大学生就业的法律法规精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇大学生就业的法律法规，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：大学生就业现状 政府 责任

一、大学生就业形势日趋严峻

（一）大学生就业形势分析

据统计，2015年我国大学毕业生总数将达到749万人，比2014年的727万人再增加22万人，成为又一个“史上最难就业季”。根据中国统计年鉴（2003-2013年）的大学毕业生就业率统计数据显示，2006年以前大学生就业率普遍保持在76%，而2008年以后的大学生就业率出现了明显的下降，下滑到68%左右。 2014年麦可思《中国大学生就业报告》中提到，2013级大学生毕业半年后受雇全职工作的比例为80.6%，与2012和2011年相比都有所下降，而根据2012年10月到2013年4月的调查，高职高专、本科、硕士研究生的签约率为 32%，35%和 26%，都低于 2012 级大学毕业生的签约率。从以上的数据可以看出我国大学生正面临着就业难的严峻挑战。

（二）大学生就业难的主要原因

（1）高校扩招背景下，高校专业设置与社会需求脱节

我国自1999年教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》开始实施高校扩招政策，随着高等教育规模的快速扩展，每年的毕业生人数也急剧增加，然而许多高校没有及时根据社会对人才的需求合理调整专业设置，培养的多为理论型人才，而缺少对技术型人才的培养，造成高校的专业设置与社会需求脱节。

（2）产业结构不合理

我国的经济发展主要还是依靠劳动密集型产业的推动，这些产业吸收的劳动力主要是较低文化程度的劳动者，而相对来说为受高等教育的人才提供的岗位较少，同时我国的产业结构中占主导地位的仍然是第一产业和第二产业，第三产业发展相对不足，这样也相对限制了大学生的就业范围。

（3）政府的就业政策不完善

我国政府目前实施的就业政策还不够完善，在政策的实施过程中也存在着一些问题。如缺乏有效的政策调节大学生的就业倾向，缓解北上广等大城市的就业压力;在鼓励大学生创业带动就业的政策中，也常常出现有关部门的协调出现问题，导致大学生难以享受到应有的创业优惠政策。同时政府也缺乏对于促进大学生就业的政策的宣传，导致许多大学生对于就业政策的关注较少。

（4）大学生自身就业观念存在问题

目前的90后大学生大多为独生子女，从小的生活环境也相对优越，因此在找工作的过程中容易出现过于挑剔的情况。同时，许多大学生受过去的就业观念的束缚，在找工作时倾向于北上广等一线大城市，以及国家机关、事业单位，这些都是导致大学生观念性就业难的原因。

不可否认，当前大学生的就业形势之所以如此严峻，原因是多方面的，但同样，政府在解决大学生就业问题上承担着重要的责任和使命。

二、政府在解决大学生就业问题上责任缺失的表现

大学生作为国家的重要人力资源，对于推动经济和社会的发展有着重要的意义，政府作为公共资源的管理者和分配者，应承担起应尽的责任，实施更大力度的政策、措施，促进大学生的就业。

所谓政府责任，指的是政府在享有社会管理权力的同时应对社会问题承担相应地责任。在解决大学生就业问题的过程中，政府责任缺失的情况依然存在，具体表现在以下几个方面。

（一）政府的宏观调控责任缺失

我国政府针对大学生就业难的宏观调控政策还存在着许多问题，效果也不尽如人意。由于我国目前的经济社会处于转型升级期，常常面临着适应新形势的宏观调控政策尚未出台，出现宏观调控政策滞后，宏观调控方式单一，政策的宣传落实不到位，高校专业设置不合理，就业信息不畅通等问题。

（二）政府的行政监督责任缺失

政府的行政监督责任的缺失是由于政府在行政管理过程中缺乏对实时情况的及时把握，以及对于所实施政策的盲目自信等原因造成的。在当前大学生就业难现状下政府的行政监督责任缺失主要体现在大学生就业中户籍歧视、性别歧视以及存在的不公平现象没有得到有效的治理和规范，对于用人单位与大学生签订不平等劳动合同以及不落实三险一金的缴纳等现象的监督纠正力度也明显不足。

（三）政府的社会保障责任缺失

我国的社会保障制度在保障大学生就业权益，降低大学生失业风险等方面还存在着较大的缺失，如大学生的就业权益保障方面的法律法规还不完善，大学生失业登记制度不健全等。在福利保障制度方面，私企民企的福利保障制度不健全，难以保障大学生的权益。

（四）政府健全法律法规的责任缺失

我国在促进大学生就业的法律法规方面存在责任缺失主要体现在法律法规的不健全，以及对于政府责任的法律界定不明确，导致在促进大学生就业的政府责任方面缺乏法律的监督和制约。而在关于大学生在求职就业阶段的相关法律法规的制定和完善方面也存在较大的滞后性，缺乏明确法律法规的界定。

三、政府在解决大学生就业问题方面的责任担当

（一）积极履行政府宏观调控职责

政府宏观调控的首要任务是促进经济增长，全面调整产业结构，努力推动产业的转型升级。改变我国目前以第一、二产业为主导的局面，大力发展第三产业和高新技术产业，将产业结构从劳动密集型转为技术密集型。同时政府也需要从宏观层面调节高等教育体制，推动高校管理体制创新，促使高校在发展规划、专业设置、招生计划等方面的调整，给予高校更多的自，增加高校的灵活性，更好地适应社会的需要。

（二）促进人才合理流动

目前，大学生倾向就业地区仍然集中在一、二线大城市，导致这些地区职位紧张，而基层、边远地区却存在严重缺乏大学生就业的情况。因此国家需要出台和完善鼓励大学生到基层、边远地区就业的政策措施，如大学生志愿服务西部，对于已经实施的大学生基层就业政策要落实到位，切实维护大学生的权益。政府通过积极出台基层就业鼓励政策，以逐步消除就业区域不平衡，实现人才的合理流动。

（三）进一步完善人事制度、户籍制度、社会保障制度

我国现行的人事制度和户籍制度是限制我国人才流动的重要原因，为了促进大学生就业以及人才的合理流动，政府需要进一步改革人事、户籍制度。同时政府还应该进一步完善社会保障制度，特别是针对到西部、基层就业的大学生，完善社会保障制度，建立适应基层工作大学生的医疗、养老保险等制度，有利于减少他们的后顾之忧。

（四）完善法律法规，强化监督机制

要保障大学生在求职和就业过程中的权益，就需要政府进一步完善相关的法律法规。首先，政府应根据当前大学生就业的现实情况，修订不符合当前形势的法律条款。其次，政府需要制定专门的法律法规保障大学生就业权益。在我国现行的法律中，保护大学生就业权益的在大部分情况下主要还是依靠《劳动法》、《合同法》等，难以细化。因此，政府需要制定专门保护大学生就业权益的法律法规。最后，我国目前的保护大学生权益的法律法规，在法律法规的制定和执行方面都还不够严格，阻碍了大学生权益的维护。政府需要在法律法规的制定和执行两方面严格把关，切实维护大学生的利益。

（五）政府积极引导大学生转变就业观念

大学生的观念性就业难，是目前大学生就业难的一个相当重要的原因，在这种情况下，政府需要积极引导大学生转变固有的就业观念。首先，应当鼓励大学生基层就业。特别是鼓励大学生到西部地区就业，政府给予到基层工作的大学生优先录取等鼓励政策。其次，鼓励大学生到中小企业就业，给予积极招聘大学生的中小企业政策优惠和资金支持。最后，国家应出台更多措施和政策，鼓励大学生自主创业，政府提供政策倾斜，资金帮助，搭建创业平台，扶植大学生自主创业。

参考文献：

[1] 麦可思.2014年中国大学生就业报告[M]. 社会科学文献出版社，2014.

[2] 陈凤鸾，毛.政府责任视角下的大学生就业问题研究[J].辽宁工业大学学报，2011.

[3] 张留禄.大学生就业中的政府责任研究[J].河南社会科学，2009（5）：97-98.

[4] 郑钧屏，李剑翔.大学生就业问题中的政府责任[J].湖南农机，2013（7）.

[5] 刘远柱.大学生就业中政府责任的定位、缺失及对策[J].理论月刊，2011.

篇2

1、高校在大学生就业指导中，缺乏对学生就业相关法律法规知识的教育，进而导致大学生就业法制化的缺失。出现以上现状主要有三个方面的原因：高校对于就业的相关法规不重视，以及自身就业法规知识的缺乏。这是导致学生不能在高校就业指导工作中获得就业法规的根本原因。高校缺乏健全的专业机构和人员配备。在目前高校的就业指导工作开展过程中，全校就业指导老师的配备非常少，一般为一个或者两个，其次一般由辅导员担任学生就业指导工作，专业化程度是远远不够的。因此大学生在遭遇就业法律纠纷时，很难得到母校切实有效的帮助。高校缺乏对大学生就业法规的普及。由于高校对法律的不重视以及人员配备不健全，导致学生缺乏学习就业法律的途径。

2、用人单位招聘工作中的法制化缺失随着社会竞争的加剧，越来越多的大小企业兴起，因此企业的发展水平和企业的资质水平也出现参差不齐的状态。不同的企业在大学生招聘中的用人观念和法律意识也是不同的，由于学生缺乏对自身合法权益保障的武器，一些企业或用人单位便凭借这一点，显性或者隐形地侵占学生权益。如劳动合同的不平等设置、各种陷阱如试用期延长、收取培训费以及随意调动和开除大学生等现象。这些缺乏法制化招聘工作尤其在一些小中型企业较为常见。究其原因，主要在于：大学生法律意识的淡薄，生活经验缺乏。大学生法律意识的淡薄，是一些用人单位肆意谋求自身利益，侵害大学生权益的主要原因。用人单位对就业法律法规认识不够或者道德的缺失。政府和学校维护大学生就业权益的手段缺乏。学生遭遇就业纠纷时，学校或者政府不能提供有效的帮助，学生很难从政府或者学校得到实质性的帮助。

3、人才市场大学生就业中的法制化缺失人才市场也是大学生获得工作机会的一个有效途径，随着人才市场的不断发展，人才市场逐渐发展成为一个非公有制单位，成为大学生就业中值得信赖的就业平台。但是人才市场在就业工作开展中，仍然出现一些法制化缺乏的现象，如人才市场仍然出现一些骗子公司或者用人单位的虚假宣传等，对大学生的就业产生严重的影响。其次，人才市场在法制宣传上，也存在着只注重形式的现象。出现此现象的原因主要在于人才市场对于法制意识的不重视，在招聘程序上不规范，对用人单位的资质审核不达标以及对人才市场的相关制度没有进行严格的监管。

4、大学生自身法制化意识缺失大学生自身法制化意识的缺乏，不只是体现在用人单位的选择上出现不清晰的现象，还体现在对就业法律的关注程度上。很多大学生在就业工作中，过于注重高薪，低工作量或者过于注重工作机会的获得而缺乏对公司的长远发展的考虑。其次，大学生在就业中的法律意识也比较淡薄，由于社会的一些不良思想，也让大学生对法律的公正性产生质疑，在遭遇就业纠纷时，很难意识到要用法律维权。

二、实现并加强大学生就业法制化的有效措施

1、政府部门的相关措施政府在对社会市场经济进行调控时，相关部门要重视对大学生就业合法权益的维护。因此，政府需要加强监督力度，对用人单位的用人制度进行严格的规范，在劳动工资和人事管理等方面，对用人单位进行落实，保证用人单位与就业的大学生签署合法的合同，对大学生的合同和档案进行统一管理。另外，政府要对侵犯大学生合法权益的单位进行严厉打击，让用人单位了解违法用人的后果，同时也让大学生树立维权的意识，让大学生在就业中遭遇不公平待遇时能够自主举报和投诉。最后还可以通过对用人单位建立统一的考评制度，来完善对用人单位人事管理的监督。

2、高校部门的相关措施高校法制化的加强需要通过三个方面展开，首先是要以提高大学生就业质量为就业工作重点，因此需要高校就业指导部门加强对大学生就业中的法律问题的重视，建立新的就业指导观。其次则需要高校对大学生就业建立实质性的法律援助机构。高校需要配备专业的法律人才队伍，为大学生就业维权提供法律上的帮助，为大学生主持公道。最后，高校则需要在就业指导工作开展中，加大对就业法律法规知识的教育，培养学生就业法律素质。大学生自身方面的措施大学生在大学学习中，要树立法律意识，自觉学习相关法律，对法律法规中的相关条款要进行熟悉和了解。另外，大学生在就业过程中，要学会认清用人单位的资质水平，在入职前对自身利益要有一定的认知，在遭遇就业纠纷时，也要学会利用法律武器来保障自身权益，不能忍气吞声。

三、结语

篇3

关键词:大学生;就业压力;法律盲点;法律规范

近年来，大学毕业生的数量逐年增加，就业竞争也随之加大，大学生因为强大的就业压力，在求职和就业的过程中所处的地位相对弱势，又因为现在招聘单位在招聘时并没有统一的招聘形式，所招聘的人群也比较多样化，所以大学生所面临的就业问题变得更加复杂起来。不可否认，大学生在就业过程中遇到法律问题的情况比比皆是，而大学生对此却很少在意，他们更加关心自己的简历是否完善，面试时应该注重什么样的穿着打扮与技巧，对于如何运用法律武器来保护自己的就业权益丝毫不关心，所以往往在自身的权益受到侵害的时候束手无策。

