人力资源管理的知识体系精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人力资源管理的知识体系，期待它们能激发您的灵感。

篇1

我国在改革开放几十年后，经济得到了迅猛发展，众多企业应运而生。从知识管理方面研究人力资源管理的提升方案是企业的一大发展途径。如今，社会上有人才冗余与人才短缺的并存现象，主要表现为高学历人才比重不断增加，技术性人才短缺。社会正处于产业转型期，逐渐由生产型向创新型转变，而人才资源则是该转型中的重要推力。因此，现代企业在人力资源管理上面临着比较严峻的形式。转型成功的企业在企业效益获得上，由关键性的20%员工创造。知识型人才所带来的潜在价值，成为创新型企业成功与发展的基础。而知识型人才具有较高的综合素质，同时多受到良好的学历教育，因而表现为较强的独立性，传统的人力资源管理模式已经无法应对现有的新型人力资源。

二、知识管理的内涵

知识管理是20世纪80年代由Wiig首次提出的，是知识管理研究的开始。知识管理将人类历史划分成工业革命、生产力革命以及管理革命3个主要阶段。我国在知识管理的研究开始于21世纪初。

管理学大师彼得?德鲁克曾断言：“就像19世纪的一项伟大任务是使手工劳动产生巨大的生产力一样，将知识转化为生产力将是20世纪的一项伟大工程。”在当今知识经济时代，任何组织和个人都离不开知识管理。如果没有知识管理，则企业将不能称之为大企业，因为宝贵的知识经验没有得到有效共享与传承；如果没有知识管理，则企业将不能称之为老企业，因为企业的工作一直是大量的重复性的劳动。多半世界500强企业已经建立了知识管理体系，将其理念和方法引入到企业的人力资源管理中，最终获得了丰厚的回报。

三、将知识管理融于人力资源管理的必要性分析

企业转型必须要将人力资源管理模式进行有效转化，其必要性主要表现在三个方面：

1.知识型人才在需求层次上的高标准。

知识型人才的个性较为突出，对物质要求较高的基础上，也更加重视精神层面的需求。知识型人才在工作中渴望不断提升自己，得到自我成长。而无法满足这种需求的企业将无法留住知识型人才。因此，对员工工作积极性的激发不仅局限在物质财富的奖励上，更倾向于知识的获取。

2.知识型人才在工作流动性上比较大。

因为知识型人才的自身独立性，会更关注于能提供更高自身成长的企业。因而企业想留住员工，必须要让员工看到广阔的发展前景，以及知识积累的可能性。同时，知识型人才因为更加独立自我，而使得其团队观念比较薄弱，更乐于选择挑战性较高的工作，使得员工之间的沟通交流存在障碍。而知识资源的交流阻碍也侧面上影响到了企业与人才自身的发展。

因此，企业必须要充分认识到知识管理在人力资源管理中的重要地位，从知识管理入手进行人力资源管理是现代社会企业的一个重要发展方向，也是企业不断提升的一种有效途径。只有综合企业以及员工自身的知识需求，才能做好人力资源管理，让员工在创造企业价值的同时实现自身的精神需求以及物质需求。

四、人力资源管理体系基于知识管理的优势分析

知识管理对人力资源管理具有比较重要的作用，而合理的人力资源管理也是知识管理实现的根本基础。现代企业必须要依据高效的信息技术，运用合理的组织本身，实现有效的知识管理。

1.基于知识管理的人力资源管理体系更加切合企业的战略规划

以知识管理作为一个切入点，能够帮助管理者在战略目标的制定、实施、分析的各环节中充分发挥人力资源管理的引导作用。以知识管理作为基础的人力资源管理活动，将不再只是局限在人事管理上，同时更应该发展相关的一些增值服务，进而提高企业员工的工作积极性，为企业创造价值。同时，也更容易创造出良好的工作环境，更适合企业员工以及企业本身的长远战略目标。

2.基于知识管理的人力资源管理体系更加追求完善的机制与体系

知识管理的实施，引导企业的人力资源管理构建形成完整的机制与体系，进而为人力资源管理的顺利实施提供制度以及规章上的保证，促进人力资源管理的规范化、制度化以及体系化。以知识管理作为基础的人力资源管理的实施工作拥有了规章与制度，工作将会更加流程化以及专业化。而流程化、专业化的工作将会大大节省工作时间，实现对人力资源管理的成本控制，同时提高企业人力资源管理的效率以及质量，有助于企业的稳定发展。

