人力资源管理知识精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人力资源管理知识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1.1人力资源概述

目前，在整个世界范围内，各国的社会经济形态和结构形态都发生了巨大的变化。以我国为例，我国已从传统的工业经济和工业社会转变为知识经济和知识社会，其经济发展模式和产业结构都发生了一系列变化。人们在知识与信息的吸收方式上日趋多元化，这一方面提升了其信息分析和加工处理效率，另一方面也为其科学决策提供了有力保证。另外，信息在创造价值和推动社会发展上发挥着越来越重要的作用。人力资源或人力资本的质量主要取决于劳动者的健康水平、心理素质、智能素质、价值观念、技能水平，而不是人的数量。人力资源或人力资本并不是自然就有的，而是投资者投资管理的结果。在实际发展过程中，管理者主要通过资本投资的方式进行人力资源和教育投资管理，以便更好地整合和利用资源，最终实现资源利用效率的最大化。

1.2人力资源发展的性质

要想更好地实现人力资源的开发与利用，我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用，有利于管理者的分析和绩效管理。此后，人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因，主要是发达国家发展到一定阶段时，其财政资源和物质资源的集中程度过高，此时人在组织发展中的地位日益突出，并逐渐成为组织中最重要的资产之一。

2人力资源及管理面临的挑战

目前，我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段，对资源的优化配置认识不足，缺乏全局发展观和长期战略定位，人才储存和管理不到位，造成了资源的流失和浪费。

2.1人力资源发展的时代挑战

目前，人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略，充分发挥本国优势开展人力资源管理工作，并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器，已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化，许多国家，特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失，必须优化人力资源构成结构，提升人力资源整体水平。只有这样，企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战，最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量，各国纷纷进行管理体制创新，并加强职业教育和岗位培训力度，以有效提升劳动者的综合素质和专业水平，使其更好地为社会经济发展作出贡献。

2.2人力资源管理面临的挑战

当前，全球的社会经济环境已发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界，整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的人力资源管理面临的挑战，一是全球经济一体化，文化多元化的冲击，另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。

3人力资源管理的发展趋势

3.1现代人力资源发展的基本趋势

随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展，各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力，就必须坚持以人为本，强化管理导向功能，站在全球战略视角分析其管理的优势与不足，创造良好的人力资源管理氛围，为员工发展创造良好条件，增强员工的集体荣誉感和责任感，不断提升员工的满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

3.2未来人力资源管理的发展趋势

当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化，各国在发展中的分工日益明确，其经济联系越来越紧密。同时，随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快，有效地适应了当前经济社会的发展需求。总体来看，战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容：一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可，强化其管理职责；二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来，不断扩展其职能范围，完善其管理功能；三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一，明确各级管理目标和发展方向。

4我国人力资源管理

我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。

4.1我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化，就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动，各国家和地区相互影响和融合，最终形成一个整体的历史发展过程。因此，我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识，加快高素质人才的流动，最终实现预期管理和发展目标。总体来看，人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果，反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。

4.2我国企业人力资源“人本管理”策略探寻

人力资源作为企业发展的核心资源，直接影响着企业的未来发展质量，因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果，实现人力资源管理的最终目标，就必须从自身实际出发，积极发挥其管理优势，制定科学有效的管理措施。具体来说，企业可以树立科学的人力资源管理理念，坚持人本管理方针，关心员工的实际需求，建立健全员工绩效激励机制。此外，企业还可以加强传统管理体制改革，及时更新管理理念，树立新型人才管理观，强化其人才管理和培养意识。

5结论

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[关键词] 知识管理 人力资源管理

随着知识经济的不断发展，人力资本和知识资源已成为企业的核心竞争源泉。在知识经济时代，谁能创新和善用知识，谁就能在未来的竞争中立于不败之地。而知识管理条件下，企业知识即核心利润源掌握在企业员工手中，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。

一、知识管理的定义

知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力，从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代，决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力，知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。

二、人力资源管理是知识管理的核心内容和永恒主题

著名的知识学教授Ikujiro Nonaka曾说:“没有科学的人力资源管理,蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用, 企业创新就失去了原动力。”因此，人力资源的管理是企业知识管理的核心内容，主要表现为以下几个方面:(1)人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用，包含隐性知识显性化和显性知识隐性化两种转化模式，人的活动就将知识从一种模式转化为另一种模式。(2)人是知识传播和共享的主体。只有充分发挥人的智能和主观能动性，才能发挥现代信息技术传播和共享知识的作用。(3)人是知识积累的主体。零散的显性知识和深层的隐性知识，只有通过人的行为将其收集、整理、加工，使其系统化和外在化，才能为人所使用，成为企业知识。(4)人是知识创新的主体。知识创新是指在已有知识的基础上有所创造、突破。它通常建立在人的三种核心行为上。

三、知识管理对人力资源管理具有推动作用

1.管理理念人本化。知识管理突破了传统人力资源管理的思想，呼唤以人为本的管理理念。把人视为企业发展的根本和核心竞争力，强调对人的关心、尊重和满足人的合理需求；重视企业经营目标与员工个人价值的结合；关注员工的个人发展和职业生涯的规划。

2.管理地位战略化。传统人力资源管理只是保证企业的各项日常事务能正常性进行即可。而知识管理的出现，使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革，人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策，人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见，知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。

3.管理重心知识化。知识经济时代，企业的劳动方式正在由劳力型向智力型转变, 知识型员工正在逐步取代设备、资金等物质资产, 成为企业的核心资源, 他们的主体地位和价值得到了前所未有的凸显。所以，对知识型员工的管理成为人力资源管理的重心。

4.管理方式柔性化。知识型员高度的工作自主性，决定他们在工作中更需要自我引导和自我管理，因此对知识型员工的管理必须是柔性化的管理。要减少刚性的和不合理的规章制度，通过强调结果而不是强调过程，来管理知识型员工，从而调动员工的工作主动性和积极性。

四、基于知识管理的人力资源管理新措施

1.构建学习型企业。知识生成最基本的途径就是学习，组织必须不断补充、更新、创造更多的知识，才能保持竞争的优势。这就需要建立学习型企业，学习型企业善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，用于修正自己的行为。构建学习型企业，一是要建立组织学习的制度，组织内部的个人、团体乃至整个组织都要学习与创造；二是要设立知识主管，形成综合的知识创新系统，以便有效地运用集体的智慧提高应变和创新能力。

2.建设尊重知识、共享知识的新型企业文化。企业必须建立开放而又信任的合作环境，要鼓励知识共享和利用。在知识传播上，要形成开放式的沟通渠道，让每个人有更多的机会与其他人作交流，要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。首先，要提倡知识创造和共享的价值，对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度，从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次，企业文化必须要把“尊重”放在重要位置，要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。

3.采用柔性的绩效考核及激励制度。知识劳动不容易量化绩效，它的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。因此对于知识型员工的绩效考核制度不能单纯将其量化作为考核依据，可以采用全方位评估法,让每个人参与进来, 利用来自各方面的反馈, 对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。在激励制度方面，要从员工的需求与成长出发。首先，通过创造优良的工作环境, 来激发他们的创造力和工作热情；其次，要依靠感情的力量,增强员工之间的凝聚力和归属感；再次，要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标,不断为员工提供新的发展机会，激发员工的内在动力。

4.建立企业内部知识网络。知识有显性和隐性知识之分。内部知识网络也有有形和无形之分，有形网络主要传播显性知识，以计算机网络为基础。企业要实行知识管理，必须借助信息技术，构建一个信息网络，作为联系员工、交流信息、共享知识、合作创新的媒介。无形网络主要传播隐性知识，是人与人之间面对面的沟通。无形网络的管理，要不断消除在学习和交流上的等级观念，不断构建学习型组织和扁平化管理模式；启发健康的心智模式，营造互相学习、敢于创新的环境。

参考文献:

[1]董红娜:知识管理时代的战略人力资源管理研究.[D]暨南大学, 2006

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摘 要 随着市场竞争的不断加剧，企业作为最重要的市场主体，面临着残酷的竞争压力。在此背景下，越来越多的企业开始重视利用企业文化吸引人才，增强企业核心竞争力，建立知识型人力资源管理模式

关键词 企业文化 知识型人力资源管理 关系

一、企业文化与知识型人力资源管理

1.1企业文化和知识型人力资源管理

企业文化是指一个企业在发展壮大过程中，逐渐凝聚成具有统一意识的价值观念.企业文化的主要功能是凝聚员工意识，调动员工工作积极性，具体表现为两点：一是，企业文化具有对内规范性。企业文化的对内规范性可以规范企业员工日常行为和工作状态，实现员工主动维护企业利益的目的。二是，企业文化具有对外竞争性。企业文化的竞争性主要体现为企业在参与激烈市场竞争中，能否在市场上树立企业形象，并具有一定的人才号召能力。

知识型人力资源管理是人力资源管理的形式和特征，其主要有两个特点：一是：开放性特征。知识型人力资源管理要求人力资源管理过程必须不断吸收外部新知识、新理论，不断提高企业人力资源管理的水平。二是，人文性特征。知识型人力资源管理要求重视专业技术人才的培养和引进，通过人才促进管理水平的提高，坚持以人为本的发展理念。

1.2 企业文化与知识型人力资源管理的关系

1.2.1企业文化是建立知识型人力资源管理保障

企业文化是建立知识型人力资源管理的保障。从企业文化自身角度出发，一个企业的企业文化形成以后，企业的整体运行模式基本定型。企业以其文化作为载体参与到市场化竞争当中，在竞争当中逐渐显示具有独具特色的企业魅力，进而对外部优秀人才产生吸引，促进外部优秀人才的引进，充实企业人才储备，提高企业人力资源管理；从企业文化作用出发，企业文化逐步形成过程中，逐渐起到凝聚员工力量，统一员工意识的作用，进而对企业人力资源管理做到调整和促进作用，有利于提高企业人力资源管理优势和水平。

