企业形象的特征精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇企业形象的特征，期待它们能激发您的灵感。

篇1

企业已经注意到要特别的与消费者群体建立一个感情传达的平台，以此来增强产品的形象价值，所以时许多的企业的发展观念已经转变为以顾客为重心，并且许多的企业的盈利策略都是要建立长效的以品牌为中心的发展手段。在先前的企业主要是向广大的消费群体传递他们拥有的企业力量以及蕴含的丰厚的历史气息，然而现今的企业则充分的表达出自己亲近大众的能力，以此来达到与消费者的一致性。例如肯德基的品牌设计的形象就从一开始的绅士形象转化成和蔼可亲的大厨形象，从这一定点中就说明肯德基十分的重视消费群体的自身利益，从前那个站在门口的白胡子大爷不再看着你在这里轻缓的享用美餐，而是亲自下厨房为消费者去烹饪许多美食了，一下子就完成了一个举止恭敬的绅士成为了平常家里的厨房高手。所以这一点就顺利的完成了商品与消费者互助的关系，从而企业也获得了丰裕的利益。而肯德基的品牌形象减少了消费者的距离，成为了广受欢迎的美食圣地。

二、标识图形的图像化

在现代的设计理念中追求的主要目标就是功能化。伴随着现代化的不断递进，显露出现代主义自身的限制性因素，而把饱满形象特色的设计内容为次要的方面。在计算机逐渐发挥了积极作用的时候，品牌的作用更加的突出，出现了立体化的形象图标，特别是参透在信息技术传递的公司中。这一点可以根据explorer发生变化的各个阶段中显现出来。

在互联网中具有突出的视觉艺术，所以图形作为一种标定的形象设计已经成为了各个企业中的重要部分。在当前的社会形态中，一些富有趣味性的图像能引起读者的共鸣，而那些只有单色调的品牌形象已经不能激起群众的任何视觉上的感受，所以只有品牌想象的设计趋于多样化、且蕴含丰富的主题意识，并与商品的内在特征相符才能引发大众的青睐。

三、创作手段的多元性

在1992年的奥运会中，西班牙画家把奥运标志的设计与人的形态融为一起，成为了把绘画与形象标志相统一的关键作用力，所以这已经不是一种全新的创作理念了。在进行企业形象的设计中，要把这种表现手法作为其代表的品牌意义就需要他们有一定的智慧，并且也要符合企业自身的特征。以具有广泛影响意义的标志“3i”为例，它代表了英国工业领域与商业的集团的共同形象力量，这一品牌的创作就充分的引用了水彩的艺术风格，其中的“i”就采用了一个眼睛为象征，显得十分的具有生命力与趣味性。

整个形象标志显得十分的生活化，而且也具有个性化的特征在其中，使其成为了品牌形象中的代表，不再是给人硬板的形象，反而营造了一种亲切感在其中。从表面意义上来看，似乎图片与标志不存在一定的关联性，但它所产生的实际效果是不能低估的，但是创作时会很难，对此，设计者又积极的探寻并发现了图片可以用来记录重大的事件，在这一方面它所具有的作用性是不能被任何形式改变的。其中StepStone就是作为世界上的人才的输入处，在进行全球化的人才综合管理中，被称作是具有快速力量的市场供应者，并具有一系列的产品，并为各大企业解决了人才输入与管理的难题。

四、装饰主义的复辟

后现代主义设计理念的风格艺术其实就是对装饰的一种对立。装饰本身就可以使具有的信息更加的有效性，并且人们在了解装饰内容的过程中，可以激发一种视觉上的愉悦感受或是情感世界的迸发。例如负责日用品的生产代表联合利华在1999年以后，在对全球范围内的责任人一同对消费者的实际调查中，得知现今人们对与消费品的水平与以前具有许多不同之处，现今的社会生活中不仅仅是摆脱了贫困的生活现状，而且更加的注重具有品质保证的产品，希望平常使用的产品都是健康的。

篇2

关键词：企业形象；人文化特征；设计研究

中图分类号：J524 文献标识码：A

文章编号：1005-5312（2012）21-0186-01

一、现代企业形象设计的审美性特征

随着经济的发展，社会的不断进步，企业的发展越来越关注人的发展，愈加重视企业的人文化，逐渐改变工业时代重视机器忽视人性的观念。人们也在不断的呼吁人文的回归，呼唤把审美方式转化成为人们的生存方式之一，审美应该成为人们日常生活中不可或缺的一部分。企业在塑造形象的过程中，要不断的适应公众的需求，遵循大众的生活方式，在视觉形象和企业内在文化塑造过程中自觉地体现出审美性，做到内容与形式在审美上的和谐统一。

人文化特征下企业的经营理念要体现深刻的审美性，树立崇高、美好的价值追求和社会目标。改变过去只追求经济效益，忽视内在追求、忽略社会、环境、人文的影响的观念。如百事可乐公司一直倡导着年轻人追寻积极进取的人生目标，体现出公司价值追求的独特性、创新性。

设计、塑造企业形象，企业的活动方式要体现审美性，企业具体的活动行为要遵循基本的社会道德，形成一种积极的道德风尚。企业要不断完善规章制度的建设，积极为员工制定行为准则，规范员工的行为，保证员工在平常的一言一行中做到文明礼貌、严格规范。

企业形象以视觉为沟通和表现的形式，企业的视觉印象是企业形象的存在形式，通过设计企业的标识，组合图形、文字、符号、色彩等元素使之和谐、优美，从而引起公众美好的联想。无论是企业的理念，还是企业的行为活动，抑或是企业的视觉形象，企业都要按照美的基本规律对之进行审美，提炼美好的经营理念，规范企业行为方式，进而美化企业形象。设计企业形象突出人文化特征，实质上就是企业进行审美创作的一个过程。