3.基于知识管理的人力资源管理体系更加丰富化与深度化

知识管理为人力资源管理提供了全新的血液，激发了其活力，主要表现为对人力资源管理理论的丰富上。同时在人力资源的绩效管理方面，知识管理提供了新的方向，进一步完善了绩效管理的系统建设。知识管理还将人力资源管理扩展到更深层次的人本管理以及人才培育方面，促进人力资源管理理论与实践的不断深化。

五、基于知识管理的人力资源管理体系的优化措施

1.创建完善、实用的共享知识库，促进知识的交流与共享

员工在企业中经过一段时间的工作，都会获得或多或少的知识经验，而这些零散的知识经验都会是企业发展的重要宝贵财富。因此，建立一个完善的知识库，引导员工上传自己的知识以及经验，同时搭建交流平台，为员工提供自我提升以及相互进步的平台。而由员工上传的知识与经验应该受到一定的激励，同时必须要有相应的专业人才进行有效的资源整理，维护知识库的顺利运行。一个完善的共享知识库，能够帮助整合企业中的散乱知识，而由专业人才根据企业的发展以及社会的需求，对知识库进行制度建设以及内容扩充，引导知识库的优化，有助于实现企业的有效资源配置。

信息时代必须要利用好信息技术，而信息技术的多样性不是表现在通用上，恰恰相反，不同的知识内容有着不同的合适的承载媒体。在将信息技术有效整合于知识库建设的过程中，必须要充分考虑到员工的学习特点。在知识库不断提升整合的过程中，应该注意到传统学习方法中的缺陷，同时还要避免盲目使用信息技术，进入纯技术流的误区。针对员工在使用知识库过程中发现的问题，应该注意有针对性地进行优化设计。

员工在知识库中获得间接经验，能够用来提高专业技术以及文化素养，同时由交流工具可以打散员工之间的壁垒，有助于员工的交流沟通。再次，完善的共享知识库，能够为企业员工提供培训以及教育机会，是员工获得自我提高的有效途径。而建立完善的知识库，必须要做好知识的发现、收集、分类以及整理工作，其目的是实现知识的扩散以及应用，最终根据员工的应用达到反馈，促进知识的创新以及深化。

2.应用有效的人才引入策略，提高企业的核心竞争力

信息社会中，企业的竞争归根结底在于人才的竞争，人才才是企业的核心竞争力的所在。因此，一个成功的企业必须要做好人才的引进计划。现行企业多是通过招聘引进人才的，而如何提高招聘人才的素质则是现代企业需要考虑的重要问题。而以知识管理作为基础的人力资源管理更是要求具有良好的知识学习及运用能力，同时具有长久的学习热情以及创新精神的人才。

人才的引进必须要做好合理的招聘规划，必须要对企业的组织结构需求进行充分的考虑，招聘到符合岗位需求的人才。决策人员可以通过分析知识库的现有资源，判断所缺少的知识以及技能，进而确定这方面的人才招聘。同时，企业还必须要对企业的未来发展进行合理预测，判断企业未来所需要的人才。人才招聘必须要选择合理的招聘渠道，主要有内部招聘与外部招聘两种方式。内部招聘主要是只根据企业内部员工的意愿以及表现，进行岗位变换。而外部招聘主要有校园招聘和专业猎头企业两种。专业的猎头企业也是一种有效的招聘方式，利用专业企业的运作，可以有效提高人才的质量。

3.注重高效的人才使用效率，促进人才与岗位的动态合理匹配

知识管理要求必须要不断对企业员工的素质进行测评，而以此为基础的人力资源管理则设置相应的动态岗位配置机制。在新员工入岗后，会有一段时间的试用期，企业在试用期中对员工有一个更深层次的了解。若发现员工不具备岗位所需要的素质，或者发现员工更适合其他岗位，则将员工的岗位进行再次分配。同时，企业还必须要对企业中的职位充分了解，清楚岗位的属性。

