如何做好员工管理工作精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇如何做好员工管理工作，期待它们能激发您的灵感。

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关键词:业;工;效;理

中图分类号:F272.92 文献标识码:B文章编号:009-9166(2010)011(C)-0100-01

引言:工作绩效是个体或群体实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果,也就是其行为表现、工作成绩及其对企业的贡献。企业绩效管理就是以目标为导向,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核、分析,改善员工在企业工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业各项目标的程序和方法。

一、绩效管理

(一)绩效计划。绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能,即确定工作目标。工作目标的设计是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门目标与企业目标结合起来。目标设计也是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程,是绩效管理的一个至关重要的环节。因为,员工只有知道了企业或部门对自己的期望是什么,他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。

(二)绩效评价。工作绩效评价是一个按照事先确定的工作目标及其衡量标准,考查员工实际完成的绩效情况的过程。拥有企业特殊人力资本的员工有可能拥有的技能是企业所独特具有的,在一个员工的职业生涯早期,则应对其进行较多的考核,因为企业对一位新员工的了解毕竟太少,需要较多的考核。时间越长,员工与公司的配合越好,员工流向另一企业的可能性越少。

(三)绩效沟通。绩效沟通指管理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。由此看来绩效管理是一种双向的交互过程。而且这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。绩效评价后,上下级之间也应该对评价结果进行沟通,以便找出每个人工作的优点、差距,并确定改进的方向和措施,然后设定新目标。

(四)绩效反馈。绩效评价完之后,要及时奖励或惩处。绩效评价能否持续不断的有效进行,及时奖惩是一个非常关键的因素。需要是产生动机以及行为过程的起点,每个人都有这样或那样的需要,不同层次的员工有不同层次的需要,比如金钱、地位、成就感、某种愿望等,只有通过努力满足了自己的需要,才会不断去追求更高的目标。通过绩效反馈,发现员工需要改进的地方,促使员工不断学习,更关注员工未来绩效的改善,最终目的在于为企业绩效的提高。

二、绩效管理过程中应注意的问题

(一)建立不同类别、不同层次人员的评估体系。绩效管理是一项复杂的系统工程,要建立分类分层的绩效管理系统,开发个性化的评估体系。不同类别的员工对应着不同的职位,承担着不同的责任,对他们所采用的绩效管理制度也相互有所不同。即使是同类人员,由于层级不同,考核的方法与要求也应有所差异。高层管理者的要求是“做正确的事”,考核内容主要是对战略目标实施的关键业绩和管理状态,不仅强调“会做事”,更要关注“战略清晰”;对中层管理者的要求是“把事做正确”,考核的内容主要是工作目标完成情况;业务人员主要是“正确的做事”,考核内容不仅强调工作计划完成情况、工作职责情况,还要考核工作执行过程中的规范性、主动性、责任心等关键行为。同时,要实行考评分离制度,“考”的对象是“业绩”,考核结果作为薪酬的依据;“评”的对象是“能力”、“态度”、“表现”,其结果作为晋升的依据。

(二)建设适合运用绩效管理的企业文化。良好的企业文化,将会对企业的绩效产生强大的推动作用:良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造出一种积极的工作氛围,且共享的价值观念和管理机制,从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。因此,要成功实施绩效管理,必须建设一种与企业的绩效管理制度相融合的企业文化:①奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围;②鼓励员工积极学习的文化,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质;③使工作丰富化的文化;④提倡多变,鼓励承担责任的文化。

(三)最高管理者的支持和各部门的配合。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程,任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致管理的失败。绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围,最高管理者的支持、各部门管理人员的配合等均为成败的关键因素,要建立企业高层经理挂帅的绩效管理推行工作小组,确保绩效管理制度有效实施。

绩效管理的实施过程是一个教育、培训和沟通的过程,为了纠正考评过程中的种种误区,要对所有管理者和员工进行有针对性的培训、宣传。要将绩效管理列为各主管的职能之一,使之真正发挥绩效管理者的角色;其次要在观念上进行创新,员工和主管的关系由上下级关系转为伙伴关系,给员工更大的自主和民主,相互之间有更多的互助,共同进步,这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。