二、现代企业形象设计的个性化特征

企业形象，首先要具备的特征就是个性化，不论是企业的经营理念、规章制度，还是视觉印象都应具有独特性，有自己的特色，突出企业自身的文化内涵。共性寓于个性之中，个性中又有共性。企业在满足人们普遍化的需求的同时，也要注意满足人们个性化的需求。塑造、设计企业区别于其他企业的独特形象，才能在众多的企业中脱颖而出，才能促进企业的发展和繁荣。如IMB公司将自身定性为“前卫、科技和智慧的象征”，企业在发展过程中有着明确的方向和目标，不断努力使自身与定位的形象相符合、统一。

从人文化的角度讲，因为人本身就是独特的个体，每个人都是具有典型特点的，企业在设计经营理念时要注重体现其独特性和个性，满足大多数人的需求，同时追求个性和差异性。企业的思想理念本身就具有一定的主观性，不同的企业在塑造其形象时表现出不同的面貌，带有深刻的个性化特征，满足不同消费者的精神需求。人们对物质的追求都是相类似的，在满足物质需求后，将会追求更高层次的精神需求，寻求社会认同感，关注自身价值，加深人文关怀。设计企业形象，明确需求的差异化，展现企业自身的价值观念，满足人们个性化的需求，这是现代企业形象设计中应重视的因素。企业形象重视个性化特征，但是这种个性也是针对多数人或一群人体现出的个性。企业的形象设计，不可能只是针对具体的某一个人，要反映出社会大众的群体文化。

三、现代企业想象设计的情感化特征

企业形象设计要体现人文化特征，就要注重满足人的情感需求。在生活中人的情感扮演着很重要的角色，主要包含了人类生理因素、心理因素以及社会因素、文化因素。消费者在消费过程中在满足质量的要求时，进一步提出情感需求，企业在发展过程中除了保证产品质量的同时，也要与时俱进、适应大众需求，有效满足公众的情感需求。

企业形象设计情感化，不仅使视觉形象具有美感，也使思想理念和活动行为深入人心，引起公众对企业的心理感知，达到情感上的认同。人们往往都是通过一定的交接，来实现情感的增加。企业形象的情感化，就是要使企业在公众心目中的形象生动丰满起来，成为一个有血有肉的有感情的形象，进一步打动消费者的心。

四、结语

企业形象设计不断关注人性，体现人文化特征，在设计企业形象中体现深刻的审美性、个性化和情感化，通过对经营理念的塑造，对企业的内部制度进行改造和完善，并以视觉作为沟通和表现的方式，有目的、有计划的传播、宣扬企业，从而使社会公众逐渐理解、认同、支持企业。

篇3

本文以17家商业银行的面板数据为研究样本，从人口统计学角度出发实证检验了董事会特征对银行风险承担行为的影响，并分析了银行产权性质与信贷质量所起的作用。

二、 文献综述与研究假设提出

在公司治理文献中，董事会常常被视作有效公司治理框架的基石。对于一家银行而言，董事会为全行的风险治理文化制定纲领性的指引政策。下文中，我们从董事会规模、董事性别多元化以及独立董事比例这三个人口统计学特征出发，对研究董事会特征影响银行风险承担的相关文献进行回顾与总结。

1. 董事会规模与银行风险承担。学者们从不同的理论角度阐述了董事会规模对公司经营产生的影响，Jensen（1993）以理论为依据，指出在更大规模的董事会中，成员之间的交流和协同问题会更加严重，而这导致规模较大的董事会难以达成共识，因此也使得重要问题（如高风险项目）的决策更难以通过。Kogan和Wallach（1966）从社会心理学的角度设计实验，发现组织规模越大，组织内部越容易形成折中意见，即更倾向于避开极端的决策。在实证领域，大部分文献认为更大的董事会规模与更低的银行风险承担相关联，如Pathan（2009）通?^实证分析发现更小的董事会规模与更高的银行风险承担相关联。Rachdia和Ameur（2011）认为更多的董事参与决策有助于银行管理多样化的风险，因为董事会成员的专业背景也更加多元化。根据以上研究，本出以下假设：

假设1：董事会规模对银行风险承担有着负向影响。

2. 董事会性别多元化与银行风险承担。在针对性别差异对风险承担行为产生何种影响的研究中，学术界的共识是女性在财务决策中普遍对风险更为厌恶，而这一结果可以由Barber和Odean（2001）以及Niederle和Vesterlund（2007）的研究成果来解释，他们发现与男性相比，女性更少具有过度自信（Overconfidence）的性格倾向。本文关注的是性别多元化在银行业管理决策中产生的影响，这一领域的实证研究较为有限。Beck等（2013）发现与男性信贷员相比，女性信贷员所发放贷款的违约率要更低。Palvia等（2015）发现由女性担任CEO以及董事会主席的银行在金融危机中倒闭的可能性更低。根据上述研究结论，本出以下假设：

假设2：女性董事对银行风险承担有着负向影响。

3. 独立董事与银行风险承担。Jensen和Meckling（1976）认为董事会中独立董事的存在可以控制并降低成本带来的负面影响。Fama（1980）认为处于保护自身声誉的动机，独立董事将会尽量避免管理人员的干预，并对其进行有效的监督。基于声誉假说，Pathan（2009）提出独立董事更倾向于支持公司投资风险较低的项目以避免潜在损失，进而维护公司的外在形象。在实证研究方面，Akhigbe和Martin（2006）研究了萨班斯-奥克斯利法案对于金融机构的影响，他们发现从长期看，有独立董事的金融机构股价的波动性会显著降低。Pathan（2009）使用1997年到2004年212家美国银行控股公司的数据发现，独立董事占比更高的董事会不倾向于实施更具风险倾向的政策。因此，本出以下假设：