在岗员工在工作中会表现出不同的天赋以及兴趣，企业则可以根据这些表现，调整员工的岗位，可以有效提供员工的工作兴趣以及积极性。对人才的使用必须要建立在对人才的充分了解之上，必须要对员工的素质与岗位进行比较，做好专业的职位匹配调查书，以实现人才与岗位的动态合理配置。

4.设置合理的员工培训机制，提供人才学习提高途径

21世纪是一个知识时代，人才的关注重点从物质获取转移到精神充实上，企业员工更加注重工作对自我提高与丰富的作用。企业必须要建立合理的员工培训机制，为员工提供自我提升的机会，支持并帮助员工的自我成长以及发展。企业员工必须要确定明确的培训目标，将培训作为知识共享的一个有效途径，建立创新的学习氛围，同时必须要建立学习型的组织。

企业可以从改变学习模式作为，采用双环学习模式，对产生的问题进行多系统的查找原因，进行多角度地分析问题。同时企业还可以建立有效的组织学习框架，有助于员工的知识整合，并利用优化群体性知识促进企业的正常运作。

企业还必须要在员工之间建立起竞争性的学习机制，提高员工的学习积极性。而其中最重要的一环则是设计出合理的培训内容。培训内容必须要切合员工的知识文化水平，同时注意深入浅出的内容安排。而企业可采用的培训方式则有讨论式、引导自学式以及知识库培训式等，企业应该根据员工的具体情况选择合适的培训方式。

5.注重知识管理与人力资源管理的深度融合

企业的管理工作中，知识是一种流动性非常大的资源，主要表现为新旧员工的流动带动的知识流动。因此，企业的知识管理更加离不开人力资源的管理。而人力资源管理本身是将人作为对象的管理工作，人才是企业的根本基础。必须要促进知识管理深度融合进人力资源管理中，将管理的重点放在员工之间的交流互动中。

篇2

关键词：知识管理 人力资源管理 体系 研究

为了更好的体现出知识管理对事业单位发展的作用，要求事业单位人力资源管理进行角色的转变，对事业单位员工进行全面的筛选，将优秀的员工留下并进行重点培养，并将员工的知识转化为组织知识，融入到事业单位知识系统中来。

一、重视人力资源管理的柔性管理

事业单位要将人力资源管理放在事业单位核心配置的地位，为了事业单位的发展目标，人力资源管理要充分发挥其职能调动起员工的工作积极性和创造性，还要注意协调好各部门之间的联系，进行联合管理，并做到及时沟通，发现问题及时处理，充分发挥各部门的优势，努力达到事业单位发展的目标。而且，人力资源管理部门要根据事业单位发展的目标，制定出科学合理的人资管理规划，以确保事业单位的发展有充足的人力资源，并着手建立以人为本的人资管理体系。通过人力资源管理的运作使事业单位的目标与员工的目标统一起来，事业单位的利益与员工的利益相关联，以增强员工的工作热情和事业心。同时，要重视对员工个^发展的培养以及对职场未来的有效规划，使员工充分感受到有足够的上升空间以实现自身价值，认清自己对于事业单位发展的重要性。这时，人力资源部门可以将员工对于工作的热情视为具有统一的价值观，并根据事业单位的规则将统一的价值观制定成一种行为规范，逐渐开发并树立起人力资源管理的杨C、价值观。

二、创建科学灵活的薪酬制度以及奖惩机制

传统的事业单位管理制度普遍存在大锅饭的现象，也就是干好和干的不好待遇都一样，这样很不利于调动员工的积极性，根本达不到激励员工的目的。所以，人力资源管理部门在制定员工的薪酬待遇方面时做到以人为本，充分考虑员工的感受，尊重员工的意见，尤其是知识型员工和普通员工的待遇一定要有所差别。人力资源规模部门在制定薪酬待遇时要切实了解员工的现实情况，采取灵活多变的薪酬制度，以增强员工的工作积极性，提高工作效率。

