师资队伍的现状分析精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇师资队伍的现状分析，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词： 高职院校 师资队伍 高职教育

为了适应加入WTO以后经济结构与就业新形势的变化，近几年来，我国的高职高专教育得到了迅猛发展，高等职业教育的教学质量和教学水平也越来越得到社会与学校自身的普遍关注与重视。要提高教学质量和教学水平，办出高职特色，首要任务是建设一支高水平的师资队伍。师资队伍作为高职院校教学质量和教学水平的第一保证，其整体素质影响着高职教育今后能否继续优质高速地发展。目前，我国的高职教育正处于大力发展的时期，各学校的办学规模正在不断扩大，学生人数也在不断增加，但高职院校师资队伍的现状依然不容乐观。造就一支高素质的、与高职教育相适应的师资队伍是办好高职教育的关键。

一、高职院校师资队伍现状分析

我国高职院校大多是在上个世纪90年代中后期发展起来的，经过十几年的建设，虽然在师资建设上取得了一定的成绩，形成了一支专兼结合、相对稳定的教师队伍，但是调查表明，高职院校的师资队伍与高职教育的迅猛发展及社会对高职教育的要求还很不适应，亟待改善。

（一）数量不足。

我国的高职院校多由以前的中专升格或成人院校转制而成，师资底子本身较薄。而近几年来，高职教育迅猛发展，高等教育大众化，高职教育的招生数量迅速增加，导致各高职院校师资数量严重不足。以浙江为例，据不完全统计，至2000年年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1∶15以上，最高的比例达1∶39.8。而按国家要求，高校师生比的合理比例应为1∶14。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。目前，许多高职院校都存在师生比失调的情况，师资力量缺乏已经成为了高职教育发展的障碍，尤其是骨干教师及专业带头人的缺乏。

（二）缺乏精英。

我国高职院校的师资队伍是一支由年轻教师组成的队伍，教师以师范院校、理工院校的毕业生为主，他们的专业技能和实践经验不足，对职业教育的理解不够，职业教育理论相对缺乏，学历不高，不具备高级技术职称。教师的教学活动主要集中在课堂，职业活动较少，职业技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教师、专业带头人及“双师型”教师等精英人士相对缺乏的现象，严重影响了高职院校的发展。

（三）知识更新不够。

当今社会是一个迅速发展的社会，尤其是加入WTO后，我国的生产力和生产水平都在不断提高，各种生产手段也是日新月异，产品的科技含量与日俱增。这些新的生产方式和生产技术对位于一线的生产、经营、服务和管理的技术应用型人才的知识、素质和能力等方面的要求也越来越高。因此，从事高等职业技术教育的教师，必须适应科技进步和生产力发展的要求，在掌握现代科技和管理知识的同时，还应具备从事技术工作和管理工作的实践能力。而目前我国高职院校的大部分教师基本上都以校内理论教学和实践教学为主，很少深入到企业生产发展的第一线去，因此造成了知识的更新不够，这就影响了高职教育的教学质量，制约了高职教育的发展。

（四）职业技能不强。

受传统教育的影响，高职院校的师资培养主要注重理论水平的提高，对实践能力的培训较少。教师在学校内用于教学的时间较多，在企业生产第一线的时间较少，因此不只对新的生产技术和生产方式不够了解，新的生产技能的掌握水平也十分有限，职业技能不强，导致了教学中理论教学力量较强，而实践教学力量较弱。而高职教育是以培养技术应用型人才为目标的，教师的这种重理论、轻实践的教学方法和教学模式直接影响了高职毕业生在某些行业岗位上竞争力不够，适应性不强。

二、高职院校师资队伍建设的对策

高职教育要办好，办出自己的特色，就要走可持续发展之路，其中师资队伍的建设是重要一环。调动教师的主动性、积极性和创造性，吸引优秀人才，优化师资队伍的整体结构，全面提高师资队伍的整体素质是目前亟需解决的问题。