1.2.2知识型人力资源管理是企业文化建立的基础

一个企业文化的建立需要有一个长期的过程，具有时代性和长期性特点。一是，建立知识型人力资源管理制度就是不断吸收外在知识型人才和外在先进管理知识，进而完善企业文化的过程。二是，从企业整体战略实施看，企业人力资源管理作为企业的重要部门，负责整体员工工作的安排和训练，担负为企业培养人才的重任，因此，建立知识型人力资源管理有利于为企业输送具有知识型管理的学习型人才，帮助企业形成富有生命力的企业文化，并想知识型企业转变。因此，知识型人力资源管理是企业文化建立的基础。

二、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化

2.1建立具有竞争意识的企业氛围

建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化首先要建立具有竞争意识的企业氛围。一是，具有竞争意识的企业氛围可以实现企业内部人力资源的优胜劣汰，保证企业人力资源正常流动，始终充满活力。二是，具有竞争意识的企业氛围要坚持公平、公正、公开的原则，保证整个竞争流程的可信度；其次竞争必须以创新生产，更新理念为主要目的，实现竞争整体状态的健康性和积极性。三是，具有竞争意识的企业氛围要坚持创新原则，竞争不能简单是业务增长数量作为衡量，企业内部创新更多的是企业文化的创新，企业制度的创新。

建立具有竞争意识的企业氛围很大程度上需要企业建立一个合理的绩效体系。一是，通过合理的绩效体系技能提高整体员工的生活水平和生活质量也可以对具有突出贡献的员工进行必要的奖励；二是，合理的绩效体系还表现为良好的员工晋升通道。目前市场上很多企业已经打出储备干部的旗号作为企业吸引人才的手段，但是大多缺乏量化性指标，缺乏说服力，合理的绩效体系有能力通过量化指标，提高企业说服力和公信力。

2.2建立知识型企业文化整体框架理念

建立企业文化整体框架理念是指，企业文化的形成与发展应该与企业整体发展战略相关。企业整体发展战略包括企业发展目标、企业决策目标和过程、企业组织形式、企业发展方向等，具有多层次性和整体性特点。建立企业文化，不能只是服务于企业发展的目标，而应该根据企业不同层次，不同需求设计出具有相对差异性的企业文化，最终，形成具有统一意识的企业文化。只有这样的企业文化才能更好的服务好企业发展，因此建立企业文化整体框架理念是非常必要的。

2.3知识型企业文化要与知识型人力资源管理发展方向保持一致

建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化要坚持企业文化要与知识型人力资源管理发展方向保持一致。一是，知识型人力资源管理发展方向是知识型企业文化的基础。知识型企业人力资源管理为企业输送具有高素质的人才，其培养方向和目标具有固定性，对企业文化的塑造具有非常大的影响力。二是，企业文化需要人才的知识。企业文化不是一蹴而就的，也不是凭空捏造的，它需要几十年甚至更长时间的塑造才能形成，因此，企业文化不仅需要具有企业文化烙印的优秀人才的推动和培养，还需要企业人力资源管理对企业人力按照企业文化的标准进行调整和布局。

2.4要坚持与时俱进的思想

建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化必须要坚持与时俱进的思想观念，一个企业的文化不可能是一成不变的，必须随着时代的不断变化，结合时展需要，丰富企业发展内涵。一是，新环境下，企业面临着外部经济危机宏观条件不利的大背景，市场竞争的激烈程度日益提高，旧有的企业文化和正在形成的企业文化是否与当前的市场经济相符合，是企业必须要思考的问题。二是，现代市场的竞争追根到底是人才的竞争，企业文化具有吸引人才的号召力是企业未来核心竞争能力，因此，企业必须要建立知识型企业，以知识型人力资源管理促进企业文化的发展，塑造具有巨大号召力的企业文化。

总结语：企业文化和知识型人力资源管理从表面看属于不同的理论研究范畴，但是二者的实践关系非常密切。企业文化是一个企业人力资源管理的外在体现，建立知识型人力资源管理是建立知识型企业文化的必经途径。

参考文献：

[1]魏青青.企业文化与人力资源管理关系浅谈企.企业研究，2012（4）.

[2]洪亮.华为推动自主创新的人力资源开发与管理.中国培训，2011（9）.

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（一）提升事业单位人力资源管理效果。人事档案中往往包含了职工的一些基本信息及其履历，主要包括学历、工作经验、职称、行为表现等详细信息，而这些内容是事业单位对职工进行绩效考核和职位升迁的重要依据。通过对人事档案中一些信息的查阅可以对职工之前乃至最近一段时间的工作表现、绩效完成情况等有一个准确的把握，同时也可以对其诚信度、责任感等一些与工作相关的信息进行大致的了解，从而判断是否值得进一步培养与提拔。

（二）强化单位和职工的自我控制意识。人事档案作为一项常规的工作，是将职工一定时间段内与工作相关的信息进行搜集、整理和归档，供做相关决策时使用。通过将职工每个月的绩效考评和年度任务考核情况归入其个人档案，能够强化员工的自我管理意识，督促其在平时投入更多的时间和精力进行工作，在服务客户时能够以满腔的热情来搏得客户的满意和好评，而这些信息归入人事档案也为单位进行实际的人才选拔和任命提供了重要的依托，提升了人才使用的准确性。

二、人事档案管理的问题分析

人事档案作为事业单位人力资源管理过程中的重要资料和信息来源，在实际应用过程中的效果并不理想，档案对人力资源管理的促进作用并没有充分发挥出来。当前人事档案管理过程中存在的问题主要有以下几方面：

（一）人事档案管理意识薄弱。从当前事业单位的人事档案管理工作来看，普遍存在的一个共性问题就是档案意识不强，认为档案对自己工作的开展没有太大的作用，将档案视为资料的汇总、整理，因此，在档案信息的填写过程中存在敷衍甚至信息错误的情况。一些人员为了能够获得好的评价，在档案信息的报备过程中存在弄虚作假的情况，导致信息失真，影响相关的决策。而档案管理人员对档案管理工作重视度不高，档案丢失、重要信息泄露、资料归档错位等情况时有发生。这些充分说明当前的人事档案管理工作存在思想意识上的疏忽。

（二）人事档案管理方式落后。我国对于人事档案的管理经历了长期的纸质媒介时期，虽然近几年信息技术的发展使得一些单位采用电子化、数字化的方式来进行档案信息的管理，但是由于受到传统习惯的束缚以及一些单位出于管理成本的考虑，仍然采用传统的纸质档案管理方式，导致档案信息的调阅、整理以及保存等存在诸多的不便，影响了档案价值的发挥。

（三）人事档案利用程度低。人事档案作为一种资源，需要在实际的应用中体现出其存在的价值。从当前的实际情况来看，事业单位虽然能将职工的常规档案进行正常的归档整理，但是对这些信息背后所蕴藏的深层次的价值没有投入足够的时间和精力来研究。人事档案在辅助人力资源管理工作过程中并没有发挥其提供人员晋升信息、掌握人员考核绩效的功能。一些单位虽然拥有海量的人事档案，但是真正来调阅的人少之又少，导致档案成了一种长期的摆设甚至累赘。

三、发挥人事档案价值的路径

（一）强化人事档案管理意识。意识是行为的先导。要充分发挥人事档案辅助决策的价值，就要从档案管理的思想层面下手。首先，事业单位要对职工尤其是档案管理人员进行专业的人事档案管理知识培训，将档案信息和管理的重要性深化到其内心深处。其次，要对人事档案管理工作进行定期检查，对职工档案信息的真实性进行监督，发现问题及时核实纠正，防止不良影响的扩散。

（二）丰富人事档案管理方式。当前信息技术在人事档案管理中的功能日趋完善，并且促使互联网安全性提升，通过信息化手段实现人事档案的管理成为一种可能和发展趋势。因此，事业单位要对档案管理方式进行创新，通过对档案安全性、机密性的等级划分来灵活使用纸质与电子档案管理方式。对于那些安全性要求比较高的档案，则主要采用纸质管理方式，而对于那些安全性要求一般，并且常规性使用的档案信息，则宜采用电子化的管理方式，提升档案管理的效率和应用效果。

（三）挖掘人事档案价值。人事档案作为事业单位发展过程中的工作成果和产物，从某种程度上可以看出单位和职工工作的效率和价值。事业单位尤其是人力资源管理部门要定期对职工和单位的人事档案内容进行审阅和分析，把握单位在服务公众过程中所出现的一些问题或者职工在工作中的一些方法创新，为单位常规工作的开展提供优化方案。同时，在人事安排方面，要将人事档案中的关键信息纳入综合评价体系之中，充分发挥档案在人力资源管理中的信息支撑作用。

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关键词 人力资源管理 知识管理 导向实践 企业绩效

一、前言

经济全球化浪潮改变了人们的日常生活，广大人民群众的生活质量得以提高，同时加速了我国市场经济国际化的发展脚步。随着时代的变迁，世界各地的文化与商业交流越来越频繁，因此各大企业单位之间的竞争也愈发激烈。各大企业单位之间的竞争主要集中在人才资源、信息资源、知识资源与资金这几大方面。现阶段，在企业的经营和发展过程中，传统的管理模式已经无法满足当今企业的成长需求，企业的管理者需要在传统管理模式的基础上进行创新和突破，才能持续促进公司的运营。其中，人力资源方面的优质管理和知识导向的创新能够为企业经营提供新的思路。