结束语:随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索,大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于,不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化,人员的素质、管理理念和方式也有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面针对性的提出管理方法才能保证员工绩效管理工作发挥最大的作用。

作者单位:潞安新疆煤化工(集团)有限公司劳动工资处

作者简介:张新刚:工程师、经济师、高级人力资源管理师

参考文献:

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人才竞争力是构成企业竞争力的最核心部分，人力资源也已日渐成为企业最宝贵的资源之一。基于各企业对人才积累的重视程度越来越高，在企业忙着进行一场场人才抢夺战，忙着培养和发掘企业内部人才的同时，企业中资质过剩员工比例也越来越高。如何发挥这些资质过剩员工的积极作用，提升他们的绩效水平，避免其产生负面工作态度和退缩性工作场所行为也日益成为全球企业管理者需要关注的一大课题。

一、 资质过剩员工及影响员工资质过剩感知的因素

资质过剩员工。资质过剩员工主要指那些拥有超过正常工作所需要的教育水平、经验、知识以及技能的员工。当人们的教育水平、经验以及知识、技能、能力等满足了雇主的要求，但是这项工作实际所需的技能较低，则导致了员工资质过剩。

影响员工资质过剩感知的因素。目前，全球各地的学者们基于不同学科背景与视角，对影响资质过剩的因素进行了系统探讨。概括而言包括社会、组织、团队及个人几个方面：

经济因素。当经济疲软时，就业市场的供需平衡受到经济的调节影响资质过剩。经济萧条使市场上的工作机会减少，用人单位在相同成本下可以考虑雇佣更“好”员工虑，那些拥有更高学历、经验和知识技能的员工被聘用及留用的可能性更大，从而导致组织中对资质水平要求较低的工作也由这些资质较好的员工来承担，从而使员工经历资质过剩。此外，有研究标明，经济政策强制规定的工资、福利和其他工人保护政策也影响着资质过剩。

教育因素。近年来，教育一直处于大规模扩张状态，而由此产生的人才供给和社会上对高学历人才的需求之间的差距一直在扩大，当人们受教育水平增长速度超过就业过程中对教育水平需求的增长速度，则可导致资质过剩的产生。

组织因素。组织某些方面的因素会影响个体主观的资质过剩。由于一些组织按岗位确定薪酬，企业高素质员工的生存与发展空间受限。企业内部大量的高素质员工，在不想做管理但又没有其他通道可发展时，便会出现资质过剩。此外，一成不变的工作环境，工作规章制度太过严紧，统一制服要求也会影响到员工资质过剩感知；员工资质过剩感知也会受到上下级匹配度、组织对其绩效评价及其他类型绩效反馈的影响。

团队因素。个体资质过剩感知也会受到其感知到团队中其他同事资质过剩比例和程度的影响，这可以用社会比较过程理论来解释，员工通过与同一层面的人员进行对比来评估自身的成就、技术水平、薪酬、晋升、工作保障等。在组织中，当资历过剩的员工与资质适当的员工一起工作并执行相似任务时，他们会与资质适当员工的对比，从而使资质过剩感知增高。

员工的个体特征。首先，人口统计学方面的因素会影响到资质过剩。在年龄方面，年轻的员工更可能经历资质过剩，因为他们对于工作的期望往往过于理想化，且缺乏自我分析、自我定位及职业规划方面的能力和经验。从性别上看，女性常常因为家庭角色以及组织在性别上的偏见比男性更容易遭受客观资质过剩。

其次，人们过去的经历也可能影响个人资质过剩的可能性。被解雇或者长期事业的经历可能让相应个体很难找到适合他们的工作，而且他们可能会出于对于财务压力的考虑而屈就某一职位，从而增加资质过剩的可能性。