（一）放宽兼职教师的准入标准。

国外的高职院校，兼职教师一般占教师总数60％以上，承担了60％以上的教学任务。兼职教师的进入有利于改善教师数量短缺及专任教师职业技能掌握程度不够的情况，对学院的专业建设、学科发展及教研水平的提高都有促进作用。这些兼职教师一般为企业的高层次技术人才，他们掌握着最新的生产技术，有最前沿的理论知识和技术，他们的加入可以使教学与实践充分联系起来，把生产第一线的生产管理等先进经验与学生所学的内容紧密结合起来。要吸纳这些高层次技术人才，学校就要放宽兼职教师的准入标准，不唯学历是尊，打破传统的以吸纳高校毕业生为主的观念，同时政府应该鼓励社会上各行业的优秀人士到高职院校任教。

（二）提高在职师资队伍的整体素质。

1.加强“双师型”教师队伍的建设。首先，加强对现有教师的培养，有计划地组织专任教师深入到企业生产的第一线去，开展企业生产的相关调研，进行业务实践，或者是参与到企业技术攻关、科研课题研究中去。选派骨干教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。其次，搞好产学研结合，多途径培养教师的“双师”素质。高职院校要与行业、企业保持密切联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握行业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的要求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校企合作，积极开展技术攻关或产品研发，开展科技服务活动，在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和职业技能。最后，学校应该鼓励教师参与相关专业的职业资格认证考试，提供相关的培训机会，获得相应的资格证书。

2.鼓励教师出去学习和进修。学校要有计划地将教师送到大学或者国外进行学习和进修，开阔教师的视野，了解最新的行业信息及理论知识，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提升教师队伍的理论水平和学历水平。

（三）建立向优秀教师倾斜的激励机制，着力培养骨干人才。

要依据《教师法》全力维护教师的合法权益，明确教师应尽的责任和义务。要按照绩效管理的思想，在用人机制、津贴发放、职称晋级、出国进修、评优评先等涉及职工切身利益的工作中，向优秀教师倾斜，向骨干教师倾斜，同时拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。加大对优秀师资的政策倾斜和激励力度，设立优秀师资奖励基金，用于奖励作出显著成绩的部门或优秀教师，充分调动优秀教师的积极性、创造性与主动性。对这些优秀教师，要有长期的人才培养规划，要重视他们的继续教育，开展以优秀教师为重点的全员培训，同时，对一些有潜力的青年教师，设立人才开发专项基金，保障教师队伍的后续力量建设。

总之，高职院校的师资队伍建设是一项长期的任务，只有建立一支高水平高素质的专业教师队伍，才能提高高职教育的教学质量，这也是办好高职教育的根本所在。

参考文献：

［1］陈运河，田德宇.对高职师资队伍建设现状的认识和思考［J］.漯河职业技术学院学报，2007，4.

［2］廖钦初.高职院校师资现状分析与优化途径［J］.交流与思考，2006，5.

篇2

作者简介：王淑华（1964-），女，湖北武汉人，武汉科技大学中南分校教务处副处长，讲师；孙利生（1945-），男，武汉科技大学中南分校副校长，研究员。

（武汉科技大学中南分校 教务处，湖北 武汉 430223）

摘要：独立学院师资队伍有其特殊性。本文从独立学院师资队伍现状出发，试图分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题提出看法。

关键词：独立学院；师资；现状；思考

中图分类号：G645 文献标识码：A

我国高等教育正发生深刻的历史变化，为了适应我国经济体制的转轨，满足社会经济对各类人才的需要，全国各地利用公办高校的公共教育资源，吸引社会、组织和个人资金，试办了按新机制、新模式运行的普通高等学校独立学院（以下简称独立学院）。独立学院不仅快速扩大了高等教育规模，缓解了本科高等教育供需矛盾，为民办高等教育发展拓展了新的空间，同时适应了社会经济建设对各类人才的需求。至2004年底，全国已办249所独立学院，在校生达68万多人，占地面积12万亩，建成校舍1160多万平方米，专职教师3万余人，购置教学仪器设备42亿元。实践证明，独立学院是我国现阶段高等教育一种新的办学形式，是公办高校优质资源与社会资金的双优结合，有着得天独厚的优势和较大的发展空间。本文试图从独立学院师资队伍现状出发，分析当前独立学院师资队伍存在的主要问题，并就独立学院师资队伍建设模式，选人渠道，聘用制度，激励机制，青年教师培养等问题进行思考。