一、大学生就业法律盲点的表现

(一)就业相关的法律知识匮乏。由于大部分大学生学习的专业和法律无关，所以他们很少接触法律课程，在没有系统接受到法律课堂教育的情况下，很多大学生并不了解就业相关的法律知识，比如合同法、劳动合同法和就业促进法等等应该熟悉的法律很多大学生甚至没有听说过，这样对就业相关法律知识的匮乏，使得大学生在应聘和就业过程中出现了法律盲点。因为不了解相关的法律知识，比如很多大学生并不知道《劳动合同法》中所制定的关于试用期或违约金等方面的规定，在与招聘单位签订就业协议或劳动合同的时候，他们无法判定其中的某一条款是否存在违法的现象，而很多大学生并不具备对违法行为清晰的识别能力，所以在此过程中，难免因为自身法律知识的匮乏而使得自身的就业权益被用人公司所侵害［1］。另一方面，很多大学生由于就业压力过大，工作不好找，又因为求职心切，所以在法律知识淡薄的情况下因防范意识不够强被迫加入了传销组织，更有甚者，在知道自己被骗入传销组织后，竟然为了弥补自己的损失，不去考虑法律制裁所带来的后果，跟随传销的非法组织来骗取其他亲朋的加入。

(二)缺乏合同意识与守约观念。很多大学生在就业时并不知道需要与用人单位签订合同，他们的合同意识相当匮乏，由于对合同问题没有产生一定的重视，所以很多大学生只是与用人单位产生了口头的协议，在轻信了用人单位的许诺后，便直接进行工作而并不要求签署书面协议的合同，这也造成即便与用人单位发生了纠纷，也没有书面合同来保障自身的权益，在空口无凭的情况下，用人单位处于有利的地位，这严重侵害了大学生的合法权益［2］。现如今由于缺少守约意识，大学毕业生在就业过程中的表现差强人意，很多大学生都不能自觉遵守和履行毕业生就业协议和与用人公司签订的劳动合同中那些相关的规定，他们认为自己的行为是不应该被约束的，所以就业协议与劳动合同的法律效力得不到重视，因此出现了很多大学生违约的行为。大学生的违约主要体现在两个方面，一是在与用人单位签署了高校毕业生就业协议书之后，在到达了规定时间时并没有去签约的单位报到，在没有通知用人单位的情况下，自己单方面就解除了就业的协议。二是在选择就业单位时，并没有精挑细选一家单位并与之签订协议，而是同时签订很多家单位的协议以便再作取舍。与此同时，还有很多大学生在与用人单位签订协议之后，随意频繁跳槽，单方面进行了违约，完全无视劳动合同法的约束力。这样的单方面违约行为让很多大学生都不能够顺利找到工作，与此同时也增加了就业的成本，不仅对自身造成了不良影响，也影响了学校的名声，这样的做法同时也会造成大学生自身的合法权益得不到有效的保障。

(三)缺失诚信就业原则。《合同法》与《劳动合同法》中有一项重要的法律条款就是必须要遵守诚信原则，对于招聘单位，必须遵守诚信招聘的原则，而对于劳动者，则必须要遵守诚信应聘原则。可是有些大学生并没有重视诚信的原则，在去用人单位应聘时使用虚假简历和假证书等方式对用人单位进行欺骗，以便得到用人单位的录用，在有些大学生看来，伪造简历和证书极其平常，这样不诚信的做法才能让自己更容易得到工作，但是他们不知道的是，当用人单位一旦发现了他们不诚信的造假行为，便可以立刻解除与他们的劳动合同，甚至需要他们对这样的行为进行赔偿来弥补他们给用人单位造成的损失。由此可见，对虚假应聘的危害没有足够的认识和重视，缺失诚信就业原则的行为造成了大学生就业法律的盲点。

(四)就业维权意识淡薄。在就业的过程中，有些大学生的自身权益会受到用人单位的侵害，是因为他们严重缺乏对侵权行为的维权和防范意识，他们不知道应该如何来保护自身的合法权益，于是往往在自身就业权益被侵害之时束手无策，这样的情况具体表现在两个方面。第一，大学生很容易受到就业歧视。在求职的过程中，很多大学生都会遇到这样的情况，就业歧视的问题是很普遍的，比如用人单位在招聘过程中所规定的很多条款都展现了诸如性别、户籍、学历等歧视［3］。在这样的就业歧视面前，大部分大学毕业生都不懂得拿起法律武器来维护自己的就业权利，而只是埋怨自己运气不佳。第二，就业陷阱的存在让很多大学生吃了苦头。在迫切想要找到工作的情况下，很多大学生一旦被用人单位录用，便不会过多考虑就业陷阱的问题，于是很多大学生在违约金、试用期等方面都掉入了用人单位设计的陷阱，到最后不但没有得到一份稳定的工作，还损失了自己的时间、劳动甚至金钱。而当这样的情况发生时，由于就业维权意识的缺乏，大学生并不会运用法律武器进行维权。

二、解决大学生就业法律盲点问题的对策

(一)健全和完善法律法规与立法保护。我国现在针对大学生就业权益的保护措施相对来说是比较少的，诸如《劳动法》《劳动合同法》等法律所针对的对象不是大学生本身，而是广大的劳动者群体，然而大学毕业生由于在刚毕业的时候并没有与任何用人单位签署劳动合同，所以在严格意义上来讲，他们还不能被称为是劳动者，所以在这样的情况下，大学生的很多就业权益并没有相关的法律可以保护［4］。由于大学生在求职的过程中也会遇到很多关于自身权益的问题，所以需要有专门的法律法规来对此进行规范，这就需要我国建立专门针对大学生就业权益保护的法律法规，通过立法的方式对大学生在求职过程中的权益进行保护。与此同时，还需要在立法的基础上，对原有的诸如《反就业歧视法》《大学生就业权益保护法》等法律法规进行进一步的完善和规范，详细规定关于各种侵权行为要承担的相应的法律责任与惩罚措施，只有这样，大学生在求职和就业的时候，自身的就业权益才能通过强有力的法律武器来得到更好的保障。

(二)加强高校对大学生的法律教育。大学毕业生在求职与就业的过程中，自身权益受到侵害的一个重要原因，便是在高校学习期间，没有受到过系统的法律教育，并且高校在就业指导过程中的法律教育与指导工作做得不够完善。高校应该把法律基础课程的教学放到主要的位置上，针对大学生就工作的选择与就业的需要来让大学生系统认识到依法维权的重要性。随着高等教育规模的扩张，严峻的就业形势引起了全社会的重视。针对就业市场的不规范。大学毕业生求职心切然而经验不足的情况，为了避免不法分子的乘虚而入，各大高校应该加强对《劳动法》等法律法规的理论学习，这对于指导大学生就业是着有重要意义的。与此同时，高校还应该在对大学生的就业指导中，加强大学生对《劳动法》等法律法规等相关内容的学习与解读，这样才能提前警惕各种就业陷阱，及时保护自己的合法权益。由于很多大学生法律知识缺乏，法律意识淡薄，维权意识不强，针对这样的情况，学校可以开展法律讲座，普及法律知识，对大学生进行普法教育。另一方面，高校还应该让大学生多走出校门，不断参与社会实践，在社会化过程中不断锤炼，积累经验，不断在遇到问题并且解决问题中，成熟起来。

(三)建立大学生就业诚信制度。建立大学生就业的诚信度是解决大学生就业法律盲点不可缺少的一部分，诚信教育应该贯穿在大学生高校生活中的每一部分，高校可以针对大学生的诚信度来建立诚信评价机制，在监督和督促的同时，根据大学生诚信度的高低情况进行相应的奖惩，让大学生明确诚信是对，不诚信则是错，有了这样的规章制度，可以有效改善大学生不遵守诚信原则的行为。与此同时，还应该进一步完善《高校毕业生就业协议书管理办法》，并在此添加相应款项，针对那些在签订就业协议之后单方面与用人公司解约的大学生，明确表明单方面违约必须要承担相应的违约后果。另一方面，在就业推荐中，必须要严格审核大学生的就业推荐表，参考大学生平日在诚信评价机制中的诚信情况，以此作为判定，来决定是否向用人单位进行推荐。对于大学生不诚信的行为，要及时予以曝光，只有这样，才可以让大学生重视起诚信原则，在就业过程中减少遇到问题的可能性。

作者:孙启航 戴国勇 单位:佳木斯大学人文学院

参考文献:

［1］朱梦颖．大学生就业法律意识培育研究［D］．辽宁工业大学，2013

［2］廖海华．论大学生就业权的法律保护［D］．湖南大学，2009

［3］朱文玉．培养大学生就业法律意识的探讨［J］．教育探索，2010，3

［4］杨娇，张平．大学生就业法律问题分析［J］．中国大学生就业，2012，14

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【关键词】大学生；就业；法律问题

一、大学生求职就业中存在的法律问题的成因

（一）就业环境有待改善，立法及行政未能充分发挥有效作用

在高等教育扩招以及教育教学改革不断深入的同时，高校毕业生就业已经朝着市场化的方向迈进，毕业生的不断增多，加大了就业竞争的激烈程度，各用人单位为此有了更大的选择余地。而一些不法企业，利用就业市场丰富的人力资源情况，提出了诸多不公平的用人条件，有些甚至不合理的规避了国家劳动法律制度，与此同时，市场中层出不穷的出现了不少虚假招聘、恐吓招聘等不利于就业市场环境的现象。还有就是不签订劳动合同、滥用试用期等手段。如此环境，对满怀奉献社会的求职者，是很不利的。而就业立法仍未切实到位，中央政策和法律法规没能提出具体的可操作的关于大学生就业的相关条例，行政执法者往往无法监管，导致毕业生深陷就业陷阱而不能自保。

（二）高校在就业指导方面力度不够

目前高校在就业指导工作上仅仅局限于帮助学生树立就业观念、传播就业政策和讲授一些求职技巧等方面，而往往不涉及就业维权方面。不排除现在有部分高校涉及权益保障内容，但是由于课程安排不合理，在毕业生就业时不能对这方面知识加以巩固，使毕业生引起足够的重视。从客观上说，就业的观念、政策等内容在现在纷繁复杂的市场经济体制下已经显得不那么重要了，甚至有点不适应，高校学生往往对此说教性的指导有抵触情绪，凸显指导力度不足。当这些大学生满怀希望单纯的走向社会，非常容易掉入一个个就业陷阱中。所以，各类高校应在学生在校期间不断灌输就业维权知识，让他们能够认识到各类就业陷阱，并指导大学生学会用法律手段维护自己的权益，保障自己的劳动权利。

二、毕业生就业求职法律问题的解决途径

（一）建立、健全保护大学生就业的相关法律法规

就目前而言，毕业生的就业权在法律范畴之中规定的尚不明确，更别谈操作性了，当大学生受到侵权行为时，往往不能得到更好的救济，而在我国，侵犯毕业生的就业权的行为也没有专门的机构来实施监督。平等的就业权在我国虽然法律上有规定，应该按照法条执行，但是在实践中却没能得到很好的落实。第十届人大常委会提出了“劳动者应有平等就业权；视为就业歧视的，劳动者可以向人民法院提讼”。这相对于以往来说已经是社会的一个进步。但是对于用人单位视就业歧视的情形没有明确的规定，政府行政部门也缺乏有效的监管，行政法规上对于制裁措施规定尚不具体，很难落实毕业生的就业平等权利。应不断完善《劳动法》等一系列法律及法规，将大学生毕业求职劳动保护列为单独的章节，进一步明确用人单位的相关法律责任，保障毕业生的就业权。

（二）充分发挥政府的导向作用

我国幅员辽阔，各地方对毕业生的劳动保护规定执行的标准有所差别，所以，各地各级政府部门应对现有的大学生就业情形进行充分的调查研究，要掌握本地区第一手资料，进一步结合就业市场出现的新情况、新现象、新问题，出台相应的法律法规，从而规范本地区用人企业及毕业生的就业行为；要建立奖惩机制，对诚实守信、企业人才稳定、遵章守法的用人单位要制定出降低税负、放宽经营范围、优先贷款等一系列政策加以奖励，要张贴于就业市场的显著位置，让求职者更好的辨别。

（三）设立专门的大学生维权服务机构

随着高等教育发展，高校学生事物中出现了很多新情况、新特点和新问题，高校要本着“以人为本”的理念，强化服务职能。各高校在加强对毕业生就业权益保护方面的指导和就业场所准入的管理之外，可结合当地政府管理部门在就业指导中心下设立大学生就业权益保障服务机构，针对大学生就业期间发生的维权问题进行个案咨询、权益保护讲座等，这将为毕业生维权起到重要作用。

（四）毕业生增强就业法律意识

对于求职毕业生而言，应具备相关法律知识，同时要不断增强法律法规意识，对不法企业规避《劳动法》、《劳动合同法》的规定，求职者应有效的利用法律武器维护自己的权力，对招聘单位的实际情况要有所了解，通过熟悉的人或者是本校在该企业工作的学长去了解招聘单位的实际情况，也可以对就业单位进行实地考察，再或通过工商部门、学校就业指导中心核实单位的真实性。签订劳动合同时，必须要注明双方谈妥的薪资、福利、保险、食宿条件和劳动保护等相关内容，这样一旦劳资双方出现纠纷就会有据可查。在工作过程中，如果遇到与劳动合同中规定的情况不符的，求职者可以向负责劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。求职者千万不要心存多投简历就会有好单位的心理，要清楚自己的发展方向，做好职业生涯规划，要有针对性和目的性的参加招聘活动，对自身资料应加强保密，不要到没有公信力的网站参加求职。

随着高校扩招，大学毕业生人数已经屡破新高，就业形势越来越严峻，在毕业生和用人单位双向选择的时候，由于毕业生越来越多，可供企业选择的范围大，使毕业生在求职时处于弱势地位，再由于目前国际国内经济环境发展不足，必然会给大学生就业带来新问题、新情况。毕业生正处于一个发展的时代，要更好的生存并实现自己的人生价值，就要学会用法律的武器来保护自己。

参考文献

[1] 徐跃进.大学生就业难问题产生的原因及解决途径[J].教育与职业（理论版），2008（12）.