此外，人格特质对资质过剩亦有影响，研究表明那些具有厌倦倾向性、自恋、神经性人格特征的个体在一个相对缺乏挑战性的情境中更容易产生资质过剩感知。

二、资质过剩员工对组织的影响

资质过剩对组织的影响具有多层次性、广泛性及复杂性。

一方面，这些资质过剩员工可能对组织产生负面影响，他们可能会产生工作满意度低、组织承诺缺乏、离职倾向及实际离职性高等现象，更甚者会产生退缩或反生产工作行为从而影响组织绩效。相对于过分胜任，员工在一个他们觉得他们恰好胜任的岗位上工作会感到更加满意，这缘于员工希望在工作中获得挑战及成就感，而资质过剩个体在心理上产生工作无挑战感，他们处于未激励状态，对工作赶到厌倦而产生低满意度和承诺度。资质过剩感知产生的负面态度（如愤世嫉俗，对工作意义的怀疑和否定）有会导致我们不期望看到的反生产工作行为（OCB）或退索（Withdrawal Behaviors），如迟到、怠工、旷工、离职倾向等，且这是一个递进发展的过程。根据互补匹配理论，员工拥有组织所需要的资质，同样地组织提供给员工他们所需要的东西（如挑战性工作）形成互补，当匹配失衡时，员工会感知到他们的需求被忽略，这会增加他们的挫败感和厌倦感――反生产行为的前兆，进而会实际发生反生产工作行为。研究表明，资质过剩个体与一般个体相比，他们更可能因对工作态度或工作价值观而产生离职倾向或实际离职行为。

另一方面，雇佣和保留这些员工也可能会为组织带来创造性的高绩效，这些资质过剩的员工所面临的工作任务对他们本身的能力而言相对简单，从而产生了一定的人力资源弹性，这种人力资源弹性能够使组织更灵活地应对市场变化和冲击，并为组织下阶段的发展及未来的扩充做好充分准备。

三、如何采取应对措施来最大限度利用资质过剩员工的才能

当资质过剩员工觉得组织赞赏和重视他们突出的才敢，关心他们的福祉，即具有较高的组织支持感知（PSO）时，他们是不大可能出现退缩的，相反，他们会被激励着付出更多努力去达到组织目标（如创造性绩效）。具体可采取以下措施：

创造多通道的职业发展路径。组织可以通过梳理多通道职业发展路线，设计横向与纵向相结合的发展路径，拓宽人才发展平台并建立职业发展与待遇提升、学习发展、岗位晋升等方面的有效联系，以此来帮助那些资质过剩员工在内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能。

为资质过剩员工提供培训他人的机会。组织可以为资质过剩员工提供培训他人的机会，让他们可以把自己的知识技能传授给他人，从而抵消他们对于无挑战性工作的厌倦。这有两方面的益处：一方面，可以增加资质过剩员工所在团队的整体人力资本；另一方面，可以充分利用资质过剩员工自身的人力资本，并可以通过得到其他同事的赞赏和肯定使资质过剩员工获得尊重的需要得以满足，基于此，资质过剩员工在工作时会更加努力，以成为高绩效员工从而维持来自周遭的赞赏和认可。

充分授权。组织在分配任务的同时，可以通过授予资质过剩员工更大的控制权和自以及领导他人的权力，从而满足资质过剩员工参与决策的需要，使他们能够主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。

营造有归属感的组织文化。 组织文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。当资质过剩的员工在组织中感受到归属感时，他们会为自己的企业感到骄傲，并愿意为企业奉献自己的智慧。

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人作为生产力中最活跃的因素，其主观能动性的发挥有着巨大的作用。人力资源作为企业中最为重要的资源之一，对人力资源的管理将越来越成为企业长久稳定发展的关键因素。因此，做好企业人力资源管理的工作，一定要结合企业自身的特点，重视企业的文化建设，注重创新人力资源管理模式，做好人才的招聘、培训、考核等各项工作，只有科学有效地开发和利用企业的人力资源，才能推动企业长久、稳定发展。