一、独立学院师资队伍现状

教育部8号文件《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》的通知中明确规定：“独立学院应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30％”。教育部关于《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知也明确规定：生师比18：1、教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例30%为合格。教育部上述文件对独立学院的教师队伍建设有既有数量要求，又有质量（职称结构）的要求。教师是独立学院教学工作的组织者和实施者，配置一定数量专任合格教师是保证教学工作正常进行、提高教学质量的基本条件，也是独立学院健康持续发展的关键。

由于独立学院发展较快，办学形式灵活，办学规模迅速扩张，其教师总量无法适应办学规模的快速增长，因而，独立学院师资队伍建设思路没有固定的模式。根据湖北省29所独立学院师资队伍现状，大致可分为两种基本模式：一种是独立学院立足建设自有专任教师为主体，聘用社会相对稳定的兼职教师为辅的模式；另一种是独立学院借用举办高校的师资为主体，聘用少量自有专任教师。第一种模式的独立学院必须有一整套师资队伍建设的规划，并为专任教师提供相应的工作、学习、生活条件（如住房或住房补贴等）。两种模式均是专兼结合，所不同的是教师结构的主体比例有别。独立学院自有专任教师与公办高校专任教师的概念是一致的，即教师的人事组织行政关系在独立学院，学院与教师之间签订聘用合同，明确双方的权力、义务、责任，双方的合法权益得到法律保障。独立学院的兼职教师是学校根据教学任务安排，从社会上（主要是公办高校）聘请来校讲授课程的教师，其个人的行政关系仍保留在原单位。

目前独立学院自有专任教师主要来源于三个方面：老年教师（指女性55周岁，男性60周岁以上）主要来自公办高校即将退休和已退休的教师；中年教师（指35周岁以上，55周岁以下）主要来自企（事）业单位技术人员和管理干部；青年教师（指35周岁以下）主要来自高校近期毕业的硕士生，早期毕业的优秀本科生及国外留学归国人员。独立学院兼职教师的来源则与独立学院教师队伍建设的模式有关。若独立学院立足建设自有专任教师为主体，则兼职教师的来源与专任教师来源相似，兼职教师呈多元化结构。若独立学院以自有专任教师为辅，兼职教师为主，则兼职教师主要来源举办高校（即独立学院的母体），一元化结构特征明显。

二、独立学院师资主要问题

（一）教师总量不足，教学工作量过重

按教育部有关规定，普通高等学校的生师比为18：1。若按规模1万人的独立学院计算（办学层次为本科教育），需要教师总量为555人。对于以自有专任教师为主的独立学院，按专、兼职教师比例为7：3计算，则需要自有专任教师388人。目前，湖北独立学院中只有极少数学校能达到这个标准。对于以举办高校（母体学校）教师为主的独立学院，由于教师在母体学校已有很重的教学、科研任务，再超负荷承担独立学院的教学任务，已感力不从心。因此，独立学院的专、兼职教师大多教学工作量过重（一般周学时超过12学时），备课时间得不到保证，更谈不上课外辅导学生。教师往往是早上赶班车来上课，连续上四节（甚至上六、八节）后，中午（晚上）赶班车回家，教学质量得不到保证，教师的身体也长期“透支”。

（二）教师队伍的稳定性差，教师团队、梯队难以形成

独立学院专任教师实行了真正意义的聘任制，即“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，合约管理”。专任教师中老教师大多作为学科、专业、课程带头人，他们丰富的教学经验和学术水平在独立学院发扬光大。但随着年龄老龄化，他们会逐渐退出。专任教师中的中、青年教师要接受真正意义上的考核。爱岗敬业，教书育人，为人师表，教学认真，深受学生欢迎的教师在聘任期满后会继续聘任，而那些责任心不强，教学效果较差的则解聘或聘期满后不再续聘。因此，独立学院的专任教师队伍稳定性差，时时在流动，月月是变数。兼职教师的流动性更大，一旦教学安排与专职出现矛盾，随时会出现“临课换人”的状况，再加之兼职教师大多有雇佣思想，以劳动换取合理报酬，按市场行情（独立学院课时酬金的差异）选取学校，以旁观者身份出现在独立学院，很难融入独立学院专任教师队伍中。

