230.

4. Amabile， T.M.， Conti， R.， Coon， H.， Lazenby， J.， Herron， M. Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal，1996，39（5）：1154-1184.

5. Delery， J.E.， & Doty， D.H. Modes of theorizing in strategic human resource management： Tests of universalistic， contingency， and configurational performance predictions. Academy of Management Journal，1996，（39）：802-835.

基金项目：贵州省软科学项目“提升企业创新绩效的关键组织支持因素及其作用机制研究”（项目号：黔科合体R字[2012]LKC2007号）。

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关键词：人力资源管理；市场经济；可持续发展

中图分类号：G353文献标识码： A

一、人力资源管理的内涵

1、核心概念

“资源”的含义是指人们再生产过程中，为了创造物质财富而投入的一切要素，是经济学上的一个专业名词。而在整个社会经济和发展中，“人力资源”则是指处在劳动年龄中劳动者的能力。劳动者的体质、知识、智力技能等等都包括在人力资源之内，同时，还包括心理素质、品德、情商等等内容。

2、人力资源管理的目标和特点

在人力资源管理目标中，发挥人的最大的主观能动性和取得最大的使用价值是基本的目标，而培养全面发展的人则是终极目标。人力资源管理具有以下几个方面的特点：工作方式更为多样化，工作的主动性也更加强，要有遇见性的组织、激励和促进员工的全面发展，而不再停留在管理员工的这个层面上。由此可见人力资源管理最大的特点是能够最大限度的调动员工的积极性。人力资源管理丰富了管理和开发的手段，为了强调人员和岗位的最佳匹配，不但担负着工作设计、规划流程，还担负着协调关系等各方面的内容。人力资源管理重视人的挖掘潜能，把人看作是有待开发的资源，从而提高人的价值。在具体的操作工程中，人力资源管理为了调动和发挥人的潜能，不但能从职业生涯规划和工作设计入手，还从工作培训等方面入手，不断的发掘人才，真正的做到人尽其才。

3、人力资源管理的内容和基本职能

通常人力资源管理的内容主要包括：人力资源管理规划、职务分析和评价、对员工的管理以及人力资源管理的其他工作。人力资源管理的目的是为了吸进、留住、激励和开发人才，进而围绕着这几个方面，决定了人力资源管理具有五大职能，即：人才获取，统一整合，维持激励，适时调控和潜能开发的职能。这个五大职能需要以职务分析为基础和核心，这五大职能是相辅相成的，是为了人力资源能够获取明确的要求，激励规定的目标，职务分析确定了企业每一个岗位的权职和资格要求，从而为培训和开发提供了依据，给考绩提供了标准。人力资源管理基本功能体系如图1所示。

图1人力资源管理基本功能体系

4、人力资源管理的内涵

人力资源管理是指运用科学的方法，对人力资源进行有效的配置与合理的运用和开发，它涵盖了所有能够提供智力劳动和体力劳动的个体。宏观上的人力资源管理是指对所有的人力资源作合适的获取、维护和激励，它贯穿了人力资源运动的全过程。在人力资源管理的过程中，旨在运用科学的方法，协调人事关系、处理个体之间的矛盾，充分的发挥个体的潜能，以实现团体或者组织的目标。

现代人力资源管理是指将组织内所有的成员作为一种可以开发的资源，在科学的管理方式下，获得人与事的最佳配合，令事得其人，人尽其才。组织里的人与岗位协调之后，便可进一步的求得人与人的紧密合作，进而发挥团队的力量，使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了，组织成员能够获得的成长机遇将会更多，如此便能最大化的发挥出自身的潜力，进一步为组织作出更大的贡献。

在我国的人力资源管理领域，随着新的管理方法与新管理理念的引进，科学的人力资源管理思想正在不断的进步并服务于社会经济发展的各个领域。国内理论界、学术界以及社会其他领域都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见，从宏观层面进行计划、组织与控制，有效利用我国优势的人力，将其最大化的转化为生产力，能够满足社会再生产的需求，进而维持经济的平稳运行与可持续发展。