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【关键词】女大学生，就业公平，建议

女大学生是受过良好教育、富于智慧与活力的一个群体，是社会的半边天。她们的就业状况，将直接影响到女性人力资源的利用和社会的和谐、公平和社会的发展。然而在目前的就业问题上，女大学却受到“大学生就业难，女大学生就业更难”的困扰。那么，怎样改善女大学生就业难的问题呢？

一、优化社会文化环境

要充分认识女性平等成长对经济发展和创建和谐社会的重要性，发挥大众传媒宣传先进性别文化的重要作用。目前在商业利益的驱动和传统男权文化的影响下，大众传媒充斥着宣扬性别歧视和性别偏见的落后性别文化。要改变这种对女性发展很不利的局面，除了建立强制性的性别平等监督检查机制外，更重要的是公众要树立性别平等的意识，特别是大众传媒工作者应该加强社会性别理论方面的学习，提高性别敏感度，积极宣传文明进步的现代女性形象，倡导尊重女性、关爱女性的价值观念，让先进的性别文化深入人心，真正发挥先进性别文化对人们思想和行为的指导和影响作用，切实从社会观念上缓解女大学生就业难的思想压力。

二、强化政府责任

女大学生的就业难，究其原因当然很多，但是加强政府的责任是必不可少的。

（一）加强对女大学生就业的关注。

政府要加强对女大学生就业的关注，提供必要的基础设施和保障措施，增加财政投入，正确引导女大学生就业，比如，政府负担女性在产假期间的福利待遇问题等；建立专门的女大学生就业服务部门，针对女大学生比较突出的问题，进行专门的训练，以提升女大学生的就业竞争力；拓宽女大学生就业渠道，政府应该尽可能提供一些供女大学生就业能够选择的岗位，也可缓解社会企业的压力。

（二）促进家务劳动社会化。

政府应采取有效措施促进家务劳动社会化，保证女大学生在就业竞争力的提高；应积级采取措施，发展各种形式的社会化的家庭服务，使女性从家务劳动中解放出来，使其有更多的时间和精力投放在工作上，从而提高其在就业上的竞争力。

（三）完善生育保险制度和女职工劳动保护制度。

要逐步扩大生育保险的覆盖范围，尤其是要全面落实到集中了大多数女性的各类企业，避免出现怀孕即失业的境遇，做好社会保障监督管理工作；增强法规的强制性，用法律和行政手段制止用人单位逃避承担生育保险的责任，规范生育保险基金的缴费率和支付标准；对于生育保险的支付范围和标准也要作出强制性规定，确保女职工在生育期间的合法权益；对女职工较多的行业进行补贴；加大女职工劳动保护法律法规的宣传力度，推进集体谈判制度，让更多的女性代表加入工会，增加女性维护自身利益的声音。

三、逐步完善现存的有关就业公平的各项法律法规和政策措施，及时制定出内容具体、可操作性强的反就业歧视的法律。

目前我国涉及到劳动者平等权利的法律仅有《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等，其规定比较笼统，不易操作执行，且很少提到就业歧视及相应的处罚措施。而欧美等西方国家早在二十世纪六十年代就为解决就业歧视问题， 通过了一系列公平就业机会法法律文件，比如《公平薪资法案 》、《雇佣年龄歧视法案 》、《怀孕歧视法案 》等。正是有这些法律作保障，半个世纪来，欧美鲜有就业歧视事件发生。对我们来说，如何克服就业歧视，“洋为中用 ”是我们必须走的路。当下应做的工作：

（一）尽早制定一部《公平就业机会法 》或《反就业歧视法 》严格规定：除非“经营必需 ”因有压倒一切的经营目的，是不能实行就业歧视的。

（二）推行“阳光就业 ”，杜绝暗箱操作，保证每个有能力完成相关工作的求职者能公平公正地参与竞争。

（三）通过组织反就业歧视联盟，审核招聘资质，提高参加毕业生招聘会单位的准入门槛等方式，共同抵制用人单位的苛刻条件，切实承担起维护高校毕业生就业权益的职责。

（四）加强反就业歧视的宣传力度。要通过反就业歧视的宣传教育，提高用人单位的法律意识，提高大学生的维权意识。

四、大力贯彻《就业促进法》，维护女大学生就业合法权益。

《就业促进法》明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中限制女职工结婚、生育的内容；国家把扩大就业放在经济社会发展的突出的位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。《就业促进法》的实施，从法律的层面上建立起促进就业的长效机制，为推动高校毕业生顺利就业提供了有力的法律依据与政策保障，极大地改善了大学生就业的宏观环境，同时为女大学生就业带来新的契机与希望。

五、强化产业结构调整，增加就业总量，积极改善女大学生就业环境。

毋庸置疑，不足的就业机会是滋生就业歧视的一个主要因素。就业机会少，意味着参与就业竞争的人就越多，竞争也就越激烈，歧视现象也就越严重。为了提供更多的就业岗位，政府应该出台多项措施保证国民经济稳定、健康快速发展，从根本上扩大就业规模，提高就业需求总量，大力发展劳动密集型产业，如纺织、服装、电子信息等产业。出口贸易的发展，将大大增加女性就业岗位，为女大学生就业提供有利条件。大力发展第三产业、非公有制经济、中小企业、劳动密集型企业、劳务输出、灵活就业；加强产业结构调整，增加就业总量，开发就业岗位，完善社会保障制度，有效保护劳动者求职就业的积极性，进一步创造条件，积极改善女大学生就业的宏观环境。

总之，女大学生的就业问题是关乎国计民生和社会和谐的大事。面对严峻的就业形势，我们要采取灵活多样的形式，提高就业指导工作的针对性和实效性，努力营造男女平等就业的良好环境，积极推动女大学生就业，让家长放心，政府满意，社会和谐。

参考文献：

[1]李轮女大学生就业难解读与对策分析[J]消费导刊2010（3）

[2]关勇女大学生就业问题探析[J]中国成人教育2006（9）

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关键词：西安大学生 就业歧视 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-198-04

一、前言

西安地区的就业歧视普遍存在不仅挫伤了大学生的就业信心，加剧了大学生的就业困难，造成了就业不公，还对社会的安定与和谐造成一系列消极影响。在“两会”上，大学生的就业问题也日益成为了代表们的热点话题，有关反对就业歧视的议案更替出台。加快反就业歧视立法，扫清大学生就业路途上障碍的呼声愈加强烈。

破解大学生就业歧视问题，缓解大学生就业歧视压力，必须从就业歧视存在的原因进行深入剖析，探究立法空白、劳动力失衡、高校培养模式缺陷以及用人单位主观偏见等原因对大学生就业歧视现象形成的影响，继而提出有针对性的解决建议，根除这一社会痼疾。

本文在坚持理论与实践相结合的基础上，旨在通过对大学生就业歧视原因的探析，找出其深层次问题所在，达到提出针对性对策，营造公平就业环境的目的。

二、西安大学生就业歧视的具体表现

大学生毕业走出校门时，寻求工作是其必须的经历，也是其从校园顺利走向社会、完成人生转型的起点。但在大学生的就业过程中，就业歧视的普遍存在俨然成为不争的事实，性别歧视、学历歧视、经验歧视等成为了大学生成功就业的桎梏与阻碍。根据对西安大学生调查主要存在以下就业歧视情r。

1.性别歧视。在大学生就业歧视中，性别歧视尤为凸出，这又集中表现为对女大学生的歧视。尽管我国法律明文规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但在实践中，为数众多用人单位对这一规定置若罔闻，仍裸列出“本岗位只适合男性”等歧视性字眼，令许多优秀女大学生止步于性别歧视之下。

在用人单位看来，女大学生在身体素质以及能力素质方面弱于男生，且毕业生基本处于适婚年龄，一旦结婚，后续的生育、产假等问题将会成为用人单位极大的负担。鉴于此顾虑，用人单位往往对女大学生给予不公的招聘待遇。对性别的明确限制以及对男女毕业生的不平等处理使得性别歧视的矛盾日趋尖锐。

2.学历歧视。虽说一直倡导能力至上，但在用人单位的实际招聘中，学历却一直是西安大学生就业的首道门槛，这让许多有能力但却无证书的西安大学生喟然兴叹。

对于一些用人单位而言，不顾实际岗位需求盲目设定学历限制也是普遍存在的，这集中表现在对高学历和名校的百般推崇。原本专科生即可胜任的工作非本科生不要，本科生足以胜任的却只招研究生。同时，一些用人单位明确规定非“211”、“985”大学的毕业生不招，致使非重点大学的毕业生就业之路更加崎岖。

从这些用人单位的学历要求即可看出，盲目要求名校、高学历使得部分用人单位的招聘严重脱离岗位实际，浪费了资源，影响了人力资源的优化配置。在学历歧视下，西安大学生的实际能力被忽视，人尽其才、能力至上的观点被颠覆。

3.户籍限制。对于我国户籍制度而言，其设置的主要目的在于通过对劳动者地域、身份的划定，依据就近和集中原则进行管理。但随着社会发展，户籍问题逐步成为了西安大学生就业过程中的又一限制。

绝大多数的西安大学生都是在非户籍所在地的高校进行深造，毕业后，本着志向的不同和对个人职业生涯的规划，许多西安大学生期望在家乡以外的城市谋生。但在招聘过程中，一些用人单位明确招聘具有本地户口或在本地拥有住房的毕业生，对于外来毕业生盲目抬高转入标准，施以各种条件限制。也无疑又使得一大批大学毕业生在户籍歧视面前落败，即便有着过人的才学和能力，也因“非本地人”的身份而不能获得心仪的工作。在前不久的新闻报道中，一高校毕业生在招聘中过关斩将，成功击败了笔试和面试的众多对手，但在最后的资格审查中，却因不具有本地户口而被用人单位拒之于门外。

4.经验歧视。在用人单位的招聘简章中，具有“相关工作经验”这一要求愈加普遍。对于用人单位的要求和顾虑可以理解，有着一定的工作经验即说明可以很快适应新的工作内容和工作环境，对于工作原则和处事道理更为明晰，单位的培养成本也会极大降低，这对于用人单位而言益处极大。因而，有着丰富工作经验的求职者往往更易受到追捧。

但对于大学毕业生而言，走出学校即是社会，即便先前有着一些实习经历，但这与用人单位的经验要求相距甚远。铺天盖地的招聘中无不将经验作为必备条件，大学毕业生面对招聘简章却无从选择，经验愈加成为大学毕业生难以逾越的门槛。用人单位考虑全面，要求具备相关工作经验无可厚非，但大学毕业生的实际经验缺乏是不争的事实。因为对经验的过分倚重，大学毕业生相比经验丰富的求职者所具有的创新精神以及与时俱进的开拓思想往往被忽略和扼杀。

三、西安大学生就业歧视的原因分析

从大学生就业屡屡碰壁、遭受歧视的现状来看，其有着深刻的原因，涉及到政治、文化、法律等方方面面的内容，法律法规的不健全、劳动力市场的供求失衡、高校培养模式缺陷以及用人单位主观偏见等都是不容忽略的原因。

1.相关法律法规不健全。在保护公民的合法权益，维护社会的公正公平方面，法律法规的强制力及约束力是无所能及的，如若辅之以健全的政策的制度，必将能对社会矛盾起到良好的调解作用。但纵观我国西安大学生就业歧视的现状，法律法规及政策制度的不健全是一个重要原因，它致使用人单位利用此空缺，客观上对用人单位的就业歧视起到一定的纵容作用。

在我国，有关禁止大学生就业歧视的法律法规不健全。我国的《宪法》《劳动法》以及《劳动合同法》等都对公民的基本劳动权利进行了规定，明确提出劳动者在就业过程中不应因民族、种族、性别、不同而受到歧视。但这两部法律仅是浅谈辄止，具体保障缺失的缺乏使立法内容仅仅停留在原则性的规定上，对于歧视行为并未设定相关法律责任，实际可操作性差。

2.劳动力市场供求失衡。用人单位高高在上，牢牢守住买方市场无非是因为劳动力市场供求数量的失衡，劳动力市场供大于求的现实给与用人单位的强势底气，使得他们对大学毕业生采取了种种歧视态度。同时，我国经济发展不均衡的现实状况也直接导致了劳动力市场供求在地域上呈现不平衡之态。

3.高校人才培养模式缺陷。高校的人才培训模式直接关乎毕业生的知识、能力以及素质结构，是高等教育价值的集中体现。在高等教育体制的改革之下，高校对人才培养结构适时进行了调整，并取得了卓越进展。但客观而言，为数不少的高校仍存在教育教学与社会实际需求脱轨的问题，在专业和课程设置方面与用人单位要求不符，使得用人单位对高校毕业生产生不满情绪，从而滋生歧视行为。