二、企业人力资源管理在知识导向中的应用

（一）人力资源和知识管理的联系

在当前的知识和经济环境下，各个企业单位的竞争主要表现在公司资源方面的竞争，体现了企业单位中文化与商业方面的竞争力。另一方面，企业单位在竞争中所体现出来的是公司内部的管理形式，这种形式在公司经营的过程中不断地探索创新，并及时优化。在大部分企业单位的竞争中，人力资源和知识储备是影响这种竞争的主要因素，两者是相互牵制的关系。在对企业的综合能力进行估量和考察时要将这两方面因素结合起来，切不可单独对某一方面进行评估。[1]企业单位在建设发展的进程当中要持续引入优秀的人力资源，在引进知识资源方面也要选择较为先进的内容，构建气氛良好的企业环境，完善、健全人力与知识这两方面的资源管理体系。

（二）人力资源和知识管理的相互作用

所^人力资源的管理，所指的就是遵照以人为本的思想，依据经济学中的相关理论，以员工招聘或开展培训活动等形式加强企业职员的业务水平和办公水平，从而加强企业单位的经营能力；知识资源的管理则是利用知识与信息资源的结合，不断更新并优化资源配置。在企业单位中，合理地管理知识资源有助于企业领导在激烈的竞争中不受外界因素影响，及时作出准确的判断；而企业绩效则受到人力与知识这两种因素的影响。在企业单位的经营过程中，人力和知识这两方面的资源是公司与其他企事业单位竞争时的制胜法宝，两者之间有非常紧密的联系，并产生相互作用。因此，各企业间在人力资源方面的管理和在知识导向上的整理也是相互影响的。

（三）人力资源和知识管理价值的互相实现

企业单位中对人力资源进行管理的部门肩负着向管理知识资源的部门推荐合适人才的重要任务，这样做的目的是保证在知识管理部门中最大限度地实现资源优化，最终让管理知识资源的部门实现不断发展和进步的目标。此外，在企业单位中，这两个部门还可以选择互帮互助，以合作的形式展开与公司文化有关的宣传活动，并定期举办有关这两方面在管理内容上的课程训练。[2]这对于构建良好的公司文化氛围有非常大的帮助，同时，通过多样化的组织活动和技能方面的训练，企业职员的个人修养和文化内涵也会得到提升。

三、企业绩效在人力资源管理中所受到的影响

（一）员工招聘与员工培训

不管在哪个企业单位，其管理者所招聘的员工一定都倾向于工作能力强、身体和心态健康且责任心强的类型。这种类型的员工对公司、企业的工作成效与质量有强大的促进作用，能使企业绩效尽快达到预期标准。单位通过对职员展开相关技能训练，可以帮助员工迅速进入工作状态，尽早习惯并适应工作环境。同时，在技能培训期间的量化考核标准也可以为职员带来更大的提升空间，激发职员的工作信心和积极性，继而实现企业的绩效目标。[3]

（二）奖励制度与惩罚制度

在企业单位的运营中，对职员工作能力的考核展开奖励与惩罚制度有至关重要的推动作用。对待那些工作业绩出色、表现较为突出的职员要适当地进行薪资等物质方面的奖励，这样做能够很好地提升职员的工作动力，并大大增强员工在职场办公中的自信心。此外，合理有效的业绩奖励在一定程度上稳固了企业单位在人力资源方面的分配，节约了这方面管理的工作成本。[4]而对违反公司规定、业绩较差的职员要果断地采取适当的惩罚予以警示，才能有效避免再次发生类似情况。

四、企业绩效在知识管理的导向中所受到的影响

在企业单位中，知识资源的管理具体指的是以知识资源为核心，用知识资源共享这种形式达成企业的管理目标。在这种知识导向的管理工作中，企业单位的最终目的就是提升企业的绩效。公司单位利用现代化的网络信息技术对专业的知识资源进行研究和开发，继而加强各部门职员对知识的使用能力，增加知识资源的利用率。对一个企业来说，知识资源的管理可以大大加强这一企业单位的发展潜力和创造力，科学有效地利用知识资源会为公司的经营带来更大的发展与提升空间。[5]

在各个企业单位激烈的竞争当中，最为核心的一种表现形式就是公司的创造力达到了怎样的水平。高效的创造力可以加速提高企业绩效，使公司不断地朝着现代化的方向全面发展。各企业单位在不断探索和提升自身能力的过程中，其追求的目标也能够尽早实现，继而提高企业单位在经济方面的成效与收益。

五、结语

对于企业单位的运营发展来说，想要提高企业绩效的质量，早日实现制定的目标，不能仅靠人力资源管理。在公司企业内部，知识资源同样占据非常重要的地位，单位中职员对知识资源的掌握和了解程度决定了整个公司对这些知识资源的分析和利用。企业领导需要将人力资源与知识资源这两方面的管理结合起来，通过知识资源这一载体，有效地推动人才资源的管理工作，完善人力资源分配制度，在人才配置方面加以优化。这两种方法对企业绩效的提升都有所帮助。合理地分配人才资源能够加强整体的人力资源管理，企业领导要对企业内部的知识结构加以改善和优化，以加强和提升企业绩效。

（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）

参考文献

[1] 王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

[2] 乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016

（04）：140+132.

[3] 刘刚，李荣彬.知识管理实践与企业市场绩效的结构方程模型研究[J].知识管理论坛，2016（02）：145-155.

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关键词：知识经济 以人为本 人力资源管理战略 创新

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）02-238-02

这是一个新事物层出不穷的时代，一系列新问题摆在人们面前。新生代农民工、Y一代崛起、“刘易斯”拐点、员工结构的变化，为人力资源管理赋予了“以人为本”全新的内涵；e―HR、ERP等先进的管理技术及沟通平台，迫切要求人力资源的行为和表达方式及时升级转换；“风战争”、“雾联网”、“云计算”，信息技术的日新月异，使人才竞争越来越激烈。现代企业面对的是知识与网络化环境，需要从根本上重构赢利模式，提升人力资源在企业内部的地位，构造起新的企业核心能力，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环境，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。现如今，人力资本，已成为克敌制胜的核心竞争力；转型，已成为人力资源管理难得的机遇和挑战。人力资源部门将越来越多地参与企业战略规划、传播人力治理技术，担当起员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。

一、以人为本，促进和谐发展

人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立“以人为本”的价值观。所谓“以人为本”就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人的主体作用与重要地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。

“企业治理最终就是人力治理”，这是美国企业管理先驱彼得.德鲁克先生的名言。人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。全球领先企业纷纷推进人力资源转型，强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够对企业运作、发展中的问题提出解决方案。如何有效地把人力资源角色重新定位于专业中心、业务伙伴和共享服务，成为人力资源转型的关键。作为CEO战略伙伴和直线经理的策略伙伴，人力资源管理者应该时时关注目前人力资源管理实践，聚焦那些具有战略价值的人力资源管理重点，不同时期采取不同的管理手段，结合市场和企业本身实际，通过剖析企业内部动力的合成，对绩效成果给予准确判断，通过公平、公正、公开的制度，将团队成员的激情点燃，让每一个人对企业高度热爱，让每一个岗位都有科学规范，让所有部门既能独挡一面又能协同作战，让整个企业肌体健康和谐高效运转。

在企业中，人本管理中的“人”指的就是企业员工。也有国外学者曾指出：管理不是管物，而是开发人才。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包含了“以人为本的科技创新体系”和“以人为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异，充分体现企业对人的重视与尊重。企业要建立真正地能够落到实处的“以人为本”的企业文化，要让这种文化深入到企业的每一个角落，使人成为企业的主角，特别是大型企业，尤为如此。要打破官僚体制的企业文化，引入人力资源的竞争机制，完善人力资源管理的“选人、用人、育人、留人”等各项制度。只有这样，企业的人力资源管理层次才能得到提升，人力资源管理的战略性转变才能实现。

二、心理契约在劳资关系中的作用

心理契约是美国心理学家施恩教授最早提出的，它的定义是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是组织与个人双方彼此要付出什么同时又期望得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它是员工与企业之间建立的一种非正式的隐形的契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度，员工满意度越高，心理契约越牢固，对企业就有比较深厚的忠诚感和依赖感，工作投入且关心企业及所在部门的整体利益；反之，心理契约就比较脆弱，对企业没有什么感情，员工在工作时不认真负责，不积极主动，也不关心企业利益，在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”，而不是同心协力，共闯难关。因此，心理契约是员工在企业中各种行为的基础，了解心理契约，就能对员工的行为做出合理的预测。

心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效果与经营效率的提高，同时也降低了制度契约的成本。美国著名管理学家埃德加・沙因(E・H・Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与企业双方的不确定性，从而增加个人与企业的安全感和相互信任感，同时，在心理契约构建和维护的过程中，企业管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视企业与员工之间的心理契约问题，而企业成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。

心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。心理契约同经济契约相比，主观性的特点决定了其定量比较困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。心理契约是人力资源管理的重要基础，企业管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。

三、转变思想，突出战略地位

目前我国企业人力资源管理还存在很多问题，一是人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，首先是对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来我国企业更多地将人视为一种成本，而在知识经济环境下应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。企业人事管理不能够以市场为基础，从而造成人力资源结构不合理，造成人力资源严重浪费；第三是人力资源组织模式落后。我国企业人力资源管理模式是基于权力驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式，这种模式是强制性和命令性的，不能很好地调动员工的积极性。二是我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强，没有一套专门的完整的体制和规范；另一方面表现为人才短缺、结构单一。

因此，我国企业在改革开放的今天，要想实现人力资源管理的转型，必须首先从体制上进行变革，建立“以人为本”的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜力和创造性。也就是要从人出发，以人为核心，关心员工的需要，并将每个员工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展。

其次是要提高管理者自身的素质和影响力，要有先进的管理理念及优秀的管理技能，与员工关系也不再是领导与命令，而是协作和共同参与。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科学管理优秀人才、有效培训开发人才等。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源，只有这种思想深入贯穿于每一个管理者和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，也才能实现企业的快速发展；也只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

