人力资源管理知识精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人力资源管理知识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1.1人力资源概述

目前，在整个世界范围内，各国的社会经济形态和结构形态都发生了巨大的变化。以我国为例，我国已从传统的工业经济和工业社会转变为知识经济和知识社会，其经济发展模式和产业结构都发生了一系列变化。人们在知识与信息的吸收方式上日趋多元化，这一方面提升了其信息分析和加工处理效率，另一方面也为其科学决策提供了有力保证。另外，信息在创造价值和推动社会发展上发挥着越来越重要的作用。人力资源或人力资本的质量主要取决于劳动者的健康水平、心理素质、智能素质、价值观念、技能水平，而不是人的数量。人力资源或人力资本并不是自然就有的，而是投资者投资管理的结果。在实际发展过程中，管理者主要通过资本投资的方式进行人力资源和教育投资管理，以便更好地整合和利用资源，最终实现资源利用效率的最大化。

1.2人力资源发展的性质

要想更好地实现人力资源的开发与利用，我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用，有利于管理者的分析和绩效管理。此后，人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因，主要是发达国家发展到一定阶段时，其财政资源和物质资源的集中程度过高，此时人在组织发展中的地位日益突出，并逐渐成为组织中最重要的资产之一。

2人力资源及管理面临的挑战

目前，我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段，对资源的优化配置认识不足，缺乏全局发展观和长期战略定位，人才储存和管理不到位，造成了资源的流失和浪费。

2.1人力资源发展的时代挑战

目前，人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略，充分发挥本国优势开展人力资源管理工作，并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器，已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化，许多国家，特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失，必须优化人力资源构成结构，提升人力资源整体水平。只有这样，企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战，最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量，各国纷纷进行管理体制创新，并加强职业教育和岗位培训力度，以有效提升劳动者的综合素质和专业水平，使其更好地为社会经济发展作出贡献。

2.2人力资源管理面临的挑战

当前，全球的社会经济环境已发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界，整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的人力资源管理面临的挑战，一是全球经济一体化，文化多元化的冲击，另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。

3人力资源管理的发展趋势

3.1现代人力资源发展的基本趋势

随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展，各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力，就必须坚持以人为本，强化管理导向功能，站在全球战略视角分析其管理的优势与不足，创造良好的人力资源管理氛围，为员工发展创造良好条件，增强员工的集体荣誉感和责任感，不断提升员工的满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

3.2未来人力资源管理的发展趋势

当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化，各国在发展中的分工日益明确，其经济联系越来越紧密。同时，随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快，有效地适应了当前经济社会的发展需求。总体来看，战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容：一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可，强化其管理职责；二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来，不断扩展其职能范围，完善其管理功能；三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一，明确各级管理目标和发展方向。

4我国人力资源管理

我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。

4.1我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化，就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动，各国家和地区相互影响和融合，最终形成一个整体的历史发展过程。因此，我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识，加快高素质人才的流动，最终实现预期管理和发展目标。总体来看，人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果，反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。

4.2我国企业人力资源“人本管理”策略探寻

人力资源作为企业发展的核心资源，直接影响着企业的未来发展质量，因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果，实现人力资源管理的最终目标，就必须从自身实际出发，积极发挥其管理优势，制定科学有效的管理措施。具体来说，企业可以树立科学的人力资源管理理念，坚持人本管理方针，关心员工的实际需求，建立健全员工绩效激励机制。此外，企业还可以加强传统管理体制改革，及时更新管理理念，树立新型人才管理观，强化其人才管理和培养意识。

5结论

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[关键词] 知识管理 人力资源管理

随着知识经济的不断发展，人力资本和知识资源已成为企业的核心竞争源泉。在知识经济时代，谁能创新和善用知识，谁就能在未来的竞争中立于不败之地。而知识管理条件下，企业知识即核心利润源掌握在企业员工手中，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。

一、知识管理的定义

知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力，从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代，决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力，知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。