二、经济可持续发展对人力资源管理提出的要求

自从我国市场经济实施以来，人力资源管理也从包分配包就业的重心上，转换为人力资源市场的自由招聘与求职。人才流动性加大，社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中，传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放，这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下，要维持社会主义市场经济的可持续发展，需要对人力资源管理提出新的要求。

1、规范人力资源市场的管理体系

人力资源管理需要一个规范化的制度体系，在我国，因为区域经济发展的不平衡性，人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动，以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此，很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题，需要政府和相关部门，运用自身的资源和信息优势，正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向，保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区，当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策，有效留住当地的人力资源。

建立人力资源的客观评价体系，是科学人力资源管理的必要方法，供求双方需要一个公正的人力资源市场价格，来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制，能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下，社会对人力资源的相关政策要谨慎，一旦方法不当，原本期望创造更多就业机会的政策，将可能引发更多的失业。当就业出现问题，富余劳动力堆积到农业领域，将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以，在经济可持续发展的背景下，对人力资源市场的规范管理十分重要，它关系着就业这一重大的社会问题。相关部门对人力资源市场的调控需要注重全面均衡发展，应避免将资源过度倾斜于资金或技术密集型的行业领域。就我国现阶段的经济发展而言，注重新兴产业领域人力资源的培养是必须的，但也不能过于忽视劳动力密集型的产业。

2、重视宏观调控的有效性

政府通过宏观的计划、政策出台、完善法律法规体系、运用经济手段和舆论环境等方式来调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用，能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。

人力资源管理的水平，可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。一个国家有关人力资源的立法，也是该国人才整体质量体现的一个标准。在世界其他发达国家，人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上，人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面，还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究，开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面，只有政府部门才具备足够管理的职权和条件，譬如与人力资源稳定性相关的社会保障，便只有政府和大型的集体组织才具备足够的人力、物力和财力来调控和统筹社会保障的实施和运转过程。作为人力资源管理中重要的福利保障部分，必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。

经济发展与人力资源是紧密相关的，不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展，人力资源的可持续发展是同步的，这是一个动态的影响过程。譬如，社会保障可以减少人们对失业的恐慌，有助于当地人力资源的稳定性，稳定的人力资源是当地人力资源再生的基础。反过来，在当地经济平稳增长的条件下，对当地人力资源的吸引力也是十分明显的，经济发达的地区，当地的人均月最低工资标准，必定会随之提升，这对提高当地人们的生活水平是具有直接影响力的。如此，当地的人力资源必定会稳中有升，对人才的培养力度也会随之加大，教育投入等方面也会随之被拉动起来。可见，经济发展与人力资源是互动影响的。人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。

三、人力资源管理在现代企业管理中的作用

1、人力资源管理可以保证企业生产经营活动健康运行

通过人力资源管理可以保证企业拥有一定质量和数量的劳动力，从而使企业的生产经营活动健康运行。员工是企业的组成元素，企业目标通过员工来实现，所以企业要选择最适合的员工来满足其既定目标。管理的关键在于实现目标，而人力资源管理的重点不在与“管人”而在于“用人”。找到人才与企业之间的平衡点，合理加以利用才能达到最佳效果。企业物质资源和财力资源的利用离不开人力资源的整合，只有人力资源合理的利用，才能充分发挥现有资源优势，在生产经营中发挥最大的作用。

2、人力资源管理有利于创建企业文化，构建企业的制度框架

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先行棋。同时，优秀的企业文化可以带动员工积极性，发挥其创造力，增加企业凝聚力，是一个企业的灵魂，是企业的指导性思想，一个企业要想卓越，则必须培养适合自己的企业文化。