教师队伍不稳定，使得系、教研室很难形成教学传统和特色，教学过程连续性很难得到传承，教师团队、梯队、合作氛围也难以形成，极不利于青年教师的培养，这是独立学院教师队伍建设需要解决的深层次问题。

（三）教师队伍结构不尽合理，学历层次偏低

教师队伍结构主要指年龄结构、职称结构、学历结构。教育部关于普通高等学校基本办学指标中规定：教师中具有研究生学位教师占专任教师的比例达30%为合格。在本科教学评估方案中规定：具有高级职务教师占专任教师的比例占30％，35周岁以下的青年教师中具有博士、硕士学位的比例应超过50％（C级标准）。前面两个30％的比例，独立学院领导决策层只要高度重视自有专任教师队伍建设，均能达到。如武汉科技大学中南分校是一所具有15000学生的独立学院，具有高级职称的教师的比例已达到39%，教师中具有硕士研究生学位教师比例也达到31%。

中年教师严重不足，“两头大，中间小”是独立学院专任教师结构不合理的主要矛盾。虽然各独立学院纷纷出台政策，吸引优秀中、青年教师来独立学院“落户”，但成效并不明显，其原因主要是公办高校的政治地位、事业空间、学术氛围、环境条件等，独立学院暂时还无法提供，光靠经济待遇还不足吸引真正的人才。

三、对独立学院师资队伍建设的思考

（一）实行“专兼结合，以专为主”的师资队伍建设模式

“专兼结合，以专为主”；“专兼结合，以兼为主”是当前独立学院师资队伍建设的两种模式。两种模式虽是一字之差，（即“专”或“兼”），但反应独立学院决策者的办学理念。独立学院大多距母体学校10多公里以上，且按“五独”运作，即“独立法人、独立校园、独立招生（颁发文凭）、独立财务核算、独立管理”。从办学行为的短期考虑，从人力资本的经济核算，“专兼结合，以兼为主”肯定是有利的，但从独立学院健康持续发展，从高等学校的办学规律和教学质量的保证体系来看，建立一支总量适度，品德高尚，业务精良、结构合理、相对稳定的自有专任教师队伍是独立学院长期生存发展的重要条件。因此，“专兼结合，以专为主”是独立学院决策者们应选择的师资队伍建设主体模式。它不仅是决策者科学办学思想的体现，也是决策者规范办学行为的昭示。“专兼结合，以专为主”，这“专”的比例多大，应根据独立学院发展趋势和独立学院所处的地域位置不同而不同，我们结合武汉科技大学中南分校实际，专兼比例建议控制在7：3或8：2比较理想。这既保持独立学院自有专任教师的主体性，有利于逐步形成教师队伍的传统和学风，同时也能广泛吸纳社会优质教师资源为我所用，形成良性的竞争环境，让学生感受多种风格的教学氛围。

（二）健全教师职业准入制，拓宽选人渠道

独立学院的办学层次是普通本科院校，办学定位主要面向社会培养技术应用、组织管理的应用型人才，因此，教师选聘定位应以“双师型”为主，既有较扎实的理论功底，又有丰富的实践工作经验。要改变从学校出再进学校的单一模式，必须拓宽选人渠道，从企（事）业、科研院所、政府机关聘用各类人才，形成多元化的用人格局。在选用教师过程中，要坚持公开招聘、资格审查、“准入”考试、教学试讲，领导面试五个阶段。在注重业务水平的同时，要特别考核教师的职业道德和思想素质。要针对目前独立学院师资队伍现状，重点从公办高校招聘退休的学科（专业）带头人，从社会吸引高水平的中青年骨干教师，从公办高校招聘优秀博士、硕士毕业生，并逐步形成老、中、青结合、理论与实践并重、高校与社会联手的教师队伍和学科（专业）梯队，为独立学院持续发展提供人力资源保证。

（三）建立科学的教师聘用制度和公平竞争的激励机制

为了保证独立学院师资队伍的质量，必须建立科学的教师聘用制度。在教师试用期满（一般是半年），经考核合格后，学校与教师双方应签订聘用合同，以法律形式明确双方的权利、义务和责任。聘用合同一般是一至五年，学校与教师都有更大的选择空间，有利于人员流动，优胜劣汰，形成开放式竞争用人氛围，实现人力资源的优化。