二、人力资源管理是知识管理的核心内容和永恒主题

著名的知识学教授Ikujiro Nonaka曾说:“没有科学的人力资源管理,蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用, 企业创新就失去了原动力。”因此，人力资源的管理是企业知识管理的核心内容，主要表现为以下几个方面:(1)人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用，包含隐性知识显性化和显性知识隐性化两种转化模式，人的活动就将知识从一种模式转化为另一种模式。(2)人是知识传播和共享的主体。只有充分发挥人的智能和主观能动性，才能发挥现代信息技术传播和共享知识的作用。(3)人是知识积累的主体。零散的显性知识和深层的隐性知识，只有通过人的行为将其收集、整理、加工，使其系统化和外在化，才能为人所使用，成为企业知识。(4)人是知识创新的主体。知识创新是指在已有知识的基础上有所创造、突破。它通常建立在人的三种核心行为上。

三、知识管理对人力资源管理具有推动作用

1.管理理念人本化。知识管理突破了传统人力资源管理的思想，呼唤以人为本的管理理念。把人视为企业发展的根本和核心竞争力，强调对人的关心、尊重和满足人的合理需求；重视企业经营目标与员工个人价值的结合；关注员工的个人发展和职业生涯的规划。

2.管理地位战略化。传统人力资源管理只是保证企业的各项日常事务能正常性进行即可。而知识管理的出现，使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革，人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策，人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见，知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。

3.管理重心知识化。知识经济时代，企业的劳动方式正在由劳力型向智力型转变, 知识型员工正在逐步取代设备、资金等物质资产, 成为企业的核心资源, 他们的主体地位和价值得到了前所未有的凸显。所以，对知识型员工的管理成为人力资源管理的重心。

4.管理方式柔性化。知识型员高度的工作自主性，决定他们在工作中更需要自我引导和自我管理，因此对知识型员工的管理必须是柔性化的管理。要减少刚性的和不合理的规章制度，通过强调结果而不是强调过程，来管理知识型员工，从而调动员工的工作主动性和积极性。

四、基于知识管理的人力资源管理新措施

1.构建学习型企业。知识生成最基本的途径就是学习，组织必须不断补充、更新、创造更多的知识，才能保持竞争的优势。这就需要建立学习型企业，学习型企业善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，用于修正自己的行为。构建学习型企业，一是要建立组织学习的制度，组织内部的个人、团体乃至整个组织都要学习与创造；二是要设立知识主管，形成综合的知识创新系统，以便有效地运用集体的智慧提高应变和创新能力。

2.建设尊重知识、共享知识的新型企业文化。企业必须建立开放而又信任的合作环境，要鼓励知识共享和利用。在知识传播上，要形成开放式的沟通渠道，让每个人有更多的机会与其他人作交流，要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。首先，要提倡知识创造和共享的价值，对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度，从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次，企业文化必须要把“尊重”放在重要位置，要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。

3.采用柔性的绩效考核及激励制度。知识劳动不容易量化绩效，它的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。因此对于知识型员工的绩效考核制度不能单纯将其量化作为考核依据，可以采用全方位评估法,让每个人参与进来, 利用来自各方面的反馈, 对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。在激励制度方面，要从员工的需求与成长出发。首先，通过创造优良的工作环境, 来激发他们的创造力和工作热情；其次，要依靠感情的力量,增强员工之间的凝聚力和归属感；再次，要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标,不断为员工提供新的发展机会，激发员工的内在动力。

4.建立企业内部知识网络。知识有显性和隐性知识之分。内部知识网络也有有形和无形之分，有形网络主要传播显性知识，以计算机网络为基础。企业要实行知识管理，必须借助信息技术，构建一个信息网络，作为联系员工、交流信息、共享知识、合作创新的媒介。无形网络主要传播隐性知识，是人与人之间面对面的沟通。无形网络的管理，要不断消除在学习和交流上的等级观念，不断构建学习型组织和扁平化管理模式；启发健康的心智模式，营造互相学习、敢于创新的环境。

参考文献:

[1]董红娜:知识管理时代的战略人力资源管理研究.[D]暨南大学, 2006

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摘 要 随着市场竞争的不断加剧，企业作为最重要的市场主体，面临着残酷的竞争压力。在此背景下，越来越多的企业开始重视利用企业文化吸引人才，增强企业核心竞争力，建立知识型人力资源管理模式