假设3.1：独立董事对银行风险承担有着负向影响；

假设3.2：独立董事对银行风险承担的影响程度会因银行股权性质的不同而变化。

三、 研究设计

1. 被解释变量选择。

（1）Z-Score指数。银行作为经营风险的金融中介，需要通过不同的渠道承担风险而获得收益，这便是银行的风险承担行为。本文参照Laeven和Levine（2009）的做法，选用Z-Score指数作为银行风险的衡量指标。Z-Score的计算方法为（ROA+ETA）/？啄YROAY，其中ROA为银行总资产回报率，ETA为银行权益资本比，？啄YROAY为银行总资产回报率在一定时间内的标准差。Z-Score值越高，说明银行承担的风险水平越低。Lepetit和Strobel（2015）认为Z-Score是测量银行偿付风险的一个较为可取的方法。

（2）总资产收益率标准差与净资产收益率标准差。参考已有文献（Lee et al.，2014；Laeven et al.，2009）的做法，使用总资产收益率（ROA）的标准差？滓（ROA）作为银行风险的衡量指标，？滓（ROA）的数值越高，银行的风险承担越大。

2. 解释变量选择。本文关注的董事会特征变量包括董事会规模、董事会性别多元化以及董事会独立性。董事会规模是指银行年末董事会人数的多少，本文将对其做取自然对数处理。董事会性别多元化则以银行年末董事会中女性董事所占比例来衡量。董事会独立性则用独立董事在董事会中所占比例来表示。

3. 控制变量选择。在参考现有研究基础上（Akbar et al.，2017；庄宇等，2013），选取资产规模、权益资产比以及董事会成员平均年龄作为控制变量。资产规模用银行总资产对数衡量，净资产占比用净资产/总资产比例衡量，董事会成员平均年龄则是通过对各家银行年末董事会成员年龄平均值取自然对数获得。

4. 数据来源。本文选取了2003年～2015年17家中国商业银行的非平衡面板数据作为研究样本，数据包括银行财务指标数据和董事会特征数据。其中，银行财务指标数据来自Bankscope数据库，董事会特征数据来自国泰安数据库（CSMAR）及各大银行年报。另外按照不同的股权性质将银行分为国有商业银行和非国有商业银行。据数据变量的描述性统计结果显示，不同类型银行之间在不同指标上存在一定差异。从董事会规模看，非国有商业银行略大于国有商业银行；从董事会成员年龄看，国有商业银行则略大于非国有商业银行；国有与非国有商业银行在独立董事占比上并无显著差别；而对于女性董事比例，国有商业银行则高于非国有商业银行；从被解释变量看，国有商业银行的净资产收益率标准差、不良贷款率和Z-Score指数均要高于非国有商业银行。

四、 模型建构与实证结果分析

1. 实证模型。针对假设1、2、3.1和3.2，本文建立回归模型（1）～模型（4）进行检验，具体如下：

为了保证结果的稳健性，模型（1）采用Z-Score指数的对数作为回归模型的被解释变量，模型（2）采用不良贷款率作为被解释变量，模型（3）、模型（4）则分别采用总资产收益率标准差与净资产收益率标准差作为回归模型的被解释变量。其中，LNSIZEit、LNAGEit、ETAit、GENit、INDit和LNTAit分别用来表示第i??银行在第t期的董事会规模、董事会成员年龄、净资产占比、女性董事占比、独立董事占比和总资产，？着it为随机误差项。本文的所有实证分析均通过计量软件stata12.0完成。

2. 董事会特征对银行风险承担的影响效应。

（1）假设1、假设2和假设3.1的检验。本文采用面板数据进行实证分析，运用Hausman统计量检验确定个体随机效应（RE）和个体固定效应（FE）的选择。本文按照银行总体样本数据对模型（1）～模型（4）进行回归，具体结果如表1所示。

根据表1的结果，首先分析当被解释变量为LNZSCORE时的情况。LNSIZE的系数为负数且统计显著，说明董事会规模对银行风险承担有着负向影响；GEN的系数为正，但统计并不显著，说明女性董事占比对银行风险承担的影响方向并不确定；IND的系数为正且统计显著，说明独立董事占比对银行风险承担有着负向影响。其次分析被解释变量为NPL时的情况，从结果可看出女性董事占比、独立董事占比都对银行不良贷款率有着负向影响，董事会规模的系数为负，但不显著。最后分析被解释变量为SD_ROA、SD_ROE的情况。LNSIZE和GEN的系数均在统计上不显著，但方向与假设预期一致；IND的系数分别为-0.002 72、-0.249，且均较为显著，说明独立董事比例的提高会降低银行盈利的波动性，即独立董事占比对银行风险承担有着负向影响。综合上述实证结果，假设1、假设2和假设3.1均可得到支持。

（2）假设3.2的检验。为检验假设3.2，本文首先设立state和nonstate两个虚拟变量，当银行为国有（非国有）时，虚拟变量state（nonstate）则为1，反之则为0。然后将股权性质与独立董事占比的交互项替换模型（1）和（3）中的IND项分别进行回归，具体回归结果如表2所示。

从表2的回归结果看，当被解释变量为LNZSCORE时，表示国有商业银行的交互项State*IND的系数为1.792，且在10%的水平上显著；而非国有商业银行交互项Nonstate*IND的系数为-0.165，且统计不显著。当被解释变量为SD_ROE 时，表示国有商业银行的交互项State*IND的系数为-0.066 0，在10%的水平上显著；Nonstate*IND的系数为-0.026 1，且统计不显著。当解释变量为NPL时，表示国有商业银行的交互项State*IND的系数为-0.043 3，在10%水平上显著；Nonstate*IND的系数为-0.027 9，在1%水平上显著，前者系数大于后者。