既然有灵活的薪酬制度，那么合理的奖惩机制也是必不可少的。对于奖惩制度的建立必须要充分了解员工的实际情况，贴近员工的生活，使奖惩制度的作用得到充分发挥。首先，要为员工提供一个舒适干净的工作、生活环境，使员工能够拥有一个愉快的心情进行工作，不仅能够提高工作效率，还能有利于激发员工的创造性。同时，鉴于知识管理为主的人力资源管理要格外重视对知识型人才的利用和保护，因此，要想使知识型员工有更加浓厚的归属感，就必须简化条条框框等硬性规定对知识型人才的约束，以保证他们的工作热情和工作效率。其次，人力资源管理部门要协调好各部门间的关系，确保员工之间能够互相尊重，互帮互助，共同创造一个和谐的工作氛围。并且，良好的工作范围和人际关系，不仅能够维系员工之间的感情，还能够增强员工对事业单位的归属感，有利于事业单位的长期发展。最后，根据事业单位的发展目标，各部门也要制定相应的目标，以激励员工努力工作。对于，年度和季度的目标完成情况各部门之间要进行汇报，而部门内部也要进行评比，完不成任务的部门和个人则要进行一定的处罚。通过这样的汇报和评比，目的是增强员工的集体荣誉感以及个人的危机感，从而，促进员工的共同进步，增强事业单位的凝聚力和争力。

三、创造优良的工作环境，培养学习型组织和学习型个人

一个优良的工作环境对于员工的影响是方方面面的，对于提高工作效率、工作积极性都有很大的帮助。如何创造良好的工作环境需从三个方面进行分析。第一，事业单位文化对于事业单位的发展是很重要的，是事业单位凝聚力的体现。各部门之间和睦相处互相帮忙，员工之间互相尊重，坦诚沟通，从而使事业单位像一个大家庭一样和谐相处，工作学习的氛围浓厚，员工在不断地实现自我价值，推动事业单位不断地向前发展。第二，事业单位要注重对学习型组织和学习型个人的培养，加快对事业单位知识管理系统的建设，完善对知识的收集、创造和分享等功能，提高员工的综合素质，从而促进事业单位人力资源管理的发展，提升事业单位的核心竞争力。第三，要制定岗位轮换制以加强不同岗位员工之间的交流，使员工能够熟练掌握不同岗位的工作流程，并结合以往的知识经验创造出更加科学的工作方法，使员工成为工作中的多面手，为事业单位带来更多的利益。

篇3

在寻求人体信息资源的开发利用与基因知识产权的合理保护的制度安排的时候，我们遵循一条基本的经济学原理―― 责任与权利的匹配原理。不论是谁，从乡村开采人体信息资源都必须与乡村里的资源所有者分享“深度加工”的利润。基于这一经济学原理，针对人体信息资源的“共享性”和基因知识产权的现代状况，还基于我们对自由市场制度的理解，我们提出一些更具体的政策建议。

首先，根据已有的统计资料，我们知道，开采人体信息资源的主要群体是西方跨国公司，尤其是生物制药公司。这些公司大多与西方的大学和研究机构签署了基于金钱关系的“委托研究”合同，从而在客观上改变了生物与人体“科学”的非盈利性质。我们在上引文章里列举了相当多的实例来说明这些跨国公司是如何从不发达地区的人体信息资源获取垄断利润的，我们同时指出，国际社会需要回应的第一个“跨国公司问题”，是如何对跨国公司的知识产权给以合乎理性的跨国市场的保护。

这里必须回避伦理问题的讨论，让我们看看人体信息资源的经济学计算。根据我们收集的药业专利资料，假设跨国制药公司为每一新药物申请的专利权价值10亿美元，假设跨国公司从每一地区采集到的人体信息样本可以成功开发10种生物药品，从而本土的人体信息资源总价值为100亿美元，假设本土储藏的与这10种生物药品相关的人体信息资源总量为100万人，假设基因研究的成功概率为1％，再假设每100种新药方案有一种可以成功获得专利权。在所有这些现实假设下，容易计算，100万乡村居民平均每人从实现了的资源价值当中分享到不超过1美元的利润。

上面的计算还仅仅基于主要制药公司大宗药品的市场价值。如果我们考虑到未来的基因药品通常的“个性化”和“小规模”特征，上面计算出来的每位居民分享1美元利润就显得太多了。可见，生物制药业虽然从市场上攫取着巨大的垄断利润，但利润来源却异常分散。未来的药品市场是小规模的、个性化的、被垄断者切割了的市场，所谓“第三类垄断”的市场。