关键词 企业文化 知识型人力资源管理 关系

一、企业文化与知识型人力资源管理

1.1企业文化和知识型人力资源管理

企业文化是指一个企业在发展壮大过程中，逐渐凝聚成具有统一意识的价值观念.企业文化的主要功能是凝聚员工意识，调动员工工作积极性，具体表现为两点：一是，企业文化具有对内规范性。企业文化的对内规范性可以规范企业员工日常行为和工作状态，实现员工主动维护企业利益的目的。二是，企业文化具有对外竞争性。企业文化的竞争性主要体现为企业在参与激烈市场竞争中，能否在市场上树立企业形象，并具有一定的人才号召能力。

知识型人力资源管理是人力资源管理的形式和特征，其主要有两个特点：一是：开放性特征。知识型人力资源管理要求人力资源管理过程必须不断吸收外部新知识、新理论，不断提高企业人力资源管理的水平。二是，人文性特征。知识型人力资源管理要求重视专业技术人才的培养和引进，通过人才促进管理水平的提高，坚持以人为本的发展理念。

1.2 企业文化与知识型人力资源管理的关系

1.2.1企业文化是建立知识型人力资源管理保障

企业文化是建立知识型人力资源管理的保障。从企业文化自身角度出发，一个企业的企业文化形成以后，企业的整体运行模式基本定型。企业以其文化作为载体参与到市场化竞争当中，在竞争当中逐渐显示具有独具特色的企业魅力，进而对外部优秀人才产生吸引，促进外部优秀人才的引进，充实企业人才储备，提高企业人力资源管理；从企业文化作用出发，企业文化逐步形成过程中，逐渐起到凝聚员工力量，统一员工意识的作用，进而对企业人力资源管理做到调整和促进作用，有利于提高企业人力资源管理优势和水平。

1.2.2知识型人力资源管理是企业文化建立的基础

一个企业文化的建立需要有一个长期的过程，具有时代性和长期性特点。一是，建立知识型人力资源管理制度就是不断吸收外在知识型人才和外在先进管理知识，进而完善企业文化的过程。二是，从企业整体战略实施看，企业人力资源管理作为企业的重要部门，负责整体员工工作的安排和训练，担负为企业培养人才的重任，因此，建立知识型人力资源管理有利于为企业输送具有知识型管理的学习型人才，帮助企业形成富有生命力的企业文化，并想知识型企业转变。因此，知识型人力资源管理是企业文化建立的基础。

二、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化

2.1建立具有竞争意识的企业氛围

建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化首先要建立具有竞争意识的企业氛围。一是，具有竞争意识的企业氛围可以实现企业内部人力资源的优胜劣汰，保证企业人力资源正常流动，始终充满活力。二是，具有竞争意识的企业氛围要坚持公平、公正、公开的原则，保证整个竞争流程的可信度；其次竞争必须以创新生产，更新理念为主要目的，实现竞争整体状态的健康性和积极性。三是，具有竞争意识的企业氛围要坚持创新原则，竞争不能简单是业务增长数量作为衡量，企业内部创新更多的是企业文化的创新，企业制度的创新。

建立具有竞争意识的企业氛围很大程度上需要企业建立一个合理的绩效体系。一是，通过合理的绩效体系技能提高整体员工的生活水平和生活质量也可以对具有突出贡献的员工进行必要的奖励；二是，合理的绩效体系还表现为良好的员工晋升通道。目前市场上很多企业已经打出储备干部的旗号作为企业吸引人才的手段，但是大多缺乏量化性指标，缺乏说服力，合理的绩效体系有能力通过量化指标，提高企业说服力和公信力。

2.2建立知识型企业文化整体框架理念

建立企业文化整体框架理念是指，企业文化的形成与发展应该与企业整体发展战略相关。企业整体发展战略包括企业发展目标、企业决策目标和过程、企业组织形式、企业发展方向等，具有多层次性和整体性特点。建立企业文化，不能只是服务于企业发展的目标，而应该根据企业不同层次，不同需求设计出具有相对差异性的企业文化，最终，形成具有统一意识的企业文化。只有这样的企业文化才能更好的服务好企业发展，因此建立企业文化整体框架理念是非常必要的。