具体分析，现今高校在人才培养模式方面的雷同状况严重，大多高校在定位时盲目追求“大而全”以及“高而全”，综合性大学层出不穷，真正有教育教学特色的高校却屈指可数。在专业设置方面，一些高校大肆开设与实际需求无关、用处不大的专业，致使学生在毕业后难以寻找到对口专业的工作，使得毕业生在就业竞争中处于劣势，受歧视更为严重。与此同时，高校重理论、轻实践的教学模式一直未得到根本的改进，课堂、教师、书本的“三中心”教育使得学生被动接受理论灌输，实际动手能力和社会交际能力及其欠缺。用人单位需要的是与岗位匹配，能够适应岗位需求的毕业生，对于空有理论却无实践的毕业生自然摆出强势态度。加之高校对毕业生的就业指导不足，学生的择业观念普遍偏颇，对于自身职业规划缺乏准确定位，过分挑剔工作岗位，既加剧了就业困难，又容易遭受用人单位的歧视。

4.用人单位主观偏见。在大学生就业歧视中，用人单位的主观偏见也是不容忽视的一个重要原因。这其中，尤以用人单位的“男女有别”思想及“晕轮效应”突出。

首先，用人单位存在着“男女有别”的思想误区。虽然一再倡导男女平等，但在大学生就业中，男女平等并未真正实现，女不如男的社会刻板印象在一些用人单位的脑海中根深蒂固，并继而对女大学生采取了性别歧视，忽略了她们的实际工作能力和创造能力。在一些用人单位的思维定势中，女性较之男性在智力、思维、抗压以及创造力、开拓力等方面明显弱于男性，女大学生在刚迈出校门之际便被贴上了“劣势者”的标签，在就业中难以与男性毕业生平等竞争。同时，用人单位还存有女性毕业生将面临结婚、生育等顾虑，认为加重企业负担。在种种偏差的主观认识之下，女大学生所受到的性别歧视较为严重。其次，“晕轮效应”在用人单位中普遍存在。所谓晕轮效应，即是光环效应，它是指人们对于他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，继而再从这个判断推论出认知对象其他品质的现象。在晕轮效应中，由于认知判定过于主观和武断，后续的推论也必将存在一定的瑕疵。用人单位的晕轮效应即是其主观地将名校、高学历与毕业生能力划等号，J为高校毕业生必然优于普通院校的毕业生，从而产生一系列歧视行为。在招聘中，简略的求职信以及时间有限的自我介绍无法全面衡量出一个学生的能力和品质，在此之下，一些用人单位也就凭借毕业院校以及学历证书进行人才的优劣区分，致使一些非名校、学历普通的高校毕业生在就业中受到歧视。

综上所述，大学生所受到的就业歧视是多方原因的积累，在法律、政策、观念等综合影响下，大学生的就业歧视问题日益成为了突出的社会矛盾。

四、治理西安大学生就业歧视问题的对策

西安大学生就业歧视是由多方面原因导致的，治理就业歧视问题，为西安大学生营造公平的竞争环境和就业环境就必须从问题入手，采取有针对性的措施，真正破解这一容易激发社会矛盾的难题，使大学生能够享有平等的就业机会。

1.完善法律法规。禁止对大学生的就业歧视必须从就业平等出发，在我国的法律法规体系中，《宪法》《劳动法》《劳动合同法》等法律做出了一些原则性规定，但由于缺失法律责任，法律的实际操作性不强。鉴于此，必须从我国立法的漏洞出发，积极借鉴国外在就业平等方面的一些经验，制定出权利义务明晰，操作性强的专门法律，构建健全的反对就业歧视法律法规体系。

从国外来看，早在上世纪60年代，美国国会就通过解决就业歧视问题、促使公平就业的法律，1963年的《公平薪资法案》、1964的《民权法案》、1967年的《雇佣年龄歧视法案》以及1978年的《怀孕歧视法案》等说明了美国立法在反对就业歧视方面所作出的努力。在完善的法律法规之下，欧美等国逐步建立起了完善的就业保障体系，营造出了公平的就业环境，就业歧视现象鲜有发生。

2.调整产业结构，合理引导大学生就业。在大学生就业歧视中，岗位的供不应求是重要因素，在有限的就业岗位面前，用人单位的歧视多种多样。故此，大力创造就业岗位，为大学生提供更多的就业机会也就成为了重要之举。

从我国经济发展的现实来看，高速增长的GDP还是快速发展的产业部门带动了社会的整体进步，但这并未根除自高校扩招后便愈演愈烈的就业压力问题，就业岗位过少，毕业大学生队伍庞大，用人单位的歧视致使供求矛盾日益突出。缓解这一矛盾的主要举措就在于对我国产业结构进行调整，大力发展对劳动力吸纳最多的第三产业，为大学生创造更多的就业岗位。同时，要大力推行宏观经济政策，通过财政和税收政策、投资政策等鼓励扩大就业总量，提升就业需求。

与此同时，针对当前大学生盲目涌至发达城市择业的现状，社会应进行积极的引导，通过对中西部城市的宣传以及通过优惠政策等鼓励大学生到中西部地区就业，合理分流毕业生，优化毕业生人力资源配置。在此基础上，还应鼓励大学生变就业为创业，积极为大学生提供创业贷款和创业优惠条件，多方面开辟就业途径，将大学生的自谋职业与自创职业相结合，从而带动更多人就业，达到治理大学生就业歧视的目的。

3.深化高校教育改革，创新人才培养模式。高校传统的人才培养模式已明显落后于社会发展和用人单位的实际需求，重理论、轻实践的培养理念使高校毕业生的动手能力和适应能力极其匮乏。鉴于此，高校必须从现有的教育教学体制入手，通过对人才培养模式的创新，探寻与市场经济需求相符的就业信息，在专业和课程设置方面坚持以市场和用人单位为导向，将高校毕业生培养成为社会和用人单位争抢型人才。

在高校扩招规模日益加大的当下，入学标准的逐渐降低，为了避免大学生将高校变为放松和沉溺的场所，高校首先应坚持“宽进严出”的原则，使学生的毕业由严格的理论和实践考核所决定，促使大学生提升毕业的危机感和紧迫感，大力投入学习之中，由此提升个人能力和素质，为日后激烈的就业竞争奠定良好的综合素质基础。

4.用人单位摒除主观偏见。治理大学生就业歧视问题，除了需要大学生外强能力，内练素质以及高校创新培养模式外，还需用人单位及时转变用人观念，摒除不合时宜的性别歧视、学历歧视、户籍歧视等，将对学生外在条件的苛刻变为对学生能力和素质的考核，真正做到平等用人。

摒除主观偏见，需要用人单位树立男女平等的思想，充分挖掘女大学生的实干精神和缜密特性，平等对待女性大学生的就业需求，根据岗位设置情况选择求职者，将最合适的人才置于最需要的岗位，做到对人力资源的合理配置。同时，用人单位还应走出“晕轮效应”，将关注的重点从学生的毕业院校和学历证书转移到学生能力和综合素质之上，对于能力强、素质高的毕业生要倍加珍惜，给予那些能力出众，但毕业院校和学历欠佳的大学生宽容的就业机会。另外，摒除主观偏见，还需用人单位彻底抛弃户籍歧视和身体歧视等客观条件限制，对于学生自身无法决定的因素采取宽容态度，避免因户口本和身体状况将大学生阻挡于大门之外。

治理大学生的就业歧视问题需要全社会的共同努力，立法机关加快立法进程，企业积极调整产业结构，高校不断创新人才培养模式，用人单位自觉摒除主观偏见，这些都是不可或缺的因素。由此可见，治理大学生的就业歧视必须做到群策群力。

五、结论

大学生就业歧视问题积蓄已久，真正治理和根除大学生的就业歧视问题必须多措并举，多力并施。首先，立法机关要加快立法进程，出台专门的法律对企业的就业歧视问题进行约束和规制；其次，要积极调整产业结构，大力发展第三产业，为大学生提供更多的就业岗位；再次，高校要深化教育体制改革，不断创新人才培养模式，以市场为导向，坚持特色培养原

则，使学生真正成为社会和用人单位需要型人才；最后，用人单位要自觉摒除主观偏见，平等对待求职大学生，为营造平等的就业环境而努力。除此之外，大学生真正转变自我观念，将工作当成对自身的锻炼和磨砺，将求职当做是人生必需的经历，将挫折视为对日后成功的铺垫，这样才能游刃有余地应对日趋激烈的社会形势和社会竞争，在激励的竞争中站稳脚跟，立于不败之地。

参考文献：

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[11] 童娟.我国大学生就业权益的法律保护[N].宜宾学院院报，2015（3）

（作者单位：山西大学商务学院 山西太原 030000）

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【关键词】大学生；就业难；原因

中图分类号：G64

自从1999年我国高校扩招以来，我国大学生的人数激增，然而，由于我国经济体制还不健全，国家政策支持不到位，高校的培养计划不完善等原因，导致本该是社会高素质人才的大学生就业形势不容乐观，“大学生毕业等于失业”的现象非常严重。大学生就业难成为了社会关注的焦点问题，仅2010年，我国高校毕业生就达到630多万，大学生就业形势不容乐观。

一、大学生就业形势分析

（一）大学生的就业率偏低

根据据教育部统计数据来看，2002第一批扩招的高校大学生开始毕业就业，大学生的就业率开始不断下降。2002年约有145万的高校大学生毕业，据统计这批毕业生6月份的初次就业率为64.7%，比2001年低了5个百分点。随着另外的22万人实现了就业，2002年底这批毕业生的就业率上升到了80%。2003年毕业生人数继续增加，达到了212万，然而当时的“非典”特殊时期，社会上的大部分企业缩招或者不对外招聘，当年大学生就业问题严峻，后经国家的积极协调，加上各级地方政府的高度重视和努力，本科院校最后的就业率约为70%。高职专科就业率则更少，只有55%。2004年大学毕业生达到了280万，根据9月份教育部公布的数据来看，本科院校就业率大约能达到为73%，离职专科学校就业率则为61%，从这三年的数据可以看出，我国大学生的就业率呈现逐年下降的趋势，虽然统计数据来看，就业率每年都还不算太低，但是很多专家认为，这些数据是有水分的。

（二）大学生就业人数不断增加

自从1999年全国高校扩招以来，我国大学生毕业人数逐年增加，2002年毕业生为145万，2003、2004年的毕业生分别为212、280万。到了2010年，我国毕业生达到了630万人。随着毕业生人数的不断增加，社会所能提供的就业岗位却非常有限，这就造成了巨大的毕业生就业压力，大学生就业难问题越来越突出。

二、大学生就业难原因分析

（一）国家宏观经济方面的原因

1 国家产业结构的调整，经济运行不稳定

随着中国经济体制的不断改革，中国的产业结构正在不断调整中。我国的产业结构正在走向均衡化过程和转变经济发展方式与结构的高度化过程，这两点产业结构的调整对就业产生非常重要的影响。从“产业结构均衡化”的角度看，它的实质就是压缩长线产业，进而促进短线产业的发展，促使各个产业部门不断趋向平衡。在这一调整过程当中，被压缩的长线产业部门肯定会缩小生产规模，降低生产水平，这就会导致从事生产的技术人员、管理人员、和工人的减少。加之目前金融危机的影响，我国经济不景气，这更加剧了大学生的就业困难，虽然我国经济总体来说发展不错，但是目前来说，发展动力不足，体制不全，国家政策缺失等，都严重的制约着毕业生的扩大就业。

2 国家支持就业的法律法规不健全，政策支持缺失

国家虽然努力解决大学生的就业问题，但是政策上面仍有缺失。比如国家可缺少适当的政策来来鼓励青年大学生主动到西部、到基层去工作，鼓励大学毕业生自己创业，以及鼓励人才跨区域、跨行业、跨单位的流动等。大学生对去西部工作心里有很多困惑，比如担心国家的各项补贴和优惠政策是否能够落实。从西部回来以后就业压力是不是更大；如果去农村工作，户口、社会保障等问题怎么办；如果自主创业，国家的扶持政策是什么，资金缺口如何补齐。另外很多毕业生还受到户籍制度等限制，这些都阻碍了大学生的毕业。

国家在保障大学生就业方面的法律法规不健全，由于我国大学生严重超过了市场需求，在企业招聘的过程中，就会出现部分企业“挑人”的情况。比如，有些企业会歧视乙肝病毒携带者，企业招聘走后门、凭关系的现象严重。这些都缺少适当的法律法规进行约束，也给很多大学生造成了心理上的负担。

（二）学生自身原因

大学生就业难，很大一部分原因来自于大学生自己本身，很多大学生对自己未来就业缺少正确规划，对自己没有正确定位，高不成低不就导致很多工作岗位大学生不去珍惜，好单位又进不去，到最后，什么工作也找不到。大学生这种重名利、重地位、重面子的心态，严重的影响了他们的就业前景。同时，大学生缺少自主创业的精神，只是被动的去寻找工作。这样很多人的创业才能被埋没，造成了人才的浪费。

（三）学校教育体制欠缺

自从国家放开招生限制以后，高校盲目招收大批量的学生，生源素质严重下降。同时，高校在对学生进行专业知识讲授时，课程设置不科学，师资力量不足，这些都导致学生整体素质的下降。学校对大学生的就业指导欠缺，大学生的就业心理和就业技巧匮乏等等，这些导致了大学生毕业以后，在面试的时候紧张、缺乏应试技巧，最终被企业淘汰。

篇8

[论文摘要]大学毕业生就业是关系国家人力资源规划，影响社会稳定发展的重大战略问题。但是近几年就业压力趋重的现象，使得大学生发展前景堪忧。文章将针对就业政策中存在的问题并结合先进地区就业促进的经验，从政府、高校、用人单位、大学毕业生自身几个方面为大学生就业促进提供一些思路和建议。