由于人体信息资源的下游产品市场将被切割成为无数细小的“个性化市场”，上述“责任与权利相匹配”的经济学基本原理，运用起来就十分困难。这困难首先在于上百万分散的资源所有者难以监督跨国公司在无数小市场上的定价策略和庞大垄断利润的分享方案，其次，上百万居民之间如何分配跨国公司返回给他们的垄断利润呢？再次，如果采取“第三方监督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么还需要建立居民监督政府行为的相应制度。

于是我们提出下列三项政策建议：

如果我们赞同“信息共享”的理念，那么，已有的比较成熟的制度安排是，类似美国的天文观测站的做法，向全世界公开招标，从相互竞争的天文观测方案里选择最具科学价值的方案，由竟标成功者免费使用观测站的天文望远镜。

篇4

【关键词】人力资源管理师；培养质量；评价体系；课程体系

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。本课题主要依托我校人力资源管理国家级特色专业建设、陕西省专业综合试点改革平台和人力资源管理教改卓越班，组建了企业导师与人力资源管理专业教师双导师团队，共同教学，有效协作，在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上，探索并构建一系列学生综合素质測评指标体系，特色以期完善我校面向制造业为对象的人力资源管理课程体系。

一、人力资源卓越管理师培养课程体系构建思路

本课题从人力资源管理专业内涵建设项目出发，通过对制造业用人单位需求调查，参照国家人力资源职业标准分析，调整确定了培养目标和培养标准，以面向制造业的课程体系构建与实施为改革核心，打破传统的以理论教学为主的课程体系，构建理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，通过“三维”课程体系的有效“融合”，培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，提升的学生应用能力和就业目标。具体根据培养矩阵推导出课程体系，以课程体系为基础，安排教学进度和教学计划，通过实施后，进行评价反馈，具体形成过程见图1-1。

图1-1三维融合”课程体系构建流程图

二、人力资源卓越管理师培养课程体系实现手段

本项目基于制造业背景通过科学合理的构建人力资源管理专业的理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，并通过“三维”课程体系的有效“融合”培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，实施专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养目标。

图2-1“三维一体”课程体系框架图

（一）构建并实现了以面向制造业为对象的特色人才培养领域

学生在培养过程中主要体现在制定培养计划以制造业企业需求为培养目标；在课程设计上建立的制造业特色课群；在实施过程中在教学内容上以制造业案例和解决方案为来源，在教学模式上以制造业实习基地和来制造业的企业导师；学生通过制造业为背景的职业资格《劳动定员定额管理师》考试认证；建立了制造业人力资源专业委员会指导学生培养。

（二）运用培训矩阵推导制定课程体系，确定了具有制造业特色的培养标准

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、东方厂、华山厂等制造企业，进行了实地调研和座谈，又通过调研学习首都经贸大学，西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校，并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈，同时参照相关国家职业标准，确定了具有制造业人力管理培养标准，同时参照相关国家职业标准，通过收集和梳理培训需求出发，确定制造业培训标准，按理论部分、技能部分和素质部分进行划分，其中理论部分包括基础科学知识、企业管理基本知识、人力资源专业基础知识、制造行业知识、领导知识、人文与社会科学知识；技能部分包括职业技能、思维方式、职业态度、职业道德，素质部分包括团队精神、责任心、人际交流等；运用培养矩阵推导培训计划。

（三）以就业和应用为导向，建立三维的课程体系

课题组成员围绕本课题先后发表20多篇学术研究论文，对人力资源管理课程体系的教学内容、教学模式和教学方法进行了深入的探讨和研究。从不同角度对这些教学方法和教学模式进行了较为全面的概括和总结。根据职业特点、就业需求和培养标准，以就业应用为目标，通过培养矩阵推导出培养计划，构建了“三维融合”的课程体系。即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系，并将人力资源职业的典型职业技能培训教材与课程设置紧密结合；以培养学生职业技能为主导的实践课程体系；全方位、立体化、渗透式综合素质训练的课程体系。的综合素质训练课程体系。