3、人力资源管理有助于评估企业现在所处情况

人力资源管理有助于评估企业现在所处情况，从而便于开发新技术和新产品。通过专业人员比对企业现状，以及与业内同行进行对比，了解企业在这个行业中所处的位置，应当着重发展的方向、发展潜力以及将面临的风险等，从而适时做出规划，调整，临时应对措施，以便在时代的潮流中占有一席之地。

4、人力资源管理起到指导企业方向的作用

人力资源管理是企业核心竞争力，要提到战略层面，起到指导企业方向的作用。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。

5、人力资源管理是企业长远发展的基础性、必要性工程

市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，以远景规划要求的为方向，也就是说，人力资源管理必须以企业发展为前瞻，从而从根基做到服务企业的作用。

结束语

人力资源是经济发展的最主要条件，人力资源的管理水平将影响当地经济可持续发展的力度；同时，随着经济的持续发展，必定拉动和促进当地人力资源管理水平的提升。我国自改革开放以来，经济发展的速度逐年上升，现阶段，产业结构的优化升级成为经济转型的主要方式，基于此，人力资源结构的调整、人力资源管理方式的进步都是必需的要求，经济可持续发展对人力资源管理做出的需求，本身也将最大化的作用于经济自身发展，形成一个良性循环圈。

参考文献

[1]张海旺.试论提升企业人力资源管理的重要性和策略[J].商场现代化,2014,24:99.

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根据《国务院办公厅关于江西省提高省直机关津贴补贴水平问题的复函》（国办函[2012]92号）精神，經省政府同意；现就提高省直机关津贴补贴水平有关事宜通知如下：

一、实施范围：已經规范津贴补贴的省直机关，包括省级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关、經批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的单位，以及机关后勤服务中心。

二、调整标准：省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴标准详见附表1：机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员的津贴补贴标准详见附表2。

三、资金来源：提高津贴补贴水平所需资金由省财政预算安排。

四、执行时间：从2012年1月1日起执行。

五、审核发放程序：

（一）各单位按照附表1和附表2中各职级标准填写附表3和附表4，报单位主管部门审核；

（二）各主管部门将本级和所属单位填报的附表3和附表4报送省人保厅工资福利处审批后，由单位报送省财政厅对口业务处审核；

（三）省财政厅对口业务处审核后，单位将附表3和附表4送省财政厅国库支付局，并按规定程序将津贴补贴变动情况录入工资统发管理系统发放。

六、严明纪律：各单位要加强津贴补贴和财政财务管理，严格执行各项纪律，一律不准以任何借口、任何名义、任何方式在国家统一政策之外自行新设津贴补贴项目，不准自行提高津贴补贴标准，不准在规范津贴补贴之外发放其他津贴补贴、奖金福利。凡违规违纪的，按有关规定严肃处理。

七、本通知未尽事宜，按照《江西省人民政府办公厅关于印发江西省规范省直机关公务员津贴补贴实施方案的通知》（赣府厅发[2007]4号）有关规定执行。

特此通知。

附表：1 江西省省直机关公务员（工勤人员）津贴补贴发放标准表

2 江西省省直机关后勤服务中心执行专业技术岗位（职务）工资人员津贴补贴标准表

3 江西省财政统发单位工作人员工资变化审批表（调整标准）（略）

4 江西省财政统发单位离退休人员离退休费（增、减）审批表（调整标准）（略）

江西省财政厅

江西省人力资源和社会保障厅

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关键词：人力资源管理 工程项目PMBOK

在项目管理专业机构PMI提出的“项目管理的知识体系（Project Management Body of Knowledge, 简称为PMBOK）。”中，“人力资源管理”只是其中的一个子模块。该知识体系，把项目管理分为九个模块：即范围，时间，成本，质量，人力资源，沟通，采购，风险和集成等管理模块。以人力资源管理为核心，结合工程项目管理与一般组织管理在实践中的不同，辨析其与其他八个管理模块之间的关系，论证人力资源管理的特殊重要地位意义重大。