综合以上回归结果，可得出对于国有商业银行而言，独立董事占比对银行风险承担有着显著的负向影响，而这一负向影响机制显著强于非国有商业银行，因此假设3.2得到验证。

五、 主要结论与建议

本文依照2003年～2015年17家中国商业银行的非平衡面板数据实证检验了董事会特征对银行风险承担的影响，根据本文的实证结果，本文得出以下结论：（1）提高董事会规模能够降低银行风险承担；（2）提升董事会性别多元化能够降低银行风险承担；（3）独立董事占比的提高能够抑制银行风险承担，相比非国有商业银行，国有商业银行的抑制作用更为显著。

针对本文的研究结果，本文提出以下建议：

（1）董事会规模与董事会所能提供的咨询与监督功能密切相关，一方面，董事会规模的扩大使得董事会成员的专业技能、人脉关系和业界经验等为经理人做决策提供支持，而另一方面，董事会规模的增大可能弱化董事会的监督功能，董事会规模的过度扩张也会出现已有文献提到的交流和协同问题，如果董事会规模的臃肿导致银行决策效率低下，那么可能进而降低银行所能创造的价值，不利于银行的发展，因此各家银行应当依据日常决策运行选择最优的董事会规模。

篇4

高阶理论认为，人口统计学特征是重要的解释变量，它对一系列中介变量和组织过程都产生作用，从而深刻地影响着组织结果。因此，在对高管团队的研究中，学者们基于高管团队的“一致性假设”，并受到“指导高管团队的实践需要易于观察的背景数据”观点的影响，用容易观测的人口统计学特征代替认知特征和价值观等主观因素来预测高管团队技术创新活动及创新绩效，认为人口统计学特征可以在很大程度上反映高管人员的认知基础和价值观。然而，研究中也发现，纯粹的人口统计学特征有时比主观过程变量或心理测量指标更具“噪音”。例如教育背景可能同时影响个体的认知基础和价值观、风险偏好以及其他心理特征等。为了更好地分析高管团队特征与战略变革及组织绩效之间的关系，本文尝试从文献综述的视角，系统地回顾和梳理了国内外有关高管团队特征、战略变革及组织绩效之间关系的相关研究成果，并对其中的研究内容、研究方法、研究结论进行总结和评析，以期能够挖掘现有研究中存在的缺憾和不足，为今后的进一步研究寻找新的视野。

二、高管团队特征对战略变革与企业绩效的影响

（一）年龄的影响

年轻与年长的高层管理者在成长环境、教育背景、职业经历等方面的差异，导致他们在工作中表现出不同的观念和行为。年长的管理者由于精力、体力、学习能力以及推理和记忆等认知能力下降，决策时更多地依靠过去的经验，因此其适应环境变化的能力以及信息整合的能力较弱，在做出新的决策时信心不足，也不愿意采取冒险行为。而且年长的高层管理者处在把职业稳定和收入安全看作重要考虑因素的事业阶段，因此更愿意维持现状、避免风险性的决定，所执行的企业战略也较少发生重大改变。高管团队平均年龄越大，其战略决策行为就越趋于保守，企业的多元化程度越低（Wiersema等，1992）。高管团队的平均年龄越大，就越不愿意采取进攻型战略，平均年龄与企业战略变革负相关。而高管团队平均年龄越小，就越容易适应环境的变化，其战略决策行为就越倾向于承担风险。年轻的管理者更愿意根据市场环境的变化改变自己的战略和决策，喜欢尝试创新性的冒险行为以及学习新的作业方法。因此，在外部环境变化大、竞争激烈的市场条件下，年轻的高管团队更能抢占战略布局优势，抓住战略机会（Bantel等，1989。Tihanyi等，2000）。李玉君（2005）在对我国高科技企业的研究中发现，高科技企业中高管团队的平均年龄比其他行业中高管团队的平均年龄小得多，这一现象也与上述研究成果吻合，即平均年龄越小的高管团队能够更有效地适应高科技企业知识更新快、成长迅速、竞争激烈、创新性强等行业特性。

年轻的管理者具有较强的适应能力、学习能力和创新精神，这些都促进了企业的成长。但他们也存在管理经验不足、稳定性差的缺陷，因而导致了企业销售额和收入的波动。年长的管理者在对企业风险的认识上更为明确、清晰，在承担风险的考虑上也更为成熟，因此平均年龄偏大的高管团队开发新产品的能力反而更强。

（二）教育程度的影响

首先，教育程度可以在一定程度上反映个体的认知能力。教育程度高者通常具有更强的学习力和洞察力，在变化激烈的市场条件下仍能保持清晰的思路，从而能够做出正确而创新的决策。高管团队成员的教育程度越高就越易于接受创新，因而也具有更强的创新能力。教育程度也正向影响着高管团队的社会认知水平。社会认知水平是高管团队理解企业多元化经营战略以及影响其实施效果的关键，较高的社会认知水平使得高管团队能够在复杂、多元的经营环境中快速、准确地定位企业战略，并找到适合企业自身发展的运行模式。因此，教育程度高的高管团队具有更强的环境适应能力，更容易察觉企业发生的战略变革，以及更愿意接受改变和承担风险，在企业战略制订和决策的过程中更倾向于变革和创新。一项对美国制造业、银行业的高管团队的调查显示，高学历的高管团队倾向于采取重要的战略决策来获得企业长期发展，因此在执行变革中也更容易达成一致并取得成功。

同时，教育程度高者对信息的获取和处理能力更强，更有可能担当跨职能的角色，容忍模糊和不确定性以及应对复杂的决策情境。高管团队的平均教育程度被认为是影响企业战略选择的最强解释变量。平均教育程度高的高管团队，其战略行动的可见性也越高、范围越广、速度越快，在遭到竞争对手进攻时的反应更迅速（Cho等，1994）。但也有学者发现，平均教育程度低的高管团队开发新产品的速度比竞争对手要快，原因是教育程度高导致了高管团队内部出现了更多的无效分析，且在外部环境不好时，教育程度高的高层管理者更倾向于回避风险（Flood等，1997）。