2.3知识型企业文化要与知识型人力资源管理发展方向保持一致

建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化要坚持企业文化要与知识型人力资源管理发展方向保持一致。一是，知识型人力资源管理发展方向是知识型企业文化的基础。知识型企业人力资源管理为企业输送具有高素质的人才，其培养方向和目标具有固定性，对企业文化的塑造具有非常大的影响力。二是，企业文化需要人才的知识。企业文化不是一蹴而就的，也不是凭空捏造的，它需要几十年甚至更长时间的塑造才能形成，因此，企业文化不仅需要具有企业文化烙印的优秀人才的推动和培养，还需要企业人力资源管理对企业人力按照企业文化的标准进行调整和布局。

2.4要坚持与时俱进的思想

建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化必须要坚持与时俱进的思想观念，一个企业的文化不可能是一成不变的，必须随着时代的不断变化，结合时展需要，丰富企业发展内涵。一是，新环境下，企业面临着外部经济危机宏观条件不利的大背景，市场竞争的激烈程度日益提高，旧有的企业文化和正在形成的企业文化是否与当前的市场经济相符合，是企业必须要思考的问题。二是，现代市场的竞争追根到底是人才的竞争，企业文化具有吸引人才的号召力是企业未来核心竞争能力，因此，企业必须要建立知识型企业，以知识型人力资源管理促进企业文化的发展，塑造具有巨大号召力的企业文化。

总结语：企业文化和知识型人力资源管理从表面看属于不同的理论研究范畴，但是二者的实践关系非常密切。企业文化是一个企业人力资源管理的外在体现，建立知识型人力资源管理是建立知识型企业文化的必经途径。

参考文献：

[1]魏青青.企业文化与人力资源管理关系浅谈企.企业研究，2012（4）.

[2]洪亮.华为推动自主创新的人力资源开发与管理.中国培训，2011（9）.

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（一）提升事业单位人力资源管理效果。人事档案中往往包含了职工的一些基本信息及其履历，主要包括学历、工作经验、职称、行为表现等详细信息，而这些内容是事业单位对职工进行绩效考核和职位升迁的重要依据。通过对人事档案中一些信息的查阅可以对职工之前乃至最近一段时间的工作表现、绩效完成情况等有一个准确的把握，同时也可以对其诚信度、责任感等一些与工作相关的信息进行大致的了解，从而判断是否值得进一步培养与提拔。

（二）强化单位和职工的自我控制意识。人事档案作为一项常规的工作，是将职工一定时间段内与工作相关的信息进行搜集、整理和归档，供做相关决策时使用。通过将职工每个月的绩效考评和年度任务考核情况归入其个人档案，能够强化员工的自我管理意识，督促其在平时投入更多的时间和精力进行工作，在服务客户时能够以满腔的热情来搏得客户的满意和好评，而这些信息归入人事档案也为单位进行实际的人才选拔和任命提供了重要的依托，提升了人才使用的准确性。

二、人事档案管理的问题分析

人事档案作为事业单位人力资源管理过程中的重要资料和信息来源，在实际应用过程中的效果并不理想，档案对人力资源管理的促进作用并没有充分发挥出来。当前人事档案管理过程中存在的问题主要有以下几方面：

（一）人事档案管理意识薄弱。从当前事业单位的人事档案管理工作来看，普遍存在的一个共性问题就是档案意识不强，认为档案对自己工作的开展没有太大的作用，将档案视为资料的汇总、整理，因此，在档案信息的填写过程中存在敷衍甚至信息错误的情况。一些人员为了能够获得好的评价，在档案信息的报备过程中存在弄虚作假的情况，导致信息失真，影响相关的决策。而档案管理人员对档案管理工作重视度不高，档案丢失、重要信息泄露、资料归档错位等情况时有发生。这些充分说明当前的人事档案管理工作存在思想意识上的疏忽。

（二）人事档案管理方式落后。我国对于人事档案的管理经历了长期的纸质媒介时期，虽然近几年信息技术的发展使得一些单位采用电子化、数字化的方式来进行档案信息的管理，但是由于受到传统习惯的束缚以及一些单位出于管理成本的考虑，仍然采用传统的纸质档案管理方式，导致档案信息的调阅、整理以及保存等存在诸多的不便，影响了档案价值的发挥。