1.工程项目管理与人力资源管理

1.1工程项目管理的内涵

工程项目是项目管理的一个重要分支，是典型的项目种类。但对工程项目管理的定义迄今没有统一，如有人认为：“工程项目管理是在一定的约束条件下，以最优的实现建设工程项目目标为目的，按照其内在的逻辑规律对工程项目进行有效地计划、组织、协调、控制的系统管理活动。”这类定义是把项目管理视同为一般管理的定义，但基本也导出了项目管理的实质；还有学者以为：“项目管理是把各种知识、技能、工具和技术应用于项目活动之中，通过应用和综合注入启动、规划、实施、监控和收尾等项目管理流程来进行的，已达到项目的要求，其基本要素包括项目、相关人员、资源目标和需求。”这一概念的界定体现了工程项目管理的特征。

1.2人力资源管理的内涵

工程项目的人力资源管理从狭义的角度讲就是PMBOK中列明的，人力资源包括：组织计划、人员获取和团队建设；而广义的角度看，就是在这三项内容中为实现项目管理目标，有效发挥每个参与项目的劳动力作用的过程。这一过程包括数量和质量两项指标。

1.3工程项目人力资源管理的特征

工程项目的人力资源管理的特征取决于工程项目的本身的特征。与一般企业组织的存在相比较，工程项目有如下特点：

一是项目的周期性，一般企业组织周期性很长，而工程项目由于其临时性和突发性特点，决定了其周期性很短，在成本利润的驱动下，周期性表现为工期，而工期的长短决定了投入产出比。周期结束之后，参与项目的人力资源也不复存在，这让参与项目的人往往有一种强烈的失落感；二是劳动强度的不均衡性，工程的进展是有轻重缓急的，劳动强度和劳动密度在工程项目的不同周期其表现是不同的。对劳动力的要求和使用也不同。带有很大的不稳定性，参与项目人的能力和施展能力的机会不完全取决于其主观努力，而是根据工程进展的阶段性需要；三是人力资源配置的非常规性，由于工程项目的不同的周期阶段对人力及其技术的要求不同，因此，整个过程处在不断的人力资源调整中，这就决定了解聘和选聘工作具有非常规性与权宜性的特征；四是与此相对应，激励机制的建立主要体现在物质激励上，因为由于人员的流动性很强，难以在短时期内培养人员的忠诚度；五是考核工作的目标性，工程项目管理对人力的考核指标天然的具有目标管理的绩效特点，一般以不同的工作模块工作性质的完成标准为考核指标，注重实际效果的和强调短期考核。

2.人力资源管理在项目管理结构中的地位

2.1在横向管理中的地位

项目的横向管理体现了一种单位与部门之间协同作业的板块式结构。在PMBOK的知识体系中的九大模块，可以归并于：计划、组织、指挥与控制的四大环节中。而其中的“人力资源管理”是渗透在这四大环节中的。

首先，组织计划，人力资源系统所要做的是遴选项目在不同的生产周期阶段所需要的不同类型的人才，这是保证项目成败的首要因素。然后根据工程项目的性质和具体的需要，识别记录和分配项目角色、确定其职责范围和信息沟通与监控的关系；全程跟踪项目的发展过程，输出人员管理的动态计划、描述人力资源在什么时间以怎样的方式进入和撤出项目组。

其次，人员选取。根据组织计划，罗集所需要的人才，投入到项目的实践中，投入正常工作，其主要输出是项目人员的清单。

最后，团队建设，根据前边的分析，工程项目管理的特殊性，决定了项目管理中团队建设的复杂性和高难度性，要使整个团队具有强大的竞争力、凝聚力和向心力，需要根据项目周期的不同阶段协调各方面的利益关系。以及不同阶段的人力投入的衔接等问题。