1.以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系

按照职业或岗位实际需要，以应用为目的，以理论应用为宽度，以课程类型和课群为基础进行运作。课程类别为公共基础课、专业基础课、专业课。专业课又分为专业理论课群、特色课群、职业证书课群、人际交往课群。特色课群包括《劳动定额》、《生产与运作管理》、《机械制造基础》；职业证书课群包括《劳动定额管理师》、《人力资源管理师》、《员工心理援助师》。人际交往课群包括《管理沟通》、《领导科学与艺术》、《冲突管理》。

表2-1专业理论课程体系

2.以职业技能为主导的实践教学课程体系

将实验和实训作为一个独立的教学体系，构成与理论教学并列的课程体系。按职业技能主导的原则设计实验实训内容与形式，设计了课程设计、金工实习、生产实习、专项技能实训、人力资源轮岗实训、毕业实习、顶岗实践等，并编写了人力资源管理专业实践教学指导手册。

表2-2实践教学课程体系

3.全方位的综合素质训练课程体系

根据学生就业应用要求和职业特点，专门设计了综合素质训练课程体系，分布在并纳入教学系统。综合素质训练课程体系重点培养学生学会生存、学会学习、学会合作、学会交往的能力，以提升学生的综合素质为主线，侧重培养学生的人品素质、文化底蕴素质、专业技能素质和从业综合素质，具体实施方案如下：

实施步骤

训练时间贯穿第一学期到第七学期，分为六个阶段，第一阶段：学会做人；第二阶段：文化修养；第三阶段：技能强化；第四阶段：角色转换；第五阶段：融入社会；第六阶段：迎接挑战。

控制手段

建议学生素质档案，每年定期对学生进行测评，针对存在问题定期进行返馈，并提出改进建议。

（四）突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”，形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式

在专业理论课程教学中体现“教与学”的结合，主要表现在转变教学观念，坚持以学生为中心。以学生为中心，树立教师是学生自主学习的“指导者”、“辅导者”的理念。调动学生学习积极性，构建互动式课堂，打破“一言堂”、“满堂灌”的传统教学方式，建立系统化的由学生参与的、师生互动式的教学形式。在实践教学体系中“学与练”结合主要表现在结合专业与课程特点，创造多种实训形式。如：课程内实训、专项技能实训、业务综合实训、顶岗实践等，实施各种形式的模拟实践教学。将学生引进模拟实际的情景之中，在课外创造多种模拟教学形式，如模拟经营、案例分析、情景教学、计算机模拟等多种模拟实践的教学形式。在各类课程体系教学中“课上课下”结合主要表现组织学生成立各种社团，鼓励学生参加各种社会活动，培养能力，体味人生，迎接未来的挑战。我系已有各种学生社团等10余个，学生在开展活动中进行学习锻炼，对学生的双导师制专业理论教师和企业导师可随时进行指导，邀请的企业家、人力资源经理到专业讲课。在各类课程体系教学中“校内校外”结合主要表现在校企资源的共享，校内主要完成理论与实验情景模拟实践课程，校外主要完成专业实习、项岗实践，通过课程和人员集中分散相结合的办法进行校内和校外结合。形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式。

（五）建立了校企资源共建共享培养联合体

从本项目开始实施课题组成员在校企协作中进行了大量的尝试，为三维课程的融合实施提供资源保证。成立了制造业人力资源管理专业校企合作委员会，并建立了相关管理章程，为校企协作从制度上和体系上提供了支撑，企业导师由最近的五名发展到十三名，企业实习基地由六个发展到十七个。在专业实验班上建立双导师人才培养方式，初步实践了校内专业教师与校外企业导师组成双导师制框架，企业导师在2013级人力资源培养计划修定时参与了实践教学课程体系修改和调整，同时3名企业导师参与了实践教学课程大纲的编写及制造业解决方案和案例。从2010年开始企业导师在专业导论、课程设计、生产实习、专业实习、毕业实习、综合素质提升训练和课程设计方面进行尝试合作，目前各方反映良好。

三、解决人力资源卓越管理师培养课程体系实施过程中存在的问题

（一）实践教学条件和设备配置不足

虽然课题组老师已经尽最大努力，改善教学条件，但由于经费有限，有些教学软件和教学设备没有办法无法落实，导致有些课程没有办法达到预期的教学效果，需要课程组老师一起努力并落实。