（三）专业背景的影响

环境、个性、偏好影响着个体对自身所受教育类型的选择，进而使个体呈现出独特的专业背景。而这种专业背景又决定了他们的认知基础，以及反映着他们的专业技能。因此，高管团队成员先前的教育课程将形成他们各自不同的认知结构及价值观，进而决定着他们的思维和行为方式，个体也因此具有不同的专业技能。然而，不同的专业技能在企业中的作用也有所不同。同时，专业背景也是高层管理者制订和实施战略决策的基础，专业背景影响了他们对于并购对象的评价及企业战略决策的制订。技术背景较强的高管团队更愿意采取密集型的研发战略（Hitt等，1991）。同时，高管团队成员的专业背景，特别是居于领导地位的主要管理者的专业背景会自觉或不自觉地将企业战略引至其擅长的专业领域（Datta等，1994）。然而，Wiersema等却认为，由于科学和工程领域更关注流程、创新和持续改进，因此具有科学或工程专业背景的高层管理者更愿意接受战略变革，以及更倾向于采取多元化战略。

此外，企业的规模越大、经营模式越是多元化，就越需要专业背景丰富的高层管理人员。高管团队成员丰富的专业背景更容易形成企业多元化的决策风格，从而纠正CEO的决策方向，提高战略柔性（Korsgaard等，1995）。特别是在复杂的市场环境下，高管团队成员多元化的专业背景能够帮助企业适应不同目标客户群的不同需求。然而，在不同的市场环境下，高层管理者的专业背景或技能对于企业战略执行效率的影响是不同的。在相关多元化或单一经营的企业中，高管团队成员的专业背景主要与企业的经营业务相关，因为高管团队成员的专业技能可以帮助企业提高运作效率；而在非相关的多元化企业中，高管团队的主要领导者则是具有金融、法律专业背景的人员，这时专业背景与企业经营业务密切相关的高管团队成员对企业的贡献不大（Michel等，1992）。

（四）职能背景的影响

高层管理者是否具有丰富的职能背景，决定了他们对企业战略重点及风险的不同认知和偏好，并影响着高层管理者乃至整个团队的工作效率和所采取的战略类型。职能背景单一的高管团队，其在具体行业中积累的丰富的专业经验将有助于团队很好地完成例行性任务，但却容易拘泥于有限的见解和信息，喜欢依据过去运用过的标准流程和规则进行决策，无法以更宽的视野审视企业战略。如果高管团队成员中的大部分都是从企业内部提拔的，那么当企业面临以前从未碰到过的诸如反常规行动、激烈竞争、技术突变等问题时，高管团队将会由于知识、经验的缺陷而导致出现决策失误。

然而，不同行业或企业背景的高层管理者，在制定企业的战略决策时将不可避免地受到原先工作背景和经验的影响。例如，具有生产型职能背景的管理者可能对企业自动化、生产设备的更新、工艺改进和后向一体化等战略更感兴趣，而具有输出型职能背景的高层管理者则更关注新产品开发、多元化和前向一体化等战略。高管团队中具有财务背景的成员越多，越倾向于提高企业的多元化程度以及采取并购战略（Jensen等，2004）。一个从有序竞争行业转入到“割喉式”竞争行业的经理人可能由于不适应激烈的竞争环境而使企业落后于竞争对手，而一个来自实施多元化战略失败企业的高层管理者在其它企业任职时会反对选择多元化战略。同时，具有丰富的国际化经验的高管团队更倾向于选择国际化的经营战略（Tihanyi等，2000；Athanassiou等，1999）。国际化经验使得高层管理者获得了海外市场的一手信息，以及熟知在新的、不确定的市场环境下如何成功经营和运作企业。一项对加拿大小型公司的调查发现，具有国际经历的高管团队更愿意进入国际化的合作关系中，他们所在的公司要比缺乏此类经验的公司更快地获得国外销售收入（Reuber，1997）。

（五）任期的影响

首先，高管团队任期深刻地影响着团队成员的认知基础以及对外部机会和威胁的识别能力，进而改变着企业的战略选择和国际多元化决策。任期短的团队由于没有足够的时间来建立通畅的沟通渠道，因而很难就一些具体问题相互理解及达成一致意见，也难以建立起明晰的结构和详细的计划来完成一些必要的信息及认知提示。同时，任期短的高管团队也缺乏战略分析所必需的信息交流能力，这将使得他们由于对外部环境中存在的机会和威胁不敏感或认识不充分，而导致战略决策的失误。而任期长的高管团队有充裕的时间进行内部交流与沟通，同时建立起分享知识、信息的机制和共同的语言，这将加深团队成员对于企业政策和运作模式的理解，从而提高团队识别外部机会和威胁的能力（Sutcliffe，1994）。 在企业推进国际多元化经营战略时，团队对于机会与威胁的认知和识别能力不仅有利于企业对自身资源和能力的准确评估，同时也有利于企业控制更为复杂、不确定性更高的国际市场经营风险。因此，高管团队的平均任期越长，企业的国际多元化程度就越高。同时，任期较长的高管团队对企业战略的理解更深刻、全面，团队内部信息交流的数量和质量以及团队成员间的合作水平和效率将更高，团队寻找和处理复杂问题的能力也更强。然而特定行业中，高管团队的长任期会使团队成员产生某种情感上的依赖和政策偏好，或形成某种“行业智慧”，这将有助于企业的快速决策。但随着工作时间的延长，高层管理者将更多地依赖于某种固定的参考模式，在解决问题时不容易改变立场，从而导致了他们对于行业标准的保守态度，以及限制了他们在战略制定时的多元化选择（Gupta，1984）。高管团队的长任期将拖延新产品的流动安排和流动时间，企业将越可能成为模仿者而非领导者（Srivastava等，2005）。