独立学院还应本着教育大计，教师为本的原则，营造待遇留人、感情留人、事业留人的人文氛围。首先，要构建新型的薪酬制度，坚持效率优先，兼顾公平的基本原则，建立与工作业绩直接挂钩的薪酬，鼓励引导教师干事业、干好事业。武汉科技大学中南分校制定了一系列有利于教师发展的薪酬制度，基本工资、教龄工资、课时酬金、质量酬金、人才津贴、业绩奖金、医疗、失业、养老保险和购房补贴、节日、生日、结婚礼金等，让广大教师真正体会待遇留人的实惠，体现干好干差的区别。其次，要建立严格的考核制度，制定合理、公平的考核体系，构建以学生评价为主，同行、教学部门、教学督导、各级领导协同考评的体系。教师学期考核的结果与课时酬金等级挂钩，与业绩奖金挂钩，教师年度考核不仅与待遇挂钩，同时还与是否聘用关联。对那些责任心差、教学不负责任、教学效果差的教师要予以解聘或期满不再聘用（含兼职教师），真正形成优胜劣汰，能进能出、公平竞争的激励机制。

（四）加强对青年教师的培养提高

独立学院青年教师人数较多，教学工作量较大，要从战略发展高度重视青年教师的培养提高。首先，要严格岗前培训，从职业道德、思想修养、业务能力等方面进行培训，使青年教师尽快熟悉高等教育规律和独立学院办学实际。同时，利用独立学院中丰富的公办高校老教师的资源，建立教学导师制，科研导师制，对青年教师进行传、帮、带。其次，要重视在实际教学活动中培养提高青年教师的教学能力，开展教学竞赛、优秀青年教师评选活动，在青年教师中倡导爱岗敬业、钻研业务、教书育人、为人师表、积极向上的事业氛围。再次，要有计划安排青年教师以提高学历层次为主的在职培训提高，学成归校，学校给予适当的奖励。

独立学院要抓住历史发展的机遇，确定科学的师资队伍建设思路，制定切实可行的政策机制，建设一支总量适度、师德高尚、结构合理、业务精良、相对稳定的自有专任教师队伍，就能确保独立学院健康持续发展，确保独立学院教育教学质量，为社会培养各类应用型人才。

参考文献

[1]杨汉清.比较高等教育概论[M].北京：人民教育出版社，2001.

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2.调查样本情况调查包括以下四个方面：一是选择近年举办的14期专题培训班的78人次任课教师情况进行数字统计分析；二是对正在培训的2期专题培训班的41名校长和14位任课教师作问卷调查；三是有重点地对部分参训校长和任课教师进行了较为深入的访谈；四是查阅历年工作总结等文字资料。尽管因条件所限，问卷和访谈的范围和数量尚不够大，但反映的情况和收集的意见仍具有相当的代表性，具有一定的参考价值。

二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。

14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。

由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。

表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。

2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。

以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。

五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。

参考文献：

[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.

[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报，2008，（4）.

[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究，2007，（6）.

[4]王军.浅议我国干训专任教师继续教育的几个问题.教育与职业，2009，（11）.

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关键词：创业教育；师资队伍建设；现状；对策分析

培养大学生创业意识和创业能力是我国高等教育的又一新的使命，在总理提出“大众创业、万众创新”的双创口号后，社会再次掀起了创业的热潮，同时也再次把创业教育推向风口浪尖，提供高质量创业教育是社会发展对高等教育的实然要求。随着高校创业教育的广泛推进与深入发展，创业教育师资队伍建设的弊病凸显，数量和质量上都难以满足高质量创业教育的需求，逐渐成为制约创业教育质量的关键。

一、我国高校创业教育师资队伍现状

1、缺乏专门管理机构

当前，绝大多数高校都没有成立单独的创业教育教研室，而是由原本就不够专业的就业课教师承担创业教育。从事就业和创业教育教学的一般都是学校就业中心及二级院系的学生管理人员和辅导员们。同时，当前高校普遍缺乏专门管理创业教育课程、创业教育教师的机构，通常的做法是把此类授课教师临时纳入到就业中心管理考核，但由于创业教育教师流动性和变化较大，这种毫无约束和规范的管理模式形同虚设。另一种较为普遍的做法是把创业教育硬性摊派到各专业教研室，由教研室自行安排授课教师和负责对授课教师的管理，这种既不统一标准又不顾及专业的做法更加难以保证教学效果。