[论文关键词]大学生就业促进 就业政策 就业服务

一、大学生就业政策存在的问题

现如今，大学生的数量越来越多，但是大学生的就业保障并未改善，大学生就业仍面临着各种各样的问题，总的来说，可以分为如下几类：

（一）国家政策法制问题

为解决就业问题，国家出台了一些相关的政策和法规，但这些政策和法规也并不完善，而且，从实际操作来看，并未从根本上解决就业问题。

1.国家政策的不足

（1）现行的大学生就业保障政策仅仅只是达到暂时补救的目的。国家为了解决就业压力实施了对研究生扩招、招收村官制度的政策并给予相对优厚的就业条件，但问题并没有从根本上得到实质性的解决，所有的这些就业政策也只是暂时延迟了就业的压力而已。

（2）大学毕业生的就业渠道还不够畅通。大学毕业生就业市场机制不够健全，信息渠道也不够畅通，就业形势还很单一。再加上就业手续繁琐，就业政策上人为设置的障碍，毕业生就业的环节颇多，使得大学生就业形势更加严峻。

2.法制不健全

（1）《就业促进法》以及对我国大学生自主创业提供支持的政策的实际可操作性不强。尽管我国新出台的《就业促进法》能够对大学生自主创业提供法律保障，但是，在大学生创业的过程中，这部法律的相关规定却过于笼统、原则和抽象，导致它的可操作性不强。政策在实际操作中较弱的强制力会对大学生的创业优惠政策大打折扣，因而，大学生选择创业的大多畏难情绪较重。

（2）大学生就业市场严重缺乏法律规范和约束。高校就业往市场化方向发展，在大学生就业招聘会中，缺乏对用人单位的资格和条件等情况的审查以及对其招聘行为的监督，国家暂时也没有一部相对完善的法律法规来对各种用人单位的招聘行为进行规范和约束，从而导致一些用人单位的招聘行为有欠规范。

（二）高校教育存在的问题

高校对于大学生就业促进中起到扮演很重要的角色，因而，对于促进大学生的就业的问题，可以从高校教育中查找。

1.高校的专业设置严重脱离市场，人才培养模式较单一，缺乏有效的竞争力。当前，大学生就业市场化把大学生和社会现实联系得更加紧密，它要求高等学校的专业设置、培养模式必须与市场对接。但大多数高等学校严重滞后于市场对人才需求的变化，导致大量的毕业生因所学专业与市场脱轨，而无法适应社会的需求。

2.就业指导方向漂移。高校就业指导只是停留在大学生就业能力的培养上，而对于大学生的职业规划、就业观念的引导及自我剖析能力方面的锻炼和培养却动力不足。

（三）用人单位问题

用人单位作为人才的最终输入地，其用人需求和用人理念很大程度上影响着大学毕业生的就业。

1.追求“名牌效应”，过分强调高学历，造成人才高消费。许多用人单位对人才需求的思路不够理性，用人配置也不够准确，用人计划明显缺乏针对性，一味追求人的高消费，片面强调高学历，无形当中提高了大学毕业生的就业门槛。

2.用人单位存在就业歧视，造成大学生就业的不公平。用人单位提出的招用条件中或多或少存在着一些歧视，这使得一部分人并不能够享受自主择业、公平竞争的待遇。

（四）大学生自身的问题

无论是经济体制、国家的政策法规，还是高校教育和用人单位，其对大学生就业促进的影响只起到外部影响作用，促进就业问题的关键还在大学生自己身上。

1.大学生的整体素质下滑。随着高校精英式教育向大众教育模式的转变，高校教育也逐渐向通识教育过渡，高校教学的深度不能满足专业化需求。再加上高校行政高于市场的管理理念，高校的师资教育水平也呈现下滑趋势，大学生的素质与市场需求严重脱轨。

2.大学生就业观念僵化，就业期望值过高。由于用人单位唯高学历是用的用人理念的引导，许多大学生不得不追求更高的学历。而较高的教育投入使一般家庭不堪负重，收回成本就成为了当务之急，因此大学毕业生只能把收入高低放在择业目标的首位。

3.大学生就业诚信度不高。为满足用人单位的招用条件，一些大学生也会通过造假的方式来骗取用人单位的初步信任，以期得到工作，对大学生整体形象造成了一定的损害，往往使其错失了很多好的工作机会。

二、大学生就业促进应对策略

针对大学生就业促进中存在的问题，结合了先进地区就业的经验，可以从政府、高校、用人单位、大学毕业生自身这几个方面为大学生就业促进提供一些思路和建议。

（一）政府应对策略

政府作为促进大学生就业的主导，可以从完善和落实就业政策、建立健全法律法规几个方面来促进大学生就业。

1.国家政策

（1）政府要充分发挥宏观调控作用，制定并充分落实就业政策。政府应充分关注大学毕业生独有的特殊情况，不仅要将大学毕业生作为特殊群体列入就业促进政策的范围，还要在实际的工作中认真贯彻落实相关政策，使众多大学毕业生都能享受到政府政策所带来的实惠，让就业促进政策真正变成他们的福音。

（2）完善配套政策与制度。深入推进国有企事业单位人事制度改革，建立公平、公开、公正的选人用人机制，消除大学生就业的体制机制性障碍。同时，建立毕业生未就业登记制度，实施困难毕业生未就业生活补偿政策。

（3）建立覆盖全国的大学生数据库，实施网络化管理。数据库中收录大学生各方面的信息，以就业信息为重点，按照大学生专业设置和就业情况进行分类。另外，还要建立与数据库相衔接的就业帮扶信息系统，实现省、市、县、乡、镇五级联网，做到信息互通、资源共享、对口帮扶、点线面无遗漏服务。及时更新系统内容，跟踪了解大学生就业状态，并能快速的传递信息和落实措施，社会系统分工、系统相互协作配套，帮助大学毕业生实现充分就业，实现人力资源的优化，最终实现社会的和谐发展。

（4）构筑失业救助制度体系。由于失业大学生情况特殊，政府应针对失业大学生这一特殊群体建立就业促进和保障制度，在失业保险的基础上，以吸纳社会保险的方式，基金由国家、学校和个人共同按比例承担，使失业保险的功能多元化，这样可以激发失业大学生再就业的积极性，并将失业保险待遇和促进就业措施结合起来，帮助失业大学生尽快重新走上工作岗位。

2.法律结构

（1）国家通过立法维护就业公平。国家要在现有的法律基础上，完善相关的法律解释等条文针对就业中存在的各种歧视，明确就业歧视的定义和认定标准，做到有法可依，落到实处。加快起草反就业歧视方面的法律和相关政策，清理有歧视条款的现行法律法规。明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。

（2）要针对大学生创业者这一类特殊人群给予保护，用法律强制手段来促进大学生创业，构建更为完善的大学生创业法律制度。坚持以创业促进就业，实现经济增长和就业增长的良性互动原则。

（二）高校应对策略

高校作为人才培养基地，就要充分发挥其在促进大学生就业中的作用，深化体制改革，科学地设置专业方向，加强就业指导，完善就业服务体系，全方位培养与市场需求相适应的人才。

1.教育主管部门严格把握专业设置方向，提高校教学质量。高校必须改革教育结构，增加教学过程中的实践环节，改革学生实践能力的考核方式，提高学生学习的主观能动性，训练学生自学和分析问题、解决实际问题的能力，提高学生的研究水平，严把教学质量关，以提高学生的整体素质，促进就业。

2.强化就业指导和服务。高校应进一步强化大学生就业指导与服务的重要地位，建立集信息、咨询、指导、培训于一体的就业指导服务体系。加强成才观、就业观教育，帮助大学生转变就业观念。

3.完善大学生就业服务系统，保证就业信息畅通。提高就业工作服务质量、提高毕业生就业工作的满意度、提高毕业生就业率，构建适应新的就业形势需要的就业服务体系。

（三）用人单位应对策略

转变用人单位的观念，遏制用人单位日趋攀高的人才高消费误区，一方面要加强政府的引导和调控，另一方面，要建立科学合理的职位分类制度，根据不同工作岗位所需的知识、能力分配劳动力，优化人力资源管理，使得人力资本与回报匹配。国家可采用政策引导用人单位聘用应届大学毕业生，以防止用人单位对大学毕业生培训成本的转嫁。同时，政府可以设立培训机构，相对减轻用人单位和大学毕业生的培训负担。

（四）大学生应对策略

解决大学生就业问题的关键还在大学生自己身上，因而大学生应提高自身综合素质，转变就业观念，努力使自己成为满足市场需求的人才，同时也要注意增加法律知识，维护自己的合法权益。

1.大学毕业生应提高自身综合素质。鉴于大学生就业能力结构与企业需求的不一致，在自己的专业知识和专业技能方面下功夫，提高自己的专业素质。在大学生涯中，有意识的培养自己的就业能力，充分发掘自己的胜任潜质。抓住任何机会，提高自己的工作经验、实际操作能力和动手能力，增加自己的附加值。还要保持诚信的态度，不能弄虚作假，侵犯用人单位的知情权。

2.转变就业观念，保持合理期望。按照优胜劣汰的市场规律，用人单位更希望匹配到“性价比”最高的劳动力。因此，毕业生要充分了解和认识自我，转变观念，合理定位，根据社会需求和自身特点，清醒地看待自己的不利因素，找准位置，扬长避短，寻求真正适合自己的岗位。用长远的眼光看待就业，不要只想一步到位，要学会从基层做起，适当放低薪酬要求。

篇9

关键词：大学生；就业；法律问题；思路

随着高等教育向大众化教育的发展、转型，大学毕业生的数量每年都在不断地增加，大学生就业难问题日益突出。同时，我们也看到由于缺乏法律意识，大学毕业生不知法、不懂法，造成了就业权利被侵害，更是增加了就业难度。

一、大学毕业生在就业中法律意识欠缺

（一）诚信意识差

随着大学毕业生数量的增加，就业岗位相对减少。许多毕业生为了争取就业机会，增加竞争力，得到一个心仪的工作岗位，不惜违背诚信原则，伪造虚假材料。一个是在就业推荐表和个人简历上弄虚作假、虚构经历、涂改成绩，个人简历与事实有较大出入，只谈优点不谈缺点。一个是伪造各种获奖证书、资格证书，用尽各种手段，对应聘材料移花接木，使求职材料中的水分越来越多。据北大网络人力资源部在招聘会上发现，300多份简历竟然有一半掺假。[1]P173

（二）相关政策、法律常识欠缺

近年来，各级政府为了促进大学生就业，提高就业率，出台了一系列政策措施，实施了很多就业服务项目，比如西部计划、三支一扶、应征入伍等等；同时为了保障毕业生的权益不受侵犯，国家制定、实施了许多法律法规。但不少毕业生对这些政策、法律知之甚少，与就业相关的政策、法律知识非常缺乏。在一项“你知道国家制定的大学生在就业方面的法律法规和政策吗？”的调查中，回答不知道的占75%，知道的占25%。[1]P199某高校420多名学生对《宪法》、《劳动合同法》、《公务员法》、《保密法》、《会计法》等就业后、工作中需要掌握的法律法规，熟悉的学生只占总人数的4%，不太熟悉的占总人数的51%，比较熟悉的仅占总人数的12%。[2]

（三）劳动合同意识差

合同，是平等民事主体之间设立的有关双方民事权利义务关系的协议。合同意识、契约观念在毕业生求职过程中意义重大，对大学生的就业权益也有着深远影响。但是，大学生在就业实践中表现出来的合同意识却并不如人意。

1.不了解就业协议书与劳动合同的关系

在现行就业体制下，就业协议书是由毕业生、用人单位、学校三方签订的，明确三方在就业过程中的权利义务关系的书面协议。就业协议书不等于劳动合同，依法履行的结果就是大学生到用人单位就业。毕业生就业后，就同用人单位之间开始建立劳动关系，为了确认用工双方之间的权利义务，毕业生还应当同用人单位依法签订劳动合同。

2.随意毁约行为经常发生

一个是部分大学生特别是优秀的大学毕业生与多个用人单位同时签订就业协议，再慢慢考量、比较，最后选择条件更优厚的用人单位。那么，对于其他单位就形成了毁约，严重损害了用人单位的利益。还有，因考取公务员、研究生、出国、参军或者其他地方就业项目等情况，导致就业协议未能依法履行从而构成违约，也给用人单位带来不便，甚至侵害用人单位的利益。

3.口头约定或者模糊协议

一些单位只是与毕业生达成口头约定，不签订书面文本，毕业生由于求职心切、涉世不深等原因，轻信许诺；还有些单位虽有书面协议，但协议内容模糊不清、可做多种解释，或者只约定毕业生的义务、缺少权利等，最终导致毕业生权利受损，引发矛盾和冲突。

（四）维权意识差

在当今紧张的就业形势下，迫于就业压力，毕业生往往不能很好地顾及自己的合法权益的保护。一是用人单位毁约、不履行合约，毕业生只会自认倒霉、无可奈何，不知道寻求法律保护；二是遇到就业歧视，包括院校歧视、性别歧视、地域歧视等，毕业生只会怨天尤人、感叹命运多舛，却不知道运用法律武器来维护自己的权利；三是遇到乱收费，以入职作为诱饵骗取培训、中介等各种费用的情况屡见不鲜，但仍有很多大学毕业生求职心切，不加小心而掉入陷阱。