2.2在纵向管理中的地位

工程项目从纵向上可以分为三个阶段：一是计划与分析，这个阶段需要几个专家和有经验的工程师，对项目进行规划论证，甚至大型复杂的项目需要组成项目团队。对人力资源的配置强调的是技术与专业能力。能很好地分析与解决问题，搞好效益预测与风险评估等；二是实施与调控，这一阶段要把第一阶段的计划变为现实，困难是人员的流动量大，进出的人多；同时涉及到外包方面和第一线劳动力方面的调配，需要很好的协调与指挥；三是最后的收尾验收，这个阶段人力资源配置需要盯住团队以外的事物，善于和管理部门和合作部门打交道，能够很好地善后。

总之，工程项目的人力资源管理，从PMBOK的角度无论是工程项目的横向智能结构看，还是纵向的管理过程看都是核心内容。它关系到项目的成败与效益效率的高低。

参考文献：

[1]郑艳平,王辉.工程项目人力资源管理的研究[J].基建优化，2007.10

[2]于瑞卿,杜宝苍.浅谈工程项目管理的人力资源配置[J].物流工程与技术，2011.11

[3].浅谈工程项目中的人力资源管理[J].电力建设，2007.2

[4]张海博,马媛妮.项目管理思想在人力资源管理中的应用[J].管理纵横，2011.4

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1 新形势下工程项目人力资源管理的新要求

1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才

工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。项目经理是工程项目中典型的复合型人才。作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。

1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台

工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。从国际国内形势看，充分利用知识化管理平台已经成为一个较为普遍化的选择。通过将历史的、外部性的工程项目文档、案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询设计提供强有力的支撑，同时也为项目单位提供一个知识库，有利于增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。

1.3工程项目人力资源管理更加重视制度化激励创新

工程项目人力资源具有较强的专业性，制度化激励需要明确两个导向，一是引导专业化人才向精细化职业化发展，一是引导专业化人才向复合型人才发展。因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式。当前，国内发展较好的工程项目单位多为大型国有企业或事业单位，这些单位规模大，业务承揽上基本不存在问题，但在提供制度化激励上还存在着体制机制障碍或传统的人力资源管理思维障碍。在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。例如，通过轮岗大力开展工作多元化；提供在岗培训和离岗培训，继续教育机会，帮助工程人员提升知识和业务能力；对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。

2 面向新时期工程项目人力资源管理的对策建议

2.1工程人才要突出战略性人力资源管理

当前，上个世纪就倡导的战略性人力资源管理还基本没有进入国内工程项目单位人力资源管理的视野。这极大地制约了我国工程项目单位的发展。工程项目企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目?标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系以及战略性人才培养体系等。关键在于，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，一个基本的标志在于人力资源总监成为决策层成员，人力资源管理深入到企业的业务管理和成长中。

2.2工程人才要强化人力资源管理基础建设

工程项目人力资源管理的一个内容是提升工程人员的业务水平和实践能力，这尤其需要建立一个以工程人员为核心知识管理平台。这个平台要集成理论与实践经验，要集成资深管理人员、高级管理人员与工程管理人员，形成一个知识共享平台、信息交流平台、业务反馈平台和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台。重点对工程项目的知识、方法和工具进行集成应用，按照结构化、模块式与综合应用相结合的方式，为工程人员重塑知识体系、方法体系和工具体系，培养战略意识和实践精神。以知识化管理平台为纽带，促进工程人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，最终形成一个戴明环，在螺旋式上升的计划、执行、检查和评价中促进人力资源管理体系的优化发展。

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【关键词】“互联网+” 人力资源管理 机遇 挑战

一、引言

“互联网+”最早是由易观国际董事长于扬提出的。他认为：“互联网+”=“服务和产品+多屏全网跨平台用户场景”。 2015年3月5日，总理在政府工作报告中首次将“互联网+”行动计划提升为国家战略。笔者认为，“互联网+”本身是一种连接媒质，它是构建互联网化组织、运用互联网工具，以互联网为主的一整套信息技术在经济、社会各部门的扩散、应用，并不断释放出大数据流动的过程。“互联网+”的提出和火热发展，无疑给人力资源管理领域提出了新的思考方向，人力资源管理工作者也应该积极思考如何合理应对“互联网+”给人力资源管理带来的挑战。