2、师资数量奇缺

2010年《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》明确指出，创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。此后，我国高校陆续开设创业教育课程，创业教育逐渐成为高校普遍开设的通识课。面对如此背景，创业教育师资明显数量欠缺的状况就愈发凸显。目前，除少数大学设立创业学院外，我国高校创业教育课程主要由学校就业指导中心、二级学院学生管理工作人员承担，这一状况远不能满足创业教育对师资队伍的需求。尤其在当下，国家把创新创业提到了前所未有的高度，各种类型的创新创业教育项目和赛事越来越多，创业教育师资短缺问题将日益严重。

3、缺乏专业衔接与创业经验

从前文提到的当前高校创业教育师资构成来看，我国高校创业教育教师专业性不强，缺少创业教育专业背景和创业实践经历，缺乏系统的创业学理论学习。此外，由于目前从事创业教育的教师多为兼课教师，多数还兼有行政工作，面临职称晋升和职级考核的双重压力，对与自身发展关系不是十分密切的教学活动能够投入的精力有限。另一方面，从高校毕业到高校工作的工作经历也造成创业教育教师缺少创业经验和实践经历。加上目前我国创业教育尚缺乏有效的校企合作机制，企业参与的创业教育十分有限而且随意性较大，组建专兼职相结合的师资团队也变得十分困难。

4、缺乏创业教育培训，教学手段有待更新

我国的创业教育师资培训可追溯的历史并不长，尚处起步阶段，主要由KAB（Know about business）项目的师资培训以及由教育部委托一些培训基地和高校开展的短期培训班组成，培训形式单一，内容重复，缺乏连贯性和系统性，培训效果可想而知。作为一门实践性很强的学科，由一群缺少创业实践、缺乏专业背景的教师采用传统的理论灌输教学方式，课堂的吸引力不足也是情理之中。学生们对课堂教学和课程失去兴趣，难以实现预期效果。

二、我国高校创业教育师资现状原因分析

1、创业文化氛围单薄

尽管近年来在国家政策的鼓励下，社会出现“创业热”。但不可否认，与发达国家相比，我国整个社会的创业文化氛围依旧单薄，创业意识依然不够普及，从而也间接导致了对创业教育师资培养的重视和投入。长期以来，高校乃至整个社会都狭隘地片面强调就业而忽略创业，教育部门对就业率的考核和追求也强化了高校的认识误区。普遍观念认为，读大学目的是为了好就业，谋取一份稳定的工作，而把自主创业看成了“不务正业”。这种价值偏见，客观上淡化了高校和学生对创业教育的需求，也决定了高校不会在创业教育师资培养方面花费大的人力和财力。

2、我国创业教育起步较晚

我国创业教育起步晚的事实阻碍了师资队伍的壮大和水平的提高。我国创业教育尚处于起步阶段，尽管目前已经成为通识课程，但是距离建成完整的教育教学体系还相距甚远，不仅缺少系统性的教材和教辅材料，连课程设置、教学教法也在探索阶段。创业教育要求从事该门课程教学的老师要具备专业、浑厚的理论知识储备和丰富的创业实践经验，颇高的要求也让老师们对此门课程望而生畏，影响从教积极性。

3、管理机制不健全

大多数高校对创业教育教师的管理一般由就业指导中心来实施，而就业指导中心属于行政职能部门，对教师的教学指导作用不大。另一方面，从行政管理归属权上来讲，多数创业教育教师属于兼课教师，管理和考核权限归属于教师所在的院系。而从教创业教育课程往往被视为“副业”或次要工作，并不作为绩效考核主要方面，因此，往往教师们在此方面缺少用心的动机。同时，创业教育教师们处境尴尬，缺乏团队意识和归属感，工作失去规范性约束，教学活动处于失序状态。

三、加强我国高校创业教育师资队伍建设的有效途径

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关键词：农家乐产品 网络营销 模式研究

伴随着电子商务的普及与发展，网上购物越来越成为广大网民生活中不可或缺的一部分，人们享受着足不出户，便可购得所需之物的便利。尤其在崇尚“时间就是金钱”的现代社会，网购为消费者节省了大量的时间。由此看来，电子商务的发展不可不说是社会的一个里程碑事件。