二、大学毕业生缺乏就业法律知识原因

（一）思想上重视不够

大学毕业生作为求职、就业的主体，他们的认识程度、重视程度对就业行为有着决定性影响。面对自主择业、双向选择的就业方式，大学生认识到知识、能力、素质以及就业信息、就业技巧的重要性，对这些有着足够的重视，但是却忽视了法律在就业中的重要作用。大学生在校期间很少接触社会，不熟悉相关的法律法规，大部分没有接受过系统的法律法规教育，对违法行为产生的后果不了解，也不明白违法行为会对自己的人生产生危害；有些大学毕业生了解一些法律法规，但缺少遵纪守法的观念，不懂得用法律维护自己的合法权益。他们意识不到就业市场的有序运行，要靠法律来规范，大学生要依法就业。只有树立了较强的法律意识，掌握了足够的法律知识，才能依法维护自己的合法权益。同时，作为大学生的培养者，高校在认识上也存在不足。为了适应就业体制的变换、市场对人才的需求，高校做出了以下努力，调整课程结构、收集就业信息、指导就业技巧等。但是，高校却没有意识到，面对就业中的种种歧视、欺诈、违约行为，只有增强学生的法律意识、丰富学生的法律知识，才能避免学生及高校的就业权益受损。[1]P201

（二）法律教育欠缺

由于学校对培养大学生的法律意识没有引起足够重视，因此在法律知识的教育、培养方面就存在了不足。一是课程设置上，缺乏足够的法律教育课时。在高校非法学的其他专业中，只有一门《思想道德修养和法律基础》课程是与法律常识教育相关的公共课，而且课时只有几周的时间，非常有限。这些远远不能满足大学生依法学习、生活、就业的需要，也与依法治国的要求不相符。加上专业课学习压力很大，绝大部分大学生只注重专业课的学习，而忽视了法律基础课的学习，临到考试才突击复习、应付考试，法律知识的缺乏严重抑制了大学生法律意识的增强。二是在就业指导课上，缺乏相关的法律常识的教育。各高校为了应对变化了的就业体制，几乎都开设了就业教育课程，但在就业指导中只是传授了一些就业技巧等内容，缺乏就业法律知识教育，忽略了对学生法律意识的培养，校园文化建设中也没有这方面的宣传教育和氛围营造。

（三）就业市场的不成熟

尽管各级政府各部门认真贯彻了“市场导向、政府调控、学校推荐、双向选择”的方针，也制定了一系列的政策措施，但当前的就业市场仍然还不成熟，国家制定的法律法规还不健全，用人单位在招聘过程中违法行为经常出现，招聘靠关系、人情的不正当竞争依然存在，而有关部门的监管又不到位。大学生相对来说处于弱势地位，对建设法治、有序的就业环境的信任度降低，也导致一些毕业生的违法行为的出现，如违约、迎合用人单位造假等。

三、对策及措施

（一）高校要树立正确的人才观

在我国实施依法治国和市场经济的大背景下，法律素养和法律观念是人才的必备素质。高校作为社会主义建设人才的培养者，要树立正确的人才观，培养出的学生不但要懂得专业的知识、高水平的技能，还应当具备工作所需的法律知识。大学毕业生的法律知识和法律意识对于求职择业、职业生涯都有着重要意义，并且会一生受益。现今出现的大学生法律意识淡薄，就业中的劳务纠纷、合法权益被侵害等等，都昭示着高校不但要重视学生就业技巧的培养，还应该大力培养大学生的法律意识。

（二）增强法律知识的传授

为了更好应对大学生求职就业中遇到的的法律问题，高校必须加强大学生的法制教育，提高法律意识，增强法律素养。学校仅仅开设《思想道德修养和法律基础》，这远远不能适应当前大学生就业市场的需要，导致相当数量的大学毕业生不了解国家有关就业的政策、法规，制约了学生对人才市场动态信息及社会需求状况的准确了解及正确认识，使得大学生毕业时缺乏对就业、择业和职业的心理准备、知识准备以及技术准备，在求职、择业过程中产生盲目性、从众性和无序性，引发法律问题的出现。因此，相应的在高校的课程设置上应做些调整，适当增加法律常识课程的门数及课时数。本人开设的公共选修课《大学生实用法律常识》深受学生欢迎，每次上课都座无虚席，学生到课率一直保持在100%，说明了大学生对法律知识的渴求。突出大学生的维权意识教育，维护学生的合法权益。在当前大学毕业生就业市场不成熟，制度尚需规范和健全的情况下，在加强对大学生进行法制教育的同时，加强大学生依法维权意识的教育更为重要。进行大学生依法维权意识的教育，必须强化大学生对相关法律及法规学习和研究水平、程度，全面、深入地了解了这些法律知识，才可以与用人单位平等的依法对话，维护自己的合法权益免遭侵害。在《大学生实用法律常识》选修课上，很多学生都表示如果早点了解这些法律知识，打工时就不会上当受骗了。[3]

（三）加强就业法律宣传

大学生缺少就业法律观念，因而我们要加强大学生的法制教育，提高他们的就业法律意识。就业指导课应该成为培养就业法律意识的主渠道，针对即将毕业的大学生，就其就业过程需要懂得的相关法律法规加强宣传教育，把相关的法制教育内容充实到就业指导课程中，帮助毕业生掌握与就业有关的法律和法规，比如《普通高等学校毕业生就业工作管理规定》、《劳动法》、《合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《职业介绍规定》等。同时，还可以开设就业法律指导选修课或者必修课，满足大学毕业生就业、求职的实际需要。通过相关法律知识的学习，使大学生明白自己应有的一些权利，比如获得信息权、接受就业指导权、选择权、被推荐权、公平待遇权、违约及求偿权等。同时，培养大学生守法的自觉性，依法择业、就业，约束不合法行为，减少违约行为的发生。

（四）规范就业市场

除了加强教育，增强毕业生的依法就业意识以外，社会各界还应该积极为大学毕业生就业创造一个良好的社会大环境。针对大学毕业生就业、求职中存在的问题，政府及相关部门要不断完善相关的法规、政策，进一步依法规范就业市场，保证有法可依。另外，还要发挥各级就业场所和人才交流中心的主体作用，对用人单位加强监管，进行事前资格审核，杜绝违法行为的发生。对虚假信息诈骗钱财、设置招聘陷阱的，依法给予惩戒。调动新闻媒体正面宣传和监督的积极性，创设大学生就业的良好舆论氛围。[3]

作者:黄艳芹 张兆平 单位:邢台学院招生就业处

注释：

[1]田欣,周颖,张静茹.大学生之盾[M].北京:经济日报出版社,2007.

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重庆市从直辖以来，政治经济发展迅速，高等教育快速发展，招生规模明显上升，产业结构有所变化，由于政府缺乏搭建公共信息平台，信息不对称，公共服务质量缺乏;人事管理和劳动合同制度的不完善，对不合规行为的打击力度不够，就业环境缺乏良性运行;对中小型企业发展支柱力度不够;企业用人结构不合理等各方面因素影响着大学生就业，这些问题有待于政府不断在大学生就业工作上的推进和完善。为解决这个课题是庞大的工程，本文从重庆市大学生就业过程中存在的问题入手，了解重庆市政府根据本地区的特点，然后分析重庆市政府制定的就业政策实施的情况和效果，提出可操作性的意见。

二、重庆市高校毕业生就业存在的问题

(一)就业结构性矛盾

1．专业结构和市场需求错位从宏观上看，重庆市就业供需矛盾体现在结构性上的矛盾，供给与需求之间极度不匹配，一方面“有工作没人干”，技能岗位和技术岗位招不到人才;另一方面“有人没工作干”，文职岗位和管理岗位的求职者供大于求。(1)部分专业由于前几年就业率高，社会需求较大，各高校不断扩招，毕业生总数急剧增加，毕业生总数增长超出社会需求增长速度，导致较为严重的供大于求，2007年《重庆高校毕业生就业状况白皮书》显示，就业率较高学科大类:工学、管理学、文学和经济学等，就业率均在90%以上。2009年高校毕业生数据看，全市高校毕业生数量排前三的学科大类为工学类、文学类、管理学类，占毕业生总数的68%。然而，从职位需求分析表明，人才需求量较大的行业为市场营销、机械制造、建筑地产等，竞争相对激烈的岗位是行政管理、会计等，社会需求明显不足的专业为农业、文史财经地矿和理科的部分专业等，因此，出现了高校毕业生就业的结构性矛盾。一些热门专业出现了毕业生过剩，而部分冷门专业却出现了较大就业需求。(2)重庆的人才较少的选择工业、商贸和农业等行业，还是集中在机关事业单位、医疗机构、服务业、管理业等。重庆市重点发展的产业人才严重不足，主要是制造业、燃气业、资源加工产业等行业。(3)同一院校、不同专业的毕业生就业情况相差较大。多数院校的传统特色专业就业情况相对较好，而部分与原有特色专业关联度较低的专业，往往是成为提高就业率的瓶颈。重庆某高校就业指导中心负责人在访谈中指出，该学院是以农业为特色的高职院校，生物专业虽不是当下热门专业，但企业对食品专业学生需求较大，而生物技术毕业生数量远远满足不了市场的需求，2011年生物技术专业就业率93．2%;该学院会计专业毕业生数量最多，2011年会计专业就业率85．1%，就业率为全院最低，成为学院发展的专业难题。2．学历层次与社会需求不对称重庆市一直以来是全国老工业基地之一，现在逐渐转变为现代制造业，市政府为促进经济的发展也不断招商引资，纷纷到重庆发展落户，如惠普、富士康等电子产业。这些产业的发展对技能型人才需求较大，导致社会需求由注重学历层次转变为注重技能和综合素质人才。高学历人才注重科研和理论学习，高职学生实际操作强和到生产一线就业的愿望，符合市场的需要，显得高职毕业生更加抢手。从2011年开始，工业发展对人才的需求逐年增长。据有关调查分析，在未来的五年内，对研究生的需求是6000人左右，对本科生的需求是5万左右，对专科生是6．7万人左右。对专科的人才需求最大。

(二)大学生能力与用人单位需求之间有差距

就业中的供求关系，不仅表现在毕业生数量与岗位供给上，也体现在大学生的能力与用人单位的需求是否匹配上。通过对用人单位的访谈和对大学生的问卷调查，发现两者之间存在一定的差距。用人单位“为单位招聘员工最看重毕业生哪方面能力/素质?”近3/4的用人单位最看重是责任心，其次是团队精神、道德诚信、沟通能力。对于这道题我们发现用人单位对学生的个人素质比较重视，而学生的学习成绩和外语成绩的要求不高。大学生问卷调查:“你认为自己具备以下哪些能力?”前三名为:获得各种技能证书、道德修养和团队精神。通过对两方面的调查发现，虽然排名靠前的有相同之处，但用人单位需求和学生实际能力有很大的差别，用人单位重视的是责任心，而学生自认为用人单位会看重各种技能证书，并没认为责任心这一点的重要性。用人单位:“认为毕业生不胜任工作的主要原因是什么?”实践经验、社交能力不够和承受压力的能力不够等;最末的一项是外语水平仅7．22%。然而对大学生的调查中，39%的毕业生反映最大困难是没有工作经验，而认为学历不高、专业能力不强、英语水平不佳和求职技巧不够影响到就业的毕业生分别是11%、15%、16%、17%。

(三)大学生职业期望与实际就业有差距

从供需匹配角度看，虽然大学生在校期间接受过一定程度的就业指导，但初次就业过程中，缺乏经验和对市场的了解，显得就业指导服务在大学生自我定位中没起到迎合市场需要的作用。首先，对薪酬期望过高。调查显示，10．3%被访的毕业生期望第一份工作的月薪在5000元以上，17．6%期望在4000－5000元，30．4%期望在3000－4000元，32．5%期望在2000－3000元，剩余为2000元以下。2012年公布的全国各省平均工资排行，重庆月平均工资为3337元，排名全国第十一位。50%以上被访毕业生的期望值高3000元，即其中的大部分期望值高于重庆月平均工资水平。对于刚毕业的大学生，“薪情”期望值与学校、学历和专业等情况密切相关，即越是学校越好，学历越高，专业应用性越强，“薪情”期望相应也越高。其次，对就业地区期望过高。在选择理想就业地区中，有53．8%被访的毕业生选择直辖市或省会城市;26．9%选择非省会城市;11．1%选择乡镇或农村，其余选择国外。而实际上，除了国家在促进大学生下基层的政策上不断出台，重庆市政府也在推出农村乡镇人才计划，选择下基层的人数也有明显上升，据重庆市教育委员会统计，2007年到2012年间，“三支一扶”计划从500名上升到1812名，“西部志愿者”计划从758名上升到179名，农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划从1205名上升到2067名，选调生从629名上升到2000名，村官计划和定向培养超过2000名。基层为大学生提供广阔的就业空间，数据显示，在2012年参与以上计划的大学生人数已占到总数的4．2%。然而，毕业生对严峻的形势估计不足，就业意识不强，导致自我定位认识不够。对用人单位性质的偏好。通过问卷调查，机关、事业单位为毕业生择业时首选，其次为国企、外贸企业、民营公司。但实际就业选择非国企最多。以上的矛盾体现出重庆市大学生的求职中不缺乏岗位而是缺乏定位，不光是学生自身缺乏职业生涯规划和缺乏从宏观的角度看社会的能力，更是政府职能部门未能积极引导就业、缺乏公共服务产品和缺乏对就业群体的客观认识。