二、如何做好人力资源管理工作

1.使企业文化有效融入人力资源管理工作

现代企业文化追求以人为本的核心思想，而人力资源管理也是以人为基础的管理，他们之间存在着密切的关联性。企业文化是人力资源工作的向导，对人力资源管理工作有着重要的推动作用。人力资源管理的目标是使员工在企业文化精神信仰的督促下提高自身素质与工作技能，为企业带来经济效益的同时提升企业的市场竞争能力。因此，要改变传统的用人制度与原则，将企业的发展重点切实转移到人才的利用上，真正做到依靠员工、尊重员工、发展员工，使每一个员工有实现内在需求的自信心。同时要注重管理方式的改变与优化，积极与员工沟通，为员工提供培训、晋升的公平机会，使员工自我需求得到满足，从而发挥其主观能动性，为企业带来最大化的效益。企业文化作为一种多层次多角度的价值观，是人力资源管理中的一种重要机制，对实际工作中的招聘培训、激励员工等方面都起到了促进作用。因此，员工认可的企业文化更拉近了企业与员工之间的距离，增加了凝聚力，使员工有更好的归属感，对人力资源管理工作起到推动作用，使人力资源管理工作变得更顺畅，更高效。

2.重视创新在人力资源管理中的巨大作用

在这个网络和信息技术为物质基础的新经济时代，知识是主导因素，掌握创新知识的人才是推动社会经济发展的主动力。知识创新，首先建设学习型组织，不断学习，提高员工素质， 使各级员工都能够初步进行自我管理与自我监督。实施知识管理，实现技术经验等交流共享，调整企业内部的不平衡模式，改变常规的管理模式，逐渐向新型管理模式转变。从宏观着眼，通过对个体员工的培训，达到企业整体能力的提高，从而达到共赢的目的。此外，要积极培养创新文化，以人为本，树立主人翁意识，加强团队合作，培养企业家精神，靠文化力量驱动企业的人才相互配合，发挥高效作用。在不断创新的文化环境中，企业才能为人力资源管理创造更好的条件，企业才能实现更大的价值。

3.加强人力资源培训工作

人力资源培训是指企业对员工进行企业文化、专业知识的输出，目的是提高员工的工作能力专业技能等。在培训的基础之上，为人才工作的开展提供基本的条件。对员工的培训，一定要讲究科学性与合理性，明确员工需求，通过对员工个人能力、专业知识等方面的分析与探讨，分析人力资源培训的需求，制定合理的培训内容，进行有效的培训。根据员工职位或者工作技能水平进行培训，主要有专家讲授、实践拓展等培训方式，选择合适的培训方式也直接影响着培训的质量。并且要对培训结果进行评估和验收，通过实践操作测试、口头测试、书面测试等形式，对员工的培训结果进行考评。通过了解培训效果，明确培训的价值所在，才能对培训体系进行不断的创新和优化，才能达相应的培训效果。

4.完善绩效考核体系

绩效考核作为人力资源管理过程中重要的一部分，为人力资源管理的诸多环节提供准确的信息，这样才能形成科学的人力资源管理系统。企业选聘人员，判断分析是否合适的人选，在职员工的晋升与调配，不能仅仅凭企业决策或个人喜好来判断员工的能力，调配员工的岗位，而需要通过公平客观的绩效考核来对此做出评价，这样才有利于人力资源的优化配置。

人力资源管理中薪酬的分配必须遵循公平、效率的原则，因此企业进行薪酬分配与奖励必须依据员工的绩效考核标准，按劳分配，准确衡量劳动的数量和质量，才能做到相对公平、效率，才能为人力资源管理工作带来优势。绩效考核的目的不是为了利益分配，而是为了通过考核发现问题、改进问题，从而找到提升的途径，提高管理者水平，提高企业员工的能力。