近来，一直听到不少城镇居民抱怨：勾起他们童年记忆的一些农产品现在买不着更吃不着了，如煮苞米，苜蓿菜……等等不一而足。而且在电商如此发达的年代，在网上也难寻其踪迹。因此，渴望吃到那份充满乡间气息，混杂着芳香泥土味的农家特色产品成为了不少城市居民的愿望。就现在来说，农家乐方面的网站着实不少，据中国旅游局、农业部统计，目前中国有农家乐超过150万家，规模以上休闲农业企业1.8万家，年接待游客超过4亿人次，年经营收入1200亿元以上，带动1500万农民受益。他们也开展了方方面面的业务来吸引顾客，有的搞采摘，有的提供食宿，有的兼而有之，还有的进行战略促销，推出团购优惠等政策。但是由于市场不规范等原因，这些大大小小的农家乐网站往往是鱼龙混杂，而且其推出的业务中恰恰没有农家乐产品销售这一项目。

1.研究方法和调研过程

我们主要采用的方法是理论的分析和实地调研相结合的方法。包括：对市场需求及其现状的分析、农家乐产品电商网站的创意设计、网络营销推广的可行性分析和SWOT分析。通过这些方法对农家乐产品的网络销售做了详细的论证。

整个调研过程包括在前期进行大量的网络调查，去各个农家乐网站查看他们现在进行的业务并实地去农家乐产品基地考察，然后我们制作了调查问卷并发放给相关人员填写，并根据问卷数据分析农家乐产品的网络营销是否具备可行性，最后确定了农家乐产品网络营销推广是个未开发完善的较新领域，它的发展存在巨大的潜力。

2.数据的整理及可行性分析

2.1问卷设计和调研结果分析

我们针对选题设计了农家乐产品需求的调查问卷，并采用实地发放和网络渠道同时展开调研，通过问卷（问卷网址：http：///jq/24 91702.aspx）进行数据收集情况是：最终收到106份有效答卷，现将有关问题统计分析结果展示如下：

首先我们的调查对象分布情况见下图：

您是否愿意尝试在网站上购买农家乐产品？

请问您目前的职业是：

您是否信赖从网站上购买农家乐产品？

您对农户自己生产的特色产品质量放心吗？

从分析结果可以看出，近60%的网络消费用户是35岁以下的年轻人，他们是农家乐产品网络销售的主要客户群。80%左右的消费群体对产品的质量是放心和信赖的。这就足以看出农家乐产品网络消费的前景光明。

2.2农家乐产品网络营销的可行性分析

2.2.1外部环境分析

政治环境。当前，我国政府将农业的发展放在更加重要的位置，国家对农业的补助支持力度也在逐年加大。作为农家乐产品的生产者与提供者，他们生产优质的特色产品不仅能够享受到政府政策的优惠，更能借助于强大时尚的网络销售平台实现增收。作为网站运营商，在国家推动农产品信息化的政策背景下，将农家乐产品置于网络销售也必将得到政府更大的认可和支持，这将有效地降低了网站的前期投入，为网站新业务的推广建设留足资金。同时待网站成功运营之后，将会通过广告投放等创收。

经济人口环境。中国互联网络信息中心的2012年《中国互联网络发展状况统计报告》称，截至2012年底，我国网民规模达到5.64亿，互联网普及率为42.1%，保持低速增长，而手机网民数量为4.2亿，年增长率达18.1%，远超网民整体增幅。其中电子商务类应用发展尤为突出。截至2011年12月底，我国网络购物用户规模达到1.94亿人，网络购物使用率提升至37.8%。与2010年相比，网购用户增长3344万人，增长率为20.8%。其中，团购成为全年增长第二快的网络服务，用户年增速高达244.8%，用户规模达到6465万，使用率提升至12.6%。网络购物用户的快速上升和社会零售占比的持续攀升都表现出了人们对网络购物的喜爱，由此可见，未来社会的消费模式将会以网络消费作为主导，农家乐产品的网络化销售也将会是大势所趋，在这个机遇下谁率先在网络平台开展此项业务，谁就会抢占先机，赢得庞大的消费市场，获得更大的利润。