三、从公共管理角度提出提高重庆市高校毕业生就业的对策

(一)建立健全大学生就业政策法规体系

现行的大学生就业政策法规还不够健全，在社会就业体系中能够对大学生就业在法律上起到帮助的法律非常有限，还没有健全针对大学生制定的就业促进法和就业保障法，还未保障大学生就业权利和用人单位的合法权益，何谈形成公平、公开的就业环境?供需双方一旦发生违约行为，如何追究?在现实中都是供需双方自行达成的协议，根本起不到保障作用，违约方的责任难以落到实处。就业市场对性别、身体状况的歧视现象也无相关法规，对于歧视对象如何获得法律援助应该做出详细的规定。发达国家在大学生就业上非常重视相关法律法规的完善和就业市场的规范化管理。如日本制定《紧急失业对策法》、《日本职业安定法》、《日本职业培训法》等，美国制定了《就业法》、《紧急就业法》、《人力开发与培训法案》、《劳动力投资法案》等。这些发达国家制定的相关法律法规的效果，既可以规范大学生劳动力市场，也可以保障大学生的就业权利和用人单位的合法权益。重庆市政府应该加快建立健全大学生就业法规体系，同时结合本市大学生就业的特点和实际就业情况，政府应该利用法律法规明确用人单位、高校和大学生之间的责权关系，确保就业市场的良性竞争和大学生的在就业环境中的合法权利。积极促进就业，规范就业市场，加强各项就业促进职能系统化。尽快制定《就业促进法》《大学生就业保障法》《妇女就业法》《反就业歧视法》等，保护弱势群体就业和反对就业歧视的行为，构建分工合理、职责明确、协调合作的就业促进机制，使人才市场逐步走向规范化、科学化、制度化。

(二)加强宏观调控职能

重庆市政府应从宏观的角度来调控大学生就业。控制招生规模。人力资源供过于求是就业困难的重要因素，政府要从源头上加强宏观调控，教育部从2006年起，开始控制招生规模控制在5%左右。招生计划应该根据重庆市产业发展的实际情况做出有效的预测，专业不同、层次不同的比例也应每年做出调整。严格把关各高校设置新专业，减少或停止就业率低并不适应产业发展需求的专业招生。规范大学生就业市场。大学生就业从国家指令计划、统包统分到市场导向、自主择业经历五个阶段，从这五个阶段看出，国家职能有制定大学生就业计划到制定完善大学生就业政策法规，学校由执行分配策略到引导指导大学生就业，大学生就业市场也由过去的被动变为现在的主动。重庆市应该尽快规范大学生就业市场:杜绝社会资本的扩大化，造成找工作就是利用社会关系的不良现象;严格处置以盈利为目的扰乱大学生就业市场秩序的行为。完善重庆市大学生就业市场的规则来监管各个劳动力市场，维护大学生就业的合法权益。

(三)加大对中小企业和自主创业的扶持

篇11

关键词：大学生；就业；性别歧视；实证分析

现阶段，大学生严峻的就业形势引起了社会各界的关注，而就业过程中隐形性别歧视现象也在近期引起了国家、社会和高校的关注。

本文通过问卷调查的形式对大学生就业过程中的隐形性别歧视作了调查，并利用实证研究方法分析了大学生就业中的性别歧视问题，并提出了改善这种状况的意见和建议，从而使严峻的就业形势得到缓解。

一、大学生就业过程中隐形性别歧视的调查及结果

经调查，男生在就业过程中遭遇性别歧视的概率不超过20%，而女生则高达80%，其中有一半的女生表示就业过程中遭遇多次性别歧视。同一学校毕业的男生的初次就业率比女生的高了22.3%。由调查结果可以看出女大学生面临的就业形势远比男生严峻。直到调查结束时，在接受调查的学生中依然有70%的女生还未就业，而从针对调查对象中已就业学生的结果来看，男生的就业质量和就业工资都要高于女生。

二、大学生就业过程中隐形性别歧视现象的实证分析

1.政府应做好政策引导工作

政府要进一步完善已有的与就业相关的政策与法规，构建保障大学生就业的社会机制。第一，为了确保劳动力市场的持续健康发展，就必须用与之对应的法律法规对其进行约束和管制，从根源上避免劳动力市场的性别歧视现象；第二，针对女大学生在就业过程中受歧视的现象，出台相关的激励或优惠政策，对积极扶持女大学生就业的企业和单位给予一定的奖励[1]；第三，通过多种方式提高女大学生对我国经济发展、社会发展和就业动态的关注度，增加其对职业发展动态、前景、职业性质等了解的机会，积极鼓励和扶持女大学生进行自主创业。

2.社会应做好环境营造工作

第一，积极做好产业结构的调整工作，从以发展服务业为主的第三产业出发，为女大学生提供更多的就业机会，同时也要大力发展生产力，改善企业或单位的硬件和软件设施，提高女大学生的工作质量；第二，在社会积极宣扬性别歧视的弊端以及保护妇女权益相关的法律法规，以此转变社会民众的传统思想观念，消除整个社会中的性别歧视现象，提高大学生就业过程的公平性[2]；第三，社会用人单位要加强与高校的联系，积极引进在校大学生特别是女大学生进入本单位实践或实习。

3.高校应做好大学生的就业指导工作

第一，高校要认识市场需求的重要性，并且切实以市场需求为依据开展教学工作，针对女大学生就业受歧视的现象以及女性自身的特点，加强对女大学生学习能力、应用能力、实践能力等的培养。第二，在开展就业指导的过程中要特别注重对女大学生的引导，使其能够充分了解自身的优势，并在就业过程中充分发挥这些优势，引导女大学生树立自强自立、艰苦奋斗、坚持不懈的意识，为大学生的就业做好充足的准备工作[3]。

4.大学生自身应转变传统思想观念

大学生特别是女大学生的思想要跟得上时展的步伐，摒弃传统的思想观念，从提高自身综合素质和能力入手，提高就业率。同时，也要及时更新就业观念，树立科学的就业观和择业观，要将个人价值的实现与集体价值、社会价值有机统一起来，主动出击去实现自己的理想[4]。

综上所述，我国现阶段关于大学生就业中性别歧视的研究还处于初级阶段，还需要进一步加强。政府、社会、高校要联合起来，从政策、环境、引导等角度出发消除大学生就业过程中的性别歧视现象，与此同时，大学生自身也要不断提升，努力实现自身的理想和价值。

参考文献：

[1]王文杰，毛振军.女大学生就业问题实证分析[J].边疆经济与文化，2013（3）：118―119.

[2]朱以财.女大学生就业影响因素的实证研究[J].江苏广播电视大学学报，2010（5）：94―96.

[3]肖 强.高校提升大学生就业能力的探析[J]. 福州大学学报（哲学社会科学版），2012（6）：140―143.

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[关键词]大学生 就业歧视 法律规制

[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）09-0034-02

一、明确反就业歧视法的适用范围

（一）就业歧视的概念

就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）没有任何法律规定的原因，而对求职者的个人条件或社会出身等，采取区别对待、不予录用或给予特殊照顾等其他不符合《劳动法》关于劳动就业平等原则的录用机制、侵害劳动者平等劳动权利的行为。

就业歧视分为两种类型：一种是显性就业歧视，即直接就业歧视，指用人单位在录用人员时，明确指出对于求职者的性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等基本条件加以区别对待，直接剥夺了求职者的就业平等机会，侵害求职者平等的劳动权利；另一种是隐性就业歧视，即间接就业歧视，指用人单位虽然没有明确指出限制求职者的上述个人条件，但是最终录用结果侵害就业者平等的就业机会或工资待遇采取区别对待。虽然用人单位不明示就业条件区别对待，但其行为本质上是就业歧视行为。

（二）反就业歧视法的适用范围

《就业促进法》是我国首次针对反就业歧视，保障就业平等的法律，该法所针对的对象是用人单位和职业介绍所，但并未明确界定所针对的用人单位的范畴。而我国《劳动法》对用人单位的范畴进行了界定，指在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及录用求职者并建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

笔者认为，应扩大反就业歧视法的适用范围。细化用人单位的范围界定，要包括但并非仅限于《劳动法》所界定的用人单位，增强该法的可操作性。被国家机关、事业单位、社会团体录用但并未签订劳动合同的劳动者的平等就业权也应受该法的保护；扩大禁止就业歧视的类型，明确禁止针对劳动者性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等自身条件方面的就业歧视。性别歧视应包括对怀孕女性的歧视、对已婚女性的歧视、对变性者的歧视。反就业歧视的过程应包括求职者申请求职的机会不平等、工资待遇区别对待、就业能力培养差别化对待、社会保险缴纳比例不同、解聘的标准不一致等涉及劳动者平等劳动的全过程。

（三）不构成就业歧视的情形

1.用人单位基于工作性质的原因，相关工作如不对劳动者的条件提出特殊要求则难以正常进行，此时对于劳动者求职条件做出特殊要求对待不构成就业歧视。其他由法律对于特殊行业劳动者的规定也不构成就业歧视。

2.用人单位对处于怀孕、生育或哺乳期女性的工作时间、工作环境、工资待遇等方面给予特殊照顾不构成就业歧视。

3.用人单位基于平等原则，对少数民族、身体残疾或女性劳动者在就业机会和工资待遇方面适当优惠的措施，不构成就业歧视。

4.因涉及国家安全需要，对劳动者提出特殊要求的情形，不构成就业歧视。

二、提高反对大学生就业歧视相关法律的可操作性

目前我国政府已重视对大学生就业歧视的法律规制，但是已有的反就业歧视法的可操作性不强，往往在遇到大学生就业歧视的具体案例时，难以实现预期的法律效果。因此，在加强大学生就业歧视法律规制的过程中，应注重法律的可操作性，完善符合大学生就业特点的法律规定。

（一）发展大学生失业救助制度

失业救助制度作为社会保障的重要组成部分，保障劳动者在失业后不至于影响基本生活，对于保障劳动者生活发挥着重要作用。作为劳动者中的高学历群体，大学生失业保障尤为重要。大学生的失业问题不仅关系个人发展，也会对社会经济发展带来损失，如果大学生失业人数众多，还可能影响社会稳定。而基于学历高的特点，大学生的失业救助制度应区别于传统的失业救助，除适当的失业津贴外应增加就业能力的培养，而且应以就业能力培养作为大学生失业救助的重点。因为只有增加大学生的就业能力，才能提升大学生的整体实力，充分发挥其专业素质，从根本上解决大学生失业问题。

（二）深化大学生就业见习制度

大学生就业见习制度针对毕业后未就业大学生的就业能力培养，目前已得到政府的重视，人力资源和社会保障部联合教育部、工业和信息化部等7部委联合制定《关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知》（人社部发[2009]38号），决定自2009年至2011年，规范和建立一批大学生就业见习基地，促进大学生就业能力的培养。该就业见习制度除涉及毕业后未就业的大学生外，还包括各级政府、人力资源和社会保障部门、就业见习基地，而《通知》并没有细化各自的职责，影响就业见习制度的作用充分发挥其重要作用。这就需要在完善大学生就业歧视法律的过程中细化各级政府、人力资源和社会保障部门、就业见习基地各自职责，同时给予就业见习基地适当优惠，共同保障大学生就业见习这一绿色通道的畅通。

（三）扩大定向就业制度

定向就业制度指我国部分普通高等院校每年在招生名额中安排部分面向偏远、艰苦的地区或行业，以及军工、国防等国家重点项目的定向就业的制度。定向就业制度有利于提升上述地区、行业的人力资源水平，同时保障大学生就业的稳定性。目前，我国定向就业的范围较窄，主要有国防定向就业和普通定向就业。因而出现大学生毕业后集中到城市就业，而忽略了急需大学生到当地就业以改变当地落后条件的偏远、艰苦地区。

三、完善对大学生就业歧视的相关法律规制

完善对大学生就业歧视的相关法律规制，建立完备的法律法规执行程序，促使大学生的平等就业权得到有力保障。我国应制定专门针对反大学生就业歧视的法律，完善现行反就业歧视单行法律规定，如《就业促进法》《残疾人保障法》《妇女权益保障法》等，消除现行法律规定中存在的针对大学生就业存在歧视的规定，从完善立法的层面增强法律法规的公平性，消除就业歧视的根源。如《公务员法》中应做出规定，取消部分公务员职位报考条件中关于年龄、身高等限制。

增强反对大学生就业歧视的法律保障，扩大行政诉讼法和民事诉讼法的诉讼范围，将就业歧视列入诉讼范围，明确用人单位的法律责任，规定就业歧视的相关处罚规定，当事人的救济制度等。如果大学生在就业过程中受到就业歧视，可依法提讼，以法律规范的方式充分保障大学生就业的相关权益。

【参考文献】

[1]李炳安.劳动和社会保障法[M].厦门大学出版社，2007.

[2]教育法制办公室.高等教育法律法规规章选编[M].科学教育出版社，2005.

[3]黄越钦.劳支法新论[M].中国政法大学出版社，2003.

[4]郑尚元.劳动法学（第二版）[M].中国政法大学出版社，2007.