为了适应企业的发展需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

四、构建学习型企业，提升企业竞争能力

彼得・圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》著作中提出“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。强调要不断深入学习并加深个人的愿景，超越过去，超越自我，突破固有的思维方式和行为模式，建立组织的共同愿景，激励组织成员，通过“深度汇谈”寻找有碍于学习的因素，培养组织形成系统观察和系统思考的能力，培育集体的学习能力，将这种学习优势转化为创新能力，并形成核心能力。正如美国通用电气前CEO杰克・韦尔奇所指出的：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。只有学习型组织才能使员工在这个组织里获得成长，战斗力更强，生产效率更高，从而使整个组织的能力随之增强。

创建学习型企业，确立终身学习的观念，提升团队的知识、技术能力，获取竞争优势，提高企业的经济效益，推动企业发展。要以强化企业内部员工培训为手段，建立起适合本企业的教育培训体系，以现代管理知识和高新技术知识为重点，通过对不同专业、不同层次的管理人员、专业技术人员、维修及操作人员进行全面、深入的培训，分析企业对员工的需求，掌握每个员工的的特点和发展前景，并根据企业整体和具体岗位对人力资源的需求，制定出灵活多样的培训、学习计划，不断完善企业教育体系，创造出人尽其才的工作环境及相应的激励体系。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。

创建学习型企业，鼓励员工不断学习、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力和潜能，成为企业可持续发展战略的一个重要方面，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

建立人力资源开发机制，建立高级人才和后备人才选拔与培养制度，促进全体员工提高学习专业技能的积极性、主动性和创造性，全面提高员工的综合业务水平。提供有利于开展学习的环境和必要的条件营造求知好学的氛围，促进员工通过多种形式参与终身学习，拓展和更新知识，提高素质，增长才干。在企业内部形成尊重人才，尊重知识的氛围。管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型的组织――能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。

在企业内部，学习型组织要求员工之间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的价值观。在知识的共享过程中，企业成员的能力都能得到提高。要创建学习型组织必须加快知识的传输，在企业内部建立知识共享平台，最大限度地促进员工知识交流和更新。科学技术的迅猛发展，市场的瞬息万变，竞争日趋激烈，人力资源的管理要促进组织成员团结协作，发扬团队精神，形成集体学习的文化氛围。建设以知识为核心，鼓励学习、鼓励知识交流与分享以及崇尚创新的企业文化氛围。正所谓一流的企业源于一流的效益，一流的效益源于一流的产品，一流的产品源于一流的员工，一流的员工源于一流的学习型组织。

知识经济时代，人们的工作性质发生了变化，人们需要学会如何相处，寻求合作的新形式，创造人与自然、人与人及人自身的和谐。20世纪初，泰勒科学管理理论的产生具有划时代的意义，使管理由经验走向科学。在21世纪管理创新已成为企业持续发展的关键因素之一，面对新的经济环境，我国企业必须更新管理观念，善于学习国外先进的管理理论与管理经验，结合我国经济及企业发展现状，积极进行企业人力资源管理创新，打造企业持续竞争优势。在知识经济时代，人力资源管理是经济增长和可持续发展的决定因素，是企业兴盛之本，是企业发展的基石，要加大人力资源开发的力度，构建人力资源管理新机制，促进企业的可持续发展。

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【关键词】 知识经济;人力资源开发;人力资源管理

在知识经济时代,经济发展最具活力的要素是知识和创造性。人是知识的载体,人才或人力资源是现代经济发展的第一资源和最终决定因素。为了顺应知识经济时代日益近的发展趋势,人力资源开发与管理必须要逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理,使人力资源开发和管理工作适应知识经济发展的需要。

一、知识经济的特点

知识经济(Knowledge Economy),通俗地说就是“以知识为基础的经济”(The Knowledge-based Economy)。从内涵来看,知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用,它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托,是可持续发展的经济。按照世界经济合作及发展组织的说法,知识经济就是以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起,在知识经济的模式中,知识、科技先导型企业成为经济活动中最具活力的经济组织形式,代表了未来经济发展的方向。在知识经济时代,科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才,高素质的人才是经济发展的主动力,人的素质和能力是知识经济发展的根本。科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础,人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件。知识经济中知识不但是构成生产要素的重要因素,而且处于主导地位。知识经济的主导要素是人力资源,发展的核心是人力资源的开发与管理。

二、人力资源开发与管理存在的不足

1.高层次的经营者匮乏与企业缺乏竞争力。企业经营者是企业的灵魂和核心。一个成功的企业经营者,在全球竞争中应有科学发展观,注重知识产权的开发和生产技术不断的提高,但从目前实际情况来看,虽然经营者的文化程度稳步提高,年龄分布得到改善,有专业管理知识经营者的比例也在逐年上升,但在岗的管理者,受过工商管理系统学习的比例太少,多数为实践型的企业家,无论是从数量还是质量上,都远远不能满足知识经济发展的需要,“据有关部门2000家亏损企业的调查显示,由于企业经营素质低下造成的亏损占三分之二以上。”因此,人才短缺是人力资源开发普遍存在的紧迫问题。

2.人口基数大,素质不高。我国是世界上人口最多的发展中国家。人口多、底子薄、人均资源相对不足,是我国的基本国情。庞大的人口数量一直是中国国情最显著的特点之一,庞大的人口数量对中国经济社会发展产生多方面影响,在给经济社会的发展提供了丰富的劳动力资源的同时,也给经济发展、社会进步、资源利用、环境保护等诸多方面带来沉重的压力。中国政府加大公共卫生事业建设力度,不断提高人口健康素质。中国政府加快发展教育事业,人口科学文化素质显著提高。

3.人力资源市场不健全。传统体制下的福利政策、户籍制度、人员编制问题等制约着我国人力资源的正常流动,严重阻碍了人力资源的优化配置,相当一部分人用非所学,学非所用,用非所长,长非所用,不能很好地做到各尽其能,实现人才的价值。就目前来看,中国的人力资源管理体制与市场经济的要求有相当的距离。就宏观层面来看,档案是许多企业控制其职工的有效办法,这样虽然在一定程度上对企业来说是有益的,现行的状况却是传统的人事部由人力资源开发部所替代,称谓改了但工作实质未变,人力资源管理仅仅是按照企业生产计划,完成招聘、录用、定编定岗、调动、退休、考核等事务性工作,绩效考核也没有起到激励作用,部门执行功能程序化、简单化,属于粗放型管理,企业没有真正从人力开发和资源利用中获利。因此,从整个社会角度来看,人不尽其才是对社会资源的浪费。

4.人力资源配置不合理,管理制度不健全。当前人员配置不合理表现为从观念上还没有把人力资源看成是一种财富,从“因人设岗”到“以岗定人”都没考虑竞争机制,不能发挥人的主观能动性,对生产一线外的技术人员、管理人员、综合部门人员配备比例没有严谨的计划,能力定岗实施比例小、年龄结构不能达到最优,对于人才流动,多从物质上的硬卡和档案的软拖处理,缺乏理智流动的办法和措施,不能实现人与职位的有效配置,同时与经济发展速度相适应的人力资源管理法规和规章有待健全,以人为重点的人才管理制度还没有形成,造成人才浪费,影响人才梯队的培养。

三、人力资源开发适应“知识经济“需求的对策

(一)加大对教育投资的力度

我国是一个人口大国,人力资源丰富但质量不高。提高人力资源质量的根本途径是教育,我国必须增加对教育的投入。人口众多是我国最大的国情,推动改革、谋划发展、开创中国特色社会主义道路都要以这一基本国情为根本依据。解决我国的人口问题没有现成的路可走,只能从实际出发,坚定不移走中国特色统筹解决人口问题的道路。必须坚持国家指导与群众自愿相结合,尊重群众的主体地位;贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,推进制度创新,优先投资于人的全面发展,稳定低生育水平,提高人口素质,改善人口结构,引导人口合理分布,促进人口大国向人力资源强国转变,促进人口与经济、社会、资源、环境协调和可持续发展。要加速我国人力资源的开发,必须加大教育投资,促进科学进步;在加大投入的同时,要改善高等教育结构层次不合理、专业结构不合理、师资队伍结构不合理的现状,以培养知识经济时代所需要的高素质人材。大力发展高中阶段教育、积极发展高等教育、实现教育信息化的艰巨任务。当务之急是提高基础教育的普及程度,提高整体办学水平和质量,使素质教育取得突破性进展,政府牢固树立教育适度超前的战略思想,进一步增强紧迫感、责任感和忧患意识,把教育作为先导性、全局性、基础性的产业优先发展,并从实际出发,重视对教育的投入,

(二)加大人才市场的开发力度

劳动力市场、人才市场,国家级区域性市场也开始建立和发展。政府要树立人力资源配置是一门产业、人力市场建设是重要基础性建设。要以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。知识经济要求加大复合型人才,尤其是创新型人才的开发力度。知识经济时代的人才特征,是人的素质复合化。大力吸纳高层次的紧缺人才,从以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。并充分利用国内、外两种人才资源,抓好各行业人才的培养、引进和使用三个环节。在培养和引进人才上,要注重于培养,着力于现有人才的素质提升;在引进人才上,通过完善人才引进和柔性流动的激励政策,重点引进高层次的紧缺人才;在人才使用上,要努力创造良好的工作环境。政府要增加对人才资源开发的财政投入,使人才的引进、培养和奖励能得到可靠的资金保障,同时发挥市场机制作用,鼓励受益单位和个人参与人才投入。