其次，多项研究表明，高管团队任期对企业战略调整与变革具有显著影响。长任期虽然提高了高管团队的凝聚力，却也减少了团队成员改变企业现状的可能性，使得企业在业务单位多元化方面更具依赖性。高管团队中管理者的任期越长，就越认同组织的现状、文化和规范，同时也越不愿意去改变企业已有的运行模式，企业创新和战略变革也越难以实现（Michel等，1992）。高层管理者的任期越长，对组织程序的依赖性将更强，同时也更倾向于抵制变革和厌恶风险。他们在战略和政策上更趋保守，通常采取一种介于主要竞争对手之间的中间路线战略，并表现出与行业平均水平相近的绩效，而任期短的高管团队则有较多的战略调整。Wally等（2001）以在欧洲的美国跨国公司为调查对象，对高管团队特征与企业战略变革的关系进行了研究。他们发现，高管团队任期与企业国际多元化战略改变正相关。他们给出的一个可能的解释是，对于那些地区多样化、产品多样化程度都已经很高的跨国公司来说，国际多元化程度的变化并不能很好地代表企业战略的改变。

此外，高管团队任期和企业绩效之间也存在相关关系。任期将影响到高管团队信息的来源和解释的多样性，以及团队对于风险和责任的态度，进而影响着企业绩效（Finkelstein等，1990）。Katz（1982）认为，团队发展通常需经历三个阶段，即融合期、革新期和稳定期，高管团队平均任期与企业绩效之间大致呈“∩”型关系。然而，也有学者认为，高管团队任期和企业绩效之间是负相关关系。

研究中，学者们也开始意识到，高管团队任期与企业绩效之间可能并非简单的直线关系，也许受到某些中介过程（冲突、沟通及凝聚力等）的影响。Hambrick等（1992）在比较破产企业与成功企业的高管团队特征时发现，破产企业高管的平均任期明显要短于成功企业。他们认为，破产企业出现经常性决策失误的主要内因在于，高管团队的短任期使得团队成员没有充分的时间进行内部沟通与信息交流。而任期较长的高管团队，团队内部凝聚力更强，团队成员之间也越容易形成趋同的认知结构，并具有更好的沟通和交流，团队更稳定，冲突也越少（Finkelstein等，2000）。长任期将提高团队整合程度和知识共享水平，增加团队价值判断的机会，使团队具有更高的社交内聚力和决策一致性（Michel等，1992；Ensley等，2002）。然而，Bantel等（1989）的研究却显示，高管团队的任期越长，对企业价值观、规则和战略内涵的信任程度就越高，越容易在企业的整体信念系统中被充分社会化。使得团队内部产生圈内思维，因此更容易产生排斥外部观点和意见的危险。

（六）性别的影响

早期性别构成研究探索了高管团队性别比例与企业战略决策及绩效之间的相关关系。研究表明，越来越多的企业愿意投入大量资源去改善高管团队中的性别构成，以提升性别结构对企业战略及绩效潜在的积极影响。事实上，许多研究也证明，女性高管在团队领导者的职位上比男性高管更多地展现出高效的领导才能（Carter等，2003）。Catalyst（2004）运用公开样本数据，考察了1996—2000年美国上市企业财务绩效与女性高管比例之间的相关性。结果表明，在控制了行业与治理变量的差异后，高管团队的性别构成与企业财务绩效之间仍具有一定的相关性，女性高管比例最高的88家企业的资产收益率和股票收益显著高于女性高管比例最低的89家企业。值得一提的是，上述研究成果并未能证实高管团队性别构成与企业绩效之间的因果关系。因为，企业的绩效表现受到诸多因素的综合影响，而并非单一因素作用的结果。在没有有效地控制其他差异变量的情况下，不同企业高管团队性别构成对企业绩效的作用效应可能会不一致，有时甚至会由于出现相互抵消的现象而导致无法观测到实际的作用结果。

然而，也有学者对高管性别比例与企业绩效之间正相关性的研究结果表示异议。Shrader等（1997）以财富500强中的200家企业为样本展开了相关实证研究，结果发现，女性高管比例与通过财务指标测度的企业绩效负相关。而Smith等（2006）利用1993—2001年2500家丹麦企业的样本数据，检验女性高管比例与企业绩效的关系。结果显示，女性高管比例对企业绩效的影响呈现从无到有，最后才显示为正相关性的特征，关系背景对两者关系起到了重要的调节作用。具有员工选举背景的女性高管对企业绩效的影响更显著，而具有家族裙带关系背景的女性高管对企业绩效则有消极影响。Rose（2007）则实证分析了1998—2001年丹麦上市企业的截面数据，但没有得出女性高管比例与企业绩效有相关性的研究结果。

由此可见，已有研究并不总是能够发现高管团队性别比例与企业绩效之间的显著相关性，可能的解释主要有以下三点：其一，现有研究大部分使用的是美国大公司样本，这些研究或许得到了某些重要的结论，但事实上美国公司高管几乎比其它国家高管更具异质性，因此，样本选择的局限性导致了研究结论的冲突。其二，女性担任企业高管职位有时候只表明了某种象征意义，即改变低层女性职员对晋升机会的感知，女性高管的优势并未得到充分发挥。第三，一些重要的无关因子没有得到很好的控制，因而导致性别构成比例与企业绩效之间的因果关系不明晰。此外，估计方法的差异也是实证结果缺乏一致性的另一个原因。