二、“互联网+”给人力资源管理带来的机遇

1、大数据、云计算是人力资源管理者工作效率提升的基础

在传统企业人力资源管理阶段，日常进行的工作都是靠人力资源管理者运用人力进行操作分析，耗费了大量的时间，难以运用。在“互联网+”背景下，大数据进入人们的视角，大数据可以帮助人力资源管理工作者进行精确性的预测与分析，在此基础上做出的决策亦是科学而有效的。同时，“云”的概念的提出，有利于人力资源管理者思考自己当前的工作方式，利用“云”思想，构建“云平台”，让人力资源管理工作不受时间、空间的约束，这是一种更加及时、便捷的工作方式。

2、自媒体社交化激发企业雇主品牌意识

在“互联网+”时代，一种社交化圈子产生，每个人都是“媒体中心”，每个人都可以利用自己的圈子塑造企业雇主品牌意识。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主题下衍生出的最大辅助措施。在“互联网+”背景下人力资源管理者可以利用社交化效应来提升企业与员工的荣誉感与存在感及打造企业文化软实力。

3、跨界思维引发人力资源管理转变传统思维模式

人力资源管理的转型升级，必须先转变思维模式。人力资源管理要增强其灵活性和适应性，必须借助互联网跨界思维，打破传统单一的知识体系层面，敢于跨界才能得到另一片新天地。

三、“互联网+”给人力资源管理带来的挑战

1、人才供应链与人才防护链构建方面。人力资源管理转型，缺乏的是具有完善的互联网知识体系的新型人力资源管理者。因此，招聘工作面临着巨大的挑战，如何快速、精准的招募和甄选人才是值得关注的问题。目前，互联网的招聘方式较为成熟，大多数企业开始进行全球范围内进行人才招聘。在打造畅通的人才供应链时，企业必须建立人才防护链，留住高素质的人才，因为互联网让企业更容易获取人才资源的同时，也带来了人才资源的高速流动。

2、互联网思维模式与文化融合方面。文化是长期积累才能形成的，过去二十多年，我们都处于传统人力资源管理阶段，也一直在探索人力资源管理的更好出路。在还未探寻到更为有效的人力资源管理模式时，迎来了“互联网+”，这就好比思想碰撞，需要兼容与开放并存，最重要的是对文化软实力的融合。企业必须倡导人性，全力打造企业人性理念为主的发展之路。笔者认为这是最难的一个挑战。

3、角色、定位、职能转型与新能力方面。人力资源管理角色的转换、定位与职能转型、新能力，在“互联网+”时代下，从人力资源管理的发展方向看，人力资源管理正逐步演变成HRBP角色与设立COE与SSC三支柱体系（ HRBP是指业务合作伙伴；COE是指HR领域专家；SS是HR服务的提供者）。

4、人力资本价值方面。根据传统企业的发展情况来看，主要倡导的是货币资本。现在发生了转变，前提是人力资本必须拥有决策权和剩余价值分配权。在这种情况下，人力资源管理者需要进行对人力资本和货币资本合理分配比例，不然会导致一种不平衡现象，影响企业正常的发展。所以有了这样一种说法：人力资本在对货币资本进行剥削。由此可见，人力资源管理面临着对人力资本价值合理分配的冲击。在“互联网+”背景下，是人才定价模式的探索，其本身还是以价值创造、评价、分配者这三要素进行。