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关键词：劳动法 教学方法 大学生就业

中图分类号：G642

文献标识码：A

1 劳动法课程在高校普遍开设的必要性

现在大学生毕业后面临就业困难，所以很多学生只要有工作就会立即签约，并不关注劳动合同具体条款是如何规定的；或者根本就不知道哪些条款是用人单位单方事先设定的圈套，一旦出现纠纷，即使是受过高等教育的学生们依然不懂得用劳动法维护自己的合法权益。高校必须让学生们了解掌握我国现行劳动法律法规的基本内容，使学生们明白如何保护自己在劳动关系中的合法权益。

2 劳动法教学指导大学生就业的可行性

要非法学专业的学生系统地学习法律知识，是一件不可能完成的任务。但是，高校为学生提供一些重要法律课程的学习机会，这是能够实现的。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规的相关规定，大学毕业生在就业中享有广泛的权利。例如接受就业推荐的权利；接受就业指导与信息服务的权利；自主择业的权利；平等就业权；岗前培训的权利；过渡期保障的权利等。

近年来，我国先后制定了一系列就业方面的法律法规。在就业前，大学生就应该对《劳动法》、勤工助学以及就业、企业用人等相关法规政策进行详细了解，进而明确就业权益，增强维权意识。在英国，制定了专门反对就业歧视的法律法规，并在实际实施中取得很好的收效。在日本，大部分高校都设有毕业生就业指导部门并有完善的就业法律制度体系，部门负责人经常与企业实时交流与沟通，为大学生提供大量的就业信息，同时为他们就业中遇到的问题和困惑进行解答。在这些方面，我国尚有不少立法空白需要借鉴国外经验，这些现实和前景也应当为大学生们所了解和掌握。目前，高校对大学生的法律知识普及主要通过“思想品德修养”等“两课”的课程进行，而思品课程里的法律常识内容只占到四分之一左右，担任思品教学的大学老师所属专业大多为政治教育和哲学等，法律专业背景的两课教师很少，因此，大学生在法律常识的学习过程中，对属于法律专业领域的劳动法、就业法等相关法律政策不容易有清晰全面地认识和掌握。如果能够在“两课”之外，让学生有渠道了解和储备劳动法、就业法等法律专业知识，比如开设一些占用课时不多的劳动法案例课程、开通一些高校学生劳动权益维护热线、组织成立一些大学生求职就业维权社团、开辟一些大学生劳动权利维护的心理咨询领域、开展一些劳动维权的讲座等等，都可以帮助提升高校学生对未来正式就业和自身权益维护的信心和手段。

3 劳动法教学指导高校学生就业的方法探讨

3.1以学生为主的教学方式

以学生为主的教学效果要高于一般情绪状态下的教学效果。首先是要求教师和学生之间形成的相互尊重相互理解的教学相长的氛围，在这种良性氛围下，学生才会有积极学习的正面动机。其次要求教师及时的与学生进行课堂上的互动教学，引导学生主动学习。

3.2教师的教学方案

普通高校在各类专业教学尤其是文科类教学过程中，通常都有规范化的教学方案和计划的安排要求。那么针对属于法律专业领域的劳动法教学与此并无大的差异。比如，首先，要根据教师所选择的劳动法教学课程类型来确定教学目标。如果属于课时较少的案例教学，那么要以典型案例引出基本理论从而让学生掌握劳动法适用的重要规律；如果是基本理论课程教学，那么就应以学生掌握劳动法整体纲要和立法价值为主要目标；如果是以讨论的形式开设的课程，那么教师设立的目标则应围绕学生解决实际问题，比如由参与讨论的学生自带实际案例，分成讨论小组先期准备，学习基本的法律条文，再由教师引导开展充分讨论等。

4 劳动法课程在高校就业教学体系中的设置建议

4.1占用课时较少的案例课程

在高校中采用占用课时较少的案例教学方式并不多见。主要原因可能在于教学安排、培养方案、教师教室等的协调还缺乏适应性。但如果所开设的课时很少，比如3到5次课，课时在6到10之间，则可以充分利用假期或者课程安排较少的大四下学期，学生们有比较多的自由安排时间，而且将面临劳动就业。这种案例教学又不同于高校学生毕业前的就业指导，毕竟就业指导课程从劳动法律角度切入的不多，更多的属于思想教育范畴的内容。那么通过3到5次课，讲述3到5个典型案例，而这些案例又属于学生们走人社会后十有八九会遭遇的情况，学生在学习过程中就会产生充分的代入感。教师在讲授这几个典型案例过程中，把抽象的概念具体化和生活化、把晦涩的理论简单化和通俗化，肯定能带来比开设一门整个学期的课程更明显的效果。

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关键词：女大学生；就业歧视；传统观念；供求关系

中图分类号：D669.2 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2014）01-0000-02

引 言

女性在中国是最为重要的人力资源，在经济和社会发展中起着举足轻重的作用，曾说过“中国的妇女是一种伟大的人力资源”。当前接受过系统的高等教育的诸多女性，作为人力资源的重要性应该更为突出，为什么会遭遇就业歧视呢？在求职中，一些已司空见惯的歧视性条款是女大学生在就业过程中经常遭遇的情形。所以，对这个问题的研究非常具有紧迫性和现实意义。

一、女大学生就业歧视的表现

（一）生育歧视

市场经济下，企业作为独立的法人实体，都会从成本与效益的角度进行考虑。用人单位招聘时，性别成为非常重要的考评因素。一般来说，女性毕业后要面临结婚、生育、哺乳等一系列偏重家庭事务的事情，会使所从事的工作受到影响，也会增大用人单位的人力成本。虽然我国多部法律都对女性劳动权利保障作出了明确规定，如《妇女权益保障法》，但效果甚微。有些用人单位虽然会录用女大学生，为规避法律法规约束，强制她们签订几年内不得结婚或生育的“附加条款”的情况在当前企业中也屡有发生。《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，对于被迫签订“禁婚”、“禁孕”条款的情况进行调查发现，有4.1%和3.4%的被调查者表示被迫签订过此类劳动合同。[1]

（二）性别歧视

所谓性别歧视，是指用人单位在录用大学毕业生阶段，除了针对女性所不适合的特殊工作或岗位之外，仍强行追加性别限制，并以此为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失以及损害。[2]有的单位在招聘公告中仍明确标明性别，“限招男生”“男生优先”的字眼屡见不鲜。在市场招聘中，有的用人单位采用一种比较隐蔽的岗位性别歧视。招聘时不写明招收人员的性别，但招聘过程中会以种种理由拒招女生或是在接受简历后直接不予录取。有的女生即使获取了工作机会，但在岗位、工资待遇等方面会做出让步或牺牲，出现“同工不同酬”现象。

（三）学历歧视

近年来，统计显示，七成多的高校毕业生遭受过就业歧视，90%以上的招聘广告中含有歧视性条款。《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，学历越高的女性求职被拒率呈升高的态势。调查发现，女性成绩明显优于男性而被拒绝录用的现象，在合资、外资企业和行政机关尤为严重。[3]对于学历歧视现象，还包含原始学历歧视的涵义。所谓原始学历歧视，也就是指原始学历（高考毕业后首次就读的大学）不是“211”、“985”等名校，即使最高学历是博士，也一样会被歧视，出现“同等学历不同等待遇”的社会怪象。2013年在就业大浪潮中，武大女博士遭遇第一学历歧视，使大学生学历出身引发关注。

（四）外貌歧视

在求职过程中，相对于男生，相貌问题在女生求职中表现得更明显。一般来说，用人单位对女生的相貌相对要求更高一些。因为长相不好导致求职失败的案例不少，近几年表现得尤为明显。对于市场中多数用人单位来说，在进行普通岗位招聘的时候，往往很在意女性的身高、容貌，将求职者的能力、品德等关键因素放于其次。如果碰到外貌不好的女性求职，用人单位一般不会告诉对方落选的真实原因，他们会找个其它正当的理由进行拒绝。对女大学生的外貌歧视，贬损了女性的独立人格和社会价值。

二、女大学生就业歧视问题的成因分析

（一）男女性别差异的影响

市场经济条件下，用人单位将利益最大化作为首要目标，把创造价值的多少作为衡量就业者能力的基本标准。客观而言，男女两性生理差异的影响，女性受生理条件的制约比较大。女大学生毕业踏上工作岗位，要经历结婚、怀孕、分娩、哺乳等一系列事务，用人单位成本增加。从劳动时间的连续性来说，女性有男性所没有的断裂带，劳动成本明显高于男性，男性“性价比”明显优于女性。

（二）、劳动力市场供求关系的矛盾尖锐化

自高校扩招之后，市场对大学生的需求与大学生规模的迅速扩大产生了积累的矛盾，劳动力市场供求关系矛盾尖锐化。我国的高等教育已经进入大众化阶段，高校在校生、毕业生总量庞大，每年的毕业生规模呈现只增不减的刚性，在供大于求的形势下，用人单位面对资源充足的大学生，有着非常大的选择余地，可以按照自己的喜好与偏见进行招聘。有些用人单位甚至不顾岗位属性和实际需要，互相攀比，争相抬高学历门槛，盲目追求高学历和重点大学，造成人才的严重浪费。另一方面，在大学生人数骤增的情况下.女生比例也呈现递增趋势，很多专业甚至院校出现“阴盛阳衰”局面。

（三）、相关法律法规不健全

当前，关于女性生育社会保险和补偿机制是不健全的。女性生育保险费用和女工劳动保护费用等一般是由用人单位和个人承担。虽然我国1980年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，在执行上缺乏刚性。作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业遭遇歧视“瓶颈”。

在大学生就业制度方面看，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，无法切实保障女生的就业平等权。如《促进就业法》明确规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这种规定既不全面也缺乏可操作性，对就业歧视现象难以遏制。类似《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等法律文件虽然也都有男女平等就业的规定，没有明确相应的责任主体，没有落实监管主体，法律条文流于形式，平等就业成为虚设。

（四）女大学生就业过程中的误区与困境

很多女大学生定位不准，就业期望值普遍偏高，对未来的职业充满着一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女生把公务员、教师、医生等作为自己理想的职业，进入国家机关、高等院校作为自己理想的工作单位，留在城市中作为理想的工作地域。面对就业过程中遭遇的歧视，女大学生的思想道德观以及人生价值观有待调整。

当前的社会与用工市场，都将大学生的能力作为招聘的重要衡量标准。当前大学群体中，很多女大学生所学专业偏文科，大学期间专业性不强。即使有些女大学生成绩很高，但实践能力欠缺。在就业过程中，所聘岗位多是行政文员、文秘、销售、管理等职位，与女大学生的要求和期望相差甚远。当然在男多女少的理工科中，如建筑学院中的建筑工程、建筑工程机械维修与运用、测绘等，偏重的是动手操作的实践能力，而女生在体力与耐力等方面有其生理劣势，对于野外考察与探测等工作，就业时用人单位更偏重男生。

三、解决对策

（一）认识人性，建构女性教育，提供女性教育素质

《中庸》说：“天命谓之性，率性谓之道，修道谓之教。”潘光旦对于人性结构的认识指出，“人性是潜能，是共性、个性以及性别的三位一体”。[5]只有清楚了认识人性，才可以实施合理的教育。如今，女性不是没有接受教育的机会，而在于没有机会接受“女性的”教育。此外，女大学生需要进一步完善自我，不断提高自身的综合素质，尽快完成从自我认知到社会认同的转变。同时要适应社会与市场的需求，不断丰富自己，向复合型人才方向发展。同时，调整价值观与人生观，拓宽自己的就业视角，转变传统的“一种职业定终身”的观念。

（二）营造关怀女性的人文氛围，完善法律法规方面的制度保障

政府应该进一步建立健全相关法律法规的指定与执行，并监督用人单位对法律法规的执行情况，为女大学生的就业与工作营造良好的人文关怀氛围，提供稳定的法律保障。推进生育保险制度的改革，健全社会保障体系，均衡企业负担，有利于解除用人单位担心女性因为生育问题增加经济成本的担忧。政府在制定财政、金融、工商、劳动等相关政策时应融入社会性别意识，在反对性别歧视上进行适当的政策倾斜。建立相应的法律救济途径，为受歧视群体提供司法保障等也能推动消除职场性别歧视。形成公正平等的竞争环境，使男女享有同等的就业机会。招聘表格不设“性别”栏，并不能从根本上解决女大学生就业歧视的问题。

（三）高校应加大对女大学生的就业指导

市场经济下的高校，应积极主动地根据就业市场的需要，密切关注就业市场的变化与发展态势，实现高校需要与市场经济接轨。高校要按照市场的需要安排教学课程，设置和调整专业结构及人才培养方向。对于女大学生的学习，尽可能地提供参与实践或实训的机会，增强实践操作能力。同时，高校就业指导处应该积极发挥作用，一方面与用人单位保持密切沟通、联系，加大对女大学生就业工作的推荐力度。另一方面也要强化用人单位对女大学生需求意识，认识到女大学生也可以取得优秀的工作成绩。

（四）用人单位转变用人观念

用人单位也需要对女性的观念进行更新。随着社会发展与时代进步，女性接收教育的程度与层次较之于以往都有了质的飞越，应该以“时代不同，男女一样”的新观念取代“男尊女卑”“男比女强”的旧观念。当今时代，女性已成为撑起社会脊梁的“半边天”。所以，用人单位要坚持“因才选人、因才用人”“人尽其才，才尽其用”等的选人用人的原则，杜绝“用相马代替赛马”的不科学机制。应当尽可能地选聘多样化人才，实现人才互补，发挥人力资源优势。

结 论

一个真正进步发达的社会，应该是一个两性都能平等参与竞争的社会，而不是存在各种就业歧视的社会。所以，解决女大学生就业歧视问题，不仅需要各方转变观念、更新思想、采取实际行动，还需要相应的制度保障与政策引导。更需要在全社会树立起人才是第一资源的理念，为女大学生创造一个平等和谐的就业平台。

参考文献

[1] [3]北京大学法学院妇女法律研究与服务中心.中国职场性别歧视状况研究报告[N].中国妇女报，2009-06-15（5）.

[2] 王丽.我国女大学生就业歧视问题分析与解决对策[J].内蒙古农业大学学报，2012（2）.