（二）实习基地、企业导师数量不能满足教学要求

随着学生人数的进一步增加，再加上管理类学生培养过程中得个性特征。原来所建立的实习基地和聘请的企业导师远不能满足教学和学生的需求，需要进一步加强实习基地建设，扩大校企合作范围。

（四）传统教学管理不能满足专业培养特色的要求

管理类学生培养，需要灵活机动，而不能仅用捆绑式的课堂教学来实现。所以应该给老师更大的自由度，让学生有更多的时间去深入企业学习，理论和实践相结合，将优秀的企业文化从“心验”过渡到“体验”，逐步渗透到教学过程中，更加能够实现人力资源卓越管理师培养的目标。

（五）专业老师企业实践经验不足

本课题在研究过程中发现，还有部分专业老师理论功底深厚，但实践操作技能和管理能力不足，需要给老师更多的到企业挂职锻炼，解决专业教师理论精通，缺乏实践经历的问题。

结束语：本课题主要通过对理论基础、现代评价模式以及国内外学生评价体系的现状和存在问题的分析研究，遵循我校教学研究型大学学生评价体系应具备的发展性原则、全面性发展原则、明确性原则、过程性原则，基于学生综合素质測评指标的视角，构建我校人力资源卓越管理师以职业应用为理论宽度的专业理论课程评价体系，以职业技能为主导的实践教学课程评价体系，全方位的综合素质训练课程评价体系等培养质量评价体系，其指标体系涵盖了所有专业理论课程、实践教学课程以及综合素质训练课程等的培养内容、培养方式、培养形式以及实施步骤等各环节的内容。在理论实际中贯穿认知评价、重视学生情感和道德评价、重视学生技能评价、建立“发展型”的学生评价组织架构，构建毕业生跟踪反馈评价体系，以期对我校人力资源卓越管理师培养质量进行过程控制和质量检验。

参考文献： 

[1]李国会，王晓东，林源.校企共建实训、实习基地的研究与实践[J].制造业自动化.2009（11）; 

[2]安勇，邵卓峰，严俊鑫.大学生创新性实验计划实施的深度思考[J].黑龙江高教研究.2012（06）;. 

[3]孙泽平，何万国.新建本科院校的人才培养质量标准探析[J].教育探索，2010（11）; 

[4]刘国繁，曾永卫.卓越工程师培养计划下教学质量保障和评价探析[J].中国高等教育，2011（21）; 

篇5

【关键词】人力资源管理 能力素质 职位评估 管理模式

所谓的“能力素质”,是指 “在特定企业特定工作岗位上工作业绩水平有因果关联的个体特征要素和行为(包括知识、技能、价值观、自我定位、驱动力和人格特质)。事实上,那些隐藏在个人内在的因素(如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等)在职位中往往起着主导作用。同时,这些因素人力资源管理体系必须重视的,但往往不容易发掘。

与“能力素质”相对应的是“能力素质模型”。“能力素质模型”指的是用行为方式来定义和描述职员完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。通常,这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并要求对员工的个人绩效以及企业的成功能产生关键影响。

1 能力素质的因素分析

个人的能力素质决定了他在企业文化、具体职位中的的绩效差异。主要有:

(1)知识技能因素

技能因素是在行为表征中最基本的要素之一。从最表层的原因看,一个人做出某一定的行为事件,可能是因为不了解应用某种具体做法的原因或是不具有做某些行为的技能。此外还可能由于缺乏相应的系统知识,一个人也许掌握某些技能,但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境,导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化,就失去了使用该项技能的能力。

(2)价值取向

价值取向属于行为原因的深层因素,主要体现为对工作的潜在认识,认识到“这事情很重要,所以我要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断,而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。当一个人感到某种价值很重要时,采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。很大程度上,价值取向对员工的工作的认知和态度等方面会有一定影响。

(3)自我认识与自我定位

自我定位属于行为原因的深层因素,主要体现为“这是我该做的”或是“我该怎么去做”。个人自我定位对行为的影响主要体现在是否在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。一个将自我形象定位在“企业家”的员工,在很多行为上会表现为“企业家”敢于创新、敢于承担责任的特点。