5.正确运用激励的作用

在人力资源管理中对员工的激励，即是对员工需求和愿望的某种满足。激励是企业以人为本进行人力资源管理的核心。企业若要长久生存和发展，不断提升自己的综合竞争力，就需要采取多种有效的激励方式。根据马斯洛的需求层次理论，通过薪酬激励与福利保障激励、目标激励、职业生涯激励、情感激励、参与管理激励和荣誉激励等不同的激励方法，让不同层次不同水平的员工的不同需求得到满足，使其能够得以保持优秀和进步。

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关键词：园林工程；施工；安全管理；重要性；措施

安全管理是园林工程管理中的基础。只有做好安全管理，其他的质量管理才有保障。在园林工程管理中，如果不能够做到安全管理，其他都是妄谈。

一?园林工程施工安全管理的重要性

园林工程施工安全管理对于园林工程施工的顺利开展有着重要的作用。下面，我就做好施工安全管理的重要性进行说明。

1．提高园林工程施工的安全性

加强园林工程施工的安全管理在很大程度上可以提高园林工程施工的安全性。安全管理的目的是为了提高园林工程施工的安全性，只有真正从实处做好园林工程的施工工作，才能够有效地提高园林工程施工的安全性。

2．提高园林工程施工的安全管理水平

加强园林施工的安全管理在很大程度上可以提高园林工程施工的安全管理水平。在园林施工安全管理的过程中，会不断发现施工安全管理存在的问题，那么作为工作人员就会根据存在的问题提出解决的方法。在这个潜移默化的过程中有利于安全管理水平的提高。

二?做好园林工程施工安全管理的措施

做好园林工程施工安全管理工作是一项复杂的工作。下面，我就我自己的工作经验来分析下如何做好园林工程施工的安全管理工作，具体如下所示：

1．树立园林工程施工安全管理意识

树立园林工程施工安全管理意识是做好园林工程施工安全管理工作的重要前提和基础。树立园林工程施工安全管理意识主要是要求园林工程的领导高度重视安全。只有相关的领导重视了园林工程施工安全的管理工作，那么，在今后工作的计划和安排中，才能够有效地开展安全工作。

另外，要加强园林工程施工人员的安全意识。具体而言，首先要在施工之前，对施工人员进行有针对性的安全教育培训，只有通过正式考试的人员才能上岗作业。尤其需要注意的是，作为园林工程特殊工种的员工，必须做到持证上岗。只有这样，才能够真正让工作人员意识到安全管理的重要性，从安全做起，认真做好园林工程的安全管理工作。

2．改进园林工程施工现场的作业环境

改进园林工程施工现场的作业环境是做好园林工程施工安全管理工作的主要措施。一般来说，园林工程都是在市区或者是小区内开展的，因此，在及西宁园林工程施工过程中，尤其是需要注意周边的作业环境。举一个简单的例子说明，如果是在市区对园林工程进行施工，那么，我们就在布局规划园林工程施工现场的过程中，就需要针对周边的交通等因素进行考虑。

就笔者的工作经验来看，改进园林工程施工现场的作业环境首先要对园林工程施工的场地进行科学规划，绘制出最佳的施工现场平面分布图，从而确保现场道路畅通。科学的规划可以使得我们在施工之前能够有效地掌握园林工程的宏观方向，可以避免不必要事故的发生。

另外，在划分园林施工现场的功能区域的过程中，我们需要根据现场的施工情况划分出一个相对安全的距离。这样在很大程度上可以避免施工人员及其他人员误入，可以确保园林工程建设现场的施工安全。同时，在园林施工的过程中，我们需要根据施工的实际情况来设专人负责调度机械、车辆的进出，在危险处标示或悬挂安全警示牌，保证施工现场的秩序和安全。在施工的过程中实行封闭式管理，在周围设置护栏等都是改进园林工程施工现场作业环境的重要措施。

3．加强园林工程施工的过程控制

加强园林工程施工的过程控制是做好园林工程施工安全管理工作的重要措施。目前来看，我国很多省市地区的园林工程施工在安全管理方面还存在一定的问题，一般是表现在过程的控制不到位。下面，我就工作经验来看，针对如何加强园林工程施工的过程控制进行阐述。