（三）人事档案利用程度低。人事档案作为一种资源，需要在实际的应用中体现出其存在的价值。从当前的实际情况来看，事业单位虽然能将职工的常规档案进行正常的归档整理，但是对这些信息背后所蕴藏的深层次的价值没有投入足够的时间和精力来研究。人事档案在辅助人力资源管理工作过程中并没有发挥其提供人员晋升信息、掌握人员考核绩效的功能。一些单位虽然拥有海量的人事档案，但是真正来调阅的人少之又少，导致档案成了一种长期的摆设甚至累赘。

三、发挥人事档案价值的路径

（一）强化人事档案管理意识。意识是行为的先导。要充分发挥人事档案辅助决策的价值，就要从档案管理的思想层面下手。首先，事业单位要对职工尤其是档案管理人员进行专业的人事档案管理知识培训，将档案信息和管理的重要性深化到其内心深处。其次，要对人事档案管理工作进行定期检查，对职工档案信息的真实性进行监督，发现问题及时核实纠正，防止不良影响的扩散。

（二）丰富人事档案管理方式。当前信息技术在人事档案管理中的功能日趋完善，并且促使互联网安全性提升，通过信息化手段实现人事档案的管理成为一种可能和发展趋势。因此，事业单位要对档案管理方式进行创新，通过对档案安全性、机密性的等级划分来灵活使用纸质与电子档案管理方式。对于那些安全性要求比较高的档案，则主要采用纸质管理方式，而对于那些安全性要求一般，并且常规性使用的档案信息，则宜采用电子化的管理方式，提升档案管理的效率和应用效果。

（三）挖掘人事档案价值。人事档案作为事业单位发展过程中的工作成果和产物，从某种程度上可以看出单位和职工工作的效率和价值。事业单位尤其是人力资源管理部门要定期对职工和单位的人事档案内容进行审阅和分析，把握单位在服务公众过程中所出现的一些问题或者职工在工作中的一些方法创新，为单位常规工作的开展提供优化方案。同时，在人事安排方面，要将人事档案中的关键信息纳入综合评价体系之中，充分发挥档案在人力资源管理中的信息支撑作用。

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关键词 人力资源管理 知识管理 导向实践 企业绩效

一、前言

经济全球化浪潮改变了人们的日常生活，广大人民群众的生活质量得以提高，同时加速了我国市场经济国际化的发展脚步。随着时代的变迁，世界各地的文化与商业交流越来越频繁，因此各大企业单位之间的竞争也愈发激烈。各大企业单位之间的竞争主要集中在人才资源、信息资源、知识资源与资金这几大方面。现阶段，在企业的经营和发展过程中，传统的管理模式已经无法满足当今企业的成长需求，企业的管理者需要在传统管理模式的基础上进行创新和突破，才能持续促进公司的运营。其中，人力资源方面的优质管理和知识导向的创新能够为企业经营提供新的思路。

二、企业人力资源管理在知识导向中的应用

（一）人力资源和知识管理的联系

在当前的知识和经济环境下，各个企业单位的竞争主要表现在公司资源方面的竞争，体现了企业单位中文化与商业方面的竞争力。另一方面，企业单位在竞争中所体现出来的是公司内部的管理形式，这种形式在公司经营的过程中不断地探索创新，并及时优化。在大部分企业单位的竞争中，人力资源和知识储备是影响这种竞争的主要因素，两者是相互牵制的关系。在对企业的综合能力进行估量和考察时要将这两方面因素结合起来，切不可单独对某一方面进行评估。[1]企业单位在建设发展的进程当中要持续引入优秀的人力资源，在引进知识资源方面也要选择较为先进的内容，构建气氛良好的企业环境，完善、健全人力与知识这两方面的资源管理体系。