四、人力资源管理应对“互联网+”的策略

本文认为，面对“互联网+”给人力资源管理带来的新环境，人力资源管理要想运用大数据来提升地位水平，必须借助科学合理的管理工具平台，研发“互联网+人力资源管理”软件平台，让人力资源管理六大模块通过该平台，快速、精准地提供相应的资源，快速提升企业的经济管理效益。对此，本文提出构建“互联网+人力资源管理”的模型（图1），提高人力资源管理效率和质量，让人才得到最充分的价值发挥，构筑最优、最适合的人力资源管理体系平台。

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【关键词】项目管理 人力资源管理

项目管理作为一种新型的管理手段，与职能管理的结合，将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中，人是最为重要的资源， 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率，并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。

人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(ASPA)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面，包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目?

根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(PMBOK指南)，项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知，项目是临时性努力，通常都有确定的开始和结束，并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标，然后结束项目，这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作，但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同，每一次的工作其实都会产生一个独特的成果，至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核，组织、制度的创新或变更，人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力，每一项工作都会有一个开始和结束的制约，因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目，以项目的方式进行管理。

人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用，具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理，是项目管理九大知识领域中的一个领域，包括项目团队组建和管理的各个过程，具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说，前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能，而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。

根据PMBOK指南，项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中，以达到项目的要求，项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。

以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求，并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。

项目管理是系统化的管理，项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域，其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术，在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。

项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组，每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output)，通过对过程组的工作依据和可交付成果进行监控，可以确保项目的最终可交付成果达到项目的要求。

在人力资源管理中引入项目管理方法，就是依据项目管理的特点，再结合人力资源项目的特点，灵活运用项目管理各种知识、技能、手段和技术。

人力资源项目与其他项目相比具有以下特点:

(1)项目一般不大，但项目利害关系者(stakeholders)较多。

(2)项目周期一般不长。

(3)项目复杂程度不高，大部分项目重复性强，少数项目是一次性，并且企业内部没有可以借鉴的经验。

(4)项目对企业内部影响比较大。

(5)项目费用、项目采购一般较少。

(6)项目风险一般比较容易控制。

结合人力资源项目的特点，在人力资源管理中引入项目管理需要注意以下问题:

(1)人力资源项目一般属于小型项目，目标有时候并不明确，而且项目利害关系者较多，每个项目利害关系者不仅有表面容易发现的需求，更有潜在不容易发现的需求，因此项目沟通管理尤为重要。这需要项目负责人通过充分的沟通在项目启动阶段明确项目目标，通过及时的沟通在项目执行阶段协调各方面的利害关系者，使项目最终的可交付成果实现或超越项目利害关系者的要求。在一些比较大型和重要的人力资源项目中，如绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织变革等，甚至需要制定专门的沟通规划。

(2)人力资源项目周期一般不长，但正因为周期不长，所以项目对时间的要求更为严谨，通过工作分解图和进度表，可以使项目按时完成必须实施的各项过程。

(3)人力资源项目大部分重复性强，少数一次性项目在企业内部又没有可借鉴的经验，因此对项目进行及时总结非常重要，收集项目记录、分析项目成败、收集吸取的教训，并将所有的资料信息存档，以供将来参考使用。

(4)人力资源项目费用较少，但不能因此忽略项目时间、成本、质量这个三角形动态关系，如何利用最短的时间、最低的成本，实现最高的质量，这对人力资源项目负责人来说也是必须要考虑的。

(5)人力资源项目由于比较小型而且周期不长，项目风险通常比较容易控制，但由于人力资源项目对企业内部影响比较大，作为人力资源项目负责人仍然需要注重项目风险的控制。

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我国加入WTO后,在华外资保险公司数量进一步增加,保险市场的国际化显著加强。在共同的、平等的保险市场竞争环境下，谁提供的保险产品适销对路，保险服务周到、便捷，谁就可能在竞争中立于不败之地。