首先，在园林工程正式施工之前，我们要根据项目施工的具体情况，制定出符合实际的安全责任生产制度。制度的构建从最初确保了安全管理工作的顺利开展。在这个基础上，我们要进一步构建安全管理领导小组，让这些小组认真安排细节的安全培训工作或者是安全检查工作等问题。一旦小组内出现问题，立马查找相关领导的责任，这样在很大程度上能够让安全管理的责任分化到施工人员身上，可以让每一位领导以及相关施工人员都认真施工，注重质量，不敢掉以轻心。

其次，我们要进一步加强对施工人员科学规范的考核。这里的考核更多地是侧重于现场的一种考核。比如对园林工程施工检查现场的安全开展考核，一旦发现存在的安全隐婚，及时清除。举一个简单的例子，笔者所在单位就曾经对园林工程施工现场的实际情况进行考核，结果发现，在园林工程现场，本来该归位的东西没有归位。但是一次考核之后，第二次，园林工程施工人员将所有进入现场的材料放在指定位置且堆放整齐。

另外，需要注意的问题是，作为园林工程施工管理人员，还需要在现场准备好消防器材和设施等。这样，一旦园林工程施工过程中出现了紧急问题，我们可以及时消灭隐患，减少损失，确保园林工程施工工作的顺利开展。

三?总结

园林工程施工安全管理是园林工程开展过程中必不可少的环节。上文中，笔者主要从树立施工安全管理意识、改进园林工程施工现场的作业环境以及加强园林工程施工的过程控制三方面就如何做好园林工程施工安全管理进行了阐述。只有从主观上意识到安全管理的重要性，并在实际执行中认真贯彻，才能够进一步做好园林施工安全的管理工作，推动园林施工的顺利开展。

参考文献：

[1]申驰、喻琴、何小琼；浅论园林工程的技术管理[J]；科技致富向导；2010(32)

[2]王德胜；浅谈园林工程的施工安全与质量管理[J]；中国新技术新产品；2011(18)

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关键词：医院经济管理；护理部门；观念意识

伴随我国经济社会的不断进步，我国医院管理模式不断发生着变化，在追求社会效益的同时，经济效益也成为医院发展中不可忽视的重要方面。医院护理部门应当顺应医疗行业发展趋势，与时俱进，掌握先进医院发展管理理念，从经济学的角度将护理管理与医院管理有机统一起来，促进医院的全面发展。

一、护理部门做好医院经济管理工作的重要性

护理部门参与并做好医院经济管理工作是保证医院健康发展的需要，然而很多医院护理部门人员并未真正认识到这一点，如一些护理部门对成本核算不够重视。事实上，医院经济管理工作并非只是经管科的工作内容。作为医院经济管理工作的基本组成部分，护理工作对医院经济管理工作影响深远，假如护理部门不重视经济管理工作，则会使医院的整体管理工作显得凌乱不堪。因此，护理部门对其护理服务活动中产生的经济管理问题负有责任，必须持续关注。护理人员参与医院经济管理工作既有其必要性，亦有其天然的优势。对于病人的诊疗过程，护理人员是再熟悉不过了，又因为病人的诊疗过程是医院经济活动的基本组成部分，所以作为医疗行为的实施者、参与者和记录者，护理人员参与医院经济管理具有其他部门人员不可替代的优势。加之计算机系统在医院各项工作中的普及，护士需负责医嘱执行的确认、转录的确认等工作，使护理人员成为对病人医疗费用了解最相近的人员。除此之外，护理人员最有可能及时、准确地记录医疗费用，这对维护医院经济信息的准确性与严谨性很有意义。