(4)驱动力因素

驱动力也叫需求或动机,对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱动力的出发点往往从某种需求。工作中驱动力是一个非常需要关注和激发的因素。一个具有强劲的驱动力的人,往往在处理一些棘手的问题时,他们会表现出更好的主动性,并有更有效的处理办法。

(5)人格特征

除了基本知识技能、自我认识能力、驱动力等因素外,人格特征也是能力素质中的一个重要因素。一个人的人格特征主要是指与生俱来的,基本上难以改变的个人特点。人格特征表现在员工对企业文化的熟悉与热爱、工作热情和工作方式、人际关系处理等方面。

2 能力素质模型的建立环节

建立以能力素质为平台的人力资源管理体系时,最关键的是建立能力素质模型。通常,建立能力素质模型包括如下几个环节:

(1)确定业绩标准。在建立能力素质模型之前,必须定下一个标准。因为只有在确定标准后,才能用所建立的能力素质模型来进行预测和对比分析。

(2)选择对象并进行调研。根据所确定的业绩标准,确定人员对象,并对这些对象进行分析和管理,区分出达到标准和未达到标准的成员对象,并挑选一部分进行调研。

(3)数据分析和建模。通过调研获得数据之后,需要对数据进行分析,并最后确定所应该包括的能力素质,以及每一种能力素质在整个能力素质模型的重要性。

(4)验证模型。要采用各种方法验证所建立的能力素质模型的确定性、可靠性和实用性,并经过多次的验证和实践中的不断完善,从而使得所建立的能力模型在公司或企业中能够推广与应用。

3 能力素质模型的应用分析

在基于职位的人力资源管理系统中,职位是工作设计的基本单位;而在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工成为工作设计的基本单位。基于能力素质模型的管理体系通常有着典型的应用范围和方面,主要着力点为:

(1)人力资源的配置 在企业人才配置方面,可以利用能力素质模型界定作为合格人才的具体要求,识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面,并为其提供强化和发展的机会,还可以详细描述员工所具备的各项能力素质的水平。在这种人力资源管理系统中,员工能真正成为企业关注的重点,企业也可以根据业务发展的需求和员工的能力素质水平灵活地对员工的工作进行合理的安排和必要的调整,以保证“人”和“岗”的最佳匹配,从而使“以人为本”得到最大限度的体现。

(2)职位能力的培训 根据能力模型,可以帮助对成员进行必要的培训,并按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程,以降低培训成本,增强人力资源培训的有效性。在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工的培训显得特别重要。一旦员工的工作安排、薪酬和职业发展等都是根据员工所具备的能力素质的水平来确定,那么员工自然而然就会主动争取培训机会,以不断提高自身的能力素质。

(3)职业生涯的规划 利用能力素质模型,可以帮助组织成员进一步明确能力发展目标,从而更有效地开展职业生涯发展规划。在基于职位的人力资源管理系统中,除了可以对员工的知识、技能和能力等方面的培训外,考虑得更多的是职员的价值观、自我定位、驱动力和人格特质相关的行为特征,因此可以借助该管理体系来对职员的职业生涯进行指导和规划,以便他们在企业中更好的发展。

(4)绩效管理的整合 在绩效管理中,以能力素质模型作为科学考评的一部分,以其为模板对组织成员所表现出来的能力进行考评,根据职员在各方面的行为表现,对其绩效作出较客观的评估和管理,并以此为基础,决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。通过对基于能力素质模型的管理体系的建立,不但可以很大程度上简化绩效评价过程,而且能鼓励员工不断提高自己的能力素质水平。此外,在绩效管理中还能更加轻松地对员工在工作过程中表现出来的能力素质进行监控,并根据员工的表现提供及时有效的反馈,以帮助员工提高绩效水平。

4 结论

随着企业中资源结构的快速调整、组织结构的有效优化措施的推进以及工作的团队化和知识化的全面改进,以职位描述为核心的人力资源管理模式显得有些捉肩见肘。因此构建基于能力素质的人力资源管理体系,来取代基于职位描述的管理体系,有着重要的现实意义和影响,这种管理体系的优势将会逐渐得以体现。

参考文献

[1] 周银珍,鲁耀斌.构建区域hrm系统 促进区域可持续发展[j].科学学与科学技术管理,2005,(04) .