社会文化环境。伴随着我国教育的发展，人们现在的生活、工作普遍借助于电脑，网购作为一种新兴的购物模式和消费模式，已对我们的社会生活和文化领域产生了深刻的影响。更明显的特征是网络购物对于消费者来讲，不仅仅是一种用货币交换商品的形式，而且是一种文化符号，时尚标签。因此，农家乐产品网络销售模式将会逐渐得到人们的认可;在现阶段，伴随着一系列食品安全问题的发生，人们对食品质量的要求更加迫切，但是依托旅游服务营利的农家乐主也是“精耕细作”生产出各种优质环保的农产品，受到了人们的认可与喜爱。如今，借助农家乐网络营销推广，农家乐产品将会以绿色、环保、无公害的真实标签走进千家万户的餐桌之上，让人们享用到优质、放心的产品。

技术自然环境。当今网络技术的发展日新月异，其中电子商务平台的发展可谓是其中璀璨的明珠，网络运营环境得到改善。因此，我们希望现有的农家乐网站通过采用我们的营销推广方案，实现农家乐产品的网络化销售。以下是农家乐产品实现网络营销推广的技术支持。

此外，电子商务技术的发展与进步，将会助推现有农家乐网站业务创新，提高服务水平。电子商务技术的转移和技术商品化程度的不断增加，这将帮助现有的农家乐网站引进技术，从而推动农家乐产销售的服务质量。同时，国家对专利技术的保护日益加强，并且相对与现阶段并无农家乐产品的推广与销售平台，因此农家乐网站开创此业务则可以率先建立自己的领先优势和品牌。

2.2.2内部环境分析

产品及相关业务特点。对于农家乐主来说，他们主要借助现有农家乐网站销售四大种类产品：水果、蔬菜、特色菜材料、纪念品（礼品）。一方面，农家乐主在发展其主业旅游业的同时，经营者必须对其提供的产品进行优质化生产，从而获得好的口碑。所以将农家乐产品的销售推广至网络将会承接人们对农家乐产品的良好印象。另一方面，农家乐网站推广此项业务不仅仅是单纯的业务创新，反而在推广之中，促进其其他业务的发展，我们也有理由相信实行农家乐产品网上营销将会为现有农家乐网站开启新的利润增长点，进而实现共赢局面。

服务水平。我们倡导的电子商务模式为：农家乐―农家乐网站―物流公司―消费者。

农家乐：采用先进的种植技术生产出绿色环保的果蔬，采用传统技艺制作艺术品和纪念品。

农家乐网站：网站经营者不断提高自身的服务水平和质量，为游客提有关农家乐服务环节的相关问题的讨论和建议的平台。

物流公司：网站经营者与信誉度良好物流公司签订服务协议，物流公司提供优质的服务赚取运输费用。

消费者：网站中会有顾客评价、顾客留言栏目，其他相关者根据顾客回馈信息来提高服务水平和质量，对于建设性建议网站给予一定的物质补助。

信誉度。基于现已运行多年的农家乐网站，已经有了较为固定的客户群，积攒了良好的口碑。与此同时，对于网站进行交易的消费者，我们会要求其提供真实的客户信息，谨防诚信危机问题的发生。农家乐主可以邀请农业技术专家指导生产绿色环保的商品，那样会进一步增强交易者交易的信心。

3.结论

经过充分的网络调查和实际调研，我们了解到现阶段各大农家乐网站缺少农家乐产品销售这一吸金业务，而消费者和农家乐产品生产者又都很迫切需要这一销售平台的现状。分析了农家乐产品网络化销售的对象和产品特点，建议其主营业务应该包括绿色、环保的水果、蔬菜、纪念品、农家野菜等。同时，考虑到中国作为人情消费大国，农家乐提供的富有传统文化气息的纪念品也将会是人们送给亲朋好友的不错选择。综上，我们有理由坚信通过网络实现农家乐产品的网络化销售，将会是一个很有发展前景的营销模式。

参考文献：

[1] 郭焕成，郑健雄，吕明伟.乡村旅游理论研究与案例实践[M].北京：中国建筑工业出版社，2010：248-280.