二、护理部门做好医院经济管理工作的措施

（一）提高护理部门人员的经济管理意识

为使医院在医疗市场竞争中占据有利地位，把医院经济管理工作做好十分重要。医院护理部门管理者要主动担起责任，把部门人员的医院经济管理意识提上来，对其进行多形式、多层面的市场意识、竞争意识、危机意识、经营意识教育工作，增强每名员工的成本控制意识。以强化护理人员的节约意识为例，要注重节约意识的引导和教育，通过内部会议、彼此间的相互交流、医院自媒体平台等渠道，使护士对医院的经济状况有一定了解，使其自觉参与到节约成本的行动中来。要辅之以具有较高可行性和规范力度的监控措施，将“长明灯”、“长流水”等不良现象永远杜绝在护理部门之外，使护理部门人员养成不浪费药品、液体、卫材等物资，不乱写乱画，不乱用表格，控制电话费用等好习惯，全方位减少护理部门的经济支出，降低成本，使医院增收更进一步。与此同时，必须对护理部门人员进行护理经济学知识理论的普及，并鼓励其进行知识理论自学，使其慢慢学会护理成本核算主要方法，逐渐增强成本控制能力，将节约意识渗入到每项工作的细节之中，从而为病人提供高效、低耗、优质的服务，获得病人的信赖，使医院在行业竞争中保持有利地位，逐渐实现医院经济效益与社会效益的两手抓、两手硬。

（二）提高护士长参与医院经济管理的能力

作为医院护理部门各项工作的主导者，护士长被称为科室的“管家”，其能够对医院经济管理工作产生直接影响，而该影响的好与坏则与其经济管理能力密切相关。所以，为使护理部门做好医院经济管理工作，应当注重护士长经济管理能力的提高。一方面，要督促护士长提高自身的医院经济管理理论水平。护理部要加强对护士长的培训，举办与医院经济管理工作相关的讲座。尤其要为护理部门与医院经管科领导的沟通交流开辟渠道，使护士长不断了解相关政策，学习国家颁布的相关卫生政策，使其对本科室的各项指标了然于心，从而促进其经济管理能力的不断增强。另一方面，对于重点环节，应当进行“跟班作业”培养。医疗市场需求增大必然带来医院的快速发展，相应的医院就需要更多的护士长，其中必然有相当一部分没有经验的新护士长需要岗位培训。在岗前培训过程中，不但要开展一些医院经济管理系列讲座，而且要为其提供一定的实践平台，增加新护士在医院经济管理工作方面的感性认知，并应充分利用“跟班作业”形式丰富新护士长的工作经验。

（三）把医院经济活动管理纳入护理管理范畴

科室是医院经济活动最初发生地，医院经济活动的基本来源是科室住院病人的费用信息，而医院经济信息质量的高低与科室的住院病人费用信息记录直接相关。第一，要做好对科室病人费用记录的管理。在我国许多医院里，各科室护士都肩负着记录住院病人费用信息的任务，因此，护理部门应当通过自身的管理制度促使护士准确记录住院病人费用信息，并将其作为考核护理单元的一项基本指标。如果出现违反国家卫生物价标准的收费现象，则应将问题调查清楚。假如确实是护士的失职，则应追究其责任，将其护理单元质量管理考评分数做扣除处理。在护理质量管理中纳入医院经济工作内容，可以起到引导护士长工作的作用，使其积极关注病人住院后费用发生的全部情况。第二，监控科室成本核算中的全要素。一是要注重对低值易耗品的管理。在临床上，大量使用一次性物品是治病救人的需要，与此同时也必然造成医疗成本的增大。医院护理部门要把握好二者的平衡点，履行自身职责，在不影响治病救人的前提下减少一次性物品的使用。加强对一次性物品的管理，包括委派专人负责对其管理；对一次性物品备用基数进行统计，并参照每日工作量适时予以增加；对一次性物品进行定期检查，以保证其质量。如此一来，不但可以促进临床工作中的顺利进行，同时也可以促进节约并减少外流，提高一次性物品的使用率。此外，要将责任划分彻底化，把水管理、电管理和医用垃圾管理等也落实到人，从而使护理部门的每个人都参与到医院经济管理中来，从根本上促进科室核算成本的控制。二是要做好科室固定资产方面的管理，可在医院经济管理方面推行三级核算制度（医院、科室和医生个人）。众所周知，固定资产管理在成本核算中占有举足轻重的位置，护理部门应在固定资产管理方面有所贡献。例如，护理部门应要求各科室护士长管理好、使用好、保养好精密仪器，将其在医疗服务中遭受的损耗降至最低，最大限度延长其使用寿命，从而有效降低仪器购入数量与成本。