三、结语

高管团队特征与企业战略及绩效的关系研究，是企业战略管理和人力资源管理的重要内容。国内外相关的理论和实证研究也很丰富，并主要集中在研究高管团队的人口统计学特征对企业战略变革及绩效的影响，如年龄、教育程度、专业背景、职能背景、任期以及性别等。然而，既有研究仍未能从根本上改变高管团队特征动态研究的缺乏和外部情境效应的变量研究不足的现状。因此，细致研究中国独特背景下高管团队特征的具体差异，努力打开“高管团队特征—战略变革—企业绩效”这一传统研究范式中的“黑箱”，加强对高管团队动态过程变量及情境变量的研究就显得十分有意义。未来的研究可从以下方面加以改进：（1）尝试探索高管团队的心理特征（如个性、认知风格和价值观等）、社会特征（如社会声望、社会资本等）以及能力特征（如学习能力、创新能力等）对企业战略变革及绩效的影响。（2）在现有的理论研究中引入对企业战略变革实施过程的分析，细致考虑高管团队特征对企业战略变革的实施速度、实施成本等过程因素的影响。（3）在现有的高管团队研究成果中加入对公司治理机制的考量。（4）深化高管团队理论的情境研究，包括文化、制度环境等，进一步分析高管团队在不同情境下所呈现出来的特征差异。

参考文献：

①Hambrick,D.C.,Mason,P.A.. Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers[J]. Academy of Management Review,1984,9（2）:193-206.

②Wiersema,M.F.,Bantel,K.A.. Top management team demography and corporate strategic change[J]. The Academy of Management Journal,1992,35（1）:91-121.

③孙海法，姚振华，严茂胜．高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响[J]．南开管理评论，2006，9（6）：61–67．

④张平．高层管理团队异质性与企业绩效关系研究[J]．管理评论，2006，18（5）：54-61．

⑤Finkelstein,S.,Hambrick,D.. Strategic leadership: Top executives and their effects on organizations[M]. Minneápolis, EUA:West, 1996.

篇5

关键词：社会责任；管理层年龄；管理层受教育程度；管理层薪酬

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、引言

近年来，社会各界对企业的关注集中在企业社会责任的履行上。为促进企业社会责任履行，我国政府出台了相关法律政策，并且实施有效的经济政策引导企业履行社会责任。如上海证券交易所《关于加强上市公司社会责任承担工作的通知》以及《上海证券交易所上市公司环境信息披露指引》。同时，我国提出“提高国有资本收益上缴公共财政比例，2020年提到百分之三十，更多用于保障和改善民生。”实际上就是指国有企业发展到一定程度更应强调其社会责任。

企业积极履行社会责任，管理层要实现企业的可持续发展，在获得利益的同时只有自觉的承担其社会责任，强调对人和自然的关注，保障消费者、政府、利益相关者的利益才能赢得社会公众的认可和尊重。管理层在企业履行社会责任中起着至关重要的作用，进一步分析，企业内高管人员的性别、年龄、教育背景及薪酬等特征对组织的战略决策有较大的影响。因此，本文利用资源类国有上市公司的数据试图从管理层特征这一视角，分析其与企业履行社会责任的相关性，为企业管理层人员的选拔和安排提供理论依据，为企业长远发展回馈社会提供切实的建议。

二、理论分析与研究假设

目前，国内外关于管理层特征的研究与企业社会责任的研究仅仅限于单独研究，将企业社会责任的履行与其管理层特征相联系的较少，因此本文的研究方向是管理层特征（管理层薪酬、受教育程度及平均年龄）对企业社会责任履行的影响。

Hambrick和Mason（1984）提出了不同的管理层特征在战略上会有不同的选择，从而对企业的发展产生不同影响的“高阶理论”。“高阶理论”认为，不同的管理层特征在战略上会有不同的选择，从而对企业的发展产生不同的影响。因此，高层管理团队的认知能力、感知能力和价值观等心理结构决定了战略决策过程和对应的绩效结果。不过，高层管理团队的心理结构难以度量，而高层管理团队的人口背景特征，如管理层人员年龄、管理层人员学历背景及管理层人员的薪资报酬等是可客观度量的，且与管理者认知能力和价值观密切相关。因此，本文选取管理层平均年龄、管理层的受教育水平和管理层的薪资报酬三个管理者特征，对管理者特征与企业社会责任的关系进行分析。

黄旭和李卫民（2010）通过实证研究表明在我国的企业中，高管的平均年龄、职业经验对企业战略类型的变化有显著负相关关系。年长的管理者与年轻的管理者价值观不同，年轻的管理者进行决策的时候对新事物新概念的接受能力更强，更愿意冒险，也表现得更愿意进行变革，而年长的管理者进行决策的时候，社会责任感更强，越能够考虑企业利益、社会影响、环境污染等多方面的诉求，也就越有可能承担企业社会责任。据此提出第一个假设：

假设H1：在同等条件下，管理层平均年龄越大，社会责任履行越好。

Wiersema和Bantel（1992）发现管理层人员受教育程度越高，对新事物的接受程度越高，企业越容易发生战略变革。程玉婷（2012）通过研究表明高管的性别、年龄、教育水平等因素都对企业战略起到了较大影响。受教育程度与管理层成员的认知能力与学习能力密切相关。一般教育水平越高，对知识、技能、信息处理的能力越强。较广的视野与眼界也使他们更能够做出有利于企业长期健康发展的战略决策从而对企业的绩效产生积极地影响。据此提出第二个假设：

假设H2：在同等条件下，管理层受教育程度越高，社会责任履行越好。

ohnson和Greening（1992）通过高层管理者产权的角度研究高管在企业中获取的利益，研究发现高管产权对企业的社会绩效存在正相关关系，即高管在企业中获取的利益越高高管越倾向于重视企业的社会绩效。刘婷婷（2013）研究发现企业绩效的提高对企业社会责任的履行具有推动作用，并且出具社会责任报告有利于企业更好地履行社会责任进而改善企业的绩效。企业的绩效与企业履行社会责任情况存在联系，客观上来说，在企业经营状况比较好的情况下，管理层的薪资报酬也会相对较高，也更有利于管理层将目光放长远，为了企业的持续发展会更积极主动地承担相应的社会责任。据此提出第三个假设：