(三)加大人力资源的开发与管理力度

知识经济时代是继农业时代、工业时代之后人类社会的一个新阶段,它将给人类的生活、工作和思维方式带来一场革命。必须转变观念,改变传统的思维定式,进一步创新思维理念,树立危机感、紧迫感和责任感,采取各种形式抓紧培养与知识经济相适应的人才。知识经济时代,企业组织结构将向扁平化方向发展,管理方式也将柔性化,传统工业经济中以职位为导向的工作设计不适应快速多变的环境变化。取而代之的是以提升人的综合能力为基础,建立以能力为导向的工作设计新框架。因此,培育良好的能力导向的工作环境是发展知识经济的重要内容。高绩效的工作目标,是对个人能力的最大挑战,也是组织进行人力资源管理和个人发展以及职业生涯管理的基础。建立高绩效的工作标准体系就是要使每一名员工都有共同的目标感,都有机会产生影响,得到回报和认可,进而主动提高自己,并为公司的成功做出最大限度的努力,这是知识经济对人力资源的基本要求。

(四)建立人力资源管理体系

现代管理理论一致认为。人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。加强教育培训,实现只是管理,努力塑造学习型组织。要树立“以人为本”的管理理念。人力资源管理的专业化是现代人才管理的必然要求。实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。教育培训是人力资源管理和开发的重要方式和内容。提高工作强度和增加人员数量的做法,而把着眼点放在智力开发,提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,提高企业人力资源管理者的素质水平,建立一支高水平、专业化的人力资源管理队伍。

知识经济的到来,给人力资源开发与管理带来了机遇,也带来了挑战。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素,在经济发展中发挥着重要作用。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是现代最重要的战略资源。发挥人力资源的作用,才能主动的应对激烈的市场竞争,才能适应知识经济时代的需求。

参考文献

[1]曾建权,郑丕谔,马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报.2000(6)

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关键词:知识经济;网络银行;人力资源管理

中图分类号:F832 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0166-03

随着信息技术的发展,人们可获取的知识数据量越来越大,利用知识进行创新的机会也不断增加,而创新机会的增加又会促进知识量的增加。知识量与创新相互作用,产生雪球效应,人类社会的信息量和知识量呈几何级数增长,逐步把人类推进到了知识经济社会。在知识经济时代,人力被看作是一种最重要的资源。提升企业中所有人的知识创新能力,从而最大限度地实现知识共享与创新,既是企业价值增长的核心要素,也是人类社会追求的终极目标。知识经济时代下网络银行的竞争,归根结底是高素质人才的竞争。我国的网络银行要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于建立一套适应现代金融企业经营管理需要的人力资源管理体系。

一、加强网络银行人力资源管理的重要意义

(一)人力资源管理是网络银行管理的重要环节

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心,将人看做是最重要的资源的现代管理思想,它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。而网络银行是知识经济时代的金融服务行业,知识现代化与信息现代化要求其投入和拥有的最重要、最关键的资源就是人力资源,其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此,人力资源管理是银行管理的重要环节。

(二)网络银行间的竞争是人力资源管理的竞争

以网络为核心的信息技术革命,使网络银行成为知识经济时代全球银行发展的必然选择,网络银行也将成为我国银行参与国际竞争的有力武器。未来的竞争实质是人才的竞争,科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。网络银行只有提升人力资源管理水平,全面激发员工工作积极性、创造性,才能培养和留住高素质的金融人才,才能取得良好的经营效益和长远发展,从而获得持续的竞争优势和核心的竞争能力。因此,网络银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。

二、我国网络银行人力资源管理存在的问题

我国网络银行目前的发展模式主要表现为由传统银行开展网络银行服务的混合型网络银行发展模式,这就使得我国网络银行的人力资源管理在很大程度上受到现有商业银行人力资源管理的影响。当前我国商业银行人力资源管理存在的主要问题有:

(一)缺乏强有力的银行文化

我国商业银行为了应对日趋激烈的银行业竞争,已经开始注重了企业文化的建设,但是多数只是流于口号,追求表象的东西,没有真正提炼出适合自己银行的核心价值观,并且也没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制,难以对银行员工形成有效的精神激励,从而无法使员工从思想上与银行的价值目标一致,充分发挥员工的主观能动性。

(二)人力资源结构不合理

当前,各商业银行虽然员工数目庞大,且大部分人员都具备了一定的学历和专业知识,但多是具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多,精通法律、金融、计算机网络以及经营管理等多方面知识,有宏观经济、金融分析能力的复合型、综合性人才相当匮乏,真正具有开发市场能力的高层次人才更为稀少。人才资源的局促使得网络银行难以向纵深方向发展,在很大程度上束缚和制约了网络银行的发展规模和速度。

(三)激励约束机制不完善

从激励机制方面来说,目前,我国商业银行的激励手段单一,激励约束机制不健全。一方面,员工薪酬实行的是等级工资制,工资分配主要以职务等级、员工工龄等挂钩,而与其岗位和绩效则无太多的联系,从而无法最大限度地调动员工的工作积极性,发挥员工的潜能;另一方面,激励手段仅限于薪酬激励与行政激励,既缺乏如业绩股份、股票期权之类的货币化薪酬激励手段,又缺乏将员工的工作目标与银行的发展目标联系在一起的职业生涯规划激励机制,无法形成长期有效的激励机制,实现员工与银行的双赢。

(四)缺乏有效的人力资源培训、开发机制

随着激烈的市场竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要求,我国商业银行也开始重视培训的作用,并逐步加大了再培训的投资,但人力资源培训、开发系统不健全。一方面,培训模式偏重银行组织目标需求,缺少对员工个人发展的考虑,当员工的个人发展与组织的安排发生冲突时,要求其个人服从组织,使员工的工作热情与创造力难以发挥,从而影响培训的效果。另一方面,培训内容比较注重技能培训,对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,特别是对中高层次人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。此外,培训效果评价体系不健全,以考试作为银行培训中唯一的效果评价,极少开展培训后跟踪考察,培训效果的反馈机制不健全。

三、建立基于知识管理的人力资源管理体系

网络银行的建设与发展需要最大限度地获取高素质的人才,尤其是既掌握计算机技术、网络技术、通信技术,又掌握金融业务事务和金融业务管理知识的复合型高级技术人才和管理人才,这样才能使网络银行更快发展,适应新经济时展的要求。

美国的大通曼哈顿银行在宣布以网络银行为中心之后,首先就是引入具有网络企业管理经验和背景的人才投入网络银行业务管理,尔后将银行内对各项业务非常了解的高级管理人员抽调至网络银行战略的制定与实施。此外,对相关网络银行战略的创意及产品的创新给予有效的激励。从网络企业战略到人才文化的变革,给大通银行的网络银行战略打下了良好的基础。

我国网络银行要发展,一方面,要重视人才的甄别、遴选,引进一批掌握新技术、熟悉金融业务、有营销特长及市场营销经验,具较强市场分析能力和市场拓展能力的复合型人才,增强机构的活力。另一方面,更应重视日常人力资源管理,才能留住人才,保证网络银行的持续发展。

(一)构建以人为本的企业文化

企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称,其作用是将企业内部各种力量统一起来,汇集到一个方向,促进企业的健康发展。企业文化是维系企业凝聚力、向心力的纽带,是企业职工积极性、主动性和创造性的源泉,是支持企业长期发展的“软环境”,也是企业人才发展的社会环境的主要方面。知识经济时代下的网络银行发展的关键是知识型员工,这就要求人力资源管理必须运用组织的共同价值观和经营理念建设以人为本的新型企业文化,创造一种人本文化,强调个人理性与发展,提倡创新,鼓励职工更新观念,解放思想,在银行内部形成一种共同学习、开发技术信息、创新产品的良好氛围,形成不断创新发展的经济有机体,从而把个人利益和企业利益、个人发展与企业发展有机地结合起来。人本主义观念引导下的企业人力资源管理能营造一个尊重知识、尊重人才的环境,改进网络银行员工对知识获取、交换、整合及创新的传统路径,有效开发、利用和挖掘员工的各项潜能,从而加强员工对网络银行发展所产生的动力。

(二)组建科学专业的人才团队

知识经济时代的竞争实际上是企业发展速度和效率的竞争,关键是人才的竞争。

在网络银行建设中,需要有以下四类人才的参与和努力:

1.项目管理师。负责网络银行的项目组织系统设计和实施工具。作为优秀的网络银行项目管理师,必须是了解技术发展程度、网络银行业务需求、项目开发管理、人才资源调配等多方面知识的复合型人才。项目管理师必须具有一定的领导能力和战略思维能力,能够引导网络银行的发展方向。

2.信息管理师。负责网络银行信息技术和信息系统的应用工作。其主要任务包括统一管理网络银行信息资源;根据网络银行发展战略制定信息系统建设发展规划;根据信息资源和信息技术的发展,提出网络银行的发展建议,保证高层决策符合信息竞争的要求等。

3.信息技术人员。专门从事网络银行信息检索、搜集、处理及分析,使之满足不同业务的需要。这部分人员必须具有扎实的信息技术知识,并要熟悉银行业务,这样才能有效地实现网络银行信息整合、业务的创新及系统的安全。

4.金融营销人员。网络银行业务的综合性、技术性,要求产品营销人员不但了解金融业务知识、基本信息网络知识,同时还要多营销有独特的见解,以便能使客户接受网络银行产品。

根据市场变化的市场需求和工作任务、目标,从四类人才中选择不同的人选,组建科学专业人才队伍,在知识结构、技术机构、年龄结构等方面达到最佳搭配。同时,科学专业的人才团队能提供对知识学习的强化机制,促使每个成员在攻克技术难关的过程中,通过内部的相互学习和积极摄取外部新知识,进一步推动企业的学习活动,加速形成核心能力。故此,组建科学专业的人才团队对于增强网络银行的长期竞争力,具有重要意义。

(三)建立人力资本的激励机制

在知识经济时代,企业的人力资源管理必须突破工业经济时代的模式,形成科学的激励机制,才能最大限度地激发员工的积极性和创造性,企业才能形成持久的竞争力。

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,网络银行要采用科学的人才激励与约束机制,调动现有员工的积极因素。首先,要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。银行员工是网络银行创新的主体,如何采取适当的激励机制激发员工的创新意识,是网络银行发展过程中的关键所在。银行管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如薪酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小而定,实行以能力为基础的工资管理制度,以调动员工的工作热情。其次,要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人的才华得到充分施展。在企业人力资源的规划过程中,要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯,提供更多的个人职业发展机会,积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,并将其与企业的长远规划有机地统一起来,这既有助于调动员工的工作热情,又有利于提高网络银行的管理质量,为企业目标的实现提供持久的动力。