（二）人力资源和知识管理的相互作用

所^人力资源的管理，所指的就是遵照以人为本的思想，依据经济学中的相关理论，以员工招聘或开展培训活动等形式加强企业职员的业务水平和办公水平，从而加强企业单位的经营能力；知识资源的管理则是利用知识与信息资源的结合，不断更新并优化资源配置。在企业单位中，合理地管理知识资源有助于企业领导在激烈的竞争中不受外界因素影响，及时作出准确的判断；而企业绩效则受到人力与知识这两种因素的影响。在企业单位的经营过程中，人力和知识这两方面的资源是公司与其他企事业单位竞争时的制胜法宝，两者之间有非常紧密的联系，并产生相互作用。因此，各企业间在人力资源方面的管理和在知识导向上的整理也是相互影响的。

（三）人力资源和知识管理价值的互相实现

企业单位中对人力资源进行管理的部门肩负着向管理知识资源的部门推荐合适人才的重要任务，这样做的目的是保证在知识管理部门中最大限度地实现资源优化，最终让管理知识资源的部门实现不断发展和进步的目标。此外，在企业单位中，这两个部门还可以选择互帮互助，以合作的形式展开与公司文化有关的宣传活动，并定期举办有关这两方面在管理内容上的课程训练。[2]这对于构建良好的公司文化氛围有非常大的帮助，同时，通过多样化的组织活动和技能方面的训练，企业职员的个人修养和文化内涵也会得到提升。

三、企业绩效在人力资源管理中所受到的影响

（一）员工招聘与员工培训

不管在哪个企业单位，其管理者所招聘的员工一定都倾向于工作能力强、身体和心态健康且责任心强的类型。这种类型的员工对公司、企业的工作成效与质量有强大的促进作用，能使企业绩效尽快达到预期标准。单位通过对职员展开相关技能训练，可以帮助员工迅速进入工作状态，尽早习惯并适应工作环境。同时，在技能培训期间的量化考核标准也可以为职员带来更大的提升空间，激发职员的工作信心和积极性，继而实现企业的绩效目标。[3]

（二）奖励制度与惩罚制度

在企业单位的运营中，对职员工作能力的考核展开奖励与惩罚制度有至关重要的推动作用。对待那些工作业绩出色、表现较为突出的职员要适当地进行薪资等物质方面的奖励，这样做能够很好地提升职员的工作动力，并大大增强员工在职场办公中的自信心。此外，合理有效的业绩奖励在一定程度上稳固了企业单位在人力资源方面的分配，节约了这方面管理的工作成本。[4]而对违反公司规定、业绩较差的职员要果断地采取适当的惩罚予以警示，才能有效避免再次发生类似情况。

四、企业绩效在知识管理的导向中所受到的影响

在企业单位中，知识资源的管理具体指的是以知识资源为核心，用知识资源共享这种形式达成企业的管理目标。在这种知识导向的管理工作中，企业单位的最终目的就是提升企业的绩效。公司单位利用现代化的网络信息技术对专业的知识资源进行研究和开发，继而加强各部门职员对知识的使用能力，增加知识资源的利用率。对一个企业来说，知识资源的管理可以大大加强这一企业单位的发展潜力和创造力，科学有效地利用知识资源会为公司的经营带来更大的发展与提升空间。[5]

在各个企业单位激烈的竞争当中，最为核心的一种表现形式就是公司的创造力达到了怎样的水平。高效的创造力可以加速提高企业绩效，使公司不断地朝着现代化的方向全面发展。各企业单位在不断探索和提升自身能力的过程中，其追求的目标也能够尽早实现，继而提高企业单位在经济方面的成效与收益。

五、结语

对于企业单位的运营发展来说，想要提高企业绩效的质量，早日实现制定的目标，不能仅靠人力资源管理。在公司企业内部，知识资源同样占据非常重要的地位，单位中职员对知识资源的掌握和了解程度决定了整个公司对这些知识资源的分析和利用。企业领导需要将人力资源与知识资源这两方面的管理结合起来，通过知识资源这一载体，有效地推动人才资源的管理工作，完善人力资源分配制度，在人才配置方面加以优化。这两种方法对企业绩效的提升都有所帮助。合理地分配人才资源能够加强整体的人力资源管理，企业领导要对企业内部的知识结构加以改善和优化，以加强和提升企业绩效。

（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）

参考文献

[1] 王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

[2] 乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016

（04）：140+132.

[3] 刘刚，李荣彬.知识管理实践与企业市场绩效的结构方程模型研究[J].知识管理论坛，2016（02）：145-155.