假设H3：在同等条件下，管理层薪资报酬越高，社会责任履行越好。

三、研究设计

（一）样本选取。本文选取2011～2013年度沪深市中被润灵环球纳入评价系统的资源类国有企业作为初始样本，剔除了部分数据缺失和以ST、*ST、SST、S开头的样本，最终得到32个样本，96个观测值。本文数据除企业社会责任履行情况来源于润灵环球的社会责任评价总得分外，其余的管理层年龄、薪酬及学历数据均来源于国泰安数据库和巨潮资讯网，控制变量数据由年报披露数据自行计算得出，并以spss17进行分析研究。

（二）模型设计。设立模型（1）来研究管理层年龄、管理层受教育程度及管理层薪酬对企业履行社会责任的影响，模型（1）如下：

CSR=a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+e （1）

其中，CSR是因变量，代表企业社会责任履行情况，用润灵国际社会责任报告评价总得分表示；X1、X2、X3是自变量，分别代表管理层年龄、管理层受教育程度及管理层薪酬；企业管理层平均年龄用管理层各成员年龄的和与其管理层规模即管理层人数之比来表示；管理层的受教育程度采用对学历赋值法：1代表高中或中专及以下，2代表大专，3代表本科，4代表硕士研究生，5代表博士及博士后。并用管理层人员受教育水平之和与管理层规模之比求出的受教育水平平均值来衡量该公司管理层的受教育水平；管理层薪酬用年度薪酬平均数来衡量。X4、X5、X6是控制变量，分别代表资产负债率、净资产收益率和营业收入。

四、实证分析

（一）描述性分析。本文就变量进行描述性分析，如表1所示。可以看出，中国资源类国有上市公司社会责任评分极大值为81.7，而极小值仅为23.03，说明上市公司履行社会责任的差距较大。同时，润灵环球的社会责任评级中显示全国上市公司2013年的平均分数为38.98，而资源类国有上市公司社会责任评分均值达到40.5455，高于全国平均水平，说明资源类国有上市公司社会责任履行情况相对较好。一方面可能与企业国有性质有关；另一方面也可能与近几年国家环境治理力度加大有关，提高了资源型企业环境责任的履行水平。管理层年龄平均值为51.45，极小值为46.48，极大值为59.79岁。管理层受教育水平均值介于3和4之间，受教育水平在本科和研究生之间，说明管理层对受教育程度相对较高。管理层薪酬最小值和最大值分别为6.11万元和87.64万元，说明不同企业管理层薪酬水平差距很大，可能与企业分布地理位置、企业绩效有关，也可能与某些公司采取高薪激励制度有关。（表1）

（二）相关性分析。本文就各变量2011～2013年相应数据做出相关性分析，如表2所示。可以看出，自变量管理层年龄、管理层受教育程度和管理层薪酬均与企业社会责任履行情况呈现显著正相关，其中年龄和受教育水平在5%的显著性水平上通过检验，管理层薪酬在10%的显著性水平上通过检验。控制变量中营业收入与社会责任的履行呈显著正相关关系，净资产收益率与社会责任呈正相关关系，但是不显著，而资产负债率则与社会责任呈负相关的关系。（表2）

（三）多元回归结果及分析。本文就各变量2011～2013年相应数据做出回归性分析，如表3所示。在表3中，管理层年龄与企业履行社会责任在1%的显著性水平上正相关，假设H1成立，可能的原因是年长者工作经验丰富、责任心强，可能给企业带来更稳定的经济效益，从而使企业有更多的资本来履行社会责任。管理层受教育水平与企业履行社会责任在1%的显著性水平上正相关，假设H2成立，验证了管理层受教育程度越高，企业履行社会责任情况越好，可能是管理层人员学历越高、素质越高，越会考虑到其他利益相关者的利益，同时也更能够以长远的眼光看待企业的发展，从而更加重视企业社会责任的履行。然而，管理层薪酬与企业社会责任履行不显著，这可能与样本数量有关，也可能与选取行业比较单一及企业性质比较单一有关。也可能说明提高管理者薪酬，不一定对企业履行社会责任有帮助。控制变量中，资产负债率和净资产报酬率与企业履行社会责任不显著相关；营业收入与企业社会责任的履行呈显著正相关，与相关性分析结果保持一致，说明公司规模越大，收入越多，越注重企业对外形象，同时也能更好地履行社会责任。（表3）

五、研究结论

本文通过对纳入润灵环球社会责任评价中的资源类行业的管理层特征进行研究，考察管理层特征对企业履行社会责任有怎样的影响。具体而言，管理层年龄和受教育水平越高，越有利于企业履行社会责任。然而企业管理层薪酬与社会责任的履行没有显著相关关系。由于客观原因，本文也存在一定局限性。管理层特征只考虑到了三个因素，而没有分析管理层特征中的性别、任职期限等因素。此外，获取的管理层特征信息数据可能不完善。本文选取资源类国有上市公司2011～2013年的数据作为样本，样本量小及行业单一也可能导致研究结果不准确。

主要参考文献：

[1]Hambrick D.C.and Mason P.A.“Upper Echelons：Organization as a Reflection of Its Managers”.Academy Management Review，1984.

[2]Wiersema M.F，Bantel K.A.“Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change”.Academy of Management Journal，1992.35.1.

[3]Knight，D.J.“Performance Measures for Increasing Intellectual Capital”.Strategy & Leadership，1999.

[4]沈洪涛.公司特征与社会责任信息披露――来自我国上市公司的经验证据[J].会计研究，2007.3.