(四)加大组织培训

知识经济时代提倡的是创新能力和终身学习,企业的发展、创新离不开员工的学习和培训。人力资源是网络银行所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,因此,网络银行应通过有计划、持续性地组织培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效。

网络银行的培训首先必须根据银行的战略规划与企业文化,结合人力资源发展战略,量身定做出符合自己持续发展的培训规划,提倡以创新精神与提高实践能力为重点的素质教育,使培训和开发与网络银行的长远发展紧密结合。其次,员工培训应当有明确的针对性,培训前应做好培训的需求评估,了解员工的特点,然后从他们的岗位、年龄、知识结构、能力结构等情况出发,建立多层次的培训体系,有针对性地展开符合网络银行人才需要的多层次培训。如管理人员注重综合管理理论和战略决策理论,技术人员注重金融专业理论和计算机知识,营销人员注重金融营销理论和营销技巧等。通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高网络银行的经济效益服务。第三,建立培训体系时,要将员工个人职业生涯发展纳入网络银行发展的轨道,引导员工在推动网络银行战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的自我发展目标。最后,采取有效的考核方式和考核标准,在培训后对员工进行检验,及时巩固员工学习的技能,纠正错误和偏差,并基于反馈的情况进行必要的奖惩,以进一步强化培训效果。

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The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;

2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)

Abstract: Today's information society, knowledge economy, bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate, and specific resources, is to maintain the banks a source of competitive advantage, become the decision of bank competition, a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture, to establish a scientific team, improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response, contribute through effective human resources management,

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[关键词] 科学发展观 高校 人力资源管理 优化配置

一、科学发展观的内涵

科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。

二、企业人力资源管理的现状

1.人力资源管理观念相对滞后

目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划

很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制

企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。

三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置

1.树立正确的人力资源管理理念

科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。

企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。

2.转变观念，加大人力资本投资

企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

3.塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

5.制定长远的人力资源管理规划

企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。

6.对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

四、结论

学习宣传贯彻党的十七大精神，要坚持理论联系实际，把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中。用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。采取积极有效的人力资源管理策略，完善企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置。

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【文章编号】0450-9889（2017）05C-0179-03

一、任务教学法的内涵及对学习情境的要求

任务教学法是在建构主义理论的指导下通过创设情境来完成任务的一种教学法。“任务”是本教学法的关键词，其理论基础是建构主义，学习情境是其核心。

建构主义是认知心理学派中的一个分支，该理论蕴含的教学思想主要反映在知识观、学习观、学生观、师生角色定位、学习环境和教学原则等方面。近年来，建构主义理论中的学习情境在高校教学改革研究中引起了广泛的关注。

建构主义理论下的学习环境包括“情境、协作、会话和意义建构”，在该理论指导下的学习过程，强调学习者在一定的学习情境下，采用与同伴协作、会话的方式，在完成任务的过程中实现意义建构，从而掌握新的知识，与传统的教师传授、学生接收的灌输式、被动式地获得知识有着本质的区别。任务教学法下的教学设计，应重点围绕学习任务来创设学习情境，师生、生生在任务式的学习情景中，通过协作、会话的方式，围绕任务展开意义建构，意义建构是教学过程的最终目标。

建立在建构主义理论基础上的任务教学法，其基本原则是：强调以任务和问题为导向，激发兴趣和动机，驱动学习过程；强调教学环境的真实性，学习者围绕真实的任务进行学习探索，在学习的过程中学生主动探索建构，教师能动激发和引?В?学生所掌握的知识是自主建构得来，并能够在实践中举一反三。任务型教学是根据现实中的真实问题和实际需要来确定学习任务，学习者围绕学习任务自主制订学习计划，然后实施计划、完成任务。在教学过程中，以学习者为中心，以学习任务为驱动，学习者通过运用所学知识和已有技能解决实际问题、完成任务，实现知识的建构和技能的提升。

二、任务教学法在综合实训课程设计中的应用

（一）课程设计的原则。基于建构主义理论的教学设计，其基本原则包括：（1）强调以问题为任务，问题可以是实际中的项目、案例或者现实生活中的问题与矛盾。（2）强调以学生为中心，学习过程围绕学习任务展开。（3）强调学习情景的真实性，必须是真实情景中的真实任务。（4）强调学习过程的协作，学习任务需要团队协作才能完成，个体无法独立完成。（5）强调学习评价的整体性评价，反对标准化的评价。

（二）开设课程的目的。作为一门综合性质的实训课程，人力资源管理专业综合实训是集合学生在校学习的多门人力资源管理类课程的实践教学内容而成，具有人力资源管理专业技能整合的特征和功能。课程的目的是要帮助学生系统、全面地梳理、理解和巩固所学理论知识，以企业调研为载体，以方案设计为任务，围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理”人力资源管理六大模块，通过实际调研、发现问题、围绕问题设计解决方案，提升综合分析问题、解决问题的技能和能力。在任务学习过程中，学生充分发挥学习的积极性和主动性，学会综合运用人力资源管理知识分析和解决实际问题，培养学生从事人力资源管理岗位工作的核心素质。

（三）开设课程的时间。人力资源管理专业综合实训是广西交通职业技术学院院人力资源管理专业实践教学体系中最重要的一个环节，该课程开设在第四学期末、学生顶岗实习（第五、第六学期）之前，共两周，64学时。学生在第二个学期已完成了ERP企业经营模拟沙盘实训，熟悉了整个企业经营的基本流程；在第三个学期完成了认知实训，这是在沙盘模拟实训的基础上更进一步，这时学生已经熟悉了现实企业人力资源管理的基本运作；在第四个学期开设综合实训，通过企业调研获取真实、可靠的素材，在此基础上进行方案设计，使学生进一步提升综合运用知识的能力，同时，为第五、第六学期进入企业人力资源管理部门顶岗实习奠定坚实的基础。

（四）教学过程的设计。综合实训课程的目的是为了综合运用人力资源管理六大模块的专业知识，实质上是让学生根据所调研的企业的真实情景，试图从中发现在企业人力资源管理六大模块中存在的问题，然后针对问题提出有建设性的建议和措施，设计出具有可操作性的方案。综合实训是在真实情景下进行，案例、问题全部来源于企业实际，围绕人力资源管理六大模块内容，针对具有典型特征的问题进行实际分析并提出应对措施。例如，企业的员工流动性大，频繁开展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，该案例的问题是典型的、常见的，也是企业迫切需要解决的。学生经过分析和老师的启发，能从人力资源管理专业理论的角度分析问题并提出解决的措施，最终设计出具有操作性的解决方案。

（五）教学模式的设计。基于建构主义理论的以任务为驱动的人力资源管理专业综合实训课程的教学模式，围绕“情境、协作、会话和意义建构”四大要素展开，见图1。

在教学模式中，主要分为以下几个阶段：

第一，情境创设阶段。首先，从教学任务出发，围绕人力资源管理六大模块的知识内容分析教学任务、分析学习者，根据学习者的兴趣、特点进行分组，学生按照6-7个人一组组建团队。其次，确定学习任务，即呈现问题，根据问题选定学习内容，带着学习问题进入实际情景、寻找实际案例。由于是综合实训阶段，一般建议学生就六个模块一起综合考虑其在企业运作的现状，然后在调研的基础上选定较为典型的、突出的一个模块（比如绩效管理）或者多个模块（招聘与配置、培训与开发）综合考虑其在企业的实际运行及效果。所以学生在呈现问题的时候，尽可能围绕六大模块进行较为全面的梳理、整合。最后，选择企业、进入学习情境，教师进行激发和引导，学生融入“情境”自主探索。

第二，协作与会话阶段。学生带着准备好的问题，进入企业展开调研，与企业的相关负责人进行互动、交流，收集真实的信息资料。同时，教师继续对学生进行分组指导，在协作与会话的过程中发现问题，师生共同对实际调查的结果进行分析与研究，寻找解决问题的方法。

第三，意义建构阶段。意义建构的过程，实质上也是有意义接受学习的过程。关于有意义接受学习，美国心理学家奥苏伯尔认为，一方面强调的是当前所学内容与已有知识之间有关联，另一方面强调的是将新知识构建到原有知识结构中去。学生作为自主学习的主体，在学习的过程中结合自身已有知识，在此基础上联系实际情景、分析问题，制订解决方案，并对整个学习过程以及最终成果向老师和其他学生进行展示和反思，对方案进行评价和改进，最终达到“意义建构”。

（六）教学环节设计。任务教学法的实施过程包含确定任务、分析任务、自主协作完成任务、交流评价等环节。人力资源管理专业综合实训教学环节具体如下：

第一步，教师确定任务。任务的设计是任务教学法的关键，教师通过与学生共同梳理总结人力资源六大模块的基础知识，摸清学生当前知识结构水平。在梳理总结的过程中，又进一步完善与升华学生已有知识体系。在此基础上，确定本实训课程的目标，即学生围绕人力资源管理六大模块中的一个或者多个模块，通过对某一企业的实际调研，针对实际问题进行分析，设计具体解决方案，即教学任务为设计一份具体的方案。

第二步，学生分析任务。教师给学习者布置具体的任务，但并不制定完成任务的具体途径，而是通过引导和帮助，使学生对该任务进行分析，分解成各个具体任务，如学生要根据调研企业实际设计一个薪酬方案，要完成这个任务，需要进行任务分解，分别进行调查方案、调查问卷、访谈提纲等子任务设计，在具体子任务的“驱动”下，学生作为知识意义的主动建构者，找出哪些要用到旧的知识，哪些需要新知识，进行知识意义建构。