（四）高效利用人力资源，降低人员成本

护理部门人力资源成本是影响医院经济管理工作的因素之一，做好医院经济管理工作必须将人力资源的高效利用重视起来。一方面，要对人员编制进行科学的测算，并结合护理部门的实际工作需求进行灵活调整。医院的实际工作量有高有低，在医院内部，各个科室实际工作量也有大小的差别，应当对每个科室的护理时数进行测算，据此进行护士需求量的计算，充分参考需求量进行人员配备工作，既要杜绝人员闲置现象的出现，也不能使护理部门人员承担重负荷的工作。应实行全院动态调配护士，根据经验和能力对护士人才进行区分，把少数能力强、经验丰富的护士放到重要科室的关键岗位上。同时，还要做好全科护士的培养工作，平时将其作为机动人员安排在大科室的相应岗位上，遇到突发状况，如群病群伤等状况，可进行灵活调配，使其迅速加入到有需求的科室中工作，有效解决特殊时刻一些科室人手不足的问题。这些措施能够在很大程度上提高护理部门人力资源的利用率，实现人力成本的降低。另一方面，要在工作流程方面有所创新，将护理部门排班灵活化、弹性化。要对传统的、陈旧的排班形式进行革新，把病人需要放在一切工作的首要位置，根据病人需要确定护士工作时间的安排，使护士上班时间段与医院工作最繁忙时段相吻合，告别以往不科学的排班方式，减少忙闲不均现象的出现，避免护理部门人力资源的浪费，更重要的是最大限度满足病人对医疗卫生服务的需求。

（五）了解物价政策，合理收费

收费是护理部门参与医院经济管理的直接表现。护士长要对相关物价政策保持随时关注，掌握医疗收费标准细节，将一日清单制度落到实处，真正做到不乱收费、不多收费、不漏收费。在实际工作中，要视具体情况的不同调整工作方法，主动、友好地与病人及家属进行交流，解决与收费相关的实际问题，减少不必要的误会与纠纷。在医疗活动中，一些病人会询问一些关于收费的疑问，必须在第一时间进行详细解释说明，努力获得病人的理解，避免耽误对病人的医治。对于单病种收费的病人，护士长要和医生进行有效沟通，为病人选择效果好、价格低的药品，最大限度减少卫材耗费，控制住院时间，实现医院利润空间的增大。除此之外，护士长还要积极了解病人的缴费情况，并进行合理催款。要根据了解到的情况进行病人耗材的及时上账，认真完成日清单工作，尤其要杜绝漏收或欠费现象。对于择期手术的病人，要保证其预缴费缴纳完毕后入院，使手术后欠费现象不再发生，也减少住院后因费用不够推迟手术情况的出现，避免病人负担的增加。对于社保病人预缴费，应该约多于起付钱。如果出现病人费用不足状况或欠款状况时，要在第一时间联系管床医生，并与病人家属联系，合理催款。

结语

护理部门参与医院经济管理工作具有必要性和可行性，做好医院经济管理工作是医院在新形势下增强自身实力的需要。护理部门要充分发挥人的作用，将护理人员对医院经济管理的积极性充分调动起来，引导和提高其经济管理意识，培养其成本控制能力，结合有效的制度性措施督促护理人员认真、自觉、有效地完成相关经济管理工作，促进医院发展社会效益与经济效益统一的实现。

参考文献：

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[2]金鸿玮.对医院经济管理工作的认识[J].现代交际，2013，（8）：60.