保险市场的国际化对保险企业人力资源管理同样提出了新的要求。提升人力资本的竞争力，有效参与国际竞争，是现代保险业的当务之急。其要求保险业人力资源管理者，掌握跨文化的人力资源管理理论、技术与方法，缩小本企业人力资源管理体系与国外的差距，选择并培养出具有国际竞争力的员工，对国际化的人力资源制订人力资源管理的解决方案，从而增强本企业在国际市场的竞争优势。

二、迎接新技术

计算机技术的进步使得保险业能够获得信息激增带来的优势，对现代保险业的人力资源管理也产生了十分重要的影响。保险业人力资源管理向电子化和信息化方向发展，其要求人力资源管理者要能够很好地根据保险业的发展状况选择使用适合本企业的人力资源信息系统（humanresourcesinformationsystem,HRIS）。所谓的人力资源信息系统，是指提供现实的和准确数据的计算机系统，用于人力资源管理方面的控制和决策。

同时，信息技术的发展，也使得保险业人力资源管理的各个环节也不同程度地应用了网络与计算机技术。譬如，在招聘中，使用新兴的在线性格测试、在线员工满意度调查、在线员工培训等等。通过信息化、电子化技术，提高了保险业人力资源管理的质量与效率，降低人力资源管理成本。因此，信息技术的发展要求现代保险业人力资源管理者能够熟练掌握各种信息技术在人力资源管理中的应用，能够合理利用信息技术开展有关现代化的人力资源管理，从而提高现代保险业的竞争力。

三、抑制成本

国际化、信息技术等对保险业竞争来说都是非常重要的，同时也给保险业在降低成本、最大限度提高竞争力方面增加了压力。对于任何企业来说，劳动成本是最大的费用，当然保险业也不例外。对此,保险业人力资源管理外包则是一个重要发展趋势。外包简单地说就是通过人力资源部门将一部分或全部的职能，以委托和的形式交给企业外部的专业机构来完成。外包是基于以下优势：(1)当保险业人力资源相关职能外包的成本低于本企业内部运行成本时，可以精简人力资源部门人员，降低成本；(2)可以使保险业从不同渠道规避国家规定责任义务，从而降低人力成本；(3)使得保险业人力资源部能够将主要精力和资源集中于那些帮助企业获取竞争优势的人力资源职能上。但是，保险业在进行人力资源管理外包时，也不能忽略其可能产生的劣势：(1)保险业内部信息可能被外泄；(2)可能减少了管理者与其基层员工沟通的机会。

保险业人力资源管理外包对其管理者提出了以下要求：（1）拥有对企业的高度理解与认知。即要求人力资源管理者能够在对本企业的战略目标、业务模式、产品与服务技术等情况足够了解的基础之上，对外包项目进行系统的设计，有选择性的定制符合企业文化及发展的项目包；（2）具备完善的人力资源管理知识体系与实践经验。即要求人力资源管理者能够利用足够的专业知识与外部专业机构平等对话与协商。同时，能够结合本企业实际的人力资源管理方案，对外包专业机构提出特定的要求，并在此基础上对外包机构进行招标与筛选，确保企业能够以最低成本获取最适合本企业人力资源体系的相关服务；（3）能够对外部专业机构有足够了解。即要求人力资源管理者准确掌握外部保险专业机构的情况。譬如，在培训外包时，需要了解各保险专业培训机构的培训内容、专家情况、课程体系、课程特点、培训质量、品牌声誉等等；（4）具有与外部保险专业机构合作的相关能力。即要求人力资源管理者掌握人力资源外包的技术和方法，包括如何进行外包价格的谈判，如何签订外包合同，如何对外包的效果进行评估，如何在外包的过程中进行监控以确保外包的质量等方面。

四、开发人力资本

20世纪90年代以后，人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”，人力资源是一切资源中最重要的资源，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明：随着知识经济的到来，员工素质和技能的提高，已成为边际生产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。经济形势的发展对保险业人力资源管理同样也提出了新的更高要求。