第三步，自主协作完成任务。在明确的教学任务的指引下，学生组建团队，联系目标企业，进入真实情境，小组执行各项任务：实地调研―收集资料―分析资料，在这个过程中，学生主动探究摸索，自主寻求问题、发现问题、设计解决问题的方案，进而完成任务，然后小组就任务完成情况在班级进行汇报，教师进行点评。

第四步，交流与评价。通过师生间的交流与评价，实现知识的进一步总结、反思与巩固。各小组把调研成果进行汇报交流，一方面，通过相互评价，提升学生对成果的评价能力；另一方面，总结完成任务的过程和方法，促使学生进一步反思，内化知识。任务教学法下的综合实训课程，应采取过程考核为主、结果考核为辅的考核评价方式，采用自评、小组互评、教师点评相结合的方法，全面评价。过程考核主要包括学习态度、任务实践、课堂表现等方面的内容，结果考核则主要依据学生最终提交的方案质量、方案汇报过程的表现评分。过程考核占比70%，结果考核占比30%。详见表1。

三、基于任务教学法的综合实训课程实践效果

“理论+案例”“理论+仿真模拟”是经管类专业实训课程的传统的教学方式。在这种情况下的案例或仿真模拟环境往往缺乏形象性、真实性，导致学习者难以把理论知识与实际联系起来并运用到实际工作中。而基于任务教学法设计的综合实训课程，不同于传统教学中模拟环境下的知识获取，而是在实训过程中让学生通过运用当前学习内容应对真实的问题情境，积极主动去发现问题、收集信息、分析问题，并对问题能够提出各种解决方案，真正达成意义建构。基于任务教学法的综合实训课程的实施与运用，取得了一定的效果，主要体现在：

（一）充分调动了学生的学习积极性。学生通过在真实情境中完成真实的、有现实意义的任务，以团队协作的方式开展实训，这样的学习方式与学习过程，学生的主体性得到充分的发挥。例如，学生自主联系企业，实地拜访企业，与企业领导及员工进行交流、企业调研成果的展示等，各环节充分调动了学生自主性和积极性。

（二）充分体现了学习内容的综合性特点。学习情境的创设突出复杂性、形象性、任务性，有利于学习者运用已有知识进行意义建构。对于传统教学课堂的相对封闭性和要求完成任?盏南喽酝骋恍裕?任务教学法下的综合实训，课堂更为开放，学习内容更为综合和复杂，完成任务要求具有更高的综合素质，这对学生进一步提升综合运用知识的能力是很有帮助的。

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[关键词]人力资源；规划；现状；对策措施。

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1　人力资源规划的含义和作用。

第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2　企业人力资源规划普遍存在的问题。

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

3　制订和有效实施人力资源规划的对策措施。

第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文" target="_blank">企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献

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【关键词】国有企业；职业经理人；选拔；培训；绩效；体系

一、职业经理人的概念及其在国有企业发展中遇到的问题

所谓职业经理人，是指负责企业的运营或管理，运用管理知识和技能为企业创造财富的高级管理人才，其对于企业战略目标的制定和执行起到重要的作用。目前研究主要涉及职业经理人的测评、激励和绩效等[1-2]，这些研究成果对于打造一支优秀的职业经理人队伍有着重要的参考价值。但是，研究对象主要集中在外企和一些大的民营企业，很少有研究关注国有企业中的职业经理人。加入WTO后，国有企业同样面临着与世界企业一同竞争的残酷现实。因此，是否拥有一批高素质、专业化、职业化的经理人，已经成为国有企业迫切关注的研究课题。

目前，有关国有企业职业经理人的研究主要是在探讨其在建设和发展中遇到的问题，姜林海[3]的研究发现，我国职业经理人队伍主要存在市场化程度不足、专业化程度不够、市场化程度欠缺等问题。张蕾[4]研究中也认为国企职业经理人存在市场配置力度小、素质能力有待提高、职业价值观冲突等问题。综上可以认为，我国在建设国有企业职业经理人队伍的道路上还有许多待改进的地方，其根本要解决的就是能力与岗位不匹配的问题。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，认为潜藏于冰山水面下的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，往往是决定一个人岗位拟合度的关键。了解优秀职业经理人的潜质特征，需要从人力资源管理实践出发，如招聘与选拔、培训与开发和绩效与考核等对职业经理人队伍进行管理，提高其岗位胜任力，进而提高个人的绩效，才能更好的实现组织的战略目标。

二、国有企业的职业经理人胜任力模型

目前，关于职业经理人的胜任力模型探讨很多，瞿群臻[5]以国有企业、民营企业、股份制企业和外资企业为研究对象，构建了职业经理人的胜任力模型包括11个构成要素按重要程度由高到低排序依次为：学习转化能力、决策能力、发展下属能力、情绪智力、关系网络、知识应用水平、领导能力、沟通能力、创新意识、自我效能和成就动机。肖霓[6]以民航业中高层职业经理人为研究对象，把职业经理人的胜任力模型分为基础胜任力、支撑胜任力和绩效胜任力，基础胜任力主要包括职业素质、专业知识、认知能力以及个人品质四个维度；支撑胜任力包含领导素质、团队管理能力、沟通能力、安全管理能力以及人际能力五个维度；绩效胜任力包含创新与学习能力、计划和危机能力、多元化能力、社会网络运用和市场与客户导向五个维度。

通过分析职业经理人的岗位职责和行为规范，本文认为：首先，国有企业职业经理人要明确企业的经营战略和发展目标。其次，职业经理人需要充分发挥领导力，带领自己的团队逐步实现目标。再次，职业经理人建立一种学习型组织，不断学习和增强自己的管理知识和技能，克服战略执行时遇到的障碍，并注意培养未来的接班人。最后，优秀的管理者除了运用制度来管理下属外，还懂得借助“软文化”为员工创造美好的愿景，增强员工的组织承诺和组织公民行为。因此，国有企业职业经理人的胜任力人模型分为4个维度10个能力，经营能力包括形式把握力、市场洞悉力、战略制定能力、创新能力；管理能力包括领导力和团队建设能力；发展能力包括学习力和培养他人；个人魅力包括包容性和人格魅力。

三、全面促进我国国有企业职业经理人队伍成长

随着我国改革开放进入攻坚阶段，企业的经营环境和运作方式发生了很大的变化，国有企业承受的压力越来越大，对职业经理人的要求也越来越高。国有企业必须依据胜任力模型对现有队伍进行管理，只有大幅度提高其整体能力水平方能胜任。

1.选拔体系的构建

招聘作为企业人员引进的第一步，在企业人力资源规划中处于非常重要的地位，各种先进的测量和评价方法被引入招聘当中，但是“用人不当”仍然是企业经营者最容易出现的问题之一。高明府[7]研究发现企业常常根据求职者在招聘时的外显特质和内隐特质两个维度测试的侧重点来看，存在三种招聘模式：（1）能力招聘，它侧重对求职者的外显特质的测试和与组织匹配的程度。它具有测试难度低、成本较低等优点，但是从风险性和持续性讲，忽视对求职者内隐特质的测试，员工可能会出现诸如对工作失去兴趣，价值观冲突，导致工作效益低、离职率高。（2）价值观招聘，它侧重测试求职者的内隐特质和与组织匹配的程度，但是具有测试难度较大的缺点。（3）胜任力招聘，该模式强调对求职者的个体特质，包括外显和内隐特质的综合表现与组织关键胜任力要素匹配的程度来进行人员选拔。该招聘模型具有成本高和难度较大的不足，但是从长期效益来看，获得的员工会具有较高的工作满意度、组织承诺和忠诚度，从而降低了人力资源的风险性，同时提高了人力资源竞争力的可持续性。

国有职业经理人作为企业的高级管理人才，应该采取以胜任力为基础的胜任力模式。首先基于胜任力的招聘工作应当能确保同组织的人力资源战略和组织的整体战略紧紧相扣，才能更好地服务于组织整体发展和战略目标；其次，由于基于胜任力的招聘模式操作起来难度较大，因此要对招聘人员进行相关培训，使其对整个流程都能掌握和熟悉；再次，引入“员工选拔复合漏斗模型”进行筛选。所谓“员工选拔符合漏斗模型”指的是把选拔过程看作是利用这种包含知识技能、行为能力、人格潜能和核心文化四层“过滤网”的“复合漏斗”对不同素质的员工进行层层筛选，最终实现招聘目的—淘汰不合格求职者，获得企业所需人员的方法和工具；试用再评估，通过选拔的求职者在成为正式员工之前，一般会被安排一个三到六个月的试用期，职业经理人作为企业的高级管理人才，应根据企业的性质适当提高其考核周期。

2.培训体系的构建

职业经理人的能力是企业的一种经营性资源，直接影响到企业获取和利用有关生存和发展所有的其他关键性资源的能力[2]。因此，建立以胜任力模型为基础的培训体系是非常必要的。首先，明确培训对象，包括已入职和即将入职的职业经理人；其次，培训需求分析，一方面是根据胜任特征模型对职业经理人进行评估，发现两者之间的差距，可以通过胜任特征评估问卷来完成。另一方面是根据绩效考核的结果发现存在的问题，这是胜任特征在绩效上的体现。根据这两方面的结果，确定职业经理人的培训内容；再次，选择培训的方法，培训职业经理人应采取组织培训与个人学习相结合的方式，组织可以提供专题讲座、参观学习、出国考察等形式，同时，职业经理人自身也要积极参与MBA班和研究生班；最后，评估培训效果，基于胜任特征模型的培训目的在于提供学习机会以满足受训者的需求，提高受训者胜任特征，从而达到提高企业绩效的最终目的。从评估参照标准上讲，主要以胜任特征模型及培训需求分析中人员分析结果为依据。从评估设计上讲，主要采用前测与后铡、增加对照组、随机取样等方法减少非培训因素的影响。

3.绩效管理体系的构建

建立基于胜任力的职业经理人绩效管理体系，主要是通过将员工的个人目标与组织目标相结合，不断激励和开发员工个体的能力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织的发展，达到个人与组织双赢的目的。

组织要有明确的战略目标，最高管理者再根据组织的战略目标确定绩效考核计划，之后与职业经理人协商确定个人完成目标，确定绩效目标，并签署承诺书。

确定绩效目标后，组织高层要与职业经理人确定绩效考核内容。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两部分，所以设定职业经理人的考核内容时应包括工作目标和发展性目标。工作目标一般包括5-7个，在设定时遵循“SMART”原则，按照每个目标的重要性确定权重。发展目标就是指胜任力，在描述胜任力行为时要结合职业经理人的岗位职责，按照重要性配比权重。

很多企业在确定绩效考核内容之后，就认为绩效管理体系已经建成。实际上，绩效评估才是决定企业执行绩效管理成败的关键，绩效监控形式不合理和反馈结果不及时都会影响绩效管理的效果。首先，组织要对职业经理人的绩效行为进行监控和记录，为今后考核提供客观的依据。其次，在观察职业经理人的管理行为出现偏差时，要有相关的机构或部门进行辅导和纠正。再次，在把握最后绩效评估的量化比例时要根据企业的性质进行调整。当工作环境具有高度的不确定性时和结果难以量化时，胜任力的指标占的权重要大一些，反之，则绩效结果占的权重要大一些。最后，绩效考核结果要与职业经理人及时反馈，把握工作目标与发展目标，将评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来。

三、结语

冰冻三尺非一日之寒。本文中所提及的国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题都是深层次的，国有企业职业经理人成长综合素质的提高任重而道远。这和我国国有企业的独有特点相关，也和职业经理人对我们来说本身就是个舶来品有关。要想完成这一历史任务，只有通过加快建立国有企业职业经理人管理体系，建立科学的国有企业职业经理人选拔体系、健全国有企业职业经理人的培训体系，完善国有企业职业经理人的绩效考核体系等一系列措施，才能有力地推进国有企业职业经理人队伍建设，促进我国国有企业快速良性发展。

参考文献：

[1]赵曙明，杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理，2007，29（1）.

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[5]瞿群臻.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D].博士论文，2006.

[6]肖霓.职业经理人胜任力模型构建及其应用研究[D].硕士论文，2012.

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关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

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一、相关概念及其现实意义

1.人力资源成本的概念解读

在简单劳动力市场模型中，通常把付给工人的小时工资视为劳动成本。人力资源成本概念于1966年日内瓦举行的第十一届国际劳工统计大会首次提出。20世纪70年代美学者弗兰霍尔茨将人力资源成本定义为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本。具体而言，人力资源成本可以界定为一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源以及人力资源离职所支付的各项费用的总和。按照人力资源在组织中的流向，可将人力资源成本分为人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。

2.人力资源成本管控在制造型企业中的重要性

人力资源成本的管控不是要减少人力资源成本的绝对值，因为绝对值必然随社会进步而逐步提高。而是要降低人力资源成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；降低人力资源成本在销售收入中的比重，增强职工成本的支付能力；降低人力资源成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力，进而从根本上减少人力资源对制造型企业生产成本的影响，最大限度地降低无效成本，保障制造型企业经济效益大幅提升。

二、制造型企业人力资源成本管控的缺失

制造型企业大多采取传统的以生产产品为对象的成本管控模式。随着社会经济水平的发展，人才缺乏与激烈竞争，人力资源成本逐年攀高。面对如此情况，传统的管控模式已不合时宜，对人力资源成本的管理与控制存在着诸多缺失。

1.人力资源取得成本管控的缺失

许多制造型企业在人员招聘时没有合适的“标准”，这种做法不但没有按照“缺什么，补什么”的原则引进人才，而且在很大程度上造成了人力资源成本的大幅浪费。具体表现为：（1）人才高消费误区。一些单位片面追求高学历，对聘用人员学历职称要求过高，如职业技校毕业就可胜任的工作，非要聘用本科生甚至研究生；（2）人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高技能人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求随意招聘，不但影响工作质量与工作效率，而且造成人力资源取得成本居高不下。

2.人力资源开发成本管控的缺失

目前很多制造型企业存在职工学历结构低下、年龄结构老龄化现象，一些职工有的没有系统的理论知识，有的不懂生产技术。虽然一部分职工取得了相应的职业资格证书，但是由于检查、考核力度不足，许多职业技能/技术培训质量参差不齐，部分职工不能够完全掌握操作技能、专业技能，导致所生产的产品质量难以保证。虽然人力资源开发成本体现在当期生产成本中，但其衍生效益却能持续很长时间，特别是员工之间的传、帮、带作用会使开发成本的效益持续衍生。另外，有些单位对人力资源的开发不愿意增加投入，担心人员流失造成得不偿失。其实只要采取适当的措施，完全可以避免人员流失造成的损失。

3.人力资源使用成本管控的缺失

在计划经济时代，不但人力资源的取得成本低，使用成本也很低，而且各行业都有固定的人员使用成本标准。随着市场经济的发展，用工形式发生了根本变化，人力资源使用成本也呈现出只升不降、大幅上涨的趋势。职工薪酬是人力资源使用成本的主要组成部分，而一些制造型企业管理者缺乏对现代薪酬管理理念、技术知识，将薪酬制度简单理解为一种单纯的货币行为，没有建立与制造型企业特征相匹配的薪酬体系，薪酬标准、发放程序带有一定的随意性和主观性，缺乏公平与透明，导致职工对企业满意度低下、人员流动性增大，企业人力资源使用成本长期处于比例失调的状态。

4.人力资源离职成本管控的缺失

人员流失不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。制造型企业人员流动性最高的群体是具有高学历和专业技能的企业核心职工，由于他们掌握丰富的管理知识、行业内较为先进的技术、企业核心机密或营销渠道，他们的流失直接导致企业运营陷入短期甚至长期困境。

三、人力资源成本管控在制造型企业中的实现路径

企业为获得人力资源和优秀人才而进行的投资即体现为人力资源成本。制造型企业要实现自己的战略目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管控模式。

1.构建适合制造型企业人力资源取得成本管控的人才选拔模式

在人力资源成本管理中，加强对取得成本的预测是合理控制人力资源成本的前提。根据制造企业战略总体规划和人才实际需求，采取定向定量获取的方式，锁定和引进适合的人员。在引进高端人才方面，可积极与科研院所联合，采取谈判工资或技术入股等办法引进人才，“借脑发展”，不求所有，但为所用。另一方面通过压缩管理人员和后勤辅助岗位编制，增加一线生产岗位编制，引导落聘管理人员和后勤辅助人员向一线生产岗位流动，借助全员竞聘常态化，空岗既聘，促进岗位结构不断优化。减少简单劳动人员配置，积极推动社会化用工机制，降低企业用工指数和人力资源使用成本；减少生产服务性人员配置，如经警、司机社会化配置，保留少部分经警、司机负责日常必要工作，从而打破大而全的用工模式；销售人员属地化招聘，努力降低人力资源使用成本。

2.完善适合制造型企业人力资源开发成本管控的培训开发体系

开发成本主要体现在职工的外部培训与内部培训中。本着“外训在前沿，内训在现场”的原则，通过多渠道、多形式开展职工培训工作，不断创新培训手段。同时，为更好落实培训开发工作，根据公司发展需要筹办“企业大学”，使职工培训成为制造型企业人才培育、新产品、新工艺、新技术开发的不竭动力。外部培训坚持参培人员负责将外部获得的知识和技术在企业内部进行分享和推广，将此项规定纳入培训管理规范，由公司培训部门直接组织，确保外培取得最好的效果。内部培训尽量选取技术人才、技能带头人、技能能手为技能实作企业内训师，以公司现有设备设施及场地为 “实训基地”，一方面可用于公司职工循环培训；另一方面可面向社会有偿开放，在提高人力资源开发成本率的同时，获得一定经济利益与社会效益。

3.建立适合制造型企业人力资源使用成本管控的薪酬激励机制

人力资源使用成本具有较强的时代特色，制造型企业必须与时俱进地进行管理和控制。（1）建立经营管理人员、专业技术人员、辅助生产工人的工资与企业经济效益、生产单位效益挂钩的联动机制，推行灵活的宽带薪酬制度，将任职能力与薪酬等级直接挂钩。对于公司急需的少数特殊岗位，制定特殊的薪酬政策，实现职工收入能高能低，促使薪酬政策充满活力，充分发挥薪酬的激励与约束作用。（2）以价值创造为导向，让每一道工序的操作者都是上道工序的检验人和监督人，实现全价值链体系化精益管理战略。建立一线生产工人按生产合格产品的直接价值结算工资的方式，激励其在单位时间内生产出更多合格产品，避免产生消极怠工、延误生产、增加不合理人力使用成本的不利影响，促进劳动效率不断提升。

4.推行适合制造型企业人力资源离职成本管控的有效管理措施

人力资源离职给企业带来巨大的显性与隐形成本。对人力资源离职成本的分析可以使企业明确认识到职工离职可能给企业造成的不利影响，从而采取有效管控措施以提高人力资源离职管理水平。（1）设置相关会计科目，加强人力资源离职成本管理。（2）完善人力资源离职沟通管理。建立和谐的沟通机制有利于协调组织与职工、领导者与职工、职工与职工之间的关系，着力建立反馈机制，了解职工需求，把职工消极影响降到最低，从而提高工作效率，降低职工离职率。（3）强化人本文化，重视职工、关心职工、尊重职工、信任职工，用优秀的文化留人。

参考文献：

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